Ervaringen van langdurig werkzoekenden in functie van een arbeidstraject

Ervaringen van langdurig werkzoekenden in functie van een arbeidstraject Een kwalitatief onderzoek in opdracht van RESOC/SERR Zuid-West-Vlaanderen

Onderzoek uitgevoerd door Howest Myriam Deroo, lector en onderzoeker Bachelor Sociaal Werk Kaat Carrette, projectmedewerker Bachelor Sociaal Werk Maart - Juli 2013

Ervaringen langdurig werkzoekenden

9 juli 2013

Dankwoord Gezien dit onderzoek geen gemakkelijk thema betreft en een doelgroep beoogt die zeer moeilijk te bereiken is, is een woord van dank aan personen en diensten die aan dit onderzoek hun medewerking hebben verleend wel op z’n plaats. We wensen eerst en vooral de deelnemers aan de focusgroepen te bedanken. De voorziene tijd van anderhalf uur werd bij alle gesprekken ruim overschreden door het enthousiasme en de bereidwilligheid van de werkzoekenden om alles grondig te bespreken en hun verhaal te doen. We konden natuurlijk ook maar samenkomen met deze mensen indien we een geschikte locatie hiervoor vonden en ook gespreid over de regio zodat de respondenten zich niet al te ver dienden te verplaatsen. We willen dan ook de verschillende organisaties bedanken die hun locatie ter beschikking stelden, met name Mentor vzw in Kortrijk, Werkplus in Waregem en De Steiger in Menen. Dank ook aan de mensen van de VDAB, de werkwinkel en het PWA voor de hulp bij het selecteren en toeleiden van respondenten. Zonder hun medewerking hadden wij de doelgroep niet kunnen bereiken. We wensen ook Jean-Marie Viaene van Vzw BIK te bedanken voor de tips uit eigen ervaring bij het uitvoeren van het onderzoek. Dank ook aan Piet Lareu en Vicky Snauwaert die ook steeds klaarstonden en hun contacten benutten indien we nog vragen hadden of bijkomende hulp nodig hadden bij de toeleiding van de doelgroep of het vinden van geschikte locaties. Ten laatste willen we onze collega’s van Howest bedanken met name Danny Anné, Greetje Desnerck en Frank Stevens voor hun ondersteuning bij dit onderzoek.

2


9 juli 2013

Samenvatting De aanleiding tot dit onderzoek was een vraag vanuit de Werkgroep Kansengroepen van RESOC SERR Zuid-West-Vlaanderen, gebaseerd op de vaststelling dat er ondanks de vrij goede werkloosheidscijfers, proportioneel veel langdurig werkzoekenden zijn in de regio. Zij hadden daarom aan de VDAB gevraagd om de cijfers van de groep +5 jaar werkzoekenden te screenen om te achterhalen wat de oorzaken zijn van deze langdurige werkloosheid. De VDAB heeft 10% van deze dossiers gescreend om te achterhalen wat de individuele redenen zijn van de werkloosheidsduur. Het grootste knelpunt bij deze dossierstudie was dat de dossiers te weinig relevante informatie bevatten om conclusies te kunnen trekken omtrent de redenen die de duurtijd van de werkloosheid verklaren. Aan Howest, bachelor Sociaal Werk, werd de vraag gesteld om na te gaan op welke manier we een beter zicht kunnen krijgen op deze doelgroep. Op basis van dat gesprek is voorliggend onderzoek uitgewerkt met volgende doelstellingen: 1) Een beter zicht hebben op de redenen die ten grondslag liggen aan de werkloosheidsduur en die niet uit VDAB dossiers te distilleren zijn. 2) Op basis van deze analyse en in overleg met partners beleids- en actievoorstellen doen om deze doelgroep in de toekomst niet meer zo omvangrijk te laten zijn. 3) Mensen uit de doelgroep die nog activeerbaar zijn een begeleid traject naar betaald werk laten opstarten. De beoogde doelgroep van het onderzoek zijn werkzoekenden die meer dan 5 jaar werkzoekend zijn en wonen in de regio van RESOC SERR Zuid-West-Vlaanderen (zie kaartje in bijlage 1). Door middel van kwalitatief onderzoek aan de hand van focusgroepen met langdurig werkzoekenden uit de regio wilden we een antwoord krijgen op volgende vragen: - Hoe is de persoon in de werkloosheid terecht gekomen? - Hoe komt het dat hij/zij nog steeds werkloos is? - Hoe is de zoektocht naar werk verlopen? - Kennen ze nog mensen die al lang werkloos zijn? - Hoe voelt het om al een tijd werkloos te zijn? - Blijft hij/zij nog steeds verder zoeken naar werk? Wat (de)motiveert hen daarin? - Wat hebben ze nodig voor verdere toeleiding naar werk? - Wat is hun droomjob? - Wat is momenteel voor hen het belangrijkste in hun leven dat ze nodig hebben om hun leven aangenamer te maken? Na het verwerken van de data worden de bevindingen weergegeven in de rapportage en wordt besloten met een aantal aanbevelingen vanuit de resultaten van het onderzoek.

3


9 juli 2013

Inhoudsopgave Dankwoord Samenvatting Inhoudsopgave I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

Inleiding Voorafgaand onderzoek Probleemstelling en onderzoeksvragen Onderzoeksaanpak Onderzoeksverloop Weergave van de resultaten Besluit Aanbevelingen

Referentielijst Bijlagen

4


I.

9 juli 2013

Inleiding

De Werkgroep Kansengroepen van RESOC/SERR Zuid-West-Vlaanderen stelt vast dat de groep langdurig werkzoekenden in de regio steeds groter wordt en dat het blijkbaar steeds moeilijker wordt om de leden uit deze groep te begeleiden of te bemiddelen naar werk. Gezien het huidige activeringsdebat en de mogelijke gevolgen naar uitkering toe die beleidsbeslissingen dienaangaande kunnen hebben is dit een prioritair thema binnen de werking. De werkgroep wil hier dus werk van maken maar zoekt hierdoor ook een antwoord op een aantal prangende vragen: -

Hoe komt het dat deze groep groot is en blijft en nog aangroeit terwijl de werkloosheidscijfers bij andere groepen dalen? Wat zijn oorzaken waardoor ze in deze werkloosheidssituatie zijn terechtgekomen? Wat maakt dat ze in deze situatie blijven hangen? Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren in hun zoektocht naar werk? Wat zien zij nog haalbaar? Wat hebben ze nodig om hier beter of meer in ondersteund of begeleid te worden?

Door een antwoord te krijgen op bovenstaande vragen wil de werkgroep kansengroepen bepaalde beleidsaanbevelingen, acties of trajecten uitwerken. De bedoeling is dus om werkwillige personen naar een aangepast traject naar werk toe te leiden.

5


II.

9 juli 2013

Voorafgaand onderzoek

Er bestaat reeds veel onderzoek rond het zoeken naar werk en werkloosheid. Hieronder wordt een samenvatting gegeven van enkele onderzoeken waarin relevante informatie in verband met de zoektocht naar werk wordt uiteengezet. Uit een onderzoek genaamd ‘arbeidsmarktonderzoek in Zuid-West-Vlaanderen’ (WES, 2009) in opdracht van RESOC/SERR Zuid-West-Vlaanderen worden enkele mogelijk oorzaken en redenen van werkloosheid aangehaald. Wanneer men aan de werkzoekenden tijdens de intake vraagt wat de reden(en) van werkloosheid zijn, antwoorden ze het volgende: -

51,5% heeft te weinig beroepskennis of niet de nodige attesten ter beschikking 17% medische reden 13% psychische reden 25% sociale reden 48,5% randvoorwaarden zoals leeftijd, mobiliteit, werkloosheidsverleden, werkverleden, werkloosheidsval, kinderlast & zorgtaak 28,5% te gebrekkige kennis van het Nederlands 48,7% externe factoren (bv. faillissement,…) 48,7% stelt gebrekkig werkzoekgedrag

Gezien het hier een multiproblematiek betreft, mag men meerdere redenen van werkloosheid opgeven. In dit onderzoek werden naast de analyse van de intakeleidraad, ook de werkzoekenden zelf en de werkgevers bevraagd. Uit al deze gegevens maakte men een lijst op van belemmerende factoren in de zoektocht naar werk. Deze werden opgedeeld in knelpunten aan aanbod-, bemiddelings- en vraagzijde. De knelpunten aan de aanbodzijde zijn: o o o o o

o o o o o o

Niet voldoen aan de gevraagde kwalificaties: onvoldoende kennis (diploma’s & getuigschriften) of onvoldoende ervaring Leeftijd (jongeren zijn goedkoper dan oudere werknemers) Gebrekkige kennis van het Nederlands Beperkte mobiliteit Werkloosheidsval (Bijvoorbeeld alleenstaande moeders krijgen een relatief hoge uitkering. Zeker wanneer zij deeltijds zouden werken, is de loonbalans negatief door de extra kosten voor kinderopvang en verplaatsing.) Gezondheidsproblemen (medische/lichamelijke, psychische… ) Gebrekkig werkzoekgedrag Onvoldoende gemotiveerd Handicap (fysiek, mentaal,…) Gebrekkige arbeidsattitudes Onaantrekkelijke kenmerken (alcoholproblemen, drugsverslaving, strafblad,…)

Deze knelpunten vinden we ook terug in het ‘onderzoek risicowerkzoekenden Kuurne’ (Dewaele, 2000). In dit onderzoek melden werkzoekenden nog enkele andere factoren: o

o o o o

Allochtonen die het statuut vluchteling aanvragen, hebben eerst een arbeidskaart nodig (kunnen anders geen beroep doen op interimkantoren). Deze aanvraagprocedure vraagt veel tijd en werkgevers ontzien zich vaak de administratieve rompslomp Uiterlijke kenmerken Weinig aantrekkelijke jobs voor laaggeschoolden Problemen rond kinderopvang (het is duur en het aanbod is beperkt) Moeilijke combinatie tussen arbeid en gezinsleven Familiale en huishoudelijke problemen/verantwoordelijkheden beletten sommige werkzoekenden (vooral eenoudergezinnen) om voltijds, weekend-, avond- of nachtwerk of werk in ploegenstelsel te aanvaarden

6


9 juli 2013

Uit het ‘arbeidsmarktonderzoek in Zuid-West-Vlaanderen’ (WES, 2009) blijkt dat de knelpunten aan bemiddelingszijde de volgende zijn: o o

Onaangepaste begeleiding Opleidingsaanbod onvoldoende aangepast aan de vraag van werkgevers

De risicowerkzoekenden uit Kuurne (Dewaele, 2000) voegen hier nog enkele negatieve ervaringen met betrekking tot de VDAB aan toe, namelijk: o o o o o

Het bureaucratisch karakter van de VDAB en zijn administratieve regels Het aanbieden van onrealistische vacatures Opleidingen van VDAB volgen staat niet garant voor werk vinden Inhoud en zin van verschillende opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen niet begrijpen Tijdelijk karakter en ongunstige financiële consequenties van bepaalde statuten

De belemmerende factoren aan vraagzijde die naar voor komen uit het arbeidsmarktonderzoek in Zuid-West-Vlaanderen (WES, 2009) zijn: o o o o o o

Steeds hogere eisen voor job Vooroordelen van werkgevers ten aanzien van bepaalde groepen (ouderen, allochtonen, langdurig werklozen,…) Te weinig bewustzijn over voordelen van diversiteit Wervings- en selectiegedrag van werkgevers Onvoldoende kennis over en te weinig gebruik maken van subsidiemogelijkheden bij aanwerven van personen uit kansengroepen Onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden en/of –voorwaarden bij sommige jobs

In een Nederlands onderzoek (Donker en Van Heel, 1989) krijgen we een oplijsting van verklarende variabelen voor verschillen tussen herintreders en niet-herintreders. In volgorde van belangrijkheid geven de auteurs volgende variabelen op: o o o o o o o o o

Persoonlijke en gezondheidsproblemen Leeftijd (hoe jonger, hoe meer kans op werk) Geslacht (vrouwen maken meer kans dan mannen. In combinatie met leeftijd: jonge vrouwen grootste kans, oudere mannen minste kans op werk) Duur van inschrijving bij arbeidsbureau (duur van werkloosheid) (hoe langer werkloos, hoe minder kans op werk) Arbeidsbereidheid Etnische afkomst Sollicitatiegedrag Beroepsopleiding Kennis van vraag naar arbeid in de omgeving (gaat samen met vaker solliciteren, gebruik van meerdere zoekkanalen & meer uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken.)

Zij merken op dat veel van deze factoren niet of nauwelijks manipuleerbaar zijn door de werkzoekende zelf. Heylen en Bollens (Heylens en Bollens, 2008) kijken naar negatieve duurafhankelijkheid ten opzichte van een selectie-effect wanneer ze de uitstroomkans van langdurig werkzoekenden onderzoeken. Negatieve duurafhankelijkheid wil zeggen dat de uitstroomkans daalt naarmate de duur van de werkloosheid stijgt. Bij negatieve duurafhankelijk stelt men dat een langdurige periode van inactiviteit zorgt voor het eroderen of verouderen van vaardigheden en het vervagen van arbeidsattitudes. Daarnaast kan er een informatieprobleem ontstaan. Meer bepaald gaan werkgevers die van oordeel zijn dat de groep langdurig werkzoekenden minder productief of minder gemotiveerd is, minder geneigd zijn een individu uit die groep aan te werven. Dit wordt ook wel statistische discriminatie genoemd. Ten slotte kunnen werkzoekenden ontmoedigd geraken en het contact met de arbeidsmarkt en hun sociale netwerken verliezen. 7


9 juli 2013

Wanneer gekeken wordt naar het selectie-effect, staat de heterogeniteit van de groep werkzoekenden centraal. Het selectie-effect houdt in dat de sterke werkzoekenden (bijvoorbeeld de hoger opgeleiden) meer uitstroomkans hebben dan de zwakkere werkzoekenden. Naarmate de tijd verstrijkt, zal het aandeel sterke werkzoekenden dalen en het aandeel zwakkere werkzoekenden stijgen. De dalende uitstroomkansen zijn hier dus het gevolg van een bepaald kenmerk van een ‘zwakkere’ groep. De empirische analyses (Heylen en Bollens, 2008) wijzen eerder in de richting van een selectie-effect dan van echte negatieve duuronafhankelijkheid. Het is volgens hen aangewezen om eerder terughoudend te zijn in het aanbieden van activeringsmaatregelen aan personen die recent werkloos zijn geworden. Wanneer men daarentegen wacht tot een zekere werkloosheidsduur verstreken is, heeft het selectie-effect zijn werk gedaan en blijven de werkzoekenden met een lagere uitstroomkans over. Hier kan de inzet van activeringsmaatregelen wel effect hebben. Het begeleidingstraject van de VDAB is op dit principe gebaseerd. In een eerste fase van begeleiding zullen gepaste vacatures worden aangeboden. In een verder stadium worden werkzoekenden persoonlijk gecontacteerd en wordt een traject op maat uitgewerkt.

III.

Probleemstelling en onderzoeksvragen

Probleemstelling: In november 2011 waren er in de regio Zuid-West-Vlaanderen in totaal 865 uitkeringsgerechtigde werkzoekenden die meer dan 5 jaar op zoek waren naar werk (bron Arvastat, zie bijlage 2). Dit is 12,40% van het totaal aantal werkzoekenden in deze regio. Enkel de SERR regio’s Turnhout, Midden-West-Vlaanderen en Meetjesland-Leiestreek hebben een nog groter aandeel langdurig werkzoekenden. Het percentage langdurig werkzoekenden in de regio Zuid-West-Vlaanderen is maart 2013 gedaald tot 9,40% van het totaal aantal werkzoekenden (bron Arvastat, zie bijlage 3). Aanwezig cijfermateriaal en informatie bieden momenteel weinig zicht op wat de redenen, drempels, motieven zijn voor deze langdurige werkloosheid. Ook de voorwaarden voor een “vlottere” activering ontbreken. Vanuit de ervaringen van de langdurig werkzoekenden zelf krijgt RESOC/SERR en de Werkgroep Kansengroepen meer inzicht in de mogelijkheden, beperkingen en randvoorwaarden die van belang zijn in functie van activering van langdurig werkzoekenden in de regio Zuid West-Vlaanderen. Deze info zal resulteren in aanbevelingen die de Werkgroep Kansengroepen kan doen naar meer gerichte en afgestemde acties en trajecten in arbeidsbegeleiding. Onderzoeksvragen: 1. Hoe is men werkloos geworden? Mogelijke oorzaken en redenen? Wat speelde mee? 2. Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren geweest in hun zoektocht naar werk? 3. Wat denken ze nodig te hebben om mogelijks terug aan de slag te gaan? Wat zijn belangrijke voorwaarden voor hen? Hoe kan dit mogelijks gerealiseerd worden? Positieve ervaringen?

8


IV.

9 juli 2013

Onderzoeksaanpak

1. Onderzoeksmethode Soort onderzoek: kwalitatief onderzoek We kiezen voor kwalitatief onderzoek gezien de ervaringen en belevingen van de doelgroep zelf dienen in kaart gebracht te worden. Onderzoeksmethode: focusgroepen Definitie: “Een focusgroep is een gestructureerde discussie onder een kleine groep van stakeholders (4-12 personen), begeleid door een ervaren gespreksleider. De methode is ontworpen om informatie te verkrijgen over de voorkeuren en waarden van (uiteenlopende) mensen met betrekking tot een bepaald onderwerp en om te kunnen verklaren waarom ze die meningen hebben. Tijdens een focusgroep wordt een gestructureerde discussie van een interactieve groep in een tolerante, geruststellende omgeving geobserveerd. Een focusgroep kan dus gezien worden als een combinatie van een gericht interview en een discussiegroep.” .”(KBS en viWTA, 2006) “Focusgroepen bieden de deelnemers de kans elkaar te bevragen en uitvoerig stil te staan bij de antwoorden. Focusgroepen, in tegenstelling tot individuele interviews, stellen de deelnemende individuen in staat om hun opvattingen te ontwikkelen en naar voor te brengen in een eerder ‘natuurlijke’ sociale context, die volgens sommigen nauwer aansluit bij de manier waarop mensen in alledaagse omstandigheden hun meningen vormen. Bovendien legt de discussie duidelijk de achterliggende redeneringen en gedachten bloot waarop mensen hun hardop verkondigde meningen baseren. De methode is relatief eenvoudig, waardoor mensen vlot begrijpen waar het proces op neerkomt en wat de bedoeling is.”(KBS en viWTA, 2006) Door gebruik te maken van focusgroepen kunnen we op een minder bedreigende of gevoelige manier peilen naar de ervaringen van de doelgroep en naar waar de drempels precies liggen om terug aan de slag te kunnen of te willen. Tijdens de focusgroepen zullen we vertrekken vanuit de vraag wat werkt en wat niet. De focus ligt op wat nodig is om veranderingen te kunnen aanbrengen in de zoektocht naar werk. En naar wat maakt dat het moeilijk(er) verloopt. Hierdoor zullen deelnemers sneller hun mening of ervaringen willen delen met andere deelnemers. We vertrekken vanuit een minimum van 3 focusgroepen, die telkens bestaan uit maximum 12 deelnemers. Afhankelijk van de rijkdom aan informatie uit deze gesprekken, kunnen we al dan niet overgaan tot het organiseren van nog 2 extra focusgroepen. In totaal streven we naar een bereik van 30 à 50 werkzoekenden. Rekrutering van de doelgroep: In samenwerking met RESOC/SERR, VDAB, Werkwinkel, PWA en andere betrokken derdenorganisaties willen we werkzoekenden bereiken die op vrijwillige basis willen deelnemen aan deze gesprekken. Hier is het heel belangrijk om de wijze van communicatie over dit onderzoek goed te formuleren zodat de deelnemers bereid zijn om eraan deel te nemen (vertrouwen). De doelgroep is reeds gekend bij de VDAB. Bij het samenstellen van de deelnemers voor elke focusgroep houden we rekening met contextfactoren zodat de groepsleden dezelfde ervaringen of situaties bij elkaar herkennen. Op die manier verhogen we de interactie waardoor de uitwisseling en aanvulling op elkaar een rijkdom aan informatie biedt.

2. Selectie respondenten

Via de VDAB van Kortrijk kregen wij een lijst met alle volledig uitkeringsgerechtigde langdurig werkzoekenden van de regio Zuid-West Vlaanderen. Dit zijn de werkzoekenden uit : Anzegem, Avelgem, Deerlijk, Harelbeke, Kortrijk, Kuurne, Lendelede, Menen, Spiere-Helkijn, Waregem, 9


9 juli 2013

Wevelgem en Zwevegem. In totaal gaat het over 1046 personen (maart 2013). Het gaat om alle personen die langer dan 5 jaar werkzoekend zijn maar ze kunnen in de laatste 5 jaar wel jobs gehad hebben met een interim- of ander contract dat nooit langer dan 3 maand en 1 dag duurde. De groep van 1046 personen zijn echter niet alle langdurig werkzoekenden in de regio. De nietinzetbaren (personen die op vrijwillige basis voor een bepaalde periode gelabeld worden als niet geschikt om te werken) werden uit de selectie weggelaten. Ook de personen die het Nederlands niet voldoende machtig zijn, werden niet in de selectie weerhouden. Zij zouden immers moeite hebben om het gesprek te kunnen volgen, laat staan zelf een inbreng hebben. Er moet dan ook rekening mee gehouden worden dat onvoldoende kennis van de Nederlandse taal een belemmerende factor kan zijn in het zoeken naar werk, maar dat dit in dit onderzoek niet of weinig aan bod komt. Vervolgens werden alle personen waarvan geen telefoongegevens beschikbaar waren, eruit gefilterd. Alle werkzoekenden die niet over een telefoon of GSM beschikken, komen bijgevolg niet in aanmerking. We nemen in acht dat het niet hebben van een telefoon of GSM waarschijnlijk ook een belemmerende factor is in het zoeken naar werk. De operationele steekproef bestaat uiteindelijk uit 603 langdurig werkzoekenden die inzetbaar zijn, voldoende Nederlands verstaan en waarvan een telefoon- of GSM- nummer beschikbaar is. Er werd een selectie gemaakt op basis van geslacht, leeftijd en woonplaats van de werkzoekende. We probeerden een 40-tal personen te contacteren per focusgroep omdat we weten dat het een moeilijk bereikbare doelgroep is en dat een groot deel van de gecontacteerden niet zal willen deelnemen. Eerst werd vastgelegd welk profiel op welke locatie zou worden uitgenodigd. Er zijn twee focusgroepen in Kortrijk doorgegaan, namelijk één met jongere mannen en één met jongere vrouwen. De oudere mannen werden uitgenodigd in Waregem en de oudere vrouwen in Menen. Op basis van de woonplaats van de werkzoekende werd dan een selectie gemaakt. De personen die het dichtst bij de locatie wonen, werden gecontacteerd. Er werd gezorgd voor een evenwicht van werkzoekenden wonend in stedelijke context en werkzoekenden wonend op het platteland omdat dit ook een bepalende factor kan zijn bij het al dan niet zoeken of vinden van werk. Uiteindelijk kozen we voor vijf profielen van samenstelling voor de focusgroepen: -

Een focusgroep met mannen jonger dan 50 jaar Een focusgroep met mannen ouder dan 50 jaar Een focusgroep met vrouwen jonger dan 50 jaar Een focusgroep met vrouwen ouder dan 50 jaar Een focusgroep met werkenden in PWA (Plaatselijk Werkgelegenheidsagentschap)

We zorgden hierbij voor spreiding over de regio. Iedere werkzoekende die voldeed aan de criteria werd eerst gecontacteerd per brief (zie bijlage 4). In de brief stond uitleg over het onderzoek, waarom het onderzoek gevoerd wordt, wie de betrokken organisaties zijn en wat we van de deelnemers aan het onderzoek verwachten. In de brief stond ook nog dat we hen in de eerstkomende periode telefonisch zouden contacteren. Ook de referenties van de onderzoekers waren opgenomen zodat men bij ons terecht kon met vragen indien men dit wenste.

10


V.

9 juli 2013

Onderzoeksverloop Respons en non-respons

Na het opzoeken van de nodige data en het contacteren van de nodige diensten kwamen we tot de opdeling in 5 focusgroepen: -

-

Focusgroep met mannen jonger dan 50 jaar: 37 brieven verzonden en 1 hiervan is teruggekeerd omdat het adres in de VDAB database niet correct is Focusgroep met mannen ouder dan 50 jaar 42 brieven verzonden Focusgroep met vrouwen jonger dan 50 jaar 38 brieven verzonden Focusgroep met vrouwen ouder dan 50 jaar 44 brieven verzonden Een focusgroep met werkenden in PWA (Plaatselijk Werkgelegenheidsagentschap) Gebeurde in samenwerking met PWA Kortrijk. Ondanks vele inspanningen is deze focusgroep niet kunnen doorgaan.

In totaal werden dus 161 langdurig werkzoekenden aangeschreven. Vervolgens werden alle aangeschreven werkzoekenden opgebeld met de vraag of zij geïnteresseerd waren om deel te nemen en om extra uitleg te geven indien nodig. Er zaten in totaal 10 verkeerde telefoonnummers in. Deze telefoonnummers werden opnieuw opgevraagd via 1207 maar meestal zonder resultaat. Een aantal personen uit de lijst konden we dus niet bereiken. 36 personen hebben we nooit kunnen bereiken, ondanks meerdere pogingen tot telefonisch contact en op verschillende momenten. Bij 7 personen werd de boodschap doorgegeven aan degene die wel opnam of ingesproken op een voicemail. Deze personen hebben echter nooit teruggebeld. Redenen die gegeven werden om niet deel te nemen: Een aantal werkzoekenden gaf een reden op waardoor ze eigenlijk niet thuishoren op deze lijst: -

een (fysieke) beperking hebben waardoor de procedure voor niet-inzetbaarheid is opgestart (1) ik heb werk (5) ik ben net gepensioneerd (2) of met clausule via vakbond (canada dry systeem)(62 jr)1 nog niet langdurig werkzoekend zijn (6 md , 9 md, 1 jr)

Anderen: -

persoonlijke redenen (‘ik ben een atypisch geval’)

1

Conventioneel brugpensioen is een systeem waarmee oudere werknemers (van in principe minstens 60 jaar) die ontslagen werden, naast werkloosheidsuitkeringen een aanvullende vergoeding genieten ten laste van de werkgever. Heel wat bedrijfssectoren hebben afwijkende regelingen ingevoerd voor conventioneel en halftijds brugpensioen. Soms betaalt een werkgever aan zijn werknemer een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkeringen, ook al voldoet die werknemer niet aan de voorwaarden voor conventioneel brugpensioen. Die brugpensioenen worden "Canada Dry-brugpensioenen" genoemd.

11


-

-

9 juli 2013

gezondheidsredenen (ziekte of invaliditeit, fysieke klachten) niet mobiel zijn, geen vervoer hebben (of het niet kunnen/willen betalen) zijn verhinderd op het moment dat de focusgroep plaatsvindt (al een andere afspraak) familiale problemen in een kunstenaarsstatuut zitten (2) niet in groep over deze zaken willen spreken, willen hun ervaringen niet delen of hebben al zodanig veel diensten gesproken dat ze niet nogmaals hun verhaal willen doen iemand zegt al een hele loopbaanbegeleiding doorlopen te hebben verblijven momenteel niet in België (2) net voor de pensioenleeftijd zijn en niet meer zoeken naar werk (personen van 58 à 62 jaar) Vaak zeiden ouderen ook dat op hun leeftijd ze gerust gelaten werden door de VDAB (‘dat ze niet meer opgeroepen werden’). niet voldoende Nederlands verstaan en spreken om aan het gesprek deel te nemen een opleiding aan het volgen zijn in een outplacement traject zitten

Tenslotte zegt de rest niet geïnteresseerd te zijn om deel te nemen zonder een specifieke reden op te geven. Deze personen lieten zich ook niet overtuigen. Een aantal blijft onbereikbaar (wonen daar niet meer of nemen nooit op of reageren niet op voicemail) De focusgroep met PWA werknemers is niet kunnen doorgaan omwille van tijdstip, samenwerking en inhoud. Mensen die in PWA statuut werken (bv. veel oudere vrouwen) werken op heel onregelmatige tijdstippen in die zin dat zij bv. kinderopvang doen op school en dus ’ s morgen een uurtje moeten gaan, ’ s middags 2uur en dan nog na de schooluren een paar uur. Die mensen kunnen zich dus nauwelijks een paar uren vrijmaken per dag. Hun dag is helemaal gevuld. Wij wilden ’s avonds wel een groep houden en sommigen waren daartoe bereid maar behoorden tot een ander PWA dan Kortrijk, anderen wilden niet deelnemen of konden er niet geraken zodat dit heel moeilijk organiseerbaar was. De PWA verantwoordelijke van Kortrijk heeft zelf heel wat inspanningen gedaan om mensen te vragen en bijeen te brengen maar ook haar is het niet gelukt om een aantal mensen bijeen te brengen op een moment dat voor iedereen paste. Belangrijke opmerking: PWA werknemers behoren tot de lijst van langdurig werkzoekende maar aan de telefoon hoorden we wel aan de reacties dat PWA werknemers zichzelf wel zien als effectief aan het werk en dat de meesten dit werk ook heel graag doen en zeker niet op zoek gaan naar ander werk of zelf ook vinden dat ze daar niet toe in de mogelijkheid zijn. Zij willen dit blijven doen tot hun pensioen of zolang het (fysiek) mogelijk is. Effectief bereikte groep: In totaal zeiden 13 personen toe tot deelname. Hiervan zijn er drie niet komen opdagen. Doordat de respons relatief laag lag, hebben wij besloten om nog iemand van de personen die niet in groep over haar ervaringen wilde spreken individueel te interviewen. Hierdoor hebben we uiteindelijk elf langdurig werkzoekenden bereikt.

12


9 juli 2013

Gespreksleidraad en vraagstelling

De gespreksleidraad vindt u in bijlage 5. Vraagstelling: Openingsvraag (gemeenschappelijke eigenschappen identificeren): Voorstellingsrondje en hoe lang al werkloos. Topics en vragen: -

Hoe is de persoon in de werkloosheid terecht gekomen? o Wat denk je dat de reden is waardoor je werkloos geworden bent of gebleven bent? o Zijn er mogelijks nog andere oorzaken of redenen die zouden kunnen meespelen?

-

Hoe komt het denk je dat je nog steeds werkloos bent? o Wat zijn zaken die maken dat je nog geen werk hebt gevonden? o Vraagzijde o Bemiddeling en begeleiding o Aanbodzijde (persoonlijke kenmerken)

-

Hoe is je zoektocht naar werk verlopen? o Wie heeft jou geholpen om werk te vinden? o Wie heeft jou gecontacteerd? Hoe? o Begreep je de uitleg en de hulp die je kreeg? o Heeft die hulp jou gesterkt? Welke hulp was dat? o Heb je geen hulp gekregen? o Welke stappen heb je dan zelf gezet?

-

Ken je nog mensen die net als jij al lang werkloos zijn? Of werkloos geweest zijn? o Hebben die dezelfde ervaringen? o Hebben jullie steun aan elkaar? o Heb je mensen in je omgeving (partner, vrienden, ouders, buren, familie,…) die je steunen? Hoe?

-

Hoe voelt het om werkloos te zijn? o Hoe voel je jezelf? o Wat zeggen anderen daarover? o Voel je je daarop aangekeken door andere mensen? o Wat is het voornaamste verschil volgens jou met als je wel werk zou hebben? o Zie je ook voordelen aan werkloos zijn? Zoja, welke? o Wat zijn de belangrijkste nadelen volgens jou?

-

Blijf je nog steeds verder zoeken naar werk? o Hoe gemotiveerd ben je daarvoor nog? o Wat wil je daarvoor allemaal doen? o Wat zou nodig zijn om je te motiveren? o Wat zou nodig zijn voor jou om terug te kunnen werken? o Hoe kan dit mogelijk gemaakt worden? Wie of wat is daarvoor nodig? o Wat is je meest positieve ervaring geweest tot nog toe? o Wat is je meest negatieve ervaring geweest tot nog toe? o Wat is je droomjob? Welke stappen denk je dat je moet zetten om aan die job te geraken?

Slotvraag: Wat is nu het belangrijkste in je leven dat je nodig hebt om je leven aangenamer, beter te maken? 13


9 juli 2013

Profielbeschrijving deelnemers

Hieronder worden de deelnemers per focusgroep kort beschreven. Zo krijgen we een idee van hun achtergrond en de weg die zij reeds afgelegd hebben. Vrouwen jonger dan 50, Kortrijk V. is een alleenstaande moeder van 48 jaar. Zij heeft één zoon. Gedurende haar loopbaan heeft zij verschillende artistieke beroepen gehad zoals etalagiste, decoratrice, een job in een tekenstudio enzoverder. Zij heeft een graduaat plastische kunsten en heeft ook een D-cursus gevolgd. Zij heeft plastische opvoeding gegeven in het bijzonder secundair onderwijs en in een instelling voor mensen met een mentale handicap. Zij heeft daarnaast een niet-erkende ziekte en kreeg een arbeidsongeschiktheid van 25%. Zij is begonnen aan de opleiding verpleegkunde, maar heeft nu na 1 jaar het diploma zorgkundige behaald. Ze hoopt hiermee aan de slag te kunnen, maar op haar manier, dus met een creatieve, artistieke inbreng. T. is een vrouw van 46 jaar. Zij heeft lang parttime in de boekhouding en personeelsadministratie gewerkt. 7 jaar geleden kreeg zij rugproblemen en is ze hierdoor 6 maanden met ziekteverlof thuis gebleven. Zij is toen ook geopereerd aan de rug. In die periode (zo’n 5 jaar geleden) is ze beginnen nadenken over waar ze met haar leven naartoe wil. Al snel kwam de beslissing om een vierjarige opleiding tot gezondheidstherapeute te volgen, terwijl zij parttime werkte tot eind 2011. Zij is vorig jaar afgestudeerd en zit nu in een begeleidingstraject om zelfstandige te worden. Mannen jonger dan 50, Kortrijk M. is een man van 48 jaar. Hij heeft 15 jaar in de metaalsector gewerkt en daarna nog 1 jaar in een beschutte werkplaats. Sinds 2005 is hij werkzoekende. Hij werkt nu en dan eens als arbeider met een interimcontract, maar geraakt nergens vast aan de slag. Hij is gehuwd en heeft een zoon uit een vorig huwelijk en een stiefzoon van 18 jaar die invalide is. Zijn vrouw is tevens werkzoekende. Ze hebben het financieel niet breed en hebben bijgevolg geen auto. In 2010 en 2011 heeft hij een uitkering van het ziekenfonds ontvangen wegens rugklachten. D. is een 48-jarige Belg van allochtone afkomst. Hij verblijft sinds 2000 in België. Sinds 2007 zijn de papieren om te mogen werken in orde. D. heeft een universitair diploma behaald in zijn land van herkomst. Dit wordt in België echter niet erkend. Hij zoekt, ondanks zijn hoog opleidingsniveau, werk als arbeider. Hij is gehuwd en heeft 3 kinderen waarvan de oudste binnenkort naar het hoger onderwijs gaat. Hij weet niet hoe hij dit zal financieren. D. volgt veel opleidingen (zoals bijvoorbeeld heftruck, vloeren leggen,…), maar merkt dat hij, ondanks al zijn inspanningen, geen ingang vindt tot de Belgische arbeidsmarkt. K. is een man van 25 jaar die nog bij zijn ouders woont. Hierdoor heeft hij het financieel minder moeilijk. Hij heeft een BSO diploma en heeft enkele jaren als magazijnier gewerkt. Daarna volgde hij een opleiding en behaalde hij het diploma professionele bachelor in de informatica. Sinds maart 2012 zoekt hij in die sector werk. Hij heeft sindsdien 2 maanden als IT-er ergens gewerkt, maar kon daar ook niet vast blijven werken. Hij heeft ruim 70 sollicitaties gedaan, maar werd telkens niet weerhouden. Deze jongeman is dus nog geen 5 jaar werkloos maar stond wel op de lijst.

14


9 juli 2013

Vrouwen ouder dan 50, Menen C. is een vrouw van 56 jaar. Zij is 3,5 jaar werkzoekende. Zij werd ontslagen van haar job in de boekhouding na een dispuut met een collega en problemen met de schouder (vermoedelijk veroorzaakt door stress). Het heeft een jaar geduurd tot haar schouder weer genezen was. In de periode dat ze werkzoekende geweest is, heeft ze verschillende aanbiedingen gekregen om weer in de boekhouding te gaan werken. Ze vindt echter dat ze niet meer in het profiel van zo’n bedrijf past. Haar vriend volgt momenteel een opleiding om vastgoedmakelaar te worden. Zij zou graag samenwerken met hem in de vastgoedsector. I. is een vrouw van 54 jaar. Zij is 21,5 jaar arbeidster geweest is de textielsector. Zij verrichtte eerder zwaar werk. Na een ongeval is zij 10 maanden thuis geweest met een uitkering van het ziekenfonds. Zij houdt hier nog altijd rugklachten en een geheugenprobleem aan over. Ze werd voor 3 jaar mindervalide verklaard. Ze heeft een cursus logistieke hulp gevolgd in 6 maanden en daarna 2 maanden in een rusthuis gewerkt. Ze deed dit zeer graag. Dit contract werd niet verlengd, daar I. deze job fysiek niet meer aankon. B. is een vrouw van 53 jaar en opgeleid als opvoedster A2. Ze heeft 2 jaar gewerkt voor het OCMW als begeleider van asielzoekers en deed deze job heel graag. De werkdruk was echter te hoog, waardoor zij een burn-out gekregen heeft. Zij is een jaar thuis geweest om te recupereren. Daarna heeft ze 3 jaar in een kinderopvang gewerkt, maar ze is daarmee gestopt omdat de sfeer onder de collega’s niet echt goed was. Momenteel is zij 5 jaar werkzoekende. Ze volgt veel cursussen en gebruikt haar netwerk, maar een vaste job heeft ze nog niet gevonden. Mannen ouder dan 50, Waregem R is een man van bijna 55 jaar en heeft altijd in de metaalsector gewerkt. Door het verhuizen van de firma en zich te ver moeten verplaatsen en te moeten blijven overnachten in slechte omstandigheden is hij daar gestopt. Hij is dan onmiddellijk bij een ander bedrijf gaan werken maar na 6 jaar verhuisden die ook en is hij daar ook gestopt en dan is hij werkloos gebleven. Hij is nu een zeven jaar werkloos. Na een jaar werkloosheid is hij eetstoornissen gaan ontwikkelen en heeft hij suikerziekte gekregen. Buiten wat losse projecten en cursussen heeft hij niet meer gewerkt. Hij heeft geen wagen omwille van financiële redenen. Hij wil wel nog werken maar wil nu iets doen dat past volgens zijn talent (kunstenaar) en zijn mogelijkheden. Door z’n ziekte wil hij liefst thuiswerk vinden. J is een man van bijna 56 jaar die vroeger een zelfstandig handelsagentschap had voor hoteltextiel. Hij heeft als opleiding hotelmanagement gevolgd en heeft lang in het buitenland gewerkt. Door echtscheiding is hij met zijn dochter terug naar België gekomen (in ’97) maar heeft hier niet opnieuw werk gevonden. Hij was toen 40 jaar. Hij kon niet alle werken meer doen omdat zijn dochter een beperking heeft en hij volledig alleen instond voor haar zorg. Sinds dan heeft hij niet meer gewerkt buiten een paar kleine interims en hij heeft ook een aantal cursussen gevolgd bv. import/export. F is een man van 58 jaar en heeft eerst gewerkt bij een waterzuiveringsmaatschappij maar vond de afstand te groot en heeft dan examen meegedaan bij de spoorwegen en is dan in Brussel gaan werken op de financiële dienst maar heeft het daar maar twee maanden uitgehouden omwille van de arbeidsmentaliteit. Daarna is hij voor een Kortrijks bedrijf gaan werken en heeft daar zijn hele carrière verder blijven werken en is steeds verder opgeklommen tot stafmedewerker van de directie. Hij kon meestal thuis werken via computer en internet en logde van thuis in op de server van het werk en kon zo al z’n werk doorgeven. Tot het bedrijf de lokale kantoren sloot en F. zich weer ver zou moeten gaan verplaatsen en hij zag dit niet zitten: ”een job waar je al 10u per dag en in het weekend mee 15


9 juli 2013

bezig bent en moet werken tegen zeer korte deadlines en dan nog eens 4u onderweg zijn, dat kan niet hé” Hij heeft dan veel gesolliciteerd maar zich verplaatsen was moeilijk wegens de gezinssituatie: zijn vrouw durft niet rijden en hij had toen nog kinderen in het middelbaar en dat was voor hem niet haalbaar. Bij sollicitaties was hij ofwel te hoog geschoold ofwel had hij niet die specifieke ervaring op dat product… Dataverzameling: Elke focusgroep is vlot verlopen maar heeft veel langer geduurd dan voorzien ook al waren we steeds met een klein groepje. De deelnemers waren echt op hun gemak en hebben zeer veel verteld. Dus ondanks het feit dat er weinig mensen hebben toegezegd naar deelname hebben we toch voldoende data kunnen verzamelen. Alle deelnemers werden eerst bij de inleiding nog eens op de hoogte gebracht van de doelstellingen van het onderzoek en alle deelnemers hebben ook een geïnformeerde toestemming ondertekend. Op de geïnformeerde toestemming konden de deelnemers aanvinken of zij op de hoogte gebracht wilden worden van de resultaten van het onderzoek en konden zij ook aanvinken of ze door Mentor VZW wensten gecontacteerd te worden voor verdere begeleiding. 10 van de 11 deelnemers wensen op de hoogte gebracht te worden van de resultaten van het onderzoek en 2 van de 11 deelnemers wensen gecontacteerd te worden door Mentor VZW. 1 van die 2 is ook al langs geweest bij Mentor VZW op gesprek. Alle focusgroepen werden opgenomen met een dictafoon en van elke focusgroep werd de transcript uitgetikt. Alle focusgroepen werden samen uitgevoerd door Myriam Deroo en Kaat Carrette. Er was telkens 1 van beide gespreksleider en 1 van beide verslaggever. Dataverwerking: De transcripten zijn gelabeld en gecodeerd en geordend door beide onderzoekers. Vanuit dit overzicht is de rapportage opgemaakt. Opmerking: Enerzijds maakt het geringe aantal deelnemers dat we de resultaten van dit onderzoek niet mogen gaan veralgemenen naar de hele populatie van langdurig werkzoekenden want het blijft om particuliere ervaringen gaan maar anderzijds zijn de verkregen data ruim gediversifieerd en voldoende om een aantal lijnen en besluiten naar voren te halen en daar aanbevelingen rond te doen.

16


VI.

9 juli 2013

Weergave van de resultaten 1. Redenen en oorzaken van werkloosheid

De eerste onderzoeksvraag peilt naar de redenen en oorzaken van werkloosheid. Onder onze respondenten hebben sommigen zelf ontslag genomen, anderen werden ontslagen of hun contract werd niet verlengd. Wanneer wij vragen naar de redenen hiervan getuigen sommigen van fysieke problemen en pijn. Hierdoor konden zij niet meer werken of hebben zij aangepast werk nodig. Hun ervaring is dat werkgevers vaak niet staan te popelen om iemand aangepast werk te geven. Zeker voor laaggeschoolden vormt dit een probleem. Zij voeren vaak fysiek belastende jobs uit en met een medisch probleem is dit niet meer mogelijk. De problematieken gaan over rugklachten, geheugenstoornissen en suikerziekte. Bij twee respondenten zijn de fysieke problemen een gevolg van hoge werkdruk en stress. Anderen rapporteren dat de hoge werkdruk ervoor zorgde dat men niet meer graag ging gaan werken. Dit is volgens hen één van de redenen waarom men gestopt is met een bepaalde job en zo werkloos is geworden. Anderzijds heeft één respondent zich zo laten gaan door werkloos te worden dat hij eetstoornissen gaan ontwikkelen is. Deze zijn intussen opgelost. “Ik denk dat het psychisch is, eetstoornissen gaan ontwikkelen, in plaats van elke dag op te staan en naar uw werk te gaan.” R. In iedere focusgroep werden ook conflicten op de werkvloer aangegeven als reden voor het verliezen van of stoppen met een bepaalde job. Ook het in vraag stellen van de manier van werken en de mentaliteit binnen een bedrijf zijn oorzaken van werkloosheid. Twee personen getuigden dat zij met hun grieven niet terecht konden bij hun diensthoofd of baas. Dit zorgde ervoor dat de situatie uit de hand liep waardoor zij ontslagen werden. B. heeft veel werk en kreeg daarom een collega die haar zou helpen. De collega kwam echter vaak niet opdagen en verzon daarvoor allerlei excuses. Het samenwerken verliep dus niet zo vlot. Zij vertelt hierover het volgende: “ Ik moet iets gezegd hebben tegen hem, dat misschien wel door het verkeerde keelgat geschoten heeft. Hij is naar mijn diensthoofd geweest en dus gezegd dat die samenwerking met mij dus niet goed ging. Dan ben ik op het appèl geroepen geweest en dan heeft… ik vond het heel raar… dat met mijn diensthoofd, waar ik zoveel vertrouwen in had, het klikte zeer goed tussen ons. Hij geloofde mij niet. En dan ben ik gecrasht.” B. Twee respondenten hadden in de periode dat ze hun job verloren relationele problemen zoals bijvoorbeeld een scheiding. Sommige respondenten vertellen dat zij naar aanleiding van de hoge werkdruk of een andere omstandigheid, zijn beginnen nadenken over wat voor job zij echt willen doen. T. heeft een hele tijd thuisgezeten met rugklachten en is zo beginnen nadenken over haar stressvolle administratieve job. Ze verwoordt de start van haar zoektocht als volgt: “Je moet eerst eens heel diep zitten om te beseffen waar je mee bezig zijt. En dan eigenlijk open te bloeien naar het positieve. Ik heb dan heel veel nagedacht. En ik dacht van, waar ik nu mee bezig ben, is niet echt mijn ding. Ik heb het heel graag gedaan, met heel veel passie, heel veel motivatie, heel veel loyaliteit. Maar toen ben ik eigenlijk een keer beginnen na te denken, van met wat ben ik juist bezig? En wat trekt mij juist aan in deze job? Waarom doe ik dat?” T. Hoge werkdruk en stress brengen ook soms fysieke, mentale of psychosomatische klachten met zich mee. Bij iemand anders leidt het ‘te perfectionistisch zijn in de job’ tot burn-out.

17


9 juli 2013

Soms werd een bedrijf of afdeling van een bedrijf gesloten. Wanneer werknemers kunnen mee verhuizen wordt de woon-werk afstand soms té groot. Enkele respondenten gaven dit op als reden om te stoppen met een job. Als reden voor het werkloos blijven na een hele zoektocht worden ook nog andere redenen aangegeven: “Je zoekt iets maar denkt telkens weer dit is het niet” V. Of de jobs die men aangeboden krijgt zijn te zwaar omdat men dan meestal met een fysieke problematiek zit intussen. Of ze krijgen geen jobs op maat aangeboden. “Je bent te hoog gediplomeerd of hebt geen specifiek ervaring bv. in witgoed” F. Sommigen zijn door hetgeen ze al meegemaakt hebben andere prioriteiten gaan leggen. Al het voorgaande, in combinatie met relationele problemen of gezinssituatie maakt dat men niet verder geraakt of althans niet meer zo flexibel inzetbaar is op de arbeidsmarkt. Wat ze van anderen gehoord hebben of ervaren hebben is het volgende: -

VDAB is zeer goed in het begeleiden van jongeren met een beperking (wordt dan door andere dienst GTB gedaan, nvdo) Dat er jobs en initiatieven genomen worden voor mensen die laaggeschoold zijn, is zeer goed en heb respect voor die jobs maar men mag die niet aan iedereen (ongepast) aanbieden Dochter heeft werk gedaan als interim en was zeer goed maar moest brevet hebben om verder te mogen doen Veel te weinig werk op maat: mensen met een beperking moeten onder iemands vleugels kunnen werken anders slaan ze tilt Grote drempel naar beschermde tewerkstelling (vooroordelen, negatieve ervaringen, negatief beeld) Iemand die tussen het regulier en beschermd circuit in valt: daar is niets voor Een man van 62 jaar heeft zich in pensioen laten stellen en wordt nu gerustgelaten (door VDAB)

2. Bevorderende en belemmerende factoren in de zoektocht naar werk De respondenten werd ook gevraagd wat de bevorderende factoren zijn in hun zoektocht naar werk. Wat of wie helpt hen in het vinden van werk? Daarnaast werd bevraagd wat de belemmerende factoren tijdens de zoektocht zijn. Met andere woorden, hoe komt het dat ze er tot nu toe niet in geslaagd zijn werk te vinden? Welke drempels komen zij tegen in het zoeken naar vast werk? Zowel bevorderende als belemmerende factoren kunnen aspecten zijn van de job, van de persoon, van de omgeving, van de begeleidende diensten, enzovoort. We starten met de kant van de werkzoekende. Hier werden heel wat bevorderende factoren gerapporteerd. Het is bijvoorbeeld bevorderend wanneer men flexibel ingesteld is. Respondenten vertellen dat men niet te kieskeurig mag zijn en ook moet solliciteren voor functies die eigenlijk niet echt voldoen aan hun competenties. Zo is er bijvoorbeeld ook D. Hij is van allochtone afkomst en heeft een universitair diploma behaald in zijn land van herkomst. Hier in België zoekt hij een job als arbeider. 18


9 juli 2013

“ Mijn niveau is hoog, ik heb een universitair diploma, namelijk ingenieur economie. Maar ik zoek werk op een laag niveau, als arbeider, als magazijnier, heftruckchauffeur. Ik volg veel opleidingen, heb verschillende getuigschriften, maar geen werk.” D. Enkele respondenten zijn wel dankbaar dat zij dankzij de werkloosheidsuitkering de tijd hebben kunnen nemen om te genezen. Een goede gezondheid is dan ook een bevorderende factor, meer zelfs, het is een voorwaarde voor het zoeken naar werk. Naast de personen met medische problemen is er onduidelijkheid omtrent de situatie van allochtonen. Ze kunnen niet inschatten wat de redenen zijn dat ze niet aan werk geraken ondanks al hun inspanningen. Zij weten niet of dit met uitsluiting te maken heeft of hier andere factoren spelen. Deze onduidelijkheid werkt belemmerend. Daarnaast merkten we dat sommige respondenten voor zichzelf aan het uitmaken zijn welke job zij precies willen en vooral kunnen uitoefenen. Eén iemand heeft zelfs een stappenplan opgemaakt, startende met de job die ze het liefst zou doen tot en met de noodoplossingen. Goed weten wat je kan en wat je kwaliteiten zijn, wordt ook gezien als een bevorderende factor. Eén respondent ervoer een opdracht tot het uitschrijven van haar kerncompetenties als zeer bevorderend in haar zoektocht. Als bevorderend in de persoonlijkheid van de werkzoekende wordt soms het doorzettingsvermogen en het ‘niet opgeven’ genoemd. Het feit dat de respondenten, ondanks vele afwijzingen en tegenslagen er blijven in geloven en blijven zoeken naar werk, ervaren zij als een positief element in de zoektocht naar werk. Ook het goed kunnen relativeren van bijvoorbeeld afwijzing en onheuse behandeling zijn bevorderende eigenschappen van de werkzoekende zelf. Allen vinden het zeer belangrijk in het zoeken naar werk dat je gemotiveerd moet kunnen blijven om te werken en werk te zoeken. Eén van de respondenten (vader van 3 kinderen) is ondanks de ene teleurstelling na de andere toch nog steeds gemotiveerd, hij wil zijn verantwoordelijkheid nemen als vader, als gezinshoofd en wil vooruit geraken in het leven. Nu vindt hij dat hij zijn kinderen geen toekomst kan bieden. Daarom vindt hij dat hij de plicht heeft om verder werk te zoeken. De wil om een job te vinden is er zeker. Ook anderen zeggen dat ze het beu zijn om geen werk te hebben en nog gemotiveerd zijn om verder werk te zoeken. Sommigen halen hun motivatie ook uit bijdragen aan de samenleving en aan het bedrijf. Het gevoel hebben iets te kunnen, iets waard te zijn, is belangrijk en werkt motiverend. Je doet het ook zodat anderen (kinderen en kleinkinderen) trots op jou kunnen zijn. Je hebt toch een voorbeeldfunctie voor je kinderen. “Ik wil dat mijn kleinkinderen trots zijn op hun oma.” C. Passie wordt ook aangehaald als belangrijke motivator om nog te werken. “Iets doen wat je graag doet, waar je nog volledig kan voor gaan en dat aansluit bij je talenten.” C. “Bezig zijn met een gerichte sollicitatie, iets waarin je echt gelooft, waar je jezelf voor oppept en er helemaal voor gaat; dan ben je echt gemotiveerd. Als het dan misgaat geraak je natuurlijk weer gedemotiveerd en moet je dat weer verwerken.” J. Loon naar werk krijgen, werkt motiverend. “Wat ook motiverend kan werken is dat je een goede job op maat zou vinden en betaald volgens je competenties en niveau want dan ga je bv. zorg inhuren als dat nodig is.” F. . 19


9 juli 2013

De meeste respondenten haalden wel aan dat ze blijven zoeken naar een interessante job en er eigenlijk nog steeds in geloven. Iemand zei dat ze niets weigert als het geschikt is maar ze wil wel doen wat ze graag doet en waar ze goed in is. Eén respondent meldde het onderhouden van een routine en het zorgen voor discipline (door bijvoorbeeld iedere dag vroeg op te staan en te zoeken naar werk) als bevorderende factor in haar zoektocht naar werk. Sommige respondenten ervaren de financiële zekerheid die bijvoorbeeld de werkende partner of de spaarrekening biedt als een bevorderende factor. Andere verwerven deze financiële zekerheid door de uitkering die ze genieten. Als ze in het gezin enige financiële zekerheid ervaren biedt dit meer comfort bij het zoeken naar werk. Degenen in een financieel minder gunstige situatie zien dan weer het verlangen naar meer zekerheid als bevorderende factor in het zoeken naar werk. De wens om financieel onafhankelijk te zijn en verder te kunnen gaan met het leven door bijvoorbeeld een huis te kopen of voor groter wordende kinderen te kunnen instaan en hen de toekomst te bieden waar ze recht op hebben, stimuleert hen om werk te zoeken. “Mijn oudste dochter moet volgend jaar naar hoger kunstonderwijs en ik weet niet of ik dat zal kunnen betalen.” D. Het feit dat sommige respondenten in een financieel precaire situatie zitten, belemmert hen ook in het zoeken naar werk. Solliciteren kost namelijk geld. Ook de spanningen binnen het gezin lopen bij sommigen hoog op vanwege de financiële situatie. Daarnaast zijn de mogelijkheden qua opleiding beperkter, aangezien ook dit geld kost. Respondenten met hoge medische kosten moeten zuinig leven. Respondenten die zelfstandig willen worden durven het financiële risico niet nemen, zeker niet als ze verantwoordelijk zijn voor een gezin. Twee personen vermelden het goed voorbereiden van een sollicitatiegesprek als bevorderende factor in hun zoektocht. Daarbij zegt één dat het belangrijk is om persoonlijk contact te hebben door bijvoorbeeld langs te gaan en de sollicitatiebrief af te geven zodat je al een eerste indruk kunt maken. Het is bevorderend als men extra moeite doet om zichzelf te verkopen. Om jezelf te verkopen raadt één respondent aan een functioneel CV op te stellen. In dit CV worden geen data vermeld, maar komt wel de ervaring van de sollicitant aan bod . Zo wordt men niet afgeleid door de gaten in de chronologie van de werkervaring. Op deze manier krijgt men de kans om op gesprek te gaan en tijdens het gesprek zichzelf te verkopen. Iemand haalde aan dat hij bij een bedrijf gesolliciteerd had en daar een goed gesprek gehad heeft waarop ze elkaar konden leren kennen en dat hij wel geen job gekregen heeft maar wel materiaal om zijn kunst verder te beoefenen en dat is voor hem ook waardevol. Over omscholen en bijscholen had iedereen wel iets te zeggen. Sommigen ervaren dit als een bevorderende factor, vooral voor de persoonlijke ontwikkeling, het leggen van contacten of gewoon omdat men het graag doet. “Ik heb een cursus dagonderwijs gevolgd van 5 à 6 maanden en daar leer je wel mensen kennen. Ik heb daar twee goede vrienden aan overgehouden tot op heden wat dan een meerwaarde is. Maar om effectief vrij te gaan werken, dat lukte nooit.” J. Iedereen vindt wel dat je moet opleidingen volgen, omscholen, heroriënteren maar soms past een opleiding niet. Iemand volgde bv. een opleiding logistieke hulp en deed dit zeer graag maar kon de job niet uitoefenen wegens fysiek te belastend.

20


9 juli 2013

De bevorderende factoren in de omgeving zijn vooral de steun die de werkzoekenden ondervinden en het hebben van een sociaal netwerk. In alle focusgroepen horen we dat de steun vanuit de onmiddellijke omgeving (partner, gezin, familie, vrienden, de buurt,…) een bevorderende factor is. Die kennen je, weten wie je bent, vanwaar je komt, zien evolutie. Hiertegenover hebben ze ook geen schaamtegevoel. Slechts twee respondenten rapporteren deze contacten in hun zoektocht te gebruiken. Eén respondent zegt dat het bevorderend is om personen in een gelijkaardige situatie te ontmoeten bijvoorbeeld in het kader van een begeleidingstraject. Eén iemand haalt aan dat hij in z’n omgeving bevraagd wordt op z’n expertise uit z’n job maar hij mag daar niets voor aanrekenen want heeft die functie niet. “Ik doe nu eigenlijk hetzelfde werk voor anderen maar gratis.” F. Sommigen hebben nog heel wat ambitie, anderen minder. Als positief kan ook gezien worden dat ze andere activiteiten leren kennen of opstarten en daardoor andere competenties ontwikkelen: Ze leren genieten van kleine dingen: goed leren koken en groenten kweken. Er zijn zaken die wegvallen. Zaken die veel geld kosten zoals shoppen en reizen maar je leert je daar gemakkelijker aan aan te passen. Je leert daar flexibel mee omgaan. Sommigen helpen buren, familie of doen vrijwilligerswerk. Anderen doen net geen vrijwilligerswerk omdat ze alle energie in hun zoektocht naar werk willen steken. Of je voert een nieuwe hobby uit in je vrije tijd en als dat bevalt kan je daar misschien je beroep van proberen maken. Anderen zeggen dat ze geen positieve ervaringen hebben.

Belemmerende factoren Aan de kant van de werkzoekende Enkele respondenten hebben fysieke problemen (al dan niet ten gevolge van stress) die belemmerend zijn in de zoektocht naar werk. Twee respondenten hebben rugproblemen die blijven aanslepen en waarschijnlijk niet meer te genezen zijn. Zij hebben heel veel pijn en die pijn hindert hen in het dagelijkse leven en in het zoeken naar werk. “En als je last hebt van uw rug, ben je in veel beperkt. Je bent eigenlijk, in plaats van een hele boom, je bent maar een halve meer. Het zeer in uw rug, het is gelijk welke beweging je maakt, zelf simpel niezen, je doet daar, je zit daar, en je moet niezen. Ik zou uit de zetel springen hé. Als er dan juist een zenuw gekneld zit… Dat dat zo veel zeer doet. Het is niet mogelijk.” I. Daarbij aansluitend is het statuut voor mensen met een medisch probleem niet altijd eenduidig. Alle respondenten met rugproblemen en niet-erkende ziektes ervaren dat zij van ziekenfonds naar dop en terug gejongleerd worden. Ze krijgen bij geen enkele instelling erkenning en voelen zich overal teveel. Vooral personen die wat angstig of minder mondig zijn, worden onmenselijk behandeld en van instantie naar instantie verwezen. I. werd met haar rugproblemen naar een psychiater gezonden omdat haar pijn volgens het ziekenfonds misschien tussen haar oren zat. Zij vertelt: “Ze zitten daar met drie en ze doen daar van alles met jou. En ze kleineren u tot en met. Dat je in uw auto kruipt en dat je zit te huilen en dat je zegt, ze hebben mij daar eigenlijk echt afgemaakt. Ze hebben nog de pretentie om dingen uit te spreken dat je zegt van, mensen weten jullie eigenlijk waarmee jullie bezig zijn?. 21


9 juli 2013

Gespreksleider: Kun je daar een voorbeeldje van geven? Dat je een luiaard bent of dat je niet wil werken. Je bent aan de ziekenbond te veel en je bent aan de dop te veel. En jij zit daar, dat je niet goed bent, dat het niet gaat en zij smijten maar al hun vuiligheid over u. Hoe onmenswaardig kun je op den duur nog zijn?” I. In deze focusgroep waren de respondenten het erover eens dat je ofwel ziek bent en dat ze jou dan moeten gerust laten aan het ziekenfonds, ofwel ben je werkloos voor een bepaalde termijn, die eigenlijk ook gelimiteerd zou moeten worden. De precaire financiële situatie waarin sommigen zich bevinden beperkt ook de mogelijkheden die ze hebben in het zoeken naar werk. Solliciteren kost geld. Je moet je verplaatsen om op zoek te gaan naar vacatures, je moet brieven opmaken, kopiëren, versturen, je moet internet hebben, je moet je opkleden en naar de kapper gaan om naar een sollicitatie te gaan… Het kan ook leiden tot spanningen binnen het gezin. Men kan geen risico’s nemen, ofwel door de verantwoordelijkheid die men heeft voor het gezinsinkomen ofwel omdat men geen mede investeerders vindt of zelf niet kan investeren bv. om zelfstandig te worden. Zelfstandig worden houdt een groot financieel risico in. Je geraakt ook niet vooruit in je leven en hebt schrik voor de toekomst, nog niet zozeer van jezelf maar vooral van je kinderen. Bijscholing en opleiding kosten geld. Als men hoge medische kosten heeft en nog extra huishoudhulp nodig heeft, moet men wel heel zuinig kunnen leven. Ook belemmerend in de zoektocht naar werk is het gebrek aan mobiliteit. Als je enkel op openbaar vervoer of de fiets aangewezen bent, ben je al beperkter op de arbeidsmarkt. “Onlangs belde een interimkantoor voor een job in Deerlijk. Ik zei, ja geen probleem, ik zal kijken wanneer ik een bus naar daar heb. Hoe? Heb jij geen auto? Kom dan eens terug als je een auto hebt.” M. In verband met opleiding of competenties halen ze volgende zaken aan als belemmerend: Ze kijken niet enkel naar je laatst gevolgde opleiding maar ook naar je vooropleiding. Iemand die bachelor behaald heeft maar daarvoor BSO volgde heeft het idee dat dit meespeelt. Als je weinig talenkennis hebt of niet goed Frans kunt word je ook soms uitgesloten, ook al staat het niet als vereiste in de vacature. Je leert veel bij met een opleiding of cursus maar vindt er geen werk mee. Je volgt van alles maar krijgt de kans niet om het uit te voeren. Ook als je daarmee een diploma bij haalt staat dit niet garant voor werk. Wat is de kwaliteit dan van de opleidingen en diploma’s? Iemand slaagde niet voor spelling bij een examen van de gemeente maar had daar wel heel veel inspanningen voor gedaan (les gevolgd) en wou dit verder doen maar kreeg de kans niet.

22


9 juli 2013

Iemand zei ook als je geen teamplayer bent dat je niet aanvaard wordt, terwijl je wel zelf je werk goed doet. Niet goed zijn met cijfers wordt ook als belemmerend aanzien. Door het thuis blijven groei je niet verder, je geheugen gaat achteruit, je kan je niveau niet op peil houden of je moet steeds cursussen gaan volgen, maar sommige cursussen zijn moeilijk. Als je geen specialiteit hebt en een gevarieerd CV hebt is het ook niet goed. Door werkloos te zijn kan je moeilijk up to date blijven, zeker in de IT sector. Je probeert bij te blijven door zelfstudie maar dat is moeilijk. Omscholing en bijscholing wordt vooral als belemmerende factor gezien als het geen werk oplevert. Allen volgen opleiding of cursus met maar één reden: hierdoor werk te vinden. Dit heeft echter bij niemand het verhoopte resultaat opgeleverd. .Alle respondenten hadden al minstens één cursus of opleiding gevolgd (meestal meerdere) zonder direct resultaat, aangezien ze nog steeds werkloos zijn. Iemand met een BSO diploma had zich omgeschoold tot een knelpuntberoep, maar vond ook hierin geen werk. Hij stelt zich de vraag of zijn vooropleiding hier een rol in speelt. Enkele respondenten zeggen ook niet meer up-to-date te blijven, niet meer te groeien door het langdurig niet werken. Om dit effect tegen te gaan, volgen sommigen cursussen. Enkele respondenten stellen dat zich omscholen, zelfs naar een knelpuntberoep, niet garant staat voor het vinden van een job. Belemmerend is een gebrek aan een sociaal netwerk en steun. Respondenten zonder partner ervaren dit het meest. Zij vinden geen of weinig steun in hun thuisbasis. Zeker als alleenstaande ouder is het niet evident om een geschikte job te vinden. Het kind krijgt prioriteit, het vinden van een job is eerder bijzaak. “Mijn probleem is altijd dat ik als alleenstaande met een zoon, en dan word je eigenlijk verondersteld… Ze zeggen, je moet fulltime gaan werken, maar eigenlijk voor mij is dat… Je gaat niet kiezen voor de optie van een carrière te gaan uitbouwen, terwijl uw prioriteit uw enigste kind is. Maar dat wordt eigenlijk niet aanvaard.” V. Als alleenstaande ouder is het ook lonender om de werkloosheidsuitkering te behouden, dan dat je deeltijds gaat werken en extra kosten hebt voor kinderopvang, vervoer, etc. De negatieve loonbalans voelt voor deze respondent aan als een straf in plaats van een beloning voor het vinden van een job. Zij moet veel inspanningen leveren om die job te kunnen uitvoeren en krijgt daarvoor een minder groot inkomen. Anderen hebben kansen gemist doordat ze zorg opnemen voor een familielid of hun verantwoordelijkheid willen nemen als gezinshoofd. De werkgever houdt veel te weinig rekening met familiale omstandigheden. Door verantwoordelijkheid te moeten nemen voor het gezin kan je soms niet zelfstandig beginnen. Eén respondent getuigt dat de partner wel veel steun biedt, maar dat de kinderen (pubers) niet zo veel begrip tonen voor de situatie. Vooral het feit dat er zuiniger geleefd moet worden, is voor de adolescenten geen evidentie. Sommige respondenten ervaren een sociale druk om werk te vinden. Sommige respondenten ervaren een hoge druk vanuit hun omgeving om werk te vinden. Deze druk werkt niet ondersteunend, maar belemmerend. Deze druk wordt ook als vervelend en gênant ervaren. Eén respondent die haar sociaal netwerk heel vaak gebruikt voor verscheidene zaken, wordt vaak geconfronteerd met loze beloftes. Personen die haar beloven te helpen en waarvan ze naderhand niets 23


9 juli 2013

meer hoort. Dit zorgt opnieuw voor ontgoocheling. In één focusgroep waren de respondenten het erover eens dat zij het gevoel hadden dat ze alleen stonden in hun situatie. Zij stellen: de hulp komt niet van buitenaf, je moet het zelf oplossen. Ze vermelden ook dat ze soms kwetsende uitspraken en vooroordelen moeten aanhoren over werkzoekenden. Sommige respondenten schamen zich over het feit dat ze al enige tijd werkzoekend zijn. B. loopt niet te koop met het feit dat ze al lang werk zoekt. Zij vindt de vooroordelen over langdurig werkzoekenden zeer kwetsend. Ze is hierdoor ook al vrienden verloren. “Uw sociaal leven zit stil. Ik schaam mij dood naar mijn omgeving, om te zeggen dat ik al zo lang… Mensen weten dat niet in mijn omgeving, maar vermoeden dat wel.” B. “Ik ben ’s avonds al een keer op café geweest, dat ik zeg, ik ga een keer mijn kennissenkring uitbouwen of weer sociaal contact aanknopen ofzo en dan voel je eigenlijk al tamelijk snel… de mensen willen weten: hoe heet je? Wie ben je? Hoe oud ben je? En wat doe je? Ik ben werkloos… Ben je werkloos? Hoe komt het? En je bent vertrokken. Leg het dan maar uit. Dus, je stelt niets voor, als je geen vaste job hebt.” J. Algemeen wordt wel gesteld dat er meer open communicatie moet zijn met de omgeving. De persoon van allochtone afkomst maakt hier de vergelijking met zijn land van herkomst. Hier praat niemand met elkaar, buren praten niet, ga je naar de gemeente geven ze ook geen uitleg,…De maatschappij is veel te gesloten en veel te onverdraagzaam. Verscheidene respondenten ervaren dat hun “hogere” leeftijd bijvoorbeeld bijscholen of omscholen bemoeilijkt. . Ze hebben ook soms het gevoel dat enkel knelpuntberoepen hiervoor nog in aanmerking komen. Ook wordt gemeld dat 50 plussers anders functioneren en andere verwachtingen hebben van een job. Rustigere jobs worden vaak aan de oudere internen gegeven. Twee respondenten zeggen al van hun 40ste te voelen dat werkgevers minder geneigd zijn hen aan te werven. Terwijl ze met de huidige pensioenleeftijd zeker nog 20 jaar voor het bedrijf zouden kunnen werken. Ook dit zorgt voor frustratie. Vreemd genoeg zeggen twee werkzoekenden aanbiedingen genoeg te krijgen. Maar toch is telkens iets niet volledig naar wens. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de af te leggen woon-werk afstand of het aangeboden loon. De enige bevorderende factor die we hoorden aan de werkgeverskant (de vraagzijde) is dus dat er wel vacatures genoeg zijn voor sommige werknemersprofielen. Sommige respondenten gaven aan dat ze toch wel kieskeurig zijn over welke job zij willen uitoefenen. Zij hebben goed nagedacht over wat ze nog willen doen in het leven. Ze willen niet om het even wat van job doen. “Jobs die we niet willen weigeren we.” Aan de kant van de werkgever Er zijn aanbiedingen genoeg voor bepaalde werknemersprofielen. Alle respondenten waren het erover eens dat er te hoge eisen gesteld worden in de vacatures. Men legt veel nadruk op diploma’s en men vraagt vaak ervaring. Eén respondent stelt dat de eisen in de vacatures bijna intimiderend zijn. Ze vormen een drempel om te solliciteren voor een bepaalde job. Men gaat niet uit van wat een persoon kan betekenen voor een bedrijf, maar stelt vele eisen en kijkt wie daar het best inpast. Enkele respondenten zijn van mening dat zij veel meer kunnen betekenen 24


9 juli 2013

voor een organisatie. Eén respondent is van mening dat werkgevers steeds meer vragen van hun werknemers. De werkdruk loopt hoog op. Door de hoge eisen die ze stellen, geraken de vacatures ook soms niet ingevuld want men ziet ze terugkeren. “ Het Is een feit dat je nooit meer genoeg presteert. En dat je nooit meer genoeg gedaan hebt. Vandaag moet je 20 frank opbrengen en morgen moet het 30 frank zijn. Het is nooit genoeg en het is altijd met het minimum. Mijn man heeft 35 jaar in dezelfde fabriek gewerkt, wel het laatste jaar dat hij werkte, hij kon bijna niet meer slapen, van de druk en van alles wat op u afkomt en alles met het minimum maar. Gespreksleider: Dat er op het werk altijd maar meer gevraagd wordt? Ja. En niet meer menselijk ook. Je bent een nummer. Je bent een nummer, je bent zoals een machine.“ I. Sommigen vinden ook dat werkgevers steeds het onderste uit de kan proberen te halen en dat ervaring veel te weinig aan bod komt. Ze kijken enkel naar een diploma maar dat zegt niet alles omdat de kennis die ze verwachten van een diploma er vaak niet is. “ De werkgever zoekt het wonderkind, de witte raaf, de prins op het witte paard…” J. “ Ik las eens een vacature voor afwasser en je moest vier talen kennen!” M. “Men vraagt steeds een ‘master met ervaring’ “ F. Iemand stelt ook dat dit eigenlijk een maatschappelijke trend is, een vicieuze cirkel als het ware. Jongeren studeren langer, dus worden de eisen voor jobs alsmaar hoger, waardoor de nieuwe generaties weer gestimuleerd worden om door te studeren. Men legt soms de focus teveel op bepaalde criteria en bekijkt de diploma’s veel te rigide. Ook voor tijdelijke jobs stelt men veel te hoge eisen. Daaraan gekoppeld voelen de respondenten dat werkgevers niet bereid zijn om mensen een kans te geven en eventueel op te leiden op de werkvloer. Bedrijven investeren niet in hun (nieuwe) werknemers. “Er is meer aandacht nodig voor ervaring, ingesteldheid, verantwoordelijkheidsgevoel, kritisch zijn in job, perfectionisme.” F. De respondenten hebben heel wat te zeggen over de, toch vaak zware, sollicitatie- en selectieprocedure. Voor de sollicitatieprocedure wordt gemeld dat, wanneer deze via computer gedaan moet worden en zich problemen voor doen, men bij niemand terecht kan met deze problemen. Dit vergroot de drempel om te solliciteren. Daarnaast meldt één respondent dat tijdens de sollicitatie niet wordt gekeken naar wat een persoon kan betekenen voor een bedrijf, maar dat gezocht wordt naar waarom ze iemand niet moeten aanwerven. “Je moet de kans krijgen om te starten, maar die krijg je niet. Ze zoeken naar problemen tijdens de sollicitatie. Het is bijna zoals een verhoor bij de politie.” D. Twee respondenten zeggen ook tijdens de sollicitatie vragen te krijgen over de gaten in hun CV en hun langdurige werkloosheid. Daarnaast meldt één respondent dat zij zich zodanig voorbereidt op een sollicitatie door bijvoorbeeld te studeren wanneer er examens zijn, dat zij op dat moment geen andere vacatures meer bekijkt. Zo worden natuurlijk ook potentiële jobs mislopen. Over deze examens en testen zeggen de respondenten dat ze soms van een zeer hoog niveau zijn. Wanneer je niet slaagt, kom je niet meer in aanmerking voor de job. Men krijgt vaak ook geen inzage in de resultaten van deze testen. Zo kunnen de respondenten, nadat ze niet geslaagd zijn voor een test, niet bijleren of zichzelf 25


9 juli 2013

verbeteren. Sommige respondenten getuigen geen respons te krijgen op een sollicitatie of slechts een vage feedback te krijgen na een gesprek. Soms moet men meerdere malen telefonisch contact zoeken vooraleer men een antwoord krijgt op de sollicitatie. Vaak is de werkgever ook niet eerlijk en wimpelt werkzoekenden af. Naast het feit dat de testen zwaar zijn, zijn er ook vaak heel veel kandidaten. Dit demotiveert de respondenten ook. In de job stellen ze ook steeds hogere eisen en verhoogt de werkdruk. D. is van allochtone afkomst en ervaart dat hij gediscrimineerd wordt door werkgevers. “Misschien is er een probleem met de mentaliteit bij de werkgevers? Buitenlanders willen ze niet. Wanneer ze mijn naam zien, weten ze dat ik een buitenlander ben. Misschien zou het beter zijn mocht ik anoniem kunnen solliciteren. Dat zou misschien beter zijn. Ik ben zeker dat ze, wanneer ze een buitenlandse naam zien, mij daarom niet willen aannemen.” D. Ondanks dat er veel respondenten de moed erin houden, zijn er ook enkele respondenten die totaal ontmoedigd zijn geraakt doorheen de jaren. Deze demotivatie wordt als een belemmerende factor gerapporteerd. D. en B. getuigen: “Als ik mezelf vergelijk met iemand die niets gedaan heeft, geen opleidingen, niet solliciteren,… Wat is dan het verschil? We hebben allebei geen werk.” D. “Ik heb al zodanig veel tijd, veel energie gestoken in mijn zoektocht… in heel dat zoekproces. Op den duur denk je: het is mijn lot… Ik moet er mij bij neerleggen.” B. Na veel negatieve ervaringen verliezen sommigen het geloof in het vinden van werk. Een ander gevoel is de veerkracht die vermindert. Iedere keer pep je je op voor een sollicitatie en heb je weer hoop en als het niets wordt, volgt daarna weer de ontgoocheling. Je moet telkens recupereren. Ook verschillende negatieve ervaringen zorgen voor demotivatie. Iemand moest bij een sollicitatie allerlei papieren invullen en ziet ze daarna in de vuilbak liggen. Als je je flexibel opstelt krijg je de vreemdste vacatures. Een ander werd al weggestuurd voor hij goed en wel binnen was. Soms word je mensonwaardig behandeld bij sollicitatie. Of je krijgt een job aangeboden om iemand te vervangen die met pensioen gaat en die is jonger dan u. Er wordt ook veel oneerlijkheid ervaren bij sollicitaties. Van de kant van de werkgever uit stelt men vast dat de werkgever alles wil van jou maar zelf niet bereid is een mailtje te sturen met een antwoord. Iemand stelde de werkgever gelijk aan ‘ arrogant, degoutant, dominant.’ Je wordt soms afgewezen op zaken die ze op papier niet kunnen weten bv. leidinggevende kwaliteiten. Sommigen wimpelen je ook heel vriendelijk af maar dit wordt als even vernederend ervaren. Sommige werkgevers buiten werknemers uit en zeker als ze geen kennis hebben van wetten en rechten. Sommigen plegen ook bedrog. Iemand heeft een negatieve ervaring gehad met een werkgever, nochtans via een vacature van de VDAB, dus ze screenen ook hun werkgevers niet. Veel vacatures in kranten zijn ook reclames en dus solliciteer je ook veel voor niets maar dat kost ook geld. De eisen die ze aan sommige jobs stellen bv in de gezondheidszorg zijn niet in verhouding met het loon bv. hoog werktempo en stressbestendigheid die gevraagd wordt. Sommigen hebben negatieve ervaringen met beschutte werkplaats, dat het er niet zo menselijk aan toe gaat. Gevolg van al deze negatieve ervaringen is dat ze andere keuzes gaan maken, andere prioriteiten gaan leggen, gaan focussen op die dingen die u beletten te gaan werken. 26


9 juli 2013

Het herhaaldelijk stuiten op afwijzing en de frustraties die daarmee gepaard gaan, zorgen voor heel wat negatieve gevoelens bij al onze respondenten. Veel respondenten getuigen dat ze niet meer weten waar ze goed in zijn. Ze beginnen te twijfelen aan zichzelf en worden onzeker. Dit leidt tot frustraties en stress. Het merendeel van de respondenten zegt dat hun zelfvertrouwen en gevoel van eigenwaarde hierdoor daalt. Eén iemand heeft zelfs sinds kort last van faalangst. Ze is terughoudend om te solliciteren, uit angst weer op afwijzing te stoten. Velen voelen zich niet goed bij het feit dat ze langdurig werkzoekende zijn. “ Wel, wat ik heb, van gevoel, natuurlijk dat dat… Mijn situatie, mijn werksituatie, klopt niet met wat ik uitstraal en dat is zeer vervelend. Een mens straalt toch graag wat uit en als je altijd interessant werk gehad hebt en je hebt misschien nog wel uw uitstraling, dat bedoel ik niet, maar vanbinnen voel je toch dat dat niet juist is, want je zit zonder werk. Dus dat is vervelend, schaamte ga ik niet zeggen, maar toch. Een vervelende situatie en dat is toch… het tast het zelfvertrouwen aan. Dat is zeker en vast. En je voelt u soms wel uitgesloten uit de maatschappij. Natuurlijk, als je het bijltje erbij neerlegt is dat wel helemaal slecht, dus moet je toch wel een keer het heft in handen nemen en weer naar buiten komen.” C. Er is ook nog heel wat aangehaald rond de psychologische effecten van langdurige werkloosheid en negatieve ervaringen bij sollicitaties. Het is psychologisch zwaar. Men krijgt telkens een kopstoot, een psychologische klop bij een mislukte sollicitatie. “Je bereidt je voor, je gelooft erin, het is je droomjob en je hebt ervaring erin: dan nee! Er is een discrepantie tussen het beeld dat je zelf in je hoofd hebt van wat je kan en wat zij zoeken. Je valt telkens weer in duigen.” J. Een ander gevoel is ook het gevoel dat men niet meer past in het systeem (9 to 5 met veel werkdruk). Er wordt ook aangehaald dat werken geld kost: kledij, kapper, schoenen, auto en geen vrije tijd meer over. Het verschil in loon en werkloosheidsuitkering is te klein als je geen job op maat hebt. “Het sop is de kool niet waard.” J. Men heeft ook heel wat kritiek op beleid en maatschappij en nog weinig geloof in de Belgische maatschappij: “De overheid moet iets doen aan die minimumlonen.” F. “En dan zijn we bij de belastingen. Wat België doet met die belastingen. Wij zitten met de hoogste schaal belastingen in Europa. Ja, als je het allemaal gaat afromen…dan versmacht je de gewone mensen.” J. Ook rond de overheidsstatuten en over ongelijkheid hadden velen een mening: “Een politieagent gaat op pensioen op 56 hè. Ik ben er 58, dan klopt er toch iets niet hè. Veel overheidspersoneel gaat op pensioen, op 52, 54, 56,… een militair op 52… Ja? Dat ze een keer beginnen… ook een keer… als de mensen langer moeten werken, een keer kijken bij de overheid!” F. “De hoogste belastingdruk, de hoogste loonkost, de laagste pensioenen, de laagste uitkeringen, … kijk maar na.” F. “ Ons sociaal model is uitgeput.” J. 27


9 juli 2013

“De politiek is een kindertuin. Hoe zij met cijfers omgaan. Ze kunnen mensen ook niet aan werk helpen want er zijn geen bedrijven meer. Er is ook een slecht bedrijfsklimaat. Door de technische vooruitgang is er veel sociaal leed. Je bent ‘manager of the year’ als je duizenden mensen kan ontslaan.” F. “Ze hebben de mond vol over activeren maar ze doen niets.” F. Iemand anders is niet meer geïnteresseerd in wat de maatschappij doet en trekt het zich niet meer aan en leeft zijn eigen leven. Enkele respondenten ervaren ook angst. Angst om te worden opgeroepen door de VDAB en een job te moeten doen die hen niet ligt. Een ander heeft schrik voor reacties van anderen. Enkele zeggen ook zich niet meer nuttig te voelen in de maatschappij, je eigenwaarde daalt. “Ik heb nooit gedacht van zo’n sukkelaar te worden, zelfs ontspannen in de tuin kan niet meer.” I. Aan bemiddelingszijde rapporteren de respondenten enkele knelpunten. Zo vermelden twee respondenten dat ze het moeilijk hebben met alle administratie. Zeker wanneer nu en dan interim jobs gedaan worden, is het belangrijk dat alle administratie klopt. “Ook als ik deeltijds dan… korte opdrachten deed in het onderwijs. Dan was dat eigenlijk, die papieren invullen. Heb je het juiste papiertje niet ingevuld, kun je uw uitkering volledig kwijtspelen… Omdat je eigenlijk zogezegd een parttime aanvaard hebt, maar je hebt het niet aangegeven. Er zijn heel veel administratieve dingen die je moet weten. En als je niet intelligent… of je hebt het niet nagevraagd of je zit in een mindere periode, dan heb je dat zitten.” V. VDAB wordt aanzien als een log apparaat dat helemaal niet afgestemd is, noch op werkgever, noch op werknemer. De opmerkingen over de database en mismatch zijn legio. Daar kunnen alle respondenten tal van voorbeelden van geven. Het verplichte karakter van de VDAB vacatures en uitnodigingen maakt dat ze nog volk over de vloer krijgen. (Een respondent zei dat we beter ook ons gesprek verplicht gemaakt hadden zoals de VDAB, dat we dan wel meer deelnemers gehad zouden hebben). De administratieve rompslomp en het dikke dossier dat je steeds moet updaten steekt mensen tegen. Als je er als werknemer voor zorgt dat je steeds in orde bent, blijkt bij de matching dat er toch steeds weer problemen opduiken, dat ze je dossier niet eens bekijken, dat ze je profiel niet kennen, dat er geen communicatie is onderling, bv. tussen VDAB en interimbureau en dan kan je het steeds opnieuw gaan uitleggen en men vindt dit erg lastig. Drie respondenten vermelden dat hun situatie zeer onduidelijk is. K. vertelt dat er onduidelijkheden zijn over wat nog komt, over wat nog kan bij VDAB. Iemand vermeldt ook dat de activeringsmaatregelen veel duidelijker moeten gemaakt worden, zowel naar werkzoekende als naar werkgever toe. Over deze activeringsmaatregelen zegt één respondent dat ze er een ambigue gevoel bij heeft. “Toen ik twee, drieënveertig was en solliciteerde bij dat schoonheidsinstituut, dan zeiden ze, gezien ik geen diploma heb van hoger onderwijs, zeiden ze, gezien je toch geen hoger diploma hebt, zouden we u kunnen aanvaarden onder IBO contract. Dus ik heb op mijn 43 jaar mogen werken onder een IBO contract. Ik was heel blij dat ik werk had hé. Dus dan ben ik al blij dat die systemen bestaan, maar eigenlijk voel je u daar ook zo happy niet mee. Dan zeg je, ik heb al die jaren ervaring, en uiteindelijk mag je dan gaan werken onder een IBO contract. Waarbij je werkt, maar geen recht hebt in die periode dat je gewerkt hebt op verlof, vakantiegeld, dus er vallen heel veel dingen weg.” T. 28


9 juli 2013

Een respondent van 55 was niet te spreken over de activakaart: “De patron is aan het vertellen wat de job precies inhoudt en zij (zijn vrouw) zegt: je hebt dan zeker zo’n kaart, een activakaart, of hoe noemt dat, dat blauw dingske… de activakaart van de VDAB… Dat was zo’n affront voor mij, alstublieft hè. Dus zij wou alleen maar weten, kan ik deze man hier goedkoop aanwerven… Allé, dat is een slag in uw gezicht. Ofwel neem je degene die zich komt presenteren met zijn competenties, met zijn ervaring… voor een bepaald loon. Maar als je echt de goedkoop van de goedkoop wil vraag dan iemand anders. Ik vind dat een zeer negatieve ervaring.” J. “Dat is op de knieën gaan hè”. F. “Ja, dat is hetzelfde als smeken. Geef mij alstublieft die job, kijk eens hoe goedkoop je mij kan krijgen. Ik vind het zelfs vernederend. Heel dat gedoe met die activakaart. Werkgevers moeten betalen voor hun werknemers. Punt uit. En de staat moet daarvoor niet betalen, want dan betalen we met z’n allen. Als die zaakvoerder wil snel geld verdienen en snel rijk worden, dan moet hij dat doen op legale economische middelen en niet door tegemoetkomingen van de staat. Ze mogen dat onmiddellijk afvoeren dat programma.” J. Positief aan de 50+ club 2 vindt iemand dat ze ervaringen en tips met elkaar kunnen delen en dat je ziet dat je niet alleen bent. Negatief vindt iemand dat sommigen daar zitten om hun tijd te passeren en niet echt gefocust zijn op werk. Over de begeleiding van de VDAB zijn de meningen verdeeld. Degenen die de begeleiding als bevorderend beschouwen, zijn vooral positief over de loopbaancoaching. Daarnaast melden enkelen dat de VDAB rekening houdt met de wensen van de werkzoekende, op maat werkt en eventueel doorverwijst of in contact brengt met een andere dienst, met een bepaalde opleiding enzoverder. Iemand vermeldt de infodag van de VDAB en zegt dat deze leerrijk is. Het merendeel van de respondenten is echter minder positief. Veel hangt af van de consulent die je hebt. Zo rapporteren sommige respondenten dat de relatie van de werknemer met VDAB en RVA een strijd is. “Ik zei, kijk, ik heb mij ingeschreven voor de opleiding van verpleegkunde. Ik zoek een uitweg. Ik had documenten, ik had een factuur van 100 euro inschrijvingsgeld… Kon ik hem [de begeleider van VDAB] voorleggen. En dan stond hij natuurlijk een beetje… ‘Ja, denk je dat je dat gaat maken… Ik heb dat ook gedaan…’ Je werd echt met de grond gelijkgemaakt. ‘Denk je echt dat je nog wat kan betekenen? Je kunt alleen maar… Beken dat nu toch een keer.’ En dat was zelf een gefrustreerd iemand die… hij zei dan zelf, ik heb zelf begonnen als verpleegkundige. En ik heb dat en dat meegemaakt. En jij denkt dat je dat gaat kunnen? “ V. Anderen signaleren dat de VDAB enkel vacatures doorstuurt en dat dit niet voldoende is. Er is geen bemiddeling en de begeleiding is gebrekkig. Een andere respondent zegt dat de begeleiding die zij kreeg wel oké was, maar dat ze na een tijd stilgevallen is. Zij heeft ondertussen al een jaar niets meer van haar begeleider gehoord. Ook andere 50 plussers stellen door VDAB ‘gerust gelaten’ te worden. Er is geen contact, ze worden niet opgeroepen, krijgen geen vacatures doorgestuurd. Sommige respondenten zeggen geen vaste consulent te hebben en weinig of geen communicatie met de VDAB te hebben.

2

http://www.vdab.be/werkinzicht/50plus.shtml

29


9 juli 2013

“Ik denk dat ik nu nood heb aan een trajectbegeleiding op maat, rekening houdend… Alé, meer individueel, niet zo van om de 2 maand ga ik u eens uitnodigen, maar dat er concreet stappen gezet worden, met een concreet stappenplan. En dat ze ook vooral tips geven, informatie, naar vacatures toe en wat mijn persoonlijke valkuil is, is een keuze maken.” B. De rode draad doorheen de opmerkingen omtrent de begeleiding van de VDAB is dat er meer begeleiding op maat moet zijn. Iemand die aangepast werk nodig heeft, zou moeten intensiever begeleid worden dan iemand die een gewone job zoekt, daar aangepast werk niet gemakkelijk te vinden is. VDAB doet het omgekeerde. Ze delen mee dat het vinden van aangepast werk moeilijk zal worden en staken nadien alle communicatie. De respondenten zien verschillende redenen voor het spaaklopen van de begeleiding. Er is misschien een tekort aan begeleiders, waardoor iedereen wat overbelast geraakt. Of misschien zijn de begeleiders wel goed, maar is het systeem binnen VDAB niet goed. De begeleiders willen misschien bepaalde scores of quota halen, waardoor de wensen en behoeften van de werkzoekende wat op de achtergrond geraken. Sommige respondenten concluderen dat de VDAB meer geïnteresseerd is in het opvullen van de knelpuntberoepen dan in het vinden van een job op maat voor iemand. Ze maken de bedenking dat men zich achteraf niet goed voelt in deze job en dit dan toch weer leidt tot absenteïsme en dergelijke. Eén respondent is een opleiding gestart om zich om te scholen tot een knelpuntberoep. Tijdens de opleiding heeft zij echter gemerkt dat dit toch niet haar ding is. Nu wordt zij niet meer geholpen door VDAB om iets anders te vinden, daar zij ervan uit gaan dat ze wel werk zal vinden met haar diploma voor het knelpuntberoep. Er wordt geen rekening gehouden met haar wensen. Enkele respondenten melden ook dat ze door VDAB gedwongen werden om bepaalde jobs uit te oefenen die eigenlijk beneden hun niveau lagen. Zij hadden het gevoel dat weigeren de indruk wekt dat men niet werkwillig is. Zo moet V. die eigenlijk hogere studies gedaan heeft, gaan afwassen. Een andere respondent brengt naar voor dat wanneer je werkt “onder uw niveau” de kans bestaat dat je daarin blijft hangen, dat je daar nooit meer uitgeraakt en nog een ander zegt dat dit ook geen goede indruk maakt als je jobs beneden je niveau aanneemt om werk te hebben. “Maar wat ik… Iets wat ik altijd wel een beetje, oké, als je wil werken, kun je altijd werken. Zelfs gaan afwassen… Om het even wat. Ik had zo iets van, als ik nu een job ga aannemen om af te wassen, dan bestaat de kans dat ik daarin blijf hangen en dat ik daar misschien nooit meer uit geraak. Plus, als je dat dan op uw CV moet zetten, dan haalt dat uw niveau naar beneden. En dat vond ik eigenlijk wel een belangrijk criteria om te blijven bij: ‘Wat heb ik gedaan? Wat wil ik doen? Wat kan ik?’ En daarin verder te gaan.” T. Vooral degenen met rugproblemen en niet-erkende ziekten hebben het moeilijk om te werken, maar krijgen niet veel begrip bij VDAB, RVA of ziekenfonds. Er wordt geen rekening gehouden met hun fragiele situatie en ze worden gepusht om toch te werken. Eén respondent zegt dat de bestaande activeringssystemen ook gebruikt worden om zieke mensen terug aan het werk te krijgen. Enkele van onze respondenten zouden kunnen werken in een beschutte werkplaats. Daar zouden zij aangepast werk kunnen doen. Zij staan op de wachtlijst voor een beschutte werkplaats. We merken echter dat ook mensen waarvan wij vinden dat ze niet direct thuishoren in een beschutte werkplaats ook naar daar doorverwezen worden, louter omdat ze moeilijk werk vinden. Bijvoorbeeld: D. vindt moeilijk werk omdat hij van allochtone afkomst is. Hij heeft echter geen aangepast werk nodig, is intelligent (universitair diploma) en is het Nederlands voldoende machtig voor een job als arbeider. Toch verwees VDAB hem door naar een beschutte werkplaats. Deze hebben al lange wachtlijsten en dan plaatst men er nog mensen op die er eigenlijk niet thuis horen. Eén respondent vond dat de hoge uitkering het zoeken naar werk niet stimuleert. 30


9 juli 2013

Een andere opmerking is dat er teveel focus wordt gelegd op oudere werkzoekenden naar activering toe. Voor oudere werkzoekenden moet er eventueel gezocht worden naar meer flexibele systemen zoals bv. minder uren kunnen werken per week. Iemand vindt dat men zich met de activering meer moet richten op jongeren die niet willen werken of een verkeerde mentaliteit hebben om aan de slag te gaan. Herhaaldelijk komt naar voren dat de VDAB/RVA vooral een systeem van bestraffen toepast, terwijl men meer zou moeten belonen. De nadruk ligt volgens de respondenten op de plichten van de werkzoekende. Zijn inspanningen worden niet beloond. De dreiging met schorsen van de uitkering werkt volgens hen demotiverend. Problemen met langdurig werkzoekenden worden zo verschoven van VDAB/RVA naar OCMW enzoverder in plaats van in de kern te worden aangepakt. Enkele respondenten drukken de nood uit om bij de VDAB het kaf van het koren te scheiden. Zij voelen zich op dezelfde manier behandeld als de ‘profiteurs’, terwijl zij wel inspanningen leveren. De werkwijze van de VDAB is niet toegespitst op mensen die wel willen werken. Wanneer er bijvoorbeeld een infomoment georganiseerd wordt, volstaat het dat de werkzoekenden aanwezig zijn. Of zij zitten te gsm-en, te krabbelen op een papiertje, te dagdromen of aandachtig te luisteren en een uitweg uit hun situatie te zoeken, maakt niet uit, zolang ze maar aanwezig zijn. Ook hier komt weer naar boven dat men meer zou moeten belonen in plaats van straffen. Daarnaast drukken zij ook uit dat men niet alle langdurig werkzoekenden over één kam mag scheren. Zij stellen dat sommige begeleiders vol vooroordelen zitten en dat het succes van de begeleiding grotendeels afhangt van de begeleider die je treft. De respondenten hebben ook het één en ander te zeggen over de knelpuntberoepen en het omscholen ernaar. Eerst en vooral wordt de vraag gesteld of de lijst met knelpuntberoepen wel correct is. Eén respondent heeft zich omgeschoold, maar ondervindt grote moeite om een job te vinden. Overal vraagt men ervaring, maar dat heeft hij, als pas afgestudeerde, niet. Hij vindt dat er correcte informatie moet gegeven worden over de jobkansen na de opleiding. Een andere respondent ervaart dat ze bij sollicitaties bijna moet liegen wanneer naar haar motivatie voor de omscholing gevraagd wordt. Zij heeft het gevoel dat ze hierin werd gedwongen door de VDAB. Men ervaart wel dat men vaker op gesprek uitgenodigd wordt wanneer men solliciteert voor een knelpuntberoep, zelfs met een hogere leeftijd. Op de vacaturedatabank van de VDAB zijn ook enkele opmerkingen. De databank moet zeker beter beheerd worden. Zo merken onze respondenten op dat de databank niet altijd up-to-date is. Daarnaast staan er veel dezelfde vacatures in: dezelfde jobs onder een andere titel of vacatures van verschillende interimkantoren, maar voor één en dezelfde functie. Daarnaast zijn er ook vacatures die terugkeren nadat je ervoor gesolliciteerd hebt en de job niet gekregen hebt. Sommige bedrijven durven jobadvertenties uitschrijven om zo de indruk te wekken dat het goed gaat met het bedrijf. Deze vorm van verdoken reclame is zeer frustrerend voor de werkzoekende. Hij gaat hierop in en dan blijkt er helemaal geen job te zijn. Verder is de mismatch van vacatures wel ernstig te nemen. Uit een aantal voorbeelden die werkzoekenden geven, blijkt toch wel dat de matching niet echt lukt. Sommige (oudere) werkzoekenden stellen vast dat ze ofwel geen of quasi geen vacatures van de VDAB krijgen ofwel vacatures die totaal niet afgestemd zijn op het profiel van de werkzoekende. Blijkbaar werkt de databank op trefwoorden en zo krijgen mensen volgende foute vacatures:

31


-

9 juli 2013

Vacature in bouw of voor dakwerker voor iemand die hoogtevrees heeft Vacature om auto’s te spuiten voor persoon die kunstschilder is Vacature voor verkoop van dameslingerie voor een man van 58 Vacatures ver onder niveau Vacatures die geen rekening houden met geografische afstand bv. zeer verre verplaatsingen voor iemand die geen wagen heeft of vacatures in Limburg Vacatures die enkel gebaseerd zijn op één trefwoord en geen rekening houden met de inhoud bv. wat verkopen door wie? Vacatures voor fietsherstelling voor iemand zonder enige technische affiniteit Vacatures voor tijdelijke jobs (voor ouderen?)

Men beveelt hierbij aan dat de mismatch niet ernstig wordt genomen door het VDAB beleid en dat de minister zelf maatregelen moet nemen want consulenten zelf doen daar niets aan. Verder vinden een aantal respondenten toch dat de VDAB zich ook meer moet toespitsen op coaching naar zelfstandig beroep gezien een aantal respondenten toch zoekende of geïnteresseerd zijn om zelfstandig te beginnen. Algemeen wordt door een paar respondenten gezegd dat de VDAB de bemiddeling niet alleen kan in handen nemen. Ze moeten het wel doen want zij zijn de instantie daarvoor maar ze werken teveel volgens een overheidsmentaliteit, ze zijn niet commercieel genoeg ingesteld. Ze hebben er eigenlijk geen enkel belang bij om mensen aan het werk te helpen. Ze kunnen veel te rustig hun werk doen. Iemand zegt zelfs de VDAB af te schaffen want hij heeft geen enkel vertrouwen meer in het systeem. Ze houden geen enkele rekening met flexibiliteit of eisen. Ten slotte werden ook nog interimkantoren vermeld omdat ze volgens sommigen veel hulp bieden, andere vinden de aangeboden begeleiding dan weer gebrekkig. Bijhouden en updaten van dossier is een probleem. Ze vragen telkens dezelfde informatie op, kijken niet in uw dossier, kijken enkel naar uw naam en stellen dan allerlei vragen die ze eigenlijk al zouden moeten weten. Ze houden ook geen rekening met flexibiliteit en eisen. Eigenlijk nemen interimbureaus die matching over van de VDAB maar hun probleem is dat ze allemaal zoeken voor éénzelfde job in één onderneming. Er zijn er teveel die hetzelfde doen. Dat zijn allemaal jobs die geen meerwaarde creëren. Het systeem is ontspoord. Eigenlijk moet VDAB die kerntaak goed doen en zijn er slechts een paar interimbureaus nodig om pieken in tewerkstelling op te vangen zoals bv. seizoensarbeid. Er is een te grote wedijver tussen interimbureaus. Op de vraag welke jobs voor hen niet (meer) kunnen, antwoorden ze naargelang hun mogelijkheden. Iemand die totaal gen technische kennis heeft wil geen aanbiedingen krijgen voor technische jobs. Iemand met medische klachten kan ofwel niet meer aan een machine staan of geen bureauwerk meer doen. Iemand die altijd fabrieksarbeid gedaan heeft, zegt dat hij dit niet meer wil doen omdat er daar geen enkele flexibiliteit mogelijk is. Algemeen stellen ze dat ze flexibeler werksystemen willen maar een werkgever staat niet open voor speciale eisen. Ze willen zeker geen werk waar je een nummer bent.

32


9 juli 2013

3. Wat denken de werkzoekenden nodig te hebben om terug aan het werk te kunnen? Enkele respondenten kaarten aan dat werkgevers hen de kans niet gaven om een job aan te leren op de werkvloer. Er moet meer begeleiding zijn op de werkvloer, eventueel in de vorm van een proefperiode of stage. Werkgevers willen niet investeren in nieuwe werknemers. “Men geeft je niet altijd een eerlijke kans om in te werken in een job. Het is in het begin onwennig. Je hebt 1 à 2 dagen nodig om je weg te vinden. Er is ook veel te weinig begeleiding op de werkvloer zelf. Je zou minimum een week moeten krijgen om in te werken. Maar ze schrijven u direct af.” M. In functie van begeleiding zegt iemand dat ze niet wil gedwongen worden om te poetsen omdat ze moeilijk werk vindt. Een ander stelt voor om een dienst te creëren voor langdurig werkzoekenden die directe contacten heeft met de bedrijven en die degenen die echt willen werken uit de groep langdurig werkzoekenden haalt. De respondenten zeggen ook wel dat ze nu niet meer gelijk welke job willen doen. Sommigen zijn kieskeuriger geworden. Ze noemen enkele zaken die belangrijk zijn in hun toekomstige job. Iemand wil een variabele job in een bedrijf met een goede werksfeer. Een ander stelt dat de aangeboden wedde even hoog moet zijn als de wedde in de laatste job. Het loon wordt ook door anderen vermeld. Zij vinden dat het loon nu meestal te laag ligt en wensen een eerlijk loon. Daarnaast wil de respondent zelf beslissen wanneer ze werkt en welk werk ze doet. Ze wil dus een zekere vorm van vrijheid. Voor één respondent is het vooral belangrijk dat het werk fysiek niet te belastend is. Zij wil aangepast werk waarbij het geen probleem is als ze nu en dan eens afwezig is. Ze beseft dat werkgevers hier niet echt voor staan te springen en voelt zich daar als potentiële werknemer ook niet goed bij. De mentaliteit van werkgever en werknemers moet gelijklopend zijn. Eén respondent stelt geen nachtwerk te willen doen maar weekendwerk is geen probleem. Ze wil vooral een job waarmee ze affiniteit heeft. Zomaar omscholen tot een knelpuntberoep is niets voor haar, want het is niet haar roeping. Iemand wil minder stress op het werk. Een ander vraagt zich af of ze de hoge werkdruk nog wel aan kan. Ten slotte melden twee respondenten dat de woon-werk afstand niet te groot mag zijn. Het loon moet in ieder geval genoeg opbrengen om de kosten van het vervoer te dragen. Ze hebben ook wel een sterke vraag naar flexibiliteit, naar flexibeler systemen van werken en vertrouwen krijgen van de werkgever. Nu is dat veel te veel eenrichtingsverkeer: de werknemer moet flexibel zijn maar de werkgever niet. De voorwaarden om te kunnen werken die de respondenten aanhalen zijn de eigen grenzen leren respecteren en een goede gezondheid. Zo zien sommigen heil in minder uren werken per week of een systeem waarin je je eigen uren kan kiezen omdat dit dan beter aansluit bij je situatie. Allen zeggen dat je graag meer en langer zal werken en zeker je opdracht zal doen voor iets wat je graag doet en waar je zelf kan in kiezen. Sommige respondenten zien het niet meer zitten om voor een baas te werken en willen daarom zelfstandige worden. Maar zelfstandige worden vraagt een grote investering en behelst enig risico. Eén respondent ervoer zelfstandig worden als (bijna) enige optie toen ze na talloze sollicitaties geen job vond. Welke job ze nog kunnen of willen doen, is sterk persoonlijk afhankelijk volgens eigen interesses en competenties maar we merken ook wel dat ze meer voortgaan op hun talenten nu om iets nieuws te zoeken. Ze stellen dan wat meer eisen of komen misschien kieskeuriger over maar zullen wel veel meer gedreven zijn om dat werk te doen. 33


VII.

9 juli 2013

Besluit

Selectie van de doelgroep Om een selectie te kunnen doen van de doelgroep langdurig werkzoekenden (+ 5 jaar) in de regio werd samengewerkt met de VDAB. De beoogde doelgroep voor het onderzoek zijn de uitkeringsgerechtigde langdurig werkzoekenden uit de regio. Uit deze lange lijst werden de nietinzetbaren uitgefilterd. Dit is niet meteen de beoogde groep naar activering toe. Dit gaat over 28,5 % van het totale aantal. In totaal hielden we dan 1046 personen over (maart 2013). Deze personen kunnen in de laatste 5 jaar wel jobs gehad hebben met een interim- of ander contract dat nooit langer dan 3 maand en 1 dag duurde. De verdere selectie gebeurde vooral met het oog op het kunnen bereiken (contacteren) van de werkzoekenden voor deelname aan het onderzoek. Personen die het Nederlands onvoldoende machtig zijn en personen waarvan geen telefoongegevens beschikbaar zijn werden geschrapt. De steekproef bestaat uiteindelijk uit 603 langdurig werkzoekenden die inzetbaar zijn, voldoende Nederlands verstaan en waarvan een telefoon- of GSM- nummer beschikbaar is. Er werd een selectie gemaakt op basis van geslacht, leeftijd en woonplaats van de werkzoekende en er werden 161 langdurig werkzoekenden aangeschreven, verspreid over de regio. Voor deelname aan 1 van de 4 focusgroepen (mannen – 50, mannen + 50, vrouwen – 50 en vrouwen + 50) werden ze persoonlijk (en indien nodig meermaals) opgebeld. Een aantal personen uit de lijst (36) konden we niet bereiken omdat adres of telefoonnummer niet klopte of er niet opgenomen werd. Een aantal werkzoekenden gaven een reden op waardoor ze eigenlijk niet thuishoren op deze lijst: -

een (fysieke) beperking hebben waardoor de procedure voor niet-inzetbaarheid is opgestart (1) ik heb werk (5) ik ben net gepensioneerd (2) of met clausule via vakbond (canada dry systeem)(62 jr) niet langdurig werkzoekend zijn (6 md , 9 md, 1 jr)

Anderen: -

persoonlijke redenen (‘ik ben een atypisch geval’) gezondheidsredenen (ziekte of invaliditeit, fysieke klachten) niet mobiel zijn, geen vervoer hebben (of het niet kunnen/willen betalen) zijn verhinderd op het moment dat de focusgroep plaatsvindt (al een andere afspraak) familiale problemen in een kunstenaarsstatuut zitten (2) niet in groep over deze zaken willen spreken, willen hun ervaringen niet delen of hebben al zodanig veel diensten gesproken dat ze niet nogmaals hun verhaal willen doen iemand zegt al een hele loopbaanbegeleiding doorlopen te hebben verblijven momenteel niet in België (2) net voor de pensioenleeftijd zijn en niet meer zoeken naar werk (personen van 58 à 62 jaar) Vaak zeiden ouderen ook dat op hun leeftijd ze gerust gelaten werden door de VDAB 34


-

9 juli 2013

niet voldoende Nederlands verstaan en spreken om aan het gesprek deel te nemen een opleiding aan het volgen zijn in een outplacement traject zitten (?) weigeren deelname zonder reden op te geven

De voorziene extra focusgroep met PWA werknemers (49% van het totale aantal) is niet kunnen doorgaan omwille van tijdstip, samenwerking en inhoud. Mensen die in PWA statuut werken (bv. veel oudere vrouwen) werken op heel onregelmatige tijdstippen bv. kinderopvang op school en kunnen zich dus nauwelijks een paar uren vrijmaken per dag. De PWA verantwoordelijke van Kortrijk heeft zelf heel wat inspanningen gedaan om mensen te vragen en bijeen te brengen maar ook haar is het niet gelukt om een aantal mensen bijeen te brengen op een moment dat voor iedereen paste. Belangrijke opmerking: PWA werknemers behoren tot de lijst van langdurig werkzoekende maar aan de telefoon vernamen we wel dat PWA werknemers zichzelf wel zien als effectief aan het werk en dat de meesten dit werk ook heel graag doen en zeker niet op zoek gaan naar ander werk of zelf ook vinden dat ze daar niet toe in de mogelijkheid zijn. Zij willen dit blijven doen tot hun pensioen of zolang het (fysiek) mogelijk is. Effectief bereikte groep In totaal zeiden 13 personen toe tot deelname. Hiervan zijn er drie niet komen opdagen. Doordat de respons relatief laag lag, hebben wij nog iemand van de personen die niet in groep over haar ervaringen wilde spreken individueel geïnterviewd. Uiteindelijk bereikten we 11 langdurig werkzoekenden. Enerzijds maakt het geringe aantal deelnemers dat we de resultaten van dit onderzoek niet mogen gaan veralgemenen naar de hele populatie want het blijft om particuliere ervaringen gaan maar anderzijds zijn de verkregen data ruim gediversifieerd en voldoende om een aantal lijnen en besluiten naar voren te halen en daar aanbevelingen rond te doen. Als we het profiel van de deelnemers in ogenschouw nemen is de rode draad dat het allen mensen zijn die reeds een heel traject achter zich hebben waarin bepaalde levensomstandigheden en/of werkomstandigheden er soms voor gezorgd hebben dat ze werkzoekend geworden zijn. Resultaten: Oorzaken van werkloosheid De oorzaken waardoor ze in de werkloosheid terechtkomen, situeren zich vooral op persoonlijk en familiaal vlak. Ofwel gaat het om medische problemen, zowel fysiek als psychisch, die de werkloosheid vooraf kunnen gaan of door werkloosheid veroorzaakt worden. Soms worden ook werkomstandigheden aangegeven als oorzaak van deze problemen zoals hoge werkdruk en stress. Een andere reden voor ontslag zijn conflicten op de werkvloer. Gezins- en familiale situaties kunnen ook leiden tot ontslag bv. relatieproblemen, scheiding, zorg voor kind,… Nog een andere reden is sluiting of verhuis van het bedrijf of afdelingen ervan waardoor de afstand woon-werk een probleem wordt. Redenen die ze aanhalen waardoor ze in de werkloosheid blijven zijn vooral het niet vinden van jobs op maat of het leggen van andere prioriteiten. Men zit in een bepaald stramien door het vorige werk maar door medische problemen of familiale situaties kan men nu dergelijke jobs niet meer doen en is men andere prioriteiten gaan leggen.

35


9 juli 2013

We stellen vast dat de redenen van werkloosheid ook nog verder een rol spelen als belemmerende factor in het zoeken naar werk. Bevorderende en belemmerende factoren in de zoektocht naar werk Er zijn heel wat aspecten aan werkloosheid die zowel bevorderend als belemmerend kunnen werken in de zoektocht naar werk. Vaak hebben deze aspecten ook twee kanten waardoor ze vaak ook tweeërlei kunnen geïnterpreteerd worden. Bevorderend in de zoektocht naar werk is flexibel ingesteld zijn, in goede gezondheid verkeren en weten wat je wil en wat je kwaliteiten zijn. Door wat ze meegemaakt hebben , worden een aantal belangrijke persoonlijkheidskenmerken naar voren geschoven die helpend kunnen zijn: doorzettingsvermogen, relativeringsvermogen, een zekere routine en discipline onderhouden en gemotiveerd blijven. Hun motivatie halen ze vooral uit verantwoordelijkheidsgevoel of om een voorbeeld te kunnen zijn voor kinderen en kleinkinderen. Het belang van het streven naar financiële zekerheid en onafhankelijkheid is een belangrijke drijfveer die al sterker speelt bij degenen die alleenstaand zijn of in een precaire financiële situatie zitten. Ook belangrijk vindt men dat men zich goed kan voorbereiden op een sollicitatie en dat men opleidingen op maat kan volgen die iets opbrengen. Een laatste belangrijke stimulans is de steun en het geloof van de directe omgeving. Als we de werkloosheidssituatie nader bekijken zien we dat een aantal factoren aan de kant van de werkzoekende belemmerend werken in de zoektocht naar werk. De medische problematiek van sommigen (fysiek of psychisch) speelt een belangrijke rol in het al dan niet nog kunnen uitoefenen van bepaalde functies. Hiermee gepaard gaand is er onduidelijkheid of onzekerheid rond het statuut waarin men zit en waar men recht op heeft. Of mensen met een beperking op ziekte uitkering of werkloosheidsuitkering geplaatst worden, heeft belangrijke gevolgen voor hun situatie als werkzoekende. De precaire financiële situatie waarin sommigen zich bevinden en mobiliteitsproblemen zorgen voor een slechte positie naar de arbeidsmarkt toe. Solliciteren kost geld en uit werken gaan ook. Dat maakt het bijvoorbeeld voor alleenstaande moeders moeilijk om die keuze te maken. De negatieve loonbalans werkt voor hen demotiverend. De opleiding die men gevolgd heeft en de competenties die men heeft, spelen natuurlijk ook een rol in het kunnen ingaan op bepaalde jobs of opleidingen. Men haalt aan soms geweigerd te worden op criteria die in de vacature geen vereiste waren. Bijkomend probleem is dat het volgen van bijkomende opleidingen niet tot resultaat leidt, zelfs niet als men zich omschoolt naar een knelpuntberoep. Verder wordt het gebrek aan een sociaal netwerk en sociale steun vanuit de bredere omgeving ook als belemmerend ervaren in het zoeken naar werk, zeker voor alleenstaanden. Sociale druk vanuit de bredere omgeving wordt als vervelend en gênant aangevoeld. Men krijgt ook te maken met vooroordelen en onbegrip waardoor men het gevoel krijgt er alleen voor te staan. Familiale omstandigheden of leeftijd worden ook aangegeven als belemmerende factoren omdat hier vaak vooroordelen van de werkgever tegenover staan. Anderzijds geeft men ook aan dat men kieskeuriger wordt en ook niet meer om het even welke job kan of wil doen. Aan werkgeverszijde spelen ook een aantal factoren een belemmerende rol in het vinden van een geschikte job. Enerzijds stelt men vast dat er wel voldoende aanbiedingen zijn voor bepaalde werknemersprofielen maar dat werkgevers veel te hoge eisen stellen aan bepaalde jobs waardoor ze blijkbaar steeds op zoek zijn naar ‘de witte raaf’ en waardoor ook bepaalde vacatures niet ingevuld geraken want men ziet ze terugkeren. Verder vindt men dat je als werkzoekende vaak (zeker in korte interimcontracten) te weinig kansen krijgt tot opleiding of ervaring op de werkvloer. Verder getuigen de werkzoekenden van heel wat negatieve ervaringen bij sollicitatie- en selectieprocedures. Men heeft 36


9 juli 2013

de ervaring dat men eerder zoekt naar redenen waarom men je niet zou aannemen dan te kijken naar wat je zou kunnen betekenen voor het bedrijf. Deelnemers zeggen vaak geen respons te krijgen op sollicitaties of afgewimpeld te worden. Men krijgt geen inzage in het dossier of geen feedback waardoor men ook niet kan bijleren en bijsturen. Vaak zijn er heel veel kandidaten voor 1 job en zijn de sollicitatieprocedures zwaar. Iemand stelt ook discriminatie vast van werkzoekenden van allochtone afkomst zodat men al meteen geen kans krijgt. Deze negatieve ervaringen leiden tot demotivatie en negatieve gevoelens wat ook psychologisch negatieve effecten met zich meebrengt. Aan bemiddelingszijde kunnen we ook enkele knelpunten rapporteren. De administratieve rompslomp die gepaard gaat met het permanent updaten van je dossier en het doorgeven van informatie in verband met je dossier vinden werkzoekenden lastig. Vooral dat er dan bij het doorgeven van vacatures ook geen rekening gehouden wordt met profielkenmerken. De meeste respondenten zitten ook met onduidelijkheden in hun situatie. Ze hebben vragen rond hoe het verder moet en wat nog mogelijk is. Ook ambiguïteit en onduidelijkheid in activeringsmaatregelen speelt hen parten. Sommigen vinden het goed dat dergelijke maatregelen bestaan en dat sommige mensen daar misschien een kans door krijgen maar anderzijds vinden ze het niet leuk om als goedkope werkkracht aanzien te worden of bekostigd te worden door de staat. In initiatieven als de 50+ club ziet men mogelijkheden voor uitwisseling met lotgenoten maar ziet men ook mensen die komen omdat het moet. Wat de begeleiding van de VDAB betreft, zijn sommigen positief over de loopbaancoaching maar blijkt dat de begeleiding die je krijgt sterk afhankelijk is van de begeleider die je hebt. De ene ziet zijn consulent als vertrouwenspersoon waarbij hij steeds terecht kan met allerlei vragen; de ander heeft er in een jaar of meer niets van gehoord. Werkzoekenden vinden over het algemeen dat VDAB meer aan bemiddeling moet doen tussen werkgever en werknemer maar het systeem is niet op die manier georganiseerd. De meesten vinden de begeleiding te weinig op maat en te weinig frekwent. De belangrijkste opmerking aan bemiddelingszijde is dat men meer moet streven naar jobs op maat. Velen krijgen jobs ver beneden hun niveau aangeboden en dus ook voor een laag loon, in ieder geval veel lager dan in hun vorige job. Een ander probleem is het zoeken naar aangepast werk voor mensen die intussen een fysieke beperking hebben en daardoor hun vroegere job niet meer kunnen uitoefenen of niet meer voltijds kunnen werken. Voor dergelijke situaties ervaart men ook weinig begrip. Een ander probleem dat wordt aangehaald, is het te kleine verschil tussen de uitkering en het minimumloon (vooral voor laaggeschoolden en alleenstaanden). Men vindt dat de focus op activering bij ouderen eerder moet gaan naar aangepast werk en jobs op maat en dat men zich meer moet richten op jongeren die niet de juiste mentaliteit hebben om in te stappen op de arbeidsmarkt. Het systeem van bestraffen heeft een averechts effect en men zou beter de werkzoekenden die veel inspanningen leveren belonen. Men vindt ook dat men niet alle langdurig werkzoekenden over één kam mag scheren en ook streng moet zijn en het kaf van het koren moet scheiden. Er is een grote diversiteit aanwezig in deze groep en men moet daar ook meer rekening mee houden. Sommigen stellen ook vast dat VDAB begeleiders zelf vooroordelen hebben tegenover bepaalde groepen en daardoor ook onrespectvol mensen bejegenen. De databank van de VDAB moet beter beheerd worden want daarin loopt vanalles mis waardoor dan ook de mismatch ontstaat die velen demotiveert en hun het geloof doet verliezen in het systeem. Een nood die men nog ziet, is het (beter) coachen van werkzoekenden die als zelfstandige willen ondernemen. Men weet niet wat hierin mogelijk is (bv. activiteitencoöperatie Gusto is niet gekend) en dit houdt veel mensen tegen die misschien wel het potentieel hebben. 37


9 juli 2013

Er zou beter meer afstemming en samenwerking zijn met de interimkantoren omdat zij eigenlijk hetzelfde werk doen maar in concurrentie wat er ook voor zorgt dat 10 consulenten aan het rekruteren zijn voor 1 functie binnen 1 bedrijf. Noden Meer kansen creëren om in te werken in het bedrijf door meer begeleiding op de werkvloer bij korte contracten of proefperiodes. Mogelijks stages benutten. Algemeen geven deze werkzoekenden aan dat er meer werk moet gemaakt worden van jobs op maat en begeleiding op maat en dat zij op zoek zijn naar flexibeler systemen om in te werken. Zij zijn misschien kieskeuriger geworden in welk werk ze nog willen en kunnen doen maar als dit niet meteen lukt, willen ze ook geen werk gaan doen ver beneden hun niveau omdat ze schrik hebben daarin vast te geraken. Ze willen een job op maat en aangepast werk voor wie dit nodig heeft en een eerlijk loon. Ze formuleren deze noden omdat ze ervan overtuigd zijn dat ze nog heel gemotiveerd zijn voor een geschikte job die past bij hun profiel en dat ze daar dan ook heel wat voor over hebben. Er zou een dienst moeten bestaan die de werkwilligen en de noden van bedrijven met elkaar kan matchen. De woon-werkafstand mag ook niet te groot zijn. Flexibiliteit moet van twee kanten komen. Nu is dat teveel éénrichtingsverkeer. De werknemer moet flexibel zijn op alle vlak maar de werkgever is het niet. Als je een job vindt die je zeer graag doet en er is vertrouwen van de werkgever dan zal je zeer veel over hebben voor die job. De voorwaarden die zij formuleren, hebben vooral te maken met het respecteren van de eigen grenzen en een goede gezondheid en dat kan alleen in een systeem dat aansluit bij je eigen situatie.

38


VIII.

9 juli 2013

Aanbevelingen

De rode draad die doorheen het onderzoek naar voren komt, is de nood aan jobs op maat en begeleiding op maat voor de doelgroep van langdurig werkzoekenden. Jobs op maat gaat dan over zowel aansluitend bij de persoonlijke situatie als volgens de mogelijkheden en competenties van de werkzoekende. Het valoriseren van ervaring en expertise is hier zeer belangrijk in maar in combinatie met de werkloosheidsduur is dit blijkbaar niet zo evident voor consulenten om hiermee aan de slag te gaan. Het profiel van de langdurig werkzoekenden is zeer divers. De moeilijkste groep naar activering is de groep die laaggeschoold is en te kampen heeft met een medische problematiek (fysiek en/of psychisch), al dan niet ook nog gekoppeld aan hogere leeftijd. Voor hen moet gezocht worden naar aangepast werk wat op de reguliere arbeidsmarkt niet evident is volgens consulenten. Doorverwijzing naar sociale/beschermde tewerkstelling kan hier een alternatief bieden maar daar merken we dan dat er ook nog veel vooroordelen heersen en negatieve beeldvorming waardoor werkzoekenden hier niet willen op ingaan. Anderzijds zijn er lange wachtlijsten bv. voor beschutte werkplaats. Hier kan gewerkt worden aan die beeldvorming en aan realistische verwachtingen. De groep die al wat ouder is en bepaalde beperkingen heeft naar inzetbaarheid maar minder te maken heeft met fysieke beperkingen is de groep die in PWA-statuut tewerkgesteld is. Zij zijn over het algemeen heel positief over deze tewerkstelling. Ze zien hun eigen beperkingen naar voltijdse inschakeling op de reguliere arbeidsmarkt en vinden de deeltijdse inschakeling in PWA hier een goed alternatief voor. Spijtig genoeg loopt dit systeem op zijn einde maar zal er toch moeten gewaakt worden over het voorzien van een uitdoofscenario voor de mensen die daar nu in participeren tot hun pensioenleeftijd, net omwille van de kenmerken die ze hebben die hen moeilijk inzetbaar maken op de reguliere arbeidsmarkt. In de begeleiding moet men er rekening mee houden dat de beperkende profielkenmerken zowel oorzaak als gevolg kunnen zijn van de werkloosheid. Naar de werkvloer toe is het vooral belangrijk dat deze groep opnieuw kansen krijgt tot inwerking en begeleiding op de werkvloer zodat ze het werk kunnen leren kennen en er opnieuw hun plaats kunnen in vinden. Vertrouwen in en van de werkgever en terecht kunnen bij een overste op de werkvloer zijn hierbij belangrijk. Een andere rode draad doorheen de rapportage is die van flexibiliteit. Er is nood aan meer flexibiliteit aan alle kanten: -

-

Er wordt zeer veel flexibiliteit gevraagd aan de werknemer bij sollicitaties en werk en de werknemer wil wel flexibel zijn als daar iets tegenover staat: flexibiliteit van de werkgever, vertrouwen, job op maat, loon naar werk. Flexibiliteit van de werkgever in de zin van kansen geven op inwerking en opleiding op de werkvloer (na lange periode van werkloosheid), vertrouwen geven aan mensen op basis van hun levenslange ervaring en expertise, kijken naar wat zij met hun talenten en mogelijkheden kunnen betekenen voor het bedrijf of de organisatie, begrip voor familiale omstandigheden, investeren in flexibeler arbeidssystemen 39


-

9 juli 2013

Flexibiliteit van maatregelen die het bovenstaande kunnen bevorderen bv. stages Mee info, communicatie en transparantie van werkgevers naar selectiecriteria. Er spelen nog heel wat vooroordelen bij werkgevers naar oudere werknemers toe. Als men de keuze heeft zal men liever een jonger iemand kiezen omdat men denkt dat ouderen anders functioneren en de koppeling aan hun werkloosheidsduur maakt dat werkgevers weinig geloof hebben in oudere werknemers

Er is nood aan duidelijkheid in statuten en rechten. Enerzijds biedt de uitkering een vangnet voor mensen die met gezondheidsproblemen te maken krijgen om te recupereren maar daarna moet wel transparant getrancheerd worden volgens de individuele situatie en mogelijkheden naar het statuut waar mensen dan best in terechtkomen. Mensen worden heen en weer geslingerd tussen ziekteuitkering en werkloosheidsuitkering en zijn vaak niet mondig genoeg of niet genoeg op de hoogte van hun rechten en van de voorwaarden van bepaalde statuten en hoe ze zich hiermee in regel kunnen stellen. Mensen die een bepaald percentage invaliditeit hebben of echt niet meer kunnen werken door een fysieke beperking worden dan beter met rust gelaten dan dat ze telkens geconfronteerd worden met opleidingen en werkaanbiedingen die voor hen niet haalbaar zijn. De financiële situatie van de werkzoekende kan verschillend zijn naargelang zijn gezinssituatie. Werkzoekenden die nog een partner hebben die werkt of nog een spaarpotje hebben van vroeger werk hebben nog wat ademruimte maar zien in dat dit niet blijft duren. Werkzoekenden die als kostwinner instaan voor het gezin zitten in een precaire financiële situatie. Voor hen weegt het verantwoordelijkheidsgevoel en de drang naar financiële onafhankelijkheid en een toekomst bieden aan de kinderen zwaar door in de motivatie voor het verder zoeken naar werk. Hun jobeisen liggen ook verschillend. Sommigen willen gelijk wat doen als ze maar werk hebben; anderen kunnen niet meer alles doen. Gebrek aan mobiliteit is ook een probleem. Voor alleenstaanden met kinderen is de negatieve loonbalans vaak doorslaggevend in hun motivatie om bepaalde jobs te doen. Als ze laagbetaalde jobs voltijds moeten doen, brengt dit voor hen niet op. Als ze betaald worden op hun niveau en mogelijks deeltijds kunnen werken brengt dit wel op. De degressiviteit van de uitkeringen en het sneller overgaan tot schorsing zal voor de moeilijk inzetbaren ertoe leiden dat ze met hun gezin moeten gaan leven van een OCMW uitkering. Verder wordt op financieel vlak aangehaald dat solliciteren (en ook gaan werken) geld kost. Het feit dat men digitaal meer en meer moet solliciteren en men dus computer en internet moet hebben; dat men nergens terecht kan bij computerproblemen en daardoor soms sollicitaties misloopt; kosten voor opmaak van het dossier; medische kosten, kosten van het solliciteren zelf, kopies, vervoer, kledij, … Er wordt verwacht dat je opleidingen, cursussen, trainingen volgt maar dat kost geld en brengt niets op. Het financiële aspect wordt tenslotte nog aangehaald voor mensen die zelfstandig zouden willen beginnen maar daar de nodige investeringen niet in kunnen of durven doen. Zij kunnen doorverwezen worden naar instanties die daar ondersteuning op bieden zoals Gusto cv. Een ander knelpunt ligt in de looneisen van langdurig werkzoekenden. Het is te begrijpen dat men loon naar werk wil en hierbij vergelijkt met het loon dat men vroeger verdiende. Zeker bij wat oudere werkzoekenden is het niet evident dat ze na een langdurige werkloosheid ook nog een gelijkaardige job kunnen uitoefenen met dezelfde loonvoorwaarden. Bij herintreding spelen aspecten mee van overstap naar een andere sector met andere barema’s en zal men niet alle anciënniteit kunnen meenemen. Ook door hun langdurige werkloosheid worden ze vaak aanbevolen lagergeschoolde jobs 40


9 juli 2013

te gaan doen om de instap mogelijk te maken maar waar de verloning dan ook navenant is. Hier zal in overleg met de werkzoekende moeten gegaan worden zodat ze een realistisch beeld krijgen van de lonen in verschillende sectoren en jobs en zal er naar een compromis moeten gezocht worden dat aanvaardbaar is voor beide partijen. De mobiliteitsproblematiek van sommige doelgroepleden maakt dat ze in een vicieuze cirkel terechtkomen. Omwille van financiële redenen (of medische redenen) heeft men geen wagen meer wat het al moeilijker maakt om te gaan solliciteren (in een ruimere regio) en wat bij sollicitaties ook maakt dat men niet in aanmerking komt. Als men een betaalde job heef,t is men wel bereid om terug een wagen aan te schaffen maar als men geen wagen heeft, krijgt men de job niet. In het bezit zijn van een wagen wordt dus beter niet als voorwaarde gesteld maar bv. wel de bereidheid tot het aanschaffen van een wagen. In sollicitatie- en selectieprocedures speelt niet alleen de mobiliteitsproblematiek die zorgt dat mensen omwille van hun financiële situatie of gezinssituatie niet ver willen gaan werken. Door hun werkloosheidsduur spelen de gaten in hun CV hen parten bij sollicitaties, ook al hebben ze veel ervaring. Iemand beveelt aan te werken met een functioneel CV zodat de gaten in je CV minder opvallen en je uitgenodigd wordt omwille van de ervaring die je hebt en dan kan je op het gesprek persoonlijk toelichting geven en jezelf verkopen. Een andere vraag die gesteld werd is of er ook gekeken wordt naar vooropleiding omdat iemand die BSO gevolgd had bijkomend een bacheloropleiding gevolgd heeft voor een knelpuntberoep maar zonder positief gevolg. Men stelt soms eisen die niet relevant zijn voor de job maar waardoor mensen uit de boot vallen zoals bijvoorbeeld talenkennis voor laaggeschoolde jobs. Dit kan eigen zijn aan de regio dat een gebrekkige kennis van het frans je minder kansen biedt. Men stelt heel hoge eisen in vacatures en het zijn soms zware selectieprocedures met moeilijke testen. Als men examens moet meedoen of in een zware sollicitatieprocedure zit, kan men zich moeilijk focussen op andere sollicitaties zodat er soms verloren gaan. Men heeft ook de ervaring bij sollicitaties dat men niet kijkt naar wat je kan betekenen voor het bedrijf maar zoekt naar een reden waarom ze je niet zouden moeten aannemen. Er wordt nog te éénzijdig gekeken naar diploma en niet naar relevante ervaring en competenties. Een meer talentgerichte benadering bij selectie is hier aan te bevelen. Er zijn vaak veel kandidaten voor een job wat maakt dat de werkgever zich veel kan veroorloven. Sollicitanten vinden het belangrijk dat ze respons krijgen en feedback waar ze iets mee kunnen aanvangen. Ze willen ernstig genomen worden en respectvol en eerlijk behandeld worden. Ze willen niet gediscrimineerd worden op basis van een buitenlandse naam. Een oplossing daarvoor is dat werkgevers anoniem sollicitatiebrieven selecteren. In de begeleiding moet er rekening mee gehouden worden dat al deze negatieve ervaringen van langdurig werkzoekenden ertoe leiden dat mensen hun moed en geloof verliezen en gedemotiveerd geraken. Begeleiding en ondersteuning kunnen hierbij helpen door hier op een positieve en constructieve manier te leren mee omgaan. Een ander belangrijk aspect in de begeleiding is mensen ondersteunen in het leren weten wat je wil en wat je kan zoals bv kerncompetenties uitschrijven in loopbaanbegeleiding. Activiteiten aanbieden die tegelijk een dagelijkse routine en discipline helpen te onderhouden zodat bepaalde arbeidsattitudes niet verloren gaan is ook belangrijk. Dit kunnen bv. opleidingen op maat zijn én die leiden naar werk. Zorgen dat mensen zo goed mogelijk bijblijven met hun beroepskennis is in bepaalde sectoren belangrijk. De begeleiding moet meer op maat en meer frequent voor deze doelgroep. Individuele trajecten op maat aanbieden lijkt hier aangewezen. Als VDAB consulenten hiertoe zelf niet in de mogelijkheid 41


9 juli 2013

zijn, kan er samengewerkt worden met diensten voor trajectbegeleiding die expertise hebben omtrent verschillende methodieken inzake toeleiding van moeilijk bemiddelbare werkzoekenden naar werk zoals Mentor vzw. Er is best ook rechtstreeks contact met de werkgevers. Ook voor de groep die aangepast werk nodig heeft, kan samengewerkt worden met GTB. Deze dienst kan ervoor zorgen dat werkzoekenden met een beperking gescreend worden op hun mogelijkheden en vervolgens doorverwezen worden naar beschermde tewerkstelling of op invaliditeit geplaatst worden. Op het vlak van bemiddeling vindt men het belangrijk dat zowel werkgevers als vacatures gescreend worden want er zit veel bedrog bij en dat ergert werkzoekenden als ze daar zelf achter komen. De databank van de VDAB geeft een vertekend beeld aangezien er vacatures in opgenomen zijn die geen vacatures zijn en dezelfde vacatures meermaals terugkomen. Dit vraagt een goed beheer anders is er veel te veel mismatch. De eisen op het vlak van omscholing en bijscholing zijn goed als ze werk opleveren. In die zin wordt er ook wel transparantie en open communicatie verwacht omtrent knelpuntberoepen. Men moet correcte info geven over de jobkansen die men heeft na het volgen van een opleiding anders is dit verloren tijd. Men vraagt zich af of de knelpuntberoepen wel knelpuntberoepen zijn aangezien een diploma niets oplevert. Ondersteuning op het vlak van administratie is eveneens belangrijk. VDAB moet hier correct en transparant informatie over geven. Wat doen wij juist? Hoe zien wij de matching. Wat kunnen wij betekenen voor jou als werkzoekende. Wat mag je verwachten en wat niet. Hoe werkt de databank en matching van vacatures, hoe vul je dan best je profiel en CV in om meer vacatures op maat te krijgen, wat zijn de mogelijkheden nog, hoe kunnen we je profiel zo realistisch mogelijk bekijken, voor welke maatregelen kom je mogelijks in aanmerking en hoe werken die,… Rond deze activeringsmaatregelen ( IBO, Activakaart, 50+ club,… ) moet duidelijker en transparanter gecommuniceerd worden. De bemiddeling moet ook meer zicht geven op werkgeverseisen en werknemerseisen en zo beter kunnen matchen. Er is de vraag gesteld naar een dienst die specifiek voor deze groep bemiddelt, gezien het nodige maatwerk. De VDAB werkt met tenderorganisaties samen maar daar hebben langdurig werkzoekenden nog nooit van gehoord. Misschien is het te moeilijk om met deze mensen de vereiste quota te halen voor subsidiëring? Ook de bemiddeling moet afgestemd worden op de talenten en het competentieprofiel van de werkzoekende zodat men niet langer verplicht wordt om werk ver beneden je niveau te doen omdat werk op maat niet direct gevonden wordt.

42


9 juli 2013

Samenvattend We kunnen stellen dat langdurig werkzoekenden een zeer specifieke maar toch ook zeer diverse populatie uitmaken van de totale groep werkzoekenden. Het feit dat zij reeds heel wat ervaringen achter de rug hebben, maakt dat zij wat beter weten wat ze willen en in die zin misschien wat kieskeuriger overkomen in hun zoektocht naar een geschikte job. Vooral oudere werklozen vertonen deze kenmerken maar toch mogen ook zij niet allen over dezelfde kam geschoren worden want sommigen willen echt wel alles doen om aan werk te geraken. Algemeen voor de groep kunnen we wel stellen dat hun voorkeur uitgaat naar een job op hun niveau, betaald op hun niveau, met een goede werksfeer en flexibiliteit zowel van werknemer als van werkgever. Voor de werkzoekenden uit deze groep die met een beperking en mobiliteitsprobleem te maken hebben is er vooral nood aan aangepast werk kortbij. De voorwaarden die voor allen fundamenteel zijn om te kunnen werken is het kennen van de eigen grenzen en het verkeren in goede gezondheid. Specifiek aan hun profiel en belangrijk om rekening mee te houden in de begeleiding is dat hun leeftijd, gekoppeld aan hun werkloosheidsduur en de jobvereisten, flexibiliteitseisen en looneisen die ze stellen maakt dat ze niet direct de meest gegeerde werknemers zijn voor werkgevers.

43


9 juli 2013

Referentielijst Booghmans, M. (2005). De loopbaan van een werkloze. Over-Werk. Tijdschrift van het steunpunt WAV. 2-3/2005. p. 62-66. CBO. (2004). Handleiding focusgroepen. Kwaliteitsinstituut voor de gezondheidszorg. Denorme, L. & Termote, T. WES vzw. (2007). Zonder vooroordelen. Getuigenissen van WestVlaamse organisaties over het werken met kansengroepen. Donker Van Heel, P.A. (1989). Nooit meer aan het werk? Een onderzoek naar factoren die herintreding van langdurig werklozen bevorderen. Leiden: Research voor beleid. Dewaele, F. (2000). De werkzoekenden uit Kuurne aan het woord: op zoek naar creatieve oplossingen voor de werkloosheidsproblematiek. Eindrapport van het onderzoek bij de risicowerkzoekenden uit Kuurne. Lokaal Platform Tewerkstelling Kuurne. Krueger, (1994). Focus groups. A practical guide for applied research. Leroy, F. (2003). Weer-werkl-loos?! Ervaringen van een conférencier – part 2. Over-Werk. Tijdschrift van het steunpunt WAV, 4/2003 p.42-47.. Steyaert, S. (viWTA: vlaams instituut voor Wetenschappelijk en Technologisch Aspectenonderzoek/KBS). (2006). Participatieve methoden. Een gids voor gebruikers. De Focusgroep p. 3 - 12 West-Vlaams Economisch Studiebureau (2009). Arbeidsmarktonderzoek in Zuid-West-Vlaanderen. SERR Zuid-West-Vlaanderen. Heylen, V. & Bollens, J. (2008). Uitstroomkans uit de Vlaamse werkloosheid en implicaties voor het activerend arbeidsmarktbeleid. Over-Werk. Tijdschrift van het steunpunt WSE, 3-4, p. 51-57.

Bijlagen Bijlage 1: Kaart werkingsgebied regio Zuid-West-Vlaanderen Bijlage 2: Tabel Arvastat situatie november 2011 Bijlage 3: Tabel Arvastat situatie maart 2013 Bijlage 4: Brief betreffende vraag naar deelname aan onderzoek Bijlage 5: Gespreksleidraad focusgroepen Bijlage 6: Informed Consent

44


9 juli 2013

Bijlage 1: regiokaart Zuid-West-Vlaanderen

45


9 juli 2013

Bijlage 2: Tabel Arvastat situatie november 2011 WERKLOOSHEIDSDUUR SERR

Antwerpen

6 <3 3 tot 6 maand maand maand tot 1 jaar 9702 5825 7429

Percentage langdurig TOTAAL werkzoekenden per SERR regio

1 tot 2 jaar

2 tot 3 jaar

3 tot 4 jaar

4 tot 5 jaar

>= 5 jaar

8047

4078

2363 1221

3694

42359

8,72%

Mechelen

2373

1347

1423

1499

854

506

253

1004

9259

10,84%

Turnhout VlaamsBrabant Brugge Oostende Westhoek Zuid-WestVlaanderen MiddenWestVlaanderen Zuid-OostVlaanderen DenderWaas MeetjeslandLeiestreek Gent en rand Limburg

3226

1842

1968

2102

1106

686

410

1727

13067

13,22%

7330

4086

4257

4231

2188

1176

701

2167

26136

8,29%

1991

910

861

920

453

290

190

691

6306

10,96%

2920

1367

1492

1603

822

535

294

1187

10220

11,61%

1799

1000

1003

1093

639

371

203

865

6973

12,40%

1185

640

570

602

322

228

128

525

4200

12,50%

2596

1620

1721

1635

872

613

432

1242

10731

11,57%

2851

1641

1817

1840

1014

627

302

1233

11325

10,89%

1127

615

647

641

394

219

154

689

4486

15,36%

3539

2161

2444

2563

1412

760

480

1631

14990

10,88%

6868

4077

4015

4069

2374

1238

693

3038

26372

11,52%

TOTAAL

47507

27131

29647

30845 16528 9612 5461 19693

186424

46


9 juli 2013

Bijlage 3: Tabel Arvastat situatie maart 2013 WERKLOOSHEIDSDUUR SERR

Antwerpen Mechelen Turnhout VlaamsBrabant Brugge Oostende Westhoek Zuid-WestVlaanderen MiddenWestVlaanderen Zuid-OostVlaanderen DenderWaas Meetjesland -Leiestreek Gent en rand Limburg TOTAAL

>= 5 jaar

TOTAAL

Percentage langdurig werkzoeken den per SERR regio

3823

48633

7,86%

962

10520

9,14%

544

1542

14901

10,35%

1272

830

2053

28617

7,17%

439

287

179

602

7003

8,60%

1756

812

463

397

991

10512

9,43%

1651

1322

611

408

280

749

7964

9,40%

694

992

834

319

173

168

454

5004

9,07%

2857

1586

2370

2001

908

547

454

1283

12006

10,69%

3121

1874

2840

2327

1005

590

466

1037

13260

7,82%

1209

673

971

804

337

210

154

534

4892

10,92%

3935

2448

3475

3253

1488

828

586

1538

17551

8,76%

7539 4461 4977 29963 4

6398

5175 3691 5

2212 1703 3

1413 1009 7

958 725 1

2682

30838

8,70%

18250

211701

3 tot 6 maan d

6 maan d tot 1 jaar

1 tot 2 jaar

2 tot 3 jaar

3 tot 4 jaar

6623

9482

9261

4733

2581

1523

2072

1851

806

551

4 tot 5 jaar 188 8 347

3579

1994

2858

2426

1184

774

7321

4352

5807

4803

2179

1818

1167

1409

1102

2459

1541

2093

1916

1027

1370

<3 maa nd 1024 2 2408

42418

47


9 juli 2013

Bijlage 4: Brief betreffende vraag naar deelname aan onderzoek Betreft: Vraag naar deelname aan onderzoek ‘ervaringen van langdurig werkzoekenden in functie van een arbeidstraject’. Geachte Mevrouw, Geachte Heer, Bent u reeds 5 jaar of langer op zoek naar werk en verloopt die zoektocht niet altijd even gemakkelijk? Wilt u over uw ervaringen in het zoeken naar werk komen spreken met enkele lotgenoten? Dan bent u de persoon die we zoeken! Wat? Graag willen wij u uitnodigen voor een onderzoek naar de ervaringen van langdurig werkzoekenden. We willen van u graag horen hoe uw zoektocht verloopt, wie of wat u geholpen heeft tijdens het zoeken naar een job, maar ook wat u belemmerd heeft. Daarnaast interesseren ons ook de voorwaarden die u stelt aan een nieuwe job. We willen u samenbrengen met enkele andere werkzoekenden om, vergezeld van een hapje en een drankje, ervaringen te delen met elkaar. Waarom? Vanaf november vorig jaar zijn de regels in verband met werkloosheidsuitkeringen veranderd. Het is nu zo dat, hoe langer u werkloos bent, hoe meer u uw uitkering ziet dalen. Vooral voor langdurig werkzoekenden zal de uitkering gevoelig dalen. Het is dus meer dan ooit van belang om een duidelijk beeld te krijgen op wat u, die reeds lang op zoek bent naar werk, nu eigenlijk wel en niet nodig heeft. Zo kunnen de betrokken diensten, die begaan zijn met de toekomstige loopbaan van langdurig werkzoekenden, de nodige maatregelen nemen om naar een job op maat te zoeken of te begeleiden. Er kunnen nieuwe acties, trajecten of methodieken worden uitgebouwd. Wat met vertrouwelijke informatie? De gegevens worden anoniem verwerkt dus wat u zegt blijft binnen de groep. Er wordt aan de partners wel doorgegeven wat de belangrijkste ervaringen zijn, maar niet op naam. Wij hopen van harte dat u wil deelnemen aan 1 van onze groepsgesprekken. Uw deelname hieraan staat volledig los van andere afspraken of acties die u met VDAB of andere diensten hebt. Van wie gaat het onderzoek uit? Hogeschool West-Vlaanderen voert het onderzoek uit. Dit gebeurt in opdracht van en wordt gefinancierd door de Sociaal Economische Raad voor de Regio (SERR) ZuidWest-Vlaanderen. Dit is een overleg- en adviesorgaan op streekniveau tussen werkgever- en werknemersorganisaties. Het onderzoek gebeurt met medewerking van de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding). Wenst u meer informatie? Neem dan contact op met Kaat Carrette via [email protected] of via 0474/49 00 56. Wij zullen u de komende week opbellen met de vraag of we op uw deelname kunnen rekenen. We proberen er voor te zorgen dat dit gesprek doorgaat op een locatie bij jou in de buurt. Alvast bedankt! Met vriendelijke groeten, Kaat Carrette en Myriam Deroo Onderzoekers Howest

48


9 juli 2013

Bijlage 5: Gespreksleidraad Benodigdheden:     

Opname apparatuur Hapje & drankje Naamkaartjes Papier + schrijfgerei (assistent) Draaiboek + informed consent

Thema’s bij aankomst deelnemers:    

Gemakkelijk gevonden? Het weer? Actua? Voetbal? Voorstellen van verschillende deelnemers Eventueel hapje & drankje aanbieden

START OPNAME + assistent schetst zitsituatie

Inleiding door gespreksleider: Welkom iedereen. En bedankt voor jullie komst. Ik ben ____, en dit is ____. Wij zijn beiden onderzoekers van Howest. Ik zal het gesprek in goede banen leiden en _____ zal me hierbij assisteren. We gaan het vandaag hebben over jullie ervaringen als werkzoekenden. Meer bepaald over hoe jullie zoektocht naar werk eruit ziet, wat jullie tot nu toe geholpen heeft, maar ook over wat jullie zoektocht moeilijker maakte. We willen hierover ieders mening horen, positief of negatief. Met de resultaten hopen we in de toekomst mensen beter te kunnen begeleiden in het vinden van werk. Waarom zitten nu juist jullie hier: Jullie zijn gekozen uit een lange lijst van langdurig werkzoekenden. Jullie hebben wel een beetje dezelfde ervaringen rond tewerkstelling omdat jullie allemaal al meer dan 5 jaar werk zoeken en ook allemaal uit dezelfde regio afkomstig zijn. Binnen die groep hebben we wel getracht om de mensen die een beetje in dezelfde situatie zitten samen te zetten omdat jullie dan misschien wel wat gelijke ervaringen en kenmerken hebben maar de persoonlijke ervaringen kunnen natuurlijk nog verschillend zijn bv. in deze groep zijn het allemaal vrouwen van + 50 …. (en zo benoemen voor elke groep) Dit gesprek zal worden opgenomen. Dit enkel en alleen omdat wij er zeker van willen zijn dat we alles correct weergeven in onze resultaten. Het is dus een soort van controle voor onszelf, om fouten te vermijden. Er zullen geen namen, noch gegevens die kunnen leiden tot jullie identiteit in het rapport voorkomen. M.a.w., de ervaringen blijven anoniem. Als je dit wenst, kun je een samenvatting krijgen van de onderzoeksresultaten. Wat hier gezegd wordt, blijft ook tussen ons. Wij gaan dus zeker niet terugkoppelen naar jullie begeleider in de VDAB of iets dergelijks. Wel kan je, indien je dit wenst, op het consent form aanduiden dat je gecontacteerd wil worden door Mentor vzw. Zij kunnen je dan verder begeleiden in het zoeken naar werk. Dan nog enkele afspraken. Probeer te luisteren naar elkaar en mekaar niet te onderbreken. Zoals al eerder gezegd, ieders verhaal of mening telt. Dit neemt niet weg, dat jullie wel kunnen discussiëren over bepaalde zaken. Jullie hoeven niet akkoord te zijn met elkaar, dus zeg het gerust als jij een andere mening of ervaring hebt. We vragen wel dat jullie respect hebben voor elkaars verhaal. En onthoud vooral dat er geen foute antwoorden of opmerkingen bestaan! 49


9 juli 2013

Deze bijeenkomst duurt maximum één uur en een half met een pauze tussendoor. Op het einde van het gesprek zullen we de belangrijkste zaken die gezegd werden, nog eens samenvatten. Dan kunnen jullie nog eventuele opmerkingen toevoegen of zaken corrigeren. We hebben hier nog een formulier van geïnformeerde toestemming dat we zouden willen vragen dat jullie dit tekenen. Ik overloop dit kort even met jullie…. Openingsvraag (gemeenschappelijke eigenschappen identificeren): Jullie hebben naamkaartjes, dus jullie namen kennen we al. Maar misschien willen jullie jezelf kort eens voorstellen? Ik zal zelf beginnen. Zoals eerder gezegd ben ik onderzoeker bij Hogeschool WestVlaanderen. Ik woon in____, ben ____ jaar oud, ben (on)gehuwd, heb _____ kinderen,… Misschien kunnen jullie er ook bij vertellen hoe lang jullie al werk zoeken? Rondje doen. Hoofd- of sleutelvragen: -

Hoe is de persoon in de werkloosheid terecht gekomen? o Wat denk je dat de reden is waardoor je werkloos geworden bent of gebleven bent? o Zijn er mogelijks nog andere oorzaken of redenen die zouden kunnen meespelen?

-

Hoe komt het denk je dat je nog steeds werkloos bent? o Wat zijn zaken die maken dat je nog geen werk hebt gevonden? o Vraagzijde o Bemiddeling en begeleiding o Aanbodzijde  Persoonlijke kenmerken

-

Hoe is je zoektocht naar werk verlopen? o wie heeft jou geholpen om werk te vinden? o Wie heeft jou gecontacteerd? Hoe? o Begreep je de uitleg en de hulp die je kreeg? o Heeft die hulp jou gesterkt? Welke hulp was dat? o Heb je geen hulp gekregen? o Welke stappen heb je dan zelf gezet?

-

Ken je nog mensen die net als jij al lang werkloos zijn? Of werkloos geweest zijn? o Hebben die dezelfde ervaringen? o Hebben jullie steun aan elkaar? o Heb je mensen in je omgeving (partner, vrienden, ouders, familie,…) die je steunen? Hoe?

-

Hoe voelt het om werkloos te zijn? o Hoe voel je jezelf? o Wat zeggen anderen daarover? o Voel je je daarop aangekeken door andere mensen? o Wat is het voornaamste verschil volgens jou met als je wel werk zou hebben? o Zie je ook voordelen aan werkloos zijn? Zoja, welke? o Wat zijn de belangrijkste nadelen volgens jou?

-

Blijf je nog steeds verder zoeken naar werk? o Hoe gemotiveerd ben je daarvoor nog? o Wat wil je daarvoor allemaal doen? 50


o o o o o o

9 juli 2013

Wat zou nodig zijn om je te motiveren? Wat zou nodig zijn voor jou om terug te kunnen werken? Hoe kan dit mogelijk gemaakt worden? Wie of wat is daarvoor nodig? Wat is je meest positieve ervaring geweest tot nog toe? Wat is je meest negatieve ervaring geweest tot nog toe? Wat is je droomjob? Welke stappen denk je dat je moet zetten om aan die job te geraken?

Slotvraag: -

Wat is nu het belangrijkste in je leven dat je nodig hebt om je leven aangenamer, beter te maken?

Samenvatting Zijn jullie hiermee akkoord? Bemerkingen? Zijn we iets vergeten? Nog zaken aan toe te voegen? Zijn er nog vragen? Tussendoor:  

doorvragen! Kun je meer info geven? Wie denkt er nog aan iets? Hoe denkt de rest van de groep erover? Ik zie mensen knikken, vertel mij er meer over. We willen alle meningen horen, wie denkt hier anders over? 5 seconden pauze (na reactie van een deelnemer, zorgt ervoor dat andere hierop reageren)

51


9 juli 2013

Bijlage 6: Informed consent

Onderzoek naar ervaringen van langdurig werkzoekenden in functie van een arbeidstraject. ________________________________________________________________ INFORMED CONSENT Ik ondergetekende,…………………………………………………………………..., verklaar hierbij, (1) (2) (3) (4)

dat ik werd ingelicht over de aard en het doel van het onderzoek waar ik aan deelneem. dat ik volledig uit vrije wil deelneem aan dit onderzoek dat ik de toestemming geef aan de onderzoekers (Myriam Deroo & Kaat Carrette) om mijn getuigenis over mijn ervaringen op anonieme wijze te bewaren en te verwerken dat ik op de hoogte ben van de mogelijkheid om mijn deelname aan het onderzoek op ieder moment stop te zetten

○ Ik wens op de hoogte gebracht te worden van de resultaten van het onderzoek en laat daarom mijn contactgegevens na.

○ Ik wens op een later tijdstip door Mentor vzw gecontacteerd te worden voor een verdere begeleiding en laat daarom mijn contactgegevens na. Straat en huisnummer:………………………………………………………………. Postcode en gemeente:……………………………………………………………… Telefoon- of gsm-nummer:………………………………………………………….. Gelezen en goedgekeurd op ……………………………. Handtekening

Contactpersonen: Myriam Deroo: 0473/87 13 56 E-mail: [email protected] Kaat Carrette: 0474/49 00 56 E-mail: [email protected] Hogeschool West-Vlaanderen, Renaat De Rudderlaan 6 8500 Kortrijk, tel. 056/23 98 86

52

Ervaringen van langdurig werkzoekenden in functie van een arbeidstraject

Recommend Documents