EXITMETING METAALTECHNIEK. Een vergelijking tussen sectoren

EXITMETING METAALTECHNIEK Een vergelijking tussen sectoren

INHOUDSOPGAVE

Inleiding

3

1

Kenmerken

4

2

Tevredenheid

6

3

Motieven

13

4

Branchewisselingen

16

5

Verantwoording

18

Bijlagen: 1

Verzoek om mee te werken

21

2

Herinnering

22

3

Enquête

23

Toon van Baars Ronald Beilsma Jurgen Haas © 2013, EXITMETING.NL

Intersectorale Exitmeting | Haas & Lescaut | 2

INLEIDING In dit rapport worden de resultaten van de exitmetingen vergeleken tussen een aantal fondsen. De metingen hebben betrekking op de periode 2011–2012 en zijn uitgevoerd onder werknemers die zijn vertrokken bij bedrijven binnen de metaaltechnische bedrijfstak. Hiervoor is de O&O fondsdata geanalyseerd van alle vertrekkende werknemers vallend onder de werkingssfeer van de opleidings- en ontwikkelingsfondsen OOM, OOC, OOMT, OOI en OOGZ. Daarmee is een kleine tachtig procent1 van alle vertrekkers binnen deze bedrijfstak geanalyseerd. Gelijktijdig met de intersectorale datavergelijking is bij de fondsen voor de metaalbewerking en carrosseriebouw een uitgebreid onderzoek onder werknemers uitgevoerd. Werknemers zijn bevraagd op hun motieven om te vertrekken, hun arbeidstevredenheid, hun tevredenheid over ontwikkelingsmogelijkheden, beloningen en de omgang met collega’s en werkgevers. Daarnaast is gekeken naar de aard en de invloed van push- en pullfactoren en naar de bestemming van de werknemers. Bij de overige drie fondsen is een kleine steekproef van werknemers op dezelfde wijze bevraagd om na te gaan of de bevindingen in dezelfde richting wijzen. Vooraf moet opgemerkt worden dat de verschillende fondsen sterk verschillen in omvang. De hoeveelheid mensen die ondervraagd konden worden zijn vanzelfsprekend ook zeer verschillend. De uitkomsten van deze intersectorale vergelijking moeten daarom worden gezien als trendmatige verschillen, en niet als onaantastbare waarden. Dit vergelijkende rapport geeft een inzicht in de beweegredenen van mensen om de branche te verlaten, waarbij de ene branche gemiddeld anders scoort dan de andere. Er moet echter altijd een voorbehoud worden gemaakt voor al te rigoureuze conclusies.

1 Dit betreft een schatting gebaseerd op de aanname dat de vertrekkers vanuit het missende O&O fonds OTIB ongeveer 20% van het totaal vertegenwoordigen. 2 De data-analyse heeft plaatsgevonden op alle werknemers uit het bronbestand van MN. Het profiel van de uitstromers waarvan de mening is opgetekend is weliswaar representatief voor deze populatie maar is niet 1 op 1


1

KENMERKEN De ondervraagde ex-werknemers zijn via het MN-databestand getraceerd en vervolgens benaderd. In dit hoofdstuk worden zij2 uitgesplitst naar bedrijfsgrootte, leeftijd en sekse. De gegevens hebben betrekking op een jaar in de tijdspanne 2011-2012.

1.1

BEDRIJFSOMVANG In tabel 2.1 zien we een weergave van de grootte van de bedrijven waar de werknemers zijn vertrokken. Het percentage is het aandeel van de vertrekkers, afgezet tegen het totaal aantal werknemers aan het einde van het jaar.

tabel 1.1

Uitstroom naar bedrijfsomvang

Bedrijfsomvang

Percentage

1 t/m 5 werknemers

24,8%

6 t/m 15 werknemers

18,8%

16 t/m 50 werknemers

16,5%

51 t/m 100 werknemers

16,6%

100 werknemers of meer

14,3%

Het verloop is het hoogste geweest in de kleinere bedrijven. Bij bedrijven met 1 tot en met 5 werknemers vertrok gedurende het jaar gemiddeld bijna een kwart van de werknemers. Wat in deze (en de volgende tabellen in dit hoofdstuk) vooral interessant is, is de verschillende categorieën met elkaar te vergelijken, in dit geval: kleinere en grotere bedrijven. Hieruit blijkt dat de kans dat een werknemer een bedrijf verlaat het grootst is bij de kleinste ondernemingen. Naarmate het bedrijf groter in omvang is, neemt de kans dat de werknemer vertrekt af. Een oorzaak hiervoor kan zijn dat de persoonlijke klik belangrijker is bij een kleiner bedrijf. Daarnaast zijn de mogelijkheden om zich te ontwikkelen of een andere functie te verwerven groter bij organisaties met een grotere personeelsomvang. Dat kan mede verklaren waarom het verloop daar minder groot is. Een opvallende afwijking zien we bij OOGZ. Daar is de kans juist wat groter dat de werknemer een middelgroot bedrijf verlaat, dan een klein bedrijf.. Een andere afwijking vormt OOMT. Bij OOMT is de kans dat een werknemer bij een klein bedrijf vertrekt bijna even groot als bij een middelgroot of groot bedrijf. In elke categorie schommelt het vertrekpercentage zo rond de 20%.

2 De data-analyse heeft plaatsgevonden op alle werknemers uit het bronbestand van MN. Het profiel van de uitstromers waarvan de mening is opgetekend is weliswaar representatief voor deze populatie maar is niet 1 op 1 gelijk aan deze populatie. Niet elke benaderde medewerker heeft meegewerkt aan het onderzoek.


1.2

LEEFTIJD Onderstaande tabel geeft een beeld van de arbeidsmobiliteit per leeftijdsgroep. Per leeftijdscategorie zien we het percentage in die groep die het bedrijf heeft verlaten.

tabel 1.2

Uitstroom naar leeftijdscategorie

Leeftijd

Percentage

tot 25 jaar

33,9%

25 t/m 34 jaar

23,7%

35 t/m 44 jaar

24,9%

45 t/m 54 jaar

13,5%

55 jaar en ouder

20,5%

De meeste branches kennen een vergelijkbaar verloop qua leeftijd. Jongere werknemers zijn veel arbeidsmobieler dan oudere werknemers. Dat is een bekend gegeven. In het begin van een carrière stapt men gemakkelijker over naar een ander bedrijf, omdat de kansen op ontwikkeling op professioneel gebied en qua salaris beter zijn. De grootste stappen in salaris kunnen worden gemaakt door de ene werkgever te verruilen voor een andere. Daarnaast speelt een belangrijke rol dat jonge mensen nog niet veel werkervaring, en dientengevolge ook niet veel vergelijkingsmateriaal hebben. Oudere werknemers hebben veelal het een en ander opgebouwd, waardoor zij minder snel de drastische stap zullen nemen om van baan te veranderen. Het percentage vertrekkers van 55 jaar en ouder stijgt behoorlijk, waarbij de mogelijkheid tot (vroeg)pensionering een belangrijke rol speelt. Een afwijkend beeld laat OOGZ zien, waar ten opzichte van de overige fondsen iets meer jongeren (tot en met 25 jaar) en ouderen (vanaf 45 jaar) weg gaan. OOI ziet dat het aandeel jongere werknemers dat vertrekt iets groter is dan bij de overige fondsen. 1.3

SEKSE Er is gekeken naar verschillen in uitstroom tussen mannen en vrouwen.

tabel 1.3 Sekse

Uitstroom naar sekse Percentage

Man

20,8%

Vrouw

19,3%

Er is iets meer kans dat een man vertrekt dan dat een vrouw die keuze maakt. Niettemin is de kans op verloop tussen beide seksen nagenoeg gelijk. Er is ook geen verschil tussen de verschillende branches.


2 TEVREDENHEID De meeste uitstromers vonden hun werk leuk en hadden de juiste capaciteiten om hun taak uit te oefenen. Over de kwaliteiten van hun leidinggevende zijn zij minder te spreken. Men was redelijk tevreden over de geldelijke beloning, maar miste doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden.

2.1

WERKINHOUD EN -OMSTANDIGHEDEN Belangrijk voor de mate van arbeidstevredenheid is de inhoud van het werk en de omstandigheden waaronder dat werk gedaan moet worden.

tabel 2.1

Tevredenheid inhoud werk en arbeidsomstandigheden Sterk

Stelling

eens

Sterk Eens

Oneens

oneens

Ik had plezier in mijn werk

36,9%

45,2%

12,2%

5,8%

Ik kon mijn capaciteiten voldoende benutten

23,1%

44,8%

21,7%

10,4%

44,4%

48,1%

6,9%

0,7%

8,2%

24,9%

36,3%

30,7%

tijdens mijn werk Ik beschikte over voldoende kennis en kunde om mijn werk goed uit te kunnen oefenen Het werk was soms onveiliga Het werk was lichamelijk te zwaar

a

6,0%

17,4%

43,5%

33,1%

De werkdruk was acceptabel

15,8%

56,0%

18,8%

9,4%

Ik moest veel werk in te korte tijd

13,6%

37,0%

39,7%

9,7%

6,0%

14,1%

41,9%

38,0%

Het werk was uitdagend

20,0%

50,3%

20,2%

9,5%

Het was mij duidelijk wat er van me werd

24,4%

57,5%

13,7%

4,4%

21,2%

54,7%

16,4%

7,8%

verrichten

a,b

Ik was veel tijd kwijt aan reizena

verwacht Ik had genoeg vrijheid in mijn werk Het werk werd goed gepland

9,9%

41,9%

33,6%

14,7%

’s Morgens ging ik met plezier naar mijn

22,1%

50,5%

19,4%

8,0%

6,5%

18,4%

44,0%

31,1%

17,6%

54,5%

21,5%

6,4%

13,6%

37,0%

39,7%

9,7%

werk Aan het eind van de werkweek zag ik op tegen de volgende week

a

Ik beschikte over de juiste middelen (bijvoorbeeld instructies, gereedschappen en tekeningen) om mijn werk goed uit te kunnen oefenen Aan het eind van de dag had ik een goed gevoel over het werk dat ik gedaan had a

Item is negatief geformuleerd.

b

Dit item is alleen opgenomen in de

OOM-vragenlijst, i.p.v. het voorgaande item over werkdruk.


Bijna iedereen had plezier in zijn werk en meende over voldoende kennis en kunde te beschikken om het werk uit te voeren. Kortom, men had er zin in en kon het werk ook aan qua niveau. Velen vinden echter dat het werk niet goed gepland werd. Opvallend zijn de antwoorden met betrekking tot de veiligheid. OOGZ-medewerkers zijn daar positiever over. Zij beschouwden hun werkvoorziening vaker als veilig dan de andere fondsen. Zij vinden hun werk ook fysiek minder zwaar. Dit heeft uiteraard te maken met de aard van de uitgevoerde werkzaamheden, omdat zij veelal op een vaste werkplek zonder bijzondere lichamelijke vereisten werken. Zij zagen ook minder vaak op tegen de volgende werkweek dan andere fondsen, maar waren daarentegen wat kritischer en minder tevreden over de juiste middelen die zij hadden om het werk uit te kunnen voeren. Bij ex-medewerkers uit OOMT zien we hetzelfde beeld terugkeren. Zij delen echter niet de klacht van de OOGZ’ers over de beschikbare middelen. Er is meer ontevredenheid dan gemiddeld bij de medewerkers van OOM en OOI wanneer er gevraagd wordt naar de mogelijkheden om hun capaciteiten te benutten. Beide groepen vinden dat zij ook teveel tijd kwijt zijn aan het reizen. Andere sectoren zijn wellicht meer plaatsgebonden voor hun werkplek, waardoor zij dat euvel minder ondervinden. Medewerkers die vallen onder de invloedssfeer van het OOM zijn het minst tevreden over de werkdruk. De helft van hen vindt dat er teveel werk moeten worden verricht in te weinig tijd. De andere fondsen zijn daar een stuk positiever over: gemiddeld 70% vindt de werkdruk acceptabel. Werknemers van OOM zijn het negatiefste van de vijf fondsen over de perceptie van de lichamelijk eisen die het werk aan hen stelde. Bijna 30% vindt dat het werk lichamelijk te zwaar is. Het is mogelijk dat de aard van het werk in de metaalbranche inderdaad fysiek hogere eisen stelt dan bij de andere onderzochte fondsen. 2.2

SOCIALE FACTOREN Plezier en voldoening in het werk zijn niet alleen afhankelijk van de inhoud van het vak. De mensen waar men mee werkt, de collega’s en leidinggevenden, bepalen voor een belangrijk deel de tevredenheid over het werk dat men doet. De sfeer op het werk wordt met gemiddeld een 6,6 als ruim voldoende beschouwd. OOGZ-uitstromers zijn als uitzondering een stuk positiever; zij geven een 7,7.

2.2.1 LEIDINGGEVENDE/TEAMLEIDER Gemiddeld krijgt de leidinggevende een 6,1, net zoals bij de andere onderzochte fondsen. Ook hier scoort OOGZ beter, want de leidinggevende krijgt een 7,1. OOI’ers geven hem of haar juist een 5,8.


tabel 2.2

Tevredenheid sociale factoren Sterk

Stelling

Sterk

eens

Eens

Oneens

oneens

12,4%

52,3%

26,1%

9,2%

17,1%

62,8%

15,8%

4,3%

De relatie met mijn leidinggevende was goed

15,8%

53,0%

20,6%

10,6%

Ik had het gevoel dat mijn werk werd

14,2%

47,5%

25,8%

12,5%

13,9%

49,4%

26,8%

10,0%

8,5%

52,5%

27,4%

11,6%

19,6%

44,8%

21,2%

14,3%

19,6%

46,6%

20,5%

12,3%

10,0%

42,3%

33,2%

14,6%

11,1%

52,3%

24,0%

12,6%

Als er een probleem was op het werk, dan kon ik dat gemakkelijk bespreekbaar maken Bij problemen stapte ik naar mijn leidinggevende toe

gewaardeerd Mijn inbreng werd gewaardeerd Afspraken waren realistisch Mijn leidinggevende had voldoende macht binnen de organisatie om voor mij op te komen Mijn leidinggevende beschikte over voldoende kennis en kunde om zijn werk goed uit te kunnen oefenen Afspraken werden nagekomen Als een collega onvoldoende functioneerde, dan werd hij daar op aangesproken

Een derde van de ondervraagden voelde zichzelf en zijn of haar inbreng niet voldoende gewaardeerd. Eenzelfde deel vond dat het moeilijk is om problemen bespreekbaar te maken. Toch hebben zij geen moeite om naar de leidinggevende te gaan, wanneer zich een probleem voordeed. 80% antwoordt bevestigend op deze stelling. Het meest in het oog springend is de mening over gemaakte afspraken. Van de uitstromers vindt 39% dat deze afspraken niet realistisch waren en bijna de helft vindt dat gemaakte afspraken niet worden nagekomen.


tabel 2.3

Tevredenheid leidinggevende (bij doorvragen onder minder tevreden respondenten) Sterk

Stelling

eens

Mijn leidinggevende stond open voor kritiek Mijn leidinggevende toonde begrip voor

Sterk Eens

Oneens

oneens

0,6%

9,3%

48,8%

41,3%

6,5%

41,2%

31,2%

21,2%

0,0%

13,5%

48,0%

38,6%

0,6%

26,2%

50,0%

23,3%

1,2%

10,1%

45,8%

42,9%

1,8%

35,7%

35,1%

27,4%

privéproblemen De leidinggevende capaciteiten van mijn leidinggevende waren goed De wijze waarop mijn leidinggevende mij instrueerde was helder Mijn leidinggevende beschikte over mensenkennis Mijn leidinggevende trad goed op in geval van ziekte

Hoewel de leidinggevende met een 6,1 een voldoende scoort laat deze tabel een veel negatiever beeld zien. Dit komt door het doorvragen onder de minder tevreden respondenten. Slechts 14% is van mening dat de leidinggevende over de juiste capaciteiten beschikte om leiding te kunnen geven of dat deze over mensenkennis beschikte. De leidinggevende staat niet open voor kritiek (90%) en geeft geen heldere instructies (73%). Opmerkelijk is de constatering dat, hoewel de leidinggevende geen mensenkennis heeft, bijna de helft (48%) wel van mening is dat deze begrip toonde voor privéproblemen. Veel van de stellingen die worden genoemd in tabel 2.3 hebben betrekking op communicatie. Het clichébeeld is dat technici niet bekend staan als grote praters. Het is daarom niet verwonderlijk dat er negatiever wordt geoordeeld over de leidinggevende, wanneer er wordt gekeken naar zijn communicatieve vaardigheden. Het beeld is negatiever dan in een aantal andere meer sociaalmaatschappelijke branches, die door Exitmeting zijn onderzocht (bijvoorbeeld geestelijke gezondheidszorg en jeugdzorg). In tabel 2.2 oordeelt 66% van de uitstromers positief over de stelling of de leidinggevende over voldoende kennis en kunde beschikte om zijn werk uit te kunnen voeren. Op basis van de negatieve respons in bovenstaande tabel lijkt het opmerkelijk dat de leidinggevende toch een 6,1 krijgt. Het is alsof de ondervraagden een scheiding maken tussen de vakinhoudelijke capaciteiten van de leidinggevende en diens communicatieve vaardigheden, waardoor het uiteindelijke oordeel toch minder negatief is, dan zou worden verwacht op grond van tabel 2.2. Het is aannemelijk dat de leidinggevende zijn positie heeft gekregen op basis van vakkennis en ervaring, en minder vanwege goede leidinggevende vaardigheden. Dit zal zeker spelen in kleinere ondernemingen, waar minder sprake is van taak- en functiedifferentiatie, dan bij grotere bedrijven. Aandacht voor de wijze van communicatie door de leidinggevende kan tegemoet komen aan de geconstateerde onvrede en daardoor wellicht meehelpen om ongewenst verloop tegen te gaan.


2.2.2 TEAM EN COLLEGA’S De omgang met collega’s wordt gemiddeld beoordeeld met een 7,4. OOMT’ers zijn tevredener; zij geven een 7,9. OOGZ’ers geven zelfs een 8,1. Doorgaans worden collega’s hoger gewaardeerd dan de leidinggevenden. De verschillende verhoudingen en verwachtingspatronen liggen daar ten grondslag aan. De waardering voor de sfeer op het werk is bij de ondervraagde groep ex-werknemers het gemiddelde tussen de waardering voor de leidinggevende en de waardering voor de collega’s. De collega’s compenseren schijnbaar een deel van de onvrede over de leidinggevende. Er zijn geen specifieke stellingen voorgelegd over de perceptie van de samenwerking met de collega’s. 2.3

PRIMAIRE EN SECUNDAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN Beloning is een breed begrip, waaronder in principe alle arbeidsvoorwaarden vallen die als belonend ervaren worden. Naast primair loon (vast salaris, bonus etc.) zijn ook secundaire arbeidsvoorwaarden (scholing, werknemersverzekeringen e.d.) en tertiaire arbeidsvoorwaarden (werksfeer, omgeving, communicatie etc.) beloningsinstrumenten. Op de vraag of het salaris paste bij het werk en de inspanningen antwoordde 69% instemmend. OOM-werknemers zijn hierover iets meer tevreden dan werknemers bij de overige fondsen. OOI’ers lijken het minst tevreden. De helft van de ondervraagde werknemers vond het salaris niet passend.


tabel 2.4

Tevredenheid arbeidsvoorwaarden Sterk

Sterk

Stelling

eens

Eens

Oneens

oneens

Eventuele onkosten werden voldoende

13,7%

64,2%

16,1%

6,0%

2,7%

19,0%

43,9%

34,4%

Mijn salaris werd vaak genoeg verhoogda

4,6%

36,4%

37,7%

21,4%

Er waren voldoende kansen om te groeien in

4,6%

27,5%

45,4%

22,6%

10,5%

35,7%

34,0%

19,7%

7,5%

43,8%

30,9%

17,9%

4,6%

24,2%

40,8%

30,4%

5,5%

32,9%

36,7%

25,0%

9,0%

37,3%

33,0%

20,6%

5,1%

19,8%

47,2%

27,8%

7,0%

17,5%

39,5%

35,9%

7,6%

30,7%

45,6%

16,0%

16,5%

37,8%

35,2%

10,5%

vergoed Mijn salaris werd (buiten de cao om) vaak genoeg verhoogd

salaris Er waren voldoende mogelijkheden tot flexibele werktijden Als ik bijscholing wilde, waren daartoe voldoende mogelijkheden Mijn werkgever bood mij regelmatig aan cursussen te volgen Mijn werkgever toonde zich betrokken bij mijn ontwikkeling Ik kon mij binnen het bedrijf goed ontwikkelen Er waren voldoende kansen om door te groeien naar een andere functie Ik zou bereid zijn geweest te verhuizen voor een andere functie Ik heb mijn leidinggevende regelmatig gevraagd of ik cursussen mocht volgen Ik had niet verder willen reizen voor een andere functie a

Dit item is alleen opgenomen in de

OOM-vragenlijst, i.p.v. het voorgaande item.

Bij de onderzochte fondsen is de stelling over salarisverhogingen steeds wat anders gesteld, waardoor antwoorden moeilijk te vergelijken zijn. Bij OOM is niet specifiek gevraagd naar salarisverhogingen buiten de cao om. Mogelijk dat OOM-werknemers daardoor positiever zijn. Echter, OOM’ers geven vaker aan dat hun salaris paste bij het werk en de inspanning, dus wellicht wordt het verschil niet alleen door de andere vraagstelling verklaard. Onduidelijkheden over het vergoeden van overuren komen vooral naar voren bij medewerkers van OOM en van OOI. Medewerkers binnen de invloedssfeer van OOGZ lijken iets vaker dan gemiddeld van mening te zijn dat er onvoldoende mogelijkheden zijn tot flexibele werktijden. Scholing is een beproefd instrument om werknemers te binden, zeker wanneer binding door structurele salarisverhoging niet gewenst of mogelijk is vanuit economische omstandigheden of concurrentieoverwegingen. Hier lijken nog kansen te liggen om ongewenste uitstroom tegen te gaan. Vanuit de werkgever werden cursussen niet regelmatig aangeboden, vindt bijna drie kwart van de ondervraagden. Daar staat tegenover dat 62% daar ook niet regelmatig naar heeft gevraagd. Ruim Intersectorale Exitmeting | Haas & Lescaut | 11

de helft meende dat er voldoende mogelijkheden waren om zich bij te scholen. De meeste uitstromers (ruim 60%) vonden hun werkgever echter niet betrokken bij hun ontwikkeling. Het lijkt erop dat medewerkers van OOMT iets positiever zijn dan gemiddeld over hun opleidingskansen. Zij zagen meer mogelijkheden tot bijscholing, mochten regelmatiger op cursus en hadden dientengevolge ook iets vaker het idee dat hun werkgever betrokken was bij hun ontwikkeling. Bij het OOGZ zien we daarentegen op voornoemde drie punten juist een wat negatievere respons. Het actief aanbieden van bijscholing, cursussen en training kan daar een groot verschil in maken. Het is daarbij natuurlijk belangrijk hoeveel tijd en middelen de werkgever ter beschikking staan om tegemoet te komen aan de vraag naar ontwikkeling. Ook het voorhanden zijn van een aantrekkelijk en nuttig aanbod van scholing speelt een voorname rol. En wanneer dit aanbod er is, moet de werkgever daar ook de weg naar kunnen vinden. Hoewel bijna de helft van de uitstromers zich goed kon ontwikkelen binnen de organisatie, zag meer dan 75% onvoldoende kansen om door te groeien naar een andere functie. Dit probleem speelt vaak bij kleinere bedrijven, waar de diversiteit van functies gering is. Een hogere functie betekent dan vaak vrijwel automatisch dat men naar een andere werkgever moet omzien. In geografische zin is de mobiliteit van de werknemers redelijk flexibel. Bijna de helft zou verder reizen voor een andere functie geen bezwaar hebben gevonden. Echter, de ingrijpende stap om daarvoor te gaan verhuizen was voor drie kwart geen optie. Dit beeld zien we bij alle fondsen.


3 MOTIEVEN De tevredenheid over het werk en de werkomstandigheden bepalen in belangrijke mate of een medewerker bij de organisatie blijft. Wanneer die tevredenheid onder druk staat, gaat die werknemer om zich heen kijken naar een andere werkkring. Aan de ene kant wil diegene weg van de factoren die tot ontevredenheid leiden, aan de andere kant staat hij of zij open voor de verlokkingen van een nieuwe werkgever.

3.1

PUSH OF PULL De redenen om van baan te veranderen vallen uiteen in push en pullfactoren. Pushfactoren zijn ‘negatieve’ factoren waardoor een werknemer zich niet meer prettig voelt in zijn werkomgeving. Het zijn derhalve negatieve impulsen. Wanneer ze de overhand krijgen gaat de werknemer om zich heen kijken naar een andere werkkring. Pullfactoren zijn aantrekkelijke aspecten bij een andere werkgever. Het zijn voorwaarden die de werknemer mist in zijn huidige werk en op een nieuwe plaats wel kunnen worden gevonden. In de vragenlijsten die de uitstromers hebben beantwoord is een lijst met redenen tweemaal voorgelegd. Eénmaal met de vraag wat de vijf belangrijkste redenen was om te vertrekken en éénmaal met de vraag wat de aantrekkelijkste punten van de nieuwe werkplek zijn. Dit verklaart waarom redenen van vertrek anders kunnen scoren dan de aantrekkingskracht van een nieuwe werkplek. Immers iemand kan weggaan vanwege de slechte omgang met de leidinggevende en als meest aantrekkelijke van de nieuwe werkplek de scholingsmogelijkheden noemen. Over het algemeen zijn de push- en pullfactoren bij alle fondsen in evenwicht. Rond de 40% is vooral vertrokken om pushredenen en eenzelfde percentage vanwege pullfactoren. Bij uitstromers van OOC en OOMT lijken iets meer mensen weg te zijn gegaan vanwege pushfactoren. Economische oorzaken in deze branches kunnen hier de oorzaak van zijn.


3.2

BELANGRIJKSTE PUSHFACTOREN De antwoorden op de stellingen uit hoofdstuk 2 geven een indicatie over de belangrijkste pushredenen. De uitstromers is gevraagd wat hun voornaamste redenen waren om het bedrijf te verlaten, waarbij zij maximaal vijf redenen konden benoemen.

tabel 3.1

Belangrijkste redenen om het bedrijf te verlatena

Reden

Percentage

Werk niet leuk

9,1%

Onvoldoende benutting capaciteiten (vakmanschap en

20,3%

vakinhoudelijke expertise onvoldoende erkend) Te hoge werkdruk

8,0%

Er was te weinig werk waardoor ik overbodig werd

b

6,8%

Teveel reistijd Werk onveilig of slecht voor gezondheid

6,5% c

6.8%

Te hoge lichamelijke belastingc

3,7%

Slechte omstandigheden waaronder ik het werk moest

11,6%

uitvoeren (lichamelijke belasting, planning, middelen) Geen goede omgang met collega’sb

4,9%

Geen goede omgang met leidinggevende

22,6%

Onvoldoende beloning

12,6%

Te weinig zicht op hoger salaris binnen het bedrijf

14,0%

Te weinig zicht op andere functie binnen het bedrijf

11,1%

Onvoldoende scholingsmogelijkheden

4,3%

Problemen in mijn privé-situatie

1,1%

Ziekte of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

5,4%

Volgens mijn werkgever ben ik niet langer geschikt voor het

5,3%

werk

b

Anders, namelijk… a

30,3%

Men kon maximaal vijf redenen opgeven. Omdat er meerdere redenen

konden worden opgegeven tellen de percentages niet op tot 100%. b

Deze items zijn alleen opgenomen in OOM-vragenlijst.

c

Deze items zijn niet opgenomen in de OOM-vragenlijst.

De meest genoemde reden om weg te gaan is het gebrek aan een goede omgang met de leidinggevende, gevolgd door het onvoldoende kunnen benutten van de eigen capaciteiten. Daarna is onvoldoende beloning de belangrijkste pushfactor. Medewerkers van OOM noemen een te lage beloning pas al zevende reden. Zij zien een te lage beloning ten opzichte van andere fondsen minder vaak als reden voor vertrek. De lage waardering voor de leidinggevende is in lijn met de bevindingen in tabel 2.3. Dat deze reden veel wordt genoemd is niet verwonderlijk. Het onvoldoende benutten van capaciteiten heeft een verband met waardering, maar ook met doorgroeimogelijkheden.


3.3

BELANGRIJKSTE PULLFACTOREN De belangrijkste pullfactoren hangen nauw samen met de belangrijkste pushfactoren. De factoren waarover men ontevreden is bij de oude werkgever zijn vaak de pluspunten van de nieuwe werkgever.

tabel 3.2

Belangrijkste redenen om bij de nieuwe werkgever te gaan werkena

Reden

Percentage

Leuker werk

33,3%

Kunnen benutten capaciteiten (erkenning vakmanschap en

43,0%

vakinhoudelijk expertise) Minder werkdruk

11,5%

Minder reistijd

14,3%

Betere omstandigheden waaronder ik het werk moet uitvoeren (lichamelijke belasting, planning, middelen)

17,1% b

Veiliger werk of beter voor gezondheidc Lagere lichamelijke belasting

5,8%

c

5,8%

Betere omgang met collega’s

13,3%

Betere omgang met leidinggevende

19,4%

Hogere/voldoende beloning

18,0%

Meer zicht op hoger salaris binnen het bedrijf

12,9%

Meer zicht op andere functie binnen het bedrijf

16,5%

Betere/voldoende scholingsmogelijkheden

16,5%

Anders, namelijk…

19,7%

a

Men kon maximaal vijf redenen opgeven. Omdat er meerdere redenen

konden worden opgegeven tellen de percentages niet op tot 100%. b

Dititem is alleen opgenomen in de OOM-vragenlijst.

c

Deze items zijn niet opgenomen in de OOM-vragenlijst.

De meest genoemde aantrekkelijke reden om te gaan werken bij een andere organisatie is de mogelijkheid om de eigen capaciteiten beter te benutten. Daarna volgen leuker werk, een betere omgang met de leidinggevende en een hogere beloning. De vijfde reden is het zicht op een andere functie, het hebben van een doorgroeiperspectief.


4 BRANCHEWISSELINGEN Werknemers die bij een bedrijf vertrekken, en bij een ander bedrijf gaan werken, kunnen gaan werken bij een ander bedrijf binnen dezelfde branche, bij een bedrijf in een andere branche binnen de metaaltechniek, of bij een bedrijf buiten de metaaltechniek. De grootte van branches en de mate waarin werksoorten tegen elkaar aan liggen lijken hierbij bepalend.

In figuur 4.1 staan de wisselingen van werknemers tussen branches. De grootte van de cirkels geeft de omvang van de branche aan, de dikte van de pijlen het aantal werknemers dat zich tussen de verschillende branches beweegt.

figuur 4.1

Branchewisselingen in 2011

Door het verschil in omvang tussen de verschillende fondsen moet bovenstaand figuur met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Wat direct opvalt is het grote verschil in uitstroom uit de metaaltechnische sector wanneer OOI, OOC en OOGZ vergeleken worden met OOM en OOMT. De twee laatstgenoemden verliezen respectievelijk 32 en 43 procent van de vertrekkende werknemers aan werkplekken buiten het blikveld van de metaaltechniek. Dit terwijl bij OOC, OOI en OOGZ 65% tot zelfs 94% van de werknemers de metaaltechniek verlaat.


Van de OOC- en de OOI-werknemers die van baan wisselen, vindt ongeveer een kwart een nieuwe baan binnen dezelfde branche. Een kleine 10% van de uitstromers zien we terug bij de overige fondsen die in dit onderzoek zijn betrokken. Er gaan veelal gelijkwaardige pijlen tussen fondsen maar hier en daar is er ook een disbalans. De dikste pijl gaat van OOC naar OOMT: ongeveer 7%. De reden hiervoor kan zijn dat de werksoorten dicht tegen elkaar aanliggen. De omvang van branches lijkt echter ook bepalend te zijn voor het aantal werknemers dat binnen dezelfde branche een nieuwe baan vindt. Er zijn nu eenmaal meer OOMT- dan OOC-bedrijven. De kans om bij een OOMT-bedrijf terecht te komen is daarmee groter. Bij OOM (het grootste van de onderzochte fondsen) wisselt ongeveer twee derde binnen het branche van werk, en bij OOGZ (het kleinste fonds) slechts 6%. Er zijn relatief weinig OOGZ-bedrijven. De kans om opnieuw bij een OOGZ-bedrijf terecht te komen is opvallend klein.


5 VERANTWOORDING In dit deel wordt beknopt de opzet en uitvoering van het onderzoek beschreven. Tevens komt de respons aan de orde.

5.1

OPZET EN UITVOERING Het onderzoek is als volgt opgezet en uitgevoerd: •

De deelnemende fondsen hebben gegevensbestanden aangeleverd met betrekking tot bedrijven in hun branche, en werknemers die van wanneer tot wanneer bij deze bedrijven in dienst waren. Deze gegevensbestanden zijn afkomstig van pensioenfonds MN en/of deels op basis van MN-gegevens samengesteld.

•

Op basis van deze gegevensbestanden is vastgesteld welke werknemers zijn uitgestroomd. Vervolgens is binnen deze groep een selectie gemaakt. Zo zijn werknemers die zijn vertrokken wegens pensioen of overlijden zoveel mogelijk uitgesloten, evenals in het buitenland wonende werknemers (veelal seizoensarbeid, niet/slecht Nederlandssprekend). Bij OOM is tevens geprobeerd werknemers die werkzaam waren in niet-technische beroepen zoveel mogelijk uit te sluiten, alsmede werknemers die werkzaam waren bij bedrijven die van fonds zijn gewisseld (met name de grootmetaal), of bedrijven die hun activiteiten hebben gestaakt. Ten slotte is uit de resterende werknemers een steekproef getrokken. De grootte hiervan verschilt per fonds [zie verder §5.3].

•

Exitmeting heeft alle medewerkers uit de steekproef een brief gestuurd, met daarin een verzoek om mee te werken aan het onderzoek [zie bijlage 1]. Hierbij is gebruik gemaakt van briefpapier van het fonds. In de brief werd verwezen naar een online enquête. Toegang tot de online enquête kon worden verkregen middels een persoonlijke code, welke in de brief stond vermeld.

•

Ongeveer twee weken later, bij het benaderen van de in de brief genoemde deadline, is een herinnering verstuurd aan de medewerkers waarvan op dat moment nog geen ingevulde enquête was ontvangen [zie bijlage 2].

•

De gegevens zijn geanalyseerd en verwerkt in het onderhavige rapport. Tevens zijn analyses op basis van MN-bestanden hierin betrokken.

5.2

ENQUÊTE De enquête [zie bijlage 3] bestond uit drie onderdelen: 1.

Tevredenheid over het werk

2.

Motieven om te vertrekken Wat waren de motieven van medewerkers om uit te stromen? Was men ontevreden over de oude werkgever, of bood een andere functie bij een andere organisatie een hogere beloning, of verwachtte men dat werk elders meer voldoening zou geven?

3.

Bestemming Wat is de bestemming van uitstromers, oftewel: wat zijn zij gaan doen na hun vertrek? Intersectorale Exitmeting | Haas & Lescaut | 18

5.3

RESPONS In totaal zijn ruim 8000 ex-werknemers aangeschreven, waarvan 635 metaalbewerkers de online enquête hebben ingevuld. Ruim honderd mensen hebben via een mailbericht dan wel telefonisch redenen van vertrek aangegeven of hadden de behoefte persoonlijk hun hart te luchten. Deze opmerkingen zijn kwalitatief meegenomen in de verslaglegging maar komen niet terug daar waar gesproken wordt over percentages in voorliggende hoofdstukken. Daarnaast hebben ongeveer driehonderd werknemers telefonisch of schriftelijk contact opgenomen en aangegeven dat hun dienstverband niet is beëindigd en zij dus onterecht zijn aangeschreven. In een aantal gevallen bleek dit het gevolg van fouten in de gegevensbestanden. Ook kwam het voor dat werknemers binnen hetzelfde bedrijf bij een andere vestiging waren gaan werken. Omdat de andere vestiging onder een ander registratienummer bekend stond bij MN, werd dit gezien als een werkgeverswisseling. Het is aannemelijk dat niet iedereen die onterecht is aangeschreven hierover contact heeft opgenomen. Daarom is het lastig te zijn hoeveel van de aangeschrevenen daadwerkelijk tot de doelgroep behoren. De werkelijke respons zal derhalve schommelen tussen de 12 en 15% over alle fondsen.

tabel 5.1 Fonds OOC OOGZ OOI

Benaderd naar fonds Steekproef 1849 51 200

OOM

5653

OOMT

350

Totaal

8103


BIJLAGEN Per fonds zijn unieke aankondigingsbrieven, en op details licht afwijkende vragenlijsten verzonden. Als voorbeeld is hieronder de briefwisseling alsmede de vragenlijst van de stichting OOM ingevoegd.


1

VERZOEK OM MEE TE WERKEN Tekst van de brief met daarin het verzoek om mee te werken aan het onderzoek:

Geachte heer/mevrouw «achternaam», Uw voormalige werkgever, «naam werkgever», heeft ons geïnformeerd over de beëindiging van uw dienstverband. Wij beschikken over deze gegevens omdat wij ons, als het opleidingsfonds voor de metaalbewerking (OOM), onder andere bezig houden met behoud en instroom van nieuwe vakmensen in de metaal. Daarom vinden wij het belangrijk om te weten waarom vakmensen buiten de sector metaalbewerking aan de slag gaan. Op deze manier willen wij een beeld krijgen van wat werknemers in de metaalbewerking boeit en bindt aan hun werk en aan hun werkgever. Wij willen graag leren van uw ervaringen en vragen u daarom mee te werken aan een enquête. Deze enquête wordt verstuurd naar alle werknemers die van werkgever zijn veranderd. De enquête neemt circa tien minuten van uw tijd in beslag. Uw antwoorden worden anoniem verwerkt zodat uw privacy is gewaarborgd. U kunt de enquête online invullen via «url» Op deze website kunt u inloggen met uw persoonlijke toegangscode: «toegangscode» Wij verzoeken u de enquête uiterlijk «deadline» in te vullen. Als dank voor uw medewerking ontvangt u, indien gewenst, te zijner tijd een samenvatting van de onderzoeksresultaten met daarin aanbevelingen voor werkgevers in de metaalbewerking over het boeien en binden van werknemers. U kunt dit aangeven aan het eind van de enquête. Heeft u nog vragen over deze brief of over het onderzoek? U kunt de projectleider van dit onderzoek Jurgen Haas bellen via «contactgegevens».

Met vriendelijke groet, Namens OOM

Erik Yperlaan directeur OOM


2 HERINNERING Tekst van de herinnering, verstuurd aan medewerkers waarvan op dat moment nog geen ingevulde enquête was ontvangen:

Geachte heer/mevrouw «achternaam», Graag willen wij u herinneren aan het onderzoek dat wij momenteel uitvoeren onder alle medewerkers die van baan zijn gewisseld in de sector metaalbewerking. Op deze manier willen wij een beeld krijgen van wat werknemers in de metaalbewerking boeit en bindt aan hun werk en aan hun werkgever. Een aantal weken geleden hebben wij u hierover een brief gestuurd, met het verzoek een enquête in te vullen. Mogelijk heeft u dat al gedaan. In dat geval kunt u deze herinnering als niet verzonden beschouwen. Voor de uitkomsten van het onderzoek is het belangrijk dat zoveel mogelijk mensen hun mening geven. Wij stellen uw mening zeer op prijs, of deze nu positief of negatief is. Zou u zo vriendelijk willen zijn de enquête alsnog in te vullen? U kunt de enquête online invullen via «url» Op deze website kunt u inloggen met uw persoonlijke toegangscode: »toegangscode» Wij verzoeken u de enquête uiterlijk «deadline» in te vullen. Als dank voor uw medewerking ontvangt u, indien gewenst, te zijner tijd een samenvatting van de onderzoeksresultaten met daarin aanbevelingen voor werkgevers in de metaalbewerking over het boeien en binden van werknemers. U kunt dit aangeven aan het eind van de enquête. Heeft u nog vragen over deze brief of over het onderzoek? U kunt de projectleider van dit onderzoek Jurgen Haas bellen via «contactgegevens».

Met vriendelijke groet, Namens OOM

Erik Yperlaan directeur OOM


3 ENQUÊTE

Deze enquête gaat over uw werk bij het bedrijf dat genoemd staat in de brief die u van ons heeft ontvangen. De vragen hebben betrekking op de tevredenheid over uw werk, wat uw motieven waren om te vertrekken, en wat u bent gaan doen na uw vertrek. U kunt de enquête ook via internet invullen. Ga hiervoor naar http://www.oom.nl/onderzoek en vul uw toegangscode in: «toegangscode» Wij verzoeken u vriendelijk de enquête uiterlijk «deadline» in te vullen dan wel te retourneren in de bijgevoegde antwoordenvelop.

TEVREDENHEID OVER UW WERK

3.

Kunt u aangeven in hoeverre u het eens/oneens bent met de volgende stellingen?

Ik had plezier in mijn werk Ik kon mijn capaciteiten voldoende benutten tijdens mijn werk Ik beschikte over voldoende kennis en kunde om mijn werk goed uit te kunnen oefenen Het werk was soms onveilig Het werk was lichamelijk te zwaar Ik moest veel werk in te korte tijd verrichten Ik was veel tijd kwijt aan reizen Het werk was uitdagend Het was mij duidelijk wat er van me werd verwacht Ik had genoeg vrijheid in mijn werk Het werk werd goed gepland ’s Morgens ging ik met plezier naar mijn werk Aan het eind van de werkweek zag ik op tegen de volgende week Ik beschikte over de juiste middelen (bijvoorbeeld instructies, gereedschappen en tekeningen) om het werk goed uit te voeren Aan het eind van de dag had ik een goed gevoel over het werk dat ik gedaan had

Exitmeting.nl / OOM

Sterk mee oneens

Welk werk deed u bij dit bedrijf? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

Mee oneens

-

2.

Mee eens

-

Wat werd er gemaakt door het bedrijf waar u werkzaam was? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

Sterk mee eens -

1.

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍

❍

❍

❍

«toegangscode» — 1/6


4.

Kunt u de sfeer op het werk beoordelen met een cijfer tussen 1 en 10? __________ (1 = zeer slecht, 10 = uitstekend)

5.

Kunt u de omgang met uw collega’s beoordelen met een cijfer tussen 1 en 10? __________ (1 = zeer slecht, 10 = uitstekend)

6.

Kunt u de omgang met uw leidinggevende beoordelen met een cijfer tussen 1 en 10? __________ (1 = zeer slecht, 10 = uitstekend)

7.

Was u in dienst als BBL-leerling (werkend leren)? ! Ja ! Nee [ga door naar vraag 10]

8.

Kunt u de begeleiding vanuit het bedrijf beoordelen met een cijfer tussen 1 en 10? __________ (1 = zeer slecht, 10 = uitstekend)

9.

Kunt u de begeleiding vanuit de school beoordelen met een cijfer tussen 1 en 10? __________ (1 = zeer slecht, 10 = uitstekend)

-

Exitmeting.nl / OOM

Sterk mee oneens

-

Mee oneens

-

Als er een probleem was op het werk, dan kon ik dat gemakkelijk bespreekbaar maken Bij problemen stapte ik naar mijn leidinggevende toe De relatie met mijn leidinggevende was goed Ik had het gevoel dat mijn werk werd gewaardeerd Mijn inbreng werd gewaardeerd Afspraken waren realistisch Mijn leidinggevende had voldoende macht binnen de organisatie om voor mij op te komen Mijn leidinggevende beschikte over voldoende kennis en kunde om zijn werk goed uit te kunnen oefenen Afspraken werden nagekomen Als een collega onvoldoende functioneerde, werd hij daar op aangesproken door de leidinggevende

Mee eens

-

Sterk mee eens

10. Kunt u aangeven in hoeverre u het eens/oneens bent met de volgende stellingen?

❍

❍

❍

❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍

❍

❍

❍

❍ ❍

❍ ❍

❍ ❍

❍ ❍

2/6


Mee oneens

Sterk mee oneens

-

Mijn leidinggevende stond open voor kritiek Mijn leidinggevende toonde begrip voor privé-problemen De leidinggevende capaciteiten van mijn leidinggevende waren goed De wijze waarop mijn leidinggevende mij instrueerde was helder Mijn leidinggevende beschikte over mensenkennis De leidinggevende trad goed op in geval van ziekte

Mee eens

-

Sterk mee eens

Indien ‘mee oneens’ of ‘sterk mee oneens’ op stelling ‘De relatie met mijn leidinggevende was goed’:

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍

11. Paste uw salaris bij uw werk en inspanningen? ! Ja ! Nee, omdat ___________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 12. Hoe was uw baan ingeschaald qua salaris ten opzichte van collega’s die ongeveer hetzelfde werk deden? Mijn baan was ingeschaald… ! …in een hogere salarisschaal (collega’s waren lager ingeschaald) ! …in dezelfde salarisschaal ! …in een lagere salarisschaal (collega’s waren hoger ingeschaald)

Exitmeting.nl / OOM

Sterk mee oneens

-

Mee oneens

-

Eventuele onkosten werden voldoende vergoed Mijn salaris werd vaak genoeg verhoogd Er waren voldoende kansen om te groeien in salaris Er waren voldoende mogelijkheden tot flexibele werktijden Als ik bijscholing wilde, waren daartoe voldoende mogelijkheden Mijn werkgever bood mij regelmatig aan cursussen te volgen Mijn werkgever toonde zich betrokken bij mijn ontwikkeling Ik kon mij binnen het bedrijf goed ontwikkelen Er worden voldoende kansen om door te groeien naar een andere functie Ik zou bereid zijn geweest te verhuizen voor een andere functie Ik heb mijn leidinggevende regelmatig gevraagd of ik cursussen mocht volgen Ik had niet verder willen reizen voor een andere functie

Mee eens

-

Sterk mee eens

13. Kunt u aangeven in hoeverre u het eens/oneens bent met de volgende stellingen?

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍ ❍

❍ ❍

❍ ❍

❍ ❍

❍ ❍

❍

❍

❍

❍



MOTIEVEN OM TE VERTREKKEN 14. Was uw contract afgelopen? ! Ja, mijn contract (voor bepaalde tijd) was afgelopen [ga verder naar vraag 23] ! Nee, ik ben eerder vertrokken ! Ik ben met de VUT of met (pre)pensioen gegaan [ga verder naar vraag 39] 15. Wie nam het initiatief voor uw vertrek? ! Ik wilde zelf graag vertrekken ! Mijn werkgever en ik hebben dit in goed overleg besloten ! Mijn werkgever wilde dat ik vertrok [ga verder naar vraag 17] 16. Waarom wilde u vertrekken? ! Vooral omdat ik ontevreden was over mijn oude baan ! Vooral omdat ik graag een nieuwe baan wilde ! Ik moest vertrekken, bijvoorbeeld vanwege veranderingen in mijn privésituatie 17. Was er een concrete aanleiding voor uw vertrek? Zo ja, welke concrete aanleiding was dit? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 18. Wat waren de belangrijkste redenen om het bedrijf te verlaten? (Kies maximaal drie redenen) " Werk niet leuk " Onvoldoende benutting capaciteiten (vakmanschap en vakinhoudelijke expertise onvoldoende erkend) " Te hoge werkdruk " Er is momenteel te weinig werk waardoor ik overbodig ben " Te veel reistijd " Slechte omstandigheden waaronder ik het werk moest doen (lichamelijke belasting, planning, middelen) " Geen goede omgang met collega’s " Geen goede omgang met leidinggevende " Onvoldoende beloning " Te weinig zicht op hoger salaris binnen het bedrijf " Te weinig zicht op andere functie binnen het bedrijf " Onvoldoende scholingsmogelijkheden " Problemen in mijn privésituatie " Ziekte of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid " Volgens mijn werkgever ben ik niet langer geschikt voor het werk " Anders, namelijk ______________________________________________________ _______________________________________________________________________ [Indien uw werkgever wilde dat u vertrok (vraag 15), ga dan verder naar vraag 23] 19. Heeft u zelf geprobeerd om de redenen voor uw vertrek weg te nemen? ! Ja, namelijk door ______________________________________________________ _______________________________________________________________________ ! Nee, omdat ___________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 20. Heeft uw leidinggevende geprobeerd om u voor de organisatie te behouden? ! Nee, mijn leidinggevende wist niet dat ik wilde vertrekken ! Nee, ondanks dat mijn leidinggevende wel wist dat ik wilde vertrekken ! Ja, namelijk door ______________________________________________________ _______________________________________________________________________

Exitmeting.nl / OOM

4/6


21. Wat had uw leidinggevende kunnen doen om u voor de organisatie te behouden? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 22. Wat had het bedrijf/de afdeling personeelszaken kunnen doen om u te behouden? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

WAT U BENT GAAN DOEN NA UW VERTREK 23. Wat bent u gaan doen na uw vertrek? ! Ik ben gaan werken bij een andere werkgever ! Ik ben een eigen bedrijf begonnen [ga verder naar vraag 35] ! Ik ben een voltijd studie gaan volgen, namelijk _________________________ [ga verder naar vraag 39] ! Ik ben (tijdelijk) niet langer werkzaam [ga verder naar vraag 39] ! Anders, namelijk ______________________________________________________ [ga verder naar vraag 39] 24. Indien u bij uw oude werkgever in dienst was als BBL-leerling: Bent u bij uw nieuwe werkgever opnieuw in dienst als BBL-leerling (werkend leren)? ! Ja ! Nee 25. Hoe vaak heeft u gesolliciteerd voordat u uw nieuwe baan vond? __________ keer 26. Hoe vaak bent u door een andere werkgever benaderd voordat u uw nieuwe baan vond? __________ keer 27. Hoe bent u aan uw nieuwe baan gekomen? ! Ik heb gereageerd op een advertentie ! Ik heb een open sollicitatie verstuurd ! Mijn nieuwe werkgever heeft mij benaderd ! Via via (familie, vrienden, kennissen) 28. Wat trok u het meest in uw nieuwe baan? (Kies maximaal drie factoren) " Leuker werk " Kunnen benutten capaciteiten (erkenning vakmanschap en vakinhoudelijke expertise) " Minder werkdruk " Minder reistijd " Betere omstandigheden waaronder ik het werk moet doen (lichamelijke belasting, planning, middelen) " Betere omgang met collega’s " Betere omgang met leidinggevende " Hogere/voldoende beloning " Meer zicht op hoger salaris binnen het bedrijf " Meer zicht op andere functie binnen het bedrijf " Betere/voldoende scholingsmogelijkheden " Anders, namelijk ______________________________________________________ _______________________________________________________________________ 29. Wat wordt er gemaakt door het bedrijf waar nu werkzaam bent? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

Exitmeting.nl / OOM



30. Welk werk doet u bij dit bedrijf? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 31. Is uw nieuwe baan inhoudelijk hetzelfde als, of heel anders dan uw oude baan? ! Ik doe ongeveer hetzelfde werk ! Ik doe deels hetzelfde, deels ander werk ! Ik doe heel ander werk 32. Op welk functieniveau werkt u nu? ! Ik werk nu op een hoger functieniveau ! Ik werk op hetzelfde functieniveau ! Ik werk op een lager functieniveau 33. Hoe is uw nieuwe baan ingeschaald qua salaris? Mijn nieuwe baan is ingeschaald… ! …in een hogere salarisschaal ! …in ongeveer dezelfde salarisschaal ! …in een lagere salarisschaal 34. Hoeveel mensen werken er bij uw nieuwe werkgever? (Als het bedrijf meerdere vestigingen heeft, noem dan het aantal werknemers bij het gehele bedrijf.) ! Minder dan 15 werknemers ! 15 tot 50 werknemers ! 50 tot 100 werknemers ! Meer dan 100 werknemers [Ga verder naar vraag 39] 35. Wat voor soort bedrijf heeft u? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 36. Welk werk doet u bij dit bedrijf? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 37. Heeft u ! ! !

personeel in dienst? Ja, 5 werknemers of minder Ja, meer dan 5 werknemers Nee

38. Wordt uw bedrijf wel eens ingehuurd door uw voormalige werkgever? ! Ja, vaak ! Ja, regelmatig ! Ja, soms ! Nee

AFSLUITING 39. Wilt u te zijner tijd een samenvatting van de onderzoeksresultaten ontvangen, met daarin aanbevelingen voor werkgevers in de metaalbewerking over het boeien en binden van werknemers? ! Nee ! Ja, mijn e-mailadres is: ________________________________________________ 40. Heeft u nog opmerkingen naar aanleiding van dit onderzoek? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

Exitmeting.nl / OOM

6/6


EXITMETING METAALTECHNIEK. Een vergelijking tussen sectoren

Recommend Documents