EVALUASI KINERJA KNOWLEDGE MANAGEMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF HUMAN CAPITAL DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT BALANCED SCORECARD DI PT BANK X

EVALUASI KINERJA KNOWLEDGE MANAGEMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF HUMAN CAPITAL DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT BALANCED SCORECARD DI PT BANK X Ni Wayan Omni Sanisya Uttami1, Amelia Kurniawati2, Ika Arum Puspita3 1,2,3

Program Studi Teknik Industri, Fakultas Rekayasa Industri, Institut Teknologi Telkom, Bandung Email: [email protected] (korespondensi)

Abstract One of company that has implemented knowledge management in their management practices is Bank X. With a huge invest for implementing knowledge management, it is a critical thing for Bank X to evaluate their knowledge management. Evaluation process that has done in this research involves evaluating knowledge management performance using knowledge management balanced scorecard from human capital perspective. The evaluation produces 42 successful indicators that influence the company’s knowledge management performance. From the AHP method, the dimension that have the highest weight in human capital perspective are attitude and motivation (23,77%), employee engagement (17,26%), performance (12,57%), competence (11,58%), leadership practices (8,95%), improvement system (7,44%), intellectual agility (6,53%), knowledge accessibility (6,03%), and workforce optimization (5,91%). The value of knowledge management performance based on human capital perspective in Bank X entirely in 2011 is 4,3476 with very good criteria. Keywords: Human capital, knowledge management performance, balanced scorecard 1. PENDAHULUAN Menurut Du plessis [1] dunia bisnis saat ini telah memasuki era saat knowledge menjadi faktor penting dan penentu keberhasilan dalam persaingan. Perusahaan yang dianggap kompetitif adalah perusahaan yang mampu dan senantiasa berusaha secara konsisten menciptakan pengetahuan, menyebarkannya ke seluruh organisasi, dan mengaplikasikannya dalam produk perusahaan. Bank X merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan KM dalam praktik manajemennya. Bank X memiliki unit khusus yang menangani KM dalam perusahaan yang disebut dengan Learning Center Group. Hingga tahun 2009, Bank X telah memiliki 186 modul pembelajaran e-learning untuk sekitar 18.000 karyawan yang tersebar lebih dari 600 cabang di seluruh Indonesia. Dalam mengimplementasikan strategi KM secara efektif dan menjadi perusahaan yang berbasis knowledge, nampaknya sudah menjadi prasyarat mutlak untuk kesuksesan Bank X. Namun, menurut Tobing (2007) implementasi KM yang selalu menyerap alokasi sumber daya yang cukup signifikan, mengakibatkan para stakeholder perusahaan menuntut adanya kontribusi dari KM terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kontribusi tersebut diharapkan dapat direpresentasikan oleh indikator-indikator Evaluasi Kinerja Knowledge....(Ni Wayan Omni SU, et al.)

yang dapat diukur, sehingga KM dapat dikelola dan dioptimalkan untuk pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Kinerja knowledge management dapat diukur dari intangible asset atau Intellectual Capital (IC) yang dimiliki oleh perusahaan. Stewart (2001, dalam Tobing, 2007) mendefinisikan IC sebagai knowledge yang mentransformasikan material dasar perusahaan dan membuatnya memiliki nilai lebih. IC diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu human capital, organizational capital dan customer capital. Sangkala [5] menyatakan Bila di era industri orang disebut sebagai human resources sama seperti resources yang lain, maka di era knowledge, orang disebut sebagai human capital dan dianggap sebagai company most important assets. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi terhadap Human Capital Perspective untuk dapat mengetahui hubungan penerapan KM dengan kinerja perusahaan.

2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Knowledge Management Malhotra [3] mendefinisikan knowledge management sebagai isu-isu kritis dari adaptasi, kebertahanan hidup, dan kompetensi suatu organisasi untuk menghadapi perubahan lingkungan yang tidak menentu. Wujud utamanya organisasi 5

Technology, Industry and Entrepreneurship Conference (TIEC) ISSN:2302-478X Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Andalas Padang, 18 Oktober 2012

melakukan suatu proses untuk mencari kombinasi sinergis dari pemrosesan data, kapasitas pengolahan informasi, melalui teknologi informasi dan kemampuan kreatif dan inovatif dari manusianya. 2.2. Knowledge Scorecard

Management

Balanced

strategy berdasarkan perspektif tersebut berupa nilai kinerja knowledge management perusahaan yang kemudian akan dievaluasi untuk memberikan usulan perbaikan knowledge management untuk human capital perusahaan.

Pendekatan BSC yang serbaguna dan ini dapat dimodifikasi untuk KM. Untuk tujuan pengukuran hasil KM, Tiwana [6] mengajukan pengganti perspektif Kaplan dan Norton, yaitu sebagai berikut : 1. Perspektif financial: apakah investasi di dalam KM memperoleh keuntungan finansial pada neraca ? 2. Perspektif human capital: apakah kinerja karyawan lebih baik dan lebih berbagi ? 3. Perspektif customer capital: sudah baikkah hubungan dengan pelanggan, prospeknya semakin meningkat, dan mendatangkan pelanggan baru sebagai akibat pelaksanaan KM ? 4. Perspektif organizational capital: apakah saat ini memiliki proses yang paling baik, kapabilitas yang sangat berbeda, kemampuan yang sangat hebat untuk melakukan inovasi dengan lebih cepat daripada pesaing melalui KM ?

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

3. METODOLOGI PENELITIAN

Dimensi improvement system memiliki nilai 4,3549 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi improvement system dapat dilihat pada Tabel 2.

Proses evaluasi yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi pengukuran kinerja knowledge management dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard dengan fokus penelitian pada perspektif human capital. Proses pengukuran kinerja knowledge management Bank X diawali dengan penjabaran visi, misi, dan strategi perusahaan ke dalam sasaran strategis, faktor kunci penentu sukses, dan indikator keberhasilan tiap dimensi human capital yaitu dimensi competence, improvement system, intellectual agility, performance, attitude and motivation dari Engström, dan Westnes [2] yang didasari oleh kriteria survei MAKE awards, serta dimensi leadership practices, employee engagement, knowledge accessibility, dan workforce optimization dari Pickett [4]. Proses selanjutnya adalah pembobotan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) kemudian pengukuran kinerja knowledge management ditinjau dari perspektif human capital. Hasil dari pengukuran kinerja knowledge management

6

4.1. Hasil Pengukuran Kinerja KM Dimensi competence memiliki nilai 4,6729 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi competence dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Nilai indikator dimensi competence Indikator Skor Bobot Keberhasilan Persentase karyawan yang berpendidikan 5 0.0784 pra kuliah Persentase karyawan yang berpendidikan 5 0.1527 diploma Persentase karyawan yang berpendidikan 5 0.4406 sarjana Persentase karyawan yang berpendidikan 4 0.3286 pasca sarjana

Nilai Indikator 0.3920

0.7635

2.2030

1.3144

Tabel 2. Nilai indikator dimensi improvement system Indikator Keberhasilan Jumlah pelatihan yang diikuti dalam satu tahun Investasi untuk pelatihan selama satu tahun Jumlah program CoP yang diadakan setiap tahun

Skor

Bobot

Nilai Indikator

4

0.2455

0.9820

3

0.1998

0.5994

5

0.5547

2.7735

Dimensi intellectual agility memiliki nilai 4,0174 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi intellectual agility dapat dilihat pada Tabel 3.

Evaluasi Kinerja Knowledge....(Ni Wayan Omni SU, et al.)

Technology, Industry and Entrepreneurship Conference (TIEC) ISSN:2302-478X Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Andalas Padang, 18 Oktober 2012 Tabel 3. Nilai indikator dimensi intellectual agility

Tabel 6. Nilai indikator dimensi leadership practices

Indikator Keberhasilan Persentase karyawan yang mengikuti pelatihan dalam satu tahun Persentase karyawan yang mengikuti program CoP Jumlah akses eleaming tiap tahun Jumlah karya tulis yang dihasilkan karyawan Jumlah inovasi tingkat nasional yang dihasilkan

Indikator Skor Bobot Keberhasilan Persentase kehadiran leader pada sharing 5 0.1702 session dalam satu tahun Persentase leader yang memberikan coaching 5 0.0927 kepada karyawan dalam satu tahun Persentase leader yang memberikan mentoring 5 0.0772 kepada karyawan dalam satu tahun Persentase leader yang mengikuti pelatihan 4 0.1560 leadership dalam satu tahun Persentase leader yang menjadi pembicara di 4 0.0773 dalam perusahaan dalam satu tahun Persentase reward yang diberikan perusahaan kepada 5 0.3743 leader dalam satu tahun

Skor

Bobot

Nilai Indikator

3

0.3914

1.1742

4

0.2011

0.8043

5

0.1269

0.6343

5

0.0887

0.4433

5

0.1923

0.9614

Dimensi performance memiliki nilai 5,0000 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi performance dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Nilai indikator dimensi performance Indikator Skor Bobot Keberhasilan Human Capital Value 5 0.6162 Added Human Capital 5 0.2537 Return on Investment Revenue Factor 5 0.1303

Nilai Indikator 3.0810 1.2684 0.6513

Dimensi attitude and motivation memiliki nilai 3,4766 dengan kategori baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi attitude and motivation dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5.

Nilai indikator dimensi attitude and motivation

Indikator Skor Bobot Keberhasilan Indeks kepuasan kerja 5 0.1925 karyawan Persentase turnover karyawan tiap 5 0.0456 tahun Jumlah karyawan yang memperoleh reward 3 0.7620 yang berkaitan dengan proses pembelajaran

Nilai Indikator 0.96264 0.22798

2.286

Dimensi leadership practices memiliki nilai 4,5050 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi leadership practices dapat dilihat pada Tabel 6.



0.4633

0.38579

0.62406

0.30936

1.8715

Dimensi employee engagement memiliki nilai 4,5737 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi employee engagement dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7.

Nilai indikator dimensi engagement Indikator Skor Bobot Keberhasilan Persentase kesesuaian antara kompetensi 5 0.2378 dengan job assignment Persentase karyawan yang dipromosi dalam 4 0.2390 satu tahun Persentase karyawan yang dimutasi dalam 5 0.0655 satu tahun Persentase kenaikan insentif yang diterima 4 0.1893 karyawan tiap tahun Jumlah tunjangan kesejahteraan yang 5 0.1196 diterima karyawan dalam satu tahun Jumlah waktu kerja normal karyawan 5 0.0865 dalam satu tahun Jumlah waktu kerja lembur karyawan 5 0.0627 dalam satu tahun

employee Nilai Indikator 1.189

0.9561

0.32745

0.75718

0.59787

0.43253

0.31354

7


Dimensi knowledge accessibility memiliki nilai 4,6367 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi knowledge accessibility dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Nilai indikator dimensi knowledge accessibility Indikator Skor Bobot Keberhasilan Persentase kesesuaian modul e-learning dengan informasi yang 5 0.1295 dibutuhkan oleh karyawan Jumlah pekerjaan yang dilakukan karyawan 5 0.0726 lintas departemen Persentase keberhasilan pekerjaan 5 0.4335 lintas departemen Jumlah sharing session yang diadakan dalam 4 0.0651 satu tahun Persentase karyawan yang mengikuti sharing 4 0.2996 session dalam satu tahun

Nilai Indikator

No 1 0.3628

2.16745

2 3 4

0.26054

5 6

1.1984

7 8

Tabel 9. Nilai indikator dimensi workforce optimization

8

Tabel 10.

Hasil pengukuran kinerja knowledge management dari perspektif human capital

0.6475

Dimensi workforce optimization memiliki nilai 4,9568 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi workforce optimization dapat dilihat pada Tabel 9.

Indikator Skor Bobot Keberhasilan Jumlah perubahan ketetapan dan 4 0.0442 peraturan dalam perusahaan Persentase standard operational procedures yang dimiliki untuk 5 0.1513 setiap kegiatan / aktivitas kerja dalam perusahaan Persentase kesesuaian pelaksanaan tugas dengan standard 5 0.1539 operational procedures yang ada Persentase jabatan kosong yang berhasil diisi melalui proses 5 0.2510 rekruitasi karyawan tiap tahun Jumlah pegawai tetap 5 0.2472 Jumlah pegawai 5 0.1526 outsourcing

Kinerja knowledge management Bank X dari sisi human capital dihitung dengan menjumlahkan hasil perkalian antara bobot dengan nilai dimensi untuk tiap dimensi human capital. Hasil pengukuran kinerja knowledge management perspektif human capital Bank X dapat dilihat pada Tabel 10.


0.75645

0.76973

1.25487

1.236 0.76295

9

Dimensi

Bobot Nilai Dimensi Dimensi

Competence 11.58% 4.6729 Improvement 7.44% 4.3549 System Intellectual 6.53% 4.0174 Agility Performance 12.57% 5.0007 Attitude and 23.77% 3.4766 Motivation Leadership 8.95% 4.5050 Practices Employee 17.26% 4.5737 Engagement Knowledge 6.03% 4.6367 Accessibility Workforce 5.91% 4.9568 Optimization Nilai Kinerja Secara Keseluruhan Kriteria

Nilai Kinerja 0.5411 0.3240 0.2623 0.6286 0.8264 0.4032 0.7894 0.2796 0.2929 4.3476 Sangat Baik

4.2. Rekomendasi Agar analisis dan rekomendasi yang dihasilkan lebih tajam maka perbaikan kinerja knowledge management pada penelitian ini difokuskan pada indikator yang memiliki bobot yang tinggi dengan nilai kinerja yang rendah. Selain itu, penelitian ini juga difokuskan pada indikator-indikator keberhasilan yang memiliki peluang diadakannya perbaikan yang dapat diimplementasikan. Adapun indikatorindikator yang menjadi sasaran perbaikan adalah: 1. Jumlah karyawan yang memperoleh reward yang berkaitan dengan proses pembelajaran. 2. Persentase karyawan yang mengikuti pelatihan selama setahun. 3. Persentase karyawan yang mengikuti sharing session dalam satu tahun. 4. Persentase karyawan yang mengikuti program CoP. 5. Persentase leader yang mengikuti pelatihan leadership dalam satu tahun. 6. Jumlah pelatihan yang diadakan dalam satu tahun.



7. Jumlah program CoP yang diadakan dalam satu tahun. 8. Persentase leader yang menjadi pembicara di dalam perusahaan dalam satu tahun. 9. Jumlah sharing session yang diadakan dalam satu tahun. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan serta kemungkinan diadakannya perbaikan untuk diimplementasikan pada dasarnya mengarah pada program pelatihan, sharing session, CoP, dan pelatihan leadership yang diadakan, serta reward yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargaan atas partisipasinya dalam proses pembelajaran. Rencana aksi yang pertama terkait dengan peningkatan fasilitas dan stimulus aktivitas belajar, yaitu peningkatan kegiatan pelatihan, sharing session, community of practice, dan pelatihan leadership. Rencana aksi yang kedua terkait dengan sistem reward untuk aktivitas belajar, yaitu penerapan sistem akumulasi poin dan intangible reward.

5. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan tujuan dan hasil penelitian pengukuran kinerja KM perspektif human capital Bank X dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Tingkat kinerja knowledge management perspektif human capital Bank X secara keseluruhan yang diukur berdasarkan indikator-indikator keberhasilan tiap dimensinya memiliki nilai sebesar 4,3476 dimana nilai kinerja tersebut merupakan pencapaian kinerja dengan kriteria sangat baik. 2. Dengan mengacu pada hasil pengukuran kinerja KM perspektif human capital Bank X dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard maka rencana aksi perbaikan human capital yang direkomendasikan kepada Bank X antara lain: a. Fasilitasi dan stimulus aktivitas belajar seperti pelatihan, sharing session, community of practices, dan pelatihan leadership. b. Pembentukan sistem reward untuk aktivitas belajar berupa sistem poin dan intangible reward.


Saran berdasarkan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Bagi Bank X. a. Bank X diharapkan dapat mengimplementasikan rekomendasi rencana aksi perbaikan berdasarkan hasil pengukuran dan evaluasi kinerja KM perusahaan perspektif human capital. b. Bank X diharapkan dapat melakukan pengukuran kinerja KM perspektif human capital dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard secara periodik setiap tahunnya sehingga pencapaian visi, misi, dan strategi KM perusahaan dapat dipantau secara berkelanjutan. c. Bank X diharapkan dapat menyediakan fasilitas pendukung yang dibutuhkan dalam penerapan pengukuran kinerja KM perspektif human capital dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard seperti penginventarisan dokumen-dokumen yang dibutuhkan dalam pengukuran, penyediaan software yang berkaitan dengan pengukuran, dan lain-lain. 2. Bagi penelitian selanjutnya. Perlu adanya penelitian dengan metode dan lokasi penelitian yang sama untuk perspektif yang lain dalam knowledge management balanced scorecard yaitu perspektif customer capital, perspektif organizational capital, dan perspektif financial capital. DAFTAR PUSTAKA

[1] Du

[2]

[3]

[4]

[5]

Plessis,M. 2007. The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge Management. Vol. 11 Iss: 4, pp.20 - 29. Engström, Truls E.J., Petter Westnes, and Siren Furdal Westnes. 2003. "Evaluating Intellectual Capital in the Hotel Industry". Journal of Intellectual Capital Vol. 4 No. 3, 2003, pp. 287-303. Malhotra, Y. 2005. Integrating Knowledge Management Technologies In Organizational Business Processes: Getting Real Time Enterprises To Deliver Real Business Performance. Journal Of Knowledge Management Vol. 9 No. 1. Pickett, Lie. 2005. "Optimizing Human Capital: Measuring What Really Matters".Industrial and Commercial Training. Vol. 37 No. 6,2005, pp. 299303. Sangkala. 2007. Knowledge Management : Suatu Pengantar Memahami Bagaimana

9


Organisasi Mengelola Pengetahuan sehingga Menjadi Organisasi yang Unggul. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. [6] Tiwana, Amrit. 2000. The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for Building A Knowledge Management System. New Jersey : Pretince Hall PTR.

10


EVALUASI KINERJA KNOWLEDGE MANAGEMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF HUMAN CAPITAL DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT BALANCED SCORECARD DI PT BANK X

Recommend Documents