Factsheet Participatiewet Informatie voor de werkgever, juli 2014 In deze factsheet voor de UMC’s over de Participatiewet wordt op een rij gezet waar deze wetgeving over gaat, over wie het gaat en wat de mogelijkheden voor de werkgever zijn. Participatiewet Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 worden de WWB (bijstand), Wsw (sociale werkvoorziening) en Wajong (jonggehandicapten) samengevoegd in een regeling. Doel van deze nieuwe wet is om mensen zoveel mogelijk te stimuleren en faciliteren regulier aan het werk te gaan. Van werkgevers wordt gevraagd en verwacht dat ze deze groepen aan de slag zullen helpen: mensen die in principe bij een werkgever kunnen werken moeten dat ook gaan doen. Baanafspraak In het sociaal akkoord is afgesproken om 125.000 banen te creëren, de zogenaamde garantiebanen. 100.000 hiervan worden ingevuld door private werkgevers en 25.000 door de overheid. De banen worden stapsgewijs geleverd, doel is om de extra banen voor 2026 te creëren. In 2014 en 2015 worden per jaar 5.000 private en 2.500 publieke banen gecreëerd. Overige feiten: • • •
De eerste jaren krijgen Wajong’ers en mensen die op de wachtlijst staan voor de Wsw voorrang bij plaatsing op een garantiebaan. Loonwaardebepaling vindt plaats op de werkvloer (zie verder “Mogelijkheden voor werkgevers”). Iedereen die minder verdient dan het wettelijk minimumloon komt in aanmerking voor loonkostensubsidie of loondispensatie (zie verder “Mogelijkheden voor werkgevers”).
Wat is het doel van de UMC’s? In de overheidssectoren moeten de komende jaren 25.000 mensen met een arbeidsbeperking extra worden geplaatst. De werkgevers in de overheidssectoren hebben een verdeling gemaakt; de UMC’s gaan jaarlijks 179 garantiebanen voor mensen met een arbeidsbeperking realiseren, ongeveer 22 banen per UMC, met ingang van 1 januari 2014. Baanafspraak; wat is een baan? Het aantal verloonde uren dat personen uit de doelgroep gemiddeld werken, wordt geteld als één baan. Op basis van de gegevens die er nu zijn, betekent dit dat het om een baan van 25 uur per week gaat. Kleinere banen tellen naar evenredigheid van het aantal uren mee. Het kan dus gaan om meer arbeidscontracten dan (getelde) banen. Als uit de nulmeting blijkt dat het gemiddelde aantal gewerkte uren (van iemand uit de doelgroep) substantieel afwijkt van de gehanteerde 25 uur, dan kan de omvang van 25 uur nog wijzigen. Baanafspraak; wat is de doelgroep? De doelgroep voor de baanafspraken bestaat uit: •
Wajong’ers met arbeidsvermogen die wel of niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen;
•
Mensen met een Wsw-indicatie;
•
Mensen die onder de Participatiewet vallen en waarvan UWV heeft beoordeeld dat zij niet in staat zijn het WML te verdienen.
Abvakabo FNV factsheet: Dialoog project project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
1
Zij behoren daarnaast tot de doelgroep voor de Quotumwet. Iedereen die tot de doelgroep behoort, wordt door UWV opgenomen in een doelgroepenregister en ontvangt een doelgroepverklaring. Quotum Wanneer de afspraken over aantallen banen uit het sociaal akkoord (de baangarantie) niet nagekomen worden, wordt de Quotumwet ingevoerd. De Quotumwet bepaalt dat bedrijven vanaf 25 werknemers mensen met een arbeidsbeperking moeten plaatsen. Deze wet beoogt ook een geleidelijke ingroei totdat in 2026 een bepaald percentage is behaald. Dit percentage is nog niet bepaald, gesproken wordt over 5%. De baangarantie wordt over 2014 en 2015 gemonitord. De resultaten hiervan worden in 2016 met sociale partners besproken. De Quotumwet zal bij het niet behalen van de baangarantie waarschijnlijk per 1-1-2017 in gaan. Als de doelstelling niet gehaald wordt, zal er een boete worden opgelegd van 5000 euro per niet ingevulde plaats, per jaar. Regionale samenwerking en werkbedrijven Gemeenten werken op regionaal niveau samen met UWV, werkgevers- en werknemersorganisaties in 35 regionale werkbedrijven om mensen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen te plaatsen op de extra banen die werkgevers beschikbaar stellen. Tot deze groepen behoren ook Wajong’ers en mensen die tot 31 december 2014 op de wachtlijst Wet sociale werkvoorziening (Wsw) stonden. Deze laatste twee groepen krijgen voorrang bij het invullen van de garantiebanen. Er komen 35 arbeidsmarktregio’s en regionale werkbedrijven. A)
De 35 arbeidsmarktregio’s hebben een belangrijke rol om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. In elke arbeidsmarktregio wordt een werkbedrijf ingericht.
B)
Deze regionale werkbedrijven zijn wettelijk verankerd in de Participatiewet. Bestuurlijk hebben de gemeenten de lead bij de werkbedrijven. Werkgevers- en werknemersorganisaties nemen deel aan het bestuur.
C)
De werkbedrijven spelen een belangrijke rol bij het plaatsen van mensen op de extra banen uit de baanafspraak die de sociale partners met het kabinet hebben gemaakt. Het regionale werkbedrijf vormt straks de schakel tussen de werkgever en mensen met een arbeidsbeperking die aan de slag worden geholpen De werkbedrijven hebben onder andere als doel om werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen te ‘ontzorgen’.
D) In elke regio wordt een basispakket aan functionaliteiten onder regie van het werkbedrijf georganiseerd. In de Werkkamer werken gemeenten en sociale partners dit verder uit. E)
Gemeenten betrekken de regionale werkbedrijven bij het organiseren van beschut werk.
Re-integratieondersteuning Voor de re-integratieondersteuning krijgt de gemeente een gebundeld re-integratiebudget en meer instrumenten tot haar beschikking. Gemeenten bepalen op basis van maatwerk wie voor welke vorm van ondersteuning in aanmerking komt. Er is sprake van een bezuiniging van 1,7 miljard euro. Dat betekent dat gemeenten keuzes moeten gaan maken. Beleidsvrijheid gemeenten Gemeenten hebben beleidsvrijheid en bepalen op basis van maatwerk wat iemand aan ondersteuning nodig heeft. Zij leggen hun beleid in verordeningen vast. Keuzes zullen de gemeenten in ieder geval moeten maken, aangezien met de invoering van de Participatiewet en de decentralisatie naar gemeenten een fikse bezuiniging gepaard gaat.
Abvakabo FNV factsheet: Dialoog project project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
2
Mogelijkheden voor werkgevers Situatie 1: Een werkgever heeft al een Wsw’er, WWB’er of Wajong’er in in dienst of via detachering aan het werk. In principe verandert er niets. De huidige Wsw’ers verliezen hun Wsw-indicatie niet als gevolg van deze wet (op het moment dat ze op 31-12-2014 een SW-dienstverband hebben). De werkgever blijft een loonkostensubsidie ontvangen bij begeleid werken of een inleenvergoeding betalen bij detachering. De afspraken hierover lopen via het SW-bedrijf. Wanneer een werkgever een Wajong’er in dienst heeft, kan deze via UWV (en indien van toepassing met dezelfde jobcoachorganisatie) blijven werken. Instrumenten als jobcoaching, loonkostensubsidie en de no-riskpolis blijven in de overgangsperiode tevens beschikbaar.
Situatie 2: Een werkgever wil in de toekomst kansen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De werkgever kan terecht bij het regionale werkbedrijf, de eigen gemeente of het SW-bedrijf. Er zijn diverse mogelijkheden, zoals deze nu ook al bestaan: • • •
detachering proefplaatsing in het kader van loonkostensubsidie regulier dienstverband
Voor mensen die niet zelfstandig in staat zijn het WML te verdienen, heeft een werkgever recht op loonkostensubsidie of loonkostendispensatie, afhankelijk van de doelgroep. Loonkostensubsidie De werkgever betaalt de werknemer het salaris conform de cao UMC. De werkgever ontvangt van de gemeente een compensatie voor het niet-productieve deel, de zogenaamde loonkostensubsidie. Deze is gekoppeld aan de loonwaarde van de betreffende werknemer in die specifieke functie. De loonwaarde geeft feitelijk de productiviteit van de werknemer weer. De loonkostensubsidie wordt vastgesteld voor het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer (de arbeidsprestatie) voor deze functie en het WML. Alles boven het WML betaalt de werkgever. De loonwaardebepaling vindt plaats op de werkplek en wordt uitgevoerd door het regionaal werkbedrijf of de gemeente. De competenties van de werknemer worden gemeten en vergeleken met de competenties die nodig zijn voor de functie. Het verschil in productie wordt vastgesteld om de functie op een reëel bestaande werkplek goed uit te kunnen oefenen. Voor dat verschil kan de werkgever gecompenseerd worden. Bovendien kan voor het verschil scholing en begeleiding worden aangeboden. Het instrument stelt dus de grootte van het verschil vast in een percentage en bepaalt welk aandeel daarvan voor subsidie in aanmerking komt. Loonkostendispensatie Voor mensen met een Wajong-status geldt een loonkostendispensatie. Ook hier vindt een loonwaardebepaling op de werkplek plaats. De werkgever betaalt alleen het productieve gedeelte van de werknemer, de loonwaarde. Het inkomen van de werknemer wordt door het UWV aangevuld, maar niet tot 100% van het wettelijk minimumloon. Daar moet een werknemer naartoe groeien naarmate zijn loonwaarde groeit. Detachering Via het SW-bedrijf kunnen mensen gedetacheerd worden bij de werkgever. Of de detacheringconstructie ook meetelt voor de Quotumwet is momenteel nog niet bekend. De verwachting (juli 2014) is echter dat dit wel het geval zal zijn.
Abvakabo FNV factsheet: Dialoog project project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
3
Meer informatie
Wajong De Wajong is in drie groepen op de te splitsen: A)
Jonggehandicapten die al een Wajong uitkering hebben
B)
Jonggehandicapten die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben
C)
Jonggehandicapten die op de wachtlijst voor de Wajong staan
Jonggehandicapten met Wajong uitkering Mensen die nu in de Wajong zitten (met en zonder arbeidsvermogen) behouden hun Wajong-uitkering. A)
Het UWV blijft verantwoordelijk voor de alle huidige Wajongers.
B)
Iedereen met een Wajong-uitkering zal door UWV worden beoordeeld op arbeidsvermogen (herbeoordeling).
C)
De uitkering voor Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben wordt verlaagd worden met 5%.
D) Voor Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben blijft de uitkering op 75% van het van het wettelijk minimumloon E)
UWV zal extra inspanningen leveren voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen.
F)
De bestaande studieregeling blijft bestaan. Die studieregeling is bedoeld voor mensen die recht hebben op studiefinanciering of op een tegemoetkoming op grond van de Wet Tegemoetkoming Onderwijsbijdrage en Schoolkosten (WTOS), minimaal 18 jaar oud zijn, geen vermogen hebben en met voltijdse arbeid niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen
Duurzaam geen arbeidsvermogen Vanaf 1 januari 2015 is de Wajong er alleen nog voor jonggehandicapten die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Het UWV beoordeelt of iemand recht heeft op Wajong. Op de wachtlijst voor Wajong Jonggehandicapten met arbeidsvermogen op de wachtlijst voor de Wajong en die na 1 januari 2015 recht op een Wajong uitkering zouden hebben vallen vanaf 1 januari 2015 onder de Participatiewet. A)
Voor hen is de studieregeling ook van kracht alleen zullen de gemeenten deze studieregeling uitvoeren.
B)
Het is aan gemeenten om in een verordening regels te stellen over de manier waarop bepaald wordt of een student minder dan het wettelijk minimumloon kan verdienen.
C)
De gemeenten bepalen zelf de hoogte en frequentie van de studietoeslag.
D)
In principe moeten de gemeenten op 1 januari klaar zijn om de nieuwe groep te ondersteunen maar niet alles hoeft gereed te zijn. Er komt een overgangsregime voor de gemeenten. Sommige verordeningen bijvoorbeeld kunnen later aangepast worden. De gemeenten krijgen hierbij ondersteuning van de Programmaraad, een samenwerkingsverband van VNG, UWV, Divosa en Cedris. Ook wordt de Landelijke Cliëntenraad bij de voorbereiding en implementatie betrokken.
Abvakabo FNV factsheet: Dialoog project project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
4
Sociale Werkvoorziening Met ingang van 2015 kunnen er geen mensen meer in de Wsw instromen. Mensen in de SW Mensen die nu in dienst zijn bij een SW-bedrijf blijven dat en houden hun wettelijke rechten en plichten. Er wordt wel gestreefd naar een afbouw van het aantal SW-plaatsen van 100.000 nu naar 30.000 plaatsen. Dat wil zeggen dat de SW-plekken die vrijkomen omdat mensen met pensioen gaan, overlijden of een andere baan vinden, niet worden opgevuld. Wachtlijst SW Mensen die op de wachtlijst staan voor de sociale werkvoorziening hebben na 1 januari 2015 geen recht meer op een Wsw-plek. De wachtlijsten komen te vervallen. A)
VNG en sociale partners hebben afgesproken om mensen op de wachtlijst Wsw, evenals Wajongers, de eerste jaren prioriteit te geven bij de toeleiding naar de extra banen bij reguliere werkgevers.
B)
Het beschut werk voor de uiteindelijk 30.000 SW-ers wordt geleidelijk opgebouwd. Beschut werk is bedoeld voor mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat niet van een reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt.
C)
Per arbeidsmarktregio zullen de Werkbedrijven en gemeenten onderzoeken hoe beschut werk het beste kan worden vormgegeven. Op termijn zijn er financiële middelen voor structureel 30.000 plaatsen voor beschut werk beschikbaar.
D) Deze groep komt in dienst van de gemeente. De gemeente kan deze dienstbetrekking ook organiseren bij een reguliere werkgever die deze begeleiding en aanpassingen wel (met ondersteuning door een gemeente) kan aanbieden. De beloning sluit aan bij de cao van de werkgever. E)
In de Werkkamer hebben partijen afgesproken dat de beloning voor deze groep begint op wettelijk minimumloon. De gemeente kan voor deze werknemers loonkostensubsidie verstrekken. UWV zal een rol krijgen bij de vaststelling of iemand zoveel begeleiding nodig heeft, dat beschut werk voor de hand ligt.
F)
Loonwaardebepaling vindt plaats op de werkvloer (uitleg onder mogelijkheden).
Loonkostensubsidie Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Loonkostensubsidie kan worden ingezet voor mensen die, als ze een volledige werkweek werken, niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Het gaat dus om mensen die per uur niet volledig productief zijn. De loonkostensubsidie wordt verstrekt aan de werkgever en kan, waar nodig, structureel worden ingezet. A)
De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde en wordt vermeerderd met de werkgeverslasten. De subsidie is maximaal 70 procent van het wettelijk minimumloon.
B)
Sociale partners krijgen drie jaar de tijd om volgens een bepaald ritme in alle cao’s laagste reguliere loonschalen op te nemen tussen 100 procent wettelijk minimumloon en 120 procent wettelijk minimumloon, te beginnen op 100 procent wettelijk minimumloon. Dit om kansen te creëren voor mensen die onder de Participatiewet vallen.
C)
In 2017 moeten alle cao’s hieraan voldoen. Als blijkt dat cao’s niet aan de afspraken voldoen, krijgt een werkgever de wettelijke mogelijkheid om iemand die aangewezen is op loonkostensubsidie ten behoeve van de garantiebanen, op individuele basis aan te nemen in een loonschaal van 100 procent wettelijk minimumloon.
Abvakabo FNV factsheet: Dialoog project project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
5
D) Als iemand in deeltijd werkt, kan ook loonkostensubsidie worden toegekend aan de werkgever. De loonkostensubsidie wordt dan naar evenredigheid verminderd. Dit is van belang voor mensen die naast een verminderde productiviteit per uur ook een medische urenbeperking hebben en daardoor alleen in deeltijd kunnen werken. E)
De hoogte van de loonkostensubsidie is verder afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt door de gemeente in samenspraak met de werkgever op de werkplek vastgesteld op basis van een transparante en betrouwbare methode.
F)
De loonwaarde wordt elk jaar (in geval van beschut werk: elke drie jaar) opnieuw vastgesteld volgens objectieve criteria en methoden.
G) Voor mensen die door een medische beperking alleen maar in deeltijd kunnen werken maar daarbij per uur wel volledig productief zijn, kan geen loonkostensubsidie worden ingezet. Deze mensen kunnen wel een beroep doen op de gemeente voor andere ondersteuning en voorzieningen om te werken. Als deze mensen gedeeltelijk werken en aanvullend bijstand ontvangen, wordt 15 procent van de inkomsten uit dit werk (met een maximum van 124 euro per maand) niet verrekend met de bijstand of IOAW/IOAZuitkering. De gemeente moet dan wel hebben vastgesteld dat sprake is van een ’medische urenbeperking’. De gemeente laat zich hierover adviseren door UWV. H) Toepassing van bovenstaande vrijlating is aan de orde nadat gebruik is gemaakt van de huidige vrijlatingsmogelijkheden in de WWB.
Dialoog-project Informatie over het Dialoog-project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s staat op de website van Abvakabo FNV: www.abvakabofnv.nl/umc onder project Arbeidsgehandicapten.
Dit factsheet geeft enige uitleg over de Participatiewet Participatiewet en de mogelijkheden voor werkgevers. Er kunnen nog wijzigingen komen. Daarnaast krijgen gemeenten beleidsvrijheid en kunnen zij op een aantal thema’s eigen keuzes maken.
Abvakabo FNV factsheet: Dialoog project project Arbeidsgehandicapten in de UMC’s
6
