Een wettelijk minimum statuut

Een wettelijk minimum statuut dat een einde moet stellen aan onrecht en willekeur Zaterdag 30 mei 2015 Derrde Algemene Vergadering van het plaatselijk personeel van de diplomatieke missies

Een wettelijk minimum statuut – dat een einde moet stellen aan onrecht en willekeur

Samenvatting

Verwelkoming - inleiding

1e deel : Balans 2013-2015 1. Wie zijn wij ? 2. Wat zijn onze werkomstandigheden ? 3. Welke acties hebben wij gevoerd ? a. De intersyndicale actie b. De acties van de Commissies van goede diensten CGD 2e deel : een wettelijk minimumstatuut 1. Waarom is zo’n uitbuiting mogelijk ? 2. Een wettelijk minimumstatuut om date en einde moet stellen aan onrecht en willekeur 3. Hoe dit doel te bereiken ? 3e deel : hoe kunnen wij ons beter organiseren ? 1. Een betere organisatie voor een sterke en representative intersyndicale 2. Ons werkplan voor 2015-2017

Lijst met afkortingen Hoe de intersyndicale te contacteren ?

2

Verwelkoming – Inleiding

Iedereen welkom, De wil te komen tot een wettelijk minimumstatuut voor de plaatselijke werknemers van de diplomatieke missies (DM) is het thema van deze derde algemene vergadering. De plaatselijke werknemers zijn te lang slachtoffer geweest van willekeurige en onrechtvaardige praktijken. Sedert vier jaar zijn de arbeidsomstandigheden enigszins verbeterd dankzij voornamelijk de verwezenlijkingen van de Commissie van Goede Diensten en de niet aflatende inzet van de Intersyndicale. Maar er rest ons nog een belangrijke weg af te leggen om te komen tot een wettelijk statuut voor de werknemers van de diplomatieke missies. Hoe kunnen wij dit bereiken? Welke pistes moeten gevolgd worden om dit statuut te concretiseren? Wij willen met jullie hierover debatteren tijdens deze vergadering en hiertoe een concrete strategie ontwikkelen

De Intersyndicale

3


1e deel : Balans 2013-2015

1. Wie zijn we ? Ambassadepersoneel, een miskende gemeenschap De meeste mensen kennen de medewerkers van de ambassades niet. De diplomaten kent men wel als de vertegenwoordigers van het diplomatiek corps die immuniteit genieten of vaak ongestraft blijven in bepaalde zaken (niet betaalde boetes, contractbreuk zonder de wettelijke reglementen na te leven enz.) Maar wie zijn de werknemers van de ambassades waarvan niet gesproken wordt? Het gaat over werknemers die door de ambassade worden aangeworven op de Belgische arbeidsmarkt. De man in de straat is zich niet altijd bewust met wie hij te maken heeft wanneer zich tot de ambassade wendt voor een visumaanvraag, toeristische informatie of een gelijkvorming diploma. Edvan is consulair agent.

Het merendeel van het ambassade personeel wordt plaatselijk aange- Hij is afkomstig uit Brazilië worven, met name in België en werkt samen met het diplomatiek per- en woont sedert enkele soneel – onderdanen van het accrediterend land (het land van oors- jaren in Brugge met zijn prong). Het plaatselijk personeel is verantwoordelijk voor een waaier echtgenote Lieve. van taken die essentieel zijn voor de goede werking van de ambassade : vervoer, veiligheid, administratie, boekhouding, vertaling … Maar zij Edvan klaagt zijn loonblokoefenen deze functies uit achter de schermen van de ambassade, waar- kering aan en de slechte arbeidsomstandigheden. door de diplomaten hun diplomatiek werk kunnen verrichten zonder zich te bekommeren om het dagelijks beheer van de missie. De diplomaten blijven drie jaar ter plekke, daarna vertrekken zij naar hun volgende post. Bovendien vertegenwoordigt het ambassadepersoneel het institutionele geheugen, onderhoudt de contacten van de missie met het accrediterend land, en kent beter dan de diplomaten de subtiliteiten en de complexiteiten van het gastland. Zonder het plaatselijke personeel, zou de diplomatieke missie als het ware in het honderd lopen en zou de diplomatie stoppen. Er bestaan in België geen statistieken in verband met ambassadewerknemers. Zelfs de RSZ beschikt niet over betrouwbare cijfers: vele ambassades geven zelfs hun personeel niet aan. Het aantal plaatselijk aangeworven werknemers wordt geschat tussen 5.000 en 6.000.

4

Anne-Marie werkt in de administratie van een ambassade. Omdat ze Ivoriaans onderdaan is, is ze houder van een « S » kaart.

En dit cijfer blijft maar stijgen. De diplomatie is uitgegroeid tot een economische sector net als de textielindustrie of de voedingsindustrie (sorry, maar de glasindustrie is op sterven na dood). Het gaat de sector van de “diplomatie” eerder voor de wind. Brussel telt na Washington het grootste aantal diplomatieke missies.

De aanwezigheid in Brussel van de Europese instellingen en de NATO heeft het aantal diplomatiek missies verdrieAnne-Marie is pas werkloos voudigd. Veel landen behouden immers drie Geert is economisch en beweert dat haar diplomatieke missies in België : drie ambassaraadgever bij een verontslag onredelijk is. deurs en voor elke entiteit een volledig team tegenwoordiging van de van plaatselijke werknemers. EU. Hij woont in Kortrijk en pendelt elke dag. Hij Bovendien winnen met de unificatie aan belang . Velen onder hen beheeft geen recht op loovinden zich in een onzekere situatie. Ze zijn allemaal uitgesloten van nindexering of tijdskrede sociale verworvenheden van onze Belgische samenleving : hun lonen diet. zijn niet geïndexeerd, het 38-uren /week stelsel en tijdskrediet blijven dikwijls dode letter. Bij betwisting beroept zijn ambassade zich op De plaatselijke werknemers maken geen deel uit van d e diplomatieke een paritaire commissie en kunnen bijgevolg de onschendbaarheid , wat voordelen bepaald in de CAO’s niet genieten. Ze be- dus problemen oplevert vinden zich dus in een rechtsvacuüm. Deze situatie is bij het verdedigen van dramatisch voor velen onder hen en is geheel onaanzijn rechten. vaardbaar in een samenleving die elk individu wil respecteren.

Nouredinne is chauffeur. Hij werkt ongeveer 55 à 60 uur per week. Hij heeft geen recht op bijkomende uren en zijn loon is niet geïndexeerd.

Ondanks de belangrijke en stabiele rol die het plaatselijke personeel speelt, blijft deze gemeenschap in België miskend. Deze plaatselijke medewerkers blijven ook in de marge van onze inclusieve maatschappij omdat ze niet dezelfde rechten genieten als een gemiddelde werknemer. Hun loon is vaak belachelijk laag, de aangifte bij de RSZ nagenoeg onbestaande, de weg naar de rechtbanken problematisch.

Een robotfoto van de plaatselijke werknemer valt moeilijk op te maken. De gemeenschap is erg gediversifieerd en vertoont heterogene kenmerken. NaarVele van zijn collega’s gelang van een bepaald kenmerk dat men hanteert, komt men altijd tot tekrijgen geen pensioen. genstrijdige resultaten : - de nationaliteit – het zijn Belgen, permanente inwoners of onderdanen van De ambassade was accrediterende land ; « vergeten » hen bij - het opleidingsniveau – of ze zijn ongeschoold of bezitters van een universide RSZ aan te geven. tair diploma ; - de oorsprong van de diplomatieke missie – een grote ambassade met meer dan 300 werknemers of een diplomatieke missie van een klein land met minder dan 10 plaatselijke werknemers.

5


Je kan evengoed afkomstig zijn uit Centraal Afrika , in het bezit van een S-kaart en als chauffeur werken. In beide gevallen gaat het om plaatselijke werknemers, want beiden zijn aangeworven op de Belgische arbeidsmarkt. Wat ze gemeenschappelijk hebben, is het rechtsvacuüm waarin ze zich bevinden. Dit vacuüm opvullen en het vervangen door een minimum wettelijk statuut is de uitdaging voor alle plaatselijke werknemers. Het is ook de inzet van de derde Algemene Vergadering van de Intersyndicale.

* Accrediterende staat :land van oorsprong van de missie **Accreditaire staat: het land waarin de missie gevestigd is

2. Wat zijn onze arbeidsvoorwaarden ? De arbeidsvoorwaarden hebben altijd een onrechtvaardig en willekeurig karakter : ● Arbeid niet aangegeven bij de RSZ of onvolledig doorgegeven ● Magere verloning ● Arbeidsduur vaak meer dan 38 uur ● De verschillende soorten van vakantie worden vaak genegeerd ● Schijn arbeidsovereenkomsten ● Algemene afwezigheid van een arbeidsreglement ● Verbod om tot vakbond toe te treden is bijna algemeen ● Het kleinste probleempje leidt tot ontslag ● Verschillende besparingsplannen samengevoegd ● De « S »-verblijfskaart wordt vaak door de werkgever gebruikt als recht om de werk● nemers uit te buiten ● wee beroepen worden bijzonder getroffen : huispersoneel en chauffeurs

Niet aangegeven arbeid Het niet aangeven van arbeid is in vele ambassades een wijdverspreide praktijk. Sommige ambassades met vele tientallen werknemers zijn zelfs bij de RSZ niet gekend als werkgevers. De gevolgen voor de werknemers zijn dan ook niet te overzien en zij zullen gedurende hun hele leven de gevolgen hiervan ondervinden : geen gewaarborgde gezondheidskosten, geen jaarlijkse vakantie, geen arbeidsongevallen verzekering, geen werkloosheidsuitkering bij ontslag, geen kinderbijslag, om maar niet te spreken over de zware gevolgen voor het recht op een waardig pensioen.

6

Bij normalisatie kunnen de jaren waarin er geen bijdrage werd betaald niet in overeenstemming met de wet worden gebracht wegens verjaring. Andere ambassades geven een deel van het loon aan en wordt de werknemer bestraft met minder kindergeld terwijl het voordeel voor de werkgever dubbel i s : ten eerste door de fraude met de bijdragen, vervolgens geniet hij overheidssteun wegens de lage lonen.

Magere verloning Zeer regelmatig wordt het minimumloon niet nageleefd. Het loon is vaak lager dan 1550 EURO bruto. Vaak worden de lonen unilateraal vastgelegd door de werkgever zonder enig criterium, zonder rekening te houden met anciënniteit, ervaring, kwalificatie, verantwoordelijkheden, te vervullen taken, moeilijkheden van de functie, onregelmatige en ongunstige uren. Vaak bestaan er geen barema’s die kunnen bijdragen aan een objectief loon en die de in de sector zeer gangbare niet-indexering van de lonen zouden kunnen opvangen. De lonen evolueren dus nauwelijks vermits er geen indexering of tegemoetkoming door anciënniteit bestaat. Daar waar de indexering van de lonen bestaat, worden er pogingen ondernomen om deze te fnuiken. De werknemer van de DM genieten zelden een dertiende maand. Met de regelmaat van de klok betalen de DM het dubbele vakantiegeld niet. De loonstroken (als ze al bestaan) zien er vaak vreemd uit, slecht begrijpelijk, vol fouten, en geven de uren en de gewerkte dagen niet weer. Indien ze door een sociaal secretariaat worden opgemaakt, worden de werkgevers op hun verplichtingen gewezen, maar het sociaal secretariaat stemt ermee in de wet niet toe te passen, door een vrijstelling van aansprakelijkheid. Ten slotte passen ze alleen toe wat hun opdrachtgevers en broodheren opleggen. Werknemers genieten zelden een tegemoetkoming van de werkgever inzake hun verplaatsingskosten.

Arbeidsduur De arbeidsduur bedraagt soms 40 uur per week gemiddeld in bepaalde DM, maar dit kan oplopen tot 44u per week. Er bestaan slechts weinig tijdsregistratiesystemen. Dit heeft tot gevolg dat veel gepresteerde extra werkuren zelden als rust worden ingehaald en dat extra loon voor de overuren nooit worden betaald. zendingen naar het buitenland of huisbewaarders vormen ook een probleem. Vaak worden de regels niet nageleefd en die arbeidsuren worden niet als arbeidsduur beschouwd. En bovendien indien zich eventueel een schadegeval voordoet, wordt dit arbitrair vastgelegd en varieert naargelang van de goodwill van de werkgever.

7


Er gelden ook geen precieze regels voor weekendwerk. Dit wordt niet vaak beschouwd als overuren, dus geen recuperatie of bijkomend loon. Werken na 20 uur wordt nooit als nachtarbeid beschouwd. Weekend werk of werken tijdens feestdagen of avondwerk worden niet altijd gepresteerd ten dienste van de diplomatieke missie. Werknemers worden vaak aangewend voor privézaken van de diplomaten of hun familie (bioscoopbezoek, uitstapjes met de kinderen, avonden met vrienden, opvang van familieleden die in Brussel op bezoek komen, vrije tijd, banketten enz.

Vakanties ● Vakanties wegens dringende redenen (gewettigde afwezigheden door onvoorziene omstandigheden onder bepaalde voorwaarden) ● Vakanties door omstandigheden (klein verlet) betaalde vakantiedagen in bepaalde gevallen (huwelijk, begrafenis, geboortes enz.° ● Educatief verlof (vakantie voor het volgen van opleidingen tijdens de werkuren) ● Ouderschapsverlof en verlof voor medische hulp ● Alle soorten vakanties zijn nagenoeg ongekend en worden niet aan het personeel toegekend. All these leaves are unknown and ungranted to the staff members of diplomatic missions.

Huispersoneel en chauffeur : twee beroepen die bijzonder worden uitgebuit Deze twee beroepen vertonen vaak alle problemen die hiervoor werden opgesomd : slecht betaald, veel arbeidsuren, geen recuperatie, overuren die niet worden uitbetaald, weinig rustpauzes, een privé-leven dat vaak niet in balans is, geen vaste uurroosters die op voorhand werden gemeld, frequente oproepen tijdens de vakantie of rust. Ze werken haast alle WE en FD zonder compensatie of uitbetaling van overuren. De zendingen naar het buitenland worden niet als werktijd in de boekhouding opgenomen. Deze twee beroepen cumuleren ook vaak een verblijf in België met een « S »-kaart : indien je je werk verliest, verlies je ook je verblijfsrecht in België. Houders van een (speciale)“S”-kaart

« S » card holders Chauffeurs, huispersoneel, maar soms ook secretarissen, huisbewaarders, tuinmannen, … houders van de S-kaart, kunnen in B verblijven. Dit verblijfsrecht is gekoppeld aan het arbeidscontract met de DM. Bij verlies van werk, moeten ze naar hun land terugkeren.

8

Je kan je gemakkelijk de nadelige gevolgen voorstellen van deze situatie van volledige afhankelijkheid van de werkgever. Je kan tevens ten stelligste beweren dat er misbruik bestaat bij het gebruik van zo’n verblijfskaart. Deze werknemers staan immers niet bij de RSZ aangegeven en betalen geen belastingen. Bijgevolg zijn de kosten voor de werkgever dezelfde als bij zwartwerk. Sommigen vertoeven al jaren in deze situatie.

De DM moet hun in principe de sociale zekerheid van hun oorsprongsland toekennen. Bovendien moet de DM inzake dekking van gezondheidsrisico’s een ziekteverzekering afsluiten voor de werknemers en hun gezin. Heel vaak worden deze verzekeringskosten van hun loon afgetrokken. Dit komt overeen met twee maanden loon. Tot slot kunnen sommigen het recht op permanent verblijf genieten, op grond van bepaalde situaties (huwelijk vb…) maar vaak verbetert hun situatie nauwelijks, want ondanks het feit dat ze een verblijfsregularisatie krijgen, weigert hun werkgever hen in de sociale zekerheid in te schrijven, of, in het slechtste geval, ontslaat hij hen gewoonweg. Bepaalde werknemers zijn nochtans bij de sociale zekerheid aangegeven, ze betalen sociale bijdragen waarvan ze nooit zullen kunnen genieten. Bij hun terugkeer naar hun land van oorsprong is er tussen B en hun land van oorsprong geen bilateraal verdrag en hebben ze dus geen recht op pensioen.

Waardeloze contracten Bepaalde DM stellen arbeidscontracten op voor plaatselijke werknemers in de taal van het accrediterende land met clausules die verwijzen naar de wetgevingen van het land die vaak totaal tegenstrijdig zijn met het arbeidsrecht dat in B van toepassing is. Vooral mbt de sociale zekerheid en het arbeidsrecht is dit het geval (vakanties, jaarlijkse vakantie, vooropzegging, gewaarborgd loon bij ziekte enz. Nogal vaak zijn het ook contracten van bepaalde duur… die verschillende jaren blijven lopen. Bij betwisting beweert het arbeidscontract dat het alleen de rechtbanken van het land van de ambassade zijn die bevoegd zijn….

Arbeidsreglement Over het algemeen ontbreekt het arbeidsreglement, ondanks het feit dat de Belgische wetgeving dit verplicht. Dit laat hen toe het werk te organiseren zonder overleg te plegen met de werknemers, naar eigen goeddunken de uurroosters te veranderen, boetes op te leggen waar ze willen, dienstnota’s te verspreiden met veranderde arbeidsvoorwaarden, unilaterale maatregelen af te dwingen enz. Op die manier behandelen ze naar eigen goeddunken problemen van morele en sexuele intimidatie en stress op het werk. Problemen i.v.m. gezondheid, hygiëne en veiligheid van de werknemers worden volledig genegeerd.

9


Ontslagen Inspanningen om respect af te dwingen en betere arbeidsvoorwaarden te eisen monden vaak uit in ontslag. Wanneer een werknemer klacht indient bij een controle orgaan of bij een vakbond, wordt hij met ontslag gesanctioneerd, dat niet gemotiveerd is en waarbij de rechten van de ontslagen werknemer niet worden gerespecteerd. De sociale documenten die recht geven op werkloosheid of op een vervangingsinkomen bij ziekte zijn vaak slecht opgesteld. Soms is het een soort van repressie om hen op die manier geen sociale documenten te overhandigen.

Verschillende besparingsplannen samengevoegd In veel landen worden de besparingsplannen uitgewerkt in het oorsprongsland van de DM en hebben deze gevolgen op de arbeidsvoorwaarden van de plaatselijke werknemers in B : verlening van de arbeidsduur zonder loonsopslag, loonsvermindering, niet-indexering van de lonen, indien die er al zou zijn, vervallen van vakantiedagen, personeelsvermindering enz. Deze besparingsplannen komen bovenop de besparingsplannen van de Belgische regering : beperkingen op de prepensioenen, langere carrière, hogere kosten van het levensonderhoud, hogere huurprijzen, loonblokkering.

Verbod om tot een vakbond toe te treden Op enkele ambassades na, waar het vakbondsrecht aanvaard is en waar er zelf sociale verkiezingen worden gehouden, laten bijna alle DM hun personeel niet toe zich te organiseren, personeelsafgevaardigden te kiezen en tot een vakbond naar keuze toe te treden. Er is geen overleg over de arbeidsvoorwaarden, geen enkel recht op verdediging wordt toegestaan. Soms wordt uitdrukkelijk vermeld dat het verboden is om lid te worden van een vakbond. In bepaalde MD bestaan er personeelsverenigingen die pogingen ondernemen om met de middelen waarover ze beschikken het personeel te vertegenwoordigen maar zonder echt te wegen op de beslissingen van de werkgever.

10

3. Welke acties habben wij in 2013-2015 verwezenlijkt ?

a. De actie van de Intersyndicale 2013-2015 Diensten voor de personeelsleden Zeel veel rechtstreekse contacten : adviezen, raadgevingen, communicatie met de werkgevers, uitpluizen van arbeidsovereenkomsten, loonstroken, info over de wetgeving, toetreding naar de fiscus toe, de RSZ, specifieke ondersteuning bij ontslag enz. Juridische samenkomsten : tot de samenstelling van een dossier voor de arbeidsrechtbank ; dit is o.a. het geval voor : Finland (opheffing van de loonindexering), Tchad (lonen en ontslagen), Turkije (niet-betaling van dubbel vakantiegeld), Indonesië (niet-betaling van RSZ -bijdragen), USA (4O-urenweek). Deze samenkomsten vonden plaats in het vakbondskantoor of op een plaats in de buurt van de ambassade.

Deelname aan personeelsvergaderingen Sommige vergadering konden plaatsvinden in de ambassades zelf, soms in een nabijgelegen lokaal : USA, Brazilië, Duitsland, Finland, Malawi, Portugal, Groot-Brittanië, Zimbabwe.

Rechtstreekse contacten met sommige ambassadeurs Onderhandelingspogingen over arbeidsvoorwaarden, info over de arbeidswetgeving, arbeidsduur, specifieke situatie van chauffeurs : Finland, Malawi, Ghana, Egypte.

Deelname aan de Commissie van Goede Diensten (CGD) De Intersyndicale werkt nauw samen met de CGD die in 2013 werd opgericht. Zij dient betwiste dossiers in bij de CGD ten einde te komen tot een minnelijke schikking. Zij werkte samen aan de opstelling van een type-arbeidscontract en stelde een arbeidsreglement op. De Intersyndicale zet zich ook in bij de andere leden van de CGD voor de situatie van de werknemers-houders van de berucht « S »-kaart, meer bepaald het probleem dat zij ondervinden met de dekking van hun ziektekosten. De Intersyndicale heeft ook bijgedragen aan de verduidelijking van bepaalde vraagstukken zoals vb. Het taalgebruik in sociale documenten of de niet-betaling van de bedrijfsvoorheffing. De Intersyndicale poogt tevens een oplossing te vinden voor het probleem van nietaangifte van de RSZ; de CGD vond hiervoor een piste: de mogelijkheid om rechtstreek aangifte te doen bij de RSZ.

11


Meer directe acties Werkonderbrekingen waren er wegens verschillende redenen : niet-betaling van de lonen, willekeurige ontslagen, eis tot erkenning van de vakbond, verbetering van de arbeidsvoorwaarden en het verzet ertegen. Deze acties kregen de steun van de Intersyndicale en werden via radio, TV en geschreven pers wereldkundige gemaakt. (Brazilië, Portugal, Côte d’Ivoire, Zimbabwe).

Samenwerking met Intersyndicale Wanneer een personeelsvereniging of een georganiseerde vakbond bestaat die gelinkt is aan een vakbond in het land van de ambassade, werken wij er natuurlijk mee samen. Dit is een manier om zich van binnenuit te organiseren via een structuur die het personeel vertegenwoordigt. Wij onderhandelen momenteel samenwerkingsakkoorden met enkele vakbonden, zoals de UGT, de CSIT van de Spaanse ambassade en de STCDE uit Portugal. Deze overeenkomsten bestaan erin een enkele bijdrage voor de beide vakbondsorganisaties te erkennen. De afgevaardigden ervan zijn ook afgevaardigde in beide organisaties. Er waren sociale verkiezingen in de verschillende ambassades en de Franstalige vertegenwoordigingen in Brussel. De Intersyndicale heeft er zijn kandidaten voorgedragen in samenwerking met de andere franstalige vakbonden. Er werden ook contacten gelegd met de vakbonden die een gelijksoortig werk verrichten in andere landen.

Internetsite Dankzij het werk van een kleine ploeg binnen de Intersyndicale kwam een website (www.myembassy.be) tot stand. Die is vanzelfsprekend nog niet af, er zijn nog veel lacunes, maar een bezoek is toch al de moeite waard. Via deze weg kunnen werknemers met ons in contact treden. Een newsletter zal zeer binnenkort verschijnen … . Via de site kan er vertaald worden naar het Engels, Frans en Nederlands, wat totnogtoe te wensen overliet. Een Facebook pagina werd tevens aangemaakt (www.facebook.com/InterSyndicale.be) Wij moedigen alle werknemers tewerkgesteld bij een ambassade aan om ons te volgen!

12

b. De actie van de Commissie van Goede Diensten (CGD) De Commissie van Goede Diensten (CGD) is ontstaan uit de vaststelling dat er en tool nodig was om het groeiend aantal geschillen (vaak een onontwarbaar kluwen) tussen werknemers van de ambassades en hun werkgevers te helpen oplossen.

ze

Telkens als er een conflict rijst tussen de werknemer en de ambassade, staat op voorhand vast wie aan het kortste eind zal trekken. Ofwel beroepen de Belgische rechtbanken zich op juridische immuniteit en verklaren zich onbevoegd of ze besluiten dat de argumenten van de werknemer niet relevant zijn, of als de zaak al kan voorkomen in de rechtbank en men wint de zaak, kan de werknemer geen schadevergoeding of effectieve veroordeling van zijn werkgever verkrijgen wegens immuniteit van uitvoering .

De kernidee van de CGD was bij zijn oprichting om proactief te werken en te trachten door overleg geschillen op te lossen tussen werkgevers en werknemers in deze specifieke sector. Tweede doelstelling, en niet de minste, was conflicten te voorkomen door wettelijke en reglementaire veranderingen aan te brengen in de situatie van de werknemers en hun een wettelijk statuut te verlenen. De CGD werd bij KB werd op 23 mei 2013 bekrachtigd en werd officieel voorgesteld door de toenmalige minister van Arbeid, Monica De Coninck, twee dagen later tijdens de tweede Algemene Vergadering van de Intersyndicale van het Personeel van de Ambassades. Zij kwam voor de eerste maal samen op 3 juli 2013. Sedertdien komt ze maandelijks samen en wordt er gewerkt rond de verbetering van het statuut van ambassadewerknemers. Ter herinnering : ze is samengesteld uit de vakbonden (FGTB en CSC), experten en ambtenaren van het ministerie van buitenlandse zaken, van werkgelegenheid, van sociale zekerheid en financiën. De installering van de CGD verliep niet gemakkelijk : de wettelijke belangen van de werknemers moesten verzoend worden met de terughoudendheid van buitenlandse zaken en de onbestaande dialoog tussen de verschillende protagonisten. In het begin observeerden de leden van de CGD elkaar en bepaalden ze hun positie. Iedereen verdedigde zijn standpunt en verschuilde zich achter reglementen en “hogere” belangen. Maar geleidelijk aan vestigde zich een klimaat van vertrouwen en ieder lid vond zijn plaats en werkt met een gemeenschappelijk doel voor ogen: de belangen van de werknemers verdedigen en de werkgevers inprenten dat er regels dienen nageleefd te worden. De werking van de CGD verloopt vlot : ieder lid kan een dossier indienen ; vervolgens ontstaat er een gesprek tussen de leden van het CGD, die beslissen over de meest efficiënte manier om een bepaald geval te regelen. Dit kan gaan van het versturen van een officieel document ondertekend door de voorzitter van de CGD, Michel Aseglio, tot de uitnodiging in de Protocollokalen van de Chef van de Missie of zijn vertegenwoordiger, in aanwezigheid van de Voorzitter van de CGD en zijn Vicevoorzitter, de adjunct-Chef Protocol, Pascal Grégoire (voordien Christian Van den Hove en Karine Schneider).

13

Laten wij even de resultaten van de CGD bekijken, zowel m.b.t. conflictoplossing als m.b.t. de statuutverbetering van het ambassadepersoneel.


Een jaar na de vergadering maakt de CGD een balans op van de gevoerde acties. Daaruit vloeide o.a. voort dat de dialoog met de vertegenwoordigers van de buitenlandse staten meer dan nodig was, maar niet voldeed. Daardoor belandden sommige dossiers voor de rechtbank . Meerdere malen moest de CGD de chef van de missie bij zich roepen (ook al verkiest men in diplomatieke kringen te spreken van « uitnodigen »), evenwel zonder dat deze zijn medewerking verleende. Uiteindelijk kreeg de CGD de vage belofte dat er een actie zou volgen wanneer de overheid van het land zijn goedkeuring zou geven. In sommige dossiers moesten er meer gespierde maatregelen genomen worden (diplomatiek gezien natuurlijk) zoals vb. de bevriezing van BTW op de brandstof of de weigering om nieuwe diplomaten te sturen. Zo is er momenteel een onverbiddelijkheid binnen de CGD tegenover de Indonesische ambassade die haar werknemers nog steeds niet bij de RSZ heeft aangegeven. Het is zo dat bemiddeling bitter weinig resultaat heeft opgebracht. De ambassades beloven, proberen tijd te winnen en geven blijk van weinig goede wil. Zij houden vast aan hun voorrechten en verschuilen zich achter hun Staat, die zij uiteindelijk slechts vertegenwoordigen. Het is zo dat werknemers al werden ontslagen omdat ze gewoon gevraagd hadden om hun rechten te respecteren en zich tot de CGD hadden gewend. Enig positief punt : de ambassades weten dat ze het Belgische recht moeten naleven en dat ze te allen tijde tot de orde kunnen worden geroepen. De traagheid waarmee dossiers worden behandeld, is betreurenswaardig omdat de CGD slechts eens per maand bijeenkomt en dat de leden nog andere belangrijke taken vervullen zodat ze zich niet ten volle aan de CGD kunnen wijden. Ter herinnering: er werd geen budget toegekend en dus steunt de CGD alleen op de goodwill van zijn leden. Voor de tweede doelstelling van de CGD, met name het statuut van het ambassadepersoneel verbeteren, is het resultaat eerder bemoedigend : er werd een type contract en een arbeidsreglement opgesteld. Het arbeidscontract (deel- en voltijds) werd reeds aan de ambassades overgemaakt door middel van een Verbale Nota en bevindt zich op het Protocol. Hetzelfde geldt voor het arbeidsreglement. Laten wij evenwel niet naïef zijn : momenteel kan een ambassade niet gedwongen worden om de model arbeidscontracten te volgen. Alles is gebaseerd op hun “goodwill”, wat betekent dat wij er nog ver naast zitten. Wij kunnen hoogstens tevreden zijn dat ze niet kunnen beweren niet op de hoogte zijn. Hetzelfde geldt voor de goedkeuring van het arbeidsreglement dat de CGD opstelde. Om toepasbaar te kunnen zijn op de werknemers van de ambassades moet de wet van 8 april 1965 tot regeling van het arbeidsreglement gewijzigd worden, zodat de ambassades onder het toepassingsgebied vallen. Daarmee is de zaak bij voorbaat nog niet gewonnen.

14

Hier merken wij de beperkingen van de CGD in het bijzonder en van onze Intersyndicale in het in het algemeen. Zonder politieke steun, staan wij onmachtig en kunnen wij de zaken niet vooruithelpen. Hoofddoel van de CGD is immers voor 2015 de DM en de consulaire posten op te nemen in de wet van 5 december 1968 betreffende de cao’s en Paritaire Comités. Eenmaal dit gerealiseerd en de ambassades voor een voldongen feit zullen staan, zal het protest luwen en zullen ze weinig keuze hebben: de wet naleven of het hoofd bieden aan problemen met het Protocol en/of een groeiend aantal rechtszaken. Het is een machtsverhouding en een ongelijke strijd. Dit betekent niet dat die strijd niet kan gewonnen worden. Het proces is ingezet en of dit de ambassades bevalt of niet, het kan niet worden gestopt. Het personeel van de ambassades, van consulaten en internationale organisaties hebben zich verenigd in de Intersyndicale. De CGD is een « gewapende » arm om gehoor te geven aan hun eisen en hun rechten te doen respecteren. Ondanks de defaitisten die beweren dat de CGD “tot niet veel in staat is”, is het haar verdienste om alle actoren te verzamelen die in dit dossier een rol spelen. Laten wij hopen dat de politiek zijn verantwoordelijkheid opneemt en recht zal doen aan de duizenden ambassadewerknemers. Hetzelfde geldt voor de internationale geloofwaardigheid van België dat zich blijft manifesteren als het hart van Europa. Hierna vind je de lijst met dossier die door de Intersyndicale werden voorgelegd en de laatste 2 jaar door de CGD werden behandeld: ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Finland: Finland : opheffing van de loonindex USA : 40u/en naleving van de werkroosters Benin : rechten bij verandering van statuut Panama : rechten bij verandering van verblijfskaart Equator : loon niet conform de loonstrook Brazilië : geen arbeidsreglement Zimbabwe : personeel sedert maanden niet meer uitbetaald Portugal :verlenging van de arbeidsduur en loonsvermindering Indonesië : personeel niet bij de RSZ aangegeven Pakistan : personeel niet bij de RSZ aangegeven Bangladesh : personeel niet bij de RSZ aangegeven Mali :belastingen en RSZ Ivoorkust : arbeidsvoorwaarden en ontslagen Tsjaad : niet-naleving van de arbeidsovereenkomst en van het werkrooster Spanje : dubbel vakantiegeld niet betaald Turkije : dubbel vakantiegeld niet betaald Sultanaat Brunei : arbeidsvoorwaarden Malawi : niet-naleving van de verworven rechten Mauritanië : geen aangifte bij de RSZ, geen arbeidsovereenkomst Salvador : werken in een ander land Japan : niet-naleving van de verworven rechten VK : overuren voor chauffeurs Peru : zwartwerk Egypte : pesterijen, arbeidsvoorwaarden voor chauffeurs Saoudi-Arabië : niet-uitvoering van een vonnis van de arbeidsrechtbank Congo : niet-uitvoering van een vonnis van de arbeidsrechtbank

Andere dossiers die door andere leden van de CGD werden voorgelegd: Italië, Kenya, Soedan, Angola, Gabon en Burundi .

15


2e deel : een wettelijk minimum statuut

1.

Hoe kan zulke uitbuiting van werknemers vandaag nog in Belgie? Wat gebeurt in andere landen ? In België bestaan er twee grote werknemersstatuten : ● Werknemers in openbare dienst ● Werknemers in de privé-sector Voor elk statuut bestaan er arbeidswetgevingen die het resultaat zijn van collectief overleg tussen : ● Enerzijds, de overheid en de vakbonden van de openbare sector; en ● Anderzijds, de werkgevers van de privé-sectoren en de vakbonden uit die sectoren.

De meeste arbeidsvoorwaarden worden op dit niveau onderhandeld : loonindexering, loonschalen en hun evolutie, dertiende maand, verplaatsingen, syndicale vertegenwoordiging, enz. Een onmogelijke situatie valt alleen te beurt aan de werknemers van de diplomatieke missies. Ze vallen niet : ● Onder de overlegstructuur arbeidsvoorwaarden van de openbare sectoren. ● Noch onder de overlegstructuur arbeidsvoorwaarden van de privé-sectoren. Zij worden niet beschouwd als functionarissen, noch door de accrediterende Staat, noch door België. Zij worden dus niet in het overlegstructuur van de PC’s en CAO’s opgenomen, zoals bepaald bij de wet op 5 december 1968. Bijgevolg zijn zij uitgesloten van het privé- en het openbaar systeem. Zij bevinden zich dus in “no-man’s land”.

16

Voeg hierbij het specifieke karakter van de werkgever. Het feit van tewerkstelling door een buitenlandse staat wordt maar al te vaak aangewend door de werkgever om zijn wetten en arbeidsvoorwaarden unilateraal op te dringen. Hier is sprake van rechtsvacuüm :

> Is de Belgische wetgeving of de wetgeving van het land van de DM van toepassing? > De DM geniet diplomatieke onschendbaarheid, extraterritorialiteit. Geeft dit hun het recht om hun zin te doen i.v.m. de werknemers ?

> Zijn de Belgische rechtbanken bevoegd wanneer een werknemer zijn rechten wil verdedigen ?

> Kan de arbeidsinspectie controle uitvoeren ? De meeste DM nemen hun rol van werkgever niet duidelijk waar. Ze verbergen zich al te vaak achter hun functie van diplomatiek vertegenwoordiger om systematisch hun taak als personeelbeheerder te negeren. Ten aanzien van het personeel zou, eerlijk gezegd, geen enkele juridische onschendbaarheid mogen toegestaan worden.

2. Nu is er een wettelijk minimumstatuut nodig om uitbuiting en willekeur te bannen Een wettelijk minimum statuut Weg met willekeur en onrecht Dit document is een leidraad, een eisenbundel om te komen tot een wetgeving die is aangepast aan de sector met gelijke en minimale arbeidsvoorwaarden voor iedereen. Het overleg zal gevoerd worden op niveau van de CGD, de ministeries en waar mogelijk, plaatselijk in de DM.

Voorgaande voorwaarde Wij hebben rechten die moeten worden nageleefd. Wij moeten de toepassing eisen van de van kracht zijnde wetgevingen inzake arbeidsduur, arbeidsovereenkomst, arbeidsregelement enz. De CGD speelt een belangrijke rol om deze rechten te doen naleven die reeds in het arbeidsrecht zijn opgenomen. De arbeidsrechtbank is tevens een krachtig middel dat wij moeten aanwenden bij ieder mislukt overleg. Absolute voorrang moet gegeven worden aan acties die ertoe leiden dat werknemers uit de sector bij de RSZ worden aangegeven. Naast het betalen van bijdragen moet er ook geageerd worden om schadevergoeding te eisen voor de jaren waarin geen of een onvolledige verklaring werd afgelegd. De verjaringstermijn moet worden verlengd.. De CGD en de ministeries moeten de werkgevers streng bestraffen die hun werknemers niet bij de RSZ aangeven.

17

Bedrijfsvoorheffing


Natuurlijk moet iedere werknemer inzake bedrijfsvoorheffing geïnformeerd zijn over het belastingstelsel dat van toepassing is. In geval hij belastingsplichtig is in België,, moet de werkgever de voorheffing innen en de werknemers de nodige loondocumenten overmaken (loonstroken, jaaroverzicht, formulier 281.10, etc.).

Verblijfskaart « S » Deze werknemers moeten een gewaarborgde en door de werkgever te laste genomen ziekteverzekering krijgen alsook elk gezinslid. In geval het statuut van hun S-kaart wijzigt in een permanent verblijf, moet de werknemer een arbeidsovereenkomst ontvangen met inachtneming van zijn anciënniteit. Deze overeenkomst moet van onbepaalde duur zijn en de voordelen van het vorige statuut overnemen.

Voor wie een statuut ? This Dit statuut zal van toepassing moeten zijn op : al het plaatselijk personeel van ambassades, consulaten en vertegenwoordigingen bij de EU, vertegenwoordigers bij de NATO, de plaatselijke werknemers van buitenlandse regeringen die in België werken en de plaatselijke werknemers van internationale organisaties met een of meer staten als werkgever. Dit is een minimaal statuut en indien de werknemers andere voordelen genieten, moeten die behouden blijven. Indien er in bepaalde DM betere arbeidsvoorwaarden kunnen worden onderhandeld, is het uiteraard wenselijk dat die behouden blijven.

Voor een wettelijk minimum statuut ● Aanwerving : > Bij aanwerving moet er een arbeidscontract worden ondertekend. De CGD stelt een type arbeidsovereenkomst op dat de Belgische arbeidswetgeving respecteert. Zulke overeenkomst zou snel verplicht moeten worden voor alle plaatselijke werknemers van de DM. Bij aanwerving zal er rekening moeten worden gehouden met de anciënniteit van de werknemer en zijn verworven ervaring bij andere werkgevers. ● Classificatie van het personeel : > Er zal een classificatie van het personeel opgemaakt worden die rekening zal houden met objectieve criteria als : functie, kwalificatie, ervaring, verantwoordelijkheid, anciënniteit. ● Salaris : > The Het gewaarborgd minimumloon in België zal als basis dienen. Deze classificatie zal leiden tot loonschalen waarbij het loon voor elke functie op een objectieve manier zal worden vastgelegd. Deze loonschalen zullen stijgen, met de anciënniteit en er zullen overgangsregels worden vastgelegd ten einde te komen tot een hogere loonschaal. De lonen zullen geïndexeerd worden ten einde rekening te houden met de stijgende kosten voor levensonderhoud.

18

● Andere salarissen >

Elk jaar zal een dertiende maand betaald worden, samen met het maandloon van december. Tijdens de zendingen op verplaatsing, moeten de arbeidsuren in de boekhouding worden opgenomen alsmede de recuperatie- en overuren in dit kader gepresteerd. Huisbewaking, oproepen tot arbeid buiten het werkrooster, zullen worden opgenomen in de werkuren en worden vergoed.

● Arbeidstijd : > > >

De arbeidstijd bedraagt maximum 38 week, in het stelsel van de vijfdagenweek. Avond-, nacht-, en weekendwerk, vakantiedagen moeten worden uitbetaald en gerecupereerd. In elke DM moet een aangepast tijdsregistratiesysteem komen. Overuren zullen worden erkend volgens de Belgische wetgeving.

● Verplaatsingskosten : >

TDe werkgever zal tussenkomen in de verplaatsingskosten van en naar het werk voor de werknemer (openbaar vervoer en auto).

● Speciale verlofdagen >

Afwezigheid wegens dringende en uitzonderlijke : de wetgeving naleven .

● Werknemers met « S »- verblijfskaart : >

Bij verandering van verblijfskaart naar permanent verblijfsrecht, moet de situatie van de werknemer worden aangepast. De werknemer moet een arbeidsovereenkomst (cfr. model CGD) van onbepaalde duur krijgen en de werkgever zal hem onmiddellijk bij de RSZ inschrijven en eventueel het nodige doen voor de bedrijfsvoorheffing. Bovendien moeten de verworven rechten zoals anciënniteit in rekening gebracht worden.

● Bijzondere situatie van huispersoneel en chauffeurs : >

Er moet op toegezien worden dat de arbeidsvoorwaarden nauwkeurig zijn inzake werkrooster, overuren, flexibiliteit, werkoproepen, werken met flexibel werkrooster, naleven van rustpauzes, recuperatie van weekends en gewerkte vakantiedagen, specifieke taken ten dienste van de familie van de diplomaat en de DM.

. ● Arbeidsreglement >

Zal in alle DM worden ingevoerd met een procedure die het personeel actief kan laten participeren.

19


3. Hoe komen tot een wettelijk minimum statuut ? Volgens ons moeten twee voorwaarden tot een degelijk statuut leiden voor de werknemers van de DM. ● Werknemers moeten zich bewust organiseren, verenigen, coalities vormen, de Intersyndicale versterken en collectieve acties op touw zetten. ● De verantwoordelijke politici moeten de gelegenheid te baat nemen om eens en voor altijd dit rechtsvacuüm weg te werken en wetten te maken. Langer wachten is onaanvaardbaar.

Via welke weg tot dit statuut komen ? ● Met de CGD : Stevig druk uitoefenen om de bestaande wetten na te leven. Na de noodzakelijke bemiddeling moeten er strengere sancties genomen worden tegen werkgevers die halsstarrig weigeren om hun werknemers en de wetgeving te respecteren : > Schrappen van de privileges door het Ministerie van BZ verleend aan DM die de regels niet naleven > Een code van goed gedrag opstellen waarbij de rol van de werkgever van de DM wordt bepaald, en bij niet-naleving van deze code in sancties voorzien. > In Gevallen van niet-aangifte bij de RSZ, wat helaas te veel voorkomt, onmiddellijk bij de RSZ aangeven. ● Een KB aanvragen tot wijziging van de wet van 5 december 2013 inzake PC’s en CAO’s en het ambassadepersoneel er mee in opnemen. De uitsluiting dient een halt te worden toegeroepen. Vervolgens dit personeel bij een PC indelen. Het meest logische zou zijn toegang te geven tot het toepassingsgebied van PC 337. Dit is PC dat pas opstart, alles ligt open. Het is een overblijvend PC van de non-profit en sluit goed aan bij de werknemers van de DM. ● Andere mogelijkheid : een oplossing « op z’n Italiaans » : Dit houdt in : een minimum statuut onderhandelen met de twee ministeries (BZ en Werkgelegenheid) en dit vervolgens in een wet gieten en verplicht maken.

Bestaan er andere mogelijkheden om deze leemte in de wetgeving op te vullen ? Ongetwijfeld. Wij willen natuurlijk alle nuttige pistes onderzoeken. Een ding is zeker :

Er moeten nu beslissingen genomen worden ! 20

3e deel : Hoe kunnen wij ons beter organiseren ? 1. En betere organisatie, voor een sterke en representatieve Intersyndicale ● A Om de 2 jaar een Algemene Vergadering houden om de balans op te maken en de krijtlijnen voor de twee komende jaren uit te zetten. ● In elke DM afgevaardigden van de Intersyndicale (CSC en FGTB) aanduiden. Daar waar mogelijk moet het personeel de afgevaardigden van de Intersyndicale aanstellen. Indien er een personeelsvereniging bestaat met verantwoordelijken door het personeel gekozen, kunnen dezen worden aangesteld als afgevaardigden voor de Intersyndicale. Daar waar er georganiseerde vakbonden bestaan (plaatselijke afdeling van een vakbond uit land van de ambassade). Kunnen deze vakbondsafgevaardigden natuurlijk ook afgevaardigden zijn van de Intersyndicale. Er kunnen overeenkomsten gesloten worden tussen de Intersyndicale en de erkende vakbonden. ● Er zal een charter van afgevaardigde van de Intersyndicale worden opgesteld. ● De Raad van afgevaardigden van Intersyndicale De afgevaardigden van de Intersyndicale zullen ten minste elk trimester vergaderen. Zij zullen beslissen over de acties en krijtlijnen van de Intersyndicale. Zij zullen de “Raad van afgevaardigden” van de IS vormen. ● The Het Bureau van de Intersyndicale In 2015 zal een voorlopig bureau benoemd worden waarbij een voorzitter (m/v) , een secretaris (m/v), een budgetbeheerder (m/v), een informatieverantwoordelijke en enkele actieve leden-vertegenwoordigers zullen worden aangesteld. Er zal toegezien worden op een behoud van een evenwichtige vertegenwoordiging van de verschillende continenten, gevoeligheden en ervaringen. De vakbondssecretarissen van de IS maken ook deel uit van dit bureau. Dit voorlopig bureau heeft tot doel gedurende de komende twee jaar de organisatie van de Intersyndicale te versterken. Vervolgens zal de raad van afgevaardigden de leden van het bureau te verkiezen. Op de volgende AV van 2017 zal het bureau worden voorgesteld.

21


2. Programma 2015-2017 ● Blijvend dienstverlening organiseren voor advies en raadgevingen op juridisch, individueel en collectief vlak (op afspraak). ● Op vraag van het personeel: aanwezig zijn op personeelsvergaderingen of vergaderingen met de IS afgevaardigden. ● Verdediging van concrete dossiers op de arbeidsrechtbank, telkens als IS of het CGD er niet in geslaagd is om te komen tot onderhandelde oplossingen met de verantwoordelijken van de ambassade. ● Uitzetten van collectieve acties, solidariteitsacties ter ondersteuning van eisen van werknemers van een DM of voor het geheel van de DM’s. ● In alle DM arbeidsreglementen plannen en zorgen voor een democratische en participatieve procedure voor het plaatselijke personeel. ● In alle DM het gebruik promoten van de arbeidsovereenkomst zoals voorgesteld door de CGD. ● Uitwerken van informatie voor de werknemers(website, newsletter, flimpjes enz.). ● Een campagne voeren «Gedaan met niet aangegeven arbeid in diplomatieke missies ». ● Ieder jaar de DM verkiezen die « het meest zijn werknemers respectloos behandelt » en dit in de pers brengen. Tegelijk de DM verkiezen “die het best zijn werknemers respecteert” en zich naar de Belgische wetten voegt. ● Voorrang aan het uitwerken van acties om te komen tot het statuut dat wij eisen. ● Blijvend actie voeren in de schoot van de CGD : code van goed gedrag, ons statuut, hardere sancties voor de DM die de rechten van hun werknemers niet respecteren. Ten slotte eindigen met niet aangegeven arbeid en indien nodig met rechtstreekse aangifte bij de RZS, speciale aandacht voor de werknemers-houders van de S-kaart.

22

Lijst van afkortingen

AV

Algemene Vergadering

KB

Koninklijk Besluit

CGD

Commissie van Goede Diensten

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

PC

Paritaire Commissie

CSC

Confédération des Syndicats Chrétiens

CSIT

Coalición Sindical Independiente de Trabajadores

FGTB

Fédération Générale du Travail de Belgique

VD

Verlofdagen

MBZ

Ministerie van Buitenlandse Zaken

DM

Diplomatieke Missies (ambassades, consulaten, permanente vertegenwoordiging bij de EU, internationale organisaties)

IS

Intersyndicale van het Personeel van diplomatieke missies

RSZ

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid

NATO

Noordatlantische Verdragsorganisatie

STCDE

Sindicato dos Trabalhadores Consulares e das Missões Diplomáticas

EU

Europese Unie

UGT

Unión General de Trabajadores

WE

Weekend

23

Contacteer de Intersyndicale CSC - CNE : Fabrice EPIS et Laure MESNIL Rue Plétinckx 19 – 1000 Bruxelles [email protected] [email protected] SecrétRDiat : SRDah Zouhri [email protected] Tél. : 02/557.86.16 www.cne-gnc.be

CSC – LBC : Frank CONVENTS Rue Plétinckx 19 – 1000 Bruxelles [email protected] Tél. : 02/557.86.50 www.lbc-nvk.be

Setca – BBTK : Rob REYNDERS Place Rouppe 3 – 1000 Bruxelles [email protected] Tél. : 02/519.72.82 www.setca.org

FGTB Centrale Générale : Spero HOUMEY Rue Haute 26-28 - 1000 Bruxelles [email protected] Tél. : 02/549.05.49

Intersyndicale website : www.myembassy.be Bezoek de Intersyndicale op Facebook : www.facebook.com/InterSyndicale.be

24

Notes ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................

25

Notes ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................

26

Notes ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................

27

28

Een wettelijk minimum statuut

Recommend Documents