DRAFT SKRIPSI OLEH IRAWATY SAHAT RIRIS SIMARMATA DEPARTEMEN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, TBK KANTOR CABANG PEMBANTU PULAU BRAYAN DAN KANTOR CABANG PEMBANTU SUMATERA

DRAFT SKRIPSI

OLEH

IRAWATY SAHAT RIRIS SIMARMATA 060521151 DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk M emperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

ABSTRAK Irawaty Sahat Riris Simarmata, (2009) “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera”. Pembimbing: Dra. Ramona R.I. Hasibuan, MP. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen. Penguji I, Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si dan Penguji II, Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dan (2) faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas, metode analisis faktor. Pengujian analisis faktor dan uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 14.00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara dan kuesioner. Penelitian ini menggunakan 40 responden sebagai sampel penelitian. Hasil penelitian yang diperoleh adalah faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari uji Bartlett’s test of spehricity dimana keenam faktor tersebut tidak saling berkorelasi dengan tingkat signifikansi (0.000) < 0.05. Faktor hasil kerja merupakan faktor paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji matriks korelasi segitiga dengan nilai component 89.3%, dan uji communality dengan nilai extraction 79.7%. Adapun faktor hasil kerja ini dapat dilihat melalui layanan yang diberikan kepada nasabah dimana hampir sebagian besar karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera setuju memiliki prestasi kerja yang baik ditunjukkan pada layanan kepada nasabah.

Kata Kunci: Faktor-Faktor dan Prestasi Kerja Karyawan.

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

KATA PENGANTAR

Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada program Strata-1 Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara yang mengangkat masalah Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Selama menjalani perkuliahan penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tak terhingga pada ibunda dan keluarga yang telah memberikan doa yang tak henti-hentinya, bimbingan, cinta, motivasi, saran dan nasehat dalam kehidupan penulis. Rasa terima kasih yang tulus penulis juga ingin sampaikan kepada: 1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. sebagai Ketua Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Dra. Ramona Hasibuan, MP. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

5. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec. sebagai Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan arahan dan saran bagi penulis. 7. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Manajemen. 8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian dan membantu penulis dalam memberikan data yang penulis butuhkan dan saran serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini. 9. Teman-teman yang penulis sayangi dan seluruh rekan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas dukungan, semangat dan perhatian yang kalian berikan selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiaannya. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan,

November 2009 Penulis

Irawaty S.R. Simarmata

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK KATA PENGANTAR ...............................................................................

i

DAFTAR ISI .............................................................................................

iii

DAFTAR TABEL .....................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................

vii

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .........................................................

1

B. Perumusan Masalah ................................................................

4

C. Kerangka Konseptual .............................................................

5

D. Hipotesis ................................................................................

7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................

7

1. Tujuan Penelitian ...............................................................

7

2. Manfaat Penelitian ..............................................................

7

F. Metodologi Penelitian .............................................................

8

1. Batasan Operasional Variabel .............................................

8

2. Defenisi Operasional Variabel ............................................

8

3. Skala Pengukuran Variabel .................................................

10

4. Operasional Variabel ..........................................................

10

5. Lokasi dan Waktu Penelitian ..............................................

11

6. Populasi dan Sampel ..........................................................

11

7. Jenis dan Sumber Data .......................................................

11

8. Teknik Pengumpulan Data .................................................

12

iii

9. Uji Validitas dan Realiabilitas ............................................

12

10. Teknik Analisis Data .........................................................

13

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ...............................................................

15

B. Pengertian Prestasi Kerja ........................................................

16

C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .........................................

17

D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ...........................

18

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ..................

23

F. Unsur-Unsur yang Dinilai .......................................................

25

G. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................................

28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT Bank Central Asia, Tbk ...........................

36

B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA ................................................

39

1. Visi BCA ..........................................................................

39

2. Misi BCA ..........................................................................

39

3. Tata Nilai BCA .................................................................

39

C. Struktur Organisasi Perusahaan ..............................................

40

D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA .....................................

45

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif .................................................................

47

1. Karakteristik responden berdasarkan usia responden .........

47

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ............

48

3. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ............

48

4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir ..

49

iv

5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Hasil kerja .. 49 6. Distribusi pendapat responden mengenai Pengetahuan kerja .. 50 7. Distribusi pendapat responden mengenai Inisiatif ..............

51

8. Distribusi pendapat responden mengenai Kecekatan Mental .. 52 9. Distribusi pendapat responden mengenai Sikap .................

52

10. Distribusi pendapat responden mengenai Disiplin Waktu dan Absensi ...........................................................................

53

11. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Prestasi Kerja Karyawan .........................................................................

54

B. Uji Validitas dan Realibilitas ..................................................

57

C. Metode Analisis Faktor ...........................................................

59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...........................................................................

65

B. Saran .......................................................................................

65

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1

Penilaian MRI (Marketing Research Indonesia) ........................

3

Tabel 1.2

Skor Pendapat Responden .........................................................

10

Tabel 1.3

Operasional Variabel ................................................................

10

Tabel 3.1

Produk dan Jasa BCA ...............................................................

46

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................

47

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................

48

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................

48

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......

49

Tabel 4.5

Hasil Kerja (X1) .......................................................................

49

Tabel 4.6

Pengetahuan Kerja (X2) ............................................................

50

Tabel 4.7

Inisiatif (X3) .............................................................................

51

Tabel 4.8

Kecekatan Mental (X4) .............................................................

52

Tabel 4.9

Sikap (X5) ................................................................................

52

Tabel 4.10 Disiplin waktu dan Absensi (X6) ..............................................

53

Tabel 4.11 Prestasi Kerja Karyawan (Y) ....................................................

54

Tabel 4.12 Validitas Butir Pertanyaan ........................................................

58

Tabel 4.13 Reabilitas Kuesioner .................................................................

59

Tabel 4.14 KMO and Bartlett’s Test ...........................................................

60

Tabel 4.15 Component Matrix (a) ...............................................................

60

Tabel 4.16 Communalities ..........................................................................

62

Tabel 4.17 Total Variance Explained .........................................................

63

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1

Kerangka Konseptual ............................................................

Gambar 3.1

Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan

Gambar 4.1

6

KCP Sumatera ......................................................................

41

Scree Plot ..............................................................................

64

vii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada umumnya hal utama yang dituntut perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja. Sebagai wadah kumpulan orang yang memiliki kompetensi berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan lainnya namun untuk mewujudkan kepentingan bersama, perusahaan mengharapkan tingginya prestasi kerja karyawannya atau dengan kata lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Prestasi kerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, yang nantinya akan dinilai apakah telah sesuai atau masih di bawah standar perusahaan.

Mathis dan Jackson (2006 : 380)

mendefinisikan standar kinerja (performance standards) sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan pembanding kinerja (benchmarks), atau tujuan, atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Karyawan akan dinilai prestasi kerjanya sampai sejauh mana mereka telah mampu mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi. Bagi karyawan sendiri, penilaian prestasi kerja jelas akan mempengaruhi kinerja mereka dan organisasi secara keseluruhan karena mereka akan merasa dihargai, diperhatikan dan memberikan keuntungan tersendiri seperti memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan serta membuat mereka semakin ahli dan berpengalaman dalam Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

2

bidang pekerjaannya. Selain itu apabila dikaitkan dengan pelanggan/konsumen, prestasi kerja yang tinggi pada seorang karyawan akan bermuara pada kepuasan pelanggan. Perbankan merupakan perusahaan bergerak di bidang jasa pelayanan kepada nasabah, yang mempunyai tingkat persaingan yang cukup kompetitif. Bank sebagai lembaga keuangan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan kemudian menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman untuk jangka waktu tertentu. Sebagai lembaga penengah antara pemilik dana dengan pengguna dana bank turut mendorong laju pertumbuhan perekonomian Indonesia. Sejak diluncurkannya paket kebijakan di bidang perbankan yang memberikan

berbagai kemudahan, bank tumbuh

berkembang bagaikan jamur di musim hujan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank yang beroperasi baik bank baru maupun kantor-kantor cabangnya. Krisis ekonomi berkepanjangan yang dialami oleh bangsa Indonesia sejak Juli 1997 memiliki dampak sampai sekarang yakni krisis multidimensi dimana banyak perusahaan yang bangkrut dan tutup usahanya termasuk bank banyak yang dimerjer dan dilikuidasi.

Kondisi perekonomian yang kurang baik ini

menimbulkan turunnya tingkat kepercayaan nasabah terhadap bank yang pada gilirannya bank harus berkompetisi menaikkan suku bunga simpanan.

Oleh

karena itu bank di dalam operasionalnya dihadapkan kepada bagaimana menarik calon nasabah untuk dapat menyimpan dana di banknya agar bisa bertahan hidup (survive) selain itu bank sebagai buyer market (customer / nasabah memilih-milih bank yang akan digunakan dengan membandingkan produk dan layanan setiap

3

bank) harus bisa memberikan manfaat yang lebih dan membentuk pelayanan prima secara konsisten kepada nasabah. PT BCA, Tbk merupakan salah satu bank yang melakukan penilaian prestasi untuk mengukur kinerja karyawannya dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan tugas yang dibebankan padanya dengan standar yang sudah ditetapkan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan, untuk itu PT BCA menggunakan MRI (Marketing Research Indonesia) sebagai alat ukur peningkatan layanan. Berikut pada Tabel 1.1 diperlihatkan penilaian MRI pada 2 (dua) bank besar yang berada pada jajaran depan perbankan nasional. Tabel 1.1 Penilaian MRI (Marketing Research Indonesia) Dari Tahun 2003 s.d 2007 Tahun 2003 2004 2005 2006 2007

Mandiri Posisi 16 11 3 2 1

BCA Nilai 73.5 86.91 89.03 89.82

Posisi 8 9 10 8 7

Nilai 74.63 75.69 76.46 81.86 83.06

Sumber: Workshop Transformasi Cabang-KCP PT BCA, Tbk (2008), data diolah

Pada Tabel 1.1 dapat diindikasikan bahwa prestasi kerja karyawan BCA secara keseluruhan masih rendah jika dibandingkan dengan bank Mandiri. Rendahnya prestasi kerja ini dicerminkan pada tabel di atas yang menunjukkan peringkat BCA mulai dari tahun 2003-2005 mengalami penurunan walaupun masih berada pada 10 besar dari 19 bank yang dinilai oleh MRI. Walaupun akhirnya pada tahun 2006 – 2007 BCA mampu kembali menaikkan peringkatnya di mata MRI yakni menjadi peringkat 8 dan 7 namun tidak bisa menyaingi Mandiri yang dari peringkat 16 mampu melejit pesat dari posisi 16 pada tahun 2003 hingga akhirnya

4

menjadi peringkat paling atas pada tahun 2007. Faktor-faktor penilaian yang dilakukan MRI antara lain pelayanan para karyawan yang terdiri dari satpam, customer service, teller, backoffice, duty officer, aspek fisik seperti kenyamanan ruangan, ATM, toilet, peralatan banking hall serta perangkat e-channel seperti mobile banking, internet banking. Selain penilaian eksternal yang dilakukan oleh BCA melalui MRI, BCA juga melakukan penilaian internal kepada karyawannya yang meliputi pengetahuan jabatan, layanan kepada nasabah, kerja sama, komunikasi dan kemampuan pribadi. Berdasarkan uraian yang telah penulis jelaskan, maka penulis merasa tertarik

untuk

mengetahui

secara

rinci

mengenai

faktor-faktor

yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan faktor apa yang paling dominan dalam memberikan pengaruh kepada karyawan untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi.

Oleh karena itu, penulis mengambil judul: “Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera?

5

2. Faktor apakah yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera?

C. Kerangka Konseptual Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung kepada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009: 9). Ada 6 (enam) faktor paling umum yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Sutrisno (2009 : 167) antara lain: a. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan; b. Pengetahuan pekerjaan:

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja; c. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul; d. Kecekatan mental:

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada; e. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; f. Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

6

Untuk mengukur tinggi rendahnya prestasi kerja pada umumnya pihak personalia ataupun

pimpinan dapat

mengetahuinya melalui hasil kerja

karyawannya selama periode waktu tertentu. PT BCA, Tbk sendiri menerapkan 5 (lima) indikator penting yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya. Adapun kelima indikator tersebut antara lain a. Pengetahuan jabatan: Penguasaan informasi yang mendukung pekerjaan; b. Layanan kepada nasabah: Pelayanan yang berkualitas terhadap nasabah; c. Kerja sama:

Kemampuan melakukan sesuatu bersama dengan orang lain

untuk mencapai tujuan bersama; d. Komunikasi: Kemampuan menyampaikan dan menerima pesan dengan baik; e. Kemampuan pribadi: Kompetensi dan keahlian yang dimiliki individu. Sehubungan dengan perusahaan bergerak di bidang jasa yang melayani nasabah, maka yang menjadi hasil kerja karyawan pada PT BCA, Tbk adalah layanan kepada nasabah. Secara sederhana kerangka konseptual yang diuraikan diatas dapat digambarkan dalam Gambar 1.1 sebagai berikut:

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (X): 1. Hasil kerja (X1) 2. Pengetahuan pekerjaan (X2) 3. Inisiatif (X3) 4. Kecekatan mental (X4) 5. Sikap (X5)

Prestasi Kerja Karyawan (Y) Indikatornya adalah: 1. Pengetahuan jabatan 2. Layanan kepada nasabah 3. Kerja sama 4. Komunikasi 5. Kemampuan pribadi

6. Disiplin waktu dan absensi (X6) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Sutrisno (2009 : 167), PT BCA, Tbk Kanwil Medan (data diolah)

7

D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. 2. Faktor hasil kerja yakni layanan kepada nasabah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Sebagai sarana informasi dan masukan bagi perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan.

8

b. Bagi Penulis Memperluas wawasan penulis tentang dunia perbankan, khususnya sistem penilaian prestasi kerja karyawan dalam perbankan. c. Bagi Pihak Lain Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Variabel a. Penelitian ini hanya dibatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. b. Penelitian ini hanya melihat faktor-faktor sebagai berikut: 1) Hasil kerja. 2) Pengetahuan pekerjaan. 3) Inisiatif. 4) Kecekatan mental. 5) Sikap. 6) Disiplin waktu dan absensi. 2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari penelitian ini adalah :

9

1

Hasil kerja (X 1 ) Merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2

Pengetahuan pekerjaan (X 2 ) Merupakan tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja.

3

Inisiatif (X3) Merupakan tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul.

4

Kecekatan mental (X4) Merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap (X5) Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi (X6) Merupakan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator prestasi kerja antara lain pengetahuan

10

jabatan, layanan kepada nasabah, kerja sama, komunikasi dan kemampuan pribadi. 3. Skala Pengukuran Variabel Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini: Tabel 1.2 Skor Pendapat Responden No. 1 2 3 4 5

Pertanyaan Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (RG) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Skor 5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2006 : 105)

4. Operasional Variabel Mekanisme operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Operasional Variabel Variabel Hasil kerja (X1)

Pengetahuan pekerjaan (X2) Inisiatif (X3)

Indikator Variabel 1.Kuantitas pekerjaan diselesaikan dalam batas waktu yang ditetapkan. 2.Bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. 3.Teliti dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja. 4.Menguasai prosedur kerja. 5.Memiliki pengetahuan umum dan konsep tentang pelaksanaan pekerjaan. 6.Tanggap terhadap tugas pekerjaan 7.Mampu menganalisis dan memecahkan masalah.

Skala Ukur Skala Likert

Skala Likert Skala Likert

11

Kecekatan mental 8. Cepat menerima instruksi kerja. (X4) 9. Mampu menyesuaikan diri dengan cara kerja dan situasi kerja. Sikap (X5) 10.Semangat dalam bekerja. 11. Menunjukkan sikap positif dalam bekerja. Disiplin waktu dan 12.Hadir tepat waktu absensi (X6) 13.Menerima konsekuensi atas ketidakhadiran. Prestasi kerja 14.Pengetahuan jabatan. karyawan (Y) 15.Layanan kepada nasabah. 16.Kerja sama. 17.Komunikasi. 18.Kemampuan pribadi. Sumber: Sutrisno (2009 : 167), PT BCA, Tbk Kanwil Medan (data diolah)

5. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian yang dilakukan pada PT. Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan yang berlokasi di Jl. K.L. Yos Sudarso No. 223-J Pulau Brayan Medan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yang berlokasi di Jl. AIP II KS. Tubun No. 46 Medan. Waktu penelitian di mulai pada bulan September 2009 sampai dengan November 2009. 6. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelititan ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT BCA Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan yang berjumlah 20 orang dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yaitu berjumlah 20 orang juga. b. Sampel Dalam menentukan jumlah sampel penulis menggunakan Teknik Sampling Jenuh (sensus) dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel yakni 40 orang. 7. Jenis dan Sumber Data Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:

Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert

12

a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku , majalah dan internet. 8. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner merupakan

pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang

diteliti di dalam penelitan ini (Variabel hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu merupakan variabel X dan variabel prestasi kerja merupakan variabel Y). b. Wawancara merupakan wawancara yang dilakukan

langsung dengan

responden yang dilakukan pada tahap prasurvei sampai penelitian ini selesai. c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dalam penelitian. 9. Uji Validitas dan Realiabilitas Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

13

(Sugiyono 2006 : 109). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. Uji realibilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono 2006 : 110). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realiabel alat pengukur dan sebaliknya. Dalam uji validitas dan realibilitas kuesioner akan diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti yaitu karyawan PT BCA, Tbk KCU Bukit Barisan. Uji validitas dan realibilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows Versi 14.00. 10. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Analisis Deskriptif Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel

lain.

Penganalisisan

mengelompokkannya,

data

selanjutnya

dengan

cara

menyusun

menginterpretasikannya,

data,

sehingga

diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan. b. Metode Analisis Faktor Analisis faktor yaitu analisis statistik yang bertujuan untuk mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang

14

merupakan dimensi suatu variabel (Nugroho, 2005 : 91). Pengujian dengan analisis faktor bisa menggunakan data yang berasal dari data primer melalui suatu kuesioner (angket pertanyaan) akan mengkuantitatifkan data dengan skala likert dan menggunakan rata-rata pembobotan tersebut sebagai data statistik yang akan diolah. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 14.00. Ada 5 (lima) teknik statistik untuk analisis faktor yaitu antara lain: 1. Bartlett’s test of sphericity yaitu Uji statistik yang dipergunakan untuk menguji hipotesis bahwa variabel tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam populasi. 2. Matriks korelasi segitiga yaitu Matriks segitiga yang menunjukkan korelasi sederhana, r, antara semua pasangan variabel yang tercakup dalam analisis. 3. Communality yaitu Jumlah varians yang disumbangkan oleh suatu variabel dengan seluruh variabel lainnya dalam analisis.

Disebut juga sebagai

bagian varian yang dijelaskan oleh common factor atau besarnya sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel. 4. Eigenvalue yaitu Jumlah varian yang dijelaskan oleh setiap faktor. Hanya eigenvalue >1 yang dimasukkan dalam model. 5. Scree plot yaitu Plot dari eigenvalue sebagai sumbu tegak dan banyaknya faktor sebagai sumbu datar, untuk menentukan banyaknya faktor yang bisa ditarik (factor extraction).

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Lubis (2009) melakukan penelitian yang berjudul ”Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk – Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk – Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera.

Metode

penelitian dilakukan secara analisis deskriptif dan statistik regresi linear sederhana dengan responden sejumlah 20 orang.

Hasil penelitian menunjukkan 34,5%

variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh deskripsi kerja dan sisanya 65,5% dijelaskan oleh variabel-variabel yang tidak diteliti sehingga dapat dikatakan secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Irwan (2006), dengan judul penelitian: “Analisis Hubungan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Centradist Partsindo Utama”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hubungan disiplin terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Centradist Partsindo Utama. Peneliti menggunakan metode deskriptif dan metode korelasi product moment. Jumlah responden yang digunakan sebanyak 34 orang dengan hasil penelitian menunjukkan disiplin yang ditetapkan pada PT Centradist Partsindo Utama berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

16

B. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009 : 9). Menurut Hasibuan (2005 : 97) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Definisi prestasi kerja seorang karyawan menurut Soeprihanto (2000 : 7) pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam melakukan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepadanya dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan pengukuran dan penilaian prestasi kerja.

17

C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan memperoleh manfaat dari apa yang dilakukan, maka perlu suatu evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja. Prestasi kerja dinilai dengan benar dan sesuai dengan kondisi organisasi akan memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan, antara lain meningkatkan motivasi dan gairah kerja para pelaku organisasi. Begitu pula sebaliknya, bila penilaian tidak dijalankan dengan tepat maka dapat menimbulkan penurunan gairah kerja sehingga produktivitas kerja menurun. Beberapa definisi penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa para ahli sebagai berikut: 1. Menurut Handoko (2001 : 135), Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 2. Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003 : 135), Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. 3. Menurut Hasibuan (2005 : 87), Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 4. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 387), Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karywan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan

dengan

seperangkat

standar,

dan

kemudian

mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja

18

juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. 5. Menurut Soiyandi (2008 : 122), Penilaian Kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. 6. Menurut Soeprihanto ( 2000 : 7), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui

apakah

seorang

karyawan

telah

melaksanakan

pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Berdasarkan defenisi dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang mencoba dan berusaha untuk mengevaluasi kemampuan kerja daripada karyawan dengan cara seobjektif mungkin serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian terhadap karyawan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.

Proses ini sendiri memiliki tujuan umum yakni untuk memahami

prestasi kerja karyawan sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan. Terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian prestasi kerja karyawan yang dibagi menjadi 2 bagian menurut Soiyandi (2008 : 126) yaitu tujuan pokoknya adalah menghasilkan informasi akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Sedangkan tujuan khusus terdiri atas evaluasi dan

19

pengembangan. Sejumlah tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Sulistiyani, Teguh dan Rosidah (2003 : 224) antara lain: 1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai. 2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. 3. Mendistribusikan reward dari organisasi / instansi yang dapat berupa pertambahan gaji / upah dan promosinya yang adil. 4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.

Adapun menurut Hasibuan (2005 : 89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjannya. 3. Sebagai dasar utnuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, sutruktur organsiasi gaya pengawasan , kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan penilaian kerja yang baik.

20

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengorbservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelamahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diiktusertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Menurut Handoko (2001 : 135), kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja, memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

21

3. Keputusan-keputusan penempatan, seperti promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan, latihan dibutuhkan bagi prestasi kerja yang jelek sebaliknya pengembangan diperlukan bagi prestasi kerja yang baik. 5. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur-prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidakakuratan informasional, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat seperti kesalahan-kesalahan dalam menganalisis jabatan dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan dalam mendesain pekerjaan. 9. Kesempatan kerja yang adil, keakuratan penilaian prestasi akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal, penilaian prestasi kerja departemen personalia dapat membantu dalam menghadapi faktor-faktor eksternal

22

seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Berbagai kegunaan dari penilaian kinerja karyawan dapat dikaitkan dengan keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja perusahaan. Menurut Siagian (2002 : 168) berbagai kegunaan yang dapat dipetik ialah sebagai berikut: 1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan. 2. Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan organisasi kepada para karyawannya. 3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam mutasi karyawan. 4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan. 5. Sebagai bahan membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karier. 6. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya. 7. Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber daya manusia. 8. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan. 9. Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan.

23

10. Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi para karyawan sendiri.

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers dalam Sutrisno (2009 : 165) mengemukakan umumnya prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu: 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja; 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja; 3. Tingkat motivasi kerja. Sutrisno (2009 : 167) sendiri membagi faktor-faktor bidang prestasi ke dalam enam bagian yang antara lain: 1. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan:

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecekatan mental:

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

24

Soeprihanto (2000 : 25) memperinci faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menjadi kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan pengenalan pekerjaan dan kemampuan memecahkan persoalan yang dicapai oleh seorang karyawan.

Mangkunegara

(2009 : 16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Faktor individu Secara psikologis, individu normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi ini sangat

dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/IQ dan kecerdasan emosi/EQ. Pada umumnya individu mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila memiliki tingkat inteligensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi baik, tidak mudah marah, tidak benci, tidak iri hati tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, tidak dendam, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas. 2. Faktor lingkungan kerja organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas memadai, target kerja menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Bagi individu, lingkungan kerja organisasi dapat diciptakan bahkan diubah sekaligus merupakan pemicu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

25

F. Unsur-Unsur yang Dinilai Penilai perlu mempertimbangkan unsur – unsur penilaian sehingga dapat membantu atau memudahkan dalam pelaksanaan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 95), unsur – unsur yang dinilai dibagi atas : 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung jawab Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007 : 326), diklasifikasikan sebagai berikut : 1. Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.

26

2. Kualitas Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacad per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan. 3. Ketepatan waktu Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. 4. Cycle Time Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. 5. Pemanfaatan sumber daya Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya. 6. Biaya Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusaahan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh. Setiap perusahaan memiliki standar baku tentang unsur-unsur yang harus diadakan penilaian yang tidak selalu sama dengan perusahaan lain. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 235) adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan.

27

1. Kesetiaan. Kesetiaan berarti tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku karyawan yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan juga berhubungan dengan pengabdian yaitu sumbangan tenaga dan pikiran yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi. 2. Prestasi kerja. Kinerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Pada umumnya, kerja seorang karyawan

dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan. 3. Tanggung jawab. Adalah kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan / tindakan yang telah dilakukannya. 4. Ketaatan. Adalah kesanggupan karyawan untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku serta kesanggupan untuk tidak melanggar laarangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

28

5. Kejujuran. Adalah ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sreta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama. Adalah kemampuan karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa. Adalah kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan, langkahlangkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksankan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. 8. Kepemimipinan. Adalah kemampuan yang dimiliki karyawan untuk meyakinkan orang lain (karyawan lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

G. Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi

29

kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai perusahaan.

Menurut Mondy dan Noe

di dalam Panggabean (2004 : 85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain: 1. Rating Scales (skala rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja.

Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari

kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai. 2. Critical incidents (insiden-insiden kritis) Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain. 3. Essay Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.

Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja

karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

30

4. Work standards (standar kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Standar mencerminkan hasil yang

normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal. 5. Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk. 6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi jika kebalikannya. 7. Forced-choice and weighted checklist perfomance report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.

31

8. Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 9. Pendekatan management by objective (MBO) Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Handoko (2001 : 142), membagi metode penilaian prestasi kerja ke dalam 2 bagian yaitu metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu dan yang berorientasi masa mendatang. a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu 1. Rating Scale Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dalam skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung dan diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan dari metode ini ialah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dapat diterapkan dalam jumlah karyawan yang besar. Namun metode ini juga mempunyai kelemahan seperti kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Selain itu metode ini cenderung merupakan penilaian yang subjektif.

32

2. Check list Metode ini dimasukkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi itemitem yang memadai. Kebaikan check list adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (halo effect), interprestasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat. 3. Metode peristiwa kritis Metode ini mendasarkan penilaian terhadap catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. 4. Metode peninjauan lapangan Metode ini, wakil ahli departemen pesonalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi

33

tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan 5. Tes dan observasi prestasi kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian, prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliabel dan valid. 6. Metode evaluasi kelompok Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode-metode evaluasi kelompok diantaranya adalah : a. Metode ranking Penilai menilai membandingkan karyawan satu dengan lainnya untuk menentukan sikap yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktorfaktor pembanding, subjek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya b. Grading atau forced distributions Pada metode ini penilai memisah-misahkan atau menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.

34

c. Point allocation method Metode ini meupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan dari metode ini adalah penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun kelemahankelemahan halo effect dan bias kesan terakhir masih ada. b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Mendatang 1. Penilaian diri (self-appraisals) Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip

cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. 2. Penilaian psikologis (psychological appraisals) Penilaian ini umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya.

Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan

karakteristik-karakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi tersebut digunakan untuk keputusankeputusan penempatan dan pengembangan.

35

3. Pendekatan management by objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi: a. Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan. b. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih realistik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya. c. Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau kelompok kerja. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. d. Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat seberapa jauh perkembangan pelaksanaan karyawan dari karyawan. e. Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. f.

Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh bawahan.

4. Teknik pusat penilaian Banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assesment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT Bank Central Asia, Tbk BCA berdiri tanggal 21 Februari 1957 di pusat perniagaan kota, Jakarta, dengan nama “Bank Central Asia, N.V.” Setelah go public tahun 2002, BCA kini bernama “PT Bank Central Asia, Tbk.” Kini kantor pusat BCA terletak di jalan Jenderal Sudirman Kav. 22-23, Jakarta Selatan. Daftar bank yang pernah bergabung dengan BCA adalah: 1. Bank Sarana Indonesia (31 Januari 1973) 2. Bank Gemari (30 Juni 1976) 3. Bank Indo-Commercial (30 Maret 1979) Perkembangan-perkembangan BCA selanjutnya adalah: 1977

BCA menjadi bank devisa (bank yang dapat melayani transaksi dalam valuta asing).

1980

BCA memiliki kantor pusat, 7 kantor cabang utama (KCU) dan 144 kantor cabang pembantu (KCP).

1984

BCA memiliki dua kantor perwakilan di Hongkong dan New York (AS).

1987

Peluncuran Bank Card (kartu ATM BCA) yang merupakan cikal bakal Kartu Paspor BCA.

1989

Peluncuran Tahapan BCA.

1991

Penerapan sistem online dengan VSAT ( Very Small Aperture Terminal). VSAT memungkinkan terlaksananya transaksi di seluruh cabang BCA di mana saja.

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

37

1992

BCA menjadi anggota SWIFT (Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication).

1994

Implementasi IBS (Integrated Banking System) di seluruh cabang BCA. IBS terbagi dalam tiga aplikasi turunan: 1. IDS (Integrated Deposit System), untuk memproses transaksi setoran, tarikan, pemindahbukuan oleh teller IDS. 2. ITS (Integrated Transfer System), untuk memproses transaksi transfer oleh teller ITS. 3. CIS (Customer Information System), untuk menyimpan data nasabah oleh Customer Service Officer (CSO).

1997

BCA memiliki 88 KCU, ratusan KCP dan ATM Plus, serta total aset berjumlah Rp 52,915 triliun. BCA meluncurkan Gebyar Tahapan BCA di televisi.

Melalui program Gebyar Tahapan BCA, BCA menjalin

komunikasi dengan masyarakat Indonesia baik yang sudah menjadi nasabah maupun yang belum.

Sebagai kegiatan public relation yang

bersifat entertainment, Gebyar Tahapan BCA menayangkan berbagai informasi mengenai produk-produk dan fasilitas perbankan terbaru, dan bagaimana cara memanfaatkannya untuk diketahui oleh masyarakat luas. 1998

Krisis moneter, BCA mengalami rush berkepanjangan dan diambil alih oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) menjadi Bank Trade Over (BTO). Rush yaitu penarikan dana besar-besaran dan beramai-ramai

38

oleh nasabah yang panik dan khawatir terhadap keselamatan dananya di bank. 1999

BCA selesai direkapitulasi dan 92,8% kepemilikan BCA dikuasai oleh pemerintah oleh BPPN.

2000

Tanggal 25 April 2000, BPPN menyerahkan kembali BCA kepada Bank Indonesia, yang berarti BCA telah “sehat” kembali. Pada tahun itu BCA yang memiliki asset Rp 96,188 triliun melakukan penawaran umum 22,5% saham kepada masyarakat (go public).

2001

BPPN melakukan divestasi 10% dari seluruh saham BCA sehingga kepemilikan BPPN atas BCA turun menjadi 60,3%. Aset BCA meningkat menjadi Rp 103,206 triliun.

2002

Pemerintah

melakukan

divestasi

(pelepasan)

saham

51%

yang

dimenangkan oleh Farindo Investments (Mauritius) Limited. Aset BCA mencapai Rp 117,304 triliun. 2003

Memiliki total aset Rp 133,260 triliun (31 Desember 2003) sebagai bank peringkat tiga terbesar di bawah Bank Mandiri (sekitar Rp 250 triliun) dan BNI.

2004

BPPN melakukan divestasi atas saham BCA sebesar 1,4% kepada publik melalui penawaran terbatas. Aset BCA berjumlah Rp 149,169 triliun.

2005

Tanggal 21 September 2005 PPA (Perusahaan Pengelola Aset – Pengganti BPPN) menjual sisa 5,02% saham yang dimilikinya. Berdasarkan data 30

39

September 2005, BCA memiliki aset sebesar Rp 148,550 triliun, peringkat kedua di bawah Bank Mandiri (dengan aset Rp 256,78 triliun). 2006

Pada tanggal 28 Februari 2006 BCA memiliki 770 kantor cabang di seluruh wilayah Indonesia, yang terdiri dari 118 KCU, 651 KCP, 1 Kantor Kas di Rumbai, Riau serta sekitar 4.019 ATM.

B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA 1. Visi BCA Sebagai bank pilihan utama andalan masyarakat yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia. 2. Misi BCA a. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perorangan. b. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finansial yang tepat demi kepuasan optimal bagi nasabah. c. Meningkatkan nilai franchise dan stakeholder BCA. 3. Tata Nilai BCA a. Fokus kepada nasabah Memberikan layanan terbaik untuk meningkatkan kepuasan nasabah.

40

b. Integritas Senantiasa bersikap jujur dan bersikap baik dalam tugas dan perilaku. c. Kerjasama tim Membina sikap saling percaya dan semangat kerja tim untuk mencapai tujuan bersama. d. Berusaha mencapai yang terbaik Melakukan sesuatu dengan optimal untuk mencapai hasil yang terbaik.

C. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organsisasi dipandang sebagai suatu kerangka yang menyeluruh untuk menghubungkan berbagai fungsi dan badan usaha dan menunjukkan hubungan yang tetap antara para karyawan yang melaksanakan berbagai fungsi tersebut. PT BCA, Tbk KCP P. Brayan memiliki struktur organisasi yang sama dengan PT BCA, Tbk KCP Sumatera yakni berbentuk garis dimana informasi tugas, wewenang dan tanggung jawab mengalir dari atasan ke bawahan. Hal tersebut dapat dilihat dalam Gambar 3.1 sebagai berikut:

41 Pimpinan Cabang

KPO (Kepala Pendukung Operasional)

Back Office

HT (Head Teller)

Khasanah

Teller

CSO (Customer Service Officer)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan KCP Sumatera Sumber: PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan KCP Sumatera (data diolah)

Pimpinan Cabang Tugas, wewenang dan tanggung jawab pimpinan cabang: a. Memimpin kantor cabang pembantu BCA sesuai dengan tugas pokok serta membina kantor cabang pembantu BCA dalam rangka pelayanan BCA kepada masyarakat di wilayah kerjanya. b. Menyusun anggaran kerja dan tahunan kantor cabang pembantu BCA. c. Menetapkan kebutuhan karyawan dan mengkoordinir pelaksanaan kerja para karyawan kantor cabang pembantu BCA yang menjadi bawahannya. d. Melakukan pemeriksaan terhadap mekanisme kegiatan di kantor cabang pembantu BCA, yang meliputi pengurusan kas, pelayanan kepada nasabah, memeriksa register-register, berkas-berkas dan surat-surat berharga serta memeriksa administrasi personalia dan logistik.

42

e. Memutuskan permintaan pinjaman, fiat bayar pinjaman atau simpanan dan menandatangani surat-surat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki. f. Mengadakan hubungan kerjasama yang baik dengan kantor cabang pembantu BCA dan instansi lainnya, sesuai dengan tugas pokok BCA dalam batas wewenang yang dimiliki. g. Memberikan bimbingan, membuat daftar penilaian karya dan prestasi kerja secara periodik serta saran usulan kenaikan pangkat bawahannya kepada pimpinan kantor cabang utama. h. Melakukan pembinaan terhadap nasabah simpanan maupun pinjaman. i.

Memperkenalkan dan memasarkan produk dan jasa perbankan kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka untuk mengembangkan usaha kantor cabang pembantu BCA.

j.

Mengadakan pengawasan dan pemeliharaan, perawatan, penyediaan materiil termasuk gedung atau ruangan kerja dan perlengkapan peralatan kantor lainnya.

k. Mampu melaksanakan pekerjaan Kepala Pendukung Operasional (KPO), Head Teller, Back Office serta menggantikan fungsinya dalam hal yang bersangkutan berhalangan. l.

Menyampaikan laporan dan informasi kepada pimpinan kantor cabang utama apabila terjadi penyimangan dalam penerimaan simapanan atau pinjaman.

m. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kantor cabang utama.

43

Kepala Pendukung Operasional (KPO) Tugas, wewenang dan tanggung jawab KPO adalah: a. Bertanggung jawab atas penyelenggaraan operasional perbankan dalam hal pembukaan rekening, penutupan rekening, deposito dan simpanan lainnya. b. Mengkoordinir kegiatan operasional yang terjadi setiap hari yang dilakukan oleh customer service, back office dan khasanah. c. Memberikan laporan kepada pimpinan cabang BCA atas kegiatan yang ada setiap hari. d. Menandatangani surat-surat dan laporan yang menjadi tanggung jawabnya setiap hari. e. Memeriksa saldo akhir pada khasanah. f. Menyimpan kunci kombinasi khasanah. g. Membuka atau menutup gedung kantor.

Head Teller Tugas, wewenang dan tanggung jawab Head Teller adalah: a. Mengawasi setiap transaksi finansial yang diproses oleh teller. b. Memberikan overight atas transaksi finansial baik simpanan maupun tarikan yang melebihi limit teller. c. Memeriksa aktivitas teller pada akhir jam layanan operasional. d. Menandatangani laporan aktivitas teller setiap hari. e. Memeriksa saldo akhir pada khasanah. f. Membuka atau menutup gedung kantor.

44

Back Office Tugas, wewenang dan tanggung jawab Back Office adalah: a. Menerima setoran kliring. b. Memproses kiriman uang ke bank lain. c. Menyimpan rekening koran nasabah. d. Menyimpan buku tabungan, kartu ATM yang baru di cash box. e. Sebagai petugas khasanah, yang menangani jumlah fisik uang tunai saldo kas ideal setiap kantor cabang maupun utama.

Teller Tugas, wewenang dan tanggung jawab Teller adalah: a. Membantu nasabah untuk proses simpanan maupun tarikan uang tunai. b. Membantu nasabah untuk proses pemindahbukuan antar rekening BCA, dengan giro BCA serta kiriman uang ke bank lain baik dalam mata uang rupiah maupun valas. c. Melakukan balancing teller pada akhir layanan operasional. d. Membuat laporan aktivitas teller setiap hari.

Customer Service Officer (CSO) Tugas, wewenang dan tanggung jawab Customer Service Officer adalah: a. Membantu proses pembukaan dan penutupan rekening nasabah. b. Menangani keluhan-keluhan nasabah dan mencari penyelesaiannya. c. Menatausahakan register-register simpanan maupun pinjaman.

45

d. Mengarsip surat-surat penting dan berharga yang berhubungan dengan nasabah.

D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA Seiring dengan tujuan BCA untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa BCA unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan BCA yang bertugas melayani nasabah. Dalam mengembangkan produk dan jasa BCA selalu mempertimbangkan kebutuhan nasabah yang selalu berubah.

Lebih jauh lagi, BCA terus

menyempurnakan setiap produk dan jasa perbankan dengan menambahkan berbagai

fitur

baru

untuk

meningkatkan

kenyamanan

nasabah

dalam

menggunakannya. Adapun produk andalan BCA antara lain Tahapan BCA yaitu singkatan dari Tabungan Hari Depan yang pailing diminati nasabah. Tahapan BCA merupakan produk tabungan pertama yang memberikan hadiah pada pemilik rekening. Setiap poin dari kelipatan tertentu dari saldo rata-rata Tahapan BCA diikutsertakan dalam program undian. Selain itu BCA juga menyediakan Tahapan Gold, Giro BCA, Tabungan Prestasi (Tapres BCA) dengan keunikan, keunggulan dan fasilitas masing-masing yang didalamnya nasabah juga dapat menikmati layanan internet banking, mobile banking layaknya memiliki kantor BCA dan dalam genggaman sendiri.

46

Bagi komunitas bisnis, terutama para pelaku UKM, BCA menyediakan jajaran produk dan jasa yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan mereka. Produk dan jasa ini antara lain adalah klik BCA bisnis dan BCA bizz (di lokasi-lokasi tertentu). BCA juga menyediakan berbagai jenis produk kredit untuk memenuhi keperluan pelanggan, seperti Kredit Pemilikan Rumah (KPR), Kredit Kenderaan Bermotor (KKB) dan kredit-kredit korporasi. Untuk lebih jelasnya perkembangan produk dan jasa BCA dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini: Tabel 3.1 Produk dan Jasa BCA JENIS Simpanan Perbankan Elektronik Kartu Kredit Layanan Transaksi Perbankan Fasilitas Kredit

NAMA PRODUK DAN JASA Rekening TAHAPAN, TAPRES, Giro, Deposito Berjangka dan Sertifikat Deposito. ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, Klik BCA Internet Banking, m-BCA Mobile Banking, BCA Link, Call Center. BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB. Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Traveller Cheques, Inkaso, dan Kliring, mata uang asing.

KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi. Bank Garansi Bid Band, Payment Band, Advance Payment Band, Performance Band dan Pusat Pengelolaan Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM). Fasilitas Ekspor LC, Negoisasi, Bill Discounting, Documentary Collections, Impor Bankers Acceptance. Fasilitas Valuta Spot, Forward Swap dan Produk Derivative. Asing Sumber: www.klikbca.com (data diolah)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode analisis faktor. Metode analisis faktor digunakan untuk mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang merupakan dimensi suatu variabel.

Dalam

menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.00.

A. Analisis Deskriptif Jumlah responden penelitian sebanyak 40 orang karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan usia responden Tabel 47 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia Usia Jumlah (orang) Persentase (%) < 25 tahun 15 37.5 26-30 tahun 8 20 31-35 tahun 12 30 > 36 tahun 5 12.5 TOTAL 40 100 Sumber: Data Primer yang diolah, Oktober 2009

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden umur < 25 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 15 orang atau sebesar 37.5%, usia 31-35 tahun sebanyak Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

48

12 orang atau sebesar 30%, usia 26-30 sebanyak 8 orang atau sebesar 20% dan usia > 36 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 12.5%.

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Jumlah Persentase Kelamin (orang) (%) Laki-Laki 10 25 Wanita 30 75 TOTAL 40 100 Sumber: Data Primer yang diolah, Oktober 2009

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah wanita sebanyak 30 orang atau sebesar 75% dan laki-laki sebanyak 10 orang atau sebesar 25%.

3. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%) < 5 tahun 25 62.5 6-10 tahun 10 25 > 10 tahun 5 12.5 TOTAL 40 100 Sumber: Data Primer yang diolah, Oktober 2009

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa jumlah responden bekerja selama <5 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 25 orang atau sebesar 62.5%, lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 10 orang atau sebesar 25% dan lama bekerja > 10 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 12.5%.

49

4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) Terakhir Diploma III 20 50 Sarjana 15 37.5 Pasca Sarjana 5 12.5 TOTAL 40 100 Sumber: Data Primer yang diolah, Oktober 2009

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden pendidikan terakhir Diploma III lebih banyak yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar 50%, Sarjana sebanyak 15 orang atau sebesar 37.5% dan Pasca Sarjana sebanyak 5 orang atau sebesar 12.5%

5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Hasil Kerja Tabel 4.5 Hasil Kerja (X1) Butir

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % %

Saudara dapat menyelesaikan kuantitas pekerjaan sesuai dengan batas waktu 22.5 55 yang ditetapkan. Saudara selalu bekerja sesuai dengan 2 30 55 prosedur perusahaan Saudara jarang membuat kesalahan 3 27.5 52.5 dalam bekerja. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009 1

Total %

Total Responden

22.5

-

-

100

40

15

-

-

100

40

17.5

2.5

-

100

40

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 1 (Saudara dapat menyelesaikan kuantitas pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju dan 22.5% responden menjawab ragu-ragu.

50

b. Pada pertanyaan butir 2 (Saudara selalu bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan), 30% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu. c. Pada pertanyaan butir 3 (Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja.), 27.5% responden menjawab sangat setuju, 52.5% responden menjawab setuju, 17.5% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju. Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan hasil kerja karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 6. Distribusi pendapat responden mengenai Pengetahuan Kerja Tabel 4.6 Pengetahuan Kerja (X2) Butir 4

Pertanyaan Saudara menguasai prosedur kerja.

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % % 35

47.5

Saudara mengetahui konsep tentang 5 25 62.5 pelaksanaan pekerjaan. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

Total %

Total Responden

15

2.5

-

100

40

12.5

-

-

100

40

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 4 (Saudara menguasai prosedur kerja), 35% responden menjawab sangat setuju, 47.5% responden menjawab setuju, 15% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju. b. Pada pertanyaan butir 5 (Saudara mengetahui konsep tentang pelaksanaan pekerjaan), 25% responden menjawab sangat setuju, 62.5% responden menjawab setuju dan 12.5% responden menjawab ragu-ragu.

51

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan pengetahuan kerja karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 7. Distribusi pendapat responden mengenai Inisiatif Tabel 4.7 Inisiatif (X3) Butir

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % %

Saudara tanggap terhadap tugas 20 60 pekerjaan. Saudara mampu menganalisis dan 7 25 55 memecahkan masalah. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009 6

Total %

Total Responden

17.5

2.5

-

100

40

20

-

-

100

40

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 6 (Saudara tanggap terhadap tugas pekerjaan), 20% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju, 17.5% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju. b. Pada pertanyaan butir 7 (Saudara mampu menganalisis dan memecahkan masalah), 25% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju dan 20% responden menjawab ragu-ragu. Tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan inisiatif karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

52

8. Distribusi pendapat responden mengenai Kecekatan Mental Tabel 4.8 Kecekatan Mental (X4) Butir 8

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % %

Pertanyaan Saudara cepat menerima instruksi.

32.5

55

Saudara mampu menyesuaikan diri 9 30 60 dengan cara dan situasi kerja. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

Total %

Total Responden

12.5

-

-

100

40

10

-

-

100

40

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 8 (Saudara cepat menerima instruksi), 32.5% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju, 12.5% responden menjawab ragu-ragu. b. Pada pertanyaan butir 9 (Saudara mampu menyesuaikan diri dengan cara dan situasi kerja), 30% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju dan 10% responden menjawab ragu-ragu. Tabel 4.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan kecekatan mental karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 9. Distribusi pendapat responden mengenai Sikap Tabel 4.9 Sikap (X5) Butir

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % %

Saudara memiliki semangat dalam 47.5 45 bekerja. Saudara menunjukkan sikap positif 11 40 52.5 dalam bekerja. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009 10

Total %

Total Responden

7.5

-

-

100

40

7.5

-

-

100

40

53

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 10 (Saudara memiliki semangat dalam bekerja), 47.5% responden menjawab sangat setuju, 45% responden menjawab setuju, 7.5% responden menjawab ragu-ragu. b. Pada pertanyaan butir 11 (Saudara menunjukkan sikap positif dalam bekerja), 40% responden menjawab sangat setuju, 52.5% responden menjawab setuju dan 7.5% responden menjawab ragu-ragu. Tabel 4.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan sikap karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 10. Distribusi pendapat responden mengenai Disiplin Waktu dan Absensi Tabel 4.10 Disiplin Waktu dan Absensi (X6) Butir 12

Pertanyaan Saudara selalu hadir tepat waktu.

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % % 22.5

47.5

Saudara siap menerima konsekuensi 13 35 55 atas ketidakhadiran. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

Total %

Total Responden

27.5

2.5

-

100

40

10

-

-

100

40

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 12 (Saudara selalu hadir tepat waktu), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 47.5% responden menjawab setuju, 27.5% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab sangat tidak setuju. c. Pada pertanyaan butir 13 (Saudara siap menerima konsekuensi atas ketidakhadiran), 35% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju dan 10% responden menjawab ragu-ragu.

54

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan disiplin waktu dan absensi karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 11. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Prestasi Kerja Karyawan Tabel 4.11 Prestasi Kerja Karyawan (Y) Butir

Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden SS S RG TS STS % % % % %

Saudara terampil menggunakan alatalat kerja yang berhubungan dengan 25 60 pekerjaan. Saudara menguasai ketentuan dan 15 45 40 peraturan-peraturan perusahaan. Saudara mampu mengatasi keluhan 16 22.5 57.5 nasabah dengan baik. Saudara mampu bersikap sopan kepada 17 37.5 57.5 nasabah. Saudara mampu bersikap ramah kepada 18 22.5 52.5 nasabah. Saudara bersedia membantu rekan 19 25 60 kerja. 20 Saudara dapat menghargai orang lain. 45 40 Saudara mampu menyampaikan 21 pendapat secara sistematis baik lisan 22.5 57.5 maupun tertulis. Saudara mau menerima pendapat orang 22 37.5 57.5 lain. 23 Saudara mampu bekerja dalam tekanan. 35 47.5 Saudara mampu menyesuaikan diri 24 22.5 52.5 dengan lingkungan kerja. Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009 14

Total %

Total Responden

15

-

-

100

40

15

-

-

100

40

20

-

-

100

40

5

-

-

100

40

25

-

-

100

40

15

-

-

100

40

15

-

-

100

40

20

-

-

100

40

5

-

-

100

40

15

2.5

-

100

40

25

-

-

100

40

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa: a. Pada pertanyaan butir 14 (Saudara terampil menggunakan alat-alat kerja yang berhubungan dengan pekerjaan), 25% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu.

55

b. Pada pertanyaan butir 15 (Saudara menguasai ketentuan dan peraturanperaturan perusahaan), 45% responden menjawab sangat setuju, 40% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu. c. Pada pertanyaan butir 16 (Saudara mampu mengatasi keluhan nasabah dengan baik), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 57.5% responden menjawab setuju, 20% responden menjawab ragu-ragu. d. Pada pertanyaan butir 14 (Saudara terampil menggunakan alat-alat kerja yang berhubungan dengan pekerjaan), 25% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu. e. Pada pertanyaan butir 15 (Saudara menguasai ketentuan dan peraturanperaturan perusahaan), 45% responden menjawab sangat setuju, 40% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu. f. Pada pertanyaan butir 16 (Saudara mampu mengatasi keluhan nasabah dengan baik), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 57.5% responden menjawab setuju, 20% responden menjawab ragu-ragu. g. Pada pertanyaan butir 17 (Saudara mampu bersikap sopan kepada nasabah), 37.5% responden menjawab sangat setuju, 57.5% responden menjawab setuju dan 5% responden menjawab ragu-ragu. h. Pada pertanyaan butir 18 (Saudara mampu bersikap ramah kepada nasabah), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 52.5% responden menjawab setuju dan 25% responden menjawab ragu-ragu. i. Pada pertanyaan butir 19 (Saudara bersedia membantu rekan kerja), 25% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju, 15% responden menjawab ragu-ragu.

56

j. Pada pertanyaan butir 20 (Saudara dapat menghargai orang lain), 45% responden menjawab sangat setuju, 40% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu. k. Pada pertanyaan butir 21 (Saudara mampu menyampaikan pendapat secara sistematis baik lisan maupun tertulis), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 57.5% responden menjawab setuju dan 20% responden menjawab ragu-ragu. l. Pada pertanyaan butir 22 (Saudara mau menerima pendapat orang lain), 37.5% responden menjawab sangat setuju, 57.5% responden menjawab setuju, 5% responden menjawab ragu-ragu. m. Pada pertanyaan butir 23 (Saudara mampu bekerja dalam tekanan), 35% responden menjawab sangat setuju, 47.5% responden menjawab setuju, 15% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju. n. Pada pertanyaan butir 24 (Saudara mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 52.5% responden menjawab setuju, 25% responden menjawab ragu-ragu. Tabel 4.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan (Y) pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga dapat dilihat bahwa karyawan memiliki prestasi kerja yang baik dan memuaskan dalam hal memberikan pelayanan kepada nasabah.

57

B. Uji Validitas dan Realibilitas Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan realibilitas artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Untuk uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang responden awal diluar sampel yaitu karyawan PT BCA, Tbk KCU Bukit Barisan. Uji validitas dan realibilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows Versi 14.00 dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. 3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation. 4. Nilai rtabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah 0,361. Tahap survei kuesioner berisikan 24 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi serta variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.12 di bawah ini:

58

Butir Pertanyaan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24

Tabel 4.12 Validitas Butir Pertanyaan Corrected item – Rtabel total corelation .866 0.361 .842 0.361 .885 0.361 .729 0.361 .823 0.361 .788 0.361 .792 0.361 .779 0.361 .656 0.361 .715 0.361 .857 0.361 .797 0.361 .808 0.361 .799 0.361 .822 0.361 .835 0.361 .885 0.361 .884 0.361 .808 0.361 .799 0.361 .822 0.361 .835 0.361 .885 0.361 .884 0.361

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa 24 butir pertanyaan valid dengan nilai Rhitung > Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah P3, P17 dan P23 (0.885) dan nilai terendah adalah pertanyaan P9 (0.656). Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Hasil uji realibilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan Software SPSS ver. 14.00 dapat dilihat pada Tabel 4.13 di bawah ini:

59

Tabel 4.13 Realibilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items 0.981

24

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009

Pada Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa Rhitung (0.981) > Rtabel (0.361), maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah realibilitas dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

C. Metode Analisis Faktor Analisis

faktor

yaitu

analisis

statistik

yang

bertujuan

untuk

mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang merupakan dimensi suatu variabel (Nugroho, 2005 : 91). Pengujian dengan analisis faktor bisa menggunakan data yang berasal dari data primer melalui suatu kuesioner (angket pertanyaan) akan mengkuantitatifkan data dengan skala likert dan menggunakan rata-rata pembobotan tersebut sebagai data statistik yang akan diolah. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 14.00. Dalam analisis faktor Ada 5 (lima) teknik statistik untuk menguji analisis faktor yaitu antara lain: 1. Bartlett’s test of sphericity yaitu Uji statistik yang dipergunakan untuk menguji hipotesis bahwa variabel tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam populasi. Dari hasil uji Bartlett’s test of spehricity dapat dilihat pada Tabel 4.13 dibawah ini:

60

Tabel 4.14 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.715 135.214 15 .000

Sumber:Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa variabel yang terdiri dari variabel hasil kerja (X1), pengetahuan pekerjaan (X2), inisiatif (X3), kecekatan mental (X4), sikap (X5), disiplin waktu dan absensi (X6) tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Signifikan sebesar .000.

2. Matriks korelasi segitiga yaitu Matriks segitiga yang menunjukkan korelasi sederhana, r, antara semua pasangan variabel yang tercakup dalam analisis. Dari hasil uji Matriks korelasi segitiga dapat dilihat pada Tabel 4.14 di bawah ini: Tabel 4.15 Component Matrix(a) Component 1 Hasil Kerja Pengetahuan Pekerjaan Inisiatif Kecekatan Mental Sikap Disiplin Waktu dan Absensi

.893 .699 .817 .831 .638 .757

Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted. Sumber:Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009

61

Suatu faktor (dimensi) mendukung suatu definisi atau variabel jika memiliki nilai komponen lebih besar atau sama dengan 50%. Tabel 4.14 menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dapat diurutkan sebagai berikut: 1.

Hasil Kerja (X1) dengan nilai Component 89.3%.

2.

Kecekatan Mental (X4) dengan nilai Component 83.1%.

3.

Inisiatif (X3) dengan nilai Component 81.7%.

4.

Disiplin Waktu dan Absensi (X7) dengan nilai Component 75.7%.

5.

Pengetahuan Pekerjaan (X2) dengan nilai Component 69.9%

6.

Sikap (X5) dengan nilai Component 63.8%. Dapat disimpulkan bahwa faktor Hasil Kerja (X1) merupakan faktor yang

paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dengan nilai Component 89.3%.

3. Communality yaitu Jumlah varians yang disumbangkan oleh suatu variabel dengan seluruh variabel lainnya dalam analisis. Disebut juga sebagai bagian varian yang dijelaskan oleh common factor atau besarnya sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel. Dari hasil uji Coummunality dapat dilihat pada Tabel 4.15 di bawah ini:

62

Hasil Kerja Pengetahuan Pekerjaan Inisiatif Kecekatan Mental Sikap Disiplin Waktu dan Absensi

Tabel 4.16 Communalities Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .797 .489 .667 .690 .407

1.000

.573

Extraction Method: Principal Component Analysis. Sumber:Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa faktor (dimensi) memberikan sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel. Dalam hal ini besarnya sumbangan yang diberikan setiap faktor terhadap varian seluruh variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dapat diurutkan sebagai berikut: 1. Hasil Kerja (X1) dengan nilai Extraction 79.7%. 2. Kecekatan Mental (X4) dengan nilai Extraction 69.0%. 3. Inisiatif (X3) dengan nilai Extraction 66.7%. 4. Disiplin Waktu dan Absensi (X7) dengan nilai Extraction 57.3%. 5. Pengetahuan Pekerjaan (X2) dengan nilai Extraction 48.9% 6. Sikap (X5) dengan nilai Extraction 40.7%. Dapat disimpulkan bahwa faktor Hasil Kerja (X1) merupakan faktor yang paling banyak memberikan sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dengan nilai Extraction 79.7%.

63

4. Eigenvalue yaitu Jumlah varian yang dijelaskan oleh setiap faktor. Hanya eigenvalue > 1 yang dimasukkan dalam model. Dari hasil uji Eigenvalue dapat dilihat pada Tabel 4.16 di bawah ini: Tabel 4.17 Total Variance Explained Component 1 2 3 4 5 6

Total 3.624 .925 .654 .491 .189 .117

Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % 60.404 60.404 15.409 75.814 10.907 86.721 8.183 94.904 3.144 98.048 1.952 100.000

Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 3.624 60.404 60.404

Extraction Method: Principal Component Analysis. Sumber:Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa pada Component 1 dan kolom % of variance sebesar 60.404 yang artinya faktor-faktor variabel yaitu variabel hasil kerja (X1), pengetahuan pekerjaan (X2), inisiatif (X3), kecekatan mental (X4), sikap (X5) serta disiplin waktu dan absensi (X6) mampu menjelaskan faktor prestasi karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

5. Scree plot yaitu Plot dari eigenvalue sebagai sumbu tegak dan banyaknya faktor sebagai sumbu datar, untuk menentukan banyaknya faktor yang bisa ditarik (factor extraction). Dari hasil uji Scree plot dapat dilihat pada Gambar 4.1 di bawah ini:

64

Component Number 1

2

3

4

5

6

0

eulavnegiE

1

2

3

4

Scree Plot

Sumber:Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 14.00, Oktober 2009 Gambar 4.1 Scree Plot

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa faktor-faktor variabel yaitu variabel hasil kerja (X1), pengetahuan pekerjaan (X2), inisiatif (X3), kecekatan mental (X4), sikap (X5) serta disiplin waktu dan absensi (X6) dapat ditarik dari sumbu yang terkecil hingga sumbu terbesar dan sebaliknya. Dapat disimpulkan keenam faktor yaitu hasil kerja (X1), pengetahuan pekerjaan (X2), inisiatif (X3), kecekatan mental (X4), sikap (X5) serta disiplin waktu dan absensi (X6) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Faktor yang tertinggi adalah faktor hasil kerja (X1). Hal ini sesuai dengan pendapat Sutrisno (2009: 165) yang mendefinisikan “prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerjanya. Jadi hasil kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi tidak saling berkorelasi dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji Bartlett’s test of spehricity dengan tingkat signifikansi (0.000) < 0.05. 2. Faktor hasil kerja merupakan faktor paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji matriks korelasi segitiga dengan nilai component 89.3%, dan uji communality dengan nilai extraction 79.7%. 3. Pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju bahwa karyawan memiliki prestasi kerja yang baik dan memuaskan dalam hal memberikan layanan kepada nasabah.

B. Saran Saran atau masukan yang dapat penulis berikan adalah: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

66

Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

Hasil kerja ini dapat dilihat melalui layanan yang

diberikan oleh seluruh karyawan kepada nasabah. Jadi diharapkan perusahaan tetap terus mampu meningkatkan kualitas pelayanan kepada nasabah agar nasabah menjadi puas dan loyal terhadap perusahaan. 2. Dalam meningkatkan hasil kerja karyawan melalui layanan kepada nasabah, perusahaan diharapkan semakin lebih meningkatkan pemberian motivasi kepada karyawan. Pemberian motivasi ini bisa dalam bentuk memberikan insentif lebih, penghargaan (reward), pujian kepada karyawan yang berprestasi.

67

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Cetakan Kelima Belas. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh. Bumi Aksara. Jakarta. Irwan. 2006. Analisis Hubungan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Centradist Partsindo Utama. Skripsi, Fakultas Ekonomi USU. Tidak Dipublikasikan. Medan. Lubis, Anggia Sari. 2009. Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk – Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera. Skripsi, Fakultas Ekonomi USU. Tidak Dipublikasikan. Medan. Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Keempat. Refika Aditama. Bandung. Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi Sepuluh. Salemba Empat. Jakarta. Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Andi. Yogyakarta Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Bumi Aksara. Jakarta. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. PT Rineka Cipta. Jakarta. Soeprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama, Cetakan Keempat. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. Soiyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.

68

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Pertama. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Workshop Transformasi Cabang-KCP PT BCA, Tbk. 2008. Medan. www.klikbca.com.

69

KUESIONER PENELITIAN

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BCA,TBK KCP P. BRAYAN DAN KCP SUMATERA

I. Identitas Karyawan Usia

:

tahun

Jenis Kelamin

: a. Pria

Lama Bekerja

:

Pendidikan Terakhir

: a. SLTA c. Sarjana

b. Wanita

b. Diploma d. Pasca Sarjana

II. Petunjuk Pengisian 1. Berikan jawaban singkat yang membutuhkan jawaban tertulis Anda dan lingkari pilihan jawaban pada bagian identitas karyawan. 2. Berikan tanda silang ( X ) pada pilihan jawaban yang Anda anggap paling benar. Setiap karyawan diharapkan memilih hanya 1 jawaban. Keterangan: SS

= Sangat Setuju

S

= Setuju

RG

= Ragu-ragu

TS

= Tidak Setuju

STS

= Sangat Tidak Setuju

70

Pertanyaan Hasil Kerja 1. Saudara dapat menyelesaikan kuantitas pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan. a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 2. Saudara selalu bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 3. Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju Pertanyaan Pengetahuan Pekerjaan 4. Saudara menguasai prosedur kerja. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 5. Saudara mengetahui konsep tentang pelaksanaan pekerjaan. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju Pertanyaan Inisiatif

6. Saudara tanggap terhadap tugas pekerjaan. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju

71

e) Sangat tidak setuju 7. Saudara mampu menganalisis dan memecahkan masalah. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju Pertanyaan Kecekatan Mental 8. Saudara cepat menerima instruksi kerja. a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 9. Saudara mampu menyesuaikan diri dengan cara dan situasi kerja. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju Pertanyaan Sikap

10. Saudara memiliki semangat dalam bekerja. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 11. Saudara menunjukkan sikap positif dalam bekerja. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju Pertanyaan Disiplin Waktu dan Absensi 12. Saudara selalu hadir tepat waktu. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju

72

13. Saudara siap menerima konsekuensi atas ketidakhadiran. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju Pertanyaan Prestasi Kerja Karyawan 14. Saudara terampil menggunakan alat-alat kerja yang berhubungan dengan pekerjaan. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 15. Saudara menguasai ketentuan dan peraturan-peraturan perusahaan. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 16. Saudara mampu mengatasi keluhan nasabah dengan baik. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 17. Saudara mampu bersikap sopan kepada nasabah. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 18. Saudara mampu bersikap ramah kepada nasabah. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju

73

19. Saudara bersedia membantu rekan kerja. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 20. Saudara dapat menghargai orang lain. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 21. Saudara mampu menyampaikan pendapat secara sistematis baik lisan maupun tertulis. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 22. Saudara mau menerima pendapat orang lain. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 23. Saudara mampu bekerja dalam tekanan. a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju 24. Saudara mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja a) Sangat setuju b) Setuju c) Ragu-ragu d) Tidak setuju e) Sangat tidak setuju

74

LAMPIRAN 2

VALIDITAS DAN REALIBILITAS Case Processing Summary N % 30 100.0 0 .0 30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cases

Valid Excluded(a) Total

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .981

Cronbach's Alpha .981

N of Items 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

P1

94.4333

147.013

.866

.980

P2

94.2000

147.200

.842

.980

P3

94.4000

146.110

.885

.979

P4

94.3667

148.999

.729

.981

P5

94.3667

148.723

.823

.980

P6

94.1667

148.764

.788

.980

P7

94.5000

148.328

.792

.980

P8

94.2000

148.166

.779

.980

P9

94.1333

150.395

.656

.981

P10

94.1000

150.300

.715

.981

P11

94.3333

147.678

.857

.980

P12

94.1667

148.626

.797

.980

P13

94.2667

147.444

.808

.980

P14

94.3333

148.506

.799

.980

P15

94.1000

147.679

.822

.980

P16

94.2667

147.030

.835

.980

P17

94.4000

146.110

.885

.979

P18

94.1667

147.385

.884

.980

P19

94.2667

147.444

.808

.980

P20

94.3333

148.506

.799

.980

P21

94.1000

147.679

.822

.980

P22

94.2667

147.030

.835

.980

P23

94.4000

146.110

.885

.979

P24

94.1667

147.385

.884

.980

75

LAMPIRAN 4 TOTAL JAWABAN RESPONDEN UNTUK VARIABEL X DAN Y Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

X1

X2

X3

X4

X5

X6

Y

12 12 11 12 12 14 13 12 11 13 11 13 11 10 13 12 10 14 15 14 13 10 11 11 12 14 10 12 8 10 15 15 12 14 14 14 12 13 12 11

8 9 8 6 9 9 9 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 10 10 10 9 8 9 7 9 9 8 8 6 8 9 10 8 10 6 8 8 8 8 8

8 7 8 7 8 10 8 8 6 9 7 8 8 6 8 7 9 9 10 9 7 8 7 8 8 7 7 9 5 8 10 9 8 9 9 9 9 9 8 7

8 8 8 8 8 9 9 8 8 8 7 9 8 6 9 9 7 10 10 10 10 8 8 8 8 9 7 8 6 7 10 9 8 10 8 10 9 10 8 8

8 10 7 7 10 8 10 7 8 10 9 7 9 7 8 10 9 8 9 9 10 8 8 8 9 10 8 8 7 10 10 9 10 10 10 10 8 10 8 8

8 8 7 8 9 9 9 8 7 10 7 7 8 7 8 8 9 8 9 9 8 6 7 7 8 8 8 9 5 10 9 9 10 9 9 8 9 9 8 7

44 49 40 42 51 51 46 42 41 52 40 46 46 41 45 45 48 49 51 53 52 38 47 43 45 49 42 46 41 53 46 45 48 49 43 47 46 42 40 40