Dr. Gerard Evers Prof. Dr. Frits Kluijtmans
Agenda
15.00-15.05 15.05-15.15 15.15-16.00 16.00-16.30 16.30-16.45 16.45-17.00
Opening Schets globale programma door Frits Kluijtmans Opzet workshops Strategische Personeelsplanning (SPP) door Gerard Evers Opzet CPP Strategisch HRM en Masterclasses door Frits Kluijtmans Doorstroommogelijkheden naar OU onderwijs door Frits Kluijtmans Afsluiting
Overzicht van het gehele traject
Deelname door instellingen
Individuele deelname
Workshops SPP
CPP SHRM 3/4
Masterclasses Deelname door belangstellenden
Eventueel in te brengen in MBA of Msc
Dr. Gerard Evers • Oud-hoogleraar Human Capital Valuation • Directeur EuroHRM • Redactieraad Gids voor Personeelsmanagement Tilburgseweg 117 5051 AC Goirle
[email protected] 06 53465225
Ervaringen met SPP • Twee boeken, derde in aantocht, artikelen • Praktijk bij TNT Post, Rijkswaterstaat, vele zorginstellingen, Empower Limburg, gemeente Den Haag, provincie Utrecht, OU, ministerie BuZa, Rijksdienst, DNB, Rabobank. • WEB Aruba, Staatsolie Suriname
Wake-up call: begrip van de zaak
Wat staat ons de komende jaren te wachten? • Demografie: dubbele vergrijzing • Arbeidsmarkt • Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid • Loonkostenbeheersing en budgetsturing • Flexibele arbeidsorganisatie
Leeftijdsopbouw 1980 en 2020
90 jaar
90 jaar
80 jaar
80 jaar
70 jaar
70 jaar
60 jaar
60 jaar
50 jaar
50 jaar
40 jaar
40 jaar
30 jaar
30 jaar
20 jaar
20 jaar
10 jaar
10 jaar
0 jaar
0 jaar Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Ontwikkeling geboorten en pensionering
De Grote Uittocht
Omvang feitelijke en gewenste werkweek
Feitelijk
Gewenst
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1-12
13-24
25-34
Mannen
35+
1-12
13-24
25-34
Vrouwen
35+
Strategische personeelsplanning: grip op de zaak
• Pro-actief handelen vanuit strategisch perspectief • Failing to plan is planning to fail • 8 bouwstenen
Drie elementen VRAAG NAAR PERSONEEL
AFSTEMMEN
INTERN AANBOD
EXTERN AANBOD
Strategisch organisatiebeleid
(2)
(1)
Strategische personeelsbehoefte (PIOFACH)
Strategisch HR-Beleid
(4)
Strategische personeelsplanning
(3)
Relatie met andere HR instrumenten • Personele budgettering • Werving, selectie • Loopbaanmanagement • Beoordeling en beloning • HRD: opleiding en training • Taak- en functievorming
Uitgangspunten SPP • HRM is verweven met organisatiebeleid • HRM is gericht op benutting van resources en ontwikkeling van waarde en potentieel • SPP vereist intensieve samenwerking tussen lijnmanagement en HR. • SPP maakt deel uit van Planning & Control cyclus
4 fasen binnen PPL Onderzoek
Hoe gaat het nu?
Inzicht
Voorspellen
Waar zijn bottlenecks bij ongewijzigd beleid
Monitoren
Plannen en balanceren
Discrepanties reduceren
Simulatie
Feedback
Koppeling met organisatiedoelen
Beleidsontwikkeling
SPP bouwstenen Vraag
Aanbod Intern
K³R Formatie
Boventalligheid Leegloop
Bezetting K³R
Gaps
Verwachte bezetting K³R
Dynamiek IDU
Visie, missie, strategie, omgeving, etc.
Nu
Scenario Scenario Scenario
Gewenste K³R formatie
Extern Vergrijzing Mobiliteit Schoolverlaters Krapte Conjunctuur Loonniveau’s Flexibiliteit Etc.
Beleidsdiscussie
Straks
alternatieven, bv automatisering, uitbesteding
Cocktail van beleid, instrumenten en acties
werving, opleiding, doorstroom, flexpool, etc
- Kwantiteit
K³R = - Kwaliteit
- Kosten - arbeidRelaties
SPP = K3R Strategische personeelsplanning KWANTITEIT
Handjes
KWALITEIT
Hersens, houding
KOSTEN
Euro’s
ARBEIDSRELATIES
Flexibele schil
8 bouwstenen 1. In- en externe analyse 2. Huidige bezetting (samenstelling, kwaliteit, dynamiek) 3. Scenarioplanning 4. Externe arbeidsmarktontwikkelingen 5. Toekomstige verwachte bezetting 6. Toekomstig gewenste formatie 7. Confrontatie en beleidsdiscussie 8. Cocktails en actieplannen
SPP kan helpen bij analyses 1. Aanbodontwikkelingen koppelen aan vraagzijde (strategie) 2. Aandacht voor kwaliteit en duurzame inzetbaarheid 3. Aandacht voor kosten en performance 4. Aandacht voor arbeidsrelatie 5. Koppeling aan gesprekscyclus 6. Managen van instroom-doorstroomuitstroom
Wat is nodig? • inzicht in huidige bezetting en formatie (K3R) • inzicht in dynamiek van bezetting (IDU) • inzicht in kwaliteit van bezetting (HR3P) • inzicht in verwachte behoefte (scenario's) • inzicht in effectiviteit van maatregelen (cocktail)
IDU matrix 1-1 2011 1-1 2010
A
B
C
uit
totaal
A
40
0
0
10
50
B
12
78
0
10
100
C
0
28
437
35
500
In
15
10
55
-
80
116
492
55
…
totaal 67
De HR3P – matrix ingevuld Huidige performance potentieel onvoldoende bevredigend goed
uitstekend
Pot.grenzen bereikt
Jos Sharita
Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT
Geertje, Peter
Ton, Sjaak, Annelies
Ingrid, Henk, Tom
Ayla, Pip
Piet, Irene Suzanne
Alice, Klaas
Sven
Marion Willem
Geert-Jan, Jorieke
HR3P Performanceniveau
hoog
laag
laag
achterblijvers 31% onderpresteerders
werkbijen diesels
vraagtekens 5% groeipotentieel
goudhanen toppers
44%
Potentieel
hoog
20%
De HR3P – matrix naar kosten performance onvoldoende bevredigend Pot.grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT legenda
= < 30 mille = 30 -40 mille = > 40 mille
goed
uitstekend
Wat hebben we straks nodig? • Planningshorizon 3-5 jaar (of langer). • Toekomst staat meestal niet vast…. • Gewenste formatie hangt af van organisatiestrategie. • Deze is afhankelijk van externe omgeving en concurrentiestrategie (Porter). • Externe omgeving: beïnvloedende factoren benoemen, selecteren op impact en onzekerheid. Scenarioplanning (Mintzberg, Schwartz). • Elk van de 4 scenario’s doorvertalen in K3R formatie.
Bez. laag Scandinavisch Model •Zorg verzekerd •Verzorgingsstaat •Geleidelijke transitie •Mantelzorg zal iets groter worden •Zorg blijft voor iedereen beschikbaar •Collectieve regelingen •Toename verpleeghuizen. Extramuralisatie laag Oostblok Model •AWBZ versoberd •Uitgeklede collectieve regelingen •Grootschalige zorginstellingen •Verschraling/verpaupering (hetzelfde doen met minder geld) •Mantelzorg wordt iets groter •Toename verpleegzorg
Nieuw Hollands Model 2.0 •Zorg dichtbij •Eigen bijdrage stijgt gestaag •Goed gevulde zorgpakketten •Veel mantelzorg •Flexibele arbeidsmarkt •Meer reguliere zorg •van woonzorg naar verpleegzorg •toename WMO EM hoog Amerikaans model •Eigen regie •Afbouw verzorgingsstaat •Zeer commercieel (vrije marktwerking) •Eigen bijdrage en hoge zorgpremies •Zeer veel mantelzorg •Toename freelancers en ZZP’ers •Exclusieve zorginstellingen (particulier)
Bezuinigingen hoog
VNA: de U-bocht benadering l
Functies 2012
Functiemix 2012
Producten 2012
Functies 2015
Functiemi x 2015
Producten 2015
Product-functie matrix in uren, 2012 product
Functie A
Functie B
Functie C
Functie D
totaal
ZZP-4
6000
3000
1000
0
10000
ZZP-6
5000
8000
1000
1000
15000
ZZP-7
1000
0
1000
4000
6000
ZZP-8
0
3000
2000
3000
8000
totaal
12000
14000
5000
8000
39000
Product per scenario, 2015 product
Huidig 2012 Scenario 1
Scenario 2
Scenario 3
Scenario 4
Zzp-4
10000
12000
14000
10000
8000
Zzp-6
15000
16000
18000
10000
7000
Zzp 7
6000
4000
4000
5000
3000
Zzp-8
8000
6000
4000
3000
6000
totaal
39000
38000
40000
28000
24000
Voorbeeld gap-analyse
1. Zijn de medewerkers met een hoog potentieel ook daadwerkelijk doorgestroomd in de afgelopen 2 jaar?
Met SPP beeld van “Prospects” • • • •
“Onbenut Potentieel” • • • •
Alternatieve inzet Tijdelijke uitleen Retentiebeleid Tijdelijk flexibiliseren
Recruitprogramma MD (om)Scholing Samenwerking externe leveranciers
“Most wanted”
• Recruitment • MD/TD • (om)Scholing
straks nodig
7 “Te Bewegen” • • • •
2
Potentieelbeoordeling Ontwikkelingsplan Mobiliteitsplan Outplacement
• • • • •
Potentieelbeoordeling Ontwikkelingsplan Mobiliteitsplan Outplacementplan Flexibiliseren
• Tijdelijke inhuur • Tijdelijk dienstverband • Collegiale inleen
1 3
“Huidige kern”
“tijdelijke krachten”
6
nu aanwezig
5 4
nu nodig
“Key-players” • Retentieplan: • POP • Beloning- en bonusbeleid • MD Opleiding(en) •
33
Oplossingsrichtingen voor SPP Gewenste formatie
Gaps Omschakelen
Inschakelen
Flexibilisering
Verwachte bezetting
Afschakelen
SPP = snuiven en prikken Basisidee: zelf leren, aan de slag Lijnmanagers èn P&O-ers werken samen Borging en verdere uitrol Snuiven: toegankelijke en betrouwbare datasets, heldere analyse hier-en-nu Prikken: voorspellingen vraag/aanbod en balanceren
Goede software is onmisbaar 35
Wat levert het op voor instelling? • Overzicht heden en (reële) inschatting mogelijke toekomst • Dashboard, waardoor beter geanticipeerd kan worden op ontwikkelingen binnen en buiten de instelling • Kostenbesparing door betere afstemming met betrekking tot personeelsbehoefte en personeelsbeschikbaarheid (zowel kwalitatief als kwantitatief)
Wie doet wat? bouwsteen
lijn
HR
1. In- en externe analyse
xx
x
2. Huidige bezetting en dynamiek
-
xx
3. Scenarioplanning
xx
x
4. Externe arbeidsmarkt
-
x
5. Toekomstig verwachte bezetting
-
xx
6. Toekomstig gewenste formatie
xx
x
7. Confrontatie en beleidsdiscussie
xx
xx
8. Cocktail en actieplannen
x
xx
Ervaringen en valkuilen • SPP is product èn proces: Echternach processie • SPP is géén boekhouden: ruwe schets ipv (schijn-)precisie • Neem de tijd: SPP als leerproces, frequent herhalen • Kies lijnmanagers en P&O-ers met strategisch inzicht • Begin niet te grootschalig: neem eerst enkele onderdelen en rol het later verder uit.
Workshops Basisidee: zelf leren, aan de slag Samen met andere instellingen Lijnmanagers èn P&O-ers werken samen Borging en verdere uitrol 1 dagdeel (ochtend of middag) – Theorie bespreken – Huiswerk in tussenliggende 3 weken – Presentatie bij eerstvolgende workshop 39
Uitwerking WGV Oost workshop
inhoud
1
Bouwsteen 2
2
Bouwstenen 1 en 3
3
Bouwsteen 6
4
Bouwstenen 4 en 5
5
Bouwstenen 7 en 8
6
Eindpresentatie en evaluatie
datum
Masterclasses als verbinding tussen SPP en CPP
Workshops SPP
CPP SHRM 3/4
Masterclasses Inhoud gerelateerd aan CPP onderwerpen en afgeleid uit eventuele vragen uit de workshops.
Eventueel in te brengen in MBA of Msc
Certified Professional Program SHRM: De inhoud Vier centrale vraagstukken 1. Op welke wijze en in welke mate HRM een bijdrage kan leveren aan de prestaties van organisaties? 2. Aan welke voorwaarden moet een High Performance Organisatie voldoen? 3. Op welke wijze kunnen leren en ontwikkelen worden vormgegeven binnen het SHRM beleid van organisaties? 4. Op welke wijze kunnen SHRM en Micro HRM op elkaar afgestemd worden en wat is de rol van lijnmanagers hierbij?
Certified Professional Program SHRM: De onderliggende filosofie HRM als onderdeel van en geïncorporeerd in instellingsstrategie HRM als gedeelde verantwoordelijkheid van HR en Management HRM draagt bij aan prestaties van de instelling met inachtneming van belangen van medewerkers HRM heeft naast aandacht voor gedragsinterventies ook oog voor organisatie-interventies (bedrijfskundige component)
Certified Professional Program SHRM: De didactische aanpak
1. Ou biedt kennis en zet aan tot praktische toepassing via 2. Blended learning: dat wil zeggen een combinatie van afstandonderwijs en bijeenkomsten 3. Met studietaken wordt u door de stof geleid en aangezet tot analyse van de eigen praktijk 4. Bijeenkomsten zijn er voor vragen en voor uitwisseling en discussie over eigen praktijk. 5. Totale studiebelasting 300-350 uur (ongeveer 1 dag in de week)
…. en wat komt na dit traject? Toelatingsvoorwaarden
MBA Managementwetenschappen CPP SHRM
MSc Managementwetenschappen
CPP SHRM
Advanced studie in Management
Ander CPP
CPP SHRM
Master thesis: Professioneel
Master thesis: Academisch
Nog vragen: Mail of bel naar Frits Kluijtmans
[email protected] 045-5762387 Of naar Gerard Evers
[email protected] 0653465225
