Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao. Ir. H.A. Lokhorst

Duurzame inzetbaarheid en pensionering

in de cao Verslag van een onderzoek naar het voorkomen van stimulansen voor duurzame inzetbaarheid en afspraken over pensionering in 23 sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen

Ir. H.A. Lokhorst

0

Inhoudsopgave Samenvatting en conclusies

2

1. 1.1. 1.2 1.3

Inleiding Verlenging arbeidsloopbaan vraagt om investeren in duurzame inzetbaarheid Onderzoeksvraag deskresearch Opbouw rapport

11 11 13 15

2. 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7

Aangrijpingspunten voor duurzame inzetbaarheid in de cao Inleiding Duurzame inzetbaarheid in de cao Algemene afspraken Dialoog met medewerkers Gezond en veilig werken Opleiding en loopbaan Keuze in arbeidsvoorwaarden (Activerend) seniorenbeleid Flexibele overgang van werken naar pensioen

16 16 16 18 18 19 19 20 21 21

3. 3.1. 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Duurzame inzetbaarheid in 23 arbeidsvoorwaardenregelingen Algemene afspraken Dialoog met medewerkers Gezond en veilig werken Opleiding en loopbaanontwikkeling Keuze in arbeidsvoorwaarden (Activerend) seniorenbeleid Welke aspecten scoren het meest

23 24 26 28 30 35 37 38

4. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Doorwerken tot en na de officiële pensioenleeftijd Flexibel pensioen en flexibel uittreden vóór 65 jaar Flexibel pensioen ná 65 Pensioenontslag Doorwerken na 65 in de cao Aansluiting pensioenregeling en cao

41 42 42 43 44 45

5. 5.1 5.2 5.3

Vergelijking tussen de sectoren Totaal aantal afspraken Verschillen tussen sectoren naar deelaspecten Groepen van cao’s vergeleken op afspraken over duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken

46 46 47

Ondersteunende activiteiten van sociale partners Duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken als thema op de websites Aspecten van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken als thema’s op de websites Worden duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken actief gestimuleerd?

51 51

6. 6.1 6.2 6.3

Literatuur Bijlagen Bijlage Ia: Overzicht in onderzoek meegenomen sectoren en aantal medewerkers per sector Bijlage II: Overzicht voorkomen cao bepalingen gericht op langer doorwerken en duurzame Inzetbaarheid Bijlage III: Overzicht bezochte websites van organisaties van sociale partners Bijlage IV: Ondersteunende activiteiten vanuit de organisaties van sociale partners

49

52 54 55

56 57 69 72

1

Samenvatting en conclusies In dit rapport wordt verslag gedaan van het onderzoek naar het voorkomen van afspraken in cao’s1 die stimulerend kunnen zijn voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en die de overgang van werken naar pensioen regelen. Ook wordt in dit rapport in beeld gebracht in hoeverre de thema’s duurzame inzetbaarheid en de overgang van werken naar pensioen vanuit de sectororganisaties met informatie worden ondersteund. De 23 sectoren waarvan de regelingen zijn onderzocht hebben hun pensioenregeling ondergebracht bij het Pensioenfonds ABP (ABP), het bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBOUW), het bedrijfstakpensioenfonds schoonmaak en glazenwassersbedrijf (SGB) en het pensioenfonds voor de woningcorporaties (SPW). Deze pensioenfondsen zijn ook de opdrachtgever voor dit onderzoek. Het onderzoek betreft de arbeidsvoorwaardenregelingen die op 1 januari 2011 van kracht waren. Naast het deskresearch naar het voorkomen van afspraken over duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao’s heeft parallel een enquêteonderzoek plaatsgevonden onder werkgevers en werknemers naar de praktijk van duurzaam inzetbaarheidsbeleid en pensioenbeslissingen. Dit laatste onderzoek is uitgevoerd door het ROA van de Universiteit Maastricht. Het is belangrijk dat in duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt geïnvesteerd, omdat naar verwachting de gemiddelde arbeidsloopbaan met op zijn minst zo’n 2 tot 3 jaar verlengd zal worden ten opzichte van de huidige situatie. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid krijgt primair handen en voeten in het personeelsbeleid van arbeidsorganisaties. Cao-afspraken zijn daarbij vooral richtinggevend en faciliterend. In sectoren met overwegend organisaties met weinig personeel of een zwak ontwikkeld personeelsbeleid kan het werken aan duurzame inzetbaarheid door de sectororganisaties verder worden ondersteund met een gericht aanbod van informatie en diensten. In de 23 sectoren werken bijna 1,5 miljoen werknemers. Dat komt overeen met zo’n 20 % van de totale werknemerspopulatie in Nederland. Dit onderzoek dekt daarmee een aanzienlijk deel van de Nederlandse arbeidsmarkt af.

Hoe staan we ervoor in de cao’s?

Langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid op de cao-agenda De onderwerpen langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en/of levensfasebeleid staan duidelijk op de agenda van sociale partners in de onderzochte sectoren. In meer dan driekwart van de onderzochte cao’s krijgen deze thema’s aandacht. Al deze begrippen zijn containerbegrippen die een nadere uitwerking behoeven. In de meeste onderzochte cao’s blijven de afspraken nogal hangen in de sfeer van onderzoek naar nadere invulling van beleid, intentieverklaringen of algemene oproepen. De thema’s lijken eerder het zoveelste onderwerp waarover sociale partners afspraken maken in de cao dan dat ze een kader vormen waar vanuit een coherent geheel van afspraken wordt gemaakt gericht op het versterken van de inzetbaarheid over de gehele loopbaan. Het meest uitgewerkt zijn deze afspraken 1

Waar in dit rapport over cao’s wordt gesproken worden daaronder ook de rechtspositieregelingen voor werknemers in het openbaar bestuur, defensie en politie begrepen, tenzij expliciet anders vermeld.

2

nog in de protocollen gericht op levensfasebeleid die onderdeel uitmaken van enkele cao’s. De cao Waterbedrijf biedt de breedste uitwerking van het begrip duurzame inzetbaarheid. In de bouwsectoren en de sector schoonmaaken glazenwassersbedrijf is er relatief weinig aandacht voor deze thema’s in de cao.

Dialoog met medewerkers en medezeggenschap Met uitzondering van de cao’s in de bouwsectoren en het schoonmaaken glazenwassersbedrijf bevatten de overige cao’s allemaal bepalingen over de dialoog met medewerkers in de vorm van functionerings- en/of ontwikkelgesprekken, waarin inzetbaarheid en opleiding belangrijke thema’s vormen. Er zijn echter maar weinig cao’s waarin een bredere gespreksagenda gericht op duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken van de individuele medewerker is vastgelegd. De meeste onderzochte cao’s bevatten geen bredere, integrale gespreksagenda voor de medezeggenschap gericht op duurzame inzetbaarheid en/of langer doorwerken. In enkele cao’s wordt expliciet een rol toegekend aan de medezeggenschap bij de invulling van een specifiek thema, zoals opleidingsbeleid, zelfroosteren of taakbeleid. Het meest uitgebreid wordt de rol van de medezeggenschap met betrekking tot duurzame inzetbaarheid/levensfasebeleid aan de orde gesteld in de cao Woondiensten. Diverse cao’s in de onderwijsen onderzoeksectoren en die voor het openbaar bestuur bevatten daarnaast afspraken over de sociale beleidsagenda voor het decentrale overleg tussen instellingen en vakorganisaties. De cao’s voor de bouwsectoren en het schoonmaaken glazenwassersbedrijf bevatten juist verwijzingen naar de agenda voor de landelijke overlegtafels.

Gezond en veilig werken Vrijwel alle onderzochte sectoren hebben een sectorspecifieke arbocatalogus. In de meeste cao’s ontbreken verwijzingen naar de arbocatalogus, waardoor onduidelijk blijft in welke mate de arbocatalogus richtinggevend is voor het arbo- en gezondheidsbeleid. Primair en voortgezet onderwijs vormen hier de positieve uitzonderingen. Deze cao’s bevatten verwijzingen naar de arbocatalogus en geven aan dat de catalogus richting gevend is. Opvallend is hoe weinig het recht op periodiek medisch onderzoek (PMO) uit de Arbo-wet in de cao’s is ingevuld. Afgezien van de bouwsectoren is dat niet of nauwelijks van de grond gekomen. Voor zover er in de andere sector-cao’s afspraken over PMO zijn te vinden, is dat vaak in beperkende zin: gerelateerd aan bepaalde leeftijdgroepen en/of functies. Overigens bevatten vrijwel alle cao’s wel afspraken over medisch onderzoek, maar dan meestal in het kader van aanstellingsbeleid en/of verzuimbeleid. Afgezien van een aantal cao’s met een kapstokbepaling of intentie gericht op gezond werken, zijn er geen cao’s gevonden waarin duidelijke afspraken zijn gemaakt over geïntegreerd gezondheidsmanagement waarbij ook aspecten als leefstijl aandacht krijgen. In een klein aantal cao’s krijgt het onderwerp belastbaarheid van de medewerker expliciet een plaats in het functioneringsgesprek en/of is er een aanbod van cursussen gericht op vergroting van de belastbaarheid van de medewerker, zoals in de cao Universitaire Medische Centra (UMC).

3

Opleiding, ontwikkeling en loopbaan Afspraken over en verwijzingen naar opleiding komen in alle arbeidsvoorwaardenregelingen voor, m.u.v. de rechtspositieregeling voor de politie. In het geval van het ARAR2 is geen recht op scholing vastgelegd. Het is hier de werkgever die (eenzijdig) beslist over het aanbieden van scholing. Ook de arbeidsvoorwaardenregeling voor de Rechterlijke Macht kent nauwelijks scholingsafspraken waaraan door de individuele medewerker rechten kunnen worden ontleend. In de cao’s van de bouwsectoren en het schoonmaak en glazenwassersbedrijf hebben de scholingsafspraken vooral betrekking op functieen beroepsgerichte opleiding. Er is wel een scholingsrecht in deze cao’s opgenomen, maar ze kennen geen individueel opleidings- en ontwikkelingsbudget. Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten komen inmiddels in behoorlijk wat cao’s voor, met name in de onderwijs & onderzoeksectoren en bij de nutsbedrijven. Ontwikkelingsgerichte scholing krijgt in deze cao’s ook meer aandacht. In dit kader is ook het aanbod van cursussen Nederlandse taal in de sector schoonmaaken glazenwassersbedrijf vermeldenswaardig. De afspraken over loopbaanontwikkeling blijven wat achter op de afspraken over scholing. Het vaakst komen afspraken voor over loopbaanadvies en het in kaart brengen van competenties en EVC trajecten. Qua infrastructuur heeft de bouwsector op dit moment de zaken het best geregeld met de regionale loopbaanadviescentra. Qua faciliteiten voor employability-activiteiten van

de

individuele

medewerker

heeft

de

cao

Waterbedrijf

het

meest

te

bieden.

De

arbeidsvoorwaardenregelingen voor de gemeenten (CAR-UWO) en defensie (AMAR) hebben het meest te bieden wat betreft tweede loopbaanbeleid,

zij het dat dat in het geval van de gemeenten is

toegespitst op substantieel belastende functies. Vermeldenswaard is voorts de afspraak over het tweede-loopbaanbudget in de cao Waterschappen. In veel cao’s worden er wel afspraken over mobiliteit en mobiliteitsondersteunende faciliteiten gemaakt, maar dat gebeurt veelal in het kader van reorganisaties en ontslag en niet in het kader van vergroting van de inzetbaarheid en wendbaarheid van de medewerker.

Keuzeruimte in de cao Vrijwel alle onderzochte cao’s bieden keuzemogelijkheden voor de werknemer in de vorm van uitruilregelingen (cao à la carte), verlofspaarregelingen, de levensloopfaciliteit of individuele benefitbudgetten. Alleen in de cao’s voor de sectoren schoonmaaken glazenwassersbedrijf en de rechterlijke macht ontbreken hierover afspraken. Afspraken over de levensloopfaciliteit zijn het meest wijdverbreid. Per 1 januari 2012 zullen de levensloopregeling en de spaarloonregeling verdwijnen en worden vervangen door de zogenaamde vitaliteitsregeling, waardoor de meeste cao’s op dit terrein aangepast moeten worden. Cao à la carte regelingen zijn vooral tot ontwikkeling gekomen in de cao’s voor de nutsbedrijven, het openbaar bestuur en het hoger onderwijs. Overigens geldt voor deze uitruilregelingen dat er grote verschillen zijn in reikwijdte van de regelingen en de transparantie van

2

De rechtspositieregeling voor rijksambtenaren

4

deze regelingen. Individuele benefitbudgetten zijn in vijf cao’s aangetroffen, met name bij de nutsbedrijven, de UMC’s en de waterschappen. In alle gevallen betrof dat ook cao’s waar het seniorenverlof (op termijn) zal verdwijnen of inmiddels verdwenen is. De cao’s in de bouwsectoren bieden buiten de levensloopregeling weinig keuzemogelijkheden. De cao Bouwbedrijf kent overigens nog wel een collectief beheerd tijdspaarfonds.

Seniorenbeleid Driekwart van de onderzochte cao’s kent speciale regelingen voor oudere medewerkers. Meestal in de vorm van extra vrije tijd of hersteltijd (leeftijdvakantiedagen en seniorenverlof), vrijstellingen voor bezwarende arbeidstijden en demotiebepalingen waarbij vooral de negatieve gevolgen voor de pensioenopbouw bij een salarisverlaging worden opgevangen. Het klassieke ontziebeleid voor ouderen is daarmee nog volop aanwezig in de cao’s. Alleen in de cao’s voor de UMC’s, de waterschappen, de nutsbedrijven en de woningcorporaties is dit type beleid duidelijk op zijn retour. In slechts twee cao’s zijn er naast dergelijke ontziebepalingen bepalingen gevonden met speciaal aandacht voor de individuele belastbaarheid en inzetbaarheid van de oudere medewerker (cao Bouwbedrijf en cao Middelbaar Beroeps Onderwijs (MBO)). In geen enkele cao is er een wat meer uitgebreide afspraak gevonden gericht op een einde-loopbaantraject, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan behoud en overdracht van kennis en ervaring, voorbereiding op postactieve fase, pensionering etc. Interessant en vernieuwend zijn de afspraken in het CAR-UWO en de cao Waterschappen over de besteding van de landelijke premiekorting voor het in dienst hebben van 62-plus medewerkers aan inzetbaarheidverhogende maatregelen.

Overgang van werken naar pensioen De verschillende pensioenregelingen (voor ouderdomspensioen, flexpensioen, VUT etc.) die er nu nog zijn bieden de mogelijkheid van flexibele uittreding voor 65 jaar, zowel naar tijdstip van pensionering als naar omvang (deeltijdpensioen). Flexibel met pensioen gaan ná 65 jaar is in drie van de vier onderzochte ouderdomspensioenregelingen mogelijk. Alleen de pensioenregeling voor het schoonmaaken glazenwassersbedrijf kent die mogelijkheid niet.

Van de vier regelingen heeft alleen het ABP

Keuzepensioen de mogelijkheid van voortzetting van de pensioenopbouw na het bereiken van de 65jarige leeftijd. Wat betreft de overgang van werken naar pensioen kan geconstateerd worden dat de vrijheid die de pensioenregelingen bieden aangaande moment en omvang van pensionering geen evenknie vinden in de cao’s. Automatisch ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd is de norm. De met name in de onderwijssectoren en het openbaar bestuur voorkomende bepaling van ‘ontslag bij 65,

tenzij anders overeengekomen’, biedt voor de individuele medeweker wel een opening tot

doorwerken na 65, maar geen zekerheid hierover. Vermeldenswaard zijn in dit kader de aparte regelingen voor de rechterlijke macht (benoeming voor het leven) en voor de bouwplaatsmedewerkers (geen bepaling betreffende pensioenontslag in de cao). Tenslotte kan geconstateerd worden dat het thema arbeidsvoorwaarden na 65 nog geen aandachtspunt is in de onderzochte cao’s, met uitzondering van de cao Primair Onderwijs en het CAR UWO.

5

Ondersteunende activiteiten sociale partners

Grote verschillen tussen sectoren Uit de quickscan van de websites van werkgeversorganisaties, vakbonden en de sectorfondsen van sociale partners komen grote verschillen naar voren in de aandacht voor thema’s als langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid. De organisaties die er wat dat betreft in positieve zin uitspringen zijn aan werkgeverszijde de VNG, WENb, Aedes en Bouwend Nederland. Opvallend afwezig is hier de werkgeversvereniging voor het Waterbedrijf, terwijl de cao in deze sector juist het verst gaat bij het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Aan de kant van de vakbonden springen de sites van AVBAKABO FNV, De Unie en FNV Bouw & Infra en FNV/Woondiensten er in positieve zin uit. De sectorfondsen voor de bouw, de gemeenten, het rijk, de universiteiten, de UMC’s en de Woningcorporaties besteden verhoudingsgewijs de meeste aandacht aan de thema’s langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid en bieden ondersteunende informatie, cursussen en trainingen, loopbaanadvies, verspreiding van goede praktijken en projectsubsidies. Relatief weinig aandacht voor de thema’s duurzame inzetbaarheid, levensfasebeleid en langer doorwerken is er op het publieke deel van de websites bij de werkgeversorganisaties en sectorfondsen in de onderwijssectoren, terwijl de urgentie om in die sectoren actief aan de slag te gaan juist daar groot is i.v.m. de vergrijzing van het personeelsbestand, de te verwachten grote uittocht van personeel en de te verwachten krimp in sommige regio’s. De geringe aandacht voor de thema’s staat ook wel enigszins in contrast met de aandacht die er is voor deze thema’s in de cao’s van deze sectoren. In welke mate er gerichte informatie over de thema’s te vinden is op de websites van de werkgeversorganisaties achter de inlogcodes kon in het kader van dit onderzoek niet worden achterhaald. Positief is de ontwikkeling van de website Active Aging in 2011, voor met name de overheids- en onderwijssectoren. Deze website biedt veel informatie over en instrumenten voor duurzame inzetbaarheid en vitaliteit voor zowel werknemers als werkgevers. Op de websites van de werkgeversorganisaties en de sectorfondsen in de sectoren politie, defensie, rechterlijke macht, de kleine bouwsectoren en het schoonmaaken glazenwassersbedrijf vinden we maar weinig informatie en stimuleringsmaatregelen over duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken.

Verschillen in thema’s Als het gaat om specifieke inzetbaarheidthema’s steken de thema’s gezond en veilig werken (arbocatalogi, werkdrukbeheersing), scholing en loopbaanontwikkeling en medezeggenschap/dialoog werknemer-werkgever er echt boven uit. Dat zijn inmiddels haast de klassieke thema’s die in het verlengde liggen van wetgeving en/of de landelijke akkoorden tussen sociale partners over de gezonde werkplek, employability en de arbeidsverhoudingen. In het bijzonder op de sites van de vakbonden wordt hier in de meeste gevallen behoorlijk wat aandacht aan besteed en worden er ook cursussen en advies op deze terreinen aangeboden. Relatief weinig aandacht is er voor activerend gezondheidsbeleid gericht op de vitaliteit van individuele medewerkers, einde-loopbaanbeleid, geleidelijke overgang van

6

werken naar pensioen en doorwerken na de officiële pensioendatum. Opvallend, omdat er inmiddels al een aantal jaren gesproken wordt over langer doorwerken, vitaliteit van medewerkers, verhoging AOWleeftijd en dergelijke. De geringe aandacht voor deze thema’s bij de organisaties is overigens in lijn met het ontbreken van afspraken op deze terreinen in de meeste onderzochte cao’s. Specifieke informatie over doorwerken na 65 en de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechterlijke positie van werknemers is te vinden op de sites van de VNG, de WENb en Bouwend Nederland.

Conclusies

Algemeen 1. Duurzame inzetbaarheid, langer doorwerken en levensfasebeleid zijn thema’s waarover aan veel cao-tafels wordt gesproken. Het blijft echter nog vaak hangen in onderzoek, intenties en protocollen, vooral waar het langer doorwerken en levensfasebeleid betreft. Het concept duurzame inzetbaarheid lijkt meer perspectief te bieden dan levensfasebeleid of leeftijdbewust personeelsbeleid, omdat het naast levensfase ook aspecten als vitaliteit, werkvermogen, loopbaanontwikkeling, kennis en vaardigheden beschouwt en het directer aansluit bij de belangen van werkgevers en werknemers.

2. In de cao-praktijk vallen de verdergaande afspraken over duurzame inzetbaarheid samen met het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid door meer keuzeruimte te bieden in arbeidsvoorwaarden (maar ook in werktijden, het nieuwe werken en dergelijke), het creëren van benefitbudgetten, een sterkere focus op persoonlijke ontwikkeling, een afbouw van het op ontzien gerichte seniorenbeleid en meer aandacht voor vitaliteit en langer doorwerken.

Wat betreft specifieke thema’s en faciliteiten 1. Hoewel de meeste onderzochte cao’s afspraken bevatten over de dialoog met medewerkers (functionerings-, ontwikkel- of jaargesprekken) en de medezeggenschap, is er doorgaans geen sprake van een uitgewerkte gespreksagenda in de cao. Op zijn best wordt er een klein aantal specifieke gespreksthema’s (opleidingsplan, werkdruk, taakbeleid en dergelijke) aangevoerd waarover het gesprek kan plaatsvinden. Hier kan nog een forse inhaalslag worden gemaakt. 2. Op het terrein van gezond en veilig werken wordt er momenteel in zijn algemeenheid relatief weinig geregeld in de cao’s. In de meeste gevallen ontbreken er verwijzingen naar de sectorale arbocatalogi. Er zijn ook relatief weinig afspraken over periodiek medisch onderzoek van werknemers en er zijn geen aanzetten voor integraal gezondheidsmanagement in de cao’s gevonden. Ook zijn er relatief weinig afspraken gevonden over specifieke arboknelpunten en cursussen gericht op de belastbaarheid van medewerkers. Met het oog op de te verwachten verlenging van de loopbaan van medewerkers is een omslag in beleid naar breder preventiebeleid dat mede gericht is op de individuele belastbaarheid gewenst. De meeste onderzochte sectoren moeten die slag nog maken.

7

3. De meeste cao’s bevatten afspraken over opleiding, ook al is de toegang tot scholing voor de individuele werknemer niet altijd gegarandeerd. In veel gevallen, maar lang nog niet overal, is er sprake van een persoonlijk ontwikkelingsplan en meer dan voorheen worden er persoonlijke ontwikkelingsbudgetten beschikbaar gesteld. Met het oog op de duurzame inzetbaarheid en de verlenging van de loopbaan van medewerkers is het van groot belang te blijven investeren in ontwikkeling en medewerkers daar medeverantwoordelijk voor te maken. Dat kan onder meer met persoonlijke ontwikkelingsplannen en -budgetten bereikt worden. Een behoorlijk aantal sectoren is hiermee op de goede weg. 4. Afspraken over loopbaanontwikkeling komen relatief weinig voor. Los van afspraken over periodiek loopbaanadvies, competentieontwikkeling en EVC in diverse cao’s gebeurt er niet bijster veel op dit terrein. Afspraken over tweede loopbaanbeleid en mobiliteit ondersteunende faciliteiten zijn maar mondjesmaat aangetroffen in de onderzochte cao’s. Ook hier geldt dat een forse inhaalslag gemaakt kan worden en wellicht ook wenselijk is. 5. De meeste cao’s bieden ruimte voor keuze in de arbeidsvoorwaarden. Soms alleen in de vorm van de levensloop faciliteit, in veel gevallen echter ook in combinatie met cao à la carte regelingen en, in toenemende mate, zogenoemde benefitbudgetten. De keuzeruimte kan in veel gevallen nog vergoot worden evenals de transparantie van de regelingen. Wellicht biedt de introductie van de vitaliteitregeling in 2012 een goede gelegenheid om te komen tot een transparant en samenhangend geheel van afspraken gericht op keuzevrijheid, eigen verantwoordelijkheid, inzetbaarheid en vitaliteit. 6. In de meeste onderzochte cao’s zijn er nog volop afspraken gericht op het ontzien van

senioren. Slechts in een handjevol cao’s is dit beleid nagenoeg afgeschaft (afgezien van overgangsregelingen).

Afspraken

over

einde-loopbaanbeleid,

de

vergroting

van

de

inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers en doorwerken na 65 zijn nu niet of nauwelijks te vinden in de cao’s. Ook hier geldt dat een inhaalslag gemaakt kan worden en wellicht ook wenselijk is gelet op de verlenging van de arbeidsloopbaan. 7. Wat betreft de overgang van werken naar pensioen kan geconcludeerd worden dat in termen van flexibiliteit de pensioenregelingen ver vooruitlopen op de cao’s, met name wat betreft het doorwerken na 65. Het ontslag bij 65 is nog steeds richtinggevend en slechts sporadisch zijn er afspraken gevonden over de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie van 65-plussers. De ophanden zijnde flexibilisering van de AOW-gerechtigde leeftijd kan wellicht een goede gelegenheid zijn om de afspraken betreffende ontslag bij de pensioengerechtigde leeftijd nog eens nader te bezien.

Wat betreft sectoren 1. Er zijn grote verschillen tussen de sectoren als het gaat om het aantal afspraken in de cao’s waarmee duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken kunnen worden gestimuleerd. Het kleinste aantal afspraken is gevonden in de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf, het grootste aantal in de cao Primair Onderwijs. Ook de andere onderwijsen onderzoeksectoren

8

scoren bovengemiddeld scoren. De sectoren vallend onder de bedrijfstak bouw (m.u.v. de sector woningcorporaties) scoren benedengemiddeld.

2. De cao’s voor de nutsbedrijven, de woningcorporaties, de universitaire medische centra en de waterschappen hebben de best ontwikkelde faciliteiten voor duurzame inzetbaarheid. Deze sectoren zijn op cao-gebied duidelijke vernieuwers. Zij lopen voorop in de modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Het zijn sectoren met een brede investeringsagenda gericht op duurzame inzetbaarheid waarin meer verantwoordelijkheid wordt gelaten aan de individuele medewerker voor zijn eigen loopbaanontwikkeling, wat mede gefaciliteerd wordt door meer keuzeruimte in de arbeidsvoorwaarden, persoonlijke ontwikkelplannen en -budgetten en faciliteiten voor loopbaanoriëntatie en ontwikkeling. 3. Dat de cao’s in de bedrijfstak bouw en de cao Schoonmaak en Glazenwassersbedrijf bieden relatief weinig faciliteiten voor duurzame inzetbaarheid. Er zijn weinig afspraken over functioneren en investeren in bredere ontwikkeling van de medewerkers. De aard van de arbeidscontracten, personeelskenmerken, kenmerken van de bedrijven (veel MKB) en de omvang van de sectoren, spelen daarbij wellicht een doorslaggevende rol.

De positieve

uitzondering is hier de cao Bouwbedrijf met een sterk ontwikkelde arbo-infrastructuur, afspraken over gezondheidsmonitoring en preventieactiviteiten en activiteiten gericht op toeleiding naar ander werk via de regionale loopbaancentra. 4. Ook in de rechtspositieregelingen van de ambtenaren van het rijk, de politie, de rechterlijke macht en defensie komen de faciliteiten voor duurzame inzetbaarheid weinig uit de verf. Dat heeft to gevolg dat de individuele ambtenaar op grond van zijn rechtspositieregeling weinig inzetbaarheidfaciliteiten kan claimen. Wel positief is het tweede-loopbaanbeleid in het AMAR (defensie), dat vooral is ingegeven door de genomen verantwoordelijkheid voor het toeleiden naar

ander

werk

na

ommekomst

van

de

veelal

tijdelijke

contracten

van

de

defensiemedewerkers. Dat een (wettelijke) rechtspositieregeling als zodanig geen belemmering hoeft te zijn voor faciliteiten gericht op duurzame inzetbaarheid laten de regelingen voor de gemeente- en de provincieambtenaren zien. Deze faciliteren duurzame inzetbaarheid meer dan de arbeidsvoorwaardenregelingen voor de overige overheidssectoren (openbaar bestuur en orde en veiligheid). Waar de rechtspositieregelingen in de overheidssectoren misschien niet optimaal

zijn

gezien

vanuit

een

duurzaam

inzetbaarheidperspectief,

kan

duurzame

inzetbaarheid ook door goed HRM-beleid worden gestimuleerd. In het geval van de gemeenten en het rijk wordt dat ook duidelijk ondersteund door informatie en activiteiten vanuit de sectorfondsen en in het geval van de gemeenten, ook de werkgeversorganisatie VNG. 5. De cao’s voor de onderwijsen onderzoekssectoren zijn wellicht het moeilijkst te plaatsen als het gaat om de aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Er wordt nog sterk op het klassieke ontziebeleid geleund als het gaat om seniorenbeleid, het arbobeleid wordt sterk bepaald door de taakinhoud en werkdruk en er wordt nog maar mondjesmaat gewerkt met persoonlijke budgetten voor persoonlijke ontwikkeling en ook de keuzemogelijkheden in de arbeids-

9

voorwaarden zijn vooralsnog tamelijk beperkt. Dit geldt in het bijzonder voor de sectoren primair en voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs. De organisaties van werkgevers en werknemers en de sectorfondsen laten op het eerste gezicht bovendien relatief weinig concrete activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid zien.

10

1.

Inleiding

1.1.

Verlenging arbeidsloopbaan vraagt om investeren in duurzame inzetbaarheid

Werknemers zullen in de toekomst langer doorwerken dan afgelopen decennia gebruikelijk was. De laatste jaren zijn veel veranderingen in de sfeer van de werknemersverzekeringen en de inkomstenbelasting doorgevoerd. Langer doorwerken wordt daarbij gestimuleerd door de invoering van financiële prikkels. Ook andere veranderingen, zoals de versobering van ouderdomspensioen (omzetting eindloon naar middelloon bij de pensioenopbouw) en vroegpensioenregelingen (VUT en FLO), alsmede de afschaffing van de prepensioenregelingen hebben de verlenging van de arbeidsloopbaan bevorderd. Afgelopen jaren is de trend naar een hogere uittredingsleeftijd al stevig ingezet, zoals onderstaande figuur 1 voor diverse sectoren in de sfeer van onderwijs en overheid laat zien. Aangenomen mag worden dat ook andere sectoren een vergelijkbare ontwikkeling laten zien.

Figuur 1: Ontwikkeling van de gemiddelde pensioenuittredingsleeftijd tussen 2003 en 2009 in 14 onderwijsen overheidssectoren.

Bron: Kennisbank Arbeidszaken Publieke Sector

Nu nog kan een groot deel van de voor 1950 geboren generatie werknemers uittreden met een veelal op omslagfinanciering gebaseerde regeling voor vroegpensioen, zoals de FPU-regeling in de publieke sector, maar die route van prepensionering is voor de na 1949 geborenen niet langer beschikbaar na de invoering van de wet VUT, prepensioen en levensloop (VPL) in 2006. Uittreden vóór de 65 jarige leeftijd kan voor de ná 1949 geboren werknemers nog steeds, maar daar hangt dan wel een prijskaartje aan. Zij kunnen het ouderdomspensioen naar voren halen, wat leidt tot een lager ouderdomspensioen na het

11

bereiken van de 65-jarige leeftijd of ze kunnen gebruik maken van levensloopverlof, als zij daarvoor tenminste geld opzij hebben gelegd. Er mag worden aangenomen dat de spilleeftijd van volledige pensioenuittreding verder zal oplopen. Niet iedere werknemer kan of wil eerder stoppen met werken, al is het maar omdat de pensioentoezegging ontoereikend kan zijn, bijvoorbeeld door pensioenbreuken, pensioenverevening bij echtscheiding en - niet onbelangrijk - het al enige jaren achterblijven van de indexering van de pensioenen ten opzichte van de prijs- en welvaartsontwikkeling. Ook veranderingen in de AOW, zoals het vervallen van de partnertoeslag in 2015, en de verhoging van de AOW leeftijd naar 66 jaar in 2020 en mogelijk 67 jaar in 2025, waarover het kabinet Rutte en sociale partners in 2011 overeenstemming hebben bereikt, zal de spilleeftijd voor pensioenuittreding omhoogstuwen, in het bijzonder bij werknemers waarvoor de AOW de belangrijkste pijler vormt van het inkomen na pensionering. Van overheidswege komen er bovendien nieuwe prikkels om langer doorwerken te stimuleren, zoals de doorwerkbonus voor 62-plussers die in 2012 zijn intrede doet en het vervangen van de levensloopregeling door de vitaliteitregeling, waarmee een einde komt aan de mogelijkheid met deze spaarregelingen volledig vervroegd uit te treden. Werknemers zullen zich door de veranderingen (moeten) instellen op een verlenging van de loopbaan met wellicht zo’n 2 tot 4 jaar, al dan niet in combinatie met deeltijdpensioen. Werknemers doen er verstandig aan zich zo nu en dan af te vragen hoe ze dat op een motiverende, plezierige, gezonde en productieve wijze kunnen doen bij hun huidige werkgever, bij een andere werkgever of op een andere manier. Ook zal in toenemende mate van hen verwacht worden dat ze zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun duurzame inzetbaarheid en vitaliteit en de bereidheid tonen daarin te investeren. Het langer doorwerken heeft vanzelfsprekend ook gevolgen voor werkgevers. Zij kunnen zich steeds minder veroorloven de vergrijzing van de beroepsbevolking te negeren en zullen zich moeten instellen op een situatie waarin er meer 55-plussers en vooral 60-plussers op de werkvloer zijn. Door de demografische ontwikkeling zal het aandeel ouderen in de actieve beroepsbevolking toch al stijgen en de trendmatige verlenging van de arbeidsloopbaan zal dat verder versterken. Sectoren als de beroeps- en volwasseneneducatie, het hoger beroepsonderwijs, het primair en voortgezet onderwijs, provincies, waterschappen en de nutsbedrijven hebben daar al volop mee te maken. Ook in de minder sterk vergrijsde sectoren zoals de bouw en schoonmaakbranche zullen werknemers langer doorwerken. Die sectoren zullen sterk geconfronteerd worden met het vraagstuk hoe om te gaan met de dalende belastbaarheid van oudere werknemers in fysiek zware beroepen. In alle sectoren krijgen werkgevers daarnaast te maken met een grotere variatie in uittredingsleeftijden als gevolg van de introductie van flexibele pensioenregelingen, zoals het ABP KeuzePensioen. Dat vraagt aan de zijde van werkgevers om een actieve personeelsplanning en meer aandacht voor de specifieke uittredingswensen en –verwachtingen van werknemers. Ook werkgevers zullen zich dus moeten buigen over de vraag hoe zij hun medewerkers langer gezond, gemotiveerd, met plezier en productief aan het werk kunnen houden. In de eerste plaats bij henzelf, maar zo nodig ook bij een andere werkgever of op een andere manier. Door een gerichte en uitgekiende inzet van bedrijfsprocessen en faciliteiten in het HRM-beleid kunnen arbeidsorganisaties een wezenlijke bijdrage leveren aan de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Dergelijk beleid gericht op een productieve verlenging van de loopbaan draagt ook bij

12

aan de oplossing van de problematiek van de schaarste aan arbeidskrachten waar veel sectoren mee geconfronteerd zullen worden door de pensionering van de babyboomgeneratie en de krimp van de potentiële beroepsbevolking. Op sectorniveau kunnen sociale partners dit proces van werken aan vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers stimuleren door gerichte afspraken in de cao’s, flexibele pensioenregelingen en gerichte activiteiten vanuit de sectororganisaties. Uit onderzoek van TNO in 2009 blijkt overigens dat veel werknemers en bedrijven zich nog maar weinig rekenschap geven van de verlenging van de arbeidsloopbaan die hen te wachten staat.3 Het aandeel werknemers dat aangeeft tot 65 jaar te kunnen en willen werken is weliswaar de afgelopen jaren gestegen, maar bedraagt nog steeds minder dan de helft. En het percentage bedrijven dat het belangrijk vindt dat werknemers tot hun 65ste blijven werken bedraagt nog geen 25%. De overheid en het onderwijs scoren op dit punt overigens bovengemiddeld. Uit eerder onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht (Van Loo c.s., 2006) blijkt dat van de werknemers die jonger zijn dan 45 jaar 64% verwacht dat ze tot hun 65e of nog langer door zullen werken.4 Daar staat echter tegenover dat veel oudere werknemers in de verschillende overheids- en onderwijssectoren vrij negatief zijn over de aandacht die hun werkgever heeft voor het op peil houden van hun inzetbaarheid in het arbeidsproces.5 Dit wijst nogmaals op de grote urgentie om te komen tot een adequaat HRM beleid dat gericht is op duurzame inzetbaarheid. Specifiek voor de bouwsector, waar de fysieke werkbelasting hoog is, is een goede invulling van het HRM beleid eveneens cruciaal om het mogelijk te maken dat mensen met plezier en productief langer blijven doorwerken. De bouwsector heeft te maken met een hoge uitstroom op relatief jonge leeftijd en prognoses laten zien dat deze sector in de toekomst te maken krijgt met grote knelpunten in hun personeelsvoorziening (ROA, 2009).6 Daardoor zullen ook in deze sector initiatieven moeten worden ontwikkeld om oudere werknemers langer in dienst te houden. Deze initiatieven zullen bovendien moeten aansluiten bij de toegenomen flexibiliteit van het pensioenstelsel.

1.2

Onderzoeksvraag deskresearch

De pensioenfondsen ABP (onderwijs, overheid en voormalige nutsbedrijven), Bpf Bouw (bouw, afbouw en timmerfabrieken), SPW (Woningcorporaties) en SGB (schoonmaak en glazenwassersbedrijf) willen inzicht hebben in de effectiviteit van duurzame inzetbaarheidbeleid in relatie tot langer doorwerken en (flexibel) pensioneren. ROA en Expertisecentrum LEEFtijd hebben daartoe een onderzoeksvoorstel geformuleerd om die samenhang te onderzoeken.

3

TNO, (2009), Arbobalans 2009: Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland, Hoofddorp. J. van Loo., A. de Grip en R.. Montizaan (2005). Active aging bij Overheid- en Onderwijs, ROA / ABP, Maastricht / Heerlen. 5 . R. Montizaan en, A. de Grip, (2008). Pensioenverwachtingen en menselijk kapitaal: Active aging bij overheid en onderwijs, ROA / ABP en. R. Montizaan en A. de Grip, (2008). Pensioenverwachtingen en menselijk kapitaal, Economisch Statistische Berichten, ESB-dossier Werk in uitvoering, Vol. 93, april 2008, pp. 30-35. 6 ROA, (2009). Arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep, tot 2014, Maastricht 4

13

Het onderzoek zich op de volgende vragen gericht: 1. Hoe succesvol zijn de incentives in het pensioenstelsel om oudere werknemers langer productief en met plezier aan het werk te houden? 2. Welke factoren zijn van invloed op het uittredeproces van werknemers? 3. Welke HRM instrumenten hanteren werkgevers om oudere werknemers langer met plezier aan het werk te houden en in welke mate zijn de ingezette HRM instrumenten succesvol? 4. In hoeverre spelen de CAO’s en individuele werkgevers in op de toegenomen individualisering van het uittredeproces en de ingrijpende stelselwijzigingen in het pensioendomein die hebben plaatsgevonden en nog zullen plaatsvinden? Is een andere opstelling van de werkgever als de werknemer en de sociale partners, ten aanzien van pensionering en inzet van ouderen gewenst? 5. Hoe verhoudt zich de macro wenselijkheid van langer doorwerken tot de micro wensen van de onderneming en de werknemer? Voor het beantwoorden van deze vragen heeft het ROA een vragenlijst uitgezet onder werknemers en werkgevers in de sectoren die in de vier pensioenregelingen participeren. De resultaten van het vragenlijstonderzoek zijn vastgelegd in het rapport “Pensioenverwachtingen en personeelsbeleid.”7 In het kader van dit gemeenschappelijke onderzoek heeft Expertisecentrum LEEFtijd op basis van deskresearch geïnventariseerd of en hoe sociale partners in de betrokken sectoren langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers bevorderen. Deze hoofdvraag is in drie subvragen uitgewerkt: a.

Worden langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid gestimuleerd in de cao?

b.

Biedt de pensioenregeling de mogelijkheid van een flexibele overgang van werken naar pensioen?

c.

Welke activiteiten worden vanuit de sectororganisaties ondernomen om langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?

Incentives in de cao’s In het kader van dit onderzoek zijn cao’s onderzocht op afspraken, processen en faciliteiten die een positieve bijdrage kunnen leveren aan de duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken. In het onderzoek zijn 23 sectoren/arbeidsvoorwaardenregelingen betrokken. Bijlage I biedt een overzicht van de sectoren die in het onderzoek zijn meegenomen en het aantal medewerkers dat daarin werkt. De cao’s zijn onderzocht op de volgende aspecten: •

Algemeen: zijn langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en/of levensfasebeleid een expliciet aandachtspunt?

•

Dialoog met medewerkers

7

Fouarge, D, A. de Grip en R. Montizaan (2011), Pensioenverwachtingen en personeelsbeleid, ROA / ABP, Maastricht / Heerlen.

14

•

Veilig en gezond werken

•

Scholing en loopbaanontwikkeling

•

Keuze in arbeidsvoorwaarden

•

(Activerend) seniorenbeleid

•

Overgang van werken naar pensioen

Flexibiliteit pensioenregelingen De pensioenregelingen zijn onderzocht op de volgende aspecten: •

Is flexibele pensionering voor het bereiken van het 65ste jaar mogelijk?

•

Is flexibele pensionering ná de 65-jarige leeftijd mogelijk?

•

Is voortzetting van de pensioenopbouw na de 65-jarige leeftijd mogelijk?

Activiteiten vanuit de sectororganisaties Sociale partners in de sectoren kunnen buiten de afspraken in de cao op verschillende manieren langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid van medewerkers stimuleren. Dat kan bijvoorbeeld door onderzoek, voorlichting, informatieverstrekking, cursussen, advisering en projecten gericht op langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid vanuit de eigen organisaties (werkgeversvereniging en vakbonden) of de gezamenlijke organisaties, zoals de sectorfondsen. In het kader van dit onderzoek voerde het te ver om een gedetailleerde inventarisatie te maken van de vele activiteiten met een mogelijke relatie met langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid die er op sectorniveau (kunnen) plaatsvinden. In dit kader is volstaan met een quickscan van de websites van de belangrijkste organisaties in de diverse sectoren, waarbij in het bijzonder is gekeken naar: •

Duurzame inzetbaarheid en/of een van zijn deelaspecten als een duidelijk afgebakend thema op de site van de organisaties?

•

Het werken aan duurzame inzetbaarheid en/of een van zijn deelaspecten actief wordt gestimuleerd (via advisering, cursussen, testen en dergelijke).

1.3

Opbouw rapport

Het rapport is als volgt opgebouwd. Hoofdstuk 2 verkent het begrip duurzame inzetbaarheid, welke aspecten daarmee verbonden zijn en hoe daar in HRM-beleid en arbeidsvoorwaarden op kan worden ingespeeld. In het 3e hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste bevindingen van het empirische onderzoek naar de afspraken over duurzame inzetbaarheid in de cao’s. Dat wordt voor de 23 regelingen gezamenlijk gedaan. Goede voorbeelden worden er uitgelicht en opvallende verschillen tussen sectoren worden in beeld gebracht. In het 4e hoofdstuk wordt ingegaan op de flexibiliteit van de pensioenregelingen en hoe de cao’s aansluiten op de pensioenregelingen. Vervolgens worden in hoofdstuk 5 de sectoren onderling vergeleken. In hoofdstuk 6 tenslotte worden de ondersteunende activiteiten van sociale partners in beeld gebracht. De bijlagen II tot en met IV bevatten de data en overzichten welke de basis vormen voor de inhoud van dit rapport.

15

2.

Aangrijpingspunten voor duurzame inzetbaarheid in de cao

2.1

Inleiding

In de discussie over langer doorwerken zijn afgelopen jaren veel begrippen geïntroduceerd, zoals leeftijdbewust personeelsbeleid, levensfasebeleid, active aging werkvermogen, vitaliteit, employability etc. De term duurzame inzetbaarheid is daarbij sterk in opmars8. In de Nationale Praktijk Richtlijn van het NEN “Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers” is duurzame inzetbaarheid van een medewerker gedefinieerd als “het vermogen van een medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids-)organisatie en daarbij ook zelf een meerwaarde te ervaren”9. Duurzame inzetbaarheid houdt in dat een medewerker zowel nu als in de toekomst een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat kan vervullen en in staat is om een succesvolle overstap te maken naar andere taken of een andere functie bij de eigen werkgever of elders. Aspecten als inzetbaarheid/employability (kennis en competenties, aanpassingsvermogen), vitaliteit (motivatie en initiatief in het werk, bereidheid te leren en te veranderen, zichtbaarheid op het werk) en werkvermogen (fysiek en mentaal vermogen) spelen daarin een centrale rol. Deze aspecten zijn niet statisch, maar ontwikkelen zich dynamisch onder invloed van leren, werken, veroudering, en transities in levensfasen en levensloop. Het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor de arbeidsorganisatie en daarbij ook zelf een meerwaarde te ervaren is niet alleen afhankelijk van de (veranderende) kwaliteiten in brede zin van de medewerker zelf, maar ook van de specifieke werkcontext waarin de medewerker functioneert, zoals de functieen taakeisen (arbeidsinhoud), de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen. Ook die werkcontext is dynamisch. Markten veranderen en klanten stellen andere eisen, organisaties reorganiseren en herzien activiteiten of stoten deze af, arbeidsomstandigheden veranderen en ook de verhoudingen op het werk, in het team, zijn aan verandering onderhevig door veranderingen in teamsamenstelling en aansturing. Sturen op duurzame inzetbaarheid vraagt dan ook om een goede interactie tussen medewerkers en leidinggevenden om een goede balans tussen de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker en zijn ontwikkelingsmogelijkheden te waarborgen. Het vraagt verder om een proactieve opstelling van zowel de medewerkers als de organisatie, een uitgekiende inzet van HRM-processen en faciliteiten, duidelijkheid in wat betrokkenen van elkaar mogen verwachten en een cultuur waarin de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers wordt gestimuleerd.

2.2

Duurzame inzetbaarheid en de cao

Duurzaam inzetbaarheidbeleid is in de eerste plaats een kwestie van (individueel) maatwerk en zal primair decentraal in het HRM-beleid zijn beslag moeten krijgen. Niettemin kunnen cao’s grote betekenis hebben voor het stimuleren van duurzame inzetbaarheid, omdat ze een kader vormen 8

Zie bijvoorbeeld ook het Pensioenakkoord van 7 juni 2011 en de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid 9 NPR 6070, Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers, NEN, 2010, Delft

16

waarbinnen decentraal beleid gestalte kan krijgen. De rol van cao’s kan verder versterkt worden indien sociale partners de afspraken over duurzame inzetbaarheid gericht ondersteunen met informatie en activiteiten. Duurzaam inzetbaarheidbeleid kan langs diverse lijnen in de cao worden gestimuleerd, bijvoorbeeld door afspraken op het gebied van opleiding en loopbaanontwikkeling, arbeid-en-zorg en de werk-privé-balans, arbeidsduur- en werktijdenpatronen, arbo-, re-integratie- en gezondheidbeleid, toeleiding naar ander werk, etc. Onderstaande figuur 2 geeft een overzicht van de aangrijpingspunten in cao’s voor het stimuleren van duurzaam inzetbaarheidbeleid op decentraal niveau.

Figuur 2: Aangrijpingspunten voor duurzaam inzetbaarheidbeleid in cao’s

In het kader van het onderzoek naar stimulansen voor duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken in de cao zijn met name de afspraken met betrekking tot veilig en gezond werken, opleiding en loopbaan, het stimuleren van eigen verantwoordelijkheid, het seniorenbeleid en de overgang van werken naar pensioen in ogenschouw genomen. Omdat de arbeidsverhoudingen een belangrijke rol spelen bij langer doorwerken, zijn ook aspecten als de dialoog op het niveau van medewerker en leidinggevende en op het niveau van de arbeidsorganisaties in het onderzoek betrokken. Een laatste aspect dat in het onderzoek betrokken is, betreft het voorkomen van meer algemene afspraken c.q. intentieverklaringen over langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid of levensfasebeleid. Aspecten als arbeid-en-zorgarrangementen en gelijke behandeling zijn van belang voor de inzetbaarheid van medewerkers, maar op deze punten is er een uitgebreid wettelijk kader en worden er in zijn algemeenheid op deze

17

specifieke thema’s doorgaans maar weinig aanvullende cao-afspraken gemaakt. Onderstaand wordt kort per aspect aangegeven welke processen en faciliteiten bijdragen aan duurzame inzetbaarheid10.

2.2.1

Algemene afspraken

Duurzame inzetbaarheid vereist een bedrijfscultuur waarin er aandacht is voor de diversiteit van medewerkers en de veranderingen die er bij individuele medewerkers optreden onder invloed van ouder worden, leren en werken en ontwikkelingen in levensfasen en levensloop. Al decennia lang kennen cao’s speciale regelingen voor senioren. De laatste jaren is het inzicht ontstaan dat langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid alleen kansrijk zijn door een brede aanpak voor alle generaties op het werk. In nogal wat cao’s is dat vertaald in een intentieverklaring of protocol over leeftijdbewust personeelsbeleid of levensfasebeleid, of wordt duurzame inzetbaarheid van medewerkers neergezet als belangrijk uitgangspunt voor de cao en het HRM-beleid. Doel daarvan is medewerkers langer - tot aan hun pensioen - gezond, met plezier en productief te kunnen laten werken. Het accent ligt soms op aspecten als leeftijd en levensfasen (bij leeftijdsbewust personeelsbeleid of levensfasebeleid), in andere gevallen op eigen verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkeling, aanpassingsvermogen, werkvermogen en vitaliteit (duurzaam inzetbaarheidbeleid). Idealiter worden deze intentieverklaringen, protocollen of uitgangspunten ook in nadere cao-afspraken.

2.2.2


Gesprek medewerker-leidinggevende Langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid zijn niet vanzelfsprekend. Sturen op duurzame inzetbaarheid vraagt om een goede interactie tussen medewerkers en leidinggevenden om een goede balans tussen de belasting van het werk, de belastbaarheid van de medewerker en zijn ontwikkelingsmogelijkheden te waarborgen. De dialoog tussen leidinggevende en medewerker over functioneren, leren, inzetbaarheid, vitaliteit, werkvermogen en aanpassingen in het werk kan vorm krijgen in functionerings- en ontwikkelgesprekken. Vanuit de cao kan dat ondersteund worden door in de cao een gespreksagenda op te nemen met de relevante gespreksthema’s, zoals werkinhoud, werktijden, belastbaarheid, vitaliteit, gezondheid, en de opleidings- en ontwikkelingsdoelen.

Medezeggenschap Medezeggenschapsorganen (OR, MZR)) hebben instemmingsrecht bij veel regelingen op het terrein van HRM-beleid als er geen collectieve cao-afspraken en in geval van cao-afspraken heeft de medezeggenschap de taak toe te zien op de naleving van de afspraken. Duurzaam inzetbaarheidbeleid krijgt decentraal zijn beslag in maatwerk. Dit vraagt om een actieve betrokkenheid van de medezeggenschap. m decentraal en individueel maatwerk. Vanuit de cao kan dat gestimuleerd worden door afspraken op

10 De hier aangegeven processen en faciliteiten worden in de literatuur over duurzame inzetbaarheid, employability en werkvermogen als wezenlijk beoordeeld voor duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken en ook uitgedragen door overheid en sociale partners. Zie bijvoorbeeld ook het rapport van de zogenoemde Commissie Bakker, Naar een toekomst die werkt en diverse publicaties van Stichting van de Arbeid

18

te nemen over de rol van de medezeggenschap bij de uitwerking van en het toezicht op de uitvoering van duurzaam inzetbaarheidbeleid en langer doorwerken. Ook kan een gespreksagenda in de cao worden opgenomen.

2.2.3

Gezond en veilig werken

Elke organisatie is gebaat bij gezonde en vitale medewerkers. Een goede balans tussen enerzijds de belasting van het werk en anderzijds de belastbaarheid van de werker is daarbij van groot belang. Overbelasting brengt het risico van verzuim en arbeidsongeschiktheid met zich mee, onderbelasting het risico van te weinig uitdaging en verlies van plezier in het werk. Met arbobeleid wordt de belasting van het werk in kaart gebracht en beheersbaar gemaakt. Daaraan is afgelopen 10-15 jaar veel aandacht besteed in de vorm van arboconvenanten en de ontwikkeling van risico inventarisatie en evaluatie instrumenten en sectorale arbocatalogi. Van recenter datum is de aandacht voor de individuele belastbaarheid, het werkvermogen en de vitaliteit van medewerkers.11 De belastbaarheid en de vitaliteit kunnen vanuit de werksituatie positief worden beïnvloed met gerichte opleidingen,

gezondheids-

programma’s, meer autonomie, afwisseling van taken en invulling van de werktijden. Daarnaast is van belang de gezondheid van medewerkers en de ervaren werkbelasting periodiek te monitoren. Dat kan op groepsniveau, maar ook individueel. Dat laatste kan bijvoorbeeld door het gebruik van preventief medisch onderzoek en het inzetten van de zgn. workability index (WAI). Gezond en veilig werken kan in de cao gestimuleerd worden door afspraken te maken over onder meer: •

Gebruik van de ontwikkelde arbo-instrumenten (branche RIE en arbocatalogus)

•

Inzetten van periodiek medisch onderzoek

•

Ontwikkelen en uitvoeren van bredere, preventieve gezondheidsprogramma’s

•

Aanbod van cursussen bijv. ten aanzien van tillen, omgaan met agressie of gevaarlijke stoffen

•

Tijdige aanpassing van werkinhoud en werktijden

2.2.4

Opleiding en loopbaan

De duurzame inzetbaarheid van een medewerker hangt samen met de mate waarin kennis en vaardigheden op peil worden gehouden en meegroeien met de veranderingen in het bedrijf en de bedrijfsomgeving. Zowel medewerker als werkgever hebben een gezamenlijk belang én een gezamenlijke verantwoordelijkheid bij de realisatie van een grotere employability. Medewerkers kunnen actief gebruik maken van opleidings- en loopbaanontwikkelingfaciliteiten. Door te blijven leren en te blijven bewegen in de loopbaan kunnen nieuwe competenties worden verworven. Daarmee wordt voorkomen dat het human capital van de medewerkers vroegtijdig moet worden afgeschreven door veroudering van kennis en vaardigheden en ervaringsconcentratie. Van de werkgever mag verlangd worden dat die zodanige randvoorwaarden creëert dat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen en daarmee duurzaam inzetbaar kunnen blijven binnen de eigen organisatie en zo nodig daarbuiten.

11

Zie daarvoor bijvoorbeeld het advies van de SER: Een kwestie van gezond verstand, breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties.

19

Afspraken over opleiding en loopbaan Met cao-afspraken over opleiding en loopbaan kan de inzetbaarheid, ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers bevorderd worden. Dat kan door afspraken op te nemen over bijvoorbeeld: •

Recht op en verplichting tot functiegerichte scholing;

•

Recht op ontwikkelingsgerichte scholing, gericht op bredere inzetbaarheid

•

Persoonlijk ontwikkelingsplan en persoonlijk ontwikkelingsbudget

•

Loopbaanoriëntatie, -advies en –coaching

•

Mobiliteitsbudget en -toeslagen

•

Competentiemanagement en erkenning eerder verworven competenties

Afspraken over werkzekerheid en kwetsbare groepen Duurzame inzetbaarheid kan ook bevorderd worden door in situaties waarin sprake is van verminderde baanzekerheid (bij reorganisaties en ontslag en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid) of kwetsbare groepen (werknemers in fysiek zware beroepen, ontbrekende startkwalificaties, ongeletterden e.d.) afspraken te maken over behoud van werk of toeleiding naar ander werk, bijvoorbeeld in de vorm van afspraken over mobiliteitscentra, extra scholing en omscholing, herplaatsing, detachering en banenpoolconstructies.

2.2.5


Duurzaam inzetbaarheidbeleid speelt in op diversiteit en veranderingen in behoeften en mogelijkheden van medewerkers. Afhankelijk van hun loopbaanfase, leeftijd, gezondheid, gezinssituatie en levensfase en andere aspecten kunnen andere wensen aangaande hun arbeidsvoorwaarden hebben. Met een keuzesysteem arbeidsvoorwaarden kan daarop worden ingespeeld. Bij cao à la carte regelingen draait het primair om het uitruilen van tijd en geld binnen de jaargrenzen (kopen en verkopen van verlofdagen), maar het kan ook ingezet worden voor doelen als scholing en gezondheidsactiviteiten, extra pensioen of levensloopverlof. Bij verlofspaarsystemen (levensloopsparen of tijdspaarregelingen) gaat het in om het op fiscaal vriendelijke wijze opbouwen van een verlofreservoir. De laatste jaren zijn ook de benefietbudgetten in opmars. Hierbij gaat het om een nieuw, individueel budget (meestal in de vorm van een percentage van de individuele loonsom), dat een medewerker kan laten uitbetalen of kan aanwenden voor scholing en loopbaanontwikkeling, gezondheid, zorgverlof, levensloopsparen etc. De ontwikkeling van dergelijke budgetten gaat in de regel gepaard met het (geleidelijk) afschaffen van leeftijdvakantiedagen en seniorenverlof, versobering van het buitengewoon verlof, het inzetten van het bovenwettelijk vakantieverlof en eventuele afspraken over de werkgeversbijdrage voor levensloopsparen. Keuzemogelijkheden kunnen worden vergroot door in de cao afspraken vast te leggen over: •

Cao à la carte regelingen

•

Levensloopsparen

•

Verlofspaarsystemen

•

Benefitbudgetten

20

2.2.6


Veel cao’s hebben speciale regelingen voor oudere medewerkers. Dit seniorenbeleid heeft meestal tot doel oudere medewerkers te ontzien, waarmee wordt ingespeeld op een veronderstelde daling in de belastbaarheid van medewerkers met het oplopen van de leeftijd. Klassieke regelingen op dit terrein zijn de vrijstellingsregelingen voor nachtdiensten en bereikbaarheidsdiensten, seniorenverlof en demotie. Dergelijke regelingen staan onder druk door de invoering van de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd bij de arbeid (WGBL) in 2004, stijgende kosten en bedrijfsorganisatorische redenen. De regelingen zijn niet per se verboden, maar moeten wel gerechtvaardigd worden en volgens de Commissie Gelijke Behandeling onderdeel uitmaken van breder inzetbaarheidbeleid.12 Naast of in plaats van deze ontzieregelingen kunnen er in de cao ook afspraken worden gemaakt die kunnen leiden tot een grotere vitaliteit en waardering van oudere medewerkers, een blijvende productieve inzet en behoud van kennis en ervaring. Om de vitaliteit, productiviteit en inzetbaarheid van senior medewerkers te stimuleren kunnen in de cao afspraken worden gemaakt over: •

Aanpassing van werktijden

•

Aanpassing van taken en functie

•

Extra aandacht voor gezondheidsbewaking en scholing

•

Einde-loopbaanplan (een persoonlijk ontwikkelingsplan gericht op de laatste loopbaanfase, waarin afspraken kunnen staan over geleidelijke beëindiging van werkzaamheden, overdracht kennis, ervaring en netwerken, doorwerken na 65 etc.)

2.2.7

Flexibele overgang van werken naar pensioen

Beleid gericht op langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid gaat ook over de fase waarin de overgang wordt gemaakt van werken naar niet meer werken. Nu nog gaan veel medewerkers met een VUT-regeling voor hun 65ste met pensioen. Meestal gebeurt dat niet in de vorm van deeltijdpensioen, maar in één stap. Met de mogelijkheid van een geleidelijke overgang van werken naar niet meer werken in pensioenregeling en cao kan ingespeeld worden op de diversiteit in werkvermogen, inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers, terwijl tegelijk daarmee de arbeidsloopbaan kan worden verlengd. Het ABP Keuzepensioen is zo’n pensioenregeling die een geleidelijke overgang van werken naar pensione faciliteert met zijn flexibiliteit voor een geleidelijke uittreding tussen het 60ste en 70ste levensjaar. Langer doorwerken en deeltijdpensioen kunnen in de cao gestimuleerd worden door afspraken te maken over: •

Deeltijdpensioen voor en ná het 65ste jaar

•

Afspraken over een einde-loopbaanplan te maken

•

Doorwerken na het 65ste jaar te faciliteren

12

Voor meer informatie hierover: zie het rapport van Expertisecentrum LEEFtijd: Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen, alternatieven voor seniorenregelingen

21

Om de dialoog over de overgang van werken naar pensioen te ondersteunen zijn er voor de onderwijsen overheidssectoren communicatieve argumentenkaarten ontwikkeld om de voors en tegens van (volledige) pensionering af te wegen voor zowel de werkgever als de werknemer. Zie daarvoor de website van het ABP: www.abp.nl

22

3.

Duurzame inzetbaarheid in 23 arbeidsvoorwaardenregelingen

In het kader van dit onderzoek zijn 23 arbeidsvoorwaardenregelingen onderzocht op het voorkomen van afspraken die van belang zijn voor langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en de overgang van werken naar pensioen. Het gaat om 18 sectoren in onderwijs en overheid (deelnemers aan ABPpensioenregeling), 3 bouwsectoren (deelnemers aan bedrijfstakpensioenfonds voor de bouw, Bpf Bouw), de sector woningcorporaties (deelnemer aan pensioenfonds SPW) en tenslotte de sector schoonmaaken glazenwassersbedrijf (pensioenfonds SGB). De sectoren zijn in een 5 tal domeinen gegroepeerd: Domein onderwijs en onderzoek: Primair

Onderwijs,

Voortgezet

Onderwijs,

Beroeps-

en

Volwasseneneducatie,

Hoger

Beroepsonderwijs, Wetenschappelijk Onderwijs (Universiteiten), Universitaire Medische Centra en Onderzoeksinstellingen Domein openbaar bestuur : Rijk, Provincies, Gemeenten en Waterschappen Domein orde en veiligheid Politie, Defensie en Rechterlijke Macht Domein nutsbedrijven Afval en Milieu, Energiebedrijf, Kabel en Telekom, Waterbedrijf en Woningcorporaties Domein bouw en schoonmaak Bouwnijverheid, Afbouw, Timmerfabrieken en Schoonmaak en Glazenwassersbedrijf Hoewel de sector woningcorporaties ook bij de bouwsectoren ondergebracht zou kunnen worden, is ervoor gekozen de sector onder te brengen in het domein nutsbedrijven, omdat er daarmee ook duidelijke verwantschap is. Bijlage I geeft een overzicht van het aantal medewerkers dat in de 23 sectoren werkzaam was per eind 2010. In totaal werken bijna 1,5 miljoen mensen in deze sectoren. Daarmee vertegenwoordigen ze een aanzienlijk deel van de Nederlandse arbeidsmarkt, met eind 2010 zo’n 7,9 miljoen banen. In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van de bevindingen aangaande het voorkomen van stimulansen en aangrijpingspunten voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid in de 23 cao’s die onder de loep zijn genomen. Daarbij wordt ingezoomd op de volgende aspecten: •

Algemene bepalingen: intentieverklaringen en uitgangspunten gericht op langer doorwerken, of duurzame inzetbaarheid;

•

Dialoog met medewerkers;

•

Gezond en veilig werken;

•

Opleiding;

•

Loopbaanontwikkeling;

•

Keuze in arbeidsvoorwaarden;

•

(Activerend) seniorenbeleid.

23

In het volgende hoofdstuk wordt speciaal stilgestaan bij de overgang van werken naar pensioen. Naast de relevante afspraken in de cao, wordt daar ook ingegaan op de bepalingen in de pensioenregelingen. Per aspect wordt begonnen met een overzicht van het type afspraken dat is aangetroffen in de cao’s. Daarna wordt ingezoomd op eventuele markante verschillen tussen sectoren en er worden goede praktijken uitgelicht. Voor een samenvattend overzicht van het voorkomen van afspraken over langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid in de verschillende cao’s wordt hier verwezen naar de bijlagen IIa tot en met IIf.

In bijlage IIa is aangegeven hoe vaak een bepaalde afspraak in het van de 23 onderzochte

regelingen is aangetroffen, in absolute aantallen en als percentage van de maximaal mogelijke score van 23. De bijlagen IIb tot en met IIf geven per onderscheiden domein en per cao binnen die domeinen aan of bepaalde afspraken over langer doorwerken/duurzame inzetbaarheid in de regelingen voorkomen, de totaal score van de cao’s in het domein in aantallen en als percentage van de maximaal te behalen score.

3.1.

Algemene afspraken

Onderzocht is of er in de 23 cao’s algemene bepalingen zijn opgenomen gericht op langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid of levensfasebeleid13. Dat kan zijn in de vorm van afspraken over onderzoek naar langer doorwerken, levensfasebeleid of duurzame inzetbaarheid, of een intentieverklaring om beleid zo in te richten dat mensen gezond, gemotiveerd en met plezier kunnen blijven werken. Maar het kan ook een sectorbreed vastgesteld uitgangspunt van beleid betreffen of een protocol met concrete aanbevelingen. Uit de screening komt naar voren dat het grootste deel (3/4de deel) van de onderzochte cao’s een expliciete verwijzing bevat naar langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en/of levensfasebeleid. Cao’s waarin geen van deze thema’s expliciet benoemd worden zijn ondermeer die van het rijk (ARAR), en die van de sectoren bouw, timmerfabrieken en het voortgezet onderwijs. Dat betekent niet dat er niets gebeurt op dit terrein in de bedrijven en instellingen in deze sectoren, wel dat aandacht voor deze onderwerpen momenteel niet vanuit de collectieve regeling wordt gestimuleerd. Afspraken over levensfasebeleid, duurzame inzetbaarheid en werken na 65 komen relatief weinig voor in de bedrijfstak bouw en de sector schoonmaak en glazenwassersbedrijf. Binnen de categorie van algemene afspraken komen afspraken over levensfasebeleid het vaakst voor: in 15 van de 23 cao’s. Regelmatig gaat het dan overigens om onderzoek naar de ontwikkeling van levensfasebeleid of de intentie het beleid op dit punt te intensiveren. Uitgebreidere afspraken over levensfasebeleid zijn te vinden in de cao Primair Onderwijs en in de protocollen over levensfasebeleid in de cao Energiebedrijf en cao Afval en Milieu. Veel cao’s met een afspraak over levensfasebeleid bevatten ook een afspraak over (duurzame) inzetbaarheid. De sectoren met wat meer uitgewerkte voorbeelden van dergelijke afspraken zijn vooral te vinden in het domein onderwijs en onderzoek en nutsbedrijven. Dit zijn ook de sectoren waarin 13

Als in deze tekst over levensfasebeleid wordt gesproken, wordt daaronder ook leeftijdsbewust personeelsbeleid begrepen

24

vaak veelal ook afspraken zijn gemaakt over persoonlijke ontwikkelingsbudgetten en benefitbudgetten, waarmee de eigen verantwoordelijkheid van werknemers voor hun ontwikkeling wordt versterkt14.

cao Energie: Protocol Levensfasebewust Personeelsbeleid

Levensfasebewust personeelsbeleid heeft in toenemende mate aandacht gekregen in de energiesector. Partijen zijn het erover eens dat de cao meer ruimte voor maatwerk kan bieden aan werknemers en werkgevers. Voorop staat dat werknemers keuzes moeten kunnen maken die aansluiten bij de behoeften die passen bij de levensfase waarin zij zich bevinden. Hiermee blijven werknemers in alle leeftijdscategorieën langer vitaal en inzetbaar. Vitale en goed inzetbare medewerkers hebben een sterkere arbeidsmarktpositie. In de cao Energie is vastgelegd dat per bedrijf richtlijnen worden opgesteld in het kader van loopbaanbeleid, waarin begrepen de duurzame inzetbaarheid van werknemers in elke leeftijdscategorie. Partijen bij deze cao zullen in 2010 de in de energiesector ontwikkelde HRM-beleidsplannen, richtlijnen en regelingen op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid inventariseren. Partijen hebben recent in de cao Energie vorm gegeven aan een Benefit Budget. Daarbij worden diverse op geld te waarderen arbeidsvoorwaarden, waaronder tijdelementen, in de cao omgezet in een budget. De werknemer kan dit budget binnen kaders naar eigen keuze en op zijn eigen moment besteden in vrije tijd en/of geld. Werknemers krijgen hiermee onder andere ruimere mogelijkheden om hun arbeidsduur zelf te variëren. Hierdoor kan een betere balans tussen de taken op het werk en in de privésituatie worden bereikt.

Een belangrijke drijver voor afspraken over levensfasebeleid of duurzame inzetbaarheid is de behoefte aan maatwerk voor alle generaties op de werkvloer en de herziening van arbeidsvoorwaarden door de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. De cao met de meest brede uitwerking van duurzame inzetbaarheid is die van het Waterbedrijf. De notie van langer doorwerken lijkt in deze sector het breedst verankerd in het beleid en lijkt het stadium van onderzoek en intentieverklaringen grotendeels voorbij. Deze cao kan voor andere sectoren een inspiratiebron zijn. In een paar cao’s is doorwerken na de pensioenleeftijd een aandachtspunt. In de sectoren gemeenten en primair onderwijs zijn er meer uitgewerkte afspraken/informatie over doorwerken na 65. Zo wordt in de toelichting op de cao van de sector gemeenten (CAR-UWO) aangegeven hoe de loopbaan kan doorlopen na 65 en wat enkele gevolgen daarvan zijn, bijvoorbeeld voor rechtspositie en pensioenopbouw. Het onderwerp doorwerken na 65 is verder onderwerp van studie in de cao HBO en cao

Waterbedrijf

of

onderwerp

van

gesprek

voor

sociale

partners

(cao

Schoonmaak

en

glazenwassersbedrijf). Een bijzondere positie nemen tenslotte de sectoren politie en defensie in, waar doorwerken na 65 weliswaar niet in beeld is, maar waar langer doorwerken wel een vertaling krijgt in het geleidelijk ophogen van de leeftijden voor functioneel leeftijdontslag.

14 In een aantal sectoren zoals bijvoorbeeld die in het onderwijs is professionalisering van de medewerker een belangrijk issue. Dat raakt sterk aan aspecten van duurzame inzetbaarheid, omdat elementen als scholing en competentieontwikkeling met het oog op een duurzame inzetbaarheid een centrale rol spelen bij de uitwerking van dit concept.

25

3.2


Beleid gericht op duurzame inzetbaarheid vraagt om een goede interactie tussen medewerkers en leidinggevenden om een goede balans tussen de belasting van het werk, de belastbaarheid van de medewerker en zijn ontwikkelingsmogelijkheden te waarborgen. De dialoog tussen leidinggevende en medewerker over functioneren, leren, inzetbaarheid, vitaliteit, werkvermogen, werkaanpassingen en dergelijke kan vorm krijgen in functioneringsgesprekken. Vanuit de cao kan dat ondersteund worden door bij de afspraken over functioneringsgesprekken ook de relevante gespreksthema’s vast te leggen. Beleid gericht op duurzame inzetbaarheid vereist ook een cultuuromslag bij organisaties en medewerkers en maatwerk bij het aanbieden van faciliteiten. Dat vraagt om een duidelijke betrokkenheid van de medezeggenschap15 bij totstandkoming en bewaking van de uitvoering van het beleid. De wettelijke regelingen voor de medezeggenschap geven de medezeggenschapsorganen weliswaar instemmingsrecht op onderdelen van het HRM-beleid en een toezichttaak op de naleving van de cao, maar een actieve betrokkenheid van de medezeggenschap kan ook vanuit de cao worden gestimuleerd. Dat laatste speelt bijvoorbeeld bij de raam-cao’s, van de sectoren woningcorporaties en waterschappen. Onderzocht is of er in de cao’s afspraken zijn vastgelegd over: •

het voeren van functioneringsgesprekken;

•

de aanwezigheid van een gespreksagenda voor de functioneringsgesprekken;

•

een gespreksagenda voor de medezeggenschap;

•

sociale

beleidsagenda

van

sociale

partners,

gericht

op

duurzame

inzetbaarheid,

levensfasebeleid, of langer doorwerken.

Gesprekken met medewerkers In 20 van de 23 onderzochte cao’s is een bepaling vastgelegd over het voeren van jaargesprekken of

functioneringsgesprekken waarin teruggekeken en vooruitgeblikt wordt op het functioneren van de medewerker. Alleen de cao’s voor het bouwbedrijf, de sector afbouw en die voor het schoonmaaken glazenwassersbedrijf hebben zo’n bepaling niet. In de onderzochte cao’s komen weinig flankerende afspraken voor over de gespreksagenda. Bij aanvullende afspraken gaat het vaak over de frequentie van de gesprekken en dat nadere invulling van het gesprek onderwerp is van overleg tussen werkgever en medezeggenschap. Als er in de aanvullende bepalingen ingegaan wordt op aspecten van duurzame inzetbaarheid, betreft dat bijna altijd de aspecten opleiding en loopbaanontwikkeling. Onderwerpen zoals vitaliteit, werkvermogen, belastbaarheid, werken rusttijden, het combineren van arbeid en zorg en de overgang van werken naar pensioen worden zelden of niet genoemd. Uitzonderingen zijn de afspraken over functioneringsgesprekken in het CAR-UWO en het AMAR (rechtspositieregeling defensie) en het modelformulier functioneringsgesprekken in de cao Waterschappen. Hierin wordt expliciet naar de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker verwezen. Bij defensie is er bovendien de intentie om afspraken gericht op de verschillende levensfasen een vaste plek te geven in 15

Waar in deze tekst over medezeggenschap wordt gesproken, worden zowel de medezeggenschapsorganen in het onderwijs als de ondernemingsraden bedoeld.

26

de functioneringsgesprekken. In de cao Timmerfabrieken tenslotte wordt van werknemers gevraagd om eventuele problemen met hun (toekomstige) inzetbaarheid/werkvermogen in de gesprekken aan de orde te stellen zodat tijdig taakaanpassingen kunnen plaatsvinden. In aanvulling op afspraken over functioneringsgesprekken kunnen de cao’s ook afspraken bevatten

over ontwikkelingsgesprekken,

waarbij het ontwikkelingsperspectief van de medewerker centraal staat. Voor zover dergelijke gesprekken genoemd worden in de onderzochte regelingen, gebeurt dat vooral bij verwijzingen naar de HRM-gesprekscyclus, waar dergelijke gesprekken onderdeel vanuit maken. Voor nadere beschouwing hierover wordt verwezen naar paragraaf 3.4.

Medezeggenschap sociaal beleid Alle 23 onderzochte cao’s bevatten afspraken over decentraal overleg en de medezeggenschap. Vaak zijn dat afspraken over de beschikbare faciliteiten voor de medezeggenschap (48%), maar ook kapstokbepalingen die aangeven dat de medezeggenschap/ondernemingsraad in algemene zin betrokken dient te worden bij het sociaal beleid (39%). In 12 van de 23 onderzochte cao’s (52%) zijn afspraken over specifieke thema’s gevonden, zoals werktijden, verlof, opleiding en mobiliteit, taakbeleid, invulling van de HRM-gesprekscyclus, levensfasebeleid etc. In de cao Timmerfabrieken, cao Schoonmaak en glazenwassersbedrijf, en de cao Afbouw, van sectoren met veel kleine, niet OR-plichtige bedrijven, zijn vrijwel geen bepalingen over de rol en agenda van de medezeggenschap gevonden. Dat geldt overigens ook voor de arbeidsvoorwaardenregelingen van de sectoren Rijk, Provincies, Rechterlijke Macht, Defensie en Politie. In de cao Woondiensten worden de meeste bepalingen over de rol van de ondernemingsraad aangetroffen, wat niet verwonderlijk is, omdat het een raam-cao betreft. Dat betreffen ook bepalingen over levensfasebeleid en inzetbaarheid.

cao Woondiensten: Faciliteiten voor leeftijdbewust beleid – vangnetbepaling

14.18.1 In overleg met de ondernemingsraad stelt de werkgever een plan vast voor leeftijdbewust beleid dat is gericht op het inzetbaar houden van vooral werknemers van 40 jaar en ouder. De werkgever is verantwoordelijk voor het creëren van de omstandigheden waaronder deze groep werknemers optimaal kan blijven functioneren en hun vitaliteit en arbeidstevredenheid behouden. De werkgever doet dit onder andere door rekening te houden met de behoefte van werknemers van 40 jaar en ouder aan extra vrije tijd door het werk zodanig in te roosteren dat de werknemer voldoende gelegenheid krijgt te herstellen van zijn werk. De werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid: hij heeft oog voor de mogelijke beperkingen van zijn inzetbaarheid en overlegt met zijn werkgever over de mogelijkheden zijn (toekomstige) inzetbaarheid te vergroten. In het kader van hun gezamenlijke verantwoordelijkheid kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspraken maken over aangepaste

werktijden

voor

(groepen)

werknemers,

inroostering

van

de

bereikbaarheidsdienst,

functieaanpassing of functiewijziging, het tijdstip van (vroeg)pensioen en bijzondere voorzieningen in het kader van het Arbo-beleid of medisch onderzoek en begeleiding.

In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat het thema langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid of levensfasebeleid geen expliciet thema is voor het decentrale medezeggenschapoverleg. Dat wordt door

27

cao-partijen partijen misschien ook niet nodig gevonden of wenselijk geacht, omdat het vooralsnog als een thema voor de landelijke overlegtafels wordt gezien.

Beleidsagenda sociale partners Naast de afspraken over de (decentrale) medezeggenschap bevatten diverse cao’s ook nog afspraken over de sociale beleidsagenda (scholing, werkgelegenheid etc.) van sociale partners. Enerzijds betreft dat de overlegagenda op sectorniveau (bijvoorbeeld in de bouwsectoren), anderzijds juist op decentraal niveau tussen de vakorganisaties en individuele bedrijven/instellingen. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval in diverse onderwijs-cao’s en de sectoren van het openbaar bestuur.

3.3


Organisaties zijn gebaat bij gezonde en vitale medewerkers. Dat vraagt om een goede balans tussen de belasting van het werk en de belastbaarheid van de werker. Overbelasting kan verzuim en arbeidsongeschiktheid met zich meebrengen, onderbelasting te weinig uitdaging en verlies van plezier in werk. Met goed arbobeleid wordt de belasting van het werk in kaart gebracht en beheersbaar gemaakt. De laatste jaren is de aandacht voor de individuele belastbaarheid, het werkvermogen, en de vitaliteit van medewerkers toegenomen. De belastbaarheid kan vanuit de werksituatie positief worden beïnvloed onder meer door gerichte opleiding/training en brede preventieprogramma’s. In dit onderzoek zijn onder het thema gezond en veilig werken de cao’s gescreend op het voorkomen van afspraken op de volgende onderwerpen: •

afspraken over of verwijzingen naar de sectorale arbocatalogus

•

afspraken over gezondheidsbewaking, periodiek medisch onderzoek

•

afspraken over individu gerichte preventie en aanpassing van werk

•

afspraken over integraal gezondheidsmanagement/breed preventieaanbod

Afspraken over of verwijzingen naar de sectorale arbocatalogus Arbocatalogi zijn ontwikkeld in 17 van de 23 sectoren. Arbocatalogi ontbreken met name in het domein Orde en Veiligheid (Defensie, Politie, Rechterlijke Macht) en sectoren met weinig medewerkers (Kabel en Telecom, Waterbedrijf en Timmerfabrieken). Opvallend is dat in de cao’s maar weinig verwezen wordt naar deze arbocatalogi. Dat is slechts in drie cao’s (Primair onderwijs, Voortgezet onderwijs en Afbouw) het geval. In die situaties wordt de werkgever opgedragen de sectorale arbocatalogus na te leven. Dat is belangrijk omdat de status van de arbocatalogi (voorlichtingsmateriaal of bindende voorschriften) voor veel betrokkenen niet zo duidelijk is. Een afspraak in de cao kan aan die onduidelijkheid een eind maken.

Afspraken over periodiek medisch onderzoek Afspraken over periodiek preventief medisch onderzoek (PMO) zijn in de Arbowet vastgelegd zonder nadere aanduiding van aard en frequentie van het onderzoek. In 12 van de 23 onderzochte cao’s is een

28

nadere uitwerking van die Arbowet-verplichting opgenomen. Het verst ontwikkeld is het systeem van periodiek medisch onderzoek in de bouwsectoren, waarin alle medewerkers periodiek de gelegenheid tot een dergelijk onderzoek krijgen. Deze faciliteit wordt in de cao ook ondersteund met een stevig pakket aan afspraken over individuele preventiezorg. In de meeste andere sectoren waarin PMO in de cao is vastgelegd, lijken de specifieke bepalingen primair gericht op het beperken van de doelgroep van het PMO tot bepaalde leeftijdsgroepen (bijvoorbeeld 50+) of tot bepaalde functies (zware functies, nachtarbeid) of tot een combinatie van beide. Dat is jammer, want steeds vaker maakt de zogenaamde WorkAbilityIndex (WAI) vragenlijst deelt uit van het PMO. Bekend is dat deze WAI een goede indicatie geeft van het werkvermogen van een werknemer en de uitkomst een belangrijke impuls kan geven aan de dialoog over inzetbaarheid op het werk.

cao UMC Bedrijfsgezondheidszorg

1 De werkgever draagt zorg voor de arbeidsgezondheidskundige begeleiding van de medewerker. 2 De medewerker moet meewerken aan geneeskundig onderzoek en arbeidsgezondheidskundige begeleiding. 3 De medewerker kan de arbodienst rechtstreeks consulteren over gezondheidsproblemen die met zijn arbeidssituatie samenhangen. De medewerker kan de werkgever verzoeken hem in verband hiermee een onderzoek te laten ondergaan.

Afspraken over individugerichte preventie en aanpassing van werk Afspraken over gezondheidsbevordering, preventieactiviteiten, cursussen en andere activiteiten gericht op “vergroting” van de belastbaarheid (cursus omgaan met agressie, tilcursussen, psychosociale begeleiding) zijn in 7 (30 %) van de 23 onderzochte cao’s gevonden. In eenzelfde aantal zijn afspraken gevonden met een verwijzing naar de aanpassing van werk in reactie op een veranderde belastbaarheid van de medewerker. In zijn algemeenheid gaat het hier over tamelijk zachte afspraken, meer intentieverklaringen dan een hard aanbod van faciliteiten. De cao voor de Universitair Medische Centra biedt hier nog de meest vergaande faciliteiten.

cao UMC: Nadere afspraken

Veiligheid, gezondheid en welzijn: • Het realiseren van goede arbeidsomstandigheden uit het oogpunt van veiligheid, gezondheid en welzijn. • Het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan medewerkers die om gezondheids- of sociale redenen bij de vervulling van hun arbeid worden beperkt en het zo nodig treffen van adequate voorzieningen. • Het door middel van het voeren van een gericht beleid streven naar het voorkomen van seksuele intimidatie.

Investeren in arbeidsomstandigheden De werkgever zal in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg via doorverwijzing van de bedrijfsarts de medewerkers een zorgfaciliteit aanbieden voor psychosociale begeleiding en begeleiding bij klachten met betrekking tot houding en bewegingsapparaat, dan wel het toepassen van goede tilmethoden.

29

3.4

Opleiding en loopbaanontwikkeling

De inzetbaarheid van een medewerker hangt nauw samen met de mate waarin de werknemer in staat is zijn/haar kennis en vaardigheden op peil te houden en te laten meegroeien met veranderingen in het bedrijf en de bedrijfsomgeving en met zijn eigen veranderende wensen. Een grotere wendbaarheid en weerbaarheid op de (interne) arbeidsmarkt vergroten de kansen op duurzame inzetbaarheid over de gehele levensloop. Met afspraken over opleiding en loopbaan in de cao’s kan de inzetbaarheid, ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers gestimuleerd worden. In het voorgaande hoofdstuk is aangegeven op welke wijze dat onder meer kan. In het kader van dit onderzoek zijn de cao’s op het thema opleiding en loopbaanontwikkeling in de eerste plaats gescreend op het voorkomen van de volgende afspraken: •

toegang tot functiegerichte scholing

•

recht op persoonlijke en ontwikkelingsgerichte scholing

•

persoonlijk ontwikkelingsplan

•

persoonlijk ontwikkelingsbudget

•

periodieke loopbaanoriëntatie, coaching en -advies

•

detachering en stages

•

bijhouden en erkennen van verworven competenties

•

ontwikkeling tweede loopbaan

•

mobiliteitsbudget

•

bijzondere groepen

Naast deze algemene employability-afspraken worden in veel cao’s in het kader van reorganisaties en sociale plannen vaak aparte afspraken gemaakt over werkzekerheid, bijvoorbeeld in de vorm van afspraken over herplaatsing, detachering en banenpools gericht op een transitie van werk naar werk bij dreigend baanverlies. Dergelijke regelingen zijn in het kader van dit onderzoek niet meegenomen.

Toegang tot functiegerichte en ontwikkelingsgerichte scholing Van de 23 onderzochte cao’s bevatten er 20 afspraken waarin de toegang van werknemers tot scholing en/of het recht op ontwikkeling is vastgelegd. Uitzonderingen zijn hier de regelingen voor het rijk (ARAR), de politie (BAP) en de regeling voor de rechterlijke macht, waarin slechts een marginale of geen enkele verwijzing naar scholing of opleiding is gevonden16. De aard van de afspraken over scholing verschilt nogal. Zo zijn er cao’s die zich vooral richten op vakgerichte scholing. Dat kan in de vorm van een duidelijke verplichting voor de werkgever (initiële) functiegerichte scholing aan te bieden en de verplichting voor de werknemer deze te volgen of in de vorm van een expliciet recht voor de werknemer om dergelijke (initiële) vakgerichte scholing te mogen volgen. Dit soort afspraken wordt 16

Al jaren geleden werd geconstateerd dat het ARAR de individuele ambtenaren weinig rechten geeft op dit punt. Zie ook L.C.J.Sprengers: Active aging: van beleid naar praktijk, Analyse van de vormgeving leeftijdsbewust personeelsbeleid in CAO-afspraken bij de overheid aan de hand van twee sectorregelingen

30

met name in de regelingen van de sectoren schoonmaak en glazenwassersbedrijf, timmerfabrieken, bouw en afbouw aangetroffen; sectoren die gekenmerkt worden door een relatief laag gemiddeld opleidingsniveau en fysieke arbeid. In de 16 andere sectoren worden naast afspraken over scholing voor het goed kunnen (blijven) uitoefenen van de huidige functie van de werknemer ook verwijzingen dan wel concrete afspraken gevonden over ontwikkelingsgerichte scholing (voor een andere functie binnen en buiten het bedrijf) en scholing gericht op persoonlijke ontwikkeling. Ook opvallend is dat enkele cao’s, met name in de sfeer van de nutsbedrijven (waartoe we ook de sector woningcorporaties rekenen) nauwelijks nog verwijzen naar functiegerichte scholing, maar overwegend over scholing in algemene zin speken en deze plaatsen in het perspectief van ontwikkeling en bredere of duurzame inzetbaarheid.

Persoonlijke ontwikkelingsplannen en persoonlijke ontwikkelingsbudgetten Van de 20 cao’s met een substantiële paragraaf over opleiding en ontwikkeling bevatten er maar liefst 16 ook afspraken over persoonlijke opleidings-, professionaliserings- of ontwikkelingsplannen. In deze persoonlijke plannen worden meestal afspraken gemaakt die verder reiken dan het volgen van functiegerichte opleidingen. Het gaat duidelijk ook om bredere inzetbaarheid en verdere ontwikkeling van de medewerkers. Een voorbeeld daarvan is te vinden in de cao Primair Onderwijs.

cao Primair Onderwijs: Persoonlijk ontwikkelingsplan

1. Het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van de werknemer wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. 2. In het persoonlijk ontwikkelingsplan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie en worden afspraken gemaakt over zijn scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere interne of externe functies. Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de wijze waarop invulling wordt gegeven aan maximaal 50% van de uren voor deskundigheidsbevordering als bedoeld in de artikelen 2.1, derde lid en artikel 2.2, vierde lid, voor scholing en persoonlijke ontwikkeling. 3. In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden tevens de afspraken vastgelegd over de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. 4. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste eenmaal per vier jaar opgesteld dan wel geactualiseerd en komt jaarlijks in het gesprek over het (toekomstig) functioneren van de werknemer aan de orde. 5. De werkgever biedt aan de werknemer, die binnen de sector primair onderwijs een andere functie ambieert, de gelegenheid de daarvoor noodzakelijke opleiding en scholing te volgen. Afspraken tussen partijen over verlof, studiekostenvergoeding,

begeleiding

en

stagemogelijkheden

worden

vastgelegd

in

een

schriftelijke

overeenkomst.

Indien er afspraken over persoonlijke ontwikkelingsplannen worden gemaakt, gaat dat bijna altijd gepaard met het toekennen van een individueel beschikbaar budget voor opleiding en ontwikkeling. In enkele gevallen gaat het om scholings- en ontwikkelingsbudgetten die beschikbaar moeten zijn op

31

bedrijfsniveau, waarbij het aandeel voor persoonlijke budgetten niet is ingevuld (cao Primair Onderwijs, cao Kabel en Telecom). Meestal gaat het echter om individueel beschikbaar te stellen budgetten, waarbij de omvang van het budget in uren kan zijn vastgelegd (cao Beroepsonderwijs), een percentage van de loonsom kan beslaan (cao UMC en cao HBO) of een nominaal bedrag betreft (overige nutsbedrijven en

onderwijssectoren en provincies). De omvang van de persoonlijke budgetten is

vooralsnog overigens beperkt (in de regel minder dan € 500 per jaar), tenzij de persoonlijke budgetten ook een breder doel dienen, zoals loopbaanverandering en vrije tijd. Veel ruimte biedt de cao voor de Woondiensten.

cao Woondiensten: loopbaanontwikkelingsbudget

10.4.1 De werknemer die op 1 januari 2010 een 36-urige werkweek heeft en vijf jaar of langer in dienst is bij de onderneming, heeft voor de periode 1 januari 2010 tot en met 31 december 2014 het recht om een loopbaanontwikkelingsbudget van 4.500 euro te besteden (opgebouwd uit 5 maal het jaarlijkse budget van 900 euro). Dit kan zowel voor scholing als de inzet van employability-instrumentarium zoals loopbaanscans – en advies worden aangewend.

Extra opleidingsinspanningen bijzondere groepen In een beperkt aantal cao’s krijgen bepaalde groepen, buiten de min of meer gebruikelijke groepen starters en medewerkers in opleiding, extra aandacht. Het betreft hier in het bijzonder de extra aandacht

voor

scholing

van

ouderen

in

de

cao

Beroepsonderwijs,

een

hoog

persoonlijk

ontwikkelingsbudget voor Postdoc-medewerkers bij de Universiteiten (extra), de toeleiding naar ander werk voor gemeenteambtenaren in fysiek zware beroepen (CAR UWO), de taalcursussen voor medewerkers met een Nederlandse-taal achterstand in de cao Schoonmaak en glazenwassersbedrijf en tenslotte de opleiding naar een burgerfunctie van defensiepersoneel.

Periodieke loopbaanoriëntatie, -advies en –coaching In 16 van de 23 onderzochte cao’s zijn afspraken gevonden over loopbaanoriëntatie, -advies en/of coaching. In de meeste gevallen, 13 maal, betreft het bepalingen waarin een medewerker periodiek recht heeft op een professioneel loopbaanadvies, al dan niet te verzorgen door een extern bureau. Voor de bouwsector worden deze adviezen verzorgd door de 26 regionale adviescentra loopbaanbeleid.

Cao Bouwnijverheid: Loopbaanbeleid 1. Op 28 plaatsen in het land zijn Adviescentra Loopbaanbeleid ingericht. 2. De Adviescentra Loopbaanbeleid zijn bedoeld om onafhankelijk advies en begeleiding te bieden aan werknemers die een andere functie binnen of buiten het bedrijf of de bedrijfstak ambiëren of die wegens (dreigende) arbeidsongeschiktheid of werkloosheid ander werk zoeken.

32

Voor de sector Woningcorporaties is een eigen Loopbaanwijzer ontwikkeld ter ondersteuning van de loopbaanoriëntatie van medewerkers. Daarnaast zijn er ook afspraken gevonden over employability- en competentiescans welke veelal onderdeel uitmaken van loopbaanoriëntatie en –adviestrajecten. De mogelijkheid van coaching wordt slechts in twee gevallen expliciet genoemd (cao Waterschappen en cao Waterbedrijf). De meeste ruimte voor heroriëntatie op de eigen loopbaan voor werknemers lijkt de cao

voor

de

Waterbedrijven

te

bieden.

Maar

ook

de

cao

Woondiensten

stimuleert

de

loopbaanontwikkeling door het beschikbaar stellen van een relatief groot loopbaanontwikkelingsbudget en door het aanbieden van de loopbaanwijzer, een specifiek voor de sector ontwikkeld loopbaaninstrument.

cao Waterbedrijf: Employabilitybudget

Het employabilitybudget is te zien als een investering in de brede inzetbaarheid van medewerkers, oftewel het vermogen van medewerkers om onder veranderende marktomstandigheden nieuw werk te vinden. Employability wordt onderscheiden van opleidingen, gericht op de eigen functie en loopbaan. Het employabilitybudget is geoormerkt. Gelden van dit budget zijn alleen te besteden aan employabilitydoelen, zij kunnen niet worden aangewend voor andere doelen. Iedere medewerker heeft vanaf 1 januari 2010 de beschikking over een trekkingsrecht voor een employabilitybudget van € 1.000 per drie jaar, gerekend vanaf het jaar van toekenning. De medewerker is vrij in de besteding van dit budget aan bijvoorbeeld de volgende employabilitydoelen: • testen en scans (waaronder loopbaanscan en employabilityscan); • loopbaanadvisering; • coaching op eigen verzoek; • oriëntatiestage; • oriëntatie gericht op het starten van een eigen bedrijf. Deze investering komt naast de opleidingsinspanningen zoals die reeds uit de

opleidingsbudgetten van de

organisaties worden gefinancierd. Indien de medewerker aan het eind van de periode van drie jaar het employabilitybudget niet volledig heeft gebruikt, vervalt het budget en start een nieuwe budgetperiode. Testen, scans en coaching kunnen volledig in tijd van de werkgever plaatsvinden.

Detachering en stages De mogelijkheid van detachering/stages wordt in 5 cao’s genoemd (onder andere in cao Primair onderwijs, cao Voortgezet onderwijs, cao Universiteiten, cao Provincies en cao Waterbedrijf) ,

Competentiemanagement en EVC In 10 van de 23 cao’s zijn afspraken gevonden over het in kaart brengen van de competenties van medewerkers. In 7 zeven cao’s zijn verder afspraken gemaakt over EVC trajecten. Afspraken over competentiemanagement komen het minst voor in de sectoren in het domein orde en veiligheid, bouw en schoonmaak en nutsbedrijven.

33

Ontwikkeling tweede loopbaan en mobiliteitsbudget Het laatste aspect waarnaar gekeken is betreft het actief en gericht faciliteren van de ontwikkeling van een tweede loopbaan door werknemers. In het kader van de discussie over langer doorwerken, wordt hieraan veel waarde toegekend, in het bijzonder voor medewerkers in de fysiek zware beroepen. Hoe staat het ervoor? In slechts twee cao’s wordt verwezen naar de gerichte ontwikkeling van een tweede loopbaan. Het betreffen hier het CAR-UWO (voor gemeenteambtenaren in substantieel belastende functies, zoals het brandweerpersoneel) en het AMAR (voor defensiepersoneel). In de meeste andere cao’s zijn er wel algemene verwijzingen naar loopbaanontwikkeling binnen of buiten het eigen bedrijf te vinden, maar dat blijft primair de verantwoordelijkheid van de individuele werknemer. De zwaarte en daarmee samenhangende tijdelijkheid van het werk als pushfactoren voor het ontwikkelen van een actief gericht tweede loopbaan beleid vinden we zoals gezegd eigenlijk alleen terug bij de sectoren gemeenten en defensie.

AMAR: Burgerberoepsopleiding

1.De in artikel 154a bedoelde militair kan, met het oog op het na zijn verblijf in werkelijke dienst uitoefenen van een beroep in de burgermaatschappij, naar bij ministeriële regeling te stellen regels, in de gelegenheid worden gesteld een bij zijn aanstelling vastgestelde burgerberoepsopleiding te volgen. 2.Deze opleiding vindt plaats tijdens het verblijf in werkelijke dienst en geschiedt voor rekening van en, indien en voor zover dat naar het oordeel van Onze minister wenselijk en mogelijk is, door de zorg van het Rijk. 3.Bij de regeling bedoeld in het eerste lid worden voor de onderscheiden opleidingen maximum tijdsduren vastgesteld, gedurende welke die opleidingen op rijkskosten kunnen worden gevolgd, met dien verstande dat deze tijdsduur nimmer meer kan bedragen dan vierentwintig maanden. 4.Gedurende zes maanden na de datum van aanstelling kan, in overeenstemming tussen Onze minister en de betrokken militair, eenmaal wijziging in de burgerberoepsopleiding worden gebracht. Indien het dienstbelang zulks vordert kan ook na vorenbedoelde termijn Onze minister de burgerberoepsopleiding met instemming van de militair wijzigen. De voorgaande leden zijn in dat geval van overeenkomstige toepassing. 5.Indien de militair de burgerberoepsopleiding, als gevolg van een naar het oordeel van Onze minister niet aan hemzelf te wijten oorzaak, niet binnen de voor hem op grond van het derde lid vastgestelde maximum tijdsduur met gunstig resultaat heeft voltooid, kan Onze minister bepalen, dat bij een verlengde verplichting een gedeelte van die verlenging wordt bestemd voor het voltooien van de opleiding. 6.De militair die door een naar het oordeel van Onze minister niet aan hemzelf te wijten oorzaak wordt ontslagen nadat de aan de aanstelling verbonden proeftijd is verstreken, maar voordat de – eventueel verlengde – verplichting is volbracht, kan op zijn aanvraag in aanmerking worden gebracht voor een tegemoetkoming ten einde de in dit artikel bedoelde burgerberoepsopleiding te voltooien.

Cursusfaciliteiten 1.De in artikel 154a bedoelde militair die, met het oog op het na zijn verblijf in werkelijke dienst uitoefenen van een beroep in de burgermaatschappij, tijdens zijn verblijf in werkelijke dienst algemeen vormend of vak onderricht volgt, kan op zijn aanvraag, naar bij ministeriële regeling te stellen regels, in het genot worden gesteld van faciliteiten, verband houdende met het volgen van het onderricht.

34

2.De in het eerste lid bedoelde militair, die de uit zijn aanstelling voortvloeiende verplichting en eventueel verlengde verplichting heeft volbracht, kan op zijn aanvraag gedurende ten hoogste één jaar na de datum van ingang van zijn ontslag in het genot van de in het eerste lid bedoelde faciliteiten worden gesteld, in geval deze verband houden met het volgen van onderwijs.

Daarnaast is er 1 cao gevonden met een algemene regeling expliciet ter stimulering van de ontwikkeling van de tweede loopbaan, de cao Waterschappen.

cao Waterschappen: loopbaanbudget voor tweede loopbaan

Partijen realiseren zich dat er ook medewerkers zijn die veelal nog eenmalig van functie willen veranderen. Deze medewerkers kunnen vanaf 2011 in het kader van hun POP in overleg met de leidinggevende eenmalig aanspraak maken op de faciliteiten van het volledige loopbaanbudget van € 2.500 voor de zogenoemde tweede loopbaan. Deze afspraak geeft een extra stimulans aan de zogenoemde tweede loopbaan en is een extra instrument voor duurzame inzetbaarheid

De cao voor het UMC tenslotte biedt een mobiliteitstoelage ingeval medewerkers van functie veranderen.

3.5


Duurzaam inzetbaarheidbeleid speelt in op de diversiteit in behoeften en mogelijkheden van individuele medewerkers. Medewerkers kunnen afhankelijk van hun leeftijd, levensfase of loopbaanfase verschillende behoeften en wensen hebben ten aanzien van vrije tijd, studie, loopbaanontwikkeling, tijd voor zorg voor anderen en pensionering. In de cao’s kan daarop worden ingespeeld door keuzemogelijkheden te bieden aan werknemers. In het kader van dit onderzoek is onderzocht in hoeverre in de cao’s afspraken zijn opgenomen over: •

cao à la carte;

•

regelingen voor levensloopsparen (sparen van geld)

•

regelingen voor verlofsparen (sparen van dagen)

•

persoonlijke benefitbudgetten.

Cao à la carte regelingen In 60 % van de cao’s (14 stuks) zijn afspraken gevonden over het uitruilen van arbeidsvoorwaarden. In de meeste gevallen bieden deze regelingen de mogelijkheid bepaalde fiscale voordelen te benutten (11x), te sparen voor levensloopverlof (13x), extra verlof te kopen (14x), extra pensioenopbouw (9x) en scholing (10x). Keuzesystemen in arbeidsvoorwaarden komen verhoudingsgewijs het minst voor in de sectoren in het domein orde en veiligheid, gevolgd door de lagere onderwijssectoren. Bij de nutsbedrijven hebben alle cao’s een à la carte regeling. Deze regelingen zijn bovendien het meest uitgewerkt. Ze bieden in de meeste gevallen de mogelijkheid van het benutten van bepaalde fiscale

35

voordelen, hebben opleiding als bestedingsdoel, kennen de mogelijkheid van extra pensioensparen en levensloopsparen en bieden vaak ook de mogelijkheid van meer werken.

Sparen voor toekomstige vrije tijd: verlofsparen en levensloop Sparen voor toekomstige vrije tijd of verlof kan zowel via levensloopsparen als via een systeem van tijdsparen of verlofsparen. Afspraken over levensloopsparen zijn in 21 van de 23 cao’s gevonden. Alleen in de cao Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf en de arbeidsvoorwaardenregeling voor de rechterlijke macht zijn geen afspraken over de levensloopregeling gevonden. Afspraken over tijd/verlofsparen zijn gevonden in 8 van de 23 cao’s. De cao’s met afspraken over verlofsparen kennen overigens ook allemaal een afspraak over de levensloopregeling. De afspraken over verlofsparen kunnen een eigenstandige afspraak betreffen (zoals in de sectoren primair en voortgezet onderwijs, provincies en de bouw of onderdeel uitmaken van een cao à la carte systeem (zoals bijvoorbeeld in de cao Afbouw). De omvang van het mogelijk te sparen verlof varieert overigens aanzienlijk, variërend van een beperkt aantal dagen tot een aantal maanden.

Benefitbudget Afspraken over een benefitbudget, inzetbaarheidbudget of persoonlijk budget zijn in 5 cao’s gevonden. Het betreft hier de cao UMC, cao Waterschappen, cao Energie, cao Kabel en Telecom en cao Waterbedrijf. In al deze gevallen worden de beschikbaar te stellen budgetten gevoed met de vrijvallende loonsom als gevolg van het (geleidelijk) afschaffen van leeftijdvakantiedagen en seniorenverlof. In die zin lijkt de ontwikkeling van dergelijke budgetten onlosmakelijk verbonden met het egaliseren van secundaire arbeidsvoorwaarden over de generaties of een levensfasebeleid voor medewerkers van alle leeftijden. In sommige gevallen (Kabel en Telecom, Energie) wordt het benefitbudget ook gevoed met posten zoals de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling, de vakantietoeslag, bovenwettelijke vakantiedagen, vrijvallende loonsom door de afschaffing/beperking van buitengewoon verlof. Medewerkers kunnen vervolgens zelf bepalen hoe ze dit benefit budget willen inzetten. In het geval van de sector waterbedrijf is een budget afgesproken gericht op de inzetbaarheid van de werknemers.

Cao Waterbedrijf: Doel Inzetbaarheidsbudget

Het budget is primair gericht op vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer. De werknemer kan het Inzetbaarheidsbudget per maand vrij besteden aan een aantal doelen: • sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; • aankoop van extra pensioen; • sparen voor levensloopverlof; • een fitness abonnement; • onvergoede scholingskosten.

36

3.6


Veel cao’s kennen speciale afspraken voor oudere medewerkers. Deze afspraken hebben vaak tot doel oudere medewerkers te ontzien. Hoewel afschaffing van dergelijke regelingen gevoelig ligt, worden ze toch steeds vaker afgeschaft en vervangen door individueel maatwerk, of faciliteiten voor alle leeftijdsgroepen, zoals de benefitbudgetten. Daarnaast wordt een meer activerend ouderenbeleid van belang geacht. In het kader van dit onderzoek is bezien in hoeverre het klassieke ontziebeleid nog in de onderzochte cao’s voorkomt en in hoeverre er specifiek afspraken gericht op de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van ouderen zijn gemaakt. In het bijzonder is gekeken naar: •

leeftijdvakantiedagen en seniorenverlof

•

werktijdenvrijstellingen

•

demotie

•

einde loopbaanplannen

Leeftijdvakantiedagen en seniorenverlof Afspraken over leeftijdvakantiedagen en arbeidsduurverkorting voor senioren met (gedeeltelijk) behoud van salaris komen beide nu nog in 17 van de 23 cao’s voor. In een beperkt aantal gevallen in het kader van afbouwregelingen zoals in de cao Universitair Medische Centra en de cao Waterbedrijf. De omvang van het seniorenverlof en de wijze van bekostiging variëren overigens aanzienlijk, maar in zijn algemeenheid kan gesteld worden dat het seniorenverlof in het domein onderwijs het meest omvangrijk is en dat de individuele medewerker die daar gebruik van maakt relatief weinig aan dergelijke regelingen bijdraagt.

Werktijdenvrijstellingen Werktijdenvrijstellingen, zoals de vrijstelling voor het verrichten van overwerk, nachtdiensten, en bereikbaarheidsdiensten komen in iets meer dan de helft (12 van de 23) van de onderzocht cao’s voor. In de meeste gevallen betreft het regelingen met een beperkte reikwijdte, bijvoorbeeld alleen met betrekking tot nachtdiensten of overwerk. Dergelijke vrijstellingsregelingen komen relatief weinig voor in de bouwsectoren en de schoonmaaksector.

Demotie Afspraken over vrijwillige teruggang in functie, demotie,

zijn in 11 van de 23 onderzochte cao’s

gevonden. In geen van de bouwsectoren en de schoonmaaksector is een afspraak over demotie gevonden. Indien er afspraken over demotie zijn gemaakt, gaat het in de regel om voortzetting van de pensioenopbouw op basis van de hogere pensioengrondslag van het salaris van de eerder vervulde functie. Met de overgang naar middelloonregelingen in de pensioenopbouw is de materiële waarde van dergelijke demotie afspraken overigens sterk afgenomen.

37

Specifieke afspraken gericht op duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers: eindeloopbaan-plan. Met uitzondering van de cao Schoonmaak en het glazenwassersbedrijf bevatten alle onderzochte cao’s specifieke afspraken voor ouderen zoals bijvoorbeeld de leeftijdvakantiedagen en het seniorenverlof en het recht op periodiek medisch onderzoek of aanwijzingen dat er in geval van ouderen extra aandacht moet zijn voor bijvoorbeeld scholing of belastbaarheid. In vrijwel alle gevallen komen dergelijke bepalingen versnipperd en verspreid over de cao voor. Alleen de cao voor het Beroepsonderwijs bundelt dergelijke afspraken in een speciale paragraaf over oudere medewerkers.17

Daarnaast is ook de

afspraak over leeftijdbewust personeelsbeleid in de cao Woondiensten met name van belang voor oudere werknemers, hoewel de doelgroep daar ook 40-plussers omvat. In geen van de onderzochte regelingen is er een specifieke afspraak aangetroffen over een einde loopbaanplan waarin vanuit een duurzaam inzetbaarheids- of vitaliteitperspectief is aangegeven op welke wijze oudere medewerkers gestimuleerd kunnen worden hun competenties te blijven ontwikkelen en in te zetten, aan hun vitaliteit te werken en de transitie van werken naar pensioen te maken. Wel is er in twee cao’s (CAR-UWO en cao Waterschappen) de afspraak gemaakt het bedrag aan premiekorting dat de overheid beschikbaat stelt om de arbeidsparticipatie van 62-plussers te verhogen, in principe aan te wenden voor de inzetbaarheid van de oudere medewerkers.

cao Waterschappen: Arbeidsparticipatie ouderen (stimuleren langer doorwerken) Het kabinet heeft vorig jaar onder andere extra financiële maatregelen genomen om langer doorwerken door ouderen te stimuleren. Deze stimulerende maatregelen voor werknemers en werkgevers vormen bij elkaar een grote investering vanuit collectieve middelen in de arbeidsparticipatie van ouderen. Het zijn doelbewuste maatregelen om langer doorwerken te stimuleren. Ook bij de waterschappen is sprake van vergrijzing. Partijen onderkennen dit en hebben het volgende afgesproken: Voor medewerkers van 62 tot 65 jaar krijgen werkgevers een premiekorting van € 2.750,00 per jaar (v.a. 2013 € 6.500,00 per jaar). Om te stimuleren dat medewerkers langer gezond doorwerken, wordt dit geld in overleg met betrokken medewerkers gebruikt voor de verhoging van de inzetbaarheid van medewerkers.

3.7 Welke aspecten scoren het meest In de vorige paragrafen is per onderscheiden aspect aangegeven hoe vaak specifieke inzetbaarheid bevorderende afspraken voorkomen in de 23 onderzochte cao’s. Onderstaande figuur 3 geeft per aspect een beeld van de mate van afsprakendichtheid in de vorm van procentuele scores over het totaal van de 23 arbeidsvoorwaardenregelingen. Daarin betekent een score van 60%, bijvoorbeeld bij het aspect dialoog, dat op een maximum aantal van 115 specifieke afspraken op dit aspect in het totaal van de 23 sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen er 69 zijn gevonden.

17

Het betreft hier overigens overwegend ontziemaatregelen

38

Uit figuur 3 komt naar voren dat met name de specifieke afspraken over aspecten als dialoog, keuze in arbeidsvoorwaarden en opleiding in de 23 onderzochte cao’s relatief goed vertegenwoordigd zijn. Dat geldt in veel mindere mate voor de specifieke afspraken gericht op gezond en veilig werken en loopbaanontwikkeling. De figuur geeft een beeld van de regeldichtheid op de diverse aspecten, maar is geen maatstaf voor de kwaliteit van de afspraken in de onderzochte cao’s. Daarvoor moeten de afzonderlijke afspraken per cao in beeld worden gebracht en geanalyseerd.

Figuur 3: Afspraken in 23 onderzochte cao’s die stimulerend zijn voor duurzame inzetbaarheid naar mate van voorkomen in % van de maximale score op 7 aspecten

Wel kan in meer algemene zin worden opgemerkt dat: 1. Bij de algemene afspraken gaat het in het bijzonder om afspraken over levensfasebeleid en minder over duurzame inzetbaarheid. In veel gevallen blijven die afspraken wat hangen in de sfeer van onderzoek en intentieverklaringen en is de vertaling naar concrete processen en faciliteiten nog niet altijd gemaakt. 2. Bij het aspect dialoog zijn er wel veel afspraken over het houden van functionerings- en ontwikkelingsgesprekken en overleg met de medezegenschap, maar doorgaans geen afspraken met een duidelijke en integrale gespreksagenda gericht op duurzame inzetbaarheid; op zijn best worden deelaspecten genoemd;

39

3. Bij het aspect gezond en veilig werken zijn geen afspraken over integraal gezonheidsmanagement gevonden en ook de overige specifieke afspraken vrij zwak ontwikkeld; 4. De kwaliteit van de afspraken op het terrein van opleiding is in zijn algemeenheid goed, onder meer in de vorm van persoonlijke ontwikkelingsplannen, de toegang tot ontwikelingsgerichte scholing en de beschikbaaheid van persoonlijke budgetten, maar met name bij de sectoren in de bouw en de scchoonmaak sector is dit nog wel een aandachtspunt; 5. Afspraken op het terrein van loopbaan hebben vooral betrekking op loopbaanoriëntatie en advies en in veel mndere mate op het faciliteren van mobiliteit en tweede loopbaan ontwikkeling; 6. De afspraken over keuze in arbeidsvoorwaarden zijn in zijn algemeenheid behoorlijk ontwikkeld, met uitzondering van de benefitbudgetten. Niettemin kunnen in veel gevallen bij de cao à la carte regelingen de transparantie en de keuze-opties wel verbeterd worden; 7. Het beleid voor senioren wordt nog in hoge mate gedomineerd door het klassieke ontziebeleid. Er zijn maar weinig afspraken gevonden gericht op het activeren en vitaliseren van senioren en einde-loopbaanplannen.

40

4.

Doorwerken tot en na de officiële (pre-)pensioenleeftijd

De AOW-leeftijd zal op de middellange termijn omhoog gaan, te beginnen met een verhoging naar 66 in 2020. Daarnaast is al op korte termijn (na 2013) flexibilisering van de AOW-ingangsleeftijd (uitstel AOW in ruil voor een actuarieel neutraal hogere AOW-uitkering) mogelijk. Flexibilisering van de ingangsdatum van het pensioen (ouderdomspensioen, flexpensioen of VUT regelingen) bestaat al veel langer in de tweede pijler van het pensioenstelsel. Met de wet VUT-, Prepensioen en Levensloop (1 januari 2006) zijn ook de ‘oude’ op basis van omslag gefinancierde VUT-regelingen, die nog van toepassing kunnen zijn voor de voor 1950 geboren werknemers, de mogelijkheid gaan bieden van flexibele uittreding. Al dan niet in deeltijd en op een door de rechthebbende te bepalen moment voor het 65ste jaar. In de ‘moderne’ kapitaalgedekte prepensioenregelingen was die vorm van flexibilisering meestal al ingevoerd. Een flexibele ingangsdatum van het ouderdaginkomen uit de tweede pijler vóór de

officiële

AOW

leeftijd

is

daarmee

al

langere

tijd

gemeengoed

in

Nederland. Bij de

pensioenhervormingen in de tweede pijler die in het verlengde van de invoering van de Wet VPL plaatsvonden, is die mogelijkheid van een flexibel ouderdomspensioen (deeltijd en ingangsdatum) vóór de 65-jarige leeftijd in de meeste bedrijfstakpensioenfondsen nog eens bevestigd. In veel bedrijfstakpensioenregelingen is bij de pensioenhervorming rond 2006 tevens de mogelijkheid geschapen van flexibiliteit ná de 65 jarige leeftijd (al dan niet in deeltijd met pensioen op een zelf te bepalen leeftijd, doch uiterlijk met het bereiken van de 70-jarige leeftijd). In het ABP Keuze Pensioen is het bovendien mogelijk de opbouw van het ouderdomspensioen voort te zetten na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Opbouwen van ouderdomspensioen en tegelijk ontvangen van ouderdomspensioen is evenwel alleen mogelijk bij deeltijdpensionering. Ouderdomspensioen wordt dan opgebouwd over de tijd die men nog werkt en geen pensioen ontvangt. In het kader van dit onderzoek zijn de volgende punten in verband met de overgang van werken naar volledig pensioen onderzocht: •

biedt de sector de mogelijkheid van flexibel uittreden (in

VUT-, flex- of ouderdoms-

pensioenregeling) vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd; •

is er in de cao’s expliciet aandacht voor de mogelijkheid flexibel uit te treden voor het bereiken van de 65-jarige leeftijd;

•

biedt de ouderdomspensioenregeling flexibiliteit in termen van ingangsdatum van het ouderdomspensioen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen ná het bereiken van de 65-jarige leeftijd;

•

biedt de pensioenregeling de mogelijkheid van voortzetting van pensioenopbouw ná het bereiken van de 65-jarige leeftijd;

•

biedt de cao de mogelijkheid door te werken ná de 65-jarige leeftijd;

•

is er in de cao sprake van automatisch ontslag van de werknemer bij het bereiken van de 65jarige leeftijd;

41

•

is doorwerken ná 65, de officiële pensioengerechtigde leeftijd, expliciet onderwerp van gesprek tussen leidinggevende en medewerker.

•

4.1

Zijn er nog regelingen in de cao met gedwongen, vroegtijdig leeftijdontslag.

Flexibel pensioen en flexibel uittreden vóór 65 jaar

Flexibel pensioen voor 65-jarige leeftijd in de pensioenregelingen Alle sectoren hebben in hun pensioenregelingen de mogelijkheid opgenomen om voor de 65-jarige leeftijd met pensioen te gaan. Dat kan door gebruikmaking van de VUT-regelingen of door het naar voren halen van het flexibele ouderdomspensioen. Voor het ABP geldt dat 60 jaar de vroegste leeftijd is waarop het ABP Keuze Pensioen (AKP) kan ingaan, voor andere regelingen ligt dat op de 55 –jarige leeftijd. In alle gevallen vindt er een grotere korting op het pensioenbedrag plaats naar mate het pensioen eerder wordt genoten en een grotere verhoging naarmate de uitkering later ingaat. In het AKP zit nog een extra prikkel door een hefboomeffect in de actuariële parameters waardoor bij uittreden vóór de spilleeftijd relatief meer actuarieel gekort wordt en bij uittreding ná de spilleeftijd juist een grotere verhoging wordt toegekend. De regelingen bieden ook de mogelijkheid van uittreden in deeltijd. Het AKP en de pensioenregeling voor de woondiensten (SPW) bieden de grootste flexibiliteit. In een periode van 10 jaar (tussen het 60ste en 70ste levensjaar) kan geleidelijk het aantal gewerkte uren worden afgebouwd, in stapjes van minimaal 10%. Zo zou men bij het bereiken van de 60ste verjaardag 10% minder kunnen gaan werken en over de tijd die vrijvalt deeltijdpensioen ontvangen. Een jaar later zou dan nog eens 10 % minder gewerkt kunnen worden en over de vrijvallende tijd deeltijdpensioen ontvangen etc. In de praktijk zullen werknemer en zijn werkgever over de afbouw van werkzaamheden afspraken moeten maken. Vanuit de regelingen is er wel de restrictie dat de eenmaal gemaakte keuzes niet omkeerbaar zijn.

Flexibel uittreden voor 65-jarige leeftijd in de cao Flexibel uittreden in deeltijd, als een faciliteit om langer doorwerken mogelijk te maken, krijgt echter in lang niet alle cao’s bijzondere aandacht. In slechts 11 van de 23 arbeidsvoorwaardenregelingen wordt expliciet verwezen naar de mogelijkheid van deeltijdpensionering. Dergelijke verwijzingen zijn vooral gevonden in de cao’s in de sectoren van de domeinen onderwijs en openbaar bestuur. In de andere cao’s wordt meestal verwezen naar de van toepassing zijnde VUT- en (flex-)pensioenregelingen.

4.2

Flexibel pensioen ná 65 jaar

Flexibel pensioen na de 65-jarige leeftijd in de pensioenregelingen. Met

uitzondering

van

de

pensioenregeling

voor

het

schoonmaak-

en

glazenwassersbedrijf

(pensioenfonds SGB) kennen alle andere pensioenregelingen de mogelijkheid de ingangsdatum van het ouderdomspensioen uit te stellen na de 65 jarige leeftijd, wat leidt tot een hoger ouderdomspensioen. De uiterste ingangsdatum van het ouderdomspensioen is in al deze regelingen het bereiken van de 70jarige leeftijd. Maar het pensioen kan ook eerder ingaan als de pensioenuitkering + gehuwden AOW het niveau van 100% van het inkomen in het voorafgaande jaar heeft bereikt. Zij die dat kunnen en willen,

42

kunnen ook dan nog blijven werken, maar ze ontvangen vanaf dat moment in ieder geval ook het ouderdomspensioen dat in de tweede pijler is opgebouwd.

Voortzetting van de pensioenopbouw na de leeftijd van 65-jaar Van de 4 bekeken pensioenregelingen (ABP, Bpf Bouw, Pensioenfonds SPW en Pensioenfonds SGB) kent alleen de ABP-regeling de mogelijkheid van voortzetting van de pensioenopbouw na het bereiken van de officiële pensioengerechtigde leeftijd. De verdere opbouw van pensioen, door premiebetaling, stopt op het moment waarop de pensioenuitkering + gehuwden AOW het niveau van 100% van het inkomen in het voorafgaande jaar heeft bereikt.

4.3

Pensioenontslag

Pensioenontslag in de arbeidsvoorwaardenregelingen Uitstel van de ingangsdatum van het ouderdomspensioen is momenteel mogelijk in 3 van de 4 relevante pensioenregelingen welke 22 van de 23 sectoren dekken. Dat neemt niet weg dat van rechtswege ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd nog min of meer de norm is in het grootste deel van de onderzochte cao’s18.

De volgende typen ontslagbepalingen zijn gevonden: 1. Automatisch ontslag bij het bereiken van de 65 jarige of pensioengerechtigde leeftijd: dit type pensioenontslagbepaling is in iets meer dan de helft (12 van de 23) van de cao’s aangetroffen. Dergelijke bepalingen zijn in het bijzonder in de cao’s van de marktsectoren aangetroffen. Dit type bepaling geeft individuele werknemers weinig rechten om na het bereiken van de 65jarige leeftijd door te werken en er gaat het signaal van uit dat doorwerken eigenlijk niet aan de orde is.

2. Ontslag bij 65 jaar tenzij anders wordt overeengekomen: dit type pensioenontslagbepaling is in 7 cao’s aangetroffen. Met name in de cao’s van de onderwijsen onderzoeksectoren Een dergelijke bepaling geeft een individuele werknemer nog steeds geen recht op voortzetting van het dienstverband na 65, maar er gaat wel het signaal vanuit dat doorwerken bespreekbaar kan zijn. In deze categorie valt ook de pensioenontslagbepaling van de sector rijk, waarin gesteld wordt dat de ambtenaar kan worden ontslagen op grond het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (ARAR art. 98 Ontslaggronden).

3. Ontslag bij 65 jaar maar met nadere inhoudelijke bepalingen over de gevolgen van voortzetting van de arbeidsrelatie voor de arbeidsvoorwaarden en rechtpositie van betrokkene. Meer nog dan bij het vorige type ontslagbepaling gaat hier het signaal vanuit dat doorwerken niet

18

Er zijn hier twee uitzonderingen op de regel: a. de situatie bij de rechterlijke macht, waar doorwerken tot de 70-jarigev leeftijd de norm is en de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden gewoon doorlopen na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. b. de situatie van functioneel leeftijdontslag waarbij (min of meer gedwongen) ontslag voor de 65-jarige leeftijd plaatsvindt.

43

uitzonderlijk is. Dit type bepaling is alleen aangetroffen in de cao Primair Onderwijs, de cao Voortgezet Onderwijs en het CAR UWO.

Voor alle drie typen ontslagbepalingen geldt dat het uiteindelijk de werkgever is die bepaalt of de arbeidsrelatie wordt voortgezet.

cao Primair Onderwijs: Ontslag en aanstelling pensioengerechtigde werknemer 1. Ingeval de aanstelling zal eindigen door ontslag op grond van het bereiken van de 65-jarige leeftijd als bedoeld in artikel 4.7 onder b. kan: a. de werkgever op verzoek van de werknemer vervolgens jaarlijks besluiten om het moment van ontslag telkens met maximaal 12 maanden uit te stellen; b. de werkgever op verzoek van de werknemer besluiten de werknemer na beëindiging vervolgens voor bepaalde tijd aan te stellen, telkens voor een periode van maximaal 12 maanden.

Slechts in één enkel geval (cao Bouwnijverheid, beëindiging dienstbetrekking bouwplaatsmedewerkers) wordt de 65-jaars grens in het geheel niet genoemd. De arbeidsverhouding loopt in die gevallen gewoon door na het bereiken van de 65-jarige leeftijd, tenzij de werkgever zijn werknemer ontslag aanzegt wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De Wet Gelijke Behandeling Leeftijd maakt dat ook mogelijk; acht een dergelijk ontslag ook op voorhand objectief gerechtvaardigd. In de cao Bouwbedrijf is opvallend genoeg sprake van een duaal regime. Waar voor bouwplaatsmedewerkers de arbeidsverhouding in principe gewoon doorloopt (niet expliciet wordt beëindigd) na het bereiken van de 65-jarige leeftijd, wordt die voor het uitvoerend, technisch en administratieve personeel juist expliciet beëindigd bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

Functioneel leeftijd ontslag In geval van bepaalde substantieel belastende functies en/of functies die van belang zijn voor de orde, veiligheid

en

vredeshandhaving

kunnen

regelingen

met

gedwongen

vroegtijdig

functioneel

leeftijdontslag afgesproken zijn. Deze komen vooral voor bij de sectoren defensie en politie, maar tot op

zekere

hoogte

ook

(nog)

in

de

sector

openbaar

bestuur

(penitentiaire

inrichtingen,

brandweerpersoneel bijvoorbeeld) . Onder invloed van de wens tot kostenbeheersing, arbeidsmarkt, de wet gelijke behandeling leeftijd en jurisprudentie lijken deze regelingen duidelijk op hun retour (gemeenten), worden ze versoberd (politie en defensie) of worden ze minder stringent toegepast.

4.4

Doorwerken na 65 in de cao

Over doorwerken na 65 en de arbeidsvoorwaarden die daarbij van toepassing zijn, is in de meeste gevallen heel weinig geregeld. Als er al wat geregeld is, betreft dit vooral aspecten als contractvorm, contractduur en opzeggingstermijnen. Alleen in het CAR-UWO zijn ook nadere bepalingen over de pensioenopbouwrechten gevonden. Wel is in een aantal sectoren (HBO en Waterbedrijf) de afspraak

44

gemaakt om gedurende de looptijd van de cao te bezien of doorwerken na de 65-jarige leeftijd geregeld moet worden en zo ja onder welke voorwaarden dat dan kan.

4.5

Aansluiting pensioenregeling en cao

Gesteld kan worden dat er op het niveau van de pensioenregelingen veel flexibiliteit is, zowel naar moment van uittreden als naar de omvang waarin uitgetreden wordt. Die mate van flexibiliteit zien we niet terug in de cao’s, in het bijzonder waar het doorwerken na 65-jaar betreft. In een aantal cao’s wordt weliswaar expliciet verwezen naar de mogelijkheid van deeltijd-VUT/prepensioen, maar de onderzochte cao’s bieden verder nauwelijks kapstokken om een mogelijk gewenste geleidelijke overgang van werken naar pensioen bespreekbaar te maken. De uitzonderingen hier zijn de cao Primair Onderwijs en de cao Waterschappen en CAR UWO. In beide laatste gevallen zou dat kunnen plaatsvinden bij de uitwerking van de afspraak om de door de overheid toegekende premiekortingen gericht aan te wenden voor de inzetbaarheid van de 62-plus medewerkers. Uit de inventarisatie van afspraken in de cao’s en de pensioenregelingen blijkt kortom een nogal gebrekkige aansluiting. Waar de informatie over de pensioenregelingen soms suggereert alsof doorwerken na 65 de normaalste zaak van de wereld is en een kwestie van keuze door de individuele deelnemer aan de regelingen, is de cao-praktijk juist zeer weerbarstig op dit punt. Mogelijk speelt hier ook een rol dat bij het overleg over de pensioenregelingen meerdere sectoren betrokken zijn met hun eigen arbeidsvoorwaardenregelingen en er onvoldoende afstemming plaatsvindt tussen de inzet op het terrein van de pensioenen en de overige arbeidsvoorwaarden. Maar het kan ook het gevolg zijn van een bewuste keuze, waarbij de betrokken partijen in uitzonderlijke gevallen doorwerken na 65 wel willen bevorderen en belonen, maar nog aarzelen dit als een normaal recht voor de individuele werknemer te zien.

45

5.

5.1

Vergelijking tussen de sectoren

Totaal aantal afspraken

De onderzochte cao’s laten grote verschillen zien in het aantal afspraken dat van belang is voor beleid gericht op langer doorwerken en duurzaam inzetbaarheidbeleid. In figuur 4 worden de onderzochte cao’s met elkaar vergeleken op dit punt.

Figuur 4: Aantal afspraken per cao, op een totaal van 40 mogelijke afspraken, die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzaam inzetbaarheidbeleid19.

Bij de classificatie rood (slecht), oranje (matig) en groen (voldoende tot goed) zijn de volgende grenzen aangehouden: rood: minder dan 14 afspraken gevonden in de cao, oranje: tussen 14 en 21 afspraken gevonden in de cao groen: 21 of meer afspraken gevonden in de cao.

19

De scores van de afzonderlijke sector-cao’s zijn terug te vinden in bijalgen IIb tot en met IIf.

46

Uit de figuur wordt duidelijk dat er over de hele groep van 23 cao’s gemiddeld genomen nog geen 20 afspraken voorkomen van de 40 vooraf geïdentificeerde afspraken. Een dergelijke score wijkt niet erg af van het normale patroon in Nederlandse cao’s20. De figuur laat zien dat de sectoren in de domeinen onderwijs en onderzoek en openbaar bestuur (met uitzondering van het Rijk) er positief uitspringen. Van de 40 mogelijke afspraken komen er in deze cao’s tenminste 21 voor. Ook de sectoren in het domein nutsbedrijven laten een bovengemiddeld aantal afspraken in hun cao’s zien. De duidelijk achterblijvende sectoren zijn te vinden in de domeinen bouw en schoonmaak en orde en veiligheid. Voor wat betreft het domein bouw en schoonmaak hangt dat wellicht samen met het grote aandeel MKB bedrijven in die sectoren en het blauwe boorden karakter van de arbeid. Ook dit beeld van verschillen

tussen

sectoren

komt

overeen

met

de

resultaten

van

eerder

onderzoek

van

Expertisecentrum LEEFtijd. De achterblijvende prestatie van de sectoren in het domein orde en veiligheid en de sector rijk is wellicht het gevolg van het bijzondere karakter van hun cao’s, die de vorm hebben van krachtens wet vastgestelde rechtspositieregelingen. Een relatief lage score aan duurzame inzetbaarheidafspraken in de cao hoeft overigens niet te betekenen dat de betreffende sector-cao weinig te bieden heeft. Zo heeft het AMAR een zeer sterke tweede-loopbaanparagraaf en is op het terrein van periodiek medisch onderzoek de bouwsector zonder meer de koploper in Nederland.

5.2

Verschillen tussen sectoren naar deelaspecten

Naast het totale aantal afspraken gericht op langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid is ook bekeken hoe de onderzochte cao’s scoren op de afzonderlijke in het onderzoek onderscheiden aspecten, zodat een beeld kan worden verkregen van de terreinen waarop de cao’s goed scoren of juist minder goed. Daarbij zijn de volgende scores toegepast: ++: goed: de cao bevat minstens 75 % van de mogelijke afspraken die onder het aspect vallen; + : voldoende: de cao bevat 50 tot 74 % van de mogelijke afspraken die onder het aspect vallen; - : matig: de cao bevat 25 tot 49 % van de mogelijke afspraken die onder het aspect vallen; -- : slecht: de cao bevat tot 24 % van de mogelijke afspraken die onder het aspect vallen.

Op basis hiervan is per cao vastgesteld op welke aspecten goed of minder goed gescoord wordt en waar dus mogelijk ruimte voor verbetering is in de zin van vergroting van het aantal afspraken. Onderstaande tabel biedt een overzicht van de scores van de onderzochte cao’s op de diverse aspecten.

20

Uit eerder, vergelijkbaar onderzoek van Expertisecentrum LEEFtijd naar afspraken over duurzame inzetbaarheid in cao’s komt een vergelijkbaar beeld naar voren, zie daarvoor de publicatie cao-Monitor op de website van het Expertisecentrum.

47

Tabel 1. Overzicht van het voorkomen van afspraken op 8 aspecten van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken in 23 arbeidsvoorwaardenregelingen.

Thema Sector Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs MBO/BVE

Algemene afspraken

Dialoog GGezondheid

Scholing

Loopbaan

Senioren beleid

Keuzemo- Overgang gelijkheden werken Pensioen

+

++

++

++

-

+

+

++

--

++

++

++

+

-

+

++

+

++

+

++

+

++

-

++

++

++

-

++

--

+

+

++

+

++

--

++

-

-

++

-

+

++

+

++

-

+

+

+

+

++

--

+

--

+

+

+

--

-

-

--

-

+

+

+

-

++

-

++

+

--

++

+

-

++

+

++

--

+

+

++

-

+

-

++

+

+

++

++

-

-

-

++

-

-

+

-

+

-

-

--

--

+

-

+

-

--

-

--

--

+

--

+

+

+

-

++

-

+

++

-

+

+

++

++

-

+

+

-

+

++

--

++

-

--

++

-

++

+

--

++

+

+

++

-

+

++

+

+

-

+

++

-

--

-

+

--

+

+

+

-

-

--

+

--

-

-

++

-

--

-

-

--

--

-

-

-

-

--

--

-

--

--

--

-

HBO Universiteiten UMC Onderzoeksinstellingen Rijk Provincies Gemeenten Waterschappen Defensie Politie Rechterlijke Macht Energie Afval en Milieu Kabel en Telecom Waterbedrijf Woningcorporaties Bouw Afbouw Timmerfabrieken Schoonmaak en Glazenwassers

De tabel laat zien dat afspraken over de aspecten dialoog, scholing en keuzemogelijkheden in de meeste cao’s goed vertegenwoordigd zijn. Dat geldt in veel mindere mate voor de afspraken over gezondheid en loopbaanontwikkeling. Hierbij zij wel opgemerkt dat veel cao’s wel afspraken bevatten over gezondheid en loopbaan, maar dat dat vaak het geval is in het kader van afspraken over re-

48

integratie van arbeidsongeschikte medewerkers of de herplaatsing van medewerkers in het kader van reorganisaties, krimp en fusies. Dergelijk beleid kan als selectief en reactief/curatief worden beschouwd en is derhalve niet meegenomen bij het screenen van de cao’s op aspecten van duurzame inzetbaarheid dat primair een proactieve en preventieve aanpak behelst voor alle medewerkers. Opvallend is verder dat der meeste cao’s naast hun sterke kanten toch ook zwak ontwikkelde aspecten hebben. Zo scoort de cao Waterbedrijf op de meeste aspecten goed, maar zijn er vrijwel geen afspraken op het gebied van gezond en veilig werken in deze cao te vinden. Tenslotte is duidelijk dat de cao’s die er in termen van aantal afspraken als slechtste uit de bus komen (Schoonmaak en Glazenwassers, Timmerfabrieken, Afbouw, Bouw, Rechterlijke Macht, Politie, Defensie en Rijk) op vrijwel alle aspecten matig to slecht scoren.

5.3

Groepen van cao’s vergeleken op afspraken over duurzame inzetbaarheid en langer

doorwerken Ook de verschillen tussen de “gemiddelde cao’s” van de diverse onderscheiden domeinen zijn in beeld gebracht. De basis hiervoor zijn de in de bijlagen IIb tot en met IIf opgenomen scores. In deze bijlagen is per domein een overzicht gegeven van het al dan niet voorkomen van afspraken in de domein-cao’s over de verschillende aspecten en deelaspecten die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid. Op basis van de afzonderlijke scores op de aspecten en deelaspecten is er per domein en per aspect een gemiddelde cao-score vastgesteld. De gemiddelde score per aspect (in procenten) is daarbij gelijk aan de verhouding van het aantal aanwezige afspraken tot het maximaal mogelijke aantal afspraken per aspect. Onderstaande figuur presenteert de resultaten.

De figuur laat zien op welke aspecten van duurzame inzetbaarheid de onderscheiden domeinen relatief goed scoren. Zo zijn in het domein onderwijs en onderzoek de meeste onderscheiden aspecten relatief goed ontwikkeld, ook al kan er wel beter gepresteerd worden op aspecten als loopbaanontwikkeling en keuze in arbeidsvoorwaarden. En zo manifesteert het domein nutsbedrijf zich als beste op het terrein van keuzeruimte in arbeidsvoorwaarden. Ook is duidelijk dat de domeinen orde en veiligheid en bouw en schoonmaak op vrijwel alle aspecten achterblijven. Tenslotte laat de figuur ook zien dat het relatief achterblijven van afspraken in de cao’s op de aspecten gezondheid en loopbaanontwikkeling alle clusters raakt.

49

Figuur 5: Groepen van cao’s vergeleken op het voorkomen van afspraken over duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken

50

6.

Ondersteunende activiteiten van sociale partners

Sociale partners kunnen buiten de afspraken in de cao op verschillende manieren langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid van medewerkers stimuleren. Dat kan door onderzoek, voorlichting, cursussen, advisering en/of projecten vanuit de eigen organisaties (werkgeversvereniging en vakbonden) of hun gezamenlijke organisaties, zoals de sectorfondsen. In het kader van dit onderzoek voerde het te ver om een uitgebreide en gedetailleerde inventarisatie te maken van alle mogelijke activiteiten gericht op langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid die er in de sectoren plaatsvinden. In dit kader is volstaan met een quickscan van de websites van de belangrijkste organisaties van sociale partners (belangrijkste werkgeversorganisaties en vakbonden, A&O-fondsen) die betroken zijn bij de onderzochte cao’s. Daarbij is in het bijzonder gekeken of: •

duurzame inzetbaarheid, langer doorwerken en/of levensfasebeleid een duidelijk thema is op de websites van de organisaties van sociale partners;

•

de diverse onderscheiden aspecten van duurzame inzetbaarheid (dialoog, veilig en gezond werken, opleiding en loopbaan, activerend seniorenbeleid en de geleidelijke overgang van werken naar pensioen) duidelijke thema’s op de websites zijn;

•

duurzame inzetbaarheid of levensfasebeleid en de deelaspecten hiervan actief worden gestimuleerd of ondersteund (advisering, cursussen, testen, goede praktijken en projecten).

Bijlage III geeft een overzicht van de bekeken websites. In bijlage IV is een overzicht van de bevindingen ogenomen per organisatie. Hierna volgt kort een overzicht van de voornaamste bevindingen. Voorafgaand aan de presentatie van deze bevindingen dient te worden opgemerkt dat het beeld wat vertekend kan zijn, omdat sommige relevante informatie alleen achter een inlogcode te vinden kan zijn, op websites van andere sectororganisaties wordt aangeboden en ook van belang: informatie op websites kan snel wisselen. Het overzicht is gebaseerd op de informatie op de websites tussen juni en september 2011. Overigens is er juist in de zomermaanden van 2011 een speciale Active Aging website gelanceerd voor de overheid- en onderwijssectoren. In september waren er al een aantal websites van sociale partners die ook actief verwezen naar deze website.

6.1

Duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken als thema op de websites

Bij de cao-analyse hebben we gezien dat de thema’s langer doorwerken, levensfasebeleid en/of duurzame inzetbaarheid in het grootste deel van de onderzochte cao’s aan de orde komen. Die aandacht leidt niet altijd tot expliciete aandacht voor deze thema’s op de websites van betrokken sociale partnes en hun sectorfondsen. Ook leidt het niet altijd tot een aanbod van specifieke instrumenten om de implementatie van cao-afspraken te ondersteunen. Uit de quickscan van de websites van sociale partners komt een aantal opmerkelijke zaken naar voren.

51

Opvallend is hoe weinig aandacht de websites van de werkgeversorganisaties besteden aan de thema’s duurzame inzetbaarheid, levensfasebeleid of langer doorwerken (afgezien van informatie in relatie tot het pensioenakkoord). Positieve uitzonderingen zijn hier de werkgeversorganisaties in het domein nutsbedrijven, de VNG en Bouwend Nederland die op hun websites ruim aandacht besteden aan thema’s als levensfasebeleid, duurzame inzetbaarheid of langer doorwerken, waaronder ook doorwerken na 65 jaar.

Wat betreft de websites van de werknemersorganisaties is het beeld positiever: FNV Bondgenoten, FNV Woondiensten, ABVAKABO, de Unie en CMHF hebben thema’s als duurzame inzetbaarheid, levensfasebeleid en/of Active Aging duidelijk op hun webpagina staan. In het bijzonder de Unie lijkt op zijn website het thema duurzame inzetbaarheid een warm hart te toe dragen. Het thema doorwerken ná 65 lijkt evenwel haast een taboethema te zijn. Alleen op de website van de CMHF werd daarover enige informatie van betekenis gevonden, waaronder de argumentenkaart met betrekking tot stoppen of doorwerken.

Waar er op bijna alle websites van de werkgeversorganisaties in de domeinen onderwijs & onderzoek en openbaar bestuur geen aandacht is voor de thema’s duurzame inzetbaarheid en/of levensfasebeleid, is dat bij de sectorfondsen in deze sectoren juist wel het geval. De meeste fondsen bieden informatie over met name levensfasebeleid. Naast informatie over het onderwerp gaat het vaak ook om instrumenten zoals scans, cursussen en voorbeelden van goede praktijken. die in projectverband zijn ontwikkeld en aangeboden. Regelmatig betreft dat overigens inmiddels wat gedateerde informatie. Van de sectorfondsen biedt het A&O-fonds Gemeenten de meeste informatie over de thema’s duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid. De sectorfondsen in de overige domeinen bieden weinig tot geen informatie op deze terreinen.

Gelet op het bovenstaande kan geconcludeerd worden dat de thema’s duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid in de publieke sector vooral vanuit de gezamenlijke organisaties van sociale partners op de kaart wordt gezet, terwijl dat bij de nutsbedrijven vooral vanuit de werkgeversorganisaties plaatsvindt. In het domein bouw- en schoonmaakbedrijven is er weinig tot geen aandacht voor het thema duurzame inzetbaarheid of levensfasebeleid. Dat laatste stemt ook overeen met de geringe aandacht voor deze thema’s in de betrokken sector-cao’s.

6.2

Aspecten van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken op de websites

Onderwerpen als veilig en gezond werken, scholing en loopbaanontwikkeling, medezeggenschap, de dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden (de gesprekscyclus) en seniorenbeleid hebben al lange tijd de aandacht van sociale partners. Dat zien we ook terug in de cao-afspraken en de aandacht voor deze thema’s op de websites van sociale partners. Ook hier weer de belangrijkste bevindingen.

52

Net zoals dat bij de onderwerpen langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en levensfasebeleid het geval was, besteden de websites van de werkgeversorganisaties ook weinig aandacht aan de specifieke aspecten van duurzaam inzetbaarheidbeleid, levensfasebeleid of langer doorwerken. Dezelfde werkgeversorganisaties die op hun sites relatief veel aandacht besteden aan de overkoepelende thema’s

(WENb, VNG, Bouwend Nederland, Aedes) schenken op hun websites ook relatief meer

aandacht aan aspecten zoals arbobeleid, dialoog en medezeggenschap, scholing en loopbaan en activerend seniorenbeleid. De websites van de VNG en Bouwend Nederland hebben hun leden op het gebeid van informatie over sociaal beleid het meest te bieden. De websites van werkgeversorganisaties in de domeinen orde en veiligheid, en bouw en schoonmaak en openbaar bestuur – afgezien van de genoemde positieve uitzonderingen - hebben het minst aan informatie op aspecten van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken te bieden. Op de websites van de werkgeversorganisaties in het domein onderwijs en onderzoek is vooral informatie over arbobeleid (verwijzing naar sectorale arbocatalogus)

en

professionalisering

te

vinden.

Gezondheidsbeleid

(leefstijl,

integraal

gezondheidsmanagement e.d.) en activerend seniorenbeleid komen als thema’s het minst uit de verf op de websites van de werkgeversorganisaties.

Op de websites van de meeste in dit onderzoek betrokken vakbonden krijgen de thema’s veilig en gezond

werken

(verwijzingen

naar

arbocatalogi

en

arbocampagnes

zoals

aandacht

voor

werkdrukbeheersing), medezeggenschap, opleiding en loopbaanontwikkeling, functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen relatief veel aandacht. Vakbonden actief in het domein orde en veiligheid scoren op dit punt overigens het slechtst. De bonden, dan wel secties van FNV Bouwbond hebben op de webpagina’s voor de afzonderlijke cao’s afspraken op het gebied van scholing en loopbaan, arbeidsomstandigheden, medezeggenschap en dialoog helder afgebakend. Dat vergroot de toegang tot en de transparantie van de relevante cao-afspraken aanmerkelijk. De thema’s gezondheid (leefstijl) en activerend seniorenbeleid krijgen vrijwel geen speciale aandacht op de sites van de vakbonden.

Wel staat er op de site van FNV Bondgenoten nog een link naar het zogenaamde

Kroonplan, een instrument voor werkgevers en werknemers om de laatste fase van de loopbaan vorm te geven.

Opvallend groot zijn de verschillen tussen de sectorfondsen. De sites van de sectorfondsen in het openbaar bestuur bieden de meest uitgebreide informatie over scholing, ontwikkeling en mobiliteit, arbobeleid en medezeggenschap. Het A&O-fonds gemeenten doet dat het meest uitgebreid, gevarieerd en systematisch. Bij de sectorfondsen in de marktsector ligt het accent vooral op (functiegerichte) scholing. De fondsen voor de bouwsector en de woningcorporaties zijn hier de positieve uitzonderingen. Bij de fondsen in het domein onderwijs en onderzoek ligt het accent wat betreft de informatie op arbogebied (arbocatalogi) en loopbaanontwikkeling. Het fonds Sofokles (voor Universiteiten, UMC’s en Onderzoeksinstellingen) biedt daarbij de meeste informatie en lijkt een wat ambitieuzere agenda te hebben dan het SBO.

53

6.3

Worden duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken gestimuleerd?

Naast het bieden van informatie kunnen duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken ook actief worden gestimuleerd door cursussen en trainingen, subsidies voor projecten, individueel advies, testen en goede praktijken aan te bieden aan de leden. Uit de quickscan van de websites komt daarbij het volgende naar voren:

De werkgeversorganisaties die hier het meeste te bieden lijken te hebben zijn de VNG en WENb. Onder meer in de vorm van informatie over goede praktijken en, in het geval van de VNG door webcommunities op het terrein van duurzame inzetbaarheid en cursussen aan te bieden.

Bij de vakbonden ligt het accent vooral op het aanbieden van cursussen en testen op het terrein van arbeidsomstandigheden, werkstress en time-management en loopbaanoriëntatie, en het aanbieden van tools op het terrein van de dialoog met leidinggevenden. In geval van CNV Publieke Zaak worden diverse instrumenten aangeboden in een service-pakket wat leden tegen een aantrekkelijk tarief kunnen afnemen.

De sectorfondsen kunnen duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken stimuleren door het beschikbaar stellen van instrumenten, scans en goede praktijken e.d. Ook kunnen ze subsidies verstrekken aan individuele werknemers bijvoorbeeld voor loopbaanoriëntatie en ontwikkelingsgerichte scholing, of voor projecten gericht op onderzoek en ontwikkeling van goede praktijken en instrumenten. De meest actieve fondsen op dit terrein zijn de A&O-fondsen voor de Gemeenten en het Rijk, de fondsen van de sectoren Bouw en Woningcorporaties en Sofokles.

54

Literatuur Commissie Arbeidsparticipatie (2008), Naar een toekomst die werkt, Rotterdam Kotiso, A, (2009) , CAO Monitor, Duurzame participatie in de CAO praktijk, Expertisecentrum LEEFtijd, Utrecht Kotiso, A en B. Lokhorst (2009), Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen, alternatieven voor seniorenregelingen in CAO’s, Expertisecentrum LEEFtijd, Utrecht Lokhorst, B, (2003), Naar een duurzame inzet van alle leeftijden, aanbevelingen voor CAO-partijen, Expertisecentrum LEEFtijd, Utrecht Lokhorst, B, (2009), Duurzame participatie in de CAO, Expertisecentrum LEEFtijd, Utrecht Loo, J.van, A. de Grip en R.. Montizaan (2005). Active aging bij Overheid- en Onderwijs, ROA / ABP, Maastricht / Heerlen. Montizaan, R en A. de Grip, (2008). Pensioenverwachtingen en menselijk kapitaal: Active aging bij overheid en onderwijs, ROA / ABP Montizaan, R en A. de Grip, (2008). Pensioenverwachtingen en menselijk kapitaal, Economisch Statistische Berichten, ESB-dossier Werk in uitvoering, Vol. 93, april 2008, pp. 30-35. NEN (2010), NPR 6070, Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers, NEN, Delft ROA, (2009). Arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep, tot 2014, Maastricht SER (2009), Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties, Den Haag Sprengers, prof.mr. L.C.J.(2006), Active aging: van beleid naar praktijk, Analyse van de vormgeving leeftijdsbewust personeelsbeleid in CAO-afspraken bij de overheid aan de hand van twee sectorregelingen, Albeda Leerstoel, Leiden Stichting van de Arbeid (2011) Beleidsagenda 2020, investeren in participatie en inzetbaarheid, Den Haag Stichting van de arbeid (2007), Tripartiete beleidsinzet; Participatie in sociaal-economisch perspectief Stichting van de arbeid (2006), Onderscheid naar leeftijd in CAO’s Stichting van de arbeid (2006), Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt : Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid Stichting van de arbeid (2001), Werk maken van Employabilitybeleid! TNO, (2009), Arbobalans 2009: Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland, Hoofddorp.

55

Bijlage 1

Overzicht van de in het onderzoek meegenomen sectoren

I.

Domein Onderwijs en Onderzoek

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Primair Onderwijs Voortgezet onderwijs Beroeps- en volwasseneneducatie/MBO Hoger Beroepsonderwijs Wetenschappelijk onderwijs (incl. volgers) Universitair Medische Centra Onderzoeksinstellingen

II

Domein Openbaar Bestuur

8. 9. 10. 11.

Rijk Gemeenten (incl. volgers) Provincies Waterschappen

III

Domein Orde en Veiligheid

12. 13. 14.

Defensie Politie Rechterlijke macht

IV

Domein Nutsbedrijven

15. 16 17. 18 19

Afval & Milieu Energie Water Kabel en Telekom Woningcorporaties

V

Domein Bouw en Schoonmaak

20. 21. 22. 23.

Bouw Stukadoors, afbouw Timmerfabrieken Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

Aantal werknemers 188.472 102.936 59.195 41.253 56.329 64.866 6.853

133.897 212.215 14.939 12.144

72.125 65.585 3.619

5.570 30.455 6.086 3.218 28.600

172.700 10.800 12.900 155.900

56

BIJLAGE IIa: Voorkomen cao-bepalingen die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid: totaal beeld 23 arbeidsvoorwaardenregelingen

Thema

Aantal CAO's

%

Langer doorwerken

4

17%

Duurzame inzetbaarheid

13

57%

Levensfasebeleid

16

70%

Functioneringsgesprek

20

87%

Ontwikkelgesprek

19

83%

Algemene afspraken

Dialoog

Rol medezeggenschap

11

48%

Specifiek inzetbaarheidthema

13

52%

Decentraal overleg cao-partijen

9

39%

Gezondheidsbewaking, PAGO/PMO of WAI

13

57%

Arbocatalogus

3

13%

Gezondheidsbevordering/preventieaanbod

7

30%

Afspraak over aanpassing van werk

7

30%

Toegang tot scholing

20

87%

Ontwikkelingsgerichte scholing

16

70%

Persoonlijk ontwikkelingsplan

15

65%


Afspraken over opleiding

Persoonlijk ontwikkelingsbudget

14

61%

Scholing voor kwetsbare groepen

4

17%

Afspraken over loopbaan Loopbaanadvies en coaching

14

61%

Detachering/stage

5

22%

Competenties in kaart brengen

11

48%

EVC

7

30%

Tweede loopbaan substantieel belastende functies

2

9%

Mobiliteitbudget/toelage

5

22%

CAO à la carte

14

61%

Verlofsparen

8

35%

Levensloopsparen

21

91%

Benefitbudget

5

22%


57

Seniorenbeleid Leeftijdvakantiedagen

17

74%

Seniorenverlof (ADV)

17

74%

Werktijdenvrijstellingen

12

52%

Demotie

11

48%

Inzetbaarheidbudget ouderen

2

9%

Loopbaanontwikkeling oudere medewerkers

2

9%

Flexibel uitreden vóór 65 in pensioenregeling

23

100%

Flexibel uitreden vóór 65 in CAO

11

48%

Overgang werk naar pensioen

Flexibel pensioen ná 65 in pensioenregeling

22

96%

Voortzetting pensioenopbouw ná 65

18

78%

Doorwerken ná 65 in CAO

7

30%

Ontslagmoment 65 jaar, tenzij

7

30%

Doorwerken na 65 thema van overleg

3

13%

Automatisch ontslag bij 65

12

52%

FLO

6

26%

58

BIJLAGE IIb: Voorkomen cao-bepalingen die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid: domein onderwijs en onderzoek

Thema

PO

VO

MBO

HBO

WO

Onderzoek

UMC

Totaal

%

Algemene afspraken Langer doorwerken

0

0

0

1

0

0

0

1

14%


1

0

1

1

1

1

1

6

86%

Levensfasebeleid

1

0

1

1

1

1

1

6

86%


1

1

1

1

1

1

1

7

100%

Ontwikkelgesprek

1

1

1

1

1

1

1

7

100%

1

7

100%

2

29%

Dialoog

Rol medezeggenschap

1

1

1

1

1

1


0

1

0

1

0

1


1

1

1

1

1

1

1

7

100%


0

0

0

0

0

1

0

1

14%

Arbocatalogus

1

1

0

0

0

0

0

2

29%

1

1

1

1

0

1

0

5

71%

1

1

1

0

0

0

0

3

43%


1

1

1

1

1

1

1

7

100%


1

1

1

1

1

1

1

7

100%


1

1

1

1

1

1

1

7

100%

Persoonlijk ontwikkelingsbudget Scholing voor kwetsbare groepen

1

1

1

1

1

1

0

6

86%

0

0

1

0

0

0

0

1

14%

Loopbaanadvies en coaching

0

0

1

0

1

1

1

4

57%

Detachering/stage

1

1

0

0

1

0

0

3

43%


1

1

1

0

0

0

0

3

43%

EVC

0

1

1

0

0

0

0

2

29%


0

0

0

0

0

0

0

0

0%


0

0

1

0

0

1

0

2

29%


Gezondheidsbevordering/preve ntieaanbod Afspraak over aanpassing van werk Afspraken over opleiding

Afspraken over loopbaan

59

Keuze in arbeidsvoorwaarden CAO à la carte

0

0

0

1

1

1

1

4

Verlofsparen

1

1

0

0

1

0

0

3

43%

Levensloopsparen

1

1

1

1

1

1

1

7

100%

Benefitbudget

0

0

0

0

0

1

0

1

14%

Leeftijdvakantiedagen

1

1

1

0

1

1

1

6

86%


1

1

1

1

1

1

1

7

100%


1

0

1

1

0

0

1

4

57%

Demotie

1

0

1

1

0

1

1

5

71%


0

0

0

0

0

0

0

0

0%


0

0

1

0

0

0

0

1

14%

1

1

1

1

1

1

1

7

100%

1

1

1

1

0

1

1

6

86%

57%

Seniorenbeleid

Overgang werk naar pensioen Flexibel uitreden vóór 65 in pensioenregeling Flexibel uitreden vóór 65 in CAO Flexibel pensioen ná 65 in pensioenregeling Voortzetting pensioenopbouw ná 65

1

1

1

1

1

1

1

7

100%

1

1

1

1

1

1

1

7

100%


1

1

0

0

0

0

0

2

29%


0

0

1

1

0

0

0

2

29%


1

1

0

0

0

0

0

2

29%


0

0

0

0

1

1

1

3

43%

FLO

0

0

0

0

0

0

0

0

0%

60

BIJLAGE IIc: Voorkomen bepalingen die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid: domein openbaar bestuur

Thema

Rijk Provincies Gemeenten Waterschap

Totaal

%


0

0

1

0

1

25%


0

1

0

0

1

25%

Levensfasebeleid

0

0

0

1

1

25%


1

1

1

1

4

100%

Ontwikkelgesprek

1

1

1

1

4

100%

Rol medezeggenschap

0

0

1

0

1

25%


0

1

1

1

3

75%


0

1

1

0

2

50%


1

1

1

1

4

100%

Arbocatalogus

0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0%


0

0

1

0

1

25%


0

1

1

1

3

75%


0

1

1

1

3

75%


0

1

1

1

3

75%


0

1

0

1

2

50%


0

0

1

0

1

25%

Loopbaanadvies en coaching

1

1

0

1

3

75%

Detachering/stage

0

1

0

0

1

25%


1

1

0

1

3

75%

EVC

0

1

0

1

2

50%


0

0

1

0

1

25%


0

0

0

1

1

25%

CAO à la carte

1

1

1

1

4

100%

Verlofsparen

0

1

0

0

1

25%

Levensloopsparen

1

1

1

1

4

100%

Benefitbudget

0

0

0

1

1

25%

Dialoog



Afspraken over loopbaan


61


1

0

0

0

1

25%


1

0

1

0

2

50%


1

1

0

1

3

75%

Demotie

0

0

1

1

2

50%


0

0

1

1

2

50%


0

0

0

0

0

0%


1

1

1

1

4

100%


1

1

1

1

4

100%


1

1

1

1

4

100%


1

1

1

1

4

100%


0

0

1

1

2

50%


1

0

1

1

3

75%


0

0

1

0

1

25%


0

1

0

0

1

25%

FLO

1

1

1

1

4

100%


62

BIJLAGE IId: Voorkomen cao-bepalingen die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid: domein orde en veiligheid

Thema

Politie

Defensie

Rechterlijke Macht Totaal

in %


0

0

0

0

0%


1

0

0

1

33%

Levensfasebeleid

1

1

1

3

100%


1

1

1

3

100%

Ontwikkelgesprek

1

1

0

2

67%

Dialoog

Rol medezeggenschap

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0%


1

0

1

2

67%

Arbocatalogus

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0%


0

1

0

1

33%


0

1

0

1

33%


0

1

0

1

33%


0

1

0

1

33%




0

0

0

0

0%


0

1

0

1

33%


0

0

0

0

0%

Detachering/stage

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0%

EVC

0

0

0

0

0%


0

1

0

1

33%


0

0

0

0

0%

CAO à la carte

0

0

0

0

0%

Verlofsparen

0

1

0

1

33%

Levensloopsparen

1

1

0

2

67%

Benefitbudget

0

0

0

0

0%


63


1

1

1

3

100%


1

0

1

2

67%


1

1

0

2

67%

Demotie

0

0

1

1

33%


0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0%


1

1

1

3

100%


1

0

0

1

33%


1

1

1

3

100%


1

1

1

3

100%



0

0

1

1

33%


0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0%


1

0

0

1

33%

FLO

1

1

0

2

67%

64

BIJLAGE IIe: Voorkomen cao-bepalingen die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid: domein nutsbedrijven

Energie

Afval & Milieu

Langer doorwerken

0

0

0


1

1

Levensfasebeleid

1

Functioneringsgesprek Ontwikkelgesprek

Thema

Kabel en Telecom Waterbedrijf

Woning Corporaties

Totaal

In %

1

0

1

20%

1

1

1

5

100%

1

1

1

1

5

100%

1

1

1

1

1

5

100%

1

1

1

1

1

5

100%

Algemene afspraken

Dialoog

Rol medezeggenschap

0

0

1

0

1

2

40%


1

1

1

1

1

5

100%


0

0

0

0

0

0

0%


1

1

0

0

1

3

60%

Arbocatalogus

0

0

0

0

0

0

0%


0

1

0

0

0

1

20%


0

1

0

0

1

2

40%


1

1

1

1

1

5

100%


1

1

1

1

1

5

100%


1

1

1

1

0

4

80%




1

1

1

1

1

5

100%


0

0

0

0

0

0

0%


1

0

1

1

1

4

80%

Detachering/stage

0

0

0

1

0

1

20%


1

1

1

1

0

4

80%

EVC

0

1

0

0

0

1

20%


0

0

0

0

0

0

0%


0

0

0

1

1

2

40%

CAO à la carte

1

1

1

1

1

5

100%

Verlofsparen

0

0

0

0

1

1

20%

Levensloopsparen

1

1

1

1

1

5

100%

Benefitbudget

1

0

1

1

0

3

60%


65


1

1

0

1

1

4

80%


1

0

0

1

1

3

60%


1

1

0

0

1

3

60%

Demotie

0

1

1

1

0

3

60%


0

0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0

0


1

1

1

1

1

5

100%


0

0

0

0

0

0

0%


1

1

1

1

1

5

100%


1

1

1

1

0

4

80%



0

0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0

0%


1

1

1

1

1

5

100%

FLO

0

0

0

0

0

0

0%

66

BIJLAGE IIf: Voorkomen cao-bepalingen die van belang zijn voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid: domein bouw en schoonmaak

Thema

Bouw

Afbouw

Timmerfabrieken Schoonmaak Totaal

In %


0

0

0

1

1

25%


0

0

0

0

0

0%

Levensfasebeleid

0

1

0

0

1

25%


0

0

1

0

1

25%

Ontwikkelgesprek

0

0

1

0

1

25%

Dialoog

Rol medezeggenschap

1

0

0

0

1

25%


1

1

0

0

2

50%


0

0

0

0

0

0%

Gezondheidsbewaking, PMO of WAI

1

1

1

0

3

75%

Arbocatalogus

0

1

0

0

1

25%

Gezondheidsbevordering preventieaanbod

1

0

0

0

1

25%


0

0

0

0

0

0%


1

1

1

1

4

100%


0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0%




0

1

0

0

0

0%


0

0

0

1

1

25%


1

1

1

0

3

75%

Detachering/stage

0

0

0

0

0

0%


1

0

0

0

1

25%

EVC

1

1

0

0

2

50%


0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0%

Keuze in arbeidsvoorwaarden CAO à la carte

0

1

0

0

1

25%

Verlofsparen

1

1

0

0

2

50%

Levensloopsparen

1

1

1

0

3

75%

Benefitbudget

0

0

0

0

0

0% 0%

67

Seniorenbeleid

0%

Leeftijdvakantiedagen

1

1

1

0

3

75%


1

1

1

0

3

75%


0

0

0

0

0

0%

Demotie

0

0

0

0

0

0%


0

0

0

0

0

0%


1

0

0

0

1

25%


1

1

1

1

4

100%


0

0

0

0

0

0%


1

1

1

0

3

75%


0

0

0

0

0

0%


0

1

1

0

2

50%


1

0

0

1

2

50%


0

0

0

0

0

0%


0

1

1

0

2

50%

FLO

0

0

0

0

0

0%


* De schilders hebben in hun cao de afspraak dat ze jaarlijks een bedrag voor scholing sparen wat ze zelf kunnen aanwenden.

68

BIJLAGE III: Onderzochte websites van organisaties van sociale partners

A

Cluster Onderwijs en Onderzoek

PO Raad

www.poraad.nl

VO Raad

www.VO-raad.nl

BVE Raad

www.mboraad.nl

HBO raad

www.hboraad.nl

Nederlandse federatie universitair medische centra

www.nfu.nl

Vereniging van universiteiten

www.vsnu.nl

Werkgeversvereniging onderzoeksinstellingen

www.wvoi

Algemene Onderwijs Bond AOb

www.aob.nl

ABVA Kabo FNV

www.abvakabofnv.nl

CNV Onderwijs

www.ocnv.nl

CNV Publieke Zaak

www.mijnvakbond.nl

Centrale middelbare en hogere functionarissen

www.cmhf.nl

Vakbond de unie

www.unie.nl

Sectorbestuur onderwijs arbeidsmarkt

www.onderwijsarbeidsmarkt.nl

Sofokles, sociaal fonds voor de kenniscentra

www.sofokles.nl

B

Cluster Openbaar Bestuur

Rijksoverheid/werken bij het rijk

www.rijksoverheid.nl

Interprovinciaal overleg provincies

www.ipo.nl

Vereniging van Nederlandse gemeenten

www.vng.nl

Unie van waterschapen

www.uvw.nl

CNV Publieke Zaak

www.mijnvakbond.nl

ABVA Kabo FNV

www.abvakabofnv.nl

Centrale middelbare en hogere functionarissen

www.cmhf.nl

Vakbond de unie

www.unie.nl

A&O fonds Rijk

www.aofondsrijk.nl

A&O fonds Provincies

www.aenoprovincies.nl

A + 0 fonds Gemeenten

www.aeno.nl

A &O fonds waterschapen

www.aenowaterschappen.nl

69

C

Cluster Orde en Veiligheid

Defensie

www.defensie.nl

Politie

www.politie.nl

Raad voor de rechtspraak

www.rechtspraak.nl

Nederlandse politiebond

www.politiebond.nl

Politie vakorganisatie ACP

www.acp.nl

Afmp.fnv

www.afmp.nl

Acom

www.acom.nl

Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Politie

www.SAOP.nl

Arbeidsmarkt en scholingsfonds defensie

www.stichtingasd.nl

D

Cluster nutsbedrijven en woningcorporaties

Werkgeversvereniging waterbedrijven

www.wwb.nl

Werkgeversvereniging voor Energie, Kabel en Telecom Afval en Milieu

www.wenb.nl

Aedes vereniging van woningcorporaties

www.aedesnet.nl

FNV Woondiensten

www.fnvbouw.nl/woondiensten/

CNV Vakmensen

www.cnvvakmensen.nl

Vakbond de Unie

www.unie.nl

O&O fonds Energie en nutsbedrijven

www.oof.nl

O&O fonds waterbedrijven

www.oof.nl

Fonds scholing & ontwikkeling woningcorporaties

www.fsow.nl

E

Cluster Bouw en Schoonmaak

Bouwend Nederland

www.bouwendnederland.nl

Fosag ondernemersorganisatie schilders, onderhoudsmetaalconserverings- en glasbranche

www.fosag.nl

Ned. ondernemersvereniging voor afbouwbedrijven

www.noa.nl

Nederlandse bond van timmerfabrikanten

www.nbvt.nl

Ondernemersorganisatie schoonmaak en bedrijfsdiensten

www.osb.nl

70

FNV Bouw en Infra

www.fnvbouw.nl/bouweninfra/

FNV Afbouw en onderhoud

www.fnvbouw.nl/afbouwenonderhoud/

FNV meubel en hout

www.fnvbouw.nl/meubelenhout/

CNV Vakmensen

www.cnvvakmensen.nl

FNV Bondgenoten

www.fnvbondgenoten.nl

Scholings & ontwikkelingsfonds voor het bouwbedrijf

www.bter.nl

Loopbaan en Ontwikkelingsfonds voor Afbouw en Onderhoud www.stichtinglof.nl Scholings- & Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie

www.sswt.nl

Raad voor arbeidsverhoudingen schoonmaak en glazenwasserbranche

www.ras.nl

71

72

73

74

75

76

Duurzame inzetbaarheid en pensionering in de cao. Ir. H.A. Lokhorst

Recommend Documents