ESF- Project: Geweld op het werk II: organisationele risicofactoren op de werkplek

ESF- Project: Geweld op het werk II: organisationele risicofactoren op de werkplek

RISICOFACTOREN VOOR HET SLACHTOFFERSCHAP VAN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG IN KLEINE EN MIDDELGROTE ORGANISATIES Een kwantitatieve studie 2005

Een project onder initiatief van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, met de steun van het Europees Sociaal Fonds Inge Neyens (KUL) Elfi Baillien (KUL) Kevin Vanoirbeek (KUL) Hans De Witte (KUL)

Onderzoekspartners: Séverine de Thomaz (UCL) Bernard Hacourt (UCL) Ada Garcia (UCL)

Inhoudstafel Inhoudstafel Lijst van de figuur, tekstbox en de tabellen INLEIDING........................................................................................................................................................... 1

DEEL 1: HET ONDERZOEKSOPZET................................................................................... 3 1.

DE ONDERZOEKSHYPOTHESEN......................................................................................................... 4 1.1 HET NIVEAU VAN DE ACHTERGRONDKENMERKEN ........................................................................................ 4 1.1.1 Het geslacht van de medewerker.................................................................................................................................................. 4 1.1.2 De leeftijd ..................................................................................................................................................................................... 5 1.1.3 De opleiding ................................................................................................................................................................................. 5 1.1.4 De burgerlijke staat en kinderen................................................................................................................................................... 5 1.1.5 De functie binnen de organisatie .................................................................................................................................................. 6 1.1.6 De positie: al dan niet leidinggevende zijn .................................................................................................................................. 6 1.1.7 Het werkregime ............................................................................................................................................................................ 7 1.1.8 Ploegendienst................................................................................................................................................................................ 7 1.1.9 Anciënniteit .................................................................................................................................................................................. 7 1.1.10 Contract ...................................................................................................................................................................................... 8

1.2 HET TAAKNIVEAU ......................................................................................................................................... 8 1.2.1 Arbeidsinhoud .............................................................................................................................................................................. 9 1.2.1.1 Rolconflict............................................................................................................................................................................. 9 1.2.1.2 Feedback ............................................................................................................................................................................... 9 1.2.1.3 Duidelijkheid......................................................................................................................................................................... 9 1.2.1.4 Autonomie........................................................................................................................................................................... 10 1.2.1.5 Jobcomplexiteit ................................................................................................................................................................... 11 1.2.1.6 Vaardigheidsbenutting ........................................................................................................................................................ 11 1.2.2 Arbeidsvoorwaarden................................................................................................................................................................... 12 1.2.2.1 Jobonzekerheid ................................................................................................................................................................... 12 1.2.2.2 Flexibiliteit .......................................................................................................................................................................... 12 1.2.2.3 Loopbaanmogelijkheden..................................................................................................................................................... 13 1.2.2.4Verloning ............................................................................................................................................................................. 13 1.2.3 Arbeidsomstandigheden ............................................................................................................................................................. 13 1.2.3.1 Werkdruk ............................................................................................................................................................................ 13 1.2.3.2 Infrastructuur: hinder en sociale controle........................................................................................................................... 14 1.2.4 Arbeidsverhoudingen ................................................................................................................................................................. 15 1.2.4.1 Contact met derden ............................................................................................................................................................. 15

1.3 HET NIVEAU VAN HET TEAM........................................................................................................................ 15 1.3.1 Grootte van het team .................................................................................................................................................................. 15 1.3.2 Frequentie conflict...................................................................................................................................................................... 16

1.3.3 Conflicthantering ........................................................................................................................................................................ 16 1.3.4 Sociale steun vanwege collega’s ................................................................................................................................................ 17 1.3.5 Leiderschap................................................................................................................................................................................. 18

1.4 HET NIVEAU VAN DE ORGANISATIE IN HAAR GEHEEL .................................................................................. 19 1.4.1 Cultuur ........................................................................................................................................................................................ 19 1.4.2 Power distance............................................................................................................................................................................ 19 1.4.3 Formalisering.............................................................................................................................................................................. 20 1.4.4 Veranderingen ............................................................................................................................................................................ 20 1.4.5 Procedurele rechtvaardigheid ..................................................................................................................................................... 21 1.4.6 Communicatie............................................................................................................................................................................. 21 1.4.7 Geslachtsratio ............................................................................................................................................................................. 21 1.4.8 Beleid tegen OGGW................................................................................................................................................................... 22 1.4.9 Organisatiegrootte ...................................................................................................................................................................... 22 1.4.10 Familiebedrijf ........................................................................................................................................................................... 23 1.4.11 Vakbond.................................................................................................................................................................................... 23

1.5 WELZIJNSVARIABELEN ................................................................................................................................ 23

2.

DE ONDERZOEKSMETHODE.............................................................................................................. 25 2.1 DE STEEKPROEF .......................................................................................................................................... 25 2.1.1 De vooropgestelde en de uiteindelijke steekproef ..................................................................................................................... 25 2.1.2 Welke respondenten nemen deel? .............................................................................................................................................. 28

2.2 DE VRAGENLIJST ......................................................................................................................................... 28 2.2.1 De operationalisatie van de risicofactoren ................................................................................................................................. 28 2.2.2 De categorieën, een continue variabele en meetschalen ............................................................................................................ 29 2.2.2.1 De achtergrondkenmerken .................................................................................................................................................. 29 2.2.2.2 Taakkenmerken ................................................................................................................................................................... 31 2.2.2.3 Teamaspecten ...................................................................................................................................................................... 33 2.2.2.4 Organisationele kenmerken................................................................................................................................................. 34 2.2.2.5 OGGW: Een ‘subjectieve’ en een ‘objectieve’ meting....................................................................................................... 37 2.2.2.6 Welzijnsvariabelen .............................................................................................................................................................. 40

DEEL 2: DE RESULTATEN ................................................................................................. 42 1. PESTERIJEN, GEWELD EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK: HET AANTAL SLACHTOFFERS EN OBSERVATOREN IN DEZE STEEKPROEF ....................................... 43 1.1 DE NEGATIEVE GEDRAGINGEN (DE ‘OBJECTIEVE’ METING) ......................................................................... 43 1.2 DE DEFINITIE (DE ‘SUBJECTIEVE’ METING) .................................................................................................. 44 2. DEMOGRAFISCHE ACHTERGRONDKENMERKEN ........................................................................... 46 2.1 PERSOONSKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES .......................................................................................... 47 2.1.1 Geslacht...................................................................................................................................................................................... 47

2.1.2 Leeftijd ....................................................................................................................................................................................... 48 2.1.3 Opleiding.................................................................................................................................................................................... 48 2.1.4 Burgerlijke staat en kinderen ..................................................................................................................................................... 48

2.2 CONTRACTUELE KENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES ................................................................................. 49 2.2.1 De functie ................................................................................................................................................................................... 49 2.2.2 Positie........................................................................................................................................................................................ 49 2.2.3 Werkregime................................................................................................................................................................................ 49 2.2.4 Ploegendienst.............................................................................................................................................................................. 49 2.2.5 Anciënniteit ................................................................................................................................................................................ 49 2.2.6 Contract ...................................................................................................................................................................................... 50

2.3 CONTROLE VOOR ANDERE ACHTERGRONDKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES ........................................... 53 2.3.1 Burgerlijke staat*kinderen ......................................................................................................................................................... 53 2.3.2 Anciënniteit ................................................................................................................................................................................ 53 2.3.3 Contract....................................................................................................................................................................................... 54

2.4 CONCLUSIE ACHTERGRONDKENMERKEN ..................................................................................................... 56 3.

TAAKKENMERKEN............................................................................................................................... 58 3.1 BIVARIATE ANALYSES ................................................................................................................................. 59 3.1.1 Arbeidsinhoud ............................................................................................................................................................................ 59 3.1.1.1 Rolconflict........................................................................................................................................................................... 59 3.1.1.2 Feedback ............................................................................................................................................................................. 59 3.1.1.3 Duidelijkheid....................................................................................................................................................................... 59 3.1.1.4 Autonomie........................................................................................................................................................................... 59 3.1.1.5 Jobcomplexiteit ................................................................................................................................................................... 60 3.1.1.6 Vaardigheidsbenutting ........................................................................................................................................................ 60 3.1.2 Arbeidsvoorwaarden .................................................................................................................................................................. 60 3.1.2.1 Jobonzekerheid ................................................................................................................................................................... 60 3.1.2.2 Flexibiliteit ......................................................................................................................................................................... 61 3.1.2.3 Loopbaanmogelijkheden .................................................................................................................................................... 61 3.1.2.4 Verloning ............................................................................................................................................................................ 61 3.1.3 Arbeidsomstandigheden ............................................................................................................................................................. 61 3.1.3.1 Werkdruk ............................................................................................................................................................................ 61 3.1.3.2 De infrastructuur ................................................................................................................................................................. 62 3.1.4 Arbeidsverhoudingen ................................................................................................................................................................. 62 3.1.4.1 Contact met derden ............................................................................................................................................................. 62

3.2 CONTROLE VOOR ANDERE TAAKASPECTEN: REGRESSIEANALYSE ............................................................... 65 3.2.1 Arbeidsinhoud ............................................................................................................................................................................ 65 3.2.1.1Rolconflict............................................................................................................................................................................ 65 3.2.1.2 Duidelijkheid....................................................................................................................................................................... 65 3.2.1.3 Jobcomplexiteit ................................................................................................................................................................... 66 3.2.1.4 Vaardigheidsbenutting ........................................................................................................................................................ 66 3.2.2 Arbeidsvoorwaarden................................................................................................................................................................... 66 3.2.2.1 Jobonzekerheid ................................................................................................................................................................... 66 3.2.3 Arbeidsomstandigheden ............................................................................................................................................................ 66 3.2.3.1 Werkdruk ............................................................................................................................................................................ 66 3.2.3.2 Hinder vanuit de infrastructuur........................................................................................................................................... 67

3.3 CONCLUSIE TAAKKENMERKEN .................................................................................................................... 69

4. TEAMKENMERKEN .................................................................................................................................... 71 4.1 TEAMKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES .................................................................................................. 71 4.1.1 Teamgrootte................................................................................................................................................................................ 71 4.1.2 Frequentie conflict...................................................................................................................................................................... 71 4.1.3 Conflicthantering ........................................................................................................................................................................ 72 4.1.4 Sociale steun ............................................................................................................................................................................... 73 4.1.5 Leiderschap................................................................................................................................................................................. 73

4.2 CONTROLE VOOR DE ANDERE TEAMKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES .................................................... 76 4.2.1 Teamgrootte................................................................................................................................................................................ 76 4.2.2 Conflicthantering ........................................................................................................................................................................ 76 4.2.3 Leiderschap................................................................................................................................................................................. 77

4.3 CONCLUSIE TEAMKENMERKEN .................................................................................................................... 78 5. ORGANISATIONELE KENMERKEN ....................................................................................................... 81 5.1 ORGANISATIEKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES ..................................................................................... 81 5.1.1 Cultuur ........................................................................................................................................................................................ 81 5.1.2 Power distance............................................................................................................................................................................ 82 5.1.3 Formalisering.............................................................................................................................................................................. 82 5.1.4 Procedurele rechtvaardigheid ..................................................................................................................................................... 82 5.1.5 Top-down communicatie............................................................................................................................................................ 82 5.1.6 Organisatieverandering............................................................................................................................................................... 83 5.1.7 Beleid tegen OGGW................................................................................................................................................................... 83 5.1.8 Organisatiegrootte ...................................................................................................................................................................... 83 5.1.9 Geslachtsratio ............................................................................................................................................................................. 84 5.1.10 Familiebedrijf ........................................................................................................................................................................... 84 5.1.11 Werknemersvertegenwoordiging ............................................................................................................................................. 84

5.2 CONTROLE VOOR ANDERE ORGANISATIEKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES ............................................. 86 5.2.1 Cultuur ........................................................................................................................................................................................ 86 5.2.2 Organisatieveranderingen........................................................................................................................................................... 86 5.2.3 Procedurele rechtvaardigheid ..................................................................................................................................................... 87 5.2.4 Beleid tegen OGGW................................................................................................................................................................... 87 5.2.5 Geslachtsratio ............................................................................................................................................................................. 87 5.2.6 Organisatiegrootte ...................................................................................................................................................................... 88 5.2.7 Familiebedrijf ............................................................................................................................................................................. 88 5.2.8 Werknemersvertegenwoordiging ............................................................................................................................................... 88

5.3 CONCLUSIE ORGANISATIEKENMERKEN ....................................................................................................... 90 6. GLOBALE REGRESSIEANALYSES VOOR IEDERE VORM VAN OGGW ....................................... 93 6.1 PERSOONLIJKE PESTERIJEN ......................................................................................................................... 93 6.2 WERKGERELATEERDE PESTERIJEN .............................................................................................................. 95 6.3 ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK ........................................................................................... 97 6.4 GEWELD ...................................................................................................................................................... 99 7. DE SAMENHANG TUSSEN OGGW EN ENKELE WELZIJNSVARIABELEN ................................. 104

7.1 DE BIVARIATE ANALYSES .......................................................................................................................... 104 7.1.1 Herstelbehoefte......................................................................................................................................................................... 104 7.1.2 Jobsatisfactie............................................................................................................................................................................. 104 7.1.3 Externe locus of control............................................................................................................................................................ 105 7.1.4 Bevlogenheid ............................................................................................................................................................................ 105

7.2 DE REGRESSIEANALYSES ........................................................................................................................... 106 7.2.1 Herstelbehoefte......................................................................................................................................................................... 106 7.2.2 Jobsatisfactie............................................................................................................................................................................. 106 7.2.3 Externe locus of control............................................................................................................................................................ 106 7.2.4 Bevlogenheid ............................................................................................................................................................................ 106

7.3 CONCLUSIE................................................................................................................................................ 107

DEEL 3: ALGEMEEN BESLUIT........................................................................................ 109

1.

EEN SAMENVATTING VAN HET KWANTITATIEVE ONDERZOEK.......................................... 110

2.

EEN

VERGELIJKING

TUSSEN

DE

BEVINDINGEN

UIT

DE

KWALITATIEVE

EN

KWANTITATIEVE STUDIES........................................................................................................................ 118 2.1 ACHTERGRONDKENMERKEN ..................................................................................................................... 118 2.2 TAAKKENMERKEN ..................................................................................................................................... 118 2.3 TEAMKENMERKEN .................................................................................................................................... 120 2.4 ORGANISATIONELE KENMERKEN............................................................................................................... 121 3.

HOE VOORKOMEN WE PESTERIJEN, GEWELD EN OSGW? ..................................................... 123

Referenties Bijlage 1: De steekproef op basis van het aantal werkgevers en werknemers Bijlage 2: De vragenlijst en de frequenties Bijlage 3: De opgenomen aspecten in de vragenlijst en hun meting

Lijst van de figuur, tekstbox en de tabellen FIGUUR 1: DE CONFLICTHANTERINGSTRATEGIEËN VOLGENS DE DUAL CONCERN THEORY............................................. 17

TEKSTBOX 1 ‘DE GENDERDIMENSIE’: SPELEN ANDERE FACTOREN EEN ROL BIJ MANNELIJKE EN VROUWELIJKE SLACHTOFFERS VAN OGGW? ................................................................................................................................................................... 101

TABEL 1: DE VOOROPGESTELDE STEEKPROEF VAN ORGANISATIES .......................................................................................... 26 TABEL 2: DE UITEINDELIJKE DEELNEMENDE ORGANISATIES.......................................................................................................... 27 TABEL 3: DE RESPONDENTEN..................................................................................................................................................................... 28 TABEL 4: DE ACHTERGRONDKENMERKEN. ............................................................................................................................................ 30 TABEL 5: DE TAAKKENMERKEN: DE SCHALEN. ..................................................................................................................................... 31 TABEL 6: DE TAAKKENMERKEN: CATEGORISCHE METINGEN. ........................................................................................................ 32 TABEL 7: DE TEAMKENMERKEN: DE SCHALEN...................................................................................................................................... 33 TABEL 8: DE ORGANISATIONELE KENMERKEN: DE SCHALEN. ........................................................................................................ 34 TABEL 9: ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP HET WERK: DE SCHALEN.................................................. 38 TABEL 10: DE SAMENHANG TUSSEN DE OBJECTIEVE- EN SUBJECTIEVE METING .................................................................. 39 TABEL 11: WELZIJNSVARIABELEN: DE SCHALEN.................................................................................................................................. 40 TABEL 12: VERDELING VAN DE NEGATIEVE GEDRAGINGEN (OBJECTIEVE METING) .............................................................. 44 TABEL 13: VERDELING VAN OGGW VOLGENDE DE DEFINITIE (SUBJECTIEVE METING)......................................................... 45 TABEL 14: DADERS VAN OGGW VOLGENS DE SLACHTOFFERS EN OBSERVATOREN ............................................................ 46 TABEL 15: ITEM 31.6 ........................................................................................................................................................................................ 47 TABEL 16: ITEM 32.7 ........................................................................................................................................................................................ 47 TABEL 17: GEMIDDELDE EN SAMENHANG TUSSEN ACHTERGRONDKENMERKEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW. ........................................................................................................................................................................................................ 51 TABEL 18: BÈTAGEWICHTEN VAN ALLE ACHTERGRONDKENMERKEN IN DE REGRESSIEANALYSE (BEHALVE LEEFTIJD)............................................................................................................................................................................................................ 55 TABEL 19: BÈTAGEWICHTEN UIT DE REGRESSIEANALYSES MET ENKEL DE RANDSIGNIFICANTE OF SIGNIFICANTE ACHTERGRONDKENMERKEN VAN DE BIVARIATE ANOVA’S ............................................................................................................. 55 TABEL 20: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN ACHTERGRONDKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALAYSE ............................................................................................................................... 57 TABEL 21: CONTACT MET DERDEN EN OSGW ....................................................................................................................................... 63 TABEL 22: CONTACT MET DERDEN EN GEWELD .................................................................................................................................. 63 TABEL 23: GEMIDDELDE EN SAMENHANG TUSSEN TAAKASPECTEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW. 64

TABEL 24: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE TAAKASPECTEN OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE 68 TABEL 25: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN TAAKKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSE ........................................................................................................................................................ 70 TABEL 26: SAMENHANG TUSSEN DE TEAMASPECTEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW............................ 75 TABEL 27: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE TEAMKENMERKEN (MET ‘SOCIALE STEUN’ EN ‘FREQUENTIE CONFLICT’), OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE .................................................................................................................... 77 TABEL 28: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE TEAMKENMERKEN (ZONDER ‘SOCIALE STEUN’ EN ‘FREQUENTIE CONFLICT’), OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE ........................................................................................ 78 TABEL 29: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN TEAMKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSE ........................................................................................................................................................ 80 TABEL 30: DE LINEAIRE SAMENHANG TUSSEN DE ORGANISATIEKENMERKEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW.. ................................................................................................................................................................................................................ 85 TABEL 31: DE NIET LINEAIRE SAMENHANG TUSSEN DE ORGANISATIEKENMERKEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW. ........................................................................................................................................................................................................ 85 TABEL

32:

BÈTAGEWICHTEN

VAN

DE

VERSCHILLENDE

ORGANISATIEKENMERKEN,

OPGENOMEN

IN

DE

REGRESSIEANALYSE ..................................................................................................................................................................................... 89 TABEL 33: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE ORGANISATIEKENMERKEN (MET DE OMGANG MET ORGANISATIEVERANDERINGEN), OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE MET ENKEL DE RESPONDENTEN DIE EEN ORGANISATIEVERANDERING MEEMAKEN/MEEMAAKTEN ....................................................................................................... 90 TABEL 34: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN ORGANISATIEKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSE ................................................................................................................................. 92 TABEL 35: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR PERSOONLIJKE PESTERIJEN...................................................................... 94 TABEL 36: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR WERKGERELATEERDE PESTERIJEN ....................................................... 96 TABEL 37: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR OSGW .................................................................................................................. 98 TABEL 38: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR GEWELD ........................................................................................................... 100 TABEL 39: GLOBALE REGRESSIEANALYSES BIJ DE GROEP MET ENKEL VROUWELIJKE RESPONDENTEN.................. 102 TABEL 40: GLOBALE REGRESSIEANALYSES BIJ DE GROEP MET ENKEL MANNELIJKE RESPONDENTEN ..................... 103 TABEL 41: SAMENHANG TUSSEN OGGW EN WELZIJNSVARIABELEN.......................................................................................... 105 TABEL

42:

BÈTAGEWICHTEN

VAN

DE

VERSCHILLENDE

VORMEN

VAN

OGGW,

OPGENOMEN

IN

DE

REGRESSIEANALYSE VOOR DE WELZIJNSVARIABELEN ................................................................................................................. 107 TABEL 43: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN OGGW EN DE WELZIJNSVARIABELEN: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSES ............................................................................................................................. 108 TABEL 44: SAMENVATTENDE TABEL MET DE HYPOTHESEN EN RESULTATEN UIT DE BIVARIATE- EN REGRESSIEANALYSES ................................................................................................................................................................................ 114

Inleiding Het huidige onderzoeksproject is een aanvulling op de studie “Mobbing - Geweld op het werk II: organisationele risicofactoren op de werkplek” (Baillien, Neyens & De Witte; 2004), gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds en het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. In de zoektocht naar de organisationele risicofactoren voor ‘ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk’ (OGGW1) beperkte deze studie zich tot organisaties groter dan 100 werknemers. Het huidige onderzoek focust zich op organisaties met minder dan 100 werknemers. Diverse studies tonen aan dat kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) specifieke kenmerken hebben waarin zij verschillen van grote ondernemingen. Daarom zouden er naast de organisatiegrootte ook andere, specifieke organisationele risicofactoren een rol kunnen spelen bij het ontstaan en voortbestaan van OGGW binnen KMO’s. Verder is dit kwantitatieve rapport een vervolg op de literatuurstudie en kwalitatieve studie over OGGW in kleine en middelgrote organisaties (KMO’s). De literatuurstudie was een eerste aanzet om de taak-, team- en organisationele risicofactoren te identificeren voor OGGW in kleine organisaties (Neyens et al., 2005a). Ook zochten we in deze studie naar mogelijke verklaringen voor de lagere prevalentie van OGGW in kleinere organisaties. Vervolgens gingen we aan de hand van een kwalitatieve studie na welke factoren volgens leidinggevenden en medewerkers bepalend zijn voor het ontstaan en voortbestaan van OGGW (Neyens et al., 2005b). Tot slot bood de kwalitatieve studie ons ook de kans om te achterhalen via welke processen deze risicofactoren hun invloeden uitoefenen op het OGGW. Zo verkregen we dus een dieper inzicht in de werking van deze potentiële risicofactoren. Deze kwalitatieve studie verschaft ons echter geen gegevens over de mate waarin deze risicofactoren invloed kunnen uitoefenen op het OGGW. Daarom zullen wij in deze kwantitatieve studie onderzoeken welke factoren het meest cruciaal zijn voor het al dan niet optreden van geweld, OSGW en pesterijen in Vlaamse KMO’s. Door middel van een gestandaardiseerde vragenlijst proberen we vooreerst de perceptie van de Vlaamse KMO-medewerkers over hun werksituatie te vatten. Vervolgens linken we deze perceptie aan het al dan niet optreden van geweld, pesterijen en OSGW in deze KMO’s. Op basis van deze resultaten ontwikkelen wij dan ook uiteindelijk een instrument dat in organisaties kan worden gebruikt ter preventie van OGGW.

1

Onder ongewenst grensoverschrijdend gedrag verstaan we geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op

het werk

-0-

De inhoud van dit rapport beslaat in een eerste deel het onderzoeksopzet van het kwantitatieve luik van dit project. Hierbij bespreken we achtereenvolgens de onderzoekshypothesen en de manier waarop we de vragenlijst construeerden om deze hypothesen te kunnen toetsen. In het tweede deel gaan we na welke hypothesen effectief in deze empirische studie worden bevestigd en welke worden weerlegd. We bespreken telkens de resultaten van de bivariate- en regressieanalyses. We onderzoeken welke achtergrondkenmerken, taakaspecten, teamaspecten en organisationele factoren gepaard gaan met het slachtofferschap van pesterijen, geweld en OSGW. Daarna bekijken we welke factoren in een globale regressieanalyse overeind blijven en de grootste samenhang vertonen met deze drie vormen van OGGW. Tot slot gaan we na of aspecten zoals herstelbehoefte, jobsatisfactie, externe locus of control en bevlogenheid verband houden met het slachtofferschap van pesterijen, geweld en OSGW.

-1-

DEEL 1: HET ONDERZOEKSOPZET

3

1. De onderzoekshypothesen In deze eerste paragraaf ontwikkelen we verscheidene hypothesen met betrekking tot het verband tussen een bepaalde risicofactor en geweld, pesterijen en OSGW. We baseren ons hierbij op de voornaamste bevindingen uit de literatuuroverzichten (Neyens et al., 2005a; Baillien, Neyens & De Witte, 2004a) en de resultaten van de kwalitatieve studies (Neyens et al., 2005b; Baillien, Neyens & De Witte, 2004b) over pesterijen, geweld en OSGW in kleine en grote organisaties. We beperken de studie tot hypothesen op het niveau van de demografische achtergrondkenmerken, taakaspecten, teamkenmerken en organisationele kenmerken.

1.1

HET NIVEAU VAN DE ACHTERGRONDKENMERKEN

Wat betreft de achtergrondkenmerken van de medewerker formuleren we hypothesen over enkele persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleiding en burgerlijke staat, en over contractuele kenmerken zoals functie, positie, werkregime, ploegenarbeid, anciënniteit en aard van het contract.

1.1.1 Het geslacht van de medewerker In het literatuuroverzicht m.b.t. OGGW in grote organisaties kwam het geslacht van de medewerkers enkel voor OSGW eenduidig naar voren als een belangrijke risicofactor (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Vooral vrouwelijke werknemers ondergaan dergelijk ongewenst gedrag. De resultaten uit de interviews, in zowel de grote als kleine organisaties, suggereren dat vrouwelijke werknemers meer kans lopen om slachtoffer te worden van alle drie de vormen van OGGW. Zelfs in onze geëmancipeerde Westerse maatschappij worden vrouwen nog steeds beschouwd als het ‘zwakkere geslacht’ dat zich moeilijk kan verdedigen. Hierdoor zou een vrouwelijke werkneemster vatbaarder zijn voor pesterijen, geweld en ongewenste intimiteiten (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). De geïnterviewden uit de KMO’s gaven bovendien aan dat pestgedragingen en geweld optraden ten gevolge van intolerantie tegenover vrouwen (Neyens et al., 2005b). Met betrekking tot het geslacht, formuleren wij de volgende hypothese: Hypothese 1: Vrouwen rapporteren meer pesterijen, OSGW en geweld dan mannen.

4

1.1.2 De leeftijd Jongere werknemers rapporteren consistent meer OSGW dan oudere werknemers. Dit zou te wijten zijn aan het proces van het ‘lustobject’: jongere werknemers worden dikwijls aantrekkelijker bevonden dan hun oudere collega’s (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b). Wat betreft pesterijen verkregen we uit de interviews in de grote organisaties echter een ander beeld: nu zouden oudere werknemers sneller slachtoffer worden. Dit zou volgen uit het moeilijker ‘mee’ kunnen met veranderingen in de organisatie en in de job (vb. informatisering, automatisering,…): de oudere werknemer beschouwt deze veranderingen op zich als een ware ‘pesterij’ of voelt zich gemakkelijker geviseerd door zijn of haar omgeving wanneer er opmerkingen zijn op zijn of haar dalende prestaties. Anderzijds kan de oudere werknemer ook het doelwit worden van collega’s die ‘lijden’ onder hun afgenomen aanpassingsvermogen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). De hypothesen worden: Hypothese 2: Jongere werknemers rapporteren meer OSGW dan oudere werknemers. Hypothese 3: Oudere werknemers rapporteren meer pesterijen dan jongere werknemers. Wat betreft geweld op het werk, kunnen wij geen directe hypothese afleiden uit de literatuur of de kwalitatieve studies. Het verband tussen leeftijd en geweld zullen wij exploreren in de resultatensectie.

1.1.3 De opleiding Zowel in de literatuuroverzichten als in de kwalitatieve studies vonden we geen eenduidig verband tussen het opleidingsniveau en het slachtoffer worden van OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). We kunnen bijgevolg geen onderzoekshypothese afleiden met betrekking tot de opleiding van de medewerker als risicofactor voor pesterijen, geweld en OSGW. De opleiding van de respondenten nemen we dan ook exploratief op in de analyses. Zo kunnen we nagaan óf en wanneer opleiding samengaat met een verhoogd risico op OGGW.

1.1.4 De burgerlijke staat en kinderen Ongehuwden en alleenstaanden hebben een grotere kans om slachtoffer te worden van OSGW. Dit risico zou zelfs verhogen wanneer zij in die situatie kinderen ten laste hebben: het financiële motief wordt dan immers té belangrijk om de job op het spel te zetten. De medewerker wordt hierdoor minder weerbaar ten aanzien van ongewenste intimiteiten, vooral van ‘machtigere’ daders die op hun

5

stilzwijgen rekenen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Toegepast op de vraagstelling in onze eigen vragenlijst, stellen wij: Hypothese 4: Medewerkers zonder een partner rapporteren meer OSGW dan medewerkers met een partner waarmee zij niet samenwonen. Dezen rapporteren op hun beurt meer OSGW dan zij die een partner hebben waarmee zij wel samenwonen. Hypothese 5: Voor medewerkers zonder een partner geldt: zij die kinderen hebben, rapporteren meer OSGW dan zij die geen kinderen hebben. Hypothese 6: Voor medewerkers met een partner waarmee zij niet samenwonen, geldt: zij die kinderen hebben, rapporteren meer OSGW dan zij die geen kinderen hebben. In de literatuur- en kwalitatieve studies vonden we geen verband terug tussen OGGW en de burgerlijke staat en het al dan niet hebben van kinderen. Ook dit zullen we uitdiepen via exploratieve analyses.

1.1.5 De functie binnen de organisatie Arbeiders zullen frustraties eerder uiten aan de hand van verbaal of zelfs fysiek geweld. Bedienden grijpen sneller naar pesterijen om hun ongenoegen te laten blijken (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). Wat betreft het slachtoffer worden van OGGW, is het helaas moeilijker om eenduidige hypothesen te formuleren. Zowel in de literatuuroverzichten als in de kwalitatieve studies is er immers geen consistentie in de resultaten voor het slachtofferschap bij arbeiders en bedienden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). Opnieuw gaan we over tot exploratieve analyses om na te gaan óf en welke functie een risicofactor is voor pesterijen, geweld en OSGW.

1.1.6 De positie: al dan niet leidinggevende zijn Wat betreft de hiërarchische positie van het slachtoffer van OGGW is het moeilijk om een duidelijke lijn te trekken doorheen de verschillende studies (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Wel blijken daders eerder een superieure of gelijke positie te bekleden t.a.v. hun slachtoffer. Pesterijen, geweld of OSGW t.a.v. iemand in een superieure positie is daarentegen erg zeldzaam. Daarom besluiten we dat werknemers zonder een superieure positie (of ‘niet-leidinggevenden’) gemakkelijker slachtoffer worden van OGGW. We stellen: Hypothese 7: Niet-leidinggevenden rapporteren meer pesterijen, geweld en OSGW dan leidinggevenden. 6

1.1.7 Het werkregime Uit de interviews in de grote organisaties blijken deeltijds werkenden frequenter slachtoffer te worden van pesterijen dan voltijds werkenden. Deeltijds tewerkgestelden zijn vaak minder goed op de hoogte van veranderingen en nieuwe afspraken binnen de organisatie, de afdeling of het team. Dit kan door de deeltijds werkende gepercipieerd worden als (opzettelijke) sociale isolatie of pestgedrag. Anderzijds gaat deeltijdse tewerkstelling samen met heel wat onduidelijkheden die leiden tot conflict. Dit kan uitmonden in pesterijen t.a.v. de ‘zwakkere’ in het debat: de deeltijdse werknemer (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). Hypothese 8: Deeltijds werkenden rapporteren meer pesterijen dan voltijds werkenden.

1.1.8 Ploegendienst Opdebeeck et al. (2002) stelden vast dat bij mannelijke werknemers ploegenwerk een risicofactor kan vormen voor fysiek geweld. Dit verband verdween wel na controle voor de arbeidskenmerken. Daarnaast hanteren werknemers in ploegendienst, volgens deze studie, vaker verbale en fysieke agressie bij conflicten. Over de samenhang van ploegenwerk met het slachtofferschap van geweld, OSGW en pesterijen kunnen we echter geen hypothese opstellen. Vandaar dat we exploratief nagaan of er een samenhang bestaat tussen het werken in ploegendiensten en geweld, OSGW en pesterijen.

1.1.9 Anciënniteit Anciënniteit vormt één van de belangrijke determinanten van informele macht tegenover andere collega’s: hoe lager de anciënniteit, hoe minder informele macht. Werknemers met een lagere anciënniteit zijn m.a.w. vaak ‘zwakker’ dan hun collega’s met een hogere anciënniteit en informele macht. Hierdoor zijn zij vatbaarder voor OSGW en geweld (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Uit de interviews binnen de KMO’s bleek ook dat intolerante reacties tegenover nieuwelingen en mensen zonder ervaring kunnen escaleren tot geweld en pesterijen (Neyens et al., 2005b). Een lagere anciënniteit gaat bovendien vaak samen met een slechtere kennis van het volledige takenpakket. Opmerkingen worden, vaak net omwille van die minder grondige kennis van de job, gemakkelijker als onterecht beschouwd. Door deze ‘onterechte opmerkingen’ voelt de medewerker met een lagere anciënniteit zich sneller geviseerd dan de medewerkers met een hogere anciënniteit. Deze werknemer rapporteert eerder dat hij of zij slachtoffer is van pesterijen op het werk. We veronderstellen:

7

Hypothese 9: Hoe lager de anciënniteit, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden.

1.1.10 Contract Net als werknemers met een lagere anciënniteit, genieten ook werknemers met een tijdelijk contract minder informele macht en minder aanzien. Ook zij zijn de sociaal ‘zwakkeren’ binnen de organisatie, de afdeling of het team. Zo vonden Hoel en Salin (2003) een hogere pestprevalentie bij tijdelijken en interimarissen. Als verklaring stelden zij dat tijdelijke werknemers minder weerstand kunnen bieden tegen druk en minder geneigd zijn om in te gaan tegen het oneerlijke en agressieve gedrag van anderen. Deze redenering kan ook doorgetrokken worden naar geweld en OSGW: ook nu zijn de ‘sociaal zwakkere’ tijdelijke werknemers een gemakkelijke prooi. Dit werd bevestigd in interviews bij de grote organisaties (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). In de lijn van een lagere anciënniteit, stellen we m.b.t. de aard van het contract de volgende hypothese: Hypothese 10: Werknemers met tijdelijk werk rapporteren meer pesterijen, geweld en OSGW dan werknemers met een vast contract.

1.2 HET TAAKNIVEAU

In deze paragraaf bespreken we de hypothesen met betrekking tot de risicofactoren over de job en de taken die de medewerkers uitvoeren. Ook de hypothesen van de factoren behorende tot dit taakniveau worden geformuleerd aan de hand van de literatuuroverzichten en de resultaten van de kwalitatieve studies in de kleine en grote organisaties (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). Een eerste deel handelt over hypothesen met betrekking tot de arbeidsinhoudelijke aspecten zoals rolconflict, feedback, duidelijkheid, autonomie, jobcomplexiteit en vaardigheidsbenutting. Vervolgens beschrijven we enkele veronderstellingen over de relatie tussen OGGW en de arbeidsvoorwaarden zoals jobonzekerheid, flexibiliteit, loopbaanmogelijkheden en verloning. Verder bespreken we arbeidsomstandigheden zoals werkdruk en hinder vanuit de infrastructuur. Tot slot staan we stil bij het mogelijke verband tussen OGGW en het in contact komen met personen die niet tot de organisatie behoren.

8

1.2.1 Arbeidsinhoud 1.2.1.1 Rolconflict Rolconflict werd in een studie van Einarsen, Raknes en Mathiesen (1994) onthuld als dé factor die het nauwst verbonden was aan pesterijen op het werk. Slachtoffers ervoeren telkens meer rolconflict dan observatoren, en observatoren ervoeren dan weer steeds meer rolconflict dan niet-slachtoffers. Notelaers en De Witte (2003) vonden eveneens dat soms-gepesten meer problemen met de uitvoering van de taak (o.m. rolconflicten) ervaren dan niet-gepesten (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Vandaar dat we het volgende verwachten: Hypothese 11: Werknemers met veel rolconflict rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. We vonden we geen verbanden terug in de literatuur met betrekking tot OSGW en geweld. Vandaar zullen we exploreren of rolconflict samenhangt met het slachtofferschap van geweld of OSGW. 1.2.1.2 Feedback Notelaers en De Witte (2003) besloten uit hun onderzoek dat informatie over de taak (feedback) een taakgebonden factor is die verband houdt met pesterijen op het werk. Moeilijk te evalueren taken worden doorheen de literatuur ook aangehaald als een mogelijke bron van pesterijen. Hubert en Van Veldhoven (2001) schreven het hogere aantal ‘ongewenste situaties’ in bepaalde sectoren toe aan de onduidelijkere -en dus moeilijker te evalueren- kwaliteit en kwantiteit van het werk in deze sectoren. Zapf en Einarsen (in press) zagen ‘evaluatie’ als één van de factoren die zou kunnen verklaren waarom er soms meer pesterijen gevonden worden bij bedienden dan bij fabriekswerknemers. De taken van bedienden zijn dan ook moeilijker te evalueren. Hypothese 12: Werknemers die weinig feedback krijgen, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Voor OSGW en geweld kunnen we met betrekking tot feedback geen hypothesen afleiden uit de literatuur. Vandaar dat we ook hier exploratief nagaan of deze vormen van OGGW een samenhang vertonen met feedback. 1.2.1.3 Duidelijkheid Leymann (1996) vond dat slecht georganiseerde productie- en/of werkmethoden (geen duidelijke regels, meerdere managers tegelijk, …) verband houden met mobbing. Ook rapporteerden gepesten 9

een groter gebrek aan wederzijdse conversaties over taken en doelen en meer onduidelijkheid in de doelstellingen van het werk (Vartia, 1996). Ook Belgische onderzoekers vonden verbanden tussen taakverwarring en pesterijen en OSGW (Opdebeeck et al., 2002) en tussen jobambiguïteit en pesterijen (Fils en Notelaers, 2002). Ook in de kwalitatieve studies werden voornamelijk verbanden beschreven tussen onduidelijkheid en het slachtofferschap van pesterijen en OSGW. Onduidelijkheid in de job van het slachtoffer maakt deze kwetsbaarder en biedt de dader meer mogelijkheden om over te gaan tot pestgedragingen en OSGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Vandaar dat we veronderstellen dat: Hypothese 13: Werknemers die veel onduidelijkheid ervaren, halen vaker aan een slachtoffer te zijn van pesterijen en OSGW. Wat betreft het slachtofferschap van geweld, vonden we geen evidentie voor verbanden met onduidelijkheid. Vandaar dat we zullen exploreren of dit soort slachtofferschap al dan niet samenhangt met onduidelijkheid. 1.2.1.4 Autonomie Hoewel autonomie in de verschillende onderzoeken uit de literatuurstudie vaak met andere items gemeten werd, blijken zowel de controle over tijd (Zapf, Knorz & Kulla, 1996), de mogelijkheden om de eigen zaken te beïnvloeden (Vartia, 1996; O’Moore, Lynch & Nic Daéid, 2003; Notelaers & De Witte, 2003) en de tevredenheid over de controle over het werk (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994) omgekeerd geassocieerd te zijn met pesterijen op het werk. Belgisch onderzoek wees bovendien op de rol van minder zelfstandigheid in het werk (Opdebeeck et al., 2002) en een lagere tevredenheid over de eigen verantwoordelijkheden (Garcia et al., 2002) bij pesterijen op het werk. Ook in de kwalitatieve studies beschrijven de geïnterviewden voornamelijk de rol van een lage autonomie waardoor een medewerker minder mogelijkheden heeft om conflicten op te lossen en dus vlugger slachtoffer wordt van pesterijen op het werk (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 14: Werknemers die een lage autonomie ervaren, rapporteren meer dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Opnieuw vonden we geen literatuur over verbanden tussen enerzijds OSGW en geweld en anderzijds een lage autonomie. Dit zullen we exploreren in de resultatensectie.

10

1.2.1.5 Jobcomplexiteit Zapf et al. (1996) vonden een negatieve correlatie tussen jobcomplexiteit en twee componenten van pesterijen op het werk, namelijk sociale isolatie en verbale agressie. In de kwalitatieve rapporten zien we dat een hoge jobcomplexiteit voornamelijk aanleiding gaf tot daderschap, maar soms ook tot slachtofferschap van pesterijen. Een hoge jobcomplexiteit (van de gepeste) maakt het slachtoffer kwetsbaarder en verschaft de dader meer macht ten opzichte van dit slachtoffer (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 15: Werknemers met een hoge jobcomplexiteit rapporteren vaker slachtoffer te zijn van pesterijen. Voor jobcomplexiteit, kunnen we uit de literatuur geen hypothesen afleiden over verbanden met OSGW en geweld. Dit zullen we uitdiepen via exploratieve analyses. 1.2.1.6 Vaardigheidsbenutting Uit

ons

literatuuroverzicht

over

OGGW

in

grote

organisaties,

concludeerden

we

dat

vaardigheidsbenutting een negatieve samenhang met ‘gepest worden’ vertoont. Hoe minder de medewerkers hun vaardigheden kunnen benutten, hoe meer kans ze hebben om gepest te worden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Zo vonden Einarsen, Raknes en Matthiesen (1994) een significante correlatie tussen pesterijen op het werk en een lage satisfactie met de uitdaging die het werk met zich meebrengt: hoe minder zij hun capaciteiten konden gebruiken bij het uitvoeren van hun job en hoe minder leermogelijkheden zij percipieerden, hoe meer er gepest werd. Daarnaast onthulden ze een verband tussen een lagere satisfactie met de uitdaging en de variatie in de job en zowel het ‘ondergaan van persoonlijke verwijten’ als ‘werkgerelateerde ongewenste gedragingen’ en ‘sociale exclusie’ (Einarsen & Raknes, 1997). Vandaar onze hypothese: Hypothese 16: Werknemers die hun vaardigheden weinig kunnen benutten, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Voor OSGW en geweld, is er geen literatuur voor handen die verbanden nagaat tussen vaardigheidsbenutting en deze twee vormen van OGGW. Daarom gaan we hierbij over tot exploratieve analyses.

11

1.2.2 Arbeidsvoorwaarden 1.2.2.1 Jobonzekerheid Hoel et al. (2001) geven aan dat werknemers met een grotere jobonzekerheid minder weerstand kunnen bieden tegen druk en minder geneigd zijn om tegen een oneerlijke en agressieve omgang van de managers in te gaan. De managers zelf werken dikwijls langer en meer, en hebben een verhoogde verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid. Vermits de managers dus ook meer macht hebben en de werknemers er minder durven tegen in te brengen is de kans groter dat pesterijen optreden. In de kwalitatieve studies vonden we terug dat een hoge jobonzekerheid voornamelijk pesterijen en OSGW instandhield. Slachtoffers durven zich niet te verzetten tegen de pesterijen en het OSGW uit schrik hun job te verliezen. Ook verschaft een hoge jobonzekerheid van het slachtoffer meer macht aan de dader waardoor deze het OSGW of de pesterijen kan stellen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Vandaar de volgende hypothese: Hypothese 17: Werknemers met een hogere jobonzekerheid geven vaker aan dat ze slachtoffer zijn van pesterijen en OSGW. In de verscheidene studies vonden we geen samenhang terug tussen jobonzekerheid en het slachtofferschap van geweld. Dit zullen we exploratief verkennen in de resultatensectie. 1.2.2.2 Flexibiliteit De relatie tussen flexibiliteit en ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk, werd tot nu toe nog niet onderzocht in kwantitatieve mobbingstudies. In het literatuuroverzicht over OGGW in kleine organisaties, stelden we als hypothese dat dit mogelijk een factor kan zijn die OGGW beïnvloedt. Veel werknemersflexibiliteit kan zorgen voor een betere coping met frustraties, strains en conflicten waardoor deze niet escaleren in geweld, pesterijen of OSGW (Neyens et al., 2005a). Ook rapporteerden geïnterviewden uit de kwalitatieve studie dat weinig werknemersflexibiliteit het slachtoffer van pesterijen kwetsbaarder maakt en gemakkelijk tot machtsmisbruik leidt (Neyens et al., 2005b). Vandaar de volgende hypothesen: Hypothese 18: Werknemers die niet kunnen genieten van flexibiliteit, rapporteren vaker slachtoffers te zijn van pesterijen. Voor OSGW en geweld zullen we op een exploratieve wijze nagaan of zij een samenhang vertonen met flexibiliteit. 12

1.2.2.3 Loopbaanmogelijkheden Verscheidene onderzoeken toonden een verband aan tussen pesterijen en een gebrek aan promotievooruitzichten (O’Moore, Lynch & Nic Daéid, 2003), de lagere tevredenheid over de carrière en promotiekansen (Garcia et al., 2002) en een tekort aan loopbaanperspectief (Notelaers & De Witte, 2003). Ook in het kwalitatieve KMO-rapport vonden we terug dat een gebrek aan promotiekansen samenhangt met het slachtofferschap van pesterijen (Neyens et al., 2005b). Hypothese 19: Werknemers die minder loopbaanmogelijkheden ervaren, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Hypothesen over verbanden met slachtofferschap van geweld en OSGW kunnen we moeilijk distilleren uit de literatuur of de kwalitatieve bevindingen. Vandaar dat we dit exploratief nagaan. 1.2.2.4 Verloning In het kwalitatieve onderzoek rapporteerden de geïnterviewden uit de KMO’s dat een slecht loon (aspecten zoals het laat worden uitbetaald, geen loon naar werken krijgen, een laag loon) samenhing met pesterijen (Neyens et al., 2005b). Vandaar dat we veronderstellen dat: Hypothese 20: Hoe slechter de verloning, hoe meer kans om slachtoffer te worden van pesterijen. Opnieuw vonden we geen verbanden tussen verloning en geweld of OSGW. We zullen dit nagaan aan de hand van exploratieve analyses. Deze laatste twee hypothesen werden niet in het kwantitatieve onderzoek over OGGW in de grote organisaties bevraagd. Uit de KMO-literatuurstudie bleek echter dat loopbaanmogelijkheden en verloning (=arbeidsvoorwaarden) in kleine organisaties vaak nadeliger zijn. Vandaar dat we ze in dit onderzoek wel opnamen.

1.2.3 Arbeidsomstandigheden 1.2.3.1 Werkdruk In de literatuur vonden we dat de gepesten hogere taakeisen (Notelaers en De Witte, 2003), een hoger werktempo en werkhoeveelheid (Opdebeeck et al., 2002), meer gehaastheid (Vartia, 1996), meer tijdsdruk en een meer hectische werkomgeving (Appelberg et al., 1991) rapporteerden dan de niet-

13

gepesten en eventueel de observatoren van pestgedrag. Salin (2003) vond echter geen verband tussen werkdruk en het slachtofferschap van pesterijen na de controle voor ‘organisatiepolitiek’. Ook onze kwalitatieve studies bevestigen het verband tussen een hoge werkdruk en gepest worden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Daarom postuleren we hypothese 21 als volgt: Hypothese 21: Werknemers met een hoge werkdruk rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Het slachtofferschap van geweld werd echter minder vaak in verband gebracht met een hoge werkdruk. Voor OSGW kwam werkdruk haast niet aan bod in de kwalitatieve studies. Daarom zullen we het verband tussen werkdruk en geweld en OSGW exploratief analyseren. 1.2.3.2 Infrastructuur: hinder en sociale controle Garcia et al. (2002) vonden in Belgisch onderzoek een significant verschil tussen een groep van slachtoffers en niet-slachtoffers van pesterijen en OSGW in de tevredenheid over de fysieke omgeving. In het Vlaamse onderzoek werd door enkele slachtoffers ook aangegeven dat de infrastructuur mede aan de basis ligt van geweld op het werk (Opdebeeck et al., 2002). Hinder zoals te warme/koude, vuile kantoren en een groot aantal collega’s voor een kleine ruimte, komt de werksfeer niet ten goede. Ook de ruimtelijke geïsoleerdheid kan een factor zijn die bijdraagt tot pesterijen. In onze eigen kwalitatieve studies merkten we twee belangrijke processen op. Enerzijds kon de infrastructuur hinderlijk zijn (door vb. veel lawaai, hoge temperaturen, krappe ruimtes, …) en op die manier leiden tot geweld en pesterijen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 22 luidt dan ook: Hypothese 22: Werknemers die veel hinder ondervinden vanuit de infrastructuur, geven vaker aan slachtoffer te zijn van pesterijen en geweld. Voor OSGW vonden we geen evidentie voor de invloed van deze hinderlijke infrastructuur op het ondergaan van zulk gedrag. Vandaar dat we dit verband exploratief zullen nagaan. Anderzijds kon de infrastructuur ook de sociale controle en zichtbaarheid van grensoverschrijdend gedrag verhogen waardoor minder geweld, pesterijen en OSGW zouden optreden. Vandaar de volgende hypothese:

14

Hypothese 23: Werknemers die weinig sociale controle ervaren, zijn vaker slachtoffer van pesterijen, geweld en OSGW.

1.2.4 Arbeidsverhoudingen 1.2.4.1 Contact met derden Belgisch onderzoek toonde aan dat de kans op geweld groter is bij mensen die beroepsmatig contact dienen te onderhouden met derden (Opdebeeck et al., 2002). Deze derden zijn mensen waarmee men (noodzakelijk) in contact komt voor het werk maar die zelf niet in de organisatie werken. Contacten met patiënten of cliënten, leerlingen, cursisten of kinderen hangen samen met een grotere kans op fysiek (voor vrouwelijke slachtoffers) en seksueel geweld. Ook in onze kwalitatieve studies vormde het werken met derden een risicofactor voor geweld en OSGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 24: Werknemers die veel in contact komen met derden, zijn vaker slachtoffer van geweld en OSGW.

1.3 HET NIVEAU VAN HET TEAM

Zoals ook bleek uit de literatuurstudies en de kwalitatieve resultaten, situeren de risicofactoren zich niet louter op het taakniveau. Ook het niveau van het team speelt een belangrijke rol in het ontstaan en voortbestaan van OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). Aan de hand van de resultaten uit deze rapporten, formuleren we op dit team- of afdelingsniveau 11 hypothesen over het verband tussen deze factoren en pesterijen, geweld en OSGW.

1.3.1 Grootte van het team De werkomgeving reikt normen en waarden aan die belangrijk zijn bij de uitvoering van de job. Deze normen moedigen bepaalde reacties en gedragingen in de organisatie of het team aan en gaan andere dan weer tegen (Lawrence en Leather, 1999). Dikwijls inhiberen deze normen (intentioneel) kwaadaardig of ongehoord gedrag. In situaties waarin de identiteit van de werknemer geheel of relatief onbekend is ( = deïndividuatie), verliezen deze normen echter hun beperkende invloed. Hoe groter dus het team waarbinnen de werknemer functioneert, hoe meer deïndividuatie en hoe beperkter de impact van normen en waarden op het tegengaan van OGGW. Verder heeft teamgrootte een duidelijke 15

invloed op de ‘effect/danger’-ratio (Björkvist et al., 1994). In kleine en transparante teams is de kans om betrapt te worden op OGGW groter. De potentiële sociale gevolgen van het stellen van dergelijk gedrag liggen in dit geval hoger dan in grote teams. Hoe groter het team, hoe kleiner de inhiberende werking van normen m.b.t. OGGW en hoe gunstiger de ‘effect/danger’-ratio. Hypothese 25: Hoe groter het team, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW.

1.3.2 Frequentie conflict Zowel uit de literatuuroverzichten als uit de kwalitatieve rapporten blijkt het belang van een conflictueus klimaat voor het ontstaan en voortbestaan van pesterijen, geweld en OSGW (Baillien, Neyens en De Witte, 2004a+b, Neyens et al., 2005a+b). Zo vonden O’Moore et al. (2003) dat Ierse vakbondsleden die de algemene sfeer op het werk als vijandig en conflictueus beoordeelden, in meer dan de helft van de gevallen zelf slachtoffer (geweest) waren van ongewenst gedrag. Uit de interviews, die plaatsvonden binnen de grote organisaties, werden 11 verbanden onthuld tussen een conflictueus klimaat en een feitelijk voorval van pesterijen, geweld of ongewenste intimiteiten (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). Een hoge frequentie van conflict moedigt met andere woorden OGGW aan. Onze hypothese wordt: Hypothese 26: Hoe meer conflict binnen het team, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW.

1.3.3 Conflicthantering Leymann (1996) definieert ‘mobbing’ of pesterijen op het werk als een geëscaleerd conflict. Volgens de kwalitatieve bevindingen is dit bovendien ook dikwijls het geval bij geweld of OSGW. Niet enkel de frequentie van het conflict, maar ook de wijze waarop men met deze conflicten omgaat, kan dus een risicofactor zijn voor OGGW (cfr. Vartia, 1996). Volgens de Dual Concern Theory zijn bepaalde conflicthanteringstrategieën efficiënter dan anderen. Deze theorie stelt dat conflictmanagement binnen een team een functie is van een hoge of lage bezorgdheid voor jezelf, gecombineerd met een hoge versus lage bezorgdheid voor de andere(n) (Rubin et al., 1994). Dit resulteert in vier2 conflicthanteringstrategieën (zie Figuur 1):

2

De oorspronkelijke theorie onderscheidt eigenlijk 5 conflicthanteringstrategieën. De vijfde stijl, ‘compromis zoeken’, werd

echter niet opgenomen in onze vragenlijst en zal hier dan ook niet behandeld worden.

16

Figuur 1: De conflicthanteringstrategieën volgens de Dual Concern Theory (Rubin et al., 1994).

Hoog

Toegeven Distributieve

Bezorgdheid voor de

dimensie

Probleem oplossen Integratieve dimensie

andere(n)

Laag

Vermijden

Forceren

Laag

Hoog Bezorgheid voor jezelf

Van de Vliert (1997) beschreef in zijn studie de integratieve dimensie en de distributieve dimensie van conflicthantering. De integratieve dimensie handelt over de mate waarin de doelstellingen worden geïntegreerd en bevat dus de vermijdende (weinig integratie) en probleemoplossende (hoge integratie) conflicthantering. De distributieve dimensie handelt over de mate waarin de uitkomst bij het resultaat wordt verdeeld tussen de ander en zichzelf. Daar waar toegeven voornamelijk leidt tot het bereiken van de doelstelling van de ander, leidt forceren meer tot het behartigen van de eigen doelstellingen. Volgens Van de Vliert zullen conflicten meer kunnen escaleren als de omgang met deze conflicten laag scoort op de distributieve dimensie (dus weinig bezorgdheid voor de ander vertonen en veel voor zichzelf, vb. forceren) en/of weinig integratief is (vb. vermijden). Omdat OGGW telkens over een escalatie van conflicten handelt, veronderstellen we in lijn hiermee de volgende hypothesen: Hypothese 27: Meer probleemoplossende conflicthantering gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan minder probleemoplossende conflicthantering. Hypothese 28: Meer toegeven gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan minder toegeven. Hypothese 29: Meer vermijden gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW dan minder vermijden. Hypothese 30: Meer forceren gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW dan minder forceren.

1.3.4 Sociale steun vanwege collega’s In de literatuurstudie over OGGW in grote organisaties werden reeds heel wat studies beschreven die een sterk verband terugvonden tussen weinig sociale steun vanwege de collega’s en OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Dit werd nogmaals bevestigd door de interviews in de grote organisaties, waarin de geïnterviewden maar liefst 25 keer een link legden tussen weinig steun vanwege collega’s 17

en geweld, pesterijen en OSGW. Veel sociale steun vanwege de collega’s zou functioneren als een vangnet, waardoor een potentieel slachtoffer van OGGW zichzelf beter weet te verdedigen tegen dergelijk gedrag. Anderzijds zou deze steun er ook toe leiden dat een slachtoffer van ongewenst gedrag de moed vindt om het gedrag te beëindigen. Met betrekking tot sociale steun vanwege de collega’s stellen we dan ook: Hypothese 31: Hoe meer sociale steun vanwege de collega’s, hoe minder pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden.

1.3.5 Leiderschap Wanneer de leiders hoofdzakelijk instaan voor het bereiken van prestaties en het succesvol (laten) verrichten van de taken, voeren zij een taakgericht leiderschap. Vestigen zij hun aandacht echter ook op de persoonlijke relaties met anderen op het werk, dan is het leiderschap veeleer sociaal-emotioneel. De studies in de literatuuroverzichten wijzen erop dat taakgerichte leidinggevenden die geen of nauwelijks oog hebben voor de sociale processen in de groep of organisatie, minder alert zijn voor OGGW (o.a. Hubert, Furda & Steensma, 2001). Volgens onze eigen kwalitatieve studies is de rol van de leidinggevende in het proces van pesterijen, geweld en OSGW echter niet zo eenduidig. Uit de interviews bleek dat voornamelijk de combinatie van een sterk taakgericht én sterk sociaal-emotioneel leiderschap, het OGGW tegengaat (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Elke andere combinatie van beide leiderschapsstijlen (nl. louter sociaal-emotioneel, louter taakgericht of geen van beiden) gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW. Verder zou ook het laissez-faire leiderschap, waarbij de leidinggevende énkel in actie schiet wanneer er iets zeer ernstig misloopt, ongewenst gedrag binnen het team aanmoedigen. Hypothese 32: De combinatie van veel sociaal én veel taakgericht leiderschap gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan veel sociaal en weinig taakgericht, weinig sociaal en veel taakgericht én weinig sociaal en weinig taakgericht leiderschap. Hypothese 33: Hoe meer laissez-faire leiderschap, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden. We gaan exploratief na op welke manier elke leiderschapsstijl afzonderlijk samenhangt met ongewenst grensoverschrijdend gedrag.

18

1.4 HET NIVEAU VAN DE ORGANISATIE IN HAAR GEHEEL

1.4.1 Cultuur In het literatuuroverzicht over OGGW in grote organisaties besloten we dat vooral een doelgerichte organisatie met de focus op het bereiken van prestaties, problemen kent met OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Organisaties met een ondersteunend klimaat zouden op dit gebied sterker staan en minder pesterijen, geweld en OSGW kennen. Daarnaast wijzen de kwalitatieve resultaten erop dat vooral culturen met een evenwicht tussen gerichtheid op de prestaties (een ‘taakgerichte cultuur’) versus gerichtheid op de medewerker (een ‘mensgerichte cultuur’) minder OGGW voortbrengen: de combinatie van een taakgerichte én tegelijk ook mensgerichte cultuur gaat pesterijen, geweld en OSGW dus tegen. Met betrekking tot de organisatiecultuur formuleren we voor OGGW de volgende hypothese: Hypothese 34: De combinatie van een sterk taakgerichte cultuur én een sterk mensgerichte cultuur gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan een sterk taakgerichte cultuur en zwakke mensgerichte cultuur, een minder taakgerichte cultuur, maar sterk mensgericht én een zwakke taakgerichte cultuur en zwakke mensgerichte cultuur. Of er ook een aparte samenhang bestaat tussen OGGW en een taakgerichte of mensgerichte cultuur, zullen we exploratief nagaan.

1.4.2 Power distance Opdebeeck et al. (2002) vonden een duidelijk verband tussen een strikte hiërarchie en meer OGGW: in matig tot zeer hiërarchische arbeidsorganisaties bleek de neiging om bij conflicten over te gaan tot bijvoorbeeld verbaal en/of fysiek geweld groter (resp. 43.82% en 44.20%) dan in organisaties met een weinig tot geen hiërarchische structuur (33.22%). Daarnaast gaven enkele geïnterviewden uit de KMO-studie aan dat weinig hiërarchie nadelige gevolgen heeft voor pesterijen, geweld en OSGW, doordat een goed management ontbreekt en de enige leidinggevende vanuit zijn ivoren toren toch in staat is tot machtsmisbruik (Neyens et al., 2005b). De meeste geïnterviewden beschreven echter dat weinig hiërarchie deze gedragingen eerder zou voorkomen doordat het de sfeer ten goede komt en de communicatie vergemakkelijkt. Vandaar onderstaande hypothese: Hypothese 35: Hoe groter de power distance, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW. 19

1.4.3 Formalisering In het kwalitatieve KMO-rapport halen de geïnterviewden aan dat zowel te weinig als te veel regels problemen opleveren door het gebrek aan duidelijkheid. Daarnaast halen ze aan dat een voldoende aantal regels net gemakkelijker kunnen worden nageleefd en dus minder OGGW met zich meebrengen (Neyens et al., 2005b). Vandaar de volgende hypothesen: Hypothese 36: Weinig formalisering gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW. Hypothese 37: Een gemiddelde formalisering gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW. Hypothese 38: Veel formalisering gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW.

1.4.4 Veranderingen Ook veranderingen in één of meerdere organisatiekenmerken komen naar voren als een risicofactor voor OGGW. Naar de kwalitatieve bevindingen is niet enkel de aard van de organisatieveranderingen (vb. fusie, herstructurering, …), maar ook de wijze waarop men binnen de onderneming met deze veranderingen omgaat, bepalend voor OGGW. Werknemers goed op de hoogte brengen van veranderingen, hen niet teveel te belasten, hen eerlijk te behandelen tijdens de verandering zijn allen omgangswijzen bij veranderingen die minder pesterijen en geweld met zich meebrengen. Wordt er op een slechte wijze met de veranderingen omgegaan, dan zullen er volgens de geïnterviewden meer geweld en pesterijen optreden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 39: Het plaatsvinden van organisatieveranderingen gaat samen met meer rapporteringen van pesterijen en geweld, dan wanneer er geen veranderingen plaatsvinden/vonden. Hypothese 40: Indien er veranderingen plaatsvonden, gaat een goede omgang met de veranderingen samen met een lagere rapportering van pesterijen en geweld, dan bij een minder goede omgang met de veranderingen. Het verband met OSGW zullen we exploratief nagaan.

20

1.4.5 Procedurele rechtvaardigheid In de literatuurstudie haalden we aan dat in KMO’s meestal weinig procedures of regels bestaan. Toch kan het inzake OGGW van belang zijn of deze weinige procedures op een rechtvaardige wijze worden ingelast. We stelden in de KMO-literatuurstudie dan ook de hypothese dat processen zoals selectie, evaluatie en eventueel promotie in familiebedrijven vaak doorkruist worden door vriendjespolitiek (Neyens et al., 2005a). Uit het kwalitatieve rapport blijkt dan ook dat onrechtvaardigheid met betrekking tot deze aspecten gerelateerd is aan pesterijen, geweld en OSGW. Wanneer de wijze waarop er binnen de onderneming geselecteerd, geëvalueerd en gepromoveerd wordt, getuigt van transparantie, rechtvaardigheid en eerlijkheid (of getuigt van ‘procedurele rechtvaardigheid’), zou dit de prevalentie van OGGW verlagen. Een gebrek aan procedurele rechtvaardigheid zou pesterijen, geweld en OSGW dan weer in de hand werken (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). De hypothese wordt: Hypothese 41: Hoe meer procedurele rechtvaardigheid, hoe minder pesterijen, geweld en OSGW.

1.4.6 Communicatie In de literatuurstudies werd een verband gesuggereerd tussen OGGW en communicatie: waar er veel ongewenst

gedrag

optrad,

was

het

communicatieklimaat

gekenmerkt

door

een

slechte

‘informatieflow’. Volgens de resultaten uit de kwalitatieve studies zou een gebrekkige top-down communicatie binnen de organisatie OGGW in de hand werken (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Als hypothese stellen we dan ook: Hypothese 42: Hoe beter de top-down communicatie, hoe minder pesterijen, geweld en OSGW.

1.4.7 Geslachtsratio Met betrekking tot het aantal tewerkgestelde mannen en vrouwen, waren de bevindingen in de literatuurstudies eerder ambigu. Oorspronkelijk vonden we ook in de kwalitatieve studies tegenstrijdige conclusies. Volgens de geïnterviewden gaat een mannelijk overwicht dikwijls hand in hand met een machocultuur, waardoor deze geslachtsverhouding (dus een overwicht van mannen) een risicofactor kan zijn voor geweld en OSGW. Een vrouwelijk overwicht zou geweld en OSGW dan weer tegengaan, terwijl het eerder pesterijen zou aanmoedigen. Daarnaast haalden enkelen ook aan dat 21

hoe minder vrouwen werkten in de organisatie, des te minder potentiële ‘slachtoffers’ aanwezig zouden zijn. Deze tweede verklaring lijkt ons echter minder plausibel omdat de geslachtsverhouding volgens ons ook de cultuur en omgangswijze met elkaar beïnvloedt, die dan weer rechtstreeks tot OGGW kunnen leiden. Vandaar blijven we bij de volgende hypothesen: Hypothese 43: Hoe sterker het overwicht van mannen binnen de organisatie, hoe meer geweld en OSGW. Hoe sterker het overwicht van vrouwen binnen de organisatie, hoe meer pesterijen.

1.4.8 Beleid tegen OGGW In de kwalitatieve KMO-studie vonden we dat de meerderheid van de deelnemende organisaties geen beleid tegen OGGW had. Vaak vonden geïnterviewden zulk een beleid niet nodig (Neyens et al., 2005b). Uit de literatuurstudie konden we echter concluderen dat een gebrek aan een beleid wel een factor kan zijn die verband houdt met OGGW (Neyens et al., 2005a). De resultaten uit de interviews bevestigen ook deze redenering. Weet hebben van het bestaan van een OGGW-beleid gaat met andere woorden pesterijen, geweld en OSGW tegen. Geen weet hebben van dergelijk beleid of weten dat er geen beleid bestaat, moedigt OGGW dan weer aan. Als hypothese stellen we: Hypothese 44: Wanneer de werknemers kennis hebben van een beleid tegen OGGW, dan rapporteren zij minder geweld, pesterijen en OSGW dan wanneer ze hier geen weet van hebben.

1.4.9 Organisatiegrootte Net als op het niveau van het team speelt ook op het niveau van de organisatie in haar geheel de grootte een rol bij OGGW. Volgens dezelfde redenering als bij de grootte van het team (cfr. 1.3.1) stellen we ditmaal: Hypothese 45: Hoe groter de organisatie, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW.

22

1.4.10 Familiebedrijf Ook vriendjespolitiek wordt in de literatuur aangehaald als een mogelijke risicofactor voor ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk (Garcia et al., 2002). Met betrekking tot het personeelsbeleid worden in familiebedrijven vlugger familieleden of bekenden aangeworven en dit doorkruist het gehele arbeidsproces (van aanwerving tot motivatie tot ontslag) (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002). Vandaar zou ook dit een risicofactor kunnen zijn die de kans op ongewenst grensoverschrijdend gedrag vergroot. Ook beschrijven de geïnterviewden dat er gemakkelijker machtsmisbruik door de bedrijfsleider kan optreden en dat de grenzen niet altijd duidelijk zijn in een familiebedrijf. Daardoor kunnen deze grenzen ook gemakkelijker worden overschreden. Vandaar dat we veronderstellen: Hypothese 46: In familiebedrijven zijn er meer pesterijen, geweld en OSGW.

1.4.11 Vakbond In

de

literatuurstudie

stelden

we

de

hypothese

dat

de

afwezigheid

van

een

werknemersvertegenwoordiging de kans op ongewenst grensoverschrijdend gedrag verhoogt (Neyens et al., 2005a). Ook in de interviews werd dit aangehaald. Daarnaast beweren sommige leidinggevenden dat een werknemersvertegenwoordiging juist de sterke groepscohesie zou doorbreken en juist meer aanleiding zou geven tot OGGW. Toch stellen we -op basis van de resultaten uit de casussen- de volgende hypothese: Hypothese 47: In organisaties zonder een werknemersvertegenwoordiging zijn meer slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW.

1.5 WELZIJNSVARIABELEN

Verscheidene onderzoeken tonen aan dat pesterijen, OSGW en geweld negatieve gevolgen met zich meebrengen voor het welzijn van de medewerkers (vb. Zapf et al., 1996; Einarsen & Mikkelsen, 2003). Vandaar stellen we hier dat: Hypothese 48: Slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW rapporteren een hogere herstelbehoefte.

23

Hypothese 49: Slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW, rapporteren een lagere jobsatisfactie. Hypothese 50: Slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW, rapporteren minder bevlogenheid (= werkbetrokkenheid).

Ook beschreven geïnterviewden die zelf slachtoffers van OGGW waren of kenden, vaak dat zij een gevoel van machteloosheid ervaarden. Vandaar onze laatste hypothese: Hypothese 49: Slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW, rapporteren een hogere externe locus of control.

24

2.

De onderzoeksmethode

In deze paragraaf beschrijven we eerst de steekproef met de organisaties en respondenten die aan deze studie deelnamen. Tot slot lichten we toe hoe we op basis van de hypothesen uit de vorige paragraaf de vragenlijst opstelden. Nadien toetsen we deze hypothesen aan de hand van de antwoorden van de respondenten op de vragenlijst.

2.1 DE STEEKPROEF

2.1.1 De vooropgestelde en de uiteindelijke steekproef Voor de samenstelling van de steekproef selecteerden we 40 organisaties met minder dan 100 werknemers. De steekproef werd zo representatief mogelijk bepaald t.a.v. de grootte, de sector en de regio. Hiertoe gingen we op zoek naar lijsten (RSZ, 2002) met het aantal werkgevers en het aantal werknemers per grootte (1-4, 5-9, 10-19, 20-49, 50-100) en per sector (van NACE code A tot O). In België zijn er enerzijds meer organisaties met een grootte van 1 tot 4 werknemers, maar anderzijds zijn er wel meer werknemers tewerkgesteld in de grotere organisaties. Daarom opteerden we voor een combinatie van deze twee steekproeven (zie Bijlage 1). Zo ontstond een evenwicht tussen enerzijds de steekproef, indien deze enkel op het aantal werkgevers gebaseerd zou zijn en anderzijds de steekproef, indien deze enkel op het aantal medewerkers gebaseerd zou zijn. De combinatie van deze twee steekproeven staat in Tabel 1. De meeste organisaties namen ook deel aan de kwalitatieve fase van dit onderzoeksproject. Verder bevroegen we per Vlaamse provincie (Limburg, Antwerpen, Vlaams-Brabant, OostVlaanderen

en

West-Vlaanderen)

ongeveer

eenzelfde

aantal

organisaties.

Het

Brussels

Hoofdstedelijke Gewest werd niet in deze steekproef opgenomen vanwege praktische redenen3. De onderzoekspartners van het UCL, die een analoog project in Wallonië lanceerden, namen deze regio wel in hun steekproef op.

3

Op de databank van de website www.gom.be staan namelijk geen kleine organisaties uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

vermeld.

25

Tabel 1: De vooropgestelde steekproef van organisaties (combinatie van het # Vlaamse werkgevers en # werknemers)

1

D (industrie)

Totaal

50-99

20-49

10-19

5-9

1-4

A (landbouw)

1 1

2

1

4

F (bouwnijverheid)

2

1

2

G (groot- en kleinhandel)

3

3

2

2

2

4

2

2

H (hotels en restaurants) I (vervoer, opslag en communicatie) J (financiële instellingen)

1

K (onroerende goederen, verhuur en diensten)

1

1

2

2

1

1

N (gezondheidszorg en maatsch. dienstverlening) (gemeenschapsvoorzieningen,

2

sociaalculturele

1 en

11

1

M (onderwijs)

O

5

1

1

10

10

6 1

1

2

1

3

persoonlijke diensten) Totaal

11

6

3

40

Uiteindelijk namen 54 organisaties deel aan het onderzoek. Hierin verspreidden we 960 vragenlijsten, waarvan we er 368 beantwoord terugkregen (respons=38%). De uiteindelijke steekproef (zie Tabel 2) van 54 organisaties met minder dan 100 werknemers, verschilt in lichte mate van de vooropgestelde steekproef van 40 organisaties (zie Tabel 1). Deze verschillen zijn ontstaan door het feit dat we voor de bevraging van de groot- en kleinhandel een beroep deden op lokale Leuvense winkels, wat oorspronkelijk leidde tot een oververtegenwoordiging van organisaties die gelegen zijn in de provincie Vlaams-Brabant. Bovendien kregen we de hulp van een trainster/consultant van een consultingbureau en van een spinoff organisatie van de KULeuven, namelijk het ISW (Instituut voor Stress en Welzijn op het werk). Vermits telkens twee van hun organisaties (‘klanten’) voldeden aan de juiste grootte, sector en regio vroegen zij of deze organisaties geïnteresseerd zouden zijn in de medewerking aan het onderzoek. De organisaties stemden toe. Verder is het erg opvallend dat uit bepaalde organisaties helemaal geen vragenlijsten terugkwamen, terwijl we uit andere organisaties bijna alle lijsten ingevuld ontvingen. Vandaar dat er uiteindelijk vanuit 39 organisaties ook effectief een reactie kwam. Van 15 heel kleine organisaties (10 organisaties van 1-4 werknemers, 4 organisaties van 5-9 werknemers) kregen we geen enkele vragenlijst ingevuld terug. Vermits vele van de allerkleinste organisaties behoorden tot de Leuvense groot- en kleinhandel, zorgt deze uitval ervoor dat de oververtegenwoordiging van Vlaams Brabant uiteindelijk beperkt blijft. Bij een lage respons hercontacteerden we de meeste organisaties, met de vraag om hun medewerkers 26

alsnog te motiveren om de vragenlijst in te vullen. Enkel voor de kleine Leuvense organisaties was dit niet het geval. Dit biedt mogelijk een verklaring voor hun lagere respons. Tabel 2: De uiteindelijke deelnemende organisaties. Groottecategorie Sector A (landbouw)

1-4

5-9

20-49

50-99

1

F (bouwnijverheid)

Totaal 1

D (industrie) G (groot- en kleinhandel)

10-19

(1)

2

(1)

2

1 (1)

2

2

1 (1)

1 7 (8)

H (hotels en restaurants) I (vervoer, opslag en

3

2

8 4

3

1

23 4

1

1

1

3

communicatie) J (financiële instellingen)

(1)

K (onroerende goederen,

(1)

1 1 (1)

1

1

1

6

verhuur en diensten) M (onderwijs)

1

1

N (gezondheidszorg en

2

2

1

1

maatsch. dienstverlening) O (gemeenschapsvoorzieningen, sociaal-culturele en persoonlijke diensten) Totaal

9 (10)

4 (4)

9 (1)

12 org.

5 org.,

39 (15)

org.,

org.,

org.,

392

346

org.,

59 lijsten

52 lijsten

109

lijsten

lijsten

960 lijs-

17 terug

13 terug

lijsten,

174

123

ten,

[29%]

[22%]

41 terug

terug

terug

368

[38%]

[44%]

[36%]

terug [38%]

(): van de organisaties tussen haakjes bedroeg de respons 0%. []: respons per groottecategorie

27

2.1.2 Welke respondenten nemen deel?

De volgende tabel toont een overzicht van de belangrijkste achtergrondkenmerken van de 368 respondenten. Tabel 3: De respondenten. Kenmerk van de respondent(e)

Percentage van de respondenten

Geslacht

Man

52.4%

Vrouw

47.6%

Leeftijd

< 25 jaar

8.6%

25-34 jaar

27.9%

35-44 jaar

31.0%

45-54 jaar

23.6%

Functie

Anciënniteit

Contract

>55jaar

8.9%

Arbeider

43.6%

Bediende

56.4%

< 1 jaar

16.0%

1-5 jaar

31.5%

6-15 jaar

26.7%

16-25 jaar

14.3%

> 25 jaar

11.5%

Vast (onbepaalde duur)

92.5%

Tijdelijk (bepaalde duur)

7.5%

2.2 DE VRAGENLIJST

2.2.1 De operationalisatie van de risicofactoren Om de hypothesen uit de eerste paragraaf te toetsen, gingen we op zoek naar bestaande, internationaal gevalideerde schalen die met een minimum aan items de variabelen uit de hypothesen zo goed mogelijk meten. Risicofactoren waarvoor we geen internationaal gevalideerde schalen terugvonden, conceptualiseerden we zelf. De uiteindelijke vragenlijst (zie Bijlage 2) bestaat uit 7 delen4:

4

Voor een overzicht van de internationaal gevalideerde schalen waarop wij ons baseerden bij de keuze van de items,

verwijzen we naar Bijlage 3.

28

Deel 1: Uw job en uw arbeidscontract Æ meting van de contractuele kenmerken (achtergrondkenmerken: deel 1) Deel 2: Kenmerken van uw huidige job Æ meting van risicofactoren op het niveau van de taak Deel 3: De afdeling of het team waarbinnen u werkt Æ meting van risicofactoren op het niveau van het team Deel 4: Kenmerken van de organisatie Æ meting van risicofactoren op het niveau van de organisatie Deel 5: Sociale relaties: pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk Æ meting van ongewenst gedrag bij de respondenten Deel 6: Beleving van het werk Æ meting van mogelijke gevolgen van ongewenst gedrag Deel 7: Achtergrondkenmerken Æ meting van persoonskenmerken (achtergrondkenmerken: deel 2)

2.2.2 De categorieën, een continue variabele en meetschalen In de volgende paragrafen beschrijven we voor ieder deel op welke manier we de variabelen meten. De achtergrondkenmerken meten we aan de hand van categorieën en een continue variabele. Binnen de overige delen van de vragenlijst werden de meeste items onderworpen aan een principale componentenanalyse met varimax-rotatie (SPSS). Hierdoor viel de lijst van items uit elkaar in een beperkt aantal componenten, waarop wij ons baseerden voor het ontwikkelen van de schalen. Items die hoog laadden op een bepaalde component werden samengenomen in een conceptuele schaal die verwijst naar een bepaalde risicofactor (bv. ‘werkdruk’). Laadde het item negatief op de component, werd het item eerst gespiegeld en pas dan opgenomen in de schaal. De ‘interne consistentie’ of ‘betrouwbaarheid’5 van deze schalen wordt weergegeven met ‘α’. Deze maat ligt tussen 0 en 1. Hoe hoger α, hoe ‘betrouwbaarder’ de meetschaal. Om een schaal betrouwbaar te noemen, zou α minimaal 0.70 moeten zijn. 2.2.2.1 De achtergrondkenmerken De demografische achtergrondkenmerken (deel 1 en deel 7) werden in de vragenlijst enkel gemeten aan de hand van categorieën. Enkel de variabele leeftijd is een continue variabele. ‘Anciënniteit’ werd gehercodeerd naar 5 categorieën. Het concept ‘leiding’, dat peilt naar het al dan niet bekleden van een leidinggevende functie, werd gehercodeerd naar 2 categorieën (wel versus niet) in plaats van de 5

Bekomen we dezelfde resultaten wanneer we de schaal meerdere keren zouden afnemen?

29

oorspronkelijke 3 categorieën (zie Bijlage 2: vraag 2). ‘Functie’ werd gehercodeerd naar ‘arbeiders’ versus ‘bedienden’, die in deze studie de oorspronkelijke 6 categorieën vervangt (zie Bijlage 2: vraag 1). Voor diploma (zie Bijlage 2: vraag 43) beperkten we ons tot de 6 gesloten antwoordmogelijkheden (van geen diploma tot universitair onderwijs). Doordat de antwoorden bij ‘andere diploma’s’ vaag bleven, lieten we deze categorie uit de variabele. Omwille van de nalatigheid waarmee vraag 4 (zie Bijlage 2) door de respondenten beantwoord werd, besloten we deze vraag te weren uit de analyses. In Tabel 4 geven we een overzicht van de achtergrondkenmerken voor deze studie. Tabel 4: De achtergrondkenmerken. Factor Functie*

Leiding* Werkregime Ploegen

Anciënniteit

Type contract

Item Vraag 1

Vraag 2 Vraag 3 Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Geslacht

Vraag 41

Leeftijd

Vraag 42

Diploma*

Vraag 43

Burgerlijke staat

Vraag 44

Categorieën -

Arbeider

-

Bediende

-

ja

-

nee

-

Voltijds

-

deeltijds

-

ja

-

nee

-

<1 jaar

-

1 tot 5 jaar

-

6 tot 15 jaar

-

16 tot 25 jaar

-

> 25 jaar

-

vast werk

-

tijdelijk werk

-

man

-

vrouw continu

-

geen

-

lager onderwijs

-

lager secundair onderwijs

-

hoger secundair onderwijs

-

hoger, niet-universitair onderwijs

-

universitair onderwijs

-

geen partner

-

een partner waarmee u samenwoont

-

een partner waarmee u niet samenwoont

Kinderen

Vraag 45

-

ja

-

nee

* Werden gehercodeerd.

30

2.2.2.2 Taakkenmerken: Op taakniveau construeerden we aan de hand van de principale componentenanalyse met varimaxrotatie 12 verschillende schalen (zie Tabel 5). Vooral de schalen ‘feedback’ (α = 0.84), ‘duidelijkheid’ (α = 0.72), ‘jobcomplexiteit’ (α = 0.86), ‘vaardigheidsbenutting’ (α = 0.81), ‘jobonzekerheid’ (α = 0.86), ‘loopbaanmogelijkheden’ (α = 0.75), ‘verloning’ (α = 0.81) en ‘werkdruk’ (α = 0.82) blijken betrouwbaar. Wat betreft ‘rolconflict’ (α = 0.58) en ‘autonomie’ (α = 0.59) is de interne consistentie lager. Aangezien ‘contact met derden’ en ‘infrastructuur’ met slechts één item gemeten werden, kan van deze schalen geen α weergegeven worden. Ondanks het gegeven dat item 11.6 slechts laag laadt (factorlading <0.30) op de factor ‘duidelijkheid’, werd het item toch opgenomen in de schaal. Dit om de vergelijkbaarheid met de resultaten van het kwantitatieve onderzoek bij de grote ondernemingen zo groot mogelijkheid te houden. In dat onderzoek laadde het item wel voldoende hoog op deze factor, waardoor het er reeds werd in opgenomen. Het item verhoogt ook de betrouwbaarheid van de schaal. Tabel 5: De taakkenmerken: de schalen. Schaal of factor Rolconflict

α 0.58

Item

Lading

8.7 Krijgt u tegenstrijdige opdrachten?

0.43

8.9 Moet u uw werk op een andere manier doen dan u zelf zou willen?

0.70

11.7 Doet u dingen die juist zijn volgens één persoon maar niet volgens de andere

0.46

personen? Feedback

Duidelijkheid

0.84

0.72

9.4 Moet u werk doen dat u liever niet zou doen?

0.65

11.3 Geeft uw directe leiding u informatie over hoe goed u uw werk doet?

0.82

9.1 Weet u precies hoe uw directe leiding over uw prestaties denkt?

0.77

8.3 Krijgt u voldoende informatie over het resultaat van uw werk?

0.69

9.9 Biedt uw werk rechtstreeks informatie over hoe goed u uw werk doet?

0.68

11.10 Geven uw collega’s u informatie over hoe goed u uw werk doet?

0.67

8.12 Weet uw precies waarvoor u wel en waarvoor u niet verantwoordelijk bent?

0.74

9.5 Ligt duidelijk voor u vast wat precies uw taak is?

0.59

8.2 Weet u precies wat anderen op uw werk van u verwachten?

0.59

11.6 Weet uw precies wat u van de andere mensen op uw afdeling mag

<0.30

verwachten? Autonomie

Jobcomplexiteit

Vaardigheidsbenutting

0.59

0.86

0.81

11.5 Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen?

0.77

8.6 Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden?

0.63

9.8 Kunt u uw werk even onderbreken als u dat nodig vindt?

0.40

11.1 Vereist uw werk dat u er voortdurend uw aandacht moet bijhouden?

0.77

8.8 Moet u erg precies werken?

0.76

11.8 Vereist uw werk grote zorgvuldigheid?

0.71

8.4 Vraagt uw werk veel concentratie?

0.66

9.2 Moet u op veel dingen tegelijk letten tijdens uw werk?

0.60

9.7 Vereist uw werk dat u er steeds bij moet nadenken?

0.55

11.4 Moet u in uw werk veel onthouden?

0.50

10.3 Mijn werk vereist dat ik nieuwe dingen leer.

0.70

31

Jobonzekerheid

Loopbaanmogelijkheden

0.86

0.75

10.8 Mijn werk vereist dat ik creatief ben.

0.69

10.9 Ik heb op mijn werk de gelegenheid mij verder te bekwamen.

0.67

8.11 Vraagt uw werk een eigen inbreng?

0.63

10.6 Mijn werk vereist een hoge mate van vakkundigheid.

0.57

8.5 Is uw werk gevarieerd?

0.55

11.2 Doet uw werk voldoende beroep op al uw vaardigheden of capaciteiten?

0.33

10.5 Ik denk dat ik mijn job zal verliezen in de nabije toekomst.

0.87

10.2 De kans bestaat dat ik binnenkort mijn job verlies.

0.84

10.4 Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job.

0.84

10.7 Ik ben er zeker van dat ik mijn job zal kunnen behouden.

-0.77

13.9 Biedt uw loopbaan u mogelijkheden tot promotie?

0.81

13.2 Biedt uw baan u financiële groeimogelijkheden?

0.77

13.4 Vergroot uw huidige baan uw kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt?

0.75

13.7 Biedt uw organisatie u mogelijkheden tot het volgen van bijscholing:

0.62

cursussen. Verloning

0.81

13.3 Vindt u dat u voldoende betaald krijgt voor het werk dat u levert?

0.84

13.1 Vindt u dat in uw organisatie goede lonen worden betaald?

0.80

13.8 Vindt u dat u rechtvaardig betaald wordt in vergelijking met anderen op uw

0.72

afdeling? 13.5 Denkt u dat het loon in uw organisatie lager ligt dan in vergelijkbare

-0.68

bedrijven? Werkdruk

Infrastructuur

0.82

/

13.6 Vindt u dat u van uw loon behoorlijk rond kan komen?

0.62

11.9 Moet u zich haasten?

0.79

8.1 Moet u erg snel werken?

0.71

9.6 Werkt u onder tijdsdruk?

0.68

8.10 Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?

0.66

10.1 Ondervindt u in uw werk hinder van de omgeving door bijv. warmte,

/

verluchting, stof, lawaai, koude, tocht, te nauwe ruimte, …? Contact met derden

/

9.10 Komt u bij de uitvoering van uw werk in contact met mensen die niet tot de

/

eigen organisatie behoren? (bijv. klanten, werknemers van elders, cliënten, leerlingen, patiënten, …)

Naast schalen waren er ook categorische metingen op het taakniveau. Hierbij ging het louter om items met de antwoordcategorie ‘ja’ versus ‘neen’. Voor deze metingen construeerden we dus geen schalen aan de hand van de principale componentenanalyse met varimaxrotatie. Voor een overzicht verwijzen wij naar Tabel 6. Tabel 6: De taakkenmerken: categorische metingen. Factor

Item

# categorieën

Sociale controle

Vraag 12.1

2 (ja versus neen)

Flexibiliteit: wisselende werkuren

Vraag 12.2

2 (ja versus neen)

Flexibiliteit: telewerk

Vraag 12.3

2 (ja versus neen)

Flexibiliteit: rotatie van de werkplaats

Vraag 12.4

2 (ja versus neen)

Flexibiliteit: veelzijdigheid taken

Vraag 12.5

2 (ja versus neen)

32

2.2.2.3 Teamaspecten Op teamniveau vonden we 8 verschillende schalen terug aan de hand van de principale componentenanalyse met varimaxrotatie (zie Tabel 7). Deze schalen kennen allen een hoge betrouwbaarheid. Enkel ‘toegevende conflicthantering’ heeft een lagere alfa (α=0.64). Naast de schalen werden op dit niveau ook twee categorische items opgenomen, nl ‘grootte van het team’ (4 categorieën, vraag 14) en ‘frequentie van conflict’ (5 categorieën, vraag 15). Ondanks het gegeven dat de items 17.2 en 20.7 slechts laag laden (factorlading <0.30) op respectievelijk ‘toegevende conflicthantering’ en ‘taakgericht leiderschap’, werden deze items toch opgenomen in deze twee schalen. Dit opnieuw om de vergelijkbaarheid met de resultaten van het kwantitatieve onderzoek bij de grote ondernemingen zo groot mogelijkheid te houden. Beide items verhogen de betrouwbaarheid van de schalen. Tabel 7: De teamkenmerken: de schalen Schaal of factor Oplossingsgerichte

α

Item

Lading

0.89

16.10 We onderzoeken de kwestie tot we een oplossing vinden waar

0.87

conflicthantering

iedereen echt tevreden mee kan zijn. 17.3 We onderzoeken de ideeën van beide kanten om de beste

0.87

oplossing te vinden voor de afdeling/ het team. 16.2 We werken een oplossing uit die ieders belangen zo goed mogelijk

0.82

dient. Forcerende conflicthantering

Vermijdende conflicthantering

Toegevende conflicthantering

Sociale steun van collega’s

Sociaal leiderschap

0.84

0.78

0.64

0.89

0.90

16.6 We komen op voor ieders doelen en belangen.

0.73

17.5 Ieder probeert winst te boeken.

0.80

16.5 Ieder duwt zijn eigen standpunten door.

0.79

16.9 Ieder doet alles om zelf te winnen.

0.78

16.1 Ieder vecht voor een goede uitkomst voor zichzelf.

0.70

16.7 We proberen een confrontatie met de ander te voorkomen.

0.84

16.3 We vermijden confrontatie als we van mening verschillen.

0.82

17.1 We omzeilen meningsverschillen waar mogelijk.

0.74

17.4 We geven de anderen gelijk.

0.83

16.8 We geven toe aan de wensen van de anderen.

0.75

16.4 We passen ons aan aan de doelen en belangen van anderen.

0.40

17.2 We proberen om de andere tegemoet te komen.

<0.30

18.3 Mijn collega’s zijn bezorgd om mijn welzijn.

0.88

18.4 Ik voel me gewaardeerd door mijn collega’s.

0.87

18.2 Mijn collega’s hebben aandacht voor wat ik zeg.

0.86

18.5 Tussen mij en mijn collega’s heerst er een prettige sfeer.

0.84

18.1 Mijn collega’s helpen me om mijn werk gedaan te krijgen.

0.73

20.8 Mijn supervisor helpt de groepsleden om goed met elkaar op te

0.84

schieten. 20.1 Mijn supervisor toont bezorgdheid om het persoonlijk welzijn van

0.83

anderen. 19.5 Mijn supervisor helpt anderen om zich comfortabel te voelen in de groep.

33

0.80

20.4 Mijn supervisor is soepel bij het nemen van beslissingen.

0.78

19.2 Mijn supervisor gaat dankbaar in op voorstellen van anderen.

0.72

19.8 Mijn supervisor communiceert actief met de leden van het team of

0.69

de afdeling. Laissez-faire leiderschap

0.77

19.9 Mijn supervisor komt pas in actie wanneer problemen blijven

0.73

aanslepen. 20.3 Mijn supervisor komt pas in actie als het fout gaat.

0.71

19.4 Mijn supervisor toont zich een voorstander van het gezegde “grijp

0.67

niet in als het niet noodzakelijk is”. 19.1 Mijn supervisor laat alles de vrije loop, zolang het werk beantwoordt

0.62

aan de minimale eisen. 20.9 Mijn supervisor valt mij niet lastig, als ik hem/haar niet lastig val.

0.56

20.6 Mijn supervisor vermijdt beslissingen te nemen.

0.43

19.6 Mijn supervisor vermijdt betrokken te raken bij belangrijke

0.43

beslissingen. Taakgericht leiderschap

0.80

19.3 Mijn supervisor bepaalt prestatienormen voor de groepsleden.

0.77

19.7 Mijn supervisor zegt de groepleden wat van hen verwacht wordt.

0.73

20.5 Mijn supervisor voorziet criteria voor wat er van de groep verwacht

0.67

wordt. 20.2 Mijn supervisor voorziet een planning voor hoe het werk gedaan

0.62

moet worden. 20.7 Mijn supervisor moedigt groepsleden aan om kwaliteit te leveren.

<0.30

2.2.2.4 Organisationele kenmerken Op het organisationele niveau construeerden we 6 verschillende schalen (zie Tabel 8). Vooral de schalen ‘mensgerichte cultuur’ (α = 0.94), ‘taakgerichte cultuur’ (α = 0.86), ‘procedurele rechtvaardigheid’ (α = 0.88), ‘communicatie’(α = 0.88), de ‘omgang met organisatieverandering’ (α = 0.81) en ‘het OGGW-beleid’ (α = 0.89) blijken sterk betrouwbaar. Wat betreft ‘formalisering’ (α = 0.76) en vooral ‘power distance’ (α = 0.62) is de interne consistentie lager. Ondanks het gegeven dat item 21.2 slechts laag laadt (factorlading < 0.30) op de schaal ‘taakgerichte cultuur’, werd dit item toch opgenomen in de onderstaande tabel omwille van de vergelijkbaarheid met de resultaten van de studie over OGGW in grote ondernemingen. Een toevoeging van dit item verlaagt de betrouwbaarheid van de schaal met 0.001, wat verwaarloosbaar is. Tabel 8: De organisationele kenmerken: de schalen Schaal of factor Mensgerichte cultuur

α

Item

Lading

0.94

21.7 De leidinggevenden hebben veel begrip voor de problemen van de

0.80

werknemers. 23.12 Deze organisatie probeert eerlijk te zijn in haar acties tegenover de

0.79

werknemers. 22.8 Deze organisatie probeert zorg te dragen voor zijn ondergeschikten.

0.79

22.9 De leidinggevenden zijn hier vriendelijk en gemakkelijk te benaderen.

0.79

34

24.8 De leidinggevenden tonen begrip voor de mensen die voor hen

0.78

werken. 23.6 Deze organisatie is bekommerd om haar werknemers.

0.76

22.6 Leidinggevenden tonen dat ze vertrouwen hebben in hun

0.76

ondergeschikten. 21.3 In deze organisatie betrekt men de werknemers bij de beslissingen

0.72

die hen aanbelangen. 23.11

Men

kan

erop

vertrouwen

dat

de

leidinggevenden

hun

0.71

23.7 De werknemers hebben geen inspraak in beslissingen die hun werk

-0.70

ondergeschikten goed begeleiden. aanbelangen. 24.10 De werknemers hebben het gevoel dat beslissingen vaak over hun

-0.70

hoofd worden genomen. 21.5 Deze organisatie heeft weinig aandacht voor de belangen van de

-0.69

werknemers. 22.7 Er worden dingen veranderd zonder te spreken met de mensen die

-0.61

erin betrokken zijn. 21.4 In deze organisatie laat men de werknemers mestal zelf beslissingen

0.55

nemen. 21.1 De werknemers zijn enthousiast over hun werk;

0.54

22.4 De organisatie laat haar werknemers vrij om werkgerelateerde

0.52

beslissingen te nemen zonder dat daarvoor toestemming moet worden gevraagd. Taakgerichte cultuur

0.86

23.4 Leidinggevenden controleren het werk van hun ondergeschikten

0.70

nauwkeurig. 24.3 De organisatie speelt traag in op de behoeften van de klant.

-0.63

21.6 Deze organisatie streeft er altijd naar de hoogste kwaliteitsnormen te

0.63

halen. 22.3 Kwaliteit wordt hier zeer ernstig genomen.

0.63

23.8 De werknemers zijn bereid om een speciale inspanning te leveren

0.58

om hun werk goed te doen. 24.6

Deze

organisatie

heeft

geen

sterke

reputatie

voor

-0.57

kwaliteitsproducten. 24.5 De werknemers willen altijd zo goed mogelijk presteren.

0.56

24.7 De werknemers spannen zich niet meer in dan strikt noodzakelijk.

-0.54

24.11 Deze organisatie zoekt voortdurend naar nieuwe kansen op de

0.52

markt. 23.10 De behoeften van de klanten worden hier niet als een ‘topprioriteit’

-0.52

beschouwd. 24.4 Het is belangrijk om zaken eerst te bespreken met de baas alvorens

0.51

een beslissing te nemen. 22.2 Er wordt weinig aandacht besteed aan manieren om de

-0.51

klantenservice te verbeteren. 23.9 In deze organisatie volgt men het werk te nauwkeurig op.

0.47

23.3 De werknemers geloven dat het succes van de organisatie afhangt

0.46

van de geleverde kwaliteit. 23.1 Wie weinig doet, wordt hier niet op de vingers getikt.

-0.46

21.2 In deze organisatie is men nogal op zichzelf gericht en is men minder

<0.30

betrokken bij hetgeen er op de markt gebeurt.

35

Power distance

0.62

21.8 Wanneer een prestatiebeoordeling door een leidinggevende niet

0.85

overeenkomt met de verwachtingen van de ondergeschikten, kunnen de medewerkers dat open bespreken met hem/haar. 24.1 De werknemers mogen een kritische houding hebben ten opzichte

0.82

van hun leidinggevenden. Formalisering

0.76

23.5 Alles moet gedaan worden volgens het boekje.

-0.78

24.2 Procedures hoeven hier niet strikt te worden opgevolgd.

0.78

22.1 Het is hier extreem belangrijk om de regels te volgen.

-0.72

22.5 Het is hier niet nodig om de formele procedures en regels te volgen

0.59

als het werk zo beter verloopt. Procedurele

0.90

rechtvaardigheid

24.9 Werknemers mogen hier de regels overtreden.

0.69

29.2 De beslissingen van de leider zijn gebaseerd op zo volledig en

0.86

zorgvuldig mogelijk verzamelde informatie. 29.3 Besluiten over een promotie, een selectie of een evaluatie worden

0.84

duidelijk uitgelegd aan de betrokkenen. 29.4 Personeelsleden worden, voordat een besluit wordt genomen, in de

0.84

gelegenheid gesteld hun mening kenbaar te maken. 29.6 De leiding gaat eerlijk en ethisch met het personeel om.

0.83

29.1 De regels en procedures worden consequent toegepast.

0.77

29.5 Men trekt zich weinig aan van de belangen en zorgen van het

-0.77

personeel Communicatie

0.88

30.2 Wordt u van de belangrijke dingen in het bedrijf goed op de hoogte

0.92

gehouden? 30.3 Is de manier waarop de besluitvorming loopt in uw bedrijf duidelijk?

0.90

30.1 Hoort u voldoende over de gang van zaken in het bedrijf?

0.90

30.4 Is het duidelijk bij wie u binnen de organisatie moet zijn voor

0.72

bepaalde problemen? Omgang

met

organisatie-

0.90

verandering

28.4 De werknemers worden/werden tijdens de veranderingen op een

0.77

eerlijke wijze behandeld. 28.2 Het is/was mij niet duidelijk waar ik informatie over de

-0.76

organisationele verandering kan/kon vinden. 28.5 Ik vind/vond dat de lasten van het veranderingsproces rechtvaardig

0.74

verdeeld zijn/waren over alle werknemers. 28.3 Ik ben/was op tijd geïnformeerd over wat er gaat/ging gebeuren.

0.72

28.6 Voor mij was het onduidelijk wat er gaat/ging gebeuren en welke

-0.71

gevolgen dit met zich meebracht/zal meebrengen.

Beleid

0.89

Deze veranderingen vorm(d)en een zware belasting voor de werknemers.

-0.62

36.1 Binnen deze organisatie hechten ze veel belang aan het vermijden of

0.86

bestrijden van pesterijen. 36.2 Binnen deze organisatie hechten ze veel belang aan het vermijden of

0.80

bestrijden van geweld. 36.3 Binnen deze organisatie hechten ze veel belang aan het vermijden of

0.83

bestrijden van ongewenst seksueel gedrag. 36.4 De werknemers weten waar ze terecht kunnen wanneer ze

0.64

geconfronteerd worden met pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk. 36.5 In deze organisatie werden goede maatregelen getroffen om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk tegen te gaan, of stop te zetten.

36

0.82

36.6 Er worden maatregelen getroffen om geweld van derden (bijv.

0.70

klanten, cliënten, werknemers van andere organisaties, leerlingen,…) tegen te gaan of op te lossen. 36.7 Deze organisatie slaagt er goed in om geweld, pesterijen en

0.79

ongewenst seksueel gedrag te voorkomen.

Of er al dan niet een organisatieverandering plaatsvindt of plaatsvond, gingen we na aan de hand van een categorische meting (zie Bijlage 2: vraag 25). Hierbij ging het louter om de categorie ‘ja’ versus ‘neen’. Verder verzamelden we nog enkele structurele gegevens over de organisaties door contact te leggen met de verantwoordelijken van deze organisaties. We vroegen naar het aantal tewerkgestelde mannen en vrouwen in de organisatie (= de geslachtsratio), naar het exacte totale aantal werknemers (=de

organisatiegrootte),

naar

het

al

dan

niet

aanwezig

zijn

van

een

formele

werknemersvertegenwoordiging (een vakbond) in deze organisaties en of de organisatie al dan niet een familiebedrijf is. Deze laatste twee vragen stelden we omdat we vanuit de KMO-literatuurstudie en kwalitatieve studie vermoeden dat deze factoren -specifiek in kleine organisaties- een rol kunnen spelen bij het OGGW (zie Hypothese 46 en 47). In de studie over OGGW in grote organisaties bevroegen we deze aspecten niet. 2.2.2.5 OGGW: Een ‘subjectieve’ en een ‘objectieve’ meting Nagaan hoe vaak pesterijen, geweld en OSGW in Belgische KMO’s voorkomen, is geen eenvoudige opdracht. Omwille van de immorele aard van deze gedragingen, is het moeilijk om met behulp van vragenlijsten na te gaan hoeveel medewerkers deze grensoverschrijdende gedragingen stellen. Vaak zullen de respondenten immers zelf niet beseffen dat zij deze gedragingen stellen. Zij die zich er wel van bewust zijn, zullen het dan weer niet altijd durven toegeven. Vandaar dat wij ons beperken tot een meting van het slachtofferschap van geweld, OSGW en pesterijen. Ook onze hypothesen handelen steeds over het slachtofferschap van OGGW. Onderzoeken of iemand al dan niet slachtoffer is van zulk gedrag, is echter ook geen eenvoudige zaak. De subjectieve beleving (‘Voel ik me gepest?’) kan immers verschillen van objectieve grensoverschrijdende gedragingen (‘Lacht men daadwerkelijk met mij, isoleren anderen mij, …?’). En ook hier kunnen we de vraag stellen of het slachtoffer steeds durft toe te geven dat hij/zij zulk gedrag ondergaat. Vandaar dat we tijdens de inleidende uitleg bij de vragenlijst sterk benadrukten dat deze volledige anonimiteit garandeert (zie Bijlage 2). In de mobbingliteratuur spreekt men over een ‘subjectieve’ meting indien de medewerkers op basis van een definitie aangeven of en hoe vaak ze zich de laatste 6 maanden gepest voelden. Deze definitie peilt dus voornamelijk naar het subjectieve aanvoelen van de respondent en veronderstelt dat respondenten -indien ze slachtoffer zijn- zichzelf ook als slachtoffer herkennen en definiëren. We namen deze vraag op in de vragenlijst (zie Bijlage 2, vraag 32a1, 33a1 en 34a1). In een ‘objectieve’ meting worden een aantal negatieve gedragingen voorgelegd en duiden de respondenten aan hoe vaak 37

ze de laatste 6 maanden dit negatieve gedrag meemaakten. Op basis van deze negatieve gedragingen ontwikkelden wij, aan de hand van principale componentenanalyse met varimax-rotatie, vier schalen (zie Tabel 9). Het gaat hierbij om de schalen ‘persoonlijke pesterijen’ (α = 0.87), ‘werkgerelateerde pesterijen’ (α = 0.77), ‘OSGW’ (α = 0.80) en ‘geweld’ (α = 0.76). Deze schalen zullen doorheen de verdere kwantitatieve studie meestal de rol van ‘afhankelijke variabele’ op zich nemen. In dit rapport zullen we voornamelijk de samenhang met deze vier schalen belichten. Omwille van de aard van vragenlijstonderzoek dienen we op te merken dat deze ‘objectievere’ meting natuurlijk steeds een subjectieve perceptie en dus een zelfrapportering blijft. Om ons niet louter tot deze zelfrapportering te beperken, kozen we ervoor om in de ‘subjectieve meting’ ook te vragen hoe vaak collega’s zien dat in hun team ongewenst grensoverschrijdend gedrag wordt gesteld. Deze personen zullen we in dit rapport de ‘observatoren’ van het OGGW noemen. Ondanks het gegeven dat item 32.1 slechts laag laadt (factorlading <0.30) op de schaal ‘werkgerelateerde pesterijen’, werd dit item toch in deze schaal opgenomen omwille van de vergelijkbaarheid met de resultaten van het onderzoek bij de grote organisaties. Het item verhoogt de betrouwbaarheid van de schaal. Ook item 32.11 verhoogt de betrouwbaarheid van de schaal ‘geweld’ met 0.06. Deze schaal verschilt in samenstelling bij het onderzoek in de kleine en grote organisaties. Item 32.11 vertoont geen hoge lading op de factor geweld bij het onderzoek van de grote organisaties, terwijl we in het huidige onderzoek een lading van 0.67 vaststellen. Vandaar dat we dit item toch opnemen in de schaal. Het betreft inhoudelijk eerder de verbale component van geweld. In Tabel 10 geven we de correlaties weer tussen de subjectieve en objectieve metingen. Deze getallen geven aan hoe sterk de ene meting samenhangt met de andere meting. Een correlatie kan zich situeren tussen -1 en +1. Een correlatie van -1 of +1 betekent dat de twee variabelen perfect samenhangen. In Tabel 10 zien we steeds positieve correlaties, d.w.z. dat respondenten die hoog scoren op één meting, ook hoog scoren op de andere meting. Zo observeren we bijvoorbeeld een correlatie van 0.78 tussen de scores op de schalen die geweld en OSGW meten. Deze hoge samenhang kan te wijten zijn aan het feit dat bepaalde items die OSGW meten ook gedragingen van geweld bevatten (vb. it. 31.6: ‘U wordt seksueel aangevallen.’). Ook de samenhang tussen ‘persoonlijke pesterijen’ en de drie andere schalen is hoog. Opnieuw kunnen bepaalde gedragingen die behoren tot de schaal persoonlijke pesterijen, ook kaderen in de problematiek van OSGW (vb. it. 31.9: ‘Herhaalde opmerkingen over uw privé-leven en over uzelf.’) en geweld. Tenslotte stellen we vast dat ook de subjectieve en objectieve metingen een sterk significante samenhang vertonen (p***<.001; zie de grijs gearceerde cellen uit Tabel 10). Vooral de twee metingen van OSGW vertonen maar liefst een correlatie van 0.64. 38

Tabel 9: Ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: de schalen α

Schaal of factor Persoonlijke pesterijen

Item

0.87

Lading

31.2 Beledigende en spottende grapjes.

0.77

31.7 Roddels over u.

0.76

31.9 Herhaalde opmerkingen over uw privé-leven en over uzelf.

0.74

31.11 Beledigingen.

0.68

32.6 Men slaat geen acht op uw standpunten.

0.54

32.2 Herhaalde opmerkingen over uw vergissingen.

0.52

31.8 Uitgesloten worden uit groepsactiviteiten, uitgesloten worden door

0.51

collega’s. 32.8 Geen respect voor uw rechten en voor uw mening omwille van uw

0.48

leeftijd. 32.10 Negatieve reacties van anderen omdat u te hard werkt.

0.38

32.3 Uw vragen of uw pogingen om een gesprek te beginnen, worden

0.50

beantwoord met stilte of vijandigheid. Werkgerelateerde pesterijen

0.77

32.5 Men slaat geen acht op uw standpunten.

0.78

32.4 Uw werk en uw inspanningen worden niet naar waarde geschat.

0.77

31.1 Iemand houdt informatie achter die u nodig hebt en maakt daardoor

0.62

uw werk moeilijker.

OSGW

0.80

Geweld

0.76

31.5 Men neemt u uw werk af of ontneemt u bevoegdheden.

0.60

31.4 Men geeft u werk onder uw niveau.

0.56

32.1 Opmerkingen of signalen op u erop te wijzen uw werk op te geven.

<0.30

32.7 U wordt seksueel lastiggevallen (met gebaren of woorden).

0.83

31.6 U wordt seksueel benaderd/aangevallen.

0.83

31.10 U wordt fysiek aangevallen of mishandeld.

0.82

32.11 U wordt uitgescholden of men richt beledigende gebaren tot u.

0.67

31.3 U wordt bedreigd met fysiek geweld.

0.65

Tabel 10: De samenhang tussen de objectieve- en subjectieve meting Negatieve gedragingen (‘objectieve’ meting) Persoonlijke

Werkgerela-

pesterijen

teerde

OSGW

Definitie (‘subjectieve’ meting) Geweld

Pesterij-

OSGW

Geweld

en

pesterijen Negatieve

Persoonlijke

gedragingen

Pesterijen

(‘objectieve’

Werkgerela-

meting)

teerde

1

.68***

.59***

.63***

.50***

.37***

.34***

.68***

1

.42***

.40***

.47***

.35***

.31***

OSGW

.59***

.42***

1

.78***

.36***

.64***

.42***

Geweld

.63***

.40***

.78***

1

.41***

.52***

.55***

Definitie

Pesterijen

.50***

.47***

.36***

.41***

1

.56***

.39***

(‘subjectieve’

OSGW

.37***

.35***

.64***

.52***

.56***

1

.54***

Geweld

.34***

.31***

.42***

.55***

.39***

.54***

1

pesterijen

meting) ***p<.001

39

2.2.2.6 Welzijnsvariabelen Voor de mogelijke negatieve welzijnsgevolgen van OGGW, construeerden we 4 schalen (zie Tabel 11). Zowel de schaal herstelbehoefte (α= 0.92), jobsatisfactie (α= 0.82), externe locus of control (α= 0.85) als bevlogenheid (α= 0.94) zijn betrouwbaar. Tabel 11: Welzijnsvariabelen: de schalen Schaal of factor 1. Herstelbehoefte

α 0.92

Item

Lading

38.2 Als ik mijn werk verlaat, blijf ik me zorgen maken over

0.82

werkproblemen. 38.4 Het kost mij moeite om me na het werk in mijn vrije uren te

0.82

concentreren. 38.3 Ik kom meestal pas op een tweede vrije dag tot rust.

0.80

39.4 Ik maak me, als ik vrij ben, vaak zorgen over mijn werk.

0.80

39.3 Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik

0.75

helemaal hersteld ben na mijn werk. 38.1 Ik vind het moeilijk om me te ontspannen op het einde van de

0.74

werkdag. 39.2 Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal

0.66

uitgeput voel. 38.5 Ik kan mijn werk heel gemakkelijk van me afzetten.

-0.66

38.6 Het komt vaak voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag

0.59

door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden. 39.1 Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door

0.48

vermoeidheid mijn werk niet meer zo goed kan doen. 2. Jobsatisfactie

3. Externe locus of control

0.82

0.85

37.10 Ik vind plezier in mijn job.

0.85

37.9 Ik ben meestal enthousiast over mijn werk.

0.85

37.8 Mijn werk verveelt me dikwijls.

-0.76

37.7 Ik ben niet gelukkig met mijn werk.

-0.75

37.2 Aan de meeste dingen die je in het leven overkomen, kan je

0.85

eigenlijk maar weinig veranderen. 37.4 Om een beter bestaan te krijgen, moet je vooral geluk hebben.

0.83

37.3 De meeste slechte dingen in je leven overkomen je zonder dat je

0.79

daar veel aan kunt doen. 37.1 Om echt iets te bereiken, ben je vooral afhankelijk van geluk.

0.74

37.5 Hoe sterk je je ook inspant, vaak word je waarde niet erkend.

0.53

37.6 Met mensen zoals ik houdt men in deze samenleving geen

0.53

rekening. 4. Bevlogenheid

0.94

40.5 Ik ben enthousiast over mijn baan.

0.86

40.10 Ik ben trots op het werk dat ik doe.

0.85

40.13 Mijn werk is voor mij een uitdaging.

0.83

40.11 Ik ga helemaal op in mijn werk.

0.82

40.7 Mijn werk inspireert mij.

0.80

40.8 Als ik s’morgens opsta, heb ik zin om aan het werk te gaan.

0.80

40.9 Wanneer ik intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig.

0.79

40.12 Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan.

0.78

40

40.15 Op mijn werk beschik ik over een grote geestelijke veerkracht.

0.76

40.14 Mijn werk brengt mij in vervoering.

0.75

40.4 Als ik werk, voel ik me fit en sterk.

0.72

40.2 Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol.

0.72

40.1 Op mijn werk bruis ik van energie.

0.68

40.3 Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij.

0.67

40.6 Als ik werk, vergeet ik alle dingen om me heen.

0.53

41

DEEL II: DE RESULTATEN

42

1. Pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk: het aantal slachtoffers en observatoren in deze steekproef Nu we beter begrijpen op welke manier we pesterijen, geweld en OSGW meten, gaan we na hoe vaak de respondenten uit onze steekproef aangeven slachtoffer en/of observator te zijn van deze grensoverschrijdende gedragingen. We geven eerst de percentages weer voor de meting van de negatieve gedragingen (=de ‘objectieve’ meting). Vervolgens werpen we een blik op de percentages die we bekomen aan de hand van de zelfdefinitie (=de ‘subjectieve’ meting). Bij deze meting bevroegen we ook de positie van de dader van het OGGW. Bij het interpreteren van deze resultaten is het belangrijk om steeds in het achterhoofd te houden dat onze steekproef bestaat uit een combinatie van de steekproef, gebaseerd op het aantal KMO-werknemers en de steekproef, gebaseerd op het aantal kleine Belgische organisaties. Daarom mogen we niet besluiten dat deze steekproef een representatief staal bevat van de Vlaamse KMO-werknemers of van organisaties met minder dan 100 werknemers. We mogen en kunnen hier dus geen vergaande conclusies over de OGGW-prevalentie in KMO’s formuleren.

1.1 DE NEGATIEVE GEDRAGINGEN (DE ‘OBJECTIEVE’ METING)

In Tabel 12 geven we de percentages respondenten weer per gemiddelde score op de schalen persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, OSGW en geweld (van een gemiddelde score 1=nooit tot een gemiddelde score 5=dagelijks). Zo blijkt dat 27% gemiddeld ‘1’ scoort op de pestschalen, d.w.z dat slechts 27% gemiddeld ‘nooit’ persoonlijk of werkgerelateerd pestgedrag heeft ondergaan gedurende de laatste 6 maanden. Voor OSGW (93,4%) en geweld (86,8%) ligt dit percentage opvallend hoger. Dit verschil in percentages kan een gevolg zijn van de gehanteerde meetmethode en de aard van het gedrag. Voor OSGW en geweld bevroegen we slechts resp. 2 en 3 gedragingen. Voor persoonlijke pesterijen gebruikten we 10 items, voor werkgerelateerde pesterijen 6. Om te behoren tot de groep die ‘nooit’ persoonlijk pestgedrag ondergaat, is de vereiste dat de respondent op elk van deze 10 items ‘nooit’ antwoordt. Dit verklaart ook meteen het hoge percentage (65%) dat gemiddeld tussen ‘nooit’ en ‘af en toe’ persoonlijke pesterijen meemaakt. Doordat een respondent op vb. 9 items ‘nooit’ antwoordt en op het elfde item ‘af en toe’, zal de score van deze persoon op de schaal zich in deze tussencategorie situeren.

-43-

Van deze personen kunnen we dus niet stellen dat zij slachtoffers zijn van langdurige pesterijen. Daarnaast zien we dat 3% en 9,8% tussen ‘nooit’ en ‘af en toe’ OSGW resp. geweld ondergaat. In de laatste rij van de tabel vermelden we telkens het gemiddelde van de schaal over alle respondenten. Het gemiddelde van de schaal werkgerelateerde (gem.= 1.5) en persoonlijke (gem.=1.46) pesterijen ligt hoger dan dit van geweld (gem.= 1.36) en OSGW (gem.= 1.32). Hieruit kunnen we besluiten dat de respondenten aangeven vaker slachtoffer te zijn van pesterijen dan van geweld of ongewenst seksueel gedrag. Verder observeren we dat niemand dagelijks (of tussen wekelijks en dagelijks) alle pestgedragingen, OSGW of geweld ondergaat. 0,3% geeft aan gemiddeld wekelijks alle persoonlijke pestgedragingen en ongewenste seksuele gedragingen te ondergaan. Het aantal respondenten dat gemiddeld maandelijks (of tussen maandelijks en wekelijks) het OGGW ondergaat situeert zich tussen 0,3 en 1,6%. Het percentage dat ‘af en toe’ OGGW ondergaat, situeert zich eveneens rond de 1%. Tot slot zien we dat meer respondenten aangeven ‘tussen af en toe en maandelijks’ pesterijen (4,4% en 9,6%) te ondergaan dan geweld (0.8%) en OSGW (0,3%).

Tabel 12: Verdeling van de negatieve gedragingen (objectieve meting) Persoonlijke

Werkgerelateerde

pesterijen

pesterijen

OSGW

Geweld

1. Nooit

26,8%

26,6%

93,4%

86,8%

Tussen nooit en af en toe

65,3%

61,1%

3%

9,8%

2. Af en toe

1,4%

0,8%

1,1%

1,1%

Tussen af en toe en maandelijks

4,4%

9,6%

0,3%

0,8%

3. Maandelijks

0,5%

0,8%

1,6%

0,8%

Tussen maandelijks en wekelijks

1,3%

1,1%

0,3%

0,6%

4. Wekelijks

0,3%

/

0,3%

/

Tussen wekelijks en dagelijks

/

/

/

/

5. Dagelijks

/

/

/

/

1.46

1.50

1.32

1.36

Gemiddelde score (op de schaal van 1 tot 5)

1.2 DE DEFINITIE (DE ‘SUBJECTIEVE’ METING)

Naast het meten van de negatieve gedragingen vroegen we met behulp van een definitie of de respondenten zich gedurende de laatste 6 maanden al dan niet slachtoffer voelden van geweld, OSGW en pesterijen. Ook gingen we na of zij de laatste 6 maanden in hun team een slachtoffer van zulk

-44-

gedrag zagen. In Tabel 13 tonen we, aan de hand van percentages, hoe vaak men zichzelf of een ander als slachtoffer zag van pesterijen, OSGW en geweld. 11,6% geeft aan zich minstens ‘zelden’ slachtoffer te voelen van pesterijen op het werk. Voor geweld zien we dat 91,8% zichzelf niet als slachtoffer ervaart, terwijl 7% gedurende de laatste 6 maanden minstens ‘zelden’ slachtoffer werd van zulk gedrag. Tot slot zien we dat 95,1% aangeeft geen slachtoffer te zijn geweest van OSGW. Deze vorm van ongewenst gedrag komt dus in mindere mate voor in onze steekproef, wat strookt met bevindingen uit andere studies (vb. Garcia et al., 2002). Verder zien we dat de cijfers m.b.t. de observatoren een gelijkaardig patroon vertonen als deze van de slachtoffers. Voor pesterijen ziet maar liefst 22% iemand uit het team zelden of vaker gepest worden. Het aantal observatoren, dat wekelijks of dagelijks een collega slachtoffer ziet worden van pestgedrag (2,2%), OSGW (1,4%) of geweld (0,6%), is laag. Deze bevindingen komen overeen met het lage percentage dat aangeeft wekelijks of dagelijks zelf slachtoffer te zijn van deze gedragingen. Opvallend is ook dat er meer observatoren dan slachtoffers zijn van OGGW. Wellicht is dit te verklaren doordat meerdere collega’s uit één team in hun antwoord verwijzen naar hetzelfde slachtoffer van OGGW. Tot slot merken we op dat 1,1% niet antwoordde op de vraag of ze slachtoffer werden van pesterijen, OSGW of geweld gedurende de voorbije 6 maanden. Tabel 13: Verdeling van OGGW volgens de definitie (subjectieve meting) Pesterijen

OSGW

Geweld

Slachtoffer

Observator

Slachtoffer

Observator

Slachtoffer

Observator

Nee

87,2%

76,9%

95,1%

92,9%

91,8%

88,6%

Ja, maar zelden

5,4%

11,4%

2,2%

3,3%

3,8%

6,3%

Ja, af en toe

5,4%

8,4%

0,8%

1,4%

2,4%

3,5%

Ja, verschillende keren per week

0,5%

1,9%

0,8%

1,4%

0,5%

0,3%

Ja, bijna dagelijks

0,3%

0,3%

0,0%

0,0%

0,3%

0,3%

Ontbrekend antwoord

1,1%

1,1%

1,1%

1,1%

1,1%

1,1%

Wanneer we gaan kijken naar de percentages van de hiërarchische positie die de daders innemen, zien we dat zowel de slachtoffers als observatoren van pesterijen en OSGW iets vaker hun collega’s en leidinggevenden aanwijzen als de daders hiervan (zie Tabel 14). Voor geweld valt op dat zowel observatoren als slachtoffers voornamelijk leidinggevenden en ‘derden’ aanwijzen als daders. Derden zijn personen waarmee men in contact komt voor het werk, maar die niet tot de eigen organisatie behoren, zoals vb. klanten, leerlingen en patiënten. Vermits 1,1% van de respondenten niet aangeeft of zij al dan niet slachtoffer of observator werden van geweld, pesten of OGSW (zie Tabel 13), kunnen deze respondenten ook niet antwoorden op de vraag naar het daderschap van zulk gedrag. Vandaar dat ook minstens 1,1% niet antwoordt op de vraag naar het daderschap van OGGW (zie Tabel 14). Opvallend is wel dat observatoren minder vaak antwoorden op de vraag naar het daderschap van voornamelijk pesterijen (2,7%). Misschien durven deze observatoren niet aan te geven wie de dader is -45-

van zulk gedrag, uit angst om zelf slachtoffer te worden indien de pester(s) achterhalen dat ze door deze persoon werden aangeduid als ‘pester’ in de vragenlijst. Tabel 14: Daders van OGGW volgens de slachtoffers en de observatoren Pesterijen Slachtoffer

OSGW

Geweld

Observator

Slachtoffer

Observator

Slachtoffer

Observator

Collega(’s)

6,0%

13%

1,6%

2,7%

0,3%

0,8%

Leidinggevende

5,4%

7,1%

1,9%

2,4%

3,0%

4,1%

Ondergeschikte(n)

0,8%

0,8%

0,5%

0,8%

0,8%

0,5%

Klanten, leerlingen, patiënten

0,8%

1,4%

0,3%

0,3%

3,3%

5,2%

Ontbrekend antwoord

1,4%

2,7%

1,1%

1,4%

1,1%

1,4%

2. Demografische achtergrondkenmerken In deze paragraaf bespreken we de demografische achtergrondkenmerken die al dan niet verband houden met OGGW. Eerst behandelen we persoonlijke achtergrondkenmerken zoals het geslacht, de leeftijd, de burgerlijke staat en het al dan niet hebben van kinderen. Vervolgens gaan we na of medewerkers met specifieke contractuele achtergrondkenmerken, zoals de functie, de positie, het werkregime, ploegendienst, anciënniteit en de contractuele duur, vaker aangeven slachtoffer te zijn van geweld, OSGW en pesterijen. De resultaten van deze eerste twee paragrafen bekomen we aan de hand van bivariate analyses (ANOVA’s: variantie analyses). Hierbij houden we er echter nog geen rekening mee dat de achtergrondkenmerken ook kunnen samenhangen met elkaar. Door deze onderlinge samenhang kunnen bepaalde verbanden met OGGW verkeerd worden geïnterpreteerd. Vandaar dat we in de laatste paragraaf zullen controleren voor deze samenhangen aan de hand van regressieanalyses. Significante resultaten uit deze laatste paragraaf zijn dus zuiverder en eenduidiger te interpreteren. In Tabel 17 tonen we -naast de gemiddelden- ook telkens de niet-lineaire samenhang tussen de verschillende demografische kenmerken en iedere vorm van OGGW. Een niet lineaire samenhang duiden we aan met de niet lineaire associatiemaat ‘ε’ (=Eta). Wanneer ε kleiner is dan 0.20, spreken we over een zwak verband. Een score tussen 0.20 en 0.30 is matig, terwijl een score boven 0.40 al een sterk verband veronderstelt. Bij de weergave van een significante of randsignificante samenhang, geven we ook telkens de belangrijkste gemiddelden weer. Wanneer we de niet lineaire associatiemaat voor alle achtergrondkenmerken bekijken, zien we nergens een score hoger dan 0.20. We kunnen dus nu al besluiten dat de significante achtergrondkenmerken slechts zwak samenhangen met ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk. -46-

2.1 PERSOONSKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES

2.1.1 Geslacht In de eerste paragraaf over de hypothesen dachten we dat vrouwen meer pesterijen, OSGW en geweld zouden rapporteren dan mannen. De resultaten uit de bivariate analyses spreken deze veronderstelling echter tegen (zie Tabel 17). We vinden geen verschil in het aantal mannelijke of vrouwelijke slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen. Daarnaast blijken mannen zelfs significant vaker slachtoffer te zijn van OSGW en geweld. Tot slot zien we een randsignificante samenhang tussen het geslacht en persoonlijke pesterijen. Nochtans stelt de OSGW-literatuur consistent vast dat vrouwen vaker slachtoffer worden van ongewenste intimiteiten (Garcia et al., 2002; Opdebeeck et al., 2002; Paoli & Merllié, 2001). Wanneer we de frequenties van de twee OSGW-items nader bekijken, merken we op dat maar 7 personen (=3,8 %) van de totale steekproef maandelijks (1,6%), wekelijks (1,1%) of dagelijks (0,5%) seksueel worden benaderd of aangevallen (zie Tabel 15). Eveneens maar 3,8 % beweert maandelijks (2,2%) of wekelijks (1,6%) seksueel lastiggevallen te worden (zie Tabel 16). Omwille van dit lage aantal respondenten dat hoog scoort op deze OSGW-items, is het gevaarlijk om conclusies te trekken uit deze significante verschillen. Tabel 15: Item 31.6

Tabel 16: Item 32.7

“U wordt seksueel benaderd/aangevallen.”

“U wordt seksueel lastiggevallen (met gebaren of woorden)”

Man Aantal Nooit

Vrouw %

Aantal

Man %

Aantal

Vrouw %

Aantal

%

174

94,6%

165

97,6%

170

92,4%

161

95,8%

Af en toe

4

2,2%

3

1,8%

Af en toe

8

4,3%

6

3,6%

Maandelijks

3

1,6%

1

0,6%

Maandelijks

3

1,6%

1

0,6%

Wekelijks

2

1,1%

/

/

Wekelijks

3

1,6%

/

/

Dagelijks

1

0,5%

/

/

Dagelijks

/

/

/

/

Nooit

Dat mannen vaker slachtoffer worden van geweld en persoonlijke pesterijen kan worden verklaard door een andere redenering. We vroegen in de vragenlijst niet naar het geslacht van de dader. Mannen zouden echter vaker dader kunnen zijn van geweld en eventueel persoonlijke pesterijen omwille van biologisch redenen. Door een hoger testosterongehalte, zouden zij sneller agressief kunnen worden en dus ook vlugger tot geweld en persoonlijke pesterijen kunnen overgaan. Zij zullen deze agressie sneller richten op personen die eveneens zelf meer agressiviteit vertonen, dus andere mannen. Op die manier worden zij vlugger een slachtoffer van het geweld en de persoonlijke pesterijen. Ook de -47-

stereotype maatschappelijke norm dat mannen tegenover vrouwen geen geweld mogen uitoefenen, kan er toe leiden dat mannen hun agressie eerder tegenover andere mannen zullen uiten.

2.1.2 Leeftijd Voor leeftijd veronderstelden we dat jongere werknemers meer OSGW en minder pesterijen rapporteren dan oudere werknemers. Wanneer we de resultaten uit de bivariate analyses bekijken zien we echter dat leeftijd geen verband vertoont met het al dan niet slachtoffer worden van pesterijen, OSGW en geweld (zie Tabel 17).

2.1.3 Opleiding Omdat er geen eenduidige literatuur voor handen is over het verband tussen opleiding en OGGW, gaan we dit op een exploratieve wijze na. Uit de analyses komt enkel een randsignificant verband met persoonlijke pesterijen naar voren. Mensen zonder diploma of met een laag diploma (vb. hoogste diploma is het diploma van lager onderwijs of lager secundair onderwijs), rapporteren vaker slachtoffer te zijn van persoonlijke pesterijen dan mensen met een hoger diploma.

2.1.4 Burgerlijke staat en kinderen Wat betreft de burgerlijke staat (alleenstaand, partner, al dan niet samenwonend) en het al dan niet hebben van kinderen stelden we enkel voor OSGW twee hypothesen op. Een eerste hypothese over de burgerlijke staat stelt dat medewerkers zonder een partner meer OSGW rapporteren dan medewerkers met een partner waarmee zij niet samenwonen. Deze rapporteren op hun beurt meer OSGW dan zij die een partner hebben waarmee zij wel samenwonen. Een tweede hypothese is dat medewerkers zonder een partner of met een partner waarmee zij niet samenwonen meer OSGW zouden rapporteren wanneer zij kinderen hebben, dan zij die geen kinderen hebben. Uit de analyses blijkt echter dat burgerlijke staat op zich niet samenhangt met het slachtofferschap van OSGW. Ook het hebben van kinderen op zich hangt niet samen met OSGW. Wel zijn er meer slachtoffers van OSGW bij de medewerkers die kinderen hebben maar niet samenwonen met hun partner (gem.= 0.68) dan bij de overige medewerkers (gem.= 0.17).

-48-

2.2 CONTRACTUELE KENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES

2.2.1 De functie Wanneer we het verband exploreren tussen OGGW en de functie die men uitoefent (arbeider versus bediende/kader) vinden we terug dat arbeiders significant vaker slachtoffer zijn van persoonlijke pesterijen en geweld dan bedienden. Arbeiders verschillen niet van de bedienden wat betreft het slachtofferschap van werkgerelateerde pesterijen en OSGW.

2.2.2 Positie Voor de positie veronderstelden we dat niet-leidinggevenden meer pesterijen, geweld en OSGW rapporteren dan leidinggevenden. Enkel voor OSGW vinden we een lichte bevestiging van deze hypothese. Leidinggevenden (gem.= 0.02) worden minder vaak slachtoffer van OSGW dan niet leidinggevenden (gem.= 0.24). Dit verband is wel slechts randsignificant.

2.2.3 Werkregime Ook veronderstelden we dat deeltijds werkenden meer pesterijen zouden rapporteren dan voltijds werkenden. Deze hypothese wordt niet bevestigd. We vinden bij geen enkele vorm van ongewenst grensoverschrijdend gedrag een significant verschil tussen voltijds en deeltijds werkenden.

2.2.4 Ploegendienst Verder exploreren we of het al dan niet werken in ploegen samenhangt met het slachtofferschap van pesterijen, geweld of OSGW. We vinden inderdaad een samenhang terug met persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen. Werknemers die in ploegen werken, zijn vaker slachtoffer van deze pesterijen dan de overige werknemers. Deze samenhang is echter telkens slechts randsignificant.

2.2.5 Anciënniteit Omdat medewerkers met een lagere anciënniteit zich vaak in een ‘kwetsbaardere’ positie bevinden, stelden we als hypothese: “Hoe lager de anciënniteit, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden.” Nochtans wordt onze oorspronkelijke hypothese slechts gedeeltelijk bevestigd. In Tabel 17 zien we dat enkel persoonlijke pesterijen een significant verband vertonen met anciënniteit. Opvallend is dat niet enkel medewerkers met een anciënniteit van 1 tot 5 jaar maar ook -49-

medewerkers met een hoge anciënniteit (>25 jaar) vaker rapporteren slachtoffer te zijn van persoonlijke pesterijen. Een mogelijke verklaring voor deze laatste vaststelling is dat werknemers met een hoge anciënniteit, door hun jarenlange trouwe dienst aan de organisatie, verwachten met veel respect te worden behandeld. Gedragingen die hier niet mee stroken, zullen zij dan vlugger ervaren als persoonlijke pesterijen. Daarnaast verwachtten we ook dat mensen met minder dan 1 jaar anciënniteit vaker het slachtoffer zouden worden van persoonlijke pesterijen. Nochtans geven zij juist aan dat ze gedurende de laatste 6 maanden, het minst het slachtoffer zijn geweest van zulk gedrag. De items van de pestschaal die wij bevragen handelen echter steeds over gedragingen die de ‘laatste 6 maanden’ tegenover hen werden gesteld. Het is mogelijk dat medewerkers uit de groep met minder dan 1 jaar anciënniteit nog niet lang genoeg in de organisatie werken (vb. 3 weken werken) om aan te kunnen geven dat zij de afgelopen 6 maanden deze negatieve gedragingen ondergingen.

2.2.6 Contract We stelden als laatste hypothese dat medewerkers die werken onder een tijdelijk contract, kwetsbaarder zijn en meer pesterijen, geweld en OSGW zullen rapporteren dan medewerkers met een vast contract. Wanneer we naar de resultaten in Tabel 17 kijken, zien we echter een tegenovergesteld verband. Medewerkers die werken onder een vast contract rapporteren vaker slachtoffer te zijn van zowel persoonlijke als werkgerelateerde pesterijen. Voor OSGW en geweld vonden we geen significante verschillen tussen de twee groepen.

-50-

Tabel 17: Gemiddelde en samenhang tussen achtergrondkenmerken en de verschillende vormen van OGGW. Persoonlijke pesterijen

Werkgerelateerde pesterijen

OSGW

Geweld

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

Gem.

Sign.

Gem.

ε = .09 (*)

Geslacht

Sign.

Gem

n.s

-

man

1.02

/

0.29

-

vrouw

0.80

/

0.10

/

Leeftijd

n.s

/

/

Gem. 0.34 0.12

n.s

/

geen

1.41

/

/

/

-

lager onderwijs

1.14

/

/

/

-

lager secundair onderwijs

1.15

/

/

/

-

hoger secundair onderwijs

0.90

/

/

/

-

hoger, niet-universitair onderwijs

0.80

/

/

/

-

universitair onderwijs

0.47

/

/

/

/

n.s

/

n.s

/

Kinderen:

/

n.s

/

n.s

/

n.s

/

n.s

n.s

/

n.s

/

n.s

ε =.10(*)

Burgerlijke staat*kinderen: - partner, niet samenwonend + kinderen

/

- overige

/

n.s

/

n.s

/

0.68 0.17

/ ε = .12*

n.s

n.s

ε =.16**

Functie: -

arbeiders

1.15

/

/

0.36

-

bedienden

0.77

/

/

0.16

-

niet leidinggevende

/

-

leidinggevende

/

n.s

Positie:

Werkregime (deeltijds/voltijds)

n.s n.s

-

Burgerlijke staat

Sign. ε = .14**

n.s

n.s

ε = .17 (*)

Opleiding:

n.s

Sign. ε =.11*

/

n.s / /

n.s

/

ε =.10 (*)

Ploegendienst:

ε =.10 (*) 0.24 0.02

n.s

/

ε = .09 (*)

n.s / /

n.s

/

n.s

-

geen ploegenwerk

0.88

1.15

/

/

-

ploegenwerk

1.24

1.52

/

/

-51-

n.s n.s

Persoonlijke pesterijen

Werkgerelateerde pesterijen

OSGW

Geweld

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

Gem.

Sign.

Gem.

Sign.

Gem.

Sign.

Gem.

-

< 1 jaar

0.72

/

/

/

-

1 tot 5 jaar

1.11

/

/

/

-

6 tot 15 jaar

0.73

/

/

/

-

16 tot 25 jaar

0.74

/

/

/

-

> 25 jaar

1.33

/

/

/

-

vast

0.95

1.23

/

/

-

tijdelijk

0.49

0.73

/

/

ε =.11*

Contract:

ε =.11*

(*)p<.10 *p<.05, **p<.01, ***p<.001

-52-

Sign. n.s

n.s

n.s

ε = .20**

Anciënniteit:

n.s

n.s

2.3 CONTROLE VOOR ANDERE ACHTERGRONDKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES

In deze paragraaf voeren we twee regressieanalyses uit. De eerste analyse bevat alle demografische kenmerken uit de vragenlijst (behalve leeftijd). De variabele leeftijd wordt uit de analyses gelaten omwille van een te grote overlap met de variabele anciënniteit. Uit Tabel 18 kunnen we afleiden dat achtergrondkenmerken haast niets bijdragen tot de verklaring van de variantie (=R²) van het OGGW. 10% van de persoonlijke pesterijen kunnen verklaard worden door deze achtergrondkenmerken. Voor werkgerelateerde pesterijen is dat slechts 4%, voor OSGW 5% en voor geweld opnieuw 4%. We zien dan ook bijna geen enkele variabele met een significant bètagewicht (=β). Dit bètagewicht geeft aan of de variabele al dan niet samenhangt met het grensoverschrijdende gedrag nadat de samenhang met andere variabelen wordt uitgezuiverd. Naast deze regressieanalyse, voeren we nog een tweede analyse uit waarin we enkel die variabelen opnemen die in de bivariate analyses aantoonden randsignificant of significant samen te hangen met minstens één vorm van OGGW (zie Tabel 19). We bespreken hieronder de belangrijkste resultaten hiervan.

2.3.1 Burgerlijke staat*kinderen In Tabel 19 zien we dat de interactieterm ‘burgerlijke staat*kinderen’ significant blijft samenhangen met het slachtofferschap van OSGW. Medewerkers die een partner hebben waarmee zij niet samenwonen en tevens kinderen hebben, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van OSGW dan andere medewerkers. Zij vormen wellicht een kwetsbare groep. Mogelijk biedt hun partner onvoldoende steun of bouwden ze er misschien nog geen sterke relatie mee uit. Het hebben van kinderen in zulke situatie maakt dat deze personen alleen instaan voor de opvoeding van deze kinderen. Dit vormt misschien een extra belasting waardoor zij gemakkelijker slachtoffer worden van zulk ongewenst seksueel gedrag op het werk.

2.3.2 Anciënniteit Anciënniteit is het achtergrondkenmerk dat het sterkst samenhangt met OGGW. Medewerkers die tussen 1 en 5 jaar in hun organisatie werken, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van persoonlijke pesterijen. Omwille van hun lage anciënniteit hebben zij weinig informele macht waardoor zij wellicht een kwetsbaardere groep zijn.

-53-

Nochtans rapporteren medewerkers met meer dan 25 jaar anciënniteit ook vaker slachtoffer te zijn van persoonlijke pesterijen en geweld. Misschien dat zij door hun hoge anciënniteit verwachten met meer respect te worden behandeld. Wanneer hier dan van wordt afgeweken door hun jongere collega’s, ervaren zij dit al vlugger als een pesterij of een agressievere uiting van geweld.

2.3.3 Contract Bovendien zien we bij werkgerelateerde pesterijen een significant bètagewicht voor de variabele contract (β= -0.13*). Medewerkers met een tijdelijk contract rapporteren minder werkgerelateerde pesterijen dan medewerkers die werken onder een vast contract. Hiervoor zijn verschillende verklaringen mogelijk. Een eerste mogelijke verklaring is dat een gedeelte van deze tijdelijke medewerkers niet gedurende 6 maanden in dezelfde organisatie werkt en dus in sé minder kans hebben op negatieve gedragingen die ‘gedurende de laatste 6 maanden’ tegen hen gesteld worden. Pesten veronderstelt steeds een langdurig proces (minstens 6 maanden). Naarmate het contract al snel eindigt, daalt de kans om gepest te worden. Ook zal een gepeste tijdelijke werknemer die een contractverlenging aangeboden krijgt, hier minder snel op ingaan en eerder de onderneming verlaten. Mogelijks aanvaardt de vaste medewerker de pesterijen in ruil voor de geboden jobzekerheid. De pesterijen bij deze vaste werknemer blijven dan sluimerend voortduren, terwijl de tijdelijke werknemer naar een nieuwe betrekking uitziet. Tot slot vertonen geslacht en functie een randsignificant verband met resp. geweld en persoonlijke pesterijen. Mannen rapporteren vaker slachtoffer te zijn van geweld, en arbeiders geven vaker aan slachtoffer te zijn van persoonlijke pesterijen.

-54-

Tabel 18: Bètagewichten van alle achtergrondkenmerken in de regressieanalyse (behalve leeftijd) Demografisch Aspect

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

ß

ß

Geslacht

/

/

/

/

Opleiding

/

/

/

/

Burgerlijke staat

/

0.13(*)

/

/

Kinderen

/

/

/

/

Burgerlijke staat*Kinderen

/

/

0.13 (*)

/

Functie

/

/

/

/

Leidinggeven

/

/

/

/

Deeltijds/voltijds

/

/

/

/

Ploegenwerk

/

/

/

/

/

0.10 (*)

/

Anciënniteit: -

1 tot 5 jaar versus rest

0.18**

-

25 jaar versus rest

0.15*

/

/

-0.13*

/

/

0.31

0.21

0.23

0.21

Contract (vast/tijdelijk) R

/

R²

0.10

0.04

0.05

0.04

F

2,50**

1.05

1.35

1.10

df

12

12

12

12

df (res.)

287

287

287

287

(*)p<.10, *p<.05, **p<.01, ***p<.001

Tabel 19: Bètagewichten uit de regressieanalyse met enkel de randsignificante of significante achtergrondkenmerken van de bivariate ANOVA’s Demografisch Aspect

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

ß

ß

Geslacht

/

/

/

-0.12 (*)

Opleiding

/

/

/

/

Burgerlijke staat*Kinderen

/

/

0.12*

/

- 0.13(*)

/

/

/

Leidinggeven

/

/

/

/

Ploegenwerk

/

/

/

/

Functie

Anciënniteit: -

1 tot 5 jaar versus rest

0.17**

/

/

/

-

25 jaar versus rest

0.17**

/

/

0.14*

/

- 0.13*

/

/

R

0.30

0.18

0.23

0.23

R²

0.09

0.03

0.05

0.05

F

3.37**

1.08

1.79

1.83

df

9

9

9

9

298

298

298

298

Contract (vast/tijdelijk)

df (res.) (*)p<.10, *p<.05, **p<.01, ***p<.001

-55-

2.4 CONCLUSIE ACHTERGRONDKENMERKEN

In onze literatuurstudie besloten we dat er weinig eenduidige bevindingen bestaan omtrent het verband tussen OGGW en achtergrondkenmerken. In deze paragraaf stellen we inderdaad vast dat achtergrondkenmerken erg zwak samenhangen met pesterijen, geweld en OSGW. De verklaarde variantie (R²) schommelt van 3% tot 10%. In Tabel 20 geven we een overzicht van de hypothesen en resultaten met betrekking tot de achtergrondkenmerken. Uit de bivariate analyses leiden we af dat de variabelen leeftijd, burgerlijke staat, het al dan niet hebben van kinderen en deeltijds of voltijds werken helemaal geen verband houden met grensoverschrijdend gedrag op het werk. De interactie term ‘burgerlijke staat*kinderen’ blijft in de tweede regressieanalyse wel een significante samenhang vertonen met OSGW. Medewerkers met kinderen én een partner waarmee ze niet samenwonen, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van deze seksuele vorm van OGGW. Voor geslacht stellen we in de ANOVA’s bevindingen vast die tegenstrijdig zijn met de hypothesen die we vooraf opstelden. Bij een controle voor de andere achtergrondkenmerken verdwijnen deze verbanden. Enkel het randsignificante verband met geweld blijft bestaan (zie Tabel 19). Mannen rapporteren vaker slachtoffer te zijn van geweld dan vrouwen. Bij de exploratie van de variabele ‘opleiding’ in de bivariate analyses stellen we enkel een randsignificant verband met persoonlijke pesterijen vast. Na de controle voor de andere achtergrondkenmerken verdwijnt dit verband. Ook het randsignificante verband tussen de positie en OSGW en dit tussen ploegenwerk en pesterijen verdwijnt na het uitzuiveren voor andere achtergrondkenmerken. Verder blijft ook het randsignificante verband tussen de functie en geweld in de regressieanalyse achterwege. De samenhang met persoonlijke pesterijen wordt randsignificant. Tot slot zien we dat vooral anciënniteit sterk samenhangt met persoonlijke pesterijen. Ook toont Tabel 19 aan dat een hoge anciënniteit (>25 jaar) samengaat met meer slachtofferschap van geweld. Uiteindelijk rapporteren vaste werknemers ook vaker slachtoffer te zijn van werkgerelateerde pesterijen. Het bivariate verband met persoonlijke pesterijen verdwijnt bij de uitzuivering.

-56-

Tabel 20: Overzicht van de samenhang tussen achtergrondkenmerken en OGGW: Hypothesen, bivariate analyses en regressieanalyses ACHTERGRONDKENMERKEN Hypothesen

Pesterijen

Geslacht

Leeftijd

(M= man,

(O=ouder,

V= vrouw)

J= jonger)

V>M

O>J

Opleiding

Burg. staat

Kin-

Burg. staat *

deren

Kinderen

Functie

Leiding

Werk-

(NL= niet leiding,

regime

Ploegen

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

NL>L

V>M

J>O

Expl.

Geen partner >

Expl.

Geen partner + wel

V= vast) Deeltijds >

Expl.

Expl.

NL>L

Expl.

men niet samenw.

partner waarmee

> samenw.

men niet samenw. +

Lager >

T>V

hoger Expl.

Lager >

T>V

hoger

kinderen>

partner waarmee

Contract (T= tijdelijk,

L= leiding) voltijds

OSGW

Anciënniteit

kinderen > samenw. + kinderen

G

V>M

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

NL>L

Expl.

Expl.

Lager>

T>V

hoger

Bivariate

Pp

M>V

/

Lager>

/

/

/

Arb.> bed.

/

/

/

Hoger

analyses Wp OSGW

1-5 en ouder

V>T

dan 25j> rest

/

/

/

/

/

/

/

/

/

Wel>niet

/

V>T

M>V

/

/

/

/

Partner waarmee men

/

NL>L

/

Wel>niet

/

/

/

/

1-5 en ouder

/

niet samenw. + kinderen> rest

Regressie

G

M>V

/

/

/

/

/

Arb.> bed.

/

/

/

Pp

/

No

/

No

No

/

Arb.>

/

/

/

analyse

(R²=0.09)

(met enkel

Wp

de

(R²= 0.03)

randsign.

OSGW

en sign.

bed.

dan 25j> rest

/

No

/

No

No

/

/

/

/

/

/

V>T

/

No

/

No

No

Partner waarmee men

/

/

/

/

/

/

/

/

/

/

25j> rest

/

niet samenw. +

(R²= 0.05)

kinderen> rest

resultaten uit de

G

bivariate

(R²= 0.05)

M>V

No

/

No

No

/

analyses) /= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld

-57-

3. Taakkenmerken In deze paragraaf gaan we op zoek naar taakkenmerken die samenhangen met het al dan niet optreden van geweld, OSGW en pesterijen op het werk. We bespreken arbeidsinhoudelijke aspecten zoals rolconflict, feedback, duidelijkheid, autonomie, jobcomplexiteit en vaardigheidsbenutting. Daarnaast bekijken we ook op welke manier arbeidsvoorwaarden zoals jobonzekerheid, flexibiliteit, loopbaanmogelijkheden en verloning een samenhang vertonen met OGGW. Verder behandelen we ook nog werkdruk en infrastructuur, twee arbeidsaspecten die we ook ‘arbeidsomstandigheden’ noemen. We eindigen de eerste paragraaf met de bivariate analyses die de samenhang tussen contact met derden en OGGW nagaan. We werken deze paragraaf analoog uit aan de methode die we hanteerden bij de demografische kenmerken. We starten met een uiteenzetting van de resultaten uit de bivariate analyses en zuiveren daarna de taakkenmerken voor elkaar uit in de regressieanalyses. In deze regressie analyse nemen we enkel die taakkenmerken op die in de bivariate analyses significant samenhangen met minstens één van de drie vormen van OGGW (persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, OSGW en geweld). In Tabel 23 tonen we de bivariate samenhang tussen de verschillende taakkenmerken en iedere vorm van OGGW. Wanneer de samenhang tussen een schaal en een vorm van OGGW lineair is, drukken we deze samenhang uit met de Pearson-correlatiecoëfficiënt (=r). Een correlatie ligt steeds tussen -1 en +1. Een negatieve correlatie tussen twee variabelen betekent dat een stijging van variabele 1 (vb. feedback) gepaard gaat met een daling van variabele 2 (vb. persoonlijke pesterijen). Een positieve correlatie (vb. r=0.37***) wil zeggen dat een stijging van variabele 1 (vb. rolconflict) samenhangt met een stijging in variabele 2 (vb. persoonlijke pesterijen). Dus een hoog rolconflict hangt samen met meer slachtofferschap van persoonlijke pesterijen. Een nulcorrelatie geeft aan dat er geen verband is tussen de twee variabelen. Hoe meer de correlatie afwijkt van 0 (in positieve of negatieve zin), hoe groter het verband is tussen de twee variabelen. Een niet lineaire samenhang duiden we aan met de niet lineaire associatiemaat ‘ε’ (=Eta, zie ook § 2). Bij de weergave van deze niet lineaire samenhang, geven we ook telkens de belangrijkste gemiddelden weer (zie vb. vaardigheidsbenutting). Hiertoe splitsen we de schaal op in vier of vijf categorieën met telkens ongeveer evenveel respondenten. Zo verdelen we de schaal vaardigheidsbenutting op in 5 gelijke categorieën. Een -lineaire of niet lineaire- associatiemaat zegt ons niets over de richting van het verband: zo kunnen de positieve correlaties uit Tabel 23 tussen bijv. werkdruk en pesterijen op twee manieren worden -58-

geïnterpreteerd. Enerzijds kan een hoge werkdruk tot meer slachtofferschap van pesterijen leiden, anderzijds kan het gepest worden leiden tot de perceptie van een hogere werkdruk. Welke interpretatie het meest correct is, kunnen we niet aan de hand van deze cross-sectionele studie uitmaken. We weten enkel dat er een samenhang tussen de twee variabelen bestaat.

3.1 BIVARIATE ANALYSES

3.1.1 Arbeidsinhoud: 3.1.1.1 Rolconflict De ervaring van rolconflict hangt vrij sterk samen met het slachtofferschap van persoonlijke (r=.37***) en werkgerelateerde pesterijen (r=.45***). Deze bevinding biedt evidentie voor de resultaten uit de studie van Einarsen, Raknes en Mathiessen (1994) waarin rolconflict dé belangrijkste factor is die het slachtofferschap van pesterijen kan verklaren. Daarnaast rapporteren ook slachtoffers van geweld meer rolconflict. Dit verband is echter niet zo groot (r= 0.15**). 3.1.1.2 Feedback Hypothese 12 luidde: ‘Werknemers die weinig feedback krijgen, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen.’ De empirie wijst uit dat dit inderdaad het geval is. Er bestaat zowel een negatieve correlatie tussen feedback en werkgerelateerde pesterijen (r= -0.34***) en zelfs tussen feedback en persoonslijke pesterijen (r= -0.25***). Dus, werknemers die vaker slachtoffer zijn van pesterijen, rapporteren dat ze minder feedback krijgen dan de overige werknemers. 3.1.1.3 Duidelijkheid Ook voor duidelijkheid in de taken vinden we negatieve correlaties terug met OGGW. Werknemers die met veel onduidelijkheid te kampen krijgen in hun opdrachten en taken, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van zowel persoonlijke als werkgerelateerde pesterijen. Dit bevestigt hypothese 13. In deze hypothese verwachtten we echter dat ook slachtoffers van OSGW meer onduidelijkheid zouden ervaren in hun job. Toch geven de resultaten geen samenhang weer tussen duidelijkheid en het slachtofferschap van OSGW. 3.1.1.4 Autonomie Autonomie is de mate waarin men beslissingsruimte en controle heeft over de taken en opdrachten die men uitvoert. In hypothese 14 stelden we dat werknemers die weinig autonomie ervaren in hun functie, vaker rapporteren dat zij slachtoffer zijn van pesterijen. In Tabel 23 zien we inderdaad dat er een negatieve correlatie bestaat tussen autonomie en zowel persoonlijke (r= -0.16**) als werkgerelateerde pesterijen (r= -0.20***). Daarnaast stellen we ook vast dat slachtoffers van geweld minder autonomie ervaren in hun job (r= -0.13*). -59-

3.1.1.5 Jobcomplexiteit Daar waar we in hypothese 15 veronderstelden dat jobcomplexiteit voornamelijk zou samenhangen met pesterijen, geven de empirische bevindingen een ander beeld weer. Jobcomplexiteit hangt niet samen met pesterijen maar vertoont wel een negatieve correlatie met OSGW (r= -0.12*) en geweld (r= -0.12*). Slachtoffers van OSGW en geweld rapporteren dus een lagere jobcomplexiteit dan de overige respondenten. Mogelijk leidt een té lage complexiteit in de functie tot verveling, waardoor men kwetsbaarder wordt voor OSGW en geweld. Het kan zelfs zover gaan dat slachtoffers van OSGW zich door een te lage complexiteit van hun job, openstellen voor het ondergaan van OSGW om mogelijk via zulk toelaatbaar gedrag meer complexiteit in hun job te bekomen. Deze interpretatie kwam uit een interview van de kwalitatieve studie (Baillien, Neyens & De Witte, 2004). Uiteraard zijn nog vele andere verklaringen hiervoor mogelijk. 3.1.1.6 Vaardigheidsbenutting Vaardigheidsbenutting is het enige taakkenmerk dat op een niet lineaire wijze samenhangt met persoonlijke pesterijen, OSGW en geweld. De samenhang tussen vaardigheidsbenutting en OSGW is matig (ε= 0.20***), deze met persoonlijke pesterijen en geweld iets zwakker (ε= 0.17**). Opvallend is dat steeds eenzelfde soort samenhang terugkeert. De groep respondenten met weinig vaardigheidsbenutting rapporteren meer persoonlijke pesterijen, OSGW en geweld dan de groepen met de minste, gemiddelde, veel of de meeste vaardigheidsbenutting. Mogelijks zijn medewerkers die weinig hun vaardigheden kunnen benutten in hun job, kwetsbaarder dan de groepen die hun vaardigheden wel kunnen benutten. Daarnaast zouden we dan ook verwachten dat de groep met de minste vaardigheidsbenutting eveneens meer OGGW zou rapporteren. Misschien is deze groep net minder kwetsbaar omdat zij maar al te goed beseffen dat zij niet de kans hebben hun vaardigheden te benutten en vanuit dit besef hiermee op een constructieve manier proberen om te gaan. De groep die weinig vaardigheden benut, is zich hiervan misschien iets minder bewust omdat het niet zo een extreem tekort betreft. Vandaar dat dit een ‘sluipend’ probleem kan zijn waardoor deze mensen juist kwetsbaarder zijn en sneller slachtoffer kunnen worden van OGGW.

3.1.2 Arbeidsvoorwaarden In deze paragraaf bekijken we de samenhang tussen OGGW en vier arbeidsvoorwaarden. 3.1.2.1 Jobonzekerheid Alhoewel de correlaties tussen jobonzekerheid en de vier verschillende vormen van OGGW niet erg groot zijn, is jobonzekerheid in deze studie het enige taakaspect dat positief correleert met elke vorm van -60-

OGGW. Zowel de slachtoffers van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen als deze van OGSW en geweld rapporteren een hogere jobonzekerheid dan de overige respondenten. Opvallend is dat dit taakaspect -net zoals de meeste taakaspecten- een groter en significanter verband vertoont met pesterijen dan met OSGW en geweld. 3.1.2.2 Flexibiliteit Ook gingen we na of mogelijkheden tot flexibiliteit verband houden met OGGW. Hiertoe maakten we gebruik van vier items (zie Bijlage 2: it. 12.2, 12.3, 12.4 en 12.5). Geen van deze vier items vertoont een significant verband met OGGW. 3.1.2.3 Loopbaanmogelijkheden Uit de KMO-literatuurstudie blijkt dat medewerkers uit kleine organisaties vaak meer ontevreden zijn over arbeidsvoorwaarden zoals loopbaanmogelijkheden en verloning. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen de frustraties en strains dus doen toenemen. Verder besloten we reeds eerder dat pesterijen ontstaan op basis van conflicten en op basis van frustraties. Vandaar dat we de relatie tussen deze twee concepten en OGGW eveneens wilden nagaan. Hypothese 19 wordt volledig bevestigd. Medewerkers die minder loopbaanmogelijkheden ervaren, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van persoonlijke (r = -0.14**) en werkgerelateerde (r = -0.23***) pesterijen. Voor geweld en OSGW vonden we geen samenhang terug. 3.1.2.4 Verloning Ook hypothese 20 zien we -zelfs nog sterker- bevestigd worden. Medewerkers die een slechtere verloning ontvangen, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van persoonlijke (r = -0.23***) en werkgerelateerde (r = 0.31***) pesterijen.

3.1.3 Arbeidsomstandigheden 3.1.3.1 Werkdruk We mogen uit Tabel 23 besluiten dat werknemers met een hoge werkdruk vaker rapporteren slachtoffer te zijn van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen. Dit strookt met onze vooropgestelde hypothese (Hypothese 21). Daarnaast rapporteren ook slachtoffers van geweld een hogere werkdruk. Deze bevinding is nieuw, alhoewel het verband niet erg sterk is (r = 0.16**).

-61-

3.1.3.2 De infrastructuur Uit onze kwalitatieve studies bleek dat de infrastructuur op twee manieren een invloed zou kunnen uitoefenen op OGGW, nl. door hinderende factoren en door sociale controle. Eerst bevroegen we dus of de medewerkers hinder ondervonden van stressoren die te maken hebben met de infrastructuur zoals hitte, geluidsoverlast, tocht, … Dit hebben we opnieuw met slechts één item gemeten (zie Bijlage 2: it. 10.1). Vooral slachtoffers van persoonlijke (r= 0.29***) en werkgerelateerde (r= 0.27***) pesterijen rapporteerden meer hinder vanuit de infrastructuur. Daarnaast vinden we ook een positieve correlatie terug met het slachtofferschap van OSGW (r= 0.11*). Voor geweld vonden we echter geen significant verband terug. Daarnaast stelden we ook de vraag: ‘U werkt in een ruimte waarin anderen u tijdens de uitvoering van uw taken kunnen zien.’ Met dit item wilden we nagaan of sociale controle een verband houdt met OGGW. Zoals we in Tabel 23 kunnen zien, was dit item aan geen enkel van de vier gedragingen gerelateerd.

3.1.4 Arbeidsverhoudingen 3.1.4.1 Contact met derden Ook contact met derden hebben we met slechts één item gemeten (zie Bijlage 2: it. 9.10). Uit de interviews van onze kwalitatieve studie bleek dat personen die voor hun functie vaak in contact komen met mensen die niet tot de eigen organisatie behoren (=derden), vaker slachtoffer worden van geweld en OSGW. In Tabel 23 stellen we een samenhang vast tussen contact met derden en OSGW en geweld. Deze samenhang is echter negatief, dus slachtoffers van OSGW en geweld rapporteren juist dat zij minder contact hebben met derden. Deze bevinding is tegengesteld aan de hypothese die we stelden in het eerste deel van dit rapport. De correlaties zijn wel niet erg groot (r= -0.11* voor OSGW en r= -0.14** voor geweld). Omwille van dit vreemde resultaat bekijken we de frequentietabellen (zie Tabel 21 en Tabel 22) nauwkeuriger. Uit deze tabellen kunnen we afleiden dat veel mensen vaak (29%) of zelfs altijd (39%) voor hun beroep in contact komen met derden. Van OSGW en geweld weten we echter dat het niet vaak voorkomt in onze steekproef (zie Tabel 12 en 13). Omwille van de lage prevalentie van OSGW en geweld in deze steekproef en de te kleine variantie van OGSW en geweld over dit item, mogen we geen voorbarige conclusies trekken.

-62-

Tabel 21: Contact met derden en OSGW Frequentie van het slachtofferschap van OSGW Tussen nooit Nooit contact met derden Soms contact met derden Vaak contact met derden Altijd contact met derden

Tussen af en toe

Tussen maandelijks

Nooit

en af en toe

Af en toe

en maandelijks

Maandelijks

en wekelijks

Wekelijks

32

1

/

1

2

/

1

71

4

/

/

2

/

/

102

2

2

/

1

/

/

134

4

2

/

1

1

/

Tabel 22: Contact met derden en geweld Frequentie van het slachtofferschap van geweld Tussen nooit en Nooit contact met derden Soms contact met derden Vaak contact met derden Altijd contact met derden

Tussen af en toe en

Tussen maandelijks en

Nooit

af en toe

Af en toe

maandelijks

Maandelijks

wekelijks

31

1

1

2

1

1

67

8

/

/

1

1

92

12

2

1

/

/

126

14

1

/

1

/

-63-

Tabel 23: Gemiddelde en samenhang tussen taakaspecten en de verschillende vormen van OGGW Taakaspect

Persoonlijke pesterijen

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

(score van 0 t/m 10)

pesterijen

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10) Gem.

Sign.

Gem.

Sign.

Gem.

Sign.

Gem.

Sign.

ARBEIDSINHOUD: Rolconflict

r = 0.37***

r = 0.45***

/

r = 0.15**

Feedback

r = -0.25***

r = -0.34***

/

/

Duidelijkheid

r = -0.24***

r = -0.34***

/

/

Autonomie

r = -0.16**

r = -0.20***

/

r = -0.13*

/

/

r = -0.12*

r = -0.12*

Jobcomplexiteit Vaardigheidsbenutting:

Eta = 0.17**

/

/

0.14

Eta = 0.20***

0.16

- 1 (minst vaardigheidsbenutting)

0.85

- 2 (weinig vaardigheidsbenutting)

1.27

/

0.51

0.48

- 3 (gemiddelde vaardigheidsbenutting)

0.90

/

0.14

0.15

- 4 (veel vaardigheidsbenutting)

0.67

/

0.11

0.22

- 5 (meest vaardigheidsbenutting)

0.84

/

0.02

0.09

Eta = 0.17**

ARBEIDSVOORWAARDEN: Jobonzekerheid

r = 0.19***

r = 0.22***

r = 0.15**

r = 0.17**

/

/

/

/

Loopbaanmogelijkheden

r = - 0.14**

r = - 0.23***

/

/

Verloning

r = -0.23***

r = - 0.31***

/

/

Flexibiliteit: 4 items

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN: Werkdruk

r = 0.31***

r = 0.28***

/

r = 0.16**

Hinder uit de infrastructuur

r = 0.29***

r = 0.27***

r = 0.11*

/

/

/

/

/

/

/

r = -0.11*

r = -0.14**

Sociale contrôle ARBEIDSVERHOUDINGEN: Contact met derden *** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-64-

3.2 CONTROLE VOOR ANDERE TAAKASPECTEN: REGRESSIEANALYSE

In de volgende paragrafen gaan we opnieuw verbanden na tussen taakkenmerken en de vier vormen van OGGW. Ditmaal controleren we de taakkenmerken echter voor elkaar in een regressieanalyse. Wanneer we in deze paragraaf significante verbanden vinden, betekent dit dat deze verbanden bestaan zonder dat andere taakkenmerken dit verband nog beïnvloeden. We nemen enkel die verbanden op die tijdens de bivariate analyses significant bleken samen te hangen met minstens één van de drie vormen van OGGW (persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, OSGW of geweld). We gaan dus als het ware na welke significante verbanden uit de bivariate analyses ‘overeind’ blijven na verdere uitzuivering. Wanneer we de resultaten voor Tabel 24 bekijken, zien we dat de samenhangen met feedback, autonomie, contact met derden, loopbaanmogelijkheden en verloning verdwijnen wanneer we controleren voor de andere taakaspecten. Daarnaast zien we ook dat de verklaarde variantie (R²) verschilt naargelang het soort OGGW. Vooral OSGW en geweld hangen weinig samen met de diverse taakaspecten (R²= 0.11 resp. R²= 0.14). Persoonlijke en vooral werkgerelateerde pesterijen, kunnen wel vrij goed voorspeld worden op basis van deze taakkenmerken (R²= 0.24 resp. R²= 0.36).

3.2.1 Arbeidsinhoud 3.2.1.1 Rolconflict Uit de bivariate analyses besloten we dat er een vrij sterk verband bestaat tussen het ervaren van rolconflict en werkgerelateerde en persoonlijke pesterijen. In de regressieanalyses vinden we dit opnieuw terug. Rolconflict is zelfs het taakaspect dat de grootste bijdrage levert tot het voorspellen of men al dan niet slachtoffer wordt van werkgerelateerde pesterijen (β = 0.23***). Het verband tussen rolconflict en geweld uit de bivariate analyses verdween echter na de controle voor de andere taakkenmerken. We concluderen dus dat werknemers die veel rolconflict ervaren, meer persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen rapporteren dan de overige medewerkers. 3.2.1.2 Duidelijkheid Uit de bivariate analyses blijkt duidelijkheid omgekeerd samen te hangen met zowel persoonlijke als werkgerelateerde pesterijen. Bij het uitzuiveren van dit verband voor andere taakkenmerken vinden we enkel nog een significant bètagewicht terug voor werkgerelateerde pesterijen (β= -0.16**). Slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen ervaren dus minder duidelijkheid in hun functie dan de overige respondenten.

-65-

3.2.1.3 Jobcomplexiteit Uit de bivariate analyse leiden we af dat slachtoffers van OSGW en geweld een lagere jobcomplexiteit rapporteren dan de overige respondenten. Ook in de regressieanalyse blijven deze verbanden significant (β= -0.17** resp. β= -0.18**). 3.2.1.4 Vaardigheidsbenutting Tijdens de bivariate analyses zagen we dat weinig vaardigheidsbenutting geassocieerd is met meer persoonlijke pesterijen, geweld en OSGW. Omwille van dit niet-lineaire verband namen we vaardigheidsbenutting op als een dummy (een variabele bestaande uit twee waarden) in de lineaire regressieanalyses. De verbanden uit de bivariate analyses blijven ook in de regressieanalyse bewaard. Daarbij komt nog dat ditmaal ook het bètagewicht van werkgerelateerde pesterijen net significant is. Respondenten die dus vrij laag scoren op vaardigheidsbenutting, geven vaker aan slachtoffer te zijn van werkgerelateerde pesterijen, persoonlijke pesterijen, geweld en OSGW dan de overige respondenten (respondenten met de minste vaardigheidsbenutting, een gemiddelde vaardigheidsbenutting, veel vaardigheidsbenutting en de meeste vaardigheidsbenutting).

3.2.2 Arbeidsvoorwaarden 3.2.2.1 Jobonzekerheid Jobonzekerheid is de enige arbeidsvoorwaarde die significant blijft samenhangen met persoonlijke pesterijen, OSGW en geweld. Het bètagewicht van deze variabele is wel steeds vrij laag (β= 0.11*, β= 0.14* resp. β= 0.14*). Jobonzekerheid vertoont dus geen sterk verband met persoonlijke pesterijen, geweld en OSGW. Het verband met werkgerelateerde pesterijen verdwijnt bij de regressieanalyses.

3.2.3 Arbeidsomstandigheden 3.2.3.1 Werkdruk Werkdruk blijft steeds sterk significant samenhangen met het slachtofferschap van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen. Met betrekking tot persoonlijke pesterijen heeft de variabele werkdruk zelfs het grootste bètagewicht (β = 0.28***). Werkdruk hangt dus sterk samen met het al dan niet slachtoffer zijn van persoonlijke (of werkgerelateerde) pesterijen. Werkdruk is ook het taakaspect dat de sterkste samenhang vertoont met het slachtofferschap van geweld (β = 0.22**). Verrassend is ook de positieve samenhang tussen werkdruk en OSGW (β = 0.17**). Een hogere werkdruk gaat samen met een frequentere blootstelling aan OSGW. Dit effect vonden we niet terug in de bivariate analyses. -66-

3.2.3.2 Hinder vanuit de infrastructuur Tot slot vinden we ook voor de hinder vanuit de infrastructuur dezelfde verbanden terug in de regressieanalyse als in de bivariate analyse. Hinderende factoren uit de infrastructuur dragen voornamelijk bij in de voorspelling van het slachtofferschap van persoonlijke pesterijen (β = 0.17**). Slachtoffers van persoonlijke pesterijen rapporteren meer hinder te ondervinden dan de overige respondenten.

-67-

Tabel 24: Bètagewichten van de verschillende taakaspecten opgenomen in de regressieanalyse Taakaspect

Persoonlijke pesterijen

Werkgerelateerde pesterijen

OSGW

Geweld

ß

ß

ß

ß

Rolconflict

0.15**

0.23***

/

/

Feedback

/

/

/

/

Duidelijkheid

/

-0.16**

/

/

Autonomie

/

/

/

/

ARBEIDSINHOUD:

Jobcomplexiteit

/

/

- 0.17**

-0.18**

0.20***

0.11*

0.18**

0.14**

0.11*

/

0.14*

0.14*

Loopbaanmogelijkheden

/

/

/

/

Verloning

/

/

/

/

Werkdruk

0.28***

0.20***

0.17**

0.22**

Hinder uit de infrastructuur

0.17**

0.12*

0.11*

/

/

/

/

/

0.54

0.58

0.33

0.37

Vaardigheidsbenutting (dummy) ARBEIDSVOORWAARDEN: Jobonzekerheid

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN:

ARBEIDSVERHOUDINGEN: Contact met derden R R²

0.29

0.34

0.11

0.14

F

11.58***

14.29***

3.37***

4.44***

df

12

12

12

12

df (res.)

336

336

336

336

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-68-

3.3 CONCLUSIE TAAKKENMERKEN

In Tabel 25 geven we een overzicht van de hypothesen en resultaten uit de analyses op taakniveau. De taakaspecten vertonen vooral een samenhang met werkgerelateerde (R²=0.34) en persoonlijke (R²=0.29) pesterijen. De relatie tussen deze kenmerken en OSGW en geweld is zwakker (R²=0.11 resp. R²=0.14). Wat betreft de arbeidsinhoud besluiten we dat veel onduidelijkheid gepaard gaat met meer slachtofferschap van werkgerelateerde pesterijen. Rolconflict hangt zowel met werkgerelateerde als persoonlijke pesterijen samen. De bivariate verbanden met autonomie en feedback verdwijnen na uitzuivering door regressieanalyse. Tot slot gaat weinig vaardigheidsbenutting gepaard met het slachtofferschap van elke vorm van OGGW, terwijl weinig jobcomplexiteit enkel met meer slachtofferschap van OSGW en geweld samengaat. Bij de arbeidsvoorwaarden is jobonzekerheid het enige taakaspect dat ook in de regressieanalyse een samenhang blijft vertonen met persoonlijke pesterijen, geweld en OSGW. De bivariate verbanden met verloning en loopbaanmogelijkheden verdwijnen na de uitzuivering voor andere taakkenmerken. Opvallend zijn ook de significante verbanden met de arbeidsomstandigheden. Zowel ‘werkdruk’ als ‘hinder vanuit de infrastructuur’ vertonen verbanden met OGGW. Werkdruk hangt vrij sterk samen met alle vormen van OGGW. Het item ‘hinder vanuit de infrastructuur’ houdt verband met persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen en OSGW. Tot slot vonden we in de bivariate analyses een bizarre samenhang tussen ‘contact met derden’ en geweld en OSGW. Medewerkers die veel contact hebben met derden, rapporteren minder OSGW en geweld. Deze samenhang verdwijnt nadat we uitzuiveren voor de andere taakaspecten.

-69-

Tabel 25: Overzicht van de samenhang tussen taakkenmerken en OGGW: Hypothesen, bivariate analyses en regressie analyse TAAKKENMERKEN

ARBEIDSINHOUD

L= lager)

ARBEIDS-

ARBEIDS-

OMSTANDIGHEDEN

VERHOUDINGEN

ARBEIDSVOORWAARDEN

(H= hoger, Rol-

Feed-

Duide-

Auto-

Jobcom-

Vaardigheids-

Jobon-

Loopbaan-

conflict

back

lijkheid

nomie

plexiteit

benutting

zekerheid

mogelijk

Verloning

Flexi-

Werk-

Hinder

Sociale

Contact

biliteit

druk

vanuit de

controle

met derden

heden

infrastructuur

Hypothesen

Pesterijen

H >L

L>H

L>H

L>H

H>L

L>H

H >L

L>H

Slechter

L>H

H >L

H>L

L>H

Expl.

>beter

Bivariate

OSGW

Expl.

Expl.

L>H

Expl.

Expl.

Expl.

H >L

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

L>H

H >L

G

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

H>L

L>H

H >L

Pp

H >L

L>H

L>H

L>H

/

Weinig>

H >L

L>H

Slechter

/

H >L

H>L

/

/

Wp

H >L

L>H

L>H

L>H

/

/

H >L

L>H

Slechter

/

H >L

H >L

/

/

/

/

/

/

L>H

Weinig>

H >L

/

/

/

/

H >L

/

L>H

H >L

/

/

L>H

L>H

Weinig>

H >L

/

/

/

H >L

/

/

L>H

H >L

/

/

No

H >L

H >L

No

/

/

/

/

No

H >L

H >L

No

/

H >L

/

/

No

H >L

H >L

No

/

H >L

/

/

No

H >L

/

No

/

rest

analyses

>beter >beter

OSGW

rest G

rest Regressie

Pp

analyse

(R²=0.29) Wp

H >L

/

/

/

/

rest H >L

/

L>H

/

/

/

/

/

/

L>H

(R²= 0.14)

Weinig> rest

(R²= 0.11) G

Weinig> rest

(R²= 0.34) OSGW

Weinig>

/

/

/

/

L>H

Weinig> rest

/= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld

-70-

4. Teamkenmerken Omdat pesterijen, geweld en OSGW steeds gedragingen zijn, gesteld door werknemers of werkgevers behorende tot een team, kunnen we veronderstellen dat ook teamaspecten geassocieerd zijn aan deze grensoverschrijdende gedragingen in kleine organisaties. Vandaar dat we in deze paragraaf opnieuw aan de hand van bivariate- en regressieanalyses zullen nagaan welke teamkenmerken al dan niet gerelateerd zijn aan OGGW.

4.1 TEAMKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES

Eerst bekijken we hoe de teamgrootte en de mate waarin conflicten in dit team optreden, samenhangen met OGGW. Daarna gaan we na welke conflicthanteringstijlen die in het team worden benut, geassocieerd zijn met pesterijen, geweld en OSGW. Verder bekijken we of sociale steun gerelateerd is aan deze problematieken. Tot slot bespreken we de samenhang tussen OGGW en verschillende leiderschapsstijlen (mensgericht, taakgericht en ‘laissez-faire’ leiderschap).

4.1.1 Teamgrootte We verwachten dat in een kleiner team, het gedrag van de medewerkers en leidinggevenden vaak zichtbaarder is dan in grotere teams. Vandaar dat we ook veronderstellen dat in kleine teams juist minder OGGW zal optreden (Hypothese 25). De kans is immers groter dat dit gedrag wordt gezien. Wanneer we naar de resultaten uit Tabel 26 kijken, zien we dat deze redenering voor geen enkel grensoverschrijdend gedrag opgaat. We vinden daarentegen zelfs een negatieve samenhang terug met werkgerelateerde pesterijen (r= -0.13*). Dus des te groter het team, des te minder slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen.

4.1.2 Frequentie conflict Verder concludeerden we uit onze kwalitatieve rapporten dat pesterijen, geweld en OSGW vaak ontstaan door conflicten. Vandaar dat we in de vragenlijst ook vroegen hoe vaak conflicten in het team voorkomen (zie Bijlage 2: it. 15). In Tabel 26 zien we dat er inderdaad een positieve correlatie bestaat tussen het aantal conflicten die zich voordoen in het team en persoonlijke (r= 0.32***) en werkgerelateerde (r= 0.31***) pesterijen. Slachtoffers van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen rapporteren vaker conflicten in hun team dan de overige respondenten. Het denkbaar dat in deze variabele een tautologie met

-71-

pesterijen schuilt. Pesterijen zijn op zich al geëscaleerde conflicten (Leymann, 1996). Dus wanneer pesterijen plaatsvinden, zijn er in ieder geval meer conflicten in het team.

4.1.3 Conflicthantering Bovendien besloten we ook in de kwalitatieve rapporten dat niet enkel het aantal conflicten, maar ook de manier waarop medewerkers met deze conflicten omgaan, cruciaal is voor het optreden van OGGW. De concrete hypothesen (Hypothese 27, 28, 29 en 30) steunen op de theorie van Van de Vliert (1997), waarin probleemoplossende en toegevende conflicthantering de conflicten doen stoppen, terwijl vermijdende en forcerende stijlen juist het conflict laten escaleren tot pesterijen, geweld of OSGW. In Tabel 26 zien we dan ook dat een probleemoplossende conflicthanteringstijl geassocieerd is met iedere vorm van OGGW. Medewerkers die rapporteren dat in hun team meer probleemoplossend wordt omgegaan met conflicten, rapporteren minder pesterijen, geweld en OSGW. Opvallend zijn de hoge correlaties met de twee vormen van pesterijen (r= -0.37*** voor persoonlijke pesterijen, r= -0.41*** voor werkgerelateerde pesterijen). Ook bieden de resultaten evidentie voor hypothese 28 met betrekking tot toegevende conflicthantering. Medewerkers die in teams werken waarin vaak toegegeven wordt bij conflicten, rapporteren minder pesterijen, geweld en OSGW. De correlaties zijn iets minder groot en we zien dat de correlatiecoëfficiënten voor pesterijen (r= -0.19*** voor persoonlijke pesterijen, r= -0.19*** voor werkgerelateerde pesterijen) ongeveer even groot zijn als deze voor OSGW (r= -0.15**) en geweld (r= 0.17**). Verder stelden we dat vermijden en forceren twee conflicthanteringstijlen zijn waardoor conflicten juist zullen escaleren tot pesterijen, geweld en OSGW. Deze hypothesen worden gedeeltelijk bevestigd. Slachtoffers van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen rapporteren inderdaad dat hun directe collega’s/leidinggevenden vaker forceren of vermijden bij conflicten. Voor OSGW en geweld vinden we daarentegen geen verbanden terug. Waarschijnlijk zijn deze twee vormen van OGGW minder vaak geassocieerd met problemen en conflicten in het team. We zien immers ook geen verband tussen het aantal conflicten en OSGW en geweld. Escalerende conflicthanteringstijlen zullen daardoor eerder gerelateerd zijn aan pesterijen, dan aan OSGW of geweld. Verder zien we dat de correlatiecoëfficiënten bij forceren (r= 0.29*** voor persoonlijke pesterijen, r= 0.31*** voor werkgerelateerde pesterijen) duidelijk groter zijn dan bij de vermijdende conflicthantering (r= 0.13* voor persoonlijke pesterijen, r= 0.14** voor werkgerelateerde pesterijen).

-72-

4.1.4 Sociale steun Hypothese 31 stelt dat sociale steun vanwege collega’s gepaard gaat met minder pesterijen, geweld en OSGW. Deze hypothese wordt volledig bevestigd door de correlaties uit Tabel 26. Medewerkers die weinig sociale steun van collega’s ondervinden, geven aan frequenter slachtoffer te zijn van elke vorm van OGGW. We stellen vooral hoge en sterk significante correlaties vast voor persoonlijke (r=-0.49***) en werkgerelateerde (r=-0.42***) pesterijen. Ook hierin schuilt mogelijkerwijs een gevaar van tautologie. Medewerkers die zich gepest of onheus behandeld voelen door hun collega’s, zullen zich vanzelfsprekend ook niet door hen gesteund voelen. Daarom dat we dit resultaat toch best met enige voorzichtigheid interpreteren.

4.1.5 Leiderschap De vragenlijst bevat ook vragen over de directe leidinggevende van de medewerkers. Zo peilden we zowel naar de mate waarin een leider gericht is op het goed uitoefenen van taken (= taakgericht leiderschap) als de mate waarin deze aandacht besteed aan het welzijn van de medewerkers (= mensgericht leiderschap). Daarnaast stelden we ook vragen over ‘laissez-faire’ leiderschap, dit is een leiderschapstijl waarin noch aandacht uitgaat naar de taken, noch naar het welzijn van de medewerkers. Van deze stijl verwachtten we dat ze zowel met pesterijen, geweld als OSGW geassocieerd is. Uit Tabel 26 blijkt daarentegen dat laissez-faire leiderschap enkel met de twee vormen van pesterijen samenhangt. Medewerkers met lakse leiders die een laissez-faire leiderschap hanteren, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van persoonlijke (r= 0.20***) en vooral werkgerelateerde (r= 0.26***) pesterijen. Daarnaast zien we dat hoge scores op taakgerichte en mensgerichte leiderschapsstijlen telkens samenhangen met minder pesterijen, OSGW en geweld. Leiderschap met veel aandacht voor het correct uitoefenen van taken, of veel aandacht voor het welzijn van het personeel, gaat gepaard met minder slachtofferschap van OGGW. Opvallend zijn vooral de grote correlaties tussen mensgericht leiderschap en de twee vormen van pesterijen (r=-0.34*** voor persoonlijke pesterijen, r=-0.46*** voor werkgerelateerde pesterijen). Tot slot gingen we ook na of ook de combinatie van zowel taakgericht als mensgericht leiderschap samenhangt met OGGW. Opnieuw zien we dat deze interactie significant samenhangt met elk van de drie vormen van OGGW. We vinden vooral sterke verbanden terug voor werkgerelateerde (ε = 0.35***) en persoonlijke pesterijen (ε = 0.30***). Enkel voor werkgerelateerde pesterijen verloopt de interactie niet zoals we hadden verwacht op basis van onze hypothese. Een lage score op taakgericht leiderschap, gecombineerd met een hoge score op mensgericht leiderschap gaat gepaard met minder werkgerelateerde pesterijen dan een hoge score op beide leiderschapsstijlen. We besluiten dus dat medewerkers die leiders -73-

hebben die zowel taak- als mensgericht handelen, minder persoonlijke pesterijen, OSGW en geweld rapporteren dan medewerkers die voor ofwel taakgerichte, ofwel mensgerichte leiders werken of voor leiders die noch gericht zijn op de taken, noch op het welzijn van hun personeel. Voor werkgerelateerde pesterijen kunnen we dit niet concluderen.

-74-

Tabel 26: Samenhang tussen de teamaspecten en de verschillende vormen van OGGW Teamaspect

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

r

r

r

r

Teamgrootte

/

-0.13*

/

/

Frequentie conflict

0.32***

0.31***

/

/

Probleemoplossend

-0.37***

-0.41***

-0.15**

-0.17**

Toegeven

-0.19***

-0.19***

-0.13*

-0.11*

Vermijden

0.13*

0.14**

/

/

Forceren

0.29***

0.31***

/

/

Sociale steun

-0.49***

-0.42***

-0.27***

-0.29***

‘Laissez-faire’ leiderschap

0.20***

0.26***

/

/

Taakgericht leiderschap

-0.23***

-0.26***

-0.13*

-0.17**

Mensgericht leiderschap

-0.34***

-0.46***

-0.14***

-0.19***

Gem.

Eta

Gem.

Eta

Gem.

Eta

Gem.

Eta

- hoog taakgericht + hoog mensgericht

0.43

0.30***

0.57

0.35***

0.02

0.14**

0.03

0.17**

- laag taakgericht + hoog mensgericht

0.76

0.10

0.10

0.12

- hoog taakgericht + laag mensgericht

1.22

1.61

0.03

0.17

- laag taakgericht + laag mensgericht

1.27

1.70

0.42

0.44

Taak-*mensgericht leiderschap:

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05; (*)p<0.10

-75-

4.2 CONTROLE VOOR DE ANDERE TEAMKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES

In deze paragraaf onderzoeken we opnieuw de relatie tussen de teamkenmerken en de drie vormen van OGGW. Ditmaal controleren we de samenhang voor de verbanden met andere teamkenmerken. Hierdoor krijgen we een beeld over de zuivere samenhang tussen het teamkenmerk en persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, geweld en OSGW. We nemen opnieuw enkel die teamkenmerken op die in de bivariate analyses al aantoonden significant samen te hangen met minstens één van de drie vormen van OGGW (persoonlijke of werkgerelateerde pesterijen, OSGW of geweld). De aspecten ‘sociale steun vanwege collega’s’ en ‘frequentie van conflict’ vertonen een sterke inhoudelijke overlap met de concepten pesterijen, geweld en OSGW waardoor we in de eerste regressieanalyse tautologische verbanden kunnen verwachten (zie Tabel 27). Daarenboven zou het invoeren van de schaal ‘sociale steun’ en het item ‘frequentie conflict’ andere mogelijke -niet tautologische- verbanden kunnen onderdrukken. Vandaar dat we in een tweede analyse deze twee aspecten eruit laten (zie Tabel 28). We bespreken in de onderstaande paragraaf voornamelijk de bevindingen uit deze tweede analyse. In Tabel 28 zien we dat de teamkenmerken over de verschillende vormen van OGGW niet veel variantie verklaren. De verklaarde variantie van OSGW en geweld is opvallend laag (R²=0.05 resp. R²=0.06). Voor persoonlijke en vooral werkgerelateerde pesterijen verklaren we wel nog 17% resp. 27% aan de hand van deze teamaspecten.

4.2.1 Teamgrootte De resultaten uit de bivariate analyses en de regressieanalyses zijn gelijkaardig. Opnieuw zien we in Tabel 28 een onverwachte significante samenhang tussen de grootte van het team en het slachtofferschap van werkgerelateerde pesterijen (β= -0.14**). Ook vinden we een randsignificant verband terug met persoonlijke pesterijen (β= -0.09). Misschien is het in een groter team gemakkelijker om afstand te nemen van elkaar wanneer er botsende karakters aanwezig zijn. Pesterijen kunnen dan vermeden worden. Daarnaast kan een kleine groep ook voor nauwe banden zorgen, waardoor conflicten bij medewerkers die sterk op elkaar zijn aangewezen, intenser worden en juist meer escaleren. Dit zijn slechts twee van vele mogelijke andere verklaringen.

4.2.2 Conflicthantering Voor conflicthantering blijven de grootste correlaties uit de bivariate analyses bewaard. Teams met probleemoplossende

conflicthanteringstijlen

gaan met -76-

minder

persoonlijke

(β=

-0.22**)

en

werkgerelateerde (β= -0.22**) pesterijen gepaard, terwijl teams waarin veel geforceerd wordt, gepaard gaan met meer van deze pesterijen (β= 0.13*). Ook bestaat er een randsignificant verband tussen deze conflicthanteringstijlen en geweld. Slachtoffers van geweld rapporteren dat er -randsignificant- minder probleemoplossend wordt omgegaan met conflicten in hun team (β= -0.14). Daarnaast rapporteren zij eveneens randsignificant- dat er minder forcerend wordt omgegaan met problemen in hun team (β= -0.11). Dit laatste resultaat is een beetje bizar maar kunnen we hier negeren vermits het slechts een randsignificant verband betreft.

4.2.3 Leiderschap Voor leiderschap verdwijnen de meeste verbanden uit de bivariate analyses. Enkel de leiderschapsstijl waarbij de leider weinig aandacht heeft voor het welzijn en geluk van het personeel, gaat sterk gepaard met werkgerelateerde pesterijen (β= -0.32***). Mensgericht leiderschap draagt het meest bij aan de voorspelling van werkgerelateerde pesterijen. Ook is er een randsignificant bètagewicht van sociaalemotioneel leiderschap voor geweld (β= -0.14). Tabel 27: Bètagewichten van de verschillende teamkenmerken (mét ‘sociale steun’ en ‘frequentie conflict’), opgenomen in de regressieanalyse Teamaspect

Teamgrootte Frequentie van conflict

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

/

/

ß

ß

-0.10 (*)

-0.15**

-0.13*

/

/

/

-0.41***

-0.19**

-0.33***

-0.37***

/

-0.13 (*)

/

/

Toegevende conflicthantering

/

/

/

/

Vermijdende

/

/

/

/

/

/

-0.13*

-0.20**

Taakgericht leiderschap

/

/

/

/

Sociaal-emotioneel

/

-0.26***

/

/

Taak * sociaal-emotioneel

/

/

/

/

‘Laissez-faire’ leiderschap

/

/

/

/

R

0.52

0.55

0.32

0.35

R²

0.27

0.30

0.10

0.12

F

11.90***

13.36***

3.58***

4.41***

Df

11

11

11

11

df (res.)

346

346

346

346

Sociale steun CONFLICTHANTERING Probleemoplossende conflicthantering

conflicthantering Forcerende conflicthantering LEIDERSCHAP

leiderschap

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05; (*)p<0.10

-77-

Tabel 28: Bètagewichten van de verschillende teamkenmerken (zonder ‘sociale steun’ en ‘frequentie conflict’), opgenomen in de regressieanalyse Teamaspect

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

ß

ß

-0.09 (*)

-0.14**

/

/

-0.22**

-0.22**

/

-0.14 (*)

Toegevende conflicthantering

/

/

/

/

Vermijdende

/

/

/

/

0.13*

0.13*

/

-0.11 (*)

Teamgrootte CONFLICTHANTERING Probleemoplossende conflicthantering

conflicthantering Forcerende conflicthantering LEIDERSCHAP Taakgericht leiderschap

/

/

/

/

Sociaal-emotioneel

/

-0.32***

/

-0.14 (*)

Taak * sociaal-emotioneel

/

/

/

/

‘Laissez-faire’ leiderschap

/

/

/

/

R

0.42

0.52

0.22

0.25

R²

0.17

0.27

0.05

0.06

F

8.21***

14.49***

1.20*

2.57**

df

9

9

9

9

351

351

351

351

leiderschap

df (res.)

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05; (*)p<0.10

4.3 CONCLUSIE TEAMKENMERKEN

Tabel 29 biedt een overzicht van de hypothesen en resultaten voor de teamaspecten. Uit deze tabel concluderen we dat OSGW en geweld hier uiteindelijk bijna geen samenhang mee vertonen. Deze twee vormen van ongewenst grensoverschrijdend gedrag zijn dus quasi niet gerelateerd aan de kenmerken en gebeurtenissen in teams. Enkel in de analyse waarin we sociale steun en het aantal conflicten mee opnemen, blijkt dat slachtoffers van geweld en OSGW minder steun van hun collega’s ondervinden. Een bizar resultaat uit deze analyse is dat forcerende conflicthantering in teams gepaard gaat met minder slachtofferschap van OSGW en geweld. Waarschijnlijk is dit verband opnieuw toe te schrijven aan de lage prevalentie van geweld en OSGW in deze steekproef. Daarnaast zien we dat de verklaarde variantie van werkgerelateerde pesterijen maar liefst 27% bedraagt. Het belangrijkste verband betreft dit met sociaal-emotioneel leiderschap. In teams waarin de leidinggevende veel aandacht heeft voor het welzijn van het personeel, rapporteren minder medewerkers slachtoffer te zijn van werkgerelateerde pesterijen. Bovendien stellen we minder werkgerelateerde en -78-

persoonlijke pesterijen vast wanneer in teams meer probleemoplossend wordt omgegaan met conflicten. Daarnaast vonden we dat in teams waarin veel geforceerd wordt bij conflicten, juist meer slachtoffers zijn van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen. Tot slot besluiten we -tegen onze verwachting in- dat in grotere teams minder werkgerelateerde pesterijen worden gerapporteerd. Zowel de analyse uit Tabel 27 als deze van Tabel 28 wijzen dit uit.

-79-

Tabel 29: Overzicht van de samenhang tussen teamkenmerken en OGGW: Hypothesen, bivariate analyses en regressieanalyse TEAMKENMERKEN Grootte

L= lager) Hypothesen

LEIDERSCHAP

CONFLICTHANTERING

(H= hoger,

Pesterijen

Groter>

Frequentie

Probleem

conflict

oplossend

Forceren

Vermijden

Toegeven

Sociale

Sociaal

Taakgericht

Taak*sociaal

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

Expl.

Expl.

Hoog op beiden
H>L

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

Expl.

Expl.

Hoog op beiden
H>L

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

Expl.

Expl.

Hoog op beiden
H>L

steun

Laissezfaire

kleiner

OSGW

Groter> kleiner

G

Groter> kleiner

Bivariate

Pp

/

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

Hoog op beiden
H>L

analyses

Wp

Kleiner>

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

Laag taakgericht en hoog

H>L

groter

OSGW

/

G Regressie analyse

Pp

(zonder sociale

(R²= 0.17)

steun en

Wp

frequentie conflict)

(R²= 0.27) OSGW

mensgericht
L>H

/

/

L>H

L>H

L>H

L>H

Hoog op beiden
/

/

/

No

Kleiner>

/

L>H

/

/

L>H

L>H

L>H

L>H

Hoog op beiden
/

L>H

H>L

/

/

No

/

/

/

/

No

L>H

H>L

/

/

No

L>H

/

/

/

/

No

/

/

/

/

No

/

/

/

/

/

No

/

/

/

/

No

/

/

/

/

groter

(R²=0.05) G (R²=0.06)

/= geen verband, No= niet opgenomen, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld

-80-

5. Organisationele kenmerken In deze paragraaf bekijken we welke organisationele kenmerken een samenhang vertonen met geweld, OSGW en persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen. We beschrijven eerst de resultaten uit de bivariate analyses, waarna we vervolgens aan de hand van regressieanalyses de samenhang controleren voor andere kenmerken van organisaties. We onderzoeken vooral de samenhang met culturele en structurele elementen van de organisaties. Zo gaan we het verband na tussen OGGW en de mate waarin de cultuur gericht is op het vervullen van de taken en prestaties (= taakgerichte cultuur) of gericht is op het welzijn van de mensen (= mensgerichte cultuur). Vervolgens bekijken we de relatie met ‘power distance’, dit is de mate waarin de medewerkers ervaren dat er veel hiërarchie heerst in hun organisatie. Verder belichten we de samenhang tussen OGGW en organisatieveranderingen. Bovendien gaan we na of de aanwezigheid van veel regels, procedurele rechtvaardigheid en communicatie verband houden met OGGW. Tot slot bespreken we de relatie met een aantal ‘objectieve’ organisationele kenmerken zoals de organisatiegrootte, het familiebedrijf, de geslachtsratio (het percentage mannen en vrouwen dat is tewerkgesteld) en de aan- of afwezigheid van een werknemersvertegenwoordiging.

5.1 ORGANISATIEKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES

Voor de bivariate analyses hanteren we twee tabellen (Tabel 30 en 31). In Tabel 30 staat de lineaire samenhang tussen de organisatiekenmerken en OGGW weergegeven aan de hand van de Pearsoncorrelatiecoëfficiënt. In Tabel 31 presenteren we de niet-lineaire verbanden aan de hand van gemiddelden en èta’s.

5.1.1 Cultuur De medewerkers rapporteren minder pesterijen en geweld wanneer zij werken in culturen waarin veel aandacht wordt besteed aan het vervullen van taken of in culturen waarin het welzijn van de medewerkers belangrijk is. In culturen waar menselijke waarden centraal staan, stellen we vooral minder werkgerelateerde (r=-0.50***) en persoonlijke pesterijen (r=-0.31***) vast. Deze culturen vertonen geen samenhang met het voorkomen van OSGW. Wel stellen we minder OSGW vast in culturen waar taken en prestaties centraal staan (r= -0.15**).

-81-

Daarnaast zien we dat de interactieterm (taak*mensgerichte cultuur) een significante en sterke samenhang vertoont met werkgerelateerde (ε = 0.39***) en persoonlijke (ε = 0.26***) pesterijen. Voor geweld en OSGW vinden we een zwakkere samenhang terug (ε = 0.16** resp. ε = 0.15**). Medewerkers die werken in organisatieculturen die zowel gericht zijn op taken en prestaties als sociaal-menselijke waarden, geven minder vaak aan slachtoffer te zijn van pesterijen, geweld en OSGW dan de overige medewerkers.

5.1.2 Power distance We stelden de hypothese dat een hoge power distance gepaard zou gaan met meer pesterijen, OSGW en geweld. Deze hypothese wordt bevestigd voor pesterijen en geweld. Medewerkers die veel hiërarchie ervaren, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van geweld en pesterijen. Voor OSGW vonden we geen verband terug met power distance.

5.1.3 Formalisering Uit het kwalitatieve KMO-rapport concludeerden we dat een tekort aan regels en teveel regels nefast zouden kunnen zijn voor het ontstaan en voortbestaan van OGGW. De resultaten uit de kwantitatieve studie verwerpen deze hypothese. Uit Tabel 30 kunnen we afleiden dat geen enkele vorm van OGGW een samenhang vertoont met formalisering. Deze schaal zullen we niet opnemen in de verdere regressieanalyses.

5.1.4 Procedurele rechtvaardigheid Voor procedurele rechtvaardigheid vinden we wel verbanden terug. Een grote procedurele rechtvaardigheid gaat voornamelijk samen met minder werkgerelateerde pesterijen in KMO’s (r= 0.51***). Ook rapporteren slachtoffers van persoonlijke pesterijen (r= -0.30***), geweld (r= -0.15*) en OSGW (r= -0.11**) meer onrechtvaardigheid bij selecties, promoties en evaluaties in hun organisatie.

5.1.5 Top-down communicatie In de kwalitatieve studies haalden we aan dat communicatie een belangrijke rol speelt in de processen van pesterijen, geweld en OSGW. Vandaar dat we aan de respondenten vroegen in hoeverre zij goed geïnformeerd worden vanuit de organisatie (= top-down communicatie). Ook hier vinden we steeds negatieve correlaties terug met iedere vorm van OGGW. Een goede top-down communicatie gaat dus samen met minder persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen (r= -0.30*** resp. r= -0.43***), geweld (r= -0.16**) en OSGW (r= -0.11**). -82-

5.1.6 Organisatieverandering Uit de interviews besloten we eveneens dat niet enkel een organisatieverandering op zich, maar vooral de wijze waarop met deze veranderingen wordt omgegaan, cruciaal is voor het ontstaan/voortbestaan van OGGW. We meten aan de hand van verschillende items of deze ‘wijze’ eerder positief of negatief is. Deze items polsen naar de mate waarin de veranderingen een belasting vormen, de mate waarin men goed werd geïnformeerd (ook over de gevolgen van de verandering) en of men eerlijk en rechtvaardig werd behandeld. We leiden uit Tabel 31 af dat er in eerste instantie een samenhang bestaat tussen het plaatsvinden van organisatieveranderingen en pesterijen en OSGW. Deze samenhang is eerder zwak (ε= 0.11*). Daarnaast zien we dat er wel een matig verband bestaat tussen de wijze waarop met deze verandering wordt omgegaan en werkgerelateerde (r= -0.42***) en persoonlijke (r= -0.31***) pesterijen, OSGW (r= -0.15*) en geweld (r= -0.17**). We kunnen dus besluiten dat de combinatie van niet al te belastende veranderingen, waarbij voldoende naar de medewerkers wordt gecommuniceerd en waarbij ze eerlijk en rechtvaardig worden behandeld, met minder pesterijen, geweld en OSGW gepaard gaat.

5.1.7 Beleid tegen OGGW Uit de kwalitatieve KMO-studie bleek dat de meeste kleine organisaties geen beleid tegen OGGW hebben. Meestal vonden de geïnterviewden dit niet nodig. De resultaten uit de bivariate analyse tonen echter een significant negatieve correlatie met iedere vorm van OGGW. Slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW werken dus vaker in organisaties waarin ze geen weet hebben van een beleid hiertegen of waar er überhaupt geen beleid aanwezig is.

5.1.8 Organisatiegrootte Voor de grootte van de organisatie stellen we twee soorten verbanden vast. Voor werkgerelateerde pesterijen observeren we -in de lijn van onze hypothese- een positieve lineaire samenhang met de organisatiegrootte (r= 0.13*). In de grotere organisaties stellen we meer werkgerelateerde pesterijen vast (zie Tabel 31). Voor OSGW en geweld stelden we enkel een niet-lineaire samenhang vast. We vonden voor geweld (ε= 0.23***) een matige samenhang terug, voor OSGW was deze iets zwakker (ε = 0.18**). Opvallend is dat medewerkers uit organisaties van 23 tot 35 personeelsleden vaker rapporteren slachtoffer te zijn van OSGW en geweld dan de overige werknemers (zie Tabel 31). Deze organisaties vormen een potentiële risicogroep. Kleinere organisaties hebben -net omwille van het feit dat ze zo klein zijn- vaak minder ‘organisatie, structuur en verschillende leiders’ nodig dan grotere -83-

organisaties. In grotere organisaties, vanaf ongeveer 35 medewerkers, is de kans groter dat men vanzelf de organisatie gaat structureren omdat dit er duidelijk nodig is. Voor de tussencategorie, van 20 tot 35 medewerkers, is het vaak echter onduidelijk of het nodig is om de organisatie echt te gaan structureren en eventueel verschillende leidinggevenden aan te stellen. Deze twijfelachtige situatie zorgt misschien voor een grotere kans op OSGW en geweld.

5.1.9 Geslachtsratio De geslachtsratio berekenden we op basis van het percentage mannen dat tewerkgesteld is binnen de organisatie. In hypothese 43 verwachten we dat mangedomineerde organisaties (meer tewerkgestelde mannen dan vrouwen) vaker met OSGW en geweld te maken zouden hebben. Voor pesterijen dachten we dat vrouwgedomineerde organisaties een groter risico zouden vertonen. Uit Tabel 30 blijkt dat er inderdaad een samenhang bestaat tussen de geslachtsratio en iedere vorm van OGGW. Het is echter zo dat enkel mangedomineerde organisaties problemen kennen met geweld (r= 0.18**), OSGW (r= 0.19***) én persoonlijke (r= 0.18**) en werkgerelateerde (r= 0.11*) pesterijen. De hypothese dat in vrouwgedomineerde organisaties meer wordt gepest, wordt hier dus tegengesproken.

5.1.10 Familiebedrijf De hypothese dat in familiebedrijven meer pesterijen, geweld en OSGW voorkomen, wordt door de bivariate analyses gedeeltelijk bevestigd. Enkel voor werkgerelateerde pesterijen vinden we geen verband terug met het familiale karakter van een organisatie (zie Tabel 31).

5.1.11 Werknemersvertegenwoordiging Ook de hypothese dat er in organisaties zonder een werknemersvertegenwoordiging meer slachtoffers zijn van persoonlijke pesterijen (ε= 0.01*), geweld (ε= 0.12*) en OSGW (ε= 0.14**) wordt hier lichtjes bevestigd. Opnieuw vinden we voor werkgerelateerde pesterijen geen verband terug.

-84-

Tabel 30: De lineaire samenhang (r) tussen de organisatiekenmerken en de verschillende vormen van OGGW. Organisatiekenmerk

Persoonlijke

Werkgerelateerde

pesterijen

pesterijen

OSGW

Geweld

r

r

r

r

Mensgerichte cultuur

-0.31***

-0.50***

/

-0.14**

Taakgerichte cultuur

-0.24***

-0.32***

-0.15**

-0.15**

Power distance

0.24***

0.37***

/

0.11*

Formalisering

/

/

/

/

Procedurele rechtvaardigheid

-0.30***

-0.51***

-0.11*

-0.15**

Communicatie

-0.30***

-0.43***

-0.11*

-0.16**

Beleid tegen OGGW

-0.36***

-0.44***

-0.21***

-0.26***

0.18**

0.11*

0.19***

0.18**

/

0.13*

Niet lineair (Eta)

Niet lineair (Eta)

-0.31***

-0.42***

-0.15*

-0.17**

Geslachtsratio Organisatiegrootte Omgang met organisatieveranderingen

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05 Tabel 31: De niet lineaire samenhang (ε) tussen de organisatiekenmerken en de verschillende vormen van OGGW. Organisatiekenmerk

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

(score van 0

(score van 0

(score van 0 t/m 10)

(score van 0 t/m 10)

Gem.

Eta

Gem.

Eta

t/m 10) Gem.

t/m 10)

Eta

Gem.

Eta

Interactie taak- en mensgerichte cultuur: 0.26***

0.54

0.39***

0.02

0.15**

0.06

-

hoog taakgericht + hoog mensgericht

0.51

-

laag taakgericht + hoog mensgericht

0.75

0.90

0.19

0.21

-

hoog taakgericht + laag mensgericht

1.21

1.75

0.18

0.26

-

laag taakgericht + laag mensgericht

1.28

1.76

0.38

0.40

0.16**

Organisatieveranderingen: -

Ja

0.99

-

Nee

0.71

0.11*

1.28

0.11*

0.25

0.96

0.04

Lineair (r)

0.04

0.11*

/

/

0.18**

0.15

0.23***

Organisatiegrootte: /

-

2 t/m 21

/

-

23 t/m 35

/

0.45

0.54

-

36 t/m 49

/

0.07

0.12

-

65 t/m 90

/

0.21

0.09

Familiebedrijf: -

Ja

1.16

-

Nee

0.75

0.18**

/

/

/

0.36

0.15**

0.09

0.36

0.13*

0.14

Werknemersvertegenwoordiging: -

Aanwezig

0.79

-

Afwezig

1.03

0.01*

/ /

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-85-

/

0.09 0.30

0.12*

0.12 0.34

0.14**

5.2 CONTROLE VOOR ANDERE ORGANISATIEKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES

In Tabel 32 zien we de resultaten van de regressieanalyse op het niveau van de organisatie. In deze analyse nemen we enkel de organisatiekenmerken op die tijdens de bivariate analyses aantoonden significant samen te hangen met minstens één vorm van OGGW. Verder laten we de schaal ‘de omgang met organisatieveranderingen’ uit deze eerste regressieanalyse. Een groot aantal respondenten geeft namelijk aan dat er helemaal geen verandering in hun organisatie plaatsvond. Wanneer we deze variabele toch opnemen, verkleint de steekproef aanzienlijk. Vandaar dat we hiervoor een afzonderlijke analyse weergeven in Tabel 33. Opvallend in Tabel 32 is dat de verbanden met power distance, een taakgerichte cultuur en communicatie verdwijnen. Bovendien hangt procedurele rechtvaardigheid enkel nog randsignificant samen met werkgerelateerde pesterijen. We merken op dat de organisationele kenmerken vooral werkgerelateerde pesterijen (36%) en persoonlijke pesterijen (24%) verklaren. Ook verklaren zij nog vrij veel van de variantie in OSGW (16%) en geweld (20%). Dit in tegenstelling tot de teamaspecten, die bijna niets van de variantie van OSGW en geweld verklaren.

5.2.1 Cultuur Voor de organisatiecultuur blijft enkel de sterkste samenhang uit de bivariate analyses behouden. Slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen (en randsignificant van persoonlijke pesterijen) werken vaker in organisaties waarin weinig aandacht uitgaat naar het welzijn van de medewerkers. Daarnaast blijft de interactieterm (taak*mensgerichte cultuur) enkel significant samenhangen met geweld. We stellen minder slachtoffers van geweld vast in culturen waarin zowel veel aandacht uitgaat naar de taken en prestaties als naar sociaal-emotionele aspecten.

5.2.2 Organisatieveranderingen Daar waar organisatieveranderingen in de bivariate analyses geen verband vertoonden met geweld, is er in de regressieanalyse steeds een significant bètagewicht voor iedere vorm van OGGW (zie Tabel 32). Organisatieveranderingen doorvoeren gaat dus gepaard met meer persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, met OSGW en met geweld. Niet enkel het plaatsvinden van deze veranderingen is gerelateerd aan OGGW. In de bivariate analyses vonden we eerder al terug dat de wijze waarop een verandering wordt ingevoerd, samenhangt met -86-

OGGW. Daarom nemen we deze variabele op in een nieuwe regressieanalyse (zie Tabel 33). Deze analyse voeren we enkel uit bij de respondenten die rapporteren dat hun organisatie reeds een belangrijke verandering meemaakte (of nog steeds meemaakt). Uit Tabel 33 leiden we af dat deze variabele zowel met persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen als met OSGW samenhangt. De bètagewichten zijn vrij groot (resp. β= -0.24**, β= -0.21** en β= -0.17*) wat wil zeggen dat een oneerlijke en onrechtvaardige omgang met organisatieveranderingen vrij sterk samenhangt met pesterijen en OSGW. Voor geweld vinden we dit niet terug.

5.2.3 Procedurele rechtvaardigheid In de bivariate analyses stelden we voor iedere vorm van OGGW een samenhang vast met procedurele rechtvaardigheid. In de regressieanalyse zien we enkel nog een randsignificante samenhang met werkgerelateerde pesterijen (β = -0.16). Deze samenhang was in de bivariate analyses nochtans erg groot (r= -0.51***). We kunnen dus niet concluderen dat procedurele rechtvaardigheid gerelateerd is aan het slachtofferschap van OGGW.

5.2.4 Beleid tegen OGGW In Tabel 32 constateren we significante bètagewichten voor het aspect ‘beleid’. Weten dat er in de organisatie een beleid is tegen OGGW, gaat gepaard met minder persoonlijke (β= -0.25***) en werkgerelateerde pesterijen (β= -0.15*), OSGW (β= -0.19**) en geweld (β= -0.23***). Deze variabele heeft voor zowel persoonlijke pesterijen, OSGW en geweld telkens het tweede grootste bètagewicht. Deze bevinding is belangrijk voor de preventie tegen pesterijen, geweld en OSGW. Dit is in tegenstrijd met de common sense gedachte ‘een beleid tegen OGGW is bij ons niet nodig’, die we vaak opvingen tijdens de interviews in de KMO’s.

5.2.5 Geslachtsratio Uit de bivariate analyses bleken meer pesterijen, geweld en OSGW voor te komen in mangedomineerde organisaties. De regressieanalyse nuanceert deze bevinding echter. Voor OSGW is het inderdaad zo dat dit gedrag meer voorkomt in organisaties waarin voornamelijk mannen werken (β= 0.13*). Het slachtofferschap van persoonlijke pesterijen vertoont nog een randsignificant verband met de geslachtsratio (β= 0.11). Voor geweld en werkgerelateerde pesterijen vinden we deze resultaten niet meer terug. In organisaties waarin voornamelijk mannen werken, rapporteren medewerkers dus vaker dat zij slachtoffer zijn van OSGW.

-87-

5.2.6 Organisatiegrootte In de bivariate analyses stelden we een vrij sterke associatie vast tussen grootte van een organisatie en OSGW en geweld. Deze verbanden blijven behouden. Deze variabele heeft zelfs het grootste bètagewicht (β= 0.21*** resp. β= 0.28***) van de organisatiekenmerken waarmee we OSGW en geweld trachten te voorspellen. We besluiten dus dat er meer OSGW en geweld voorkomt in de organisaties van 23 tot en met 35 werknemers. Een verklaring hiervoor gaven we in de paragraaf van de bivariate analyses (zie § 5.1.8).

5.2.7 Familiebedrijf In de vorige paragraaf vonden we terug dat familiebedrijven vaker te kampen hebben met persoonlijke pesterijen, geweld en OSGW. Na een controle voor de andere organisatiekenmerken blijkt dat in familiebedrijven enkel pesterijen frequenter voorkomen. Deze variabele vertoont de grootste samenhang met persoonlijke pesterijen (β= 0.26**). Voor werkgerelateerde pesterijen is dit de tweede belangrijkste voorspeller (β= 0.17*).

5.2.8 Werknemersvertegenwoordiging Na de controle voor de andere organisationele kenmerken behouden we enkel het verband tussen werknemersvertegenwoordiging

en

geweld

(β=

-0.21*).

In

organisaties

zonder

een

werknemersvertegenwoordiging rapporteren meer medewerkers dat zij slachtoffer zijn van geweld. De bivariate samenhang met persoonlijke pesterijen en OSGW verdwijnt.

-88-

Tabel 32: Bètagewichten van de verschillende organisatiekenmerken, opgenomen in de regressieanalyse Organisatiekenmerk

Mensgerichte cultuur Taakgerichte cultuur Interactie taak- en mensgerichte

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

/

/

ß

ß

-0.18(*)

-0.30**

/

/

/

/

-0.10 (*)

-0.09(*)

-0.11(*)

-0.11*

/

/

/

/

0.16 **

0.12*

0.14*

0.15**

/

-0.16(*)

/

/

cultuur Power distance Organisatieveranderingen Procedurele rechtvaardigheid Communicatie

/

/

/

/

Beleid tegen OGGW

-0.25 ***

-0.15*

-0.19**

-0.23***

Geslachtsratio

0.11 (*)

/

0.13*

/

/

/

0.21***

0.28***

0.26**

0.17*

/

/

/

/

/

-0.21*

R

0.49

0.60

0.40

0.45

R²

0.24

0.36

0.16

0.20

F

8.85***

15.92***

5.3***

6.88***

df

12

12

12

12

df (res.)

335

335

335

335

Organisatiegrootte Familiebedrijf Werknemersvertegenwoordiging

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05; (*)p<0.10

-89-

Tabel 33: Bètagewichten van de verschillende organisatiekenmerken (mét de ‘omgang met organisatieveranderingen’), opgenomen in de regressieanalyse met enkel de respondenten die een organisatieverandering meemaken/meemaakten. Organisatiekenmerk

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

ß

ß

Mensgerichte cultuur

/

-0.27*

/

/

Taakgerichte cultuur

/

/

-0.17*

/

-0.12*

-0.12*

-0.15*

-0.15*

Interactie taak- en mensgerichte cultuur Power distance

/

/

/

/

-0.24**

-0.21**

-0.17*

/

Procedurele rechtvaardigheid

/

/

/

/

Communicatie

/

/

/

/

-0.28***

-0.17*

-0.24

-0.28***

/

/

0.16*

/

Omgang met organisatieveranderingen

Beleid tegen OGGW Geslachtsratio Organisatiegrootte

/

/

0.22***

0.30***

0.24*

0.22*

/

/

/

/

/

-0.19 (*)

R

0.53

0.63

0.47

0.50

R²

0.28

0.40

0.23

0.25

F

7.85***

13,17***

5.75***

6.50***

Familiebedrijf Werknemersvertegenwoordiging

df

12

12

12

12

df (res.)

238

238

238

238

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05; (*)p<0.10

5.3 CONCLUSIE ORGANISATIEKENMERKEN

Organisatiekenmerken verklaren veel van de variantie in werkgerelateerde (36%) en persoonlijke (24%) pesterijen. In vergelijking met de verbanden die we terugvinden voor de demografische, taak- en teamkenmerken, vertonen deze organisatiekenmerken ook nog enige samenhang met OSGW en geweld (R²= 0.16 resp. R²= 0.20). Slachtoffers van persoonlijke pesterijen geven vaker aan in een familiebedrijf te werken en in organisaties waar er geen beleid bestaat tegen OGGW. Verder geven ze vaker aan dat er veranderingen in hun organisatie plaatsvinden/plaatsvonden en dat deze veranderingen op een oneerlijke en onrechtvaardige wijze of met onvoldoende informatie en communicatie werden doorgevoerd. Slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen rapporteren vaker dat hun organisatie weinig gericht is op het welzijn van het personeel. Zij zijn eveneens vaker tewerkgesteld in een familiebedrijf of in organisaties -90-

zonder een beleid tegen OGGW. Ook geven ze aan dat hun organisatie aan verandering onderhevig is en dat deze verandering onrechtvaardig wordt doorgevoerd. Verder geven ook slachtoffers van geweld en OSGW aan dat hun organisatie zulke veranderingen ondergaat en dat er geen beleid bestaat tegen OGGW. Verder zijn deze slachtoffers voornamelijk tewerkgesteld in organisaties van 23 tot 35 medewerkers. Daarnaast geven de OSGWslachtoffers vaker aan dat de organisatieveranderingen oneerlijk en onrechtvaardig zijn doorgevoerd. De slachtoffers van geweld rapporteren dit niet. Bovendien zien we dat slachtoffers van OSGW in organisaties werken waarin meer mannen zijn tewerkgesteld. In organisaties zonder een werknemersvertegenwoordiging stellen we dan weer meer slachtoffers van geweld vast. Tot slot werken deze slachtoffers ook vaker in culturen die noch gericht zijn op het welzijn van de medewerkers, noch op het goed uitvoeren en afwerken van taken.

-91-

Tabel 34: Overzicht van de samenhang tussen organisatiekenmerken en OGGW: Hypothesen, bivariate analyses en regressieanalyse ORGANISATIE KENMERKEN (H= hoger,

Omgang

Procedurele

Commu-

Geslachts-

Beleid

Organisatie

Familie

Werknemers-

met

rechtvaardig-

nicatie

ratio

tegen

grootte

bedrijf

vertegen

Veran-

organisatie-

heid

(%

OGGW

dering

verandering

Mens-

Taak-

Taak*Mens

Power

Forma-

Organi-

gerichte

gerichte

gerichte

-

lisering

satie

cultuur

cultuur

cultuur

distan ce

woordiging

mannen)

L= lager) Hypothesen

Pesterijen

Expl.

Expl.

Hoog op beiden> rest

H >L

Gemiddeld

OSGW

Expl.

Expl.

Hoog op beiden> rest

H >L

Gemiddeld

G

Expl.

Expl.

Hoog op beiden> rest

H >L

Gemiddeld

Pp

L>H

L>H

Hoog op beiden> rest

H >L

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>

< rest

H >L H >L

H >L

veel

< rest /

Nee

veel

< rest

Bivariate

L>H

veel

veel

analyses Wp

L>H

L>H

Hoog op beiden> rest

H >L

/

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>

/

L>H

Hoog op beiden> rest

/

/

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>

H >L H >L

veel G

L>H

L>H

Hoog op beiden> rest

H >L

/

/

Slecht>goed

L>H

Weinig>

H >L

veel RA1

Pp

(regressie

(R²= 0.24)

analyse per

Wp

niveau)

(R²= 0.36) OSGW

/

/

/

/

No

Ja>nee

No

/

/

/

>ja

kleiner

nee

Nee

Groter>

Ja>

>ja

kleiner

nee

Nee

Groter>

Ja>

>ja

kleiner

nee

Nee

/

Ja>

L>H

/

/

/

No

Ja>nee

No

/

/

/

Nee

Groter>

>ja

kleiner

/

/

/

No

Ja>nee

No

/

/

H >L

/

/

Hoog op beiden> rest

/

No

Ja>nee

(R²= 0.20)

No

/

/

/

-92-

Nee>ja

Nee>ja

23 tot 35

Ja>

MW > rest

nee

Nee

23 tot 35

Ja>

>ja

MW > rest

nee

Nee

/

Ja>

Nee>ja

/

nee /

Ja>

/

nee

Nee

23 tot 35

>ja

MW > rest

Nee

23 tot 35

>ja

MW > rest

/

/

/

Nee>ja

RA= regressieanalyse, /= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewe/t seksueel gedrag op het werk, G= geweld, MW= medewerker

Nee>ja

/

>ja

>ja /

Nee>ja

/

Nee

Nee

Nee>ja

nee

>ja

(R²= 0.16) G

Ja>

>ja

veel OSGW

Groter>

6. Globale regressieanalyses voor iedere vorm van OGGW Nadat we binnen de vier categorieën (achtergrondkenmerken, taakkenmerken, teamkenmerken en organisationele aspecten) onderzochten welke factoren het meest samenhangen met pesterijen, geweld en OSGW, bespreken we in deze paragraaf globale regressieanalyses waarin we variabelen uit alle categorieën opnemen. We nemen voor iedere vorm van ongewenst grensoverschrijdend gedrag (persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, OSGW en geweld) telkens andere variabelen op in deze globale regressieanalyses. We betrekken enkel die variabelen die de vorige regressieanalyses (per categorie) reeds een significante samenhang vertoonde met de desbetreffende vorm van OGGW. Daarbij controleren we standaard voor de achtergrondkenmerken ‘geslacht’, ‘opleiding’, ‘functie’ en ‘anciënniteit’. Deze variabelen nemen we dus telkens opnieuw op in elke globale regressie, ook al vertoonden ze geen verband in de regressieanalyses van de achtergrondkenmerken. Daarnaast haalden we in paragraaf 4 (de teamkenmerken) aan dat in de concepten ‘sociale steun’ en ‘frequentie conflict’ een mogelijke tautologie schuilt met pesterijen, geweld en OSGW. Vandaar dat we telkens eerst een analyse verrichten die gebaseerd is op de resultaten uit Tabel 28 waarin we sociale steun en het aantal conflicten niet opnamen. Vervolgens voeren we regressieanalyses uit die gebaseerd zijn op de resultaten uit Tabel 29. Hier namen we de twee variabelen wel op in de analyse.

6.1 PERSOONLIJKE PESTERIJEN

In Tabel 35 geven we de resultaten voor persoonlijke pesterijen weer. We zien dat uiteindelijk 41% van de variantie van persoonlijke pesterijen kan worden verklaard door de variabelen uit dit onderzoek. Wanneer we ook sociale steun en de frequentie van conflict opnemen in deze analyse, stijgt de verklaarde variantie zelfs tot 46%. Sociale steun vormt in deze tweede analyse de belangrijkste predictor. In de regressieanalyse zonder sociale steun en de frequentie van conflict verdwijnt de samenhang met jobonzekerheid, hinder uit de infrastructuur en forcerende conflicthantering. Een hoge werkdruk, weinig vaardigheidsbenutting, geen beleid tegen OGGW, weinig probleemoplossende conflicthantering, veel rolconflict en organisatieveranderingen zijn de variabelen die het sterkst gerelateerd zijn aan het slachtofferschap van persoonlijke pesterijen. Ook werken meer slachtoffers van persoonlijke pesterijen in -93-

familiebedrijven. Tot slot rapporteren werknemers met een anciënniteit van 1 tot 5 jaar en van meer dan 25 jaar dat zij meer persoonlijke pesterijen ondergaan.

Tabel 35: Globale regressieanalyses voor persoonlijke pesterijen Aspect (zonder sociale steun en

Persoonlijke

Aspect

pesterijen

(mét sociale steun en frequentie

Persoonlijke pesterijen

frequentie conflict)

ß

conflict)

ß

Geslacht

/

Geslacht

/

Opleiding

/

Opleiding

Functie

/

Functie

Anciënniteit:

/ -0.13*

Anciënniteit: 0.13**

-5 jaar versus rest

-25 jaar versus rest

0.13*

-25 jaar versus rest

0.12*

Rolconflict

0.16**

Rolconflict

0.12*

Vaardigheidsbenutting (dummy)

0.19***

Vaardigheidsbenutting (dummy)

-5 jaar versus rest

Jobonzekerheid Werkdruk Hinder uit de infrastructuur Probleemoplossende

/

Jobonzekerheid

0.20***

Werkdruk

/ -0.19**

conflicthantering Forcerende conflicthantering Organisatieverandering Beleid Familiebedrijf

0.16**

/ 0.20*** /

Frequentie conflict

/

Organisatieverandering

-0.19***

0.19***

Hinder uit de infrastructuur Sociale steun

/

0.12*

-0.30*** 0.10*

Beleid

-0.13*

Familiebedrijf

0.13**

0.13* R

0.68

R

0.64

R²

0.46

R²

0.41

F

16.19***

F

13.34***

df

15 280

df

15

df (res.)

df (res.)

284

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-94-

6.2 WERKGERELATEERDE PESTERIJEN

Voor werkgerelateerde pesterijen wordt in beide analyses zelfs 47% van de variantie verklaard door de variabelen (zie Tabel 36). In de analyse zonder sociale steun verdwijnen de verbanden met contract, duidelijkheid, hinder uit de infrastructuur, teamgrootte, forcerende conflicthantering, sociaal-emotioneel leiderschap en een mensgerichte cultuur. In de analyse met sociale steun verdwijnt daarenboven de samenhang met het beleid tegen OGGW maar blijft de relatie met een mensgerichte cultuur wel bestaan. Opvallend is de sterk significante en vrij grote samenhang met rolconflict. Medewerkers die aan veel rolconflict onderhevig zijn, rapporteren vaker slachtoffer te zijn van werkgerelateerde pesterijen dan andere werknemers. Rolconflict is dus -in lijn met de bevindingen van Einarsen et al. (1994)- de belangrijkste predictor. Ook het verband met sociale steun is zelfs iets zwakker. Verder blijven een hoge werkdruk, weinig vaardigheidsbenutting, weinig probleemoplossende conflicthantering in het team, organisatieverandering, geen beleid tegen OGGW en het familiebedrijf significant samenhangen met het slachtofferschap van werkgerelateerde pesterijen. We kunnen dus alvast besluiten dat erg gelijkaardige factoren naar voren komen voor persoonlijke en werkgerelateerde

pesterijen.

Rolconflict,

vaardigheidsbenutting,

werkdruk,

probleemoplossende

conflicthantering, organisatieverandering, het beleid en het familiebedrijf vertonen allen een significante samenhang met deze twee vormen van pesterijen. Enkel voor anciënniteit stellen we een verschil vast: Medewerkers met een anciënniteit van 1 tot 5 jaar of meer dan 25 jaar, rapporteren meer persoonlijke pesterijen. Voor werkgerelateerde pesterijen vinden we dit niet terug.

-95-

Tabel 36: Globale regressieanalyses voor werkgerelateerde pesterijen

Aspect (zonder sociale steun en

Werkgerelateerde

Aspect (mét sociale steun en

pesterijen

frequentie conflict)

Werkgerelateerde pesterijen

frequentie conflict)

ß

Geslacht

/

Geslacht

ß /

Opleiding

/

Opleiding

/

Functie

/

Functie

/

Anciënniteit: -5 jaar versus rest

Anciënniteit: /

-5 jaar versus rest

/

-25 jaar versus rest

/

-25 jaar versus rest

/

Contract (vast/tijdelijk)

/

Contract (vast/tijdelijk)

/

Rolconflict

0.23***

Rolconflict

0.21***

Vaardigheidsbenutting (dummy)

0.15**

Vaardigheidsbenutting (dummy)

0.16**

Duidelijkheid Werkdruk Hinder uit de infrastructuur Teamgrootte Probleemoplossende

/

Duidelijkheid

0.14**

Werkdruk

/ 0.16**

/

Hinder uit de infrastructuur

/

Teamgrootte

/

-0.16**

Sociale steun

-0.19**

conflicthantering

Sociaal-emotioneel leiderschap

/

/

Forcerende conflicthantering

/

Mensgerichte cultuur

-0.18*

Sociaal-emotioneel leiderschap

/

Organisatieverandering

0.10*

Mensgerichte cultuur

/

Beleid

Organisatieverandering

0.13**

Beleid

-0.14*

Familiebedrijf

0.15**

Familiebedrijf R

/ 0.16** 0.69

R²

0.47

0.68

F

14.75***

R²

0.47

df

17

F

12.96***

df (res.)

282

R

df

19

df (res.)

282

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-96-

6.3 ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

Wat betreft ongewenst seksueel gedrag kunnen we slechts 22% verklaren aan de hand van de items en schalen

uit

de

vragenlijst

(zie

Tabel

37).

Mogelijk

spelen

andere

variabelen

zoals

persoonlijkheidsvariabelen of aantrekkingskracht bij deze seksuele vorm van OGGW een grotere rol. We zouden dan ook suggereren dat toekomstig onderzoek verder op zoek gaat naar deze en andere factoren, die een rol kunnen spelen bij het ontstaan of voortbestaan van zulk gedrag. Daarnaast houden we ook in het achterhoofd dat erg weinig respondenten in deze steekproef aangeven slachtoffer te zijn van OSGW. Omwille van een lage variantie in deze variabele, moeten we de volgende resultaten dan ook erg voorzichtig interpreteren. In de globale regressieanalyse zonder sociale steun zijn de bètagewichten van de interactieterm ‘burgerlijke staat*kinderen’ (een partner waarmee men niet samenwoont én het hebben van kinderen versus de overige combinaties), jobonzekerheid en hinder uit de infrastructuur niet meer significant. Wel vertoont de factor ‘organisatieveranderingen’ een sterke samenhang met OSGW. Nochtans vinden we dit verband niet terug in de regressieanalyse met sociale steun. In organisaties met 23 tot 35 medewerkers, in KMO’s zonder een gekend beleid tegen OGGW en in KMO’s waar meer mannen zijn tewerkgesteld, zijn er eveneens meer slachtoffers van OSGW. Daarnaast gaan ook weinig vaardigheidsbenutting, een lage jobcomplexiteit en een hoge werkdruk gepaard met het slachtofferschap van OSGW. Het verband met jobcomplexiteit verdwijnt wel in de analyse waarin we sociale steun wel opnemen. Daarenboven vinden we in de analyse met sociale steun een negatief verband tussen het slachtofferschap van OSGW en forcerende conflicthantering (β= -0.20**). Dat zou betekenen dat in teams waarin medewerkers forcerend omgaan met conflicten, minder OSGW zou voorkomen. Op het eerste zicht lijkt dit een wat vreemde bevinding. Nochtans zien we dit resultaat niet terug in de regressieanalyse zonder de schaal ‘sociale steun’. Opnieuw is het mogelijk dat er tussen ‘sociale steun’ en ‘forcerende conflicthantering in teams’ een tautologie bestaat. Wanneer medewerkers rapporteren dat hun collega’s uit het team vaak forceren bij conflicten, zullen zij zich eveneens weinig gesteund voelen door diezelfde collega’s. Het negatieve bètagewicht voor forceren, is dus mogelijk een artefact van de methode. Wellicht zal er een residuele samenhang van ‘forcerende conflicthantering’ met OSGW overblijven, na een uitzuivering voor de samenhang met sociale steun vanwege de collega’s. Omdat we ook in de bivariate analyses geen samenhang terugvonden tussen OSGW en forceren, beschouwen we dit significante bètagewicht als een gevolg van de gebruikte analysemethode.

-97-

Tabel 37: Globale regressieanalyses voor OSGW Aspect (zonder sociale steun en

OSGW

Aspect

ß

(mét sociale steun en frequentie

frequentie conflict)

OSGW ß

conflict)

Geslacht

/

Geslacht

/

Opleiding

/

Opleiding

/

Burgerlijke staat*Kinderen

/

Burgerlijke staat*Kinderen

/

Functie

/

Functie

/

Anciënniteit:

Anciënniteit:

-5 jaar versus rest

/

-5 jaar versus rest

/

-25 jaar versus rest

/

-25 jaar versus rest

/

Jobcomplexiteit

-0.14*

Jobcomplexiteit

Vaardigheidsbenutting (dummy)

0.18**

Vaardigheidsbenutting (dummy)

Jobonzekerheid Werkdruk Hinder uit de infrastructuur

/

Jobonzekerheid

0.13*

Werkdruk

/

Hinder uit de infrastructuur

/ 0.18** / 0.13* /

Organisatieverandering

0.31*

Forceren

-0.20**

Geslachtsratio

0.17**

Sociale steun

-0.20**

Beleid

-0.15**

Organisatieverandering

Organisatiegrootte (dummy)

0.20**

Geslachtsratio

/ 0.15*

Beleid

-0.12*

Organisatiegrootte (dummy)

0.20**

R

0.47

R²

0.22

F

5.42***

R

0.51

df

15

R²

0.26

df (res.)

282

F

5.77***

df

17

df (res.)

278

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05 *

** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-98-

6.4 GEWELD

Tot slot zien we dat 30% van het slachtofferschap van geweld wordt verklaard door de variabelen uit deze studie (zie Tabel 38). In de analyse met sociale steun stijgt het percentage verklaarde variantie zelfs tot 35%. Net zoals bij OSGW zien we dat vooral taak- en organisationele kenmerken (en anciënniteit) samenhangen met geweld. Weinig jobcomplexiteit, weinig vaardigheidsbenutting en een hoge werkdruk zijn de drie taakkenmerken die -net zoals voor het slachtofferschap OSGW- een samenhang blijven behouden met het slachtofferschap van geweld. Verder vinden we duidelijk meer slachtoffers van geweld in KMO’s van 23 tot 35 medewerkers en zonder een werknemersvertegenwoordiging. Ook organisatieveranderingen en een gebrek aan een beleid tegen OGGW blijven verband houden met het slachtofferschap van geweld. Medewerkers met meer dan 25 jaar anciënniteit geven opnieuw vaker dan de overige medewerkers aan dat ze slachtoffer zijn van geweld. Net zoals bij de regressieanalyse voor OSGW waarin we sociale steun opnamen, vinden we een verband terug tussen forcerende conflicthantering en geweld (β=-0.20***). Dit zou betekenen dat er minder slachtoffers van geweld zijn in teams waarin meer geforceerd wordt bij conflicten. Opnieuw is dit een methodologische artefact. In de bivariate analyses en de regressieanalyse zonder de schaal ‘sociale steun’ vinden we dit verband dan ook niet meer terug. Net zoals bij de twee vormen van pesterijen, zien we ook voor geweld en OSGW overeenkomsten in de gerelateerde factoren. Jobcomplexiteit, vaardigheidsbenutting, werkdruk, organisatieverandering, beleid en organisatiegrootte vertonen met zowel OSGW als geweld een samenhang. Voor OSGW speelt ook de geslachtsratio een rol. Voor geweld spelen anciënniteit en de werknemersvertegenwoordiging mee.

-99-

Tabel 38: Globale regressieanalyses voor geweld

Aspect (zonder sociale steun en frequentie conflict)

Geweld

Aspect

Geweld

ß

(mét sociale steun en freq. confl.)

Geslacht

/

Geslacht

/

Opleiding

/

Opleiding

/

Functie

/

Functie

/

Anciënniteit:

ß

Anciënniteit:

-5 jaar versus rest

/

-5 jaar versus rest

/

-25 jaar versus rest

0.12*

-25 jaar versus rest

0.11*

Jobcomplexiteit

-0.16**

Jobcomplexiteit

-0.12*

Vaardigheidsbenutting (dummy)

0.16**

Vaardigheidsbenutting (dummy)

0.15**

Jobonzekerheid Werkdruk Taak*mensgerichte cultuur Organisatieverandering Beleid

/

Jobonzekerheid

0.20**

Werkdruk

/ 0.15**

/ 0.19**

Sociale steun

-0.25***

Forceren

-0.20***

-0.22***

Taak*mensgerichte cultuur

/

Organisatiegrootte (dummy)

0.25***

Organisatieverandering

Werknemersvertegenwoordiging

-0.21***

Beleid

-0.17**

Organisatiegrootte (dummy)

0.26***

Werknemersvertegenwoordiging

-0.19**

0.12*

R

0.55

R²

0.30

F

8.60***

R

0.59

df

14

R²

0.35

df (res.)

285

F

9.25***

df

16

df (res.)

281

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

-100-

Tekstbox 1 ‘De genderdimensie’: Spelen andere factoren een rol bij mannelijke en vrouwelijke slachtoffers van OGGW? Om een beter beeld te krijgen over de verschillen in risicofactoren bij mannelijke en vrouwelijke medewerkers voerden we de globale regressieanalyses opnieuw uit per geslacht. In Tabel 39 en Tabel 40 geven we de resultaten weer voor de vrouwelijke resp. mannelijke respondenten. Omwille van een mogelijke tautologie lieten we sociale steun en het aantal conflicten uit deze analyses. In Tabel 39 en 40 zien we dat de factoren ongeveer evenveel van de variantie in persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen verklaren bij de groep van mannelijke en vrouwelijke respondenten. Opvallend is de lage verklaarde variantie voor OSGW (R²= 0.14) en geweld (R²=0.14) bij de groep met enkel vrouwelijke respondenten. Bij de mannelijke respondenten ligt deze heel wat hoger (R²=0.35 resp. R²=0.44). Dit wil zeggen dat significante samenhangen uit de globale regressie analyses m.b.t. geweld (Tabel 38) en OSGW (Tabel 37) vooral opgaan voor mannelijke respondenten. Voor persoonlijke pesterijen merken we op dat zowel mannelijke als vrouwelijke slachtoffers vaker een gebrek aan een beleid tegen OGGW, een hogere werkdruk en meer organisatieveranderingen rapporteren dan de overige mannelijke resp. vrouwelijke respondenten. Vrouwen met een anciënniteit van 1 tot 5 jaar, vrouwen die werken in teams waarin minder probleem oplossend wordt omgegaan met conflicten en vrouwen tewerkgesteld in familiebedrijven rapporteren ook vaker slachtoffer te zijn van zulk gedrag dan de overige medewerksters. Mannelijke slachtoffers van persoonlijke pesterijen rapporteren vooral een hoger rolconflict en minder vaardigheidsbenutting dan de andere mannelijke respondenten. Voor werkgerelateerde pesterijen stellen we vast dat vrouwelijke slachtoffers een hoger rolconflict, minder duidelijkheid en een hogere werkdruk aangeven. Ook rapporteren zij meer organisatieveranderingen en minder probleem oplossing van hun collega’s bij conflicten in het team. Mannelijke slachtoffers melden eveneens meer rolconflict en een hogere werkdruk. Daarnaast geven zij ook vaker aan dat ze werken in een familiebedrijf en slechts weinig hun vaardigheden kunnen benutten. Vrouwen die rapporteren slachtoffer te zijn van OSGW, volgden een opleiding van een lager niveau en werken als arbeidsters. Voor mannelijke slachtoffers van OSGW vinden we terug dat zij hun vaardigheden weinig kunnen benutten, dat er in hun organisatie vaak geen beleid is tegen OGGW, dat hun organisatie meer aan verandering onderhevig is en dat ze werken in een KMO van 23 tot 35 medewerkers. Ook rapporteren mannen, die niet samenwonen maar wel een partner én kinderen hebben, vaker slachtoffer te zijn van OSGW. Tot slot zien we dat voor vrouwen enkel het benutten van vaardigheden gerelateerd is aan het slachtofferschap van geweld. Voor mannelijke slachtoffers speelt dit eveneens een rol, maar daarnaast ervaren zij ook een hogere werkdruk, meer organisatieveranderingen en vaker een gebrek aan een beleid tegen OGGW dan andere mannelijke respondenten. Ook rapporteren mannen in KMO’s van 23 tot 35 mensen en in KMO’s zonder een werknemersvertegenwoordiging dat ze vaker slachtoffer zijn van geweld.

-101-

Tabel 39: Globale regressieanalyses bij de groep met enkel vrouwelijke respondenten Aspect

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

frequentie conflict)

ß

ß

Opleiding

/

/

-0.21*

/

Functie

/

/

0.22*

/

-5 jaar versus rest

0.15*

/

/

/

-25 jaar versus rest

/

/

/

/

Interactie burg.staat* kinderen

No

No

/

No

Contract (vast/tijdelijk)

No

/

No

No

/

0.18*

No

No

(zonder sociale steun en

Anciënniteit:

Rolconflict Vaardigheidsbenutting (dummy)

/

/

/

-0.18*

Jobcomplexiteit

No

No

/

/

Duidelijkheid

No

-0.21*

No

No

/

No

/

/

0.18*

0.16*

/

/

/

/

/

No

No

/

No

No

-0.22*

-0.24*

No

No

Jobonzekerheid Werkdruk Hinder uit de infrastructuur Teamgrootte Probleemoplossende conflicthantering Forcerende conflicthantering Sociaal-emotioneel leiderschap

/

/

No

No

No

/

No

No

Mensgerichte cultuur

No

/

No

No

Taak*mensgerichte cultuur

No

No

No

/

Organisatieverandering

0.18

0.15*

/

/

Beleid

-0.20*

/

/

/

Familiebedrijf

0.17*

/

No

No

Geslachtsratio

No

No

/

No

Organisatiegrootte (dummy)

No

No

/

/

Werknemersvertegenwoordiging

No

No

No

/

R

0.65

0.72

0.37

0.37

R²

0.42

0.52

0.14

0.14

F

6.96***

7.86***

1.54

1.70

df

14

18

14

13

df (res.)

136

131

134

137

No= niet opgenomen; /= geen samenhang; *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

-102-

Tabel 40: Globale regressieanalyses bij de groep met enkel mannelijke respondenten Aspect

Persoonlijke

Werkgerelateerde

OSGW

Geweld

pesterijen

pesterijen

ß

ß

frequentie conflict)

ß

ß

Opleiding

/

/

/

/

Functie

/

/

/

/

-5 jaar versus rest

/

/

/

/

-25 jaar versus rest

/

/

/

0.16*

No

No

0.16*

No

(zonder sociale steun en

Anciënniteit:

Interactie burg.staat* kinderen Contract (vast/tijdelijk) Rolconflict Vaardigheidsbenutting (dummy)

No

/

No

No

0.20*

0.28**

No

No

0.27***

0.17*

0.19*

0.24**

Jobcomplexiteit

No

No

/

/

Duidelijkheid

No

/

No

/

/

No

/

/

0.23**

0.18*

/

0.17*

/

/

/

No

No

/

No

No

/

/

No

No

Jobonzekerheid Werkdruk Hinder uit de infrastructuur Teamgrootte Probleemoplossende conflicthantering Forcerende conflicthantering Sociaal-emotioneel leiderschap

/

/

No

No

No

/

No

No

Mensgerichte cultuur

No

/

No

No

Taak*mensgerichte cultuur

No

No

No

/

Organisatieverandering

0.16*

/

0.20**

0.20**

Beleid

-0.18*

/

-0.23**

-0.25**

Familiebedrijf

/

0.16*

No

No

Geslachtsratio

No

No

/

No

Organisatiegrootte (dummy)

No

No

0.25**

0.28***

Werknemersvertegenwoordiging

No

No

No

-0.15*

R

0.65

0.69

0.60

0.66

R²

0.43

0.48

0.35

0.44

F

7.11***

6.83***

5.25***

8.02***

df

14

18

14

13

df (res.)

134

133

134

135

No= niet opgenomen; /= geen samenhang; *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

-103-

7.

De

samenhang

tussen

OGGW

en

enkele

welzijnsvariabelen In dit deel gaan we na of welzijnsvariabelen, zoals de herstelbehoefte (= de mate waarin men nood heeft aan herstel na een werkdag), jobsatisfactie (= de voldoening die men haalt uit de job), externe locus of control (= de mate waarin men ervaart dat het leven extern gecontroleerd wordt) en bevlogenheid (=dit is de mate waarin men plezier, vitaliteit en toewijding ervaart inzake het werk) gerelateerd zijn aan het slachtofferschap van de verschillende vormen van OGGW. Bij de bespreking van deze aspecten hanteren we ongeveer dezelfde werkwijze als in de vorige onderdelen. We onderzoeken dus eerst de samenhang tussen de verschillende vormen van OGGW en herstelbehoefte, jobsatisfactie, ‘externe locus of control’ en bevlogenheid aan de hand van correlaties. Vervolgens gaan we door middel van een regressieanalyse na welke vormen van OGGW bijdragen aan de voorspelling van bovenstaande variabelen. Belangrijk in deze regressieanalyse is dat we ditmaal telkens de vier welzijnsvariabelen opnemen als ‘afhankelijke variabele’, terwijl we de verscheidene vormen van OGGW opnemen als ‘onafhankelijke variabele’ waardoor we deze dus voor elkaar controleren.

7.1 DE BIVARIATE ANALYSES

7.1.1 Herstelbehoefte De bivariate analyses uit Tabel 41 tonen aan dat alle besproken vormen van OGGW verband houden met herstelbehoefte (=de behoefte om na een werkdag te recupereren). We observeren immers voor alle vormen van OGGW een positieve samenhang met herstelbehoefte. Voor persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen is deze samenhang eerder sterk (resp. r = 0.38*** en r = 0.41***), voor OSGW en geweld is deze samenhang eerder zwak (resp. r = 0.11* en r = 0.15**). Slachtoffers van pesterijen (persoonlijk en werkgerelateerd), geweld en OSGW hebben dus meer behoefte om te herstellen na hun werkdag.

7.1.2 Jobsatisfactie Uit onderstaande tabel blijkt dat OGGW ook samenhangt met jobsatisfactie. Voor alle vormen van OGGW stellen we opnieuw een significante correlatie vast. Voor persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen zijn de gevonden correlaties groot (resp. r = -0.36*** en r = -0.45***), voor OSGW en geweld zijn deze correlaties iets kleiner (resp. r = -0.20*** en r = -0.22***). De geobserveerde correlaties zijn

-104-

echter negatief, wat erop duidt dat slachtofferschap van dergelijke ongewenste gedragingen gepaard gaat met een lagere satisfactie en tevredenheid met de job.

7.1.3 Externe locus of control Verder observeren we in Tabel 41 een positieve samenhang tussen ‘externe locus of control’ en de verschillende vormen van OGGW. Voor persoonlijke (r = 0.23***) en werkgerelateerde pesterijen (r = 0.24***) is deze samenhang iets hoger dan voor OSGW (r = 0.12*) en geweld (r = 0.16**). Slachtoffers van pesterijen, geweld en OSGW ervaren meer externe controle over hun leven.

7.1.4 Bevlogenheid Tot slot constateren we dat het slachtofferschap van OGGW ook samengaat met minder bevlogenheid op het werk. In onderstaande tabel (Tabel 41) vinden we negatieve correlaties terug tussen alle besproken vormen van ongewenst gedrag en bevlogenheid. Opnieuw stellen we vast dat de correlatie voor persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen (resp. r = -0.25*** en r = -0.32***) iets groter is dan voor OSGW en geweld (resp. r = -0.18** en r = -0.16**). Tabel 41: Samenhang tussen OGGW en welzijnsvariabelen OGGW

Herstelbehoefte

Jobsatisfactie

Externe locus of

Bevlogenheid

control r

r

r

r

0.38***

-0.36***

0.23***

-0.25***

0.41***

-0.45***

0.24***

-0.32***

OSGW

0.11*

-0.20***

0.12*

-0.18**

Geweld

0.15**

-0.22***

0.16**

-0.16**

Persoonlijke pesterijen Werkgerelateerde pesterijen

*** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

Uit deze bivariate analyses concluderen we dat alle vormen van OGGW gepaard gaan met een lager welzijn, maar dat vooral pesterijen het sterkst hiermee samenhangen. De negatieve impact van geweld en OSGW op het welzijn van werknemers is dus wellicht iets kleiner.

-105-

7.2 DE REGRESSIEANALYSE

Vermits de bivariate analyses aantonen dat elke vorm van OGGW significant samenhangt met de welzijnsvariabelen, nemen we ook elke vorm van OGGW op in de regressieanalyses.

7.2.1 Herstelbehoefte Na uitzuivering voor de andere vormen van OGGW, zien we dat geweld niet meer bijdraagt aan de voorspelling van herstelbehoefte (zie Tabel 42). Voor persoonlijke pesterijen (ß = 0.31***) en werkgerelateerde pesterijen (ß = 0.28***) observeren we een groter bètagewicht dan voor OSGW (ß = 0.17*). Opvallend is het negatieve bètagewicht voor OSGW. Dit zou er immers op wijzen dat slachtofferschap van OSGW gepaard gaat met minder nood aan herstel na een werkdag. We willen er echter nogmaals op wijzen dat de variantie binnen OSGW te klein is om hier algemene uitspraken aan vast te koppelen.

7.2.2 Jobsatisfactie Waar de bivariate analyses tonen dat jobsatisfactie met alle vormen van OGGW samenhangt, vinden we in de regressieanalyse enkel nog een significant bètagewicht voor werkgerelateerde pesterijen (ß = -0.39***). Slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen, geven dus aan dat zij minder voldoening uit hun job halen.

7.2.3 Externe locus of control Voor ‘externe locus of control’ observeren we hetzelfde fenomeen. We behouden we enkel nog een significant bètagewicht voor werkgerelateerde pesterijen. De voorspellingskracht is echter niet meer zo groot, want het bètagewicht is eerder klein (ß = 0.17*).

7.2.4 Bevlogenheid Tot slot zien we opnieuw dat enkel werkgerelateerde pesterijen bijdragen tot de voorspelling van bevlogenheid (ß = -0.28***). Slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen zijn dus minder bevlogen. Persoonlijke pesterijen, OSGW en geweld vertonen daarentegen geen samenhang meer met bevlogenheid.

-106-

Tabel 42: Bètagewichten van de verschillende vormen van OGGW, opgenomen in de regressieanalyses voor de welzijnsvariabelen OGGW

Herstelbehoefte

Jobsatisfactie

Externe locus

Bevlogenheid

ß

ß

of control

ß

ß Persoonlijke pesterijen

0.31***

/

/

/

Werkgerelateerde pesterijen

0.28***

-0.39***

0.17*

-0.28***

OSGW

-0.17*

/

/

/

Geweld

/

/

/

/

R

0.46

0.46

0.26

0.33

R²

0.21

0.21

0.07

0.11

F

23.56***

23.82***

6.54***

10.68***

df

4

4

4

4

358

358

357

357

df (res.) *** p<0.001; ** p<0.01; *p<0.05

7.3 CONCLUSIE

In tabel 43 geven we een overzicht van de hypothesen en resultaten voor de welzijnsvariabelen. Op basis van de bivariate analyses stellen we vast dat alle besproken vormen van ongewenst gedrag een significante samenhang vertonen met herstelbehoefte, jobsatisfactie, ‘externe locus of control’ en bevlogenheid. Voor herstelbehoefte en ‘externe locus of control’ observeren we een positieve samenhang, voor jobsatisfactie en bevlogenheid een negatieve samenhang. Dit wijst erop dat slachtoffers van pesterijen, geweld of OSGW een hogere herstelbehoefte en ‘externe locus of control’ ervaren, en minder voldoening en bevlogenheid uit hun job halen. Verder zien we dat vooral de herstelbehoefte en jobsatisfactie goed kunnen worden verklaard door de ongewenste omgangsvormen (R²= 0.21). De verklaarde variantie voor externe locus of control (R²= 0.07) en bevlogenheid (R²=0.11) is eerder laag. De regressieanalyses, waarin alle besproken vormen van OGGW zijn opgenomen, zorgen echter voor een nuancering van bovenstaande bevindingen. Enkel inzake herstelbehoefte houden de resultaten van de bivariate analyses min of meer stand. Op basis van de regressieanalyse stellen we immers vast dat persoonlijke pesterijen, werkgerelateerde pesterijen en OSGW nog steeds bijdragen aan de voorspelling van herstelbehoefte. Enkel voor geweld observeren we geen significant bètagewicht meer. Bij het voorspellen van jobsatisfactie, ‘externe locus of control’ en bevlogenheid, constateren we dat enkel de werkgerelateerde pesterijen nog een significante bijdrage leveren. Voor de andere vormen van OGGW vinden we geen significant bètagewicht meer terug. Slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen ervaren dus minder satisfactie in hun job, zijn minder bevlogen en ondervinden meer externe controle over hun leven. Uit deze regressieanalyse besluiten we dus dat vooral werkgerelateerde pesterijen het welzijn op het werk verlagen. -107-

Tabel 43 Overzicht van de samenhang tussen OGGW en de welzijnsvariabelen: Hypothesen, bivariate analyses en regressieanalyses GEVOLGEN VAN OGGW (H= hoger,

OSGW

Geweld

H>L

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

H>L

H>L

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

H>L

H>L

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

H>L

H>L

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

H>L

H>L

L>H

/

/

L>H

/

/

/

H>L

/

/

/

L>H

/

/

Persoonlijke

Werkgerelateerde

pesterijen

pesterijen

H>L

L= lager) Hypothesen

Herstelbehoefte Jobsatisfactie Externe locus

of

control Bevlogen heid Bivariate

Herstel-

analyses

behoefte Jobsatisfactie Externe locus

of

control Bevlogen heid Regressie

Herstel-

analyse

behoefte (R²= 0.21) Jobsatisfactie (R²= 0.21) Externe locus

of

control (R²= 0.07) Bevlogen heid (R²= 0.11)

/= geen verband

-108-

DEEL III: ALGEMEEN BESLUIT

-109-

1. Een samenvatting van het kwantitatieve onderzoek In dit algemene besluit beschrijven we eerst de opbouw van het onderzoek en de belangrijkste resultaten ervan. Vervolgens vergelijken we deze resultaten met de bevindingen uit het kwalitatieve onderzoek dat hieraan voorafging. Tot slot besluiten we dit rapport met enkele mogelijke adviezen op die we in acht zullen nemen bij de ontwikkeling van het instrument ter preventie van OGGW. We probeerden in dit rapport na te gaan welke achtergrondkenmerken en taak-, team- en organisationele aspecten in KMO’s gepaard gaan met het slachtofferschap van OGGW. Daartoe ontwikkelden we een vragenlijst. In een eerste paragraaf van dit rapport beschreven we -op basis van onze voorafgaande literatuur- en kwalitatieve studies- welke hypothesen we stelden omtrent de samenhang tussen bepaalde factoren en OGGW. Een samenvatting van deze hypothesen vindt u telkens in de eerste rij van Tabel 44. Na de ontwikkeling van de vragenlijst vroegen we aan 960 medewerkers uit 54 organisaties om deze lijst in te vullen. Uiteindelijk stuurden 368 medewerkers (uit 39 organisaties) een ingevulde vragenlijst terug. Na het verzamelen van alle gegevens, gingen we aan de hand van een principale componentenanalyse met een varimaxrotatie na welke items verwezen naar éénzelfde onderliggend construct. Daarna controleerden we of deze constructen ook betrouwbaar waren, zodat bij een replicatie van de meting dezelfde resultaten naar voren zouden komen. De betrouwbaarheid bleek telkens voldoende hoog (α>0.70) te zijn, behalve voor de schalen rolconflict (α>0.58), autonomie (α>0.59), toegevende conflicthantering (α>0.64) en power distance (α>0.62) . Vervolgens bekeken we hoe vaak de respondenten uit de steekproef aangaven slachtoffer te zijn van pesterijen, geweld en OSGW. De gemiddelde scores op de schalen met negatieve gedragingen wezen uit dat respondenten uit onze steekproef de afgelopen 6 maanden vaker werkgerelateerde of persoonlijke pesterijen ondergingen dan dat ze ongewenste seksuele gedragingen of geweld meemaakten. Wanneer we vroegen naar de daders van het OGGW, dan duidden zowel de slachtoffers als observatoren van pesterijen en OSGW voornamelijk collega’s en leidinggevenden aan. Voor geweld werden vooral leidinggevenden en derden (personen die niet tot de organisatie behoren) aangewezen. Vervolgens gingen we over tot een toetsing van onze hypothesen. Voor een overzicht van alle hypothesen en resultaten uit de verschillende analyses verwijzen we naar Tabel 44. We startten met een bivariate toetsing van de achtergrondkenmerken. Het geslacht, de opleiding, de interactie tussen burgelijke staat en kinderen, de functie, de positie, ploegendienst, anciënniteit en het contract vertoonden een randsignificante of significante samenhang met minstens één van de vier vormen van OGGW. Vandaar -110-

dat we deze variabelen opnamen in een eerste regressieanalyse. Hieruit bleek dat medewerkers met een anciënniteit van 1 tot 5 jaar en met meer dan 25 jaar vaker rapporteren slachtoffer te zijn van persoonlijke pesterijen. Ook vonden we vaste medewerkers vaker werkgerelateerde pesterijen rapporteren dan tijdelijke medewerkers. Voor OSGW bleek enkel de interactie tussen burgerlijke staat en kinderen van belang. Medewerkers die niet samenwonen maar wel een partner en kinderen hebben, rapporteren vaker ongewenste seksuele gedragingen. Tot slot vonden we voor geweld enkel terug dat medewerkers met meer dan 25 jaar anciënniteit vaker zulk gedrag ondergaan. De belangrijkste bevinding uit deze analyse was dat de achtergrondkenmerken slechts weinig variantie verklaren van elke vorm van OGGW. Ook uit de globale regressieanalyses kunnen we besluiten dat achtergrondkenmerken bijna niet samenhangen met OGGW. Enkel het verband tussen anciënniteit (van 1 tot 5 jaar of meer dan 25 jaar) en persoonlijke pesterijen bleef bewaard. Deze bevinding bevestigt dus gedeeltelijk de hypothese dat een lagere anciënniteit gepaard zou gaan met meer pesterijen. We onthouden dus voor de achtergrondkenmerken dat deze bijna niet gerelateerd zijn aan het slachtofferschap van OGGW. Vervolgens gingen we na welke taakkenmerken gerelateerd zijn aan de verschillende vormen van OGGW. In de bivariate analyses vonden we terug dat veel rolconflict, weinig feedback, weinig duidelijkheid,

weinig

autonomie,

weinig

jobcomplexiteit,

weinig

vaardigheidsbenutting,

veel

jobonzekerheid, weinig loopbaanmogelijkheden, een slechte verloning, een hoge werkdruk, veel hinder/stressoren vanuit de infrastructuur en weinig contact met derden signficant samenhangen met minstens één vorm van OGGW. Vandaar dat we deze variabelen opnamen in onze eerste regressieanalyse. Hieruit bleek dat slachtoffers van persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen meer rolconflict, weinig vaardigheidsbenutting, een hogere werkdruk en meer hinder vanuit de infrastructuur ervaren. Slachtoffers van persoonlijke pesterijen rapporteren daarbij nog meer jobonzekerheid, terwijl slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen minder duidelijkheid ervaren. Voor OSGW en geweld stellen we vast dat weinig jobcomplexiteit, weinig vaardigheidsbenutting, veel jobonzekerheid en een hoge werkdruk gepaard gaan met het slachtofferschap ervan. Voor OSGWslachtoffers geldt tevens dat zij ook meer gehinderd worden door stressoren uit de infrastructuur. Wanneer we al deze significante variabelen opnemen in de globale regressieanalyses, blijven enkel de verbanden met werkdruk, rolconflict, jobcomplexiteit en vaardigheidsbenutting bewaard. Medewerkers met een hoge werkdruk of weinig vaardigheidsbenutting rapporteren meer pesterijen, geweld en OSGW dan overige medewerkers. Verder blijft ook de ervaring van rolconflict gepaard gaan met meer persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, terwijl slachtoffers van geweld en OSGW een lagere jobcomplexiteit rapporteren. Op teamniveau besluiten we uit de bivariate analyses dat alle kenmerken een samenhang vertonen met minstens één vorm van OGGW. We voerden een aparte regressieanalyse uit zonder de variabelen ‘sociale steun van collega’s’ en ‘frequentie van conflicten in teams’ om mogelijke tautologieën te vermijden. De resultaten van deze analyse wezen uit dat slachtoffers van werkgerelateerde en deze van persoonlijke -111-

pesterijen, weinig probleem oplossende conflicthantering in hun team ervaren. In plaats daarvan zullen hun collega’s vaker overgaan tot forceren. Ook de teamgrootte is gerelateerd aan pesterijen: Medewerkers in kleine teams rapporteren meer pesterijen. Tot slot speelt ook de leidinggevende een rol, zij het dan voornamelijk voor werkgerelateerde pesterijen. Respondenten die hun leider ervaren als iemand die voldoende aandacht schenkt aan het welzijn van het personeel, rapporteren beduidend minder slachtoffer te zijn van zulke werkgerelateerde pesterijen. Voor geweld zien we dat slachtoffers hun teamleden minder probleemoplossend te werk zien gaan bij conflicten. Wanneer we deze significante variabelen tenslotte opnemen in de globale regressieanalyses, kunnen we enkel nog besluiten dat een probleem oplossende conflicthantering blijft gepaard gaan met minder pesterijen op het werk. Ook voor de teamkenmerken onthouden we dus dat we weinig verbanden vinden met ongewenst grensoverschrijdend gedrag. Net zoals bij de teamkenmerken, geldt voor de bivariate analyses van de organisatiekenmerken dat bijna alle variabelen significant samenhangen met minstens één vorm van OGGW. Enkel voor formalisering vonden we geen significant verband terug. Wanneer we de eerste regressieanalyse in beschouwing nemen, zien we dat organisatieveranderingen en een gebrek aan beleid tegen OGGW gepaard gaan met meer slachtofferschap van alle vormen van OGGW. Daarnaast zien we ook dat er meer pesterijen in familiebedrijven voorkomen. Verder zijn er minder slachtoffers van werkgerelateerde pesterijen in organisatieculturen waarin het welzijn van werknemers centraal staat. Geweld en OSGW komen dan weer meer voor in organisaties met 23 tot 35 medewerkers. OSGW duikt ook vaker op in organisaties waar voornamelijk mannen zijn tewerkgesteld, terwijl geweld meer voorkomt in organisaties zonder een vakbond. Ook stellen we minder geweld vast in organisaties waarin zowel veel aandacht uitgaat naar de taken en prestaties als naar het welzijn van de werknemers. Wanneer we de resultaten van de globale regressieanalyse bekijken, blijven al deze verbanden bewaard. Enkel de verbanden tussen enerzijds cultuur en anderzijds werkgerelateerde pesterijen en geweld verdwijnen. We kunnen dus algemeen besluiten dat organisatiekenmerken sterk verband houden met OGGW. De hypothesen over organisatieveranderingen en een gebrek aan een beleid tegen OGGW worden beiden volledig bevestigd. De hypothese dat er meer OGGW in familiebedrijven optreedt, gaat enkel voor pesterijen op. Ook het verband tussen OSGW en het aantal tewerkgestelde mannen blijft behouden: hoe meer mannen zijn tewerkgesteld in een organisatie, hoe meer respondenten aangeven slachtoffer te zijn van OSGW. Voor geweld geldt dat in organisaties zonder een vakbond meer medewerkers slachtoffer zijn van zulk gedrag. Deze laatste twee bevindingen stroken gedeeltelijk met onze vooropgestelde hypothesen. Tot slot blijven we voor zowel geweld als OSGW vaststellen dat er meer slachtoffers zijn in organisaties met 23 tot 35 medewerkers. Enkel deze bevinding wijkt wat af van datgene wat we hadden verwacht in de hypothese. Wanneer we vergelijken welke vorm van OGGW het best voorspeld kan worden door de bevraagde risicofactoren, valt op dat vooral de verklaarde variantie van werkgerelateerde pesterijen (R²=47%) het hoogst is. Dit betekent dat de besproken risicofactoren vooral samenhangen met het al dan niet slachtoffer -112-

worden van werkgerelateerde pesterijen. Ook voor persoonlijke pesterijen is deze verklaarde variantie hoog (R²=41%). Lager zijn echter de percentages voor geweld en voornamelijk voor OSGW. 30% van de variantie in het slachtofferschap van geweld kan verklaard worden door de risicofactoren. Voor OSGW bedraagt dit nog slechts 22%. Dit betekent dan ook dat werkgevers in KMO’s vooral pesterijen kunnen voorkomen door de besproken risicofactoren in acht te nemen. Deze bevinding strookt eveneens met de resultaten uit de kwalitatieve fase van dit onderzoeksproject. Hierin stelden we eveneens beduidend minder risicofactoren vast voor OSGW dan voor geweld en pesterijen. In de volgende paragraaf maken we dan ook een verdere vergelijking tussen de resultaten van de huidige kwantitatieve en de vroegere kwalitatieve studie. Na deze analyses voor achtergrond-, taak-, team- en organisationele kenmerken onderzochten we tevens het verband tussen OGGW en enkele welzijnsvariabelen. We vonden telkens significante samenhangen terug in de bivariate analyses. Zowel persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, OSGW en geweld gaan gepaard met een grotere behoefte aan herstel na een werkdag, met minder satisfactie en tevredenheid over de job, meer externe locus of control en met minder bevlogenheid. Uit de regressieanalyse besloten we dat voornamelijk werkgerelateerde pesterijen het welzijn verlaagt. Daarnaast gaan persoonlijke pesterijen en OSGW ook nog gepaard met een hogere resp. lagere behoefte tot herstel.

-113-

Tabel 44: Samenvattende tabel met de hypothesen en resultaten uit de bivariate- en regressieanalyses ACHTERGROND-

Geslacht

Leeftijd

KENMERKEN

(M= man,

(O=ouder,

V= vrouw)

J= jonger)

V>M

O>J

Hypothesen

Pesterijen

Opleiding

Burg. staat

Kin-

Burg. staat *

deren

Kinderen

Expl.

Expl.

Functie

Leiding

Werk-

(NL= niet leiding,

regime

Ploegen

V= vast)

L= leiding) Expl.

Expl.

Expl.

NL>L

V>M

J>O

Expl.

Geen partner >

Expl.

Geen partner + wel

partner waarmee

kinderen>

men niet samenw.

partner waarmee men

> samenw.

Expl.

NL>L

Contract (T= tijdelijk,

Deeltijds >

Expl.

voltijds OSGW

Anciënniteit

Expl.

Lager >

T>V

hoger Expl.

Lager >

T>V

hoger

niet samenw. + kinderen > samenw. + kinderen

G

V>M

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

NL>L

Expl.

Expl.

Lager>

T>V

hoger

Bivariate

Pp

M>V

/

Lager>

/

/

/

Arb.> bed.

/

/

/

Hoger

analyses Wp OSGW

1-5 en ouder

V>T

dan 25j> rest

/

/

/

/

/

/

/

/

/

Wel>niet

/

V>T

M>V

/

/

/

/

Partner waarmee men

/

NL>L

/

Wel>niet

/

/

niet samenw. + kinderen> rest G

M>V

/

/

/

/

/

Arb.> bed.

/

/

/

/

/

RA1 (eerste

Pp

/

No

/

No

No

/

Arb.>

/

/

/

1-5 en ouder

/

RA met enkel

(R²=0.09) /

No

/

No

No

/

/

/

/

/

/

V>T

/

No

/

No

No

Partner waarmee men

/

/

/

/

/

/

> 25j

/

1-5 en ouder

No

rand-sign. of

Wp

bed.

(R²= 0.03)

sign. achtergrond-

OSGW

niet samenw. +

(R²= 0.05)

kenmerken uit

kinderen> rest

de bivariate

G

analyses)

(R²= 0.05)

RA2

Pp

RA

dan 25j> rest

(globale

M>V

No

/

No

No

/

/

/

/

/

/

No

/

No

No

No

/

No

No

No

dan 25j> rest

zonder

soc. steun en freq. conflict)

Wp

/

No

/

No

No

No

No

No

No

No

/

/

OSGW

/

No

/

No

No

/

No

No

No

No

/

No

G

/

No

/

No

No

No

No

No

No

No

/

No

RA= regressieanalyse, /= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld -114-

TAAKKENMERKEN

ARBEIDSINHOUD

ARBEIDSVOORWAARDEN

ARBEIDS-

ARBEIDS-

(H= hoger,

VERHOUDINGEN

OMSTANDIGHEDEN

L= lager)

Rol-

Feed-

Duide-

Auto-

Jobcom-

Vaardigheids-

Jobon-

Loopbaan-

conflict

back

lijkheid

nomie

plexiteit

benutting

zekerheid

mogelijk

Verloning

Flexi-

Werk-

Hinder

Sociale

Contact

biliteit

druk

vanuit de

controle

met derden

heden

infrastructuur

Hypothesen

Pesterijen

H >L

L>H

L>H

L>H

H>L

L>H

H >L

L>H

Slechter

L>H

H >L

H>L

L>H

Expl.

>beter

Bivariate

OSGW

Expl.

Expl.

L>H

Expl.

Expl.

Expl.

H >L

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

L>H

H >L

G

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

Expl.

H>L

L>H

H >L

Pp

H >L

L>H

L>H

L>H

/

Weinig>

H >L

L>H

Slechter

/

H >L

H>L

/

/

/

H >L

H >L

/

/

rest

analyses Wp

H >L

L>H

L>H

L>H

/

/

>beter H >L

L>H

Slechter >beter

OSGW

/

/

/

/

L>H

Weinig>

H >L

/

/

/

/

H >L

/

L>H

H >L

/

/

/

H >L

/

/

L>H

H >L

/

/

No

H >L

H >L

No

/

/

/

/

No

H >L

H >L

No

/

H >L

/

/

No

H >L

H >L

No

/

H >L

/

/

No

H >L

/

No

/

/

No

No

No

H >L

/

No

No

No

No

No

No

H >L

/

No

No

/

No

No

No

H >L

/

No

No

/

No

No

No

H >L

No

No

No

rest G

H >L

/

/

L>H

L>H

Weinig> rest

RA1 (RA met

Pp

sign.

(R²=0.29)

resultaten uit de bivariate analyses)

Wp

H >L

/

/

/

/

rest H >L

/

L>H

/

/

/

/

/

/

L>H

/

/

/

/

L>H

(R²= 0.14)

RA2 (globale

Pp

Weinig> rest

(R²= 0.11) G

Weinig> rest

(R²= 0.34) OSGW

Weinig>

Weinig> rest

H>L

No

No

No

No

Weinig> rest

RA) Wp

H>L

No

/

No

No

Weinig> rest

OSGW

No

No

No

No

L>H

Weinig> rest

G

No

No

No

No

L>H

Weinig> rest

RA= regressieanalyse, /= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld -115-

TEAMKENMERKEN

Grootte

Frequen-

CONFLICTHANTERING

(H= hoger,

tie

Probleem

L= lager)

conflict

oplossend

H>L

L>H

Hypothesen

Pesterijen

Groter>

Forceren

Vermijden

LEIDERSCHAP

Sociale Toegeven

steun

Sociaal

Taakgericht

Groter>

H>L

H>L

L>H

L>H

Expl.

Expl.

Groter>

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

Expl.

Expl.

Pp

/

H>L

Hoog op beiden

H>L

L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

Expl.

Expl.

kleiner

Bivariate

Hoog op beiden
kleiner G

Laissezfaire

kleiner OSGW

Taak*sociaal

Hoog op beiden

H>L

L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

Hoog op beiden

H>L


analyses Wp

Kleiner>

H>L

L>H

H>L

H>L

L>H

L>H

L>H

L>H

groter

Laag taakgericht en

H>L

hoog mensgericht
OSGW

/

/

L>H

/

/

L>H

L>H

L>H

L>H

Hoog op beiden

/


/

/

L>H

/

/

L>H

L>H

L>H

L>H

Hoog op beiden

/

RA1 (RA met sign.

Pp

/

No

L>H

H>L

/

/

No

/

/

/

/

resultaten uit de

(R²= 0.17) Kleiner>

No

L>H

H>L

/

/

No

L>H

/

/

/

/

No

/

/

/

/

No

/

/

/

/

/

No

/

/

/

/

No

/

/

/

/

Pp

No

No

L>H

/

No

No

No

No

No

No

No

Wp

/

No

L>H

/

No

No

No

/

No

No

No

OSGW

No

No

No

No

No

No

No

No

No

No

No

G

No

No

No

No

No

No

No

No

No

No

No


bivariate analyses, zonder sociale steun en frequentie conflict)

Wp (R²= 0.27) OSGW

groter

(R²=0.05) G (R²=0.06)

RA2 (globale RA)

RA= regressieanalyse, /= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld

-116-

ORGANISATIE

Mens-

Taak-

Taak*Mens

Power-

Forma-

Organi-

KENMERKEN

gerichte

gerichte

gerichte

distance

Lisering

satie

(H= hoger,

cultuur

cultuur

cultuur

L= lager) Hypothesen

Pesterijen

Expl.

Expl.

Hoog op beiden< rest

H >L

Gem.<

Omgang

Procedurele

Commu-

Geslachts-

Beleid

Organisatie

Familie

Werknemers-

met

rechtvaardig-

nicatie

ratio

tegen

grootte

bedrijf

vertegen

veran-

organisatie-

heid

(%

OGGW

dering

verandering

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Expl.

Expl.

Hoog op beiden< rest

H >L

Gem. <

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Expl.

Expl.

Hoog op beiden< rest

H >L

Gem.<

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Pp

L>H

L>H

Hoog op beiden< rest

H >L

/

Nee >ja

Weinig>v

H >L

Nee >ja

Weinig>v

H >L

Nee >ja

eel

rest Bivariate

L>H

eel

rest G

Weinig>v eel

rest OSGW

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

Weinig>v

H >L

Nee >ja

Wp OSGW

L>H

L>H

Hoog op beiden< rest

H >L

/

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

/

L>H

Hoog op beiden

/

/

Ja>nee

Slecht>goed

L>H

< rest G

Weinig>v

H >L

Nee >ja

RA1 (RA

Pp

met sign.

(R²= 0.24)

zonder omgang

nee

Groter>

Ja>

kleiner

nee

Groter>

Ja>

kleiner

nee

/

L>H

L>H

Hoog op beiden< rest

Weinig>v

H >L

Nee >ja

eel H >L

/

/

Slecht>goed

L>H

Weinig>v

Wp

/

/

/

/

No

Ja>nee

No

/

/

Groter>

H >L

Nee >ja

/

Nee >ja

Nee>ja

Nee>ja /

23 tot 35 MW

Ja>

Nee>ja

> rest

nee

23 tot 35 MW

Ja>

> rest

nee

/

Ja>

Nee>ja

/

nee L>H

/

/

/

No

Ja>nee

No

/

/

/

Nee >ja

/

Ja>

/

nee /

/

/

/

No

Ja>nee

No

/

/

H >L

Nee >ja

23 tot 35 MW

/

/

/

Nee>ja

Ja>

No

> rest

(R²= 0.16) G

Nee>ja

/

(R²= 0.36) OSGW

Ja>

Nee>ja

kleiner

eel

analyses,

Ja>

kleiner

nee

eel

de bivariate

Groter>

eel

analyses

result. uit

woordiging

mannen)

/

/

Hoog op beiden< rest

/

No

Ja>nee

No

/

/

/

Nee >ja

23 tot 35 MW > rest

(R²= 0.20)

met org. verand.) RA2

Pp

No

No

No

No

No

Ja>nee

No

No

No

No

Nee >ja

No

nee

(globale RA)

Wp

/

No

No

No

No

Ja>nee

No

No

No

No

Nee >ja

No

Ja>

No

nee OSGW

No

No

No

No

No

Ja>nee

No

No

No

H >L

Nee >ja

23 tot 35 MW

No

No

No

Nee>ja

> rest G

No

No

/

no

No

Ja>nee

no

No

No

No

Nee >ja

23 tot 35 MW > rest

RA= regressieanalyse, /= geen verband, No= niet opgenomen, Expl.= exploratief, Pp= persoonlijke pesterijen, Wp= werkgerelateerde pesterijen, OSGW= ongewenst seksueel gedrag op het werk, G= geweld, gem.= gemiddeld

-117-

-118-

2. Een vergelijking tussen de bevindingen uit de kwalitatieve en kwantitatieve studies Om een beter inzicht te verkrijgen welke processen schuilen achter het ontstaan van pesterijen, geweld en OSGW, namen we in een voorafgaandelijke studie interviews af bij voornamelijk leidinggevenden en medewerkers van KMO’s. In deze paragraaf vergelijken we de bevindingen uit de interviews met de resultaten van het huidige vragenlijstonderzoek. We bespreken eerst de relatie tussen OGGW en de achtergrondkenmerken en vervolgens de samenhang met taak-, team- en organisationele aspecten.

2.1 ACHTERGRONDKENMERKEN

Geen enkele geïnterviewde beschreef een verband tussen achtergrondkenmerken en het al dan niet optreden van OGGW. We vroegen hier niet naar, omdat de literatuurstudie reeds aangetoond had dat er weinig eenduidige bevindingen bestaan omtrent de rol van deze demografische factoren. Ook de huidige kwantitatieve studie toont duidelijk aan dat achtergrondkenmerken geen samenhang vertonen met OGGW. Enkel een anciënniteit van 1 tot 5 jaar en van meer dan 25 jaar bleek van belang voor het slachtofferschap van persoonlijke pesterijen.

2.2 TAAKKENMERKEN

Wel vertelden heel wat geïnterviewden ons over de rol van verschillende taakaspecten bij OGGW. Zo beschreven ze de rol van arbeidsinhoudelijke aspecten zoals onduidelijkheid, weinig autonomie en veel monotonie in het proces van pesterijen, geweld en OSGW. De aspecten verhogen de frustraties, spanningen en kans op conflicten. Ook geeft veel onduidelijkheid en een lage autonomie van de job van het slachtoffer een potentiële dader meer macht waardoor deze gemakkelijker het OGGW kan stellen. De resultaten uit het huidige kwantitatieve onderzoek geven een ander beeld weer. Voor de factor ‘onduidelijkheid’ vonden we wel een verband terug met werkgerelateerde pesterijen in de regressie analyse op het taakniveau. Maar vooral vaardigheidsbenutting, rolconflict en jobcomplexiteit blijken belangrijke arbeidsinhoudelijke factoren te zijn voor grensoverschrijdend gedrag. Vaardigheidsbenutting vertoont een relatie met elke vorm van OGGW, terwijl rolconflict en jobcomplexiteit gerelateerd zijn aan het slachtofferschap van pesterijen resp. geweld en OSGW. Daarbij dienen we wel op te merken dat de -119-

schaal vaardigheidsbenutting ook enkele items bevat die eerder peilen naar ‘afwisseling’ op het werk (=monotonie). Deze concepten zijn inhoudelijk dan ook erg gelijkend. De geïnterviewden beschreven eveneens dat processen zoals jaloezie, onrechtvaardigheid en een gevoel van onderwaardering kunnen escaleren tot pesterijen en vaak ontstaan door nadelige arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden hiervan zijn een slechte verloning (vb. geen eerlijke verloning), ongunstige loopbaanmogelijkheden (vb. een gewenste promotie niet krijgen, degraderen, …) en een gedwongen flexibiliteit voor de werknemer (vb. overuren). Ook jobonzekerheid zou de kans op OGGW verhogen doordat het -net als de andere arbeidsvoorwaarden- meer frustraties, spanningen en conflicten met zich meebrengt. In de globale regressieanalyse uit het huidige vragenlijstonderzoek, blijft geen van deze verbanden overeind. In de regressieanalyse op taakniveau vinden we wel een verband tussen de factor ‘jobonzekerheid’ en persoonlijke pesterijen, geweld en OSGW. Ook brachten de geïnterviewden de arbeidsomstandigheden, zoals de werkdruk en de infrastructuur in verband met OGGW. Een hoge werkdruk was een mogelijke oorzaak om zowel dader als slachtoffer te worden van OGGW. Daderschap ontstaat dan doordat frustraties, conflicten en spanningen op een agressieve of forcerende manier worden geuit. Slachtofferschap vindt zijn oorsprong eveneens in frustraties en spanningen. Doordat medewerkers op een passieve manier omgaan met deze frustraties, zullen zij kwetsbaarder zijn, meer fouten maken en al vlugger het slachtoffer worden van OGGW. De geïnterviewden beschreven eveneens de rol van de infrastructuur. Een slechte infrastructuur kan volgens de geïnterviewden zorgen voor meer frustraties en spanningen, die kunnen escaleren tot OGGW. Daarnaast beïnvloedt de infrastructuur ook de mate waarin sociale controle mogelijk is. De geïnterviewden veronderstelden dat een infrastructuur waarin weinig sociale controle is, meer aanleiding geeft tot OGGW omdat zulk gedrag dan minder zichtbaar is. Deze laatste bevinding verkreeg echter geen evidentie in deze studie. Wat betreft de hinder vanuit de infrastructuur, vinden we wel verbanden terug met werkgerelateerde en persoonlijke pesterijen in de regressieanalyse op taakniveau. In de globale regressieanalyse verdwijnen deze verbanden. De andere arbeidsomstandigheid ‘werkdruk’ blijft wel steeds in alle analyses overeind. Een hogere werkdruk verhoogt dus wellicht de kwetsbaarheid van het slachtoffer waardoor deze o.a. meer fouten zal maken en vlugger slachtoffer wordt van zowel persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen, als geweld en OSGW. Tot slot veronderstelden de geïnterviewden dat medewerkers die voor hun beroep in contact komen met personen die niet tot de eigen organisatie behoren, vaker met geweld geconfronteerd worden. Deze veronderstelling verkreeg geen evidentie in het huidige vragenlijstonderzoek.

-120-

2.3 TEAMKENMERKEN

De geïnterviewden brachten eveneens heel wat teamkenmerken in verband met OGGW. Zo haalden ze de rol van bekwaamheid van de leidinggevenden aan. Zo zou volgen hen meer OGGW optreden indien leiders hun medewerkers niet sociaal en menselijk behandelen. Daarnaast geven ze aan dat ook meer OGGW zou optreden indien leiders niet competent zijn in het goed laten vervullen van taken. Leiders die voldoende aandacht schenken aan beide aspecten (taakgerelateerde en sociaal-emotionele), zorgen volgens de geïnterviewden voor de minste problemen op het gebied van OGGW. Verder beschreven ze ook dat leiders die de zaken laten begaan (laissez-faire leiderschap), niet op tijd zullen ingrijpen bij conflicten waardoor deze tot OGGW kunnen escaleren. De regressieanalyse op teamniveau wijst inderdaad uit dat leiderschap waarbij de noden en behoeften van het personeel voldoende wordt behartigd, minder gepaard gaat met het slachtofferschap van werkgerelateerde pesterijen. Bij de globale regressieanalyse verdwijnt dit verband. Ook vinden we in de regressieanalyses geen verband tussen de overige leiderschapsstijlen (taakgericht en laissez-faire leiderschap) of de interactieterm (taak*mensgericht leiderschap) en OGGW. Verder beschreven de geïnterviewden dat in kleine groepen een sterke groepscohesie ontstaat die maakt dat OGGW niet wordt getolereerd. Daarnaast zou deze groepscohesie ook juist er toe kunnen leiden dat grenzen gemakkelijker te overschrijden zijn. Deze laatste redenering verkrijgt onrechtstreeks evidentie in de regressieanalyse op teamniveau. Daar vinden we immers meer slachtoffers van pesterijen in kleinere teams. Wellicht zullen de pesterijen dus in deze kleine teams ontstaan doordat de sterke groepscohesie het overschrijden van grenzen vergemakkelijkt. Daarnaast vinden we ook een erg sterke samenhang tussen iedere vorm van OGGW en sociale steun. Tot slot beschreven de geïnterviewden ook vaak de rol van conflicten en de hantering ervan. Zo stelden we op basis van de interviews een model op over OGGW waarin conflicten en de manier waarop met deze conflicten wordt omgegaan cruciale onderliggende processen zijn. Zo haalden we ook aan dat een probleemoplossende conflicthantering vaak als een preventieve factor werd beschouwd door de geïnterviewden. Wanneer we resultaten uit de globale regressieanalyses bekijken zien we hiervoor ook een gedeeltelijke bevestiging. In teams waar weinig probleemoplossend wordt omgegaan met conflicten, rapporteren meer medewerkers dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Voor geweld en OSGW vinden we dit verband niet terug. In de analyse op teamniveau vinden we ook dat forceren gepaard gaat met meer slachtofferschap van pesterijen. Wanneer we de frequentie van conflict en sociale steun in die analyse opnemen, zien we dat meer conflicten in teams eveneens samengaan met meer persoonlijke pesterijen. Voor werkgerelateerde pesterijen vinden we dit verband niet terug.

-121-

2.4 ORGANISATIONELE KENMERKEN

In het kwalitatieve rapport deelden we de organisationele kenmerken in in drie grote topics nl. ‘organisatiecultuur’, ‘organisatiestructuur’ en ‘organisatieveranderingen’. Meestal beschreven de geïnterviewden de preventieve werking van hun organisatiecultuur. Hierbij legden ze de nadruk dat er minder grensoverschrijdend gedrag is in culturen waarin veel aandacht uitgaat naar het welzijn van de mens én culturen waar zowel voldoende aandacht naar taakgelateerde als menselijke aspecten uitgaat. In de regressieanalyse waarin we enkel de organisationele kenmerken opnamen, vonden we dan ook minder werkgerelateerde pesterijen in mensgerichte culturen. In culturen waarin zowel veel aandacht uitgaat naar mensgerichte als taakgerelateerde aspecten, stelden we minder geweld vast. Deze samenhangen verdwijnen echter in de laatste globale regressieanalyses. Daarnaast beschreven de geïnterviewden dat er meer pesterijen zouden zijn in culturen waarin vooral het presteren belangrijk is. We vonden in de regressieanalyses echter geen verband tussen taakgerichte culturen en OGGW. Andere culturele aspecten die de geïnterviewden vernoemden, zijn communicatie, formalisering, vriendjespolitiek, intolerantie en competitie. De twee laatste aspecten werden niet opgenomen in de vragenlijst. Voor communicatie beschreven ze dat een duidelijke en directe communicatie, waarin voldoende ruimte voor inspraak en overleg is, het OGGW voorkomt. Ook iemand aanspreken op zijn gedrag kan OGGW beëindigen. Zwijgen en een gebrek aan inspraak houdt zulk gedrag eerder in stand. In de vragenlijst bevroegen we voornamelijk de top-down communicatie binnen een organisatie. In de regressieanalyses bleef echter geen enkel verband overeind. De top-down communicatie hangt dus niet in die mate samen met OGGW zoals wij hadden verwacht. Voor formalisering formuleerden de geïnterviewden twee soorten verbanden. Enerzijds zou een tekort aan regels teveel onduidelijkheid met zich meebrengen waardoor OGGW gemakkelijker kan ontstaan en voortbestaan. Anderzijds zouden teveel regels erg moeilijk na te leven zijn en stress met zich meebrengen. Wanneer we de resultaten uit de analyses bekijken vinden we geen enkel verband terug tussen formalisering en OGGW. Dus ook de mate waarin er regels zijn in KMO’s, vertoont niet de samenhang zoals wij die hadden verwacht. Vriendjespolitiek haalden de geïnterviewden niet zo vaak aan als een risicofactor voor OGGW. Een gelijke behandeling door de leidinggevende zou volgens hen OGGW eerder doen voorkomen. Omdat vriendjespolitiek op zich moeilijk te bevragen is, kozen we ervoor om de schaal ‘procedurele rechtvaardigheid’ op te nemen in de vragenlijst. Deze schaal peilt naar de mate waarin procedures omtrent selectie, promotie en evaluatie als rechtvaardig worden ervaren. In de bivariate analyses vinden we telkens dat een lagere procedurele rechtvaardigheid samengaat met meer pesterijen, geweld en OSGW. In de -122-

regressieanalyses verdwijnen deze verbanden. Opnieuw kunnen we besluiten dat ook procedurele rechtvaardigheid niet samenhangt met OGGW, wat tegen onze verwachtingen was. Verder stelden we ook de vraag aan onze geïnterviewden of de organisatie waarin zij werkten een familiebedrijf was en of dit verband hield met OGGW. Hierop antwoorden zij dat enerzijds het familiale gevoel in de organisaties de kans op OGGW zou verminderen. Anderzijds zou er net meer kans op vriendjespolitiek zijn waardoor OGGW wel kan ontstaan. De regressieanalyses (zowel op organisationeel niveau als de globale analyses) wijzen telkens op een verband met persoonlijke en werkgerelateerde pesterijen. Werknemers uit familiebedrijven hebben dus meer kans om slachtoffer te worden van pesterijen. Verder bevroegen we enkele structurele kenmerken zoals de organisatiegrootte, de geslachtsratio, de werknemersvertegenwoordiging en hiërarchie. De geïnterviewden haalden meestal aan dat OGGW moeilijk kan voorkomen in kleine organisaties met weinig hiërarchie omdat zulk gedrag erg zichtbaar is en meteen zou worden afgestraft (door het ingrijpen van de baas, door een directe communicatie, …). Daarnaast kon een gebrek aan hiërarchie ook problemen geven doordat de leider een ‘laissez-faire’ leiderschapsstijl zou hanteren en er vaak informele en onduidelijke communicatie zou ontstaan. Wanneer we naar de resultaten uit de regressieanalyses kijken, zien we echter geen verbanden tussen power distance (=gepercipieerde hiërarchie) en OGGW. Wel vinden we terug dat medewerkers uit organisaties van 23 tot 35 leden, meer OSGW en geweld rapporteren dan de overige organisaties. Voor de geslachtsratio (= het aantal tewerkgestelde mannen in een organisatie) veronderstelden de geïnterviewden dat in organisaties, bestaande uit voornamelijk vrouwen, meer pesterijen zouden worden vastgesteld. Ze veronderstelden dat in zulke organisaties bijvoorbeeld meer kans op roddelgedrag zou bestaan. In organisaties met voornamelijk mannen, zou volgens andere geïnterviewden dan weer meer OSGW en geweld zijn. De regressieanalyses bevestigen enkel gedeeltelijk dit laatste verband. In organisaties waarin voornamelijk mannen zijn tewerkgesteld, rapporteren meer medewerkers slachtoffer te zijn van OSGW. Voor geweld vinden we dit verband niet terug. Ook vroegen we aan de geïnterviewden in hoeverre er volgens hen een verband bestond tussen de aan- of afwezigheid van een werknemersvertegenwoording en OGGW. Enkele geinterviewden beschreven de aanwezigheid van zulke vertegenwoordiging als een mogelijk probleem voor de sterke groepscohesie. Andere geïnterviewden zagen wel het voordeel van deze instantie in. Deze instantie zou kunnen ingrijpen bij OGGW. We zien in de regressieanalyses enkel deze laatste gedachtengang opgaan voor geweld. Daarnaast vroegen we ook of er een beleid was tegen OGGW. In de meeste KMO’s was dit niet het geval. De geïnterviewden dachten dat dit niet noodzakelijk was. Zij veronderstelden dat er meteen tot ontslag zou worden overgegaan wanneer zulk gedrag zich op de werkplek zou voordoen. De regressieanalyses geven -123-

ons echter een ander beeld. Voor alle vier de vormen van OGGW geldt dat indien er een beleid tegen zulk gedrag bestaat binnen de organisatie, er minder slachtoffers van OGGW zijn. Tot slot peilden we ook nog of er organisatieveranderingen plaatsvonden in de KMO’s. Meestal ervaarden de geïnterviewden zulke veranderingen eerder als problematisch voor OGGW. Ook de wijze waarop deze veranderingen worden doorgevoerd (rechtvaardig, eerlijk, voldoende communicatie, …) was volgens hen van belang voor het ontstaan van grensoverschrijdend gedrag. De regressieanalyses wezen dan ook uit dat organisatieveranderingen gepaard gaan met meer slachtofferschap van pesterijen, geweld en OSGW. De regressieanalyse bij de respondenten die een verandering meemaakten in hun organisatie, toonde een verband aan tussen een oneerlijke en onrechtvaardige wijze van verandering en het slachtofferschap van pesterijen en OSGW.

3. Hoe voorkomen we pesterijen, geweld en OSGW?

Deze kwantitatieve studie is cross-sectioneel, dat wil zeggen dat we op één moment zowel de verschillende taak-, team- en organisationele factoren als het slachtofferschap van OGGW bevroegen. We kunnen uit deze studie dus niet afleiden of deze factoren eventuele oorzaken zijn van OGGW. Hiervoor zou nog minstens een tweede kwantitatieve studie nodig zijn op een later tijdstip. Nochtans geven de resultaten wel telkens weer welke factoren het sterkst samenhangen met OGGW. Op basis van deze resultaten formuleren we enkele voorlopige richtlijnen die we zullen hanteren bij de ontwikkeling van het instrument ter preventie van OGGW. Vooreerst is het niet zo dat bepaalde werknemers een grotere kans hebben om slachtoffer te worden van OGGW. Enkel dient in KMO’s voorzichtig te worden omgesprongen met medewerkers met een anciënniteit tussen 1 en 5 jaar of meer dan 25 jaar. Deze groepen vertonen een grotere kans om slachtoffer te worden van persoonlijke pesterijen. Belangrijker om pesterijen te voorkomen is echter te werken aan taakaspecten. Het verlagen van de werkdruk en van het aantal rolconflicten en het bieden van voldoende mogelijkheden zodat werknemers hun vaardigheden kunnen benutten, zijn aspecten waaraan gewerkt kan worden om het aantal slachtoffers van pesterijen te reduceren. Ook teamaspecten zijn van belang in de strijd tegen pesterijen: voornamelijk het bevorderen van een probleemoplossende conflicthanteringsstijl is hiertoe erg belangrijk. Ook het verhogen van de sociale steun voor andere collega’s helpt. Tot slot speelt ook de organisatie een cruciale rol. Vooral familiebedrijven dienen alert te zijn voor mogelijke slachtoffers van pesterijen. Daarnaast -124-

starten werkgevers van KMO’s -ook al lijkt het op het eerste zicht niet nodig- toch best een kenbaar beleid op tegen grensoverschrijdend gedrag. In organisaties zonder dit beleid vinden we immers meer slachtoffers van pesterijen. Ook dienen de kleine organisaties er rekening mee te houden dat bij veranderingen in de organisatie meer problemen worden vastgesteld met pesterijen. Tot slot is niet enkel de verandering op zich, maar ook de wijze waarop deze verandering wordt doorgevoerd cruciaal om het aantal slachtoffers van pesterijen te verminderen. Om OSGW en geweld te voorkomen, bieden eveneens het verlagen van de werkdruk en het bevorderen van de capaciteitsbenutting een mogelijk antwoord hiervoor. Daarbij leidt ook het verhogen van de complexiteit van de job, tot minder geweld en OSGW. Teamaspecten spelen hier een minder belangrijke rol. Enkel het verhogen van sociale steun van collega’s verlaagt de kans op slachtoffers hiervan. Organisationele aspecten zijn daarentegen wel belangrijk in de strijd tegen OSGW en geweld. Opnieuw is in eerste instantie een beleid tegen zulk gedrag een absolute noodzaak voor KMO’s. Daarnaast dienen organisaties met 23 tot 35 medewerkers heel alert te zijn voor deze problematieken. We vonden immers meer slachtoffers van geweld en OSGW in deze organisaties. Ook in organisaties zonder een werknemersvertegenwoordiging dient extra aandacht uit te gaan naar potentiële slachtoffers van geweld. In organisaties waar voornamelijk mannen zijn tewerkgesteld, gaat dan weer best voldoende aandacht uit naar de strijd tegen OSGW. In deze organisaties rapporteerden meer medewerkers dat slachtoffer te zijn van deze seksuele vorm van grensoverschrijdend gedrag. Tot slot zien we dat -net zoals bij pesterijen- het doorvoeren van organisatieveranderingen samengaat met meer OSGW en geweld. Indien deze veranderingen toch doorgaan, kan het aantal slachtoffers van OSGW worden gereduceerd door een eerlijke en rechtvaardige behandeling (en voldoende communicatie) van de medewerkers.

-125-

Referenties Altena, N., & Van Yperen, N. (1998). Functieverandering na een reorganisatie. Effecten op relatieve deprivatie en werktevredenheid. Gedrag en organisatie, 11(2), 81- 95. Appelberg, K., Romanov, K., Honlasalo, M., & Koskenvuo, M. (1991). Interpersonal conflicts at work and psychosocial characteristics of employees. Social Science Medicine, 32, 1051-1056. Baillien, E., Neyens, I., & De Witte, H. (2004a). Literatuurstudie over fysiek geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: Invloed van organisatie-, team- en taakkenmerken. Project gefinancierd op het initiatief van het Ministerie van Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Leuven: Onderzoeksgroep voor Stress, Gezondheid en Welzijn. Baillien, E., Neyens, I., & De Witte, H. (2004b). Kwalitatieve studie over fysiek geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: invloed van organisatie-, team- en taakkenmerken. Project gefinancierd op het initiatief van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Directie van de humanisering van de arbeid, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Leuven: Onderzoeksgroep voor Stress, Gezondheid en Welzijn. Boen, F., Vanbeselaere, N., De Witte, H., & Luijters, K. (2002). Intergroup relations after a bank merger: Determinants of merger identification and ingroup bias. Leuven: Departement Psychologie – KULeuven, 45p. Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (1994). Sex differences in covert aggression among adults. Aggressive Behavior, 20, 27-33. Den Hartog, J., Van Muijen, J., & Koopman, P. (1994). Transactioneel versus transformationeel leiderschap: een analyse van de MLQ in de Nederlandse situatie. Gedrag en organisatie, 7(3), 155 – 167. De Witte, H. (2000). Arbeidsethos en jobonzekerheid: meting en gevolgen voor welzijn, tevredenheid en inzet op het werk. In: R. Bouwen, K. De Witte, H. De Witte en T. Taillieu (Eds.). Van groep naar gemeenschap. Liber Americorum Prof. Dr. Leo Lagrou. Leuven; Garant. Pp. 326-350.

Einarsen, S., & Mikkelsen, E. G. (2003). Individual effects of exposure to bullying at work. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf and C. L. Cooper (Eds.). Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. pp. 127-144. London: Taylor & Francis. Einarsen, S., & Raknes, B. I. (1997). Harassment in the workplace and victimization of men. Violence and victims, 12(3), 247-263. Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassement at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4(4), 381-401. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2002). Employment relations in micro and small enterprises in the EU- literature review. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Fils, J. F., & Notelaers, G. (2003). Organizational antecedents of mobbing. A multiple discriminant analysis among Belgian employees. Working paper. Nationaal Onderzoeksinstituur voor Arbeidsomstandigheden. www.inrct.be. Garcia, A., Hue, C., Opdebeeck, S., & Van Looy, J. (2002). Geweld op het werk, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: eigenschappen en gevolgen voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers. Project gefinancierd op het initiatief van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Directie van de humanisering van de arbeid, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Hoel, H., Cooper, C.L., & Faragher, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 443-465. Hoel, H., & Salin, D. (2003). Organisational antecedents of workplace bullying. In S. Einarssen, H. Hoel, D. Zapf, and C. L. Cooper (Eds). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice, 145-162. London: Taylor & Francis. Hubert, A., Furda, J. & Steensma, H. (2001). Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties: Twee studies naar antecedenten en gevolgen voor de gezondheid. Gedrag en Organisatie, 14(6), 378369.

Hubert, A. B., & Van Veldhoven, M. (2001). Risk sectors for undesirable behaviour and mobbing. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 415-424. Lawrence, C., & Leather, P. (1999). The social psychology of violence and agression. In P. Leather, C. Brady, C. Lawrence, D. Beale and T. Cox (Eds.). Work related violence: Assesment and intervention, 34-51. London and New York. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184. Neyens, I., De Witte, H., & Vanoirbeek, K. (2005a). Waarom zijn er minder pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag in kleine en middelgrote organisaties? Een literatuurstudie. Project gefinancierd op het initiatief van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Directie van de humanisering van de arbeid, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Leuven: Onderzoeksgroep voor Stress, Gezondheid en Welzijn. Neyens, I., Vanoirbeek, K., Dewolf, C. & De Witte, H. (2005b). Op welke manier beïnvloeden risicofactoren het ontstaan en voortbestaan van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag in kleine en middelgrote organisaties? Een kwalitatieve studie. Project gefinancierd op het initiatief van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Directie van de humanisering van de arbeid, met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Leuven: Onderzoeksgroep voor Stress, Gezondheid en Welzijn. Northouse, P. G. (2004). Leadership: theory and practice. London: Thousand Oaks. Notelaers, G., & De Witte, H. (2003). Over de relatie tussen pesten op het werk en werkstress. Bijdrage aan arbeidsmarktonderzoeksdag. Notelaers, G., Einarsen, S., Vermunt, J. & De Witte, H. (2005). Clinical definitions determining the size of bullied workers versus a data driven estimation with latent cluster analysis. In: J. Houdmont & S. McIntyre (Eds.). 6th Annual Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology, 24-26 November 2004: Proceedings. (pp. 325-3334), Castelo da Maia: ISMAI/Publismai. O’Moore, M., Lynch, J. & Nic Daéid, N. (2003). The rates and relative risks of workplace bullying in Ireland, a country of high economic growth. International Journal of Management and Decision Making, 4(1), 82-95.

Opdebeeck, S., Pelemans, I., Van Meerbeeck, A., & Bruynooghe, R. (2002). Mobbing: Pesterijen, ongewenst gedrag en fysiek geweld op het werk. Leuven. Patterson, M. G., West, M. A., Lawthom, R., Maitlis, S. , Robinson, D. L., & Wallace, A. M. (unpublished manuscript). Development of an organizaional climate measure. Institute of Work Psychology, University of Sheffield, Sheffield S10 2TN, United Kingdom. Rubin, J. Z., Pruitt, D. G., & Kim, S. H. (1994). Social conflict. Escalation, stalemate and settlement. New York: McGraw-Hill. Rigotti, T., Mohr, G., De Cuyper, N., De Witte, H., Bernhard, C., Isaksson, K., de Jong, J., Schalk, R., Caballer, A., Gracia, F., Peiró, J.M., Ramos, J., Clinton, M., Guest, D., Krausz, M. & Staynvarts, N. (2003). Instruction work and blue print for methodology. Unpublished work document. University of Leipzig. Salin, D. (2003). Bullying and organisational politics in competitive and rapidly changing work environments. International Journal of Management and Decision Making, 4 (1), 35-46. Schaufeli, W., 1 Bakker, A. (2001). Werk en welbevinden. Naar een positieve benadering in de arbeidsen gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14(5), 229-253. Vartia, M. (1996). The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 203-214. Van de Vliert, E. (1997). Complex Interpersonal Conflict Behavior. Psychology Press: London. Van Veldhoven, M., & Meyman, T. F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: Nederlands instituut voor Arbeidsomstandigheden. Vercamst, C. (2003). Organisationele veranderingen: De invloed van communicatie op het welzijn van de medewerkers. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven, Faculteit psychologie en pedagogische wetenschappen, onuitgegeven licentiaatsverhandeling. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 70-85.

Zapf, D., & Einarsen, S. (in press). Mobbing at work. Escalated conflicts in organizations. Prepared for: In S. Fox & P. E. Spector (Eds.). Counterproductive behavior in organizations. Washington, D.C.: APA. Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and jobcontent, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 215-237.

Bijlage 1: De steekproef op basis van het aantal werkgevers

De steekproef op basis van het aantal

De steekproef op basis van het aantal

werkgevers

werknemers

1

1

4

1

1

2

3

1

1

5

1

1

1

1

8

2

1

11

2

2

2

2

H

3

1

4

1

1

1

I

1

1

2

J

1

K

4

M

1

1

N

2

2

O

3

3

1

Totaal

29

40

10

1

7

1

4

0

0

1

1

1

1

6

2

Totaal

1

50-99

G

20-49

3

10-19

F

5-9

1

1-4

2

Totaal

D

50-99

1

20-49

A

10-19

5-9

1-4

Sector

en werknemers

2

9 4

1

9 3

1

1

3 1

1

1

1

1 2

1

1 5

8

4

11

3 2

6

40

Bijlage 2: De vragenlijst en de frequenties Lees deze instructies aandachtig alvorens de vragenlijst in te vullen. Beste deelnemer/deelneemster, Deze vragenlijst maakt deel uit van een Belgisch onderzoek naar de beleving van het werk en de sociale relaties in ondernemingen kleiner dan 100 werknemers. Dit onderzoek gebeurt in opdracht van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid en het Europees Sociaal Fonds. U, als werknemer, bent onze belangrijkste bron van informatie voor deze studie: alleen u kan ervoor zorgen dat dit onderzoek slaagt en dat de resultaten ook werkelijk de realiteit weerspiegelen. Het beantwoorden van de vragen neemt ongeveer een 30-tal minuten in beslag.

Uw deelname aan dit onderzoek is uitermate belangrijk! Let wel: de vragenlijst is zowel aan de voorzijde als aan de achterzijde bedrukt. Alle vragen hebben betrekking op uw job in DEZE organisatie (de organisatie die de vragenlijsten uitdeelde). Er zijn geen ’goede’ of ’foute’ antwoorden: het is uw mening die telt. U kruist het passende antwoord aan op volgende wijze:

Voorbeelden: 1. U bent...

2.

1. †

vrouw

2. †

man

In

welke

mate

gaat

u

akkoord

met Helemaal niet

onderstaande uitspraak?

Niet

Deels

akkoord

akkoord,

akkoord

Akkoord

Helemaal akkoord

deels niet akkoord

1. Ik ben gelukkig met mijn werk.

1

2

3

4

5

We willen sterk benadrukken dat uw deelname aan dit onderzoek geheel anoniem is: alle gegevens worden vertrouwelijk behandeld en informatie over individuele antwoorden wordt niet doorgegeven aan derden. Indien u vragen of opmerkingen heeft bij deze vragenlijst of indien u meer informatie wenst over de studie, aarzel dan niet om ons te contacteren: Prof. Dr. Hans De Witte Inge Neyens, Kevin Vanoirbeek en Cathy Dewolf Onderzoeksgroep Stress, Gezondheid en Welzijn Tiensestraat 102 3000 Leuven Tel. 016/ 32.47.42 of mail naar [email protected]

Alvast bedankt voor uw medewerking!

Deel 1: Uw job en uw arbeidscontract. De volgende vragen hebben betrekking op uw job en contract binnen de organisatie waarin u werkt. Vul alle vragen in. 1.

Waar zou u uw huidige job of functie plaatsen? Hou alleen rekening met de concrete taken en verantwoordelijkheden die u opneemt in deze organisatie (en niet met uw eigen opleidingsniveau). 1. …

Ongeschoolde arbeid(st)er

23.2%

(bijv. machine operator/operatrice, productie-arbeid(st)er, D-niveau,…)

2. …

Geschoolde arbeid(st)er of ploegbaas/bazin

20.4%

(bijv. elektricien, monteur, lasser, C-niveau…)

3. …

Uitvoerend of administratief bediende

18.1%

(bijv. typist(e), secretaresse, telefonist(e), winkelbediende, D-niveau klerk,…)

4. …

Midden-niveau bediende of leidinggevende van bedienden

21.8%

(bijv. computer programmeur, leerkracht, vertegenwoordig(st)er, C-niveau of B-niveau,…)

5. …

Hoger bediende, lager kader of middenkader

11.6%

(bijv. zaakvoerder, winkelier(ster), verkoopsleider, kantoorverantwoordelijke, ingenieur, docent(e), B-niveau…)

6. …

Hoger kader of directie

4.8 %

(bijv. afdelingshoofd, senior manager, schoolhoofd, A-niveau,…)

2.

Geeft u leiding aan andere werknemers? 1. † 2. † 3. †

3.

4.

Nee Ja, aan minder dan 10 werknemers Ja, aan 10 of meer werknemers

U werkt… 1. † Voltijds 2. † Deeltijds: ___%

6.

Nooit 1.7% 35.6% 78.6% 34.8%

Soms 0.9% 41.2% 16.0% 44.1%

Vaak 5.4% 18.1% 0.5% 12.3%

Werkt u in ploegen? 1. † Ja 2. † Nee

Altijd 92.0% 5.1% 4.8% 8.8%

10.1% 89.9%

Hoe lang werkt u al voor deze organisatie? ____gem. =12,05_ jaar (indien minder dan een jaar: __ maanden of__dagen) SD= 8,8 Aantal jaren dienst < 1 jaar 1-5 jaar 6-15 jaar 16-25 jaar > 25 jaar

7.

85.4% 14.6%

Wanneer werkt u? Duid het juiste vakje aan (meerdere antwoorden mogelijk). 1. overdag 2. ‘s avonds 3. ‘s nachts 4. in het weekend

5.

80.2% 14.5% 5.3%

percentage 16.0% 31.5% 26.7% 14.3% 11.5%

Welk soort contract heeft u? 1. † Vast werk (contract van onbepaalde duur, statutair ambtenaar, contractueel ambtenaar, …) 92.5% 2. † Tijdelijk werk (contract van bepaalde duur, vervangingscontract, interimcontract, leercontract, …) 7.5%

Deel 2: Kenmerken van uw huidige job. Graag zouden wij ook enkele vragen stellen over de specifieke inhoud en kenmerken van de job die u uitvoert binnen deze organisatie. Hoewel sommige vragen op het eerste zicht erg op elkaar lijken, zitten er toch steeds nuanceverschillen tussen die voor ons erg belangrijk zijn. Daarom willen wij u vragen om toch steeds alle vragen in te vullen. Nooit

Soms

Vaak

Altijd

1. Moet u erg snel werken?

3.3%

44.6%

39.4%

12.8%

2. Weet u precies wat anderen op uw werk van u verwachten?

2.4%

12.8%

41.8%

42.9%

3. Krijgt u voldoende informatie over het resultaat van uw werk?

10.3%

39.9%

29.3%

20.4

4. Vraagt uw werk veel concentratie?

1.1%

16.8%

40.5%

41.6%

5. Is uw werk gevarieerd?

5.4%

20.7%

40.2%

33.7%

6. Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden?

6.3%

25.9%

43.3%

24.5%

7. Krijgt u tegenstrijdige opdrachten?

37.6%

52.3%

9.3%

0.8%

8. Moet u erg precies werken?

0.5%

14.2%

29.2%

56.1%

9. Moet u uw werk op een andere manier doen dan u zelf zou willen?

28.1%

59.7%

9.8%

2.5%

10. Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?

9.6%

58.4%

26.3%

5.8%

11. Vraagt uw werk een eigen inbreng?

11.2%

28.5%

37.5%

22.7%

12. Weet u precies waarvoor u wel, en waarvoor u niet verantwoordelijk bent?

3.8%

14.1%

39.4%

42.7%

9. Beantwoord de volgende vragen.

Nooit

Soms

Vaak

Altijd

1. Weet u precies hoe uw directe leiding over uw prestaties denkt?

12.3%

42.5%

29.4%

15.8%

2. Moet u op veel dingen tegelijk letten tijdens uw werk?

1.9%

21.3%

41.4%

35.4%

3. Heeft u veel invloed op het werktempo?

9.9%

33.7%

40.0%

16.4%

4. Moet u werk doen wat u liever niet zou doen?

23.4%

70.4%

6.0%

0.3%

5. Ligt duidelijk voor u vast, wat precies uw taak is?

3.0%

12.8%

39.1%

45.1%

6. Werkt u onder tijdsdruk?

9.5%

38.9%

36.7%

14.9%

7. Vereist uw werk dat u er steeds moet bij nadenken?

3.3%

17.3%

42.7%

36.7%

8. Kunt u uw werk even onderbreken als u dat nodig vindt?

10.4%

48.2%

23.4%

18.0%

9. Biedt uw werk rechtstreeks informatie over hoe goed u uw werk doet?

18.5%

42.8%

24.8%

13.9%

10. Komt u bij de uitvoering van uw werk in contact met mensen die niet tot de eigen organisatie behoren? (bijv. klanten, werknemers van elders, cliënten, leerlingen, patiënten, …)

10.1%

21.6%

29.5%

38.8%

8. Beantwoord onderstaande vragen.

Nooit

Soms

Vaak

Altijd

19.1%

45.2%

23.4%

12.3%

2. De kans bestaat dat ik binnenkort mijn job verlies.

55.3%

35.4%

3.4%

5.9%

3. Mijn werk vereist dat ik nieuwe dingen leer.

6.8%

45.8%

36.2%

11.2%

4. Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job.

49.0%

39.1%

9.4%

2.5%

5. Ik denk dat ik mijn job zal verliezen in de nabije toekomst.

62.6%

30.5%

5.5%

1.4%

6. Mijn werk vereist een hoge mate van vakkundigheid.

8.8%

29.3%

36.2%

25.8%

7. Ik ben er zeker van dat ik mijn job zal kunnen behouden.

14.4%

22.7%

28.0%

34.9%

8. Mijn werk vereist dat ik creatief ben.

8.8%

36.4%

39.2%

15.6%

9. Ik heb op mijn werk de gelegenheid mij verder te bekwamen.

21.9%

42.7%

23.8%

11.5%

10. Hoe zou u uw huidige job beschrijven? 1. Ondervindt u in uw werk hinder van de omgeving door bijv. warmte, verluchting, stof, lawaai, koude, tocht, te nauwe ruimte,… ?

Nooit

Soms

Vaak

Altijd

1. Vereist uw werk dat u er voortdurend uw aandacht bij moet houden?

0.5%

11.8%

37.0%

50.7%

2. Doet uw werk voldoende beroep op al uw vaardigheden of capaciteiten?

5.7%

28.7%

47.0%

18.6%

3. Geeft uw directe leiding u informatie over hoe goed u uw werk doet?

18.3%

51.9%

19.7%

10.1%

4. Moet u in uw werk veel onthouden?

4.9%

24.6%

41.5%

29.0%

5. Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen?

10.1%

29.0%

40.7%

20.2%

4.1%

25.1%

50.0%

20.8%

25.7%

60.8%

11.6%

1.9%

8. Vereist uw werk grote zorgvuldigheid?

1.1%

13.4%

38.3%

47.3%

9. Moet u zich haasten?

3.0%

43.4%

41.0%

12.6%

10. Geven uw collega’s u informatie over hoe goed u uw werk doet?

19.8%

56.0%

19.0%

5.2%

11. Beantwoord verder de onderstaande vragen.

6. Weet u precies wat u van de andere mensen van uw afdeling mag achten? 7. Doet u dingen die juist zijn volgens één persoon maar niet volgens andere nen?

Ja

Neen

78.4%

21.6%

36.4%

63.6%

3. Telewerk (bijv. tele-thuiswerk, mobiel telewerk, telewerk vanuit een centrale, …).

5.2%

94.8%

4. Rotatie van werkplaats (bijv. wisselen van werkplaats,…).

32.4%

67.6%

77.§%

22.4%

12. Zijn volgende aspecten van toepassing op uw werk? 1. U werkt in een ruimte waarin anderen u tijdens de uitvoering van uw taken kunnen zien. 2. Wisselende werkuren (bijv. vlottende uren, week van vier dagen, jaarlijkse herziening van de werktijd, …).

5. Veelzijdigheid van taken (bijv. vermeerdering van het aantal taken dat u uitvoert, vermeerdering van de kwaliteit van de taken die u uitvoert, …).

13. Beantwoord de volgende vragen.

Nooit

Soms

Vaak

Altijd

1. Vindt u dat in uw organisatie goede lonen worden betaald?

14.7%

34.8%

37.7%

12.7%

2. Biedt uw baan u financiële groeimogelijkheden?

42.0%

36.7%

13.2%

8.1%

3. Vindt u dat u voldoende betaald krijgt voor het werk dat u levert?

21.0%

37.8%

27.7%

13.4%

32.0%

37.4%

22.3%

8.3%

28.5%

45.8%

16.9%

8.8%

11.0%

36.2%

39.0%

13.8%

34.6%

31.0%

18.0%

16.3%

13.7%

28.3%

28.6%

29.4%

53.1%

33.6%

10.5%

2.8%

4. Vergroot uw huidige baan uw kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt? 5. Denkt u dat het loon in uw organisatie lager ligt dan in vergelijkbare bedrijven? 6. Vindt u dat u van uw loon behoorlijk rond kan komen? 7. Biedt uw organisatie u mogelijkheden tot het volgen van bijscholing/cursussen? 8. Vindt u dat u rechtvaardig betaald wordt in vergelijking met anderen op uw afdeling? 9. Biedt uw baan uw mogelijkheden tot promotie?

Deel 3: De afdeling of het team waarbinnen u werkt. In dit deel gaan we dieper in op de afdeling of het team waarbinnen u werkt. Met ‘afdeling’ of ‘team’ bedoelen we alle werknemers die hun job uitvoeren onder het toezicht van éénzelfde directe chef of supervisor. Er zijn geen juiste of foute antwoorden, het gaat enkel over uw eigen ervaring of mening. Gelieve geen enkele vraag onbeantwoord te laten. 14. Hoeveel mensen horen volgens de bovenstaande definitie tot uw ‘afdeling’ of ‘team’? 1. † 2. † 3. † 4. †

1 tot en met 5 medewerkers 29.0% 6 tot en met 10 medewerkers 23.8% 11 tot en met 20 medewerkers 22.5% Meer dan 20 medewerkers 24.7%

15. Hoe vaak is er binnen uw afdeling of team een conflict? 1. † 2. † 3. † 4. † 5. †

(bijna) iedere dag een aantal keren per week een aantal keren per maand een aantal keren per jaar (bijna) nooit

3.3% 16.1% 23.0% 24.6% 33.1%

16. Wat gebeurt er binnen uw afdeling of team bij conflicten of meningsverschillen?

Nooit

Zelden

Soms

Dikwijls

Bijna altijd

1. Ieder vecht voor een goede uitkomst voor zichzelf.

12.1%

22.5%

32.9%

23.6%

9.0%

2. We werken een oplossing uit die ieders belangen zo goed mogelijk dient.

3.8%

9.9%

31.0%

33.7%

21.6%

3. We vermijden confrontatie als we van mening verschillen.

12.1%

22.5%

35.1%

23.0%

7.4%

4. We passen ons aan aan de doelen en belangen van de anderen.

3.3%

7.7%

50.0%

30.5%

8.5%

5. Ieder duwt zijn eigen standpunten door.

9.3%

31.8%

40.3%

14.5%

4.1%

6. We komen op voor ieders doelen en belangen.

5.5%

13.2%

35.6%

33.4%

12.3%

7. We proberen een confrontatie met de ander te voorkomen.

10.7%

17.3%

38.9%

23.8%

9.3%

8. We geven toe aan de wensen van de anderen.

4.1%

13.4%

61.4%

18.4%

2.7%

9. Ieder doet alles om zelf te winnen.

16.5%

32.4%

32.1%

13.5%

5.5%

10. We onderzoeken de kwestie tot we een oplossing vinden waar iedereen echt tevreden mee kan zijn.

4.7%

13.3%

30.4%

30.9%

20.7%

17. Wat gebeurt er binnen uw afdeling of team bij conflicten of meningsverschillen?

Nooit

Zelden

Soms

Dikwijls

Bijna altijd

1. We omzeilen meningsverschillen waar mogelijk.

11.5%

23.4%

37.1%

21.4%

6.6%

2. We proberen om de anderen tegemoet te komen.

1.7%

10.7%

43.5%

33.1²%

11.0%

3. We onderzoeken de ideeën van beide kanten om de beste oplossing te bedenken voor de afdeling/het team.

3.6%

12.2%

30.4%

30.4%

23.5%

4. We geven de anderen gelijk.

7.4%

25.5%

56.6%

8.2%

2.2%

5. Ieder probeert winst te boeken.

10.7%

23.7%

37.7%

21.2%

6.6%

Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Deels akkoord, deels niet akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

7.7%

6.3%

31.1%

27.3%

27.6%

2. Mijn collega’s hebben aandacht voor wat ik zeg.

4.4%

5.7%

27.3%

35.0%

27.6%

3. Mijn collega’s zijn bezorgd om mijn welzijn.

6.3%

9.3%

26.8%

30.7%

26.8%

4. Ik voel me gewaardeerd door mijn collega’s.

4.4%

6.6%

24.9%

31.8%

32.3%

5. Tussen mij en mijn collega’s heerst er een prettige sfeer.

1.6%

3.8%

21.9%

35.1%

37.5%

18. In welke mate gaat u akkoord met volgende uitspraken over uw team of afdeling? 1. Mijn collega’s helpen me om mijn werk gedaan te krijgen.

Nooit

Zelden

Soms

Dikwijls

Altijd

1. laat alles de vrije loop, zolang het werk beantwoordt aan minimale eisen.

10.4%

19.7%

23.8%

33.3%

12.8%

2. gaat dankbaar in op voorstellen van anderen.

5.7%

16.1%

40.7%

29.0%

8.5%

3. bepaalt prestatienormen voor de groepsleden.

11.5%

19.4%

32.2%

25.7%

11.2%

4. toont zich een voorstander van het gezegde “grijp niet in als het niet noodzakelijk is”.

9.4%

19.8%

27.8%

31.1%

11.8%

5. helpt anderen om zich comfortabel te voelen in de groep.

8.5%

19.9%

30.3%

26.8%

14.5%

6. vermijdt betrokken te raken bij belangrijke beslissingen.

32.2%

31.7%

19.1%

11.7%

5.2%

7. zegt de groepsleden wat van hen verwacht wordt.

4.1%

13.2%

29.7%

29.7%

23.4%

8. communiceert actief met de leden van het team of de afdeling.

5.4%

14.4%

25.6%

29.2%

25.3%

9. komt pas in actie wanneer problemen blijven aanslepen.

15%

27.0%

25.7%

23.0%

9.3%

Nooit

Zelden

Soms

Dikwijls

1. toont bezorgdheid om het persoonlijk welzijn van anderen.

6.0%

14.8%

30.1%

31.1%

18.0%

2. voorziet een planning voor hoe het werk gedaan moet worden.

7.9%

20.7%

22.0%

22.0%

27.4%

3. komt pas in actie als het fout gaat.

18.0%

24.6%

26.8%

21.9%

8.7%

4. is soepel bij het nemen van beslissingen.

4.4%

12.9%

34.5%

35.1%

13.2%

5. voorziet criteria voor wat van de groep verwacht wordt.

8.1%

17.5%

31.4%

29.7%

13.3%

6. vermijdt beslissingen te nemen.

35.2%

29.0%

22.4%

10.4%

3.0%

7. moedigt groepsleden aan om kwaliteit te leveren.

5.4%

13.1%

24.5%

31.9%

25.1%

8. helpt de groepsleden goed met elkaar op te schieten.

9.0%

21.3%

27.3%

26.0%

16.4%

9. valt mij niet lastig, als ik hem/haar niet lastigval.

17.3%

19.7%

24.9%

23.0%

15.1%

19. De supervisor of leidinggevende van jouw afdeling of team…

20. De supervisor of leidinggevende van jouw afdeling of team…

Altijd

Deel 4: Kenmerken van de organisatie. De volgende vragen hebben te maken met uw persoonlijk aanvoelen van hoe het eraan toegaat binnen de gehele organisatie (bijv. het bedrijf, de instelling, …) waarin u werkt. Opnieuw gaat het om uw eigen ervaring en zijn er geen juiste of foute antwoorden. Vul alle vragen in. Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

1. De werknemers zijn enthousiast over hun werk.

4.1%

23.8%

57.1%

15.0%

2. In deze organisatie is men nogal op zichzelf gericht en is men minder betrokken bij hetgeen er op de markt gebeurt.

19.0%

45.7%

27.5%

7.7%

3. In deze organisatie betrekt men de werknemers bij de beslissingen die hen aanbelangen.

18.1%

30.2%

36.3%

15.4%

39.6%

28.4%

5.7%

21. In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken over de gehele organisatie?

4. In deze organisatie laat men de werknemers meestal zelf beslissingen nemen.

26.2%

5. Deze organisatie heeft weinig aandacht voor de belangen van de werknemers.

24.5%

41.9%

24.1%

9.3%

6. Deze organisatie streeft kwaliteitsnormen te halen.

4.9%

16.4%

42.9%

35.8%

7. De leidinggevenden hebben veel begrip voor de problemen van de werknemers.

11.2%

26.2%

42.3%

20.2%

8. Wanneer een prestatiebeoordeling door een leidinggevende niet overeenkomt met de verwachtingen van de ondergeschikten, kunnen de medewerkers dat open bespreken met hem/haar.

9.7%

23.5%

45.4%

21.3%

er

altijd

naar

de

hoogste

Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

1. Het is hier extreem belangrijk om de regels te volgen.

6.0%

22.5%

51.2%

20.3%

2. Er wordt weinig aandacht besteed aan manieren om klantenservice te verbeteren.

33.8%

42.6%

18.7%

4.9%

3. Kwaliteit wordt hier zeer ernstig genomen.

3.0%

13.2%

39.5%

44.4%

15.8%

38.2%

38.5%

7.5%

21.8%

37.7%

32.2%

8.3%

8.2%

16.4%

47.4%

27.9%

16.5%

33.5%

37.9%

12.1%

6.3%

24.0%

46.4%

23.2%

6.3%

18.4%

41.6%

33.7%

22. In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken over uw organisatie?

4. De organisatie laat haar werknemers vrij om werkgerelateerde beslissingen te nemen zonder dat daarvoor toestemming moet worden gevraagd. 5. Het is niet nodig om de formele procedures en regels te volgen als het werk zo beter verloopt. 6. Leidinggevenden tonen dat zij vertrouwen hebben in hun ondergeschikten. 7. Er worden dingen veranderd zonder te spreken met de mensen die erin betrokken zijn. 8. Deze organisatie probeert zorg te dragen voor zijn ondergeschikten. 9. De leidinggevenden zijn hier vriendelijk en gemakkelijk te benaderen.

Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

27.5%

30.5%

30.8%

11.3%

20.8%

37.3%

35.5%

6.4%

4.2%

8.9%

52.5%

34.4%

7.5%

34.1%

38.3%

20.1%

5. Alles moet gedaan worden volgens het boekje.

8.2%

29.4%

42.4%

19.9%

6. Deze organisatie is bekommerd om haar werknemers.

7.5%

25.7%

40.1%

26.8%

7. De werknemers hebben geen inspraak in beslissingen die hun werk aanbelangen.

15.3%

45.5%

26.6%

12.6%

8. De werknemers zijn bereid om een speciale inspanning te leveren om hun werk goed te doen.

1.7%

9.1%

51.4%

37.8%

9. In deze organisatie volgt men het werk te nauwkeurig op.

12.2%

51.9%

27.9%

8.0%

10. De behoeften van de klanten worden hier niet als een ‘topprioriteit’ beschouwd.

39.8%

41.2%

14.9%

4.1%

11. Men kan erop vertrouwen dat de leidinggevenden hun ondergeschikten goed begeleiden.

8.3%

26.5%

41.2%

24.0%

12. Deze organisatie probeert eerlijk te zijn in haar acties tegenover de werknemers.

7.2%

20.8%

46.5%

25.5%

23. In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken over uw organisatie? 1. Wie weinig doet, wordt hier niet op de vingers getikt. 2. Om het werk goed te doen, is het vaak nodig om geen rekening te houden met de hiërarchie. 3. De werknemers geloven dat het succes van de organisatie afhangt van de geleverde kwaliteit. 4. Leidinggevenden controleren het werk van hun ondergeschikten nauwkeurig.

Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

13.5%

31.0%

43.7%

11.8%

2. Procedures hoeven hier niet strikt te worden gevolgd.

29.1%

43.7%

22.5%

4.7%

3. De organisatie speelt traag in op de behoeften van de klant.

35.5%

42.4%

18.6%

3.6%

4. Het is belangrijk om zaken eerst te bespreken met de baas alvorens een beslissing te nemen.

1.9%

15.7%

50.3%

32.0%

5. De werknemers willen altijd zo goed mogelijk presteren.

1.9%

10.5%

54.8%

32.7%

41.6%

37.1%

14.1%

7.2%

31.2%

41.7%

21.3%

5.8%

7.2%

20.7%

47.4%

24.8%

44.5%

42.0%

10.2%

3.3%

13.8%

32.3

37.8%

16.0%

8.1%

20.1%

45.1%

26.7%

24. In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken over uw organisatie? 1. De werknemers mogen een kritische houding hebben ten opzichte van hun leidinggevenden.

6. Deze organisatie heeft geen sterke reputatie voor topkwaliteitsproducten. 7. De werknemers spannen zich niet meer in dan strikt noodzakelijk. 8. De leidinggevenden tonen begrip voor de mensen die voor hen werken. 9. Werknemers mogen hier de regels overtreden. 10. De werknemers hebben het gevoel dat beslissingen vaak over hun hoofd worden genomen. 11. Deze organisatie zoekt voortdurend naar nieuwe kansen op de markt.

25. Vonden er de laatste jaren veranderingen plaats binnen deze organisatie? 1. † Ja 73.0% 2. † Neen (ga verder naar vraag 29) 27.0% Ja

Neen

1. Een fusie.

43.8%

56.2%

2. Eén of meerdere herstructureringen.

60.2%

39.8%

3. Afvloeiing van een (groot) deel van het personeel.

31.8%

68.2%

4. Veranderingen aan de top.

54.9%

45.1%

5. Verbouwingswerken.

55.5%

44.5%

26. Om welke veranderingen ging het?

6. Andere: nl. __________________________________________________________________%

27. Hoe zou u de huidige situatie binnen uw organisatie beschrijven? Mijn organisatie … 1. † staat aan het begin van een reeks veranderingen. 25.4% 2. † zit midden in een veranderingsproces. 41.4%% 3. † is bezig een periode van veranderingen af te sluiten. 14.1%% 4. † bevindt zich in een rustige periode zonder veel veranderingen. 19.1% Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Deels akkoord, deels niet akkoord

Eerder akkoord

Akkoord

1. Deze veranderingen vorm(d)en een zware belasting voor de werknemers.

16.9%

17.2%

24.5%

26.4%

14.9%

2. Het is/was mij niet duidelijk waar ik informatie over de organisationele verandering kan/kon vinden..

27.0%

29.3%

22.4%

13.5%

7.7%

3. Ik ben/was op tijd geïnformeerd over wat er gaat/ging gebeuren.

8.4%

15.7%

26.4%

28.0%

21.5%

2.7%

11.2%

28.3%

32.6%

25.2

7.0%

16.3%

28.4%

29.2%

19.1%

21.8%

23.8%

26.8%

17.6%

10.0%

28. Geef aan in welke mate u het eens bent met de volgende uitspraken over veranderingen die zich de laatste tijd hebben voorgedaan in de organisatie.

4. De werknemers worden/werden tijdens de veranderingen op een eerlijke wijze behandeld. 5. Ik vind/vond dat de lasten van het veranderingsproces rechtvaardig verdeeld zijn/waren over alle werknemers. 6. Voor mij was het onduidelijk wat er gaat/ging gebeuren en welke gevolgen dit met zich meebracht/zal meebrengen.

Niet akkoord

Eerder niet akkoord

Deels akkoord, deels niet akkoord

8.1%

18.3%

28.9%

28.6%

16.1%

2. De beslissingen van de leiding zijn gebaseerd op zo volledig en zorgvuldig mogelijk verzamelde informatie.

7.3%

17.3%

27.4%

29.3%

18.7%

3. Besluiten over een promotie, een selectie of een evaluatie worden duidelijk uitgelegd aan de betrokkenen.

11.3%

18.4%

26.0%

28.0%

16.4%

4. Personeelsleden worden voordat een besluit wordt genomen, in de gelegenheid gesteld hun mening kenbaar te maken.

14.7%

23.3%

25.0%

22.8%

14.2%

5. Men trekt zich weinig aan van de belangen en zorgen van het personeel.

25.2%

30.7%

23.0%

15.0%

6.1%

6. De leiding gaat eerlijk en ethisch met het personeel om.

5.8%

13.3%

31.8%

27.9%

21.3

29. Denk aan de wijze waarop men binnen deze organisatie selecteert, evalueert en promoveert. In welke mate gaat u akkoord met volgende uitspraken? 1. De regels en procedures worden consequent toegepast.

Eerder akkoord

Akkoord

Nooit

Soms

Vaak

Altijd

1. Hoort u voldoende over de gang van zaken in het bedrijf?

9.6%

49.2%

27.0%

14.2%

2. Wordt u van de belangrijke dingen in het bedrijf goed op de hoogte gehouden?

10.7%

43.7%

28.4%

17.2%

3. Is de manier waarop de besluitvorming loopt in uw bedrijf duidelijk?

12.1%

45.8%

27.7%

14.5%

4. Is het duidelijk bij wie u binnen de organisatie moet zijn voor bepaalde problemen?

5.7%

25.1%

31.1%

38.1%

30. Beantwoord onderstaande vragen.

Deel 5: Sociale relaties: pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In dit gedeelte gaan wij dieper in op de sociale relaties zoals u ze ervaart op het werk. Gelieve geen enkele vraag over te slaan. 31. Hoe vaak werden tijdens de laatste 6 maanden tegenover u de volgende negatieve gedragingen op het werk gesteld?

Nooit

Af en toe

Maandelijks

Wekelijks

Dagelijks

1. Iemand houdt informatie achter die u nodig hebt en maakt daardoor uw werk moeilijker.

60.2%

33.0%

5.5%

1.1%

0.3%

2. Beledigende en spottende grapjes.

56.9%

32.1%

4.7%

4.7%

1.6%

3. U wordt bedreigd met fysiek geweld.

93.7%

4.7%

1.1%

0.6%

0%

4. Men geeft u werk onder uw niveau.

61.3%

30.8%

3.0%

2.7%

2.2%

5. Men neemt u uw werk af of men ontneemt u uw bevoegdheden.

78.5%

17.1%

2.8%

1.1%

0.6%

6. U wordt seksueel benaderd/aangevallen.

96.2%

1.9%

1.1%

0.5%

0.3%

7. Roddels over u.

43.0%

44.6%

6.6%

5.0%

0.8%

8. Uitgesloten worden uit groepsactiviteiten, uitgesloten worden door de collega ‘s.

81.6%

15.4%

1.6%

1.1%

0.3%

9. Herhaalde opmerkingen over uw privé-leven en over uzelf.

70.6%

24.7%

2.2%

1.9%

0.5%

10. U wordt fysiek aangevallen of mishandeld.

97.3%

1.4%

0.8%

0.3%

0.3%

11. Beledigingen.

74.0%

21.1%

2.2%

2.2%

0.5%

32. Hoe vaak werden tijdens de laatste 6 maanden op het werk tegenover u de volgende negatieve gedragingen gesteld? 1. Opmerkingen of signalen om u erop te wijzen uw werk op te geven.

Nooit

Af en toe

Maandelijks

Wekelijks

Dagelijks

86.8%

11.0%

1.9%

0.3%

0%

2. Herhaalde opmerkingen over uw vergissingen.

66.0%

30.1%

3.3%

0.5%

0%

75.6%

21.6%

2.0%

0.6%

0.3%

46.7%

41.4%

6.4%

3.0%

2.5%

5. Men slaat geen acht op uw standpunten.

45.6%

47.3%

3.0%

3.0%

1.1%

6. Men haalt met u grappen uit en bezorgt u "onaangename" verrassingen.

82.5%

13.7%

2.2%

0.8%

0.8%

7. U wordt seksueel lastiggevallen (met gebaren of woorden).

94.0%

4.1%

1.1%

0.8%

0%

8. Geen respect voor uw rechten en voor uw mening omwille van uw leeftijd.

79.9%

15.7%

3.0%

1.1%

0.3%

9. Misbruik van uw werk voor privé-doeleinden.

91.8%

6.0%

1.1%

1.1%

0%

10. Negatieve reacties van anderen omdat u te hard werkt.

73.2%

20.3%

4.4%

0.8%

1.4%

11. U wordt uitgescholden of men richt beledigende gebaren tot u.

89.8%

8.0%

0.8%

1.4%

0%

3. Uw vragen of uw pogingen om een gesprek te beginnen, worden beantwoord met stilte of vijandigheid. 4. Uw werk en uw inspanningen worden niet naar waarde geschat.

33. Om over ‘pesten’ te kunnen spreken, moet een werknemer herhaaldelijk en gedurende een langere periode negatief behandeld worden op het werk. Volgende negatieve gedragingen zijn mogelijke voorbeelden: het belemmeren van communicatiemogelijkheden (bijv. roepen en tieren, toegang tot informatie weigeren, ...), sociale relaties op het werk doen verslechteren (bijv. zwijgen of weggaan wanneer deze persoon binnenkomt, …), de persoonlijke reputatie bekladden (bijv. roddelen, openbaar belachelijk maken, …), het uitoefenen van het werk bemoeilijken (bijv. geen of teveel werk geven, beroepsfouten verzinnen, …) of de gezondheid belasten (bijv. gevaarlijk werk laten uitvoeren, …). Door dit gedrag komt de gepeste in een zwakkere positie terecht en kan deze zich steeds moeilijker verdedigen. We spreken NIET over pesten wanneer het om een éénmalige gebeurtenis gaat of als mensen die elkaar gewaagd zijn een conflict uitvechten. Nee

Ja, maar zelden

Ja, af en toe

Ja, verschillende keren per week

Ja, bijna dagelijks

1. gedurende de laatste 6 maanden werd gepest op het werk.

88.2%

5.5%

5.5%

0.5%

0.3%

2. gedurende de laatste 6 maanden zag of hoorde dat iemand anders van uw team gepest werd.

77.7%

11.5%

8.5%

1.9%

0.3%

a. Geef op basis van de bovenstaande definitie aan of u…

Collega(’s)

Leidinggevende

Ondergeschikte(n)

Klanten, leerlingen, patiënten

1. Door wie werd uzelf gepest?

6.1%

5.5%

0.8%

0.8%

2. Door wie werd de persoon uit uw team gepest?

13.4%

7.3%

0.8%

1.4%

b. Indien u 2, 3, 4 of 5 omcirkelde: beantwoord onderstaande vragen (meerder antwoorden mogelijk). Indien u 1 omcirkelde: ga verder naar vraag 34.

34. We definiëren ongewenst seksueel gedrag op het werk als woorden, gebaren of aanrakingen van seksuele aard of met een seksuele betekenis, die als onprettig of zelfs vernederend ervaren worden door de persoon tot wie ze gericht zijn. Nee

Ja, maar zelden

a. Geef op basis van de bovenstaande definitie aan of u…

Ja, af en toe

Ja, verschillende keren per week

Ja, bijna dagelijks

1. gedurende de laatste 6 maanden slachtoffer was van ongewenst seksueel gedrag op het werk.

96.2%

2.2%

0.8%

0.8%

0%

2. gedurende de laatste 6 maanden zag of hoorde dat iemand anders van uw team slachtoffer was van ongewenst seksueel gedrag op het werk.

94.0%

3.3%

1.4%

1.4%

0%

Collega (’s)

Leidinggevende

Ondergeschikte(n)

Klanten, leerlingen, patiënten

1. Door wie werd uzelf ongewenst seksueel benaderd?

1.6%

1.9%

0.5%

0.3%

2. Door wie werd de persoon uit uw team ongewenst seksueel benaderd?

2.8%

2.5%

0.8%

0.3%

b. Indien u 2, 3, 4 of 5 omcirkelde: beantwoord onderstaande vragen (meerder antwoorden mogelijk). Indien u 1 omcirkelde: ga verder naar vraag 35.

35. We definiëren geweld op het werk als elke gebeurtenis waarbij een werknemer psychologisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van zijn of haar werk. Deze gebeurtenis moet niet noodzakelijk meerdere keren optreden. Nee

Ja, maar zelde n

Ja, af en toe

Ja, verschillende keren per week

Ja, bijna dagelijks

1. gedurende de laatste 6 maanden slachtoffer was van geweld op het werk.

92.9%

3.8%

2.5%

0.5%

0.3%

2. gedurende de laatste 6 maanden zag of hoorde dat iemand van uw team slachtoffer was van geweld op het werk.

89.6%

6.3%

3.6%

0.3%

0.3%

a. Geef op basis van de bovenstaande definitie aan of u…

b. Indien u 2, 3, 4 of 5 omcirkelde: onderstaande vragen (meerder mogelijk). Indien u 1 omcirkelde: ga vraag 36. 1. Door wie werd u lastiggevallen, aangevallen?

beantwoord antwoorden verder naar bedreigd of

2. Door wie werd de persoon uit uw team lastiggevallen, bedreigd of aangevallen?

Collega (’s)

Leidinggevende

Ondergeschikte(n)

Klanten, leerlingen, patiënten

0.3%

3.0%

0.8%

3.3%

0.8%

4.1%

0.6%

5.2%

36. Volgende uitspraken hebben te maken met de houding van de organisatie waarin u werkt tegenover geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zijn deze uitspraken volgens u correct? 1.Binnen deze organisatie hechten ze veel belang aan het vermijden of bestrijden van pesterijen.

Ja

Nee

Ik weet het niet

55.1%

11.6%

33.2%

2. Binnen deze organisatie hechten ze veel belang aan het vermijden of bestrijden van geweld.

65.9%

8.9%

25.2%

3. Binnen deze organisatie hechten ze veel belang aan het vermijden of bestrijden van ongewenst seksueel gedrag.

63.1%

8.1%

28.9%

4. De werknemers weten waar ze terecht kunnen wanneer ze geconfronteerd worden met pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

66.9%

12.5%

20.6%

5. In deze organisatie werden goede maatregelen getroffen om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk tegen te gaan, of stop te zetten.

43.9%

16.4%

39.7%

49.0%

15.5%

35.5%

60.3%

9.4%

30.3%

6. Er worden maatregelen getroffen om geweld van derden (bijv. klanten, cliënten, werknemers van andere organisaties, leerlingen, …) tegen te gaan of op te lossen. 7. Deze organisatie slaagt er goed in om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag te voorkomen.

Deel 6: Beleving van het werk. Deze reeks vragen gaan over hoe u deze job binnen deze organisatie ervaart. Er zijn ook nu geen juiste of foute antwoorden. Gelieve geen enkele vraag over te slaan. Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Deels akkoord, deels niet akkoord

Akkoord

Helemaal akkoord

13.0%

31.5%

43.9%

7.7%

3.9%

10.5%

33.9%

39.4%

13.8%

2.5%

8.3%

33.1%

41.9%

14.6%

2.2%

6.9%

33.9%

41.6%

14.6%

3.0%

7.7%

33.2%

36.8%

16.5%

5.8%

20.6%

46.2%

25.8%

6.6%

0.8%

7. Ik ben niet gelukkig met mijn werk.

37.4%

39.6%

21.4%

0.5%

1.1%

8. Mijn werk verveelt me dikwijls.

30.8%

45.6%

19.5%

3.8%

0.3%

9. Ik ben meestal enthousiast over mijn werk.

1.6%

4.7%

28.5%

44.0%

20.8%

10. Ik vind plezier in mijn job.

1.6%

3.0%

29.4%

47.5%

18.4%

37. In welke mate gaat u akkoord met de volgende uitspraken? 1. Om echt iets te bereiken, ben je vooral afhankelijk van geluk. 2. Aan de meeste dingen die je in het leven overkomen, kan je eigenlijk maar weinig veranderen. 3. De meeste slechte dingen in je leven overkomen je zonder dat je daar veel aan kunt doen. 4. Om een beter bestaan te krijgen, moet je vooral geluk hebben. 5. Hoe sterk je je ook inspant, vaak word je waarde niet erkend. 6. Met mensen zoals ik houdt men in deze samenleving geen rekening.

Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Deels akkoord, deels niet akkoord

Akkoord

Helemaal akkoord

1. Ik vind het moeilijk om me te ontspannen op het einde van de werkdag.

18.4%

37.5%

24.9%

15.6%

3.6%

2. Als ik mijn werk verlaat, blijf ik me zorgen maken over werkproblemen.

14.0%

31.9%

34.3%

15.9%

3.8%

3. Ik kom meestal pas op een tweede vrije dag tot rust.

20.6%

45.9%

13.5%

15.9%

4.1%

4. Het kost mij moeite om me na het werk in mijn vrije uren te concentreren.

22.2%

44.9%

21.1%

10.4%

1.4%

5. Ik kan mijn werk heel gemakkelijk van me afzetten.

7.1%

20.0%

31.8%

29.0%

12.1%

6. Het komt vaak voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden.

10.7%

37.0%

32.6%

15.9%

3.8%

38. In welke mate gaat u akkoord met deze uitspraken?

39. In welke mate gaat u akkoord met deze uitspraken?

Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Deels akkoord, deels niet akkoord

Akkoord

Helemaal akkoord

1. Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door vermoeidheid mijn werk niet meer zo goed kan doen.

12.9%

44.4%

33.7%

8.2%

0.8%

2. Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel.

7.4%

28.2%

41.9%

19.2%

3.3%

3. Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk.

11.8%

44.1%

23.3%

18.1%

2.7%

4. Ik maak me, als ik vrij ben, vaak zorgen over mijn werk.

16.4%

41.9%

27.7%

11.2%

2.7%

40. De volgende uitspraken gaan over de manier waarop u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende getal te omcirkelen? 1. Op mijn werk bruis ik van energie. 2. Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol. 3. Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij.

Nooit

Een paar keer per jaar of minder

Eens per maand of minder

Een paar keer per maand

Eens per week

Een paar keer per week

Elke dag

1.4%

0.3%

1.9%

8.0%

9.9%

45.1%

33.5%

0.3%

1.1%

2.8%

6.1%

5.0%

27.3%

57.6%

0%

1.9%

3.3%

6.0%

32.4%

55.8%

0.5%

4. Als ik werk, voel ik me fit en sterk.

1.4%

0%

3.9%

5.8%

11.3%

46.1%

31.5%

5. Ik ben enthousiast over mijn baan.

1.4%

1.9%

4.1%

7.7%

11.3%

30.2%

43.4%

6. Als ik werk, vergeet ik alle andere dingen om me heen.

16.0%

2.5%

3.0%

7.4%

10.5%

29.8%

30.9

7. Mijn werk inspireert mij.

6.9%

2.5%

7.2%

7.7%

14.1%

31.5%

30.1%

3.3%

2.5%

6.3%

7.4%

12.6%

34.9%

33.0%

2.2%

2.2%

5.2%

9.1%

13.5%

34.3%

33.4%

10. Ik ben trots op het werk dat ik doe.

1.4%

3.0%

4.7%

8.3%

9.4%

26.3%

46.8%

11. Ik ga helemaal op in mijn werk.

3.0%

2.2%

5.5%

6.6%

11.3%

34.4%

36.9%

12. Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan.

1.7%

2.2%

5.5%

8.0%

12.9%

35.3%

34.4%

13. Mijn werk is voor mij een uitdaging.

5.5%

3.3%

6.1%

10.2%

13.6%

26.9%

34.3%

14. Mijn werk brengt mij in vervoering.

14.9%

6.7%

5.3%

13.2%

14.6%

25.8%

19.4%

15. Op mijn werk beschik ik over een grote geestelijke veerkracht.

5.9%

3.9%

5.1%

11.8%

12.7%

32.1%

28.5%

8. Als ik ’s morgens opsta, heb ik zin om aan het werk te gaan. 9. Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig.

Deel 7: Achtergrondkenmerken. 41.

42.

Wat is uw geslacht? 1. † Man 2. † Vrouw Wat is uw geboortejaar? leeftijd > 25 25-34 35-44 45-54 > 55

43.

52.4% 47.9%

percentage 8,6 % 27.9 % 31.0 % 23.6 % 8.9 %

Wat is uw hoogste behaalde diploma? 1. † 2. † 3. † 4. † 5. † 6. † 7. †

44.

Geen Lager onderwijs Lager secundair onderwijs Hoger secundair onderwijs Hoger, niet-universitair onderwijs Universitair onderwijs Andere: _______________

4.5% 5.1% 15.8% 34.9% 31.0% 5.9% 2.8%

U heeft… 1. † 2. † 3. †

45. 1. † 2. †

Geen partner Een partner waarmee u samenwoont Een partner waarmee u niet samenwoont Heeft u kinderen? Ja Nee

13.6% 73.4% 13.0% 61.0% 39.0%

Alvast bedankt voor uw medewerking! Kijkt u even na of u alle vragen ingevuld heeft?

Bijlage 3: De opgenomen aspecten in de vragenlijst en hun meting Niveau

Risicofactor

Schaal

# items

Geslacht

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003)

Demografisch

Samenwonend of niet

Zelf opgesteld

1

Kinderen of niet

Zelf opgesteld

1

Leeftijdscategorie

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003) Diploma

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003) Functie

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003) Positie

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003) Werkregime

Zelf opgesteld

1

Werktijd

Zelf opgesteld

1

Ploegenwerk

Zelf opgesteld

1

Anciënniteit

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003) Type contract

Vragenlijst Over de

Beleving van Arbeid ,

1

Psycones (Rigotti et al., 2003)

Taakaspecten

Teamaspecten

Werkdruk

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

4

Jobcomplexiteit

VBBA (Van Veldhoven, 1994)

7

Autonomie

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

4

Jobonzekerheid

(De Witte, 2000)

4

Onduidelijkheid

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

5

Rolconflict

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

4

Afwisseling

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

3

Informatie

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

4

Verloning

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

5

Loopbaanmogelijkheden

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

4

Contact met derden

Zelf opgesteld

1

Sociale controle

Zelf opgesteld

1

Flexibiliteit

Zelf opgesteld

4

Teamgrootte

Zelf opgesteld

1

Frequentie conflict

Zelf opgesteld

1

Conflicthantering

Dutch aangepast voor teamcontext

15

(Van De Vliert, 1997)

4

-

probleemoplossen

-

vermijden

3

-

forceren

4

-

toegeven

4

Sociale steun van collega’s

Vragenlijst over de Beleving van de Arbeid,

5

Psycones vertaald naar teamcontext (Rigotti et al., 2003) + 1 item VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994) Leiderschapsstijl taakgericht

-

18 -

Style Questionnaire

5

(Northouse, 2004) sociaal-emotioneel

-

-

Style Questionnaire

6

(Northouse, 2004) laissez-faire

-

-

MLQ

7

(Den Hartog, Muijen & Koopman, 1994) Organisatiecultuur -

Welzijn

-

Performantie

Formalisering

Organisational Climate Measure

32

(Patterson et al., unpublished manuscript)

18 14

Organisational Climate Measure

5

(Patterson et al., unpublished manuscript) Power Distance

Organisational Climate Measure

3

(Patterson et al., unpublished manuscript) Organisatieaspecten

Veranderingen

8

-

aard

-

Zelf opgesteld

1

-

positie in proces

-

Vercamst thesis

1

-

belasting

-

Boen et al. (2002)

1

-

communicatie

-

Boen et al. (2002) + Vercamst (2003)

2

-

rechtvaardigheid

-

Boen et al. (2002)

2

-

onduidelijkheden

-

Vercamst (2003)

1

Procedurele rechtvaardigheid

6

Procedurele rechtvaardigheid

(Altena & Van Yperen, 1998) Communicatie

VBBA (Van Veldhoven & Meyman, 1994)

4

Pesterijen

NAQ

19

(Einarsen & Raknes, 1997; Notelaers et al., 2005)

8

-

objectief werkgerelateerd slachtoffer

OGGW

-

objectief

9

persoonsgerelateerd slachtoffer -

subjectief slachtoffer

1

-

subjectief observator

1

Geweld

4

-

objectief slachtoffer

-

LIPT (Zapf et al., 1996)

2

-

subjectief slachtoffer

-

NAQ (Einarsen & Raknes, 1997; Notelaers et

1

al., 2005) -

subjectief observator

-

NAQ (Einarsen & Raknes, 1997; Notelaers et

1

al., 2005 ) OSGW

4

-

objectief slachtoffer

-

LIPT (Zapf et al., 1996)

2

-

subjectief slachtoffer

-

NAQ (Einarsen & Raknes, 1997; Notelaers et

1

al., 2005) -

subjectief observator

-

NAQ (Einarsen & Raknes, 1997; Notelaers et

1

al., 2005)

Welzijnsvariabelen

Beleid

Zelf opgesteld

6

Bevlogenheid

(Schaufeli & Bakker, 2001)

15

Jobsatisfactie

Vragenlijst Over de Beleving van Arbeid

10

Psycones (Rigotti et al., 2003) Piekeren

VBBA (van Veldhoven & Meyman, 1994)

7

Herstelbehoefte

VBBA (van Veldhoven & Meyman, 1994)

3