E-learning module 3: Scouting Academy Waarom een nieuw opleidingssysteem? Het trainen en opleiden van mensen binnen Scouting Nederland (deskundigheidsbevordering) heeft sinds de jaren 70 een vrijwillig en daarmee een vrijblijvend karakter gekregen. In de afgelopen jaren volgden steeds minder mensen een (in principe verplichte) training met als effect dat de kwaliteit van de opkomsten (het Scoutingspel) en de invulling van de diverse rollen binnen Scouting (b.v. leiding of groepsbegeleider) steeds meer werden bepaald door individuele opvattingen van degene die een rol vervulden. Aan het begin van deze eeuw is 48 procent van de kaderleden bevoegd tot het leidinggeven binnen een bepaalde speltak. Deze bevoegdheid hebben zij gekregen door het volgen van de start- en programmatraining. Dat minder dan de helft van de mensen die leiding geeft een training heeft gevolgd (bevoegd is) lijkt te komen door de verminderde beschikbaarheid van leidinggevenden, de (steeds snellere) doorstroom van leiding en het argument dat het volgen van trainingen tijd en geld kost. Door mensen die al enige tijd leiding geven wordt vaak aangegeven dat een training veel onderwerpen behandelt die men al weet en/of toepast. Men is op zoek naar een ‘op maat’ training die in een beperkte tijd de gevraagde onderwerpen biedt. Dit alles heeft geleid tot het opzetten van het Scouting Academy systeem.
Doel Scouting Academy Het doel van Scouting Academy is dat jij jezelf op een plezierige en efficiënte wijze kunt ontwikkelen. Je krijgt waardering voor je inzet en kunt daadwerkelijk iets met de binnen Scouting opgedane kennis en ervaring in je studie of werk doen, of de ervaring in je studie of werk binnen Scouting gebruiken. Scouting Academy gaat daarbij uit van de volgende vier principes: 1. Vrijwillig maar niet vrijblijvend Als leiding heb je verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van jeugdleden. Dit bereik je door een uitdagend en afwisselend programma aan te bieden. Om dat goed te kunnen doen, vraagt Scouting je om je te ontwikkelen. Een beetje steun door een stuk opleiding kan je helpen om je binnen een korte tijd te ontwikkelen tot gekwalificeerd leiding, bestuurder of ander kaderlid. Als jij en jouw team zich opleiden, stimuleert dat de kwaliteit van het spel. En hogere kwaliteit van het spel, leidt tot meer plezier bij, en ontwikkeling van, de jeugdleden. 2. Ontwikkeling in de praktijk (minder tijdsintensief) Als je veel inspanning moet leveren om je te ontwikkelen, dan kan dat ten koste gaan van de motivatie om dit te doen. Daarom wil Scouting de benodigde inspanning zo laag mogelijk houden. Dit kan door: • leren in de praktijk tijdens de opkomsten van jouw groep of bestuur. Hierdoor kost het je geen extra tijd en hoef je nergens naar toe; • leren via een digitale leeromgeving, waardoor je thuis op een moment dat het jou uitkomt de nodige kennis kunt opdoen. 3. Eén keer leren (binnen en buiten scouting) Ook in het dagelijkse werk is opleiding steeds belangrijker geworden. Daarbij hebben vaardigheden zoals teamwerk, communicatieve en sociale vaardigheden meer aandacht gekregen. Dat merk je bijvoorbeeld ook binnen beroepsopleidingen. De opleiding binnen Scouting kun je dus niet los zien van kennis, vaardigheden en ervaringen die buiten Scouting worden opgedaan. Scouting Academy probeert hier op aan te sluiten. Voor de gebieden waarin jij je door je opleiding of je werk al ontwikkeld hebt, hoef je niet meer opgeleid te worden. Omgekeerd wordt binnen Scouting Academy de deskundigheid zodanig benoemd, beoordeeld en erkend, dat de verkregen vaardigheid ook kan worden erkend binnen je opleiding of werk. 4. Doorlopend leren Binnen Scouting Academy zijn verschillende functies en rollen. Deze functies worden in het hoofdstuk ‘Functies en rollen binnen Scouting Academy’ beschreven. Daarnaast kan je meer doen binnen de Scouting Academy dan alleen jezelf ontwikkelen tot leiding. Er zijn verschillende verdiepingstrainingen (zoals de kampeer- en bivaktraining) en vervolgtrainingen (zoals de Gilwellcursus) beschikbaar om je verder te ontwikkelen.
Competenties Binnen de Scouting Academy draait het om het ontwikkelen van kennis en vaardigheden: competenties genoemd. Daarnaast vindt Scouting Nederland het belangrijk dat deze competenties op een bepaald moment worden vastgesteld: het zogenaamde kwalificeren. Er zijn vele definities van competenties. Als je dit woord hoort of leest zal het je misschien weinig zeggen, klinkt het saai of moeilijk. Anders gezegd is een competentie iets wat je kan in de praktijk, zoals een halfjaarplanning maken voor je speltak of een programma maken voor je opkomst. Een competenties is dus een combinatie van kennis, inzichten, vaardigheden, houding, overtuiging en ervaring. Je wordt niet geboren met een aantal competenties. Competenties ontwikkel je in de loop van je leven door opleiding, werk, ervaring, etcetera. Om competenties te kunnen benoemen en vaststellen is een ‘taal’ nodig. Daarom worden termen gebruikt om aan te geven wat precies wordt bedoeld. Binnen de Scouting Academy zijn er twee soorten competenties: persoonsgebonden competenties: (meer algemene) competenties die jij als persoon hebt. Bijvoorbeeld ‘plannen’ functiegebondencompetenties: voor het vervullen van een functie noodzakelijke competenties. Een voorbeeld is een halfjaarplanning maken voor je speltak. Om dit te kunnen doen heb je de persoonlijke competentie plannen nodig (zie boven). De functiegebonden competenties zijn vastgelegd in functieprofielen. Binnen de Scouting Academy zijn 29 persoonsgebonden competenties beschreven op 6 niveaus. Deze competenties kan je vinden in het competentieboek, zie figuur 1, wat je kunt downloaden op de site van Scouting Nederland en via de website waarop je nu deze e-learning module volgt. De competenties worden dus in de Scouting Academy gebruikt als ‘taal’ waarmee wordt gekeken wat een persoon allemaal kan. De verschillende competenties zijn verdeeld over 8 hoofdstukken, welke je kan zien als thema’s. Competenties die bij elkaar horen, bijvoorbeeld de competentie probleemoplossend vermogen en de competentie besluitvaardigheid, zijn bij elkaar gebracht onder plannen en organiseren – hoofdstuk 4.
Als voorbeeld laten we je hier een klein gedeelte van hoofdstuk 4 zien plannen en organiseren.
Figuur 3. Voorbeeldpagina uit het competentieboek In figuur 3 zie je een gedeelte van hoofdstuk (thema) 4 plannen en organiseren, waar de competentie probleemoplossend vermogen wordt beschreven. In de linkerkolom staan de zes niveaus van deze competentie beschreven. In de rechterkolom wordt beschreven welk ‘gedrag’ hierbij hoort. In andere woorden: wat je zou moeten doen (gedrag) om deze competentie op niveau x te hebben. Hoe hoger het niveau, hoe meer er van je wordt verwacht.
Zo zie je dat in dit geval bij niveau 1 iemand veel begeleiding nodig heeft en weinig tot geen probleemoplossend vermogen heeft. Iemand met deze competentie op niveau 2 kiest vaak de eerste en/of de gemakkelijkste aanpak. Op niveau 3 functioneert iemand als hij de mogelijkheden onderzoekt en/of alternatieven bedenkt. En zo bouwt dit steeds verder op naar mate het niveau van de competentie hoger wordt. LET OP: als je bij een competentie bijvoorbeeld volgens niveau 2 functioneert, betekent dit niet dat je voor alle competenties op dit niveau functioneert! Dit is per competentie verschillend! In het één ben je gewoon beter dan in het ander en je kan niet in alles even goed zijn.
Functieprofielen Zoals eerder beschreven worden de competenties in Scouting Academy gebruikt als ‘taal’ waarmee wordt gekeken wat een persoon allemaal kan. Om te kunnen ‘praten’ met de competenties in relatie tot een functie zijn deze verwerkt in functieprofielen. Een functieprofiel iets niets anders dan een beschrijving van wat een persoon moet kunnen (competenties) om een functie, bijvoorbeeld leiding, te kunnen uitvoeren. Hier zie je een gedeelte van het functieprofiel voor leidinggevende bevers/welpen/scouts.
Figuur 4. Gedeelte van het functieprofiel leidinggevende bevers/welpen/scouts. In de eerste kolom staan de (kern)taken beschreven die benodigd zijn voor de betreffende functie. In dit voorbeeld is het maken, voorbereiden en evalueren van Scouting Programma’s een kerntaak die je moet kunnen uitvoeren als leidinggevende van bevers/welpen/scouts .In de tweede kolom zie je een aantal deeltaken of activiteiten die onder de kerntaak van kolom 1 vallen. Dit worden functiecompetenties genoemd. De persoonsgebonden competenties die hierboven zijn uitgelegd staan in het functieprofiel in de derde kolom. De cijfers achter de persoonsgebonden competentie geven het gewenste competentieniveau aan als je gaat kwalificeren. In de vierde (basis leidinggevende) en vijfde (gekwalificeerd leidinggevende) kolom staat aangegeven of de competentie voor de betreffende functie: • niet aanwezig hoeft te zijn (0) • van belang is om te ontwikkelen (1) • noodzakelijk aanwezig is (2).
In de zesde en laatste kolom wordt beschreven wat van je verwacht wordt quavaardigheden en kennis om de deeltaak optimaal uit te voeren . Voorbeeld: om te inventariseren wat jouw scouts willen doen tijdens opkomsten (functiecompetentie 1) zou je als gekwalificeerd leid(st)er de persoonsgebonden competentie nummer 2.2 analyseren op niveau 3 moeten beheersen (noodzakelijk aanwezig (2) in de 5e kolom). Er wordt van je verwacht dat je in dit geval minimaal 2 verschillen inventarisatiemethoden kan toepassen om verwachtingen te inventariseren (6e kolom). 2.2 analyseren?!? – hoe zat dat ook alweer?
Figuur 5. Persoongebonden competentie 2.2 analyseren
Persoonsgebonden competentie 2.2 analyseren staat beschreven in het persoonsgebondencompetentieboek in hoofdstuk 2, paragraaf 2. Inventariseren wat jouw scouts willen op niveau 3 betekent dus bijvoorbeeld dat je alle wensen van je scouts verzamelt, beoordeelt of deze mogelijk zijn (zoals realistisch? Financieel mogelijk?), bekijkt of er verbanden zijn (wil bijvoorbeeld iedereen iets doen op het gebied van pionieren? Of juist leren koken?) om vervolgens met voorstellen te komen (programma’s, thema’s, planning, etc.), zie figuur 5. Op deze manier kan je voor alle functiecompetenties kijken welke persoongebondencompetenties hier bij horen en andersom.
Kwalificatiekaarten Om makkelijk te kunnen beoordelen welke functiecompetenties je al hebt en welke je nog moet ontwikkelen is de kwalificatiekaart ontwikkeld (figuur 6).
Figuur 6. Voorkant van de kwalificatiekaart leidinggevende bevers/welpen/scouts. Hierboven zie je de voorkant (pagina 1) van de kwalificatiekaart voor leidinggevende bevers/welpen/scouts. Helemaal links, eerste kolom, in de zwarte vlakken zie je de taken die van je worden verwacht in de functie leidinggevende bevers/welpen/scouts. Dit zijn die taken die ook in de 1e kolom van het functieprofiel staan beschreven. In de tweede kolom staan de functiecompetenties opgesomd die nodig zijn om de functie goed in te kunnen vullen. Deze komen overeen met de 2e kolom van het functieprofiel. Deze functiecompetenties zijn verder opgesplitst in subonderwerpen (3e kolom) en vervolgens weer in concrete punten die je kan afvinken (4e kolom). Als je alle punten van de vierde kolom kunt ‘afvinken’ voldoe je aan alle competenties die vereist zijn voor de functie leidinggevende bevers/welpen/scouts. Na een training of andere opleidingsactiviteit kun je bijvoorbeeld de opgedane kennis en vaardigheden afvinken op de kwalificatiekaart.
Competentieroos Om het ‘praten’ met de persoonsgebonden competenties (de competenties worden in de Scouting Academy gebruikt als ‘taal’ waarmee wordt gekeken wat een persoon allemaal kan) makkelijker te maken is er ook een zogenaamde competentieroos ontwikkeld (figuur 7).
Figuur 7. Competentieroos. Zoals je kan zien in het figuur hierboven, staan alle 29 persoonsgebonden competenties buiten de cirkel. De nummers voor de competenties zijn dezelfde nummers als de (sub)hoofdstukken van het competentieboek. In het midden van de roos (het rondje) zie je een 0 staan, oplopend naar 6 aan de buitenkant. Dit komt overeen met de 6 niveaus van elke persoonsgebonden competentie. Voor elke functie binnen Scouting is bedacht aan welke persoonsgebonden competentie je zou moeten voldoen en op welk niveau. Zo ziet de competentieroos voor de functie leidinggevende Bevers/Welpen/Scouts er als volgt uit:
Het is de bedoeling dat jij je eigen roos invult. Dit kan in Scouting Online (www.sol.scouting.nl) en zou ingevuld moeten zijn voordat je aan een opleidingstraject gaat beginnen (0-meting). Mocht je tegen problemen aanlopen bij het invullen van je roos, dan kan je praktijkbegeleider je hierbij helpen.
Hoe gaat dat dan in de praktijk? Samen met je praktijkbegeleider stel je vast welke competenties je al hebt met behulp van de competentieroos en welke je nog wilt ontwikkelen voor een bepaalde functie. Dit kun je gemakkelijk doen met behulp van de kwalificatiekaart (tijdens trainingen zullen we ook werken met deze kwalificatiekaart). Samen stellen jullie een plan op hoe je de nog ontbrekende competenties gaat ontwikkelen. Dit kan op verschillende manieren: • In je eigen groep • Training volgen • Workshop volgen • E-learning • Op werk/studie Op welke manier je je competenties dus ontwikkelt is geheel aan jou. Samen met je praktijkbegeleider ‘vink’ je de kwalificatiekaart af. Als alle punten zijn afgevinkt houden jullie een gesprek met een praktijkcoach en ontvang je, na het succesvol afronden van dit gesprek, de kwalificatie voor de betreffende functie.
Wie is nu wie en doet wat in de Scouting Academy? Functies en rollen binnen Scouting Academy Je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling en die van jouw team. Om de ontwikkeling zo optimaal mogelijk te laten verlopen, staan een aantal vrijwilligers klaar om je daar direct of indirect bij te ondersteunen. Op groepsniveau De functie van praktijkbegeleider is een nieuwe functie binnen Scoutinggroepen. De praktijkbegeleider ondersteunt jou en jouw team in de ontwikkeling van je competenties en in het bewaken van de kwaliteit van het Scoutingspel. Samen met de leiding of het leidingteam stelt de praktijkbegeleider een plan op voor de ontwikkeling van de competenties van de leiding of het leidingteam. Hij houdt de vaardigheden bij en stelt een bepaald deel van de behaalde vaardigheden vast (‘afvinken’). De praktijkbegeleider mag geen lid zijn van het groepsbestuur zodat bestuurszaken en opleidingszaken niet met elkaar kunnen botsen De functie van groepsbegeleider blijft bestaan in de huidige vorm. De groepsbegeleider bewaakt de kwaliteit en voortgang van de Scoutinggroep in het algemeen en bespreekt dit, onder andere op basis van de terugkoppeling vanuit de praktijkbegeleider(s), met het groepsbestuur en maakt daar ook deel van uit. Op regioniveau De functie van praktijkcoach is ook nieuw. De praktijkcoach is iemand van de regio, en verzorgt de opleiding en begeleiding van praktijkbegeleiders in zijn of haar regio. Verder verzorgt de praktijkcoach de eindbeoordeling op kerncompetenties voor leidinggevenden. Dit is het eindgesprek wat je hebt als je alle competenties voor de functie van leidinggevenden kan afvinken. Bij dit gesprek is ook je praktijkbegeleider aanwezig. De functie van assessor is tevens een nieuwe functie op regioniveau. De assessor stelt vaardigheden vast waarvan het nodig is dat deze door een onafhankelijk of specifiek deskundige worden vastgesteld. Dit betreft met name het beoordelen van vaardigheden van mensen die een functie vervullen binnen een regio. De functie van trainer op regioniveau blijft bestaan. De trainer organiseert trainingen, cursussen en workshops om jou en jouw team te ondersteunen in het verwerven van vaardigheden en het vergroten van je deskundigheid. De opleider is meestal een ervaren (oud-)trainer die de opleiding en begeleiding van trainers, praktijkcoaches en assessoren verzorgt. Zij/hij organiseert basistrainingen, houdt coachingsgesprekken en biedt workshops aan. Ook organiseert zij/hij uitwisselingsbijeenkomsten met andere trainers, praktijkcoaches en assessoren.
