EEN LEIDRAAD VOOR DE WEDEROPBOUW VAN DUURZAME WERKGELEGENHEID OP LOKAAL NIVEAU

Banen voor de toekomst creëren EEN LEIDRAAD VOOR DE WEDEROPBOUW VAN DUURZAME WERKGELEGENHEID OP LOKAAL NIVEAU Francesca Froy en Sylvain Giguère


www.oecd.org

002010491covPAYSBAS.indd 1

02-Nov-2010 10:20:35 AM

Banen voor de toekomst creëren Een leidraad voor de wederopbouw van duurzame werkgelegenheid op lokaal niveau

Wat is het LEED-programma? Het OESO-programma “Local Economic and Employment Development” (LEED) geeft overheden en gemeenten sinds 1982 advies over hoe zij kunnen reageren op economische veranderingen en het aanpakken van complexe problemen in een wereld die continu in beweging is. Het programma is gebaseerd op een vergelijkende analyse van ervaringen van circa 50 landen in Noord- en Zuid-Amerika, Azië, Austraal-Azië en Europa op het gebied van de stimulatie van economische groei, werkgelegenheid en integratie.

Het doel van deze leidraad Deze leidraad richt zich tot lokale uitvoerders en nationale beleidsmakers en bespreekt de reacties op de recente economische recessie en de sterke groei van werkloosheid in OESO- en niet-OESOlanden. Vervolgens worden de belangrijkste principes besproken voor een terugkeer van onze gemeenschappen naar meer duurzame groei voor de toekomst. In de komende jaren zal er een nieuw partnerschap tussen publieke en private sectoren nodig zijn om banen van hogere kwaliteit te ontwikkelen, met mogelijkheden voor progressie en een hogere toegankelijkheid voor iedereen. De leidraad bespreekt de meest recente beleidsinstrumenten die in OESOlanden worden getest om dit doel te helpen bereiken en illustreert de belangrijkste punten met diverse case studies.

Waarom lokaal? Er bestaat een grote variatie tussen lokale economieën op het gebied van bedrijfsbasis, het vaardigheidsniveau van werknemers en materiële en financiële middelen. Dat laatste omvat zowel natuurlijke bronnen als sociaal-economische en fysieke erfenissen van historische ontwikkelingen. Openbaar beleid wordt vaak uitgevoerd als “one size fits all”, maar de economische crisis heeft verschillende uitwerkingen gehad op gemeenschappen. Nationale overheden moeten hun uitvoeringsinstanties belonen voor flexibiliteit in het ontwikkelen van een antwoord dat aansluit op de lokale omstandigheden. Lokale problemen worden steeds complexer, daarom is er vaak een antwoord nodig dat meerdere sectoren omvat en waarvoor overheidsbeleid op het gebied van o.a. werkgelegenheid, vaardigheden en economische ontwikkeling wordt samengevoegd. Het lokale niveau is het niveau waarop overheidsbeleid op verschillende gebieden effectief kan worden gecombineerd om concrete problemen aan te pakken. Het zijn niet alleen de publieke spelers die kunnen profiteren van samenwerking in dit verband. Ook vertegenwoordigers van de sociale partners (vakbonden en werkgevers) en de non-profitsector (vrijwilligersorganisaties en maatschappelijke instellingen) moeten worden gemobiliseerd om samen te werken aan bepaalde kwesties. Wij hopen dat deze leidraad een nuttig instrument zal zijn voor lokale uitvoerders en ambtenaren van de nationale overheid bij het creëren van een beter ondersteunend kader voor lokale gemeenschappen.

Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

Inleiding

De crisis: reacties op lokaal niveau

Achtergrond

Een overzicht van lokale reacties op de crisis

Het herstel: meer en betere banen scheppen

1

Een vaardige en flexibele beroepsbevolking creëren

2

Beter gebruik maken van vaardigheden en de kwaliteit van banen verbeteren

3

Loopbaanontwikkeling en carrièrebepaling

4

Nieuwe groeisectoren stimuleren en erop anticiperen

5

Goed lokaal bestuur

Conclusies


5

Inleiding De recente economische crisis was een schok voor het gehele mondiale systeem. Het antwoord van de overheden in OESO-landen was een krachtig beleid met verhoging van de financiële middelen voor arbeidsmarktbeleid, ondersteuning voor bedrijven bij het implementeren van werktijdverkorting en belastingvoordelen voor het creëren van banen in de publieke sector. Deze maatregelen zijn weliswaar effectief gebleken in het ondersteunen van bedrijven en werknemers om de crisis het hoofd te bieden, maar de verwachting is dat het effect van korte duur zal zijn. Landen moeten ondertussen ook de basis leggen voor een meer duurzame economische toekomst. Zowel op lokaal als op nationaal niveau moet actie worden ondernomen om een structurele aanpassing door te voeren die een stimulans is voor meer en betere banen. Op basis van onderzoek over meer dan drie decennia naar beleid op het gebied van lokale werkgelegenheid en economische ontwikkeling heeft het LEED-programma een aantal principes opgesteld die de handelingen van overheden en gemeenschappen in de periode na de economische crisis moeten ondersteunen. Deze principes zijn: • Een vaardige en flexibele beroepsbevolking creëren; • Beter gebruik maken van vaardigheden in de lokale economie; • Ondersteunen van loopbaanontwikkeling en verbetering van vaardigheden; • Stimuleren van onderwijs en opleiding voor opkomende sectoren; • Goed lokaal bestuur organiseren. De recessie heeft de kwetsbaarheid aangetoond van werknemers die niet langer essentieel zijn voor productieprocessen vanwege gebrek aan vaardigheden of “verouderde” vaardigheden. In de toekomst zullen gemeenschappen een beter opgeleide beroepsbevolking moeten vormen, die minder vervangbaar is, een beter aanpassingsvermogen heeft en beter in staat is zich binnen en tussen economische sectoren te verplaatsen. Dit vergt investeringen in algemene vaardigheden en levenslange ontwikkeling door middel van brede strategieën die gericht zijn op het aantrekken, integreren en bevorderen van talent. Het is echter niet voldoende om te investeren in het aanbod van vaardigheden. Werkgevers moeten ook de organisatie van hun bedrijven aanpakken, zodat de vaardigheden van hun werknemers beter worden ingezet, en toekomstig meer duurzame arbeidskansen creëren. De economische recessie heeft ons bewust gemaakt van de kwetsbaarheid van moderne economieën en van de groeiende ongelijkheid op onze arbeidsmarkten. De lange periode van aanhoudende economische groei die voorafging aan de recessie heeft de levensstandaard van veel inwoners van OESO-landen maar in geringe mate verbeterd. Nettosalarissen en -inkomens zijn voor een groot deel van de bevolking gelijk gebleven, terwijl de inkomensverschillen groter zijn geworden. Vóór de crisis streefden veel regeringen naar volledige werkgelegenheid. Vandaag de dag is duidelijk dat de sterke banengroei economieën tot bloei heeft gebracht, maar dat dit een inherent probleem verhulde, namelijk dat de gecreëerde banen niet heel productief zijn. Dat soort banen hield mensen aan het werk, ten minste tijdelijk, maar bood ook relatief lage salarissen, waardoor er een groep in de


6

maatschappij is ontstaan die kan worden aangeduid als de “werkende armen”. Tijdens het herstel is een nieuwe benadering van werkgelegenheid en vaardigheden nodig, die veel dichter bij de economische ontwikkeling van lokale gemeenschappen op de lange termijn en het concurrentievermogen van nationale economieën staat. De gemeenschappen die het snelst terugveren na de recessie zijn die gemeenschappen die zich hebben gespecialiseerd in bepaalde economische sectoren, maar flexibel genoeg zijn om hun voordeel te doen met nieuwe, zich wereldwijd ontwikkelende marktmogelijkheden. Het groeiende belang van groene technologie en de gezondheids- en ouderenzorgsectoren kunnen waardevolle bronnen voor het creëren van banen zijn op de middellange termijn, en onderwijs- en opleidingsinstellingen zullen toekomstige werknemers moeten voorbereiden op deze sectoren. Tegelijkertijd zal het belangrijk zijn de lokale sterke punten en de lokale comparatieve voordelen niet uit het oog te verliezen. “Flexibele specialisatie” zal een sleutelbegrip worden. Sleutelprioriteiten voor toekomstige ontwikkeling herkennen is niet eenvoudig als er een overvloed aan lokale spelers is die aan verschillende strategieën en in verschillende partnerschappen op lokaal niveau werken. In een tijd waarin openbare budgetten steeds krapper worden, is deze fragmentatie niet langer te verdedigen. Terwijl regeringen tekorten proberen weg te werken door uitgaven te verlagen, is het belangrijk dat het openbare beleid efficiënter wordt door dubbel werk te verminderen en activiteiten op lokaal niveau beter op elkaar af te stemmen. Verschillende OESO-landen hebben lessen geleerd over het effectiever laten functioneren van lokale overheden. Dit is een goed moment om die lessen in praktijk te brengen. LEED-onderzoek toont aan dat op een crisis vaak een periode volgt van saamhorigheid en samenwerking met het oog op een gezamenlijke toekomst.


De crisis: reacties op lokaal niveau


9

Achtergrond

Een overzicht van lokale reacties op de crisis

De mondiale economie heeft de ergste crisis van de laatste vijftig jaar doorgemaakt, en dit heeft ernstige gevolgen gehad voor de werkgelegenheid. Uit gegevens voor het begin van 2010 kan worden afgeleid dat de piek in de werkloosheid in OESO-landen voorbij is, en de meest recente ramingen lijken erop te wijzen dat economisch herstel nabij is. Dit herstel zal echter niet sterk genoeg zijn om de miljoenen nieuwe werklozen snel weer aan het werk te krijgen. De OESO verwacht een groei van het BNP van gemiddeld 1,9 % in het OESO-gebied voor 2010 en 2,5 % voor 2011 (OESO, 2010. De vrees bestaat dat dit een langdurig probleem zal worden, waardoor de werklozen afglijden naar langdurige werkloosheid of helemaal buiten de beroepsbevolking zullen vallen. Nationale regeringen hebben als reactie op de crisis een aantal beleidsmaatregelen ingevoerd op het gebied van werkgelegenheid en opleiding, zoals het versterken van sociale netwerken en het uitbreiden van de middelen voor actief arbeidsmarktbeleid, dat erop is gericht werkzoekenden te helpen bij het vinden van een baan. Aanzienlijke kapitaalinjecties als onderdeel van de stimuleringsmaatregelen hebben geleid tot het creëren van banen op lokaal niveau, zowel in de publieke als de private sector. Er is ook direct samengewerkt met bedrijven om arbeidsplaatsen voor kwetsbare werknemers te behouden, bijvoorbeeld door die bedrijven te helpen bij de invoer van werktijdverkorting. Deze maatregelen van de nationale overheid zijn gecombineerd met maatregelen om op lokaal niveau te investeren in werkgelegenheid en vaardigheden. Een sterk regionaal en lokaal aspect was vooral waar te nemen in maatregelen op de volgende vlakken:

Betere bemiddelingsdiensten: overheden hebben maatregelen ingevoerd om mensen die zijn ontslagen sneller aan een nieuwe baan te helpen door middel van “one-stop-shops”, mobiliteitscentra en helpdesks op lokaal niveau. In sommige landen zijn de private sector en de vakbonden sterk betrokken geweest bij dit soort initiatieven, om de overgang van de ene baan naar de andere beter te laten verlopen. Investering in onderwijs en opleiding: bij eerdere recessies waren veel investeringen bedoeld om ontslagen werknemers om te scholen voor nieuwe en opkomende sectoren. Dat soort omscholing vindt ook vandaag de dag nog plaats, vooral in erkende “probleemgebieden”, maar gemeenschappen richten zich nu ook op bredere plannen om vaardigheden te verbeteren en mensen economisch actief te houden, vooral de jongere generaties. Banen creëren: in veel OESO-landen zijn stimuleringspakketten ingevoerd die effect hebben gehad op het creëren van banen op lokaal niveau, zowel in de publieke als de private sector. Daarnaast proberen lokale instanties het creëren van banen op andere manieren te ondersteunen, bijvoorbeeld door ondernemerschap en sociaal ondernemerschap te stimuleren, wat op de lange termijn wel eens een duurzamer effect zou kunnen hebben. Bedrijfsondersteuning om de productiviteit te verhogen: in een aantal plaatsen en regio’s zijn programma’s ingevoerd om te investeren in de productiviteit en het aanpassingsvermogen van de lokale industrie, om ervoor te zorgen dat deze in de toekomst minder kwetsbaar zijn voor economisch slechte tijden. Lokale capaciteiten uitbouwen: nationale overheden hebben ernaar gestreefd capaciteiten op lokaal niveau op te bouwen om het grotere aantal actieve werkzoekenden aan te kunnen. Ook is de nadruk gelegd op het verhogen van de samenwerking op lokaal niveau om een gezamenlijke benadering te bereiken voor de wederopbouw van lokale economieën.

Tabel 1 laat voorbeelden zien van verschillende soorten activiteiten op elk gebied. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

Ontwikkeling van vaardigheden

Verbeterde arbeidsbemiddeling

In Los Angeles (Verenigde Staten) hebben de plaatselijke universiteiten WorkSource Centers opgericht, die tot doel hebben studenten in contact te brengen met werk en extra opleidingen.

Voorbeelden van lokale en regionale programma’s

Bovendien is er in Canada geld vrijgemaakt voor ondersteuning van inheemse bevolkingsgroepen bij het ontwikkelen van vaardigheden, door gelegenheidspartnerschappen tussen organisaties van de inheemse bevolking, werkgevers, de provinciale/territoriale overheden en onderwijsinstituten. Het initiatief heeft geleid tot meer dan 100 projecten die de inheemse bevolking helpt bij het verwerven van de benodigde vaardigheden om zich aan te passen aan de veranderende arbeidsmarkt en banen voor de lange termijn te verwerven.

In Canada is geld beschikbaar gesteld voor een Strategisch Opleidings- en Overgangsfonds voor twee jaar, dat mensen ondersteunt bij het verkrijgen van een baan of de overgang naar een nieuwe baan, onafhankelijk van of ze in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering. Tot de doelgroepen behoren ook zelfstandigen en langdurig werklozen.

In Nederland proberen Leerwerkloketten de overgang van het onderwijs naar de arbeidsmarkt te verbeteren. Er zijn 30 leerwerkloketten geopend, op hetzelfde bestuurlijke niveau als de mobiliteitscentra (zie boven).

In Japan zijn extra financiële middelen beschikbaar gesteld voor het beroepsonderwijs in streken met lastige werkgelegenheidsomstandigheden. Het onderwijs wordt aangeboden door beroepsopleidingsinstituten, universiteiten, bedrijven en NGO’s, waarbij de prefecturale overheden een belangrijke rol in de planning spelen. Voor ontslagen werknemers is het onderwijs de eerste 3 maanden gratis. De regio’s zijn geselecteerd op basis van de vacaturecijfers van de lokale economie.

In Oostenrijk zijn de regionale opleidingsprogramma’s voor werklozen tijdelijk uitgebreid.

In Vlaanderen (België) hebben werknemers die om economische redenen tijdelijk werkloos zijn de mogelijkheid om kosteloos deel te nemen aan opleidingsprogramma’s die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) worden georganiseerd. Daarnaast ontvangen werknemers met werktijdverkorting een “overbruggingspremie” en een extra toeslag als ze hun vrije tijd gebruiken om een opleiding te volgen. Aan 26 sectoren zijn extra middelen toegekend (in totaal circa 10 miljoen EUR) door de Vlaamse regering voor investeringen in de ontwikkeling van vaardigheden.

De autonome Italiaanse regio Trento heeft specifieke opleidingsprogramma’s opgesteld om professionele vaardigheden onder kwetsbare werknemers in stand te houden door bedrijven te ondersteunen.

Noord-Ierland heeft een programma ingevoerd met de naam “Skillsafe”, dat noodplannen opstelt voor starters die werkloos zijn geworden door de economische recessie. Als een starter vanwege de recessie te maken heeft gekregen met werktijdverkorting, vult het ministerie voor werkgelegenheid en onderwijs de resterende tijd op met opleiding en betaalt het bovendien een opleidingsbeurs om het inkomensverlies te compenseren.

In Kroatië heeft de stad Vukovar een samenwerkingsverband opgezet met de Kroatische werkgelegenheidsinstantie en het regionale kantoor Vukovar om extra opleidingen voor werklozen op het gebied van IT op te zetten, zoals webdesign, grafisch ontwerp, systeemadministratie en programmeren.

Werkgelegenheidsregio’s Kopenhagen en Seeland (Denemarken) hebben campagnes gelanceerd om onderwijs en beroepsopleidingen voor volwassenen en met name jongeren (tot 30 jaar) te stimuleren.

In Japan zijn helpdesks voor werkgelegenheidsadvies ingesteld op In Vlaanderen (België) is een plan ingevoerd met de naam “tewerkstellings prefecturaal niveau om mensen te helpen bij het vinden van een nieuwe baan. premie 50+”, om bedrijven te stimuleren werknemers van boven de 50 aan te stellen in tijden van crisis. Vlaanderen werkt ook aan het verbeteren van de In Nederland heeft de regering 30 mobiliteitscentra opgericht om carrièremogelijkheden voor ouderen. samenwerking tussen bedrijven, vakbonden en uitzendbureaus te stimuleren om ontslagen werknemers te helpen bij het vinden van een nieuwe baan.

In de Tsjechische Republiek is een aantal regionale outplacementdiensten opgezet voor mensen die overbodig zijn geworden voor de industrie, in samenwerking met private producenten.

Nationale programma’s met een lokale dimensie

Tabel 1. Reacties op de economische recessie per thema

10


Banen creëren

Ontwikkeling van vaardigheden (vervolg)


In Korea zijn stages voor jongeren ingevoerd, zowel bij centrale administratieve instellingen als lokale besturen en lokale openbare instellingen. De regering plant een uitbreiding van de financiële middelen voor deze maatregel in 2010 en heeft als doelstelling 50.000 stageplaatsen te creëren.

In Japan zijn regionale adviesorganen voor het scheppen van werkgelegenheid opgericht om het creëren van banen in de publieke en private sector te ondersteunen. Hiertoe behoort het nieuw leven inblazen van regionale industrie en het creëren van nieuwe diensten als maaltijdverzorgingsdiensten voor ouderen en kinderopvangdiensten. Dit laatste wordt gefinancierd door een speciale subsidie aan prefecturale besturen van in totaal 400 miljard JPY, het hoogste bedrag uit de geschiedenis, die bedoeld is om het creëren van werkgelegenheid te ondersteunen. Bovendien is er een speciale subsidie beschikbaar voor lokale besturen die ontslagen werknemers tijdelijk aanstellen, bijvoorbeeld om scholen te testen op aardbevingsbestendigheid, projecten op het gebied van milieu- of regionale ontwikkeling (bosverbetering), verzorgings- en welzijnswerk (zorgondersteuning voor ouderen) en onderwijs (wiskunde/ exacte vakken en IT-onderwijs door assistentdocenten).

In November 2008 kondigde de Australische regering een infrastructuurprogramma van 300 miljoen AUD aan voor regionale en lokale besturen (RCLIP) om de lokale economische ontwikkeling een impuls te geven en banen te creëren in alle 565 lokale gemeenteregio’s in Australië. Daarnaast is er een fonds van 50 miljoen AUD opgericht voor strategische projecten op het gebied van gemeentelijke infrastructuur op grotere schaal, om te zorgen voor een extra injectie van investeringen in gemeenten. Dit laatste gebeurde op basis van een aanbestedingsproces.

Nationale programma’s met een lokale dimensie Voorbeelden van lokale en regionale programma’s

In de Belgische regio Wallonië is een plan opgesteld om werklozen te stimuleren als zelfstandige aan de slag te gaan, door uitkeringen door te betalen en gratis advies te bieden tijdens het opzetten van het eigen bedrijf. Ook zijn er gesubsidieerde banen voor jongeren ingesteld in het MKB.

De stad Los Angeles (Verenigde Staten) heeft een strategie in het leven geroepen om 16.500 jongeren aan een baan te helpen.

In Rusland heeft de regio Kirov een programma opgezet van gemeenschapsdiensten om tijdelijke banen te scheppen. Daarnaast zijn er speciale programma’s ingesteld om werklozen te stimuleren hun eigen (micro-)bedrijfje te beginnen. Tegelijkertijd wordt het MKB ondersteund met belastingvoordelen voor kleine ondernemingen en terugdringing van de administratieve lasten.

De gemeente Paltamo in het noordoosten van Finland heeft een nieuwe werkgelegenheidsinstantie opgericht om werklozen in contact te brengen met nieuwe arbeidsmogelijkheden die zich op lokaal niveau in de publieke sector voordoen. Het werk omvat renovatie- en reparatiewerkzaamheden, bosbouwwerkzaamheden en andere onderhoudswerk aan de omgeving. De lonen worden gesubsidieerd door het ministerie voor werkgelegenheid en economische ontwikkeling.

In Ierland biedt een lokale ontwikkelingsmaatschappij, de “Rural Employment Service and Enterprise Service of Ballyhoura Development” informatie, advies en ondersteuning aan individuen over ondernemerschap en zelfstandigheid.

In het Verenigd Koninkrijk heeft de Welsh Assembly Government de zogenoemde ProAct voor de auto-industrie gelanceerd, die financiële ondersteuning biedt aan bedrijven die hun werknemers willen bijscholen tijdens periodes met werktijdverkorting.

In Wenen heeft het nieuwe arbeidsmarktpakket voor Wenen het aantal kwalificatiemogelijkheden binnen het Weense fonds voor arbeidsvoorziening uitgebreid, waarbij een substantieel gedeelte is gereserveerd voor jongeren.

11

Banen creëren (vervolg)

In Canada heeft de regering een initiatief in het leven geroepen met de naam “Canada Summer Jobs”, dat werkgevers subsidies verstrekt voor het creëren van zomerbanen voor studenten. De focus van het initiatief ligt op lokale prioriteiten, waardoor tastbare resultaten worden behaald, zowel voor de studenten als voor de gemeenschappen waarvan ze deel uitmaken.

In het Verenigd Koninkrijk streeft het “Future Job Fund” ernaar 150.000 extra banen te creëren die van nut moeten zijn voor de gemeenschappen, vooral voor jongeren tussen 18 en 24 jaar die bijna een jaar werkloos zijn. Lokale organisaties kunnen een aanvraag voor subsidie doen ter ondersteuning van het scheppen van werkgelegenheid, maar het meeste geld gaat naar door lokale autoriteiten bestuurde partnerschappen en non-profitorganisaties. Er wordt gestreefd naar 50.000 banen in streken met de hoogste werkloosheid en circa 10.000 “groene” banen.

In Spanje heeft de regering “Plan E” in werking gesteld, met een openbaar investeringsfonds voor lokale samenwerkingsprojecten met als doel 300.000 banen op lokaal niveau te creëren en/of te behouden. Dit fonds heeft openbare werken in de bouw, industriële bevordering, geavanceerde technologie, duurzame mobiliteit en toerisme ondersteund.

In Slowakije streeft de regering naar betere omstandigheden voor sociale ondernemingen die het scheppen van regionale en lokale werkgelegenheid proberen te ondersteunen. Dit wordt onder meer gerealiseerd door de wettelijke eisen aan sociale ondernemingen te verlichten en loon- en opleidingskosten voor sociale ondernemingen die regionale en lokale werkgelegenheid ondersteunen te vergoeden. Gemeenten kunnen op deze manier sociale ondernemingen op alle gebieden opzetten.

Nationale programma’s met een lokale dimensie Voorbeelden van lokale en regionale programma’s De Vlaamse regering in België heeft 7 miljoen EUR geïnvesteerd in een sociaal fonds dat de sociale economie moet versterken. In deze sector is ook een herstelplan ontwikkeld met tijdelijke subsidies om banen te redden, 150.000 opleidingsuren om te investeren in het uitbreiden van competenties en het opstellen van een handleiding speciaal voor deze sector, getiteld “Alternatieven voor Ontslag”, waarin advies wordt gegeven over alternatieven voor inkrimping bij sociale werkplaatsen in geval van economische problemen.

12


Productiviteit verhogen en innovatie stimuleren



In Québec (Canada) wordt technische ondersteuning geboden aan bedrijven als onderdeel van het regionale Pacte pour l’emploi plus, om deze bedrijven te helpen een beter personeelsbeleid en een beter aanpassingsvermogen te ontwikkelen.

Elders in Italië, in Trento, heeft de provincie de investeringen in algemene systeemproductiviteit en concurrentievermogen verhoogd (ICT-investeringen, energie-efficiëntie, terugdringen van administratieve lasten voor het MKB, efficiëntere nieuwe fondsen voor industrieel onderzoek).

De stad Milaan (Italië) heeft een programma voor innovatie gelanceerd, dat innovatieve onderzoeks- en ontwikkelingsprojecten op het gebied van ICT, mode, energie en voedsel ondersteunt die worden uitgevoerd door kleine bedrijven van jonge ondernemers. De programma’s worden gefinancierd door de gemeente in samenwerking met de handelskamer, universiteiten in de stad, de nationale onderzoeksraad en Assolombarda (de ondernemingsbond van de provincie Milaan).

Canada’s Economische Actieplan biedt steun aan financieel afhankelijke In Vlaanderen (België) is gekozen voor een benadering per sector en subgemeenschappen om diversiteit te stimuleren en de overgangsperiode te regio van actief herstructureringsbeleid. Zo zijn bijvoorbeeld Europese ondersteunen door middel van het “Community Adjustment Fund’. Regionale subsidies gebruikt voor herstructurering van de Vlaamse textielindustrie. ontwikkelingsinstanties zijn de uitvoerders van dit fonds. De stad Londen in het Verenigd Koninkrijk heeft 1,3 miljoen GBP geïnvesteerd In Spanje is een geïntegreerd plan voor de auto-industrie opgesteld met in een nieuwe dienst die fabrieken adviseert. De dienst biedt technisch advies de sociale partners en de regionale overheden, om bestaande banen te om bedrijven in staat te stellen hun productiviteit en winstgevendheid te behouden door concurrentie in de sector te stimuleren door middel van verhogen door nieuwe technologieën, methodes en processen toe te passen onder andere opleiding en innovatie. en te implementeren en door te investeren in ontwikkeling van vaardigheden en opleidingen.


13

In Polen is nieuwe wetgeving van kracht geworden met speciale programma’s om de diensten van de openbare arbeidsvoorzieningsinstellingen beter af te stemmen op de behoeftes van lokale arbeidsmarkten. Polen heeft enkele van de diensten van de arbeidsvoorzieningsinstellingen toegankelijk gemaakt voor werkenden (bijv. post-doctorale studies, opleidingsleningen, opleidingen onder werktijd) en heeft speciale programma’s ontwikkeld die lokale instanties meer bevoegdheden geven in de ondersteuning van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, met op maat gesneden diensten en opleidingen onder werktijd voor volwassenen, die leiden tot gecertificeerde kwalificaties.

In Ierland hebben de FÁS Employment Service en de lokale werkgelegenheidsinstellingen maatregelen getroffen om de capaciteit voor het bieden van hulp aan het gegroeide aantal werklozen bij het vinden van werk te vergroten.

In Hongarije is de tweede fase van gedecentraliseerde projecten (projecten die door de regionale werkcentra zijn geïmplementeerd, mede gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds) vervroegd van start gegaan om de actieve arbeidsmarktprogramma’s te versterken.

De regering van Australië heeft in geselecteerde regio’s lokale werkgelegenheidscoördinatoren aangesteld, om die gemeenschappen te ondersteunen die de hardste klappen hebben gehad van de wereldwijde recessie, om lokale antwoorden op de werkloosheid te helpen ontwikkelen. De prioriteitsregio’s zijn aangewezen op basis van de werkloosheidscijfers, het opleidingsniveau, het aantal uitkeringsgerechtigden en de historische ervaringen bij eerdere recessies.


Bron: De informatie in deze tabel is samengesteld uit een aantal bronnen, waaronder een vragenlijst voor OESO-landen van het OESO-secretariaat (ELS) en de Europese Commissie in januari en mei 2009, een vragenlijst die door het LEED Forum of Partnerships and Local Governance van de OESO is verstuurd en de OESOpublicatie “Recession, Recovery and Reinvestment: The Role of Local Economic Leadership in a Global Crisis” (Clark, 2009).

Lokale capaciteiten uitbouwen


14


15

Actuele kwesties Sommige van de bovengenoemde lokale initiatieven zijn gestuit op problemen bij de implementatie (met name pogingen om opleidingen te ondersteunen voor werknemers met werktijdverkorting, omdat de werkgevers traag waren geweest met inkopen van die opleidingen), andere hebben lokale gemeenschappen geholpen bij het verlichten van de zwaarste effecten van de crisis. Arbeidsbemiddelingsprojecten kunnen zeer waardevol zijn wanneer ze voorkomen dat mensen werkloos raken, bijvoorbeeld door de overgang van de ene baan naar een andere mogelijk te maken. De mobiliteitscentra in Nederland hebben veel steun gekregen van de sociale partners, waardoor ze mensen effectief aan een nieuwe baan in dezelfde omgeving konden helpen. Veel mensen die recent werkloos zijn geworden zijn geen “traditionele” werkzoekenden en hebben waarschijnlijk geen ervaring met de openbare arbeidsbureaus. Voor dit soort groepen kunnen ook nieuwe ontwikkelingen op het gebied van online arbeidsbemiddelingsmogelijkheden heel nuttig blijken. Investeren in onderwijs en opleiding is voor kwetsbare groepen een goede manier om contact te houden met de arbeidsmarkt en tegelijkertijd een hogere veerkracht op te bouwen om toekomstige veranderingen op de arbeidsmarkt te weerstaan. De OESO vindt het inderdaad aan te bevelen om de “arbeid eerst”-benadering van actief arbeidsmarktbeleid om te zetten in een “opleiding eerst”-benadering voor degenen die het risico lopen langdurig werkloos te raken vanwege de recessie (OESO, 2009a). De focus die regionale beleidsmakers leggen op de jeugd, bijvoorbeeld door stagemogelijkheden uit te breiden, is ook zeer gerechtvaardigd. Net als in eerdere recessies komt het grootste deel van het banenverlies terecht bij degenen die toch al in een nadelige positie verkeren – jongeren, laagopgeleiden, allochtonen, etnische minderheden en mensen met tijdelijke of ongewone banen. Maar het verliezen van werk kan met name op jongeren veel invloed hebben, omdat langdurige werkloosheid voor schoolverlaters ernstige effecten heeft voor de levenslange arbeidsperspectieven, waardoor een cohort-effect ontstaat (OESO, 2009a). Andere risicogroepen lijken op het moment minder aandacht te krijgen van initiatieven op lokaal niveau. Dit is een zorgwekkende kwestie. Lokale arbeidsinstellingen vinden het misschien het beste om hun beperkte capaciteiten in te zetten voor de makkelijk bereikbare groepen, om mensen zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, maar ze kunnen het zich niet permitteren lastiger bereikbare groepen te verwaarlozen, die het gevaar lopen hun vaardigheden en motivatie te verliezen bij langdurige werkloosheid. Met het oog op de vergrijzing is het van vitaal belang voor het herstel van lokale economieën dat oudere werknemers niet aangemoedigd worden de arbeidsmarkt de rug toe te keren door vervroegd met pensioen te gaan. Daarnaast kunnen werkloze allochtonen gemeenschappen verlaten als ze niet worden geholpen bij het vinden van passend werk, wat leidt tot verlies van vaardigheden en talenten, waardoor in de toekomst tekorten aan gekwalificeerde arbeidskrachten kunnen ontstaan. Projecten om op lokaal niveau banen in de publieke sector te creëren kunnen een nuttig tijdelijk vangnet bieden dat kan helpen bij het behoud van contact met de arbeidsmarkt in tijden van recessie, maar OESO-onderzoek naar het succes van dit soort maatregelen op de langere termijn is niet heel bemoedigend (OESO, 2009a). Daarom zouden ze altijd een tijdelijk karakter moeten hebben. Investeringen in ondernemerschap, productiviteit en innovatie op lokaal niveau hebben op de lange termijn wellicht een meer duurzaam effect, met name omdat investeringen in nieuwe productieprocessen en arbeidsorganisatiemechanismen de kwaliteit van de aangeboden banen voor lokale bewoners kunnen verbeteren. Daarnaast is het interessant om de verhoogde steun aan de sociale ondernemingssector in landen als Slowakije en België te bekijken. Sociaaleconomische instellingen zijn niet alleen in staat banen te creëren, maar ook lokale diensten aan te bieden in tijden waarin de middelen van de publieke sector Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

16 afnemen. Sociaaleconomische instellingen kunnen tevens een belangrijke rol spelen in het bevorderen van sociale cohesie. Deze organisaties werken vaak met doelgroepen die een groot risico lopen op economische inactiviteit tijdens een crisis en zorgen voor een efficiënt uitvoerend orgaan voor publiek beleid dat op deze doelgroepen is gericht (Noya, 2009). Ten slotte zal het uitbreiden van capaciteiten natuurlijk belangrijk zijn voor het creëren van een efficiënter en beter georganiseerd antwoord op lokaal niveau. Vooral lokale instanties zijn gebaat bij een grotere flexibiliteit, zowel voor het omgaan met nieuwe groepen cliënten als voor het meewerken aan meer strategische reacties op de crisis, door in nieuwe banen te investeren en lokale werknemers bij te scholen voor de toekomst (Giguère en Froy, 2009). LEED-onderzoek onder lokale belanghebbenden in een aantal OESO-regio’s in 2008 heeft geleid tot het opstellen van een aantal Barcelona-principes, die een sterk pleidooi hielden voor proactief en samenwerkend leiderschap op lokaal niveau (Clark, 2009). Het soort strategische langetermijn-investeringen dat nodig is om het economische herstel en groei te stimuleren, is onderwerp van de rest van deze leidraad.

Kader 1. De Barcelona-principes 1. Proactief en samenwerkend leiderschap op lokaal niveau bieden. “Niet overdreven reageren, maar met beleid.’ 2. Pleiten voor continue publieke investeringen, publieke diensten en de vereiste belastingmaatregelen en andere investeringsbronnen. “Pleiten voor investeringen.’ 3. Op de lange termijn: lokale economische strategieën vormen die aansluiten op de langetermijnvisie en toekomstige bronnen van werkgelegenheid, ondernemerschap en innovatie herkennen. “Robuuste economische strategieën voor de lange termijn.’ 4. Op de korte termijn: nadruk leggen op het behoud van productieve arbeidskrachten, bedrijven, inkomens, banen en investeringsprojecten, “Er is behoefte aan doelgerichte actie op de korte termijn.’ 5. De instrumenten en benaderingen opbouwen om investeringen voor de lange termijn aan te trekken en te behouden. “Investeringen aantrekken en aantrekkelijk maken.’ 6. Echte langdurige relaties opbouwen met de private sector, vakbonden en andere belangrijke partners. “Relaties zijn belangrijk en vragen om meer aandacht.’ 7. Maatregelen nemen om de duurzaamheid en productiviteit van openbare werken, infrastructuur en grote ontwikkelingsprojecten/evenementen te waarborgen. “Effectieve openbare werken en grote investeringen.’ 8. Lokale leiders moeten doelgericht handelen om hun burgers in moeilijke tijden te ondersteunen. “Dicht bij de mensen blijven.’ 9. Lokale economieën hebben geprofiteerd en moeten blijven profiteren van hun openheid en aantrekkelijkheid voor internationale inwoners en kapitaal. “Openstaan voor de wereld.’ 10. Communiceren met en aansluiting zoeken bij nationale en andere hogere bestuurlijke niveaus. “Nationaallokale allianties vormen.’ Bron: Clark, 2009.


Het herstel: meer en betere banen scheppen


19

1

Een vaardige en flexibele beroepsbevolking opbouwen

De recessie heeft aangetoond dat sommige lokale arbeidsmarkten een groter aanpassingsvermogen hebben dan andere in reactie op externe ontwikkelingen en verschuivingen. Om alle gemeenschappen flexibeler te maken is het belangrijk dat de beroepsbevolking van morgen wordt uitgerust met algemene vaardigheden op hoog niveau, zodat individuen tussen sectoren kunnen overstappen en in staat zijn tot innovatie als reactie op een veranderende markt. Dit vraagt om grote investeringen in vroeg- en voorschoolse educatie en basisonderwijs. Tegelijkertijd moeten lokale inwoners gedurende hun hele werkende leven toegang hebben tot lokale werkgelegenheids- en opleidingssystemen, om zich te kunnen aanpassen aan nieuwe en actuele vaardigheidseisen door middel van flexibele systemen voor “levenslang leren’. Het opbouwen van een gekwalificeerde en flexibele beroepsbevolking zal in de toekomst niet eenvoudig zijn, omdat onze gemeenschappen steeds kwetsbaarder worden door demografische veranderingen en groeiende mobiliteit. Geïntegreerde lokale vaardigheidsstrategieën zijn van groot belang, omdat die verschillende doelen in evenwicht brengen en onderwijs- en opleidingssystemen samenvoegen tot een responsief en helder plan om mensen te laten werken aan hun vaardigheden en om ze te laten bijdragen aan hun lokale economieën.

De gemeenschappen die zich het snelst hebben hersteld na de recente recessie zijn degene die een beroepsbevolking hebben die zich kan aanpassen aan externe trends en verschuivingen. Steden zijn in het voordeel op dit gebied, vanwege het feit dat deze een breed scala aan economische sectoren herbergen en dus minder kwetsbaar zijn voor inzinkingen in een bepaalde sector. Steden trekken ook hoger opgeleiden aan, die een grotere kans hebben zich aan te passen aan nieuwe economische mogelijkheden die zich voordoen. Maar in principe kunnen alle locaties werken aan een grotere flexibiliteit en een beter aanpassingsvermogen voor hun beroepsbevolking. De behoefte aan een beter aanpassingsvermogen is een van de redenen waarom overheden in de afgelopen jaren flexibelere regels voor de arbeidsmarkt hebben opgesteld. Aanpassingsvermogen moet echter wel op een aantal verschillende niveaus worden beschouwd (Simmonds, 2009). Nationale overheden zetten het kader op waarbinnen werkgevers en vakbonden kunnen werken, maar aanpassingsvermogen is een kwestie voor lokale gemeenschappen. Werkgevers en andere belanghebbenden moeten worden gemachtigd en aangemoedigd om te innoveren en veranderingen in te voeren. Hoe hoger het aanpassingsvermogen van een lokale economie, des te waarschijnlijker is het herstel en de groei. Overheden kunnen lokale economieën op vele manieren aanmoedigen naar een hoger aanpassingsvermogen te streven, maar het scholingsniveau en de inzetbaarheid van de beroepsbevolking is een belangrijk gegeven. De lokale beroepsbevolking is op dit moment een van de belangrijkste middelen van een regio – voor wat betreft ideeën, innovaties, talent, vaardigheden, specialisaties, cultuur, methodes en arbeidsbenaderingen (OESO, 2005; Giguère, 2008). Zorgen voor een hoger aanpassingsvermogen vraagt om een dubbele aanpak door lokale publieke instellingen: ten eerste moeten ze ervoor zorgen dat werknemers goede algemene vaardigheden hebben (analyserend en probleemoplossend vermogen, goede communicatieve vaardigheden, creativiteit) door Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

20

middel van vroeg- en voorschoolse educatie en basisschoolonderwijs, ten tweede moeten ze investeren in flexibele opleidingssystemen waar mensen gespecialiseerde kennis kunnen opdoen in de loop van hun werkende leven.

Kader 2. Het gevaar van gebrek aan vaardigheden in de huidige kenniseconomie De recente economische recessie heeft meer dan ooit de kwetsbaarheid van laagopgeleide werknemers aangetoond. Zij zijn als eersten hun baan kwijtgeraakt, omdat ze voor lokale werkgevers “inwisselbaar” waren geworden. Zelfs voor de economische recessie liepen laagopgeleiden al een hoger risico op werkloosheid of op het vastraken in slecht betaalde banen van lage kwaliteit. In OESO-landen had gemiddeld 85 % van de mensen met een diploma van het tertiair onderwijs in 2006 werk. Daartegenover stond slechts 58 % van de mensen zonder diploma van het secundaire onderwijs met een baan (OESO, 2008a). Een onderzoek in de Verenigde Staten (Eberts, 2004) toonde aan dat het gemiddelde weekloon van werknemers met een academische opleiding 73 % hoger lag dan dat van werknemers met een middelbare-schooldiploma. Het verschil was nog groter bij mensen zonder diploma van de middelbare school.

Investeren in algemene vaardigheden Algemene vaardigheden zijn van steeds groter belang in de huidige “kenniseconomie’. Florida (2003) pleit voor het groeiende belang van de “creatieve klasse”, mensen die in staat zijn problemen op te lossen en innovaties in te voeren in een breed scala aan disciplines. Nieuwe technologieën als het internet zorgen voor een grotere verspreiding van informatie, waardoor de vraag naar hoger opgeleide werknemers groeit om deze informatie te analyseren en om te zetten in waardevolle kennis. Het zijn echter niet alleen de mensen aan de top van de arbeidsladder die deze vaardigheden nodig hebben. Ook de mensen die routinewerk uitvoeren (bijv. winkelmedewerkers) kunnen van voordeel voor bedrijven zijn als ze in staat zijn problemen op te lossen en informatie terug te koppelen die ze door communicatie met klanten hebben verkregen. Het besef groeit dat er voor het stimuleren van productiviteit in de werkplaats behoefte is aan incrementele innovatie – leren door te doen. In de productiesector is het concurrentievermogen in veel OESO-landen bijvoorbeeld gebaseerd op de toegevoegde waarde die voortkomt uit het vermogen om producten snel aan te passen aan de markt en om te innoveren om aan nieuwe behoeftes van de markt te voldoen (zie het voorbeeld van de Rio Grandevallei in kader 10). Financieel journaliste Diane Coyle (2001) heeft gewezen op de vervagende grens tussen diensten en productie. De dienstensector ziet al lang de waarde in van communicatieve vaardigheden en het vermogen zich aan te passen aan de wensen van de klant. Tegenwoordig is iets vergelijkbaars te herkennen in de productiesector, in goede ontwerpen, creativiteit en het vermogen producten aan te passen aan de wensen van de klant. Als werknemers beschikken over algemene vaardigheden, kunnen ze een grotere bijdrage leveren aan innovaties en creativiteit, en zijn ze tegelijkertijd minder afhankelijk van hun technische vaardigheden voor toekomstig werk. Goede algemene vaardigheden worden op jonge leeftijd aangeleerd, daarom is het van groot belang te investeren in schoolonderwijs. Niet alle kinderen profiteren echter in gelijke mate van onderwijs. Kinderen met kansarme achtergronden of met taalbarrières hebben vaak extra steun nodig bij het leren. Onderwijs op jonge leeftijd kan een significante stimulans zijn voor kinderen van wie de ouders niet veel investeren in onderwijs en/of die het risico lopen een taalachterstand te hebben als ze naar het basisonderwijs gaan. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

21

Algemene vaardigheden zijn op latere leeftijd lastiger te verwerven, maar het kan zeker nuttig zijn om na het secundair onderwijs (met inbegrip van beroepsopleidingen) te investeren in hogere algemene vaardigheden, bijvoorbeeld door middel van aanvullende cursussen op het gebied van communicatie, leiding geven, ondernemerschap en management.

Flexibele onderwijs- en opleidingssystemen voor levenslang leren Tegelijkertijd moeten mensen gedurende hun hele werkende leven toegang hebben tot werk enopleidingssystemen, om meer gespecialiseerde vaardigheden te verwerven en te reageren op veranderende eisen aan vaardigheden. De OESO (1996) wijst erop dat het in de huidige, steeds veranderende economie niet langer mogelijk is te overleven met een “start’-model van onderwijs en opleiding – in plaats daarvan moet leren een levenslang proces zijn. Hoewel de term “levenslang leren” inmiddels welbekend is in OESO-landen, is het nog steeds lastig breed opgezette systemen voor levenslang leren te vinden, met name systemen die goed verankerd zijn in lokale economieën. Praktisch gezien betekent levenslang leren dat onderwijs- en opleidingssystemen worden opengesteld voor nieuwe doelgroepen (werkende volwassenen, ouderen) en dat deze systemen toegankelijk gemaakt worden voor mensen met een andere indeling van hun tijd (bijv. lange werkdagen en gezinsverantwoordelijkheden). Werkende mensen hebben opleidingen nodig die intensief zijn en aan te passen aan de eisen van de werkgever (als ze onder werktijd plaatsvinden) of beschikbaar buiten werktijd. Ouderen hebben wellicht op maat gesneden opleiding nodig, die rekening houdt met het feit dat hun schoolperiode in een economisch en technologisch ander tijdperk heeft plaatsgevonden (zie kader 3). Laagopgeleide volwassenen hebben minder toegang tot opleidingen en deze situatie is vaak nog slechter voor mensen die geen contact hebben met de lokale arbeidsmarkt vanwege langdurige, soms generatie-overstijgende werkloosheid. Veel gemeenschappen worden geconfronteerd met de behoefte aan reacties op een “stagnatie van participatie” aan onderwijs en opleiding onder laagopgeleiden. Een Kader 3. “Targeted Initiative for Older Workers” (TIOW), Canada Het “Targeted Initiative for Older Workers” (TIOW) in Canada is een specifiek voorbeeld van een opleidingsinitiatief dat gericht is op een oudere bevolking. Extra financiële middelen die zijn verstrekt door de Canadese regering in het kader van het Economisch Actieplan worden gebruikt om oudere werknemers te ondersteunen in een groot aantal betrokken gemeenschappen in het hele land, om ze te laten deelnemen aan werkgeledenheidsactiviteiten als leerassessments en vaardighedencursussen om ze te helpen bij het vinden van werk. In de gemeente Sooke in British Columbia richt het Prime Time Workers-project zich op 20 geselecteerde werknemers uit bosbouw en visserij. Dit project van 10 weken omvat een klassikaal onderdeel van 5 weken met arbeidsondersteunende activiteiten als: actieplannen voor terugkeer naar werk, individuele en/of groepscoaching, ontwikkelen van een portfolio, carrièreplanning inclusief tests voor talent, interesse en waarde, methodes om een cv te schrijven en werk te zoeken en informatie over de arbeidsmarkt. Activiteiten om de kans op het vinden van een baan te verhogen bestaan uit computercursussen, negen essentiële vaardigheden voor de werkvloer, specifieke vaardighedentrainingen (omgang met gevaarlijke stoffen, voedselveiligheid, gebouwenbeheer), werkassessment, voorbereiding op verandering, communicatieve vaardigheden en probleemoplossend vermogen, teamwork, besluitvorming in een groep, samenwerking en planning, en begeleiding waar nodig. Hierna volgen 5 weken waarin werkervaring bij een werkgever wordt opgedaan, met begeleiding op locatie en achteraf. Bron: HRSDC, Canada.


22

deel van het probleem lijkt te zijn dat kansarme groepen gedesillusioneerd zijn geraakt in het schoolsysteem, omdat ze de indruk hebben dat ze erbuiten gevallen zijn. Daarom is een nieuwe benadering van onderwijs en opleiding noodzakelijk. Lokale instanties experimenteren in toenemende mate met nieuwe soorten leermogelijkheden die vanuit huis toegankelijk zijn en worden aangeboden door veel verschillende opleidingsinstituten en welzijnsinstellingen. Zie kader 4 voor een voorbeeld van een welzijnsproject dat gericht was op laagopgeleide inwoners van gemeenschappen van inheemse bewoners in Canada in het kader van het bouwen van lokale, betaalbare huisvesting.

Kader 4. Ondersteuning voor het ontwikkelen van vaardigheden voor inheemse bewoners, Canada “Bridges and Foundations For Aboriginal Development” is een project dat wordt gefinancierd vanuit het ASEP-programma (Aboriginal Skills and Employment Partnership) van de Canadese regering. Het ondersteunt grote economische mogelijkheden in de huizenbouwindustrie in Saskatoon en de omliggende gemeentes, ook op het gebied van huisvesting voor gemeenschappen van inheemse bevolkingsgroepen. De nadruk ligt op zinvolle werkgelegenheid als onderdeel van de bouw van lokale, betaalbare huisvesting, waarbij de lokale bewoners vaardigheden en ervaring kunnen opdoen die ze in hun verdere carrière kunnen gebruiken. Het project, een samenwerking tussen belanghebbenden in de bouwsector, de provinciale overheid, organisaties van inheemse bevolkingsgroepen en de federale overheid, is opgezet om de inheemse bewoners zoveel mogelijk te laten profiteren van de bouwindustrie in hun gemeente. De investering voorziet 600 inheemse bewoners van de vaardigheden en kennis die ze nodig hebben om te profiteren van economische kansen en biedt ten minste 400 deelnemers een langdurige baan in de bouwsector. Bron: HRSDC, Canada.

Muziek, sport en culturele activiteiten worden beschouwd als een nuttige manier om leermomenten te creëren zonder direct opleidingsmotief. Daarnaast kunnen “leerbedrijven” en werkervaringsstages een goede mogelijkheid zijn om nieuwe vaardigheden te verwerven buiten de traditionele onderwijsomgeving. Het initiatief “Derde weg naar beroepsopleiding” in Brandenberg moest bijvoorbeeld heel flexibel zijn bij de aanpassing van opleidingen aan de behoeften van mensen die hun middelbare school hadden afgebroken (zie kader 5). Kader 5. Het initiatief “Derde weg naar beroepsopleiding” in Noordrijn-Westfalen, Duitsland Een specifiek probleem in Duitsland is het grote aantal jongeren dat geen of slechts lage schooldiploma’s bezit en er niet in slaagt beroepsopleidingen met succes af te ronden en erkende kwalificaties te behalen. In Noordrijn-Westfalen is een plan opgesteld om deze doelgroep een flexibeler opleidingsschema aan te bieden, in samenwerking met lokale opleidingsinstituten. Circa 800 jongeren doen mee aan het pilotproject. In het project krijgen jongeren die hun opleiding afbreken vijf jaar de tijd om weer aan het leerproces te gaan deelnemen en een erkend certificaat te behalen voor de competenties die ze op dat moment met succes hebben verworven. Het initiatief “Derde weg naar beroepsopleiding” werkt samen met lokale opleidingsinstituten om de traditionele beroepsopleidingen die zij aanbieden om te zetten in een aantal flexibele modules. Het initiatief heeft aangetoond dat het noodzakelijk is permanent in zeer kleine groepen te werken om waarneembare vooruitgang te behalen. Integratie in beter presterende groepen binnen de beroepsopleidingen eindigt meestal al na korte tijd in mislukking. Werkervaring opdoen in bedrijven is zeer succesvol gebleken: de jongeren voelen zich vaak bevestigd in hun rol en gewaardeerd om hun kennis en voelen zich daardoor sterker en gemotiveerder. Bron: Froy et al., 2009.


23

Een probleem waar veel werklozen in OESO-landen mee te maken krijgen, is het gebrek aan opleidingen over langere termijn die hun arbeidskansen significant zouden verbeteren. De openbare arbeidsvoorzieningsorganisaties financieren vaak relatief korte, niet-intensieve cursussen die geen duurzame resultaten voor de langere termijn opleveren. In de Verenigde Staten bijvoorbeeld heeft Osterman (2005) gegevens geanalyseerd over de resultaten van opleidingen voor ontslagen werknemers. Hieruit bleek dat korte opleidingen in geringe mate of helemaal niet leiden tot een verbetering van de arbeidskansen en het salarisniveau, terwijl meer substantiële, langer durende opleidingen het inkomen van ontslagen werknemers in belangrijke mate lijken te verbeteren. Dit wordt zichtbaar in de resultaten van degenen die een “community college” (openbare tweejarige opleiding) in de VS hebben bezocht in de jaren 80 en eind jaren 90. Degenen die een jaar of langer een “community college” hebben bezocht, hebben daar substantieel voordeel van, met name wanneer ze daarna doorgaan met het verwerven van een propedeuse (wat het inkomen met 14 % laat stijgen). De meeste mensen slagen er echter niet in lang genoeg door te gaan om deze beloningen te kunnen incasseren, het resultaat is voor hen vrijwel nihil. Er is behoefte aan meer samenwerking tussen arbeidsvoorzieningsorganisaties en opleidingsinstituten, om te zorgen voor zinvolle verbetering van vaardigheden voor werklozen, met nieuwe methodes voor het financieren van duurdere opleidingen. De rol van de private sector op het gebied van het verzorgen van scholing voor het eigen personeel mag niet worden onderschat, al zullen niet alle bedrijven op dezelfde manier kunnen bijdragen aan het ontwikkelen van vaardigheden. Grotere bedrijven zijn goed uitgerust voor het bijscholen van hun personeel, door middel van formele opleidingsplannen en opleidingsmogelijkheden binnen de organisatie, maar kleinere en middelgrote bedrijven (MKB) nemen nauwelijks deel aan opleidingen en hebben daarom ondersteuning nodig vanuit de publieke sector voor het opzetten van aangepaste opleidingen die geschikt zijn voor mensen uit verschillende werkomgevingen en die andere vormen van het delen van kennis mogelijk maken (OESO, 2006a, 2008b).

Vaardigheden in het kader van mobiliteit en demografische veranderingen Het vormen en behouden van een gekwalificeerde beroepsbevolking wordt bemoeilijkt door de demografische veranderingen. Bij een vergrijzende bevolking dreigt een tekort aan zowel arbeidskrachten als vaardigheden. Als mensen stoppen met werken, zijn hun vaardigheden en ervaring niet zo makkelijk te vervangen. Een bijkomende factor in de toenemende complexiteit van personeelsbeleid is de stijgende mobiliteit. In OESO-landen is de internationale immigratie in de laatste twintig jaar meer dan verdrievoudigd (OESO, 2007). De regio’s met hoge emigratie in de ontwikkelingslanden vormen strategieën om met het kennisverlies om te gaan, terwijl de regio’s met hoge immigratie middelen inzetten om ervoor te zorgen dat de vaardigheden die nieuwkomers meebrengen worden herkend en aangepast aan de nieuwe omgeving. Voor de economische recessie zochten veel gemeenschappen actief naar nieuw talent om tekorten aan vaardigheden op te vullen. Er ontstond zelfs concurrentie om zo aantrekkelijk mogelijk te worden voor nieuwkomers. Volgens theoreet Ewers is “de eenvoudigste manier om de kennisbasis te verhogen als er een tekort aan specifieke vaardigheden is, die kennis importeren” (Ewers, 2007). Gezien de verwachting dat de demografische trends voor de lange termijn gelijk zullen blijven, is het waarschijnlijk dat men migratie zal blijven zien als een nuttige manier om een succesvolle lokale beroepsbevolking op te bouwen als het herstel op gang komt. Zelfs op dit moment kunnen immigranten veel doen om de terugkeer naar groei te stimuleren, omdat ze een aantal belangrijke zaken meebrengen: internationale connecties, een hang naar innovatie en ondernemerschap en de bereidheid om onder moeilijke omstandigheden hard te werken voordat ze een goede positie op de arbeidsmarkt verwerven. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

24

Het is echter van essentieel belang dat de ondersteuning voor immigratie vergezeld gaat van krachtige systemen voor de integratie van nieuwkomers. Veel immigranten in OESO-landen blijven werkloos of overgekwalificeerd voor het werk dat ze doen. Vaardigheden aanpassen aan nieuwe arbeidsmarkten is een kostbaar proces en overheden moeten ervoor zorgen dat gemeenschappen die te maken hebben met immigratie (met name die gemeenschappen waarvoor dit fenomeen relatief nieuw is), hiervoor voldoende financiële middelen beschikbaar hebben. Lokale instanties moeten instrumenten aanleveren voor het herkennen van kwalificaties en vaardigheden uit het buitenland en moeten gespecialiseerde taalcursussen aanbieden (zie OESO, 2006b; Froy et al., 2009). Daarnaast is het belangrijk dat lokale beleidsmakers door de prioriteit voor immigratie de autochtone bevolking met een arbeidsmarktachterstand niet uit het oog verliezen. Dat geldt ook voor de kinderen van immigranten en in sommige gevallen voor de kinderen van die kinderen, die vaak nog steeds een achterstand hebben op de arbeidsmarkt. Het is van vitaal belang dat het systeem van beroepsopleidingen openstaat voor alle lokale inwoners, om de ontwikkeling van een economie met twee lagen, de hoogopgeleiden en de laagopgeleiden, te voorkomen.

Uitgebalanceerde lokale vaardighedenstrategieën ontwikkelen Gezien het grote aantal factoren dat het kennisniveau beïnvloedt, zien beleidsmakers steeds meer het belang in van investeringen in brede lokale vaardighedenstrategieën, waarbij diverse lokale partners worden betrokken. Een onderzoek naar de lokale praktijk in OESO-landen (Froy et al., 2009) toont aan dat zulke strategieën, in aanvulling op investeringen in schoolonderwijs, vaak zijn gericht op drie groepen van hoofdactiviteiten: activiteiten om talent aan te trekken en te behouden, activiteiten om kansarme groepen te integreren in het systeem van ontwikkeling van de beroepsbevolking en activiteiten om de vaardigheden van laagopgeleiden te verbeteren (zie figuur 1). Figuur 1. Uitgebalanceerde lokale vaardighedenstrategieën ontwikkelen Werving en behoud

Integrale lokale vaardighedenstrategieën Bijscholing

Integratie

Bron: Froy et al., 2009.

Tabel 2 geeft een overzicht van een aantal belangrijke instrumenten die gemeentes gebruiken om deze strategische doelstellingen te implementeren.


25 Tabel 2. Instrumenten binnen uitgebalanceerde lokale vaardighedenstrategieën

strategische doelstelling Talent aantrekken

instrument Investeren in de lokale levenskwaliteit, architectuur, culturele ontwikkeling en effectieve stadsplanning. Kosmopolitisme en diversiteit bevorderen. Universiteiten en opleidingsinstituten ontwikkelen. Universitair afgestudeerden aanmoedigen om in de regio te blijven (carrière-advies etc.) en postuniversitaire opleidingen opzetten. Plaatsen, regio’s, lokale sectoren en woongebieden promoten om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken. Stimulansen bieden aan terugkerende migranten, bijv. door erkenning van buitenlandse kwalificaties, subsidies om nieuwe ondernemingen op te zetten.

Kansarme groepen integreren

Welzijnsopleidingscentra/IT-loketten opzetten, onderwijs- en opleidingsmogelijkheden promoten bij moeilijk te bereiken doelgroepen, het aanbod aan vroeg- en voorschoolse educatie uitbreiden. Alternatieve leervormen opzetten, bijv. leerbedrijven, projecten voor het opdoen van werkervaring, begeleiding, cultuur, sport en muziek. Ondersteunde mechanismen opzetten om het volhouden van opleidingscursussen, stages en arbeid te verbeteren. Carrière-advies voor volwassenen aanbieden en zorgen voor een betere aansluiting van algemene cursussen en opleidingen op hoger niveau. Specifieke ondersteuning bieden aan immigranten, etnische minderheden, inheemse bevolkingsgroepen (bijv. antidiscriminatie, erkenning van kwalificaties, kennistests, taalcursussen). Cursussen in algemene vaardigheden voor volwassenen aanbieden (bijv. lezen en rekenen)

Werknemers bijscholen

Opleidingen voor lokale werkgevers aanpassen. Carrièreclusters en carrièreladders ontwikkelen (zie sectie 3). Door bedrijven bestuurde opleidingscentra opzetten, grote bedrijven aanmoedigen opleidingen op hun terrein te verzorgen die ook toegankelijk zijn voor andere bedrijven, inclusief het MKB. Expertisecentra opzetten voor bepaalde sectoren. Bedrijven stimuleren om carrièreplanning en begeleiding voor starters aan te bieden. Partnerschappen opzetten om innovaties te delen en technologieoverdracht en managementopleidingen voor verschillende aspecten van arbeidsorganisatie te promoten.

Shanghai in China (zie kader 6) is een voorbeeld van een lokale economie die al deze verschillende strategische prioriteiten heeft samengevoegd door middel van een evenwichtige benadering. Er zijn echter vele factoren, waaronder een gebrek aan langetermijnvisie en aan financiële middelen, die gemeenschappen ervan weerhouden lastige vaardigheidsproblemen, zoals een laagopgeleide beroepsbevolking of groepen lokale bewoners zonder algemene vaardigheden, aan te pakken. Voor het ontwikkelen van een krachtige vaardighedenstrategie kan het daarom nodig zijn stimulansen te bieden aan lokale spelers om te werken aan doelstellingen voor de lange termijn. Ook is het belangrijk dat beleidsmakers goed op de hoogte zijn van het aanbod aan en de vraag naar vaardigheden in de lokale beroepsbevolking, ook wel bekend als de lokale “vaardighedenecologie’. Dat soort informatie is lastig te verkrijgen, en nog lastiger te analyseren. Zodra prioriteiten zijn gesteld, Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

26

moeten lokale spelers de macht hebben om het beleid te beïnvloeden op gebieden die uiteenlopen van onderwijs en opleiding, werkgelegenheid, economische ontwikkeling, sociale ontwikkeling tot ondernemerschap (zie sectie 6) – wat lastig te bereiken is in meer gecentraliseerde landen. Er moet door de centrale overheid enige flexibiliteit worden geboden aan de vertegenwoordigers op lokaal niveau om alomvattende vaardighedenstrategieën succesvol te kunnen implementeren.

Kader 6. Initiatief “Hoogland voor talent”, Shanghai, China Het initiatief “Hoogland voor talent” in Shanghai is een goed voorbeeld van een evenwichtige, bottom-up vaardighedenstrategie voor de hele stad. Het stadsbestuur lanceerde het eerste ontwikkelingsinitiatief voor vaardigheden in 1995, om van Shanghai een “hoogland voor talent” te maken op het vasteland van China. Effectieve pogingen om een gezamenlijke strategie te implementeren bleven echter uit, totdat de gemeente in 2004 een gedetailleerd actieplan lanceerde. In het actieplan werden tien prioriteiten gedefinieerd die tussen 2004 en 2010 moesten worden aangepakt, gegroepeerd rond het aantrekken van terugkerende, hoogopgeleide Chinese emigranten, gespecialiseerde opleidingsprogramma’s voor hoogopgeleide wetenschappers, managers, ingenieurs, politici en ambtenaren, en bredere programma’s om het systeem van beroepsopleidingen te hervormen en de beroepsbevolking van Shanghai op te waarderen. In 2006 werden deze prioriteiten samengevoegd in vijf hoofdtaken, waarbij extra prioriteit werd geschonken aan het opleiden van allochtone werknemers en werknemers die van het platteland naar Shanghai kwamen. Nu wordt er opleiding aangeboden op basis van een jaarlijks geëvalueerde “talentontwikkelingscatalogus”, die een overzicht biedt van de vaardigheden waar vraag naar is. Het resultaat van deze evenwichtige en doelgerichte benadering is bemoedigend. Het aandeel hoogopgeleide werknemers in de totale beroepsbevolking van Shanghai is gestegen naar 14,98 % in 2005, vergeleken met 6,2 % in 2002 en 9,4 % in 2003. Werving en behoud van vaardige werknemers Programma van 3 jaar om Chinese emigranten terug te halen naar Shanghai d.m.v.: • speciaal onderwijs voor de kinderen van remigranten; • erkenning van buitenlandse kwalificaties; • subsidies voor terugkomers om een bedrijf op te zetten; • gegarandeerd hogere startsalarissen voor bepaalde beroepen.

Kansarme groepen integreren in het ontwikkelen van de beroepsbevolking • Opleidingen voor werkende migranten: aanbieden van essentiële beroepsopleidingen. • Opleidingen voor werklozen.

Vaardigheden uitbreiden • Opleidingscentra in grote bedrijven en promotie van beroepsopleiding tijdens het werk. • Een beroepscertificatiesysteem op basis van kwalificaties. • Gespecialiseerde opleidingsprogramma’s om zeer vaardige wetenschappers, managers, ingenieurs, politici en ambtenaren op te leiden. • Een systeem voor permanent onderwijs en levenslang leren.

Bron: Froy et al., 2009.


27

Aanbevelingen voor nationale beleidsmakers

Aanbevelingen voor lokale beleidsmakers en -uitvoerders

Investeer in informatie en gegevens: informatie en gegevens zijn een belangrijk struikelblok voor lokale beleidsmakers die een proactieve benadering nastreven om vaardighedenproblemen op lokaal niveau aan te pakken. Nationale overheden zijn ervoor verantwoordelijk dat specifieke gegevens over zoveel mogelijk dimensies van het vaardighedenprobleem beschikbaar zijn.

Ontwikkel een evenwichtige benadering: Het is van groot belang dat vaardighedenproblemen evenwichtig worden aangepakt, zodat activiteiten om talent aan te trekken of te behouden worden ontwikkeld in combinatie met activiteiten om een verantwoordelijk onderwijs- en opleidingssysteem op te zetten, kansarme groepen in de beroepsbevolking te integreren en mensen met een baan bij te scholen.

Bied flexibiliteit op lokaal niveau in het beheer van onderwijs- en opleidingsbeleid: Alleen wanneer publieke spelers werkelijk invloed hebben op hun eigen diensten en voorzieningen kunnen ze effectief deelnemen aan het ontwikkelen van strategieën op lokaal niveau. Beleidsmakers voor het onderwijs zijn vaak de ontbrekende schakel op regionaal en lokaal niveau, waardoor er geen langetermijnbenaderingen van lokale vaardighedenproblemen worden ontwikkeld.


Ondersteun de ontwikkeling van algemene vaardigheden: Investeer in onderwijs dat zorgt voor sterke algemene vaardigheden, zowel in het academische als in het beroepsonderwijs. Sommige kansarme groepen hebben wellicht extra ondersteuning nodig door middel van vroeg- en voorschoolse educatie en beter afgestemd onderwijs. Werk samen bij de uitvoering: Het is van essentieel belang dat lokaal onderwijs en lokale opleidingen zijn ingebed in coherente systemen die heldere paden uitstippelen naar werk van goede kwaliteit. Onderwijs- en arbeidsorganisaties moeten samenwerken om te zorgen dat werklozen op een zinvolle manier worden bij- of omgeschoold.

29

2

Beter gebruik maken van vaardigheden en de kwaliteit van lokale banen verbeteren

In reactie op de economische recessie leggen veel lokale gemeenschappen momenteel de nadruk op het uitbreiden van het aantal lokaal beschikbare banen. Op de lange termijn is het echter ook van belang te kijken naar de kwaliteit van de lokale banen. Werkgevers moeten beter gebruikmaken van het beschikbare personeel, waarbij ze zowel de tevredenheid over het werk en het inkomen verhogen als de lokale productiviteit een impuls geven. Lokale instanties kunnen een bijdrage aan dit proces leveren door verschillende beleidsinstrumenten toe te passen, zoals beloningen voor werkgevers die investeren in nieuwe technologie en de promotie van effectievere methodes van arbeidsorganisatie. Met name het werken met bemiddelaars is hierbij belangrijk, net als het ontwikkelen van gecombineerde strategieën en overheidsmechanismen die de focus op het aanbod aan en de vraag naar vaardigheden stimuleren.

Om de groeiende werkloosheid tegen te gaan, streven OESO-landen momenteel op lokaal niveau naar maatregelen om het creëren van banen te ondersteunen (zie sectie 1). Tijdelijke banen in de publieke sector worden bijvoorbeeld beschouwd als belangrijke maatregel om het contact met de arbeidsmarkt te behouden, tot de recessie voorbij is. Op de lange termijn is het echter van belang om echte en duurzame banen te creëren, en niet zomaar banen. Spelers in de publieke sector moeten zich ook concentreren op de kwaliteit van de beschikbare banen op de arbeidsmarkt. Het is duidelijk geworden dat de welvaart in nationale economieën in de afgelopen jaren door sterke toename van het aantal banen een inherent probleem verhulde: de gecreëerde banen zijn niet heel productief. Dit soort banen hield mensen aan het werk. Ze hadden echter ook een aantal nadelige effecten: ze boden relatief slecht betaalde arbeid, waardoor er een klasse is ontstaan die kan worden omschreven als de “werkende armen’. Fitzgerald (2006) laat zien hoe “werk dat kan worden omschreven als professioneel of paraprofessioneel, dat samengaat met perspectieven voor vaardigheden, salaris en carrière, wordt opgedeeld om te worden uitgevoerd door laagbetaalde, snel roulerende werknemers’. Tegelijkertijd heeft de hoge toegankelijkheid van de arbeidsmarkt mensen ontmoedigd om in hun eigen onderwijs en opleiding voor de lange termijn te investeren, waardoor jongeren voortijdig stoppen met onderwijs of opleiding om aan het werk te gaan. Dit heeft op de korte termijn misschien financieel voordeel opgeleverd, maar op de lange termijn worden carrièreperspectieven en inkomsten waarschijnlijk negatief beïnvloed door deze keuzes. De “werk eerst’-houding is ook doorgedrongen in publieke instanties. De openbare arbeidsvoorzieningsorganisaties proberen mensen vaak zo snel mogelijk aan werk te helpen, zonder ze ondersteuning te bieden bij het investeren in hun mogelijkheden en vaardigheden en het streven naar een duurzame carrière op de lange termijn. Nu is het moment voor mensen, vooral jongeren, om meer in hun eigen opleiding te investeren. Tegelijkertijd moeten lokale arbeidsvoorzieningsinstanties samenwerken met werkgevers om ervoor te zorgen dat zij optimaal gebruikmaken van de lokaal beschikbare talenten en vaardigheden, om de lokale economieën duurzamer te maken. Door zowel de productiviteit als het vaardighedenniveau te verhogen, kunnen werkgevers de inzet van de lokale beroepsbevolking optimaliseren en arbeidskansen verbeteren en tegelijkertijd het concurrentievermogen van de lokale economie verhogen. Voor de recessie was de Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

30

private sector misschien terughoudend voor samenwerking met openbare instellingen op het gebied van productiviteit en arbeidsorganisatie, maar nu is er een grotere bereidheid tot partnerschappen om de kracht van lokale industrieën te versterken. Al voor de terugval bleek uit onderzoek in het kader van het LEED-programma dat bedrijven interesse hebben in ondersteuning bij het maximaliseren van de productiviteit. Uit een enquête van het LEED-programma onder leidinggevenden van Amerikaanse kamers van koophandel is gebleken dat 68,3 % vond dat organisaties voor de ontwikkeling van de beroepsbevolking een rol zouden moeten spelen in de ondersteuning van bedrijven bij het aanpakken van productiviteitskwesties. 28,6 % van deze mensen vond zelfs dat die rol groot zou moeten zijn.

Landelijke gebieden en het evenwicht in lage vaardigheden Het aanpakken van deze kwesties is met name van belang in bepaalde OESO-gemeenschappen en regio’s, vooral in meer geïsoleerde landelijke gebieden. De arbeidsmarktanaliste Anne Green (zie Green et al., 2003) introduceert een nuttige typologie om de complexe relatie tussen kennis en aanbod in verschillende regio’s te begrijpen. Volgens deze typologie kunnen regio’s grofweg in vier categorieën worden ingedeeld: regio’s met een evenwicht in lage vaardigheden, regio’s met een tekort aan bepaalde vaardigheden, regio’s met een overschot aan vaardigheden en regio’s met een evenwicht in hoge vaardigheden (zie figuur 2). Figuur 2. Van een evenwicht in lage vaardigheden tot een evenwicht in hoge vaardigheden Laag

Aanbod

Hoog

Hoog TEKORTEN AAN VAARDIGHEDEN

EVENWICHT IN HOGE VAARDIGHEDEN

EVENWICHT IN LAGE VAARDIGHEDEN

OVERSCHOT AAN VAARDIGHEDEN

Vraag

Laag

Bron: Froy et al., 2009 (aangepast uit Green et al., 2003).

In het kader van demografische verandering en mobiliteit hadden veel gemeenschappen voor de recessie te maken met tekorten aan vaardigheden (de linkerbovenhoek van het diagram). In sommige regio’s wordt een laag aanbod aan vaardigheden echter gecompenseerd door een lage vraag naar vaardigheden onder lokale werkgevers: het evenwicht in lage vaardigheden. Niet alle bedrijven en niet alle gemeenschappen boeken evenveel vooruitgang als andere voor wat betreft het toepassen van nieuwe technologieën en het aanpassen aan veranderende markten. Coyle (2001) spreekt van een vertraging van ruwweg 50 jaar tussen het ontwikkelen van nieuwe technologieën en het vermogen van maatschappijen en economieën om de voordelen hiervan volledig te benutten om de productiviteit te verhogen. In de tussentijd kunnen werkgevers concurrentievoordeel behalen door de vaardighedenniveaus, en daardoor de salarissen, zo laag mogelijk te houden. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

31

Als dat soort werkgevers zich in een bepaalde streek concentreert, kan er een vicieuze cirkel ontstaan, omdat het voor mensen niet de moeite is onderwijs of opleiding af te maken als lokale werkgevers niet op zoek zijn naar hoger opgeleiden. Tegelijkertijd zijn managers terughoudend bij het verhogen van het productieniveau en het optimaliseren van de inzet van vaardigheden als er gebrek is aan goed opgeleide werknemers in hun gebied. Dit stelt beleidsmakers voor problemen: het verbeteren van het lokale vaardighedenaanbod is riskant, omdat dit kan leiden tot een overschot aan vaardigheden als niet tegelijkertijd de vraag omhoog gaat (de rechter onderhoek van het diagram), waardoor mensen met een goede opleiding de regio op jonge leeftijd verlaten om elders werk van betere kwaliteit te vinden. In dit soort gevallen wijken beleidsmakers vaak uit naar “brandbestrijding’: ze proberen een gebrek aan arbeidskrachten op te vullen in plaats van een tekort aan vaardigheden. Gebrek aan arbeidskrachten ontstaat wanneer vacatures onvervuld blijven, ofwel door puur gebrek aan lokale mensen om ze op te vullen, ofwel omdat mensen niet geïnteresseerd zijn vanwege het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden of de werkomstandigheden van de posities. Dit gebrek aan arbeidskrachten wordt vaak opgevuld door terug te vallen op immigratie, wat betekent dat beleidsmakers de strategische langetermijnbehoefte van het verbeteren van de kwaliteit en het kennisniveau van de aangeboden banen en het verhogen van de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt voor zowel lokale inwoners als nieuwkomers uit het oog verliezen. Dit toont aan dat het belangrijk is om werkgevers te helpen bij het invullen van hun vacatures in het kader van de recessie, maar dat het op de lange termijn misschien niet de beste manier is om de economie te stimuleren. Als een bepaalde arbeidsplaats niet kan worden opgevuld, kan dat een teken zijn dat productie volgens de gegeven kenmerken niet houdbaar is en dat de baan in feite op de lange termijn niet levensvatbaar is. Als publieke arbeidsvoorzieningsorganisaties aan “brandbestrijding” doen om dit soort vacatures op te vullen, ondersteunen ze bedrijfsactiviteiten op een manier die leidt tot inefficiënt gebruik van de publieke middelen (met name omdat dit soort arbeidsplaatsen vaak niet van lange duur is en de arbeidsmarkt vertroebelt) en bijdraagt aan een lage productiviteit.

Manieren om arbeidsplaatsen van betere kwaliteit te scheppen en beter gebruik te maken van vaardigheden Onderzoek van de OESO heeft een groot aantal hulpmiddelen opgeleverd dat kan worden gebruikt om problemen met een evenwicht in lage vaardigheden aan te pakken en de inzet van vaardigheden te verbeteren. Enkele hiervan worden in kader 7 opgenoemd. Kader 7. Instrumenten om de kwaliteit van lokale banen en de inzet van vaardigheden te verbeteren Begeleiding, ondersteuning en opleiding Overstappen naar nieuwe technologie ondersteunen: investeringen in nieuwe technologie door werkgevers ondersteunen, partnerschappen vormen om innovatie en nieuwe technologie te delen. Technische ondersteuning bieden om de arbeidsomstandigheden en de arbeidsorganisatie te verbeteren: dit kan in sommige sectoren betekenen dat de arbeidsplaatsen op het laagste niveau moeten worden hervormd en dat de afhankelijkheid van tijdelijk personeel moet worden verminderd, terwijl andere sectoren ondersteunende productietechnieken moeten invoeren. Het is ook van belang dat het personeel genoeg tijd heeft om vaardigheden en ervaring door te geven. Zowel managers als werknemers aanmoedigen opleidingen te volgen: beter opgeleide managers zijn beter in staat productieve werkomstandigheden te creëren voor hun personeel. Tegelijkertijd moeten bedrijven worden gestimuleerd om opleidingsmogelijkheden toegankelijk te maken voor hun werknemers.


32

Kader 7. Instrumenten om de kwaliteit van lokale banen en de inzet van vaardigheden te verbeteren (vervolg) Financiën en inkoop De beschikbaarheid van geduldig kapitaal waarborgen: om ten volle te kunnen investeren in hun personeel en hun productieproces op te waarderen, moeten bedrijven over langdurige investeringszekerheid beschikken. De beschikbaarheid van lokaal “geduldig kapitaal” (d.w.z. investeringen voor de middellange of lange termijn, meestal voor 5 tot 10 jaar) zal hiervoor van groot belang zijn. Een op kwaliteit gebaseerde toevoerketen ontwikkelen: openbare middelen kunnen ook worden gebruikt om lokale firma’s te helpen bij hun plannen voor de lange termijn en dus voor investeringen in verhoging van de productiviteit. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door middel van langere contractperiodes. Daarnaast kan in overheidscontracten een zeker niveau van arbeidsomstandigheden en van betrokkenheid bij opleidingen worden geëist. Sociaal ondernemerschap ondersteunen: naast het feit dat sociale ondernemingen een deel van de urgente druk die gepaard gaat met het tevreden houden van private belanghebbenden kunnen verlichten, kunnen ze soms een langetermijnvisie ontwikkelen voor het ontwikkelen en opleiden van hun personeel. Invloed uitoefenen op breder openbaar beleid Belemmeringen voor de focus op kwaliteit in de publieke sector wegnemen: bijvoorbeeld door de beloningsstructuur voor lokale arbeidsvoorzieningsorganisaties te wijzigen, zodat deze zich op de kwaliteit en niet alleen op de kwantiteit van hun arbeidsbemiddeling richten. Zorgen dat vaardighedenbeleid is ingebed in economisch ontwikkelingsbeleid: er is behoefte aan lokale partnerschappen tussen bedrijven en beleidsmakers op het gebied van economische ontwikkeling, onderwijs en werkgelegenheid, om ervoor te zorgen dat het vaardighedenbeleid wordt opgenomen in het bredere kader van economische ontwikkeling. Werken in partnerschappen Werken met bemiddelaars: bemiddelaars en intermediaire instellingen kunnen bijzonder nuttig zijn als het gaat om samenwerking met werkgevers op het gebied van productiviteitskwesties, met name omdat dit voor openbaar beleid geen traditioneel gebied is. Werken met vakbonden: vakbonden zijn natuurlijke partners bij het verbeteren van de kwaliteit van de werkgelegenheid op lokaal niveau. Vakbonden zijn niet alleen in toenemende mate betrokken bij de coördinatie van opleidingen voor hun leden, maar hebben er ook belang bij dat de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerd personeel verbeteren. Ze zijn een nuttige intermediair tussen de publieke sector en bedrijven.

Voor de publieke sector kan het lastig zijn om bedrijven advies te geven op het gebied van productiviteitskwesties. In veel landen moet er eerst een “geloofwaardigheidskloof” worden overbrugd voordat beleidsmakers op dit terrein succesvol kunnen meepraten. Terwijl sommige van de besproken onderwerpen voor de publieke sector welbekend zijn – met name personeelsbeleid – werkt het voor andere, meer technische thema’s goed om met bemiddelaars te werken. In South East Lincolnshire heeft een lokale universiteitscampus bijvoorbeeld de ontwikkeling van een nieuw technisch opleidingspartnerschap voor de voedingsindustrie geleid, dat een grote rol heeft gespeeld bij het bijscholen van lokale werknemers en het vergroten van de lokale productiviteit door het delen van innovaties en het stimuleren van overstappen naar een andere technologie. Hoewel het partnerschap officiële opleiding aanbiedt aan mensen die in de lokale industrie werkzaam zijn, is het misschien juist wel de informele uitwisseling van ervaring en kennis die het meest nuttig is geweest om werkgevers te stimuleren verbeteringen door te voeren en hun productiviteit te verhogen.


33

Kader 8. Het technische opleidingspartnerschap voor de voedingsindustrie in South East Lincolnshire De Holbeach-campus van de universiteit van Lincolnshire in het Verenigd Koninkrijk was koploper bij het verbeteren van de productiviteit van lokale industrieën, waardoor ook de kwaliteit van het lokale arbeidsaanbod verbeterde (Green, ingediend). South East Lincolnshire heeft met name te kampen met problemen op het gebied van low-skill equilibrium. Voor de economische recessie was werkloosheid geen thema in de regio en was er geen algemeen tekort aan arbeidsplaatsen. De productiviteit was echter laag en dalend en academisch opgeleide jongeren trokken weg uit de regio om elders in het Verenigd Koninkrijk carrière te maken. De lokale strategie voor economische ontwikkeling en kennis toonde aan dat het overschot aan banen van lage kwaliteit, waarvoor nauwelijks scholing nodig was, en het gebrek aan doorgroeimogelijkheden het belangrijkste probleem vormden voor de lokale economische ontwikkeling. Daarom was een van de belangrijkste doelen van het publieke beleid om een doorbraak in de lokale economie te stimuleren door de lokale vraag naar vaardigheden te verhogen en daardoor de aantrekkelijkheid van de lokale economie voor talent te verbeteren. Als reactie hierop zette de universiteit van Lincoln een gespecialiseerde faculteit op voor de voedingsindustrie, voortkomend uit een partnerschap van de Lincolnshire County Council en regionale belanghebbenden. De faculteit is onderscheiden met de titel “Centre of Vocational Excellence” en heeft de status “National Skills Academy” voor levensmiddelen verkregen. De faculteit biedt “state of the art’-opleidingen en onderwijsmiddelen, inclusief deeltijdprogramma’s en opleidingen op afstand voor studenten die werkzaam zijn in de voedingsindustrie. Tegelijkertijd zijn er sterke banden opgebouwd met werkgevers, die de meest recente technologische ontwikkelingen en onderzoek en innovatie uitwisselen via het technische opleidingspartnerschap voor de voedingsindustrie. Misschien is het juist wel de informele uitwisseling van ervaring en kennis die mogelijk is gemaakt door het partnerschap die het meest nuttig is geweest om werkgevers te stimuleren verbeteringen door te voeren en hun productiviteit te verhogen. Eén groep die bij uitstek heeft geprofiteerd van de toegenomen vraag naar gekwalificeerd personeel in de regio, is de lokale allochtone bevolking. De opleidingenbranche heeft de lokale allochtone bevolking erkend als latente en onaangeboorde lokale bron van vaardigheden, gezien het feit dat veel mensen uit deze groep beneden hun vaardigheids- en kwalificatieniveau werken in seizoensarbeid in de agrarische sector. Iets minder dan een derde van de deelnemers aan opleidingen in de branche zijn allochtonen. De Holbeach-faculteit bood daarom in 2005/2006 26 cursussen Engels als tweede taal aan voor 14 verschillende bedrijven in de voedingsindustrie. In deze periode schreven 356 mensen zich in, van wie 68 % de cursus afmaakte. Bron: Froy et al., 2009.

Integrale strategieën voor vraag en aanbod Uiteindelijk zullen lokale beleidsmakers ervan profiteren als ze ervoor zorgen dat lokale kennisstrategieën zowel de vraag naar als het aanbod aan vaardigheden aan de orde stellen (zie figuur 3). De Australische benadering van vaardigheden als een ecosysteem biedt een nuttig model voor beleidsmakers die naar zo’n integrale benadering streven. Deze pilotprojecten, die werden gestart na een onderzoek naar het beroepsopleidingenbeleid in 2001 (Buchanan et al.), zijn niet alleen gericht op de ontwikkeling van vaardigheden, maar ook op de inzet ervan. In het ecosysteemmodel voor vaardigheden worden tekorten aan vaardigheden even sterk toegeschreven aan arbeidsorganisatie en verloop als aan problemen met de toevoer van gekwalificeerde mensen vanuit onderwijs- en opleidingsinstituten. In plaats van automatisch te reageren op de tekorten die werkgevers melden door nieuwe opleidingen op te zetten, bekijken beleidsmakers eerst de oorzaken van de tekorten. Altijd wordt als eerste de vraag gesteld: is er een tekort aan vaardigheden vanwege een gebrek aan opleiding, of is het probleem eerder Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

34 Figuur 3. Strategische prioriteiten op het gebied van vraag en aanbod van vaardigheden in evenwicht brengen Openbare arbeidsvoorziening, opleidingsinstituten, universiteiten, regionale ontwikkelingsinstanties

AANBOD

Vraag Bijdragen aan verbetering van de productiviteit

Sterk scholings- en onderwijssysteem

Kansarme groepen integreren in opleiding & werkgelegenheid Vaardigheden van laagopgeleiden uitbreiden

Talent werven en behouden

Goedopgeleide beroepsbevolking

Inzet van Evenwicht hoge in vaardigheden hoge door vaardigwerkgevers heden

Technologische omschakeling delen

Managementopleiding

Nieuwe vormen van arbeidsorganisatie delen

Bron: OESO, 2008d.

Kader 9. Pilotproject voor een ecosysteem van vaardigheden in de paardenrensport in New South Wales De rensport met volbloedpaarden is een belangrijk onderdeel van de economie in New South Wales (Australië). Het is een van de grootste werkgevers in de staat, met meer dan 45.000 werknemers en een bijdrage van circa 1 miljard AUD per jaar aan het bruto nationaal product van de staat. De rensportbranche op het platteland van New South Wales heeft een pilotproject op het gebied van het ecosysteem van vaardigheden opgezet om het chronische tekort aan “trackwork drivers” aan te pakken. Dit zijn mensen die paardentrainers ondersteunen door met hun paarden te oefenen, volgens specifieke instructies, om de paarden in de gewenste conditie en op het juiste voorbereidingsniveau te brengen. De oplossing voor dit probleem lag niet in een hogere aanvoer van getrainde jockeys met de benodigde certificaten vanuit het beroepsopleidingensysteem. Het probleem vroeg om een wijziging in de aard van de baan. Traditioneel werkten trackwork drivers op uurbasis, ze werden slechts voor een deel van de dag betaald door paardenbezitters of trainers. Deze pilot stelde de betrokken partijen in staat een situatie te creëren waarin de baan van de trackwork driver is gekoppeld aan een werknemer met een betrekking bij de lokale rensportclub. Hierdoor kan de werknemer rondkomen van zijn salaris en hebben de club en de trainers een betrouwbare arbeidsbron, wat weer zorgt voor het aantrekken van meer trainingswerk voor de club. Bron: Buchanan et al., 2005.


35

dat lokale banen onaantrekkelijk zijn en personeel daardoor niet kan worden vastgehouden? De benadering wordt gekenmerkt door drie kernpunten: • problemen met werving en behoud van personeel worden niet beschouwd als “tekorten aan vaardigheden”, maar worden behandeld als problemen op het gebied van de structuur van de aangeboden arbeidsplaatsen, vaak gedefinieerd als een tekort aan goede banen; • bij de reactie worden groepen werkgevers betrokken, die gezamenlijke verantwoordelijkheid accepteren om het probleem te verhelpen; • de cruciale factor voor succesvolle innovatie is de aanwezigheid van zeer competente bemiddelaars of leiders die kunnen omgaan met kwesties ten aanzien van bedrijfsontwikkeling en niet alleen met de ontwikkeling van de beroepsbevolking. In kader 9 wordt een voorbeeld beschreven van een pilotproject in New South Wales. Sinds de introductie van het plan hebben verschillende Australische staten hun eigen projecten ontwikkeld. In Queensland lopen al 52 ecosysteemprojecten.

Integrale commissies en partnerschappen Om een integrale benadering te ontwikkelen kan het ook nuttig zijn om partnerschappen en commissies op te zetten op lokaal niveau, die zowel aandacht hebben voor het aanbod als voor de vraag. In de Verenigde Staten hebben de “Workforce Investments Boards” (WIB) sinds 1998 een belangrijke rol gespeeld in het ontwikkelen van meer integrale strategieën voor de aanpak van werkgelegenheid en vaardigheden binnen breder opgezette lokale strategieën voor economische ontwikkeling. Verspreid over de VS zijn er 650 WIB’s, op staats- en gemeentelijk niveau. Deze worden voor een groot deel geleid vanuit bedrijven, omdat ze worden voorgezeten door bedrijven en omdat het grootste deel van de leden uit bedrijven afkomstig moet zijn. Ook hebben ze zetels voor vertegenwoordigers van vakbonden en lokale onderwijsinstituten en maken in veel staten ambtenaren voor economische ontwikkeling deel uit van de commissies. De prestaties van de commissies lopen uiteen, maar in sommige streken hebben ze krachtige integrale strategieën ontwikkeld die een brug slaan tussen de ontwikkeling van werkgelegenheid, van vaardigheden en van de economie. In de Rio Grandevallei in Texas hebben lokale belanghebbenden bijvoorbeeld een visie op de regio ontwikkeld als een “snel reagerend productiecentrum”, dat profiteert van lager geschoolde productie in het nabije Mexico om producten snel aan te passen voor de Amerikaanse markt Figuur 4. Een integrale benadering voor verandering in de Rio Grandevallei in Texas School onderwijs

SNEL

Interne investeringen

REAGERENDE

Snel reagerende productie

BIJGESCHOOLDE Hogescholen

Opleiding tijdens werk

BEROEPSBEVOLKING

Bron: Froy en Giguère, 2010. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

ECONOMIE

36

(zie figuur 4 en kader 10). Twintig jaar geleden had de regio McAllen te kampen met een werkloosheid van 20 % in een economie die grotendeels afhankelijk was van de agrarische en de handelssector. De sterk op vaardigheden gerichte benadering van de economische ontwikkeling en de gecoördineerde arbeid over geografische grenzen heen heeft geresulteerd in 500 nieuwe werkgevers en bijna 100.000 arbeidsplaatsen voor de regio.

Kader 10. Het voorbeeld van de Rio Grandevallei in Texas De regio van de Rio Grandevallei rondom McAllen in Texas laat zien hoe één streek een effectieve integrale strategie kan ontwerpen voor economische ontwikkeling waarbij alle lokale belanghebbenden betrokken zijn. Twintig jaar geleden had de regio McAllen te kampen met een werkloosheid van 20 % in een economie die grotendeels afhankelijk was van de agrarische en de handelssector. De economische ontwikkelingsstrategie van de regio was voornamelijk gebaseerd op reactie en er was onzekerheid over het groeiende aantal maquiladoras (fabrieken) in het nabije Mexico en het effect daarvan op de economie in de regio. De “Greater McAllen Alliance”, het regionale marketing- en wervingsorgaan en de “McAllen Economic Develop ment Corporation” (MEDC) namen het voortouw in het ontwikkelen van een visie op de economische groei in de regio waarbij de beschikbare pluspunten werden ingezet. Het realiseren van de visie is sterk afhankelijk geweest van de intensieve, maar redelijk informele samenwerking tussen leiders en organisaties op het gebied van economische ontwikkeling, onderwijs en arbeidsvoorziening, gebaseerd op een gedeelde visie op de economische toekomst van de regio. De samenwerking overschreed de nationale grenzen: een sterke samenwerking met de stad Reynosa in Mexico was onderdeel van het project. De strategie streefde ernaar te profiteren van de geografische locatie van de regio: relatief dicht bij de Mexicaanse havens aan de Pacifische Oceaan en midden tussen de oosten westkust van de VS. De regio is ook een “Foreign Trade Zone” (FTZ) of “vrijhaven” volgens de wetten van de VS en de NAFTA-bepalingen. De regio heeft de behoefte van producenten en hun klanten aan steeds snellere productcycli erkend en zichzelf gepositioneerd als een “snel reagerend productiecentrum” dat gebruikmaakt van bestaande bedrijven en leveranciers om de tijd tussen productontwikkeling en -lancering steeds korter te maken. In de loop van de implementatie van de strategie werd duidelijk dat technische opleiding een essentieel onderdeel van de oplossing vormde. De leiders in de regio hebben samengewerkt om een onderwijsinstelling op te zetten die aan de directe vraag van werkgevers kon voldoen. In 1993 werd het South Texas College geopend, een scholengemeenschap die intussen van 1.000 naar meer dan 17.000 studenten is gegroeid. De school biedt opleidingen op maat aan en “Continuing Education Units” (CEU’s) om de kennis van huidige werknemers uit te breiden en nieuwe werknemers klaar te stomen. Het instituut heeft een certificaat ingevoerd voor het op maat gesneden opleidingsprogramma, waardoor werknemers vaardigheden kunnen verwerven die ze kunnen meenemen naar volgende banen. Daarnaast hebben de school en andere onderwijsinstanties in de regio samengewerkt met de Workforce Development Board van de Rio Grandevallei om leemtes in de beschikbaarheid en het gebruik van aangepaste opleidingsfondsen te documenteren. Samen hebben ze met succes gepleit voor de uitbreiding van kredieten voor het vaardighedenfonds op staatsniveau en voor verhoging van de flexibiliteit in het gebruik van fondsen voor lokale arbeidsvoorziening door middel van een verklaring van afstand van het ministerie voor werkgelegenheid. De regio heeft zich niet alleen op volwasseneducatie gericht, maar ook op de prestaties van het basis- en middelbaar onderwijs in de regio, die teleurstellend bleken te zijn. Om de bereidheid tot verandering te stimuleren, besloten schoolleiders en gemeentelijke leiders de prestatiegegevens van de scholen openbaar te maken. Aangespoord door economische ontwikkelingsmotieven spraken ze af te praten over schoolverlaterspercentages, de aantallen leerlingen die extra aandacht of bijlessen nodig hadden en andere gegevens die mogelijk gevoelig liggen. Er werd een conferentie gehouden waar een actieplan voor de regio werd opgesteld en een verbond voor academisch leiderschap werd gesloten. Dit verbond heeft scholen geholpen om het curriculum van de opleidingen te laten aansluiten op belangrijke sectoren in de economie van de regio.


37

Kader 10. Het voorbeeld van de Rio Grandevallei in Texas (vervolg) De commissie voor arbeidsvoorziening (“Workforce Solutions” genoemd) heeft ook een belangrijke rol gespeeld in de agenda voor de economische ontwikkeling van de regio, door opdracht te geven tot een analyse van de industriële sectoren in de regio en een instantie voor bedrijfsdiensten op te zetten om de aandacht op de behoeftes van werkgevers te richten. Workforce Solutions lanceerde “one stop’-testcentra die intensieve diensten aanbieden aan werkgevers en algemene vaardighedenondersteuning aan werkzoekenden. Ook werd er een “Skills Solutions’-team opgericht om te investeren in individuele opleidingsprogramma’s voor 26 geselecteerde beroepen met doorgroeimogelijkheden en een minimumloon. Omdat Texas een verklaring van afstand heeft ontvangen van het Amerikaanse ministerie voor werkgelegenheid, waardoor de lokale commissies voor arbeidsvoorziening in staat waren fondsen flexibeler in te zetten, bijvoorbeeld voor de opleiding van werkenden, heeft de commissie een “rekening voor lokale activiteiten” geopend met 1 miljard USD uit de lokale middelen om de beschikbaarheid en toegankelijkheid van opleidingen te verhogen. De commissie vroeg van deelnemende bedrijven een bijdrage van 50 % in de opleidingskosten, waardoor het fonds groeide naar 2 miljard USD en 1.300 mensen afgelopen jaar een opleiding konden volgen. Over het geheel beschouwd heeft de regionale strategie gezorgd voor het aantrekken van meer dan 500 werkgevers en bijna 100.000 arbeidsplaatsen in de regio. Jaarlijks worden er 30 tot 50 bedrijven gerekruteerd in Reynosa, waaronder 50 in het afgelopen jaar. Hoewel er zeker ook kernen met economische problemen zijn, is er geweldige vooruitgang geboekt sinds de vroege jaren 90. In Hildalgo is de werkloosheid gedaald van 24,1 % naar 7,7 % en in Star County van 40,3 % naar 10,7 %. Bron: Troppe et al., 2007; Froy en Giguère, 2010.


38



Neem belemmeringen voor de focus op kwa- Zet gezamenlijke strategieën op die vraag- en aanliteit en duurzaamheid op de arbeidsmarkt bodbenaderingen van vaardigheden en werkgeleweg: bijvoorbeeld door de beloningsstruc- genheid verbinden, met name in gebieden met een tuur voor lokale arbeidsvoorzieningsorga- evenwicht in lage vaardigheden; nisaties te wijzigen, zodat deze zich op de kwaliteit en niet alleen op de kwantiteit van Ondersteun omschakelingen in technologie en bied technische assistentie voor het verbeteren van hun arbeidsbemiddeling richten. personeelsbeleid en arbeidsorganisatie: dit is met Voer beleidsinstrumenten in om lokale par- name van belang in sectoren die te maken hebben tijen te helpen bij het aanpakken van pro- met een sterk personeelsverloop vanwege lage blemen met de inzet van vaardigheden op salarissen en slechte arbeidsomstandigheden. lokaal en regionaal niveau. Dit is met name van belang in streken met een evenwicht in Moedig zowel managers als werknemers aan om opleidingen te volgen: beter opgeleide managers lage vaardigheden. zijn beter in staat productieve werkomstandigheZet streekgebonden partnerschappen op den te creëren voor hun personeel. subregionaal niveau op: In plaats van partnerschappen die ofwel het aanbod, ofwel de vraag Werk samen met vakbonden en bemiddelaars: Vakvooropstellen, is het belangrijk instanties op te bonden zijn niet alleen in toenemende mate betrokrichten die een evenwichtige benadering van ken bij de coördinatie van opleidingen voor hun leden, lokale werkgelegenheid en economische ont- maar hebben er ook belang bij dat de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerd wikkeling nastreven. personeel verbeteren. Andere bemiddelende instanties (bijv. scholen, adviseurs) kunnen ook een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van “bedrijfsvriendelijke” initiatieven en aan het sluiten van overeenkomsten met de private sector. Ontwikkel een op kwaliteit gebaseerde aanvoerketen, zorg voor de circulatie van geduldig kapitaal en ondersteun sociaal ondernemerschap: openbare aanbesteding kan ook worden gebruikt om lokale firma’s te helpen bij hun plannen voor de lange termijn en dus voor investeringen in het verbeteren van vaardigheden en het gebruik ervan. Het verstrekken van geduldig kapitaal en het ondersteunen van sociaal ondernemerschap kan ook de lokale beschikbaarheid van kwalitatief goede arbeidsplaatsen vergroten.


39

3

Loopbaanontwikkeling en carrièrebepaling

Kwalitatief goede arbeidsplaatsen zijn belangrijk, maar het is ook belangrijk dat deze banen toegankelijk zijn voor de gehele lokale bevolking. Om te voorkomen dat er in gemeenschappen een kloof ontstaat tussen goedbetaalde geschoolde mensen en slecht betaalde ongeschoolde mensen, moeten werkgevers bijscholingsmogelijkheden voor laagopgeleide werknemers aanbieden, zodat ze in de loop van hun werkende leven kunnen doorgroeien naar banen met een hogere kwalificatie. Het probleem is dat het zeer onwaarschijnlijk is dat werkgevers op dit moment investeren in de opleiding van hun laaggeschoolde personeel, en dat carrièreladders steeds gefragmenteerder worden. In sommige gemeenschappen werken publieke instanties samen met werkgevers om traditionele carrièreladders extern een nieuwe vorm te geven. Carrièreladders en carrièreclusters vormen een handige manier om arbeidsbureaus, carrièreadviseurs, onderwijs- en opleidingsinstituten en industriële consortia in contact te brengen om trajecten te ontwerpen waarin laaggeschoolden worden opgeleid en van werk voorzien. Bovendien helpen ze de arbeidsmarkt transparanter te maken, waardoor vraag en aanbod beter op elkaar kunnen worden afgestemd.

Samenwerking met werkgevers op het gebied van de inzet van vaardigheden is belangrijk, maar net zo belangrijk is het dat werkgevers worden gestimuleerd om hun werknemers bijscholingsmogelijkheden te bieden, zodat lager opgeleid personeel vooruitgang kan boeken en toegang krijgt tot betere arbeidskansen. Uit onderzoek is gebleken (bijv. OESO, 2006a) dat werkgevers zelden investeren in het opleiden van lager opgeleid personeel, met name omdat lager opgeleide werknemers steeds vaker op tijdelijke basis worden aangesteld en dit soort werknemers weinig kans heeft op een “carrière voor het leven’. Veel banen zijn tijdelijk en het kan moeilijk zijn om in te zien hoe de ene baan kan leiden tot een andere baan hoger in de hiërarchie van een bedrijf.

Nieuwe modellen voor loopbaanontwikkeling Een nieuwe benadering van loopbaantrajecten, in de afgelopen jaren ontwikkeld in de Verenigde Staten, biedt een mechanisme om dit soort hindernissen te overwinnen. In steden als New York werken publieke instanties samen om traditionele carrièreladders extern een nieuwe vorm te geven. Op maat gesneden opleidingscursussen worden bijvoorbeeld aan elkaar gekoppeld om initiatieven voor loopbaantrajecten te vormen voor laagopgeleide werknemers, vaak gezamenlijk gefinancierd door de private en de publieke sector (zie Froy et al., 2009). De belangrijkste onderdelen van de nieuwe carrièreladderbenadering bestaan uit het vaststellen van de juiste opleidingen in overleg met industriële consortia en scholen, het aanpassen van opleidingen aan de behoeftes van werkende volwassenen, het verbinden van opleidingen aan carrièrestappen, van starters op de arbeidsmarkt tot meer ervaren werknemers en het vormen van verbindingen tussen sectoren om industrieverbanden te vormen en informatie te verspreiden door middel van loopbaanadvies voor volwassenen. In kader 11 worden de verschillende stappen gedetailleerd beschreven. De City University of New York heeft samengewerkt met partners als de vakbond 1199SEIU voor werknemers in de gezondheidszorg om loopbaantrajecten uit te stippelen in drie hoofdsectoren: gezondheidszorg, detailhandel en toerisme (zie kader 12). Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

40

Kader 11. Het ontwikkelen van een carrièreladderbenadering Fase 1. Analyse van de kloof: Industrieën en arbeidsplaatsen onder de loep nemen die individuele vooruitgang en groei kunnen stimuleren • Actuele en beoogde vraag naar en aanbod van werk in de regio analyseren, industrieën vinden die banen aanbieden met salarissen waar een gezin van kan leven en doorgroeimogelijkheden. • De sterke en zwakke punten van de bestaande diensten op het gebied van onderwijs en arbeidsvoorziening onderzoeken voor de beoogde sectoren en de punten opsporen waar momenteel niet aan de vraag wordt voldaan. • Rekening houden met het rendement van eventuele publieke investeringen. Fase 2. Planning van loopbaantrajecten: Een partnerschap vormen om een plan voor loopbaantrajecten te ontwikkelen • Partners zoeken, waaronder onderwijs- en opleidingsaanbieders en instellingen voor arbeidsvoorziening, economische ontwikkeling en sociale diensten, om het plan op te zetten. • Werkgevers betrekken bij het in kaart brengen van de structuur van de banen, de eisen voor de baan en de doorgroeimogelijkheden in de beoogde industriesector(en). • Partnerprogramma’s en diensten heroverwegen voor ondersteuning bij het begin van en de vooruitgang in carrières in de beoogde sector(en). • Een begroting opstellen en een financieringsstrategie ontwikkelen. • Een plan opstellen om belanghebbenden te interesseren en met ze te communiceren om brede ondersteuning te verkrijgen voor de visie op en de doelstellingen voor de loopbaantrajecten. Fase 3. Implementatie: Het werk van de partners coördineren • Nota’s van overeenkomst opstellen waarbij de rollen, verplichtingen en bijdrages van elke partner, ook door de werkgevers, worden vastgelegd. • Het werk van de partners coördineren: ontwerp, marketing en werving voor het programma, programma’s uitvoeren en diensten ondersteunen, banen ontwikkelen en resultaten analyseren. Fase 4. Permanente verbetering: De programma’s en diensten voor loopbaantrajecten evalueren en steeds verbeteren • Regelmatige tussentijdse onderzoeken naar de prestaties van het programma uitvoeren. • De werkgelegenheids- en bijscholingsresultaten van deelnemers op elk niveau bijhouden. • Aanpassingen aanbrengen op basis van de bewezen effectiviteit en impact van het programma. • De missie, visie en doelstellingen regelmatig opnieuw evalueren. Fase 5. Uitbreiding: Het loopbaanproces uitbreiden om meer partners, deelnemersgroepen en sectoren erbij te betrekken • Het loopbaanmodel toepassen op andere bevolkingsgroepen of geografische gebieden, het partnerschap uitbreiden om desgewenst meer organisaties erbij te betrekken. • Het loopbaanproces kopiëren naar andere sectoren die van belang zijn voor de lokale economie. Bron: Jenkins en Spence, 2006.


41

Kader 12. Carrièreladders in detailhandel, gezondheidszorg en toerisme in New York City Veel mensen in New York City, met name immigranten, verrichten laagbetaalde arbeid in de detailhandel, de gezondheidszorg en het toerisme. Voor werkende volwassenen met een immigratieachtergrond en/of een slecht betaalde baan zijn er talloze barrières voor het volgen van onderwijs. Met name voor werkende ouders met een laag salaris was het een grote uitdaging om werk en gezin te combineren met een traditionele opleiding. Daarbij komt dat slecht betaalde werknemers met een gebrek aan basisvaardigheden en met een taalachterstand vaak extra cursussen nodig hebben om de overstap naar postsecundair onderwijs te kunnen maken. Als reactie hierop heeft de City University of New York (CUNY) een samenwerking opgezet met partners zoals de vakbond 1199SEIU voor werknemers in de gezondheidszorg, om nieuwe loopbaantrajecten in de drie genoemde sectoren uit te stippelen. LaGuardia Community College heeft bijvoorbeeld een loopbaantrajectprogramma op meerdere niveaus ontwikkeld voor de zorgsector, gefinancierd door diverse publieke en private instellingen. Het traject heeft verschillende stadia (zie figuur). Ten eerste biedt de universiteit voorbereidende/overbruggingsprogramma’s om de startbarrières voor laagopgeleiden aan te pakken, waarin lezen, schrijven en kritisch denken wordt onderwezen, gericht op de gezondheidszorg. Elk programma is aangepast aan een bepaalde doelgroep. Het programma “Bridges to US Healthcare” bijvoorbeeld is bedoeld voor immigranten met buitenlandse medische kwalificaties of ervaring in de branche voor wie de taal een barrière vormt.

Voortdurende professionele ontwikkeling

Beroepsopleidingen & -kwalificaties op hoger niveau

Overgangsprogramma’s (bijv. voor verzorgenden om verpleegkundige te worden)

Op dit niveau biedt het college ook “overgangsprogramma’s” aan, meer gerichte programma’s om zittende werknemers die al een opleiding voor bepaalde beroepen hebben een kans te geven door te groeien naar een Overbruggingscursussen (bijv. overbrugging naar volgend niveau. Het “CNA to LPN”-programma is een voorbereidend acadeloopbaan in gezondheidszorg VS) misch programma dat “Certified Nurse Assistants” (verzorgenden) opleidt tot “Licensed Practical Nurses” (verpleegkundigen). De volgende stap in het traject omvat de voorbereiding voor programma’s voor hogere beroepen of graden. Ten slotte biedt het college voor gekwalificeerde werknemers permanente educatie gericht op professionele ontwikkeling. Een decaan van de universiteit verwoordde het als volgt: De truc hierbij is het creëren van samenwerking, het lastigste onderdeel. De partner is de vakbond of het ziekenhuis… dan is er de academische afdeling en die is vaak erg rigide in de aanpak van het onderwerp, en dan heb je nog de potentiële student. Iedereen heeft zijn eigen eisen en behoeftes. En dan is er de permanente educatie, die tot taak heeft bruggen te bouwen tussen de drie groepen om het te laten werken. Michael Paull, decaan voor volwassenen- en permanente educatie op het Lehman College (2008). Bron: Froy et al., 2009.

Elk van deze sectoren had te maken met een gebrek aan vaardigheden en een groot aantal laagbetaalde werknemers, onder wie veel immigranten. Het opzetten van de plannen heeft veel geld gekost en belanghebbenden in New York hadden moeite ze rond te krijgen; het is duidelijk dat de huidige inspanningen niet kunnen voldoen aan de complete vraag op de arbeidsmarkt en onder de mensen die geen passende baan hebben. Een meer strategische benadering op stedelijk niveau waarbij een bredere groep stedelijke organisaties betrokken is, zou nodig kunnen zijn om werkelijk verschil te maken voor de werkende armen in een stad. Plannen voor carrièreladders vragen tevens om sterke werkgeversinmenging en actieve betrokkenheid van lokale onderwijsinstellingen en industriële consortia om arbeidsprofielen en opleidingstrajecten op te stellen die voldoen aan de eisen van de industrie en aanpasbaar zijn aan de eisen van werkende volwassenen. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

42

Carrièreclusters ontwikkelen Carrièreladders kunnen vooruitgang in individuele branches en sectoren ondersteunen, maar het is ook nuttig om horizontale verbindingen te leggen tussen sectoren, om “carrièreclusters” op lokaal niveau te vormen. Deze benadering doet recht aan het feit dat de algemene vaardigheden die ervoor zorgen dat mensen in de huidige economie inzetbaar zijn, voor vele sectoren van belang zijn, en dat mensen met de juiste technische opleiding vooruitgang kunnen boeken door zowel horizontaal als verticaal door te groeien. In de Verenigde Staten heeft het ministerie voor werkgelegenheid op federaal niveau een initiatief voor carrièreclusters opgezet (zie figuur 5), dat door vele staten en regio’s is overgenomen en aangepast aan de eisen van de lokale arbeidsmarkt. Een carrièrecluster is een verzameling van beroepen en brede branches op basis van overeenkomsten. De arbeidsomschrijvingen van een hele branche worden in kaart gebracht, zodat leerlingen en werknemers kunnen zien hoe verschillende carrières met elkaar in verband staan en op elkaar steunen. Binnen elk carrièrecluster zijn er twee tot zeven loopbaantrajecten van de middelbare school tot de hogeschool, universiteit en de werkvloer. Ze stellen laagopgeleide, laagbetaalde werknemers in staat verbinding te leggen met toekomstige doelen, waardoor ze gemotiveerd raken om harder te werken en de benodigde cursussen te gaan volgen. Het netwerk van clusters wordt gecontroleerd door de “National Association of State Directors of CTE” (beroepsopleidingen) en uitgevoerd door een partnerschap van staat, scholen, opleiders, werkgevers, industriële groepen en andere belanghebbenden die samen curriculumrichtlijnen, academische en technische standaards, tests en professioneel ontwikkelingsmateriaal voor de clusters hebben opgesteld.

M

AAN KENN IS & VAARDIGH OOPB N L

EDE N LOO PB

EN

P LO O

N EDE

PBAAN KENNIS & V EN LOO AARD

IGH GHED

IS AA

NK

E

C CAR

EN

NN

RIÈ CI

IS

ISM

DI AAR &V

CAR

PE

FACILITAIR & VOERTUIGONDERHOUD

Het diagram links toont een carrièrecluster in de transportindustrie. Elk cluster is opgedeeld in een aantal carrièrespecialiteiten, in dit geval systeeminfrastructuur, verkoop en service en opslag/distributie. Voor elk carrièregebied worden verschillende arbeidsomschrijvingen in kaart gebracht en opleidingen ontwikkeld met lokale industrieën en scholen, waardoor mensen van één baan naar de volgende kunnen overstappen. Het maakt de arbeidsmarkt transparanter en helpt volwassenen richting te geven aan hun eigen carrière.

RE S

PE

CIALISMEN

AAN

MANAGEMENT VAN GEZONDHEIDSZORG, VEILIGHEID EN MILIEU

& VAARDIGHEDEN LOO PB

ES

ESPE

INFRASTRUCTUUR TRANSPORTSYSTEEM

&V

RIÈRESPECIA

CI

IÈR

IAL

RR ENN IS

Cluster Kennis & vaardigheden

IS

IS AL

CA

HE

AN K

CARRIÈRESPEC

EN

KEN N

N ME

DIG

SM

PBA

VERKOOP & DIENSTVERLENING

TRANSPORTOPERATIES

LI

LOO

OPSLAG- & DISTRIBUTIEWERKZAAMHEDEN

&V AAR

CIA

N

LOGISTIEKE PLANNING & MANAGEMENTDIENSTEN

NNIS

SPE

AL

ENN

DEN LOOPBAAN K RDIGHE E

ÈRE

EDE

NK

A

CARRI

DE

A BA

VA IS &

EN

IGH

IÈ

LISM

RD

R AR

RE

SP

IA EC

AA

C

Figuur 5. Carrièreclustermodel in de Verenigde Staten

AR R

IÈ

R

LISME N

Bron: www.careerclusters.org. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

43

Los van dit federale initiatief heeft de stad Chicago een tijd geleden al een clusterbenadering ontwikkeld voor opleidingsbehoeftes in de productiesector, het zogenoemde “Manufacturing Skills Program” (MSP) (zie kader 13). Dit project loopt al sinds 1991 en combineert een sterke focus op de opleidingsbehoeftes van de lokale productiesector (met name de metaalbewerkings-, houtbewerkings- en elektronicaindustrie) met aandacht voor de lokale gemeenschap die opleiding in deze sector nodig heeft: voornamelijk immigranten en andere kansarme werknemers die tot laagbetaald werk veroordeeld zijn om de eindjes voor hun gezin aan elkaar te kunnen knopen. In het “Jane Addams Resource Corporations’-programma (JARC) heeft men ingezien dat mensen die “traditionele” opleidingen volgen, vaak een selectie beroepsgerelateerde en lees- en rekenvaardigheden aangeboden krijgen die ofwel heel algemeen zijn, ofwel zijn opgezet zonder relevante inbreng van lokale bedrijven. Dat betekent dat deze mensen zelden een echt loopbaantrajectplan krijgen aangeboden. Door met werkgevers samen te werken aan het opstellen en ontwikkelen van normen voor vaardigheden voor verschillende banen, heeft JARC bedrijven geholpen bij het creëren van interne arbeidsladders, waarvan werknemers kunnen profiteren ongeacht hun deelname aan de opleidingsprogramma’s omdat ze vervolgens een duidelijk traject voor ogen hebben voor vooruitgang binnen het bedrijf. Daarnaast hebben de inspanningen van de organisatie bedrijven geholpen de capaciteiten van hun personeel effectiever in te zetten. Het MSP heeft tot doel een virtuoze cirkel te creëren van industrieel concurrentievermogen, stabiliteit en groei, door efficiëntere procedures te implementeren. Hierdoor is meer stabiliteit ontstaan en zijn meer banen behouden gebleven in het gebied rondom Chicago. Kader 13. Het “Jane Addams Resource Corporations Manufacturing Skills”-programma (VS) Het “Manufacturing Skills’-programma (MSP) is in 1991 in Chicago opgesteld als reactie op een decennium van industriële terugloop. Het wordt geïmplementeerd door de “Jane Addams Resource Corporation” (JARC, www. jane-addams.org), een non-profitorganisatie voor maatschappelijke ontwikkeling. Het hoofddoel van het MSP is lokale bedrijven in de productiesector productiever te maken door hun werknemers met de vaardigheden uit te rusten die nodig zijn om hun arbeidsperspectieven te verbeteren. Opleidingen worden in clusters ingedeeld en zelfs cursussen voor basisvaardigheden worden aangepast aan specifieke beroepen in de industrie. Alle cursussen worden aangeboden bij lokale bedrijven of in het eigen technische opleidingscentrum voor de metaalindustrie van JARC, 3500 m2 groot. Er worden docenten geselecteerd die de talen van de doelgroepen beheersen. Voor het budget kan FARC een beroep doen op fondsen van de staat en de stad, naast schenkingen van organisaties als het Aspen Institute, de Hitachi Foundation, de Polk Brothers Foundation en individuele schenkers. Diverse bedrijven in de metaalindustrie en aanverwante sectoren en de bankensector ondersteunen de financiering van het initiatief. Sinds het programma is gestart hebben meer dan 900 mensen van 100 bedrijven cursussen gevolgd via het MSP (van een totaal lokaal aantal van 200 bedrijven met 5000 werknemers). Het programma behaalt een aanwezigheidsgraad van 80 %, en 97 % van de studenten maakt de opleiding af. Deelnemers melden dat hun jaarlijkse inkomen na afronding van de opleiding is gestegen (naar schatting met 5 tot 15 %). Bron: OESO, 2006a, 2008c.

Clusters koppelen aan het werk van de publieke arbeidsvoorzieningsorganisatie Een benadering per sector/cluster is niet alleen nuttig om mensen in contact te brengen met opleidingen, maar ook om mensen aan banen te koppelen. In New York is een transportcentrum opgezet in het “Workforce One’-centrum in Queens, dat werklozen ondersteunt bij het vinden van een baan in deze sector en samenwerkt met werkgevers om handhaving en vooruitgang van laagbetaalde werknemers en de arbeidsorganisatie te verbeteren (zie kader 14). Het centrum biedt werkzoekenden een zeer professionele omgeving om meer te weten te komen over een sterke lokale industriële sector en toegang tot deze sector te krijgen. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

44

Kader 14. Transportcentrum Workforce1, New York City In 2008 lanceerde New York City een Workforce1-transportcentrum, dat aanvankelijk werd gefinancierd door burgemeester Michael Bloombergs “Centre for Economic Opportunity’. De doelstellingen van het centrum zijn: •

Transportbedrijven helpen om een betere concurrentiepositie op te bouwen door expertise in het reageren op behoeftes op de arbeidsmarkt.

•

Laagbetaalde werknemers in contact brengen met carrièremogelijkheden binnen de sector.

•

Systeemveranderingen in de transportsector aanzwengelen door samenwerking om barrières voor werkgevers en laagbetaalde werknemers te herkennen en aan te pakken.

Op basis van een analyse van arbeidsmarktgegevens heeft het centrum ervoor gekozen zich specifiek op vier subsectoren te richten: luchttransport, vrachtwagentransport, personen- en grondtransport en luchttransportondersteuning. Binnen deze subsectoren werkt het centrum nauw samen met bedrijven om hun personeels- en opleidingsbehoeftes te analyseren en op maat gesneden oplossingen te ontwikkelen om aan die behoeftes te voldoen. Veel bedrijven hebben bijvoorbeeld aangegeven behoefte te hebben aan opleiding voor leidinggevenden, om werknemers te behouden en het personeel doorgroeimogelijkheden te bieden. Het centrum biedt nu dat soort opleidingen aan. Ook is gebleken dat een grotere betrokkenheid van werkgevers het centrum in staat stelde om aan de verwachtingen te voldoen en deze zelfs te overtreffen, ondanks de uitdagingen van de economische situatie. Door de vinger aan de pols te houden wat betreft de behoeftes van de werkgevers, heeft het personeel de afgelopen tijd ontslagen werknemers in contact kunnen brengen met andere, vergelijkbare mogelijkheden en starters in de sector kunnen screenen. Tot april 2009 heeft het transportcentrum in totaal 869 mensen geplaatst of promotie laten maken. In totaal 664 mensen hebben een baan gevonden. Daarnaast hebben 205 mensen promotie gekregen, 75 % daarvan hebben een salarisverhoging van 10 % gekregen. 239 mensen zijn aan een opleiding begonnen. Het transportcentrum heeft meer dan 80 transportbedrijven in New York City goede diensten bewezen. Bron: www.nyc.gov.

In Vlaanderen in België heeft de publieke arbeidsvoorzieningsorganisatie (VDAB: Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding) nauw samengewerkt met de stad Antwerpen om de toegang tot werkgelegenheid tussen en vooruitgang binnen sleutelsectoren van de lokale economie te ondersteunen: dienstverlening, bouw, logistiek, industrie, horeca en de creatieve sector. Door partners uit het onderwijs, de arbeidsmarkt en de verschillende sectoren bij elkaar te brengen, bleek dat lokale knelpunten in de werkgelegenheid op een breed niveau konden worden aangepakt en tegelijkertijd de loopbaanperspectieven voor lageropgeleiden konden worden verbeterd. Al snel werd erkend dat voor een doelgerichte aanpak per sector een grondige kennis van de lokale arbeidsmarkt nodig was. Daarom is er een poging gedaan een gefundeerde analyse te maken van vraag en aanbod in elke sector (zie kader 15).


45

Kader 15. Initiatieven vanuit de sectoren om aan de vraag naar vaardigheden te voldoen in Antwerpen, België De situatie analyseren – overzicht van de behoefte aan vaardigheden in de dienstensector Voor het ontwikkelen van opleidingen en werkgelegenheid in de dienstensector in Antwerpen werd er eerst een analyse van de vaardigheden opgesteld, in samenwerking met partners uit de arbeidsmarkt en het onderwijs, onder leiding van een non-profitbureau voor onderzoek en advies (WES). De beschikbare kwantitatieve gegevens werden geanalyseerd en er werd een kwalitatief onderzoek uitgevoerd met lokale bedrijven. Uit het kwalitatieve onderzoek bleek dat de tevredenheid over de vaardighedenniveaus in de dienstensector nogal laag was voor alle soorten vaardigheden en in alle subsectoren. Bedrijven meldden dat starters op de arbeidsmarkt specifieke vaardigheden voor beroepen misten en het Frans niet beheersten (werknemers in de dienstensector moeten zowel Frans als Nederlands vloeiend kunnen spreken). Bovendien waren ze niet flexibel genoeg. Na de onderzoeken kwamen de partners bij elkaar voor een workshop waarin ze een SWOT-analyse van de sector maakten als basis voor de planning van een strategisch antwoord op de vraag naar vaardigheden. Vaardighedenniveaus in de bouwsector verhogen De stad Antwerpen heeft tevens een gezamenlijke benadering opgesteld voor de bouwsector, genaamd “Talentenwerf’. Dit is een partnerschap van de VDAB, de gemeente Antwerpen, de Antwerpse onderwijsraad en het Fonds voor Vakopleiding in de Bouw (FVB). De organisaties brachten personeel en knowhow samen om een “one-stop-shop” te creëren voor bouwbedrijven, hun werknemers, werkzoekenden en lokale scholen. Voor grote infrastructurele werkzaamheden die de stad heeft gepland, zijn duizenden extra bouwvakkers nodig, ondanks de economische recessie. Naast het bemiddelen tussen vraag en aanbod wordt veel aandacht geschonken aan de ontwikkeling van innovatieve opleidingsprogramma’s met de hoogst mogelijke bijdrage van werkgevers. Daarnaast worden er op bouwplaatsen tijdelijke opleidingsfaciliteiten gecreëerd om opleiding en onderwijs dichter bij de industrie te brengen. De Talentenwerf wordt geleid door personeel van elk van de partneroganisaties en het proces wordt gezamenlijk aangestuurd door een coördinator, een managementcommissie en een beleidswerkgroep. Bron: Departement voor Werk en Sociale Economie, Vlaanderen.

Naar aanleiding van de economische neergang in Frankrijk is de Werkgelegenheid en Trainings centrum van Mulhouse (MEF Mulhouse) een regionale dialoog gestart voor het faciliteren bij de overdracht van vaardigheden van precaire sectoren naar de veelbelovende sectoren in een regio (zie kader 16). In een periode van vier maanden heeft overleg plaatsgevonden met de betrokken lokale en regionale actoren om een gemeenschappelijke strategie te bepalen voor duurzame werkgelegenheid en de ontwikkeling van vaardigheden die zorgen voor meer lokale banen.


46

Kader 16. De Raad voor Werkgelegenheid en Trainingscentrum van Mulhouse (Maison de l’emploi et de la Formation, MEF), Frankrijk MEF Mulhouse bedient een grondgebied dat bestaat uit 38 gemeenten en ongeveer 270.000 inwoners, waarbij de stad Mulhouse zelf een bevolkingspopulatie heeft van ongeveer 120. 000 mensen, binnen een groter werkgelegenheidsgebied (Employment area). MEF Mulhouse heeft onlangs samen met partners op de arbeidsmarkt vraagstukken weten aan te pakken met betrekking tot een veel breder gebied in Zuid-Elzas, waarbij vier arbeidsmarktgebieden zijn samengebracht, bestaande uit 240 gemeenten en ongeveer 460.000 inwoners. Zuid-Elzas heeft een beroepsbevolking van 129.000 (35% in de dienstverlenende sector, 28% in het bedrijfsleven, 9% in de bouw en 28% in de industrie). Sinds 2003 zijn 8.000 banen verloren gegaan in de automobiel-, chemische, voedingsmiddelen -en machinebouw/elektronica-industrie in de regio. MEF heeft samengewerkt met partners aan de hand van een “horizontale aanpak” (dwarse aanpak) om loopbaantrajecten van werknemers beter te ondersteunen voor de overgang naar meer stabiele loopbanen binnen de opkomende sectoren. De oorsprong van het project De missie van de MEF werd na de hervorming van de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling in februari 2008 vastgelegd in wetgeving. In eerste instantie, lag de nadruk op het creëren van nieuwe werkgelegenheid, met name in de bouwsector waar een aantal lokale bouwbedrijven bij elkaar kwamen om een nieuwe cluster “koolstofarm” duurzaam bouwen te vormen. MEF Mulhouse ondernam een aantal studies, waarbij een analyse werd gemaakt van de verschuivende arbeidsmarkt in de regio om de lokale arbeidsmarkt te verkennen en werkgelegenheidsontwikkeling in kaart te brengen. Een studie werd uitgevoerd naar de impact van de auto-industrie in de regio, niet alleen om het belang van de sector en de reistijd naar werk te onderzoeken, maar ook om de overdraagbare vaardigheden te onderzoeken die werknemers in een regio bezitten. Na een golf van ontslagen in de textielsector en de CFDT vroeg de vakbond de MEF om haar inspanningen te vergroten bij de bestrijding van de werkloosheid in de sector door het vergemakkelijken van de overdracht van kennis naar andere sectoren. De aanpak In reactie hierop heeft MEF gestreefd naar een open dialoog binnen de regio door het creëren van een platform voor communicatie en uitwisseling over industriële verandering, werkgelegenheid en vaardigheden. In een periode van vier maanden heeft overleg plaatsgevonden met de betrokken lokale en regionale actoren om na te gaan van wat de belangrijkste uitdagingen voor de regio zijn. Daarbij ging aandacht uit naar economische veranderingen, de erkenning en de valorisatie van de vaardigheden die de lokale bevolking bezit en de noodzaak om strategie te bepalen voor een gemeenschappelijke ontwikkeling van de werkgelegenheid die een duurzame lokale carrièreverloop mogelijk zou maken. Vijftien doelstellingen werden ontwikkeld en gedeeld door de verschillende actoren rondom een viertal thema’s: onderzoek en analyse, samenwerking met bedrijven en opleiding en communicatie. Daarnaast zijn specifieke doelstellingen opgenomen die anticiperen op de toekomstige behoeften van bedrijven in de regio, een betere afstemming van vaardigheden op de toekomstige vraag en zijn mensen meer bewust gemaakt van mogelijke toekomstige groei van de werkgelegenheid.


47

Kader 16. De Raad voor Werkgelegenheid en Trainingscentrum van Mulhouse (Maison de l’emploi et de la Formation, MEF), Frankrijk (verfolg) Specifieke voorbeelden van de uitgevoerde werkzaamheden •

Een gezamenlijke reclamecampagne en informatiedienst werd gelanceerd voor een beter personeelsbeleid. Werknemers, ondernemers en human resources afdelingen werden geïnformeerd over volwasseneneducatie en professionele opleidingen die in de regio beschikbaar zijn.

•

Een reeks studies werden uitgevoerd om te helpen de regio in beeld te brengen en te bepalen in welke sectoren de perspectieven onzeker zijn en in welke sectoren kansen liggen.

•

Er werd een website opgezet om bedrijven een beter inzicht te geven in de horizontale loopbaanpaden die mensen in staat zouden kunnen stellen om te kiezen voor opkomende in plaats van krimpende sectoren.



Ondersteun flexibiliteit in onderwijs- en oplei- Stel een kader voor carrièreclusters of carrièdingsinstellingen zodat lokale partijen de reladders op dat banen in een samenhangend mogelijkheid hebben modulaire cursussen op systeem plaatst en een basis biedt voor carriète zetten die kunnen worden aangepast aan de readvies aan volwassenen en voor de coördinabehoeftes van werkende volwassenen en die tie van lokaal onderwijs en lokale opleidingen. deel uitmaken van initiatieven op het gebied In het ideale geval wordt dit gedaan vanuit een van carrièreclusters. partnerschap. Werk samen met industriële consortia en sectororganen om vaardigheidseisen voor banen in kaart te brengen binnen bepaalde sectoren en om de arbeidsmarkt transparanter te maken.

Werk samen met lokale opleidings- en onderwijsaanbieders om flexibele modulaire opleidingen op te zetten om werknemers te helpen bij de overgang van de ene carrière naar de andere.

Stel een kader voor carrièreclusters of carrièreladders op dat op lokaal niveau kan worden gebruikt en aangepast: Door carrièreclusters in kaart te brengen en nationale sectororganisaties en opleidingsaanbieders te betrekken bij een carrièreclusterbenadering, wordt het voor lokale partijen eenvoudiger om partnerschappen te vormen voor loopbaanontwikkeling in hun eigen lokale arbeidsmarkt.

Ontwikkel arbeidsbemiddelingsdiensten per sector of cluster binnen de publieke arbeidsvoorzieningsorganisatie, die een professionele omgeving bieden aan zowel werkloze als werkende mensen voor planning van en toegang tot carrières.


49

4

Nieuwe groeisectoren stimuleren en erop anticiperen

Het anticiperen op toekomstige groeisectoren zou een sleutelthema moeten zijn voor lokale werkgelegenheids- en vaardighedenstrategieën. De recessie heeft in alle economische sectoren toegeslagen en maar weinig sectoren zijn gevrijwaard van banenverlies. Tegelijkertijd zijn er gebieden in de economie die in de komende jaren zeker zullen groeien. Het zou verstandig zijn als gemeenschappen hun beroepsbevolking op deze sectoren voorbereiden. In het kader van klimaatverandering zouden de economische mogelijkheden van de groene sector in de toekomst wel eens aanzienlijk kunnen zijn. Een andere groeisector staat in verband met de vergrijzing: de gezondheidszorg en de sociale zorg. Buiten deze sleutelsectoren om zal het herkennen van nieuwe mogelijkheden een continu proces zijn. Er moet aandacht worden geschonken aan zowel externe trends als aan de lokale sterke punten. “Flexibele specialisatie” zal een sleutelbegrip worden.

Toen het LEED-programma begin jaren 80 werd opgezet, hadden veel OESO-landen te maken met structurele problemen in hun economie vanwege de terugloop in de productiesector. De dienstensector was op dat moment groeiende, en een van de hoofddoelen van veel lokale initiatieven was het omscholen van mensen voor de dienstensector, bijvoorbeeld voor de IT en klantenservice. Deze keer heeft de recessie in alle sectoren van de economie toegeslagen. De eerste klap was voor de dienstverlenende banen in detailhandel en toerisme, omdat consumenten de hand op de knip hielden. Het is deze keer lastiger om sectoren te vinden die gevrijwaard zijn van banenverlies. Op internationaal en nationaal niveau worden pogingen gedaan om te voorspellen waar toekomstige nieuwe banen zich zullen concentreren. In Europa werken de Europese Commissie en CEDEFOP (Europees centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding) aan een prognose van de arbeidsplaatsen die in 2020 beschikbaar zullen zijn (zie kader 17). Zulke prognoses worden ook op lokaal niveau gemaakt, maar

Kader 17. Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen Het nieuwe programma “Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen” van de Europese Commissie heeft tot doel: •

een regelmatige, systematische analyse van vraag en aanbod in de Europese arbeidsmarkt op de lange termijn tot 2020 opzetten, opgedeeld in sectoren, beroepen, kwalificatieniveaus en landen. Vanaf 2010 zal er elke twee jaar een geactualiseerd plan worden gepubliceerd, samen met ad-hoc vroege waarschuwingen voor potentiële onevenwichtigheden op de arbeidsmarkt;

•

de methodologische, analytische en wederzijdse leercapaciteiten in de EU verbeteren om te anticiperen op vaardigheden en banen.

•

binnen de EU meer capaciteit beschikbaar stellen voor onderzoek naar het effect dat de overgang naar een koolstofarme economie heeft op de werkgelegenheid.

Een eerste onderzoek voorspelt dat bijna driekwart van de banen in de EU in 2020 in de dienstensector zal zitten en dat er steeds hogere vaardigheidseisen zullen worden gesteld op alle niveaus van de arbeidsmarkt, inclusief “overdraagbare” of “algemene” vaardigheden, probleemoplossend vermogen en analytische vaardigheden. Bron: Europese Commissie, DG Werkgelegenheid en Sociale Zaken.


50

het is moeilijk nauwkeurige voorspellingen met enige zekerheid te doen. Tegelijkertijd zijn er gebieden in de economie die in de komende jaren zeker zullen groeien. Het zou verstandig zijn als gemeenschappen hun beroepsbevolking op deze sectoren voorbereiden. Hieronder bekijken we twee sectoren die heel waarschijnlijk zullen groeien: groene banen en gezondheidszorg/sociale zorg.

Groene banen Met het oog op de klimaatverandering is voor alle landen het belang van beweging, en snelle beweging, naar een “duurzame, koolstofarme economie” een breed geaccepteerde doelstelling voor de wereld geworden (UNEP, 2008, OESO, 2009b). Vandaag de dag leveren groene industrieën in toenemende mate een bijdrage aan de welvaart op mondiaal niveau, en de economische mogelijkheden die de groene sector biedt, kunnen eenvoudig worden geïllustreerd aan de hand van de geraamde groei. De waarde van de kern van deze economie, de sector van milieuvriendelijke goederen en diensten, werd in 2004 op 548 miljard USD geschat en naar verwachting zal deze waarde in 2010 stijgen naar 600 miljard USD en naar iets minder dan 800 miljard in 2015 (Selwyn en Leverett, 2006). De werkgelegenheidsgegevens van deze sectoren verschillen echter van land tot land. Om slechts één voorbeeld te noemen: de groene sector als geheel biedt 1,5 miljoen mensen in Duitsland werk, tegenover 400.000 in het Verenigd Koninkrijk (TUC, 2009). Deze ongelijke verdeling laat zien dat er in veel landen echt capaciteit voor verdere ontwikkeling van de groene economie is. Op lokaal niveau heeft de uitbreiding van groenere activiteiten bewezen een handvat te zijn voor het creëren van banen en economische groei op de lange termijn. Dit wordt geïllustreerd door het voorbeeld van Silicon Valley in de Verenigde Staten. 31 % van alle investeringen in schone technologie in de Verenigde Staten komt voor rekening van deze regio en 55 % voor rekening van Californië. Ondanks de economische recessie heeft Silicon Valley sinds 2005 een groei van 23 % doorgemaakt. De toename van het aantal arbeidsplaatsen vanaf 2005 was het grootst in de groene bouwsector (424 %), transport (140 %) en geavanceerde materialen (54 %). Bovendien werd er in 2008 in totaal bijna 1,9 miljard USD aan risicodragend kapitaal in Silicon Valley geïnvesteerd, een toename van 94 % ten opzichte van 2007 (Joint Venture Silicon Valley Network, 2009). Bedrijven brengen veranderingen aan in hun activiteiten om de invloed op het milieu te beperken, wat zal leiden tot aanpassingen in het profiel van hun werknemers en leveranciers. Enkele implicaties voor belangrijke economische sectoren worden in kader 18 gedetailleerd beschreven.

Kader 18. Belangrijke sectoren voor de toename van groene banen Bouw: De klimaatverandering creëert een vraag naar nieuwe bouwtechnieken en -materialen, vooral in verband met hogere warmte-efficiëntie in het opgeleverde gebouw en het gebruik van materialen die zelf minder CO2-uitstoot opleveren tijdens de productie. Energie en verwarming: Het milieuprogramma van de VN schat dat de markt voor schone energietechnologieën in 2020 1,9 biljoen USD waard zal zijn. Regeringen zullen echter nog enige tijd een rol moeten spelen in het stimuleren van de markt voor dit soort technologieën door middel van fiscaal beleid of directe financiële ondersteuning. Landbouw: De werkgelegenheid in de landbouw moet nog worden aangepast om meer lokale producten te kunnen leveren en om te kunnen reageren op de stijgende vraag naar minder vervuilende producten voor ecologisch ingestelde consumenten.


51

Kader 18. Belangrijke sectoren voor de toename van groene banen (vervolg) Transport: Het verbruik van fossiele brandstoffen door de transportindustrie is een van de belangrijkste bronnen van de uitstoot van broeikasgassen. Op lokaal niveau is het nationale en lokale beleid in veel landen er al op gericht het gebruik van het openbaar vervoer te stimuleren – door hogere subsidies voor het gebruik van de bus, de aanleg van fietspaden en het ontmoedigen van het gebruik van motorvoertuigen voor korte ritten door middel van parkeergeld. Door dit soort maatregelen kunnen ook de lokale werkgelegenheidspatronen veranderen – door banen te verplaatsen van garages voor privévoertuigen naar fietsenwinkels, bijvoorbeeld, of van de auto-industrie naar de openbaar-vervoersector en de productie van bussen en treinen. Toerisme: Op internationaal niveau blijft het luchtvervoer een van de belangrijkste verbruikers van fossiele brandstoffen. Er zijn volgens de heersende opvatting ook geen directe alternatieven op het gebied van brandstoffen. Aan de andere kant is in de afgelopen jaren gebleken dat de prijzen voor vliegtickets stijgen. Deze trends zullen het toerisme dichter bij huis stimuleren – inclusief het binnenlands toerisme – wat een direct effect op de werkgelegenheid zal hebben. Recyclingindustrie: Het belang van het hergebruik van afval wordt algemeen onderkend. Op lokaal niveau moeten er meer mogelijkheden komen voor de verdere ontwikkeling van recyclingindustrieën die een te verwaarlozen CO2-voetafdruk op het gebied van transport hebben en die tevens directe voordelen voor de omgeving opleveren. Lokale recyclingcentra kunnen bijvoorbeeld grondstoffen voor de energieproductie produceren uit afvalverbranding, compostmateriaal voor de landbouwsector en grondstoffen voor industriële processen, bijvoorbeeld voor producten van houtpulp, papier en metaal. Bron: Todd, 2008; OESO, 2009b.

Veranderingen in goede banen leiden De groene economie blijft groeien, waardoor er een tekort aan vaardigheden zou kunnen ontstaan, uiteenlopend van startersposities waarvoor weinig vaardigheden vereist zijn (bijv. monteurs) tot beter betaalde banen waarvoor hogere vaardigheden worden verlangd (bijv. ingenieurs). Sommige sectoren zullen profiteren van de overgang naar groene technologieën, maar andere zullen te maken krijgen met banenverlies (of verplaatsing van arbeidsplaatsen). Dit zal vooral effect hebben op gebieden waar de werkgelegenheid zich concentreert in de sectoren voor het winnen en raffineren van olie, de energiesector en de energie-intensieve sectoren zoals de papier-, staal-, aluminium– en cementsector. Op lokaal niveau zal beleid op het gebied van omscholing, verwerven van vaardigheden, inkomensondersteuning en sociale zekerheid nodig zijn om deze overgang soepel te laten verlopen. De betrokkenheid van vakbonden bij dit proces is heel belangrijk. De “Just Transition’-strategie die is ontwikkeld door de vakbeweging somt zes basisprincipes op om gemeenschappen te helpen de veranderingen in goede banen te leiden (zie kader 19).

De sector vaststellen Omdat groene groei een relatief nieuw terrein is voor beleid, beginnen veel plaatsen ermee de omvang van groene banen in de bestaande arbeidsmarkt en de huidige inzet van “groene vaardigheden” in kaart te brengen. De staat Michigan in de Verenigde Staten, waar de auto-industrie een zeer zware klap heeft gehad van de recessie, heeft een initiatief gelanceerd om het karakter van groene banen en hun belang voor de staat beter vast te stellen. Er werd een driedelige methode gebruikt op basis van onderzoek onder


52

Kader 19. De “Just Transition’-strategie 1. Groene mogelijkheden werkelijkheid maken: Er zijn grote investeringen nodig om een duurzaam langetermijnbeleid voor de industrie te ontwikkelen dat gericht is op het behouden en creëren van fatsoenlijke en “groene’/ duurzame banen en “milieubewuste” werkomgevingen. 2. Een gezond beginpunt: Onderzoek en vroege beoordelingen van de sociale en arbeidsgerelateerde effecten zijn van cruciaal belang om de veranderingen beter voor te bereiden. Er is behoefte aan meer kennis over de concrete effecten van klimaatbeleid op gemeenschappen. 3. Kom praten: Lokale en regionale overheden moeten overleggen met vakbonden, werkgevers, gemeenschappen en alle groepen die deel moeten uitmaken van de transformatie, en ze moeten geïnstitutionaliseerde, formele betrokkenheid van deze partijen stimuleren. 4. U leidt de werknemers op, de toekomst komt dichterbij: Veranderingen op de werkvloer vragen om opleidingen voor werknemers op het gebied van schone processen en technologieën; dit is van groot belang voor het opnemen en ontwikkelen van nieuwe technologieën en voor het realiseren van de mogelijkheden van groene investeringen. Het kan nodig zijn om werknemers verlof te geven voor het volgen van opleidingen. 5. Het gaat ook om bescherming: Kwetsbaarheid kan een reden zijn voor terughoudendheid in het ondersteunen van verandering. Sociale zekerheidsplannen met een actief arbeidsmarktbeleid (sociale zekerheid wil zeggen sociale verzekeringen en publieke werkgarantieprogramma’s, programma’s van openbare werken om banen te scheppen voor werklozen en werkende armen, behoud van inkomen, arbeidsbemiddelingsdiensten etc.) zijn van groot belang voor het garanderen van gerechtigheid bij de overgang. 6. Eén maat past niet iedereen: Elke risicoregio en -gemeenschap heeft een eigen economisch diversificatieplan nodig. Een aanpassing aan de vrije markt zal alleen maar leiden tot problemen en weerstand tegen klimaatmaatregelen. Er is behoefte aan nationale regulering op het gebied van bescherming tegen klimaatverandering, maar er is ook behoefte aan het aanpassen van deze regels aan de regionale en lokale omstandigheden, waarbij de ecologische integriteit behouden blijft, maar ook eerlijke kansen voor betroffen sectoren en werknemers worden gewaarborgd. Bron: Trade Union Advisory Committee bij de OESO, www.tuac.org.

werkgevers om een aantal dingen vast te stellen: het huidige aantal groene banen in Michigan en de verwachtingen van werkgevers over toekomstige werkgelegenheidsniveaus, de moeilijkheid van het vinden van gekwalificeerd personeel en groene beroepen waarvoor groene vaardigheden en opleiding van werknemers nodig waren. De resultaten werden geanalyseerd in samenhang met informatie over de arbeidsmarkt en economisch nieuws om de trends in industrie en beroepen te herkennen. Ten slotte werd er een kwalitatieve benadering opgesteld waarbij focusgroepen werden ingezet om milieugerelateerde arbeidskwesties beter te begrijpen. Het onderzoek heeft een bijdrage geleverd aan het definiëren van Michigans groene economie als industrieën die producten of diensten leveren in vijf hoofdcategorieën: • Landbouw en behoud van natuurlijke bronnen; • Schoon transport en schone brandstoffen; • Verbetering van de energie-efficiëntie; • Voorkomen van milieuverontreiniging of reinigen van het milieu; • Productie van hernieuwbare energie. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

53

Het onderzoek bracht meer dan 109.000 groene banen in de private sector in Michigan aan het licht – 96.767 directe en 12.300 ondersteunende banen. Op dit moment is dat 3,4 % van de totale werkgelegenheid in de private sector in Michigan, maar het groeipotentieel wordt heel hoog ingeschat. De productie van hernieuwbare energie, op dit moment de kleinste groene sector, zou wel eens de snelst groeiende kunnen zijn. Tegelijkertijd levert de categorie van schoon transport en schone brandstoffen het grootste aantal groene banen in de staat (grofweg 40.000). Om aanvullende opleidingen voor vaardigheden te kunnen aanbieden heeft Michigan een “Academy for Green Mobility” opgericht (zie kader 20). Dit is een partnerschap van de overheid, werkgevers uit de auto-industrie en aanbieders van onderwijs en opleiding, om individuele personen te helpen bij de voorbereiding op een snelle overstap van het werken aan traditionele voertuigen op benzine naar geavanceerd aangedreven voertuigen die gebruikmaken van groene technologie en toepassingen. Hieronder enkele voorbeelden van lokale initiatieven om de groene-banensector te stimuleren en te versterken:

Kader 20. Enkele voorbeelden van lokale strategieën voor groene banen De “London Development Agency” (LDA) heeft een “Low Carbon Skills Forum” opgezet om de overgang naar een koolstofarme economie in Londen op gang te helpen. De LDA en de burgemeester van Londen zijn er met name op gespitst om werkloze Londenaren in staat te stellen te profiteren van de overgang naar een koolstofarme economie. Om dit mogelijk te maken is er een programma voor heel Londen opgesteld, het “Retrofit Employer Accord Pilot”-programma (REAP), om 200 duurzame arbeidsplaatsen voor werkloze inwoners van Londen te creëren. Het doel van REAP is het openstellen van werkgelegenheids- en opleidingsmogelijkheden die gerelateerd zijn aan bestaande LDA-programma’s voor efficiënt energiegebruik in gebouwen, die op dit moment worden uitgevoerd door lokale autoriteiten en geregistreerde sociale verhuurders. De werkterreinen omvatten de isolatie van spouwmuren, het installeren van zonnepanelen, het aanbrengen van dubbel glas en het tochtvrij maken van woningen. Los Angeles Apollo Alliance, Verenigde Staten: Sinds 2006 werkt de “L.A. Apollo Alliance” aan groene strategieën voor werkgelegenheid en economische ontwikkeling. Ondersteund door gemeentelijke ambtenaren, onder wie de burgemeester, de gemeenteraad en het lokale raadslid, heeft de Alliance een belangrijke rol gespeeld bij de stimulering van investeringen in water- en energievernieuwingen en het opzetten van een opleidingsprogramma voor groene carrièreladders om laagbetaalde inwoners in contact te brengen met arbeidskansen die door de investeringen zijn ontstaan. In 2007 werd er een “Task Force” opgericht voor de inventarisatie van de personeelsbehoeftes, de financieringsmechanismes voor het vernieuwingswerk en de subsidiëring van het opleidingsprogramma, dat in 2008 is begonnen. Van de L.A. Apollo Alliance maken organisaties uit de gemeenschap, vakbonden en milieugroeperingen deel uit. Het is in het leven geroepen en wordt bestuurd door SCOPE, een gemeenschapsorganisatie in het zuiden van Los Angeles (www.scopela.org). Het Richmond-programma, Verenigde Staten: Dit programma biedt huiseigenaren met een laag inkomen voordelige of gratis installatie van zonnepanelen aan en leidt laagbetaalde inwoners van de gemeenschap op om dit werk uit te voeren. Het Richmond-programma heeft drie hoofdpartners: Solar Richmond (NGO), Solar BUILD (een door de staat gefinancierd programma) en GRID Alternatives (NGO). In 2007 rondden in totaal 32 inwoners van Richmond het nieuwe gespecialiseerde opleidingsprogramma af: een opleidingsprogramma van acht weken, gericht op bouwvaardigheden, met een aanvullende module van twee weken op het gebied van zonne-energie. Aan het einde van dat jaar hadden alle afgestudeerden op vijf na een baan gevonden bij lokale zonne-energie- en bouwbedrijven. In 2008 werden groene bouwtechnieken opgenomen in het programma. Solar Richmond coördineert de reguliere opleidingsprogramma’s en helpt afgestudeerden bij het vinden van een baan (www.solarrichmond.org).


54

Kader 20. Enkele voorbeelden van lokale strategieën voor groene banen (vervolg) De “Michigan Academy for Green Mobility”, Verenigde Staten: Het ministerie van energie, werkgelegenheid en economische groei van Michigan is een partnerschap aangegaan met de Michigan Technological University, Wayne State University en werkgevers in de auto-industrie om de “Michigan Academy for Green Mobility” op te zetten. De academie maakt deel uit van het plan “No Worker Left Behind” van de gouverneur, dat tot doel heeft in drie jaar tijd 100.000 burgers op te leiden voor banen in beroepen waar veel vraag naar is en in groeisectoren. Door federale fondsen die worden gebruikt voor arbeidsvoorziening te reorganiseren en te verbeteren, kan NWLB tot twee jaar gratis opleidingen aanbieden op alle “community colleges” in Michigan of andere goedgekeurde opleidingsprogramma’s om deelnemers aan de benodigde kwalificaties te helpen. De focus ligt op geavanceerde aandrijvingstechnologieën, diesel- en hybride voertuigen. De opzet van de opleiding is doelgericht, van korte duur en flexibel. Blue Mountains Business Advantage (BMBA), New South Wales, Australië. Dit programma biedt een erkend keurmerk of label voor bedrijven die hebben deelgenomen aan een cursus voor duurzaam ondernemen. Het keurmerk is in bezit van Blue Mountains Tourism Limited en wordt beheerd door de regionale handelskamer, met ondersteuning van de gemeenteraad van Blue Mountain. Bedrijven die het keurmerk willen verkrijgen, nemen deel aan een workshop van één dag, waar thema’s worden behandeld als het ontwikkelen van een business case voor duurzaamheid, het implementeren van de “people, planet, profit”-benadering, het ontwikkelen van een strategische aanpak en het rapporteren aan de hand van indicatoren. Erkende organisaties ontvangen een licentie voor het gebruik van het keurmerklogo voor hun eigen marketing en krijgen verdere opleiding en informatie over het effectieve gebruik van het keurmerk. Erkende organisaties krijgen een profiel op de BMBA-website, worden opgenomen in de lijst met keurmerkpartners en mogen het label gebruiken om hun activiteiten en belangen te bevorderen (Potts, 2007).

Gezondheids- en sociale zorg De staat Michigan heeft tevens strategieën voor de zorgsector opgesteld. Dit is een groeisector vanwege de toenemende vergrijzing. In 2004 lanceerde de gouverneur van Michigan een nieuw “Regional Skills Alliance’-plan (MiRSA). Negen van de dertien initiële regionale “vaardighedenallianties” kozen ervoor zich te richten op de zorgsector. Het MiRSA-programma is bedoeld om de efficiëntie van lokale systemen voor arbeidsvoorziening en onderwijs te verbeteren zodat ze beter tegemoet komen aan de behoeftes van bedrijven. Michigan investeert al vele jaren in een omvangrijk en gerenommeerd systeem voor vervolgopleidingen en heeft in samenwerking met de federale overheid een uitgebreid arbeidsvoorzieningssysteem opgesteld. Desondanks groeide de vrees dat deze twee systemen niet voldoende op elkaar aansloten om in de behoeftes van de bedrijven in Michigan te voldoen. Omdat men inzag dat lokale arbeidsmarkten hun eigen specifieke eisen stellen en dat lokale instellingen die het beste kennen, richtte de staat zich tot lokale belanghebbenden om partnerschappen te vormen voor de inventarisatie van de behoeftes aan vaardigheden, de ontwikkeling van strategieën om aan die behoeftes te voldoen en de uitvoering van de voorgestelde activiteiten. Met financiële ondersteuning van de Charles Stewart Mott Foundation (een liefdadigheidsinstelling in Michigan) bood de staat startkapitaal voor één jaar ter waarde van meer dan 1 miljoen USD voor het opzetten van de allianties. Naast de allianties die op de gezondheidszorg waren gericht, waren er andere op het gebied van productie en biotechnologie. De allianties werden samengesteld uit werkgelegenheidscommissies, een arbeidsorganisatie, vervolgopleidingsprogramma’s en een gemeenschapsorganisatie. De “Northeast Michigan Healthcare Workforce Alliance” omvat bijvoorbeeld een gebied van elf districten in de uiterst noordoostelijke hoek van het Lower Peninsula. Vanwege een terugloop van 11 % in de productiesector in de drie jaar voorafgaand aan het initiatief, was de werkloosheid gestegen naar 11 %.


55

Veel van de vaardige werknemers die elders een baan konden vinden waren vertrokken, waardoor andere sectoren zich zorgen maakten over het behoud van gekwalificeerd personeel. Het plan dat de alliantie had om dit probleem aan te pakken, bestond uit drie onderdelen: Het eerste richtte zich op de directe behoefte aan personeel in de gezondheidszorg door nauw samen te werken met lokale onderwijsinstellingen en instellingen elders in de staat die opleidingen konden aanbieden. Omdat het landelijke gebied dunbevolkt is, moeten werknemers lange afstanden afleggen om goede opleidingen te kunnen volgen. De MiRSA-partners probeerden curricula zo te coördineren en af te stemmen dat mensen cursussen konden volgen bij instituten in hun buurt, zonder uren te hoeven reizen. De MiRSA-partners stelden een lijst op van het aanbod aan hogeschool- en universitaire opleidingsprogramma’s op het gebied van de gezondheidszorg in Michigan. De alliantie ontwikkelde tevens een carrièreladderprogramma voor starters in zorggerelateerde beroepen. Het tweede onderdeel was de ontwikkeling van een toekomstige beroepsbevolking. De MiRSA streefde er met name naar middelbare schoolleerlingen bewust te maken van het brede spectrum aan beschikbare zorgberoepen, door middel van een serie zomerontdekkingskampen in de gezondheidszorg en ondersteunend marketingmateriaal. Het derde onderdeel was gericht op een betere integratie van moeilijk bereikbare groepen in de beroepsbevolking, door werknemers die moeite hadden hun baan te behouden te ondersteunen, door hulp bij transport en door hulp bij drugsproblemen. In het kader van de vergrijzing realiseren gemeenschappen zich ook dat de sociale zorgsector in de toekomst een grote werkgever zal zijn. De gezondheidszorg is in het algemeen relatief goed gestructureerd in termen van organisatorische hiërarchieën en arbeidersvertegenwoordigingen, maar in de sociale zorgsector is het een ander verhaal. Traditioneel zijn de banen slecht betaald en vaak tijdelijk, waardoor tekorten aan vaardigheden ontstaan. Er is een sterke genderbias: het merendeel van de werknemers in de sector is vrouw. Het salaris en de voorwaarden weerspiegelen niet altijd de vaardigheden op emotioneel en communicatief niveau die nodig zijn om diensten van goede kwaliteit af te leveren in deze sector en er gaan stemmen op om de kwaliteit van de banen te verbeteren om nieuwe mensen aan te trekken in de sector. In het Australische Queensland bijvoorbeeld was een van de projecten voor vaardigheidsecosystemen (zie het vorige deel) op de ouderenzorgsector gericht: de “Queensland Aged Care Skills Formation Strategy’. Dit is een initiatief van de staatsoverheid waaraan de overheid, de industrie en geregistreerde opleidingsinstellingen deelnemen om tekorten aan vaardigheden aan te pakken. Men heeft vastgesteld dat de oorsprong van de tekorten aan vaardigheden gezocht moet worden in het gebrek aan doorgroeimogelijkheden in de sector, het gebrek aan bewezen mechanismes voor ondersteuning en ontwikkeling en het feit dat de vaardigheden en de kennis van werknemers niet optimaal werden benut. De strategie was gericht op onderwijs en opleiding, arbeidsmanagement, de opzet van banen, het beeld van de sector en de relaties van de sector. Met name de assisterende beroepen in de gezondheidszorg werden opnieuw ontworpen en er werden loopbaantrajecten ontwikkeld die door de hele zorgsector consistent waren (QCS & HITC, 2006). In Frankrijk was een plan om de kwaliteit van banen in de ouderenzorg te verbeteren een onderdeel van een groter plan om ervoor te zorgen dat ouderen in hun lokale landelijke omgeving kunnen blijven (zie kader 21). Het plan is een voorbeeld van de manier waarop sociaal ondernemerschap en sociale innovatie een antwoord kunnen bieden op lokale tekorten aan diensten, sociale cohesie kunnen ondersteunen en tegelijkertijd lokale werkgelegenheids- en opleidingsmogelijkheden kunnen creëren.


56

Kader 21. Aantrekkelijke banen en opleidingsmogelijkheden creëren op het Franse platteland Instellingen voor extramurale zorg voor ouderen zijn schaars op het Franse platteland, met name in de 6000 gemeenten met 700 tot 3000 inwoners. Voor mensen die hun hele leven op het platteland hebben gewoond, kan het traumatisch zijn om op oudere leeftijd nog te moeten verhuizen. Om dit probleem aan te pakken ontwierp architect en stedenbouwkundige Philippe Loubens uit Bordeaux het concept “Villa Familie”, dat ouderen in staat stelt in hun eigen dorp te blijven wonen, dicht bij familie en vrienden, en hun leven in een gezinssituatie voort te zetten. Dit nieuwe woonconcept heeft de vraag naar vaardige arbeidskrachten vergroot en nieuwe banen in landelijke gebieden gecreëerd. Het eerste Villa Familie-huis is in 1990 geopend in het departement Creuse, dat het hoogste aantal ouderen in Frankrijk heeft. Twee jonge Franse ondernemers besloten het concept verder te ontwikkelen. Het bedrijf “Ages et Vie” vroeg lokale autoriteiten om een stuk land voor een huis te doneren voor het symbolische bedrag van 1 EUR. “Ages et Vie” zocht een private investeerder die bereid was de bouw van het huis te financieren. Als een “Ages et Vie”-huis wordt gebouwd, wordt er een speciale huisvestingsassociatie opgericht die bestaat uit de burgemeester, de plaatselijke huisarts, de ouderen en/of hun familieleden. De associatie treedt op als werkgever voor de “gastheren/-vrouwen” die de mensen in het huis verzorgen. De gastheren/-vrouwen zijn meestal afgestudeerd in maatschappelijk werk of hebben professionele ervaring in de gerontologie of als verpleegkundig assistent. De bijscholing voor de gastheren/-vrouwen wordt gefinancierd door de huisvestingsassociatie, met subsidies voor speciale opleidingsprogramma’s (bijv. op het gebied van pijnbestrijding) van het regionale bureau. De totale kosten zijn aanzienlijk lager dan die van een conventioneel bejaardenhuis. Op dit moment zijn er 8 “Ages et Vie”-huizen in een gebied van 100 km rond de stad Besançon, en circa 15-20 “Villa Familie”-huizen in het oosten van Frankrijk. Bron: Froy et al., 2009.

Bredere steun voor innovatie en flexibele specialisatie Buiten deze hoofdsectoren zullen er in de komende jaren vele verschillende wegen voor groei en ontwikkeling zijn. Het herkennen van nieuwe mogelijkheden is een continu proces en het stimuleren van een lokale ondernemerscultuur met robuuste steun voor nieuwe en opkomende bedrijven heeft zijn effect op het proces van groeien en doorstarten bewezen. Het opbouwen van een kennisbestand en het regelmatig verzamelen van informatie over de lokale arbeidsmarkt kan eveneens een cruciale rol spelen in het herkennen van opkomende werkgelegenheidssectoren en opleidingsbehoeftes. Het is voor gemeenschappen van groot belang om de nadruk bij investeringen te leggen op gebieden waarop ze in het voordeel zijn. Lokale beleidsmakers zouden idealiter moeten proberen “flexibele specialisatie” te stimuleren, waarbij ze zich op bepaalde sectoren concentreren, maar deze aanpassen in reactie op de behoeftes van de markt. De “Plastic-Vallée” in Oyonnax (zie kader 22) is een goed voorbeeld van een regio die huisnijverheid heeft omgezet in een diverse productiesector die zeer snel kan reageren, ondanks de economische tegenslagen en veranderende markten.


57

Kader 22. Plastic-Vallée, Oyonnax Oyonnax in Frankrijk is een goed voorbeeld van een plaats die zich voortdurend heeft aangepast en ontwikkeld om de uitdagingen van economische verandering het hoofd te bieden. Het stadje ligt in een vallei in het departement Ain, in de buurt van Lyon. Traditioneel was de vallei het hart van de thuisproductie van kammen. Aan het begin van de 19e eeuw werd het echter een groot productiecentrum voor kammen, doordat het profiteerde van de technische vooruitgang op het gebied van plastic. Na de Tweede Wereldoorlog werd de regio een breder centrum voor de plasticindustrie en kreeg de streek de naam “plasticvallei”. Oyonnax is nog steeds vooraanstaand op het gebied van onderzoek en innovatie in de plasticproductie. Sinds 1989 is de “Pôle européen de plasturgie” (PEP) hier gevestigd. Op dit moment zijn er meer dan 1500 bedrijven, die samen verantwoordelijk zijn voor alle stadia in de plasticindustrie, waaronder: ontwerp, de productie van mallen en machinerie, de verwerking van polymeren, afwerking, decoratie, recycling. Vaardigheden en werkgelegenheid staan aan de basis van het langdurige succes van de vallei. In gespecialiseerde vaardigheden voor de plasticsector wordt lokaal voorzien door middel van de “École Supérieure de Plasturgie”, die toekomstige ingenieurs in de plasticproductie opleidt. Dit zorgt ervoor dat de industrie in het gebied geschikte personen kan aantrekken om de projectmanagement- en technisch leidinggevende posities op te vullen die in de hele plasticsector nodig zijn. Er worden niet alleen steeds meer gespecialiseerde ingenieurs gevraagd, maar ook vaardige technici om de machines te bedienen, processen te controleren en andere, steeds complexere productietaken uit te voeren. De oprichting van het “Lycée Arbez Carme” draagt bij aan het opleiden van plaatselijke bewoners in de vaardigheden die nodig zijn om in de productiesector van de plasticindustrie te werken. Naast de ingenieurs en de technici heeft de industrie in de vallei ook lager opgeleide werknemers nodig voor de meer algemene taken in het productieproces. Deze werkzaamheden worden met name verricht door immigranten in het gebied. De beroepsbevolking in de Oyonnax-vallei is rijk aan verschillende culturen. De tekorten aan vaardigheden bleven echter bestaan. Daarom hebben bedrijven in de plasticvallei een samenwerking opgezet met organisaties als het ANPE (het nationale Franse arbeidsbureau, nu “Pôle Emploi”) om opleidingsprogramma’s voor algemene vaardigheden aan te bieden voor de lokale beroepsbevolking. Een van deze programma’s, de “Action de développement des compétences” (ADC) is gebaseerd op een overeenkomst tussen industriële partners. Bron: Europese Commissie, 2004.


58



Definieer de groene banensector: wat zijn de gebieden die momenteel een hoge CO₂-impact hebben en veel afval produceren? Hoe gaan banen zich ontwikkelen, welke sectoren gaan groeien en welke gaan krimpen?

Breng bestaande groene banen en groene vaardigheden in de lokale economie in kaart, om prioriteitsgebieden voor ondersteuning te vormen en om de ontwikkeling van vaardigheden doelgericht aan te pakken. Inventariseer hoe banen zich zullen ontwikkelen en welke sectoren zullen groeien of krimpen.

Bied op lokaal niveau advies over toekomstige opleidingsbehoeftes in groeisectoren. Zorg dat nationale plannen om op bredere trends te reageren (bijv. klimaatverandering en vergrijzing) worden aangepast zodat ze de ontwikkeling van banen van goede kwaliteit en opleidingsmogelijkheden ondersteunen. Ondersteun flexibiliteit in het systeem van beroepsonderwijs en -opleidingen, zodat lokale partijen opleidingen kunnen aanpassen aan opkomende sectoren.

Ondersteun de ontwikkeling van banen van goede kwaliteit in opkomende sectoren – met name in onderdelen van de publieke sector, zoals de zorg. Hiervoor kan het nodig zijn arbeidsprofielen opnieuw te definiëren en laagopgeleide werknemers bij te scholen. Ontwikkel een economie die is gebaseerd op flexibele specialisatie: inventariseer lokale sterke punten en bouw ze uit, maar houd continu in het oog hoe ze het beste kunnen worden benut en hoe de industrie kan worden gediversifieerd in het kader van de voortdurende mondiale veranderingen.


59

5

Goed lokaal bestuur

Om goed samen te kunnen werken op de bovengenoemde beleidsterreinen, waarvan er vele sectoroverstijgend zijn, is goed lokaal bestuur noodzakelijk. In het kader van de recessie kunnen onze economieën zich niet langer de luxe van geïsoleerd beleid en gefragmenteerde korte termijn beleidsinterventies veroorloven. Om de groei tijdens het herstel te doen opleven, hebben lokale gemeenschappen krachtig leiderschap en sterke lokale bestuursmechanismes nodig, die verschillende beleidslijnen verbinden in één gezamenlijke doelstelling. Hiervoor hebben ze het volgende nodig: •

Effectieve, sectoroverstijgende strategieën met een beperkt aantal heldere prioriteiten, gebaseerd op krachtige lokale informatie en gegevens;

•

Brede partnerschappen tussen partijen uit de publieke en private sector, zowel op het gebied van de ontwikkeling als de uitvoering van de strategieën;

•

Krachtig leiderschap en opbouw van capaciteiten op lokaal niveau;

•

Opbouwen van sociaal kapitaal en ontwikkelen van high trust societies;

•

Een langetermijnvisie.

Natuurlijk is het een uitdaging om beleidsinterventies effectief te implementeren in een tijd waarin de openbare budgetten worden gekort. OESO-overheden beginnen met het aanvullen van significante tekorten die zijn ontstaan door hun stimuleringspakketten. Die bezuinigingen zijn op lokaal niveau voelbaar en elk geïmplementeerd initiatief zal uitgebreid moeten worden verantwoord. In deze context is het van groot belang dat subsidies niet verspild worden of gefragmenteerd raken, maar juist worden samengevoegd om concrete lokale prioriteiten te vervullen. Overheden interveniëren op talloze manieren op lokaal niveau, maar deze interventies worden zelden effectief gecoördineerd. Nationaal beleid kan een groot verschil maken bij de wederopbouw van economisch levensvatbare en duurzame gemeenschappen. Het zal echter maar beperkt effect hebben als dat beleid gefragmenteerd is, diensten dubbel worden aangeboden, leemtes niet worden herkend en instanties niet met elkaar communiceren over hun doelstellingen. Het verbeteren van de integratie van beleid verbetert ook de efficiëntie, waardoor lokaal betere resultaten worden behaald. Algemeen wordt erkend dat pogingen om het werkgelegenheidsbeleid af te stemmen op strategieën voor economische ontwikkeling en sociale cohesie significante voordelen opleveren. De economische recessie bergt het risico in zich op de lange termijn sociale problemen te veroorzaken indien de werkloosheid hoog blijft, met name in gemeenschappen die toch al te kampen hebben met problemen als werkloosheid over meerdere generaties, sociale uitsluiting en hoge criminaliteitscijfers. Dit soort gebieden heeft voor een omslag significante investeringen nodig op diverse terreinen: huisvesting, opleiding, lokaal transport. Tegelijkertijd zijn er voor het aangrijpen van mogelijkheden in een kenniseconomie (zoals het verbeteren van de productiviteit en de aanpassing aan nieuwe markten) investeringen nodig op het gebied van infrastructuur, vaardigheden, onderzoek en innovatie.


60

Fragmentatie terugdringen, beleidsafstemming verbeteren Het beter afstemmen van lokaal beleid en het voorkomen van dubbel werk en verspilling is echter geen eenvoudig proces. Voor overeenstemming ten aanzien van een aantal gezamenlijke prioriteiten moet onderhandeld worden over compromissen, synergieën en noodzakelijke opofferingen. Dit is op lokaal niveau een uitdaging, met name wanneer lokale instanties geen volledige handelingsbevoegdheid hebben (Giguère en Froy, 2009; Froy en Giguère, 2010). Dit kan een bepaald conflict tussen lokale instanties met zich meebrengen dat veel lokale partijen onaangenaam vinden (zie figuur 6). Zelfs wanneer men bereid is tot opofferingen en tot het werken aan een beperkt aantal lokale prioriteiten, betekent een gebrek aan flexibiliteit in het vaststellen van organisatorische doelen dat veel instellingen, met name publieke of semi-publieke, hun eigen doelstellingen de voorrang zullen geven, in plaats van de collectief vastgestelde. Het probleem wordt versterkt doordat lokale strategieën en de mechanismes voor de uitvoering ervan niet altijd wettelijk verplichtend zijn. In veel gevallen voelen partners zich vrij om deel te nemen aan de collectieve strategische planning, maar niet noodzakelijk verplicht om de afspraken in concrete acties om te zetten. Figuur 6. Van onverschilligheid naar integratie op lokaal niveau

Behoud van status quo – veel instanties die gefragmenteerd beleid uitvoeren

Onwetendheid/ onverschilligheid

Conflict Opheffen van overlappende verantwoordelijkheden en conflicterende doelstellingen

Voortdurende onderhandeling over synergieën en compromissen

Integratie

Bron: Froy en Giguère, 2010.

Een onderzoek van OESO LEED naar integratie van beleid op het gebied van economische ontwikkeling, vaardigheden en werkgelegenheid in 11 landen (Froy en Giguère, 2010) levert een aantal aanbevelingen op om beleid lokaal beter af te stemmen.

Een sterke lokale wetenschappelijke basis opbouwen Om een strategische aanpak op te stellen die rekening houdt met de lokale omstandigheden, is het van essentieel belang dat er een sterke wetenschappelijke basis is op het gebied van de lokale arbeidsmarkt. In reactie op de economische recessie proberen enkele steden, zoals Liverpool en Parijs, een beter overzicht over de arbeidsmarktproblemen te krijgen. Informatie en gegevens zijn echter niet alleen een goede manier om kennis en informatie te verzamelen over de uitvoering van programma’s; als er goed gebruik van wordt gemaakt, kunnen lokale partijen er ook door worden aangespoord om een gezamenlijk actieplan op te stellen. In het geval van de Rio Grandevallei (zie kader 10 hierboven) was een van de belangrijkste taken voor lokale leiders om de gegevens en informatie te gebruiken om Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

61

alle belanghebbenden van de ernst van de lokale situatie te overtuigen. Er werd opdracht gegeven voor een grootschalig lokaal onderzoek en de betrokken partijen komen om de twee jaar bij elkaar om hun prestaties te vergelijken met de afgesproken indicaties. In Nieuw-Zeeland (Froy en Giguère, 2010) legt men de nadruk niet alleen op het verzamelen van statistische gegevens, maar ook op de behoefte aan een “authentieke mix van uiteenlopende lokale kennis en robuuste statistische analyse’. De lokale partners erkenden het belang van lokale gegevens die in het ideale geval aan de volgende voorwaarden voldeden: • In bezit van of verkregen in opdracht van een geloofwaardig partnerschap van relevante regionale partijen; • Betrouwbaar vanwege het gebruik van geavanceerde en robuuste analytische methodes; • Ten minste onderverdeeld op gemeentelijk en districtsniveau; • Toegelicht door een regionaal strategisch plan voor de economische ontwikkeling op de lange termijn; • Regelmatig geactualiseerd en • In enige vorm bruikbaar als richtlijn voor de besluitvorming van alle belanghebbenden.

Effectieve strategieën ontwerpen Lokale strategieën kunnen voor een groot deel worden geëvalueerd op basis van de focus op “dringende en unieke waardes” die van invloed zijn op een bepaalde plaats. In veel gevallen bestaan lokale strategieën echter uit lange “verlanglijsten” voor mogelijke acties, met een zwakke verbinding met lokale problemen en een gebrek aan concrete middelen voor implementatie. Hierdoor kunnen lokale partijen lippendienst bewijzen aan de strategische doelen, maar hun eigen beleid blijven uitvoeren, zonder rekening met anderen te houden. Om gemeenschappen werkelijk te helpen bij het herstel van de recessie, moeten strategieën volgens LEED gebaseerd zijn op: • een goed begrip van de lokale context; • een echte discussie over de compromissen en synergieën tussen verschillende beleidsinterventies in reactie op bedreigingen en mogelijkheden op de langere termijn en • een helder begrip van de werkelijke competenties van lokale partijen.

Partnerschappen vormen Partnerschappen zijn de sleutel tot herstel. In OESO-landen worden ze steeds gebruikelijker als overheidsinstrument om beleid op lokaal niveau af te stemmen, lokale partijen met andere bestuurlijke niveaus in contact te brengen, initiatieven te stimuleren, de effectiviteit en efficiëntie in het gebruik van middelen te verhogen en beleidsresultaten te verbeteren. Op lokaal niveau zijn er traditioneel uiteenlopende partijen uit de publieke, private en non-profitsector bij betrokken, waarbij de exacte samenstelling


62

afhangt van het thema. Traditioneel probeerden partnerschappen binnen het bestaande beleidskader te werken en programma’s aan te passen aan de lokale behoeftes. Steeds meer partnerschappen binnen de OESO streven er echter naar een grotere rol te spelen en de ontwikkeling van beleid zelf te beïnvloeden. Op die manier proberen partnerschappen een integraal onderdeel te worden van zowel beleidsontwerp als -uitvoering op verschillende bestuurlijke niveaus. Dit is van belang omdat regionale partnerschappen niet altijd succesvol zijn als ze niet vergezeld gaan van andere beleidsmaatregelen. De “Study on Local Partnerships” van de OESO (2001, 2004) heeft aangetoond dat de vorming van regionale partnerschappen niet voldoende voorwaarde is voor de coördinatie van beleid. De invloed van partnerschappen is in het algemeen marginaal als het gaat om de capaciteit van diensten voor krachtenbundeling en een integrale aanpak van lokale problemen. De problemen zijn onder meer slechte verantwoordelijkheidsrelaties die interorganisatorische betrokkenheid beperken en strikte prestatiemanagementeisen in overkoepelend beleid die individuele instanties en organisaties ertoe aanzetten om de beleidsimplementatie beperkt aan te pakken.

Flexibiliteit in het ontwerp van beleid Om effect te kunnen uitoefenen op de lokale overheid, moeten partnerschappen vergezeld gaan van mechanismes om de flexibiliteit in het beleidsmanagementkader te verhogen (OESO, 2003, 2005; Giguère en Froy, 2009; Froy en Giguère, 2010). In veel OESO-landen is beleid sterk gecentraliseerd en vindt de besluitvorming op het gebied van werkgelegenheid en vaardigheden vaak bij de centrale overheid plaats. Dit betekent dat het werk van lokale partnerschappen en lokale strategieën grotendeels zinloos kan zijn, als de deelnemers niet in staat zijn de implementatie van overkoepelende programma’s en beleid in een bepaalde plaats te beïnvloeden. In een vergelijkend onderzoek naar de factoren die een rol kunnen spelen bij de integratie van beleid in de elf landen die door LEED zijn onderzocht (zie figuur 7) werd aangetoond dat flexibiliteit van beleid de factor was met de meeste invloed op de lokale integratie van beleid. Figuur 7. Factoren in de lokale integratie van beleid Flexibiliteit

Lokaal bestuur Nationale samenwerking Capaciteit Arbeidsmarktomstandigheden 1

2

3

4

5

Opmerking 1: Dit diagram toont de gemiddelde rangorde die elf landenexperts aan elk element hebben gegeven op basis van landelijk onderzoek (interviews en rondetafel gesprekken). Opmerking 2: 5 is de hoogste positie, 1 is de laagste. Bron: Froy en Giguère, 2010.


63

Het behalen van lokale flexibiliteit betekent niet noodzakelijkerwijs dat overheden politiek moeten decentraliseren – de flexibiliteit op het niveau van lokale instanties is soms zelfs hoger in gecentraliseerde systemen. Overheden moeten voldoende speelruimte bieden bij het toewijzen van verantwoordelijkheden als (zie Giguère en Froy, 2009): • het ontwerpen van beleid en programma’s; • het beheren van budgetten; • het opstellen van prestatiedoelen; • het beslissen over haalbaarheid en • het uitbesteden van diensten. Meer flexibiliteit toestaan vereist meer verantwoordelijkheidsgevoel van lokale partijen. Hiervoor moet capaciteit worden opgebouwd en moeten alternatieve vormen van verantwoordelijkheid worden gecreëerd. Met name horizontale vormen van verantwoordelijkheid zijn geschikt, omdat die lokale partijen wederzijds verantwoordelijk maken voor elkaars handelingen, zoals lokale commissies, partnerschappen en onderzoekspanels.

Vaardigheden en capaciteiten opbouwen Om ervoor te zorgen dat lokale partijen het complexe beleidsstelsel dat nodig is om de lokale groei te stimuleren, ten uitvoer brengen, moet de analytische en technische capaciteit, en niet te vergeten de mankracht hiervoor beschikbaar zijn. Er lijkt een “kip-en-ei-situatie” te bestaan voor wat betreft capaciteiten op lokaal niveau. Nationale overheden vrezen dat lokale capaciteiten laag zijn en zijn terughoudend in het toewijzen van nieuwe verantwoordelijkheden en daaraan verbonden middelen. Maar als lokale partijen geen verantwoordelijkheid voor en gedeeltelijke zeggenschap over beleidsimplementatie krijgen, hebben ze vaak te weinig capaciteiten om hun competenties en capaciteiten uit te bouwen. Gemeenschappen zouden met name op de volgende gebieden capaciteiten moeten opbouwen: • Creatieve en probleemoplossende vaardigheden (om de grote variatie aan unieke kwesties die zich op lokaal niveau voordoen aan te pakken); • Analytische vaardigheden (om de lokale economische en sociale gegevens te begrijpen); • Strategische vaardigheden (om sleutelprioriteiten en concrete manieren om deze te bereiken vast te stellen); • Leidinggevende vaardigheden (om een breed gezelschap van partners samen te brengen om gezamenlijke doelstellingen te realiseren); • Partnerschapsvaardigheden (om de doelstellingen van partijen met verschillende organisatorische achtergronden op dagelijkse basis te begrijpen en in overeenstemming te brengen).


64

Niet alleen maatschappelijke organisaties zullen hun capaciteiten moeten uitbouwen, maar ook de lokale branches van overheidsinstanties. In veel OESO-landen zou de publieke arbeidsvoorziening kunnen profiteren van stimulering van hun vaardigheden op de bovengenoemde gebieden, om meer gecoördineerd te kunnen reageren op een stijgende lokale werkloosheid. Zoals is vastgelegd in de Barcelona-principes (zie kader 1) zijn lokale leidende ondernemers vaak de drijvende kracht achter succesvolle maatschappelijke ontwikkeling op lokaal niveau, en in het kader van de economische recessie moeten diegenen die niet bang zijn enig risico te nemen, voor het behalen van succes worden ondersteund. Eén manier om met het compromis tussen flexibiliteit, verantwoordelijkheid en capaciteit om te gaan, is het toenemend belonen van flexibiliteit. Het “afstandsverklarings’-systeem in de Verenigde Staten heeft bijvoorbeeld met succes grotere flexibiliteit toegestaan aan de lokale Workforce Investment Boards, die experimenteren met nieuwe activiteiten en die bewezen hebben dat ze over de capaciteit beschikken om deze uit te voeren (zie kader 10). Het ministerie van werkgelegenheid biedt staten de mogelijkheid te verzoeken om versoepeling van bepaalde wettelijke voorwaarden en om meer flexibiliteit voor het implementeren van innovatieve arbeidsstrategieën en -initiatieven. Veel staten doen steeds meer hun voordeel met deze mogelijkheid: in de zomer van 2006 waren al 439 afstandsverklaringsverzoeken ingediend (Troppe et al., ingediend). Dit kan worden beschouwd als een efficiënte manier om capaciteiten op te bouwen en tegelijkertijd innovatie te stimuleren en flexibiliteit te belonen bij degenen die het beste in staat zijn daarvan gebruik te maken.

Vertrouwenseconomieën ontwikkelen Sociaal kapitaal en vertrouwensnetwerken spelen eveneens een cruciale rol op lokaal niveau. Problemen worden niet alleen opgelost met grootse strategieën, maar op dagelijkse basis ook door contacten met mensen die kunnen helpen bepaalde doelen te bereiken. Het opbouwen van een stevig netwerk van informele relaties zou de sleutel kunnen zijn om gemeenschappen op de lange termijn te laten groeien en zich te laten ontwikkelen. In dat opzicht zijn formele partnerschappen tussen hoofden van bureaus misschien wel minder belangrijk dan de vele contacten op lager niveau, die ze stimuleren tussen ambtenaren die werken aan de implementatie van het dagelijkse beleid – zolang die ambtenaren flexibel genoeg zijn om hun beleid aan te passen in het kader van een “lokale probleemoplossende mentaliteit’. Onderzoek heeft aangetoond dat het vormen van verbindingen tussen lokale organisaties en instanties ook op zichzelf waardevol is, omdat het een manier is om waardevol sociaal kapitaal op te bouwen (zie Putnam et al., 1993). Lokale sociale netwerken ondersteunen de verspreiding van innovatie en ideeën, wat steeds belangrijker wordt in het kader van de kenniseconomie (Coyle, 2001). De gebieden met de meest hechte netwerken van sociaal kapitaal worden steeds succesvoller in de huidige mondiale economie. Sociaal kapitaal kan tevens geld besparen en efficiëntie vergroten. Onderzoek naar succesvolle lokale economieën toont aan dat op plaatsen waar veel belang wordt gehecht aan vertrouwen, transactiekosten kunnen worden verlaagd op een wijze die de alternatieve kosten die verbonden zijn aan complexe activiteiten kan compenseren – mensen kunnen erop vertrouwen dat anderen doen wat ze zeggen. De last van het risico kan ook op experimentele manieren worden gespreid. “Bij elkaar opgeteld kan dit op vertrouwen gebaseerde gedrag hogere niveaus van intellectuele interactie en experimenten stimuleren, net als het ethos van gecombineerd en gedeeld leren, dat essentieel is voor succes” (Europese Commissie, 2004).


65



Bouw capaciteiten op en beloon verantwoordelijkheid: Om ervoor te zorgen dat lokale partijen lokale problemen effectief kunnen aanpakken, moeten lokale instanties het vertrouwen krijgen dat ze problemen actief kunnen oplossen, in samenwerking met andere partijen. Ze moeten capaciteiten opbouwen door middel van “leren door te doen”.

Zorg voor heldere prioriteiten: Lokale strategieën moeten beknopter en realistischer worden gemaakt, gebaseerd op een inventarisatie van lokale sterke en zwakke punten, bedreigingen en kansen, en een realistisch idee van de capaciteit van lokale belanghebbenden om voor echte veranderingen te zorgen.

Moedig ondernemende benaderingen aan: Er is een praktischer benadering van risicomanagement op lokaal niveau nodig, waarbij lokale partijen meer risico mogen nemen en innovatieve benaderingen kunnen ontwikkelen.

Ondersteun informele relaties tussen verschillende beleidspartijen: Het opbouwen van wederzijds vertrouwen tussen partijen is cruciaal om lokale instanties in staat te stellen transactiekosten te reduceren en de steun voor nieuwe initiatieven aan te zwengelen, indien nodig.

Verhoog de horizontale verantwoordelijkheid: Voor het reduceren van micromanagement door nationale beleidsmakers kunnen horizontale vormen van wederzijdse verantwoordelijkheid (d.m.v. commissies, partnerschappen) een belangrijke aanvulling zijn op verticaal prestatiemanagement. Het opstellen van sectoroverstijgende doelen en werkmethodes op nationaal niveau kan tevens bijdragen aan lokale beleidsintegratie.

Zorg voor helderheid over rollen en verantwoordelijkheden: Een eerste stap in de ontwikkeling van een coherente lokale aanpak is het in kaart brengen van de competenties en acties van lokale partijen in een bepaalde plaats.

Lokaal specifieke informatie en gegevens zijn essentieel: Gezamenlijke en integrale planning vereist lokaal relevante gegevens en ervaring die de vorming van gezamenlijke strategische doelstellingen voor een gemeenschap kunnen ondersteunen.

Werk aan vertrouwenseconomieën: Hechte netwerken van sociaal kapitaal kunnen van grote invloed zijn op het stimuleren van het delen van kennis en innovatie, wat nodig is om gemeenschappen weer te laten groeien.


Ondersteun samenwerking tussen sectoren en clusters als mechanisme om gezamenlijke lokale acties te genereren, waarbij ook werkgevers betrokken zijn.

67

Conclusies Voor het opbouwen van herstel vanaf de grond zijn acties op verschillende fronten nodig. Met name lokale beleidsmakers zullen moeten omschakelen van overbruggende kortetermijnreacties op de crisis naar langetermijnstrategieën voor duurzame werkgelegenheid. Voor deze strategieën is het van cruciaal belang dat er een sterkere vaardigheden- en arbeidspool met een groter aanpassingsvermogen wordt ontwikkeld, die beter bestand is tegen economische schokken. De beleidsagenda van OESO-landen verschuift van het behoud van banen naar het creëren van nieuwe banen. Daarom zullen beleidsmakers op het gebied van de arbeidsmarkt moeten samenwerken met een groot aantal partijen – niet alleen werkgevers, maar ook vakbonden, bureaus voor economische ontwikkeling, universiteiten en aanbieders van bedrijfsondersteuning. Een groot deel van deze samenwerking zal op het niveau van de relatief homogene lokale arbeidsmarkten moeten plaatsvinden. Publieke middelen moeten verstandig worden ingezet bij de uitvoering van gezamenlijke lokale benaderingen, die innovatief maar effectief zijn, dubbel werk minimaliseren en relaties opbouwen die zijn gebaseerd op vertrouwen en wederzijdse verantwoordelijkheid. Een betere afstemming van het beleid zal zowel voor het behalen van betere arbeidsplaatsresultaten als voor het behouden of verlagen van de huidige niveaus van publieke uitgaven van belang zijn. Het is belangrijk dat gemeenschappen na de crisis niet terugkeren naar “business as usual”, maar dat ze de huidige situatie gebruiken als een kans op een betere relatie met werkgevers, zodat vaardigheden beter kunnen worden ingezet en zinvolle carrièreladders kunnen worden gevormd, die de vooruitgang voor lageropgeleiden stimuleren. Gemeenschappen moeten tevens anticiperen op toekomstige vraag naar vaardigheden en er tegelijkertijd voor zorgen dat ze hun eigen sterke punten uitbouwen en hun aanpassingsvermogen vergroten. Om overheden en gemeenschappen bij dit proces te ondersteunen, leidt het OESO LEED-programma activiteiten die zowel bijdragen aan het verschuiven van de kennisgrenzen als aan het ontwikkelen van de capaciteiten van beleidsmakers om innovatieve beleidsinitiatieven te ontwerpen en te implementeren. Deze leidraad biedt een aantal sleutelprincipes voor actie en vat de bevindingen uit recente landelijke vergelijkende projecten samen. Het LEED-programma zet zijn onderzoek voort door middel van een aantal internationale projecten die op deze bevindingen zijn gebaseerd. In bijlage 1 worden ook de activiteiten voor capaciteitsontwikkeling samengevat die worden georganiseerd als aanvulling op de beleidsrichtlijnen van LEED.


68

Bijlage 1: activiteiten voor Capaciteitsontwikkeling door het OEso LEED-Programma Het OESO LEED-forum voor partnerschappen en lokale overheid Het OESO LEED-programma voor partnerschappen en lokale overheid is in september 2004 opgericht met steun van de Europese Commissie en het Oostenrijkse federale ministerie voor economische zaken en werkgelegenheid. Het forum baseert zich op de expertise en de netwerken die de OESO-studie naar lokale partnerschappen heeft opgebouwd en dient als platform voor de uitwisseling van ervaring tussen partnerschappen over de hele wereld. Op dit moment heeft het forum 2400 leden in 53 landen. Alle instituten en organisaties die betrokken zijn bij het management van regionale partnerschappen kunnen lid worden van het forum. Het forum streeft naar optimalisatie van de bijdrage van partnerschappen en andere bestuursvormen aan de ontwikkeling van economie en werkgelegenheid en de effectiviteit van beleid. Het heeft de volgende doelstellingen: •

Het verbeteren van de verspreiding van partnerschapervaringen in ontwerp en implementatie van lokale ontwikkelingsstrategieën, het stimuleren van het van elkaar leren tussen partnerschappen en het mogelijk maken van de overdracht van expertise en ervaring binnen en tussen OESO- en niet-OESO-landen.

•

Het creëren van synergieën tussen partnerschapsprogramma’s van verschillende landen en het ondersteunen van de ontwikkeling van grensoverschrijdende partnerschapsamenwerking.

•

Inventariseren en ontwikkelen van samenwerkingsmodellen tussen partnerschappen, clusters en lokale innovatieve systemen.

•

Het adviseren en ondersteunen van de LEED Directing Committee, partnerschapsorganisaties en andere belanghebbenden op de weg naar de promotie van een integrale aanpak en de verbetering van de afstemming van beleid voor de arbeidsmarkt, het onderwijs en op sociaal gebied, op lokaal en regionaal niveau.

Het forum komt elk jaar in februari bijeen in het Oostenrijkse Wenen. Partnerschappen uit vele OESO- en niet-OESO-landen worden met elkaar in contact gebracht om belangrijke onderwerpen te bespreken aan de hand van het voortdurende onderzoek van het LEED-programma.

Seminars over capaciteitsvorming, Trento Het LEED-programma heeft een centrum in Trento dat tot doel heeft de capaciteiten in lokale ontwikkeling in OESO- en niet-OESO-landen op te bouwen, met speciale aandacht voor Centraal-, Oost- en Zuidoost-Europa. Er worden seminars over capaciteitsvorming georganiseerd om kennis te delen op een manier die de relevantie van beleidsaanbevelingen en hun toepassing in werkelijke situaties maximaliseert. De seminars lopen uiteen van evenementen van één dag met één thema tot sessies van vijf dagen met meerdere thema’s. De thema’s weerspiegelen actuele kwesties, als aanvulling op de bevindingen van LEED-onderzoeken. De evenementen worden regelmatig gehouden, als onderdeel van grotere activiteiten (zoals peer review-projecten). Alle seminars bestaan uit een combinatie van theoretische en praktische presentaties en interactieve workshops.

Werkgelegenheids- en vaardighedenstrategieën in Zuidoost-Azië (ESSSA) Het initiatief “Employment and Skills Strategies in South East Asia” (ESSSA) stimuleert de uitwisseling van ervaring tussen OESO- en Zuidoost-Aziatische landen op het gebied van de ontwikkeling van werkgelegenheid en vaardigheden. Er worden regelmatig vergaderingen en capaciteitsvormingssessies gehouden in de regio, die bedoeld zijn voor beleidsmakers én -uitvoerders. Er wordt onderzoek uitgevoerd en er is een online uitwisselingsplatform. Het initiatief wordt bestuurd in samenwerking met de ILO en ASEAN.

Als u regelmatig op de hoogte gehouden wilt worden van LEED-activiteiten en -publicaties, kunt u zich inschrijven voor de LEED Flash via [email protected], of kijken op de website van het LEED-programma: www. oecd.org/cfe/leed. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

69

verklarende woordenlijst Algemene vaardigheden: Algemene vaardigheden zijn die vaardigheden die op verschillende banen en beroepen van toepassing zijn. Ze worden ook wel basisvaardigheden, sleutelcompetenties, breed inzetbare vaardigheden of leer- en loopbaanvaardigheden genoemd. Ze kunnen zeer algemene vaardigheden zoals lezen en rekenen omvatten, maar ook communicatieve vaardigheden en conceptuele/denkvaardigheden. In de huidige economie worden algemene vaardigheden van steeds groter belang, omdat steeds meer werknemers tijdens hun werk moeten communiceren met een groot aantal verschillende mensen, moeten innoveren en problemen oplossen en omgaan met processen die niet tot hun normale routine behoren. Kenniseconomie: “Kenniseconomie” verwijst naar het feit dat knowhow en expertise vandaag de dag voor veel economische sectoren van even groot belang zijn als andere middelen (grond, technologie en grondstoffen bijvoorbeeld). Dit proces wordt gedeeltelijk aangedreven door de ontwikkeling van nieuwe technologieën waarvoor meer hoogopgeleiden nodig zijn (de zogenoemde “skillbiased technological changeé) die de snelle verspreiding van informatie mogelijk maken, terwijl tegelijkertijd meer handmatige taken worden vervangen door geautomatiseerde processen. Levenslang leren: De voortdurende verwerving van kennis en vaardigheden in de loop van iemands leven. De OESO (1996) wijst erop dat het in de huidige, steeds veranderende economie niet langer mogelijk is te overleven met een “start”-model van onderwijs en opleiding dat alleen voor jonge mensen is bedoeld – in plaats daarvan moet leren een levenslang proces zijn. Evenwicht in lage vaardigheden: Dit verwijst naar een situatie waarin een laag niveau van vaardigheden binnen de lokale bevolking wordt gecombineerd met een lage vraag naar vaardigheden door lokale werkgevers. Dit probleem is specifiek voor landelijke gebieden waar bedrijven kunnen overleven op een laag productiviteitsniveau dat niet vraagt om krachtige inzet van vaardigheden. Hierdoor kan een vicieuze cirkel ontstaan, omdat het voor individuele mensen niet loont om hun schoolopleiding af te maken als lokale bedrijven niet op zoek zijn naar hogere vaardigheden. Bovendien zijn managers terughoudend bij het verhogen van het productieniveau en het optimaliseren van de inzet van vaardigheden als er gebrek is aan goed opgeleide werknemers in hun gebied. De term werd gemunt in het Verenigd Koninkrijk door Finegold en Soskice (1988). Ecosysteem van vaardigheden: Dit verwijst naar de uiteenlopende vaardigheidskwesties waar een bepaalde plaats mee te maken kan krijgen, zoals de behoefte aan vaardigheden binnen een bepaalde economische sector, de concentratie van vaardigheden binnen de huidige beroepsbevolking, de variatie in het aanbod van vaardigheden tussen verschillende gebieden etc. Gebrek aan vaardigheden: De situatie waarin blijkt dat de leden van de bestaande beroepsbevolking bepaalde vaardigheden missen die nodig zijn om hun rol effectief te kunnen uitvoeren. Tekort aan vaardigheden: De situatie waarin een vacature niet kan worden opgevuld omdat er een tekort is aan kandidaten met de vereiste vaardighedenniveaus en -types. Dit moet worden onderscheiden van een “tekort aan werknemers”, waarbij een plaats om andere redenen niet kan worden opgevuld, bijvoorbeeld omdat er een algeheel gebrek aan kandidaten is, of omdat andere factoren, bijvoorbeeld de betalingsstructuur of de voorwaarden, mensen ervan weerhouden de baan aan te nemen.


70 Uitbreiden van vaardigheden (of bijscholing): Dit verwijst naar initiatieven voor arbeidsvoorziening die specifiek gericht zijn op zittende werknemers, oftewel op de bestaande beroepsbevolking. Het doel is vaak om duurzaamheid van banen en doorgroeimogelijkheden voor laagbetaalde werknemers te stimuleren door hun vaardigheden beter af te stemmen op de behoeftes van de industrie. Technische vaardigheden: Operationele capaciteiten die nodig zijn om bepaalde arbeidsspecificaties uit te voeren. Beroepsopleiding: Beroepsonderwijs bereidt leerlingen voor op een directe start in een bepaald beroep, bepaalde branche of bepaald vak. Arbeidsontwikkeling: Dit is een term die wordt gebruikt om activiteiten te omschrijven die de capaciteit van individuele personen verhogen om deel te nemen en effectief bij te dragen aan werkgelegenheid, door middel van opleiding of andere vormen van publieke ondersteuning.


71

bibliografie Brink, B. (2008, ingediend), “Third Way in Vocational Training – an innovative concept and practice against exclusion of unskilled young people (a learning model)” (Derde weg in beroepsopleiding – een innovatief concept en de praktische uitvoering tegen uitsluiting van laagopgeleide jongeren [een leermodel]), OESO. Buchanan, J. et al. (2001), “Beyond flexibility: skills and work in the future” (Meer dan flexibiliteit: vaardigheden en arbeid in de toekomst), New South Wales Board of Vocational Education and Training, Australië. Buchanan, J. et al. (2005), “Thoroughbred racing industry skills ecosystem demonstration project”, Final Report (Demonstratieproject Ecosysteem van vaardigheden voor de rensport met volbloedpaarden, definitief rapport), New South Wales Department of Education and Training, Australië. Clark, G. (2009), Recession, Recovery and Reinvestment: The Role of Local Economic Leadership in a Global Crisis (Recessie, Recovery and Reinvestment: De rol van lokaa economische Leiderschap in een wereldwijde crisis), OESO. Coyle, D. (2001), Paradoxes of Prosperity: Why the New Capitalism Benefits All (Paradoxen van de welvaart: waarom iedereen van het nieuwe kapitalisme profiteert), Texere, New York. Eberts, R.W. (2004), The Role of Job Training in Promoting and Sustaining Decent Jobs: The U.S. Experience and Prospects” (De rol van arbeidsopleiding in het promoten en behouden van goede arbeidsplaatsen: de ervaring en de vooruitzichten in de VS), Upjohn Institute for Employment Research, Kalamazoo, Michigan, VS. Europese Commissie (2004), “Successful Local Milieux and the Lisbon Process”, A Fourth Thematic Report of the European Commission (Succesvolle lokale milieus en het Lissabon-proces, Een vierde thematisch rapport van de Europese Commissie), IDELE Project, Brussel. Ewers, M.C. (2007), “Migrants, Markets and Multinationals: Competition among World Cities for the Highly Skilled” (Migranten, marketing en multinationals: competitie om hoogopgeleiden tussen wereldsteden), in GeoJournal, vol. 68, pp. 119–130. Finegold, D. en D. Soskice (1988), “The Failure of Training in Britain: Analysis and Prescription” (Het mislukken van opleiding in Groot-Brittanië: analyse en aanbevelingen) in Oxford Review of Economic Policy, nr. 4, pp. 21-53. Fitzgerald, J. (2006), Moving up in the New Economy: Career Ladders for U.S. Workers (Hogerop komen in de nieuwe economie: carrièreladders voor werknemers in de VS), The Century Foundation, New York. Florida, R. (2002), The Rise of the Creative Class: And How It’s Transforming Work, Leisure, Community and Everyday Life (De opkomst van de creatieve klasse, en hoe dit werk, vrije tijd, gemeenschap en dagelijks leven beïnvloedt), Basic Books, New York. Froy, F., S. Giguère en A. Hofer (2009), Designing Local Skills Strategies (Het ontwerpen van Lokal Skills Strategies), OCDE Publishing.


72

Froy, F. and S. Giguère (2010, komt nog uit), Breaking Out of Policy Silos (Breaking Out Beleid Silos), OCDE Publishing. Giguère, S. (2008), More than Just Jobs: Workforce Development in a Skills-based Economy (Ontwikkeling van het personeelsbestand in een Skills-based Economy), OCDE Publishing. Giguère, S. and F. Froy (2009), Flexible Policy for More and Better Jobs (Flexibel beleid voor meer en betere banen), OCDE Publishing. Green A.E., C. Hasluck, T. Hogarth en C. Reynolds (2003), “East Midlands FRESA Targets Project – Final Report” (East Midlands FRESA Doelen Project – Eindverslag), rapport voor East Midlands Development Agency, Institute for Employment Research, University of Warwick en Pera. Green, A. (2008, ingediend), “Designing Local Skill Strategies: The Case of South East Lincolnshire” (Lokale vaardighedenstrategieën ontwerpen: het voorbeeld van South East Lincolnshire), OESO. Jenkins, D. en C. Spence (2006), “The Career Pathways How-To Guide” (Handleiding voor loopbaantrajecten), Workforce Strategy Center. Joint Venture Silicon Valley Network (2009), “Climate Prosperity: a Greenprint for Silicon Valley” (Voorspoed voor het klimaat: een groendruk voor Silicon Valley), Verenigde Staten. Noya, A. (2009), The Changing Boundaries of Social Enterprises (De verschuivende grenzen van sociale ondernemingen), OCDE Publishing. OESO (1996), Lifelong learning for all (Levenslang leren voor iedereen), OCDE Publishing. OESO (2001), Local Partnerships for Better Governance (Lokale partnerschappen voor beter bestuur), OESO Publishing. OESO (2003), Managing decentralisation. A New Role for Labour Market Policy (Decentralisatie in goede banen leiden. Een nieuwe rol voor arbeidsmarktbeleid), OESO Publishing. OESO (2004), New Forms of Governance for Economic Development (Nieuwe vormen van bestuur voor economische ontwikkeling), OESO Publishing. OESO (2005), Local Governance and the Drivers of Growth (Lokaal bestuur en de drijvende krachten achter groei), OESO Publishing. OESO (2006a), Skills Upgrading: New Policy Perspectives (Vaardigheden uitbreiden: nieuwe beleidsperspectieven), OESO Publishing. OESO (2006b), From immigration to integration: local solutions to a global challenge (Van immigratie naar integratie: lokale oplossingen voor een wereldwijde uitdaging), OESO Publishing. OESO (2008a), Education at a Glance (Onderwijs in één oogopslag), OESO Publishing.


73

OESO (2008b) Leveraging Training and Skills Development in SMEs (Opleiding en ontwikkeling van vaardigheden in het MKB aanzwengelen), document gepresenteerd door het OESO-secretariaat bij de 52e zitting van de LEED Directing Committee, CFE/LEED (2008)6, OESO. OESO (2008c), “Review of Local Economic and Employment Development Policy Approaches in OESO Countries: Executive Summary and Synthesis of Findings” (Overzicht van lokale benaderingen van economisch en arbeidsontwikkelingsbeleid in OESO-landen: samenvatting en synthese van bevindingen), ongepubliceerd rapport, http://www.oecd.org/document/17/0,3343 ,en_2649_34417_42750737_1_1_1_37457,00.html. OESO (2008d), “Skills for Competitiveness: Tackling the Low Skills Equilibrium” (Vaardigheden voor Concurrentievermogen: Aanpak van het Low Skills Equilibrium), Persbericht van het Secretariaat, OESO. OESO (2009a), Employment Outlook: Tackling the Jobs Crisis (Werkgelegenheidsverwachting: de arbeidscrisis aanpakken), OESO Publishing. OESO (2009b), “Climate Change, Employment and Local Development: Conceptual Framework” (Klimaatverandering, werkgelegenheid en lokale ontwikkeling: conceptueel kader), OESO. OESO (2010), “Creating More and Better Jobs in Times of the Crisis in the OESO” (Meer en betere banen creëren in tijden van crisis in de OESO), speech van Angel Gurria, secretaris-generaal van de OESO, bij de conferentie van de Bertelsmann Stiftung over “Germany recovering from the Crisis: Labour Market and Employment Strategies” (“Herstel van de crisis in Duitsland: arbeidsmarkten werkgelegenheidsstrategieën”). Osterman (2005), Employment and Training Policies: New Directions for Less Skilled Adults (Beleid voor werkgelegenheid en opleiding: nieuwe richtlijnen voor minder vaardige volwassenen), MIT Sloan School. Potts, T (2007), “Harnessing the Natural Advantage of Regions,” A Sustainable Business and Regional Development Discussion Paper (De natuurlijke sterke punten van regio’s versterken, een discussiestuk over duurzaam ondernemen en regionale ontwikkeling), Scottish Association for Marine Science. Putnam, R., R. Leonardi en R. Nannetti (1993), Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern Italy (Effectieve democratie: gemeentelijke tradities in het moderne Italië), Princeton University Press. QCS & HITC (The Queensland Community Services and Health Industries Training Council) (2006), “Queensland Aged Care Skill Ecosystem (Supply Chain) Project Final Report” (Ecosysteem voor vaardigheden in de ouderenzorg in Queensland [aanvoerketen] definitief projectrapport), Queensland, Australië. Selwyn J. en Leverett B. (2006), “Emerging Markets in the Environmental Industries Sector” (Groeimarkten in de milieusector), UK CEED. Simmonds, D. (2009), “What can Governments do to Meet Skills and Employability Challenges at the Local Level?” (Wat kunnen overheden doen om lokale uitdagingen in vaardigheden en werkgelegenheid aan te pakken?) in Flexible policy for more and better jobs (Flexibel beleid voor meer en betere banen), OESO Publishing. Banen voor de toekomst creëren – © OESO 2010

74

Todd, G. (2008), Coping with the Crisis at Local Level: Policy Lessons from the OESO Programme on Local Economic and Employment Development (LEED) (Op lokaal niveau met de crisis omgaan: beleidslessen uit het OESO-programma Local Economic and Employment Development [LEED]), CFE/LEED (2009)5, OESO. Todd, G. (2009), Climate Change, Employment and Local Economic Issues (Klimaatverandering, werkgelegenheid en lokale economische kwesties), CFE/LEED (2008)15, OESO. Troppe, M., M. Clagett, R. Holm en T. Barnicle (2008, ingediend), “Integrating Employment, Skills, and Economic Development: A Perspective from the United States” (Werkgelegenheid, vaardigheden en economische ontwikkeling integreren: een visie uit de Verenigde Staten), OESO. TUC (2009), “Unlocking Green Enterprise: A Low-Carbon Strategy for the UK Economy” (Groen ondernemerschap ontsluiten: een koolstofarme strategie voor de economie in het Verenigd Koninkrijk), Pamflet 5, VK. United Nations Environment Programme (2008), “Green jobs – towards decent work in a sustainable, low-carbon world” (Groene banen – naar geschikt werk in een duurzame, koolstofarme wereld), Washington, VS.


75 Over de auteurs

Francesca Froy is als senior beleidsmedewerker en analist werkzaam bij de OESO in Parijs binnen het LEED programma (lokale economische ontwikkeling en werkgelegenheid). Ze coördineert de werkzaamheden van het programma op het terrein van werkgelegenheid en vaardigheden van het lokaal bestuur. Zij heeft veel onderzoek verricht op het terrein van immigratie en allochtone jongeren. Zij is de co-editor van de OESO-publicaties Van immigratie naar integratie: Lokale oplossingen voor een Global Challenge, Ontwerpen van vaardigheden voor lokale strategieën en Flexibel beleid voor meer en betere banen. Voordat zij bij LEED werkte, was ze betrokken bij de evaluatie van Europese projecten en heeft zij bijgedragen aan het beheer van het initiatief IDELE (identificatie en verspreiding van de plaatselijke werkgelegenheid) van DG Werkgelegenheid en Sociale Zaken. Zij heeft gewerkt voor de openbare dienst voor arbeidsvoorziening en voor een gemeente in het Verenigd Koninkrijk, waar ze werkte aan projecten om kansen te creëren van werkgelegenheid en vaardigheden binnen de sociale huisvesting. Ze heeft een BSc in de antropologie van de University College London en een MA in de culturele theorie van de Universiteit van Reading. Sylvain Giguère is hoofd van het LEED programma (lokale economische ontwikkeling en werkgelegenheid) bij de OESO. Hij geeft leiding aan een team van 25 economen, analisten en assistentonderzoekers van zowel het OESO-hoofdkantoor in Parijs als het OESO LEED Centrum voor Lokale Ontwikkeling in Trento, Italië. De heer Giguère is lid geworden van de OESO in 1995, en werkte eerst bij het Directoraat voor Werkgelegenheid, Arbeid en Sociale Zaken (DELSA). In 2002 werd hij benoemd tot plaatsvervangend hoofd van het LEED-programma, waar hij een onderzoeksagenda heeft ontwikkeld over hoe het overheidsbeleid beter kan worden gecoördineerd en aangepast aan de lokale omstandigheden om zo het sociaal economische beleid te verbeteren. Sylvain’s werk is veel gepubliceerd, niet alleen door de OESO, maar ook door Palgrave Macmillan en Nikkei onder anderen. Hij studeerde economie aan de Universiteit van Quebec in Montreal, Queen’s University (Kingston, Ont.) En de Universiteit van Parijs 1 (Sorbonne), waar hij promoveerde in de economie.


Verkrijgbaar bij: www.oecd-ilibrary.org/industry-and-services/oecd-local-economic-and-employment-development-leed-working-papers_20794797

OESO Local Economic and Employment development Programme, LEED Programme 2, rue André-Pascal, 75775 PARIS CEDEX 16, FRANKRIJK



www.oecd.org

002010491covPAYSBAS.indd 1

02-Nov-2010 10:20:35 AM

EEN LEIDRAAD VOOR DE WEDEROPBOUW VAN DUURZAME WERKGELEGENHEID OP LOKAAL NIVEAU

Recommend Documents