Europese Club voor de Gezondheid Verslag van de bezinningsworkshop “Opsporing en herkenning: bestaan er voorspellende indicatoren van BO?” georganiseerd door de FOD WASO in Brussel op 24 oktober 2008 van 14 tot 17 u
____________________________________________________________ Deze reflectie-atelier wordt geanimeerd door mevrouw Sonia Van Rompaey, psychologe D.m.v. een ronde tafel wordt naar de VERWACHTINGEN gepeild:
-
hulpmiddelen voor het stellen van een diagnose hulpmiddelen die eenvoudigweg kunnen gecommuniceerd worden voor een autodiagnose ten behoeve van de preventieadviseur psychosociale uitwisselingen tussen professionals- hulpmiddelen- oriëntatiepunten om BO te herkennen en te voorkomen wat zijn de voortekenen? Hoe onderscheidt men de Workaholics en een BO? Vroegtijdige opsporingsmiddelen (op vlak van preventie) Hoe opsporen, voorkomen? Hulpmiddelen voor de kaderleden- voorspellende indicatoren Informatie- hulpmiddelenbestand, die de kaderleden kunnen gebruiken om BO op te sporen Indicatoren en hulpmiddelen/ werkinstrumenten Opsporen van BO en de personen helpen om deze te beheersen Begrijpen en hoe een equipe van zorgverleners coachen Hulpmiddelen/werkinstrumenten Mij informeren over de problematiek De hulpmiddelen verzamelen die ik zou kunnen aanraden aan mijn collega’s adviserende geneesheren om de collega’s geneesheren te ondersteunen Mij informeren en info kunnen geven als syndicaal afgevaardigde Sneller en beter een BO kunnen identificeren – de beste aanpak als preventieadviseur psychosociale Hoe ontdekken? Uitwisselen en delen van ervaring en de werkmiddelen van elkeenmultidisciplinaire opvolging : hoe uit een BO geraken? Verschil tussen depressie en BO (differentieeldiagnose) Bestaande preventiemetingen- welke info geven aan het personeelopvangnetwerken voor BO
-
-
BO beter leren kennen- managers sensibiliseren (de impact van de managementstijl)- de mensen helpen om zelf de symptomen van een BO te herkennen of te communiceren zodat er maatregelen kunnen genomen worden Begrijpen- helpen- oriënteren Hulpmiddelen voor mijn eindwerk- indicatoren om te herkennen- hoe de werkvoorwaarden organiseren die helpen een BO te voorkomen? Individuele indicatoren- organisatorische oorzaken- de hiërarchische lijn helpen Verschil tussen BO en depressie- wie moet deze herkennen? Hoe? Wanneer?
De groep wordt opgespitst in 2 subgroepen. Er wordt gevraagd om op basis van hun praktijkkennis zich te buigen over 2 vragen: 1° VRAAG: Bestaat BO? Indien ja, hoe manifesteert deze zich rondom jou? (professioneel en sociaal milieu) Hoe ervaar je deze? 2° VRAAG: Wat zijn de tekenen? Wat zijn de specifieke kenmerken van BO? Bestaan er risico-situaties, -beroepen, -omgeving?
Resultaten van de 1° subgroep: Volgens deze groep bestaat BO wel degelijk. De personen hebben in het begin een zeer hoog ideaal en verwachtingspatroon en stellen zelf heel hoge eisen i.v.m. met hun functie. Opvallend is dat ze zich niet bewust zijn dat ze afglijden naar een BO . Ze gaan bijgevolg niet op consultatie en wachten soms wel 10 jaar om dit te doen. Ze vragen zich af of er een populatie at risk bestaat of dat niet iedereen een mogelijke kandidaat voor een BO is? Tekenen: depersonalisatie, cynisme, afstandelijkheid, verlies van ideaal en zin. Ze stellen geen grenzen meer voor zichzelf (bijvoorbeeld herkennen ze geen tekens van vermoeidheid meer, luisteren ze niet meer naar alarmtekens), verlies van identiteit. Leven op automatische piloot. Emotionele uitputting, isolement, onbereikbaar ideaal- verwachtingen, risico op overbelasting op het werk, afhankelijkheid van het werk, verlies van alle notie van plezier. Dit manifesteert zich lichamelijk (bijvoorbeeld, braken op de weg naar het werk, bang om een wagen te besturen,….), soms zijn er woedeuitbarstingen, irritabiliteit.
Sonja Van Rompaey voegt hieraan toe dat studies aangetoond hebben dat er bij een verder gevorderd stadium van BO een aantasting is van het autonoom zenuwstelsel (sympatisch en parasympatisch), van de regularisatie van de activatiefase (verhoging van de adrenaline) en de recuperatie: het activatiesysteem is uitgeput en de fase van recuperatie is niet meer voldoende of kan niet meer opgestart worden. Dit is vergelijkbaar met een thermostaat die niet goed meer werkt en die niet meer in staat is om de normale temperatuur te herstellen. De activatiefase (sympaticus) wordt in gang gezet niet enkel als het organisme fysiek moet presteren (overlevingsmechanismen ‘fight and flight’, fysieke prestaties,…) maar ook op het emotionele plan (onmacht, schuldgevoel, angst, woede,…) en cognitief (een vergadering organiseren, zich voorbereiden op een moeilijk onderhoud, zorgen, conflicten,…). Bij een BO is de uitputting aanwezig op verschillende niveaus (lichamelijke vermoeidheid en lichamelijke stoornissen, emotionele kwetsbaarheid en mentale uitputting). Vooraleer de term burnout geïdentificeerd en herkend werd in de medische wereld, werd een gelijkaardige toestand van professionele uitputting of nerveuze uitputting bestempeld als ‘zenuwdepressie’.
Resultaten van de 2° subgroep: Voor hen bestaat BO ook . Het is het resultaat van een verstoorde balans tussen de persoonlijke capaciteiten en sociale steun en professionele eisen. Volgens hen zijn er 3 beroepscategorieën die het meest getroffen zijn: 1. in de dienstverlenende sector (familiale helpsters, artsen, psychologen): solitaire beroepen, ze willen mensen in moeilijkheden hulp bieden en plezier doen,… 2. in de administratie: gebrek aan respect en erkenning van hun werk door de anderen, het gevoel hebben van nutteloos werk te verrichten, werk dat slecht gedefinieerd is,… 3. de sociale inspecteurs: zijn dikwijls alleen op het terrein, isolement, geen erkenning van de klant(werkgever, werknemer).
Resultaten van de 3° subgroep : Deze groep vraagt zich af of de 3 elementen van de definitie van BO wel degelijk moeten aanwezig zijn? 1. fysieke uitputting, na een tijd laat het lichaam het afweten, men heeft geen controle meer over de reacties van zijn lichaam 2. afstand hebben van het werk; andere sociale contacten blijven wel aanwezig 3. geen motivatie meer voor het werk ( nochtans blijft er een zeker vorm van plezier in andere domeinen) Deze groep vraagt zich af wat het verschil is tussen depressie en BO. Soms spreekt men eerder van depressie omdat dit beter aanvaard wordt door de hiërarchie.
Karakteristieken: - moeilijkheden om te communiceren- dit versterkt nog het isolement - men ziet geen uitweg meer, men schaamt zich ervoor - dit leidt naar een decompensatie (op lange termijn), soms zijn er ook alcoholproblemen Het fenomeen is gelinkt aan het werk, aan de werkvoorwaarden, aan de workload, aan het feit geen controle te hebben over de organisatie van zijn werk, aan de angst om in bepaalde milieus te moeten werken (bijvoorbeeld maatschappelijke assistenten), aan de incoherentie van het nemen van beslissingen, aan de niet- erkenning van de personen, aan het banaliseren van bepaalde problemen, aan het stellen onbereikbare deadlines, aan het feit van niet “neen” te kunnen zeggen, aan een gebrek aan zelfvertrouwen en assertiviteit, aan een onvoldoende stressbeheersing, aan een conflict van waarden en loyaliteit, aan spanningen en conflicten… Sonja Van Rompaey voegt hieraan toe dat de Burn-in ( de bevlogenheid, het professionele ideaal, het streven naar een persoonlijke verwezenlijking, vervulling) de bron (bed) is van de Burn-out. De professionele ambities worden gedicteerd door de persoon zelf, door eigen normen, en niet zozeer door de omgeving. Deze ambities worden steeds weer in vraag gesteld en zijn zo hoog dat ze moeilijk te bereiken zijn. (cfr. Michel Delbrouck, LE BURNOUT DES SOIGNANTS). Er is een groot doorzettingsvermogen, een grote wil die wordt in stand gehouden door een groot altruïsme (men wil de andere helpen, hem uit zijn lijden bevrijden,…) en een hoog verantwoordelijkheidsgevoel (engagement). Een 3de VRAAG wordt gesteld in de plenaire vergadering: Welke moeilijkheden ondervindt men bij het vaststellen van een BO? Wat heeft men nodig om een BO te herkennen? Moeilijkheid: de persoon met een BO is zelf geen vragende partij, gaat niet op consultatie want hij is er zich niet van bewust of schaamt er zich over. Denkbare oplossingen: - de leidinggevenden opleiden zodat zij een BO kunnen herkennen - sensibiliseren, het concept vulgariseren (Campagne) - tijd en ruimte vrijmaken om erover te praten binnen de orderneming - contacten organiseren tussen de artsen, de ergonomen en de psychologen - code van goede praktijk installeren (bijvoorbeeld, in de EDPB wordt er al multidisciplinair gewerkt) - risicoanalyse op psychosociaal vlak van een functie in kaart brengen, bestuderen welke preventiemiddelen men kan installeren en welke aanbevelingen men kan doen op niveau van de arbeidsvoorwaarden (primaire preventie) - een bewustmaking van de risico’s - identificeren van de type organisaties, de managementstijl die een BO kan veroorzaken
-
-
vooral de KMO’s niet vergeten, die geen syndicale vertegenwoordiging hebben, geen artsen…: zij moeten in eerste instantie geïnformeerd worden. Een duidelijke definitie hebben, die erkend wordt door de professionals. Over een lijst , een rooster kunnen beschikken De professionals informeren, daarna het personeel via de risicobeheersing De huisartsen verwittigen dat een herstel minimum 3 maanden vraagt (tot soms 2 jaar) en dat men best doorverwijst naar een psychotherapeut De blokkages die men nu ziet bij bepaalde instellingen (onbegrip bij de mutualiteiten,…) opheffen Een meetinstrument met de indicatoren ontwikkelen, deze uittesten en evalueren op wetenschappelijk niveau om op die manier een beter begrip en verantwoording bij de mutualiteiten , FBZ, etc. te bekomen Maar vooral PREVENTIEF optreden, zowel de individuele als de contextuele elementen in acht nemen De campagne BO uitbreiden naar stress en leedop het werk Duidelijke definities van BO, depressie, fibromyalgie, chronische vermoeidheid, workaholic
