Elõszó. Tartalom. Jó formában. Munkaügy

Tartalom

Elõszó

Munkaügy Munkajogi évforduló – kivételesen fontos szabályok a szabadság kiadásáról (Dr. Dudás Katalin)

2

Felmentés – a perindítás lehetõsége és a jogszerûség megítélése (Sipõczné dr. Tánczos Rita)

5

Hogyan tovább? A nyugdíjtörvény módosítása után (Molnárné dr. Balogh Márta)

11

Járulékos változások (Molnárné dr. Balogh Márta)

13

Lelépti díj – a végkielégítés szabályairól (Dr. Petrovics Zoltán)

14

A gazdaság – társadalom – környezet bûvös hármasában (CSR) (Majorné Kelsánszky Mária)

19

Munkaügyi kapcsolatok – gyakorlati tanácsokkal: a kollektív tárgyalások és a kollektív szerzõdés (2. rész) (Dr. Bajnai Gábor) 21

Foglalkoztatás Segítség a foglalkoztatáshoz – tanácsok a munkáltatóknak (Somodi Istvánné dr.)

26

Külföldiek és hiányszakmák (Kalmár Zsolt – Szabó Bálint)

33

Felnõttképzés Újévi változások – intézmények és források (Dr. Henczi Lajos)

36

Atomenergiával – belsõ oktatók pedagógiai felkészítése és továbbképzése Pakson (Dr. Antalovits Miklós)

38

Szakképzés – a német változások üzenete (Dr. Szilágyi János)

42

Tárgyaló Négy tételben – jogutódlás, rendkívüli lemondás, munkavédelem, szakszervezeti tevékenység (Dr. Tálné dr. Molnár Erika)

45

Véleményünk szerint Prémiumévek program – meghosszabbítva 2008-ig, változó nyugdíjszabályokkal

49

Óvadék a munkavállalótól?

50

Készenléti jellegû munkakör – minõsítõ jegyek és eltérõ szabályok

50

Elmaradt munkaidõ-kedvezmények (A kérdésekre válaszolt: Dr. Bérces Kamilla)

51

Jó formában Úgy is kezdhettem volna – kedves Olvasó – az újévi beköszönést, hogy új formában, átalakított külsõvel jelentkezik 2007-tõl a Humán Saldo. De hát ez egyébként is látszik, néhányan talán még azt hiszik, tévedésbõl egy másik folyóirat van a postában. A megváltozott külsõ nem öncél, ahogyan egy új sminknek is megvan a rendeltetése – akár az elsõ randevúnál, akár egy tartós kapcsolatban. Meghódítani, majd megtartani! Amikor kézbe vettem az idei elsõ szám ún. kefelevonatát, elvégezni az utolsó simításokat, kellemesebb volt a szemnek az olvasás, kiválóan áttekinthetõvé váltak az oldalak. A megújult design része a cikkek belsõ címekkel történõ részletesebb tagolása, amely – akár egy jó tankönyv – a sokszor igen csak tömény joganyag fogyasztható tálalását szolgálja, mert egy szaklap igazi erénye a benne foglaltak gyakorlati hasznosíthatósága. Segítség a napi munkához, akár egy súgó a színházban vagy felelés közben az osztályban. És nem utolsó sorban a megszépült forma nagyobb terjedelmet enged lapszámonként, bizonyítandó – a megváltozott külsõ valóban nem öncél. Bízom benne, hogy jó formában találkozunk kéthavonta – legyen ez az elsõ vagy a sokadik randevú a lappal.

Dr. Horváth István, felelõs szerkesztõ

HumánSaldo – a munkaügy kéthavi egyenlege (Megjelenik kéthavonta) 2007/1. szám A Szerkesztõbizottság elnöke: Dr. Bokor Pál, a SALDO Zrt. vezérigazgatója; felelõs szerkesztõ: Dr. Horváth István, fõosztályvezetõ, SZMM Rovatvezetõk Munkaügyi rovat: Dr. Horváth István, fõosztályvezetõ, SZMM; Foglalkoztatási rovat: Somodi Istvánné dr., fõosztályvezetõ, SZMM; Felnõttképzési rovat: Dr. Henczi Lajos, docens, BGF (PSZF); Tárgyaló: Dr. Tálné dr. Molnár Erika, a Legfelsõbb Bíróság bírája; Véleményünk szerint: Dr. Bérces Kamilla, szakmai fõtanácsadó, SZMM SZB tagok Ráskai Éva, társasági tanácsadó igazgató, SALDO; Keszthelyi Attiláné, költségvetési tanácsadó igazgató, SALDO; olvasószerkesztõ: Pölöskei Petra, SALDO Szerkesztõség: SALDO Pénzügyi Tanácsadó és Informatikai Zrt., 1135 Budapest, XIII., Mór u. 2–4., Levélcím: 1394 Budapest 62, Pf. 397., Telefon: 237-9830, e-mail: [email protected] Kiadja a SALDO Pénzügyi Tanácsadó és Informatikai Zrt., 1135 Budapest, XIII., Mór u. 2–4. Felelõs kiadó: Dr. Bokor Pál, a SALDO Zrt. vezérigazgatója Nyomda: Reálszisztéma Dabasi Nyomda Zrt. HU ISSN 1785-5365 Megrendelhetõ a SALDO Rt. Vevõszolgálati irodáján, 1135 Budapest, XIII., Mór u. 2–4. Telefax: 237-9881, e-mail: [email protected], Postacím: 1394 Budapest 62. Pf. 397. Elõfizetési díj 6290 Ft Hirdetési ügyek: Telefon 237-9882, 237-9843 (A készen kapott hirdetések tartalmáért és nyelvi helyességéért, helyesírásárért felelõsséget nem vállalunk.) ©Folyóiratunkban megjelenõ cikkek szerzõi jogvédelem alatt állnak. A kiadvány bármely részének sokszorosításához, bármilyen formában való felhasználásához (papír, elektronikus stb.) a kiadó elõzetes írásbeli engedélye szükséges!

2

MUNKAÜGY Munkajog • Ellenõrzés • Munkavédelem

DR. DUDÁS KATALIN elnökhelyettes, OMMF

Munkajogi évforduló kivételesen fontos szabályok a szabadság kiadásáról A naptári év vége a munka- és pihenõidõre vonatkozó rendelkezések szempontjából kiemelkedõ jelentõséggel bír. Lezárul egy olyan, jogilag fontos idõszak, amely alatt a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet mértékét a törvényes határ figyelembe vételével kell számon tartani. A munkaidõkeretet alkalmazó munkáltatók többségének a keret a hónap, illetve az év végével lezárul. Így a munkaidõkeretbe foglalt hetek átlagában meghatározott korlátok a (heti 48 órás munkavégzés, a heti 48 órás pihenõidõ, a 168 órás készenlét törvényi mértéke) betartásának is forduló idõpontja az esztendõ utolsó napja. És végül idesorolhatjuk – írásunk témájaként – a rendes szabadságot is, melyet fõszabály szerint az esedékesség évében kell a munkavállalónak szabályszerûen kiadni. Az óév tanulságaival tervezhetjük januárban az újat… A rendes szabadság rendeltetése a munkavállaló tartós pihenésének biztosítása, ezért a díjazott munkamentes idõszak a munkát végzõ embernek alanyi jogon jár. A munkavállalót a szabadság nem csak az elsõ, hanem a további munkaviszony után is megilleti, és változatlan feltételekkel jár akkor is, ha õt a munkáltató részmunkaidõben foglalkoztatja. A szabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban kell kiadni, egyébként az idõpontját – a munkavállaló elõzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. Mindez tehát a munkáltató jogkörébe tartozik, de ez számára nem csak jogosultság, hanem egyben kötelezettség is. A munkáltatónak a szabadságot az esedékesség évében és természetben kell kiadnia. Döntésében alapvetõ szempont a zavartalan üzemi mûködés biztosítása, de egyidejûleg tekintettel kell lennie munkavállalói személyes érdekeire is. A szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések megtartását és a szabadság nyilvántartását a munkaügyi hatóság ellenõrzi. A vizsgálatok szerint a munkáltatók gyakran nem tesznek eleget ezen kötelezettségüknek, hol a munkavállaló magatartására, hol pedig tevékenységüket érintõ, mûködésében felmerülõ körülményekre hivatkozva. Ezekben az esetekben azonban nem állnak fenn azok a feltételek, amelyekre vonatkozóan a törvény megengedi a szabadság tárgyév utáni kiadását [Mt. 134. § (3) bek.].

A szabadság kiadásának elmulasztása a munkavállaló miatt A munkavállaló betegsége, vagy személyét érintõ más elháríthatatlan akadály (pl. munkaviszony szünetelése) esetén, a munkáltatónak ki kell adnia a szabadságot az aka-

dályoztatás megszûnésétõl számított 30 napon belül, amennyiben a tárgyév már eltelt [Mt. 134. § (3) bek b) pontja]. Ez a törvényi kivétel azonban nem azonos az alábbi esetekkel.

Nem vette ki a munkavállaló A munkaügyi eljárásban a munkáltató gyakran arra hivatkozik, hogy a munkavállaló nem kívánt jogával élni, nevezetesen szabadságát „nem akarta kivenni”. Ez egy olyan köznyelvi fordulat, amely egyáltalán nem felel meg a szabadság kiadásával kapcsolatosan fennálló jogi helyzetnek. Ha a munkáltató a szabadságot nem adta ki, akkor nem védekezhet azzal, hogy a munkavállalónak módjában állt volna igénybe venni, mivel a szabadságot a munkaadónak kell kiadnia.

A munkavállaló így kérte A késve kiadott szabadságokkal kapcsolatban felhozott munkáltatói érv az is, hogy a munkavállaló kérelmének megfelelõen adta ki a szabadságot, ezért a munkavállaló érdekei nem sérültek. Az Mt. meghatározza az esedékes tárgyévet követõ szabadságkiadás eseteit és ettõl a felek megállapodása sem térhet el. A törvényi rendelkezések megszegése még a munkavállaló hozzájárulása esetében sem lehetséges. Hasonló megítélés alá esik az az eset is, ha a munkavállaló hozzájárulásával a munkáltató a szabadságot kiírja, de annak idõtartama alatt a munkavállaló ténylegesen munkát végez. A szabadságot ekkor nem lehet kiadottnak tekinteni és a dolgozó a megfelelõ tények bizonyításával követelheti annak természetbeni kiadását, illetve a munkaviszony megszûntetésekor pénzbeli megváltását a hároméves elévülési idõn belül [BH. 2001/244.]. HumánSaldo • a munkaügy kéthavi egyenlege


Szabadság a munkahelyen A gyakorlatban az is elõfordul, hogy a munkáltató ugyan kiadta a szabadságot, de a munkavállaló – munkáltatói elvárás nélkül – szabadsága alatt munkavégzés céljából megjelenik a munkahelyén. Ilyen „típusú” munkavállalók például a kutatók, vagy azok az ügynöki tevékenységet végzõk, akik forgalomarányos jutalékot kapnak, ezért a magasabb kereset érdekében a szabadságok alatt esetenként vagy folyamatosan munkát végeznek. Az ilyen helyzetek megelõzése céljából a munkáltató – különös tekintettel fennálló munkavédelmi felelõsségére – megtilthatja, hogy a munkavállaló a szabadsága alatt a munkahelyén tartózkodjon, a munkáltató eszközeivel munkát végezzen, sõt elõzetes figyelmeztetés alapján, végsõ soron megtagadhatja a szabadság ideje alatt keletkezett jutalékigény kielégítését.

A szabadságkiadás elmulasztása a munkáltató miatt A jogszabály kommentálása elõtt egy páratlan fejleményrõl! A cikk kéziratának leadása után látott napvilágot az Alkotmánybíróság 74/2006. (XII. 15.) AB számú határozata, amely 2007. március 31-i hatállyal megsemmisítteti a rendes szabadságnak az esedékesség évét követõ kiadására vonatkozó – a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekén alapuló – lehetõségét [Mt. 134. § (3) bek. a) pont]. A határozat a Magyar Közlöny 2006/155. számában olvasható. A jogalkotó március végéig kapott lehetõséget a kérdés rendezésére. A határozat kihirdetése elõtt készült cikkrészletet mégis közöljük, mivel megállapításait nem érinti az alkotmányellenesség kimondása, a munkaügyi ellenõrzés pedig három évre visszamenõen a megsemmisített szabály betartását is vizsgálja – A Szerk. A szabadság igénybe vétele nem akadályozhatja a munkáltató rendeltetésszerû mûködését. Ezért az Mt. 1998-tól hatályos módosítása lehetõvé tette, hogy a munkáltatónál felmerült okból, ha kivételesen fontos gazdasági érdeke ezt indokolja, a szabadság kiadására nyitva álló éves határidõt a tárgyévet követõ év június 30-áig, kollektív szerzõdés esetén pedig akár december 31-ig is meghosszabbíthatja [Mt. 134. § (3) bek a) pontja]. Az ok fennállásának bizonyítása a munkáltatót terheli. Ha a munkáltató a munkaügyi ellenõrzés során bemutatja a szabadság kiadásáról szóló kimutatását, de a szabadságok késedelmes kiadásának indokát nem jelöli meg, akkor a jogorvoslati eljárás során nem kifogásolhatja, hogy az eljáró hatóság a tényállást nem tisztázta megfelelõen. Ha a munkáltató nem nyilatkozik, a kivételesen fontos gazdasági érdekre az alapeljárásHumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

ban nem hivatkozik, akkor a közigazgatási szerv a rendelkezésre álló adatok alapján dönt.

A kivételesen fontos gazdasági érdek A kivételesen fontos gazdasági érdek fogalmára a jogszabály nem ad eligazítást, ezért ennek fennállását a hatóságnak, illetve a bíróságnak kell eldöntenie. Az említett törvénymódosítás indokolása rendkívül szûkszavú, mindösszesen az alábbi egy példával illusztrálja. „Ilyen érdek lehet például a konjunkturális kérdés a termelésben.” Ez a példa azonban nem újkeletû, ugyanez az érdek jelenik meg tulajdonképpen a már szabadságon lévõ munkavállaló visszarendelésénél, vagy az egy hónappal korábban közölt szabadság kiadása idõpontjának módosításakor is [Mt. 134. § (5)–(6) bek.]. Továbbra is nyitva marad a kérdés: mit jelent pontosan a kivételesen fontos érdek fogalma? Vajon mikor jár el helyesen a munkáltató? Abból kell kiindulnunk, hogy a szabadság kiadásakor a munkavállalónak a pihenéshez, a testi-lelki regenerálódáshoz való joga áll szemben a munkáltatónak a termelés folytonosságához fûzõdõ érdekével. A szabadság tárgyévi kiadásának elhalasztása csak akkor igazolható, ha a szabály következetes végrehajtása nagy terhet róna a munkáltatóra, különösen, ha gazdasági tevékenységének ingadozása következtében egyes feladatok el nem végzése aránytalan kárt, vagy költségeket okozna. Az idény vagy szezonális jellegbõl fakadó munkatorlódás (pl. a karácsonyi ünnepek körüli idõszak a vendéglátásban és a kereskedelemben) nem alapozza meg a szabadság kiadásának elhúzódását. Önmagában az idény, vagy szezonális jelleg ugyanis az ilyen típusú munkáltató mûködést jellemzõ adottság. Az említett körülmények felmerülése tehát elõre látható, ezekre tekintettel kell a munkáltatónak mûködését megszerveznie. Adott esetben munkaidõkeret alkalmazásával, pihenõnapok összevont kiadásával, rendkívüli munkavégzés elrendelésével és szabadságolási tervvel kell a fokozott munkaerõigényt kezelnie. Nem látható és nem tervezhetõ elõre például az idõjárás szélsõséges alakulása, a megrendelõi igények megváltozása, vagy egy több munkavállalót érintõ influenzajárvány. Ezért a szabadságolási terv elkészítése és a megfelelõ munkaszervezés alkalmazása ellenére is fellépõ munkaerõigény az, amely a szabadságkiadás elhalasztását megalapozza. Egy vízgazdálkodási társulat, mint az idõjárás viszontagságainak kitett munkáltató, esetében a bíróság elfogadta a szabadság kiadásának elmulasztását a hoszszantartó vízkár-elhárítási idõszakra, a védekezés elhúzódó utómunkálataira tekintettel. A munkáltató alapvetõen a belvízvédelem keretében speciális idõszakhoz kötõdõ és idõjárástól függõ tevékenységet folytat, de a

3

4


vitatott idõszakban az árvíz olyan nem várt méreteket öltött, hogy az egyébként szokásos védekezési munkálatok ugrásszerûen megnövekedtek, és ez a szabadságolási rendet alappal zavarhatta meg (lásd részletesen a 2006/6.számban!). Egy másik jogesetben a szabadságok kiadásában a munkáltató tulajdonosváltása idézett elõ rendkívüli helyzetet. Az új tulajdonos lényegesen magasabb mennyiségi és minõségi elvárásokat támasztott a korábbinál. Egyik évrõl a másikra a teljesítményt 50%-kal kellett emelni, ráadásul egy új vállalatirányítási rendszer is bevezetésre került. A Legfelsõbb Bíróság álláspontja szerint a munkáltató által hivatkozott érdek egy gazdálkodó szervezet mûködésében természeténél fogva jelen van, a munkáltatónak azonban a szabadságot az Mt. 134. §-a szerint ki kell adnia. Az olyan elvárás, amely a gazdaságban általános teljesítménynövekedés többszörösét célozza meg, nem tekinthetõ kivételes gazdasági érdeknek, ugyanis nem múlhat a munkáltató elhatározásán, hogy mikor teremt kivételes helyzetet, amellyel a szabadságok kiadását széleskörûen és nagymértékben korlátozza. Ez ellentétes lenne a szabadságkiadás céljával és az ehhez kapcsolódó munkáltatói kötelezettséggel.

A mulasztás jogkövetkezményei Amennyiben a munkáltató a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat megsérti, ez nem csorbíthatja a munkavállaló szabadságra vonatkozó jogát. Ezért a munkavállaló bármely okból ki nem adott éves szabadság iránti igényét az esedékesség évének utolsó napjától számított három éven belül elõterjesztheti. A munkaviszony megszûnésekor még ki nem adott szabadságot pénzben kell

meg váltani, és a munkavállaló nem igényelheti annak a munkaviszony meghosszabbításával járó természetbeni kiadást.

Súlyosabban bírságolva, a jogszerû megoldás lehetõsége Ha a munkaügyi ellenõrzés az elévülési idõn belül a szabadság kiadási kötelezettség elmulasztását észleli, a kiadásra kötelezés mellett, akár munkaügyi bírságot is kiszabhat a munkáltatóra. A munkaügyi ellenõrzésrõl szóló 1996. évi LXXV. törvény 2006. február 9-ével hatályos szabályai szerint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerzõdésben elõírt rendelkezések megsértése miatt kiszabható bírság összege jelentõsen megemelkedett. Ha a munkáltató legalább 21 fõt foglalkoztató jogi személy, akkor a bírság összege akáregy munkavállaló szabadsága részleges kiadásának elmulasztása miatt 3 millió, több munkavállalót érintõ jogszabályszegés esetén akár 8 millió forint is lehet. Kisebb méretû foglalkoztatás esetén (a munkavállalók száma a 20 fõt nem haladja meg) az irányadó bírsághatár a fentiekben felsorolt esetekre elõírt összeg fele (1,5 ill., 4 millió Ft). A bírság konkrét összegének megállapításánál alapvetõ szempont, hogy a szabadság kiadásának elmulasztása a foglalkoztatott létszám mekkora hányadát érinti, és a jogellenes állapot milyen hosszú ideje áll fenn. A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, illetve a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerû éves szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet, ha van üzemi megbízott, illetve üzemi tanács, akkor véleményeztetni [Mt. 65. § (3) bek. e) pontja], illetve a kollektív szerzõdésben szabályozni kell mind a kiadás meghosszabbítása, mind pedig esetköreinek meghatározása érdekében.

Kérdés. Határozott idõre, egy gyesen lévõ nõ helyére vettek fel. Nem sokára költözünk, a férjem külföldön kapott egy jó állást. Hogyan jöhetek el jogszerûen és gyorsan? Válasz: Javasolom, gyõzze meg a fõnökét, szüntessék meg közös megegyezéssel a munkaviszonyt, mert az Mt. szerint a határozott idejû munkaviszonyt rendes felmondással nem lehet megszüntetni A Szerkesztõ (válaszok a Klubrádió „Humántõke” c. mûsorához érkezett SMS-ekre)

HumánSaldo • a munkaügy kéthavi egyenlege


MOLNÁRNÉ DR. BALOGH MÁRTA igazgató-helyettes, Fõvárosi és Pest megyei Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság

Hogyan tovább? A nyugdíjtörvény módosítása után Hosszú heteken át nagy izgalom, sok találgatás övezte a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (továbbiakban Tny.) tervezett módosítását, mely jelentõs mértékben megváltoztatja az öregségi nyugdíjjal, különösen a korhatár elõtti nyugdíjba vonulással kapcsolatos szabályokat. Írásunk a változásokat elemzi, melyek a korhatár elõtti nyugdíj (elõrehozott, csökkentett összegû elõrehozott öregségi nyugdíj) igénybevételével, a nyugdíj melletti munkavégzéssel, és a nyugdíj kiszámításával kapcsolatosak. Fontos információk jogkörgyakorlóknak és érintetteknek egyaránt!

A nyugdíj igénybevételével kapcsolatos változások azon a statisztikai tényen alapulnak, hogy száz nyugdíjigénylõ közül mintegy kilencvennégyen a tényleges nyugdíjkorhatár betöltése elõtt veszik igénybe a nyugdíjat, valamely korhatár elõtti nyugdíjfajta alapján. Az új szabályozás célja, hogy amennyiben korhatár elõtt vesszük igénybe a nyugdíjat, keresõtevékenységünk csak kiegészítõ jellegû lehessen. Mivel az öregségi nyugellátást érintõ minden döntés nagy jelentõségû az érintettek életében, a változásokra való felkészüléshez feltétlenül szükséges idõt biztosítani, ezért az új szabályok is lehetõséget adnak a megfontolt, megalapozott döntésre, és emiatt a legtöbb rendelkezés 2008. január 1-tõl lép hatályba.

A csökkentett összegû elõrehozott öregségi nyugdíj 2008. január 1-tõl csökkentett összegû elõrehozott öregségi nyugdíjra az elõrehozott öregségi nyugdíjjal azonos feltételek (beleértve a biztosítási jogviszony hiányát is) mellett az lesz jogosult, aki 33 év szolgálati idõt szerzett. A csökkentés mértéke változatlanul a 38 év szolgálati idõbõl hiányzó idõszak hosszához fog igazodni. Fenti szabályok 2008. január 1-tõl lépnek hatályba.

Az elõrehozott öregségi nyugdíj – korlátozott kereseti lehetõségekkel Mint ismeretes, a Tny. a nyugdíjjogosultságnál különbséget tesz a 2008. december 31. elõtti és azt követõ szabályok között. A következõ év január 1-én hatályba lépõ szabály szerint a következõk állapíthatók meg: HumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

2008. december 31. elõtt A 62. életév betöltését megelõzõen elõrehozott öregségi nyugdíjra jogosult: • az a nõ, aki az 57. életévét betöltötte • az a férfi, aki a 60. életétét betöltötte, ha legalább 38 év szolgálati idõt szerzett, és a Tbj. 5. §-a szerinti biztosítással járó jogviszonyban nem áll. A rendelkezés egyrészt egyszerûsíti az elõrehozott öregségi nyugdíj szabályait, elhagyva azokat az átmeneti korosztályokkal kapcsolatos részeket, amelyek már túlhaladottak, mert az érintettek már igénybe vették az ellátásokat. (Pl. 1946-ban született nõ számára 56 éves korában, azaz 2002-ben lehetséges elõrehozott öregségi nyugdíjba vonulása.) Másrészt az új szabályok radikális változásként elõírják, hogy a korhatár elõtti nyugellátás csak akkor vehetõ igénybe, ha az érintett nem áll biztosítási jogviszonyban, tehát nincs munkaviszonyban, közalkalmazotti, köztisztviselõi jogviszonyban, illetve a Tbj. 5. §ában szereplõ egyéb biztosítási jogviszonyban. A korlátozás abból a meggondolásból ered, hogy korhatár elõtt azok vegyék igénybe az öregségi nyugdíjat, akik nem folytatnak keresõtevékenységet akár egészségi állapotuk, akár a munkajuk elvesztése miatt. Kivételként kezelhetjük azt a lehetõséget, mely meghatározott összegig (legfeljebb a minimálbér tizenkétszereséig) a nyugdíj szüneteltetése nélkül megengedi a keresõtevékenység folytatását. A humánerõforrás-szakemberek számára nem egyszerû ilyen tevékenységet, feladatkört biztosítani a munkavállaló nyugdíjasoknak, meghatározott – a minimálbérnél magasabb jövedelmû – beosztások vagy folyamatos munkát igénylõ munkakörök esetén valószínûleg a párhuzamosság nem lesz alkalmazható, a nyugdíjasnak választania kell fizetése, illetve a nyugdíj folyósítása között.

11

12


2008. december 31. után A 2009-tõl megállapított öregségi nyugdíj esetén az elõrehozott öregségi nyugdíjra vonatkozóan két „korszakra” bontva állapít meg rendelkezéseket a jogszabály: a. A 62. életév betöltése elõtt az elõrehozott öregségi nyugdíjra az lesz jogosult 2012. december 31-ig, aki 59. életévét betöltötte és • legalább 40 év szolgálati idõt szerzett, valamint • a Tbj. 5. §-a szerinti biztosítási jogviszonyban nem áll. PÉLDA: 1953. szeptember 8-án született nõ 2012. szeptember 8-tól, 59. születésnapjától elõrehozott öregségi nyugdíjat vehet igénybe, ha rendelkezik legalább 40 év szolgálati idõvel, és nem folytat keresõ tevékenységet, azaz nem áll biztosítási jogviszonyban. b. A 2012. december 31-ét követõen elõrehozott öregségi nyugdíjra lesz jogosult, aki • a 60. életévét betöltötte és • legalább 41 év szolgálati idõt szerzett, valamint • a Tbj. 5. §-a szerinti biztosítási jogviszonyban nem áll. PÉLDA: 1954. december 1-én született férfi 2014. december 1-tõl, a 60. születésnapjától elõrehozott öregségi nyugdíjat vehet igénybe, ha rendelkezik legalább 41 év szolgálati idõvel, és nem folytat keresõ tevékenységet, azaz nem áll biztosítási jogviszonyban. Csökkentett összegû elõrehozott öregségi nyugdíjra lesz jogosult ebben az idõszakban, akinek fenti a) pont szerinti esetben elõírt 40 év szolgálati idõbõl legfeljebb 3 év szolgálati ideje hiányzik, és az 59. életévét betöltötte, illetve fenti b) pont szerinti esetben elõírt 41 év szolgálati idõbõl legfeljebb 4 év hiányzik, és a 60. életévét betöltötte. A csökkentés mértéke a nyugdíj megállapításától a 62. életév betöltéséig terjedõ idõszak minden 30 napjára a hiányzó szolgálati idõhöz viszonyított havi 0,1–0,3% illetve a b) pont szerinti esetben 0,1–0,4%. ÖSSZEGEZVE: a fenti szabályok szerint a korhatár elõtti nyugdíjazásnál a nyugdíj igénybevételét kizárja az egyidejûleg folytatott keresõtevékenység. Ha a nyugdíjas mégis szeretne munkát végezni, ezt úgy teheti meg, ha szünetelteti nyugdíjának folyósítását, vagy nem lépi túl az engedélyezett jövedelemkeretet.

illetik ellátását, de az érintett a szünetelés alatt változatlanul nyugdíjasnak minõsül. A szünetelés idõtartama a tizenharmadik havi nyugellátásnál jogosultsági idõnek számít. A szüneteltetésrõl a Nyugdíjfolyósító Igazgatóság határozatot bocsát ki, amellyel igazolni lehet a nyugdíjfolyósítás hiányát. A jogalkotó teljes mértékben mégsem zárja ki a korhatár elõtti nyugdíj melletti munkavégzés lehetõségét. A Tny. kiegészül egy új 83/B ponttal, mely szerint, ha a 62. életévét be nem töltött személy, aki • elõrehozott, csökkentett összegû elõrehozott öregségi nyugdíjban, • korkedvezményes nyugdíjban, • bányásznyugdíjban, • korengedményes nyugdíjban, illetve • az egyes mûvészeti tevékenységet folytatók öregségi nyugdíjában részesül, és a tárgyévben a Tbj. 5. §-a szerinti biztosítási jogviszonyban áll, illetõleg egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítõ tevékenységet folytat, és az ebbõl származó, járulékalapot képezõ jövedelme meghaladta a tárgyév elsõ munkanapján érvényes kötelezõ legkisebb munkabér összegének tizenkétszeresét, azaz az éves keretösszeget, a következõ hónaptól a tárgyév végéig, illetve a 62. életév betöltéséig a nyugdíját szüneteltetni köteles. Ha a járulékalapot képezõ jövedelem az éves keretösszeget a tárgyév decemberében haladja meg, a nyugellátás szüneteltetésére nem kerül sor, a tárgyév december havi nyugellátását vissza kell fizetni [lásd: az egyes pénzügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2006. évi CXXXI. tv. 52. § (1) bek.]. Fontos: aki 2007. december 31-én a korhatár elõtti saját jogú nyugellátásban, azaz • elõrehozott, csökkentett összegû elõrehozott öregségi nyugdíjban, • korkedvezményes nyugdíjban, • bányásznyugdíjban, • korengedményes nyugdíjban, • az egyes mûvészeti tevékenységet folytatók öregségi nyugdíjában részesül, nyugdíja keresõtevékenységre tekintettel történõ szüneteltetésére 2009 december 31-e utáni keresõtevékenysége idõtartamára lesz csak köteles, azt megelõzõen nem.

A nyugdíj szüneteltetése és a munkavállalás

A nyugdíjkorhatár utáni munkavégzés

EMLÉKEZTETÕÜL: 2006. augusztus 1-tõl a nyugdíjas a Nyugdíjfolyósító Igazgatóságtól kérheti nyugdíja szüneteltetését, mely addig történik, míg az újrafolyósítást nem kéri. Az idõközbeni nyugdíjemelések, kiegészítések meg-

Aki saját jogú nyugellátásban részesül, és biztosítási jogviszonyban áll, kérelmére nyugellátását minden megszerzett 365 nap szolgálati idõ után a járulékalapot képezõ kereset, jövedelem havi átlagos összegének 0,4 százalékáHumánSaldo • a munkaügy kéthavi egyenlege


val meg kell emelni. A szolgálati idõ szerzése természetesen a nyugdíjas munkavállalóra váró 8,5%-os nyugdíjjárulék-fizetési kötelezettség teljesítésével lehetséges 2007. áprilisától. A növelés alkalmazható lesz majd a korhatár elõtti nyugdíjuk szüneteltetése mellett munkát végzõkre is. A szabály gyakorlati megvalósítása alapján 2007-ben, amikor a biztosítottak bejelentése az egészségbiztosítási ágazattól az adóhatósághoz kerül át, utóbbi fogja közölni a nyugdíjasként foglalkoztatott személy elért jövedelmét a Nyugdíjfolyósító Igazgatósággal, ahol a jövedelem utáni nyugdíjemelés elvégezhetõ lesz. Egyidejûleg a foglal-

koztatónak azt a tényt is közölnie kell majd a bejelentésben, hogy a biztosított nyugdíjasnak minõsül.

Nyugdíjszámítás – dióhéjban 2008. január 1-tõl a nyugdíj alapjául szolgáló kereseteket az eddigi személyi jövedelemadóval történõ csökkentés mellett a járulékokkal (egészségbiztosítási, nyugdíjjárulék, magán-nyugdíjpénztári tagdíj, munkavállalói járulék) is csökkenteni kell. Erre a kérdésre a végrehajtási szabályok megjelenése után térünk vissza részletesen.

MOLNÁRNÉ DR. BALOGH MÁRTA igazgató-helyettes, Fõvárosi és Pest megyei Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság

Járulékos változások Az egyes pénzügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2006. évi LXI. törvény (a továbbiakban Törvény) több egyéb terület mellett jelentõsen módosította a társadalombiztosítási járulékkal kapcsolatos szabályokat. A Törvény két idõponthoz kötötte a változásokat: 2006. szeptember 1-ttõl, és 2007. január 1-ttõl módosultak az érintett rendelkezések. Az elsõ ütem szabályait már gyakorlottan kezeljük, a második etap rendelkezéseihez írásunk adja a szakmai „mankót” a magabiztos jogalkalmazáshoz.

Arányok és határok A foglalkoztatói társadalombiztosítási járulék továbbra is 29 százalékos mértékû, de az arányok változnak a két biztosítási ágazat között. Az egészségbiztosítási járulékrész 11 százalékról 8 százalékra csökken, a nyugdíjbiztosítási járulék 18 százalékról 21 százalékra nõ. Ez a változás a Nyugdíjbiztosítási Alapra lesz hatással, az egyén nyugdíjának összegét közvetlenül nem érinti. Nem változik az egyéni nyugdíjjárulék mértéke (8.5 százalék). Módosult a nyugdíjjárulék-fizetési felsõ határ, közkeletû nevén az egyéni járulékplafon – a Magyar Köztársaság 2007. évi költségvetésérõl szóló 2006. évi CXXVII. tv. 55. § (1) bekezdése szerint a nyugdíjjárulék-fizetési felsõ határ – egy naptári napra jutó összege 2007. évben 18 490 Ft, egy évben pedig 6 748 850 Ft.

Megállapodás a szolgálati idõre Akire a biztosítási kötelezettség nem terjed ki, vagy biztosítása szünetel, de gondoskodni szeretne nyugdíjjogosultságáról, vagy hosszabb szolgálati idõ szerzésével nyugdíja összegét növelni kívánja, megállapodást köthet szolgálati HumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

idõ és nyugdíjhoz figyelembe vehetõ jövedelem szerzése céljából. A megállapodás alapján fizetendõ járulék magában foglalja a foglalkoztatói nyugdíjbiztosítási járulékot és az egyéni nyugdíjjárulékot. Ezért a korábbi 26,5 százalékos mértéke 2007. január 1-tõl 29,5 százalékra változik, mivel ekkortól a foglalkoztatói járulékon belüli átrendezõdés során a nyugdíjbiztosítási járulék 3 százalékkal növekszik. A megállapodást legalább a minimálbér, legfeljebb a járulékfizetési felsõ határ figyelembe vételével lehet megkötni.

Minimum-járulékalap Jelentõs változás: 2006. szeptember 1-tõl új fogalom jelent meg a foglalkoztatói járulékkötelezettség körében: a minimum-járulékalap. A foglalkoztatónak az alkalmazottjaira (valamint a fõállású egyéni vállalkozónak saját magára, társas vállalkozásnak fõállású tagjaira) nézve a korábbi „küszöbnek tekintett minimálbér helyett havi átlagban legalább 125 000 forint után kellett megfizetnie a társadalombiztosítási járulékot. A foglalkoztatott, az egyéni vállalkozó és a társas vállalkozás fõállású tagja ugyanezen összeg után fizeti az egyéni járulékot. Rész-

13

14


munkaidõnél arányosítani kell – a rész- és a teljes munkaidõ arányában kell a fizetendõ járulék mértékét megállapítani. 2007. január 1-tõl a 2006. évi 125 000 forintról 131 000 forintra emelkedik a havi minimum járulékalap.

Baleseti helyett egészségügyi szolgáltatási járulék Eddig az ún. kiegészítõ tevékenységû egyéni vagy társas vállalkozó (vagyis a saját jogú nyugdíj mellett vállalkozói tevékenységet folytató személy) a kiegészítõ tevékenységbõl származó járulékköteles jövedelme után igen kedvezõ 5 százalékos mértékû baleseti járulékot fi-

zetett, jogot szerezve baleseti ellátásokra, beleértve a baleseti rokkantsági nyugdíjat és a baleseti hozzátartozói nyugellátásokat is. Sokan e miatt a kedvezmény miatt igyekeztek rokkantsági nyugdíjra jogosultságot szerezni, hogy kiegészítõ tevékenységûként dolgozhassanak. 2006. szeptember 1-tõl a baleseti járulékfizetési kötelezettség helyébe egészségügyi szolgáltatási járulék lépett, melynek mértéke 10 százalék. A járulék alapja a vállalkozói kivét, vagy a személyes közremûködésért kifizetett jövedelem. Járulékot csak azokra a hónapokra kell fizetni, melyekben van vállalkozói kivét, vagy személyes közremûködésért kifizetett jövedelem. 2007. január 1-tõl 10-rõl 16 százalékra növekedett a kiegészítõ tevékenységûek egészségügyi szolgáltatási járuléka.

Kérdés: Egy dolgozónkat beiskoláztuk egy igen költséges képzésre, méghozzá úgy, hogy az oktatás teljes költségét álljuk, a kollégával munkaszerzõdést kötöttünk. Eközben a munkavállaló lebetegedett, és úgy tûnik, hosszabb betegség lesz, a tanfolyam díját azonban már kifizettük. Mi a teendõ? A cégünknek szüksége van a képzéssel megszerezhetõ tudásra, másik dolgozót elküldhetek-e? A tanulmányi szerzõdést ezzel felrúgjuk-e? Válasz: A kérdés is kérdést vet fel. A betegséggel lehetetlenné vált a tanulmányok folytatása és annak szerzõdés szerint befejezése? Ha igen, a Polgári Törvénykönyv 312. §-ában foglaltak alkalmazásával – megítélésem szerint – a teljesítés lehetetlenné válásával, amelyért egyik fél sem felelõs, a szerzõdés is megszûnik. Ha még nem késõ, inkább, mint írja, másik dolgozót küldjenek el, feltéve, ha ehhez a képzõcég is hozzájárul. a Szerkesztõ

Kérdés: Egy élelmiszerüzlet tulajdonosa vagyok, egyben magam vezetem a boltot. Felvettem néhány napja egy eladót, õ felelne a raktárért is, ahol többmilliós ital és élelmiszer készletet tárolunk. Az ügyvédünk tanácsolta, kössek az alkalmazottal leltárfelelõsségi megállapodást, mert egyébként semmit nem tehetek leltárhiány esetén. A jogász elõkészítette az iratot, az eladó mikor megtudta, hogy mennyit kell fizetnie, ha hiány lesz, azt mondta, nem ír alá semmit. Az ügyvédünk elutazott síelni, ezért fordulok most gyorsan Önökhöz. Mit tegyek? Válasz: Ha az új munkavállaló nem áll kötélnek, Ön a munkáltató vezetõjeként jogszerûen megszüntetheti a munkaviszonyt rendes felmondással. A legfelsõbb bírósági gyakorlattal is megerõsítve tudom ezt – jobb híján – ajánlani. Egy LB – ítélet szerint, amennyiben a raktáros munkakörben dolgozó, a raktári készletért munkaköre szerint felelõs munkavállaló elzárkózik a leltárfelelõsségi megállapodás megkötésétõl, megalapozott a rendes felmondás A Szerkesztõ


T Á R G YA L Ó Perek • Ítéletek • Állásfoglalások

DR. TÁLNÉ DR. Legfelsõbb Bíróság

MOLNÁR ERIKA

Négy tételben jogutódlás, rendkívüli lemondás, munkavédelem, szakszervezeti tevékenység A Tárgyalóba bekopogtatva négy különbözõ tárgyú bíróság elé vitt sérelemmel ismerkedhetünk meg. Kiderül, hogy az üzlettel együtt egy vállalkozótól a Bt-nnek az eladót is át kell-ee vennie, illetve fennáll-ee ekkor a jogutódlás. Megtudhatjuk, hogy egy iskola áthelyezési ajánlata alapul szolgálhat-ee a rendkívüli lemondáshoz. Egy munkabiztonsági ellenõrzés tanulságait elemezve fény derül arra is, hogy menti-ee a munkáltatót, ha a munkavállalója mulasztott. Végül megtudjuk, mi a sorsa annak az írásbeli figyelmeztetésének, amelyben a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselõ érdekképviseleti tevékenységét kifogásolja.

Jogutódlás – vállalkozótól bt-hez Az adott ügyben a vita fókuszában az a kérdés állt, hogy a felperes, aki mindvégig ugyanabban az üzletben dolgozott eladóként, az elsõ – vállalkozó – munkáltatója vállalkozói tevékenysége megszûnését követõen az üzletet tovább mûködtetõ Bt-nél, mint jogutódnál dolgozott-e, és a munkaviszonyát jogszerûen szüntették-e meg. A munkáltatói jogutódlást és a megszüntetés jogellenességét mindkét bíróság megállapította, és a Bt-t a jogkövetkezményekben marasztalta. A Bt. mint a perben II. rendû alperes felülvizsgálati kérelme a jogerõs ítélet megváltoztatására és a felperes keresetének elutasítására irányult. A felülvizsgálati kérelemben foglalt érvelés szerint az I. rendû alperes vállalkozóként az általa üzemeltetett gazdasági egységnél (ABC) ugyan alkalmazta a felperest, de az õ vállalkozásának megszûnésekor a munkaviszony az Mt. 86. § b) pontja alapján a munkáltató jogutód nélküli megszûnése címén megszûnt. A II. rendû alperes Bt. álláspontja szerint nem tehetõ felelõssé egy olyan okirat kiállításáért, amelyet egyik tagja arra való jogosultság nélkül, vélhetõen rosszhiszemûen, tudta nélkül adott ki olyan személynek, akinek foglalkoztatásáról nem is volt a II. rendû alperesnek tudomása. A Legfelsõbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak ítélte. Az irányadó jogerõs ítéleti tényállás szerint a felperes az I. rendû alperes, mint vállalkozó alkalmazásában eladóként, a bolt üzemeltetését a II. rendû alperes Bt vette át, az I. rendû alperes pedig a Bt. HumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

kültagja lett. A felperes foglalkoztatása azonos feltételek mellett teljes munkaidõben történt, mígnem az I. rendû alperes mint vállalkozó által kiállított és a megszûnt vállalkozása bélyegzõjével ellátott igazolás szerint a felperes további foglalkoztatása megszûnt. A másodfokú bíróság okszerûen következtetett arra a tényre, hogy a munkajogi jogutódlás bekövetkezett, a felperes azonos munkahelyen, azonos körülmények között végezte munkáját. A II. rendû alpereshez akkor is átkerült, ha errõl külön kifejezett tájékoztatása nem történt meg. Ez a kötelezettség egyébként az alpereseket terhelte volna, akik ennek nem tettek eleget. Nem tekinthetõ felperesi tudomásszerzésnek azon alperesi elõadás, miszerint a dolgozó a pénztárgép szalagjának fejrészébõl is értesülhetett a munkáltató megnevezésében történõ változásról. Mindebbõl következõen alaptalanul hivatkozott a II. rendû alperes az Mt. 86. §-ának b) pontja szerint a jogutód nélküli megszûnéshez kapcsolódóan a munkaviszony megszûnésére, mivel jelen esetben ennek a feltételei nem álltak fenn. A fentiek alapján a vállalkozó, aki elõször munkáltató volt, majd a Bt. kültagja lett, a Bt-vel folytatódott munkaviszonyban munkáltatói jogkör gyakorlójának már nem volt tekinthetõ, így intézkedése a munkaviszony megszüntetése tárgyában jogszerûnek nem értékelhetõ. Ezért megalapozott volt az eljárt bíróságok álláspontja arról, hogy a felperes munkaviszonyát a II. rendû alperesnél jogellenesen szüntették meg, és ezt a munkaviszonyt jogutódlás miatt egybe kell számítani az I. rendû alperes vállalkozónál fennállt munkaviszonnyal.

45

46


Rendkívüli lemondás – egy ajánlat még nem alapozza meg A felperes keresetében rendkívüli lemondása jogszerûségének megállapítását, és ennek jogkövetkezményeként az alperes 16 havi átlagkeresetnek megfelelõ végkielégítés és ennek kamata, valamint jubileumi jutalom megfizetésének kötelezését kérte. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetének részben helyt adott. Megállapította, hogy a felperes rendkívüli lemondása jogszerû, és az alperest 16 havi végkielégítés címén 2 491 712 forint, valamint annak kamata, továbbá az elsõfokú perköltség megfizetésére kötelezte. Ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította. Az ítéleti tényállás szerint a felperes több, mint két évtizede, a fõiskola elvégzése után tanítói munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Az alperes határozatlan idõre napközi otthonos nevelõi munkakörbe kívánták beosztani, majd a felperes kérelmére a kinevezés-módosításban végül határozott idõre nevezték ki napközis nevelõnek. A felperes ezt elfogadta ugyan, azonban több alkalommal levélben jelezte az igazgatónak, hogy a határozott idõ lejártát követõen ismét osztálytanítói kinevezésre tart igényt. Ettõl eltérõen az alperes igazgatója további egy évre ismételten napközis nevelõi beosztásba helyezte. Ezek után a felperes rendkívüli lemondásával a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntette azzal az indokolással, hogy az alperes igazgatója ígérete ellenére ismét határozott idõre szóló kinevezés-módosítást adott át részére, amely szerint napközis nevelõi munkakörbe helyezte egy évre. Ez a gyakorlatára és a beosztására tekintettel aránytalanul sérelmes, ezért nem kívánja a közalkalmazotti jogviszonyát fenntartani. Az alperes a rendkívüli lemondást nem fogadta el. A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a tanítói munkakörbe kinevezett pedagógus csak a hozzájárulásával osztható be napközi otthonos nevelõnek, hozzájárulás nélkül az áthelyezés jogellenes [Mt. 82. § (1) bekezdés]. Mivel az alperes más munkakörben kívánta foglalkoztatni a felperest, rendkívüli lemondása megalapozott volt. Ezért a Kjt. 37. § (8) bekezdése alapján marasztalta a bíróság az alperest a felperest megilletõ kétszeres végkielégítésben. Az alperes fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság a munkaügyi bíróság ítélete keresetnek helyt adó rendelkezéseit helybenhagyta. Az alperes a Legfelsõbb Bírósághoz benyújtott felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy az általa átadott kinevezés-módosítás csak ajánlat volt, azt még egyik fél sem írta alá, felperes hozzájárulása hiányában nem lépett hatályba, így a Kjt. 29. § (1) bekezdésében elõírt feltétel, azaz súlyos jogszabálysértés hiányában élt

felperes a rendkívüli lemondás jogával. A felperes egyben idõ elõtti rendkívüli lemondásával megakadályozta az alperest abban, hogy a felperest jogszerûen tanítói munkakörben foglalkoztathassa tovább. A felülvizsgálati álláspont szerint a felperes eljárása sérti az Mt. 3. §-ban foglalt együttmûködési kötelezettséget is. A Legfelsõbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaposnak találta. Az alperes augusztus 25-én egy általa aláírt – szeptember 1-jétõl a következõ év augusztus 31-ig szóló, határozott idejû kinevezés-módosításra vonatkozó iratot adott át felperesnek, amelyen a munkavállaló aláírásának helye szerepelt. Az alperes tehát egy írásbeli ajánlatot adott át felperesnek, amelynek elfogadásáról (aláírásáról) felperes dönthetett. A Kjt. 29. § (1) bekezdése alapján a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatálylyal, rendkívüli lemondással való megszüntetését a munkáltató lényeges kötelezettségének szándékos, vagy súlyos gondatlan, jelentõs mértékû megszegése [a) pont], vagy a jogviszony fenntartását lehetetlenné tevõ magatartása alapozhatja meg [b) pont]. Az adott esetben a felperes rendkívüli lemondása indokaként megjelölt, az újabb kinevezés-módosítással kapcsolatos munkáltatói magatartás a törvény elõbbi feltételeinek nem felelt meg. Az alperes kinevezés-módosításra tett ajánlata nem ütközött az Mt. 82. § (1) bekezdésébe, a felperes egyetértése hiányában azt egyoldalú kinevezés-módosításként a rendkívüli lemondás idõpontjáig az alperes nem hajtotta végre. Így a felperesnek az egyoldalú jogellenes szerzõdés-módosításra való hivatkozását a munkaügyi bíróság tévesen tekintette megalapozottnak. Ezért a Legfelsõbb Bíróság a jogerõs ítéletet hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatva a felperes keresetét elutasította.

Védõsisak nélkül – ki a felelõs? Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség (OMMF) területi szervének felügyelõje munkabiztonsági ellenõrzést tartott az egyik társasházépítés munkaterületén, ahol a kivitelezõ cég, az ismertetendõ per felperesének munkavállalója kõmûvesként dolgozott. A felügyelõ megállapította, hogy nevezett anyagmozgatás és építési területen való közlekedés közben nem viselt fejvédõ sisakot, amely a helyszínen lévõ konténerben volt. Emiatt a munkavállalót a foglalkoztatástól a helyszínen azonnali hatállyal eltiltotta. Megállapította azt is, hogy a munkavállaló – aki az épület egyik emeletén végzett munkát – a munkavégzés helyszínének megközelítése érdekében a kiépített, de korláttal el nem látott lépcsõt használta. Tekintettel arHumánSaldo • a munkaügy kéthavi egyenlege


ra, hogy a lépcsõk és a pihenõk a leesés elleni védelemmel nem voltak ellátva, azok további használatát az ugyanezen alkalommal hozott elsõfokú közigazgatási határozat megtiltotta. A felperesi munkáltató által benyújtott fellebbezések alapján eljárt OMMF határozataival az elsõfokú határozatokat helybenhagyta. A felperes keresetében a jogerõs közigazgatási határozatoknak – az elsõfokú határozatra is kiterjedõ – hatályon kívül helyezését kérte arra hivatkozva, hogy az alperes tévesen alkalmazta a munkavédelemrõl szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) 42. § b) pontját, 54. § (7) bekezdés b) pontját, valamint 63. § (2) bekezdését. A munkaügyi bíróság ítéletével a munkáltató keresetét elutasította. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló rendelkezett ugyan védõsisakkal, azonban azt az ellenõrzés idõpontjában nem viselte, arra hivatkozva, hogy zárt helyen végezte a zsaluanyag kijelölést, amely felett fix födém volt. A munkavállaló feladatát képezte a megjelölt anyagok felsõbb szintre vitele, és az anyagmozgatás során a korláttal el nem látott lépcsõházat kellett használnia. A bíróság szerint a munkáltató elmulasztotta az egyéni védõeszköz használatára vonatkozó munkavédelmi elõírások betartásának ellenõrzését. Nem fogadta el azt a védekezését, hogy a védõkorlát kiépítése nem a felperesi cég feladata volt. A saját munkavállalója vonatkozásában a munkavédelmi elõírás ugyanis közvetlenül a munkáltatót kötelezi. Erre tekintettel a jogerõs ítélet a felperes keresetét az Mvt. 42. § b) pontjában, illetve 28. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettségeinek elmulasztása miatt elutasította. A felperesi munkáltató felülvizsgálati kérelmében az Mvt. 42. § b) pontja megsértését arra hivatkozva vitatta, hogy a munkavállalóját védõsisakkal ellátta, annak használatáról kioktatta, és a cég ügyvezetõje vallotta, hogy a munkavédelmi eszközöket szokták ellenõrizni. Adott esetben az egyedül munkát végzõ munkavállaló volt az, aki az Mvt. 60. § (1) bekezdése szerinti szabályokat megsértette, az egyéni védõeszközt a rendeltetésének megfelelõen nem használta. A munkavállaló felelõsségére tekintettel a munkáltató felelõssége nem állapítható meg. Sérelmezte, hogy a bíróság egy késõbbi anyagmozgatást, egy feltételezésen alapuló tevékenységet vett figyelembe, feltételezve, hogy a korláttal el nem látott lépcsõházon keresztül került volna sor az anyagmozgatásra. Fenntartotta azt az álláspontját, hogy a lépcsõkorlát kiépítése nem a felperes feladata volt. A felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. Az elutasítást a Legfelsõbb Bíróság a következõkkel indokolta: a felülvizsgálati kérelem az egyéni védõeszköz (védõsisak) használatának kötelezettségét – amelyet a támadott közigazgatási határozat a 4/2002.(II.20.) SzCsM-EüM HumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

együttes rendelet 4. számú melléklet I. fejezet 19.1. pontja alapján helyesen állapított meg – nem vitatta. Az érintett munkavállaló a perben úgy nyilatkozott, hogy álláspontja szerint nem volt szükség a védõsisak használatára. Az ügyvezetõ pedig tanúvallomásában azt állította, hogy mivel a munkavállaló nem tényleges termelõmunkát végzett, ellenõrzése sem volt szükséges, az adott esetben az ellenõrzés „lehetséges, vagy nem történt meg”, továbbá nem a védõeszköz használatának ellenõrzését, hanem a munkavédelmi eszközök ellenõrzését állította. Ezek az adatok alátámasztják azt az ítéleti megállapítást, hogy felperes munkáltató az egyéni védõeszköz használata megkövetelésére [Mvt. 42. § b) pont], illetve a rendszeres ellenõrzésre [Mvt. 54. § (7) bekezdés b) pont] vonatkozó kötelezettsége teljesítését elmulasztotta. Ennek megítélését nem érinti, hogy a munkavállalót is mulasztás terheli [Mvt. 2. § (2) bekezdés]. A veszélyforrások ellen védelmet nyújtó egyéni védõeszköz hiányát a törvény súlyos veszélyeztetésnek minõsíti [Mvt. 63. § (2) bekezdés]. Ennélfogva a támadott közigazgatási határozat az Mvt. 84. § (1) bekezdés f) pontja alapján a munkavállalót a munkavégzéstõl jogszabálysértés nélkül tiltotta el. Az Mvt. 28. § (1) bekezdése szerint az olyan munkahelyen, ahol leesési veszély van, elkerítéssel, vagy más alkalmas módon gondoskodni kell a védelemrõl. A felperes érintett munkavállalójának a munkavégzési helye – a minimális munkavédelmi követelmények szempontjából – építési munkahelynek minõsült [4/2002.(II.20.) SzCsM-EüM együttes rendelet 2. § (1) bekezdés 1. pontja], ahol a leesés elleni védelmet a munkavállaló számára biztosítani kellett. Az érintett munkavállaló feladata volt a zsaluanyag jelölése, „stócokba rakása”, majd az anyag felsõbb szintre szállítása, ahol a zsaluanyagot a zsaluzáshoz felhasználták. Az anyagmozgatás a védõkorlát nélküli lépcsõházban történt. Az elõbbiek alapján megalapozott az a megállapítás, hogy a munkavégzés helyén a leesés elleni védelem nem volt biztosítva. E tekintetben a felülvizsgálati kérelem csupán feltételezésre tévesen hivatkozott. A leesés elleni védelem hiányában a testi épséget fenyegetõ veszély fennállt, ennek alapján pedig a lépcsõ használatának felfüggesztését az Mvt. 84. § (1) bekezdés g) pontja alapján a felügyelõség határozata jogosult volt elrendelni. A határozat jogszerûségét az a felülvizsgálati érvelés nem érinti, hogy a védõkorlát állítását ki mulasztotta el. A biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért ugyanis az adott kivitelezési munkát végzõ munkáltató a felelõs [Mvt. 2. § (2) bekezdés]. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsõbb Bíróság a jogerõs ítéletet hatályában fenntartotta.

47

48


Munkáltatói írásbeli figyelmeztetés szakszervezeti tevékenységért? A munkaügyi bíróság ítéletével az alperes munkáltató írásbeli figyelmeztetését hatályon kívül helyezte. A figyelmeztetés szerint a korábbi „feddések” ellenére a tisztségviselõ hétvégeken többször bejött a gyár területére és ott több órán keresztül szakszervezeti tevékenységet végzett. Egy alkalommal „beblokkolás” nélkül jött be a cég területére. A felsorolt cselekedeteit a munkáltatóval elõzetesen nem egyeztette, a munkáltatótól, de még a munkahelyi vezetõjétõl sem kért elõzetes engedélyt egyik esetben sem. Korábban többször is felszólították és kérték arra, hogy a törvényben elõírt kötelezettségeit tartsa be, mégpedig hogy a munkáltató helyiségeinek a munkaidõn belüli és a munkaidõn kívüli használata a munkáltatóval történt elõzetes megállapodás alapján történjen. Ezt a kötelezettséget sorozatosan megszegte. Az alperes munkáltató fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta. A jogerõs ítélet ellen elõterjesztett felülvizsgálati kérelmében az alperes azt állította, hogy az írásbeli figyelmeztetést mindkét bíróság az Mt. 109. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezménynek tekintette, és – bár az elsõfokú bíróság a figyelmeztetést érdemben is felülbírálta – a másodfokú bíróság az ítéleti döntését már kizárólag az Mt. 109. §-ának megsértésével indokolta, mivel az alperesnél nincs kollektív szerzõdés, mely a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását lehetõvé tenné. A Legfelsõbb Bíróság ezzel ellentétes eseti döntéseire hivatkozott, valamint arra, hogy a szakszervezeti jogosítványok gyakorlásának feltételeit az Mt. szabályozza, a szakszervezeti tisztségviselõnek az Mt. 3. §-ában megfogalmazott alapelvekre figyelemmel kell lennie, és ennek megsérté-

se esetén a szakszervezeti tisztségviselõnek is minõsülõ munkavállalóval szemben munkajogi intézkedés alkalmazható. A Legfelsõbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak találta. Az alperes felülvizsgálati kérelmében kétségtelenül helytállóan hivatkozott arra, hogy az írásbeli figyelmeztetés nem minõsül az Mt. 109. §ában megfogalmazott hátrányos jogkövetkezménynek, ezért ilyen intézkedésre a munkáltatónak a kollektív szerzõdés, illetve a kollektív szerzõdés erre vonatkozó szabályozásának hiányában is törvényes lehetõsége van. Ugyanakkor az elsõfokú bíróság az írásbeli figyelmeztetést nem az Mt. 109. §-ának megsértése miatt helyezte hatályon kívül. A döntése meghozatalánál abból indult ki, hogy a munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonyból származó kötelezettségeinek vétkes megsértése miatt alkalmazhat írásbeli figyelmeztetést, a perbeli esetben azonban az alperes a felperest a szakszervezeti tevékenysége miatt figyelmeztette, a szakszervezeti tevékenysége során kifejtett eljárása miatt. Az Mt. 3. §-ában foglalt alapvetõ szabályok a szakszervezetre is kötelezõek, azonban, ha a munkáltató a szakszervezeti jogosítványok gyakorlásának módját bármilyen szempontból kifogásolja, ezt a szakszervezetnek, mint a munkavállalók érdekvédelmi szervének kell jeleznie. A perbeli esetben az alperes, mint munkáltató a szakszervezeti tevékenysége miatt alkalmazott a felperessel, mint munkavállalóval szemben írásbeli figyelmeztetést, amelyet csak a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése esetén tehetett volna meg. A kifejtettekre figyelemmel az elsõfokú bíróság ítéletét helybenhagyó jogerõs másodfokú ítéleti döntést a Legfelsõbb Bíróság hatályában fenntartotta.

Kérdés: A cégnél, ahol dolgozom, az ebédidõt (20 perc) ledolgoztatják velünk. Az igazgató ezek tartamát összeadta, havonta ledolgoztatja velünk. A törvény errõl semmit nem ír. Senki nem mer szólni, nincs is mire hivatkoznunk, mindenki félti az állását. Kérem, válaszoljanak! Válasz: A Munka Törvénykönyve 122. §-a szerint az általában étkezésre szolgáló munkaközi szünetet (legalább 20 perc) a munkaidõ megszakításával, magyarán azon kívül kell kiadni. A munkaközi szünet tartama így nem díjazott, de a munkáltató – a törvénytõl kedvezõen – eltérhet, fizetve a szünet idejére is. Ha ezt teszi, önmagában ez a körülmény nem teremt számára lehetõséget, hogy a szünetek tartamát összesítve ledolgoztassa. Amennyiben az Mt. szerint eljárva nem is fizet a szünetre, akkor nincs mit ledolgoztatni, ugyanis egy perc munkaidõ sem veszett el A Szerk.


VÉLEMÉNYÜNK SZERINT Olvasói kérdések – Szerkesztõségi válaszok

1/2007 PRÉMIUMÉVEK PROGRAM – MEGHOSSZABBÍTVA 2008-IG, VÁLTOZÓ NYUGDÍJSZABÁLYOKKAL

„Hallottuk, hogy nemcsak 2006. végéig, hanem tovább is igénybe lehet venni a prémiumévek programot. A nyugdíjszabályok is változnak. Szeretném, ha felvilágosítást adnának, kik mehetnek el januártól prémiumévek programba?”

A prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény (Péptv.) módosítása, (a 2006. évi XCII. törvény, mely 2006. december 1-jén lépett hatályba) valóban meghosszabbította a prémiumévek programba való belépés határidejét, 2008. december 31-ig. Akit tehát ezen idõpontig mentenének fel, és ekkor legfeljebb 5 éve hiányzik a rá irányadó nyugdíjjogosultság megszerzéséhez, az választása szerint igénybe veheti ezt a lehetõséget. Idõközben a Magyar Közlöny 150. számában hirdették ki a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) módosításáról szóló 2006. évi CVI. törvényt is. Ez a jogszabály – többek között – 2007. illetve 2008. január 1jei hatálybalépéssel módosítja a nyugdíjkorhatár és a szolgálati idõ feltételeit is, melyek – összefoglalva – a következõképpen alakulnak. Az öregségi nyugdíj feltételei nem változnak: továbbra is 62 életév és legalább 20 év szolgálati idõ szükséges mind nõk, mind férfiak számára a nyugdíjba vonuláshoz. Az elõrehozott öregségi nyugdíjnál azonban már vannk változások: • 2007-ben a Tny. 2007. december 31-ig hatályos 9. §-a alapján elõrehozott öregségi nyugdíjba mehet az a nõ, aki ebben az évben tölti be az 57 évet (tehát 1950-ben született) és van 38 év szolgálati ideje, illetve az a férfi, aki 60 éves

(tehát 1947-ben született) és van 38 év szolgálati ideje, • 2008-ban a Tny. 2008. január 1-jétõl hatályos 9. § alapján elõrehozott öregségi nyugdíjba mehet az 57 éves (1951-ben született) nõ 38 év szolgálati idõvel, illetve a 60 éves (1948-ban született) férfi, 38 év szolgálati idõvel. • 2009-ben a Tny. 18. § (2) bekezdés a) pontja szerint elõrehozott öregségi nyugdíjba mehet az 59 éves nõ, illetve férfi (1950-ben született), akinek van 40 év szolgálati ideje. Mint látható, az 1950-ben született nõ szempontjából ez a szabály irreleváns, hiszen õ már 2007-ben is elmehetett elõrehozott öregségi nyugdíjba. Mivel a prémiumévek programba 2008. dec. 31-ig lehet belépni, az utolsó, ebbõl a szempontból „érdekes” év – mivel a nyugdíjra való jogszerzés elõtt öt esztendõvel nyílik meg a programba való belépés lehetõsége – 2013, illetve az, hogy 2013ban ki milyen címen szerezhet nyugdíjjogosultságot. 2013-ban öregségi nyugdíjra válnak jogosulttá az 1951-ben születettek, így utoljára õk léphetnek be a prémiumévek programba. Elõrehozott öregségi nyugdíjba viszont 2013-ban senki nem mehet, mivel éppen 2013. január 1-jétõl emeli fel a Tny. 18. § (3) bekezdése az életkori feltételt 59 évrõl 60-ra, a szolgálati idõ feltételt 40 évrõl 41-re, így az 1954-ben születettek csak egy évvel késõbb, 2014-ben lesznek elõrehozott öregségi nyugdíjra jogosultak. Utoljára tehát az 1953ban születetteket illeti meg a prémiumévek programba való belépés joga. A fentiek azonban csak általános esetek, hiszen minden érintett adatai mások, a születési dátumból és a szolgálati idõbõl kiindulva lehet megmondani, hogy melyik szabály alkalmazandó rá. Az így meghatározott idõponttól kell visszafelé szá-

HumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

mítani az öt évet, amikor – elkerülendõ a felmentést – be lehet lépni a programba. Végül fel kell hívni a figyelmet a nyugdíjszabályok és a prémiumévek program változására. A Tny-t módosító törvény 19. § (3) bekezdése tartalmaz egy átmeneti szabályt azokra a személyekre, akik a korábbi szabályok alapján már beléptek a programba, de idõközben a rájuk vonatkozó nyugdíjkorhatár emelés miatt csak késõbb mehetnek el nyugdíjba, mint amire a belépéskor számíthattak. A törvény értelmében • akik a Péptv. rendelkezései alapján legkésõbb 2006. december 31-én beléptek a prémiumévek programba, és munkavégzésre irányuló jogviszonyukat ezzel összefüggésben határozott idejûvé módosították, valamint • akiknek a Tny-t módosító törvény rendelkezései alapján elõrehozott öregségi nyugdíjra való jogosultságuk megszerzésének idõpontja késõbbi, mint a programba való belépéskor aláírt kinevezés-módosításban szereplõ, a munkavégzésre irányuló jogviszony megszûnésére meghatározott idõpont, a munkavégzésre irányuló jogviszonyuk megszûnése idõpontjának – a kinevezés-módosításban foglaltaktól eltérõen – az elõrehozott öregségi nyugdíjra való jogosultságuk megszerzésének idõpontját kell tekinteni. Ez a szabály nem jelent mást, mint hogy az érintett személyek a prémiumévek programban „húzhatják ki” az idõt az új szabályok szerinti, késõbbi nyugdíjjogosultságuk megszerzéséig, tehát nem maradnak ellátatlanok. Ez a rendelkezés természetesen nem zárja ki, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszony ezen idõpont elõtt valamely, a Péptv-ben szabályozott okból – például másik munkaviszony létesítésével – megszûnjön.

49

50


A MUN2/2007 ÓVADÉK KAVÁLLALÓTÓL? „Egy élelmiszer-ááruháznál helyezkedtem el pénztárosként. A munkaszerzõdés szerint, amit aláírtam, 75.000 forint óvadékot kellett letétbe helyezni arra az esetre, ha hiányom lenne. Kérdésem az, hogy jogos az ilyesmi?”

A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik a munkavállalót terhelõ pénzügyi biztosítékokról, de elvileg nem kizárt, hogy a polgári jogban – mint a munkajog mögöttes jogában – szereplõ szerzõdést biztosító mellékkötelezettséget a felek közötti megállapodásban kikössenek. Ilyen mellékkötelezettség lehet például az óvadék, amely a jogosult számára átadott pénz, értékpapír valamely jogviszonyból származó követelés biztosítására szolgál. Kérdésére röviden válaszolva: igen, jogosan kiköthetõ óvadék a felek kölcsönös megállapodásával akár a munkaszerzõdésben is. XX RadnayA szakirodalom szerint azonban ez a lehetõség nem korlátlan. Mint minden más jogot, ezt is rendeltetésszerûen kell gyakorolni, figyelemmel a speciális munkajogi szabályokra, például a kárfelelõsséget a polgári jogihoz képest korlátozottabban meghatározó Mt-beli szabályokra. A bírói gyakorlat szerint óvadékra vonatkozó külön megállapodás nem szolgálhat például a korlátozott kárfelelõsség megkerülésére vagy túllépésére. Az Mt. 166. §-ával kezdõdõ szabályok alapján a munkavállaló felelõssége vétkességi alapú. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés korlátozott mértékû (az egyhavi átlagkereset 50%-áig, munkaszerzõdéses rendelkezés esetén legfeljebb 150%-áig, kollektív szerzõdés elõírása esetén legfeljebb 6 havi átlagkeresetig) terjedhet, függetlenül a tényleges kár összegétõl. Bizonyos speciális helyzetben lévõ munkavállalók esetében eltérõ, vétkességre tekintet

nélküli felelõsséget és az ezzel járó szigorúbb következményeket határoz meg az Mt. (pl. a pénztárosok, akik az Mt. 169. §-a alapján vétkességre tekintet nélkül a teljes kárt kötelesek megtéríteni az elszámolási kötelezettséggel átvett, állandóan õrizetükben tartott, általuk kizárólagosan kezelt pénz tekintetében). Az óvadék kikötésével a munkáltató lényegében azt biztosítja, hogy az óvadékba helyezett 75.000 Ft erejéig a kár számára könnyebben megtérülhet. További fontos elv a bírói joggyakorlatban, hogy a szerzõdést biztosító mellékkötelezettségnek csak a munkáltató (vagy a munkavállaló) jogszerû gazdasági érdeke biztosítása céljából van helye, és a biztosíték mértékének arányban kell állnia a védett érdekkel, annak sérelmével. Így például a 75 000 Ft a naponta a pénztáros által kezelt pénz mennyiségére, a pénztáros keresetére tekintettel valószínûleg nem túlzott, ha viszont például 1 millió forintról lenne szó, akkor az e feltételnek való megfelelés már erõsen vitatható lenne. Ha ezekbe a szabályokba ütközik az óvadék kikötése, akkor azt vita esetén a bíróság – mégpedig nem az általános hatáskörû, hanem a munkaügyi bíróság – felülvizsgálhatja (Pk. IV. 20.847/1994 – BH XXXXXX19943/10., 546.)

ÉSZENLÉTI 3/2007 KJELLEGÛ MUNKAKÖR – MINÕSÍTÕ JEGYEK ÉS ELTÉRÕ SZABÁLYOK

„Többen dolgozunk biztonsági õrként egy bankban, ahol januártól ugyanezt a munkát végeznénk, csak a szerzõdésünkben az szerepelne, hogy „készenléti munkakör”. Azt mondták, hogy emiatt többet kell majd dolgoznunk. Milyen alapon lehet készenlétivé minõsíteni az állásunkat? Mennyiben tér el mindettõl a készenlét? Kérném a véleményüket.”

A készenléti jellegû munkakör fogalmát nem határozza meg a munkajogi szabályozás, csak a készenlétet definiálja. A készenlét az Mt. 129. §-a szerint a munkáltató utasítására a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhetõ helyen töltendõ rendelkezésre állás. A készenlét elrendelésére a munkavállaló munkaidõ-beosztása szerinti munkaidején felül, a pihenõidejében kerül sor. Ezzel szemben a készenléti jellegû munkakör ellátására a rendes munkaidõben kerül sor. A készenléti jellegû munkakört a jogelmélet úgy definiálja, hogy az esetleges az ebben jelentkezõ munkafeladatok felmerülése, a munkakör nem kíván meg állandó munkavégzést. A munkafeladatok eseti jelleggel, elõre nem kiszámíthatóan merülnek fel, közben a munkaidõ a várakozással is telik. A munkavégzés nélkül töltött idõ a rendes munkaidõn belül oly mértékû, hogy lehetséges a munkavállaló kikapcsolódása. Másfelõl szakirodalmi vélemények szerint készenléti jellegû a munka akkor is, ha ugyan folyamatos munkavégzésrõl van szó, de a munkaköri feladatok jellegüknél fogva az átlagosnál lényegesen alacsonyabb leterheltséggel, kisebb fokú igénybe vétellel járnak (pl. az õrzõ-védõ szolgálatot ellátó munkavállalók, a diszpécserek, vagy a portások). Ilyenkor maguk a feladatok az átlagosnál lényegesen kevésbé megterhelõk fizikai, illetõleg pszichés szempontból. A munkáltató a fent vázolt feltételek alapján ugyan jogszerûen módosíthatja egyoldalúan a munkakört készenléti jellegûvé, de a teljes munkaidõ mértéke csak a felek megállapodása alapján emelhetõ legfeljebb napi 12, legfeljebb heti 60 órára [Mt. 117/B. § (3) bekezdés]. Ezen túlmenõen több, az általánosnál rugalmasabb munka- és pihenõidõ szabály vonatkozik a készenléti jellegû munkakörre:



• lehetõség van kollektív szerzõdésben éves munkaidõkeret megállapítására [Mt. 118/A. § (3) bekezdés a) pont]; • a munkavállaló munkaidõ-beosztása elkészítésekor naponta legfeljebb 24, hetente legfeljebb 72 órát dolgozhat [Mt. 119. § (3) bekezdés]; • a munkaidõbe a munkaközi szünet idõtartama is beszámít [Mt. 117. § (1) bekezdés a) pont]; • a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között biztosítandó pihenõidõ 8 óra is lehet [Mt. 123. § (2) bekezdés a) pont]; • a készenléti jellegû munkakört ellátó munkavállaló számára vasárnapra is beosztható rendes munkaidõben munkavégzés [Mt. 124/A. § (1) bekezdés b) pont]. Ugyanakkor – mint jeleztük – a munkakör készenlétivé minõsítése automatikusan nem eredményezi a munkaidõ felemelését heti 60 órára, ehhez a felek megállapodása kell az Mt. 117/B. § (3) bekezdésében szereplõ kifejezett szabály alapján. Ehhez tehát a kérdésben szereplõ esetben az is kell, hogy errõl munkaszerzõdés-módosítást írjanak alá a felek.

4/2007 EMLUMN AK AR IADDÕTKEDVEZMÉNYEK

„Az iskolánkban a közalkalmazotti tanács elnöke vagyok. 2005-bben írtuk alá a közalkalmazotti szabályzatot, amelyben a törvényben meghatározott munkaidõ-kkedvezménynek csak az 50%-ááról állapodtunk meg, a munkáltató nyomására. Tájékozatlanságunk miatt hibát követtünk el, amit szerettünk volna orvosolni. A munkáltató elismerte, hogy a teljes munkaidõ-kkedvezményre jogunk volt,

de csak januártól alkalmazza a kedvezményeket a kötelezõ óraszámaink kiszámításakor. Ezért leginkább az érdekelne, hogy viszszamenõleg igényelhetjük-ee az elmaradt munkaidõ-kkedvezményeinket, hiszen a közalkalmazotti megállapodás megkötése óta eltelt majdnem két évben számos túlóradíjtól estünk el a törvény téves értelmezése és alkalmazása miatt.”

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 19. §-a alapján a közalkalmazotti tanácsra is alkalmazandó a Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény, Mt.) 62. § (2) bekezdése, melynek értelmében „az üzemi tanács tagját havi munkaideje 10%-ának, elnökét havi munkaideje 15%-ának megfelelõ munkaidõ-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidõkedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytõl eltérõen is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidõkedvezmény idõtartamára távolléti díj jár.” (Az igénybe nem vett munkaidõ-kedvezmény pénzbeli megtérítésére – ellentétben a szakszervezeti munkaidõ-kedvezménnyel – az Mt. nem ad lehetõséget.) A munkáltató és a közalkalmazotti tanács közötti megállapodás tehát csak a munkaidõ-kedvezmény felhasználását, de nem annak mértékét határozhatja meg. A jogszabállyal ellentétes megállapodás az Mt. 8. § (1) bekezdése alapján valóban semmis, vagyis feltétlenül érvénytelen. A semmisségre – ha a felek közötti megállapodással a kérdést nem sikerül rendezni – bárki határidõ nélkül hivatkozhat, illetve a bíróság az elõtte más

HumánSaldo • IV. évfolyam • 2007/1

okból indult ügyben észlelve azt hivatalból figyelembe veszi. A semmisség jogkövetkezményeit az Mt. 10. §-a tartalmazza. Az Mt. elsõsorban az egyedi munkaviszonyra koncentrálva fogalmazza meg szabályait, speciális rendelkezést a munkavállalói érdekek képviseletére létrejött szerv és a munkáltató közötti megállapodások vonatkozásban nem tartalmaz. A 10. § (1) bekezdése kimondja: „az érvénytelen megállapodásból eredõ jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna.” Az említett rendelkezésnek a közalkalmazotti megállapodásra vonatkoztatott értelmezése alapján megállapítható, hogy az érvénytelenség orvoslása a törvényellenes helyzet kiküszöbölését jelenti, jelen esetben tehát azt, hogy a helytelenül a törvényes mértéknél alacsonyabb munkaidõ-kedvezmény igénybevételét a közalkalmazotti tanács számára biztosítani kellene. A problémát az jelenti, hogy a közalkalmazotti munkaidõ-kedvezmény rendeltetése a munkavállalói részvételi jogok gyakorlásának lehetõvé tétele, igénybevétele szorosan célhoz kötött, vagyis – eltérõ megállapodás hiányában – a törvény rendelkezése szerint az adott hónapban kell igénybe venni. Így az utólagos – jogszabálynak meg nem felelõ – kiadással nem orvosolható a jogellenes helyzet. Így hiába mondja ki a bíróság a közalkalmazotti tanács és a munkáltató közötti megállapodás érvénytelenségét, annak a kérdésben jelzett, a kedvezmény utólagos biztosítását kimondó jogkövetkezmény nem alkalmazható. A KÉRDÉSEKRE DR. BÉRCES KAMILLA VÁLASZOLT

51

Elõszó. Tartalom. Jó formában. Munkaügy

Recommend Documents