Europese Club voor de Gezondheid Verslag van de bezinningsworkshop «Burn-out en de evolutie van arbeid” georganiseerd door de FOD WASO in Brussel op 30 januari 2009 van 14 tot 17 uur
____________________________________________________________ Deze workshop werd geleid door Pierre Firket (huisarts), Thomas Périlleux (socioloog) en Jean-Michel Longneaux (filosoof). Inleiding door PIERRE FIRKET: Het doel van deze workshop bestaat erin burn-out in een maatschappelijke context te plaatsen en te bekijken vanuit een macroscopische invalshoek. Standpunt van JEAN-MICHEL LONGNEAUX : J-M Longneaux is filosoof en hij is actief in de academische wereld in de ‘Facultés universitaires de Namur’. Hij treedt ook op als ethisch raadsman in gezondheidskwesties Hij legt ons twee bedenkingen voor: 1. Onze huidige samenleving wordt gekenmerkt door de ontwikkeling van preventie op alle mogelijke vlakken (gezondheid, werk, veiligheid op de weg, samenleving, etc.). Om de rechtmatigheid te achterhalen van preventie in ongeacht welk vlak, moet men zich de volgende vraag stellen: in naam waarvan, in naam van welk beeld van de arbeid, de gezondheid, de samenleving, etc is zulks te rechtvaardigen? Voor preventie op het werk is gebleken dat het beeld van arbeid waarmee die preventie meestal wordt gerechtvaardigd er een is van: arbeid hoort een activiteit te zijn vrij van stress en burn-out. Er mag geen geweld aan te pas komen, geen machtsverhoudingen, geen mislukkingen, geen misachting van inspanningen. Arbeid mag omwille van die problemen ook niet te veel kosten aan de samenleving. Wij hebben dan ook legitieme verwachtingen ten aanzien van de arbeidswereld die, om het in één woord te zeggen, de individuen erbij moet helpen zich te “ontplooien”. Wij mogen dan ook meteen - het is zelfs onze plicht – alle strategieën uitwerken die nodig zijn om niet van dat plan af te dwalen. Er is echter een probleem: dat beeld, in naam waarvan de preventie is gerechtvaardigd, bestaat niet! Van dat beeld van arbeid kan je dromen maar, en daar wringt het schoentje, de werkelijkheid is helemaal anders. Christophe Dejours, bij voorbeeld, geeft een realistische definitie van arbeid waar hij zegt dat het een subjectieve inspanning is om het hoofd te bieden aan het onvoorzienbare (dat per definitie, een bron is van angst). Stress maakt dus deel uit van arbeid. De realiteit van het arbeidsgebeuren kan dat niet voorkomen. Arbeid wekt stress op! De vraag is dan ook niet zozeer hoe stress weg te werken uit dat arbeidsgebeuren maar wel hoe ermee leren om te gaan. Als je de werknemers intussen maar laat geloven dat ze door arbeid hun brood kunnen verdienen zonder stress, behandel je hen als kleine kinderen: zij zitten dan gevangen in een irreële voorstelling.Meteen bestaat ook het gevaar dat zij terugvallen van pseudoprofessionals die hun gaan voorspiegelen wat zij horen willen, maar wat onbereikbaar blijkt. En aan het einde van de rit gaan ook die professionals zelf uitgeput geraken en in een burnout verzeilen aangezien het ideaalbeeld dat zij ter rechtvaardiging van hun werk voorhouden, per definitie, onbereikbaar blijkt. 1
Om niet te ontsporen is het dan ook zaak afstand te houden van de preventie-ideologie. Wie aan preventie doet moet zich als eerste vraag stellen: in naam waarvan rechtvaardig ik preventie? Welk beeld van de arbeid rechtvaardigt dat er aan preventie wordt gedaan? 2. Dit gezegd zijnde, spreekt het vanzelf dat alles in het werk moet worden gesteld om het lot van de werknemers, de kwaliteit van de arbeid, de arbeidsorganisatie,… te verbeteren. Dat neemt niet weg dat je zelfs in een perfecte organisatie niet altijd kan ontsnappen aan burnout. Ergens wringt altijd wel wat, ergens gaat ondanks alle goede wil wel iets ertoe leiden dat sommigen uitgeput geraken en hun arbeid als ‘lijden’ gaan aanvoelen. Bij arbeid, en bij elke voor ons betekenisvolle activiteit, gaan wij uit van een aantal specifieke verlangens, drijfveren die ons vooruit stuwen. Namelijk : 2.1. het verlangen naar almacht: het verlangen aan te kunnen wat wij denken te moeten aankunnen om goede ‘professionals’ te zijn die alle arbeidssituaties aankunnen. Dat verlangen komt inzonderheid tot uiting in de ‘bekoring van de onschuld’ (als we alles aankunnen kan niemand ons wat verwijten: wij kunnen onze fouten dan ook onmogelijk erkennen). 2.2. het verlangen naar fusie: de behoefte op dezelfde golflengte te zitten als onze collega’s. Dat verlangen schijnt te worden ingelost als we én de andere kennen (wat het geval is als wij hem of haar hebben gereduceerd tot wat wij van hem of haar aanvoelen of percipiëren) én wanneer wij onszelf hebben gereduceerd tot wat de andere (de baas, de klant,…) van ons verwacht. Als dat lukt is het fantastisch, wij hebben dan de indruk met de ‘andere’ op dezelfde golflengte te zitten en in harmonie te leven. 2.3. het verlangen dat alles ons is gegeven: op een minimum aantal zaken denken wij recht te hebben, anders wordt het leven absurd. Zo zijn wij er bij voorbeeld algemeen van overtuigd dat het geluk ons is gegeven. Als dat niet zo is, waarom dan nog verder leven? Inzake arbeid, denken wij, als wij ons inspannen, recht te hebben op beloning of ten minste op dankbaarheid. Sommigen uiten dat door te stellen dat, als zij niet worden beloond, zij zich niet meer te hoeven in te spannen. Het probleem is dat zulks in de arbeidswereld – en in het leven in het algemeen – niet opgaat. De realiteit waarmee wij worden geconfronteerd (ongevallen, incidenten, onvoorziene omstandigheden…) herinnert er ons aan dat het slechts een verlangen is, slechts verbeelding (die trouwens voor resonantie zorgt met de preventie-ideologie). De arbeidswereld is zodanig complex dat het onmogelijk is permanent te presteren wat we zouden willen presteren: wij raken vermoeid, wij pikken niet altijd alles mee, wij maken fouten, etc. Ver van almachtig, worden wij geconfronteerd met wat wij in de filosofie eindigheid noemen. En ook de zo nagestreefde harmonie blijkt al even onbereikbaar: de machtsverhoudingen, het machtsspel, het verraad en de gelukkige toevalligheden, of nog, de communicatiemoeilijkheden of eenvoudiger, de misverstanden herinneren er ons aan dat de ‘anderen’ ons ontsnappen, nooit terug te voeren zijn tot wat wij van hen weten, net zomin als wij reduceerbaar zijn tot wat de anderen zouden willen wat wij zijn. Kortom wij worden teruggeworpen op onze onoverkomelijke eenzaamheid (niet te verwarren met isolement). Tot slot, moeten wij, als wij al zouden denken dat bepaalde dingen ons in het leven zouden zijn gegeven, jammer genoeg vaststellen dat het zó niet werkt: je kan best een verdienstelijk iemand zijn maar nooit beloond worden of nooit erkenning krijgen. Kortom, wij worden geconfronteerd de wederwaardigheden van ons leven. 2
Het gaat er gewoon om hoe wij omspringen met die onafwendbare realiteit: eindigheid, eenzaamheid, onzekerheid. Er is geen andere oplossing dan onze verbeelding te begraven, met andere woorden ermee ophouden onze dromen voor realiteit te nemen. Een mens wordt verscheurd tussen zijn dromen en de realiteit. Tegen die druk is niets opgewassen. Geen enkele methode, geen enkele techniek leidt tot een oplossing. Verscheurd als hij is tussen die twee polen, gaat de mens de realiteit verwerpen en zich aan zijn dromen vastklampen. De symptomen die daarvan getuigen zijn precies waar het bij BO om gaat, het verlies van een zin, het terugplooien op zichzelf tot en met drankmisbruik aan toe Maar BO is maar één symptoom onder vele andere. Agressiviteit is vaak een teken dat iemand de strijd aanbindt met wat hem of haar overkomt. Ook ontkenning is een symptoom (bij voorbeeld, tomeloze arbeid, humor, zelfverdoving,…). Die symptomen zijn even belangrijk. Ook al zijn zij minder spectaculair dan BO, zij wijzen op een lijden bij de arbeid. Natuurlijk moet de arbeid worden vermenselijkt, maar eerst moeten ook wij aan onszelf ‘werken’ ( het rouwproces doormaken van onze verlangens). Reacties van de deelnemers: 1. Wat is het verschil tussen onze verlangens en het ideaal? Onze verlangens zorgen voor levenskracht, levensdynamiek die ons draagt, voor beweging in het leven. Het ideaal is enkel een beeld, niets meer. 2. Indien ons verlangen naar ‘alles waarvan wij denken dat het ons is gegeven’ niet wordt voldaan, kan dat ook tot wraak en geweld… leiden? Ja, dat kan leiden tot, bij voorbeeld, smeulende woede die plots onverwacht tot uitbarsting komt tegen de anderen of tegen zichzelf (ziekelijk schuldgevoelens, psychosomatische ziekten, verminking, zelfmoord na geweld op de werkplek). Vanwaar de vraag: ‘hoe in een onderneming, in een instelling, dat het geweld te ‘plaatsen’?’ 3.Met het rouwproces doormaken van onze verlangens, wordt daarmee bedoeld zich neerleggen bij de trieste werkelijkheid of veeleer accepteren dat niet alle verlangens kunnen worden gerealiseerd omdat wij ons voor andere open moeten stellen? Het rouwproces waarop hier wordt gealludeerd betekent niet je verlangens verloochenen. Het is weten dat wanneer je aan het dromen bent. Dromen is onontbeerlijk, het is gedragen worden door je verlangens. In afwachting is wat je nu meemaakt toch een beetje anders. Het is in de eerste plaats de realiteit aanvaarden. Het is de neutrale aanvaarding van de realiteit (geen pessimisme). Maar vervolgens wordt dat omgezet in levenskracht: ook al is mij niets gegeven, niets belet mij om geluk na te streven. Meteen zijn er dan geen twee mogelijkheden meer, je moet iets doen (het omgekeerde van de slachtofferrol), je moet zelf ingrijpen in plaats van passief af te wachten.
Standpunt van THOMAS PÉRILLEUX Thomas Périlleux is socioloog. Wat hem interesseert zijn de banden tussen mens en arbeid Vooraleer het onderwerp ten volle aan te snijden, bezweert Thomas Périlleux ons voorzichtig te zijn bij het verwijzen van psychopathologische categorieën. BO is een categorie in opbouw. Het zou een « etiket » kunnen worden met gevolgen voor wie dat etiket krijgt 3
opgeplakt. Het zelfbeeld van de betrokkene verandert als men hem of haar een etiket opkleeft. Dat kan positieve maar ook inkapselende gevolgen hebben. Hij heeft het veeleer over uitputtingsverschijnselen ten gevolge van arbeid als over een dynamisch proces dat de betrokkene doormaakt. Er is een uitkomst, het proces is aan veranderingen onderhevig. De medicalisering van het probleem moet worden voorkomen aangezien het een uitvloeisel is van de tegenstelling tussen de uitputtingverschijnselen ten gevolge van beroepsarbeid en de arbeidsorganisatie. Al die elementen moeten in een arbeidscontext worden geplaatst die heden in volle evolutie is. Wij stellen vandaag diepgaande veranderingen vast in de arbeidsorganisatie . 1. Het werk is een plek waar je jezelf uittest, het is een plek van subjectief engagement. Vaak wordt arbeid uitsluitend vanuit de economische invalshoek bekeken (betaalde arbeid). Wij werken om ons brood te verdienen. Arbeid is ook een activiteit waar je noodzakelijkerwijze voor jezelf uittest waartoe je in staat bent, om dat aan anderen te tonen, om alles wat er in de arbeidsorganisatie schort recht te zetten, om de tekortkomingen van de technische en menselijke organisatie van de taken recht te zetten, wat betekent dat je persoonlijkheid daarbij ook een rol speelt. Ten bewijze, bandarbeid heeft catastrofale gevolgen voor de psyche. Wanneer Taylor zegt ‘Ik betaal mijn arbeiders niet om te denken’, gaat hij ervan uit dat zij onderling uitwisselbaar zijn, wat een technische begoocheling is. Maar soms eis je teveel van jezelf. Dat is de inzet van de tegenstelling tussen wat je doet en wat je bent, tussen arbeid en arbeider, tussen het voorwerp van arbeid en het wezen van de arbeider. 2. De arbeidsorganisatie en de recente evoluties in dat domein: Er bestaat een algemene trend naar de versplintering van de statuten, de arbeidssituaties, de arbeidsorganisaties, die leidt tot een toename van de productiedruk en van de eenzaamheidsgevoelens bij de werknemers. 2.1. er is een trend naar flexibiliteit en naar arbeidsintensifiëring: Sedert de jaren ‘60 liggen de bureaucratische modellen en het Taylorisme zwaar onder vuur. (Paradoxaal genoeg, worden de tayloriaanse methodes toegepast in snack bars, kappersbedrijven,…). Maar het flexibiliteitideaal domineert. Parallel daarmee neemt de ‘tertiairisering’ van de economie toe. De karakteristieken van de dienstverlening breiden zich uit naar alle sectoren. Getuige daarvan is de steeds grotere klantgerichtheid op de arbeidsplek. Arbeid wordt intensiever, er wordt meer gepresteerd in minder tijd. Nieuwe taken ontstaan. Handelstaken worden opgelegd aan fabrieksarbeiders (kostprijs) of nijverheidstaken aan middenkaders (toezicht, arbeidsritme). Werknemers uit call-centers werken onder strikte tijdsdruk en moeten ook kwaliteitsantwoorden geven (sympathiek overkomen, beschikbaar zijn). De kwaliteit van de dienstverlening is moeilijk te verzoenen met kwantiteit. Het probleem is dat het aan de werknemers wordt overgelaten hoe zij die twee met elkaar verzoenen. De werknemer moet het in z’n eentje maar zien te klaren. 2.2. het zelfengagement wordt steeds intensiever: Wat er is veranderd sedert 20 of 30 jaar is dat dit engagement expliciet door de kaderleden wordt gevorderd. Men eist nu initiatief, persoonlijke beschikbaarheid, kwaliteitszorg, zorg voor de arbeidskost, en dat alles onder de noemer van meer autonomie. Dat kan leiden tot het gevoelen dat je nooit genoeg hebt gedaan (band met het ideaal, het probleem dat je het werk 4
niet aankan). De paradox is dat het om opgelegde autonomie gaat, onder toezicht en vanuit een productiviteitsbekommernis. 2.3. de precarisering van de arbeidscollectieven: Er bestaat een algemene trend naar een desintegratie van de « klassieke » arbeidscollectieven (op basis van beroepen, statuten, homogene sociaalprofessionele categorieën), in de richting van een individualisering van prestaties, evaluaties, promoties. Een arbeidscollectief is echter een arbeidsplek bij uitstek waar tegenstellingen in de organisatie kunnen worden doorgepraat en arbeidsgerelateerde problemen kunnen worden aangekaart. 3. BO de ziekte van het nagestreefde ideaal: Christophe Dejours beweert: ‘er bestaat een electieve band tussen de arbeidsorganisatie en de mentale gezondheid. Het is geen eenvoudige band van oorzaak tot gevolg. Die evoluties hebben een weerslag op de betrokkenen. Analytisch bekeken, beïnvloedt bij BO het door de organisatie of de maatschappij voorgestelde en door de betrokkenen nagestreefde ideaal de band tussen arbeidsevolutie en subjectiviteit. Waar komen die idealen vandaan? Wat beweegt ons ertoe ze te omarmen of te verliezen? Zonder ideaal kun je niet leven noch werken. Bij voorbeeld het ideaal van een goed gedaan werk of zin in een opdracht. De verhouding tot dat ideaalbeeld wil worden doorwrocht. Problematisch wordt het wanneer dat ideaal de vorm gaat aannemen van het absolute. Het ideaal van uitmuntendheid bij voorbeeld, is wervend maar kan geleidelijk aan de vorm van het absolute gaan aannemen. Je moet dan steeds weer de eigen grenzen verleggen (qua tijd, qua kwaliteit). Je gaat doen alsof die grenzen niet meer bestaan (bij voorbeeld, 2 klachten op 1000 klanten wordt onaanvaardbaar). Dit wordt gepromoot door het management, dat elk verschil tussen het ideaal en de realiteit, tussen het mogelijke en de concrete arbeid wil zien verdwijnen. Zulks komt neer op het afschaffen van het ideaalbeeld zelf. (zie in dat verband ook het boek van M.A. Dujarier, L’idéal au travail).
4. Vooruitzichten, hefbomen in de strijd tegen onmacht: 4.1. Erkennen dat er onoverkomelijke tegenstellingen zijn in de arbeidsorganisatie en dat een collectief debat dus mogelijk is. 4.2. Erkennen dat er een onoverkomelijke kloof bestaat tussen het ideaalbeeld en wat haalbaar is. Er zowel collectief als individueel aan werken. 4.3. Praten over het subjectief engagement in arbeid is onontbeerlijk. Het gaat daarbij dan over de controversen, de zin van activiteiten en van de organisatie, de taken en niet uitsluitend over het uiten van gevoelens. De vreugde samen na te denken en samen te werken herleeft dan en dat geeft uitzicht op verandering. Reacties van de deelnemers: 1. Bestaat er in verband met de verdeling tussen arbeidstijd en tijd waarop niet wordt gewerkt geen gevaar in een dienst waar je de arbeidstijd zelf organiseert? Dat is het verschil tussen flexibele en opgelegde uurroosters. Werken als kassierster bij voorbeeld, in een supermarkt met een versnipperd uurrooster, is een opgelegde vorm van flexibiliteit. In het geval van een inspecteur is het veeleer een vrijwillige flexibiliteit en dus 5
a-priori aangenamer. Maar er zijn andere risico’s of dwang en ook mogelijkheden en nieuwe vrijheidsmarges. Dit komt aardig in de buurt van op de verplichtingen bij artistiek werk (autonoom mits opleggen van zelfregulatie ). Het risico bestaat in zelfregulatie zonder grenzen en/of sancties als je de doelstellingen niet hebt gehaald. 2. Quid met de ruimtelijke flexibiliteit (telewerk, ambulant werk zonder eigen vaste werkplek)? Bestaat daar onderzoek over? Fischer heeft het verband onderzocht tussen de ruimtelijke ordening van de arbeidsplek en de organisatorische en relationele vorm. 3. Wat verstaat u in uw actiepistes onder praten? T. Périlleux spreekt zich uit voor een arbeidskliniek, waar men voortbouwt op subjectieve ervaringen. Het praten verloopt in debatruimten, op de arbeidsplek of erbuiten. Het zijn interondernemingsruimten waar de moeilijkheden op het werk met veel succes worden aangekaart. Maar zij zijn moeilijk om te organiseren. Er is een verregaande praat- en luisterbereidheid voor nodig (je weet op voorhand niet waar je uitkomt). Indien het arbeidscollectief geen vragende partij is voor actie, zijn de mogelijkheden die je mag verwachten inzake actie eerder beperkt. Een preventieadviseuse reageert door erop te wijzen dat zij praten in een onderneming mogelijk acht maar dan binnen een context, als er behoefte aan is,… Actievooruitzichten van de deelnemers aan de vergadering: J-M Longneaux maakt er melding van dat in de medische en paramedische wereld in zogenaamde ‘ethische bezinningsgroepen’ of ‘analysegroepen’ ervaringen worden uitgewisseld over situaties uit het arbeidsleven met de bedoeling die binnen een gegeven dienst samen uit te praten om voor een zaak een oplossing te vinden en aldus terug meer voeling te krijgen met het eigen beroep. Eerst worden de dagelijkse belevenissen verwoord, dan worden mogelijke strategieën in elkaar gepuzzeld, waardoor in de instelling kan worden nagedacht over het ‘sluikwerk’ waarvan zich niemand bewust is en stil kan worden gestaan bij onvoorzienbare impasses. De ethiek is dan de gelegenheid die de instelling zichzelf geeft alles aan het licht te brengen van wat er is gedaan. Het is geen praatgroep, maar een herontdekking van het eigen beroep. Nicole Dery beklemtoont het woord ‘ethiek’. Een participatieve methode zonder ethiek kan tot catastrofen leiden. Die ethiek moet deel uitmaken van onze manier van denken. T. Périlleux verwijst naar de analysegroepen als verzamelplekken van professionals, vaak op interdepartementaal of inter-ondernemingsvlak (en op verschillende hiërarchische niveaus). Zij maken zogenaamde controverses over het beroep en de zin van arbeid mogelijk. Het valt op dat de deelnemers weer zin krijgen om zich samen te bezinnen over hun werksituatie, en samen oplossingen gaan zoeken voor de problemen die zij ontmoeten. Een deelnemer merkt op dat niet de fout mag worden gemaakt alle problemen te willen afwentelen op het management. Het werk moet door elkeen worden gedaan. Elkeen moet zijn verantwoordelijkheden nemen. T. Périlleux stipt aan dat een onderscheid moet worden gemaakt tussen het management (logica van de werking) en de managers ( die soms zelf het slachtoffer en de gevangenen van bepaalde pathogene logica’s). Het gaat erom een systeem te doorgronden waarvan elkeen het slachtoffer kan worden. 6
Een ( vrij provocerende) verwijzing daarnaar is terug te vinden in: ‘Vincent de Gaulejac, La société malade de la gestion’ . P. Firket maakt een onderscheid tussen co-operatie en coördinatie. Hij beklemtoont dat het belangrijk is vaste voet te krijgen in de paritaire raden (Comités voor preventie en bescherming op het werk, Ondernemingsraden). Bijlagen : Enige bibliografische verwijzingen
Over de nieuwe arbeidsorganisatievormen -
T. PERILLEUX, Les tensions de la flexibilité. L’épreuve du travail contemporain, Parijs, Desclée de Brouwer, 2001.
-
J. GIOT, J. KINABLE, T. PERILLEUX, A. WALLEMACQ (dir.), Discours, organisation et souffrance au travail. Transhumances II, Namen, Presses universitaires, 2000.
-
T. PERILLEUX, « La subjectivation du travail », Déviance et Société, Vol. 27, n°3, 2003 : pp. 243-255.
-
T. PERILLEUX, « La transmission au travail », in N. BURNAY, A. KLEIN (dir.), Figures contemporaines de la transmission, Namen, Presses universitaires de Namur, 2009 : pp. 315-331.
Over de klinische methode van «analysegroepen » -
T. PERILLEUX, « Se mettre d’accord sur des désaccords ? Dialogues et controverses en clinique du travail », in M. CIFALI, F. GIUST-DESPRAIRIES (dir.), Formation clinique et travail de la pensée, Brussel, De Boeck, 2008 : pp. 69-86.
7
