Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pekerja Wanita (Studi Kasus Pada Perusahaan Pelayanan Penerbangan di Bali) 1
Agoes Ganesha Rahyuda, 2Irma Rahyuda 1 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi 2 Jurusan D4 Pariwisata, Fakultas Pariwisata Universitas Udayana E-mail:
[email protected],
[email protected] ABSTRAK Perubahan angkatan kerja wanita telah mendesak organisasi untuk merubah struktur organisasi yang bersifat tradisional organizational man (organisasi dengan pria yang dominan) menjadi organisasi yang lebih majemuk. Dengan perubahan ini diharapkan organisasi dapat mengakomodasi kepentingan para pekerja wanita serta menempatkan kaum wanita dalam posisi adil dan setara pada pengembangan karir. Dalam penelitian ini pengembangan karir pekerja wanita dihipotesiskan dipengaruhi oleh kompetensi pekerja, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja pekerja wanita. Penelitian ini menguji pengaruh kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pekerja wanita, dengan mengambil studi kasus pada sebuah perusahaan pelayanan penerbangan di Bali. Data penelitian diperoleh dari penyebaran kuesioner terhadap 52 orang pekerja wanita di lingkungan perusahaan. Pendekatan statistik yang digunakan adalah pendekatan analisis regresi berganda. Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah kesempatan mengembangkan karir pekerja wanita di perusahaan sangat tergantung pada kompetensi pekerja wanita di perusahaan tersebut, peraturan-peraturan yang diterapkan oleh perusahaan untuk memberikan kesempatan yang sama bagi pria dan wanita, serta prestasi para pekerja dalam bekerja di perusahaan. Kata kunci: kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja, prestasi kerja, pengembangan karir pekerja wanita
ABSTRACT The change of women workforce has push organization to change their structure become a modern compound organization one. Within this change, organization expects that they could accommodate the interest of women workforce, and also placed them in equitable position related to career development. In this research, women career development has influenzed by competencies, equal employment opportunity and women work performance. This research is intended to study the effect of competencies, equal employment opportunity and work performance on women’s career development, in an airport groundhandling company in Bali. A sum of 52 respondents was involved. The statistical method for this research is multiple regression with SPSS software helped. Result of the study shows that opportunities to developing careerin the company have depended on the competencies of women workforce, the rule that applied by the company in order to support the concept of equal employment opportunity and the women work performance in the company. Keywords: competencies, equal employment opportunity, work performance, women development career
1. PENDAHULUAN Peningkatan jumlah populasi kaum wanita pada suatu angkatan kerja menyebabkan wanita mampu menempati berbagai kesempatan kerja di dunia, bahkan kaum wanita yang memasuki angkatan kerja tersebut mampu menembus dominasi kaum pria dalam hal menempati posisi manajerial dalam suatu organisasi. Peranan multifungsi seorang wanita (sebagai istri, ibu sekaligus pekerja) mendorong wanita untuk mampu memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien. Hal tersebut memberikan makna bahwa untuk menjadi semakin berkualitas, kaum wanita harus diberikan perhatian yang lebih besar dan diberikan kesempatan yang sama untuk bekerja di berbagai bidang dalam rangka meningkatkan prestasi kerja mereka. Perubahan angkatan kerja kaum wanita merupakan perubahan positif yang dapat menjadi pemicu semangat kaum wanita dalam rangka mensejajarkan diri dengan pria dalam hal mencari nafkah. Disamping itu, perubahan angkatan kerja wanita telah mendesak organisasi untuk merubah struktur organisasi yang bersifat tradisional organizational man (organisasi dengan pria yang dominan) menjadi organisasi yang lebih majemuk. Dengan perubahan ini diharapkan organisasi dapat mengakomodasi kepentingan para pekerja wanita serta menempatkan kaum wanita dalam posisi adil dan setara (equal and fair) (Powell, et al, 2008). Berdasarkan pemaparan tersebut terlihat multi fungsi kaum wanita pada suatu organisasi merupakan unsur penting guna membantu organisasi mencapai tujuannya. Dengan sikap maupun perilaku yang feminis, kaum wanita mampu mengarahkan pekerjaan dengan baik serta mempunyai komitmen zero-defect yang tinggi, dimana hal tersebut mampu membantu organisasi mencapai kinerja yang optimal (Powell et al, 2008). Manfaat yang tidak dapat diabaikan terhadap multi fungsi pentingnya peran wanita adalah berdampak pada perlunya organisasi memperhatikan karir kaum wanita. Organisasi harus paham bahwa secara umum kedudukan dan perlakuan terhadap pria dan wanita dalam berkarir adalah sama sehingga tidak ada alasan bagi organisasi apapun untuk tidak memperhatikan pengembangan karir kaum wanita dalam meningkatkan kinerja organisasi. Karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja terpisah namun saling berkaitan satu dengan lainnya. Komponen penting dalam karir adalah sikap dan perilaku serta rangkaian kerja yang berkelanjutan. Oleh karena itu pengembangan karir seorang pegawai sangat dipengaruhi oleh keinginan meraih karir yang tinggi melalui kompetensi yang dimiliki, selalu berusaha melakukan kerja secara sungguh-sungguh untuk mencapai prestasi kerja dan meraih kesempatan yang diberikan oleh organisasi untuk memenuhi tujuan karirnya. Berdasarkan pengertian itu maka tersimak beberapa variabel utama yang mempengaruhi terhadap pengembangan karir pegawai (khususnya pegawai wanita). Adapun variabel utama tersebut terdiri atas tiga komponen penting yang dapat mempengaruhi pengembangan karir kaum wanita yaitu kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja (equal employment opportunity) dan prestasi kerja (Flippo, 2001). Kompetensi pegawai wanita yang memenuhi standar organisasi akan membuat kaum wanita memiliki skill yang sama dengan kaum pria sehingga pada akhirnya kaum wanita pun berhak terlibat dalam suatu kompetisi untuk memperebutkan karir pada level yang lebih tinggi dalam struktur organisasi. Selain itu menurut Ismail dan Ibrahim (2008), apabila kaum wanita mempunyai kemampuan, kompetensi dan keahlian (skill) yang sama dengan kaum pria maka hambatan-hambatan wanita dalam mengembangkan karirnya, seperti prasangka negatif maupun budaya organisasi yang mendiskriminasikan kaum wanita, akan hilang dengan sendirinya. Perkembangan karir kaum wanita juga sangat dipengaruhi oleh kesetaraan kesempatan bekerja. Menurut Pollert (2003), kesetaraan kesempatan bekerja merupakan suatu konsep luas
yang menunjukkan bahwa setiap orang harus diberlakukan sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Berdasarkan konsep tersebut maka organisasi seharusnya mampu menyediakan kesempatan bagi kaum wanita untuk menduduki posisi tertentu dalam organisasi maupun memegang tanggung jawab yang lebih besar daripada yang dipegang sekarang. Pendekatan konseptual itu memberikan gambaran kepada perusahaan (organisasi) agar memberikan kesempatan yang sama untuk membantu kaum wanita guna mengembangkan karirnya dalam organisasi. Prestasi kerja merupakan faktor utama lain yang mampu mempengaruhi pengembangan karir pekerja wanita (Flippo, 2001). Prestasi kerja merupakan dasar pertimbangan bagi organisasi untuk memprioritaskan pekerja wanita ke jenjang karir yang lebih tinggi. Prestasi yang tinggi akan memudahkan peluang bagi pegawai wanita untuk dipromosikan (Rosyawati, 2007). Hal ini dikuatkan oleh hasil penelitian Handayani (1998), dimana dari tujuh faktor utama (prestasi kerja, keterampilan manajerial, pendidikan terakhir, pengakuan bawahan, budaya kerja, pengalaman kerja dan peluang jabatan) yang mampu mempengaruhi pengembangan karir pegawai wanita di Bank Pemerintah wilayah Jawa Timur, ditemukan fakta bahwa prestasi kerja merupakan faktor utama yang dominan mempengaruhi pengembangan karir pegawai wanita pada Bank Pemerintah wilayah Jawa Timur tersebut. Untuk membuktikan dan mengkonfirmasi bahwa faktor-faktor utama yang konsisten dapat mempengaruhi pengembangan karir pegawai suatu organisasi maka dibutuhkan penelitian yang serius dan mendalam khususnya mengenai pengaruh faktor kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir pekerja wanita dalam organisasi. Kajian mengenai pengaruh faktor-faktor tersebut dirasa sangat penting karena hasil penelitian ini akan memberikan pengayaan terhadap penelitian-penelitian mengenai pengembangan karir pekerja wanita dalam organisasi. Hal tersebut sekaligus menegaskan faktor-faktor utama yang telah dijelaskan tersebut sebagai variabel laten dalam suatu kesatuan model penelitian. Penelitian ini menjadikan sebuah perusahaan pelayanan lapangan bandara (airport ground handling) untuk maskapai penerbangan di Provinsi Bali sebagai lokasi penelitian, dimana penentuan lokasi penelitian sebagai tempat studi kasus ini berguna untuk mengaplikasikan model konseptual penelitian dalam rangka mendapatkan hasil penelitian yang diinginkan. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan jasa yang bergerak di bidang pelayanan lapangan bandara (airport ground handling) dan mempunyai pelanggan dari dalam dan luar negeri. Alasan memilih perusahaan ini sebagai tempat studi kasus karena perusahaan ini merupakan satusatunya jasa pelayanan bandara yang menangani maskapai penerbangan asing di Indonesia. Jasajasa yang diberikan kepada maskapai-maskapai penerbangan tersebut berupa layanan lapangan, kargo, layanan pengamanan dan penyewaan pesawat untuk kepentingan pribadi. Perusahaan pelayanan penerbangan ini memiliki pekerja wanita sebanyak 52 orang atau sekitar 19,12% dari seluruh angkatan kerja yang bekerja pada organisasi tersebut. Dengan kecilnya persentase tersebut tentunya sulit bagi wanita untuk bersaing dengan kaum pria guna menduduki jabatan struktural yang strategis pada perusahaan tersebut, kecuali kaum wanita memiliki kompetensi, prestasi kerja yang setara dan kesetaraan kesempatan bekerja dengan kaum pria sehingga hal tersebut dapat dijadikan tolok ukur pengembangan karir pekerja wanita dalam organisasi. Diantara 52 orang pekerja wanita tersebut, yang menduduki jabatan struktural hanya satu orang sehingga dapat dikatakan bahwa karir perkembangan wanita pada perusahaan pelayanan penerbangan ini sulit berkembang. Berdasarkan uraian dan penjabaran tersebut maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab mengenai bagaimana pengaruh faktor kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan
prestasi kerja terhadap pengembangan karir pekerja wanita. Tercapainya tujuan penelitian ini diharapkan akan memberikan sumbangan yang spesifik dan relevan bagi peningkatan kualitas angkatan kerja wanita di masa datang dan juga keilmuan manajemen sumber daya manusia. 2. MODEL PENELITIAN Model penelitian menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pada penelitian ini, variabel bebas terdiri atas kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja, kemudian variabel terikat terdiri atas pengembangan karir pekerja wanita. Pada Gambar 1 dapat diketahui model pada penelitian ini secara menyeluruh. KOMPETENSI ·∙ Kemampuan dalam Melaksanakan Tugas ·∙ Cara Memberikan Pelayanan (skill) ·∙ Keahlian Manajerial ·∙ Komitmen Terhadap Organisasi
KESETARAAN KESEMPATAN BEKERJA
PENGEMBANGAN KARIR WANITA ·∙ Jabatan Sebelum Menduduki Posisi Sekarang ·∙ Jabatan yang Diduduki Pada Saat Ini ·∙ Kesempatan Menduduki Jabatan ·∙ Pendidikan dan Pelatihan yang Telah
·∙ Penyediaan Kesempatan Bekerja yang Sama dalam Organisasi ·∙ Penyediaan Kebijakan untuk Tumbuh dan Berkembang bagi Pekerja Wanita ·∙ Kesempatan untuk Dilibatkan dalam Pengambilan Keputusan Organisasi
ditempuh dalam Menunjang Karir
·∙ Kesempatan untuk Tampil dalam Kegiatan Profesional Organisasi
PRESTASI KERJA ·∙ Kualitas yang Dihasilkan ·∙ Jumlah Kecelakaan Kerja yang Terjadi
Keterangan:
·∙ Pelayanan Terhadap Konsumen ·∙ Tingkat Ketidakhadiran
= Pengaruh secara parsial = Pengaruh secara simultan
Gambar 1 Model Penelitian 3. METODE PENELITIAN 3.1. Sampel Penelitian Responden yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah pegawai wanita di lingkungan perusahaan pelayanan lapangan bandara tersebut yang telah memiliki masa kerja minimal 2 tahun. Pertimbangan yang digunakan adalah bahwa responden telah cukup lama bekerja dan memiliki pemahaman yang mendalam terhadap organisasi tempat pegawai wanita tersebut bekerja.
Jumlah sampel penelitian yang diambil adalah 52 orang, dimana sampel penelitian sekaligus mencerminkan jumlah populasi pegawai wanita di lingkungan perusahaan pelayanan lapangan bandara tersebut. 3.2. Alat Ukur Alat ukur pada penelitian ini adalah kuesioner, dimana instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel pengembangan karir pekerja wanita diukur menggunakan teori yang diungkapkan oleh Siagian (2003), dimana teori tersebut terdiri dari empat indikator pengukuran yaitu (1) jabatan sebelum menduduki posisi sekarang; (2) jabatan yang diduduki pada saat ini; (3) kesempatan menduduki jabatan; dan (4) pendidikan dan pelatihan yang ditempuh dalam menunjang karir. Kemudian variabel kompetensi dibentuk berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Hay-Macber (Spencer & Spencer, 1993; dalam Siagian, 2003) yang terdiri atas empat indikator yaitu (1) kemampuan dalam melaksanakan tugas; (2) cara memberikan pelayanan (skill); (3) keahlian manajerial; dan (4) komitmen terhadap organisasi. Selanjutnya variabel kesetaraan kesempatan bekerja disarikan berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) dan dimodifikasikan dengan teori lainnya. Hasil penyarian tersebut menghasilkan empat indikator yang terdiri atas (1) penyediaan kesempatan bekerja yang sama dalam organisasi; (2) penyediaan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi pekerja wanita; (3) kesempatan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan organisasi; dan (4) kesempatan untuk tampil dalam kegiatan profesional organisasi. Variabel prestasi kerja dibentuk berdasarkan tiga jenis kriteria prestasi kerja yang paling populer yang dikemukakan oleh Gomez-Mejia et al. (2001), dimana dalam penelitian ini akan digunakan kriteria prestasi kerja berdasarkan hasil tugas individual yang terdiri atas (1) kualitas yang dihasilkan; (2) jumlah kecelakaan kerja yang terjadi; (3) pelayanan terhadap konsumen; dan (4) tingkat kehadiran. Adapun jenis skala yang digunakan untuk mengukur persepsi responden terhadap permasalahan penelitian ini adalah skala sikap Likert. Hasil uji coba alat ukur (kuesioner) terhadap 30 sampel penelitian menghasilkan nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha untuk pengembangan karir pekerja wanita sebesar 0.794, untuk variabel kompetensi sebesar 0,724, untuk kesetaraan kesempatan bekerja sebesar 0,796, serta untuk prestasi kerja sebesar 0,801. Sedangkan nilai koefisien validitas tiap item pernyataan yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi item total seluruhnya diatas r tabel (0,361). Berdasarkan hal tersebut maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner sudah valid dan reliabel sehingga layak untuk digunakan sebagai alat ukur pada penelitian ini. 3.3. Teknik Pengolahan Data Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode regresi berganda dan dengan bantuan program SPSS. Tahap awal dalam pengolahan data adalah melakukan transformasi data dari data ordinal menjadi data interval menggunakan teknik methods of successive interval (MSI). Setelah data ditransformasi menjadi data interval, kemudian data interval tersebut diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS dengan tujuan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, output pada program SPSS yang digunakan untuk menjawab pertanyaan dan hipotesis penelitian adalah nilai koefisien regresi, t-value, F-value serta nilai koefisien determinasi (R2). 4. HASIL PENGOLAHAN DATA Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 15, diperoleh persamaan regresi yaitu:
𝑌 = 0.627 + 0.261𝑋1 + 0.323𝑋2 + 0.195𝑋3 𝑆 𝛽 = 0.116 0.151 (0.096) 𝑡 = 2.244 2.136 (2.033) 𝑅! = 0.433 𝑑𝑓 = 48 𝐹 = 12.235 Setelah persamaan regresi diperoleh maka langkah selanjutnya adalah melakukan evaluasi terhadap model persamaan regresi yang berkaitan dengan evaluasi terhadap parameter-parameter yang menunjukkan hubungan sebab akibat (kausal) atau pengaruh antara satu variabel laten terhadap variabel laten yang lain. Pada tahap evaluasi ini, terdapat tiga hal yang harus diperhatikan yaitu: a. t-value dari parameter, dimana t-value merupakan nilai signifikansi parameter yang diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna mengenai hubungan antara variabelvariabel laten. Batas untuk menolak atau menerima suatu hubungan dengan tingkat signifikansi 5% adalah 1.96 (> 1.96). Berikut ini adalah hasil evaluasi terhadap t-value pada penelitian ini. • Kompetensi → Pengembangan karir pekerja wanita = 2.244 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. • Kesetaraan kesempatan bekerja → Pengembangan karir pekerja wanita = 2.136 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. • Prestasi kerja → Pengembangan karir pekerja wanita = 2.033 > 1.96 menunjukkan bahwa nilai parameter adalah signifikan. b. Tanda (arah) hubungan, dimana hal ini mengindikasikan apakah hasil hubungan antara variabel-variabel laten tersebut memiliki pengaruh yang sesuai dengan yang dihipotesiskan. Berikut ini adalah hasil evaluasi terhadap nilai parameter pada penelitian ini. • Kompetensi → Pengembangan karir pekerja wanita = 0.261, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten kompetensi memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten pengembangan karir pekerja wanita, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis pertama penelitian ini. • Kesetaraan kesempatan bekerja → Pengembangan karir pekerja wanita = 0.323, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten kesetaraan kesempatan bekerja memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten pengembangan karir pekerja wanita, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis pertama penelitian ini. • Prestasi kerja → Pengembangan karir pekerja wanita = 0.195, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel laten prestasi kerja memberikan pengaruh positif terhadap variabel laten pengembangan karir pekerja wanita, hal tersebut sesuai dengan yang dihipotesiskan pada hipotesis pertama penelitian ini. c. Koefisien determinasi (R2), dimana hal ini mengindikasikan jumlah variasi pada variabel endogen yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel eksogen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin besar variabel-variabel eksogen tersebut dapat menjelaskan variabel endogen, sehingga semakin baik persamaan matematis yang dibangun. Berikut ini adalah hasil evaluasi terhadap nilai R2 pada penelitian ini. • Nilai R2 kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja adalah sebesar 0.433, yang berarti bahwa 43,3% varians pada pengembangan karir pekerja wanita dijelaskan oleh variabel kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja, sedangkan sisanya (sebesar 56,7%) dijelaskan oleh variabel selain kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja.
Dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa semua nilai parameter variabel-variabel bebas pada model penelitian ini secara signifikan memberikan pengaruh positif terhadap variabel terikatnya. 5. PEMBAHASAN 5.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Pekerja Wanita Berdasarkan hasil analisis regresi, diketahui bahwa besar koefisien regresi variabel kompetensi terhadap pengembangan karir pekerja wanita adalah 0,261 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan akan meningkatkan karir pekerja wanita pada perusahaan pelayanan lapangan bandara tersebut. Koefisien regresi sebesar 0,261 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai kompetensi akan memberikan kenaikan nilai pada pengembangan karir pekerja wanita di perusahaan, atau dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 26,1% perubahan terhadap karir pekerja wanita perusahaan pelayanan lapangan bandara yang menjadi lokasi penelitian tersebut akan terjadi apabila karyawan memiliki kompetensi yang berkualitas dan sesuai standar yang diterapkan oleh badan yang berwenang. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan modal dasar sekaligus menjadi kunci keberhasilan pembangunan perusahaan, begitu pula kualitas dan standar yang diterapkan oleh perusahaan yang menjadi obyek penelitian ini. Selain fasilitas-fasilitas sebagai penyedia dan pelayanan jasa pada bidang penerbangan dan transportasi khususnya pada pelayanan jasa “Ground Handling”, pekerja atau karyawan wajib untuk mengikuti tes sebagai salah satu syarat dalam menetapkan kemampuan calon karyawan perusahaan jasa pelayanan ini pada keahlian dan pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dalam melayani penumpang. Selain itu pelatihan khusus yang diberikan setelah calon karyawan lolos seleksi tes yang telah dilaksanakan menentukan calon karyawan pada perusahaan ini dalam kemampuannya berperan dan bertanggung jawab pada pekerjaan serta tugas para pekerja wanita. 5.2. Pengaruh Kesetaraan Kesempatan Bekerja Terhadap Pengembangan Karir Pekerja Wanita Berdasarkan hasil analisis regresi, diketahui bahwa besar koefisien regresi variabel kesetaraan kesempatan bekerja terhadap pengembangan karir pekerja wanita adalah 0,323 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa tersedianya kesempatan bekerja yang tidak membeda-bedakan gender akan mengembangkan karir pekerja wanita pada perusahaan pelayanan lapangan bandara tersebut. Koefisien regresi sebesar 0,323 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai kesetaraan kesempatan bekerja akan memberikan kenaikan nilai pada pengembangan karir pekerja wanita di perusahaan tersebut, atau dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 32,3% perubahan terhadap karir pekerja wanita perusahaan pelayanan lapangan bandara yang menjadi lokasi penelitian tersebut akan terjadi apabila perusahaan memiliki kebijakan pemberian kesempatan yang setara bagi seluruh pegawainya (tanpa diskriminasi). Diantara ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini ditemukan fakta bahwa variabel ini (kesetaraan kesempatan bekerja) merupakan faktor yang dominan memberikan pengaruh bagi perusahaan pelayanan lapangan bandara yang menjadi lokasi penelitian ini. Hal itu kemungkinan disebabkan oleh organisasi yang tidak membeda-bedakan jenis kelamin dalam memberikan tugas dan kewajiban serta peluang kesempatan dalam meningkatkan diri dan promosi yang sama tanpa memandang gender.
Perusahaan ini sangat memperhatikan karyawannya, pemberian kesempatan yang setara tidak hanya pada promosi begitu pula pada tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dan juga sebagai perusahaan yang memberikan pelayanan ground handling pada maskapai penerbangan domestik dan internasional dibutuhkan karyawan yang tidak saja memiliki kekuatan fisik namun kekuatan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan airlines pada khususnya. Pekerjaan yang diatur oleh pembagian waktu (working shift) tidak berpatokan pada gender, begitu pula dengan kemampuan pada divisi yang kebanyakan dikuasai oleh pekerja pria seperti area terminal dan mekanik sehingga perusahaan telah menerapkan sistem agar tidak terjadi suatu perbedaan pekerjaan pada gender. 5.3. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pekerja Wanita Berdasarkan hasil analisis regresi, diketahui bahwa besar koefisien jalur variabel prestasi kerja terhadap pengembangan karir pekerja wanita adalah 0,195 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa prestasi yang dibuat atau dimiliki oleh karyawan akan membantu mengembangkan karir pekerja wanita pada perusahaan pelayanan lapangan bandara tersebut. Koefisien regresi sebesar 0,195 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai prestasi kerja akan memberikan kenaikan nilai pada pengembangan karir pekerja wanita di perusahaan, atau dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 19,5% perubahan terhadap karir pekerja wanita perusahaan pelayanan lapangan bandara yang menjadi lokasi penelitian tersebut akan terjadi apabila karyawan mampu membuat prestasi yang bernilai bagi perusahaan. Diantara ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini juga ditemukan fakta bahwa variabel ini (prestasi kerja) merupakan faktor yang paling kecil memberikan kontribusi bagi perusahaan tempat penelitian ini dilakukan. Hal itu kemungkinan disebabkan oleh maskapai penerbangan yang menggunakan jasa perusahaan ini memiliki standar operasional yang telah ditentukan oleh maskapai tersebut sehingga ground handling sebagai agen yang menangani khusus pada pelayanan tersebut mengikuti prosedur yang telah ditentukan oleh maskapai tersebut, sedangkan jumlah tenaga kerja lebih didominasi oleh tenaga pria pada beberapa divisi sehingga prestasi kerja yang terukur dan diukur pada responden wanita memiliki kontribusi yang kecil, dibandingkan variabel kompetensi dan variabel kesetaraan kesempatan bekerja, terhadap pengembangan karir pekerja wanita pada perusahaan ini. 5.4. Pengaruh Kompetensi, Kesetaraan Kesempatan Bekerja dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pekerja Wanita Berdasarkan hasil analisis regresi, diketahui bahwa besar koefisien determinasi (R2) dari ketiga variabel dalam penelitian ini adalah 0,433 dengan arah positif. Hal tersebut menandakan bahwa apabila diterapkan secara bersama-sama, variabel kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja akan memberikan kontribusi pada pengembangan karir pekerja wanita di perusahaan pelayanan jasa lapangan bandara ini. Koefisien determinasi sebesar 0,433 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai simultan variabel kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja akan memberikan kenaikan nilai pada pengembangan karir pekerja wanita di perusahaan, atau dengan kata lain berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa 43,3% perubahan terhadap karir pekerja wanita di perusahaan ini akan terjadi apabila karyawan memiliki kompetensi yang memenuhi standar, memiliki prestasi kerja yang berkualitas dan disediakan kebijakan yang mendukung adanya kesetaraan kesempatan dalam bekerja. Hal tersebut sesuai dengan teori yang telah dikemukakan sebelumnya dimana ketiga variabel ini memegang peranan penting dalam meningkatkan pengembangan karir pekerja wanita dalam organisasi. Ini berarti pengembangan karir pekerja wanita pada perusahaan pelayanan lapangan
bandara ini sangat tergantung pada kebijakan organisasi dalam memberikan promosi jabatan tanpa memandang gender, memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan karir dalam rangka meningkatkan kompetensi dan juga memberikan penghargaan atas prestasi kerjanya sehingga secara berkesinambungan dan seimbang akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. 6. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil pengujian dan analisis statistik terhadap data penelitian ini maka kesimpulan yang dapat diambil adalah: 1. Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya pengembangan karir pekerja wanita. Besar koefisien regresi variabel ini adalah 0,261 yang berarti bahwa 26,1% perubahan terhadap karir pekerja wanita akan terjadi apabila karyawan memiliki kompetensi yang berkualitas dan sesuai standar yang diterapkan oleh perusahaan. 2. Kesetaraan kesempatan bekerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya pengembangan karir pekerja wanita. Besar koefisien regresi variabel ini adalah 0,323 yang berarti bahwa 32,3% perubahan terhadap karir pekerja wanita akan terjadi apabila perusahaan memiliki kebijakan pemberian kesempatan yang setara bagi seluruh pegawainya (tanpa diskriminasi). 3. Prestasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya pengembangan karir pekerja wanita. Besar koefisien regresi variabel ini adalah 0,195 yang berarti bahwa 19,5% perubahan terhadap karir pekerja wanita akan terjadi apabila karyawan mampu membuat prestasi yang bernilai bagi perusahaan. 4. Kompetensi, kesetaraan kesempatan bekerja dan prestasi kerja secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya pengembangan karir pekerja wanita. Besar koefisien regresi variabel ini adalah 0,433 yang berarti bahwa 43,3% perubahan terhadap karir pekerja wanita akan terjadi apabila karyawan memiliki kompetensi yang memenuhi standar, memiliki prestasi kerja yang berkualitas dan disediakan kebijakan yang mendukung adanya kesetaraan kesempatan dalam bekerja. 5. Variabel yang paling dominan dalam memberikan pengaruh terhadap pengembangan karir pekerja wanita pada perusahaan pelayanan lapangan bandara pada penelitian ini adalah variabel kesetaraan kesempatan bekerja. 7. DAFTAR PUSTAKA Flippo, E.B. (2001). Manajemen Personalia. Penerbit: Erlangga, Jakarta. Gomez-Mejia, L.R., Balkin, D.B. & Cardy, L.R. (2001). Managing Human Resources. Prentice-Hall, Inc. New Jersey Handayani, E.W. (1998). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir karyawan pada Bank Pemerintah “X” di Wilayah Jawa Timur. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Airlangga. Ismail, M. & Ibrahim, M. (2008). Barriers to career progression faced by women - evidence from a Malaysian multinational oil company. Gender in Management: An International Journal, 23 (1), 51-66. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Indonesia.
Pollert, A. (2003). Women, work and equal opportunities in post-communist transition. Work, Employment & Society, 17 (2), 331-357. Powell, G.N., Butterfield, G.A. & Bartol, K.M. (2008). Leader evaluations: a new female advantage?. Gender in Management: An International Journal, 23 (3), 156-174. Rosyawati, A.A.S. (2007). Analisis beberapa variabel yang mempengaruhi pengembangan karir pejabat perempuan di Pemerintah Provinsi Bali. Tesis Program Studi Magister Manajemen, Universitas Udayana. Siagian, S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta.
