Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen. Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Dit informatieboekje en de hierin opgenomen checklisten en modelovereenkomsten zijn met uiterste zorg opgesteld en zijn puur informatief van aard. Dit informatieboekje geeft geen volledig beeld van de problematiek rond ontslagvergoedingen en kan achterhaald raken door jurisprudentie en veranderende weten regelgeving. Al hetgeen op basis van dit informatieboekje en de bijlagen wordt ondernomen, is voor eigen risico. Wij raden aan overleg te plegen met uw advocaat, (belasting)adviseur of met KWPS in het geval van ontslagvergoedingen.

KWPS is – tevens onder de naam KWPS Corporate Pension Solutions - geregistreerd bij de Kamer van Koophandel te Amsterdam onder nummer 34248760. KWPS is aangesloten bij de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs. Op alle diensten verleend

Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen

door KWPS zijn Algemene Voorwaarden van toepassing, waarin onder meer aansprakelijkheids- voorwaarden zijn opgenomen. Deze Algemene voorwaarden zijn gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel te Amsterdam onder nummer 34248760 en tevens in te zien op www.kwps.nl.

Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Inhoud

1

2

3

3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.8

4 5

6

Ontslagvergoeding is loon

8

Periodieke uitkering (stamrecht) Uitgestelde belastingheffing Periodieke uitkering Sterftekans Periodiciteit Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon Kring van gerechtigden en uiterste ingangsdatum Toegestane uitvoerders Er mag geen genietingsmoment zijn Bancair stamrecht Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon Toegelaten bankof beleggingsinstelling Aankoop stamrecht of bancair stamrecht En nu even praktisch en simpel graag

12 14 14 15 16 16 17 17 18 19 20 20 20 21

Sancties bij oneigenlijke handelingen

22

5.1 5.2 5.3

Onbelaste uitkeringen Immateriële schadevergoeding Jubileumuitkering Kosten juridisch adviseur en outplacement

26 28 29 29

6.1 6.1.1 6.1.2 6.2

Afweging vooraf: wat gebeurt er bij overlijden Successierecht (erfbelasting) Uitkering ineens Stamrecht Langlevenrisico

30 32 32 32 33

6

Inleiding

7

7.1 7.2 7.3 7.3.1 7.3.2 7.3.3 7.4 7.4.1 7.4.2 7.4.3 7.5 7.5.1 7.5.2 7.5.3 7.5.4 7.5.5 7.6

Voorkomen RVU-heffing voor werkgever Achtergrond van de RVU-heffing Toetsing RVU: kwalitatieve en kwantitatieve toets Kwalitatieve toets Reorganisatie Niet-leeftijdsgerelateerd individueel ontslag Valkuilen bij de kwalitatieve toets Kwantitatieve toets De 55-jaartoets De 70%-toets Valkuilen bij de kwantitatieve toets Voorkomen van RVU-heffing door alternatieven Hoger pensioen Hoger pensioen en hoger tijdelijk overbruggingspensioen Hoger prepensioen Hogere VUT Seniorenregeling Conclusie

34 36 37 37 38 38 38 39 39 40 40 41 41 41 42 42 42 43

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Pseudo-eindheffing over excessieve ontslagvergoedingen Wanneer is een ontslagvergoeding excessief? Het toetsinkomen Vaststellen te betalen eindheffing Samenloop met RVU-heffing Voorkomen van de 30%-eindheffing

44 46 46 46 47 47

8

Bijlagen A Checklist einde dienstbetrekking en fiscaliteit B Checklist werkgever bij loonstamrechten BA Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij eigen beheer lichaam BB Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij professionele verzekeraar BC Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht via notaris / advocaat BD Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij bank of beleggingsinstelling C Checklist 26%-risico bij vervroegd uittreden

48 50 52 54 56 58 60 62

Over KWPS

66

1

1 Inleiding

In dit informatieboekje behandelen wij de fiscale aspecten van ontslagvergoedingen voor de werknemer en werkgever. Indien een werkgever en werknemer, al dan niet in goed overleg, besluiten het dienstverband te beëindigen heeft dit nagenoeg altijd fiscale gevolgen. De importantie hiervan neemt toe vanwege het toenemend aantal fiscale regels. Het is van belang bij het beëindigen van de dienstbetrekking een onderscheid te maken tussen enerzijds de onderzoeksplicht van en de fiscale risico’s voor de werkgever en anderzijds de fiscale gevolgen voor de werknemer. In beide gevallen is de werkgever de aangewezene om de loonheffingsregels correct toe te passen. Vanaf bladzijde 48 treft u praktische checklisten en standaardovereenkomsten in het geval van ontslagvergoedingen aan. Gebruikmaking hiervan is geheel voor eigen risico. De disclaimer voorin dit boekje is onverkort van toepassing. Amsterdam, juni 2010

6

Corporate Pension Solutions


7

2

2 Ontslagvergoeding is loon

8



9

2

Ontslagvergoeding is loon Het is mogelijk dat de werkgever de werknemer bij (gedwongen) ontslag een schadeloosstelling in de vorm van een ontslagvergoeding betaalt. De uitbetaling kan zijn opgelegd door de kantonrechter, maar kan ook in onderling overleg tussen werkgever en werknemer zijn vastgesteld. Een schadevergoeding wegens gederfde of te derven inkomsten (ontslagvergoeding) wordt aangemerkt als loon, omdat dit uit dienstbetrekking wordt genoten. De werkgever moet op de ontslagvergoeding de loonheffing die hierover verschuldigd is inhouden en afdragen. Als de ontslagvergoeding in een uitkering ineens wordt betaald, is er sprake van belast loon voor de loonbelasting. De ontslagvergoeding wordt derhalve in de belastingheffing betrokken als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. De werkgever dient loonheffing in te houden naar het progressieve tarief van maximaal 52%. De netto-uitkering is voor de werknemer vrij besteedbaar en vormt box 3-vermogen voor de inkomstenbelasting. Belastingheffing kan geheel of gedeeltelijk worden voorkomen door een faciliteit in de loonbelasting te benutten. Daar is bijvoorbeeld sprake van indien de werknemer met (een deel van) de ontslagvergoeding besluit om levensloop- of pensioenpremie te storten. Voorwaarde daarvoor is dat er fiscaal gezien ruimte bestaat. Werkgever en werknemer kunnen een storting overeenkomen waarbij de betaling van de premie door de werkgever plaatsvindt onder inhouding van het bedrag op de ontslagvergoeding.

10


De bekendste faciliteit om belastingheffing te voorkomen is niet pensioen of levensloop maar een stamrecht, een ander woord voor een periodieke uitkering. Overigens is het feitelijk niet juist bij een fiscale faciliteit in de loonbelasting te spreken over het voorkomen van belastingheffing, maar over belastinguitstel. In beginsel worden de uitkeringen uit levensloop, pensioen en stamrecht te zijner tijd altijd belast. Vaak heeft de werknemer bij een ontslagvergoeding de mogelijkheid te kiezen tussen een bedrag ineens of een stamrecht. De keuzevrijheid is prettig voor de werknemer omdat hij de ontslagvergoeding op deze wijze op zijn eigen fiscale en financiële situatie kan afstemmen. In beginsel is een dergelijke keuzevrijheid fiscaal gezien toegestaan. Wenst de werknemer een stamrecht, dan moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Overigens is het mogelijk zonder tussenkomst van de Belastingdienst een stamrecht overeen te komen, mits de werkgever in voldoende mate heeft voldaan aan de onderzoeksplicht. Werkgevers eisen in de praktijk nog wel eens een goedkeuring van de fiscus. Meestal leidt dit tot onnodige vertraging.

Fiscale behandeling De belastingheffing met betrekking tot de ontslagvergoeding verloopt in de verschillende boxen en verschillende stadia als volgt:

In het geval van een eenmalige uitkering • progressieve loonheffing als voorheffing van inkomstenbelasting, box 1 (eenmalig, maximaal 52%); • netto-ontslagvergoeding wordt bij de werknemer voor de inkomstenbelasting in beginsel belast als bezitting in box 3 (jaarlijks 1,2%); • mogelijke onmiddellijke RVU-heffing van 26%/52% bij de werkgever (zie hoofdstuk 7); • mogelijke onmiddellijke 30% heffing over excessieve ontslagvergoeding bij de werkgever (zie hoofdstuk 8).

In het geval van een stamrecht • het recht op periodieke uitkeringen wordt niet (direct) in de heffing van loonbelasting, c.q. box 1 en 3 van de inkomstenbelasting betrokken; • uitkeringen worden voor de loonheffing progressief belast als loon uit vroegere dienstbetrekking, zulks als voorheffing voor de inkomstenbelasting als inkomen uit werk en woning in box 1 (periodiek, maximaal 52%); • het saldo van netto-uitkeringen wordt bij de werknemer voor de inkomstenbelasting in beginsel belast als bezitting in box 3 (jaarlijks 1,2%); • mogelijke onmiddellijke RVU-heffing van 26%/52% bij de werkgever (zie hoofdstuk 7); • mogelijke onmiddellijke 30% heffing over excessieve ontslagvergoeding bij de werkgever (zie hoofdstuk 8).

In geval van oneigenlijke handelingen met het stamrecht (zie hoofdstuk 4) Een ontslagvergoeding is in beginsel altijd aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting. In een aantal omstandigheden kan de werkgever een niet op de werknemer verhaalbare pseudoeindheffing opgelegd krijgen. Deze eindheffing is verschuldigd naast en bovenop het eventueel op de ontslagvergoeding in te houden bedrag aan loonheffing (zie hiervoor hoofdstukken 7 en 8).

• de contante waarde van de aanspraken wordt ineens (direct) in de heffing van de loonheffing als voorheffing van box 1 (eenmalig, maximaal 52%) betrokken; • er is revisierente van 20% over de contante waarde van de aanspraken verschuldigd; • het saldo van netto-uitkeringen worden eventueel belast als bezitting in box 3 (jaarlijks 1,2%). Indien de werknemer het stamrecht onderbrengt bij zijn eigen BV, wordt de waarde van de aandelen belast in box 2. Het stamrecht zelf wordt niet in de heffing van box 2 betrokken.


11

3

3 Periodieke uitkering (stamrecht)

12



13

3

Periodieke uitkering (stamrecht) De werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de ontslagvergoeding in de vorm van een recht op periodieke uitkeringen (stamrecht) wordt verstrekt. Dit houdt in dat de werknemer het bedrag van de schadeloosstelling niet in één keer ontvangt, maar kiest voor een (verzekerings)vorm waarbij de uitkeringen in de toekomst periodiek worden ontvangen. Vanaf 2010 is een nieuwe, wettelijke variant geïntroduceerd: het bancair stamrecht. Het bancair stamrecht is geen verzekeringsvorm en wordt in onderdeel 3.7 separaat besproken.

3.1 Uitgestelde belastingheffing Ook aanspraken op stamrechtuitkeringen uit een ontslagvergoeding behoren in beginsel tot het loon van de werknemer en moeten worden belast. Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, worden deze aanspraken vrijgesteld en kan de ontslagvergoeding onbelast worden gebruikt voor de aankoop van een stamrecht (stamrechtvrijstelling). De uitkeringen worden te zijner tijd belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. De loonheffing moet worden afgedragen door de uitvoerder van het stamrecht. Indien aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan, is het overbodig vooraf toestemming aan de inspecteur te vragen voor toepassing van de stamrechtvrijstelling. De belangrijkste criteria voor toepassing van de stamrechtvrijstelling zijn: • er moet sprake zijn van een periodieke uitkering; • het stamrecht dient ter vervanging van gederfde en/of te derven inkomsten; • de uitkering mag alleen toekomen aan een bepaalde kring van gerechtigden en heeft een uiterst ingangsmoment; • het stamrecht moet worden ondergebracht bij een toe gestane uitvoerder; • er mag geen genietingsmoment zijn. De elementen worden hierna behandeld.

3.2 Periodieke uitkering Om uitstel van belastingheffing te kunnen realiseren moet sprake zijn van aankoop van een recht op periodieke uitkeringen. Wat een periodieke uitkering precies inhoudt, is in de fiscale wetgeving niet geregeld. In de praktijk wordt, op basis van jurisprudentie, als periodieke uitkering beschouwd: ‘een uitkering, welke onderdeel is of kan zijn van een reeks van

14


uitkeringen, voor zover iedere uitkering afhankelijk is van een toekomstige onzekere gebeurtenis, zulks beoordeeld vanuit de schuldenaar en naar het moment waarop de uitkeringen een aanvang nemen, en voor zover de uitkering niet een onderdeel vormt van een complex van rechten en verplichtingen, welke bij voortduring tegenover elkaar staan’. Vanuit de schuldenaar bezien moet dus sprake zijn van ‘onzekerheid’ ten aanzien van de uitkering van alle termijnen. In de praktijk wordt deze voorwaarde aangeduid als het sterftecriterium. Daarnaast geldt de eis van periodiciteit.

3.2.1 Sterftekans Deze statistische sterftekans gedurende de looptijd van de uitkeringen moet volgens de jurisprudentie ten minste 1% bedragen. Indien de periodieke uitkeringen uit een stamrecht afhankelijk zijn van twee levens (bijvoorbeeld de ex- werknemer en zijn/haar partner), kan de stamrechtovereenkomst/ verzekeringsovereenkomst op twee manieren zijn opgesteld: • De uitkeringen eindigen op een vastgestelde datum of bij het eerder overlijden van beide verzekerden. • Er worden twee periodieke uitkeringen bedongen. De eerste eindigt op een vastgestelde datum of bij het eerder overlijden van de ex-werknemer. De tweede uitkering, die toekomt aan de partner, gaat in bij het overlijden van de ex-werknemer voor een vastgestelde datum en eindigt op dezelfde vastgestelde datum. In beide situaties worden de uitkeringen beschouwd als twee periodieke uitkeringen. Eén die toekomt aan de ex-werknemer en één die toekomt aan de partner. Beide periodieke uitkeringen moeten derhalve voldoen aan de sterftekans van minimaal 1%. Deze sterftekans dient te worden bepaald over de looptijd van de overeenkomst, te weten de datum van

ingang tot de vastgestelde datum. Dat de periodieke uitkering die toekomt aan de partner pas ingaat bij het overlijden van de ex-werknemer, kan voor de bepaling van de sterftekans buiten beschouwing blijven. De sterftekans wordt beoordeeld bij ingang van de uitkeringen. Als de resterende looptijd op dat moment te kort is (en dus de sterftekans te klein), is sprake van fictieve afkoop en vindt er een fiscale sanctie plaats (zie hoofdstuk 4). Voor een stamrecht dat overigens toekomt aan kinderen jonger dan 30 jaar (zie hierna de kring van gerechtigden) is de sterftekans niet van belang. Indien een periodieke uitkering is samengesteld uit meerdere soorten periodieke uitkeringen, moet deze voor de fiscale toetsing worden gesplitst in de diverse soorten periodieke uitkeringen. Het is namelijk mogelijk met een ontslagvergoeding verschillende soorten stamrechten aan te kopen, al dan niet in combinatie met elkaar: • een direct ingaand stamrecht; • een uitgesteld stamrecht; • een tijdelijk stamrecht; • een levenslang stamrecht. Aangezien de uitkeringen uit een stamrecht gebruikt kunnen worden ter aanvulling van het overige inkomen, bestaat meestal de wens de uitkeringen te laten fluctueren. Er hoeft geen sprake te zijn van vaste en gelijkmatige uitkeringen. Het is geen bezwaar dat de hoogte van de uitkeringen bijvoorbeeld wordt afgestemd op de hoogte van de te verwachten sociale uitkeringen. De wijziging van de termijnen dient bij het ingaan van de termijnen in een vast bedrag of een aantal vaste bedragen te zijn vastgesteld. Door het ontbreken van duidelijke wetgeving en jurisprudentie op dit onderdeel wordt in de praktijk uitgegaan van de richtlijn dat de hoogste uitkering niet


15

3

meer mag bedragen dan maximaal vijf maal de laagste. KWPS heeft in de praktijk ook al variaties 10:1 laten goedkeuren door de Belastingdienst. Wordt er buiten deze bandbreedte getreden, dan is het aan te raden de periodieke uitkering in meerdere rechten op periodieke uitkeringen te knippen.

3.2.2 Periodiciteit De eis van periodiciteit houdt in dat, bij aanvang van de periodieke uitkering, de verwachting moet bestaan dat er meer dan één termijn wordt uitbetaald. Het is overigens niet noodzakelijk dat de ingangsdatum van de periodieke uitkeringen in de stamrechtovereenkomst is opgenomen. In de stamrechtovereenkomst moet zijn vastgelegd dat de periodieke uitkeringen uiterlijk ingaan in het jaar waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt, dan wel bij zijn eerdere overlijden. Het niet voldoen aan de voorwaarden wordt beschouwd als afkoop van het stamrecht en leidt tot progressieve heffing (ineens). Het is bij stamrechten toegestaan de periodieke uitkering om te zetten in een andere periodieke uitkering die voldoet aan de wettelijke fiscale eisen.

3.3 Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon

3.4 Kring van gerechtigden en uiterste ingangsdatum

Er is alleen sprake van een stamrecht indien dit wordt toegekend ter vervanging van gederfd en/of te derven loon.

Om in aanmerking te komen voor onbelaste omzetting van de ontslagvergoeding in een stamrecht dienen de periodieke uitkeringen uit het stamrecht toe te komen aan: • de werknemer en dienen de uitkeringen uiterlijk op de 65-jarige leeftijd in te gaan; • de (gewezen) partner van de werknemer, mits de uitkeringen bij overlijden van de werknemer direct ingaan; • de (stief-/pleeg)kinderen van de werknemer die de leeftijd van 30 jaar nog niet hebben bereikt, mits de uitkeringen bij overlijden van de werknemer direct ingaan.

Een stamrecht kan worden toegekend als een werknemer in de toekomst loon zal derven, bijvoorbeeld loon en/of pensioen dat door het ontslag wordt gederfd. Ook kan een stamrecht worden toegekend als er in het verleden loonelementen zijn gederfd en de kwestie nu ineens afgewikkeld wordt door een bedrag ineens ter beschikking te stellen. Is er sprake van regulier loon dat op een ander tijdstip wordt betaald, dan kan dit niet in een stamrecht worden begrepen. Vakantiedagen en bonussen die bij het ontslag worden uitbetaald betreffen regulier loon en kunnen niet in een stamrecht worden omgezet. Er is geen sprake van een vervanging. Indien in de ontslagvergoeding elementen zijn opgenomen die niet dienen ter vervanging van gederfd of te derven loon, zoals bijvoorbeeld een vergoeding wegens niet opgenomen vakantiedagen, is het stamrecht niet meer zuiver. De stamrechtvrijstelling is volgens recente jurisprudentie alleen van toepassing op het deel dat is toegekend ter vervanging van gederfd of te derven loon. Voor het overige deel is er loonheffing verschuldigd. Het spreekt voor zich dat het in een dergelijk geval veel praktischer is om separaat van het stamrecht, onder inhouding van loonheffing, een bedrag ineens uit te betalen aan de werknemer.

Bij aankoop van een stamrecht is dus sprake van een gericht stamrecht: het betreft een periodieke uitkering op het leven van een vooraf aangewezen verzekerde (de werknemer) ten behoeve van vooraf aangewezen begunstigden. De hoogte van de toekomstige uitkeringen hangt af van de hoogte van het kapitaal en de markttarieven die op dat moment gelden voor direct ingaande periodieke uitkeringen. De begunstiging moet bij het ingaan van de uitkeringen aansluiten bij de situatie op dat moment. Een werknemer zonder partner of kinderen kan alleen een stamrecht bedingen met zichzelf als begunstigde. Indien deze werknemer op een later moment alsnog een partner en/of kinderen krijgt, kan het stamrecht altijd worden omgezet waarbij de partner en/of kinderen als begunstigde worden opgenomen.

3.5 Toegestane uitvoerders De volgende (natuurlijke) personen kunnen onder voorwaarden optreden als verzekeraar van een stamrecht: • professionele verzekeringsmaatschappijen; • een in Nederland gevestigde stamrecht-BV; • de in Nederland gevestigde ex-werkgever; • een lichaam dat in een andere staat van de EU gevestigd is of een bij ministeriële regeling aangewezen lidstaat behorende tot de Europese Economische Ruimte. Bij kleinere bedragen wordt vaak voor een professionele verzekeringsmaatschappij gekozen. Bij grotere bedragen niet zelden voor een eigen stamrecht-BV. In enkele gevallen voert de ex-werkgever het stamrecht uit. Dat laatste gebeurt soms als partijen op een goede manier uit elkaar gaan. In het geval een in Nederland gevestigde stamrecht-BV of exwerkgever als verzekeraar van het stamrecht optreedt, eist de Wet op de loonbelasting expliciet dat de stamrechtverplichting tot het binnenlandse ondernemingsvermogen wordt gerekend. In het geval een lichaam dat in een andere staat van de EU gevestigd is of een bij ministeriële regeling aangewezen lidstaat behorende tot de Europese Economische Ruimte als verzekeraar van het stamrecht optreedt, eist de Wet op de loonbelasting expliciet dat de stamrechtverplichting tot het binnenlandse ondernemingsvermogen van die andere lidstaat wordt gerekend. Daarnaast geldt een aantal aanvullende eisen. Het is een misverstand dat de werknemer die de ontslagvergoeding ontvangt tevens aandeelhouder van de stamrecht-BV moet zijn. Dit is geen vereiste, maar wel vaak aan te raden vanwege het feit dat dan de beschikkingsmacht over het kapitaal wordt gehouden. Het is noodzakelijk dat de (nieuw op te richten) stamrecht-BV als verzekeraar aan enkele

16



17

3

(andere) vereisten voldoet. Zo dient de BV onder andere: • het stamrecht te kunnen uitvoeren, met andere woorden: het uitvoeren van een stamrecht/periodieke uitkering moet passen binnen de doelstellingen van de BV; • een stamrechtovereenkomst op te stellen, die dient als verzekeringsbewijs tussen de BV en de werknemer; • het maken van winst na te streven. Een stamrechtovereenkomst waarbij de BV in het geheel geen winst kan maken, wordt niet als zakelijk aangemerkt. Overigens stelt de wet geen eisen aan de vorm van de rechtspersoon die het stamrecht uitvoert. Een Stichting kan dus ook een stamrecht uitvoeren. In de regel is er in beginsel geen aanleiding voor een andere rechtsvorm dan die van de BV (Besloten Vennootschap). Er gelden geen eisen ten aanzien van de beleggingen. Wel moeten de transacties die de stamrecht-BV verricht, worden beschouwd op het zakelijke karakter ervan. Zo moet voorkomen worden dat transacties ertoe leiden dat het stamrecht feitelijk wordt genoten en er ineens heffing is verschuldigd.

3.6 Er mag geen genietingsmoment zijn Indien de werkgever en werknemer overeenkomen dat een recht op periodieke uitkeringen wordt toegekend dan wel aangekocht, is de afwikkeling van de betaling een belangrijk aandachtspunt. Zodra de vergoeding op enig moment ter beschikking wordt gesteld, vorderbaar en inbaar, dan wel rentedragend wordt, wordt de werknemer geacht de ontslagvergoeding te hebben genoten. Op dat moment moet progressieve heffing plaatsvinden en is de werkgever verplicht hiervan aangifte te doen, inhouding te doen en betaling te laten plaatsvinden aan de Belastingdienst. De volgende omschrijvingen worden gehanteerd in verband met het genietingsmoment: • Van ‘ter beschikking stellen’ is sprake als de werkgever een zodanige handeling verricht dat de werknemer de beschikkingsmacht over de ontslagvergoeding krijgt en de werkgever deze verliest. • Met de uitdrukking ‘vorderbaar en inbaar’ is bedoeld dat de werknemer de ontslagvergoeding niet alleen kan opeisen, maar ook dat hij dit met goed gevolg zal kunnen doen; als bij de werkgever de wil om te betalen niet aanwezig is of er betalingsonmacht is, is geen sprake van vorderbaar en inbaar zijn. • Van rentedragend worden is sprake als het recht op de ontslagvergoeding wordt omgezet in een lening of andersoortige vordering en daarmee reëel onder de beschikkingsmacht van de rechthebbende is gekomen.

Wanneer wegens te late uitbetaling rente wordt vergoed, is het beleid van het ministerie van Financiën dat er geen heffing plaatsvindt, ondanks het feit dat de ontslagvergoeding rentedragend is geworden. De rentevergoeding mag volgens dit beleid geen deel uitmaken van het stamrecht. De rentevergoeding wordt beschouwd als loon en niet als een vervanging van te derven inkomen. Indien de rentevergoeding wel in het stamrecht wordt opgenomen, is geen sprake meer van een zuiver stamrecht en kan voor dit deel van het stamrecht geen gebruik worden gemaakt van de stamrechtvrijstelling. In de praktijk wordt de ontslagvergoeding soms abusievelijk rechtstreeks overgemaakt op de privébankrekening van de werknemer. Dit heeft een genietingsmoment tot gevolg en de werkgever moet progressieve belasting aangeven over en inhouden op de ontslagvergoeding. Om gebruik te kunnen maken van de mogelijkheid tot onbelaste aanwending van de ontslagvergoeding voor aankoop van een stamrecht, dient de uitbetaling plaats te vinden op de rekening van één van de aangewezen toegestane uitvoerders. In afwachting van oprichting van de stamrecht-BV of bijvoorbeeld in geval van onmin tussen de werkgever en werknemer kan de ontslagvergoeding in plaats daarvan tijdelijk op een geblokkeerde derdenrekening van een advocaat of notaris worden gestort. De ontslagvergoeding dient in dat geval in beginsel binnen drie maanden te worden gestort bij de verzekeraar van het stamrecht. Als vervolgens toch wordt gehandeld in strijd met de wettelijke bepalingen (bijvoorbeeld bij overmaken naar de privérekening van de werknemer) dan is de advocaat of notaris inhoudingsplichtig voor de loonheffing.

ineens of als recht op een periodieke uitkering. Omdat de werkgever in de meeste situaties de keuze aan de werknemer overlaat, zou dit tot problemen kunnen leiden. In het algemeen zal de Belastingdienst niet stellen dat de ontslagvergoeding genoten is, als de werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen dat een ontslagvergoeding is toegekend en dat de werknemer daarmee een stamrecht zal aankopen dat aan de fiscale voorwaarden voldoet.

3.7 Bancair stamrecht Vanaf 1 januari 2010 is er een nieuwe wettelijke mogelijkheid om een ontslagvergoeding onder voorwaarden onbelast te storten op een geblokkeerde stamrechtspaarrekening of te gebruiken ter verkrijging van een geblokkeerd stamrechtbeleggingsrecht. De voorwaarden betreffen: • de ontslagvergoeding dient ter vervanging van gederfde en/ of te derven inkomsten; • de geblokkeerde stamrechtspaarrekening of het geblokkeerd stamrechtbeleggingsrecht wordt aangehouden bij een toegelaten bankof beleggingsinstelling; • het tegoed (inclusief de behaalde rendementen) op de geblokkeerde stamrechtspaarrekening of het geblokkeerd stamrechtbeleggingsrecht kan uitsluitend worden gebruikt voor de aankoop van: 1) een recht op een periodieke uitkering (stamrecht); 2) een recht op een uitkering in termijnen (bancair stamrecht). De voorwaarden worden hierna behandeld.

Strikte uitleg van de wettelijke bepalingen geeft de werknemer nagenoeg altijd beschikkingsmacht over de ontslagvergoeding, omdat hij een keuze kan maken over de wijze van uitbetaling:

18



19

3

3.7.1 Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon

3.7.3 Aankoop stamrecht of bancair stamrecht

Zie onderdeel 3.3 van dit informatieboekje.

In het geval het tegoed wordt gebruikt voor de aankoop van een stamrecht moet voldaan worden aan de voorwaarden als beschreven in onderdeel 3.2, 3.4 en 3.6 van dit informatieboekje. Voorts moet het tegoed, omdat er sprake is van een verzekeringsvorm, worden overgedragen aan een toegestane uitvoerder als genoemd in onderdeel 3.5.

3.7.2 Toegelaten bankof beleggingsinstelling Er is sprake van een toegelaten bankof beleggingsinstelling indien: • de bankinstelling op grond van de Wet op het financieel toezicht het bedrijf van bank mag uitoefenen en de stamrechtverplichting tot het binnenlandse ondernemingsvermogen rekent; • de beleggingsinstelling op grond van de Wet op het financieel toezicht het bedrijf van beleggingsinstelling mag uitoefenen en in Nederland gevestigd is; • de bankof beleggingsinstelling is aangewezen door de minister van Financiën om op te treden als bankof beleggingsinstelling.

In het geval het tegoed wordt gebruikt voor de aankoop van een bancair stamrecht moet voldaan worden aan de volgende voorwaarden: • het tegoed op de geblokkeerde stamrechtspaarrekening of het geblokkeerd stamrechtbeleggingsrecht moet in termijnen met een gelijke tussenperiode van ten hoogste een jaar worden uitgekeerd, waarbij de omvang van de termijnen vergelijkbaar moet zijn met een periodieke uitkering (stamrecht); • de uitkeringen dienen uiterlijk op de 65-jarige leeftijd in te gaan; • de uitkeringen dienen toe te komen aan de kring van gerechtigden als omschreven in onderdeel 3.4. Indien er geen begunstigde kan worden aangewezen komen de uitkeringen toe aan de erfgenamen; • de periode tussen de eerste en laatste uitkering dient, afhankelijk van de leeftijd van de gerechtigde, tenminste een bepaald aantal jaren te bedragen; • er mag geen genietingsmoment zijn (zie ook onderdeel 3.6). Het bancair stamrecht lijkt op het eerste gezicht een goed alternatief voor de verzekeringsoplossing en biedt net als in de BV-variant mogelijkheden om zelf te beleggen. De kosten voor deze variant zullen meestal lager zijn.

20


3.8 En nu even praktisch en simpel graag Hiervoor is in de onderdelen 3.2. tot en met 3.7 duidelijk geworden dat een stamrecht aan allerlei bepalingen moet voldoen. De werkgever heeft daarbij een onderzoeksplicht, die serieus genomen moet worden, maar in de praktijk soms overdreven wordt ingestoken. Er is een simpele doch doeltreffende manier voor de werkgever om de controle en tijdsbesteding terzake van een stamrecht voor de werkgever beperkt te houden. Het verdient sterke aanbeveling om, indien sprake is van een stamrecht ter vervanging van gederfd en/of te derven loon, een overeenkomst op te stellen en door ex-werknemer en werkgever te laten ondertekenen. De overeenkomst zal correct moeten worden opgesteld. Voorbeelden van standaardovereenkomsten zijn te vinden in bijlagen BA, BB, BC en BD. Voor de checklist bij deze bijlagen verwijzen wij naar bijlage B. Door het hanteren van een overeenkomst tussen werkgever en werknemer en het controleren van de zaken als genoemd in bijlage C kan discussie met de Belastingdienst worden voorkomen en is het niet nodig de situatie ter goedkeuring voor te leggen. Het is daarmee eveneens onnodig dat de werkgever de stamrechtovereenkomst tussen de ex-werknemer en de stamrecht-BV beoordeelt. De rechtsverhouding tussen de verzekeraar van het stamrecht en de ex-werknemer is immers niet relevant voor de inhoudingsplicht van de ex-werkgever, tenzij deze zelf optreedt als verzekeraar van het stamrecht. Het gebruik van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer geeft voor beide partijen zekerheid over de belastingheffing: • de werkgever heeft geen inhoudingsplicht meer, omdat hij en de werknemer zijn overeengekomen dat een stamrecht wordt aangekocht; • voor de werknemer is zeker dat hij de ontslagvergoeding onbelast kan gebruiken voor de aankoop van een stamrecht, mits hij aan de overige voorwaarden voldoet. Indien een werkgever overigens niet wenst mee te werken aan het bedingen van een stamrecht en slechts bereid is tot het betalen van een eenmalige afkoopsom, is het voor de werknemer toch mogelijk achteraf gebruik te maken van de stamrechtvrijstelling. De belangrijkste voorwaarden hiervoor zijn: • de afkoopsom wordt tegen de uitdrukkelijke wil van de werknemer uitbetaald; • de werknemer kan aantonen dat hij aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij gebruik wenste te maken van de stamrechtvrijstelling; • de werknemer kan aantonen dat hij binnen zeer korte termijn initiatieven heeft ondernomen om de afkoopsom alsnog te gebruiken voor een stamrecht.


21

4

4 Sancties bij oneigenlijke handelingen

22



23

4

Sancties bij oneigenlijke handelingen Als de werknemer de keuze heeft gemaakt om een stamrecht aan te kopen met inachtneming van de hiervoor omschreven voorwaarden, kan de ontslagvergoeding onbelast als koopsom voor het stamrecht worden gestort. Het is mogelijk dat de werknemer tussentijds handelingen verricht met het stamrecht, op basis waarvan de ontslagvergoeding ineens als loon uit vroegere dienstbetrekking bij de werknemer wordt belast. Indien sprake is van een oneigenlijke handeling, dan wordt in beginsel de volledige aanspraak, op het fictief moment direct voorafgaand aan die handeling, belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. De waarde voor de belastingheffing is gelijk aan de contante waarde van alle toekomstige uitkeringen. De uitvoerder van het stamrecht is inhoudingsplichtige en zal loonheffing moeten inhouden volgens het progressieve tarief. De loonheffing is te verhalen op de werknemer, boeten en renten in beginsel niet. Groot nadeel van de oneigenlijke handelingen rond het stamrecht is dat revisierente ter hoogte van 20% is verschuldigd. Tezamen met de reguliere loonheffing, kan de loonheffing dus oplopen tot 72%. De ex-werknemer houdt dan erg weinig over.

24


Enkele voorbeelden van oneigenlijke handelingen zijn: • Indien de ontslagvergoeding is gestort op een geblokkeerde derdenrekening van een advocaat of notaris, gaat de Belastingdienst er van uit dat de gehele vergoeding wordt aangewend als koopsom voor een stamrecht. Wanneer niet de gehele storting op de derdenrekening wordt aangewend voor de aankoop van het stamrecht, is sprake van gedeeltelijke afkoop van het stamrecht; volgens recente jurisprudentie wordt slechts het gedeelte belast dat niet is gebruikt voor het stamrecht. • De situatie, anders dan bij een bancair stamrecht, waarbij erfgenamen worden opgenomen als slotbegunstigden, naast de toegestane kring van gerechtigden; de gehele aanspraak wordt alsdan belast. • De situatie dat de stamrechtverplichting niet meer tot het binnenlands ondernemingsvermogen wordt gerekend, doordat de feitelijke leiding van de stamrecht-BV naar buiten de EU is verplaatst wegens verhuizing van de bestuurder; de gehele aanspraak wordt alsdan belast. • Het afkopen, vervreemden of feitelijk of formeel voorwerp van zekerheid worden van het stamrecht. De gehele aanspraak wordt belast. Het is overigens niet verplicht een afkoopverbod in de stamrechtovereenkomst op te nemen.


25

5

5 Onbelaste uitkeringen

26



27

5

Onbelaste uitkeringen Een ontslagvergoeding leidt hoe dan ook op enig moment tot belastingheffing. Er is echter een tweetal uitkeringen die, in verband met de beëindiging van een dienstbetrekking, onbelast kunnen worden uitbetaald: de vergoeding wegens immateriële schade en de jubileumuitkering. Overigens kunnen ook de kosten van juridische bijstand en outplacement belastingvrij worden vergoed.

5.2 Jubileumuitkering 5.1 Immateriële schadevergoeding Een vergoeding wegens immateriële schade wordt niet belast. Bij een vergoeding wegens immateriële schade kan men denken aan een vergoeding wegens persoonlijk leed, aantasting van de goede naam en verlies van arbeidskracht. Als de vergoeding echter in een direct verband staat met de dienstbetrekking, wordt deze toch aan de belastingheffing onderworpen. Indien en voor zover een deel van de ontslagvergoeding is aan te wijzen als vergoeding wegens immateriële schade, hoeft de werkgever over het immateriële deel geen belasting in te houden. Hier ontstaat een spanningsveld tussen de juridische en de fiscale kwalificatie.

Op grond van de Wet op de loonbelasting kan bij beëindiging van het dienstverband een belastingvrije uitkering worden verstrekt, mits het dienstverband minimaal 25 jaar heeft geduurd. De belastingvrije uitkering mag dan niet meer bedragen dan één maandloon. Als het dienstverband ten minste veertig jaar heeft geduurd, kan nogmaals een belastingvrije uitkering ter grootte van één maandloon worden uitgekeerd. Een en ander is mogelijk als niet eerder een dergelijke uitkering is gedaan. Deze uitkering kan worden gedaan naast de uitkering ineens dan wel de toekenning op een recht op periodieke uitkeringen. Als aan de voorwaarden wordt voldaan kan dus een (klein) deel van een ontslagvergoeding onbelast worden uitgekeerd.

5.3 Kosten juridisch adviseur en outplacement In een vertrekregeling wordt werknemers vaak de mogelijkheid geboden om (tot een bepaald bedrag) juridische bijstand te vragen. Een dergelijke toezegging kan slechts vrij door de werkgever vergoed worden (dus zonder inhouding van loonheffing) indien en voor zover de juridische bijstand rechtstreeks verband houdt met het (toekomstige) beëindigen van de dienstbetrekking. Indien de werkgever besluit overige kosten voor de werknemer te vergoeden dan wordt deze vergoeding aangemerkt als regulier loon. De werkgever dient dan loonheffing af te dragen. Wordt dit niet verhaald op de werknemer door inhouding op het loon, dan moet de werkgever de belastingschuld bruteren. Kosten voor outplacement kunnen overigens wel worden vergoed zonder afdracht van loonheffing.

Teneinde een zo groot mogelijk deel van de ontslagvergoeding buiten de belastingheffing te houden, lijkt het zaak bij de kantonrechter (als die eraan te pas komt) te pleiten voor immateriële schadevergoeding. Echter, de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding van het dienstverband, waarbij aan de werknemer een onbelaste immateriële schadevergoeding wordt toegekend, bindt de Belastingdienst en de belastingrechter niet. Er ontstaat daarom vaak discussie over de belastbaarheid van onderdelen van de ontslagvergoeding. Immateriële vergoedingen zijn volgens de Hoge Raad alleen belast, wanneer hierover afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst waaraan de werknemer een vergoeding wegens verlies van arbeidskracht kan ontlenen. Om zowel voor werkgever als voor werknemer fiscale zekerheid te creëren op dit punt, lijkt het vooraf voorleggen van de casus aan de Belastingdienst de meest aangewezen oplossing.

28



29

6

6 Afweging vooraf: wat gebeurt er bij overlijden

30



31

6

Afweging vooraf: wat gebeurt er bij overlijden Wanneer de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt, is meestal sprake van een uitkering van vele duizenden tot soms honderdduizenden euro’s. Een ontslagvergoeding kan dus een belangrijke rol spelen in de vermogenspositie van de werknemer. Dit is met name het geval als de werknemer snel een nieuwe dienstbetrekking aangaat en hij de ontslagvergoeding niet direct hoeft aan te spreken om in zijn onderhoud te voorzien. Naast de overwegingen die de werknemer maakt voor zijn eigen financiële situatie (uitkering ineens of aankoop van een stamrecht), kunnen de gevolgen bij overlijden doorslaggevend zijn voor de keuze. Immers, hoe ouder de werknemer, des te groter de kans dat (een deel van) de ontslagvergoeding aan zijn erfgenamen toekomt.

6.1 Successierecht (erfbelasting) Afhankelijk van de besteding van de ontslagvergoeding en de positie van de erfgenamen krijgen zij de beschikking over het nettobedrag dan wel een recht op periodieke uitkeringen of uitkeringen in termijnen.

6.1.1 Uitkering ineens Als de werknemer heeft gekozen voor een uitkering ineens, wordt het nettobedrag van de ontslagvergoeding jaarlijks belast met vermogensrendementheffing in box 3. De ontslagvergoeding vormt vermogen voor het belastbaar inkomen uit sparen en beleggen. Voor het successierecht wordt de ontslagvergoeding eveneens als regulier vermogensbestanddeel beschouwd. Bij overlijden van de werknemer vererft dit vermogen aan de erfgenamen en wordt het belast met successierecht voor zover het de vrijstellingen overschrijdt.

6.1.2 Stamrecht Indien de werknemer kiest voor de onbelaste aankoop van een stamrecht, heeft dit andere gevolgen voor het successierecht. Indien in de stamrechtovereenkomst uitkeringen bij overlijden zijn bedongen voor de partner en/of kinderen tot 30 jaar, zijn de aanspraken op deze uitkeringen vrijgesteld voor het successierecht. De waarde van de aanspraak op stamrechtuitkeringen heeft voor het successierecht in beginsel wel invloed op de hoogte van de vrijstelling. Aanspraken op stamrechten dienen te worden gekort (zogenoemde ‘imputatie’) op de vrijstelling voor het successierecht. De korting op de vrijstelling geldt voor de verkrijging door

32


kinderen, ouders en partners in de zin van de Successiewet. Voor de categorie partners geldt dat de helft van de waarde in mindering wordt gebracht op de vrijstelling. Voor verkrijgingen door kinderen en ouders wordt de volledige waarde in mindering gebracht. De vrijstelling zal door korting nooit onder een in de wet vastgelegd minimum kunnen komen. De waarde van de aanspraken wordt bepaald aan de hand van een tabel en bij de bepaling van de waarde mag rekening worden gehouden met een aftrek voor latente inkomstenbelasting van 30%. De imputatie wordt overigens onbesproken gelaten in het kader van deze informatiebrochure aangezien dit vrij technisch, en voor de werkgever nauwelijks van belang, is.

6.2 Langlevenrisico Bij aankoop van een recht op periodieke uitkeringen wordt een koopsom gestort aan de hand waarvan de hoogte van de toekomstige uitkeringen wordt berekend. Hierbij worden de gebruikelijke sterftetafels gehanteerd. Het is mogelijk dat een werknemer aanzienlijk ouder wordt dan volgens algemene sterftetafels. Dit wordt het langlevenrisico genoemd. Bij een bancair stamrecht is overigens geen sprake van een langlevenrisico. Indien het stamrecht bij een professionele verzekeraar is afgesloten, moet deze uitkeringen blijven doen tot het overlijden van de werknemer. De gestorte koopsom is dan eigenlijk niet voldoende geweest, maar dat is het door de verzekeraar aanvaarde risico. Ingeval het stamrecht bij de eigen stamrecht-BV is ondergebracht, zullen de uitkeringen na het bereiken van de statistische eindleeftijd ook moeten doorgaan. In tegenstelling tot een verzekeraar zullen de reserves op enig moment volledig aangesproken zijn en kunnen geen uitkeringen meer worden gedaan. Als de werknemer derhalve verwacht oud te worden, kan het voordeliger zijn het stamrecht bij een verzekeraar onder te brengen. Op basis van de gezondheid en de leeftijden die (voor)ouders en

andere familieleden hebben bereikt, kan vaak een redelijke inschatting van de levensverwachting worden gemaakt. Het omgekeerde doet zich voor bij overlijden vóór de verwachte statistische eindleeftijd. In zo’n situatie maakt de verzekeraar winst, omdat uit de gestorte koopsom minder uitkeringen hoeven te worden gedaan dan was berekend. Hetzelfde geldt voor de stamrecht-BV. Deze maakt eveneens winst over het nog openstaande bedrag van de verplichting. De winst die de BV behaalt, is belast met vennootschapsbelasting en wordt vervolgens toegevoegd aan de winstreserves. De aandelen van de stamrecht-BV vererven aan de erfgenamen, zodat deze indirect een deel van de gestorte koopsom terugkrijgen. Over de vrijval wordt eerst vennootschapsbelasting geheven, vervolgens successierecht en tot slot aanmerkelijk belangheffing zodra de winstreserves worden uitgekeerd. Als de werknemer verwacht niet oud te worden, kan het onderbrengen van een stamrecht bij de eigen BV het overwegen waard zijn. Naast deze gevolgen zullen nog meer factoren – zoals jaarlijkse kosten, administratieve lasten, opbrengsten, risico’s, beschikkingsmacht – de doorslag moeten geven bij de afweging of een stamrecht bij een verzekeraar wordt ondergebracht dan wel bij de stamrecht-BV.


33

7

7 Voorkomen RVU-heffing voor werkgever

34



35

7

Voorkomen RVU-heffing voor werkgever Indien de werkgever en werknemer bij beëindiging van het dienstverband overeenkomen dat een vorm van geldelijke vergoeding wordt gegeven, moet de werknemer een aantal keuzes maken die gevolgen hebben voor de loonheffing (zie hoofdstuk 1 t/m 6). Voorts moet rekening worden gehouden met het feit dat in 2006 een eindheffing is ingevoerd om regelingen voor vervroegde uittreding (hierna: RVU) voor de werkgever onaantrekkelijk te maken. Ingeval de werkgever niet de intentie heeft om werknemers vervroegd te laten uitstromen en de ontslagvergoeding niet wordt betaald ter overbrugging van de periode tot aan de pensioendatum, treedt geen eindheffing op. De werkgever zal zich dus vóóraf moeten overtuigen dat er geen eindheffing is verschuldigd. Is daar onverhoopt toch sprake van, dan doet de werkgever er verstandig aan de betaling te heroverwegen en te herkwalificeren.

7.1 Achtergrond van de RVU-heffing Met de invoering van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloop (hierna: Wet VPL) is een pseudo-eindheffing ingevoerd terzake van RVU’s. Ontslagvergoedingen voor oudere werknemers kunnen onder omstandigheden worden aangemerkt als een RVU. Een dergelijke kwalificatie betekent dat de werkgever (en onder omstandigheden ook de verzekeraar) eindheffing verschuldigd is over de ontslagvergoeding. Eindheffing betekent dat de werkgever gehouden is de belastingheffing af te dragen zonder dat hij deze kan verhalen op de werknemer. De werkgever draagt de lasten derhalve zelf. Het eindheffingsbestanddeel wordt belast naar een tarief van 26%. Dit betekent dat bij een ontslagvergoeding die als RVU wordt aangemerkt, de werkgever 126% van de bruto ontslagvergoeding moet bekostigen. De eindheffing stijgt per 1 januari 2011 naar 52%. De Wet VPL heeft beoogd iedere vorm van pensionering vóór de 65-jarige leeftijd fiscaal onaantrekkelijk te maken door pensioenen die ingaan vóór de 65-jarige leeftijd niet meer fiscaal te faciliëren. De artikelen over onder andere overbruggingspensioen, prepensioen en VUT zijn per 1 januari 2006 slechts nog als overgangsbepaling opgenomen in de Wet op de loonbelasting. Om te voorkomen dat allerlei verkapte regelingen voor vervroegde pensionering zouden worden ingevoerd, heeft de wetgever tegelijkertijd de pseudoeindheffing van 26% ingevoerd. De wettelijke definitie van een RVU is als volgt: ‘Onder een Regeling voor Vervroegde Uittreding wordt verstaan een regeling die of een gedeelte van een regeling dat uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel heeft voorafgaand

36


aan het ingaan van uitkeringen ingevolge een pensioenregeling of de Algemene Ouderdomswet te voorzien in een of meer uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging van de periode tot het ingaan van het pensioen of de uitkering ingevolge de Algemene Ouderdomswet dan wel tot het aanvullen van uitkeringen ingevolge een pensioenregeling. In afwijking in zoverre van de eerste volzin wordt een regeling niet als Regeling voor Vervroegde Uittreding aangemerkt, voor zover die regeling een toezegging inhoudt in de zin van het bepaalde bij of krachtens de Pensioenwet.’ Gezien deze ruime definitie kunnen ook ontslagvergoedingen onder de werking van de RVU-heffing vallen. Immers, zelfs de relatief jonge werknemer die genoegen neemt met een relatief laag inkomen zou de ontslagvergoeding kunnen gebruiken als overbrugging tot zijn pensioendatum. Op grond van de wettekst kan dan sprake zijn van een RVU, ook indien de ontslagvergoeding relatief laag is.

7.2 Toetsing RVU: kwalitatieve en kwantitatieve toets Omdat onverkorte toepassing van de RVU-bepaling tot ongewenste gevolgen zou leiden, is er veel kritiek geweest en om nadere toelichting gevraagd. Dit heeft ertoe geleid dat het ministerie van Financiën een tweetal besluiten heeft gepubliceerd aan de hand waarvan kan worden vastgesteld of sprake is van een RVU. In de besluiten komen de zogenaamde kwalitatieve en kwantitatieve toets aan de orde.

de hoogte van de ontslaguitkering alsnog buiten de reikwijdte van de RVU-heffing blijft. Indien toepassing van beide toetsen niet tot de conclusie leidt dat geen sprake is van een RVU, dan zal de inhoudingsplichtige (werkgever) de RVU-heffing in beginsel op aangifte moeten voldoen. Om zekerheid te krijgen of eindheffing moet worden afgedragen, kan de inhoudingsplichtige de situatie voorleggen aan de bevoegde inspecteur. Bij verschil van inzicht met de inhoudingsplichtige zal de inspecteur op grond van de feiten en omstandigheden aannemelijk moeten maken dat sprake is van een RVU. De bewijslast ligt in dat geval dus bij de inspecteur. Indien sprake is van een RVU vindt de eindheffing plaats bij de inhoudingsplichtige en niet bij de werknemer die de uitkering ontvangt. De inhoudingsplichtige heeft hiervoor geen verhaalsrecht op de betrokken werknemer.

7.3 Kwalitatieve toets Er is sprake van vervroegde uittreding indien een ontslaguitkering wordt gegeven met het oog op de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken. Een andere reden om een werknemer te ontslaan is bijvoorbeeld een reorganisatie of een individueel ontslag dat evenmin leeftijdgerelateerd is. Als het ontslag niet is gericht op het ontslaan van oudere werknemers, is in beginsel nooit sprake van een RVU, noch op het moment van toekenning, noch op een ander moment

In beginsel dient eerst een kwalitatieve toets te worden gedaan. Door deze toets wordt duidelijk of er, gelet op de redenen van toekenning, in ieder geval geen sprake is van een RVU. Wordt niet voldaan aan deze toets dan resteert de kwantitatieve toets. Hierbij wordt nagegaan of men gelet op


37

7

7.3.1 Reorganisatie Een reorganisatie vindt bijvoorbeeld plaats als een bedrijf een afslankingsoperatie uitvoert of als men besluit om een afdeling geheel of gedeeltelijk op te heffen omdat het voordeliger is om het werk van die afdeling uit te besteden. Bij een dergelijke reorganisatie krijgen de werknemers die worden ontslagen op grond van bijvoorbeeld een sociaal plan een compensatie voor (een deel van) het loon dat ze door het ontslag missen, als overbrugging naar de volgende baan. Het gaat erom dat de reorganisatie plaatsvindt met het oog op de vermindering van het personeelsbestand op basis van objectieve criteria (zoals het lifo-systeem of het afspiegelingsbeginsel) waarbij niet de intentie bestaat ouderen met het oog op vervroegd uittreden te ontslaan. Alsdan is geen sprake van een RVU. De RVU-heffing is in ieder geval wel van toepassing bij een regeling op grond waarvan alle werknemers vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 55, 60 of 62) de mogelijkheid hebben om met financiële ondersteuning uit te treden en niet wordt voldaan aan de hierna te bespreken kwantitatieve toets

7.3.2 Niet-leeftijdsgerelateerd individueel ontslag Een uitkering bij een individueel ontslag zal, afhankelijk van de omstandigheden, geraakt kunnen worden door de RVUheffing. Een vergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren heeft in beginsel niet tot doel een inkomensoverbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering. Hetzelfde geldt voor andere niet-leeftijdgerelateerde ontslaggronden, zoals onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters. Deze uitkeringen vallen buiten de reikwijdte van de RVU-heffing. Dat geldt uiteraard

38


niet als blijkt dat de betrokken werkgever een of meerdere werknemers van een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 55, 60 of 62) wegens een eerdergenoemde omstandigheid ontslaat. Indien een werkgever bijvoorbeeld vanwege teruglopende marktomstandigheden afscheid wil nemen van een of meerdere oudere werknemers, is er wel duidelijk sprake van een RVU.

7.3.3 Valkuilen bij de kwalitatieve toets Er is een aantal situaties denkbaar waarbij gedacht zou kunnen worden dat geen sprake is van een RVU. Eenmalige ontslaguitkeringen kunnen ook een RVU betreffen Het is mogelijk dat een werkgever en werknemer overeenkomen dat een ontslaguitkering ineens wordt uitbetaald. Ook in die situatie zal de werkgever moeten toetsen of sprake is van een RVU waarover de werkgever eindheffing verschuldigd is. Werknemer die wordt vrijgesteld van werkzaamheden Het gebeurt in de praktijk geregeld dat een werknemer voorafgaande aan uitdiensttreding of pensionering gedurende een bepaalde periode geen werkzaamheden meer hoeft te verrichten. Alhoewel de dienstbetrekking formeel-juridisch blijft bestaan, kan er voor de fiscaliteit wel degelijk sprake zijn van een RVU. In veel gevallen is er bij vrijstelling van werkzaamheden bij uitstek sprake van een RVU; de bedoeling van de regeling is vaak de datum tot het pensioen te overbruggen.

7.4 Kwantitatieve toets

7.4.1 De 55-jaartoets

Indien de kwalitatieve toets geen oplossing biedt en er dus in beginsel sprake is van een RVU, mag de financiële regeling bij ontslag nog worden getoetst aan de kwantitatieve methode. Op grond van de kwantitatieve toets kan de conclusie alsnog zijn dat geen sprake is van een RVU.

Een stamrecht wordt niet als RVU aangemerkt indien de periodieke uitkeringen in ieder geval eindigen op de dag dat de werknemer de 55-jarige leeftijd bereikt. Daarbij geldt voorts dat geen enkele uitkering op jaarbasis hoger is dan 100% van het laatstgenoten jaarloon uit de dienstbetrekking waaruit de werknemer is ontslagen.

De kwantitatieve toets is complexer dan de kwalitatieve toets. Deze toets valt uiteen in een tweetal subtoetsen. Bij toepassing van deze kwantitatieve toetsen kan worden volstaan met één beoordelingsmoment, te weten bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als de ingangsdatum van de stamrechtuitkeringen op dat moment nog niet vaststaat, kan men rekenen vanaf de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als op dat moment geen sprake is van een RVU, dan staat daarmee vast dat geen eindheffing zal worden opgelegd. Latere veranderingen kunnen dan niet teweegbrengen dat nogmaals moet worden getoetst.

Voorbeeld: Een 53-jarige werknemer ontvangt een ontslagvergoeding ter hoogte van 2,5 keer (250%) zijn jaarsalaris. De 55-jaartoets wordt niet gehaald, omdat de (fictieve) uitkering van 125% per jaar hoger is dan de toegestane 100% per jaar. De 70%-toets (zie hierna) moet uitmaken of er sprake is van een RVU.

Zoals aangegeven valt de kwantitatieve toets uiteen in een tweetal subtoetsen, zijnde de hierna te bespreken 55-jaartoets en de 70%-toets. Daarbij wordt de fictie gehanteerd dat de eenmalige uitkering op de uitkeringsdatum wordt gebruikt voor een direct ingaand stamrecht. Als de eenmalige uitkering later plaatsvindt dan op de dag die twee jaar voorafgaat aan de AOW-datum dan wel de eerdere pensioendatum, dan zal de Belastingdienst in beginsel het standpunt innemen dat sprake is van een RVU.


39

7

7.4.2 De 70%-toets Indien niet wordt voldaan aan de 55-jaartoets, kan de 70%-toets worden toegepast. Deze toets kan alleen worden toegepast indien de uitkeringen uiterlijk ingaan twee jaar voorafgaande aan de AOW-datum dan wel de eerdere pensioendatum. Regelingen die later ingaan dan op de dag die twee jaar voorafgaat aan de AOW-datum of eerdere pensioendatum, worden altijd als RVU aangemerkt. De toets houdt in dat een actuariële berekening dient te worden gemaakt van de (gelijkblijvende) periodieke uitkering die met de ontslagvergoeding kan worden aangekocht. Voor de actuariële berekening moet worden uitgegaan van een rekenrente van ten minste 3% en dienen recente sterftetafels te worden gehanteerd, waarbij een leeftijdscorrectie kan worden toegepast van vijf jaar voor mannen en zes jaar voor vrouwen. De looptijd die in de berekening moet worden gehanteerd loopt van de dag van feitelijke ingang van het stamrecht tot aan de dag die twee jaar voorafgaat aan de AOW-datum dan wel eerdere pensioendatum. Indien het resultaat van de berekening een periodieke uitkering is die gelijk is of minder bedraagt dan 70% van het laatstgenoten reguliere loon, dan is de regeling geen RVU. Bij de 70%-toets dient overigens wel rekening te worden gehouden met de naar verwachting te ontvangen uitkeringen uit dezelfde vroegere dienstbetrekking. Denk hierbij aan WW, ZW, WAO, VUT, prepensioen en levensloop.

Voorbeeld: De werknemer uit het voorbeeld hiervoor, kan met zijn ontslagvergoeding van 250% van zijn jaarsalaris tussen de 53- en 63-jarige leeftijd een uitkering van 25% per jaar ontvangen. Daarnaast heeft hij maximaal 38 maanden recht op een WW-uitkering. Voor deze situatie hoeft geen actuariële berekening te worden gemaakt aangezien zonneklaar is dat door de tijdelijkheid van de WW-uitkering en de hoogte van de ontslagvergoeding, de 70%-toets ruimschoots gehaald wordt. Er is dus geen sprake van een RVU.

7.4.3 Valkuilen bij de kwantitatieve toets Om de eindheffing te voorkomen, zal de werkgever trachten binnen de grenzen van de zogenoemde kwantitatieve toets te blijven. Om hier zeker van te zijn, dient de werkgever acht te slaan op de volgende valkuilen. Toetsen tot 24 maanden voor de ingangsdatum van de AOW of de eerdere pensioeningangsdatum Voor de zogenoemde 70%-toets dient de hoogte van een fictieve periodieke uitkering te worden bepaald. De periode die voor de toets van belang is, is de datum van uitdiensttreding tot 24 maanden voor de ingangsdatum van de AOW dan wel de eerdere pensioeningangsdatum. De 70%-toets is inclusief loon uit dezelfde vroegere dienstbetrekking Bij de 70%-toets dient rekening te worden gehouden met eventueel te ontvangen loon uit dezelfde vroegere dienstbetrekking. Hieronder vallen naast bijvoorbeeld (pre) pensioenuitkeringen ook WW-uitkeringen. Dit geldt ook indien

40


de desbetreffende werknemer aangeeft in beginsel geen WW-uitkering aan te vragen. Let hierbij op dat gedurende de eerste twee maanden van de WW-periode de werknemer 75% en daarna 70% van het laatstverdiende salaris ontvangt. Het laatstverdiende salaris is daarbij gemaximeerd tot het maximale SV-dagloon (€ 48.716 in 2010). In veel Sociale Plannen of bij reorganisaties wordt werknemers een aanvulling op de WW-uitkering toegezegd. De WW-uitkering wordt dan gedurende een bepaalde periode aangevuld tot bijvoorbeeld 80% van het laatstverdiende salaris (al dan niet geïndexeerd). Omdat de WW-uitkeringen voor de 70%-toets moeten worden meegerekend, kan met name voor oudere werknemers en/of werknemers met een inkomen onder de SV-loongrens een toezegging op WW-suppletie snel leiden tot een RVU. De hoogte van de te betalen eindheffing valt in beginsel mee doordat de strafheffing slechts verschuldigd is over de suppletie zelf. Aangezien de WW-periode 38 maanden kan duren, dient er rekening mee gehouden te worden dat een thans toegekende WW-suppletie nu leidt tot een eindheffing van 26%. Vanaf 1 januari 2011 bedraagt de eindheffing over dezelfde suppletie 52%.

7.5 Voorkomen van RVU-heffing door alternatieven De volgende oplossingen zijn voorhanden om de RVU-heffing te voorkomen. Daarbij is belangrijk dat deze oplossingen geïnventariseerd en geïmplementeerd worden voordat er sprake is van een RVU. Achteraf kan er voor de fiscaliteit geen beroep op worden gedaan. Onderstaande alternatieven moeten onderzocht, berekend en vastgelegd worden. Als de RVU-heffing daardoor kan worden voorkomen, is dat de moeite vaak dubbel en dwars waard.

7.5.1 Hoger pensioen In de Wet op de loonbelasting is bepaald dat geen sprake is van een RVU indien en voorzover sprake is van een pensioenovereenkomst in de zin van de Pensioenwet. In de meeste gevallen zal een werknemer tijdens zijn dienstverband deelnemen aan een (collectieve) pensioenregeling. Meestal is deze pensioenregeling niet fiscaal optimaal. Het opbouwpercentage is bijvoorbeeld lager dan fiscaal toegestaan of de franchise is hoger dan fiscaal vereist is. Het kan ook zijn dat de werknemer bonussen of andere beloningsbestanddelen heeft ontvangen waarover nog geen pensioen is opgebouwd. In deze gevallen bestaat de mogelijkheid de pensioenregeling (met terugwerkende kracht) te optimaliseren en te vervroegen. De ontslagvergoeding en de fiscale ruimte voor pensioen zal per werknemer verschillen. Om te voorkomen dat sprake is van ongelijke behandeling is het raadzaam een eventuele pensioenoptimalisatie op individuele basis toe te zeggen. Door pensioenoptimalisatie kunnen soms aanzienlijke bedragen in de vorm van extra (vroeg in te gaan) pensioen worden toegezegd. Deze vallen zodoende niet onder het RVU-begrip.

7.5.2 Hoger pensioen en hoger tijdelijk overbruggingspensioen De fiscale ruimte voor pensioenoptimalisatie is in de meeste gevallen aanzienlijk groter voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950. Voor deze groep werknemers mag worden uitgegaan van de vroegere fiscale maxima en een pensioeningangsleeftijd van 60 jaar. Voor de jaren vanaf de 60-jarige leeftijd tot aan de 65-jarige leeftijd mag voorts een tijdelijk overbruggingspensioen worden toegezegd. Zelfs al kent de huidige pensioenregeling van de werkgever een pensioeningangsleeftijd van 65 jaar dan mag voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 een nieuwe (geoptimaliseerde) pensioenregeling met ingangsleeftijd 60 jaar worden ingevoerd (inclusief een tijdelijk overbruggingspensioen tussen 60 en 65).


41

7

7.5.3 Hoger prepensioen Naast de mogelijkheid om het ouderdomspensioen te optimaliseren, is het (nog steeds) mogelijk om prepensioen te optimaliseren. Het optimaliseren van prepensioen is alleen mogelijk indien er nog een prepensioenregeling van kracht is. Deze prepensioenregeling dient op 31 december 2004 al te bestaan. Het optimaliseren van prepensioen is alleen mogelijk voor werknemers die zijn geboren vóór 1 januari 1950. Indien aan vorenstaande voorwaarden is voldaan, kan extra prepensioen tot aan het fiscale maximum worden toegezegd. Vanuit fiscaal oogpunt mag een prepensioenregeling tussen de 60-jarige en 65-jarige leeftijd maximaal 85% van het laatstverdiende salaris bedragen.

7.5.4 Hogere VUT Indien een werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verbetering van zijn of haar VUT-regeling toegezegd krijgt, is er geen sprake van een RVU. Evenals bij het optimaliseren van een prepensioenregeling, dient de desbetreffende VUTregeling een op 31 december 2004 bestaande regeling te zijn. Deze regeling mag alleen openstaan voor werknemers die zijn geboren vóór 1 januari 1950. Van belang hierbij is tevens dat de bestaande regeling zogenaamd ‘Vendrik-proof’ is. Dat wil zeggen dat de regeling moet voorzien in de mogelijkheid om de VUT-ingangsdatum uit te stellen of te vervroegen op basis van (gedeeltelijke) actuariële herrekening. Hoewel in de Wet op de loonbelasting voor de fiscale grenzen van de VUT geen duidelijke maxima worden aangegeven, kan in het algemeen worden aangesloten bij de fiscale grenzen voor het prepensioen. De VUT-uitkeringen mogen derhalve tussen de 60- en 65-jarige leeftijd 85% van het laatstverdiende salaris bedragen. In de praktijk kunnen veel bestaande VUT-regeling geoptimaliseerd worden.

42


Het grote verschil tussen een VUT-regeling en een (pre) pensioenregeling is dat een VUT-regeling door de werkgever in eigen beheer mag worden gehouden en niet bij een externe uitvoerder hoeft te worden ondergebracht. Dit kan, zeker voor werkgevers in economische zware tijden, een aanzienlijk voordeel betekenen. Voorts is het toegestaan een fiscale voorziening te vormen waardoor een (extra) aftrekpost voor de vennootschapsbelasting wordt gecreëerd. Voor een geoptimaliseerde (pre)pensioenregeling geldt dat in beginsel niet, omdat hiervoor een premie of koopsom wordt betaald aan een externe uitvoerder.

7.5.5 Seniorenregeling Naast vorengenoemde mogelijkheden om (pre)pensioen en VUT te optimaliseren, kan een werkgever overwegen om een zogenoemde seniorenregeling in te voeren. Door het invoeren van een seniorenregeling kan eindheffing worden voorkomen of worden verminderd. Een seniorenregeling voorziet er niet in werknemers volledig uit te laten treden, maar zorgt er wel voor dat een werkgever (een deel van) zijn oudere werknemers gedeeltelijk kan laten uitstromen zonder dat sprake is van een RVU. Een seniorenregeling houdt in dat werknemers vanaf maximaal tien jaar voorafgaande aan de pensioendatum voor maximaal 50% vrijgesteld worden van het verrichten van arbeid terwijl deze werknemers nog wel hun volledige of gedeeltelijke salaris ontvangen. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is dat de voorwaarde om voor ten minste 50% arbeid te verrichten een materiële voorwaarde betreft. Er is sprake van een RVU als de werknemer een parttime dienstverband aangeboden krijgt, maar feitelijk geheel niet werkt.

Nadeel van een seniorenregeling is dat de werknemers in dienst blijven van de werkgever. Dit is meestal niet het doel van een reorganisatie. Voorts zal, gezien het karakter van de regeling, een seniorenregeling niet op individuele basis worden ingevoerd, maar slechts als collectieve regeling. In individuele ontslagzaken biedt deze ´RVU-escape’ dus meestal geen soelaas.

7.6 Conclusie Het RVU-risico speelt voor individuele en collectieve ontslagzaken. Een reorganisatie waarbij het de wens van de werkgever is om vooral oudere werknemers uit te laten stromen, leidt in veel gevallen tot een RVU-kwalificatie. Het is daarbij niet van belang of werknemers een ontslagvergoeding ineens, een recht op periodieke uitkeringen (stamrecht) of een WW-suppletie toegezegd krijgen. De RVU-kwalificatie leidt tot een eindheffing van 26% en vanaf 2011 tot een eindheffing van 52%. Wanneer een ontslag niet slaagt voor de zogenoemde kwalitatieve toets en een werkgever voornemens is de grenzen van de 70%-toets op te zoeken, dient deze zich er vooraf van te vergewissen of een (onverwachte) WW-uitkering of vroegpensioenuitkering tot eindheffing kan leiden. Ondanks de grote reikwijdte van het RVU-begrip en de afschaffing van de fiscale faciliteit voor VUT en prepensioen, zijn er nog steeds alternatieven in de pensioensfeer om oudere werknemers feitelijk vervroegd te laten pensioneren. De RVU-heffing wordt hierdoor voorkomen. Door middel van een aanvullende VUT- of (pre)pensioentoezegging kan de eindheffing die gepaard gaat met de fiscale RVU-kwalificatie in veel gevallen worden voorkomen of worden verminderd. In het bijzonder voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 is de fiscale ruimte vaak aanzienlijk. Het is raadzaam om dergelijke aanvullende toezeggingen op strikt individuele wijze vorm te geven om op die wijze zo min mogelijk risico te nemen met gelijke behandelingsvraagstukken. Voor werknemers geboren op of na 1 januari 1950 is prepensioenen VUT-optimalisatie niet mogelijk, omdat deze regelingen immers voor de fiscaliteit niet mogen bestaan voor deze deelnemers.


43

8

8 Pseudo-eindheffing over excessieve ontslagvergoedingen

44



45

8

Pseudo-eindheffing over excessieve ontslagvergoedingen De overheid wil excessieve beloningen ontmoedigen. In de code Tabaksblat zijn reeds richtlijnen opgenomen die een ontslagvergoeding maximaliseren. De code is echter alleen van toepassing op beursgenoteerde ondernemingen en wordt bovendien niet altijd nageleefd. Derhalve is een pakket maatregelen ontworpen, dat erop gericht is excessieve beloningen tegen te gaan. Eén van deze maatregelen is een pseudo-eindheffing over excessieve ontslagvergoedingen.

8.1 Wanneer is een ontslagvergoeding excessief? Indien aan een werknemer met een toetsinkomen van meer dan € 519.000 (cijfers 2010) een ontslagvergoeding wordt toegezegd die hoger is dan dit toetsinkomen, dan wordt de ontslagvergoeding aangemerkt als loon dat als een eindheffingsbestanddeel belast is tegen een tarief van 30%. Deze heffing komt volledig voor rekening van de werkgever en is verschuldigd naast de reguliere loonheffing. De eindheffing van 30% kan niet worden verhaald op de werknemer.

8.2 Het toetsinkomen Het toetsinkomen is de hoogte van het bruto jaarinkomen van de werknemer (zowel vaste als variabele loonbestanddelen) twee jaar voorafgaand aan het jaar van ontslag. Indien de werknemer in dat jaar nog niet volledig in dienst was, dient het inkomen uit dat jaar te worden herleid naar een volledig bruto jaarinkomen. Voor ieder later moment van indiensttreding geldt het (herleide) bruto jaarinkomen van het jaar van indiensttreding.

46


8.3 Vaststellen te betalen eindheffing De eindheffing die een werkgever over een excessieve ontslagvergoeding dient te betalen, wordt vastgesteld aan de hand van de volgende formule:

Voorbeeld: Een directeur komt op 1 mei 2007 in dienst en wordt op 1 juli 2009 ontslagen. Zijn inkomensontwikkeling is als volgt: 2007: € 500.000 2008: € 800.000 + € 400.000 bonus 2009: € 1.400.000 (inclusief € 1.000.000 ontslagvergoeding, geen bonus)

Eindheffing = 30% van ( ‘A’ + ‘B’ – ‘toetsinkomen’ ) A= het positieve verschil tussen het bruto jaarinkomen (inclusief het loon dat na het vertrek wordt genoten) in het jaar van ontslag en het vergelijkingsloon (toetsinkomen vermenigvuldigd met de periode van het jaar van ontslag waarin de dienstbetrekking nog bestond).

Toetsinkomen = € 500.000 * 12/8 = € 750.000 A = € 1.400.000 – (€ 750.000 * 50%) = € 1.025.000 B = € 1.200.000 – € 750.000 = € 450.000 Werkgever betaalt: 30% ( € 1.025.000 + € 450.000 – € 750.000 )= € 217.500 aan eindheffing

B= het positieve verschil tussen het jaarinkomen in het jaar vóór ontslag en het toetsinkomen.

8.4 Samenloop met RVU-heffing De eindheffing over een excessieve ontslagvergoeding kent geen samenloop met de eindheffing voor een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU), zoals omschreven in hoofdstuk 7. Indien een ontslagvergoeding wordt aangemerkt als RVU is alleen de 26% (vanaf 2011 52%) eindheffing verschuldigd.

8.5 Voorkomen van de 30%-eindheffing Het is erg lastig om de 30% eindheffing volledig te voorkomen. Wel is er een aantal mogelijkheden om de eindheffing te beperken. Daarbij kan in de volgende richtingen worden gedacht: • Het kiezen van het juiste ontslagmoment. De eindheffing zal veelal lager zijn bij een ontslag aan het einde van het jaar dan bij een ontslag aan het begin van het jaar. • Het overeenkomen van een hoger vast salaris, waarbij op voorhand wordt overeengekomen dat er bij vertrek geen of slechts een beperkte ontslagvergoeding zal worden toegekend. Nadeel hierbij is wel dat er direct een grotere cash-out is voor de werkgever. • Het afspreken van een sign-on bonus in plaats van een ontslagvergoeding. Over een sign-on bonus is geen eindheffing verschuldigd. Wel betekent dit wederom direct een hogere cash-out voor de werkgever. • Indien er fiscale ruimte in de pensioenregeling is: het overeenkomen van een extra pensioentoezegging in plaats van een ontslagvergoeding. Let hierbij wel op de eindheffing van 15% die vanaf 2010 gaat gelden voor de backservicelasten terzake van excessieve eindloonregelingen (eindloonregelingen met een pensioengrondslag hoger dan het toetsinkomen van € 519.000 in 2010). • Indien het ontslagmoment ruim vantevoren bekend is, zorgen dat het toetsinkomen onder de grens van € 519.000 (cijfers 2010) blijft, zodat in geheel geen sprake is van een excessieve ontslagvergoeding.


47

Checklisten en Standaardovereenkomsten

48



49

A

A Checklist einde dienstbetrekking en fiscaliteit 1 Inhoud en bedoeling van deze checklist

3 Netto Vergoeding in Sociaal Plan

In deze checklist is een aantal voornamelijk fiscale aandachtspunten opgenomen waarop gelet moet worden bij het voortijdig beëindigen van de dienstbetrekking. Voldoet een individuele ontslagregeling of Sociaal Plan niet aan de fiscale vereisten dan leidt dat tot fiscale sancties. In dat kader raadt KWPS aan een regeling vooraf (individueel of collectief) op fiscale onvolkomenheden te laten beoordelen.

Regelmatig komt het in de praktijk voor dat in een Sociaal Plan overeen wordt gekomen dat werknemers na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode een aanvulling op de WW-uitkering ontvangen. In een enkel geval wordt de werknemer een aanvulling van de WW-uitkering toegezegd tot een bepaald percentage van het laatstverdiende nettoloon. We raden dit sterk af. Een aanvulling tot een percentage van het laatst vastgestelde nettoloon is administratief moeilijk uitvoerbaar. De hoogte van het netto-inkomen is namelijk sterk afhankelijk van persoonlijke omstandigheden en kan zelfs van maand tot maand verschillen. We raden dan ook aan altijd te verwijzen naar het brutoloon en niet naar het nettoloon.

In deze checklist worden de volgende onderwerpen aangestipt: • Regeling voor Vervroegde Uittreding • netto vergoeding in Sociaal Plan • voortgezette opbouw pensioen en FVP-bijdrage • stamrecht • vergoeding van kosten juridisch adviseur e.d. bij einde dienstverband • participatiebevorderende maatregelen oudere werknemers

2 Regeling voor Vervroegde Uittreding in Sociaal Plan In de praktijk komt het voor dat in een Sociaal Plan een (aparte) regeling wordt getroffen voor oudere werknemers. Het feit dat een vertrekregeling door de sociale partners is goedgekeurd, laat onverlet dat sprake kan zijn van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (hierna: RVU). Het gevolg hiervan is dat de werkgever over de gehele vergoeding aan deze oudere werknemers een strafheffing van 26% (vanaf 2011 52%) aan de Belastingdienst moet afdragen. We verwijzen naar Checklist C. Let op: Ook indien een vergoeding wordt toegekend in de vorm van een stamrecht of eenmalige betaling, kan sprake zijn van een Regeling voor Vervroegde Uittreding en dient de werkgever 26% strafheffing te voldoen.

50


4 Voortgezette opbouw van pensioen en FVP-bijdrage 4.1 Voorgezette opbouw In een Sociaal Plan wordt vaak opgenomen dat een werknemer na uitdiensttreding de mogelijkheid heeft om de pensioenregeling (al dan niet voor eigen rekening) voort te zetten. De pensioenopbouw mag volgens de fiscale regels worden voortgezet gedurende de periode dat na onvrijwillig ontslag een loongerelateerde uitkering (bijvoorbeeld stamrecht, WW, VUT of prepensioen) wordt ontvangen. Let op: Bij voortgezette opbouw van pensioen heeft de werkgever een onderzoeksplicht. Ten minste jaarlijks dient onderzocht en bewezen te worden dat er sprake is van een loongerelateerde uitkering. KWPS raadt meestal een alternatief aan. Dit betreft een verhoging van de ontslagvergoeding met een compensatie wegens te derven pensioenopbouw. Wees hierbij alert op het RVU-risico (zie 2).

4.2 FVP-bijdrage Een werknemer die recht heeft op een WW-uitkering kan aanspraak maken op voortzetting van de pensioenopbouw vanuit de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP). Dit is van belang bij de vaststelling van de hoogte van de ontslagvergoeding. Indien de werknemer recht heeft op een FVP-bijdrage dan zou deze bijdrage in mindering kunnen worden gebracht op de ontslagvergoeding. Werknemers die op de eerste dag van werkloosheid 40 jaar of ouder zijn, worden door het UWV bij het FVP aangemeld na de definitieve toekenning van een WW-uitkering. De werkgever hoeft zelf dus geen actie te ondernemen. Let op: Bij de vaststelling van de hoogte van een ontslagvergoeding hoeft de werknemer er niet vanuit te gaan dat een FVP-bijdrage wordt verkregen. De FVP-bijdrage is een voorwaardelijk recht en is afhankelijk van de financiële middelen van de Stichting. De regeling eindigt per 1 januari 2011.

5 Stamrecht Indien een werknemer ingevolge een vertrekregeling een geldbedrag/ontslagvergoeding ineens ontvangt, kan deze het bedrag gebruiken voor een stamrecht. Voor de fiscale regels en risico’s verwijzen we naar Checklist B.

6 Vergoeding van kosten juridisch adviseur bij einde dienstverband In een vertrekregeling wordt werknemers vaak de mogelijkheid geboden om (tot een bepaald bedrag) juridische bijstand te vragen. Een dergelijke toezegging kan slechts vrij door de werkgever vergoed worden (dus zonder inhouding van loonheffing) indien en voor zover de juridische bijstand rechtstreeks verband houdt met het (toekomstige) beëindigen van de dienstbetrekking. Indien de werkgever besluit overige kosten voor de werknemer te vergoeden dan wordt deze vergoeding aangemerkt als regulier

loon. De werkgever dient dan loonheffing af te dragen. Wordt dit niet verhaald op de werknemer door inhouding op het loon, dan moet de werkgever de belastingschuld bruteren. Kosten voor outplacement kunnen overigens wel vergoed worden zonder afdracht van loonheffing.

7 Participatiebevorderende maatregelen oudere werknemers Sinds 2009 bestaat een aantal (fiscale) maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden respectievelijk vervroegd stoppen met werken te ontmoedigen. Dit kunnen overwegingen zijn om oudere werknemers toch in dienst te houden. Werknemers van 62 jaar en ouder ontvangen een hogere arbeidskorting. Deze zal in de meeste gevallen tussen € 1.500 en € 3.500 netto per jaar bedragen. Alle 65-plussers hebben vanaf 2011 echter een fiscaal nadeel. De grens van tweede naar de derde schijf voor de inkomstenbelasting wordt slechts voor driekwart geïndexeerd. Voor 65-plussers komt derhalve steeds een hoger deel van het inkomen in de derde schijf terecht. Het is vanaf 2009 ook voor werkgevers financieel aantrekkelijker gemaakt oudere werknemers in dienst te nemen of te houden door verlaging van het werkgeversdeel van de premies werknemersverzekeringen. Dit voordeel kan oplopen tot maximaal € 6.500 per jaar per werknemer. Vorenstaande maatregelen kunnen voor een werkgever van belang zijn bij de afweging om een werknemer (vervroegd) te laten uittreden of aan het werk te houden. Voorts zouden (oudere) werknemers aan deze maatregelen argumenten kunnen ontlenen om een hogere ontslagvergoeding te bedingen.


51

B

B Checklist werkgever bij loonstamrechten 1 Inhoud en bedoeling van deze checklist Als werknemer en werkgever overeenkomen dat een ontslagvergoeding plaatsvindt in de vorm van een (bancair)stamrecht, dan is voor de werkgever een aantal aandachtspunten van fiscale aard te onderkennen. Deze aandachtspunten worden hieronder behandeld. Bij een juiste toepassing hoeft de werkgever geen loonheffing in te houden over de ontslagvergoeding, die dan als koopsom voor het stamrecht kan worden gebruikt. 1) De koopsom voor het (bancair)stamrecht mag alleen betrekking hebben op gederfde en te derven inkomsten zoals in de toekomst door het ontslag te derven loon, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden. Als er een discussie over een bonus is over de afgelopen jaren en de werknemer met het ontslag daarvoor een vergoeding krijgt, dan is er sprake van gederfd loon. Niet-opgenomen vakantiedagen of een nog te betalen bonus zijn niet gederfd, moeten regulier worden uitbetaald en mogen niet in de koopsom van het stamrecht worden begrepen. 2) In de koopsom voor het (bancair)stamrecht mag geen rentevergoeding worden begrepen vanwege vertraagde uitbetaling. Betaalt de werkgever rente, dan dient dit separaat (als loon) naar de werknemer te worden overgemaakt, onder inhouding van de wettelijk verschuldigde heffingen. 3) Het is sterk aan te raden bij de overboeking van de koopsom naar de verzekeraar, de bankof beleggingsinstelling of de stamrecht-BV te vermelden dat het een koopsom voor een stamrecht betreft. 4) De overboeking mag niet plaatsvinden naar een rekeningnummer van een werknemer. Dat mag alleen naar een rekening van een:

52


a. verzekeringsmaatschappij b. derdenrekening van een notaris of advocaat c. stamrecht-BV of een ander zogenaamd eigen beheer lichaam d. bankof beleggingsinstelling 5) In de praktijk heerst het misverstand dat de werkgever de polis/verzekeringsovereenkomst met de verzekeringsmaatschappij, bankof beleggingsinstelling dan wel de stamrechtovereenkomst met het eigen beheer lichaam moet controleren. Dit hoeft niet. KWPS raadt in plaats daarvan aan bij loonstamrechten gebruik te maken van een van de volgende modelovereenkomsten: BA. loonstamrecht bij eigen beheer lichaam BB. loonstamrecht bij verzekeringsmaatschappij BC. loonstamrecht via notaris BD. loonstamrecht bij bankof beleggingsinstelling Deze overeenkomsten worden gesloten tussen werkgever en werknemer. Bij gebruikmaking van de relevante modelovereenkomst, is er (minimale) onderzoeksplicht voor de werkgever. Hierna wordt uitgezet welke handelingen moeten worden verricht, naast het opstellen van de relevante overeenkomst.

Ad BA. In geval van loonstamrecht eigen beheer lichaam

De werkgever moet achtereenvolgens: 1 de overeenkomst BA opstellen en (laten) ondertekenen; 2 nagaan in registers KvK of het eigen beheer lichaam is opgericht; 3 nagaan of de feitelijke leiding zich in Nederland bevindt hiertoe dient de bestuurder van het eigen beheer lichaam zijn woonplaats in Nederland te hebben (checken in registers KvK);

4 nagaan of de door de werknemer opgegeven bankrekening op naam van het eigen beheer lichaam staat (door middel van bankafschrift of bankverklaring bank); 5 als laatste stap de ontslagvergoeding c.q. de koopsom voor het loonstamrecht overboeken naar het eigen beheer lichaam onder vermelding van “ stamrecht” en de naam van de werknemer.

Ad BB. In geval van loonstamrecht bij een verzekeringsmaatschappij De werkgever moet achtereenvolgens: 1 de overeenkomst BB opstellen en (laten) ondertekenen; 2 de ontslagvergoeding c.q. de koopsom voor het loonstamrecht overboeken naar een bankrekening van de verzekeringsmaatschappij; 3 onder vermelding van “stamrecht” en de naam van de werknemer. Ad BC. In geval van loonstamrecht via een notaris

De werkgever moet ten minste: 1 de overeenkomst BC opstellen en (laten) ondertekenen; 2 de koopsom voor het loonstamrecht overboeken naar een bankrekening van de notaris; 3 onder vermelding van “stamrecht” en de naam van de werknemer.

Ad BD. In geval van loonstamrecht bij een bankof beleggingsinstelling

De werkgever moet achtereenvolgens: 1 de overeenkomst BD opstellen en (laten) ondertekenen; 2 de ontslagvergoeding c.q. de koopsom voor het loonstamrecht overboeken naar de geblokkeerde stamrecht-

spaarrekening of het geblokkeerde stamrechtbeleggingsrecht van de bankof beleggingsinstelling; 3 onder vermelding van “stamrecht” en de naam van de werknemer. 6) Soms kan de werkgever niet (tijdig) aan de fiscale onderzoeksplicht voldoen, bijvoorbeeld omdat er onvoldoende medewerking wordt gekregen van de wederpartij. Het storten van het bedrag naar de notaris van werknemer is dan mogelijk, met gebruikmaking van de overeenkomst BC. De werkgever kan ook beslissen om het stamrecht, onder volledige inhouding van loonheffing, uit te keren aan de (ex)werknemer. Deze kan de fiscus dan verzoeken de stamrechtvrijstelling alsnog van toepassing te laten zijn (zogenaamde hardheidsclausule). De door de werkgever ingehouden loonheffing kan de werknemer dan bij de belastingdienst terugvorderen.

2 Wat behandelt deze checklist niet 2.1 Stamrechtovereenkomst De voorwaarden waaraan een stamrechtovereenkomst moet voldoen, worden in de checklist niet behandeld. Dit is dankzij de hiervoor onder 5 genoemde overeenkomst een zaak tussen de (ex)werknemer en de uitvoerder van het stamrecht (bijvoorbeeld de stamrecht-BV of de verzekeringsmaatschappij). Deze moeten een fiscaal correcte stamrecht-overeenkomst opstellen. Alleen als de werkgever zelf uitvoerder is van het stamrecht, dient de werkgever een fiscaal correcte stamrechtovereenkomst op te stellen.

2.2 Eindheffing 26% In deze checklist wordt geen antwoord gegeven op de vraag of over de koopsom voor het stamrecht een eindheffing van 26% door de werkgever is verschuldigd. Hiervoor verwijzen wij naar de Checklist C.


53

B

BA Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij eigen beheer lichaam OVEREENKOMST TEN BEHOEVE VAN HET SLUITEN VAN EEN RECHT OP PERIODIEKE UITKERINGEN BIJ EEN EIGEN BEHEER LICHAAM

2)

dat de storting als bedoeld onder 1) evenwel niet eerder zal plaatsvinden dan nadat de werkgever is gebleken dat: a. uit het uittreksel van de Kamer van Koophandel blijkt dat het eigen beheer lichaam is opgericht en; b. haar feitelijke leiding zich in Nederland bevindt en; c. de door de werknemer opgegeven bankrekeningnummer op naam van het eigen beheer lichaam staat.

3) dat het eigen beheer lichaam zich verplicht de op grond van deze overeenkomst ontstane stamrechtverplichting tot het binnenlands ondernemingsvermogen te rekenen;

Ondergetekenden: I. , geboren , wonende te <postcode, woonplaats, adres>, hierna te noemen ‘werknemer’; en II. , te dezen handelend in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van de te <statutaire vestigingsplaats vennootschap> gevestigde vennootschap <statutaire naam vennootschap>, deze vennootschap hierna te noemen ‘werkgever’; en III. , wonende te <postcode, woonplaats, adres>, te dezen handelende in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van de in gevestigde lichaam (in oprichting), hierna te noemen ‘eigen beheer lichaam’;

5) dat werknemer zich ten aanzien van genoemde koopsom verplicht te voldoen aan de wettelijke eisen van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 en derhalve gebruik kan worden gemaakt van de stamrechtvrijstelling, zoals die is neergelegd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964; 6) dat met deze overeenkomst is voldaan aan de voorwaarde dat het bedrag beschikbaar is gesteld als schadeloosstelling ter vervanging van gederfd of te derven loon en als koopsom voor een recht op periodieke uitkeringen;

in overweging nemende:

7) dat werkgever op genoemde koopsom dientengevolge geen loonbelasting en/of premies volksverzekeringen zal inhouden;

dat het dienstverband tussen werkgever en werknemer is/wordt ontbonden op ;

8) dat indien terzake van de koopsom door de Belastingdienst toch een naheffingsaanslag wordt opgelegd aan werkgever, deze het bedrag van de naheffingsaanslag zal verhalen op werknemer, vermeerderd met eventuele rente en boeten;

dat werkgever voornemens is de werknemer ter zake van de ontbinding van het dienstverband een vergoeding als schadeloosstelling voor gederfd of te derven loon in de zin van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 toe te kennen, zulks ten bedrage van € ; verklaren te zijn overeengekomen: 1) dat werkgever ter voldoening van zijn verplichting een koopsom groot € – onder vermelding van stamrecht – uiterlijk per zal storten op een bankrekening van het eigen beheer lichaam, hetgeen een toegelaten verzekeraar is in de zin van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, juncto artikel 19a, eerste lid, onderdeel d, Wet op de loonbelasting 1964;

54

4) dat werknemer de genoemde koopsom in het kader van een aanspraak op periodieke uitkeringen wegens gederfd en/of te derven loon ter beschikking gesteld krijgt en de koopsom verplicht zal gebruiken voor een recht op periodieke uitkeringen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden zoals omschreven in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964;


Optioneel, op te nemen indien een deel van de schadeloosstelling niet in een stamrecht wordt ondergebracht maar wordt uitbetaald. 9) dat het resterende bedrag van de schadeloosstelling ad € rechtstreeks door werkgever aan werknemer zal worden uitbetaald onder inhouding van de wettelijk verschuldigde heffingen. Aldus overeengekomen op en in drievoud getekend te . I.

II. Namens de werkgever,

III. Namens het eigen beheer lichaam,

_________________

____________________

_______________________ Corporate Pension Solutions

55

B

BB Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij professionele verzekeraar OVEREENKOMST TEN BEHOEVE VAN HET SLUITEN VAN EEN RECHT OP PERIODIEKE UITKERINGEN BIJ EEN PROFESSIONELE VERZEKERAAR Ondergetekenden: I. , geboren op , wonende te <postcode, woonplaats, adres>, hierna te noemen ‘werknemer’; en II. , te dezen handelend in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van de te <statutaire vestigingsplaats vennootschap> gevestigde vennootschap <statutaire naam vennootschap>, deze vennootschap hierna te noemen ‘werkgever’;

2) dat werknemer de genoemde koopsom in het kader van een aanspraak op periodieke uitkeringen wegens gederfd en/of te derven loon ter beschikking gesteld krijgt en de koopsom verplicht zal gebruiken voor een recht op periodieke uitkeringen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden zoals omschreven in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964; 3) dat werknemer zich ten aanzien van genoemde koopsom verplicht te voldoen aan de wettelijke eisen van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 en derhalve gebruik kan worden gemaakt van de stamrechtvrijstelling, zoals die is neergelegd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964; 4) dat met deze overeenkomst is voldaan aan de voorwaarde dat het bedrag beschikbaar is gesteld als schadeloosstelling ter vervanging van gederfd of te derven loon en als koopsom voor een recht op periodieke uitkeringen; 5) dat werkgever op genoemde koopsom dientengevolge geen loonbelasting en/of premies volksverzekeringen zal inhouden; 6) dat indien terzake van de koopsom door de Belastingdienst toch een naheffingsaanslag wordt opgelegd aan werkgever, deze het bedrag van de naheffingsaanslag zal verhalen op werknemer, vermeerderd met eventuele rente en boeten;

in overweging nemende: dat het dienstverband tussen werkgever en werknemer is/wordt ontbonden op ; dat werkgever voornemens is de werknemer ter zake van de ontbinding van het dienstverband een vergoeding als schadeloosstelling voor gederfd of te derven loon in de zin van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 toe te kennen, zulks ten bedrage van € ;

56

Optioneel, op te nemen indien een deel van de schadeloosstelling niet wordt ondergebracht in een stamrecht, maar wordt uitbetaald. 7) dat het resterende bedrag van de schadeloosstelling ad € rechtstreeks door werkgever aan werknemer zal worden uitbetaald onder inhouding van de wettelijk verschuldigde heffingen;

verklaren te zijn overeengekomen:

Aldus overeengekomen op en in tweevoud getekend te .

1) dat werkgever ter voldoening van zijn verplichting een koopsom groot € – onder vermelding van stamrecht – uiterlijk per zal storten op een rekening van een professionele verzekeraar in de zin van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964;

I.


_______________________

______________________



57

B

BC Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht via notaris / advocaat OVEREENKOMST TEN BEHOEVE VAN HET SLUITEN VAN EEN RECHT OP PERIODIEKE UITKERINGEN MET TUSSENKOMST VAN EEN NOTARIS Ondergetekenden: I. , geboren op , wonende te <postcode, woonplaats, adres>, hierna te noemen ‘werknemer’; en II. , te dezen handelend in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van de te <statutaire vestigingsplaats vennootschap> gevestigde vennootschap <statutaire naam vennootschap>, deze vennootschap hierna te noemen ‘werkgever’; en III. < naam notaris>, te dezen handelende in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van het in gevestigde notariskantoor , hierna te noemen ‘de Notaris’;

2) dat werknemer de genoemde koopsom in het kader van een aanspraak op periodieke uitkeringen wegens gederfd en/of te derven loon ter beschikking gesteld krijgt en de koopsom verplicht zal gebruiken voor een recht op periodieke uitkeringen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden zoals omschreven in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964; 3) dat werknemer zich ten aanzien van genoemde koopsom verplicht te voldoen aan de wettelijke eisen van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 en derhalve gebruik kan worden gemaakt van de stamrechtvrijstelling, zoals die is neergelegd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964; 4) dat met deze overeenkomst is voldaan aan de voorwaarde dat het bedrag beschikbaar is gesteld als schadeloosstelling ter vervanging van gederfd of te derven loon en als koopsom voor een recht op periodieke uitkeringen; 5) dat werkgever op genoemde koopsom dientengevolge geen loonbelasting en/of premies volksverzekeringen zal inhouden; 6) dat indien terzake van de koopsom door de Belastingdienst toch een naheffingsaanslag wordt opgelegd aan werkgever, deze het bedrag van de naheffingsaanslag zal verhalen op werknemer, vermeerderd met eventuele rente en boeten; Optioneel, op te nemen indien een deel van de schadeloosstelling niet in een stamrecht wordt ondergebracht, maar wordt uitbetaald.

in overweging nemende: dat het dienstverband tussen werkgever en werknemer is/wordt ontbonden op ; dat werkgever voornemens is de werknemer ter zake van de ontbinding van het dienstverband een vergoeding als schadeloosstelling voor gederfd of te derven loon in de zin van artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 toe te kennen, zulks ten bedrage van € ; verklaren te zijn overeengekomen: 1) dat werkgever ter voldoening van zijn verplichting een koopsom groot € – onder vermelding van stamrecht – uiterlijk per zal storten op een geblokkeerde derdenrekening van de Notaris;

58


7) dat het resterende bedrag van de schadeloosstelling ad € rechtstreeks door werkgever aan werknemer zal worden uitbetaald onder inhouding van de wettelijk verschuldigde heffingen;

Aldus overeengekomen op en in drievoud getekend te . I.


III. de Notaris,

____________________

______________________

_______________________


59

B

BD Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij bankof beleggingsinstelling OVEREENKOMST TEN BEHOEVE VAN HET STORTEN VAN EEN KOOPSOM OP EEN GEBLOKKEERDE STAMRECHTSPAARREKENING OF EEN GEBLOKKEERD BELEGGINGSRECHT BIJ EEN BANK- OF BELEGGINGSINSTELLING Ondergetekenden: I. , geboren op , wonende te <postcode, woonplaats, adres>, hierna te noemen ‘werknemer’; en II. , te dezen handelend in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van de te <statutaire vestigingsplaats vennootschap> gevestigde vennootschap <statutaire naam vennootschap>, deze vennootschap hierna te noemen ‘werkgever’;

3) dat werknemer zich ten aanzien van genoemde koopsom verplicht te voldoen aan de wettelijke eisen ten aanzien van een periodieke uitkering zoals genoemd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 dan wel aan de wettelijke eisen ten aanzien van een recht op uitkeringen in termijnen zoals genoemd in artikel 11a Wet op de loonbelasting 1964 en derhalve gebruik kan worden gemaakt van de stamrechtvrijstelling, zoals die is neergelegd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, respectievelijk artikel 11a Wet op de loonbelasting 1964; 4) dat met deze overeenkomst is voldaan aan de voorwaarde dat het bedrag beschikbaar is gesteld als schadeloosstelling ter vervanging van gederfd of te derven loon en als koopsom voor een recht op periodieke uitkeringen of recht op uitkering in termijnen;

in overweging nemende:

5) dat werkgever op genoemde koopsom dientengevolge geen loonbelasting en/of premies volksverzekeringen zal inhouden;

dat het dienstverband tussen werkgever en werknemer is/wordt ontbonden op ;

6) dat indien terzake van de koopsom door de Belastingdienst toch een naheffingsaanslag wordt opgelegd aan werkgever, deze het bedrag van de naheffingsaanslag zal verhalen op werknemer, vermeerderd met eventuele rente en boeten;

dat werkgever voornemens is de werknemer ter zake van de ontbinding van het dienstverband een vergoeding als schadeloosstelling voor gederfd of te derven loon in de zin van artikel 11a, eerste lid Wet op de loonbelasting 1964 toe te kennen, zulks ten bedrage van € ; verklaren te zijn overeengekomen: 1) dat werkgever ter voldoening van zijn verplichting een koopsom groot € – onder vermelding van stamrecht – uiterlijk per zal storten op een geblokkeerde stamrechtspaarrekening of een geblokkeerd beleggingsrecht van een bankof beleggingsinstelling in de zin van artikel 11a, tweede lid Wet op de loonbelasting 1964;

60

2) dat werknemer de genoemde koopsom in het kader van een aanspraak op periodieke uitkeringen of een aanspraak op uitkeringen in termijnen wegens gederfd en/of te derven loon ter beschikking gesteld krijgt en de koopsom (inclusief de daarop behaalde rendementen) verplicht zal gebruiken voor een recht op periodieke uitkeringen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden zoals omschreven in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 of een recht op uitkeringen in termijnen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden en/of diens erfgenamen zoals omschreven in artikel 11a Wet op de loonbelasting 1964;


Optioneel, op te nemen indien een deel van de schadeloosstelling niet wordt ondergebracht in een stamrecht, maar wordt uitbetaald. 7) dat het resterende bedrag van de schadeloosstelling ad € rechtstreeks door werkgever aan werknemer zal worden uitbetaald onder inhouding van de wettelijk verschuldigde heffingen;

Aldus overeengekomen op en in tweevoud getekend te . I.


_______________________

______________________


61

C

C Checklist 26%-risico bij vervroegd uittreden

Stap 1: is er sprake van een RVU?

1 Inhoud en bedoeling van deze checklist

2 Alternatieven ingeval van RVU

Is er alleen sprake van:

Deze checklist is een praktische handleiding om vast te stellen of er bij vervroegd uittreden sprake is van een zogenaamde Regeling voor Vervroegde Uittreding (hierna: RVU).

Alhoewel het RVU-risico tot forse belastingclaims kan leiden, zijn er alternatieven denkbaar waardoor de heffing kan worden voorkomen. Het is zaak dit vooraf te onderzoeken. De alternatieven waar KWPS over kan adviseren - en waardoor de eindheffing wordt voorkomen - zijn: • Een fiscaal kwalificerende seniorenregeling waarbij de werknemer nog (minimaal) 50% werkt van het voorheen van toepassing zijnde parttime percentage. • Een fiscaal kwalificerende VUT-, vroegpensioen- of prepensioenregeling voor werknemers geboren voor 1 januari 1950. • Een ouderdomspensioen – dat binnen de fiscale normen blijft – en vervoegd wordt uitgekeerd.

• een pensioenregeling in de zin van de Pensioenwet, of: • een fiscaal kwalificerende seniorenregeling, of: • een vroegpensioen-, prepensioen-, of VUT-regeling die alleen geldt voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950?

Is er sprake van een RVU dan is – naast de reguliere loonheffing bij de werknemer - 26% eindheffing (52% vanaf 1 januari 2011) verschuldigd door de werkgever. Deze eindheffing is ook verschuldigd indien er sprake is van een zogenaamd loonstamrecht. De wetgever heeft deze heffing in het leven geroepen om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten. Een RVU is aanwezig indien een regeling geheel of nagenoeg tot doel heeft de periode tot aan het pensioen te overbruggen. De weten regelgeving op dit gebied is vrij complex. Deze checklist betreft een stroomschema aan de hand waarvan kan worden nagegaan of deze heffing verschuldigd is. Een RVU kan zich in allerlei vormen voordoen. Voorbeelden hiervan zijn: • een betaling van een bedrag ineens bij het einde van de dienstbetrekking • een toekenning van een stamrecht of een wachtgeldregeling • een aanvulling op WW of pensioen • het vrijstellen van werkzaamheden De checklist geeft een goede indruk of een voorgenomen regeling een RVU-risico in zich herbergt. Pas deze checklist dus toe voordat een regeling wordt vormgegeven c.q. overeengekomen.

3 Stroomschema Op de volgende bladzijden kan door middel van stroomschema worden nagegaan of er risico bestaat op een eindheffing van 26%. Het stroomschema is een praktische handleiding en is gebaseerd op de besluiten van het ministerie van Financiën van 26 mei en 8 december 2005. Deze besluiten betreffen de zogenaamde kwantitatieve en kwalitatieve methode, aan de hand waarvan vastgesteld kan worden of er sprake is van een met 26% belaste RVU. Het stroomschema geeft niet aan welke alternatieven er voorhanden zijn om de eindheffing te voorkomen. Deze oplossingen zijn vaak erg afhankelijk van de situatie.

Ja

Er is waarschijnlijk geen sprake van een RVU. Het stroomschema eindigt.

Nee

Is er sprake van één of meer van de volgende situaties? • het ontslag is leeftijdsafhankelijk en de werknemer is ouder dan 50 jaar • er vinden meerdere ontslagen plaats waarbij er relatief meer ouderen worden ontslagen • de werknemer disfunctioneert niet aantoonbaar, maar werkgever en werknemer besluiten in overleg de dienstbetrekking te beëindigen

Ja

Er is sprake van een RVU.

Nee Ga naar stap 2 van het stroomschema.

Is er sprake van één of meer van de volgende situaties? • er is sprake van aantoonbaar disfunctioneren van de werknemer of onverenigbaarheid van karakter met de leidinggevende • er is sprake van een reorganisatie waarbij aangetoond kan worden op basis van objectieve criteria dat er leeftijdsonafhankelijk ontslag plaatsvindt, ook voor deze werknemers(s)

Nee

Ja

62



63

C

Stap 2: is er 26% RVU-heffing verschuldigd? Is de werknemer in kwestie 55 jaar of ouder?:

Stap 3: de 70%-toets Ja

Ga naar stap 3 van het stroomschema.

Nee

• de periodieke uitkeringen (of loondoorbetalingen bij non-activiteit) eindigen uiterlijk op de dag dat de werknemer de 55-jarige leeftijd heeft bereikt • geen enkele uitkering op jaarbasis is hoger dan 100% van het reguliere (laatstgenoten) jaarloon

Kan voor de koopsom een periodieke uitkering worden aangekocht die hoger is dan 100% van het reguliere (laatstgenoten) loon? (werk met een netto actuariële berekening, recente overlevingstafel, leeftijdscorrecties -5/-6 voor man/vrouw en een rekenrente van 3%)

64

Ja


Nee

Let op: • werk met een netto actuariële berekening, recente overlevingstafel, leeftijdscorrecties -5/-6 voor man/vrouw en een rekenrente van 3% • tel bij de uitkomst uit de actuariële berekening op: de naar verwachting te ontvangen uitkering op jaarbasis uit dezelfde dienstbetrekking (WW, ZW, WIA, VUT, prepensioen, levensloop e.d.) Nee

Er is waarschijnlijk geen eindheffing verschuldigd.

Ja

Het stroomschema eindigt.

Er is waarschijnlijk geen eindheffing verschuldigd. Het stroomschema eindigt.

Nee

Nee

Kan voor de koopsom een periodieke uitkering worden aangekocht die hoger is dan 70% van het reguliere (laatstgenoten) loon?

Waarvan is sprake? Maak een keuze:

Wordt voldaan aan beide volgende voorwaarden?

Is de werknemer jonger dan 63 jaar?

Ja

Er is sprake van een eindheffing van 26%. Betaalt de werkgever ter zake een koopsom of een premie, dan is hierover 26% eindheffing verschuldigd. Verricht de werkgever uitkeringen dan is over iedere uitkering 26% verschuldigd (Per 1 januari 2011 is het tarief 52%).

De eindheffing kan mogelijk worden voorkomen door optimalistie van pensioen en enkele andere regelingen. Neem hierover desgewenst contact op met KWPS.

4 Overige aandachtspunten Bij een Regeling voor Vervroegde Uittreding is de 26% eindheffing vaak niet het enige aandachtspunt: • Omdat de verzekeraar (zowel de stamrecht-BV als een verzekeringsmaatschappij) van een RVU de 26%-eindheffing verschuldigd is over het rentebestanddeel in een RVU, gebeurt het vaak dat een verzekeringsmaatschappij een verklaring wenst van de Belastingdienst dat er geen sprake is van een RVU.

• Indien de Belastingdienst de vraag wordt voorgelegd of een regeling een RVU betreft, dan is het van belang de (concept) regeling voor te leggen vóórdat deze overeengekomen is. • Indien er sprake is van een zogenaamd loonstamrecht (artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964), dan is het voor de werkgever en werknemer van belang dat er sprake is van een zogenaamd zuiver stamrecht. Zie Checklist B).


65

Over KWPS

66



67

K

Over KWPS KWPS

is een consultancybedrijf op het gebied van integrale pensioenoplossingen. Kwaliteit en maatwerk zijn onlosmakelijk met ons verbonden. Wij onderscheiden ons door een visionaire blik, een sterke oplossingsgerichtheid, een goede prijs-kwaliteitverhouding en ruime aandacht voor onze cliënten.

Onze focus

ligt op eenvoudige en kostenbesparende oplossingen als integraal onderdeel van de arbeidsvoorwaarden, benaderd vanuit de zorgplicht van de werkgever. KWPS streeft naar de beste oplossing voor werkgever en werknemers. Daarbij hoort het selecteren - en in enkele gevallen oprichten - van uitvoerders die tegemoet komen aan de wensen van de sociale partners.

Onze cliënten

zijn werkgevers, van middenbedrijf tot

multinational.

Onze mensen zijn hoogopgeleide, ervaren professionals die graag klaarstaan voor de cliënt.

Wij zijn hierbij niet bang kritische vragen te stellen. Daar worden onze adviezen alleen maar beter van.

Onze visie op vergrijzing, versimpeling en schaalvergroting omdat vooruitzien belangrijker is dan ooit. Bij KWPS staan oplossingen, uitvoerders noch producten bij voorbaat vast. Dé thema’s voor de komende jaren zijn versimpeling, tegengaan van de gevolgen van vergrijzing en schaalvergroting. De gevolgen van een ouder wordende beroepsbevolking en een langer levend individu hebben impact op de kosten van arbeid en de marges van ondernemingen. Behalve versimpeling is schaalvergroting het antwoord op de steeds complexer wordende en overgereguleerde pensioensector. Onze onafhankelijkheid is gewaarborgd omdat KWPS niet gelieerd is aan andere organisaties en nooit op provisiebasis werkt. Ons belang is het cliëntbelang.

mr. Jan-Olivier Kuijkhoven partner

drs. Natasja Winter partner

mr. Micha Hoofiën senior consultant

Guido van Casteren manager

mr. Niels Romein consultant

mr. Michal de Bruijn consultant

Krista Nauta consultant

Willem Bisschop van Tuinen junior consultant

Onze advisering

is zowel degelijk als creatief, van hoog niveau en afgestemd op de cliënt in kwestie. Het doel dat wij voor ogen hebben is op efficiënte wijze, en door een flexibele aanpak, de best mogelijke oplossing te vinden.

68


www.kwps.nl


69

K

Corporate Pension Solutions Ontwerpen en aanpassen pensioenregelingen Arbeidsvoorwaarden en beloningsstrategie Onderhandelingen uitvoerder en OR Overleg Belastingdienst, DNB, AFM Opzetten premiepensioeninstelling Kostenbeheersing en -besparing Liquidatie pensioenfonds

Seminars Pensioencommunicatie Opleidingen advocatuur Workshops HR-managers Gastcolleges universiteiten Bestuurders pensioenfondsen

Compliancy check Financiële gevolgen Postdeal-advisering Gevolgen jaarrekening HR en arbeidsrechtelijke aspecten Schaalvergroting en kostenbesparing

70



Design Education & Communication

Mergers & Acquisitions

Early Retirement

Support

Executives

Collectieve en individuele uittredingen Vroegpensioen- en vut-oplossingen Senioren- en levensloopregelingen Vaststellen laagste kostenvariant Voorkomen 26%/52% eindheffing Ondersteuning werkgever Voorlichting werknemers

Administratie Communicatie Waardeoverdracht Bewaking uitvoerder Controle premienota’s Service Level Agreement litigation support

Benchmarking Belasting- en pensioenplanning Directie- en excedentregelingen Salary-split, 30%-regeling en pensioen Individuele regelingen en aanvullingen Onderhandelingen bij in- en uitdiensttreding


71

Strawinskylaan 679 1077 X X Amsterdam T +31 20 589 1818 F +31 20 616 4499 w ww.kwps.nl kvk: 34248760 btw: 815898095

V

i

s

i

o

n

a

r

y

P

a

r

t

n

e

r

Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen. Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Recommend Documents