MAGYAR KÖZTÁRSASÁG HONVÉDELMI MINISZTÉRIUM
. sz. példány
ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV a 2005. január 1-jétől 2006. december 31-ig terjedő időszakra (TERVEZET) Jelen Esélyegyenlőségi Terv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 36. §-ában, valamint a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 70/A. §-ában meghatározottak alapján jött létre, és került elfogadásra egyrészről a Honvédelmi Minisztérium, mint munkáltató, másrészről, a honvédelemről és a Magyar Honvédségről szóló 2004. évi CV. Törvény 80. § (1) – (2) bekezdésében meghatározott tényleges katonai állomány és a foglalkoztatási jogviszonyban állók (a továbbiakban együtt: HM jogviszonyban állók) képviseletében eljáró érdekképviseleti szervek (a továbbiakban együtt: Felek) között a hátrányos helyzetű dolgozói csoportok foglalkoztatási pozíciójának figyelemmel kísérése és javítása céljából, valamint azzal a kiemelt céllal, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállalók, és képviseleteik figyelmét ráirányítsa a munkahelyi esélyegyenlőség fontosságára. A Felek rögzítik, hogy jelen Esélyegyenlőségi Terv nem tartalmazza azokat a kedvezményeket, amelyek más jogszabályból, belső szabályzókból az állami irányítás egyéb jogi eszközéből, illetve érdekképviseleti szervekkel kötött megállapodásokból következnek, de azokkal összefüggő pontosításokat és bővített jogosultságokat beemel a normaszöveg. I. ÁLTALÁNOS CÉLOK, ETIKAI ELVEK •
Jelen Esélyegyenlőségi Tervet aláíró Felek az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében kötelezettséget vállalnak arra, hogy ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
a nők, a 40 évesnél idősebb, a roma/cigány, a fogyatékossággal élő, a két, vagy több 10 éven aluli gyermeket nevelő, a 10 éven aluli gyermeket egyedül nevelő vagy idős szüleiket, fogyatékos családtagjaikat családjukban gondozó
HM jogviszonyban állók esélyegyenlőségének elősegítése érdekében együttműködnek az érintetteket támogató intézkedések meghozatalában. Közösen keresik további kedvezmények bevezetésének és alkalmazásának lehetőségét, különösen a díjazás, egyéb juttatások, a munkakörülmények, az egészségmegőrzés terén, figyelembe véve a gyermekneveléssel, a gondozói és a szülői szereppel kapcsolatosan felmerülő nehézségeket. Kiemelt kategóriaként kezeli a kiküldetésben, hosszabbidejű
2 vezényléssel távollévők hátrahagyott családtagjait. A róluk való gondoskodás céljából külön programokat működtet. •
A munkáltató elkötelezettséget vállal a HM jogviszonyban állók hátrányos megkülönböztetésének megakadályozására, ennek keretében elsődlegesen a megelőzés eszközeit alkalmazza. Ez kiterjed a foglalkoztatási jogviszony keletkezésére, annak tartama alatt az illetmények, a juttatások, a képzés, a továbbképzés, egyéb ösztönző eszközök és módszerek, valamint a teljesítményértékelés szempontrendszerének meghatározására, az áthelyezésre, vezénylésre, továbbá a foglalkoztatási jogviszonyokkal kapcsolatos egyéb kérdésekre és a jogviszony-megszüntetésre. Kiterjed továbbá a HM jogviszonyban állók bárminemű, különösen az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. és 9. §-ában megfogalmazott diszkrimináció eseteire. A Felek rögzítik, hogy ez alól kivételt képeznek a foglalkoztatás jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő, szükséges megkülönböztetés esetei.
•
A Felek rögzítik, hogy a megkülönböztetés tilalma, az egyenlő bánásmód elve nem alkalmas az összes esetleges egyenlőtlenség megszüntetésére, amely a HM jogviszonyban állókat érheti foglalkoztatásuk során. Ezért jelen Esélyegyenlőségi Tervet aláíró Felek olyan pozitív, méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoznak ki, és olyan testületeket, fórumokat működtetnek, amelyek feltárják az esetleges problémákat és elősegítik az érintettek foglalkoztatási pozíciójának javulását, megőrzését.
•
A Felek közös felelőséggel törekszenek arra, hogy a különböző szabályzók által biztosított esélyegyenlőséget nővelő jogosultságok megmaradjanak, megvalósuljanak, és hatékonyan szolgálják a törvény és e megállapodás célkitűzéseit.
•
A munkáltató a foglalkoztatás során betartja és betartatja a Katonai Etikai Kódexben megfogalmazott elvárásokat, az etikusan működő közszolgálatra, és a szolgálati jogviszonyra jellemző írott és íratlan szabályokat, tiszteletben tartja a HM jogviszonyban állók emberi értékeit, méltóságát, egyediségét. A HM jogviszonyban állók és a saját érdekeit figyelembe véve, azokat összeegyeztetve olyan munkafeltételeket biztosít, és olyan munkakörülményeket alakít ki, amelyek hozzájárulnak ezeknek az alapvető értékeknek a megőrzéséhez és megerősítéséhez, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényben megfogalmazottak megvalósításához.
•
A munkáltató a foglalkoztatási viszony, és a speciális jogviszony keretei között is a partnerség elvének érvényesítésére törekszik. Ennek érdekében átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, szem előtt tartva a kölcsönös előnyök egyidejű biztosítását. II. HELYZETFELMÉRÉS (2004. december 31-i állapot) a) A helyzetfelmérés alapvető szempontjai: 1) Mely hátrányos helyzetű csoportok vannak jelen a tárcánál, illetve a törvényi kritériumnak megfelelő alárendelt szervezeteknél? 2) Milyen az arányuk a belépő munkavállalók, kilépő munkavállalók, képzésben részt vevők, egészségügyi szűrésben, bizonyos munkakörökben stb. részt vevők között?
3 3) Mely területeken éri hátrány az egyes munkavállalókat?
III. KONKRÉT PROGRAMOK, INTÉZKEDÉSEK, ÚJ ELJÁRÁSRENDEK KIALAKÍTÁSA. A MUNKÁLTATÓ VÁLLALÁSAI AZ EGYES CÉLCSOPORTOK ESÉLYEGYENLŐSÉGÉNEK BIZTOSÍTÁSA ÉRDEKÉBEN 1. Az egyenlő bánásmód betartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében a humánerő gazdálkodási folyamatok szabályozása terén 1.1 A munkáltató kezdeményezi Honvédségi Esélyegyenlőségi Bizottság megalakítását, amely megvizsgálja az Esélyegyenlőségi Terv megvalósulását, javaslatot tesz a kedvezmények körének kibővítésére. A Bizottság a munkáltató és az érdekképviseleti szervek által – egyenlő arányban – javasolt tagokból áll fel. A Bizottság évente legalább egyszer ülésezik, munkáját a munkáltató által kinevezett esélyegyenlőségi referens segíti. A referens feladata: ¾ az Esélyegyenlőségi Terv teljesülésének vizsgálata, melyről 2006. november 30-ig beszámolót készít, és azt a szolgálati út betartásával felterjeszti a munkáltatóhoz, ¾ a következő időszakra vonatkozó Esélyegyenlőségi terv előkészítése, a munkáltatóval és a munkavállalói érdekképviseletekkel való egyeztetése. Az egyeztetett javaslat benyújtási határideje: 2006. december 20. ¾ Az esélyegyenlőségi referens a HM Közigazgatási államtitkár által megbízott személy. 1.2 A kedvezmények kiterjesztése, a szakmai előmenetelben való esélyegyenlőség biztosítása céljából a munkáltató vállalja, hogy: a) A toborzási felhívások, beosztási helyek és betölthető állások meghirdetése és a munkaerőfelvétel kiválasztási szempontrendszerének meghatározásánál és a kiválasztási eljárás során a munkavállalók között kor, nem, nemzetiség, családi és egészségügyi állapot szempontjából nem tesz különbséget, kivéve a foglalkoztatás jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő szükségszerű megkülönböztetést alkalmazza. Ennek érdekében az álláshirdetések beosztási helyek meghirdetése megjelentetéséhez az esélyegyenlőségi referens egyetértését kéri. b) A szolgálatvállalás, a munkaerő-felvétel, valamint a beosztási helyekre történő kiválasztás és ezek meghirdetése során a hangsúlyt az adott munkához szükséges készségekre, képességekre, jártasságokra és tapasztalatokra helyezi. Más szempont (pl. kor, nem) nem, vagy csak kiemelten indokolt esetben kerül figyelembevételre, c) A jelöltek kiválasztásánál ugyanolyan fontos szempontnak tekinti a hosszú szakmai, gyakorlati munkatapasztalatokat, előzetes szolgálatteljesítést vagy alkalmazást és az ezen alapuló megbízhatóságot, mint a többi készség és képesség figyelembevételét. Ennek érdekében a pályázókról és a munkaerő-felvételi eljárásban résztvevőkről nyilvántartást vezet.
4 d) az álláshirdetéseket, üres beosztási helyeket, mindenki számára hozzáférhető módon (pl. belső tájékoztató anyagokban, az írott sajtón túl rádió, Internet, civil szervezetek), a célcsoportok minél nagyobb részének elérésével teszi közé, e) a megüresedett állás és beosztási helyek feltöltésénél előnyt biztosít a visszatérők (GYED, GYES, fizetés nélküli szabadság, külszolgálat) részmunkaidőben vagy vezényléssel már ott dolgozók számára, f) felvételi kvótákat, stabil létszámokat állapít meg bizonyos munkakörökben, beosztásokban, rendfokozati kategóriákban, g) Polgári beosztásra történő felvételnél nem lehet kizáró tényező, hogy a munkavállalónak speciális eszközökre (pl. nagy betűs billentyűzet, akadálymentes munkakörnyezet) van szüksége a munka ellátásához, h) létszámbővítésnél előny, a család, leépítésnél hátrányt nem okozhat. 1.3 Esélyegyenlőség biztosítása érdekében az illetmény és juttatások területén a munkáltató vállalja, hogy biztosítja az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvét. Ennek érdekében ¾ felülvizsgálja a bérezési, és juttatási rendszert, és az esetlegesen meglévő hátrányos helyzetek kialakulásának okait, ¾ az indokolatlan béreltéréseket megszünteti, ¾ felülvizsgálja az eddigi juttatások, kedvezmények rendszerét, megszünteti az olyan gyakorlatot, amely hátrányos megkülönböztetést eredményez, ¾ biztosítja, hogy a juttatások minden munkavállalót megillessenek, a részmunkában, távmunkában dolgozókra is vonatkozzanak. 1.4 Egyenlő esélyű előléptetési, előmeneteli lehetőségeket biztosít minden munkavállaló számára. Ennek érdekében ¾ az előléptetésnél, előmenetelnél figyelembe veszi a munkavállalók képzésben, adott munkakörben, rendfokozatban eltöltött idejét, ¾ figyelembe veszi a gyermekgondozás miatt a munkahelyről távol töltött időt, mint szolgálati várakozási vagy törzstagsági időt, ¾ a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek tájékozódhatnak az előmeneteli eljárásokról, és elvárásokról 1.5 Az elbocsátás, létszámleépítés során elősegíti a hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségét. Ennek érdekében ¾ létszámleépítéskor a leépítendő munkavállalók körének meghatározását objektív kritériumokra alapozza, ¾ leépítéskor a hátrányos helyzetű csoportokba tartozókat építi le utoljára, ¾ programot alakít ki az elbocsátás előtt álló munkavállalók új munkahely keresésére és új munka vállalására történő felkészítésére.
5 1.6 Oktatási, képzési programokhoz való egyenlő hozzáférés elősegítésére a munkáltató vállalja, hogy 1. a munkavállaló számára biztosítja az egyenlő eséllyel hozzáférhető, egész életen át tartó tanulás lehetőségét. Ennek érdekében: ¾ a munkavállalók teljes köre számára biztosítja a képzésekhez és az azokról való tájékozódás lehetőségéhez való hozzáférést, ¾ a tájékoztatás mindenki számára hozzáférhető és érthető módon, időben történik, ¾ a képzéseket a gyermekgondozási, oktatási intézmények nyitvatartási idejének figyelembevételével szervezi, ¾ bizonyos képzésekben részvételi kvótákat állapít meg a hátrányos helyzetű csoportok számára (pl. tiszt és tiszthelyettes képzés, számítógépes képzés, idegen nyelvi képzések, szakmai képzés), ¾ rugalmas képzési rendszert alakít ki (pl. átképzés, nyelvi képzés a munkahelyen), ¾ képzési szabadságot biztosít a képzésben résztvevő munkavállalók számára. 1.7 Munkakörülmények javítása, különös tekintettel a 40 év feletti és fogyatékkal élő munkavállalók helyzetének javítása érdekében (Amennyiben a tárca az egyéb szabályzókban meghatározott 5% -os létszám-lehetőségi feltételeknek meg kíván felelni „fogyatékkal élők alkalmazása”) A munkáltató vállalja, hogy 1. A munkakörülményeket úgy alakítja, hogy folyamatosan elősegítse az idősebb korúak és a fogyatékkal élők fizikai és szellemi képességeinek maximális kiteljesedését, az öregedéssel együtt járó változások ellensúlyozását. Ennek érdekében ¾ felülvizsgálja a 40 év feletti ülőmunkát végző munkavállalók munkakörülményeit, és javaslatot tesz változtatásokra, munkahelyi szüneteket vezet be. A munkavállalókat az egészséges életmód kialakítására, folytatására ösztönzi (pl. étlap összeállítás, sport bérlet, gyógyfürdő jegy), ¾ A 40 év feletti, valamint a 40 év alatti csökkent munkaképességű és fogyatékossággal élő HM jogviszonyban állóknak heti 2 óra egészségügyi és betegségmegelőzési célú munkaidő-kedvezményt biztosít honvédségi egészségügyi és sportlétesítményekben a szolgáltatások igénybevételére vagy a rendészeti sportlétesítmények által szervezett programokra. ¾ Az ülő, mozgásszegény munkaköröket figyelembe véve továbbra is meg kívánja szervezni a rendszeres heti 2 óra időtartamú sportolási lehetőségeket (torna, uszoda-használat stb.), melyek igénybevételével elkerülhető a mozgásszervi megbetegedések egy részének, illetve a csontritkulásnak a kialakulása, illetve katonák esetében biztosított a fizikai követelményeknek történő mindenoldalú megfelelés. A munkaidő-kedvezmény igénybevétele nem akadályozhatja a dolgozó munkaköri feladatainak ellátását. (A Felek rögzítik, hogy a munkaidő-kedvezmény nem vonható össze.) 1.8 A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében
6 Munkáltató vállalja, hogy ¾ a HM jogviszonyban állók életkorát, megbetegedéseit figyelembe véve, illetve a népegészségügyi adatokkal egyeztetve, hangsúlyozott figyelmet fordít a szív- és érrendszeri, a daganatos és mozgásszervi megbetegedések megelőzésére. Ennek érdekében - a HM jogviszonyban állók egészségügyi állapotára tekintettel – a Népegészségügyi Programban meghatározott, valamint speciális éves prevenciós szűrővizsgálatokat szervez részben önkéntes részvétellel a legtipikusabb betegségekre való figyelemmel (pl. szemészet, vérnyomásmérés, cukorbetegségszűrés, nőgyógyászati problémák, időskori betegségek stb.), ¾ Engedélyezi, hogy a krónikus betegségekben szenvedő, rendszeres kezelés alatt álló HM jogviszonyban állók a kezelést – írásbeli szakorvosi ajánlás vagy vélemény alapján – a munkaidő egy részében is igénybe vehessék. A kedvezmény igénybevétele nem akadályozhatja a dolgozó munkaköri feladatainak ellátását. ¾ Az emésztőszervi-anyagcsere betegségben szenvedő HM jogviszonyban állók részére biztosítani kívánja a lehetőséget, hogy a munkahelyi közétkeztetésben a megbetegedésük szerint előírt diéta a rendelkezésükre álljon. ¾ Törekszik a csökkent munkaképességű és a fogyatékossággal élő HM jogviszonyban állók munkahelyi körülményeinek (irodák berendezése) egészségi állapotuknak legmegfelelőbb kialakítására. ¾ speciális felszereléseket (ergonómiai szék, szemüveg) vagy szolgáltatásokat (munkahelyi masszázs) biztosít a veszélyeztetett csoportoknak, 2. A családos munkavállalók számára biztosított kedvezmények kiterjesztése (családbarát munkahely program) 2.1 A családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolása céljából a munkáltató vállalja hogy ¾ Havi 4 óra munkaidő-kedvezményt biztosít a kettő vagy több 10 éven aluli gyermeket nevelő, vagy legalább egy 10 éven aluli gyermeket egyedül nevelő HM jogviszonyban állók számára, a fogyatékos gyermeket nevelők számára, valamint a beteg szüleiket gondozó HM jogviszonyban állók részére. A kedvezmény igénybevétele nem akadályozhatja a dolgozó munkaköri feladatainak ellátását. A kedvezményezettek köre minden esetben az aktuális létszámot jelenti. (A Felek rögzítik, hogy a munkaidő-kedvezmény nem vonható össze.) ¾ Fizetett szabadnapot biztosít a rendkívüli családi események (gyermekszületés, gyermek ballagása, esküvő, temetés stb.) esetére. ¾ Biztosítja a HM jogviszonyban állók gyermekei számára szakmai gyakorlat, diplomamunka konzultáció lehetőségét. ¾ A gyermekes HM jogviszonyban állók munkaidő-beosztásánál figyelembe veszi a gyermekgondozási és oktatási intézmények nyitva tartását, és amennyiben ezen időszakon túli munkavégzést rendel el, a dolgozót legalább 24 órával előbb tájékoztatja. ¾ A 14 éven aluli gyermeket nevelő HM jogviszonyban állók rendes évi szabadságának kiadása során a munkáltató, lehetőségeihez mérten, figyelembe veszi a gyermekgondozási és oktatási intézmények működési szüneteit. ¾ a kisgyermekesek számára felajánlja a rugalmas munkaidő lehetőségét,
7 ¾ a kisgyermekesek számára felajánlja a munkaidő csökkentésének lehetőségét, törzsmunkaidő programot indít, ¾ „anyás munkaidő”-t alakít ki, ezzel biztosítja a speciálisan a kisgyermekesek igényeihez igazodó munkaidő lehetőségét, ¾ átjárhatóságot biztosít a különböző munkaidő-beosztások közt, ¾ a külszolgálatot teljesítők családjai részére családtámogató rendszert működtet 2.2 A juttatási rendszerek kialakításának figyelembe veszi a kisgyermekes munkavállalók többlet költségeit/igényeit, katonacsaládok esetében a szolgálat ellátással összefüggő kötelezettségeket. Ennek érdekében ¾ megvizsgálja gyermekellátó intézmény kialakításának lehetőségét (pl. légierő családi napközi szervezés), illetve támogatja a lehetséges megoldási alternatívákat, ¾ segítséget nyújt a gyermekek elhelyezésében a nyári szünidő alatt (családi napközi, tábor, támogatás), ¾ lehetőséget biztosít a soron kívüli szabadságolásra családi okok miatt, ¾ csapatépítő tréningeken, regeneráló pihenéseken a munkavállalók családja is részt vehet, ¾ munkahelyi családos rendezvényeket szervez (pl. Mikulás, Karácsony, gyereknap, fegyvernemi napok stb.) 2.3 A gyermekszülési/gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállalókat egyenrangú munkavállalónak tekinti. Ennek érdekében ¾ Vizsgálja a részmunka, távmunka lehetőségének bevezetését, ¾ a gyermekgondozási távollét ideje alatt is folyamatosan tartja a kapcsolatot az alkalmazottakkal, szolgálatot vállalókkal ¾ a munkába való visszatéréshez speciális segítséget biztosít (munkaidő kedvezmény, felzárkóztató képzés). 3. A nyugdíjas korba való átmenet megkönnyítése érdekében a munkáltató •
A jövőben a HM Humánpolitikai Főosztály közreműködésével a tárca munkavállalóit érintő humánerőforrás leépítést fokozott empátiával, még rugalmasabb szervezéssel kívánja kezelni.
•
A HM Humánpolitikai Főosztály révén kiemelt mentális törődést kíván nyújtani a nyugdíj közeli, illetve a nyugdíjkorhatárt elérő HM jogviszonyban állóknak, az életforma megváltozása előtt. Ennek megvalósítása érdekében olyan, a munkáltató és a HM jogviszonyban állók érdekeit egyaránt figyelembe vevő megoldások – nyugdíjelőkészítő programok – kidolgozására törekszik, amelyek lehetővé teszik azt, hogy az érintettek a nyugdíjba vonulást megelőző években felkészülhessenek a nyugdíjazásra, a nyugdíjas életformára, az aktív nyugdíjas évekre.Ezért az érintett HM jogviszonyban állók számára egyénre szabottan tájékoztatást ad a nyugdíjba vonulási lehetőségekkel, jogosultságokkal, járandóságokkal kapcsolatban.
•
A nyugdíj előtt álló HM jogviszonyban állók szakmai képességét és tapasztalatát maximálisan felhasználja.
8 • •
Vizsgálja a közvetlenül nyugdíj előtt álló dolgozók munkaidejének lehetséges csökkentését. A munkáltató a korengedményes nyugdíjazásnak az egyénre és a munkáltatóra gyakorolt hatását, annak alkalmazása előtt megvizsgálja.
A kedvezmények kihasználhatósága érdekében az átlagosnál fokozottabb családi kötelezettségekkel terhelt és/vagy a fogyatékossággal élő, illetve megváltozott munkaképességű HM jogviszonyban állókról nyilvántartást vezet. A nyilvántartásban kizárólag olyan, a dolgozók által önkéntes alapon szolgáltatott adatok szerepelhetnek, amelyek vonatkozásában a HM jogviszonyban állók kifejezett írásbeli hozzájárulásukat adják a szolgáltatott adatok kezeléséhez. A nyilvántartásban szereplő különleges személyes adatok csak a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint és jelen Esélyegyenlőségi Terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek. A munkáltató az alábbi, önkéntesen tett dolgozói nyilatkozatok tartalmát kezeli a nyilvántartásban: ¾ Nyilatkozat 10 éven aluli, valamint a 18. életévét be nem töltött, középiskolai tanulmányait nappali tagozaton folytató gyermekek számáról, ¾ Nyilatkozat fogyatékos gyermek neveléséről, ¾ Nyilatkozat beteg szülő gondozásáról, ¾ Nyilatkozat legalább 50%-os fogyatékosságról, megváltozott munkaképességről. •
Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése érdekében a munkahelyi körülményeket állandó kontrollal, fejlesztéssel jobbá és a minőségbiztosítás alapszabálya szerint ellenőrzöttebbé kívánja tenni. IV. PANASZTÉTEL BIZTOSÍTÁSA
•
Az egyenlő bánásmód megsértése, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a munkavállaló, szolgálatot vállaló az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben részére biztosított eljárások megindítását megelőzően érdekképviseleti szervhez fordulhat. A Felek rögzítik tehát, hogy a panasztétel nem korlátozza a dolgozót abban, hogy a rendelkezésére álló törvényes eszközök igénybevételével az ügyet jogi útra terelje.
•
Az adott érdekképviseleti szerv a panaszt – ha az ügy jellege lehetővé teszi – anonim módon, az esélyegyenlőségi referens véleményével együtt, a panasz megtételétől számított 5 munkanapon belül a munkáltató elé tárja. A munkáltató az ügy megoldása érdekében köteles a kivizsgálásra intézkedni. A vizsgálatot a munkáltató által kijelölt külön bizottság folytatja le. A bizottság a vizsgálat eredményéről tájékoztatja a munkáltatót.
•
Amennyiben a panasz alapját munkáltatói intézkedés alapozta meg és munkáltató a panasz alapját képező intézkedés megtételéhez a vizsgálat eredményének ismeretében is ragaszkodik, – és ezt a dolgozó szolgálatot vállaló sérelmezi – a munkáltató az intézkedést nem foganatosíthatja a panasznak a munkáltatóhoz való benyújtásától számítva az ügy megoldásáig, de legfeljebb 7 napig.
9 •
Amennyiben a panasz nem a munkáltató intézkedése ellen irányul, és a kivizsgálás megerősíti a dolgozó által kifogásolt jelenség meglétét (zaklatás, emberi méltóság megsértése stb.), a munkáltató haladéktalanul köteles intézkedni a jelenség megszüntetése érdekében.
•
Amennyiben a résztvevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be az eljárásba. Ennek költségviseléséről egyedi megállapodást kell kötni.
•
Az eljárás eredményéről a munkavállalót tájékoztatni kell.
•
Amennyiben így sem sikeres az ügy megoldása, a munkavállaló a területileg illetékes munkaügyi bírósághoz fordulhat panaszával.
•
Az érdekképviselet tájékoztatja az esetekről a felettes regionális szervet és a Honvédségi Érdekegyeztető Fórumot. V. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
•
A kedvezményekhez való hozzájutás eljárási szabályait 2005. március 31-éig kell kidolgozni.
•
Az Esélyegyenlőségi Tervben rögzített kedvezmények körét a munkáltató a HÉF tagjaival, és az érdekegyeztetést felvállaló szervezetekkel együttműködve folyamatosan bővítheti.
•
Az újonnan foglalkoztatási jogviszonyt létesítő vagy szolgálatot vállalóval a felvételkor kinevezéskor, valamennyi munka és szolgálati jogviszonyban állóval 2005. február 28-ig kell megismertetni az Esélyegyenlőségi Tervet. A HM jogviszonyban állóknak a mellékelt űrlapon nyilatkozniuk kell, hogy az Esélyegyenlőségi Tervben foglaltakat megismerték.
•
A Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató jelen Esélyegyenlőségi Terv aláírását követően haladéktalanul gondoskodik annak a Honvédelmi Minisztérium intranetes honlapján történő megjelentetéséről.
A Felek rögzítik, hogy a következő időszakra szóló esélyegyenlőségi terv elfogadási határideje 2006. december 31. Jelen, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosítása érdekében létrejött megállapodást a Felek képviselői elolvasták, annak rendelkezéseit közösen értelmezték, és mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag aláírják. Budapest, 2005. január „ „
