EUROPEES OVERZICHT VAN DE POSITIEVE ACTIES

EUROPESE COMMISSIE Directoraat-Generaal, Voorlichting, Communicatie en Cultuur, Audiovisuele sector Dienst voorlichting voor vrouwen

* *

* * '

Nr. 42

EUROPEES OVERZICHT VAN DE POSITIEVE ACTIES

*

*

*

*

*

*

*

*

*

Rue de la Loi, 200 · B-1049 Brussel · Tel. 299.94.11 / 299.94.16

*

*

*

EUROPEES OVERZICHT VAN DE POSITIEVE ACTIES

door EVELYNE SERDJENIAN doctor in de sociologie organisatie-adviseuse

EVELYNE

SERDJENIAN

is als sociologe gepromoveerd aan de Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales in Parijs en heeft in Frankrijk en de Verenigde Staten verschillende studies over gelijke kansen gepubliceerd. Zij kan bogen op meer dan twintig jaar ervaring als raadgevend ingenieur op het gebied van personeelszaken en opleiding, marketing en communicatie in verschillende grote ondernemingen en overheidsinstanties, waar zij heeft gewerkt in het Frans, Engels en Spaans. De afbeelding op de voorpagina is van de hand van Christine Ljubanovic.

INHOUDSOPGAVE INLEIDING - Wat we verstaan onder positieve acties. De oorsprong van positieve acties ten behoeve van Europese vrouwen. Waarom een overzicht van positieve acties? De deelnemende overheidsorganisaties en particuliere organisaties. EEN STUDIE INZAKE VROUWELIJK PERSONEEL - Voor een op de twee organisaties begint alles met een studie. Intervieuws. Opinie-onderzoeken. De werkgroepen. Statistische studies. DE OORSPRONG VAN EEN VROUWVRIENDELIJKE AANPAK - De bestaansgrond. De rol van pressiegroepen. Werkgelegenheid en technologische veranderingen. STATISTIEKEN VAN DE VROUWENARBEID in de organisaties die aan het onderzoek hebben meegewerkt. Percentage vrouwen ten opzichte van het vaste personeel, het kader en het directiepersoneel. Mannen en vrouwen die in deeltijd werken. "Vrouwelijke" en "mannelijke" beroepen. GEBIEDEN WAARIN POSITIEVE ACTIE IS ONDERNOMEN Werving, opleiding, veranderingen van beroep, promotie, bewustmaking, organisatie van vrouwennetwerken, aanpassingsmaatregelen. DE SOCIALE VOORDELEN - Van de bescherming van de vrouw tot die van het kind. Moederschapsverlof en andere specifieke voordelen van vrouwen. Sociale voordelen samenhangend met kinderen (vergelijkend overzicht van de 12 landen). Ouderverlof. Aanpassing van de werktijd. Kinderopvang en opvang in geval van ziekte. DE DOELSTELLINGEN VAN DE De kwantitatieve doelstellingen. De kwalitatieve doelstellingen.

GELIJKHEIDSPROGRAMMA'S

DE FOLLOW-UP De uitvoering van het programma. Evaluatie en verspreiding van de resultaten. Gedecentraliseerde programma's. CONCLUSIE - De voorwaarden voor een beleid inzake vrouwenarbeid BIJLAGEN: Aanbeveling van 13 december 1984, vragenlijst, bibliografie, dankwoord.

011NL

INLEIDING Wat we verstaan onder positieve acties Dit overzicht van de positieve acties in Europa is opgesteld in het kader van de Aanbeveling van de Raad van 13 december 1984 betreffende de bevordering van positieve acties voor vrouwen (84/635 EEG, PB Nr. L 331/34 van 9 december 1984), geciteerd in de bijlage. Er werden positieve acties ondernomen in de particuliere en de overheidssector van de Lid-Staten om de werkgelegenheid voor vrouwen te verruimen, en die acties wilden wij inventariseren. De Commissie van de Europese Gemeenschappen heeft vanaf 1982 acties in de banksector, in de industrie en de media en bij de overheid rechtstreeks gestimuleerd door middel van drie achtereenvolgende actieprogramma's. "De gelijkheid tussen vrouwen en mannen is weliswaar rationeel gezien een vereiste, maar dat wil nog niet zeggen dat deze, zelfs in samenlevingen die zich laten voorstaan op democratische idealen, ook een vaststaand feit is". "Acties zijn nodig om de psychologische, sociologische en institutionele veranderingen uit te voeren, die ervoor moeten zorgen dat mannen en vrouwen zich gelijk voelen en elkaar als zodanig erkennen"(1 ). De namen van de bedrijven waarmee in het kader van deze studie contact is opgenomen, werden ons gegeven door de verschillende netwerken van deskundigen van de Eenheid Gelijke kansen van de Europese Commissie en met name door het netwerk voor Positieve Acties. Later werden mij andere namen medegedeeld door de bedrijven zelf. Het was de bedoeling gegevens te verzamelen over de gelijke kansen in de praktijk en dus niet een representatieve steekproef van organisaties in het algemeen te krijgen. Van de 350 organisaties in de 12 EG-landen die zijn benaderd, hebben er 123 mee ingestemd bij te dragen aan het Europees overzicht van positieve acties. Dit overzicht is tot stand gekomen met behulp van een lijst van vijftig vragen, waaronder tal van open vragen (zie bijlage). Deze werd uitgewerkt met behulp van suggesties van het netwerk Positieve Acties van de Europese Commissie. Naast de 12 monografieèn die een overzicht geven van de beste programma's voor gelijke kansen en die zijn gepubliceerd in de vorm van een deskundigenrapport (2) en de inventarisatie van 120 voorbeelden van positieve acties, waren ongeveer honderd overheidsbedrijven en particuliere ondernemingen bereid de vragenlijst te beantwoorden. Er hebben vervolgens in ongeveer twintig van die bedrijven gesprekken plaatsgevonden, om informatie in te winnen over de meest gedetailleerde gelijkheidsprogramma's en om de antwoorden op open vragen te preciseren. De analyse die wij hierna geven, is bedoeld om de deelnemers aan het maatschappelijk leven voorbeelden te geven van acties die werkelijk worden toegepast in particuliere ondernemingen en overheidsbedrijven. De vragenlijst werd voorgelegd in het Engels of in het Frans, met een toelichting voor de directeur voor intermenselijke betrekkingen. Op basis van de antwoorden, die zijn verwerkt via de computer, hebben wij kunnen inventariseren: -de soorten maatregelen ten gunste van het vrouwelijk personeel, -het waarom van de ondernomen acties, -de werkgelegenheidsstatistieken voor vrouwen in de globale categorieën personeel, -de gebieden waarin acties worden ondernomen om vrouwen vooruit te helpen, -de sociale voordelen voor ouders, -de doelstellingen in het kader van de gelijkheidsprogramma's en de wijze waarop de resultaten worden opgevolgd. Hieronder volgen twee schema's met de naam van de deelnemende organisaties - overheid en particulier -, met vermelding van het respectieve aantal vaste medewerkers en het percentage vrouwen (cijfers u'rt 1988). 011NL

Positieve actie Positieve actie (3) is voortgekomen uit de constatering dat er meer moet worden gedaan dan gelijkheid garanderen, maar dat er ook moet worden gevochten tegen het voortbestaan van traditionele attitudes, om een gediscrimineerde bevolkingsgroep de toegang tot gelijke kansen te waarborgen. Positieve actie gaat dus verder dan het garanderen van rechten; zij corrigeert situaties die vrouwen de toegang tot dezelfde banen als mannen verhinderen. Positieve actie is het instrument van een beleid dat is voortgekomen uit initiatieven op institutioneel en wetgevend vlak om de voorwaarden voor gelijkheid te scheppen en belemmeringen van niet-juridische aard weg te nemen. Positieve actie zet veelal feitelijke ongelijkheden recht, om zo vrouwen in alle beroepen, op alle niveaus van verantwoordelijkheid, vooruit te helpen. In bedrijven en bij overheidsdiensten betekent dit dat de procedures en gebruiken ten aanzien van personeel dienen gewijzigd, die "een discriminerende invloed hebben op wervingsactiviteiten, op de eerste aanstelling in een functie, op de regels voor overplaatsingen en promoties en op het geheel van de arbeidsvoorwaarden"(4), en dat de scheiding tussen banen op de arbeidsmarkt ongedaan moet worden gemaakt. Maatregelen in het kader van de positieve actie kunnen vrouwen de mogelijkheid bieden bijvoorbeeld een nieuwe opleiding te volgen om van beroep te veranderen, werk te vinden of te worden bevorderd, of zich te richten op beter betaalde technische beroepen en op betere toekomstmogelijkheden (5). Aangezien het ouderschap met alle bijbehorende verantwoordelijkheden in bepaalde omstandigheden gevolgen kan hebben voor de loopbaan van moeders, en steeds vaker ook van vaders, vullen organisaties de op nationaal niveau genomen wettelijke maatregelen aan met specifieke maatregelen om, afhankelijk van het land, te verhinderen dat moeders worden ontslagen, te voorkomen dat zij hun toevlucht nemen tot deeltijdse betrekkingen en te zorgen dat zij hun werk gemakkelijker kunnen verenigen met de opvoeding van hun kinderen. Deze doelstelling legt, meer dan wat dan ook, de overheid, het bedrijfsleven en de werkgeversorganisaties, en het personeel en de vakbonden een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid op voor een geboortenbevorderend beleid, aangepast aan de nieuwe verwachtingen van vrouwen in de samenleving en aan de nieuwe gezinsstructuren, met name waar het gaat om eenoudergezinnen (6). Via positieve acties streven bepaalde ondernemingen naar een rationeel beheer van al hun categorieën personeel en naar verhoging van de produktiviteit door ieders vaardigheden te ontwikkelen en willen zij zich als "een goed burger" gedragen. In het kader van deze studie over de gebruiken in het bedrijfsleven mogen wij zeker niet voorbijgaan aan het feit dat, afgezien van de situatie in het bedrijfsleven, vrouwen dank zij specifiek op hen gerichte onderwijsacties kunnen deelnemen aan of herintreden in het economisch verkeer. Dank zij door de Staten en de plaatselijke overheden en, met name in de Verenigde Staten, door stichtingen ondersteunde programma's, waarbij psychologische steun wordt gegeven en wordt gezorgd voor kinderopvang, kunnen vrouwen een beroepsopleiding volgen die aansluit op de reële vraag vanuit de markt, voordat zij in dienst worden genomen door plaatselijke werkgevers die bereid zijn om hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te aanvaarden (7). De oorsprong van positieve acties ten voordele van Europese vrouwen: Bij de ontwikkeling van positieve acties moet met nadruk worden gewezen op de rol van de internationale instellingen, zoals de Europese Gemeenschap, en de nationale overheidsinstanties, die elk verantwoordelijk zijn zowel voor het vaststellen van het wettelijk kader voor de gelijkheid van kansen als voor het stimuleren van de organisaties om het "voluntaristische" spel te spelen waarvan de wet stilzwijgend uitgaat(8). In sommige landen is de rol van de vakbonden en werkgeversorganisaties bepalend geweest voor het ondersteunen van het streven van de wetqever en het vertalen van diens bedoelingen in feiten. 011NL

In een door de Eenheid Gelijke kansen in 1988 gepubliceerde gids zijn de richtsnoeren op het gebied van positieve acties vastgesteld (9). In de slotfase van het tweede actieprogramma op middellange termijn 1986 - 1990, is er een nota opgesteld waarin de rapporten van de nationale deskundigen van het sinds 1986 bestaande netwerk Positieve Acties betreffende motiverende factoren en belemmeringen voor de realisatie van programma's in de bedrijven zijn samengevat (10). Een ander in 1991 (11) gepubliceerd rapport gaf een evaluatie van de positieve actie in 2700 bedrijven van verschillende grootte in verschillende sectoren. Van de 346 bedrijven die reageerden, hadden er 52 een programma voor positieve acties opgezet. Hun beleid inzake beheer van menselijke hulpbronnen werd voorgesteld als de voorwaarde voor de rentabiliteit van het bedrijf. De auteurs van deze studie moedigden de Commissie aan ruimere bekendheid te geven aan haar beleid ten gunste van de gelijkheid van kansen en aan de meest doeltreffende methoden op dat gebied. Positieve actie ontketent de dynamiek van gelijke kansen en zet in de praktijk, dat wil zeggen in de organisaties, aan tot nadenken over de middelen die moeten worden ingezet om de voorwaarden voor gelijkheid te scheppen. Waarom een overzicht van positieve acties? Een Europees onderzoek op het gebied van positieve actie is van belang omdat dit kennis van de verschillende methoden oplevert. Het ene land heeft veel ervaring op het gebied van de lokale overheden opgedaan, het andere met grote overheidsbedrijven; het ene land heeft voorrang gegeven aan de uitvoering van programma's door externe adviseurs, terwijl het andere land dit doet door in bedrijven diensten op te zetten voor gelijke kansen, enz.

OPMERKING Bij het analyseren van de antwoorden op de vragenlijst is gebruik gemaakt van gegevens die zijn verstrekt door de organisaties. Na bepaalde citaten wordt de naam van het land afgekort om de tekst niet te zwaar te maken. Alleen bedrijven in de voormalige BRD werden geïnterviewd.

011NL

(1) Met dft manifest met humanistische inslag begint een studierapport van de Raad van Europa, een instelling die er ook in ruime mate toe heeft bijdragen het beginsel van gelijke kansen ingang te doen vinden: L'Egalité entre les hommes et les femmes. Straatsburg, 1982. (2) Zie het in het Frans en het Engels gepubliceerde verslag van de eenheid "Acties voor de werkgelegenheid van vrouwen en de gelijkheid van man en vrouw" van het directoraat-generaal Werkgelegenheid, industriële betrekkingen en sociale zaken (DG V) van de Commissie van de EG, onder de titel "12 programmes européens pour l'égalité professionnelle. Brussel 1990. (3)

Afgeleid van het Engelse "affirmative action', dat een voluntaristische aanpak impliceert.

(4) In "Etudes des programmes d'action en tant que stratégies destinées à intégrer les travailleurs féminins et d'autres groupes minorisés dans le marché du travail", blz. 13, rapport van het Centre National de Sociologie du droit social de Bruxelles, onder leiding van prof. Eliane VogelPolsky, CEG, document nr 34. nov. 1982. (5) Over positieve acties en het opzetten van een programma voor gelijke kansen, zie: Evelyne Serdjénian, "Les femmes et l'égalité professionnelle - Des moyens d'action." INSEP Editions, Parijs, 1987. (6) Zie hiervoor: Vie professionnelle - Vie familiale dans une perspective européenne, Les actes du congrès de Strasbourg, september 1992, Union Professionnelle Féminine, eindredactie: Evelyne Serdjénian, blz. 17-47. (7) In Frankrijk is dit het geval met de "Action Professionnalisation Femmes" in Marseille en in de Verenigde Staten met "Centers for Employment Training" (CET) in Californie. Wat betreft "tweede" carrières vormen de "Centres Retravailler", die in 1974 in Frankrijk zijn opgezet door Evelyne Sullerot, een beroemd voorbeeld. (8) De economische, sociologische en wettelijke factoren, die maken dat met vrouwen rekening kan worden gehouden als aan mannen gelijke economische aspecten, worden geanalyseerd in: Evelyne Serdjénian, "L'Egalité des chances ou les enjeux de la mixité". Editions d'organisation, Parijs, 1988, met verwijzingen naar Europa, de Verenigde Staten en Canada. (9) Positieve actie ten voordele van vrouwen op het gebied van de werkgelegenheid - Gids, CEG, directoraat-generaal Werkgelegenheid, Luxemburg, 1988. (10) Ogilvy Adams en Rinchart (Information et entreprise), Réseau Actions Positives - Facteurs motivants, obstacles et lignes de conduite, CEG, Eenheid Gelijke kansen, Brussel, 1992. (11) ER Consultants, Etude d'évaluation de l'action positive en faveur des femmes, CEG, Eenheid Gelijke kansen, Brussel 1991.

011NL

10

OVERHEIDSORGANISATIES LAND

NAAM VAN DE ORGANISATIE

DUITSLAND (D)

REGERING STAAT HESSEN MINISTERIE VOOR VROUWENZAKEN UNIVERSITEIT HAMBURG KRIJGSMACHT MINISTERIE VAN DEFENSIE RTT SABENA DEENSE OMROEP DEENSE SPOORWEGEN DIRECTORAAT ARBEID KAD STAD KOPENHAGEN AEROSPATIALE EDF­GDF RADIO­TV TELECOMMUNICATIE ENEL ITALTEL PROVINCIE MILAAN AER RIANTA FAS LEO LABORATORIES RADIO TV EIRE ETAT LUXEMBOURG

BELGIË (Β)

DENEMARKEN (DK)

FRANKRIJK (F) GRIEKENLAND (G) ITALIE (I) IERLAND (IRL)

LUXEMBURG (L) NEDERLAND (NL) " VERENIGD KONINKRIJK (UK)

'

011NL

MINISTERIE VAN BINNENLANDSE ΖΑΚΕΓ I NOS PTT UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM BIRMINGHAM BRITISH BROADCASTING BRITISH COUNCIL BRITISH RAIL CAMBRIDGESHIRE CC ABERDEEN DC ELECTRICITY COUNCIL HARLOW DC INLAND REVENUE LEICESTER CC LONDON WEEKEND TV LOTHIAN RC NORTH HEALTH POSTOFFICE PRUDENTIAL STRATHCLYDE RC UK CIVIL SERVICE

11

% F 41 ­ ­ 6 38 15 ­ 38 14 80 100 85 12 19 33 16 8 42 51 26 35 50 32 22

24 24 22 30 62 39 58 7 ­ 30 20 ­ 59 33 32 72 75 17 ­ 74 48

VAST

PERSONEEL 151 365 ­ ­ 57 870 2 991 25 603 ­ 3 550 22 200 135 107 000 16 00Ò 33 286 151 752 2 254 30 713 112 352 17 000 3 107 2 000 2 362 350 2 137 10 975

150 3 100 5 54 30 1 140 3 148 70 4 1 28 190 68 550

000 879 000 000 000 094 744 000 ­ 062 000 ­ 061 464 670 461 ­ 000 ­ 000 000

PARTICULIERE

ORGANISATIES

LAND

NAAM VAN DE ORGANISATIE

DUITSLAND (D)

DEVT ÉCONOMIQUE DIGITAL EQUIPMENT HEWLETT­PACKARD IBM DEUTSCHLAND GÉNÉRALE DE BANQUE L'ORÉAL LEVI STRAUSS MOTOREST PHILIPS ANDELSBANKEN

BELGIË (Β)

DENEMARKEN (DK) SPANJE (E) FRANKRIJK (F)

ITALIE (1) IERLAND (IRL) NEDERLAND (NL)

VERENIGD KONINKRIJK (UK)

011NL

IBM ESPANA RANK XEROX ESPANA AMORA BANQUE PARIBAS BANQUE SOFINCO BULL CIBATEL COGEMA FRUITIÈRE LIMOUSIN IBM FRANCE MSD CHIBRET REDOUTE CATALOGUE SERLI INFORMATIQUE SUPERBA IBM ITALIA ITALGAS NUVOTEM TEO ABN AKZO NEDERLAND AMRO BANK DU PONT DE NEMOURS GIST­BROCADES PHILIPS INTERNATIONAL GTI HOLDING HOLEC IBM NEDERLAND SHELL INTERNATIONAL SHELL NEDERLAND UNILEVER VICON POLYESTER VROOM & DREESMAN AUSTIN ROVER BOOTS BP ESSO UK FORD MOTOR ICL NATIONAL WESTMINSTER BANK ROYAL INSURANCE SHELL UK TESCO STORES

12

% F

VAST

PERSONEEL

66

94

33 16,5 36 40

5 130 28 000 15 875 634

61 40 55

1 546 17 000 3 854

. 17 9 49 43 66 31 4 12 64 20 54 75 50 45 20 2.1 77 45 15 50 5 17 15 6

3 904 1 500 750 3 555 1 467 2 787 26 9 907 67 22 780 1 748 6 760 24 342 13 558 4 778 70 20 000 24 000 20 407 1 500 3 321 70 000 5 404

11

6 000

6 7 18 18 12 33 55 57

1 36 69 27 4 12 15 70 6

000 500 702 000 700 700 500 276 807

65

70 000

1. EEN STUDIE INZAKE VROUWELIJK PERSONEEL Voor een op twee organisaties begint alles met een studie Van de 97 organisaties die de vragenlijst hebben beantwoord, heeft de helft verklaard dat zij een studie hebben verricht om meer te weten te komen over hun vrouwelijk personeel en met kennis van zaken maatregelen te kunnen nemen. Twee organisaties waren daarmee al in 1975 begonnen: Shell Nederland en IBM France, vier vóór 1980, 17 tussen 1980 en 1984 en 40 tussen 1985 en 1990. Wij geven hieronder de belangrijkste toegepaste onderzoektechnieken aan. Interviews 30 organisaties hebben een studie gedaan via interviews, waarbij zij tussen de 15 (Coopérative de Limousin) en 1000 (de Nederlandse PTT) personen vragen stelden. In de andere organisaties zijn steekproeven genomen bij groepen van gemiddelde omvang: -150 bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen, -130 bij de Belgische RTT, - 87 bij de Deense televisie, 200 op het stadhuis van Kopenhagen - 224 bij IBM France, 51 bij Superba, 148 bij EDF-GDF in Frankrijk, -100 bij Italgas en 700 bij ENEL in Italie, - 30 bij de Ierse Leo Laboratories, -119 bij BP in het VK, 88 bij de BBC, 30 bij de Britse Royal Insurance. Opinie-onderzoeken 22 organisaties hebben een opinie-onderzoek verricht; dit zijn met name: -de Commissie van de Europese Gemeenschappen, met een vragenlijst voor het voltallige vrouwelijk personeel, -de Belgische RTT, bij een door het land reizende tentoonstelling, -Andelsbanken in Denemarken, bij 236 personen, -IBM Espana bij 76% van de totale bevolking, -IBM France bij al het vrouwelijk personeel en een representatieve steekproef bij 500 mannen, zijnde in totaal 4000 personen; Aérospatiale bij alle vrouwen en 3% van het mannelijk personeel; de bank Sofinco, via een brief van de president-directeur aan iedere medewerker, om te weten te komen wat de verwachtingen zijn, -De Leo Laboratoria IRL bij 10% van het personeel, -De provincie Milaan bij 845 personen, -De Nederlandse PTT bij 1000 personen, -De Regionale Raad van Strathclyde VK via een vragenlijst voor alle werknemers; Esso bij 21 % van de bezetting van het onderzoekcentrum in Abingdon; Royal Insurance via een representatieve steekproef bij 732 personen, met 182 antwoorden. De werkgroepen Bovendien hebben 20 organisaties werkgroepen samengesteld om bepaalde aspecten van het werken van vrouwen nader te bestuderen: -via bijeenkomsten van het paritair comité van de Commissie van de Europese Gemeenschappen en door instelling van permanente werkgroepen bij de vakbonden, -om de problematiek van het vrouwelijk militair personeel bij het Belgische ministerie van Defensie los te maken, heeft de Belgische RTT ontmoetingslunches en seminaries voor 160 personen georganiseerd, -het Deense Directoraat voor Arbeid heeft een commissie ingesteld waarin alle afdelingen zijn vertegenwoordigd; in 1987 heeft de stad Kopenhagen een bijeenkomst belegd voor 200 leidinggevende vrouwen, 011NL

-IBM France heeft in 1975 een werkgroep opgezet voor elke grote categorie beroepen, een groep om de arbeidsomstandigheden te bestuderen, een groep om de sociale voordelen verbonden met het moederschap en de kinderopvang te verbeteren, die in 1976 haar besluiten bekend moest maken; het Franse Aérospatiale heeft een werkgroep ingesteld om het actieplan op te stellen, -de Ierse radio en televisie heeft een werkgroep opgezet voor vrouwen in de televisiewereld, -in het metaalbedrijf GTI in Nederland heeft een groep als thema gehad: "Een vrouw in de bouw", -de British Council heeft een werkgroep ingesteld voor het beleid inzake gelijke kansen; de BBC heeft zich gebogen over loopbaanonderbrekingen, de toegang tot opleidingen, de verenigbaarheid van beroepsleven en gezinsleven, kinderopvang; de Electricity Council van het Verenigd Koninkrijk heeft een gemengde groep, bestaande uit directie en vakbonden, opdracht gegeven om in het bijzonder de houdingen en stereotypes, de gebruiken op het punt van tewerkstelling, de flexibele werktijden en de mogelijkheden tot bewustmaking te bestuderen. Statistische studies Bovendien verklaarden 35 organisaties dat zij statistische studies hebben verricht.

011NL 14

2. DE OORSPRONG VAN EEN VROUWVRIENDELIJKE AANPAK De bestaansgrond Vervolgens wilden wij weten welk element de aanzet heeft gegeven tot een aanpak, studie of actie ten gunste van de werkgelegenheid van vrouwen. Wij zullen hier in volgorde van belangrijkheid de personen, groepen personen of motiveringen vermelden die tot deze aanpak hebben geleid. "NB: Wanneer dit ons van belang leek, hebben wij per land details vermeld. De rol van pressiegroepen Besluit van de directie: In 64 organisaties (waarvan 21 Britse, 13 Nederlandse en 9 Franse) is een studie ten behoeve van vrouwen verricht op initiatief van de directie. Bij 22 organisaties gaat het hier specifiek om een "verzoek van de moedermaatschappij". Verzoek van het vrouwelijk personeel: Bij slechts 26 organisaties (waarvan 6 VK, 6 NL, 5 DK) kwam de motivatie voort uit "een verzoek van het vrouwelijk personeel". Verzoek van de vakbonden: Bij 27 organisaties was er sprake van "een verzoek van de vakbonden" (waarvan 6 NL, 8 VK). NB: Bij deze twee laatste initiatieven zijn de bedrijven in de overheidssector sterker vertegenwoordigd dan die in de particuliere sector, zonder dat dit soort aanpak zich echter in een van de betrokken landen uitsluitend tot de eerstgenoemde sector beperkte. Druk van institutionele zijde: Het min of meer directe verzoek van een overheidsinstelling was bij 39 overheids- en particuliere organisaties (waarvan 12 VK, 9 F, 6 NL, 4 DK, 2 IRL) doorslaggevend, en het verzoek van de EEG gaf de aanzet tot de studie of het actieprogramma voor 8 organisaties. Wettelijke verplichting: Bij 24 organisaties, waarvan 12 in het VK, was de aanpak het gevolg van een wettelijke verplichting. Werkgelegenheid en technologische

veranderingen

Een onevenwichtige verdeling tussen mannelijk en vrouwelijk personeel in de verschillende categorieën betrekkingen, technologische veranderingen en het gebrek aan gekwalificeerde kandidaten vormden voor tal van bedrijven de bestaansgrond van een programma voor gelijke kansen. Onderbenutting van vrouwelijk personeel: Structurele redenen, zoals de ondervertegenwoordiging van vrouwen in verantwoordelijke functies, worden door 31 organisaties genoemd, evenals de ondervertegenwoordiging van vrouwen onder het technisch personeel. De oververtegenwoordiging van vrouwen onder arbeiders en laaggekwalificeerd personeel wordt eveneens benadrukt. De National Westminster Bank maakt meer in het algemeen melding van de onderbenutting van vrouwelijk personeel, en de Griekse diensten voor telecommunicatie wijzen op de discriminatie die ten aanzien van vrouwen in alle sectoren en categorieën wordt gehanteerd. Gebrek aan vakbekwaam personeel: 011NL

15

- Door de vermindering van de bevolking moet een beroep worden gedaan op vrouwen als "nieuwe" bron van werving (in Denemarken wordt 73% van het aantal banen dat tot 1993 is geschapen, ingenomen door vrouwen) (Deense Spoorwegen - DSB, DK). - GTI Holding Ltd en Vicon Polyester (landbouwmachines) onderstrepen dat er in Nederland in de jaren '90 niet meer voldoende technici en jongeren zullen zijn die zijn opgeleid voor de metaalindustrie, terwijl Esso en de Britse posterijen een tekort aan academici en ingenieurs vrezen. - De British Petroleum Company heeft behoefte aan gekwalificeerde sollicitanten, ongeacht geslacht of ras, en ICL heeft nood aan bekwaam personeel in de informatica-industrie in het Verenigd Koninkrijk. Nieuwe economische eisen en omscholing van personeel: - 6 bedrijven hebben verklaard dat een verandering op technologisch vlak hen ertoe had aangezet stappen te ondernemen om vrouwen aan te stellen. De sectoren in kwestie zijn de telecommunicatie, de spoorwegen, de produktie van computers, de voedermiddelenindustrie en de elektronica. - De concurrentie, de kwaliteitseisen, de behoefte aan veelzijdigheid en aan interne mobiliteit hebben de besluitvorming bij Superba in Frankrijk beïnvloed, - bij de Cambridge County Council lag de wens om een goed personeelsmanagement te voeren aan de basis. - Het gebrek aan gekwalificeerde managers wordt naar voren gebracht door Holec (elektrische machines - NL), terwijl het Stadhuis van Kopenhagen de toepassing van een actieprogramma verklaart vanuit de noodzaak om betere leiders op te leiden. - De erkenning dat discriminatie vanuit economisch oogpunt uit den boze is, was voor Ford Motor Company in het Verenigd Koninkrijk een belangrijke motivatie, en voor het Britse Royal Insurance was de drijfveer het streven om zich als verantwoordelijke burger op te stellen. - Voor de Deense spoorwegen ten slotte heeft de uitwerking van een imago van moderne onderneming een rol gespeeld.

011NL

16

3. STATISTIEKEN IN VERBAND MET DE VROUWENARBEID ¡n de organisaties die aan het onderzoek hebben meegewerkt. Beide op de volgende bladzijden weergegeven tabellen vermelden, per land, statistische gegevens die dateren van 1988. Hiermee kan, op basis van de door 90% van de bedrijven in onze steekproef opgegeven cijfers, de mate van tewerkstelling van vrouwen worden vastgesteld door het volgende te vergelijken: -het percentage vrouwen ten opzichte van al het vaste personeel, -het percentage vrouwen dat deeltijds werkt ten opzichte van het totale aantal vrouwelijke werknemers, -het percentage vrouwen onder het kaderpersoneel, -het percentage vrouwen onder het directiepersoneel. Wij zullen zien dat in bepaalde organisaties en in bepaalde landen een aanzienlijk percentage vrouwen deeltijds werkt, vergeleken bij het aantal mannen met een deeltijdse job, waarvan het percentage veelal in de buurt van nul ligt. Hieronder vergelijken wij de percentages mannen en vrouwen die deeltijds werken bij de Europese Commissie en in organisaties in Denemarken, Nederland en het Verenigd Koninkrijk, die zo vriendelijk waren ons deze gegevens te verstrekken: DEELTIJDSE Organisatie CEG Stad Kopenhagen Deense televisie Universiteit van Amsterdam Britse overheid Britse posterijen Brits elektriciteitsbedrijf Britse schatkist Stad Aberdeen Stad Birmingham Regio Strathclyde British Petroleum ICL

ARBEID

Mannen 0,2 % 1% 2% 35% 0,5 % 5% 0,2 % 1% 6% 4% 2% 1% 0,2 %

Vrouwen 4% 30% 19% 66% 8% 32% 23% 14% 35% 62% 74% 5% 10%

De cijfers in de onderstaande tabellen laten ons zien dat er slechts weinig organisaties zijn waar vrouwen met dezelfde verantwoordelijkheid als mannen, niet in de minderheid zijn. Dit gebrek aan evenwicht wordt ten nadele van het vrouwelijk personeel nog verergerd door de toepassing van deeltijd-arbeidscontracten en door het feit dat vrouwen doorgaans andere banen dan mannen betrekken: met name minder gekwalificeerde, minder betaalde banen met minder toekomstmogelijkheden.

011NL

17

STATISTIEKEN IN VERBAND MET DE VROUWENARBEID IN 86 ORGANISATIES LAND

ORGANISATIE

Β

EUROPESE COMMISSIE LANDSVERDED IG ING MINISTERIE VAN LANDSVERDED IGING L'ORÉAL MOTOREST PHILIPS TELEGRAAF­ EN TELEFOONDIE NST GÉNÉRALE DE BANQUE DEVP ECONOMI QUE HEWLETT­PACKARD IBM DEUTSCH LAND STAAT HESSEN ANDELSBANK EN DANISH BROADCAST DANISH STATE RAILWAYS DIRECTION TRAVAIL KAD STAD KOPENHAGEN IBM ESPAÑA RANK XEROX ESPAÑA AEROSPATIALE AFPA AMORA BANQUE PARIBAS BANQUE SOFINCO BULL CIBATEL COGEMA EDF­GDF FRUITIÈRE DU LIMOUSIN IBM FRANCE MSD CHIBRET REDOUTE CATALOGUE SERLI INFORMATIQU E SUPERBA TELECOMMUNI CATIE RADIO­TELEVISIE ENEL IBM ITALIA ' ITALFAS ITALTEL PROVINCIA MILANO

D

DK

E F

G I

011NL

% VROUWEN ONDER VAST PERSONEEL

% VROUWEN IN DEELTIJD

% VROUWEN IN LEIDINGGEV ENDE FUNCTIES

% VROUWEN TEMIDDEN VAN HIER­ ARCHISCHE VERANT­ WOORDE­ LIJKEN 3,5 348 ­ ­

46 6

111 700 57 870

4 ­

12 3

2 629 29 680

38 40 61 40

2 991 634 1 546 17 000

13,5 Zeer zwak 88 91

8 ­ 41 8,5

148 ­ 212 813

6 20 8 ­

32 138 48 ­

15 40 66 33 16,5 41 55 38 14 80 100 85 17 9 12 37 49 43 66 31 4 12 19 64 20 54 75 50 45 16 33 8 20 21 42 51

25 603 15 875 94 5 130 28 000 151 365 3 854 3 550 22 200 135 107 000 16 000 3 904 1 500 33 286 11 334 750 3 555 1 467 2 787 26 9 917 151 752 67 22 780 1 748 6 740 24 342 30 713 2 254 12 352 13 558 4 778 17 000 3 i 07

9 31 77 5 28 ­ 28 19 22 ­ 19 30 0,16 ­ 3 24 te verw. 13 6,5 7 0 11 6 0 17,5 ­ 21 0 5 0 ­ 5 6,6 5 ­ ­

5 16 41 14 8 ­ 22 NA 52 35 ­ 47 14 9,5 10 35 30 19 38 8 2 7 11 0 22 32 27 33 8 8 33 8 19 9 8,5 ­

762 ­ 70 668 000 ­ 51 ­ 553 60 ­ 98 815 38 117 704 100 196 356 408 ­ 043 011 ­ 311 291 357 3 13 016 064 388 020 314 ­ ­

1 2 3 10 4 ­ 23 19 3 0 100 41 4 1 2 8 31 ­ 11 5 2 2 2 32 4 46 75 33 6 1 29 2 4,3 4 4 18

141 ­ 7 786 000 ­ 447 89 795 7 .22 436 474 200 648 486 250 ­ 96 113 ­ 373 049 14 469 688 356' 3 18 120 196 695 749 707 ­ 103

IX

2 13

1 5 2 1

1 18 23

8 1 3 7

3 1 2

1

4 2

1 1

ORGANISATIE

IRL

AER RIANTA FAS* LEO LABORATORIE S NUVOTEM TEO RADIO TELEFIS EIREANN SHANNON FREE AIRPORT** ETAT LUXEMBOURG ABN AKZO NEDERLAND AMROBANK DU PONT DE NEMOURS GIST-BROCAD ES GTI HOLDING IBM NEDERLAND MINISTERIE VAN BINNENLZAK EN NOS PHILIPS INTERNATION AL PTT UNIVERSITEITV. AMSTERDAM VICON POLYESTER

26 35 50 77 32

AUSTIN ROVER GROUP CITY O F BIRMINGHAM BP COMPANY BBC BRITISH COUNCIL BRITISH RAIL CITY ABERDEEN ELECTRICITY COUNCIL ESSO UK FORD MOTOR COMPANY HALIFAX BUILDING SOCIETY ICL BOARD OF INLAND REVENUE LEICESTER CITY COUNCIL LONDEN WKEND TV LOTHIAN REGIONAL COUNCIL NAT WEST BANK NORTH WEST THAMES REGIONAL HEALTH AUTHORITY POSTOFFICE ROYAL INSURANCE STRATHCLYDE REG. COUNCIL TESCO STORES UK CIVIL SERVICE

7 62 18 39 58 7 30 20 18 12

L NL

UK

% VROUWEN IN DEELTIJD

% VROUWEN ONDER VAST PERSONEEL

LAND

% VROUWEN IN LEIDINGGEV ENDE FUNCTIES

2 000 2 362 350 70 2 137

3 5 0 3

14 30 33 -

1 365 43 6 -

33 22 45 15 50 5 17 6 11

10 20 24 20 1 3 5 6

240 975 000 000 407 500 321 404 000

4 7 39 20 3

9 38 16 3 6

124 3 555 8 366 210 -

12 23 2 0 -

135 2 161 47 -

24 24 15 22

150 3 70 100

000 879 000 000

41 31,5 35 65

11 4

21 423 -

9 3,5 45

6 840 18 000 -

5 500 1 000

66 -

25 -

2 551 -

5 -

500 000 000 094 744 000 062 000 700 700

0,5 62,5 5 2 35 23 0

8 9 48 40 26 10 -

3 770 10 400 1 124 274 2 877 1 662 -

3 2 16 3,5 7 0,5 5 1

304 Docent en 2 450 1 400 421 9 661 196 8 348 2 105

82 33

11 500 15 500

25 10

27 -

960 -

33,5 -

3 23Π-

59 33 32

70 061 4 464 1 670

14 368 -

15 15 -

5 369 450 -

17 25 -

11 495 1 284 -

72 55 -

28 461 70 276 -

52 12,5 -

-

-

10 -

14 466 .

75 17 57

190 000 6 897

32 11

7 13

1 700 1 366

17 15 4

74 65 48

68 000 70 000 550 000

74 65 8

-

-

-

-

4 11-50 13

30 6

36 54 27 30 1 140 3 148 4 12

THE TRAINING AND ENPLOYMENT AUTHORITY SHANNON FREE AIRPORT DEVELOPMENT CORPORATION 011NL

% VROUWEN TE MIDDEN VAN HIERARCHISCHE VERANTWOORDELIJKEN 181 9 24 0 11 45 242 9

19

-

11 300 501 461 . 95 177

"Vrouwelijke"

beroepen

Beroepen en functies die in de door ons bestudeerde organisaties veelal door vrouwen worden uitgeoefend, zijn: ­secretariaatsfuncties, administratieve en boekhoudkundige banen, personeelsfuncties. ­bank­ en loketbeambte, ­hostess, receptioniste, telefoniste, ­verpleegster, maatschappelijk werkster, huishoudelijke hulp, ­serveerster, schoonmaakster, inpakster, ­magazijnbeheerster, verpakster, ­produktiepersoneel voor computers, gegevensvoorbereiding, ­programmeuse, analiste­programmeuse, ­technisch­commercieel ingenieur, ­bibliothecaresse, docente, psychologe, ­vertaalster, linguiste, ­verkoopster, ­produktie­assistente bij de televisie, radio­technicus, omroepster, ­journaliste, grimeuse, ­postbeambte, postbesteller. "Mannelijke"

beroepen

Vrouwen blijken daarentegen helemaal niet of nauwelijks directiefuncties en de volgende beroepen uit te oefenen: ­dienstchef, ­ingenieur, ­inspecteur, ­treinmachinist en instructeur bij de spoorwegen, ­vrachtwagenchauffeur, chauffeur, ­gereedschapmaker, modelmaker, schilder, anodisateur, magazijnsknecht, ­brandweerman, bewaker, nachtwaker, jachtopziener, ­nachtarbeid.

machinale

metaalbewerker,

In enkele specifieke sectoren, afhankelijk van het land: ­verkeersleiding, navigatiepersoneel (Deense veerponten) ­varend personeel, opzichter, traceur (Aérospatiale, F) ­werktuigkundige (luchtvervoer, Β) ­gespecialiseerd en geschoold arbeider (automobielindustrie, VK) ­handarbeider (gasdistributie, I) ­personeel in raffinaderijen, de vervoersector, de onderzoeksector (energie, VK) ­elektromonteur, loodgieter, lasser (elektriciteits­ en gasbedrijf, F) ­tekenaar (machinebouw, IRL) ­geluidstechnicus, technicus, timmerman (TV, IRL en G), ­machinist, cameraman (TV DK). Zo wordt in onze bij de organisaties uitgevoerde steekproef bevestigd dat de structuur van de werkgelegenheid niet gemengd is, wat meteen de voornaamste oorzaak is van de discriminatie inzake lonen en promotiekansen die ten aanzien van vrouwen wordt toegepast (12). Maar ten aanzien van de vertegenwoordiging van vrouwen in hiërarchische functies zijn de "gunstige" percentages die in verschillende organisaties werden geconstateerd (25% van de organisaties heeft ten minste 15% vrouwen in een hiërarchische functie) te verklaren door de keuze van ondernemingen, die werden geselecteerd om positieve voorbeelden te kunnen laten zien. We 011NL

20

hebben hier dus niet te maken met een representatieve steekproef van Europese organisaties, maar met een steekproef waarbij vrouwen, enkele uitzonderingen daargelaten, beter worden "tewerkgesteld" dan elders; de verticale scheiding speelt daar dus een minder belangrijke rol, omdat vrouwen er meer dan elders toegang hebben tot verantwoordelijke functies en ook de horizontale scheidslijn is er minder belangrijk omdat slecht betalende economische sectoren er minder zijn vertegenwoordigd.

(12) Zie hieromtrent Margaret Maruani, "De plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt", in Vrouwen van Europa. nr36, CEG, Brussel, 1991, blz. 49-51.

011NL

21

4. GEBIEDEN WAARIN POSITIEVE ACTIE IS ONDERNOMEN Wij geven hieronder een overzicht van de positieve acties die werden ondernomen door de organisaties die in onze steekproef werden opgenomen, per sector van het personeelsbeheer. Wanneer wij een overzicht geven van alle standpunten of beleidskeuzen van de bedrijven met betrekking tot de tewerkstelling van vrouwen, moeten wij daarbij aantekenen dat sommige organisaties hebben verklaard dat zij het beleid van gelijke kansen om de werkgelegenheid voor hun vrouwelijk personeel te ontwikkelen niet onderschrijven of dat zij dit beleid niet toepasten; zo licht Nuvotem Teo (IRL) zijn benadering toe, die gebaseerd is op absoluut gelijke behandeling: "Wij zijn geen voorstanders van programma's voor positieve actie, die naar ons oordeel discriminerend zijn voor vrouwen; wij vinden dat het kwetsend voor een vrouw kan zijn dat zij wordt aangenomen omdat zij een vrouw is en omdat wij een bepaald quota moeten bereiken. Wij nemen altijd de beste kandidaat aan, of dit nu een man of een vrouw is." Rest natuurlijk de vraag of, wanneer er geen quota's zouden bestaan, in andere bedrijven die zich minder bekommeren om gelijke kansen dan dit bedrijf, de vrouw die niet wordt aangesteld of bevorderd, ook niet "gekwetst" wordtMAATREGELEN OP HET GEBIED VAN WERVING Het aannemingsbeleid is de eenvoudigste weg om een personeelsstructuur te wijzigen; werving neemt dus een belangrijke plaats in onder de maatregelen die in het kader van positieve actie door de organisaties zijn genomen. *

Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen:

-Op de kennisgeving van'het vergelijkend examen is vermeld dat de Commissie een beleid van gelijke kansen voert, -Vrouwen maken deel uit van de jury voor de vergelijkende wervingsexamens. -Tussen de 30 en 50% van de nieuw aangeworven personeelsleden in categorie A moeten vrouwen zijn, -"Bij gelijke kwalificaties en/of verdiensten" zal de voorkeur worden gegeven aan vrouwen. *

In Duitsland:

-Wij maken vacatures bekend met de bedoeling sollicitaties van vrouwen en mannen te ontvangen (Hewlett-Packard), -Wij voeren wervingscampagnes binnen de universiteiten (IBM Deutschland). *

In België:

-Het vast secretariaat stelt kandidaten beschikbaar op basis van hun examenresultaten en niet op basis van geslacht (voorschrift van het Ministerie van Landsverdediging), -Wij stimuleren de aanwerving en bevordering van vrouwen in sectoren waarin zij ondervertegenwoordigd zijn (Sabena), -Wij nemen een percentage vrouwen met een universitair diploma aan dat overeenstemt met het percentage vrouwen dat aan de universiteiten afstudeert (Philips), -Op de examenaankondiging is vermeld "Vrouwen en mannen" (RTT). *

In Denemarken:

-Er wordt naar gestreefd om bij voorkeur vrouwen aan te trekken in alle functies waarin mannen het sterkst vertegenwoordigd zijn. Het streefdoel is vastgesteld op 40% vrouwen, maar dit is moeilijk te verwezenlijken (Deense Omroep), 011NL

22

-Wij willen meer mannen aanstellen in lagere functies en meer vrouwen in de hogere (Stadhuis Kopenhagen). *

In Frankrijk:

-Bij gelijke kwalificaties en diploma's trekken wij bij voorkeur vrouwen aan. Wij vergelijken ook de ontvangen kandidaturen met de verwezenlijkte aanstellingen per geslacht; zodoende verifiëren we of er bij de aanneming niet wordt gediscrimineerd (Aérospatiale). -Bij de werving van ons commercieel kader wordt naar 25% vrouwen gestreefd. (IBM France). -Bij de werving voor kaderfuncties verruimen wij het percentage vrouwen naar gelang van het percentage vrouwelijke gediplomeerden in de specialisaties die voor het bedrijf van belang zijn (EDFGDF). -Er zijn maatregelen genomen op het gebied van publiciteit en toezicht bij de aanwerving (COGEMA). In Italië: -Inzake de aanwerving hebben wij nagegaan of de vrouwen niet door de selectietests worden gediscrimineerd en hebben wij de kandidaturen van vrouwen aangemoedigd (Italtel). *

In Ierland:

-Wij vermelden in al onze advertenties dat wij gelijke kansen bieden (FAS - Training & Employment Authority). * In Luxemburg: -Het beginsel van vergelijkende examens voorkomt elke discriminatie op basis van geslacht. De statistieken laten zien dat er nagenoeg evenveel vrouwelijke als mannelijke kandidaten zijn. Positieve actie zou indruisen tegen de wet op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Staat Luxemburg). *

In Nederland:

-Onze non-discriminatie bij het aanstellen van personeel wordt ondersteund door mededelingen op radio en televisie, in de dagbladen en op scholen (GTI Holding). -De quota's per sectie (faculteit) worden om de twee jaar herzien (Universiteit van Amsterdam). -In het kader van de wervingsreclame publiceren wij ook artikelen in tijdschriften. Wij leiden de wervingsfunctionarissen op met behulp van een video. Wij streven ernaar 70% vrouwen te aaan te werven (Amro Bank). -Aan de hand van publiciteit wordt ernaar gestreefd om vrouwen die al verschillende jaren niet meer actief zijn op de arbeidsmarkt, aan te moedigen om te solliciteren. Wij helpen de overheid en de scholen om vrouwen te stimuleren zich op de industrie te richten (Philips International). -In onze advertenties is vermeld dat wij bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan vrouwen (Ministerie van Binnenlandse zaken). -Wij zoeken vrouwelijke kandidaten die wij kunnen opleiden tot toekomstige managers (Unilever NV). -Er worden vrouwen aangeworven voor technische functies (Vicon Polyester). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-Alle wervingsdocumentatie is herschreven waarbij alle mogelijke sexistische implicaties werden gebannen (Board of Inland Revenue). -De aanwervingsformulieren en -documenten zijn herzien (British Broadcasting Corporation). -Op het sollicitatiedossier is geen geslacht vermeld, de sollicitatieprocedure is herzien, de leeftijdsgrens is verhoogd, (British Council). -De wervingsfunctionarissen zijn opgeleid (The Boots Company). -Voor de wervingsfunctionarissen geldt een gedragscode en zij moeten een opleiding genoten hebben (Birmingham C'rty Council). 23 01 INL

-De wervingsfunctionarissen hebben richtlijnen gekregen geen onderscheid te maken naar geslacht en ras (Cambridge County Council). -Vrouwen worden aangemoedigd te solliciteren voor functies waarin zij ondervertegenwoordigd zijn en elk half jaar vindt er follow-up plaats (Leicester City Council). -De aanwerving wordt opgevolgd, de wervingsfunctionarissen zijn opgeleid, de sollicitatieformulieren zijn gewijzigd en in de advertenties wordt vermeld dat er een beleid van gelijke kansen wordt gevoerd (City of Aberdeen District Council). -Er worden vrouwen aangenomen voor wetenschappelijke functies en ingenieursfuncties; onder de universitären wordt 35% vrouwen aangeworven (Esso UK). -Vrouwen worden aangemoedigd om carrière te maken in de exacte wetenschappen, de engineering en de kaderfuncties (The British Petroleum Company). -Wij moedigen vrouwelijke studenten in de informatica aan door contacten te leggen met de scholen en door een brochure uit te brengen: "Vrouwen bij ICL". -Wij hebben aankomende vrouwelijke ingenieurs ondersteund (The Electricity Council). -In 1987 zijn onderde universitairen 55% vrouwen aangetrokken (Post Office). -Vrouwen worden aangemoedigd om te solliciteren, ook voor arbeidersfuncties, en het percentage vrouwen dat wordt aangenomen moet evenredig zijn met het percentage vrouwen dat solliciteert (Ford Motor).

011NL

24

In 1987 bereikten de aantallen vrouwen die werden aangenomen op kaderniveau bij onze gesprekspartners de volgende percentages: WERVING VAN VROUWELIJK

PAÍS A Β

DK E F

NL UK

011NL

PERSONEEL

% DE MULHERES 24% 16% 4% 33% 33% 45% 30% 5,5% 32% 42% 17,5% 30% 25% 30% 37% 35% 44% 55% 12,5% 69% 50% 44% 36,5% 60% 66% 42% 46% 26% 35% 9% 18%

ENTIDADE IBM Deutschland Europese Commissie Landsverdediging Ministerie van Landsverdediging Générale de Banque Motorest Directoraat Arbeid Deense Spoorwegen IBM España Rank Xerox España Aérospatiale EDF­GDF Banque Paribas COGEMA Universiteit van Amsterdam Civil Service Inland Revenue (T.P.) Post Office British Rail Aberdeen D.C. Harlow D.C. Nat. Westminster Bank Royal Insurance Boots Teseo Stores Halifax Building Society ICL British Petroleum Esso Austin Rover Ford Motors

25

UNIVERSITARIOS ADMITIDOS (M+H) 110 323 2 064 9 113 40 26 491 25 16 405 522 45 54 622 3 800 369 ­ 16 36 ­ 154 96 306 45 31 ­ 151 28 ­ 175

OPLEIDINGSACTIES Opleiding is van belang voor het personeel dat werkzaam is in het bedrijf; opleidingsprogramma's zijn dus essentieel voor de ontwikkeling van categorieën personeel die behoefte hebben aan aanvulling van hun basis- of vakkennis, of zich moeten aanpassen aan een nieuw beroep of een nieuwe technologie. Via de gegeven voorbeelden hebben wij bovendien kunnen vaststellen welke opleidingen vrouwen specifiek nodig hebben om het zelfvertrouwen te krijgen dat voor hen onmisbaar is om nieuwe verantwoordelijkheden te aanvaarden. *

Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen:

-Er worden opleidingsacties opgezet ten behoeve van vrouwelijke managers en ter verbetering van de samenwerking tussen vrouwen en mannen; verder wordt gezorgd voor de opleiding van de wervingsfunctionarissen en opleiders. *

In Duitsland:

-Er is een speciale opleiding opgezet voor vrouwen, genaamd "Vrouwen op het werk", alsmede een opleiding voorde loopbaanontwikkeling van secretaresses (Hewlett-Packard). In België: -Er worden assertieve cursussen en studiebijeenkomsten voor vrouwen georganiseerd; ook nemen vrouwen deel aan managementcursussen (RTT). *

In Denemarken:

-De vakbond verzoekt de werkgevers de opleidingen tijdens de werkuren te organiseren (Vakbond KAD). -Vrouwen die zich willen bezighouden met management kunnen hiervoor een cursus volgen; zij schrijven zich hiervoor zelf in (Deense Omroep). *

In Frankrijk:

-Een extra quota opleidingsuren werd aan het vrouwelijk personeel toegekend (Aérospatiale). -Het plan voor beroepsgelijkheid dat is ondertekend door de directie en de vakbondsafgevaardigden, vermeldt quota's vrouwen die gelden voor de opleidingen tot het niveau van het CAP (diploma van beroepsbekwaamheid); boven dit niveau worden kwantitatieve doelstellingen gehanteerd (Buil). -194 vrouwen hebben een economie-stage gevolgd, 95 volgden een stage voor personeelsontwikkeling; 10 vrouwen zijn geselecteerd om een 3 jaar durende stage voor "kaderpromotie" te volgen, en 5 vrouwen om er een te volgen die 18 maanden duurt (Banque Sofinco). *

In Griekenland:

-In een tijdspanne van drie jaar werden meer dan 2000 vrouwelijke typisten en telefonisten opgeleid voor administratieve posten (Telecommunicatie). *

In Ierland:

-leder jaar wordt aan zowel mannen als vrouwen de brochure met opleidingen overhandigd, en iedereen is vrij om zich hiervoor in te schrijven (Shannon development). -Vrouwen nemen deel aan een "Executive Development programme" (Air Rianta). -Alle seminaries omvatten een module gewijd aan gelijke kansen, en de externe adviseurs worden op de hoogte gebracht van ons beleid (FAS - Training & Employment Authority). In Italië: OHM,

26

-Er worden managementcursussen gegeven aan directrices van secretariaatsscholen en de vakbonden krijgen cursussen over gelijke kansen (Provincie Milaan). *

In Nederland:

-Er is een speciale opleiding voor vrouwen om monteuse te worden en om technische functies en automatiseringsfuncties te bekleden (PTT). -Er worden speciale automatiseringscursussen gegeven voor vrouwen die een administratieve functie bekleden; er zijn ook cursussen om zelfvertrouwen op te bouwen en loopbaanplanningscursussen (Ministerie van Binnenlandse zaken). -Er werd een opleidingsprogramma voor 12 vrouwen georganiseerd, met speciale voorwaarden voor deeltijdse arbeid, kinderopvang, flexibele werktijden; maar op dit moment werken nog slechts 4 van deze vrouwen in het bedrijf (Vicon Polyester). -Er werden beurzen aangeboden aan meisjes in het middelbaar onderwijs om hen tot technische studies aan te zetten (IBM Nederland). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-De opleidingsbehoeften van vrouwelijke managers zijn geanalyseerd (ICL). -De gelijke kansen vormen een op zichzelf staand thema bij managementcursussen (Board of Inland Revenue). -Er werden vergoedingen voor personen ten laste gegeven in geval van een opleiding buiten de werktijd (Aberdeen D.C). -In sommige cursussen is een seminarie van 3 dagen over de contactuele vaardigheden van vrouwelijke managers en gelijke kansen opgenomen (Strathclyde Regional Council). -Er worden studiebijeenkomsten voor managementontwikkeling georganiseerd die alleen voor vrouwen bestemd zijn (The Civil Service). -Managers worden opgeleid inzake gelijke kansen en al het personeel wordt hiervan in kennis gesteld bij de indienstneming; de werknemers worden aangemoedigd om studiebijeenkomsten en cursussen te volgen die gelijke kansen beogen (British Council). -De mogelijkheid bestaat interne cursussen voor het opbouwen van zelfvertrouwen en interne cursussen inzake de presentatie te volgen (Post Office) MAATREGELEN BETREFFENDE VERANDERING VAN

BEROEP

Het merendeel van deze maatregelen bestaat uit cursussen en stages. Gezien de bestaande scheiding op de arbeidsmarkt is bepaalde typisch vrouwelijke beroepen achter zich laten, voor vrouwen vaak de enige manier om een hogere rang en een beter salaris te verkrijgen. Dit is ook een manier om toegang te krijgen tot "loopbanen met perspectief", zoals de commerciële sector en het kader, en om zijn beroepservaring te verruimen met het oog op een promotie. *

In Duitsland:

-Aan de omscholing naar automatiseringsfuncties wordt verhoudingsgewijs door een groot aantal vrouwen deelgenomen (IBM Deutschland). *

In België:

-Koks zijn vervangen door vrouwen (Motorest). -Er konden vrouwen worden benoemd voor 10 speciaal voor hen gecreëerde functies, nadat zij een technische bijscholingscursus hadden gevolgd (Sabena). -Boekhoudkundige medewerkers zijn zich gaan richten op de produktie (Levi Strauss). -In de commerciële sector zijn vrouwen opgenomen (RTT). * 011NL

In Denemarken: 27

-De vrouwenvakbond KAD organiseert een beroepsopleiding voor werkloze vrouwen. -Vrouwen kunnen worden opgeleid voor leidinggevende functies (Danish Directorate of Labour). *

In Frankrijk:

-Er zijn programma's om de loopbaan van secretaresses te versnellen door hen te laten doorstromen naar administratieve banen. Onder de personen die naar commerciële functies zijn doorgestroomd, tellen we 21 % vrouwen (1MB France). -Dank zij de opgezette opleidingen konden de taken worden verrijkt en kon de veelzijdigheid van het personeel in de produktie worden vergroot (Buil). -Vrouwelijke arbeiders zijn bevorderd naar de expeditiediensten (Superba). *

In Griekenland:

-Secretaresses, typistes en telefonistes kunnen van verantwoordelijkheden op zich nemen (Telecommunicatie).

beroep

veranderen

en

meer

In Italië: -Het aantal vrouwen in de verkoop is toegenomen (Società Italiana per il Gas). *

In Ierland:

-Er zijn programma's opgezet om secretaresses te helpen zich om te scholen tot administratieve krachten (Shannon Development). -Vrouwen hebben zich opgewerkt naar kaderfuncties (Nuvotem Teo). *

In Nederland:

-Wij leiden vrouwen op voor kaderfuncties (Vroom & Dreesman). -Er werd een speciale opleiding ontwikkeld voor administratieve medewerksters, om hen op te leiden voor technische functies en automatiseringstaken (PTT). -Er worden mogelijkheden geboden voor secretaresses die een ander beroep verlangen (Philips International). *

In Portugal:

-Een groep administratieve medewerksters werd opgeleid voor technische vakken (Radio TV). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-De overgang van secretariaatsfuncties en administratieve functies naar andere functies werd bestudeerd en vrouwen werden aangemoedigd om van beroep te veranderen (ICL). -Vrouwen worden aangemoedigd om examens af te leggen en ervaring op te doen (National Westminster Bank). PROMOTIE-ACTIES Deze acties gaan ervan u'rt dat vrouwen zich reeds in een carrièrestroom met "perspectief" bevinden. *

Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen:

-Bij gelijke kwalificaties en ervaring wordt voorrang gegeven aan vrouwen. * 011NL

In België: 28

-Dank zij het feit dat een groter aantal vrouwen toegang heeft tot opleidingen, vervullen zij nu functies met grotere verantwoordelijkheid en zijn zij van afdeling veranderd (Generale Bank). -Vrouwen worden aangemoedigd om deel te nemen aan examens en deel uit te maken van de examenjury (RTT). *

In Denemarken:

-Vrouwen die de managementcursus hebben gevolgd, krijgen een baan zodra er een vrij is (The Danish Broadcasting). -Er bestaat een loopbaanprogramma voor mannen en vrouwen waarbij zij moeten zeggen of zij een promotie willen; vervolgens leggen zij een test af en volgen zij een opleiding (Stadhuis Kopenhagen). -In 1987 nam 4 1 % vrouwen deel aan de "leaders"-programma's, waarvoor de deelnemers zich overigens zelf kunnen inschrijven; bij de management-cursussen bedroeg dit percentage 22% (Spoorwegen). *

In Frankrijk:

-Onder de personen die worden bevorderd, tellen we elk jaar 40% vrouwen (d.w.z. 7 à 8% van het vrouwelijke personeel) (Banque Paribas). In Italië: -Er zijn loopbaanplannen opgesteld voor voldoende gekwalificeerde vrouwen (Italtel). *

In Luxemburg:

-Bevorderingen vinden plaats hetzij op basis van anciënniteit, hetzij op basis van vastgestelde percentages. Discriminatie op basis van geslacht is uitgesloten (Luxemburgse centrale overheid). *

In Nederland:

-Er werden loopbaanplannen opgesteld voor vrouwen die een kaderfunctie bekleden (Shell Nederland). *

In het Verenigd Koninkrijk:

- De carrière-evolutie bij de vrouwen werd bestudeerd en er werd getracht per niveau vast te stellen met welk percentage vrouwen vertegenwoordigd zijn (Board of Inland Revenue). -Er zijn verschillende cursussen georganiseerd om de positie van vrouwen te bevorderen, bijvoorbeeld "Vrouwen en management" (Cambridgeshire County council). -Op basis van een inventarisatie van vrouwen met mogelijkheden kunnen vrouwen worden benoemd voor operationele functies (Esso). -Iedereen kreeg informatie over de beschikbare functies; het potentieel en de ontwikkelingsbehoeften werden geëvalueerd (Halifax Building Society). BEWUSTMAKINGSACTIES Deze zijn onmisbaar om ervoor te zorgen dat de verschillende partijen die deelnemen aan een programma voor gelijke kansen, samenwerken om de doelstellingen te verwezenlijken. *

In Duitsland:

-Het Centrum voor Economische Ontwikkeling organiseert studiebijeenkomsten voor de gezinnen van werkende vrouwen, om hen te helpen een meer positieve houding ten aanzien van deze vrouwen aan te nemen; vervolgens kunnen vrouwen aan een studiebijeenkomst deelnemen. 011NL

29

­Er worden artikelen gepubliceerd in de bedrijfskrant, er worden workshops georganiseerd om discussie los te maken (Hewlett­Packard). ­Voor vrouwen worden cursussen voor het opbouwen van zelfvertrouwen georganiseerd, en voor iedereen zijn er bewustmakingscursussen (IBM Deutschland). *

In België:

­In een intern maandblad werd een artikel gepubliceerd over de verdeling van het vrouwelijk personeel in de verschillende rangen en specialisaties (Ministerie van Landsverdediging). ­Poster­campagnes, publikatie van kleine affiches, een regelmatige rubriek in de bedrijfskrant, studiebijeenkomsten, lokale groepen bereiden vrouwen voor op carrière maken (RTT). *

In Denemarken:

­Er worden bijeenkomsten voor de werknemers gehouden over het thema van gelijke kansen en er worden bewustmakingscursussen voorde managers georganiseerd (The Danish Broadcasting). ­De regelmatige publikatie in de interne krant van artikelen betreffende tewerkstelling van vrouwen draagt bij tot de bewustmaking van het personeel (Stadhuis van Kopenhagen). *

In Frankrijk:

­leder jaar krijgt al het personeel een overzicht van de opleidingen die het bedrijf aanbiedt (Buil). ­Met behulp van video's worden de resultaten van het in 1985 gehouden sociologisch onderzoek bekend gemaakt en worden vrouwen geïnformeerd over technische beroepen (EDF­GDF). In Italië: ­Het eerste doel van de Commissie Gelijke Kansen is het veranderen van de mentaliteit (ENEL). ­Deze commissie heeft een boek gepubliceerd: "Vrouwen in tegenlicht: van ondergeschikten tot protagonisten" (ENEL). ­Er zijn acties ondernomen bij het management, maar dat heeft nu bijna geen zin meer gezien de verandering in houding en waarden (IBM Italia). ■:Er loopt een programma om de verscheidenheid van attitudes in tegenstelling tot stereotiep gedrag, te stimuleren (Provincie Milaan). *

In Ierland:

­Al het vrouwelijk personeel kan aan een bewustmakingscursus van een halve dag deelnemen (Shannon Development). ­De openbare discussie over het probleem is de eerste stap op weg naar verbetering: de verandering in de houding van mannen en vrouwen (Aer Rianta). ­Er is een bewustmakingsprogramma opgezet om de persoonlijke ontwikkeling van alle werknemers te stimuleren, de beroepsambitie te ontwikkelen en het verwachtingspatroon te veranderen (Nuvotem Teo). *

In Nederland:

­Er worden interne persberichten over vrouwen geschreven, video's vertoond en bijeenkomsten voor vrouwen georganiseerd (Amro Bank). ­Er wordt een speciale opleiding verzorgd voor wervingsfunctionarissen en managers; onder de vrouwen wordt een brochure verspreid, evenals een tijdschrift "De Vrouwen en het Werk"; over dit thema worden bijeenkomsten georganiseerd; ook een film heeft bijgedragen tot een verandering in de houding (PTT). *

011NL

In het Verenigd Koninkrijk:

30

-De strijd tegen stereotype patronen maakt deel uit van de managementcursussen (Board of Inland Revenue). -Opleiding voor gelijke kansen vindt plaats via computer-ondersteund onderricht; er worden tweedaagse studiebijeenkomsten voor managers en regionale studiebijeenkomsten georganiseerd (National Westminster Bank). -Cursussen over gelijke kansen bevorderen de bewustwording van stereotype patronen en helpen hieraan te ontkomen; leidinggevende personen op alle niveaus werden aangemoedigd om deze cursussen te volgen (Cambridgeshire County Council). -Toen het programma van de Raad voor gelijke kansen werd aangenomen, werd een bewustmakingsweek met betrekking tot de gelijke kansen georganiseerd. Er werden vrij toegankelijke bijeenkomsten en discussies gehouden; onder al het personeel worden artikelen en verslagen van de vergaderingen van het comfté verspreid (British Council). ORGANISATIE

VAN

VROUWENNETWERKEN

Deze zijn betrekkelijk zeldzaam, in sommige landen zelfs onbestaande. Toch is het nut hiervan onmiskenbaar om de motivatie van vrouwen in een veranderingssituatie te ondersteunen en positieve voorbeelden te stellen voor vrouwen die in hun loopbaan verder willen komen. *

In Duitsland:

-Er worden bijeenkomsten voor voltijds en deeltijds werkende moeders en secretaresses georganiseerd (Hewlett-Packard). *

In België:

-Er worden lunches georganiseerd waar vrouwen die opleidingscursussen volgen, elkaar ontmoeten: tijdens de opleidingen worden in de districten solidariteitsnetwerken en lokale emancipatienetwerken gevormd (RTT). *

In Denemarken:

-Een groep vrouwelijke managers heeft een netwerk gevormd (The Danish Broadcasting). -Een vrouwennetwerk komt regelmatig bijeen (Stadhuis van Kopenhagen). -ledere maand hebben in de regio Kopenhagen bijeenkomsten plaats (een groep van 75 vrouwen) (DSB). *

In Ierland:

-Het vrouwen-contactcomité vergadert regelmatig met de directeur-generaal (Radio Telefis Eireann). *

In Nederland:

-De directie stimuleert een begeleidingsgroep om de inspanningen van vrouwen te ondersteunen (GTI Holding). -Er bestaan netwerken in de emancipatiecommissies van de verschillende secties van de universiteit (Universiteit van Amsterdam). -Via bijeenkomsten wordt het opzetten van netwerken gestimuleerd (PTT). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-Een informeel netwerk van vrouwelijke managers komt regelmatig bijeen (ICL). -Een "Female Business Club" werd opgericht (Teseo Stores) -Tijdens studiebijeenkomsten voor vrouwen wordt de vorming van netwerken gestimuleerd (The Civil Service).

011NL

31

-Een vrouwengroep werd opgericht die door de onderneming wordt ondersteund; in 1987 heeft deze groep met de onderneming een reeks adviezen met betrekking tot moederschap opgesteld (The British Petroleum Company). Tevens is melding gemaakt van netwerken bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen, Motorest, Lévi-Strauss, het Deense Directoraat Arbeid, Shannon Development, FAS, bij het bureau voor vrouwen in Bremen, bij de National Westminster Bank, de Prudential Building Society, bij Harlow, de BBC, de British Council, de Electricity Council en de Cambridgeshire County Council,. AANPASSINGSMAATREGELEN De bezoldiging werd niet of nauwelijks aangepast, aangezien het salaris in het algemeen gekoppeld is aan de functie en wordt beschermd door een wet op de gelijke bezoldiging. Toch: -hebben 257 vrouwen bij de Banque Sofinco in Frankrijk naar aanleiding van de verrichte studie een salarisverhoging gekregen; -zijn bij Aérospatiale in Frankrijk "ondergewaardeerde" vrouwen bevorderd naar aanleiding van een vergelijkende studie betreffende de carrières van administratief niet-kader- en kaderpersoneel; wanneer er een onverklaarbaar verschil werd geconstateerd, werd dit per persoon gelijkgesteld; -zijn bij de Birmingham City Council de functies van hulp in de huishouding geherwaardeerd.

011NL

32

5. DE SOCIALE VOORDELEN Van de bescherming van de vrouw tot die van de kinderen Wij vermelden hier verschillende sociale voordelen die ouders door de organisaties worden geboden als aanvulling op de wettelijke bepalingen, om te zorgen dat werken en kinderen hebben, het beroepsleven en het gezinsleven zich beter laten combineren. In de wereld van de arbeid wordt in de meeste Europese landen het moederschap weliswaar reeds lang beschermd, doordat vrouwen een periode van enkele weken wordt gewaarborgd voor de bevalling en om zich hiervan te herstellen, zonder dat zij hun baan verliezen en met behoud van een gedeelte van hun inkomen (rechten die worden bevestigd in de Richtlijn van 19 oktober 1992 van de Raad van de Europese Gemeenschappen (13)), maar er wordt pas sinds veel recenter datum aandacht besteed aan de combinatie van het werk met de kinderen en hun opvoeding, iets wat overigens in sterkere mate afhankelijk is van de goedwillendheid van deze of gene beroepsvereniging of bedrijfsleiding. Met de wetten op de gelijkheid begonnen ook de vaders aanspraak te maken op deze maatregelen, uit hoofde van de gelijkheid van rechten op de vervulling van functies in het particuliere en openbare leven door beide sexen ... wat er op een ander gebied toe heeft geleid dat vrouwen met evenveel recht als mannen nachtarbeid mogen verrichten. Onderstaand schema geeft een overzicht van de wettelijke sociale voordelen met betrekking tot kinderen, in elk van de 12 landen (situatie 1993).

(13) Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, PB EG nr. L 348 van 28.11.92.

011NL

33

SOCIALE VOORDELEN VERBONDEN MET Land

Β

Moederschap sverlof en bezoldiging 15 weken: 82% voor de 1e maand, daarna 75% (max)

D

14 weken + à 100%

DK

18 weken + basisvergoedi

Onderbreking en en zogen

Vaderschaps verlof en bezoldiging 3 dagen à 100% na geboorte voor vader, als moeder verhinderd is(a) (ontwerp)

10 dagen met basisvergoedi ng

ng (=werklooshei dsvergoeding)

E

16 weken+ à 75%

1 uur betaalde afwezigheid/d ag voor vader of moeder (9 maanden)

F

16-26 weken + 84% niet belastbaar

2x30 min/dag voor zogen (1 jaar)

G

14 weken aan 100%

IRL

14 weken + 70% onbelastbaar 5 maanden aan 80%

I

L

011NL

2u/dg pauze of betaalde afwezigheid (1 jaar)

2 dagen à 100% 4 weken postnataal verlof voor vader of moeder 3 dagen

postnataal verlof overgedragen aan de vader, indien de moeder is verhinderd (a); vergoeding voor 2 uur afwezigheid per dag

16 weken aan 100%

34

KINDEREN

Ouderschapsverlof en vergoeding

Verlof bij ziekte van kinderen en bezoldiging

6-12 maanden onbetaald(b); 1/2-5 jaar deeltijds, met basisvergoeding

10 dg/jaar onbetaald (particuliere sector) 4 dg/jaar betaald (openbare sector) (c)

36 maanden met mogelijke verdeling vader/moeder. Basisvergoeding gedurende 6 maanden+ 10 weken met basisvergoeding 6+6 maanden (b) voor iedere ouder (niet overdraagbaar) met basisvergoeding 12 maanden + 2 jaar zonder garantie op herintreden, onbetaald. Deeltijds zonder salariscompensatie

10-25 dg/j voor iedere ouder, afhankelijk van het aantal kinderen tot 12 jaar. x2 voor alleenstaande ouder. 100% betaling

36 maanden met mogelijke verdeling (b). Deeltijds werken mogelijk. Vergoeding voor 3e (of +) kind 3 maanden voor iedere ouder, niet overdraagbaar, onbetaald (b). 6 maanden voor alleenstaande ouder

6 maanden, gedeeltelijk overdraagbaar aan de vader, voor 30% vergoed

2 dagen per ouder bij ernstige ziekte. 100% betaling

6-10 dg/jaar afhankelijk van aantal kinderen tot 16 jaar, niet betaald

mogelijk voor kinderen onder de 3 jaar, onbetaald

NL

16 weken aan 100% (met maximum)

Ρ

90 dagen aan 100%

UK

40 weken: 6 aan 90%, vervolgens minimumvergo eding gedurende de volgende 12 weken en daarna niets meer

2x 1 uur/dag om te zogen (1 jaar)

postnataal verlof voor vader, als moeder is verhinderd (a)

6 maanden voor elk van beide ouders deeltijds, niet overdraagbaar, zonder salariscompensatie 6-24 maanden en halftijds werken mogelijk zonder salariscompensatie

30 dagen/jaar voor een kind van <10 jaar, betaald in de overheidssector

Ref: Documenten van het netwerk voor kinderopvang, eenheid Gelijke kansen, DG V, Europese Commissie 1993 (a) dood of ziek; geldt in Portugal tevens voor thuis werkende moeder. (b) onder voorbehoud van goedkeuring van de werkgever. In het geval van Frankrijk is deze beperking bedoeld voor ondernemingen met minder dan 100 personen. (c) mogelijke afwezigheid om andere redenen (ziekte partner of naaste familie)

011NL

35

Maatregelen betreffende het moederschap De sociale voordelen die alleen moeders worden geboden, houden in eerste instantie verband met de zwangerschap, de bevalling en de periode van borstvoeding en in sommige gevallen met adoptie: *

In België:

-In geval van adoptie worden 7 weken opvangverlof verleend (Generale Bank). *

In Frankrijk:

-Een uur per dag minder voor zwangere vrouwen (Aérospatiale). -Vóór de bevalling wordt vier maanden verlof verleend; er mogen tijdens de werkuren cursussen worden gevolgd ter voorbereiding op de bevalling; zwangere vrouwen mogen 's morgens een half uur later beginnen en 's avonds een half uur vroeger stoppen (deze voordelen mogen worden gecombineerd) (L'Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-Vrije tijd ter voorbereiding op de bevalling (BBC). Specifieke maatregelen voor vrouwen, behalve bij zwangerschap Voor vrouwen gelden in sommige landen en organisaties andere voordelen in verband met hun positie als huismoeder met het oog op. hun wederopneming of handhaving als actief personeelslid van de onderneming. Dit is het geval: *

In Duitsland:

-Tijdens het ouderschapsverlof kunnen vrouwen een opleiding volgen, deelnemen aan "sociale" bijeenkomsten en aan bijeenkomsten van de ondernemingsraad (Hewlett-Packard GmbH). *

In Frankrijk:

-Moeders krijgen 1/2 dag verlof per maand. Zij kunnen na 15 jaar anciënniteit en als ze drie kinderen hebben, met onmiddellijke ingang met pensioen gaan (EDF-GDF). -Alle alleenstaande of gescheiden moeders of vaders krijgen een dag verlof per jaar (1MB France). *

In Griekenland:

-Er wordt 4 dagen verlof gegeven om schoolproblemen van de kinderen te regelen (Griekse Radio Televisie en Telecommunicatie). -Vrouwen die kinderen hebben grootgebracht, krijgen vervroegd pensioen (Telecommunicatie). Voorzieningen met betrekking tot ouderverlof *

In Duitsland:

-Naast het wettelijk ouderverlof kan nog een jaar worden opgenomen (IBM Deutschland GmbH). *

In Denemarken:

-Vrouwen kunnen, in twee keer, 24 weken moederschapsverlof opnemen, en vaders krijgen 14 dagen verlof (CAO in de banksector) (Andelsbanken). -Van die 24 weken kunnen de laatste 10 worden opgenomen door de vader; er kan ouderverlof worden aangevraagd, maar de werkgever is niet verplicht hierin toe te stemmen (The Danish Broadcasting). 35 OllNL

*

In Frankrijk:

-Het wettelijk ouderverlof van 2 jaar kan in de vorm van onbetaald verlof, met een jaar worden verlengd, totdat het kind 3 jaar is om de moeder of de vader in staat te stellen het op te voeden totdat het naar de kleuterschool gaat (IBM France en EDF-GDF). In Italië: -Er wordt 2 maanden verlof vóór de geboorte gegeven en 3 maanden erna, met doorbetaling van 80% van het loon, terwijl zes maanden ouderverlof met 30% van het loon kan worden aangevraagd (ENEL). *

In Luxemburg:

-De wet biedt het vrouwelijke personeel voordelen om het in staat te stellen hun beroepsleven te verenigen met hun gezinsleven: de mogelijkheid van onbetaald verlof of gedeeltelijke arbeid totdat het kind 15 jaar is; tot het 6e jaar vormt deze mogelijkheid een recht dat niemand haar kan weigeren (Luxemburgse Staat). *

In Nederland:

-De vader of de moeder kan 6 maanden onbetaald verlof opnemen of voor onbepaalde tijd deeltijds gaan werken (PTT). -Er wordt 9 weken betaald verlof en vervolgens onbetaald verlof of deeltijde arbeid aangeboden (IBM Nederland BV). -Er wordt 12 weken moederschapsverlof toegepast (Ministerie van Binnenlandse zaken). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-Tot 52 weken voor vrouwen, waarvan 19 betaald, en 2 dagen voor mannen (London Weekend Television). -Tot 52 weken moederschaps- of adoptieverlof (The Civil Service). -Er kan maximaal 5 jaar onbetaald verlof worden opgenomen (BBC). Voorzieningen betreffende aanpassing van de werktijd *

Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen:

-De vader of de moeder kan deeltijds werken (3/4 of halve dagen). *

In Duitsland:

-Er bestaan mogelijkheden voor duobanen, deeltijdse arbeid, avondwerk, thuiswerk (Hewlett-Packard GmbH). *

In Frankrijk:

-Ouders krijgen 4 uur per jaar om schoolproblemen te regelen (Aérospatiale). -Harftijdse arbeid in duobanen is mogelijk; er wordt onderhandeld over een akkoord met de sociale partners (Bull SA). -Verschuiving van de werktijd, met name om niet te hoeven werken op woensdag, wanneer er geen school is, is mogelijk (AFPA). -Er zijn mogelijkheden voor flexibele werktijden, deeltijdse arbeid en onregelmatige werktijden (Superba). -Er zijn acht formules voor deeltijdse arbeid (Banque Paribas). OllNL

37

*

In Griekenland:

-Moeders of vaders van kinderen onder de 4 jaar kunnen korter werken (Griekse Radio en Televisie). *

In Ierland:

-Er kan worden gewerkt in deeltijd of in een duobaan (Shannon Development). *

In Nederland:

-Voordat het kind 4 jaar is kan tijdens een periode van vier maanden deeltijds worden gewerkt, d.w.z. gedurende ten minste 20 uur per week (Philips International BV). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-Er zijn mogelijkheden voor flexibele werktijden, gedeelde banen en deeltijdbanen (Leicester City Council, The Civil Service, Harlow D.C., BBC). Voorzieningen met betrekking tot kinderopvang *

Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen:

-Crèche met 200 plaatsen, naschoolse opvang, vakantie-opvang en vakantiekolonies. *

In Duitsland:

-Er wordt gezorgd voor de opvang van kinderen van 6 maanden tot 3 jaar (Hewlett-Packard GmbH). *

In België:

-Er werd een kinderdagverblijf in Aalst geopend (RTT). *

In Denemarken:

-Er is een crèche in het hoofdkantoor (The Danish Broadcasting). -Kinderen worden opgevangen in een crèche (Stadhuis van Kopenhagen). *

In Frankrijk:

-Sommige bedrijven beschikken over een crèche (Aérospatiale). -Afhankelijk van de gezinssituatie wordt 500 FF per maand verstrekt om de kosten van kinderopvang te betalen, totdat de kinderen 6 jaar zijn (Banque Sofinco). -Er wordt een tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang gegeven (EDF-GDF en Banque Paribas). -Eenoudergezinnen krijgen een vergoeding voor kinderopvang wanneer de ouder beroepshalve op reis moet of studiebijeenkomsten moet bijwonen met overnachting. De ondernemingsraden van sommige bedrijven organiseren activiteiten op de vrije woensdag, en zij organiseren allemaal vakantiekolonies in Frankrijk en daarbuiten (taaivakanties) voor de oudere kinderen (IBM France). *

In Griekenland:

-Er wordt een tegemoetkoming voor vakantiekampen verleend (Radio Televisie). *

In Ierland:

-Er worden plaatsen gereserveerd in crèches (FAS). OllNL

38

*

In Nederland:

-Er zijn crèches met een capaciteit voor 70 kinderen (Universiteit van Amsterdam). *

In het Verenigd Koninkrijk:

-Er werd een crèche voor 50 kinderen geïnstalleerd (Leicester City Council). -Tijdens de opleiding na de aanwerving wordt een tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang verleend (Birmingham City Council). -Er wordt gezorgd voor een uitkering voor de vrijetijdsbesteding van de kinderen in de schoolvakanties (Board of Inland Revenue). -Tijdens de zomervakantie worden activiteiten voor de kinderen georganiseerd (British Council). -Op 8 plaatsen werden vakantiekolonies georganiseerd en er werden 3 programma's uitgewerkt om ouders te helpen een voltijdse kinderopvang te vinden (The Civil Service). Oplossingen voor de opvang van zieke kinderen *

Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen:

-Onder bepaalde voorwaarden wordt verlof verleend voor zieke kinderen (2 dagen bijzonder verlof per ziekte); de Commissie draagt bij in de kosten voor de opvang van een ziek kind. *

In Duitsland

-Ouders van zieke kinderen kunnen gebruik maken van de flexibele werktijden (Hewlett-Packard). *

In Denemarken:

-De eerste dag afwezigheid wordt voor zowel de vader als de moeder doorbetaald (The Danish Broadcasting, het Stadhuis van Kopenhagen, Andelsbanken en DSB). *

In Frankrijk:

-3 tot 4 dagen betaald verlof per jaar voor de ouders en 8 maanden onbetaald verlof bij ernstige ziekte (Aérospatiale). -3 dagen betaald verlof per jaar (IBM France en Serli Informatique). -6 dagen betaald verlof in de loop van het kalenderjaar voor elk van beide ouders (AFPA). -6 dagen betaald verlof per jaar voor 1 kind, 9 dagen voor 2 en 12 dagen voor 3 of meer kinderen (Banque Sofinco en Paribas). -Er wordt onbetaald verlof toegekend bij ernstige ziekte (Banque Paribas). -Er wordt verlof verleend wanneer een kind langer dan 5 dagen in het ziekenhuis moet verblijven; er wordt 3 maanden onbetaald verlof verleend om een ziek kind te verzorgen (Redoute Catalogue). -De voorzieningen worden uitgebreid tot de vader als hij alleen voor de kinderen zorgt en daarbij niet wordt geholpen; wanneer beide ouders in dienst zijn, hebben de vader en de moeder dezelfde rechten (EDF-GDF). In Italië: -Wanneer het kind ziek is, wordt onbetaald verlof verleend (ENEL). *

In Nederland:

-De manager beslist (Universiteit van Amsterdam). -3 dagen onbetaald verlof per jaar (met medische verklaring) (PTT). -Onbetaald verlof, wanneer de chef hiermee instemt (Ministerie van Binnenlandse zaken). * OllNL

In het Verenigd Koninkrijk:

39

-Wordt per geval beoordeeld (City of Aberdeen Council, Leicester City Council). -Tot 5 dagen betaald verlof per jaar voor het opvangen van een huishoudelijke crisis van welke aard dan ook (The Civil Service). -5 dagen betaald verlof per jaar "om huiselijke redenen" en daarna onbetaald verlof (British Council).

OllNL

40

6. DE DOELSTELLINGEN VAN DE PROGRAMMA'S VOOR GELIJKE KANSEN Uit onze steekproef blijkt dat 60 organisaties een doorlopend actieprogramma ten behoeve van werkgelegenheid voor vrouwen hebben opgezet, en 11 een tijdelijk programma voor een duur variërend van 1 tot 7 jaar, maar veelal voor een termijn van 3 jaar. Voorts wordt in 47 organisaties het beheer van het programma verzekerd door het vaststellen van doelstellingen. Het betreft hier 28 particuliere organisaties en 19 in de overheidssfeer. De doelstellingen gelden veelal voor een jaar, maar soms ook voor een termijn van 6 maanden tot 10 jaar, afhankelijk van de organisaties en de soorten doelstellingen. In sommige gevallen is de verwezenlijking van die doelstellingen niet aan tijd gebonden (Generale Bank, B). De kwantitatieve

doelstellingen

De kwantitatieve doelstellingen liggen voornamelijk op het gebied van werving: er wordt een evenredigheidsaandeel of percentage vastgesteld voor aan te werven vrouwen. In het algemeen moeten die doelstellingen in de loop van het jaar worden verwezenlijkt (streefdoel voor Danish Broadcasting: 40%, voor de Amro Bank, NL, 70%). Er worden ook percentages vastgesteld voor bepaalde categorieën waarin te weinig vrouwen te vinden zijn: leidinggevende personen (30 à 50% in categorie A bij de CEG, 35% universitären bij Esso, VK, 40 à 50% universitären bij Royal Insurance, VK). Het streefdoel inzake de aanwerving van vrouwen wordt vaak bepaald door het percentage vrouwen met diploma's op de gebieden die voor de onderneming van belang zijn (Philips B, EDF­GDF, F). Bij gelijke kwalificaties kan bij de aanwerving voorrang worden gegeven aan vrouwen (Andelsbanken DK en Aérospatiale F), en het uiteindelijke percentage vrouwen dat wordt aangenomen, moet in bepaalde gevallen corresponderen met het percentage vrouwen dat solliciteert (Ford Motor VK). In de Staat H essen in Duitsland wordt in geval van gelijke kwalificaties de voorkeur gegeven aan vrouwen, zolang niet 50% van het personeel vrouwen zijn. Andere voorbeelden van doelstellingen: ­ een vrouw in elk management­team (Esso, VK), ­ in 1993 40% vrouwen in elk soort functies, in alle sectoren en op alle niveaus (Danish Broadcasting), ­ opleiding en bevordering van 100 vrouwen (Amora, F), ­10 vrouwelijke managers erbij (Holec, NL), ­ een toename van 0,5% vrouwen per jaar, met als globaal streefdoel op lange termijn: 38% (Ministerie van Binnenlandse zaken, NL). Zonder dat zij hun doelstellingen in precieze cijfers weergeven, beogen bepaalde organisaties: ­ meer vrouwen aan te stellen in de sectoren waarin zij ondervertegenwoordigd zijn (RTT, B), ­ personeel aan te werven van het geslacht dat in de minderheid is in de desbetreffende functie (Danish State Railways, DK), ­ nieuwe posten voor vrouwen open te stellen (Leicester City Council, VK), ­ het aantal vrouwen in alle takken en categorieën, alsmede in technische functies, in nieuwe technologieën en in hiërarchische functies uit te breiden (Telecommunicatie, G). ­ het aantal vrouwen in hoge functies geleidelijk te doen toenemen (Italgas, I), ­ te zorgen voor een sterkere vertegenwoordiging van vrouwen in kaderfuncties (Levi Strauss, Β), ­ het aantal vrouwen in directiefuncties te vergroten (Deens Directoraat Arbeid, ENEL, I), ­ hetzelfde percentage bevorderingen voor mannen als voor vrouwen te bereiken (Civil Service, VK). De kwalitatieve doelstellingen OllNL

41

Sommige ondernemingen en bestuurlijke instanties leggen tevens kwalitatieve doelstellingen in verschillende domeinen vast. Communicatie: - de versnelling van het bewustmakingproces bij de directie en het eerste hiërarchische niveau (Generale Bank, B), - bewustmaking van het voltallige personeel (IBM Deutschland), - verandering van de houding door een film, een tijdschrift "De juiste vrouw op de juiste plaats", bijeenkomsten (PTT, NL), - bewustmaking van vrouwelijke studentes opdat ze interesse zouden hebben voor de automobielindustrie (Austin Rover, VK), - een betere vertegenwoordiging van vrouwen in televisie- en radioprogramma's (Danish Broadcasting, DK), Opleiding: - het opzetten van een opleidingsprogramma om de beroepswerkzaamheden te ontwikkelen (Italgas, I), - voorbereiding van vrouwen op het carrière maken (RTT, B), - ontwikkeling van zelfvertrouwen bij vrouwen door passende cursussen (IBM Deutschland), - opleiding van leidinggevende vrouwen (Deens Directoraat Arbeid, VK), De mogelijkheid om werk en kinderverzorging te combineren: - begeleiding van het personeel dat zwangerschapsverlof heeft (Aérospatiale, F), - bij de anciënniteit rekening houden met het zwangerschapsverlof vóór de aanwervin'g, en in het jaar waarin zwangerschapsverlof wordt opgenomen, de premies of promotiemogelijkheden laten doorlopen (Cogema, F), Arbeidsvoorwaarden: - toezicht, kwaliteit, sociaal klimaat, bekrachtiging van verworven rechten, belang van het werk (Superba, F), - verbetering van de arbeidsvoorwaarden (Amora, F), - herziening van de flexibele werktijden (Inland Revenue, VK), - verbetering van de mobiliteit van vrouwen (Ministerie van Binnenlandse zaken, NL), De organisatie van het programma voor gelijke kansen - voortzetting van de dialoog met de vakbonden, - herziening van de rol van de verantwoordelijken voor gelijke kansen (Trésor Public, VK), - ruimere medewerking van vrouwen aan de vaststelling van de programma's (Leicester City Council, VK), N - uitvoering van alle aspecten van het actieprogramma (Civil Service, VK).

OllNL

42

7. DE FOLLOW-UP Tot slot wilden wij weten hoe de programma's voor de gelijke kansen in de organisaties worden beheerd en opgevolgd. De uitvoering van het programma De coördinatie van de actie wordt in 50% van de gevallen toevertrouwd aan een programmaleider (37% van hen heeft nog andere verantwoordelijkheden naast de uitvoering van het programma voor gelijke kansen). In 67% van de gevallen is die programmaleider een vrouw. In enkele betrekkelijk recente gevallen in Denemarken, het Verenigd Koninkrijk en Nederland werd het programma geleid door een vrouwelijke deskundige op het gebied van gelijke kansen, die was aangetrokken op grond van haar kwalificaties (5 gevallen) of een vakbondsleidster (Telecommunicatie, G). Haar specifieke bekwaamheid heeft zij verworven in het kabinet van een minister, in een regeringscommissie, bij een vakbond of als onafhankelijk of universitair deskundige. De functie van programmaleider valt meestal onder personeelszaken of de directie administratieve zaken, en minder vaak onder commerciële zaken (dit is het geval bij de Belgische Regie van Telegrafie en Telefonie - RTT, waar de programmaleidster ressorteert onder de directeur-generaal voor commerciële zaken en public relations), produktie of kwaliteitscontrole. De verantwoordelijken van de programma's voor gelijke kansen behoren in 85% van de gevallen tot het directiepersoneel. Zij rapporteren aan de directeur personeel of aan de directeur arbeidszaken, personeelsbetrekkingen, opleiding, opleiding van managers, werving, plannen en middelen, salarissen en sociale voordelen, of industriële betrekkingen, wanneer de omvang van de onderneming zodanig is dat er een hiërarchisch niveau is tussen, de programmaleider en het directiepersoneel. In drie gevallen in het Verenigd Koninkrijk rapporteert de programmaleider aan een directeur voor gelijke kansen, die niet alleen de supervisie heeft over de programma's voor beroepsgelijkheid voor vrouwen, maar ook over programma's voor gelijke kansen voor andere groepen, zoals etnische minderheden, gehandicapten en de oudste werknemers. In minder grote ondernemingen of in de eerste fase van het programma komt het vaak voor dat de programmaleidster rapporteert aan de directeur-generaal. Bij plaatselijke overheden is de chef van de programmaleider vaak een verkozen functionaris - de burgemeester of de voorzitter van het regionaal bestuur. Bij de overheid rapporteert de programmaleider soms aan de directeur van het kabinet van de minister onder wie de werkgelegenheid voor vrouwen ressorteert. Evaluatie van de resultaten De resultaten worden in 54% van de gevallen door de algemene directie geëvalueerd (27 van de 50 gerapporteerde gevallen). In 26% van de gevallen worden de resultaten geëvalueerd door de personeelsdirectie of een ander tussen- of divisiemanagement. In 14% van de gevallen worden de resultaten geëvalueerd door een specifieke commissie voor gelijke kansen. Deze commissie is meestal een paritair comité, samengesteld uit vertegenwoordigers van personeel en directie. Dit college vervult in het algemeen een adviserende rol; het onderhandelt in sommige gevallen met de directie over de doelstellingen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij Bull en de Coopérative fruitière in Frankrijk, de Griekse Telecommunicatie, waar het Comité voor gelijke kansen bestaat uit 2 vakbondsmensen en 3 vertegenwoordigers van de directie, bij de ENEL in Italië, de British Council en de Stad Birmingham in het Verenigd Koninkrijk. Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen heeft het Comité voor gelijke kansen, het COPEC, een stuwende rol gespeeld bij de opstelling van het actieplan voor het vrouwelijk personeel van de Commissie.

OllNL

43

In 8% van de gevallen ten slotte behoort de evaluatie van de resultaten tot de bevoegdheden van de verkozenen, zoals de leden van de gemeenteraad van Kopenhagen, de centrale ondernemingsraad van de COGEMA in Frankrijk, en de ondernemingsraad van Hewlett-Packard in Duitsland. De actie bij de Nederlandse overheid wordt geëvalueerd door de minister van Binnenlandse zaken, en het programma bij de Belgische RTT wordt geëvalueerd door de voogdijminister en door een paritaire commissie. De verspreiding van de resultaten 33 organisaties publiceren een jaarverslag (2 bedrijven doen dit om de zes maanden). Wij merken in dit verband op dat Franse ondernemingen met meer dan 50 werknemers wettelijk verplicht zijn een dergelijk rapport op te stellen en aan de ondernemingsraad voor te leggen. In sommige gevallen maakt dit rapport deel uit van het activiteitenrapport van een grotere eenheid en soms worden de betreffende conclusies opgenomen in de bed rijfskrant; maar in het algemeen wordt het apart uitgebracht. Het wordt, naargelang van het geval, gericht aan de vertegenwoordigers van het personeel, aan het gehele personeel van de onderneming, aan alle hiërarchisch verantwoordelijke personen, of het wordt eenvoudigweg ter beschikking gesteld van het personeel. Het kan ook meer vertrouwelijk zijn en aan de directie worden overgelegd, ter informatie of om de doelstellingen voor het volgend boekjaar vast te stellen. Gedecentraliseerde

programma's

In grote organisaties wordt de follow-up van het programma vaak gedecentraliseerd naar de regionale personeelsdirecties of de besluitvormingscentra (de Stad Kopenhagen, IBM France, de steden Aberdeen en Birmingham, Halifax Building Society en de Austin Rover Group in het VK). De decentralisatie van de doelstellingen vindt in het Verenigd Koninkrijk in verschillende gevallen op het niveau van de dienstchefs plaats: bij Royal Insurance, British Petroleum, Esso, de British Council en bij de overheid. Bij Aérospatiale in Frankrijk, bij de Britse Inland Revenue (15 regionale programmaleiders), bij de Britse posterijen, bij de Nederlandse Amro-bank, bij de Nederlandse PTT (25 contactpersonen) en bij de Nederlandse overheid, waar 13 ministeries een emancipatie-coördinator hebben, functioneert een netwerk van contactpersonen voor gelijke kansen. Bij de Commissie van de Europese Gemeenschappen, de stad Harlow, London Week-End Television, Amora en Bull in Frankrijk, waar met name de commissie voor gelijke kansen bepaalt welke acties er worden ondernomen, worden de werkzaamheden van de programmaleider regelmatig ondersteund door een paritaire commissie voor gelijke kansen. De werkzaamheden van de programmaleider kunnen, vooral in de studiefase, worden begeleid door een eventueel paritaire werkgroep; dit is in Italië het geval in verschillende organisaties: ITALGAS (12 personen), ENEL, ITALTEL, de provincie Milaan. Deze groepen kunnen bestaan uit vertegenwoordigers van afdelingen en uit deskundigen op de verschillende gebieden waarop acties zullen worden ondernomen. Sommige groepen trekken ook ter zake kundige adviseurs aan. De centrale dienst voor gelijke kansen kan in enkele grote Britse organisaties die zich ook bezighouden met etnische minderheden (BBC, Ford Motor, National Westminster Bank) bestaan uit 3 tot 5 personeelsleden. De dienst emancipatie van het Nederlandse Ministerie van Binnenlandse zaken telt 2 personen, en die bij de Nederlandse Posterijen 3. OllNL

44

CONCLUSIE De voorwaarden voor een beleid inzake vrouwenarbeid De analyse van de antwoorden op de vragenlijst leert ons dat de ondernemingen die zich bewust zijn van de noodzaak om "iets voor vrouwen te doen", in eerste instantie trachten hun vrouwelijk personeel beter te leren kennen; zij gaan dus meestal eerst over tot een statistische studie en een opinie-onderzoek. In dit stadium geven sommige organisaties de ingewonnen informatie door aan de vakbondsvertegenwoordigers (wanneer deze niet zelf de aanzet tot de studie hebben gegeven), aan de vrouwen en aan al het overige personeel. Sommige organisaties brengen, nadat zij een statistisch overzicht hebben opgemaakt waarin zij de situatie van vrouwen en mannen vergelijken, correcties aan, zoals salarisverhogingen of inschakeling in een hogere functie. Op grond van het begrip werk "van gelijke waarde" kan vervolgens ten aanzien van specifiek vrouwelijke functies worden erkend dat hiervoor een geheel van beroepsbekwaamheden is vereist van een niveau dat vergelijkbaar is met dat wat nodig is voor mannelijke functies die in een hogere categorie worden ingedeeld en ook beter worden beloond. De meest gangbare positieve acties hebben betrekking op: - Opleiding. Dit soort initiatief heeft namelijk het voordeel dat het op betrekkelijk korte termijn twee belangrijke problemen in verband met de vrouwenarbeid oplost: het gebrek aan basisopleiding en de scheiding tussen functies op basis van geslacht. Zo kunnen vrouwen die werken als typiste, secretaresse, administratief medewerkster, onderhoudsmedewerkster of produktiemedewerkster met een toereikende opleiding een ander soort werk gaan doen, aanspraak maken op promotie, zich aanpassen aan nieuwe technologieën en vertrouwen krijgen in hun eigen mogelijkheden. - Werving is een andere methode die organisaties de mogelijkheid biedt vrouwen snel te introduceren in alle beroepen en functieniveaus, inclusief die waarin zij tot dan toe niet waren vertegenwoordigd. Op sommige gebieden is de werving van vrouwen echter zeer moeilijk en daarom ondernemen bepaalde bedrijven voluntaristische acties om kandidaten te vinden; zij wenden zich tot scholen en universiteiten om in contact te komen met de toekomstige gediplomeerden; in sommige landen vermelden de werkgevers in hun advertenties dat zij een werkgever zijn die gelijke kansen biedt ("Equal Opportunity employer" in het Engels) om zo vrouwelijke kandidaten aan te trekken. De organisaties die deze maatregelen aanvullen met communicatieve acties om hun personeel van de problematiek bewust te maken en gedragsveranderingen jegens vrouwen te vergemakkelijken, hebben vaak een beleid van gelijke kansen op lange termijn uitgestippeld. Deze acties hebben een indirect stimulerend effect op het verloop van het programma en de verwezenlijking van de doelstellingen. Maar de problematiek van 'gelijke kansen' is alleen in het personeelsbeheer van de onderneming geïntegreerd, wanneer kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen worden vastgesteld en wanneer een follow-up-structuur wordt ingevoerd, gekoppeld aan een systeem om de desbetreffende acties en begrotingen te bekrachtigen. Voornamelijk met betrekking tot deze beide laatste thema's ontstaat een kloof tussen de organisaties die werkelijk overtuigd zijn van het belang van een programma van gelijke kansen en organisaties die eenvoudigweg een incidenteel personeelsprobleem willen oplossen of "met hun tijd mee willen gaan" door het vrouwelijk personeel aan een studie te onderwerpen, zonder evenwel oplossingen te bieden voor de gesignaleerde problemen. De ondernemingen die tot de eerste groep behoren, hebben begrepen dat de ontwikkeling van de vaardigheden van hun voltallige personeel en de handhaving van een hoog niveau van motivatie hen een hoge produktiviteit en de beste kansen op aanpassing aan de veranderingen van het economisch en technologisch klimaat garanderen. Ondernemingen die tot de OllNL

45

tweede groep behoren, blijven in het eerste stadium steken, bij gebrek aan strategie en personeelsbeleid voor zowel mannen als vrouwen. Bedrijven die geen positieve acties ter bevordering van de werkgelegenheid voor vrouwen wensen te ondernemen, hebben hun gebrek aan bereidwilligheid gerechtvaardigd door zich te verschuilen achter de gelijke behandeling en de individuele vrijheid van vrouwen om de "slechte" loopbanen te kiezen. Deze " n i e t - i n t e r v e n t i o n i s t i s c h e " organisaties houden geen rekening met de indirecte discriminatie die vrouwen in de loop van hun basisopleiding en hun loopbaan meemaken; in tegenstelling tot andere ondernemingen zien zij zichzelf niet als actieve deelnemers aan de maatschappelijke veranderingen die zich aan het eind van de 20e eeuw voltrekken. Bekrachtiging biedt weliswaar de mogelijkheid de resultaten van iedere ondernomen actie af te wegen tegen de vastgestelde doelstellingen, maar het nut van een beleid van gelijke kansen voor de goede werking van de onderneming wordt door de bedrijfsleiding anders gewaardeerd naar gelang van de mate waarin de ingevoerde managementsystemen zijn uitgewerkt, het belang dat wordt gehecht aan de strategie en het juridisch en sociaal klimaat waarin de activiteit van de onderneming plaatsvindt. Afgezien van het gevoel van rechtvaardigheid waarvoor directeuren van ondernemingen kunnen worden gesensibiliseerd, hangt de investering ten behoeve van tewerkstelling van vrouwen grotendeels af van de nationale wetgeving met betrekking tot gelijke kansen en van de controle- en pressiemiddelen (bijvoorbeeld een boetestelsel) die door de wetgever werden ingevoerd. Deze investering hangt ook af van de mate van vervrouwelijking en het vereiste opleidingsniveau van de sector (gebrek aan gekwalificeerde werknemers of een overmaat aan werkzoekenden), de economische context (crisis, werkloosheid), de vraag of het gaat om een overheidsbedrijf of een particuliere onderneming, de afhankelijkheid van een bedrijf van de politieke machtsorganen waardoor het gevoeliger wordt voor de wensen van de wetgever, het sociaal klimaat en de druk die door de vakverenigingen wordt uitgeoefend (met inbegrip van de werkgevers) en de vrouwelijke pressiegroepen in en buiten de onderneming. Dit verklaart de grote verschillen inzake het beleid ten aanzien van de vrouwenarbeid tussen landen, sectoren van bedrijvigheid, regio's en zelfs bedrijven met vergelijkbare activiteiten.

OllNL

46

BIJLAGEN Aanbeveling van 13 december 1984. Vragenlijst Bibliografie Dankwoord

OllNL

47

AANBEVELING VAN DE MINISTERRAAD VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN VAN 13 DECEMBER 1984 BETREFFENDE DE BEVORDERING VAN POSITIEVE ACTIES VOOR VROUWEN (PB van 19 december 1984) "... Overwegende dat de bestaande rechtsnormen inzake gelijke behandeling, die tot doel hebben rechten te geven aan individuele personen, ontoereikend zijn voor de opheffing van alle feitelijke ongelijkheden, tenzij de regeringen, de sociale partners en andere betrokken instanties gelijktijdig maatregelen treffen ten einde de nadelige gevolgen te ondervangen die voor de vrouwen in het arbeidsproces voortvloeien uit attitudes, gedragspatronen en sociale structuren; ... overwegende dat in een tijd van economische crisis de op nationaal en gemeenschapsniveau ondernomen actie niet alleen dient te worden voortgezet doch ook te worden geïntensiveerd om het bereiken van gelijke kansen in de praktijk te bevorderen door positieve acties, met name op het gebied van gelijke beloning en gelijke behandeling ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden; ... beveelt de Raad van de Europese Gemeenschappen de Lid-Staten: 1. Een beleid van positieve actie aan te nemen, dat tot doel heeft de feitelijke ongelijkheden die vrouwen in het beroepsleven ondervinden, weg te nemen en een gemengde werkgelegenheid te bevorderen; dit beleid moet passende algemene en specifieke maatregelen omvatten die in het kader van het nationale beleid en de nationale gebruiken en met volledige inachtneming van de bevoegdheden van de sociale partners ten uitvoer worden gelegd, ten einde: a) de voor werkende of werkzoekende vrouwen nadelige effecten die het resultaat zijn van attitudes, gedragspatronen en structuren welke berusten op het denkbeeld van een traditionele verdeling van de rollen van mannen en vrouwen in de samenleving, weg te nemen of te compenseren, b) de deelneming van vrouwen aan de verschillende beroepsactiviteiten in de sectoren van het beroepsleven waar zij thans ondervertegenwoordigd zijn te bevorderen, en dit met name in de sectoren met toekomst en op hoge niveaus van verantwoordelijkheid, om tot een betere benutting van het menselijk potentieel te komen; 2. Een kader van passende bepalingen te scheppen om de invoering en uitbreiding van dergelijke maatregelen te bevorderen en te vergemakkelijken; 3. Maatregelen voor positieve acties te nemen, na te streven of aan te moedigen in de overheidssector en in de particuliere sector; 4. Er zorg voor te dragen dat de positieve acties zoveel mogelijk acties omvatten die betrekking hebben op de volgende aspecten: - voorlichting en bewustmaking zowel van het grote publiek als in de wereld van de arbeid met betrekking tot de noodzaak gelijke kansen voor vrouwen in het beroepsleven te bevorderen; - eerbiediging van de waardigheid van de vrouw op de arbeidsplaats; - kwalitatieve en kwantitatieve studies en analyses met betrekking tot de situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt; - diversificatie van de beroepskeuzemogelijkheden en een betere aanpassing van de beroepskwalificaties aan de behoeften, met name door middel van een adequate beroepsopleiding, daarbij inbegrepen tenuitvoerlegging van aangepaste begeleidende maatregelen en pedagogische methoden, - maatregelen die nodig zijn om de diensten voor aroeidsbemiddeling, beroepskeuzevoorlichting en advies, de beschikking te geven over voldoende gekwalificeerd personeel om op basis van de vereiste deskundigheid inzake de specifieke problemen van vrouwelijke werklozen bijstand te bieden; - het stimuleren van sollicitaties, aanwerving en bevordering van vrouwen in sectoren, in beroepen en op niveaus waar zij ondervertegenwoordigd zijn, met name op verantwoordelijke posten; OllNL

- aanpassing van de arbeidsomstandigheden, aanpassing van de organisatie van de arbeid en de arbeidstijd; - stimulering van begeleidende maatregelen, bijvoorbeeld die welke gericht zijn op een betere verdeling van de taken in beroep en maatschappij; - actieve deelneming van de vrouw in besluitvormingsorganen, met inbegrip van die welke werknemers, werkgevers of zelfstandigen vertegenwoordigen; 5. Ervoor te zorgen dat met alle passende middelen aan de in de punten 1 tot en met 4 omschreven acties en maatregelen een zo ruim mogelijke bekendheid wordt gegeven bij het publiek en in de wereld van de arbeid, zulks vooral bij de potentiële begunstigden; 6. De nationale comités en instanties voor gelijke kansen in staat te stellen een significante bijdrage te leveren tot de bevordering van dergelijke maatregelen. Zulks veronderstelt dat deze comités en instanties over de nodige actiemiddelen beschikken; 7. De sociale partners zoveel mogelijk aan te moedigen om in de eigen organisaties en op de arbeidsplaats positieve acties te bevorderen, bijvoorbeeld door richtsnoeren, beginselen, gedragscodes, praktijkregels of andere geschikte formules voor de uitvoering van dergelijke acties voor te stellen; 8. Mede in de overheidssector initiatieven ter bevordering van de gelijke kansen te ontplooien, die als voorbeeld kunnen dienen, met name op de gebieden waar nieuwe informatietechnologieën worden gebruikt of ontwikkeld; 9. De nodige regelingen te treffen voor het bijeenbrengen van gegevens, de follow-up en de evaluatie van maatregelen van particuliere en overheidsorganisaties.

OllNL

50

VRAGENLIJST

BETREFFENDE

POSITIEVE

ACTIE

DE ONDERNEMING OF DE ORGANISATIE 1.1

Naam

1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Contactpersoon Land Adres Plaats en postcode Telefoon

SECTOR 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

Overheid of particulier Industrie (specificeren) Dienst (specificeren) Personeelsbezetting Omzet (nationaal) Aantal fabrieken Aantal vestigingen

VOORGAAND CONTACT MET DE EUROPESE COMMISSIE 3.1 3.2 3.3 3.4

Datum van het eerste contact Jaar Via wie Naam van het kabinet of de adviseur

PROGRAMMA VOOR GELIJKE KANSEN OF POSITIEVE ACTIE 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

Geen Studie uitgevoerd of gepland Datum van de studie (jaar) Geplande maatregelen (ja of nee) Datum van uitvoering Verwachte duur van een plan voor gelijke kansen (in jaren) Datum van uitvoering

BESTAANSGROND VAN EEN PROJECT VOOR BEROEPSGELIJKHEID T.B.V. VROUWELIJK PERSONEEL 5.1 Wettelijke verplichting 5.2 Beslissing van de directie 5.3 Beslissing van de personeelsdiensten 5.4 Verzoek van het vrouwelijk personeel 5.5 Verzoek van de vakbonden of personeelsvertegenwoordigers 5.6 Andere oorsprong van het verzoek 5.7 Uw project wordt aangemoedigd door de overheid 5.8 Door de Commissie van de Europese Gemeenschappen 5.9 Door uw moederbedrijf 5.10 Moet u een specifiek arbeidsprobleem oplossen? 5.11 Voor welke categorie personeel? 5.12 ' Is dit te wijten aan een verandering van technologie? 5.13 Is dit te wijten aan een verandering in de markt? 5.14 Aan een reorganisatie? 5.15 Aan een andere oorzaak? OllNL

51

PERSONEELSBEHEER 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

Bestaat er een programma voor personeelsbeheer? Zijn er individuele doelstellingen voor de personeelsleden? Worden de werknemers beoordeeld? Wordt de beloning vastgesteld op basis van verdienste? Bestaat er een programma voor personeelsontwikkeling en opleiding? Een opleidingsprogramma voor managers? Een overzicht van de kwalificaties?

STATISTIEKEN VAN DE TEWERKSTELLING VAN VROUWEN 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11 7.12 7.13 7.14 7.15 7.16

% vrouwen onder het vaste personeel (CDI) Totaal aantal mannen + vrouwen (vast personeel) % vrouwen in deeltijd onder vast vrouwelijk personeel % vrouwen onder managers (1 ) Aantal managers (mannen + vrouwen) % vrouwen onder kaderpersoneel Aantal kaderieden (mannen + vrouwen) In welk soort functies zijn de meeste vrouwen te vinden? (met aantal) Gemiddeld aantal opleidingsdagen voor mannelijk personeel Voor vrouwelijk personeel Gemiddeld maandsalaris voor mannen Voor vrouwen Welk percentage vrouwen hebt u het afgelopen jaar aangesteld als kaderpersoneel? Aantal vrouwelijke kaderleden dat is aangesteld? Zijn er bepaalde functies waarin alleen mannen of alleen vrouwen werkzaam zijn? Zo ja, welke?

BALANS VAN DE POSITIE VAN VROUWEN IN DE ONDERNEMING 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Is er naar aanleiding van een studie een balans opgemaakt? via gesprekken (hoeveel per categorie personeel)? via een opinie-onderzoek (omvang van de steekproef)? via werkgroepen (over welke thema's)? Andere gebruikte methode

ZIJN ER MAATREGELEN EN POSITIEVE ACTIES UITGEVOERD op de volgende gebieden: 9.1 Aanwerving 9.2 Opleiding Zijn er veranderingen van tewerkstelling (2) opgetreden voor 9.3 het produktiepersoneel 9.4 het administratief personeel 9.5 het kaderpersoneel 9.6 andere categorieën 9.7 Zijn er vrouwen bevorderd? 9.8 Is er een communicatieprogramma opgezet om te helpen bij de verandering van attitudes en stereotypes? 9.9 Hebben er salarisaanpassingen plaatsgevonden? 9.10 Aantal betrokken werkneemsters (3) 9.11 In welke categorieën? 9.12 Overige correcties 9.13 Zijn aan mannen sociale voordelen geboden? 52 OllNL

SOCIALE VOORDELEN VOOR OUDERS NAAST DE WETTELIJK VERPLICHTE VOORDELEN Aangeven welke voordelen, afgezien van zwangerschap/moederschap, slechts voor vrouwen of mannen gelden 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5

Ouderverlof Werktijd Arbeidsomstandigheden Kinderopvang Overige

DOELSTELLINGEN 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6 11.7 11.8

Zijn er doelstellingen bepaald in het kader van een gelijkheidsprogramma? Gericht of in het kader van een programma op lange termijn Streefdoel voor aanwerving van vrouwen (kader, ingenieurs, specificeren) Streefdoel voor opleiding van vrouwen (specificeren) Streefdoel voor bevordering van vrouwen (percentages) Streefdoel voor het percentage vrouwelijke managers Ander kwantitatief doel Kwalitatief doel (welke)

DE FOLLOW-UP VAN HET PROGRAMMA 12.1 Wordt deze gewaarborgd door een voltijdse programmaleider? 12.2 Een deeltijdse? 12.3 Door een man of een vrouw? 12.4 Welke functie vervulde deze voorheen? 12.5 Aan wie rapporteert zij/hij? 12.6 Bestaat er een ander follow-up-systeem? Welk? 12.7 Op welk niveau in de organisatie worden de resultaten geëvalueerd? 12.8 Maakt het gelijkheidsprogramma deel uit van het plannings/prognose-systeem van de onderneming? 12.9 Wordt er in de onderneming een jaarverslag gepubliceerd? COMMENTAAR EN ANDERE DETAILS

NOTEN (1) Als managers gelden personen met hiërarchische verantwoordelijkheden (2) Verandering van tewerkstelling betekent verandering van bekwaamheden en een opleiding. (3) De term "werkneemster" duidt op alle categorieën vrouwelijk personeel die in de onderneming werkzaam zijn.

011NL

53

BIBLIOGRAFIE PUBLIKATIES EN RAPPORTEN (DG V EN DG X) VAN DE CEG: P. BOUILLAGUET-BERNARD, A. GAUVIN, N. PROKOVAS, L'évolution de l'activité et de l'emploi des femmes dans la Communauté Européenne, 1986. M.J. CASTELLO-BRANCO (redactrice), Les femmes dans la haute fonction publique: la situation en Europe, Rapporten ingediend op de Rondetafelconferentie, georganiseerd door het Europees Instituut voor Overheidsmanagement in Maastricht, 11-13 maart 1987. Monique CHALUDE, La ré-insertion professionnelle des femmes - Initiatives et problématique, 1986. Monique CHALUDE, Robin CHATER en Jacqueline LAUFER, L'égalité des chances à la Commission des Communautés Européennes. Oktober 1986. ER Consultants, Etude d'évaluation de l'action positive en faveur des femmes, DG V, 1991. Margaret GALLAGHER, Vrouwen en televisie in Europa, Vrouwen van Europa nr. 28, 1988. Hortense HÖRBURGER, Quantitative targets in favour of women in the EC memberstates: current discussion and practical examples, oktober 1987. Margaret MARUANI en D. MEULDERS, R. PLASMAN, V. VANDER STRICHT, De positie van de vrouwen op de arbeidsmarkt - Tendensen en ontwikkelingen in de twaalf landen van de Europese Gemeenschap, 1983-1990, Vrouwen van Europa, nr. 36. Janine MOSSUZ-LAVAU, Vrouwen en mannen in Europa vandaag - de houding tegenover Europa en de politiek, Vrouwen van Europa, nr. 35, 1991. REMUET-ALEXANDROU en GONZALEZ, Het Gemeenschapsrecht en de vrouwen, suppl. nr. 25 bij Vrouwen van Europa, 1987. Hélène RIFFAULT en Jean-François TCHERNIA, Les femmes salariées en Europe - Se sentent-elles discriminées et vulnérables dans l'emploi? Sont-elles armées pour affronter le défi technologique?

1984. H. RIFFAULT en J-F TCHERNIA - Faits et opinions, Femmes et hommes d'Europe en 1987,1988. Evelyne SERDJÉNIAN, 12 onderzoeksrapport DG V, 1990.

programmes

européens

pour

l'égalité

professionnelle,

Evelyne SULLEROT, Diversification des choix professionnels des filles et des femmes, Rapport final de synthèse. Oktober 1987. Eliane VOGEL-POLSKY, Etude des programmes d'action positive, 1982. Groenboek Europees sociaal beleid - Opties voor de Unie, DG V, 1993. La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté européenne, Europe sociale, supplément 3/93. L'égalité des chances entre les femmes et les hommes, l'Europe sociale, maart 1991. Derde Communautaire actieprogramma op middellange termijn -1991-1995, Vrouwen van Europa nr. 34, 1991. Positieve actie - Gelijke kansen voor de vrouwen in het arbeidsproces Handleiding, DG V, 1988. OllNL 55

Overzicht van enkele ervaringen met acties die van belang zijn voor vrouwen in de overheids- en particuliere sector in de Lid-Staten van de EEG, 1986. PUBLIKATIE VAN DE RAAD VAN EUROPA: Les mécanismes nationaux institutionnels et non institutionnels mis en place dans les Etats membres du Conseil de l'Europe pour promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes, 1985. PUBLIKATIES VAN DE OESO: Les femmes et l'emploi - Politiques pour l'égalité des chances, 1980. L'intégration des femmes dans l'économie, 1985. ANDERE WERKEN EN ARTIKELEN: C. BAUDELOT en R. ESTABLET, Allez les filles, Seuil, Parijs, 1992. Jean-Yves CAPUL, La France et sa population, Cahiers français nr. 259, La documentation française, januari-februari 1993. P. CLEMENCEAU en M. de VIRVILLE, Garçons et filles face à leur insertion professionnelle, Economie et statistiques nr. 130, Parijs, februari 1981. Hélène DAVID, Femmes et emploi - Le défi de l'égalité, Presses de l'université du Québec-Institut de recherche appliquée sur le travail, 1986. Annick DAVISSE, Les femmes dans la fonction publique, in La documentation française, Parijs, 1983. Guy DESPLANQUES en Michel de SABOULIN, Activité féminine: Carrières continues et discontinues, in Economie et Statistique nr. 193-194, Parijs, november-december 1986. ENEL - Commissione di studio per la condizione femminile - Ada GRECCHI, Donne in controluce: Da comparse a protagoniste, Rome, 1987. Susan FALUDI, Backlash - La guerre froide contre les femmes, Des femmes, Parijs, 1993. Margaret HENNING en Anne JARDIM, The managerial woman, Pocket books, VS, 1978. Jacqueline HUPPERT LAUFER, La féminité neutralisée? Les femmes cadres dans l'entreprise, Flammarion, Parijs, 1982. Rosabeth MOSS KANTER, Men and women of the Corporation, Basic books, VS, 1977. Linda KELLER BROWN, The woman manager in the United States - A research analysis and bibliography, Business and professional women's foundation, VS, 1981. Daniele KERGOAT, Les ouvrières, Le Sycomore, Parijs, 1982. Daniele KERGOAT, Les femmes et le travail à temps partiel, Travail et emploi, la documentation française, Parijs, 1985. Jacqueline LAUFER, L'égalité professionnelle, principe et pratiques, Droit social, Parijs, december 1984. Jacqueline LAUFER, Egalité professionnelle: un atout négligé pour gérer les ressources humaines, in La revue française de gestion nr. 55, Parijs, januari-februari 1986. OllNL 56

Jacqueline LAUFER, L'entreprise et l'égalité des changes, Collection Droits des femmes, La documentation française, Parijs, 1992. Manpower Services Commission, Women managers: Their problems and what can be done to help them, Londen, 1983. Gezamenlijke publikatie onder de leiding van Alberto MARTINELLI, Lavoro femminile e pari opportunità, Franco Angelli, Milaan, 1988. Margaret MARUANI, Les syndicats à l'épreuve du féminisme, Syros, Parijs, 1979. H. MEYNAUD, M. ORMOS, A. GAUVIN, C. AUZIAS, J. LAUFER, C. CARDE, A. MALAN, G. VAUCHER, Les femmes dans l'entreprise EDF-GDF: Bilan et devenir, EDF-GDF/DER-DPRS, 13 rapporten, Parijs, juni 1985. Mission pour l'égalité professionnelle, L'égalité professionnelle - La loi du 13 juillet 1983: les rapports, les plans d'égalité, Parijs, 1985. MOLINIE et VOLKOFF, Les conditions de travail des ouvriers ... et des ouvrières, in Economie et Statistique nr. 118, Parijs, januari 1980. Marta ORMOS, La montée - La promotion ouvrière dans une grande entreprise publique: EDF-GDF, Editions Eres, Toulouse, 1982. Béatrice OUIN, Femmes: clés pour l'égalité, CFDT Production, Parijs, 1990. Evelyne SERDJÉNIAN, Women's work motivations and positive action, in Women in Management Review,' Wembley, VK, zomer 1986. Evelyne SERDJÉNIAN, Les femmes et l'égalité professionnelle, INSEP Editions, Parijs, 1987. Evelyne SERDJÉNIAN, L'égalité des chances ou les enjeux de la mixité, Editions d'organisation, Parijs, 1988. Evelyne SERDJÉNIAN, Women managers in France, in Competitive frontiers - Women Managers in a Global Economy, edited by Pr Adler, Blackwell Publishers, Cambridge, VS, te publiceren in 1994. GEZAMENLIJKE

RAPPORTEN EN PUBLIKATIES:

Les femmes dans le management, rapport du colloque européen de 1977, Institut européen d'administration des affaires (INSEAD), Fontainebleau. Terre des femmes - Panorama de la situation des femmes dans le monde, collectif sous la direction de Elisabeth PAQUOT, la Découverte-Maspéro-Boréal express, Parijs en Montreal, Parijs, 1983. Practical approaches to women's management development, a report on the seminar held in december 1983 at the European foundation for management development (EFMD), Brussel, eindredactie: Valery Hammond, 1984. MEAD - Management, Education and Development, Men and Women in Organisations, Special issue, University of Lancaster, VK, zomer 1985.

OllNL

57

DANKBETUIGINGEN Graag wil ik die leden van het netwerk Positieve Actie van de Europese Commissie en de hoofden van nationale bureaus en diensten bedanken welke mij van advies hebben gediend en mij bij organisaties hebben geïntroduceerd. Voorts gaat mijn dank uit naar al diegenen in bedrijven en bestuursinstellingen die bereid waren tijd vrij te maken voor dit Europese overzicht van positieve acties, mij hun acties toe te lichten en monografieën te schrijven. Mijn dank gaat met name uit naar, voor Duitsland: Marita ESTOR van het ministerie voor jeugd-, gezins-, vrouwen- en gezondheidszaken, Hildegard FLECK van IBM Deutschland GmbH, Eva RUHMKORF en Ida SCHMID van het netwerk Positieve Actie van de CEG. voor België: Monique CHALUDE van het netwerk Positieve Actie van de CEG, M. MENU-HANOT, afgevaardigde voor gelijkheidsaangelegenheden van de Rijksdienst voor arbeidsvoorziening, Marie-Paule PATERNOTTRE van de Commissie voor de vrouwenarbeid, Helma VERHULST van het netwerk Diversificatie van beroepskeuzen van de Commissie, M.-F. VINCKE van het bureau voor emancipatie van de RTT. voor Denemarken: Niels Joergen HANSEN van het Verbond van werkgevers, Marianne HOLST van de vrouwenvakbond KAD, Jens OTTOSEN-STOETT van de Deense vereniging van aannemers, Else PEDERSEN van het netwerk Positieve Actie van de CEG, Bente RANTSEN van de Stad Kopenhagen, Anette STEEN PEDERSEN van de Deense radio, Lotte VALBJOERN van het netwerk Positieve Actie van de CEG, Anette WOLTHERS van de Deense Spoorwegen. voor Spanje: Carlotta BUSTELO van het Instituto de la Mujer, Maria GONZALEZ van het netwerk Positieve Actie van de CEG. voor Frankrijk: Anne ABILLON van de CEA, Annick CLEMENT van de bank SOFINCO, Françoise GOIN en Fabienne GRIZEAU van de mission à l'égalité professionnelle, Jacqueline LAUFER van het netwerk Positieve Actie van de CEG, Jean-Paul LOUP van IBM Europe, Jean-François MERCIER en Alain PYCK van IBM France voor hun ¡nformatica-adviezen betreffende de presentatie van dit rapport, Marta ORMOS en Claude GRANDIN van EDF-GDF, Sylvie PAUL van de Union Professionnelle Féminine, die mij heeft geholpen de statistische informatie in de juiste vorm te gieten, Katherine Ann TANELIAN van HewlettPackard. ./ voor Griekenland: Maria LAIOU van het departement voor de gelijkheid van man en vrouw.

voor Ierland: Patricia BRAND van het netwerk Positieve Actie van de CEG en Feidhlim O'RAGHALLAIGH van Radio Telefis Eireann. voor Italië: Anna Maria BARATELLA, Marcella CHIESI, Francesco DE FILIPPI van ITALTEL, Tiziana GIBELLI van de provincie Milaan, Bianca GIORCELLI de VARDA van de regio Lombardije, Liane GIUSTI van IBM Italie, Ada GRECCHI van ENEL, Maria LASALANDRA van de vakbond CISL, Roberto LOMBARDELLI ven ITALGAS, Federica OLIVARES van het netwerk Positieve Actie van de CEG, Grazia SOGNI van ITALTEL. voor Luxemburg: OllNL

J.P. CONZEMIUS van het Ministerie van Ambtenarenzaken. voor Nederland: Attie DE JONG van het netwerk Positieve Actie van de CEG, Paul FERDINANDUSSE van de Amro Bank, Diana FERNEULEN van de Socialistische partij, Martha HERING van de Nederlandse televisie NOS, Arthie SCHIMMEL van de PTT, Barbara van BALEN van de Universiteit van Amsterdam, Loeki van BALEN van de stad Haarlem, Mw. van BORSELEN van het ministerie van Binnenlandse zaken. voor Portugal: Aurora FONSECA van de Commissie voor de positie van de vrouw, Isabel ROMAO, adviseuse. voor het Verenigd Koninkrijk: Bob BELL van Royal Insurance, Carol FOSTER EO-deskundige, Margaret CALLAGHER van het netwerk vrouwen en radio-TV van de CEG, Valery HAMMOND van Ashridge Management College, Janet HEMSLEY, Wirf KNOWLES en Patrick WALKER van Equal Opportunities Commission, Lesley HOLLAND van British Railways, Anne WATTS van de National Westminster Bank. En ten slotte voor de Europese Commissie, Odile QUINTIN, van wie het idee van dit overzicht afkomstig is, en Anne-Blanche HARITOS, die de aanzet gaf tot het publiceren ervan. Ook Caroline COSYNS en Marie-José CUETO dank ik voor hun bereidwillige steun.

OllNL

59

THEMANUMMERS BIJ VROUWEN VAN EUROPA

"Vrouwen van Europa" wordt, evenals de Themanummers bij Vrouwen van Europa gepubliceerd in de negen talen van de Europese Gemeenschap. Hieronder treft U de nog beschikbare uitgaven aan : Nr. 30 -

Vrouwen in cijfers (1989)

Nr. 31 -

Kinderopvang en - verzorging in de Europese Gemeenschap 1985 - 1990 (1990)

Nr. 32 -

Vrouwen van Hongarije (1991)

Nr. 33 -

Vrouwen in de Franse Revolutie (1991)

Nr. 34 -

Gelijke kansen voor vrouwen en mannen - Derde Communautaire actieprogramma op middellange termijn - 1991-1995

Nr. 35 -

Vrouwen en mannen in Europa vandaag - de houding tegenover Europa en de politiek

Nr. 36 -

De Positie van de Vrouwen op de Arbeidsmarkt

Nr. 37 -

1492 : De positie van Vrouwen

Nr. 38 -

Vrouwen en Ontwikkeling

Nr. 39 -

De vrouwen in Polen

Nr. 40 -

Vrouw en taal

Nr. 41 -

De sociaal-economische situatie van de solo-vrouw in Europa

"Vrouwen van Europa" en zijn Themanummers worden regelmatig toegezonden aan iedereen die daarom vraagt (leidinggevenden in vrouwenorganisaties, parlementaries, vakbondsmensen, journalisten, bibliotheken, onderzoekcentra, overheidsdiensten, enz.). Zij moeten bij hun verzoek wel opgeven waarin zij vooral belang stellen.

Verantwoordelijke : Véronique Houdart-Blazy Hoofd Dienst Vrouwenvoolichting Wetstraat 200 1049 Brussel BELGIË ISSN 1012-196x Catalogusnummer : CC-AG-94-003-NL-C