FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PANCARAN KASIH MANADO TAHUN 2016 Franky V.T. Kambey* J.M.L. Umboh** A.J.M. Rattu* *Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi ** Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi ABSTRAK Kinerja tenaga keperawatan memiliki peran penting dalam terciptanya mutu pelayanan kesehatan yang baik, karena tenaga keperawatan merupakan penjalin kontak pertama dan terlama dengan pasien, sehingga perawat merupakan sosok yang dapat mewakili seluruh citra dan penampilan rumah sakit. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktivitas atau kinerja perawat adalah pendidikan formal perawat Kondisi kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan, penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis factor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat diRumah sakit GMIM Pancaran Kasih dengan harapan hasil penelitian ini dapat memberikan data yang adekuat bagi pihak manajemen Rumah sakit untuk meningkatkan kinerja perawat secara optimal. Penelitian ini merupakan penelitian survei analitik dengan pendekatan secara cross sectional (potong lintang), Penelitian dilaksanakan dari Maret sampai Juli 2016, Populasi penelitian ialah seluruh tenaga keperawatan di Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih,yaitu sebanyak 183 orang. Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh populasi (total sampling) yang memenuhi kriteria inklusi, Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan hanya diperoleh sampel sebanyak 110 responden. Berdasarkan hasil analisis Chi-Square pada tingkat kemaknaan 95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p value sebesar 0,039. Kesimpulannya, ada hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado dan Berdasarkan hasil analisis Chi-Square pada tingkat kemaknaan 95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p value sebesar 0,009. Kesimpulannya, ada hubungan antara sistem penghargaan dengan kinerja perawat di Rumah sSakit Pancaran Kasih Manado. Kata Kunci : Faktor-faktor, Kinerja Perawat. ABSTRACT The performance of nursing staff have an important role in the creation of good quality health care, for nursing personnel is the first and longest stranding contact with the patient, so that the nurse is a person who can represent the entire image and appearance of the hospital. One factor that can increase the productivity or performance of nurses is the formal education of nurses working conditions more dependent and created by the leadership so that the working atmosphere is created depends on the pattern created leadership, this study aims to analyze the factors related to the performance of nursing at GMIM Pancaran kasih Hospital with the hope the results of this study can provide adequate data for hospital management to improve the performance of optimal nurse. This research is analytic survey with cross sectional approach (cross-sectional), research was conducted from march to julyl 2016, the entire study population was in the hospital nursing staff at GMIM Pancaran kasih, as many as 183 people. The sample in this research that the entire population (total sampling) met the inclusion criteria, Based on the results of research conducted only obtained a sample of 110 respondents. Based on the analysis Chi-Square at the significance level of 95% or the value of α = 0.05, p value of 0.039 was obtained. In conclusion, there is a relationship between the remuneration with performance of nurses in Hospital Radiant Love Manado and analysis results Chi-Square at the significance level of 95% or the value of α = 0.05, p value of 0.009 was obtained. In conclusion, there is a relationship between the reward system with the performance of nurses in GMIM Pancaran kasih Hospital. Keyword : Factors, Nurse Performance.
112
PENDAHULUAN
pimpinan organisasi kesehatan (Ilyas,
Pelayanan kesehatan pada masa kini
2002).
sudah merupakan industri jasa kesehatan
Kinerja menunjukkan akuntabilitas
utama di mana setiap rumah sakit
lembaga pelayanan dalam rangka tata
bertanggungjawab terhadap penerima
pemerintahan
jasa pelayanan kesehatan. Keberadaan
Handoko (2001) kinerja adalah prestasi
dan kualitas pelayanan kesehatan yang
kerja, yaitu proses yang dilalui dalam
diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan
organisasi untuk mengevaluasi atau
harapan dari penerima jasa pelayanan
menilai
tersebut. Di samping itu, penekanan
Penilaian kinerja berhubungan dengan
pelayanan kepada kualitas yang tinggi
pelaksanaan kerja personel. Pelaksanaan
tersebut harus dapat dicapai dengan
kerja perawat sebagai profesi yang
biaya
dapat
mengemban tanggungjawab yang besar
Dengan
dan menuntut kepada anggotanya untuk
yang
dipertanggungjawabkan.
yang
prestasi
kerja
Menurut
karyawan.
demikian, semua pemberi pelayanan
memiliki
ditekan
biaya
ketrampilan diterapkan pada asuhan
pelayanan, namun kualitas pelayanan
keperawatan sesuai dengan standar dan
dan kepuasan klien sebagai konsumen
kode etik profesi (Subanegara, 2005).
untuk
menurunkan
sikap,
baik.
pengetahuan
dan
tetap menjadi tolok ukur pelayanan
Menurut Gibson dalam Ilyas (2000),
kesehatan yang diberikan (Nurachmah,
kinerja tenaga keperawatan memiliki
2001).
peran penting dalam terciptanya mutu
Pengelolaan
dan
pelayanan kesehatan yang baik, karena
pengembangan sumber daya kesehatan
tenaga keperawatan merupakan penjalin
di rumah sakit saat ini menghadapi
kontak pertama dan terlama dengan
berbagai tantangan, mulai dari distribusi
pasien, sehingga perawat merupakan
dan
sosok yang dapat mewakili seluruh citra
keahlian
rendahnya
penyediaan
yang
tingkat
tidak
merata,
kinerja
atau
dan penampilan rumah sakit.
produktivitas serta masalah manajemen
Salah
satu
faktor
yang
dapat
kesehatan lainnya. Kondisi krisis global,
meningkatkan produktivitas atau kinerja
tingginya tingkat persaingan institusi
perawat
kesehatan
tuntutan
perawat. Setiap perawat dituntut untuk
penghematan penggunaan sumber daya,
terus meningkatkan kompetensi dirinya,
membuat
kinerja
kesehatan
baik dari segi kognitif, psikomotor
menjadi
perhatian
jajaran
maupun afektif (Asmadi, 2008 Konsep
dan
tingginya
tenaga seluruh
113
adalah
pendidikan
formal
Dasar Keperawatan, Jakarta. EGC).
manajer. Jika sistem penghargaaan ini
Faktor usia juga berpengaruh terhadap
kurang diperhatikan maka semangat
kinerja
kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan
perawat
jika
dilihat
dari
sejumlah kualitas positif yang dibawa
menurun
para pekerja lebih tua pada pekerjaan
pengembangan dan pembinaan yang
mereka. Tetapi para pekerja yang lebih
telah dilakukan dengan baik menjadi
tua juga dipandang kurang memiliki
kurang
fleksibilitas
tercapainya tujuan institusi (Simamora,
dan
sering
menolak
teknologi baru (Robbin, 2008). Masa kerja
juga
berarti
pengadaan,
untuk
menunjang
2004)
pengaruh
Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih
terhadap kinerja karyawan. Beberapa
ialah rumah sakit yang masih sedang
bukti terbaru menunjukkan bahwa ada
berbenah dengan semua komponen di
hubungan positif antara masa kerja dan
dalamnya di mana membutuhkan kinerja
kinerja. Masa kerja yang semakin lama
yang baik dari para tenaga kesehatan di
akan mempengaruhi kualitas kerja yang
sana
berujung pada perbaikan kinerja seorang
meningkatkan
pegawai (Robbin, 2008).
kesehatan dibutuhkan kualitas kerja dari
Kondisi
mempunyai
sehingga
lebih
perawat. kualitas
Untuk pelayanan
banyak
para perawat yang lebih baik dari waktu
tergantung dan diciptakan oleh pimpinan
ke waktu. Berdasarkan survei awal
sehingga suasana kerja yang tercipta
terhadap konsumen dalam hal ini pasien
tergantung pada pola yang diciptakan
di
pimpinan, selain itu kondisi kerja juga
beberapa pasien merasa cukup puas
lebih terkait dengan keadaan fasilitas
dengan pelayanan yang diberikan oleh
penunjang yang dimiliki rumah sakit
perawat, tetapi ada juga pasien dan
untuk menunjang pelaksanaan aktivitas
keluarga di rawat inap yang menyatakan
kerja perawat. Menurut Amelia (2009);
masih kurang puas dengan pelayanan
Noor dkk (2010); Kristami (2009),
yang didapatkan. Penelitian terhadap
imbalan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja
kinerja perawat. (lihat referensi di tesis
Pancaran kasih masih jarang dilakukan,
Desak).
sehingga belum banyak diperoleh data
Sistem
kerja
termasuk
penghargaan
menempati
rawat
inap
perawat
ditemukan
di
bahwa
Rumah
Sakit
yang dapat memberikan masukan ke
posisi penting dalam meningkatkan
pihak
kinerja
meningkatkan dan memperbaiki kualitas
karyawan,
pelaksanaannya
harus
maka
dalam
mendapatkan
manajemen
untuk
layanan kesehatan di Rumah Sakit.
perhatian sungguh-sungguh dari para
113
lebih
Berdasarkan hal-hal di atas, maka
Tidak
sedang
dalam
masa
peneliti merasa tertarik untuk melakukan
pendidikan atau cuti Berdasarkan
analisis faktor-faktor yang berhubungan
hasil
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
hanya diperoleh sampel sebanyak
GMIM Pancaran Kasih, dengan harapan
penelitian
yang
dilakukan
110 responden
hasil penelitian ini dapat memberikan data
yang
adekuat
manajemen
Rumah
bagi
pihak
Sakit
untuk
HASIL DAN PEMBAHASAN 1.
meningkatkan kinerja perawat secara
Hubungan Antara Umur Dengan Kinerja Perawat RSU Pancaran
optimal sehingga pelayanan kesehatan di
Kasih Manado
Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih
Berdasarkan
menjadi semakin lebih baik.
hasil
penelitian
yang
dilakukan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado dengan jumlah sampel
METODE PENELITIAN
yang diperoleh sebanyak 110 orang
Penelitian ini merupakan penelitian survei
analitik
dengan
dengan kategori umur yaitu ≤ 28 tahun
pendekatan
dan > 28 tahun, maka dapat dilihat
secara cross sectional (potong lintang).
bahwa
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah
dilaksanakan
dari
28 tahun yaitu 30 persen, sedangkan yang
Variabel penelitian ini terbagi atas dua
persen.
aspek
Penelitian ini menunjukkan bahwa
administratif. Populasi penelitian ialah
umur ≤ 28 tahun maupun umur > 28
seluruh tenaga keperawatan di Rumah Sakit
GMIM
Pancaran
yang
sedangkan umur > 28 tahun sebesar 14,5
penghargaan, serta variabel dependen dari
kinerja
berumur ≤ 28 tahun sebesar 25,5 persen,
masa kerja, kondisi kerja, imbalan,
perawat
memperlihatkan
kurang baik ditunjukkan oleh responden
yaitu variabel independen, yaitu umur,
kinerja
yang
besarnya antara umur ≤ 28 tahun dan >
Maret
sampai Juli 2016.
yaitu
responden
memperlihatkan kinerja yang baik sama
Sakit GMIM Pancaran Kasih Manado. Penelitian
jumlah
tahun memiliki penilaian yang sama
Kasih,yaitu
besar terhadap kinerja perawat. Setelah
sebanyak 183 orang. Sampel dalam
dilakukan
penelitian ini yaitu seluruh populasi
menggunakan
uji
statistik
dengan
Chi-Square
terhadap
(total sampling) yang memenuhi
hubungan antara umur dan kinerja
kriteria inklusi yaitu, semua perawat
perawat dapat disimpulkan bahwa pada
yang bertugas di semua ruangan di
penelitian ini tidak terdapat hubungan
RS GMIM Pancaran Kasih Manado,
antara umur dan kinerja perawat. Ini
114
menunjukkan bahwa umur dalam hal ini
mengembangkan kualitas rumah sakit
tidak terlalu mempengaruhi kualitas
menjadi lebih baik.
kerja dari perawat dalam menjalankan
Hasil penelitian ini yang berbeda
peran dan fungsinya.
dengan
penelitian
lain
di
atas
Penelitian ini mendapatkan hasil
memberikan gambaran bahwa umur bisa
yang sama dengan penelitian yang
secara tidak langsung turut berhubungan
dilakukan oleh Yanti dan Warsito
dengan penilaian kinerja dari pegawai
(2013) yang menunjukkan tidak ada
dan juga tidak bisa berhubungan dengan
hubungan antara umur dan kualitas
kinerja. Dari penelitian yang dilakukan
dokumentasi asuhan keperawatan yang
oleh peneliti memperlihatkan bahwa
menunjukkan kinerja perawat.
tidak ada perbedaan antara makin tinggi
Penelitian ini bertolak belakang
usia dengan makin tingginya kinerja, di
dengan temuan Tuswulandari (2004)
mana umur ≤ 30 tahun hampir sama
yang menunjukkan ada hubungan antara
dengan umur > 30 tahun dalam penilaian
umur dengan kinerja perawat. Sofiana
terhadap kinerja tenaga keperawatan.
dan Purbadi (2006) juga menunjukkan
Ada suatu keyakinan yang meluas
terdapat hubungan antara faktor individu
bahwa produktivitas merosot dengan
dan kinerja perawat. Mulyani (2012)
makin bertambahnya umur seseorang,
menyatakan bahwa umur berhubungan
karena adanya keyakinan bahwa kinerja
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
akan merosot dengan meningkatnya
Tk.III Teling. Secara teoritis, variabel
umur
individu
turut
individu terutama kecepatan, kecekatan,
mempengaruhi perilaku kinerja yang
kekuatan dan koordinasi akan menurun
pada akhirnya berpengaruh pada kinerja
dengan waktu dan bahwa kebosanan
pegawai (Ilyas, 2001). Perbedaan antara
pekerjaan
apa yang ditemukan oleh peneliti dan
kurangnya
peneliti lain disebabkan karena adanya
semuanya
variabel
berkurangnya
seperti
lain
umur
yang
lebih
dominan
seperti
keterampilan
yang
berlarut-larut
rangsangan
dan
intelektual,
menyumbang
bukti
seorang
pada
produktivitas.
Tetapi
berlawanan
dengan
mempengaruhi kinerja selain umur.
banyak
Perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih
keyakinan dan asumsi ini (Kreitner dan
sebagian besar masih usia produktif dan
Kinicki, 2003).
seharusnya mempunyai kinerja yang lebih baik karena tuntutan profesi dan institusi
yang
dibutuhkan
2.
guna
Hubungan Antara Masa Kerja Dengan Kinerja Perawat RSU Pancaran Kasih Manado.
115
Berdasarkan
hasil
penelitian
yang
Penelitian ini bertolak belakang
dilakukan di Rumah Sakit Pancaran
dengan
penelitian
yang
Kasih Manado, jumlah sampel yang
dilakukan oleh Mulyani (2012) yang
diperoleh sebanyak 110 orang dengan
menyatakan
kategori masa kerja ≤ 4 tahun dan masa
berhubungan dengan kinerja perawat.
kerja > 4 tahun. Responden dengan
Pada penelitian ini masa kerja dibagi
masa kerja > 4 tahun, sebagian besar
atas ≤ 4 tahun dan > 4 tahun, sedangkan
menunjukkan kinerja yang baik yaitu
penelitian oleh Mulyani, masa kerjanya
sebesar 36,4 persen dan menunjukkan
dibagi atas ≤ 10 tahun dan > 10 tahun.
kinerja yang kurang baik sebesar 22,7
Masa kerja mempengaruhi seseorang
persen, sedangkan untuk responden
dalam melakukan pekerjaannya. Masa
yang memiliki masa kerja ≤ 4 tahun
kerja yang lebih lama akan cenderung
menunjukkan kinerja yang baik sebesar
membuat kinerja seseorang lebih baik
23,6 persen dan kinerja yang kurang
karena sudah lebih berpengalaman dan
baik sebesar 17,3 persen.
menghasilkan kompetensi yang tinggi,
bahwa
pernah
masa
kerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa
sehingga dalam melakukan tugas dan
responden yang bekerja lebih lama dari
pekerjaannya sehari-hari lebih terfokus
4 tahun memiliki kinerja yang lebih baik
dan
dibanding lama kerja ≤ 4 tahun. Hal ini
pengalaman yang masih kurang. Ada
membuktikan bahwa masa kerja yang
juga pendapat bahwa pegawai dengan
lebih lama cenderung meningkatkan
masa kerja yang lama cenderung akan
semangat kerja dan pengalaman perawat
mulai
sehingga memperlihatkan kinerja yang
sehingga bekerja tidak optimal lagi,
lebih baik. Setelah dilakukan uji statistik
dibanding pegawai yang masih baru
dengan
Chi-Square
karena terpacu untuk meningkatkan
terhadap hubungan antara masa kerja
kualitas pekerjaannya dengan motivasi
dan kinerja perawat dapat disimpulkan
yang berbeda.
menggunakan
teliti
bosan
dibandingkan
dengan
dengan
pekerjaannya
bahwa pada penelitian ini tidak terdapat hubungan antara masa kerja dan kinerja
3. Hubungan
Antara
Imbalan
perawat. Ini disebabkan karena variabel
Dangan Kinerja Perawat RSU
masa kerja walaupun meningkatkan
Pancaran Kasih Manado
kinerja
tapi
secara
statistik
tidak
Berdasarkan hasil penelitian yang
berkorelasi erat dengan kinerja perawat,
dilakukan di Rumah Sakit Pancaran
karena lebih didominasi oleh variabel
Kasih
lain.
memberikan penilaian baik maupun
116
Manado,
responden
yang
kurang terhadap imbalan hampir sama.
menempati
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
mempengaruhi kinerja seorang perawat.
imbalan yang kurang berdampak pada
Artinya, dengan adanya imbalan yang
kinerja yang kurang baik sebesar 24,5
baik, maka kinerja secara positif akan
persen, sedangkan
meningkat.
berdampak pada
kinerja baik sebesar 23,6 persen. Untuk
posisi
Sebagian
penting
besar
dalam
perawat
dalam
imbalan yang baik sebagian besar
penelitian ini mengemukakan bahwa
memberikan dampak pada kinerja yang
gaji yang diterima kurang sesuai dengan
baik sebesar 36,4 persen, sebaliknya
ketentuan
berdampak pada kinerja kurang baik
menunjukkan
hanya sebesar 15,5 persen. Setelah
membutuhkan kesesuaian gaji mereka
dilakukan
lebih baik agar dapat meningkatkan
uji
yang
berlaku.
Hal
bahwa
ini
perawat
statistik
dengan
Chi-Square
terhadap
kinerja
mereka
hubungan antara imbalan dan kinerja
Insentif
yang
perawat dapat disimpulkan bahwa pada
prestasi kerja juga dirasakan kurang oleh
penelitian ini terdapat hubungan antara
sebagian
imbalan dan kinerja perawat. Hal ini
menunjukkan bahwa perawat menilai
menunjukkan
imbalan
bahwa Rumah Sakit masih kurang
berdampak pada kualitas kerja dari
dalam memberikan insentif. Penilaian
perawat sehingga berkontribusi pada
ini mungkin bersifat subjektif karena
kinerjanya secara lebih baik.
setiap orang tidak akan selalu puas
menggunakan
Hasil
bahwa
yang
lebih
disesuaikan
besar
baik. dengan
perawat.
Ini
dalam
dengan apa yang diterimanya, walaupun
penelitian ini didukung oleh temuan lain
prestasi kerja kurang tapi tetap ingin
seperti yang dikemukakan Indrawati
mendapatkan insentif lebi. Penilaian ini
(2012) bahwa imbalan berhubungan
juga bisa bersifat objektif, di mana
secara bermakna dengan kinerja dari
Rumah Sakit harus memperhatikan jika
perawat. Demikian juga, penelitian ini
memang
insentif
didukung oleh hasil penelitian Amelia
memang
kurang,
(2009), Noor dkk (2010), Kristami
ditingkatkan ke depan insentif kepada
(2009), Nurjahjani (2007), Kusnanto
perawat agar mereka dapat memberikan
(2007),
kinerja terbaik.
yang
diperoleh
secara
menyatakan
bahwa
yang perlu
diberikan kiranya
imbalan berhubungan dengan kinerja
Hampir semua perawat menyatakan
perawat. Ini berarti bahwa di sebagian
bahwa gaji dan insentif yang diterima
besar
kesehatan
saat ini masih sangat kurang. ini menjadi
imbalan
masukan bagi pihak Rumah Sakit karena
tempat
khususnya
pelayanan
rumah
sakit,
117
imbalan yang diberikan akan sangat
khususnya
mempengaruhi kinerja perawat. Sebagai
menjalankan pekerjaannya benar-benar
Rumah Sakit yang berlandaskan pada
tidak lagi memikirkan tentang gaji yang
misi keagamaan tentu saja rumah sakit
kurang, sehingga bisa berfokus saja
harus berbenah dalam mensejahterakan
kepada pekerjaannya, dan ini akan
pegawainya
bertahan
menjadi menguntungkan bagi pihak
dalam melanjutkan pelayanan kepada
Rumah Sakit karena perawat tentu saja
publik, karena jika imbalan yang rendah
akan memberikan kinerja terbaik untuk
diikuti dengan kinerja yang kurang
rumah
maka akan berpengaruh buruk bagi
memberikan pelayanan publik yang
rumah sakit antara lain perawat bisa
memuaskan
berhenti atau pindah kerja atau tetap
masyarakat akan senang berkunjung ke
bekerja tapi tidak bekerja optimal.
Rumah
supaya
dapat
Kendala lain berdasarkan ketepatan
perawat,
sakit,
waktu pembayaran gaji dinilai masih
dalam
sehingga
dan
Sakit
bersedia
agar
pada
dapat
akhirnya
Pancaran Kasih dan
memanfaatkan
kembali
pelayanan rumah sakit.
kurang oleh sebagian besar perawat. Ini bisa menjadi kajian pihak direksi rumah
4. Hubungan Antara Kondisi Kerja
sakit agar memperhatikan persoalan ini
Dengan Kinerja Perawat di RSU
untuk
Pancaran Kasih Manado
perbaikan
ke
depan
karena
menyangkut kesejahteraan pegawainya.
Berdasarkan
Pemberian
dilakukan di Rumah Sakit Pancaran
insentif
ternyata
dapat
hasil
Kasih
bagi perawat karena sebagian besar
responden yang terlibat dalam penelitian
perawat menilai positif hal ini. Perawat
ini menyatakan bahwa kondisi kerja di
juga menyadari bahwa jika pekerjaanya
rumah sakit sudah baik sebesar 64,55
maksimal, maka insentif yang akan
persen.
Penelitian
diterima menjadi lebih baik. Sebagian
bahwa
kondisi
besar perawat juga menyatakan bahwa
memberikan kontribusi bagi kinerja
insentif yang ada dapat memotivasinya
perawat secara baik dan sebaliknya
meningkatkan pelayanan kepada pasien.
kondisi
kerja
memberikan
sebagian
yang
memberikan semangat kerja yang tinggi
Hasil penelitian di atas menunjukkan
Manado,
penelitian
ini kerja
yang
pengaruh
besar
menunjukkan yang
baik
kurang
baik
kurang
baik
bahwa masalah gaji/insentif menjadi
terhadap kinerja, walaupun ada juga
persoalan yang sangat krusial untuk
perawat
dikaji oleh pihak Rumah Sakit agar
kinerjanya dengan kondisi kerja yang
dapat mensejahterakan para pegawainya
dinilai kurang baik. Setelah dilakukan
118
yang
tidak
terpengaruh
uji statistik dengan menggunakan Chi-
tentang kondisi kerja tapi ada juga yang
Square
negatif, dan ini juga tergantung pada
terhadap
hubungan
antara
kondisi kerja dan kinerja perawat dapat
cara
disimpulkan bahwa pada penelitian ini
masing-masing
tidak terdapat hubungan antara imbalan
sehingga mempengaruhi kinerjanya.
dan kinerja perawat.
menyikapi
kondisi kerja perawat
dari
tersebut
Dalam hal peralatan kerja yang biasa
Hasil penelitian ini sejalan dengan
digunakan sehari-hari di rumah sakit,
temuan dari Indrawati (2012) yang
hampir
menyatakan bahwa kondisi kerja tidak
bahwa adanya peralatan kerja di rumah
berhubungan dengan kinerja perawat.
sakit sangat penting bagi perawat dalam
Penelitian
ini
oleh
menjalan tugasnya sehari-hari. Hal ini
Hendrani
(2008)
menyatakan
bertolak belakang dengan kondisi rumah
bahwa tidak terdapat hubungan antara
sakit saat ini karena dinilai kurang
kondisi kerja dan kinerja perawat. Purba
dalam penyediaan sarana dan prasarana
(2011) juga mengemukakan hal yang
di ruang perawatan. Ini menunjukkan
sama
tidak
bahwa rumah sakir Pancaran Kasih
berhubungan secara bermakna dengan
dalam kondisi masih berbenah, perlu
kinerja
meningkatkan infrastruktur khsusunya
bahwa
juga
didukung
yang
kondisi
perawat
di
kerja
Rumah
Sakit
Bethesda Tomohon.
peralatan
Sebaliknya, hasil penelitian ini dan
semua
perawat
medis
dalam
menyatakan
membantu
perawat menjalankan tugasnya sehari-
penelitian sebelumnya yang mendukung,
hari
berbeda dengan apa yang ditemukan
masyarakat yang menggunajan jasa
oleh Edisusanto dan Heronimus (2008)
layanan rumah sakit, sehingga harus
yang mengemukakan bahwa kondisi
dimodernisasi peralatan yang digunakan
kerja
kinerja
guna memberikan layanan terbaik bagi
perawat secara signifikan. Jati dan Hani
pasien dan tentu saja memberikan
(2003), juga menyatakan hal yang sama
kenyamanan
bahwa
menggunakannya
berhubungan
kondisi
dengan
kerja
berhubungan
dengan kinerja perawat.
karena
sudah
bagi
banyak
sekali
perawat
dalam
sehingga
dapat
bekerja lebih baik.
Perbedaan ini disebabkan karena
Sebagian besar perawat di Rumah
variabel kondisi kerja tidak terlalu
Sakit Pancaran Kasih menilai bahwa
mempengaruhi suasana kerja di masing-
adanya kebutuhan rasa aman yang
masing rumah sakit. Setiap individu
diberikan pimpinan rumah sakit dalam
perawat dengan karakteristiknya yang
bekerja dapat memberikan dorongan
berbeda-beda, ada yang menilai positif
untuk bekerja keras memajukan rumah
119
sakit.
Ini
bahwa
tepat sesuai jam kerja dan mengetahui
merupakan
prosedur yang harus dilakukan akan
keharusan mutlak karena dengan rasa
memberikan kesan positif bagi rumah
aman, perawat dapat bekerja optimal
sakit
dan tidak merasa berada di bawah
masyarakat ke rumah sakit dalam hal
tekanan.
disiplin dan cara kerja perawat yang
kebutuhan
memperlihatkan rasa
Pihak
aman
rumah
sakit
perlu
memberikan rasa aman ini kepada
dan
tentu
saja
komplain
kurang memadai akan berkurang.
individu perawat baik itu dalam hal kenyaman psikologis, finansial, suasana
5. Hubungan Antara Penghargaan
kerja dan lain-lain, agar supaya semua
Dengan Kinerja Perawat RSU
perawat di rumah sakit bisa memberikan
Pancaran Kasih Manado.
yang terbaik bagi rumah sakit, dan dengan sendirinya akan memberikan
Berdasarkan
keuntungan secara tidak langsung bagi
dilakukan di Rumah Sakit Pancaran
rumah sakit karena tercipta suasana
Kasih Manado, perawat yang menilai
kondusif yang memberikan kebaikan
penghargaan yang didapat kurang dan
baik bagi perawat maupun pasien dan
baik hampir sama jumlahnya. Artinya,
keluarganya.
perawat ada yang menilai tentang
Dalam
hal
penelitian
yang
penggunaan
penghargaan yang diberikan rumah sakit
pakaian dinas dinilai sudah baik karena
secara positif dan juga ada yang menilai
memang aturan di semua rumah sakit
negatif. Ini juga dipengaruhi oleh aspek
seperti itu dan tidak menjadi persoalan
penilaian subjektivitas dari perawat itu
bagi perawat, sehingga perawat di
sendiri. Penelitian ini menunjukkan
rumah sakit tidak keberatan atau menilai
bahwa sistem penghargaan yang baik
negatif
dapat
dalam
aturan
hasil
masalah
penggunaan
mempengaruhi
kinerja
dari
pakaian dinas. Sebagian besar perawat
perawat, di mana dapat dilihat sebagian
menilai jam kerja dan prosedur rumah
besar responden yang menilai sistem
sakit harus dipatuhi. Ini menunjukkan
penghargaan baik memberikan kinerja
bahwa perawat menilai bahwa sudah
yang baik. Berdasarkan uji statistik
seharusnya jam kerja dan prosedur kerja
dengan
dihormati
terhadap hubungan antara penghargaan
karena
sudah
tanggungjawab kepada
menjadi
rumah
sakit
dengan
menggunakan
kinerja
Chi-Square
perawat
dapat
maupun pelayanan kepada pasien. Ini
disimpulkan terdapat hubungan antara
akan memberikan dampak positif bagi
penghargaan dengan kinerja perawat.
rumah sakit karena perawat yang datang
120
Hasil penelitian ini sejalan dengan
(50,91 persen), tapi banyak juga yang
penelitian yang dilakukan oleh Rochman
menyatakan memiliki kesempatan untuk
dkk (2014) yang menyatakan bahwa
mengikuti pelatihan (49,09 persen).
sistem
penghargaan
Sebagian besar perawat merasa tidak
dengan
kinerja
berhubungan secara
perlu bekerja lagi di tempat lain untuk
juga
memenuhi kebutuhannya (53,64 persen),
menemukan bahwa sistem penghargaan
sedangkan ada juga yang merasa perlu
ternyata berhubungan dengan kinerja
bekerja di tempat lain untuk mendapat
perawat. Hal ini menunjukkan bahwa
tambahan penghasilan (46,36 persen).
sistem
Ini
bermakna.
perawat
Mandagi
penghargaan
(2015)
memberikan
disebabkan
karena
kebutuhan
pengaruh positif bagi perawat dalam
masing-masing perawat berbeda dan
menjalankan tugas-tugasnya secara lebih
juga kesempatan kerja yang tersedia di
baik.
tempat lain mungkin tidak ada.
Hasil penelitian ini berbeda dengan
Sebagian besar perawat menyatakan
temuan Royani (2010) yang menemukan
puas dengan hasil pekerjaannya dan
bahwa tidak terdapat hubungan yang
hanya (60 persen) dan yang menyatakan
signifikan antara sistem penghargaan
kurang puas dengan hasil kerjanya
dan kinerja perawat. Temuan yang sama
hanya 40 persen. Ini disebabkan karena
juga dikemukakan oleh Rahayu (2006)
kebutuhan
dimana tidak diperoleh hubungan antara
masing perawat berbeda. Perawat yang
sistem penghargaan dan kinerja perawat.
menyatakan bahwa ada pengakuan yang
Perbedaan hasil dalam penelitian-
sesuai dengan pelayanan yang diberikan
penelitian ini disebabkan karena sistem
hanya 45,45 persen, sedangkan yang
penghargaan yang diterima oleh masing-
merasa tidak mendapat pengakuan yang
masing perawat di tempat kerjanya
sesuai dengan apa yang diberikan
berbeda-beda. Di samping itu, aspek
sebesar 54,55 persen. Ini menandakan
subjektivitas perawat dalam menilai
bahwa
sistem
memberikan pengakuan lebih kepada
penghargaan
berpengaruh
terhadap kualitas kerja yang dilakukan
mengikuti
menilai pelatihan
rumah
sakit
diri
masing-
perlu
untuk
perawat dalam menjalan tugasnya.
oleh perawat itu sendiri. Dalam
aktualisasi
Sebagian besar perawat yang diteliti kesempatan
tidak sering melakukan pekerjaan yang
dalam
rangka
melampaui standar pekerjaan yang ada
ketrampilan
dan
(62,73 persen), artinya hanya terbatas
kemampuannya, banyak perawat merasa
pada tugas pokok dan fungsinya saja.
tidak ada kesempatan mengikutinya
Perawat yang menyatakan bahwa sering
meningkatkan
121
melakukan pekerjaan melampaui standar
yang
hanya
(37,27
sebagian besar perawat (65,45 persen)
kemungkinan
tidak merasa senang jika tugas itu
persen),
sebagian yang
kecil berarti
saja
dibebankan
diberikan.
tambahan yang bukan hanya sekedar
hanya ingin berfokus pada tugasnya agar
tugas pokok dan fungsinya. Perawat
menjadi lebih efektif, kecuali mungkin
yang melakukan pekerjaannya dengan
ada insentif yang lebih yang membuat
sukarela
perawat merasa senang.
tidak
terpaksa
dikarenakan
standar,
perawat tersebut sering mendapat tugas
dan
Ini
melebihi
perawat
meningkatkan karirnya untuk kemajuan
Perawat yang diteliti sebagian besar
rumah sakit sebesar 80 persen, itu
menyatakan bahwa dalam hal kurangnya
artinya perawat tersebut bekerja atas
wewenang
dasar kebaikan bagi kemajuan rumah
menjalankan
sakit. Dalam hal pemberian pujian
mengemukakan
kepada perawat oleh atasan karena
sesuai
sudah mengerjakan tugas dengan baik,
kompetensinya (63,64 persen). Artinya,
sebagian besar perawat menyatakan
tidak ada yang membatasi gerak perawat
bahwa ada pujian yang disampaikan
selain prosedur tetap dan aturan rumah
oleh atasannya yaitu 63,64 persen. Ini
sakit
pertanda
bisa
perawat merasa lebih banyak keleluasan
menjadi pemicu bagi perawat untuk
dalam bekerja. Setiap kegiatan perayaan
bekerja lebih keras dalam meningkatkan
yang dilakukan di rumah sakit, sebagian
kinerjanya,
besar perawat merasa dilibatkan (59,09
baik
karena
walaupun
pujian
tetap
masih
dipengaruhi oleh faktor lain.
yang
diberikan tugas,
memiliki
dengan
yang
harus
perawat wewenang
profesi
ditaati,
dalam
dan
sehingga
persen). Artinya, ada unsur kebersamaan
Dalam situasi di mana perawat
dan keakraban yang tercipta dalam
sering terpaksa melakukan sesuatu yang
rangka mendukung pelaksanaan tugas
baru berhubungan dengan pekerjaan,
sehari-hari dan supaya perawat merasa
sebagian besar perawat (65,45 persen)
memiliki
menjawab melakukan
mempengaruhi kinerjanya.
sesuatu yang
rumah
sakit
sehingga
baru. Ini bisa berarti ada kreativitas dan
Banyak di antara perawat (64,45
inovasi yang dilakukan perawat demi
persen) yang merasa punya kesempatan
memajukan
mengembangkan
mendiskusikan masalah pekerjaannya
karirnya, atau ada tuntutan dari pihak
sesuai dengan pendapat dan gagasannya.
manajemen
Ini baik bagi rumah sakit, agar bisa
improvisasi
dan
untuk dalam
melakukan
pekerjaan
demi
mendapat masukan yang positif dalam
kemajuan rumah sakit. Dalam hal tugas
rangka memperbaiki banyak hal, baik itu
122
keterbatasan dan kelebihan rumah sakit
bagi pihak manajemen rumah sakit
demi perbaikan yang lebih baik. Tetapi,
untuk
dalam hal menyampaikan ide, ternyata
peningkatan jenjang karir ini seperti
sebagian besar perawat menyatakan
mengijinkan perawat untuk studi lanjut,
bahwa ide-idenya tidak didengar oleh
mengikuti lebih banyak pelatihan agar
pimpinan. Oleh karena itu, penting bagi
dapat
mengembangkan
pimpinan untuk menampung ide-ide
untuk
diterapkan
khususnya yang positif dari perawat,
sehingga
karena perawat paling sering berhadapan
kinerjanya
langsung dengan masalah rumah sakit
meningkatkan mutu layanan di rumah
khususnya
sakit.
dengan
pasien,
agar
memperhatikan
ini
keilmuannya
di
rumah
dapat dan
upaya
sakit,
meningkatkan
pada
akhirnya
Ini sejalan dengan penyediaan
mendapat masukan secara komprehensif
dana untuk bantuan pendidikan dari
demi perbaikan ke depan.
rumah sakit, di mana sebagian besar
Masih
banyak
masalah
perawat (75,45 persen) menyatakan
pekerjaan perawat yang belum bisa
bahwa tidak tersedia dana untuk bantuan
mendapat umpan balik dari pimpinan,
pendidikan.
yaitu sebesar 68,18 persen menyatakan
sakit,
kurang mendapat umpan balik terhadap
mempertimbangkan hal ini masuk dalam
masalah-masalah yang disampaikan. Ini
kebijakan rumah sakit ke depan agar
harus
dapat
mendapat
juga
solusi
dari
pihak
Demi
pihak
terus
kemajuan
rumah
manajemen
perlu
meningkatkan
kualitas
manajemen rumah sakit, khususnya
sumber daya manusianya, khususnya
dalam setiap rapat pimpinan dan staf
perawat.
masalah-masalah ini harus ditampung dan
ditindaklanjuti
lebih
perawat
sebagian
Setiap
menyatakan
dapat
Dalam
seksama.
organisasi
hal
kegiatan-kegiatan
profesi,
sebagian
besar
besar
perawat (87,27 persen) menilai rumah
menggunakan
sakit tidak menghambat partisipasinya
ketrampilan dan keahlian sesuai dengan
dalam
kompetensinya. Ini berarti rumah sakit
profesi tersebut. Ini penghargaan yang
memberi
besar dari rumah sakit kepada perawat
kesempatan
perawat
kegiatan-kegiatan
melakukan tugas tanpa membatasinya
dalam
kalau sudah sesuai prosedural.
keprofesiannya.
Banyak perawat (62,73 persen) yang
pertemuan
menjalankan
organisasi
Karena
sesama
organisasi
pertemuan-
profesi
akan
masih merasa kesempatan meningkatkan
meningkatkan kesatuan dan pemahaman
jenjang karir profesi belum maksimal di
perawat terhadap kemajuan profesinya.
rumah sakit. Oleh karena itu, penting
123
Dalam hal insentif yang diterima
Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
karena penilaian hasil kerja, sebagian
menganalisis data yang ada, maka dapat
besar
ditarik
perawat
(67,27
persen)
suatu
menyatakan bahwa penilaian hasil kerja
berikut:
tidak mempengaruhi besarnya insentif
1. Berdasarkan
yang
diterima.
Artinya,
kesimpulan
hasil
sebagai
analisis
Chi-
sekalipun
Square pada tingkat kemaknaan
kinerja perawat baik, belum tentu rumah
95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p
sakit akan memberikan insentif. Dalam
value
hal umpan balik masalah profesional
Kesimpulannya, tidak ada hubungan
keperawatan yang disampaikan kepada
antara umur dan kinerja perawat di
pimpinan, sebagian besar perawat (60,91
Rumah
persen)
Manado.
menilai
pimpinan
kurang
menggunakan umpan balik masalah
sebesar
Sakit
2. Berdasarkan
0,225.
Pancaran
hasil
analisis
Kasih
Chi-
profesional perawat yang diberikannya
Square pada tingkat kemaknaan
kepada pimpinan. Berkaitan dengan
95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p
promosi karir, hampir sama banyak
value
jumlah perawat yang menilai bahwa
Kesimpulannya, tidak ada hubungan
promosi diatur dengan peraturan yang
antara tingkat pendidikan dengan
adil dan juga tidak adil. Ini harus dikaji
kinerja perawat di Rumah Sakit
oleh pihak manajemen supaya promosi
Pancaran Kasih Manado.
perawat benar-benar dilakukan secara
sebesar
3. Berdasarkan
hasil
0,563.
analisis
Chi-
objektif dan kredibilitas yang tinggi,
Square pada tingkat kemaknaan
agar
95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p
perawat
merasa
diperlakukan
secara adil berkaitan dengan kualitas
value
dan
Kesimpulannya,
kompetensi
yang
dimilikinya.
sebesar
0,843. tidak
ada
Sebagian besar perawat (67,27 persen)
hubungan antara masa kerja dengan
masih
kinerja perawat di Rumah Sakit
belum
memiliki
kesempatan
untuk bekerja di area pengembangan
Pancaran Kasih Manado.
rumah sakit, tapi masih terbatas pada
4. Berdasarkan
hasil
analisis
Chi-
pekerjaan profesi. Hal ini bukan berarti
Square pada tingkat kemaknaan
tidak diberikan kesempatan tapi secara
95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p
bertahap
value
ada
penjenjangan
dalam
memasuki area pengembangan tersebut.
KESIMPULAN
124
sebesar
0,039.
Kesimpulannya,
ada
antara
dengan
imbalan
hubungan kinerja
perawat di Rumah Sakit Pancaran
penerapannya
Kasih Manado.
sehingga
5. Berdasarkan
hasil
analisis
Chi-
oleh
perawat,
mempengaruhi
motivasinya dalam meningkatkan
Square pada tingkat kemaknaan
kinerjanya.
95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p
mendapat
value
0,654.
manajemen, lebih khusus sarana dan
Kesimpulannya, tidak ada hubungan
prasarana di ruang perawatan yang
antara kondisi kerja dengan kinerja
dinilai kurang baik oleh perawat,
perawat di Rumah Sakit Pancaran
sehingga dirasa perlu pengadaannya
Kasih Manado.
untuk ditingkatkan.
sebesar
6. Berdasarkan
hasil
analisis
Kondisi
kerja
perhatian
perlu pihak
Chi-
Square pada tingkat kemaknaan
2. Bagi Yayasan Medika
95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p
Penelitian ini dapat menjadi acuan
value
untuk pengawasan dan tindaklanjut
sebesar
Kesimpulannya,
0,009.
ada
hubungan
dalam
upaya
perbaikan solusi
untuk
antara sistem penghargaan dengan
mencari
terhadap
kinerja perawat di Rumah Sakit
permasalahan
Pancaran Kasih Manado.
khususnya antara rumah sakit dan
yang
terjadi
perawat. 3. Bagi Pascasarjana Universitas Sam
SARAN 1. Bagi Rumah Sakit Pancaran Kasih
Ratulangi
Manado
Penelitian
Penelitian
ini
rekomendasi
dapat
dijadikan
kepada
ini
referensi
pihak
dapat
bagi
pascasarjana
dijadikan mahasiswa
yang
berminat
manajemen untuk dapat mengambil
melakukan penelitian lanjutan di
keputusan-keputusan strategis dalam
Rumah
pengembangan kualitas pelayanan
Manado
melalui
peningkatan
variabel berbeda, untuk melihat
perawat.
Sistem
dengan
imbalan
diperhatikan
karena
kinerja
penghargaan harus
lebih
Kasih
menggunakan
lain
yang
mempengaruhi kinerja perawat.
menyangkut DAFTAR PUSTAKA
Imbalan perlu mendapat perhatian pihak
Pancaran
dengan
faktor-faktor
motivasi perawat dalam bekerja.
dari
Sakit
manajemen
Amelia, R. 2009. Pengaruh Prestasi
karena
Terhadap Kinerja Perawat Dalam
variabel ini dinilai paling rendah
Asuhan
125
Keperawatan
Pasien
Gangguan Jiwa Di Rumah Sakit
Binangkang Kota Kotamobagu.
Jiwa Daerah Propinsi Sumatra
Tesis 2012.
Utara Medan; Departemen Ilmu
Jati, S.P dan Hani U, 2003. Hubungan
Kesehatan
Masyarakat/Ilmu
Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Kedokteran
Komunitas/Ilmu
Perawat Di Instalasi Rawat
Pencegahan.
Jalan RSUD Kota Semarang. http://keperawatan.undip.ac.id,
Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1996.
diakses 26 Juni 2016.
Organisasi; Perilaku, Struktur,
Kreitner, R. dan Kinicki, A. 2003.
Proses. Jilid 1 Edisi Kedelepan.
Perilaku
Binarupa Aksara, Jakarta
Terjemahan: Erly Suandy, Edisi
Rochman, H., Ridwan, E.S., Afifah, E.
Pertama,
2014. Sistem Penghargaan dan
Perawat
di
Penerbit
Salemba
Empat, Jakarta
Rasio Perawat Pasien dengan Kinerja
Organisasi,
Kristami,
RSUD
S. D.
2009.
Pengaruh
Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Panembahan Senopati Bantul.
Terhadap
Jurnal
Rawat Inap RSUD Panabahan
Ners
dan
Kebidanan
Kinerja
Perawat
Indonesia. Vol. 2, No. 3, Tahun
Senopati
2014, 99-105.
(http/www.motivasikerja.usu.go.
Handoko,
H.T.
Bantul.
2001.
Manajemen
id) diakses 20 Mei 2016
dan
Sumberdaya
Kusnanto, S. 2007. Hubungan Persepsi
Manusia. Yogyakkarta: BPFE-
Insentif Dan Kepuasaan Kerja
Yoogyakarta
Petugas Puskesmas Di Kota
Personalia
Ilyas, Y.2002. Kinerja: teori, penilaian
Balikpapan, Program Magister
dan penelitian. Depok: Pusat
AKK, Universitas Gajah Mada
Kajian
Yogyakarta.
Ekonomi
Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Mandagi, F.M. 2015. Analisis Faktor–
UI
Faktor
Ilyas, Y, 2000. Perencanaan SDM Rumah
Sakit.
Pusat
Kajian
Menerapkan
Asuhan
Keperawatan Di Rumah Sakit
Indrawati, D.P. 2012. Faktor-faktor yang
Umum
Bethesda
Gmim
kinerja
Tomohon. Jurnal e-Biomedik
perawat di instalasi rawat inap
(eBm), Volume 3, Nomor 3,
di
September-Desember 2015.
Rumah
dengan
Berhubungan
Dengan Kinerja Perawat Dalam
Ekonomi Kesehatan FKM UI
berhubungan
Yang
Sakit
Datoe
126
Noor, N.B. Bahar, B
dan Nurhayati,
Asuhan Keperawatan Di Rumah
W.M 2010. Faktor–faktor Yang
Sakit
Mempengaruhi
Sragen”. (http://keperawatan.un
Kerja
Kepuasaan
Dan
Terhadap
Pengaruhnya
Motivasi
Umum
Daerah
dip.ac.id), diakses 28 Juni 2016
Kerja
Robbin,S.P. 2008. Perilaku organisasi.
Karyawan RS Angkatan Laut
Edisi
Jala Ammari Makassar, Jurnal
Salemba empat Jakarta
MKMI vol 6 No 4 Oktober 2010 Nurachmah,
E.
2001.
Royani,
Asuhan
duabelas.
2010.
Penerbit:
Hubungan
sistem
dengan
kinerja
penghargaan
Keperawatan bermutu di rumah
perawat
sakit.
Seminar
asuhan keperawatan di Rumah
Keperawatan RS Islam Cempaka
Sakit Umum Daerah Cilegon
Putih. (http://www.pdpersi.co.id),
Banten. Tesis FIK UI
Jakarta:
diakses 15 Juni 2016
Simamora,
Nurjahjani, F. 2007. Pengaruh Imbalan Ekstrinsik
Terhadap Prestasi
Kerja.
Jurnal
dalam
H.
melaksanakan
2004.
sumberdaya
Manajemen
manusia.
Edisi
kedua. Yogyakarta. STIE YKPN)
Ekonomi
Subanegara
H.B,
2005.
Moderenisasi. Volume 3 Nomor
Headrill
1,
dalam manajemen rumah sakit.
http://203.201.172.174/ejounal/
Yogyakarta: Andi offset
media/downlaod.php. diakses 21
Sunarto,
Juni 2016
Berhubungan
Dengan
Kinerja
Perawat
Ruang
Rawat
Inap
Bethesda Tesis
2009.
Kepemimpinan
Pengertian
Prestasi
Belajar
Purba, E. 2011. Analisa Faktor-Faktor Yang
dan
Diamond
Di
Rumah
(http://sunartombs.wordpress.co m/2009/01/05/pengertianprestasi-belajar/), diakses 6 Juni
Sakit
2016
GMIM Tomohon. Pasacasarjana
Kesehatan Universitas
Yanti,
Ilmu
Warsito,
B.E,
2013.
Hubungan antara umur tingkat
Masyarakat. Sam
R.I.,
Ratulagi.
Manado.
pendidikan,
masa
pelatihan
dengan
dokumentasi
kerja,
dan
kualitas asuhan
keperawatan. Jurnal manajemen Rahayu, S. 2006. Hubungan Antara
keperawatan, Volume 1 No.1.
Sistem Reward Dengan Kinerja
(http://jurnal.unimus.ac.id),
Perawat Dalam Melaksanakan
diakses 27 Juni 2016.
127
128
