Eindvoorstel Werkgevers d.d. 18 februari 2014 Context 1. Met de afspraken in de recente CAO’s BVE, het van kracht zijn van het Professioneel Statuut, en de WOR beoogden cao-partijen voorwaarden te scheppen om eigenaarschap en regelmogelijkheden bij de medewerkers in de onderwijsteams te versterken en dit te bevorderen vanuit het overleg tussen bestuur en ondernemingsraad. In het voorjaar van 2013 hebben cao-partijen 7 ronde tafelbijeenkomsten belegd in het land om te horen in welke mate de intenties achter de afspraken van de STER ook daadwerkelijk zijn gerealiseerd. Dit leverde het beeld op dat onderwijsteams algemeen zijn ingevoerd in de sector. Niet alle teams functioneren echter optimaal, waardoor het beoogde gevoel van eigenaarschap niet ontstaat en de ervaren werkbelasting hoog is. De opbrengst van de ronde tafel bijeenkomsten (zie ook de evaluatie) gaf echter allerminst aanleiding het complex van afspraken te herzien. Wel werd eens te meer duidelijk dat de wijze waarop de onderwijsteams kunnen werken binnen de afspraken rond ontwerp van het onderwijsprogramma en werkverdeling sterk wordt bepaald door afspraken tussen OR en bestuurder. Om de relatie tussen deze twee gremia en de transparantie over de besluitvorming van inzet van middelen en formatie duidelijk te maken, hebben cao-partijen de begrippen 'meerjarig financieel beleid', ‘formatiebeleid’ en 'taakbelastingsbeleid' in deze cao nader geduid. Hiermee willen cao-partijen bevorderen dat het overleg over deze beleidsonderwerpen leidt tot instellingskaders waarbinnen de zeggenschap van de onderwijsgevenden in de onderwijsteams tot haar recht kan komen. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de keuzes (beleid) waarbij de ondernemingsraad een advies-of instemmingsrecht heeft en anderzijds uitvoering van beleid dat is voorbehouden aan de werkgever. De uitvoering van beleid dient in overeenstemming te zijn met de gemaakte keuzes. 2. In het sociaal akkoord en in de Wet werk en zekerheid zijn afspraken gemaakt over de herziening van het ontslagstelsel die hun beslag moeten krijgen in 2015. Cao-partijen hebben een procesafspraak gemaakt ten aanzien van de aanpassing van de Bovenwettelijke Werkeloosheidsregeling BVE. 3. De bij het Nationaal Onderwijsakkoord betrokken cao-partijen hebben afspraken gemaakt over modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Cao-partijen hebben deze in deze cao nader vormgegeven. 4. Het brede onderwerp ‘flex’ (flexibele arbeidsrelaties) speelt ook in het middelbaar beroepsonderwijs. Cao partijen hebben afgesproken dit onderwerp op de agenda te plaatsen van het hierboven onder 2. genoemde overleg. 5. In 2014 start de implementatie van Focus op Vakmanschap. Deze vraagt veel van de instellingen als geheel. Cao-partijen hebben er daarom scherp op toegezien dat afspraken niet leiden tot verlies aan werkgelegenheid. In het licht van bovenstaande hebben cao-partijen de volgende afspraken gemaakt:
I Medezeggenschap De volgende definities worden opgenomen in de cao: 1. Meerjarig financieel beleid (adviesrecht): De keuzes ten aanzien van de besteding van de financiële middelen van de mbo-instelling gericht op het realiseren van deze door het bestuur van de mbo-instelling gemaakte beleidskeuzes.
Toelichting: Onderdeel van het meerjarig financieel beleid zijn de keuzes ten aanzien van de besteding van de financiële middelen voor het formatiebeleid. De keuzes in het beleid die worden genoemd in artikel 25 WOR kunnen eerst dan worden gemaakt nadat daarover advies is uitgebracht door de ondernemingsraad. 2. Formatiebeleid (instemmingsrecht): De keuzes in het beleid ten aanzien van de formatie. Onder formatie wordt verstaan het totaal van functies naar aard en niveau binnen de mbo-instelling. Toelichting Bij formatiebeleid speelt inzicht in strategische personeelsplanning een rol. Strategische personeelsplanning die gericht is op de trends, ontwikkelingen en gevolgen van krimp of groei, wisselende leerlingenaantallen, ontwikkelingen van het personeelsbestand vanwege vergrijzing en ontgroening, ontwikkelingen in de regionale arbeidsmarkt enzovoorts. Het formatiebeleid moet hierop anticiperen en inspelen. Bestuurder en OR spreken in het kader van het formatiebeleid in ieder geval over: - het percentage van de financiële middelen dat beschikbaar is en in de toekomst ter beschikking zal komen voor het primair proces; - de (gewenste) verhouding tussen docenten, instructeurs en overige medewerkers; - de (gewenste) verhouding vaste en tijdelijke (flexibele) formatie van de mbo-instelling; De werkgever werkt het formatiebeleid uit in een voortschrijdend meerjarenformatieplan waarin zichtbaar is hoe tot de gewenste verhoudingen te komen. Voorts werkt werkgever het meerjarenformatieplan uit in een jaarlijks onderbouwd formatieplan. In deze plannen geeft de werkgever aan hoeveel functies van welke aard en van welk niveau beschikbaar zullen zijn. 3. Taakbelastingsbeleid (instemmingsrecht): De keuzes in het beleid ten aanzien de arbeidsomstandigheden binnen de mbo-instelling. De werkgever komt in overleg met de OR de uitgangspunten voor het beleid overeen waarbij wordt gestreefd naar zodanige arbeidsomstandigheden dat daarin liggende oorzaken voor verzuim wegens arbeidsongeschiktheid en ziekte zo veel mogelijk worden weggenomen en werknemers duurzaam inzetbaar zijn. Deze beleidsuitgangspunten kunnen gericht zijn op een aangepast werkrooster, taakverlichting door toepassing van taakdifferentiatie, taakroulatie en scholing. Bij de uitvoering van dit beleid kan de werkgever gebruik maken van de Workability Index (WAI). Toelichting Bestuurder en OR spreken in het kader van het taakbelastingsbeleid in ieder geval over: • Het beleid voor de begeleiding en ontwikkeling van startende docenten; • Het beleid dat een duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers bevordert; • Het beleid dat borgt dat de werkgever regelmatig met iedere medewerker een gesprek voert over diens belastbaarheid en inzetbaarheid gerelateerd aan zijn mogelijkheden, kwaliteiten en persoonlijke omstandigheden 4. Criteria onderwijsteams (instemmingsrecht) De OR heeft een instemmingsbevoegheid over een voorgenomen besluit ten aanzien van de criteria voor de vaststelling van onderwijsteams.
Toelichting In het Professioneel Statuut is vastgelegd dat in het mbo het onderwijsteam de basis organisatorische eenheid is. Een onderwijsteam kenmerkt zich in beginsel door het werken aan een gemeenschappelijke taak: het verzorgen van een(of meer in een domein passende) opleiding(en) op basis van een kwalificatiedossier. II. Werkverdeling Artikel 3.3 Werkverdeling 1. Uitgangspunt is dat de werknemers binnen een onderwijsteam, met inachtneming van artikel 3.1 lid 1 t/m 3 en de geborgde zeggenschap van onderwijsgevenden zoals vastgelegd in het Professioneel Statuut, waarbij de werknemers in het onderwijsteam binnen de wettelijke eisen en de door de werkgever in overleg met de OR vastgestelde kaders de pedagogisch-didactische aanpak en lesmethoden binnen hun onderwijsteam bepalen, de werkzaamheden in overleg met de leidinggevende verdelen. 2. Bij de verdeling van de werkzaamheden wordt de volgende procedure in acht genomen: a. Voorafgaand aan de werkverdeling is met het onderwijsteam binnen de door de werkgever in overleg met de OR vastgestelde kaders, waaronder het meerjarig financieel beleid, het formatiebeleid en het taakbelastingsbeleid, en met inachtneming van de bepalingen in het Professioneel Statuut het onderwijsprogramma voor de opleiding vastgesteld. b. De leidinggevende verstrekt, op grond van de onder a. genoemde kaders en na inventarisatie van de wensen van de werknemers in het onderwijsteam aangaande hun inzetbaarheid en werktijden, een overzicht van de uit het onderwijsprogramma voortvloeiende taken aan de betrokken werknemers. c. De werknemers in het onderwijsteam overleggen onderling hoe zij de te verrichten werkzaamheden evenwichtig gespreid over het cursusjaar gaan verdelen en doen hierover een voorstel aan de leidinggevende. d. De leidinggevende toetst of met het voorstel wordt voldaan aan de wettelijke eisen voor onderwijstijd, kwalificatie en kwaliteitsborging, en of dit past binnen de door de werkgever in overleg met de OR vastgestelde kaders, maakt zo nodig op basis van voornoemde criteria aanpassingen en legt daarna aan een definitief voorstel aan het werkoverleg voor. e. De werknemers in het onderwijsteam maken in het werkoverleg afspraken met de leidinggevende over hoe te handelen bij noodzakelijke tussentijdse wijzigingen in de planning en de verdeling van de werkzaamheden als gevolg van een veranderde instroom van deelnemers en/of uitval van teamleden. f. De leidinggevende deelt conform de vastgestelde werkverdeling de taken toe. 3. De besluitvorming over het definitieve voorstel van de leidinggevende vindt plaats met inachtneming van het volgende: a. Alle werknemers met een taak in de uitvoering van het onderwijsprogramma nemen, ongeacht de aard en omvang van hun arbeidsovereenkomst, deel aan de stemming; b. er wordt gestemd aan de hand van ‘One Man, One Vote”; c. indien ten minste de meerderheid van de stemgerechtigde werknemers zich in het definitieve voorstel kan vinden, geldt dit als vastgesteld;
d. de stemming wordt tenminste 5 werkdagen van tevoren geagendeerd voor een werkoverleg, dat plaats heeft op een zodanig tijdstip dat tenminste 80% van de betrokken medewerkers aanwezig kan zijn; e. tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de datum waarop de stemming moet hebben plaatsgevonden liggen tenminste 3 werkdagen. 4. Bij het ontbreken van de vereiste meerderheid, genoemd in lid 3, inventariseert de leidinggevende de knelpunten die aan het vaststellen van een definitieve verdeling van de werkzaamheden in de weg staan en bespreekt deze knelpunten zo snel mogelijk in het werkoverleg. Dit met het doel om te komen tot een hernieuwd definitief voorstel dat zoveel mogelijk tegemoet komt aan de geconstateerde knelpunten. Een hernieuwd definitief voorstel wordt conform de in lid 3 genoemde wijze in stemming gebracht. 5. Bij het definitief ontbreken van de vereiste meerderheid, na het doorlopen van lid 3 en lid 4, deelt de leidinggevende, om de goede voortgang van het onderwijs te kunnen garanderen, de werkzaamheden toe, met in achtneming van het volgende: a. de leidinggevende draagt - met inachtneming van artikel 4.1 lid 8 en 9 - uren ten behoeve van scholing en professionalisering op aan de werknemer die direct betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger. b. de werknemer in het onderwijsteam kan voor ten hoogte 850 (klok)uur ingezet worden voor het verzorgen van lessen aan deelnemers. De overige uren van de betrekkingsomvang worden besteed aan alle overige werkzaamheden die behoren bij de functie. Toelichting: De werknemer kan voor ten hoogste 850 uur worden ingezet voor het klassikaal of frontaal lesgeven. Daaronder vallen aldus niet de volgende (niet limitatief opgesomde) werkzaamheden, gerelateerd aan het verzorgen van onderwijstijd: -
Voorbereiding en nazorg; Coaching en begeleiding van (projecten van) deelnemers; Begeleiding van deelnemers in het kader van BPV; Surveilleren tijdens examinering;
Het is aan de werknemer om aan te tonen dat hij door zijn leidinggevende voor meer dan 850 (klok)uur wordt ingezet voor het verzorgen van lessen aan deelnemers. Indien de werknemer dit aantoont, dan zal de leidinggevende de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden zodanig wijzigen dat de genoemde 850 (klok)uur gedurende het schooljaar niet langer wordt overschreden. 6. In overleg tussen werkgever en werknemer kan van lid 5 afgeweken worden. 7. De op instellingsniveau (op 01-02-2014) bestaande kaders voor het toedelen van de werkzaamheden door de leidinggevende conform lid 5, die in overleg met de OR tot stand zijn gekomen, blijven in stand. Eerst indien de werkgever in overleg met de OR komt tot wijziging van deze kaders, dient daarbij hetgeen onder lid 5 wordt vermeld omtrent de maximale inzet in (klok)uren tot uitgangspunt te worden genomen. 8. De werknemer kan inzake de hem opgedragen taken een geschil aanhangig maken bij de interne geschillencommissie.
9. Dit artikel is ook van toepassing op de werknemer die direct betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 7 of 8 indien hij deel uit maakt van het desbetreffende onderwijsteam.
III. Duurzame inzetbaarheid Naar Arbeidsvoorwaarden op Maat CAO-partijen zijn de totstandkoming van een pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat overeengekomen, waarin een regeling voor duurzame inzetbaarheid voor alle medewerkers is opgenomen. Dit arbeidsvoorwaardenpakket zal op iedere mbo-instelling uiterlijk vanaf 1 januari 2020 operationeel zijn. Voor het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat is een budget beschikbaar van in ieder geval M€ 70. CAO-partijen zijn overeengekomen dat de totstandkoming van het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat strekt zich uit over 3 periodes van (maximaal) 2 jaar: -
De eerste periode (2014-2015) wordt benut om bij de werknemers en de werkgevers in de mbo-sector middels “ronde tafelbijeenkomsten” op de instellingen te inventariseren wat de inhoud van dit pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat zou moeten zijn. - De tweede periode (2016-2017) wordt benut voor het ontwerpen van de regeling “Arbeidsvoorwaarden op Maat”, inclusief de technische uitvoeringsaspecten ervan. - De derde periode (2018-2019) wordt benut voor het uittesten van de uitvoerbaarheid van de regeling “Arbeidsvoorwaarden op Maat” door de instellingen. Het geheel wordt in opdracht van cao-partijen uitgevoerd door de SOM. Als gedurende het traject blijkt dat het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat sneller ingevoerd kan worden (dan per 01-01-2020), dan kan dit door cao-partijen in overweging worden genomen. Belangrijk uitgangspunt is dat de invulling van het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat wordt bepaald door de opbrengsten van de ronde tafelbijeenkomsten, zijnde het resultaat van de door werkgevers en werknemers op de instellingen gewenste inhoud. Als daaruit blijkt dat er op de instellingen behoefte bestaat aan een seniorenregeling, met daarin een component ‘ontlasten’ van oudere werknemers in de vorm van extra verlof, dan zal een dergelijke vorm voor senioren onderdeel uitmaken van het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat. De BAPO-regeling Met ingang van 1 februari 2014 stopt de instroom in de BAPO-regeling zoals opgenomen in bijlage G van de CAO BVE. Dit betekent het volgende: -
-
Werknemers die op 1 februari 2014 de leeftijd van 55 jaar nog niet hebben bereikt kunnen geen rechten meer ontlenen aan bijlage G van de CAO BVE; Werknemers die op 1 februari 2014 de leeftijd van 55 jaar wel hebben bereikt, maar die op dat moment geen gebruik maken van de BAPO-regeling, kunnen geen rechten meer ontlenen aan bijlage G van de CAO BVE; Werknemers die na 1 februari 2014 de leeftijd van 55 jaar zullen bereiken en die een aanvraag tot het gebruik maken van BAPO-verlof hebben ingediend, kunnen geen rechten meer ontlenen aan bijlage G van de CAO BVE.
Overgangsregeling I De rechten van werknemers die op 1 februari 2014 gebruik maken van de BAPO-regeling worden “bevroren” tot het moment dat zij door natuurlijk verloop uitstromen. Dit betekent het volgende: -
-
-
Werknemers die op 1 februari 2014 170 uur BAPO-verlof per jaar opnemen, houden tot het moment dat zij uit dienst treden bij de werkgever recht op 170 uur BAPO-verlof per jaar tegen de (financiële) voorwaarden zoals genoemd in bijlage G van de CAO BVE; Werknemers die op 1 februari 2014 340 uur BAPO-verlof per jaar opnemen, houden tot het moment dat zij uit dienst treden bij de werkgever recht op 340 uur BAPO-verlof per jaar tegen de (financiële) voorwaarden zoals genoemd in bijlage G van de CAO BVE; Werknemers die op 1 februari 2014 de leeftijd van 59 jaar nog niet hebben bereikt, kunnen geen aanspraak maken op uitbreiding van het BAPO-verlof naar 340 uur per jaar; Werknemers die op 1 februari 2014 de leeftijd van 59 jaar hebben bereikt, maar die op dat moment gebruik maken van 170 uur BAPO-verlof per jaar, kunnen geen aanspraak maken op uitbreiding van het BAPO-verlof naar 340 uur per jaar.
Overgangsregeling II (tijdelijke seniorenregeling) Vanaf 1 februari 2014 tot uiterlijk 1 januari 2020, namelijk het moment dat er bij de instellingen een pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat (waarin opgenomen duurzame inzetbaarheid voor alle medewerkers) operationeel is, is een overgangsregeling (tijdelijke seniorenregeling) van kracht. Uiterlijk op 1 januari 2020 stopt de instroom in deze overgangsregeling. De werknemers die vallen onder het toepassingsbereik van deze overgangsregeling kunnen daarnaast vanaf 1 januari 2020 volledig gebruik maken van de mogelijkheden (regeling duurzame inzetbaarheid) binnen het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat. Voorwaarden: Om voor toepassing van deze overgangsregeling in aanmerking te komen dient de werknemer aan de volgende voorwaarden te voldoen: -
de werknemer valt niet onder het regime van Overgangsregeling I; de werknemer heeft vanaf 1 februari 2014 de leeftijd van 55 jaar bereikt; de werknemer dient voorafgaand aan het gebruik maken van de overgangsregeling ten minste 5 jaar aaneengesloten in dienst te zijn bij de werkgever; de werknemer dient voorafgaand aan het gebruik maken van de overgangsregeling ten minste een werktijdfactor van 0,7 te hebben;
Opbouw recht op verlof De werknemer die voldoet aan bovengenoemde voorwaarden bouwt in de periode vanaf 1 februari 2014 tot 1 januari 2020 jaarlijks 170 uur (0,1 fte bij een normbetrekking) verlof op. Deeltijdwerknemers bouwen jaarlijks 170 uur verlof naar evenredigheid van hun werktijdfactor op. De werknemer die na 1 februari 2014 de leeftijd van 55 jaar bereikt, bouwt in het kalenderjaar dat hij 55 jaar wordt naar rato 170 uur verlof op ingaande vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin hij 55 jaar is geworden.
De opbouw van het verlof eindigt op de eerste van de maand, die volgt op de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, maar uiterlijk op 1 januari 2020. De werknemer bouwt in dit laatste kalenderjaar tevens naar rato 170 uur verlof op. Opname recht op verlof: Door gebruik te maken van de overgangsregeling, kiest de werknemer er voor om de feitelijke jaartaak te verminderen tegen inlevering van een deel van het salaris. Hierbij geldt het volgende: -
-
-
-
Afhankelijk van de hoogte van het opgebouwde verlof, kiest de werknemer ervoor het verlof in te zetten voor een halve ingeroosterde werkdag (0,1 fte) of een hele ingeroosterde werkdag (0,2 fte). De werknemer kan aldus maximaal 170 uur, respectievelijk maximaal 340 uur per jaar verlof opnemen. Indien de werknemer ervoor kiest het verlof op te nemen, dan is de werknemer aan deze keuze gebonden. Wijziging van de omvang van het per jaar op te nemen verlof is in beginsel niet mogelijk. Het verlof dat door werknemer tot 1 januari 2020 is opgebouwd en niet is genoten, kan door de werknemer na 1 januari 2020, tegen dezelfde (financiële) voorwaarden alsnog worden opgenomen in het pakket Arbeidsvoorwaarden op Maat dat op dat moment bij de werkgever van kracht is. Het opgebouwde en niet genoten verlof vervalt bij het uit dienst treden van de werknemer. Niet genoten verlof wordt dus niet uitbetaald. Zodra de werknemer een werktijdfactor <0,7 heeft, vervalt zowel het recht op de opbouw van het verlof als het recht op opname van het opgebouwde verlof. Als de werknemer tijdens het genieten van het verlof ziek wordt, wordt de ingeroosterde verlofdag voor 50% opgeschort en voor 50% geacht te zijn genoten. De opgeschorte verlofuren kunnen door de werknemer opnieuw worden ingezet. Deze verlofuren vervallen na een termijn van een half jaar, ingaande vanaf het moment dat de werknemer volledig arbeidsgeschikt is.
Financiële voorwaarden: De werknemer die het verlof daadwerkelijk geniet, betaalt vanaf dat moment een eigen bijdrage van 50% van het salaris over de verlofuren. De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag worden, vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk het verlof geniet, berekend op basis van het salaris behorende bij de met het verlof verminderde werktijdfactor. Alle overige aan het salaris gerelateerde aanspraken (waaronder de pensioenopbouw) blijven berekend op basis van het salaris dat de werknemer zou genieten indien hij geen verlof zou opnemen. Samenloop met ziekte Tijdens ziekte wordt voor de loondoorbetalingsverplichting uitgegaan van het salaris, behorende bij de werktijdfactor, verminderd met 50% van de ingeroosterde verlofuren (50% van 0,1 of 0,2).
IV. Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling en flexibele arbeidsrelaties In relatie tot de wijzigingen van het ontslagstelsel per 1 juli 2015 spreken partijen in het kader van de te sluiten CAO MBO na 1 augustus 2014 af afspraken te maken over:
-
De gevolgen van de wijzigingen in het arbeidsrecht en ontslagstelsel voor de cao; De cao-bepalingen in relatie tot de wijzigingen en het ontslagstelsel per 1 juli 2015; Een herziening en versobering van de huidige Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling; De cao-bepalingen die (vaste) banen bij de werkgever inperken; Het ontmoedigen van arbeidsrelaties en/of andere constructies naast arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en werknemers in de zin van de cao, waar het gaat om structurele publiek bekostigde onderwijsactiviteiten
V. Bindingstoelage Per 2009 zijn de carrièrepatronen LB, LC, LD en LE ingekort vanuit het Actieplan Leerkracht. Voor degenen die niet profiteerden van de inkorting is toentertijd een zogenoemde bindingstoelage vastgesteld. Cao-partijen hebben zich op dat moment verplicht om met elkaar te overleggen over de betaalbaarheid van de bindingstoelage, indien de middelen uit het Convenant ontoereikend blijken. Anno 2014 heeft iedere werknemer met een salaris volgens hetzij LB, hetzij LC, hetzij LD, hetzij LE een ingekort en geharmoniseerd carrièrepatroon. Daarmee heeft de toelage zijn compenserende werking gehad. De beschikbare middelen vanuit het Convenant Leerkracht zijn thans slechts dekkend voor de inkorting en de harmonisatie en niet voor de bindingstoelage in huidige vorm en omvang. In het licht van bovenstaande zijn cao-partijen het volgende overeengekomen: - Partijen zullen in het kader van de te sluiten CAO MBO na 1 augustus 2014 afspraken maken over het laten vervallen van de huidige bindingstoelage; - Tot die tijd kunnen nieuwe instromers - op basis van dezelfde referte-eisen als thans het geval is - vanaf 1 augustus 2014 jaarlijks in aanmerking komen voor de bindingstoelage, indien, bij jaarlijkse beoordeling door werkgever, blijkt dat hij/zij voldoende functioneert.
VI. Overig - Vakantie en verlof De bepalingen omtrent calamiteiten, ander kort verzuimverlof en zorgverlof worden beleidsarm aangepast aan de Wet Arbeid en Zorg; In het kader van het vaststellen van de definitieve cao-tekst wordt de tekst van de ZAR BVE beleidsarm bijgesteld. De bepaling(en) omtrent vakantie worden aangepast aan de gewijzigde wetgeving ten aanzien van vakantie. De cao-tekst komt als volgt te luiden: Artikel 8.1 Vakantie 1.De werknemer heeft recht op 30 dagen vakantie per kalenderjaar, waarvan er op grond van artikel 7:634 BW 20 dagen worden aangemerkt als wettelijke vakantiedagen. De overige 10 dagen hebben het karakter van bovenwettelijke vakantiedagen. 2. De werkgever kan het recht op vakantiedagen berekenen op basis van uren in plaats van dagen. 3. Feestdagen kunnen niet als vakantiedag worden aangemerkt.
4. De werknemer die niet het gehele kalenderjaar in dienst is, heeft aanspraak op een aantal vakantiedagen dat gelijk is aan: (W:52) x 30. Hierbij is W het aantal weken dat de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar recht heeft op loon. 5. Vakantiedagen die het eerst voor verval of verjaring in aanmerking komen, worden als eerste van het vakantietegoed afgeboekt. 6. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Daarbij geldt dat de werknemer die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, zijn vakantiedagen opneemt in de periodes waarin voor hem geen directe onderwijstaken staan ingeroosterd. 7. De aanspraak op wettelijke vakantiedagen, vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. 8. De aanspraak op bovenwettelijke vakantiedagen verjaart 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. 9. Op verzoek van de werknemer, die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, trekt de werkgever bij samenloop met ziekteverlof het verleende vakantieverlof in tot ten hoogste 23 dagen per kalenderjaar, bestaande uit 20 wettelijke en 3 bovenwettelijke vakantiedagen per kalenderjaar. Indien de werknemer niet het hele kalenderjaar recht heeft op loon, komen voor intrekking, bedoeld in de eerste volzin van lid 9 ten hoogste (W:52) x 23 dagen in aanmerking, waarbij W gelijk is aan het aantal weken dat de werknemer in het kalenderjaar recht heeft op loon. 10. De werknemer, die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, neemt de op basis van lid 9 ingetrokken vakantiedagen op in periodes waarin voor hem geen directe onderwijstaken zijn ingeroosterd. Slechts indien blijkt dat de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om de wettelijke vakantiedagen voor afloop van de vervaltermijn binnen de genoemde periodes op te nemen, kan de werknemer deze wettelijke vakantiedagen – na overleg met de werkgever – buiten deze periodes opnemen. 11. De werknemer, die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, neemt in geval van samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof, haar vakantiedagen op in periodes waarin voor haar geen directe zijn ingeroosterd. Slechts indien blijkt dat de werknemer niet in staat kan worden gesteld om haar wettelijke vakantiedagen voor afloop van de vervaltermijn binnen de genoemde periodes op te nemen, kan de werknemer deze vakantiedagen – na overleg met de werkgever – buiten deze periodes opnemen. 12. Op verzoek van de werknemer, die behoort tot het OBP en op wie lid 9 t/m 11 niet van toepassing is, trekt de werkgever in geval van samenloop met ziekteverlof en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen het verleende vakantieverlof in. Het niet genoten vakantieverlof wordt in overleg met de werknemer opnieuw verleend. 13. In zeer buitengewone omstandigheden kan de werkgever met goedvinden van de werknemer het vakantieverlof intrekken. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het vakantieverlof materiële schade lijdt, wordt deze schade hem door de werkgever vergoed. 14. De werkgever kan, met inachtneming van het bepaalde in lid 1, met de OR een eigen vakantieregeling overeenkomen.
-
Aanpassen inzetbaarheidsschema deeltijdwerknemers
3. Artikel 3.1 luidt: 1. De werkweek van een werknemer met een normbetrekking (1659 uur) die direct betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, bedraagt 40 uur. 2. De werknemer, bedoeld in het eerste lid, kan op 200 dagen per jaar voor 8 uren per dag worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden. In overleg tussen werkgever en werknemer kan hiervan worden
afgeweken. Onder werkzaamheden in de eerste volzin worden niet bedoeld werkzaamheden die de werknemer verricht in het kader van de 59 uren voor scholing en professionalisering als bedoeld in artikel 4.1 lid 7. 3. Voor de werknemers op wie het eerste lid niet van toepassing is, bedraagt de werkweek ten hoogste 40 uur. 4. Werkgever en werknemer maken afspraken over de inzetbaarheid van de werknemer per week. Indien werkgever en werknemer geen schriftelijke overeenstemming kunnen bereiken geldt voor de inzetbaarheid van de werknemer de volgende tabel:
Werktijdfactor
Maximaal aantal dagdelen beschikbaar voor inzet in werkzaamheden
Maximaal aantal dagen in te roosteren voor werkzaamheden
t/m 0,1
2
1
t/m 0,2
2
2
t/m 0,3
3
3
t/m 0,4
4
3
t/m 0,5
5
3
t/m 0,6
6
3
t/m 0,7
7
4
t/m 0,8
8
4
t/m 0,9
9
5
> 0,9
10
5
5. Onder dagdeel wordt verstaan een deel van de dag dat wordt gescheiden van een ander deel van de dag door een lunchpauze of een dinerpauze. 6. Deeltijdwerknemers kunnen op minder dan 8 uren per dag worden ingezet voor werkzaamheden. 7. De feitelijke dagen of dagdelen, waarop de werknemer in deeltijd wordt ingezet, worden door de werkgever na overleg met de werknemer vastgesteld.
4.Artikel 1.4 luidt: De cao is van toepassing op een deeltijdwerknemer naar evenredigheid van de werktijdfactor, met de volgende uitzonderingen: a. artikel 8.2: de duur van het buitengewoon verlof; b. artikel 3.1 lid 2. Voor de inzetbaarheid van deeltijdwerknemers geldt de beschikbaarheidsregeling op basis van artikel 3.1 lid 4.
- Vaststellen definitieve cao-tekst In het kader van het vaststellen van de definitieve cao-tekst wordt de door de technische werkgroep herschreven cao-tekst met stuknummer 14.02 als uitgangspunt gehanteerd. Alle in dit document genoemde inhoudelijke wijzigingen zullen daarin worden opgenomen.
Tevens worden de in de technische werkgroep overeengekomen beleidsarme en in verband met gewijzigde wetgeving beleidsrijke wijzigingen overgenomen. De gewenste beleidsrijke wijzigingen van zowel werkgevers als werknemers zoals opgenomen in stuknummer 13.04 - waarover in de technische werkgroep overeenstemming is bereikt - zullen eveneens worden doorgevoerd. Overige inhoudelijke wijzigingen zullen in de eerstvolgende CAO MBO niet worden doorgevoerd en worden geplaatst op de agenda van het formeel cao-overleg voor de CAO MBO na 31 juli 2015.
Looptijd 1 februari 2014 tot en met 31 juli 2015
Loonparagraaf P.M. : Er kan, in het licht van de bovengenoemde afspraken, gesproken worden over een realistische koopkrachtverbetering voor werknemers.
