EKONOMIA JURNAL EKONOMIA ISSN : VOL. 7 No. 1 Maret 2016

i

“EKONOMIA” JURNAL EKONOMIA

ISSN : 1858 – 2451 VOL. 7 No. 1 Maret 2016 PEMIMPIN UMUM Elvera, S.E., M.Sc PEMIMPIN REDAKSI Laili Dimyati, S.E. M.Si WAKIL PEMIMPIN REDAKSI Mastriati Hini Hermala Dewi, S.H., S.E., M.H KONSULTAN AHLI Dr. Zakaria Wahab, M.B.A Drs. M. Kosasih Zen, M.Si DEWAN REDAKSI Junaidi, S.I.P., M.Si Sastra Mico, S.E., M.Si Ruaman Yudianto, S.E., M.M Yadi Maryadi, S.E., M.Si PENYUNTING AHLI Yesita Astarina, S.E., M.Si Yusi Nurmala Sari, S.Kom., M.T.I SEKRETARIS REDAKSI Mellisya Efrianti, S.Pdi DISTRIBUTOR Fadhilah Fitriyanti, S.Si Martareza, S.E

DITERBITKAN OLEH : LEMBAGA PENELITIAN & PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LEMBAH DEMPO PAGARALAM Jl. H. Sidik Adim No. 98 Airlaga Pagaralam Utara Telp. (0730) 624445 Fax (0730) 62325 ii

EFEKTIVITAS PEMBERIAN INSENTIF UNTUK MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOTA PAGARALAM LAILI DIMYATI, S.E., M.SI Dosen STIE Lembah Dempo Email: [email protected] ABSTRAK Tujuan penelitian ini yaitu: untuk mengidentifikasi dan menjelaskan efektivitas pemberian insentif dalam meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam. Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada 80 responden yang merupakan pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam serta data observasi langsung pada objek penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal instansi. Adapun indikator yang digunakan diperoleh dari beberapa aspek insentif yaitu 1) Penghasilan yang diterima, 2) Tepat waktu pembayaran, 3) Pembayaran sesuai standar kerja, 4) Besarnya upah/pembayaran. Aspek semangat kerja antara lain yaitu 1) Selalu datang tepat waktu, 2) Rajin bekerja, 3) Disiplin kerja. Secara keseluruhan dari kelima indikator insentif yang diberikan kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam, dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,8 sedangkan semangat kerja tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,9. Ini menandakan bahwa pemberian insentif sudah tergolong efektif. Adapun saran yang direkomendasikan adalah Mengingat sangat tingginya pengaruh insentif terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam diharapkan pada Pemerintah Kota Pagaralam agar mempertahankan dan meningkatkan sistem insentif ini demi untuk mewujudkan kondisi kerja yang baik. Kata Kunci : Efektivitas, Insentif dan Semangat Kerja

aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang penting keberadaannya dalam organisasi, maka penting bagi organisasi untuk selalu membina dan mengembangkan potensi sumber daya manusia yang dimilikinya. Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap 14

Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan semangat kerja pegawainya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Permasalahan peningkatan semangat kerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan instansi. Usaha pimpinan untuk dapat meningkatkan semangat kerja pegawai merupakan salah satu tanggung jawab pimpinan agar tujuan instansi dapat tercapai. Usaha tersebut dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi. Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Seorang pegawai cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diharapkan. Dengan demikian pemberian insentif akan lebih memotivasi pegawai untuk meningkatkan semangat kerjanya. Insentif yang diberikan Dinas Perhubungan sebagai upaya meningkatkan mutu pelayanan

transportasi di Kota Pagaralam agar tidak terjadi kecurangan sehingga pelayanan tidak bisa berjalan dengan baik yang disebabkan oleh adanya berbagai kecurangan yang dilakukan baik oleh pegawai, maupun oleh pemilik/pengusaha angkutan umum. Kecurangan ini dilakukan untuk membuat proses instan tanpa memperdulikan akibat buruk bagi masyakat umum pengguna layanan perhubungan. Pemberian insentif diharapkan dapat untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain, kebutuhan untuk memperoleh wewenang. Apabila insentif dikelola secara benar, maka akan membantu organisasi mencapai tujuantujuanya disamping juga memperoleh memilihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Jika dikelola secara tidak benar insentif dapat menyebabkan pegawai mengurangi upaya-upaya mereka atau dengan mencari pekerjaan alternatif lainya. Untuk menahan pegawai yang baik. Pihak atasan hendaknya memperhatikan dan memastikan bahwa terdapat kewajaran dalam pemberian insentif didalam organisasi demi untuk kesejahteraan pegawai dan meningkatkan kinerjanya. Ada beberapa teori yang menyatakan bahwa “insentif adalah “daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya” (Hasibuan, 2010:183). Insentif sangat berpengaruh terhadap semangat kerja seseorang. Begitu pula pada pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam yang banyak sekali Pegawai Negeri Sipil, hal tersebut tidak memungkinkan lagi bahwa tunjangan-tunjangan seperti

15

Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam Tahun 2015

insentif dan lain sebagainya sangat dibutuhkan, dan sangat berpengaruh bagi pegawai tersebut. Pemerintah telah mengeluarkan penyataan bahwa dalam rangka untuk meningkatkan kinerja penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan pemberian pelayanan pada kepada masyarakat, maka perlu diberikan tambahan penghasilan atau dikenal dengan istilah insentif kepada Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam. Hal tersebut dilakukan karena insentif sangat berpengaruh bagi kinerja setiap pegawai demi untuk kesehjahteraan dan kelangsungan pekerjaan. Pemberian insentif merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja, dimana pemberian insentif akan berdampak positif bagi pegawai itu sendiri, namun pada kenyataanya semangat kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam relatif konstan bahkan cenderung menurun. Hal ini terlihat dari keluhan pelayanan dan penanganan yang masih lamban serta kurang terintegrasinya sistem yang berjalan. Walaupun ada peningkatan tetapi bukan karena kesadaran pribadi karena diterapkanya disiplin kerja, yaitu dengan memberikan sanksi bagi pegawai yang melakukan pelanggaran. Dari data penelitian yang dilakukan penulis pada Kantor Dishub Kota Pagaralam diperoleh data pegawai, hal tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Uraian Jabatan Kepala Dishub Sekretaris Bendahara Kepala Bidang Kepala Sub Bagian Kepala Seksi Staf / Pegawai Tenaga Honorer/TKS Jumlah

Jumlah (orang) 1 1 1 5 3 5 44 20 80

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian tahun 2015

Adapun insentif yang diberikan oleh instansi kepada pegawai, berupa penghargaan, ini diberikan kepada pegawai yang loyal, berdedikasi, serta memilki integritas terhadap pekerjaan, selain itu bentuk insentif yang diberikan yaitu berupa bonus. Tetapi selama ini terdapat permasalah yaitu pegawai menilai tunjangan diluar gaji yang diterima belum sesuai dengan hasil pekerjaan yang dicapai selain itu juga bahwa insentif yang diberikan kepada pegawai belum tepat waktu, insentif berupa pemberian jaminan sosial yang belum efektif. Untuk itu diperlukan usaha perbaikan pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam agar mempertahankan dan meningkatkan sistem insentif ini demi untuk mewujudkankan semangat kerja yang baik dengan memperbaiki sistem pemberian insentif secara langsung. Berdasarkan uraian latar belakang di atas penulis merasa tertarik untuk menganalisis masalah ini menjadi topik penelitian dengan judul: “Efektivitas Pemberian Insentif Untuk Meningkatkan Semangat Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam”. 1.2. Perumusan Masalah Selanjutnya merumuskan masalah

16

setelah diatas,

pertanyaan penelitian yang akan dibahas yaitu: “Bagaimana efektivitas pemberian insentif dalam meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam?”

tersebut akibat dari karyawan yang bekerja dengan optimal. Hasibuan (2010:183) berpendapat bahwa insentif adalah “daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.” Sedangkan Wibowo (2012:355) berpendapat bahwa “insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Menurut Mangkunegara (2014:89) insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Menurut beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menjelaskan efektivitas pemberian insentif dalam meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam. 1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang terkait utamanya bagi pihakpihak berikut ini: 1.4.1. Manfaat bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat merealisasikan antara teori yang didapat dibangku perkuliahan dengan praktek secara langsung dilapangan berkaitan dengan kepegawaian. 1.4.2. Manfaat bagi Praktisi Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama. 2.

Landasan Teori

2.1. Pengertian Insentif Menurut G.R Terry (dalam Suwatno, 2011:234), insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan pendapat yang baik apabila diterapkan pada suatu perusahaan, karena kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat, hal

2.2. Tujuan Pemberian Insentif Menurut Suwatno (2011:234) tujuan pemberian insentif merupakan salah satu cara atau usaha perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja personil atau karyawannya. Personil 17

atau karyawannya akan berkerja lebih giat dan semangat sesuai dengan harapan, jika perusahaan memperhatikan dan memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Menurut Hasibuan (2010:141), sebagai alat motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian insentif kepada pegawai adalah sebagai alat untuk memotivasi pegawai agar mau untuk mendayagunakan segala kemampuan yang dimiliknya sebagai upaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

2.

3.

4. a.

b.

2.3. Bentuk-bentuk Insentif Menurut Siagian (2014:268), Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok. Yang termasuk pada sistem insentif individual ialah “piecework”, bonus produksi, komisi, kurva “kematangan” dan insentif bagi para eksekutif. Sedangkan sistem insentif pada tingkat kelompok mencakup, antara lain, insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya. 1. Piecework Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para

c.

18

karyawan meningkatkan prokdutifitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Insentif Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Komisi Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterima karena keberhasilan Rencana Insentif Kelompok Rencana Insentif Produksi. Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam hal suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. Rencana Bagi Keuntungan. Dari namanya saja sudah terlihat bahwa sistem insentif ini berarti bahwa organisasi, dalam hal ini organisasi niaga, membagikan keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjaannya. Rencana Pengurangan Biaya. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang mendorong para anggotanya untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan perkantoran.

berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan. 3) Gabungan waktu Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.

2.4. Jenis-jenis Insentif Hasibuan (2010:184) membedakan insentif menjadi tiga, yaitu: a) Non materian insentif yaitu adanya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan / pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan sebagainya. b) Material insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. c) Sosial insentif, yaitu pemberian daya perangsang kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuanya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji, dan sebagainya

Menurut Sarwoto (dalam Suwatno, 2011:235), insentif material yang diberikan oleh organisasi terbagi dalam beberapa bentuk, diantaranya : a) Bonus - Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. - Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya. - Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang. b) Komisi - Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik. - Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan. c) Profit sharing Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan. d) Kompensasi yang ditangguhkan Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. e) Jaminan sosial

Sarwoto (dalam Suwatno, 2011:235), mengemukakan bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut : 1. Insentif Finansial (Material) Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat didasarkan pada: 1) Waktu Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan. 2) Hasil pekerjaan Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan

19

Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain: - Pemberian rumah dinas. - Pengobatan secara cuma-cuma. - Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis. - Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji. - Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan). - Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pegawai atas pembelian barang-barang dari koperasi yang dimiliki dalam lingkup organisasi/instansi tempat bekerja. 2. Insentif Non Finansial (Non material) Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain: 1) Pemberian gelar (titel) secara resmi. 2) Pemberian balas jasa. 3) Pemberian piagam penghargaan. 4) Pemberian promosi. 5) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas kerja. 6) Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

dikutip oleh Mangkunegara (2009:90) yaitu: Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri 1. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi 2. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin 3. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya 4. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat Selanjutnya Ranupandojo dkk. (Mangkunegara, 2014:90), menjelaskan, berapa sifat dasar dari insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, yaitu: 1. Pembayarannya hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri. 2. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi 3. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin 4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya 5. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaklah cukup merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih giat.

2.5. Sistem Pemberian Insentif Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, seperti yang dikatakan oleh Heidjrachman yang

2.6. Pengertian Semangat Kerja yang 20

Semangat kerja merupakan hal harus dimiliki oleh setiap

karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat, Oleh karena itu selayaknya setiap perusahaan harus berusaha agar semangat kerja karyawan dapat meningkat. Dengan semangat kerja karyawan yang tinggi, maka diharapkan produktivitas dalam perusahaanpun akan meningkat dan berjalan dengan baik, sehingga tujuan perusahaan akan benar-benar tercapai. Untuk lebih jelasnya perlu diketahui pengertian menurut beberapa ahli sebagai berikut : Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk bekerja dan berkreativitas dalam pekerjaannnya, maka semangat kerja mempunyai pengaruh terhadap aktivitas perusahaan, sehingga perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.

2.8. Indikator Semangat Kerja Adapun Indikator-indikator semangat kerja menurut Nitisemito, (2012:427) adalah sebagai berikut : 1. Absensi 2. Kualitas 3. Disiplin 4. Kreativitas Karyawan 5. Sikap dan Minat Kerja 2.9. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja Dengan adanya semangat kerja yang baik akan dicapai produktivitas yang tinggi pula sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Maka dengan itu perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang ditempuh dengan jalan memberikan kepada karyawan beberapa bentuk kepuasan, baik yang bersifat materil maupun nonmeteril. Nitisemito (2012:433) mengemukakan cara-cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah sebagai berikut : 1. Gaji yang cukup Gaji yang diberikan organisasi kepada karyawan sangat mempengaruhi kinerja pegawainya. Semakin besar gaji yang diberikan maka akan memberikan kepuasan terhadap pegawainya sehingga akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani Selain kebutuhan materil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani juga perlu dipenuhi. Karena kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor yang bisa meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain dapat berupa penyediaan tempat ibadah, rekreasi dan lainlain. 3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai

2.7. Indikasi Kondisi Semangat Kerja Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikasi kondisi semangat kerja ini perlu diketahui agar perusahaan dapat mengambil tindakan perbaikan jika ternyata diketahui bahwa dari indikasi tersebut menunjukkan semangat kerja yang menurun sehingga perusahaan dapat terhindar dari kerugian. Indikasi turunnya semangat semangat kerja menurut Nitisemito (2012:431) adalah sebagai berikut : 1. Turunnya produktivitas kerja 2. Tingkat Absensi yang naik/tinggi 3. Tingkat perpindahan buruh (Labour turn Over) yang tinggi 4. Tingkat Kerusakan 5. Kegelisahan Dimana-mana 6. Tuntutan yang sering terjadi 7. Pemogokan

21

Untuk meningkatkan semangat kerja dan menghilangkan suasana jenuh dalam bekerja, maka perlu diciptakan suasana santai.

penelitian ini adalah sampling purposive. Yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan. Sampel ini lebih cocok digunakan untuk penelitian kualitatif, atau penelitian yang tidak melakukan generalisasi (Sugiyono, 2013:85). Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 orang.

2.10. Kerangka Konseptual Penelitian INSENTIF

SEMANGAT KERJA PEGAWAI

3.4 . Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder: 1. Data Primer Data ini bersumber dari responden secara langsung. Dalam prakteknya diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner yang telah diberikan. Selain itu dari pengamatan langsung atau observasi terhadap situasi lokasi penelitian. 2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen data statistik, buku-buku, majalah, koran dan keterangan lainnya yang ada kaitannya dengan obyek penelitian yang penulis lakukan di Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam.

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

3. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Penelitian yang akan dilakukan ini adalah jenis penelitian deskriptif kualitatif, yaitu penelitian yang menggunakan cara dengan mengumpulkan dan menyajikan data yang disertai analisis yang dapat memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti. (Arikunto, 2010:136). 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Pagaralam beralamat di Jl. Pagaralam – Lahat Kelurahan Karang Dalo Kecamatan Dempo Tengah Kota Pagaralam. Penelitian ini dilakukan selama bulan November 2014 sampai dengan bulan Juni 2015.

3.5.

Metode Pengumpulan Data

Adapun beberapa metode pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu : 1. Kuesioner Yaitu suatu penelitian mengenai suatu masalah yang dilakukan dengan jalan mengedarkan suatu pertanyaan berupa formulir, diajukan secara tertulis kepada responden untuk mendapatkan jawaban tertulis. 2. Observa si Yaitu proses pengambilan data dalam penelitian di mana peneliti

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2010:173). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh Dinas Perhubungan Kota Pagaralam berjumlah 80 Orang. 3.3.2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010,174). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

22

atau pengamat dengan mengamati kondisi yang berkaitan dengan objek penelitian. 3. Studi kepustakaan (library research) Yaitu dengan membaca buku, dokumen-dokumen, undangundang, dan media informasi lainnya yang berkaitan dengan kepegawaian.

atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah: 1. Insentif: adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. 2. Semangat Kerja: adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

3.6. Metode Analisis Data Analisis data dalam penelitian deskriptif kualitatif yaitu digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013:147). Alat pengumpul data utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert (Sugiyono, 2013:93). Dengan indikator penilaian jawaban rasio yaitu: Sangat Setuju diberi skor 5, Setuju diberi skor 4, Kurang Setuju diberi skor 3, Tidak Setuju diberi skor 2, Sangat Tidak Setuju skor 1. a. Tabulasi Tabulasi diartikan sebagai proses penyusunan data ke dalam bentuk tabel. Lewat tabulasi data lapangan akan segera tampak ringkas dan bersifat merangkum dalam keadaan yang ringkas dan tersusun ke dalam suatu tabel yang mudah dibaca dan dipahami.

Tabel 3.1 Definisi Operasional Penelitian Variabel/ Sub variabel

Pemberia n Insentif

Dimensi

Cara Pembay aran -

Semangat Kerja

Proses Pelaksa naan

Indikator

Alat Ukur

Sumber Data

- Penghasilan yang diterima - Tepat waktu pembayaran - Pembayaran sesuai standar kerja Besarnya upah / pembayaran - Selalu datang tepat waktu - Rajin bekerja - Disiplin Kerja

Nilai Rasio

- Observasi - Kuesioner

Nilai Rasio

- Observasi - Kuesioner

Sumber: Mangkunegara (2013:89)

4.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Temuan Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Dishubkominfo Kota Pagaralam Sebelumnya Pagaralam berstatus kecamatan yang wilayahnya luas, berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PPRI) tahun 1991

3.7. Definisi Operasional dan Indikator Penelitian Secara teoritis, definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati

23

dan Surat Keputusan Mendagri, Kecamatan Pagaralam pada tanggal 15 Februari 1991 berubah menjadi Kota Administratif, dan berdasarkan Undang-Undang RI Nomor 08 Tanggal 21 Juni 2001 dan tambahan lebaga negara No. 4115 Kota Administratif berubah menjadi kota otonom. Dengan resminya status Pagaralam menjadi Kota Otonom, maka segala urusan sudah terlepas dari Kabupaten Lahat langsung ke Provinsi. Sejalan dengan perkembangan otonomi daerah, melalui keputusan Walikota Pagar Alam Nomor 03 Tahun 2008, dimana diantaranya adalah berdirinya Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kota Pagar Alam, yang dituntut mempersiapkan perencanaan yang matang terpadu dan berkesinambungan dalam era globalisasi informasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai agama Islam. Maksud dan tujuan didirikannya Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kota Pagar Alam adalah untuk mewujudkan sistem pembangunan komunikasi dan informatika yang tertib dan handal, sehingga dapat memberikan pelayanan, keamanan, kenyamanan serta keselamatan dalam sektor perhubungan, komunikasi dan informatika.

jalan dan bidang perhubungan.

bina

fasilitas

4.2. Pembahasan Dalam penyusunan laporan akhir ini analisis data dilakukan secara kualitatif yaitu suatu cara analisis terhadap data dan informasi yang terkumpul secara mendalam dan menyeluruh. Dalam penelitian ini diperoleh data kuantitatif seperti angka-angka, semata-mata dimaksudkan untuk mengukur kontinuitas masalah. Data kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden yang selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini. 4.2.1. Karakteristik Responden Keadaan pegawai pada suatu organisasi, apakah itu secara kualitas maupun kuantitas akan sangat menentukan sekali terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dari organisasi. Begitu pula pada Kantor Dishub Kota Pagaralam dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi tidak terlepas dari pegawai serta segala fasilitas yang ada dan digunakan dalam organisasi tersebut. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap atau pegawai negeri sipil Dinas Perhubungan Kota Pagaralam. Dalam penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, masa kerja pegawai, pendidikan terakhir, dapat dilihat di bawah ini.

4.1.2.2 Tugas dan Tanggung Pegawai Dishub Kota Pagar Alam Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika terdiri dari Sekretariat yang membawahi sub bagian dan bidang yang masing-masing bidang membawahi seksi-seksi. Masingmasing bidang sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) terdiri dari: Bidang teknik sarana dan prasarana

4.2.1.1. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin responden Dinas Perhubungan Kota Pagaralam dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

24

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No

Jenis Jumlah Kelamin (Orang) 1 Pria 65 2 Wanita 15 Jumlah 80 Sumber : hasil data primer 2015

4.2.1.3. Masa Kerja Responden Masa kerja responden Dinas Perhubungan Kota Pagaralam dapat dilihat pada tabel di berikut:

Persentase (%) 82 % 18 % 100 %

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja No

Jumlah (Orang) 1 1 - 3 tahun 23 2 4 - 6 tahun 6 3 7 - 9 tahun 16 4 lebih dari 9 tahun 35 Jumlah 80 Sumber : hasil data primer 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan jenis kelamin pria sebesar 82%, sedangkan responden dengan jenis kelamin wanita sebesar 18 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam sebagian besar adalah pria. Selanjutnya penulis akan mengemukakan keadaan pegawai berdasarkan usia pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

4.2.1.4. Tingkat Pendidikan Responden Tingkat pendidikan terakhir responden Dinas Perhubungan Kota Pagaralam dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia Rentang Usia

Jumlah (Orang) 1 20 - 25 tahun 7 2 26 - 30 tahun 9 3 31 - 35 tahun 15 4 36 - 40 tahun 12 5 41 - 45 tahun 13 6 > dari 45 tahun 24 Jumlah 80 Sumber : hasil data primer 2015

Persentase (%) 28 % 7% 20 % 43 % 100 %

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan masa kerja 1 – 3 tahun sebesar 28 %, masa kerja 4 – 6 tahun sebesar 7%, masa kerja 7 – 9 tahun sebesar 20 %, dan masa kerja lebih dari 9 tahun sebesar 43 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa masa kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam sebagian besar berada dalam jenjang 7-9 tahun.

4.2.1.2. Usia Responden Usia responden Dinas Perhubungan Kota Pagaralam dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

No

Masa Kerja

Persentase (%) 8% 12 % 18 % 15 % 17 % 30 % 100 %

Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan Tingkat pendidikan No

Tingkat Jumlah Pendidikan (Orang) 1 SD 2 SLTP 3 SMA 25 4 D3 14 5 S1 35 6 S2 6 Jumlah 80 Sumber : hasil data primer 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia 20 – 5 tahun sebesar 8 %, usia 26–30 tahun sebesar 12%, usia 31 – 35 tahun sebesar 18 %, usia 36-40 tahun sebesar 15 %, usia 41 – 45 tahun sebesar 17 %, dan usia lebih dari 45 tahun sebesar 30 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa usia pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam sebagian besar adalah lebih dari 45 tahun.

Persentase (%) 0% 0% 31 % 17 % 44 % 8% 100 %

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa responden dengan tingkat pendidikan SD sebesar 0 %, tingkat pendidikan SLTP sebesar 0 %, tingkat pendidikan SLTA/Sederajat sebesar 31 %, tingkat pendidikan Diploma (D3) sebesar 17 %, tingkat pendidikan S1 sebesar 44 % dan 25

Tabel 4.6. Tanggapan responden tentang penghasilan yang diterima

tingkat pendidikan strata dua (S2) sebesar 8 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan terakhir pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam sebagian besar adalah strata satu (S1).

No Item

2

4.2.2 Teknik Analisis Frekuensi Pembahasan variabel penelitian komunikasi terdiri dari dua unsur insentif pegawai dan semangat kerja. Untuk mendapatkan data-data mengenai insentif pegawai dan semangat kerja pegawai pada Kantor Dishub Kota Pagaralam, penulis menggunakan data-data dari hasil kuesioner (terlampir) kepada 80 responden dengan ketentuan sebagai berikut.

3

Jumlah

Persentase (%)

Sangat Setuju Setuju Netral

20 35

25 43,75

25

31,25

Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

-

-

80

100


27 43

33,75 53,75

10

12,5

Tidak Setuju

-

-

80

100

Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2015

Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 53,75% menyatakan setuju atas pernyataan bahwa pembayaran insentif diberikan secara berkala dan tepat waktu. Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan sebagian besar pegawai menunjukkan bahwa insentif harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan pegawai terhadap instansi semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran insentif tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, semangat kerja menurun. Pimpinan harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan pegawai beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan.

Tabel 4.5. Tanggapan responden tentang penghasilan yang diterima Frekuensi

Persentase (%)

Jumlah

4.2.2.1 Tanggapan Responden dari Aspek Insentif Pegawai

Alternatif Jawaban

Frekuensi

Sangat Tidak Setuju

Bobot nilai = 5  Sangat setuju Bobot nilai = 4  Setuju Bobot nilai = 3  Netral Bobot nilai = 2  Tidak setuju Bobot nilai= 1  Sangat tidak setuju

No Item

Alternatif Jawaban

Tabel 4.7. Tanggapan responden tentang pembayaran secara berkala No Item


Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 62,5% menyatakan netral atas pernyataan bahwa insentif yang diterima telah sesuai dengan harapan pegawai.

1

Jumlah

Alternatif Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)


17 13

21,25 16,25

50

62,5


-

-

80

100


Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 43,75% menyatakan setuju

26

atas pernyataan bahwa waktu pemberian tunjangan dalam waktu yang berkala. Pembayaran insentif yang dilakukan setiap selesainya suatu kegiatan/program ini sebenarnya sangat mencerminkan rasa keadilan. Namun mengingat tidak semua pegawai terlibat dalam setiap kegiatan, maka akan terbuka kemungkinan tidak meratanya insentif, disamping akan menimbulkan peluang gap antar unit. Pembayaran insentif yang dilakukan setiap tiga bulanan ini sebenarnya lebih rasional dibanding insentif bulanan, mengingat grafik prestasi pegawai telah dapat diketahui secara lebih akurat.

kajian dan analisis mengenai hal tersebut. Tabel 4.9. Tanggapan responden tentang besarnya upah/pembayaran No Item

2

4

Alternatif Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)


11 25

13,75 31,25

44

55

Tidak Setuju

-

-

80

100

Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Persentase (%)


18 34

22,5 42,5

28

35

Tidak Setuju

-

-

80

100



Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 52,5% menyatakan setuju atas pernyataan bahwa jumlah insentif yang diterima telah sesuai dengan beban kerja yang dijalani. Besaran insentif disarankan tidak terlalu tinggi (namun juga tidak terlalu rendah). Yang terpenting justru frekuensi yang cukup sering yang didukung oleh sumber pembiayaan yang beragam. Hal ini mengandung konsekuensi perlunya pengaturan waktu/ penjadualan insentif, bentuk insentif dan sumber pembiayaannya.

Tabel 4.8. Tanggapan responden tentang pembayaran sesuai standar kerja No Item

Alternatif Jawaban


Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 55% menyatakan netral atas pernyataan bahwa pemberian insentif telah sesuai dengan standar kerja yang diberikan instansi. Sistem ini mendasarkan besar kecilnya insentif pada berat ringan atau banyak sedikitnya pekerjaan dan tanggung jawab seorang pegawai. Prasyarat yang dibutuhkan adalah adanya alat ukur dan mekanisme pengukuran beban kerja secara individual maupun kolegial. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja, sehingga jika sistem ini akan digunakan perlu dilakukan

4.2.2. Semangat Kerja Tabel 4.10. Tanggapan responden tentang datang tepat waktu No Item

5

Alternatif Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)


17 42

21,25 52,5

21

26,25

Tidak Setuju

-

-

80

100



Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 50% menyatakan sangat setuju atas pernyataan bahwa pegawai datang tepat waktu pada jam kerja

27

Tabel 4.12 Tanggapan responden tentang pegawai rajin bekerja

yang telah ditentukan instansi. Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menunjukkan semangat kerja yang baik. Dengan diterapkannya kesadaran individu kepada pegawai, maka meskipun rumah mereka jauh dari tempat bekerja namun mereka akan tetap datang ke kantor secara tetap waktu dan kontinu tanpa harus menunda pekerjaan dengan alasan ada hambatan/halangan.

No Item

3

3

Jumlah

Alternatif Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)


20 33

25 41,3

27

33,7


-

-

80

100

Frekuensi

Persentase (%)


20 33

25 41,3

27

33,7


-

-

80

100

Jumlah


Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 41,3% menyatakan setuju atas pernyataan bahwa Pegawai rajin dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam sudah memiliki semangat kerja yang baik bekerja dengan rajin. Apabila individu termotivasi untuk menjalani pekerjaan dengan kesadaran yang tinggi guna mencapai tujuan dan standar kerja instansi.

Tabel 4.11. Tanggapan responden tentang pekerjaan selesai tepat waktu No Item

Alternatif Jawaban


Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 42,5% menyatakan setuju atas pernyataan bahwa Pegawai menyelesaikan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana. Demi kelancarannya pelayanan aparat pemerintah harus mengupayakan sikap dan kemampuan mereka dalam melayani masyarakat, dengan cara meningkatkan semangat kerja melalui frekuensi kerja yang kontinu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang berlaku.

Tabel 4.13 Tanggapan responden tentang pegawai menjaga sarana dan prasarana No Item

1

Jumlah

Alternatif Jawaban Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi

Persentase (%)

27 40

33,75 50

13

16,25

-

-

80

100


Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 50% menyatakan sangat setuju atas pernyataan bahwa pegawai mampu menjaga, merawat, dan memperhatikan peralatan kerja, serta kebersihan lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan adanya penilaian 28

Tabel 4.15 Rekap Hasil Kuesioner Variabel Insentif

terhadap kemandirian kerja yang baik yang dimiliki oleh pegawai dengan selalu menggunakan dan menjaga perlengkapan kantor sesuai kebutuhan kantor bukan karena alasan pribadi sehingga akan mengoptimalkan waktu bekerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Pagaralam.

N o . 1 .

2

Tabel 4.14 Tanggapan responden disiplin pegawai No Item

5

Jumlah

Alternatif Jawaban

Frekuensi

3

Persentase (%)


18 45

22,5 56

17

21,5


-

-

80

100

4

5

Jawaban Responden Indikator Kompetensi

Sk or Ra taa n

Ket.

S S

S

N

T S

S T S

1 7

1 3

5 0

0

0

3,5

Tin ggi

2 7

4 3

1 0

0

0

4,2

Tin ggi

2 0

3 5

2 5

0

0

3,9

Tin ggi

1 1

2 5

4 4

0

0

3,5

Tin ggi

1 7

4 2

2 1

0

0

3,9

Tin ggi

3,8

Tin ggi

Insentif yang diterima telah sesuai dengan harapan pegawai. Pembayaran insentif diberikan secara berkala dan tepat waktu Waktu pemberian tunjangan dalam waktu yang berkala Pemberian insentif telah sesuai dengan standar kerja yang diberikan instansi. Jumlah tunjangan yang diterima telah sesuai dengan beban kerja yang dijalani Total

Sumber : Data Primer Diolah 2015


Secara keseluruhan dari kelima indikator insentif yang diberikan kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam, dapat disimpulkan secara umum bahwa pemberian insentif tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,8. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator pemberian insentif sudah dilaksanakan dengan baik pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam.

Tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau sebanyak 56% menyatakan sangat setuju atas pernyataan bahwa Pegawai disiplin dalam hal waktu/jam kerja baik jam datang, istirahat, maupun pulang. Kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diatasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

4.2.4. Rekap Data Variabel Semangat Kerja Dalam variabel semangat kerja terdapat lima item pertanyaan yaitu.

4.2.3. Rekap Data Variabel Insentif Dalam variabel Insentif terdapat lima item pertanyaan sebagai berikut.

29

Tabel 4.16 Rekap Hasil Kuesioner Variabel Semangat Kerja No .

Indikator Kompetensi

1.

Pegawai datang tepat waktu pada jam kerja yang telah ditentukan instansi. Pegawai menyelesaikan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana Pegawai rajin dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Pegawai mampu menjaga, merawat, peralatan kerja, serta kebersihan lingkungan kerja Pegawai disiplin dalam hal waktu/jam kerja baik jam datang, istirahat, maupun pulang

2

3

4

5

Jawaban Responden S

N

TS

STS

Skor Rataan

Ket.

SS

27

40

13

0

0

4,1

Tin ggi

18

34

28

0

0

3,8

Tin ggi

20

33

27

0

0

3,9

Tin ggi

17

40

23

0

0

3,9

Tin ggi

18

45

17

0

0

4,0

Tin ggi

3,9

Tin ggi

Total

Pagaralam terhadap 80 (delapan puluh) responden yang sudah mengisi pernyataan pada lembar kuesioner tertutup dalam penelitian ini dan hasil penelitian dapat disimpulkan: 1. Pemberian insentif sudah tergolong efektif. Artinya jika pegawai dalam melaksanakan aktifitasnya terus diberikan semangat dan motivasi oleh pimpinan maka hal tersebut mempengaruhi hasil kerja pegawai yang ditunjukkan dengan kecepatan, ketelitian dan tanggung jawab pegawai pada saat menyelesaikan tugas. 2. Pemberian insentif berpengaruh postif terhadap semangat kerja. Pemberian insentif berpengaruh postif terhadap semangat kerja. Dengan memberikan insentif lebih besar dan merata kepada seluruh pegawai dalam upaya meningkatkan hasil kerjanya. Pemberian daya dorong dari instansi berupa pemberian insentif kepada pegawai sehingga pegawai bersedia bekerja sama secara efektif agar tujuan instansi tercapai.

Sumber : Data Primer Diolah

Secara keseluruhan dari kelima indikator variabel semangat kerja yang diberikan kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota Pagaralam, dapat disimpulkan secara umum bahwa semangat kerja tergolong kategori tinggi, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,9. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator semangat kerja sudah dilaksanakan dengan baik pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam.

5.2. Saran 1. Mengingat sangat tingginya pengaruh insentif terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam diharapkan pada Pemerintah Kota Pagaralam agar mempertahankan dan meningkatkan sistem insentif ini demi untuk mewujudkankan kondisi kerja yang baik. 2. Dengan terlaksananya sistem insentif ini diharapkan pada seluruh Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan Kota Pagaralam agar lebih bisa meningkatkan semangat yang lebih produktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5. PENUTUP 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian efektivitas pemberian insentif dalam meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota

30

DAFTAR PUSTAKA Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Cokorda Istri Ari Wijayanti. 2012. Peranan Insentif Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan pada PT.Pos Indonesia (persero) Bandung. Journal of Business and economics Research, 4(5),pp:8392.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Nitisemito, A.S. 2012. Manajemen Personalia. Jakarta: Gramedia. Pedoman Penulisan Skripsi. 2014. STIE Lembah Dempo Pagaralam.

Gilang Nugraha. 2013. Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan BNI Kantor Cabang Madura. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2 Desember 2013.

Siagian, Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Hafni Zahara. 2014. Pengaruh Insentif Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Penyuluh Lapangan Keluarga Berencana Di Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Keluarga Sejahtera Kabupaten Aceh Utara. Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi Vol. 1 No. 1, 2014, artikel 9.

Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

31

EKONOMIA JURNAL EKONOMIA ISSN : VOL. 7 No. 1 Maret 2016

Recommend Documents