Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen. Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Dit informatieboekje en de hierin opgenomen checklisten en modelovereenkomsten zijn met uiterste zorg opgesteld en zijn puur informatief van aard. Dit informatieboekje geeft geen volledig beeld van de problematiek rond ontslagvergoedingen en kan achterhaald raken door jurisprudentie en veranderende weten regelgeving. Al hetgeen op basis van dit informatieboekje en de bijlagen wordt ondernomen, is voor eigen risico. Wij raden aan overleg te plegen met uw advocaat, (belasting)adviseur of met KWPS in het geval van ontslagvergoedingen.

KWPS is – tevens onder de naam KWPS Corporate Pension Solutions - geregistreerd bij de Kamer van Koophandel te Amsterdam onder nummer 34248760. KWPS is aangesloten bij de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs. Op alle diensten verleend

Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen

door KWPS zijn Algemene Voorwaarden van toepassing, waarin onder meer aansprakelijkheids- voorwaarden zijn opgenomen. Deze Algemene voorwaarden zijn gedeponeerd bij de Kamer van Koophandel te Amsterdam onder nummer 34248760 en tevens in te zien op www.kwps.nl.

Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Inhoud

1

2

3

3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.8

4 5

6

Ontslagvergoeding is loon

8

Periodieke uitkering (stamrecht) Uitgestelde belastingheffing Periodieke uitkering Sterftekans Periodiciteit Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon Kring van gerechtigden en uiterste ingangsdatum Toegestane uitvoerders Er mag geen genietingsmoment zijn Bancair stamrecht Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon Toegelaten bankof beleggingsinstelling Aankoop stamrecht of bancair stamrecht En nu even praktisch en simpel graag

12 14 14 15 16 16 17 17 18 19 20 20 20 21

Sancties bij oneigenlijke handelingen

22

5.1 5.2 5.3

Onbelaste uitkeringen Immateriële schadevergoeding Jubileumuitkering Kosten juridisch adviseur en outplacement

26 28 29 29

6.1 6.1.1 6.1.2 6.2

Afweging vooraf: wat gebeurt er bij overlijden Successierecht (erfbelasting) Uitkering ineens Stamrecht Langlevenrisico

30 32 32 32 33

6

Inleiding

7

7.1 7.2 7.3 7.3.1 7.3.2 7.3.3 7.4 7.4.1 7.4.2 7.4.3 7.5 7.5.1 7.5.2 7.5.3 7.5.4 7.5.5 7.6

Voorkomen RVU-heffing voor werkgever Achtergrond van de RVU-heffing Toetsing RVU: kwalitatieve en kwantitatieve toets Kwalitatieve toets Reorganisatie Niet-leeftijdsgerelateerd individueel ontslag Valkuilen bij de kwalitatieve toets Kwantitatieve toets De 55-jaartoets De 70%-toets Valkuilen bij de kwantitatieve toets Voorkomen van RVU-heffing door alternatieven Hoger pensioen Hoger pensioen en hoger tijdelijk overbruggingspensioen Hoger prepensioen Hogere VUT Seniorenregeling Conclusie

34 36 37 37 38 38 38 39 39 40 40 41 41 41 42 42 42 43

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Pseudo-eindheffing over excessieve ontslagvergoedingen Wanneer is een ontslagvergoeding excessief? Het toetsinkomen Vaststellen te betalen eindheffing Samenloop met RVU-heffing Voorkomen van de 30%-eindheffing

44 46 46 46 47 47

8

Bijlagen A Checklist einde dienstbetrekking en fiscaliteit B Checklist werkgever bij loonstamrechten BA Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij eigen beheer lichaam BB Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij professionele verzekeraar BC Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht via notaris / advocaat BD Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij bank of beleggingsinstelling C Checklist 26%-risico bij vervroegd uittreden

48 50 52 54 56 58 60 62

Over KWPS

66

1

1 Inleiding

In dit informatieboekje behandelen wij de fiscale aspecten van ontslagvergoedingen voor de werknemer en werkgever. Indien een werkgever en werknemer, al dan niet in goed overleg, besluiten het dienstverband te beëindigen heeft dit nagenoeg altijd fiscale gevolgen. De importantie hiervan neemt toe vanwege het toenemend aantal fiscale regels. Het is van belang bij het beëindigen van de dienstbetrekking een onderscheid te maken tussen enerzijds de onderzoeksplicht van en de fiscale risico’s voor de werkgever en anderzijds de fiscale gevolgen voor de werknemer. In beide gevallen is de werkgever de aangewezene om de loonheffingsregels correct toe te passen. Vanaf bladzijde 48 treft u praktische checklisten en standaardovereenkomsten in het geval van ontslagvergoedingen aan. Gebruikmaking hiervan is geheel voor eigen risico. De disclaimer voorin dit boekje is onverkort van toepassing. Amsterdam, juni 2010

6

Corporate Pension Solutions


7

2

2 Ontslagvergoeding is loon

8



9

3

3 Periodieke uitkering (stamrecht)

12



13

3

Periodieke uitkering (stamrecht) De werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de ontslagvergoeding in de vorm van een recht op periodieke uitkeringen (stamrecht) wordt verstrekt. Dit houdt in dat de werknemer het bedrag van de schadeloosstelling niet in één keer ontvangt, maar kiest voor een (verzekerings)vorm waarbij de uitkeringen in de toekomst periodiek worden ontvangen. Vanaf 2010 is een nieuwe, wettelijke variant geïntroduceerd: het bancair stamrecht. Het bancair stamrecht is geen verzekeringsvorm en wordt in onderdeel 3.7 separaat besproken.

3.1 Uitgestelde belastingheffing Ook aanspraken op stamrechtuitkeringen uit een ontslagvergoeding behoren in beginsel tot het loon van de werknemer en moeten worden belast. Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, worden deze aanspraken vrijgesteld en kan de ontslagvergoeding onbelast worden gebruikt voor de aankoop van een stamrecht (stamrechtvrijstelling). De uitkeringen worden te zijner tijd belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. De loonheffing moet worden afgedragen door de uitvoerder van het stamrecht. Indien aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan, is het overbodig vooraf toestemming aan de inspecteur te vragen voor toepassing van de stamrechtvrijstelling. De belangrijkste criteria voor toepassing van de stamrechtvrijstelling zijn: • er moet sprake zijn van een periodieke uitkering; • het stamrecht dient ter vervanging van gederfde en/of te derven inkomsten; • de uitkering mag alleen toekomen aan een bepaalde kring van gerechtigden en heeft een uiterst ingangsmoment; • het stamrecht moet worden ondergebracht bij een toe gestane uitvoerder; • er mag geen genietingsmoment zijn. De elementen worden hierna behandeld.

3.2 Periodieke uitkering Om uitstel van belastingheffing te kunnen realiseren moet sprake zijn van aankoop van een recht op periodieke uitkeringen. Wat een periodieke uitkering precies inhoudt, is in de fiscale wetgeving niet geregeld. In de praktijk wordt, op basis van jurisprudentie, als periodieke uitkering beschouwd: ‘een uitkering, welke onderdeel is of kan zijn van een reeks van

14


uitkeringen, voor zover iedere uitkering afhankelijk is van een toekomstige onzekere gebeurtenis, zulks beoordeeld vanuit de schuldenaar en naar het moment waarop de uitkeringen een aanvang nemen, en voor zover de uitkering niet een onderdeel vormt van een complex van rechten en verplichtingen, welke bij voortduring tegenover elkaar staan’. Vanuit de schuldenaar bezien moet dus sprake zijn van ‘onzekerheid’ ten aanzien van de uitkering van alle termijnen. In de praktijk wordt deze voorwaarde aangeduid als het sterftecriterium. Daarnaast geldt de eis van periodiciteit.

3.2.1 Sterftekans Deze statistische sterftekans gedurende de looptijd van de uitkeringen moet volgens de jurisprudentie ten minste 1% bedragen. Indien de periodieke uitkeringen uit een stamrecht afhankelijk zijn van twee levens (bijvoorbeeld de ex- werknemer en zijn/haar partner), kan de stamrechtovereenkomst/ verzekeringsovereenkomst op twee manieren zijn opgesteld: • De uitkeringen eindigen op een vastgestelde datum of bij het eerder overlijden van beide verzekerden. • Er worden twee periodieke uitkeringen bedongen. De eerste eindigt op een vastgestelde datum of bij het eerder overlijden van de ex-werknemer. De tweede uitkering, die toekomt aan de partner, gaat in bij het overlijden van de ex-werknemer voor een vastgestelde datum en eindigt op dezelfde vastgestelde datum. In beide situaties worden de uitkeringen beschouwd als twee periodieke uitkeringen. Eén die toekomt aan de ex-werknemer en één die toekomt aan de partner. Beide periodieke uitkeringen moeten derhalve voldoen aan de sterftekans van minimaal 1%. Deze sterftekans dient te worden bepaald over de looptijd van de overeenkomst, te weten de datum van

ingang tot de vastgestelde datum. Dat de periodieke uitkering die toekomt aan de partner pas ingaat bij het overlijden van de ex-werknemer, kan voor de bepaling van de sterftekans buiten beschouwing blijven. De sterftekans wordt beoordeeld bij ingang van de uitkeringen. Als de resterende looptijd op dat moment te kort is (en dus de sterftekans te klein), is sprake van fictieve afkoop en vindt er een fiscale sanctie plaats (zie hoofdstuk 4). Voor een stamrecht dat overigens toekomt aan kinderen jonger dan 30 jaar (zie hierna de kring van gerechtigden) is de sterftekans niet van belang. Indien een periodieke uitkering is samengesteld uit meerdere soorten periodieke uitkeringen, moet deze voor de fiscale toetsing worden gesplitst in de diverse soorten periodieke uitkeringen. Het is namelijk mogelijk met een ontslagvergoeding verschillende soorten stamrechten aan te kopen, al dan niet in combinatie met elkaar: • een direct ingaand stamrecht; • een uitgesteld stamrecht; • een tijdelijk stamrecht; • een levenslang stamrecht. Aangezien de uitkeringen uit een stamrecht gebruikt kunnen worden ter aanvulling van het overige inkomen, bestaat meestal de wens de uitkeringen te laten fluctueren. Er hoeft geen sprake te zijn van vaste en gelijkmatige uitkeringen. Het is geen bezwaar dat de hoogte van de uitkeringen bijvoorbeeld wordt afgestemd op de hoogte van de te verwachten sociale uitkeringen. De wijziging van de termijnen dient bij het ingaan van de termijnen in een vast bedrag of een aantal vaste bedragen te zijn vastgesteld. Door het ontbreken van duidelijke wetgeving en jurisprudentie op dit onderdeel wordt in de praktijk uitgegaan van de richtlijn dat de hoogste uitkering niet


15

3

3.7.1 Ter vervanging van gederfd en/of te derven loon

3.7.3 Aankoop stamrecht of bancair stamrecht

Zie onderdeel 3.3 van dit informatieboekje.

In het geval het tegoed wordt gebruikt voor de aankoop van een stamrecht moet voldaan worden aan de voorwaarden als beschreven in onderdeel 3.2, 3.4 en 3.6 van dit informatieboekje. Voorts moet het tegoed, omdat er sprake is van een verzekeringsvorm, worden overgedragen aan een toegestane uitvoerder als genoemd in onderdeel 3.5.

3.7.2 Toegelaten bankof beleggingsinstelling Er is sprake van een toegelaten bankof beleggingsinstelling indien: • de bankinstelling op grond van de Wet op het financieel toezicht het bedrijf van bank mag uitoefenen en de stamrechtverplichting tot het binnenlandse ondernemingsvermogen rekent; • de beleggingsinstelling op grond van de Wet op het financieel toezicht het bedrijf van beleggingsinstelling mag uitoefenen en in Nederland gevestigd is; • de bankof beleggingsinstelling is aangewezen door de minister van Financiën om op te treden als bankof beleggingsinstelling.

In het geval het tegoed wordt gebruikt voor de aankoop van een bancair stamrecht moet voldaan worden aan de volgende voorwaarden: • het tegoed op de geblokkeerde stamrechtspaarrekening of het geblokkeerd stamrechtbeleggingsrecht moet in termijnen met een gelijke tussenperiode van ten hoogste een jaar worden uitgekeerd, waarbij de omvang van de termijnen vergelijkbaar moet zijn met een periodieke uitkering (stamrecht); • de uitkeringen dienen uiterlijk op de 65-jarige leeftijd in te gaan; • de uitkeringen dienen toe te komen aan de kring van gerechtigden als omschreven in onderdeel 3.4. Indien er geen begunstigde kan worden aangewezen komen de uitkeringen toe aan de erfgenamen; • de periode tussen de eerste en laatste uitkering dient, afhankelijk van de leeftijd van de gerechtigde, tenminste een bepaald aantal jaren te bedragen; • er mag geen genietingsmoment zijn (zie ook onderdeel 3.6). Het bancair stamrecht lijkt op het eerste gezicht een goed alternatief voor de verzekeringsoplossing en biedt net als in de BV-variant mogelijkheden om zelf te beleggen. De kosten voor deze variant zullen meestal lager zijn.

20


3.8 En nu even praktisch en simpel graag Hiervoor is in de onderdelen 3.2. tot en met 3.7 duidelijk geworden dat een stamrecht aan allerlei bepalingen moet voldoen. De werkgever heeft daarbij een onderzoeksplicht, die serieus genomen moet worden, maar in de praktijk soms overdreven wordt ingestoken. Er is een simpele doch doeltreffende manier voor de werkgever om de controle en tijdsbesteding terzake van een stamrecht voor de werkgever beperkt te houden. Het verdient sterke aanbeveling om, indien sprake is van een stamrecht ter vervanging van gederfd en/of te derven loon, een overeenkomst op te stellen en door ex-werknemer en werkgever te laten ondertekenen. De overeenkomst zal correct moeten worden opgesteld. Voorbeelden van standaardovereenkomsten zijn te vinden in bijlagen BA, BB, BC en BD. Voor de checklist bij deze bijlagen verwijzen wij naar bijlage B. Door het hanteren van een overeenkomst tussen werkgever en werknemer en het controleren van de zaken als genoemd in bijlage C kan discussie met de Belastingdienst worden voorkomen en is het niet nodig de situatie ter goedkeuring voor te leggen. Het is daarmee eveneens onnodig dat de werkgever de stamrechtovereenkomst tussen de ex-werknemer en de stamrecht-BV beoordeelt. De rechtsverhouding tussen de verzekeraar van het stamrecht en de ex-werknemer is immers niet relevant voor de inhoudingsplicht van de ex-werkgever, tenzij deze zelf optreedt als verzekeraar van het stamrecht. Het gebruik van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer geeft voor beide partijen zekerheid over de belastingheffing: • de werkgever heeft geen inhoudingsplicht meer, omdat hij en de werknemer zijn overeengekomen dat een stamrecht wordt aangekocht; • voor de werknemer is zeker dat hij de ontslagvergoeding onbelast kan gebruiken voor de aankoop van een stamrecht, mits hij aan de overige voorwaarden voldoet. Indien een werkgever overigens niet wenst mee te werken aan het bedingen van een stamrecht en slechts bereid is tot het betalen van een eenmalige afkoopsom, is het voor de werknemer toch mogelijk achteraf gebruik te maken van de stamrechtvrijstelling. De belangrijkste voorwaarden hiervoor zijn: • de afkoopsom wordt tegen de uitdrukkelijke wil van de werknemer uitbetaald; • de werknemer kan aantonen dat hij aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij gebruik wenste te maken van de stamrechtvrijstelling; • de werknemer kan aantonen dat hij binnen zeer korte termijn initiatieven heeft ondernomen om de afkoopsom alsnog te gebruiken voor een stamrecht.


21

4

4 Sancties bij oneigenlijke handelingen

22



23

5

5 Onbelaste uitkeringen

26



27

6

6 Afweging vooraf: wat gebeurt er bij overlijden

30



31

7

7 Voorkomen RVU-heffing voor werkgever

34



35

7

Voorkomen RVU-heffing voor werkgever Indien de werkgever en werknemer bij beëindiging van het dienstverband overeenkomen dat een vorm van geldelijke vergoeding wordt gegeven, moet de werknemer een aantal keuzes maken die gevolgen hebben voor de loonheffing (zie hoofdstuk 1 t/m 6). Voorts moet rekening worden gehouden met het feit dat in 2006 een eindheffing is ingevoerd om regelingen voor vervroegde uittreding (hierna: RVU) voor de werkgever onaantrekkelijk te maken. Ingeval de werkgever niet de intentie heeft om werknemers vervroegd te laten uitstromen en de ontslagvergoeding niet wordt betaald ter overbrugging van de periode tot aan de pensioendatum, treedt geen eindheffing op. De werkgever zal zich dus vóóraf moeten overtuigen dat er geen eindheffing is verschuldigd. Is daar onverhoopt toch sprake van, dan doet de werkgever er verstandig aan de betaling te heroverwegen en te herkwalificeren.

7.1 Achtergrond van de RVU-heffing Met de invoering van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloop (hierna: Wet VPL) is een pseudo-eindheffing ingevoerd terzake van RVU’s. Ontslagvergoedingen voor oudere werknemers kunnen onder omstandigheden worden aangemerkt als een RVU. Een dergelijke kwalificatie betekent dat de werkgever (en onder omstandigheden ook de verzekeraar) eindheffing verschuldigd is over de ontslagvergoeding. Eindheffing betekent dat de werkgever gehouden is de belastingheffing af te dragen zonder dat hij deze kan verhalen op de werknemer. De werkgever draagt de lasten derhalve zelf. Het eindheffingsbestanddeel wordt belast naar een tarief van 26%. Dit betekent dat bij een ontslagvergoeding die als RVU wordt aangemerkt, de werkgever 126% van de bruto ontslagvergoeding moet bekostigen. De eindheffing stijgt per 1 januari 2011 naar 52%. De Wet VPL heeft beoogd iedere vorm van pensionering vóór de 65-jarige leeftijd fiscaal onaantrekkelijk te maken door pensioenen die ingaan vóór de 65-jarige leeftijd niet meer fiscaal te faciliëren. De artikelen over onder andere overbruggingspensioen, prepensioen en VUT zijn per 1 januari 2006 slechts nog als overgangsbepaling opgenomen in de Wet op de loonbelasting. Om te voorkomen dat allerlei verkapte regelingen voor vervroegde pensionering zouden worden ingevoerd, heeft de wetgever tegelijkertijd de pseudoeindheffing van 26% ingevoerd. De wettelijke definitie van een RVU is als volgt: ‘Onder een Regeling voor Vervroegde Uittreding wordt verstaan een regeling die of een gedeelte van een regeling dat uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel heeft voorafgaand

36


aan het ingaan van uitkeringen ingevolge een pensioenregeling of de Algemene Ouderdomswet te voorzien in een of meer uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging van de periode tot het ingaan van het pensioen of de uitkering ingevolge de Algemene Ouderdomswet dan wel tot het aanvullen van uitkeringen ingevolge een pensioenregeling. In afwijking in zoverre van de eerste volzin wordt een regeling niet als Regeling voor Vervroegde Uittreding aangemerkt, voor zover die regeling een toezegging inhoudt in de zin van het bepaalde bij of krachtens de Pensioenwet.’ Gezien deze ruime definitie kunnen ook ontslagvergoedingen onder de werking van de RVU-heffing vallen. Immers, zelfs de relatief jonge werknemer die genoegen neemt met een relatief laag inkomen zou de ontslagvergoeding kunnen gebruiken als overbrugging tot zijn pensioendatum. Op grond van de wettekst kan dan sprake zijn van een RVU, ook indien de ontslagvergoeding relatief laag is.

7.2 Toetsing RVU: kwalitatieve en kwantitatieve toets Omdat onverkorte toepassing van de RVU-bepaling tot ongewenste gevolgen zou leiden, is er veel kritiek geweest en om nadere toelichting gevraagd. Dit heeft ertoe geleid dat het ministerie van Financiën een tweetal besluiten heeft gepubliceerd aan de hand waarvan kan worden vastgesteld of sprake is van een RVU. In de besluiten komen de zogenaamde kwalitatieve en kwantitatieve toets aan de orde.

de hoogte van de ontslaguitkering alsnog buiten de reikwijdte van de RVU-heffing blijft. Indien toepassing van beide toetsen niet tot de conclusie leidt dat geen sprake is van een RVU, dan zal de inhoudingsplichtige (werkgever) de RVU-heffing in beginsel op aangifte moeten voldoen. Om zekerheid te krijgen of eindheffing moet worden afgedragen, kan de inhoudingsplichtige de situatie voorleggen aan de bevoegde inspecteur. Bij verschil van inzicht met de inhoudingsplichtige zal de inspecteur op grond van de feiten en omstandigheden aannemelijk moeten maken dat sprake is van een RVU. De bewijslast ligt in dat geval dus bij de inspecteur. Indien sprake is van een RVU vindt de eindheffing plaats bij de inhoudingsplichtige en niet bij de werknemer die de uitkering ontvangt. De inhoudingsplichtige heeft hiervoor geen verhaalsrecht op de betrokken werknemer.

7.3 Kwalitatieve toets Er is sprake van vervroegde uittreding indien een ontslaguitkering wordt gegeven met het oog op de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken. Een andere reden om een werknemer te ontslaan is bijvoorbeeld een reorganisatie of een individueel ontslag dat evenmin leeftijdgerelateerd is. Als het ontslag niet is gericht op het ontslaan van oudere werknemers, is in beginsel nooit sprake van een RVU, noch op het moment van toekenning, noch op een ander moment

In beginsel dient eerst een kwalitatieve toets te worden gedaan. Door deze toets wordt duidelijk of er, gelet op de redenen van toekenning, in ieder geval geen sprake is van een RVU. Wordt niet voldaan aan deze toets dan resteert de kwantitatieve toets. Hierbij wordt nagegaan of men gelet op


37

7

7.4.2 De 70%-toets Indien niet wordt voldaan aan de 55-jaartoets, kan de 70%-toets worden toegepast. Deze toets kan alleen worden toegepast indien de uitkeringen uiterlijk ingaan twee jaar voorafgaande aan de AOW-datum dan wel de eerdere pensioendatum. Regelingen die later ingaan dan op de dag die twee jaar voorafgaat aan de AOW-datum of eerdere pensioendatum, worden altijd als RVU aangemerkt. De toets houdt in dat een actuariële berekening dient te worden gemaakt van de (gelijkblijvende) periodieke uitkering die met de ontslagvergoeding kan worden aangekocht. Voor de actuariële berekening moet worden uitgegaan van een rekenrente van ten minste 3% en dienen recente sterftetafels te worden gehanteerd, waarbij een leeftijdscorrectie kan worden toegepast van vijf jaar voor mannen en zes jaar voor vrouwen. De looptijd die in de berekening moet worden gehanteerd loopt van de dag van feitelijke ingang van het stamrecht tot aan de dag die twee jaar voorafgaat aan de AOW-datum dan wel eerdere pensioendatum. Indien het resultaat van de berekening een periodieke uitkering is die gelijk is of minder bedraagt dan 70% van het laatstgenoten reguliere loon, dan is de regeling geen RVU. Bij de 70%-toets dient overigens wel rekening te worden gehouden met de naar verwachting te ontvangen uitkeringen uit dezelfde vroegere dienstbetrekking. Denk hierbij aan WW, ZW, WAO, VUT, prepensioen en levensloop.

Voorbeeld: De werknemer uit het voorbeeld hiervoor, kan met zijn ontslagvergoeding van 250% van zijn jaarsalaris tussen de 53- en 63-jarige leeftijd een uitkering van 25% per jaar ontvangen. Daarnaast heeft hij maximaal 38 maanden recht op een WW-uitkering. Voor deze situatie hoeft geen actuariële berekening te worden gemaakt aangezien zonneklaar is dat door de tijdelijkheid van de WW-uitkering en de hoogte van de ontslagvergoeding, de 70%-toets ruimschoots gehaald wordt. Er is dus geen sprake van een RVU.

7.4.3 Valkuilen bij de kwantitatieve toets Om de eindheffing te voorkomen, zal de werkgever trachten binnen de grenzen van de zogenoemde kwantitatieve toets te blijven. Om hier zeker van te zijn, dient de werkgever acht te slaan op de volgende valkuilen. Toetsen tot 24 maanden voor de ingangsdatum van de AOW of de eerdere pensioeningangsdatum Voor de zogenoemde 70%-toets dient de hoogte van een fictieve periodieke uitkering te worden bepaald. De periode die voor de toets van belang is, is de datum van uitdiensttreding tot 24 maanden voor de ingangsdatum van de AOW dan wel de eerdere pensioeningangsdatum. De 70%-toets is inclusief loon uit dezelfde vroegere dienstbetrekking Bij de 70%-toets dient rekening te worden gehouden met eventueel te ontvangen loon uit dezelfde vroegere dienstbetrekking. Hieronder vallen naast bijvoorbeeld (pre) pensioenuitkeringen ook WW-uitkeringen. Dit geldt ook indien

40


de desbetreffende werknemer aangeeft in beginsel geen WW-uitkering aan te vragen. Let hierbij op dat gedurende de eerste twee maanden van de WW-periode de werknemer 75% en daarna 70% van het laatstverdiende salaris ontvangt. Het laatstverdiende salaris is daarbij gemaximeerd tot het maximale SV-dagloon (€ 48.716 in 2010). In veel Sociale Plannen of bij reorganisaties wordt werknemers een aanvulling op de WW-uitkering toegezegd. De WW-uitkering wordt dan gedurende een bepaalde periode aangevuld tot bijvoorbeeld 80% van het laatstverdiende salaris (al dan niet geïndexeerd). Omdat de WW-uitkeringen voor de 70%-toets moeten worden meegerekend, kan met name voor oudere werknemers en/of werknemers met een inkomen onder de SV-loongrens een toezegging op WW-suppletie snel leiden tot een RVU. De hoogte van de te betalen eindheffing valt in beginsel mee doordat de strafheffing slechts verschuldigd is over de suppletie zelf. Aangezien de WW-periode 38 maanden kan duren, dient er rekening mee gehouden te worden dat een thans toegekende WW-suppletie nu leidt tot een eindheffing van 26%. Vanaf 1 januari 2011 bedraagt de eindheffing over dezelfde suppletie 52%.

7.5 Voorkomen van RVU-heffing door alternatieven De volgende oplossingen zijn voorhanden om de RVU-heffing te voorkomen. Daarbij is belangrijk dat deze oplossingen geïnventariseerd en geïmplementeerd worden voordat er sprake is van een RVU. Achteraf kan er voor de fiscaliteit geen beroep op worden gedaan. Onderstaande alternatieven moeten onderzocht, berekend en vastgelegd worden. Als de RVU-heffing daardoor kan worden voorkomen, is dat de moeite vaak dubbel en dwars waard.

7.5.1 Hoger pensioen In de Wet op de loonbelasting is bepaald dat geen sprake is van een RVU indien en voorzover sprake is van een pensioenovereenkomst in de zin van de Pensioenwet. In de meeste gevallen zal een werknemer tijdens zijn dienstverband deelnemen aan een (collectieve) pensioenregeling. Meestal is deze pensioenregeling niet fiscaal optimaal. Het opbouwpercentage is bijvoorbeeld lager dan fiscaal toegestaan of de franchise is hoger dan fiscaal vereist is. Het kan ook zijn dat de werknemer bonussen of andere beloningsbestanddelen heeft ontvangen waarover nog geen pensioen is opgebouwd. In deze gevallen bestaat de mogelijkheid de pensioenregeling (met terugwerkende kracht) te optimaliseren en te vervroegen. De ontslagvergoeding en de fiscale ruimte voor pensioen zal per werknemer verschillen. Om te voorkomen dat sprake is van ongelijke behandeling is het raadzaam een eventuele pensioenoptimalisatie op individuele basis toe te zeggen. Door pensioenoptimalisatie kunnen soms aanzienlijke bedragen in de vorm van extra (vroeg in te gaan) pensioen worden toegezegd. Deze vallen zodoende niet onder het RVU-begrip.

7.5.2 Hoger pensioen en hoger tijdelijk overbruggingspensioen De fiscale ruimte voor pensioenoptimalisatie is in de meeste gevallen aanzienlijk groter voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950. Voor deze groep werknemers mag worden uitgegaan van de vroegere fiscale maxima en een pensioeningangsleeftijd van 60 jaar. Voor de jaren vanaf de 60-jarige leeftijd tot aan de 65-jarige leeftijd mag voorts een tijdelijk overbruggingspensioen worden toegezegd. Zelfs al kent de huidige pensioenregeling van de werkgever een pensioeningangsleeftijd van 65 jaar dan mag voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 een nieuwe (geoptimaliseerde) pensioenregeling met ingangsleeftijd 60 jaar worden ingevoerd (inclusief een tijdelijk overbruggingspensioen tussen 60 en 65).


41

8

8 Pseudo-eindheffing over excessieve ontslagvergoedingen

44



45

Checklisten en Standaardovereenkomsten

48



49

A

A Checklist einde dienstbetrekking en fiscaliteit 1 Inhoud en bedoeling van deze checklist

3 Netto Vergoeding in Sociaal Plan

In deze checklist is een aantal voornamelijk fiscale aandachtspunten opgenomen waarop gelet moet worden bij het voortijdig beëindigen van de dienstbetrekking. Voldoet een individuele ontslagregeling of Sociaal Plan niet aan de fiscale vereisten dan leidt dat tot fiscale sancties. In dat kader raadt KWPS aan een regeling vooraf (individueel of collectief) op fiscale onvolkomenheden te laten beoordelen.

Regelmatig komt het in de praktijk voor dat in een Sociaal Plan overeen wordt gekomen dat werknemers na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode een aanvulling op de WW-uitkering ontvangen. In een enkel geval wordt de werknemer een aanvulling van de WW-uitkering toegezegd tot een bepaald percentage van het laatstverdiende nettoloon. We raden dit sterk af. Een aanvulling tot een percentage van het laatst vastgestelde nettoloon is administratief moeilijk uitvoerbaar. De hoogte van het netto-inkomen is namelijk sterk afhankelijk van persoonlijke omstandigheden en kan zelfs van maand tot maand verschillen. We raden dan ook aan altijd te verwijzen naar het brutoloon en niet naar het nettoloon.

In deze checklist worden de volgende onderwerpen aangestipt: • Regeling voor Vervroegde Uittreding • netto vergoeding in Sociaal Plan • voortgezette opbouw pensioen en FVP-bijdrage • stamrecht • vergoeding van kosten juridisch adviseur e.d. bij einde dienstverband • participatiebevorderende maatregelen oudere werknemers

2 Regeling voor Vervroegde Uittreding in Sociaal Plan In de praktijk komt het voor dat in een Sociaal Plan een (aparte) regeling wordt getroffen voor oudere werknemers. Het feit dat een vertrekregeling door de sociale partners is goedgekeurd, laat onverlet dat sprake kan zijn van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (hierna: RVU). Het gevolg hiervan is dat de werkgever over de gehele vergoeding aan deze oudere werknemers een strafheffing van 26% (vanaf 2011 52%) aan de Belastingdienst moet afdragen. We verwijzen naar Checklist C. Let op: Ook indien een vergoeding wordt toegekend in de vorm van een stamrecht of eenmalige betaling, kan sprake zijn van een Regeling voor Vervroegde Uittreding en dient de werkgever 26% strafheffing te voldoen.

50


4 Voortgezette opbouw van pensioen en FVP-bijdrage 4.1 Voorgezette opbouw In een Sociaal Plan wordt vaak opgenomen dat een werknemer na uitdiensttreding de mogelijkheid heeft om de pensioenregeling (al dan niet voor eigen rekening) voort te zetten. De pensioenopbouw mag volgens de fiscale regels worden voortgezet gedurende de periode dat na onvrijwillig ontslag een loongerelateerde uitkering (bijvoorbeeld stamrecht, WW, VUT of prepensioen) wordt ontvangen. Let op: Bij voortgezette opbouw van pensioen heeft de werkgever een onderzoeksplicht. Ten minste jaarlijks dient onderzocht en bewezen te worden dat er sprake is van een loongerelateerde uitkering. KWPS raadt meestal een alternatief aan. Dit betreft een verhoging van de ontslagvergoeding met een compensatie wegens te derven pensioenopbouw. Wees hierbij alert op het RVU-risico (zie 2).

4.2 FVP-bijdrage Een werknemer die recht heeft op een WW-uitkering kan aanspraak maken op voortzetting van de pensioenopbouw vanuit de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP). Dit is van belang bij de vaststelling van de hoogte van de ontslagvergoeding. Indien de werknemer recht heeft op een FVP-bijdrage dan zou deze bijdrage in mindering kunnen worden gebracht op de ontslagvergoeding. Werknemers die op de eerste dag van werkloosheid 40 jaar of ouder zijn, worden door het UWV bij het FVP aangemeld na de definitieve toekenning van een WW-uitkering. De werkgever hoeft zelf dus geen actie te ondernemen. Let op: Bij de vaststelling van de hoogte van een ontslagvergoeding hoeft de werknemer er niet vanuit te gaan dat een FVP-bijdrage wordt verkregen. De FVP-bijdrage is een voorwaardelijk recht en is afhankelijk van de financiële middelen van de Stichting. De regeling eindigt per 1 januari 2011.

5 Stamrecht Indien een werknemer ingevolge een vertrekregeling een geldbedrag/ontslagvergoeding ineens ontvangt, kan deze het bedrag gebruiken voor een stamrecht. Voor de fiscale regels en risico’s verwijzen we naar Checklist B.

6 Vergoeding van kosten juridisch adviseur bij einde dienstverband In een vertrekregeling wordt werknemers vaak de mogelijkheid geboden om (tot een bepaald bedrag) juridische bijstand te vragen. Een dergelijke toezegging kan slechts vrij door de werkgever vergoed worden (dus zonder inhouding van loonheffing) indien en voor zover de juridische bijstand rechtstreeks verband houdt met het (toekomstige) beëindigen van de dienstbetrekking. Indien de werkgever besluit overige kosten voor de werknemer te vergoeden dan wordt deze vergoeding aangemerkt als regulier

loon. De werkgever dient dan loonheffing af te dragen. Wordt dit niet verhaald op de werknemer door inhouding op het loon, dan moet de werkgever de belastingschuld bruteren. Kosten voor outplacement kunnen overigens wel vergoed worden zonder afdracht van loonheffing.

7 Participatiebevorderende maatregelen oudere werknemers Sinds 2009 bestaat een aantal (fiscale) maatregelen om ouderen langer aan het werk te houden respectievelijk vervroegd stoppen met werken te ontmoedigen. Dit kunnen overwegingen zijn om oudere werknemers toch in dienst te houden. Werknemers van 62 jaar en ouder ontvangen een hogere arbeidskorting. Deze zal in de meeste gevallen tussen € 1.500 en € 3.500 netto per jaar bedragen. Alle 65-plussers hebben vanaf 2011 echter een fiscaal nadeel. De grens van tweede naar de derde schijf voor de inkomstenbelasting wordt slechts voor driekwart geïndexeerd. Voor 65-plussers komt derhalve steeds een hoger deel van het inkomen in de derde schijf terecht. Het is vanaf 2009 ook voor werkgevers financieel aantrekkelijker gemaakt oudere werknemers in dienst te nemen of te houden door verlaging van het werkgeversdeel van de premies werknemersverzekeringen. Dit voordeel kan oplopen tot maximaal € 6.500 per jaar per werknemer. Vorenstaande maatregelen kunnen voor een werkgever van belang zijn bij de afweging om een werknemer (vervroegd) te laten uittreden of aan het werk te houden. Voorts zouden (oudere) werknemers aan deze maatregelen argumenten kunnen ontlenen om een hogere ontslagvergoeding te bedingen.


51

B

BD Modelovereenkomst t.b.v. loonstamrecht bij bankof beleggingsinstelling OVEREENKOMST TEN BEHOEVE VAN HET STORTEN VAN EEN KOOPSOM OP EEN GEBLOKKEERDE STAMRECHTSPAARREKENING OF EEN GEBLOKKEERD BELEGGINGSRECHT BIJ EEN BANK- OF BELEGGINGSINSTELLING Ondergetekenden: I. , geboren op , wonende te <postcode, woonplaats, adres>, hierna te noemen ‘werknemer’; en II. , te dezen handelend in zijn/haar hoedanigheid van wettelijk vertegenwoordiger van de te <statutaire vestigingsplaats vennootschap> gevestigde vennootschap <statutaire naam vennootschap>, deze vennootschap hierna te noemen ‘werkgever’;

3) dat werknemer zich ten aanzien van genoemde koopsom verplicht te voldoen aan de wettelijke eisen ten aanzien van een periodieke uitkering zoals genoemd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 dan wel aan de wettelijke eisen ten aanzien van een recht op uitkeringen in termijnen zoals genoemd in artikel 11a Wet op de loonbelasting 1964 en derhalve gebruik kan worden gemaakt van de stamrechtvrijstelling, zoals die is neergelegd in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, respectievelijk artikel 11a Wet op de loonbelasting 1964; 4) dat met deze overeenkomst is voldaan aan de voorwaarde dat het bedrag beschikbaar is gesteld als schadeloosstelling ter vervanging van gederfd of te derven loon en als koopsom voor een recht op periodieke uitkeringen of recht op uitkering in termijnen;

in overweging nemende:

5) dat werkgever op genoemde koopsom dientengevolge geen loonbelasting en/of premies volksverzekeringen zal inhouden;

dat het dienstverband tussen werkgever en werknemer is/wordt ontbonden op ;

6) dat indien terzake van de koopsom door de Belastingdienst toch een naheffingsaanslag wordt opgelegd aan werkgever, deze het bedrag van de naheffingsaanslag zal verhalen op werknemer, vermeerderd met eventuele rente en boeten;

dat werkgever voornemens is de werknemer ter zake van de ontbinding van het dienstverband een vergoeding als schadeloosstelling voor gederfd of te derven loon in de zin van artikel 11a, eerste lid Wet op de loonbelasting 1964 toe te kennen, zulks ten bedrage van € ; verklaren te zijn overeengekomen: 1) dat werkgever ter voldoening van zijn verplichting een koopsom groot € – onder vermelding van stamrecht – uiterlijk per zal storten op een geblokkeerde stamrechtspaarrekening of een geblokkeerd beleggingsrecht van een bankof beleggingsinstelling in de zin van artikel 11a, tweede lid Wet op de loonbelasting 1964;

60

2) dat werknemer de genoemde koopsom in het kader van een aanspraak op periodieke uitkeringen of een aanspraak op uitkeringen in termijnen wegens gederfd en/of te derven loon ter beschikking gesteld krijgt en de koopsom (inclusief de daarop behaalde rendementen) verplicht zal gebruiken voor een recht op periodieke uitkeringen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden zoals omschreven in artikel 11, eerste lid, onderdeel g, Wet op de loonbelasting 1964 of een recht op uitkeringen in termijnen ten behoeve van werknemer en/of diens nabestaanden en/of diens erfgenamen zoals omschreven in artikel 11a Wet op de loonbelasting 1964;


Optioneel, op te nemen indien een deel van de schadeloosstelling niet wordt ondergebracht in een stamrecht, maar wordt uitbetaald. 7) dat het resterende bedrag van de schadeloosstelling ad € rechtstreeks door werkgever aan werknemer zal worden uitbetaald onder inhouding van de wettelijk verschuldigde heffingen;

Aldus overeengekomen op en in tweevoud getekend te . I.

II. Namens de werkgever,

_______________________

______________________


61

C

C Checklist 26%-risico bij vervroegd uittreden

Stap 1: is er sprake van een RVU?

1 Inhoud en bedoeling van deze checklist

2 Alternatieven ingeval van RVU

Is er alleen sprake van:

Deze checklist is een praktische handleiding om vast te stellen of er bij vervroegd uittreden sprake is van een zogenaamde Regeling voor Vervroegde Uittreding (hierna: RVU).

Alhoewel het RVU-risico tot forse belastingclaims kan leiden, zijn er alternatieven denkbaar waardoor de heffing kan worden voorkomen. Het is zaak dit vooraf te onderzoeken. De alternatieven waar KWPS over kan adviseren - en waardoor de eindheffing wordt voorkomen - zijn: • Een fiscaal kwalificerende seniorenregeling waarbij de werknemer nog (minimaal) 50% werkt van het voorheen van toepassing zijnde parttime percentage. • Een fiscaal kwalificerende VUT-, vroegpensioen- of prepensioenregeling voor werknemers geboren voor 1 januari 1950. • Een ouderdomspensioen – dat binnen de fiscale normen blijft – en vervoegd wordt uitgekeerd.

• een pensioenregeling in de zin van de Pensioenwet, of: • een fiscaal kwalificerende seniorenregeling, of: • een vroegpensioen-, prepensioen-, of VUT-regeling die alleen geldt voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950?

Is er sprake van een RVU dan is – naast de reguliere loonheffing bij de werknemer - 26% eindheffing (52% vanaf 1 januari 2011) verschuldigd door de werkgever. Deze eindheffing is ook verschuldigd indien er sprake is van een zogenaamd loonstamrecht. De wetgever heeft deze heffing in het leven geroepen om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten. Een RVU is aanwezig indien een regeling geheel of nagenoeg tot doel heeft de periode tot aan het pensioen te overbruggen. De weten regelgeving op dit gebied is vrij complex. Deze checklist betreft een stroomschema aan de hand waarvan kan worden nagegaan of deze heffing verschuldigd is. Een RVU kan zich in allerlei vormen voordoen. Voorbeelden hiervan zijn: • een betaling van een bedrag ineens bij het einde van de dienstbetrekking • een toekenning van een stamrecht of een wachtgeldregeling • een aanvulling op WW of pensioen • het vrijstellen van werkzaamheden De checklist geeft een goede indruk of een voorgenomen regeling een RVU-risico in zich herbergt. Pas deze checklist dus toe voordat een regeling wordt vormgegeven c.q. overeengekomen.

3 Stroomschema Op de volgende bladzijden kan door middel van stroomschema worden nagegaan of er risico bestaat op een eindheffing van 26%. Het stroomschema is een praktische handleiding en is gebaseerd op de besluiten van het ministerie van Financiën van 26 mei en 8 december 2005. Deze besluiten betreffen de zogenaamde kwantitatieve en kwalitatieve methode, aan de hand waarvan vastgesteld kan worden of er sprake is van een met 26% belaste RVU. Het stroomschema geeft niet aan welke alternatieven er voorhanden zijn om de eindheffing te voorkomen. Deze oplossingen zijn vaak erg afhankelijk van de situatie.

Ja

Er is waarschijnlijk geen sprake van een RVU. Het stroomschema eindigt.

Nee

Is er sprake van één of meer van de volgende situaties? • het ontslag is leeftijdsafhankelijk en de werknemer is ouder dan 50 jaar • er vinden meerdere ontslagen plaats waarbij er relatief meer ouderen worden ontslagen • de werknemer disfunctioneert niet aantoonbaar, maar werkgever en werknemer besluiten in overleg de dienstbetrekking te beëindigen

Ja

Er is sprake van een RVU.

Nee Ga naar stap 2 van het stroomschema.

Is er sprake van één of meer van de volgende situaties? • er is sprake van aantoonbaar disfunctioneren van de werknemer of onverenigbaarheid van karakter met de leidinggevende • er is sprake van een reorganisatie waarbij aangetoond kan worden op basis van objectieve criteria dat er leeftijdsonafhankelijk ontslag plaatsvindt, ook voor deze werknemers(s)

Nee

Ja

62



63

Over KWPS

66



67

K

Over KWPS KWPS

is een consultancybedrijf op het gebied van integrale pensioenoplossingen. Kwaliteit en maatwerk zijn onlosmakelijk met ons verbonden. Wij onderscheiden ons door een visionaire blik, een sterke oplossingsgerichtheid, een goede prijs-kwaliteitverhouding en ruime aandacht voor onze cliënten.

Onze focus

ligt op eenvoudige en kostenbesparende oplossingen als integraal onderdeel van de arbeidsvoorwaarden, benaderd vanuit de zorgplicht van de werkgever. KWPS streeft naar de beste oplossing voor werkgever en werknemers. Daarbij hoort het selecteren - en in enkele gevallen oprichten - van uitvoerders die tegemoet komen aan de wensen van de sociale partners.

Onze cliënten

zijn werkgevers, van middenbedrijf tot

multinational.

Onze mensen zijn hoogopgeleide, ervaren professionals die graag klaarstaan voor de cliënt.

Wij zijn hierbij niet bang kritische vragen te stellen. Daar worden onze adviezen alleen maar beter van.

Onze visie op vergrijzing, versimpeling en schaalvergroting omdat vooruitzien belangrijker is dan ooit. Bij KWPS staan oplossingen, uitvoerders noch producten bij voorbaat vast. Dé thema’s voor de komende jaren zijn versimpeling, tegengaan van de gevolgen van vergrijzing en schaalvergroting. De gevolgen van een ouder wordende beroepsbevolking en een langer levend individu hebben impact op de kosten van arbeid en de marges van ondernemingen. Behalve versimpeling is schaalvergroting het antwoord op de steeds complexer wordende en overgereguleerde pensioensector. Onze onafhankelijkheid is gewaarborgd omdat KWPS niet gelieerd is aan andere organisaties en nooit op provisiebasis werkt. Ons belang is het cliëntbelang.

mr. Jan-Olivier Kuijkhoven partner

drs. Natasja Winter partner

mr. Micha Hoofiën senior consultant

Guido van Casteren manager

mr. Niels Romein consultant

mr. Michal de Bruijn consultant

Krista Nauta consultant

Willem Bisschop van Tuinen junior consultant

Onze advisering

is zowel degelijk als creatief, van hoog niveau en afgestemd op de cliënt in kwestie. Het doel dat wij voor ogen hebben is op efficiënte wijze, en door een flexibele aanpak, de best mogelijke oplossing te vinden.

68


www.kwps.nl


69

K

Corporate Pension Solutions Ontwerpen en aanpassen pensioenregelingen Arbeidsvoorwaarden en beloningsstrategie Onderhandelingen uitvoerder en OR Overleg Belastingdienst, DNB, AFM Opzetten premiepensioeninstelling Kostenbeheersing en -besparing Liquidatie pensioenfonds

Seminars Pensioencommunicatie Opleidingen advocatuur Workshops HR-managers Gastcolleges universiteiten Bestuurders pensioenfondsen

Compliancy check Financiële gevolgen Postdeal-advisering Gevolgen jaarrekening HR en arbeidsrechtelijke aspecten Schaalvergroting en kostenbesparing

70



Design Education & Communication

Mergers & Acquisitions

Early Retirement

Support

Executives

Collectieve en individuele uittredingen Vroegpensioen- en vut-oplossingen Senioren- en levensloopregelingen Vaststellen laagste kostenvariant Voorkomen 26%/52% eindheffing Ondersteuning werkgever Voorlichting werknemers

Administratie Communicatie Waardeoverdracht Bewaking uitvoerder Controle premienota’s Service Level Agreement litigation support

Benchmarking Belasting- en pensioenplanning Directie- en excedentregelingen Salary-split, 30%-regeling en pensioen Individuele regelingen en aanvullingen Onderhandelingen bij in- en uitdiensttreding


71

Strawinskylaan 679 1077 X X Amsterdam T +31 20 589 1818 F +31 20 616 4499 w ww.kwps.nl kvk: 34248760 btw: 815898095

V

i

s

i

o

n

a

r

y

P

a

r

t

n

e

r

Fiscale aspecten van ontslagvergoedingen. Praktische informatie en checklisten ter voorkoming van fiscale claims

Recommend Documents