ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI

ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI VÝBĚR Z TEXTŮ ELEKTRONICKÉHO ZPRAVODAJE PORTÁLU WWW.MUZIAZENY.CZ

TENTO

PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN A STÁTNÍM ROZPOČTEM

EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM ČESKÉ REPUBLIKY

FONDEM

Publikace byla vydána v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí, č. CZ.04.3.07/2.2.02.1/0216, který realizovala Nadace Open Society Fund Praha. Partnerem projektu byl Creative Bazaar, s.r.o. Realizační tým projektu: Marta Kozáková, Jaroslava Šťastná, Eliška Děcká, Petra Kubálková, Miloslava Lukášová, Jana Mravcová, Petr Svatoš Editorka: Miloslava Lukášová Editace textů: Marta Kozáková, Eliška Děcká, Marie Kopecká Vydala Nadace Open Society Fund Praha a Otevřená společnost o.p.s., Seifertova 47, Praha 3 ISBN: 978-80-87110-06-5 Grafická úprava: Jan Gregar Tisk: Oleg Štička - Studio Art Print

Praha 2007

OBSAH: ÚVOD

4

SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA JOLANA VOLDÁNOVÁ: ÚSPĚŠNÁ MÁMA JE ŠŤASTNÁ MÁMA A TAKOVÉ JSOU VĚTŠINOU I JEJÍ DĚTI ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE VÝSLEDKY PRŮZKUMU: ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ FIREMNÍ ŠKOLKY PODLE O.P.S. DŮM PRO MOTÝLKY

10 12

DIVERZITA NA PRACOVIŠTI MARTIN JAHN: BUDOUCNOST NAŠICH ZAMĚSTNANCŮ Z ŘAD SENIORŮ NÁM NENÍ LHOSTEJNÁ ZAOSTŘENO NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI O VÝHODÁCH DIVERZITY S HANY ŠEVČÍKOVOU O DIVERSITY MANAGEMENTU

14 17 20 22

ROVNÉ ŠANCE V ŘÍDÍCÍCH POZICÍCH NA TÉMA ROVNÝCH ŠANCÍ HOVOŘÍ NÁMĚSTKYNĚ PRIMÁTORA HL. M. P. MARKÉTA REEDOVÁ ZAOSTŘENO ZA GENDEROVÝ AUDIT ROVNÉ ŠANCE POHLEDEM MARTINY ŠMIDOCHOVÉ O MANAŽERSKÉ PROFESI HOVOŘÍ IRENA JIRKŮ A DANIEL KÖPPL

24 27 29 31

ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ TOMÁŠ SEDLÁČEK O SMYSLU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A SVÝCH ZKUŠENOSTECH SE SEVERSKOU PLURALITNÍ SPOLEČNOSTÍ GENDER & PENÍZE ANEB BÝT ŽENOU JE STÁLE TĚŽKÉ ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI SPOLEČNOSTI IKEA

34 38 40

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR ROZHOVOR S KOORDINÁTORKOU GENDEROVÉ AGENDY Z MINISTERSTVA VNITRA GERALDINOU PALOVČÍKOVOU MODERNÍ IRSKO PAVLA BOUČKOVÁ O ODMĚŇOVÁNÍ VE VEŘEJNÉ SFÉŘE

42 47 49

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Z RŮZNÝCH ASPEKTŮ GENDER A MÉDIA: ROZHOVOR S MARTINEM KRAFLEM ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & CSR MUŽI, ŽENY A ZNALOSTI KDO JE HNACÍM MOTOREM SVĚTOVÉ EKONOMIKY? MONIKA LADMANOVÁ O PROJEKTU PROLOMIT VLNY

51 55 57 60 65

REAKCE NA PROBLEMATIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ

67

3

5 7

Vážení čtenáři, vážené čtenářky, sborník rovných příležitostí, který se vám právě dostává do rukou, je závěrečným výstupem projektu Kampaň pro rovnost šancí realizovaným Nadací Open Society Fund Praha. Tato publikace je sestavena z vybraných textů uveřejněných v elektronickém zpravodaji projektových stránek www. muziazeny.cz v období od října 2006 do října 2007. Prostřednictvím těchto aktivit jsme vám přiblížili problematiku rovných příležitostí mužů a žen na pracovních trzích. Seznámili jsme vás s přínosy politiky rovných příležitostí a doporučili možná opatření a účinné nástroje podporující rovné zacházení v oblasti trhu práce. Snažili jsme se vás přesvědčit, že problematika rovných příležitostí žen a mužů není módní téma reflektující momentální politickou situaci. Stejně tak se nejedná o umělé dosahování rovnosti. Naopak, prosazení rovných příležitostí je dovršením procesu, kterým společnost prochází již od 18. století – od boje za volební právo, přes změny v rodinném zákoníku, až po současné snahy o promítnutí rovných příležitostí do praxe. Za dobu trvání projektu jsme s potěšením zaznamenali přibývající počet příkladů dobré praxe a tedy skutečnost, že stále více zaměstnavatelů společenský vývoj reflektuje. Lidé si rovněž uvědomují nutnost zohlednit rovné příležitosti v praxi z důvodu nepříznivého demografického vývoje, zvyšující se konkurence ve světě či všeobecného tlaku na společenskou odpovědnost firem. Přesto však, jak vypovídá i názorová různorodost následujících rozhovorů, ještě nějakou dobu potrvá, než budou rovné příležitosti uplatněny v praxi a stanou se samozřejmostí, kterou již nebude potřeba řešit. Závěrem bychom vás rádi informovali, že webový portál s ukončením projektu nezaniká. Od prosince 2007 přecházejí webové stránky www.muziazeny.cz pod Otevřenou společnost o.p.s., konkrétně pod projekt Prolomit vlny. Za realizační tým projektu, Miloslava Lukášová

4

SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti, říká v rozhovoru Jolana Voldánová. 10/2006 Požádali jsme o rozhovor Jolanu Voldánovou, moderátorku hlavního zpravodajského pořadu České televize Události. I přes značné vytížení s rozhovorem souhlasila. Ptali jsme se, jak se jí ve stále nabitém rozvrhu daří najít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. V prvním čísle našeho Zpravodaje se věnujeme tématu Kombinace pracovního a rodinného života. Jak se Vám a Vašemu partnerovi daří sladit péči o malé děti s pracovními aktivitami? Sladit práci a rodinu je vždycky náročné, ale dá se to zvládnout tak, aby především rodina trpěla co nejméně. My máme nesmírnou výhodu, že manžel nepracuje „od - do“ a může se částečně přizpůsobit mému časovému harmonogramu. Takže když já pracuji, je s dětmi hlavně on. A pokud to nejde, máme skvělou paní na hlídání a v záloze dvě ochotné babičky. Co říkáte předsudku, že rodina s dětmi strádá, je-li žena-matka pracovně vytížena a často nepřítomna? Nesouhlasím. Pokud mám zajímavou práci, která mě baví a naplňuje a ještě za ni dostávám slušný plat, tak na tom přece „vydělají“ i mé děti. Za prvé mají šťastnou mámu, která svou radost a uspokojení pozitivně přenáší i na své děti, za druhé si do sytosti užijí i svého táty, který zastane totéž co já a za třetí: mají spousty podnětů a zážitků, protože mluvíme o všem, co nás každý den potkalo. A věřte, že se nenudíme ani my s mužem, ani naše děti. Nemáme rádi stereotyp a vypadá to, že naše děti jsou po nás. Přibližně rok po narození Vašeho druhého dítěte jsme Vás znovu zahlédli na obrazovce České televize. Proč jste se rozhodla pro rychlý návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání? Vlastně jsem Vám už odpověděla. Nejsem typ, který by se cele oddal jen své rodině a domácím povinnostem. Snad nejsem příliš velký sobec, když myslím taky trochu na sebe a na své potřeby. A do práce jsem se vracela bez obav, co a jak bude doma s dětmi. Naštěstí mám manžela, kterého baví být s dětmi, hravě zvládne i přebalování a koupání nebo psaní úkolů s naším druhákem. Myslíte si, že zaměstnavatelé v ČR jsou dostatečně vstřícní vůči rodičům s dětmi? Vychází Vám televize vstříc vzhledem k Vašim rodinným závazkům?

5

Obecně by to jistě mohlo být lepší, ale já si nemůžu stěžovat. Pokud jsem potřebovala kvůli dětem trochu změnit harmonogram své práce, byla jsem vždycky vyslyšena. V rámci našich webových stránek nabízíme zaměstnavatelům návody, jak vytvořit prorodinné pracovní prostředí (udržování kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené, flexibilní pracovní úvazky, přerušení kariéry, poskytování jeslí pro děti zaměstnanců/ kyň apod.). Myslíte si, že bude o takovéto návody zájem? Setkala jste se ve svém okolí s někým, kdo by měl u svého zaměstnavatele podobnou nabídku? Kéž by takový zájem byl! Žijeme v době, která vyžaduje značné pracovní nasazení a flexibilitu, pokud chce člověk uspět. A matek s malými dětmi, které by rády pracovaly a přitom nemusely denně řešit problém, kdo na pár hodin pohlídá jejich drobečka, je spousta. Takže firemní jesličky nebo školka, to by musela být bomba. Víte, že znám docela hodně žen, které by se tak rády realizovaly, ale s povzdechem říkají, že nevědí, co s dětmi? Ne každá má štěstí na babičky nebo si prostě nemůže dovolit celodenní hlídání. A tak jsou doma a docela nešťastné, i když jsou to milující matky. Co byste poradila našim čtenářkám, které se rozhodují, zda pokračovat v dobře nastartované kariéře nebo mít dítě? Myslíte si, že mezi zaměstnáním a rodinou lze nalézt rovnováhu? Děti jsou neobyčejné štěstí a dar. Svůj život si bez nich neumím představit. Díky nim jsem získala nový rozměr a nadhled nad malichernostmi. A pokud by to jinak nešlo, obětovala bych jim samozřejmě i svou práci. Naštěstí jsem před takovou volbou nikdy nemusela stát a tvrdím, že jde zvládnout obojí, aniž by tím děti nějak trpěly. Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti. Věřte, že vím, o čem mluvím. Česká televize nedávno uvedla cyklus dokumentů Táta jako máma. Uvítala byste rozhodnutí svého partnera vzít si rodičovskou dovolenou alespoň na pár měsíců? U nás to tak nějak funguje normálně. A vřele doporučuji každému tátovi, aby si to vyzkoušel. Jeho pohled na děti získá úplně nový rozměr. Můj muž tvrdí, že je to pro něj nepoznaná radost. V očích většiny české společnosti je muž zasazován do stereotypní role hlavního živitele a ochránce rodiny. Je podle Vás možné tyto představy změnit? Jistě, pokud se k tomu muži postaví čelem a vezmou na vědomí, že mají doma úplně stejné povinnosti a práva jako jejich drahé polovičky. I když trubci asi nevymřou nikdy a pořád jich bude dost. Ženy jsou poměrně rovnocenně (47.9 %) zastoupeny jako komentátorky a reportérky v televizi a v rozhlase. Myslíte si, že se Vám během dosavadního kariérního rozvoje dostalo stejných podmínek k prosazení jako Vašim kolegům? To doufám. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

6

ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE 10/2006 V souvislosti s politikou rovných příležitostí ve firmě či organizaci je velmi často zmiňován pojem kombinace resp. rovnováha pracovního a osobního života. V tomto kontextu se hovoří o pracovním prostředí, které je přátelské rodině/soukromí a umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním dosáhnout rovnováhy mezi jejich pracovním a osobním životem. Pro zmíněnou rovnováhu se vžilo i anglické označení work-life balance. Nezbytnost podpořit rovnováhu práce a rodiny/soukromí, jako i výhody, které touto podporou zaměstnavatelé získají, si uvědomují mnohé firmy v zahraničí a postupně i zaměstnavatelé v České republice. A důvodů, proč se inspirovat zahraničními programy work-life balance, je mnoho. Pracovní podmínky hrají stěžejní roli Lidé se dnes nespokojí se získáním práce v jakékoliv firmě/organizaci, která například nabízí kariérní postup či využití jazykových znalostí. Vzhledem k množství času, které ve většině případů zaměstnání pohltí, je pro ně důležité prostředí v němž pracují a podmínky pro skloubení práce s rodinou či se soukromými aktivitami. Při výběru svého budoucího zaměstnavatele kladou uchazečky a uchazeči o zaměstnání velký zřetel právě na tato kritéria. Zajímají se, zda mají z dlouhodobé perspektivy u společnosti příznivé podmínky pro uplatnění a rozvoj svého potenciálu a současně pro harmonizaci práce se soukromím. Potřeba sladit práci s osobním životem se netýká pouze rodičů s malými dětmi, ale i bezdětných jedinců nebo rodičů s odrostlými dětmi, kteří si chtějí nějakým způsobem uspořádat svůj soukromý život, např. lépe využít svůj volný čas. Lidé chtějí spojit svoji profesní dráhu se společností s dobrým jménem, ve které převládá oboustranná spokojenost a vzájemný respekt zaměstnavatele a zaměstnanců/kyň. Výhody v podobě ekonomického přínosu a zvýšení prestiže Také firmy/organizace pozvolna zjišťují, jaké přednosti přinášejí respekt a spokojenost zaměstnanců/kyň. Stále více zaměstnavatelů si uvědomuje, že úspěch jejich společnosti, schopnost konkurovat, upevnit si pozici a zvýšit svoji prestiž na trhu práce úzce souvisí s lidským kapitálem. Zaměstnavatelé chtějí utvořit své pracovní týmy z těch nejlepších a následně tomu přizpůsobují podnikovou strategii. Programy work-life balance tudíž začínají být pro některé firmy na českém pracovním trhu již samozřejmostí. Průzkumy dokazují, že o tyto firmy je na trhu práce vysoký zájem. Je tedy velká pravděpodobnost, že v těchto společnostech najdou uplatnění ti nejlepší jedinci. Díky programům na podporu rodin a sladění práce se soukromím se zaměstnavatelům otevírá možnost přilákat a udržet si ty nejschopnější a nejlépe kvalifikované lidi. V důsledku toho se zvyšuje produktivita a konkurenceschopnost

7

firmy/organizace a snižuje se fluktuace zaměstnanců/kyň. Odpadají značné výdaje spojené se získáním/zaškolováním nové pracovní síly a zaměstnavatel se nemusí obávat, že lidé odejdou za lepšími pracovními podmínkami ke konkurenci. Se vstřícnějšími podmínkami na pracoviště přichází i dobrá nálada. Spokojený personál má větší motivaci a následně lepší pracovní výkony. Jaká opatření podporují sladění pracovního a osobního života? Mezi zaměstnavateli v České republice získávají stále větší popularitu některé typy flexibilní práce. Po vzoru zahraničních programů work-life balance tuzemské firmy/ organizace pozvolna nabízejí svému personálu i další opatření na podporu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a různé zaměstnanecké výhody. Jednou z možných flexibilních opatření je pružná pracovní doba. Znamená to, že zaměstnanci/kyni je nabídnuta flexibilita ohledně začátku, průběhu a konce pracovní doby, přičemž je zároveň brán zřetel na potřeby zaměstnavatele. Toto opatření je vhodné zejména pro samostatné pozice na všech úrovních. Zaměstnanec/kyně si může sám/ sama časově uspořádat svůj den a vhodně skloubit pracovní záležitosti s rodinnými/ soukromými. Nabídku pružné pracovní doby uvítají nejen rodiče s dětmi nebo lidé pečující o blízké osoby, ale i ti, kteří si přejí lépe zkombinovat pracovní dobu s volným časem. Další podoba flexibilního opatření je práce z domova, která zaznamenává rozmach v souvislosti s rozvojem nových technologií. I v tomto případě si může zaměstnanec/ kyně sám/sama regulovat pracovní dobu, jelikož nemusí dojíždět do firmy/organizace. Zaměstnavatel ušetří náklady spojené s vytvořením a provozem pracoviště. Možnost práce z domova uvítají rodiče s dětmi nebo také hendikepované osoby. Dalším z flexibilních opatření je sdílené pracovní místo. Jeden pracovní úvazek, tj. jednu pracovní pozici, sdílejí dva lidé, kteří si práci mezi sebou dělí a koordinují. Zaměstnavatel tímto způsobem de facto získává dva lidi za cenu jednoho - dva lidi s různými znalostmi, zkušenostmi a talentem. Firma/organizace může lépe pokrýt práci například během svátků nebo v období většího pracovního vytížení. Kromě toho sdílením jednoho pracovního místa dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru. Práce je vhodná například pro rodiče s dětmi nebo také pro studující. K harmonizaci práce a rodiny přispívají též částečné úvazky. Přesto je nutné zdůraznit některé nevýhody částečných úvazků, jako nižší odvody na důchodové pojištění a obvykle ztráta některých zaměstnaneckých výhod (stravenky, dodatková dovolená apod.). Důsledkem těchto nevýhod může být nespokojenost a zvýšená fluktuace zaměstnanců/kyň, a proto je vhodné využít částečný úvazek jen na přechodnou dobu a poté zvolit jiné flexibilní opatření. Programy work-life balance v zahraničí obsahují širší výběr flexibilních opatření. Zaměstnanci/kyně se mohou rozhodnout například pro teleworking, pro roční fond

8

pracovní doby, stlačený týden neboli zhuštěnou pracovní dobu, přesun směny, práci v určitém období, přerušení kariéry, mobilní práci a pro další možnosti. Kombinace práce a rodiny usnadní v neposlední řadě i bezproblémový návrat zaměstnanců/kyň po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel usnadní návrat svých lidí z rodičovské dovolené, bude-li s nimi průběžně komunikovat a informovat je o dění či změnách na pracovišti. Zaměstnanci/kyně na rodičovské se mohou zapojit do firemního školení nebo porady na pracovišti. Krátce před návratem do zaměstnání se může uskutečnit schůzka s pracovním týmem, jehož bude navracející se zaměstnanec/kyně součástí. Podporou pro sladění práce s rodinou/soukromím jsou v neposlední řadě i mnohé zaměstnanecké výhody. V České republice se mezi tyto výhody pomalu dostávají například školky pro děti zaměstnanců/kyň, které zřizují na svých pracovištích převážně velké zahraniční firmy. Existují také výhody ve formě zdravotních programů, kdy firma zdarma zajišťuje základní zdravotní a preventivní péči pro zaměstnance/kyně a jejich děti. Mezi další podpůrná opatření lze zahrnout kupříkladu nabídky pracovního volna nad rámec zákonem stanovené dovolené, různé vzdělávací programy či společenské a sportovní aktivity pro rodiny zaměstnanců/kyň. Pestřejší nabídka zaměstnaneckých výhod opět převažuje v zahraničí. V Irsku, Dánsku, Velké Británii a dalších evropských zemích zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům/kyním vedle již zmíněných výhod také různé nabídky sociálních služeb, možnosti ubytování, finanční poradenství a podpory při založení hypotéky, přestávku v kariéře či neplacenou roční dovolenou a další výhody. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zpracováno s použitím zdrojů: Business Case - Your action plan. London: The Work Foundation, 2005 [cit. 09-10-06]. Work-Life balance. Dostupný z www: http://www.employersforwork-lifebalance.org. uk/business/plan.htm Jde to! Praha: Český svaz žen, 2005 [cit. 09-10-06]. Výstup projektu financovaného z programu EQUAL. Dostupný z www: http://www.csz.cz/CSZdefault.asp?what=37&w hatID=1131&page=1&level=2

9

VÝSLEDKY PRŮZKUMU:

ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ 10/2006 Firmy a organizace se chovají relativně konzervativně a nejsou příliš inovativní a flexibilní, jedná-li se o opatření umožňující kombinaci práce a osobního života zaměstnanců/kyň. Vyplývá to z nového průzkumu, který proběhl v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí ve vybraných soukromých firmách a státních organizacích v Praze. Průzkum zjišťoval, do jaké míry se firmy a organizace zabývají ve svých personálních politikách prosazováním rovných příležitostí mužů a žen. Součástí dotazníkového šetření byla problematika personální politiky v této oblasti, opatření vztahujících se ke kombinaci práce, rodiny a osobního života, sledování postavení mužů a žen v organizaci či genderová kultura. Na úvod je potřeba říci, že návratnost dotazníků byla poměrně nízká. Z oslovených 235 subjektů jich na dotazníkovém šetření participovalo jen 46, z toho 10 soukromých firem a 36 organizací z veřejného sektoru. Podpůrná opatření jen v „duchu tradice“ Ze získaných odpovědí je zřejmé, že firmy/organizace se věnují slučitelnosti práce, rodiny a osobního života svých zaměstnanců/kyň jen okrajově. Průzkum sledoval, zda ve firmách existují možnosti úpravy pracovní doby a kdo jich využívá. Více než polovina firem odpověděla, že flexibilní pracovní doba u nich existuje a je využívána muži i ženami. Poměrně vysoce je zastoupena možnost částečných úvazků. Práce z domova však téměř neexistuje, stejně tak jako možnost práce po telefonu či sdílení pracovního úvazku. Průzkum dále zjišťoval, zda firmy zůstávají v kontaku s osobami na rodičovské dovolené. Ani toto podpůrné opatření se však téměř neujalo. V pravidelném kontaktu je pouze sedm firem, a to z důvodu nabídky flexibilní práce. Průzkum potvrdil, že rodičovskou dovolenou využívají ve většině případů ženy, stejně jako ošetřování dítěte v době nemoci. Co se týče zaměstnaneckých výhod, u téměř poloviny firem/organizací mohou rodiče počítat s podporou jde-li o letní tábory a sportovní aktivity pro děti. Den pro rodiče s dětmi realizuje devět firem. Prorodinná opatření týkající se péče o malé děti se neujala ani jednou. Znamená to, že žádný z oslovených subjektů neposkytuje personálu možnosti jako hlídání dětí na pracovišti, finanční příspěvky na hlídání malých dětí, či finanční podporu vybraného předškolního zařízení pro děti. Kde jsou rezervy, pokud jde o sladění práce a rodiny? Podle průzkumu je jednou z hlavních rezerv nutnost zůstat pracovně v kontaktu s osobami na rodičovské dovolené, aby bylo možno udržet jejich kvalifikaci a usnadnit tak jejich návrat do zaměstnání. Také pomocí společenských kontaktů s osobami na

10

rodičovské je možno přispět k opětovnému návratu do zaměstnání. Rezervy se vyskytují i v různých formách podpory péče o předškolní děti. V tomto případě však nelze uvést jedno konkrétní pravidlo pro všechny firmy/organizace. Závěr Průzkumem bylo shledáno, že firmy nejsou příliš nakloněny aplikaci opatření, která kombinují práci a rodinu. Zaměstnavatelé do své firemní politiky zavádějí inovativní metody jen zřídka a spíše nabízejí tradiční opatření, jakými jsou například částečné úvazky. Tato opatření mnohdy ani nejsou zaměstnanci/kyněmi využívána. Průzkum dochází k závěru, že neexistence jiné než standardní pracovní doby může být podmíněna charakterem práce v organizaci, může se však také jednat o neochotu firem zavádět nové flexibilní možnosti. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroj: Zpracováno s použitím Závěrečné zprávy z dotazníkového šetření, kterou vypracovala PhDr. Hana Maříková ze Sociologického ústavu AV ČR.

11

PROJEKT FIREMNÍ ŠKOLKY O.P.S. DŮM PRO MOTÝLKY 10/2007 Obecně prospěšná společnost Dům pro motýlky se specializuje na pomoc a poradenství při zřizování a provozu firemních školek v České republice. Požádali jsme její zakladatelku Kláru Tomkovou, aby nás s projektem firemních školek blíže seznámila. Co vás přivedlo k myšlence realizovat ve firmách školky pro děti zaměstnanců/kyň? Hledala jste inspiraci v zahraničí? S kamarádkou a spoluzakladatelkou Mgr. Gabrielou Jedličkovou Touškovou jsme čerpaly hlavně ze svých zkušeností. Obě dvě jsme byly pracující matky a uvědomovaly jsme si, že kvalitní péče o děti do tří let věku v ČR prakticky neexistuje. Každá maminka, která se po mateřské dovolené, či během ní, vrací do práce, má se zajištěním péče o dítě problém. V šedesátých letech podnikové školky již u nás fungovaly při větších podnicích. Řekly jsme si tedy, proč to nezkusit a založily jsme naši o.p.s. Dům pro motýlky. Zkusily jsme oslovit zahraniční nadnárodní společnosti a zjistily jsme, že o tuto problematiku mají firmy velký zájem. Inspiraci jsme čerpaly hlavně v severských zemích, kde mají sociální problematiku dobře zvládnutou. Ale i na západ od nás v mnoha firmách firemní péče o děti funguje již několik let. Skloubení profesní a mateřské role ženy není v jiných zemích takový problém jako u nás. Snažíme se v rámci naší neziskové organizace i o uplatnění rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce – což v mnoha společnostech u nás není ještě samozřejmostí. Můžete nám přiblížit konkrétní postup při zřizování firemní školky? Pro jaké firmy či organizace jsou podle vás školky vhodné? Zřízení firemní školky či jeslí rozhodně není jednoduchá a hlavně levná záležitost. Je třeba zvážit, zdali jsou ve firmě či jejím blízkém okolí vhodné prostory (blízkost zařízení je důležitá z důvodu zachování kojení a blízkého vztahu s dítětem), zdali má firma dostatek financí pro toto řešení a jestli mají maminky či tatínkové ve firmě o tuto službu zájem – to se dá zjistit pomocí dotazníku, který máme pro firmy připraven. Celé dva roky již zpracováváme metodiku a postupně ji ověřujeme v praxi v soukromých i státních zařízení. Začaly jsme také spolupracovat s MŠMT a MPSV – ministerstvo již druhý rok slibuje zpracování daňových úlev pro společnosti, které zřídí firemní školku, ale zákon je zatím v nedohlednu. A tak každá společnost, která se k tomuto kroku odhodlá, musí počítat s poměrně vysokými náklady, na což není mnohdy úplně připravena. Podle našich finančních analýz však cena bohatě vyváží například náklady na zaškolování nových zaměstnanců atd. Varianta firemní školky není vhodná jen pro velké firmy. Kontaktují nás i ryze české

12

menší společnosti, které mají o tuto službu zájem. Koncepce pro větší a malé firmy se liší a my se snažíme všem vyjít vstříc a poskytnout jim poradenství či zpracování projektu na klíč. Není to však jednoduché i z toho důvodu, že náš Dům pro motýlky nás v současné době neživí – všichni, kteří na projektu spolupracují, mají buď zaměstnání a nebo jsou na mateřské dovolené. A tak práci pro naši organizaci věnujeme veškerý svůj volný čas. Mnohdy to není jednoduché, ale věříme, že se nám podaří tuto velkou pomoc pro rodiče a děti, v okolních zemích již běžnou, prosadit i u nás. Jaké výhody přináší firemní školka zaměstnavateli a naopak, jaká úskalí jsou spojena s realizací takového projektu? Výhody jsou zcela jasné: • dřívější nebo pozvolný návrat žen z mateřských dovolených • větší loajalita zaměstnanců • zdravotní užitek pro dítě i matku v důsledku nepřerušení kojení • udržení kvalifikovaných zaměstnanců • větší motivace zaměstnanců • snížení absencí a střídání zaměstnanců • uplatnění rovných příležitostí dle požadavků protidiskriminační legislativy • snížení nákladů na školení nových zaměstnanců • zvýšení pracovní morálky a produktivity zaměstnanců jako důsledek konkrétní praxe rodině nakloněné firemní kultury • zvýšení prestiže firmy Úskalí jsou v současné době hlavně finance. Proto se snažíme i o získání grantů z EU. Opět ale narážíme na problémy – první české operační programy byly schváleny teprve v minulém týdnu a výzvy ještě ani nebyly zveřejněny. Uvítala jste návrh ministra práce a sociálních věcí Petra Nečase týkající se daňové podpory zaměstnatelů při zřizování firemních školek? Návrh jsme uvítaly, ale byly bychom rády, kdyby od návrhu nebylo tak daleko k činům. O daňových úlevách se mluví již druhý rok. Zřízením firemní péče o děti soukromé společnosti vlastně šetří státní kapsu, ale paradoxně za to od státu zatím nedostanou nic, oproti firmám, které takhle neuvažují, nemají zatím vůbec žádné výhody. Sladění firemní a rodinné politiky není v naší společností zatím běžnou záležitostí a my se snažíme, aby to v budoucnu bylo jinak a aby se maminky nebo tatínkové, kteří chtějí nastoupit do práce po mateřské/rodičovské dovolené, nemuseli obávat, že místo ve školce čí jeslích prostě neseženou. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

13

DIVERZITA NA PRACOVIŠTI Budoucnost našich zaměstnanců z řad seniorů nám není lhostejná. 12/2006 Martin Jahn je členem představenstva společnosti Škoda Auto pro oblast personalistiky a vztahů s veřejnými institucemi. Do soukromé sféry se rozhodl přejít letos v únoru po působení ve vládní funkci vicepremiéra pro ekonomiku. Tématem našeho rozhovoru byla zejména rovnost šancí a diverzita ve Škoda Auto. Na začátek bychom Vám chtěli položit pár otázek souvisejících s hlavní myšlenkou naší kampaně. V poslední době v českém prostředí nabírá na intenzitě diskurz o rovných příležitostech mužů a žen, nejen na pracovním trhu, ale i v politické sféře. Jak Vy vnímáte zvýšenou pozornost tomuto tématu? Je to důležité téma, o kterém je třeba více hovořit, ale také v něm více dělat. Lze jen stěží vyvrátit argument, že určité nerovnosti mezi muži a ženami na pracovním trhu existují. Myslíte si, že se tyto nerovnosti eliminují přirozenou cestou anebo je podle Vás důležitá osvěta a zvyšování informovanosti, popřípadě i zavedení afirmativních akcí? Nejsem příznivcem afirmativních akcí. Kvóty nic neřeší, záleží na přístupu lidí. A nyní konkrétněji k tématu našeho zpravodaje, kterým je diverzita na pracovišti z hlediska genderu a věku. Jedním z nových trendů v řízení lidí je tzv. Diversity Management. Vy jste nyní pověřen řízením lidí ve společnosti Škoda Auto. Jakou váhu ve firemní strategii přikládáte problematice diverzity z aspektu genderu? Je to pro nás důležité téma, ale ve fázi růstu a internacionalizace firmy máme i jiné priority. V jednom z vizuálních motivů naší kampaně vybízíme muže a ženy k „netradičnosti“ při výběru profese, přičemž tím chceme zdůraznit možnost volby povolání bez vlivu společenských předsudků. Myslíte si, že by zdejšímu trhu práce a české společnosti prospělo více žen v oborech, kde dosud výrazně převažovali muži (např. v IT oborech apod.), a naopak, zboření tradic feminizovaných oborů? Jaký význam v tomto kontextu připisujete spolupráci zaměstnavatelů se vzdělávacími institucemi? Upřímně se domnívám, že by jakési výraznější „promíchání“ poměru zastoupení žen a mužů v doposud tradičně uzavřených profesích jistě obohatilo vývoj těchto oborů. Angažovanost zaměstnavatelů v tomto směru podle mne hraje sice jistou roli, na

14

druhou stranu chuť pracovat na „netradiční“ pozici musí prokázat i samotná konkrétní žena nebo muž. V automobilovém průmyslu hraje důležitou roli různorodost designérského týmu, aby bylo vyhověno různým potřebám klientely. Berete si ve Škoda Auto za vzor například automobilový koncern Volvo, kde auta designují také ženy? Ano, i designérský tým, který vytváří vozy Škoda, je velmi pestrý a jsou v něm zastoupeny ženy i muži a různé národnosti. Jedním z hlavních charakteristických vlastností našich vozů je jejich zacílení na komunitu, na společenství lidí a na rodinu. V tomto směru je ženský pohled na design vozu i na uživatelská řešení důležitou součástí. V tomto zpravodaji se zmiňujeme o projektu Třetí kariéra, který je zaměřen na uplatnění lidí starších padesáti let na trhu práce. Zdejší zaměstnavatelé se této problematice zatím příliš nevěnují. Co přimělo společnost Škoda Auto participovat na projektu Třetí kariéra? Hlavní cíle Třetí kariéry – podpora celoživotního učení a rovné příležitosti na trhu práce pro pracující nad 50 let patří do naší dlouhodobé strategie rozvoje lidských zdrojů. Podporou tohoto projektu jsme našim zaměstnancům z řad seniorů dali jasný signál o tom, že nám jejich budoucnost není lhostejná. V souvislosti s nepříznivým demografickým vývojem se ve firemních kruzích hovoří o tzv. Age Managementu. Jak by podle Vás měli zaměstnavatelé k problému stárnoucí populace přistupovat? Můžete nám prozradit, jaká konkrétní opatření směřují na věkovou skupinu 50 + ve Škoda Auto? Škoda Auto se snaží zaměstnancům 50+ dlouhodobě pomáhat a zároveň vytváří obecně platné programy a postupy tak, aby se v budoucnu při předpokládaném demografickém vývoji i tato skupina aktivně podílela na posilování konkurenceschopnosti firmy. Základním pilířem jsou programy podpory zdraví, které zahrnují například kardiovaskulární program, program onkologické prevence, prevenci osteoporózy u žen po menopauze, bezplatné očkování proti chřipce nebo program odvykání kouření. Preventivní programy pracovního lékařství Škoda Auto tvoří například kondiční cvičení, posilování a cvičení pro ženy, cvičení v bazénu nebo předvánoční vodoléčebná relaxace. Zaměstnancům 50+ firma umožňuje 14 denní rehabilitační pobyt s finančním příspěvkem a po konzultaci s pracovním lékařem i 5 pracovních dnů placeného volna. Všichni mají také nárok na 1 den placeného volna ročně. Zaměstnancům 50+ nabízíme také speciální poradenský servis – například jim pomáháme s výběrem a vykonáváním rekvalifikace, také je školíme, jak vystupovat při interview nebo jak napsat životopis, což mohou uplatnit například při změně místa. A závěrem dvě obecnější otázky. Dovolil byste si na základě svých zkušeností porovnat situaci ve státní správě a v soukromém sektoru, co se týče metod řízení lidí? Myslíte si, že je v České republice plně využit lidský kapitál? A jak si podle Vás vede Česká

15

republika ve srovnání se zahraničím? V oblasti řízení lidských zdrojů ve státní správě si podle mne Česká republika vede ve srovnání se zahraničím výrazně hůře. Chybí mi zde dlouhodobá strategie a koncepce, která by například zajišťovala dorůstání nových kvalifikovaných zaměstnanců do státní správy tak, jak to je zavedeno například ve Velké Británii nebo ve Francii. Soukromý sektor je oproti tomu i díky časté úzké provázanosti se zahraničím na lepší úrovni. Tlak na efektivitu lidského kapitálu díky globální konkurenci našich firem nutí zaměstnavatele k soustavnému zlepšování. Škoda Auto investuje do profesního rozvoje svých zaměstnanců/kyň, umožňuje i firemní studium na Vysoké škole Škoda Auto. Je podle Vás důležité, aby firmy začaly více spolupracovat s univerzitami, zaměřily se na profesní rozvoj a celoživotní vzdělávání svých zaměstnanců/kyň a podpořily tak ekonomiku postavenou na znalostech? Systému školství v České republice by obecně prospěla užší návaznost na trh práce. Škoda Auto vstupuje do řady partnerství s vysokými školami a v rámci projektu IQ Auto i se středním školstvím. Daří se nám provázat aktivity škol, firem a úřadů práce v jednotlivých regionech. Znalostní ekonomika je totiž cíl, k němuž by měli směřovat všichni partneři – školy, vláda i soukromý sektor. Procesu celoživotního vzdělávání by zásadně pomohla aktivní podpora státu. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

16

ZAOSTŘENO NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI 12/2006 Diverzita je nejen trendem moderní společnosti, ale i nezbytností, kterou si vynucují změny ve společnosti, globalizace pracovního trhu a demografický vývoj. V následujícím textu vám přinášíme úvod do problematiky diverzity, objasňujeme důvody, proč se diverzitou zabývat, jakož i výhody, které firmám přináší. CO SI PŘEDSTAVIT POD POJMEM DIVERZITA? Obecně lze termín diverzita či různorodost vysvětlit jako uznání, akceptování a ocenění rozdílů mezi lidmi s ohledem na věk, gender, fyzické schopnosti, společenský status, etnickou příslušnost, náboženské vyznání, zkušenosti atd. Dává jedincům možnost obohatit pracovní týmy například svojí rozdílnou povahou, jinými zkušenostmi, kreativitou, sociálními kontakty atd. Diverzita na pracovišti však není limitována pouze na respektování a ocenění lidské různorodosti; jde především o využití této různorodosti tím nejlepším způsobem, tak, aby přinesla prospěch firmě i zaměstnancům a zaměstnankyním. Napomáhá zároveň k odstranění bariér existujících z důvodu předsudků a následně k zařazení znevýhodněných jedinců na pracovní trh. DIVERZITA A ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Diverzita na pracovišti a rovné příležitosti jsou dvě úzce související témata. Snahou strategie diverzity je, podobně jako u rovných příležitostí, vytvořit spravedlivý systém pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Rovné příležitosti však mohou být v některých případech uplatňovány pouze kvůli dodržování legislativních předpisů a na rozdíl od diverzity se nemusejí nutně prolnout do filozofie firmy. Lze tedy říci, že diverzita jde o krok dále než rovné příležitosti, neboť znamená podstatné změny v interních záležitostech firmy. Společnost, uplatňující politiku diverzity, se snaží přijmout, udržet si a umožnit profesní rozvoj jedincům z různých sociálních skupin a usiluje o přetvoření firemní kultury na základě různorodosti těchto jedinců. PROČ SE ZAMĚŘIT NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI? Různorodé pracovní prostředí je v první řadě důsledkem globálních změn, které ovlivňují podmínky na pracovních trzích. V souvislosti s globalizací pracovního trhu dochází k vytváření multikulturních pracovišť, kde se setkávají lidé z různých zemí či kultur, jedinci s odlišnými zkušenostmi, názory apod. Nám nejbližší příklad multikulturního prostředí představuje Evropská unie, například ve Velké Británii či ve Švédsku se diverzita stává neodmyslitelnou součástí firemních programů. Firmy si uvědomují, že diverzita jim otevírá nové možnosti na pracovních trzích a je nevyhnutelná v důsledku společenských změn. Jako příklad těchto změn lze uvést oficiální údaje z Velké Británie: podle nich budou tvořit v roce 2010 muži, bílí, do věku 35 let, bez mentálního či tělesného

17

handicapu a heterosexuálové pouze 18 % ze všech pracujících Dalším z argumentů, proč se diverzitou zabývat, je populační vývoj. Demografická čísla zřetelně ukazují, že populace v Evropě stárne. Odhaduje se, že podíl Evropanů starších 80 let se do roku 2050 ztrojnásobí a počet Evropanů ve věku 60 – 79 let bude představovat jednu čtvrtinu celkové populace EU. V praxi to znamená, že počet lidí ucházejících se o zaměstnání bude mnohem nižší než nyní a firmy budou obtížně hledat vhodné uchazeče, nepřizpůsobí-li tomuto trendu svoji firemní politiku. Jako příklad je možno uvést pracovní tým tvořený muži mezi 30 - 40, kteří mají ekonomické vzdělání, podobnou praxi i socioekonomické zázemí: nejenže tento tým přichází o rozdílný pohled na věc a ochuzuje se o kreativitu a tím i o konkurenceschopnost, ale obdobné homogenní pracovní týmy nemají s ohledem na stárnoucí populaci dlouhodobou perspektivu. Je proto nutné začít hledat řešení již nyní. Jednou z možností je právě uplatňovat při získávání nových zaměstnanců a zaměstnankyň hledisko různorodosti a přizpůsobit pracovní pozice také například rodičům s malými dětmi, lidem nad 50 let nebo naopak čerstvým absolventům/kám. Dalším podstatným důvodem, proč se na diverzitu zaměřit, je zvýšení konkurenceschopnosti. Výhodám diverzitní firemní politiky je věnován článek „O výhodách diverzity.“ DIVERSITY MANAGEMENT Diverzita se stává čím dál tím důležitějším prvkem v oblasti řízení lidských zdrojů. Využít diverzity tak, aby byla ku prospěchu firmě i jejím zaměstnancům a zaměstnankyním není vždy jednoduché. Proto existují programy, které jsou ve firmách obvykle zastřešeny pod pojmem Diversity Management. V českých textech se tento termín většinou ponechává v původním anglickém znění, nicméně se lze setkat i s verzí přeloženou do češtiny jako „zvládání odlišností“ nebo „řízení různorodosti.“ Souhrnně řečeno, Diversity Management se zaměřuje na zvládání či řízení různorodosti na pracovišti, přičemž usiluje o využití a zhodnocení výhod, které tato různorodost přináší: působí na kreativitu, inovaci, významně ovlivňuje rozhodovací procesy a řešení problémů na pracovišti. Je-li řízena efektivně, dochází ke zlepšení výkonu jednotlivců i firmy. Zásadní krok při jejím zvládání je určení vhodné strategie, která zajistí, aby se specifické znalosti a schopnosti jednotlivců promítly do výsledků firmy. Jak již bylo nastíněno, diverzita na pracovišti se netýká pouze náboru nových lidí různorodý tým sám o sobě neznamená pro firmu přínos. Hlavním smyslem diverzity je vytvoření takové firemní kultury, která dá všem jedincům možnost uplatnit jejich rozdílné pohledy, schopnosti, kreativitu apod. Odbornice na diverzitu Trish Lawrence z britské společnosti Pfizer Global Research & Development říká, že pokud firma neusiluje o začlenění nových lidí, riskuje, že se nic nezmění a tito lidé z firmy odejdou. Podle Trish Lawrence by se firma neměla bát inovace a rozdílných pracovních postupů, které mohou na pracoviště přinést například ženy mající zkušenosti s vychováváním dětí nebo lidé s hendikepem, kteří byli nuceni naučit se zvládat každodenní aktivity. Rozdílné zkušenosti mají například také lidé nad 50 let, lidé patřící k nějaké minoritní skupině apod.

18

Při implementaci Diversity Managementu do firemní politiky hraje zásadní roli vedení společnosti, které určuje strategie a postupy, uzpůsobené potřebám firmy. Programy mohou zahrnovat například školení zaměřené na zvýšení povědomí o diverzitě, mentoring, coaching, speciální programy týkající se inkluze, analýzy bariér, průzkumy atd. Stejně důležité je zjistit efektivitu jednotlivých opatření, a proto je součástí programů diverzity také jejich vyhodnocení. Diversity Management pomalu začíná pronikat i do České republiky, i když se prozatím uplatňuje převážně u zahraničních firem a nadnárodních korporací. V České republice existují organizace a projekty specializující se na zavádění Diversity Managementu do firem a organizací. Jeden z nich, projekt Human Resources Development Interface, vám představujeme v tomto zpravodaji pod titulkem S Hany Ševčíkovou o Diversity Managementu. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Použité zdroje: Špidla: Populace EU stárne, budeme se dívat přes brýle demografie?. Praha: Hospodářské noviny, 2006 [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://eu.ihned.cz/c410086650-19644920-H00000_d-spidla-populace-eu-starne- budeme-se-divat-presbryle-demografie Why Diversity Matters. Philadelphia: The Scientist, 2006 [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://www.the-scientist.com/2005/11/07/s20/1/ Diversity in the Workplace: Benefits, Challenges, and the Required Managerial Tools. Gainesville, 2002 [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://edis.ifas.ufl.edu/hr022. What is Diversity Management. Barcelona: The European Institute for Managing Diversity, [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://www.iegd.org.

19

O VÝHODÁCH DIVERZITY 12/2006 Ekonomické výhody jsou hlavní pobídkou pro firmy, které se rozhodnou zabývat se diverzitou. V souvislosti s globalizací pracovních trhů otevírá diverzita firmám nové možnosti a není překvapením, že jejich vrcholný management vidí diverzitu jako zcela nezbytnou pro prosperitu firmy. HLAVNÍM PŘÍNOSEM JE PROSPERITA Existuje více důvodů, proč se diverzitou zabývat, pro firmy jsou nicméně hlavní motivací především její ekonomické přínosy. Na současném globálním pracovním trhu, který je vysoce konkurenčním prostředím, je diverzita důležitým prvkem pro prosperitu firmy. Jeli diverzity efektivně využito, má pozitivní dopad na produktivitu a konkurenceschopnost firmy a otevírá možnosti firemní expanze na domácím i mezinárodním trhu. Diverzita ve firmě znamená větší pestrost názorů, různé styly práce a řízení, znalost mnoha jazyků a kultur a tím i širší možnosti komunikace. Lidé s rozdílným zázemím přinášejí do firmy svůj osobní talent a zkušenosti a v neposlední řadě také kreativitu, která je na pracovních trzích označována za klíč k úspěchu. Právě díky politice různorodosti je kreativita jedinců využita tím nejlepším způsobem. Tyto a mnohé další přednosti diverzity umožňují zaměstnavateli, aby se přizpůsobil požadavkům, zvýšil svoji konkurenceschopnost a posunul své nabídky či služby na globální úroveň. Firma má zároveň možnost získat skvělé jméno na trhu práce a přilákat ty nejlepší lidi – a jsme zpět u produktivity a prosperity, kterou mohou tito lidé pozitivně ovlivnit. JAK TO VIDÍ ODBORNÁ VEŘEJNOST A VRCHOLNÝ MANAGEMENT? Názory odborníků a odbornic na tuto problematiku ukazují, že diverzita není jen možnou alternativou, ale je zcela nezbytná pro prosperitu firmy vzhledem k měnícím se společensko-ekonomickým podmínkám. Podobné názory je možno slyšet i z praxe a to přímo z vrcholných míst světového byznysu. Carly Fiorina byla jako šéfka společnosti Hewlett-Packard nejmocnější ženou byznysu v Americe. Její názor na diverzitu je jednoznačný. Více žen ve firmách je podle Fioriny naprosto nezbytným předpokladem pro prosperitu firmy. „V byznysu i v politice je stále ještě nedostatek žen,“ říká Fiorina a doufá, že právě její příklad usnadní dalším ženám vstup do veřejného života. „Je snadné nalézt shodu, pokud všichni vypadáte stejně, nemusí to ale nutně být ten nejlepší způsob rozhodování,“říká Carly Fiorina a dodává, že „hlavním indikátorem úspěchu je, zda se firemní prostředí stává více nebo méně různorodým. Stává-li se různorodějším, pak je to pozitivní znamení.“ Společnost Ford Motor Company, která je druhým největším výrobcem automobilů na světě, nabízí širokou škálu automobilových modelů, aby oslovila co nejvíce potenciálních klientů a klientek. Právě z tohoto důvodu je diverzita u Forda zásadní. Lewis Booth, který Fordu šéfuje v Evropě a je zodpovědný za pokrok v oblasti diverzity, říká: „diverzita

20

je jasnou přidanou hodnotou pro naše zaměstnance, náš byznys, zákazníky, pro naši firmu i pro společnost v níž se pohybujeme.“ Ve Fordu se politika diverzity pevně váže na cíle společnosti a je do ní zapojen celý top management. VÝZKUM MAPUJÍCÍ PŘÍNOSY DIVERZITY Její ekonomické výhody potvrzuje také výzkum mapující firemní politiku diverzity. Průzkum proběhl v roce 2003 a participovalo na něm 200 firem ze čtyř zemí Evropské unie. Studie zjistila, že diverzita posiluje organizační a lidský kapitál, který firmám umožní získávat finanční kapitál a konkurenční výhody. Firmy účastnící se výzkumu například také uvedly, že diverzita na pracovišti pomohla snížit absenci a fluktuaci personálu, umožnila přístup na nové trhy a zlepšila inovaci a kreativitu lidí na pracovišti. Přínosy diverzity jsou vidět i z těchto čísel: 69 % firem participujících na projektu uvedlo jako přínos zlepšení reputace jejich společnosti, 62 % respondentů z dotázaných firem hovořilo o lepších možnostech přilákat a udržet si vysoce talentované lidi, 57 % z dotázaných firem zmínilo větší spokojenost klientů a zvýšení úrovně nabízených služeb. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Použité zdroje: Soul Surviver. Financial Times Magazine, 12. říjen 2006. Ford. Koeln: European Diversity League, [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://www. diversity-league.com/. What is Diversity Management. Barcelona: The European Institute for Managing Diversity, [cit. 04-12-06]. Dostupný z www: http://www.iegd.org.

21

S HANY ŠEVČÍKOVOU O DIVERSITY MANAGEMENTU 12/2006 O diverzitě na pracovním trhu jsme hovořili s Hany Ševčíkovou, koordinátorkou projektu HRDI, který se mimo jiné zaměřuje i na představení Diversity Managementu v České republice. Jaké jsou podle Vás hlavní důvody pro zavedení Diversity Managementu do firem? Jak byste přesvědčila zaměstnavatele, aby tento koncept ve své firmě podpořil? Diversity Management zefektivňuje firemní procesy a promítá se do různých oblastí jako je marketing, obchod a služby zákazníkům. Představte si třeba banku, která má sice bezbariérový vchod přizpůsobený vozíčkářům nebo rodičům, ale jejíž bankomaty mají displeje a klávesnice tak vysoko, že na ně člověk z vozíčku nevidí nebo nedosáhne a musí tedy požádat někoho cizího, aby si mohl vybrat svoje peníze. Když si taková banka tento nedostatek uvědomí a bankomaty vozíčkářům přizpůsobí, získá tím novou skupinu zákazníků. To samé může platit u firmy, která označí své produkty Braillovým písmem a mohou si je pak kupovat i zrakově postižení, což jsou další potencionální kupující. Společnost Apple například uvedla na trh klávesnici, do které se dá myš zastrčit z obou stran a počítač pak mohou bez problémů ovládat i leváci. Takových příkladů existují desítky a všechny jsou výsledkem uvědomění si rozmanitosti společnosti, kde je potřeba znát a respektovat individuální rozdíly, protože to přispívá k rozvoji. V komerčním světě tento rozvoj znamená větší zisk. Můžete nám podrobněji představit projekt HRDI, jeho zaměření, aktivity, cíle apod.? Projekt HRDI je jedním z příjemců finanční podpory iniciativy Equal Evropského sociálního fondu. HRDI je zkratka pro název Human Resources Development Interface - prostředí pro rozvoj lidských zdrojů. HRDI spojuje komerční a neziskové organizace z oblasti vzdělávání, poradenství, PR a sociálního podnikání ve společném úsilí přinést do České republiky nové přístupy k řešení problematiky trhu práce a otestovat je. Zaměřujeme se na tři hlavní oblasti: vytváření sociálních podniků, zavádění Diversity Managementu a propojování veřejných zakázek s vytvářením pracovních míst. Momentálně ukončujeme druhou fázi projektu, ve které jsme především sbírali know-how, kontakty, metody a studovali různé přístupy v zemích našich zahraničních partnerů, což jsou Švédsko, Velká Británie, Rakousko, Itálie a Slovensko. Společně s tím ukončujeme i mapování situace v prostředí českých firem. V příštím roce se chystáme sesbíraná data a informace zpracovat do již konkrétních a fungujících výstupů jako webové stránky, publikace a poradenské služby adaptované pro náš pracovní trh. Dále připravujeme mezinárodní konferenci na téma Diversity Management která je primárně určená personalistům, zaměstnavatelům i čistě zájemcům z komerčního, neziskového i veřejného sektoru. Konference se bude konat 31.ledna 2007 v hotelu Don Giovanni.

22

Můžete nám přiblížit nějaké ukázky úspěšné praxe, se kterými jste se v rámci projektu setkali ve firmách v zahraničí? Jak na tyto inspirující příklady reagují zaměstnavatelé v ČR s nimiž spolupracujete? I u nás najdeme firmy, které uplatňují koncept Diversity Managementu, většinou jsou to však nadnárodní korporace, které s ním pracují v rámci nařízení svých zahraničních mateřských ústředí. V menších společnostech je Diversity Management prakticky neznámý, záleží ale samozřejmě na kvalitě, případně vůbec existenci jejich personálního oddělení. Inspirujícím příkladem může být firma IBM se svým přístupem k rovným příležitostem a skloubení osobního a pracovního života, dále Unilever se značkou Dove, která propaguje přirozenou krásu žen nebo McDonalds, který zaměstnává zdravotně postižené. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

23

ROVNÉ ŠANCE V ŘÍDÍCÍCH POZICÍCH NA TÉMA ROVNÝCH ŠANCÍ HOVOŘÍ NÁMĚSTKYNĚ PRIMÁTORA HL. M. P. MARKÉTA REEDOVÁ 04/2007 Markéta Reedová (SNK-ED) působí na Magistrátu hl. m. Prahy ve funkci náměstkyně primátora. Do vedení pražské radnice byla přizvána po volbách do zastupitelstva hlavního města v roce 2006. Tématem našeho rozhovoru byly nejen rovné příležitosti v řídících pozicích. Na začátek bychom Vám chtěli položit obecnou otázku k problematice rovných příležitostí v oblasti trhu práce. Myslíte si, že současné nastavení pracovního trhu poskytuje stejné podmínky mužům i ženám? Myslím si, že ne zcela. Ženy jsou často hůře oceňovány za práci než muži, ačkoliv mají požadovanou kvalifikaci a předpoklady. Je to dáno tradičním pohledem na muže jako živitele rodiny a přitom se zapomíná, že společnost se dramaticky mění a s ní i postavení žen, které musí umět ekonomicky zajistit nejen samy sebe, ale i své rodiny. Jak si podle Vás vede konkrétně státní sektor v oblasti rovného zacházení s muži a ženami? Myslíte si, že jde vzorem pro soukromou sféru? Existují v tomto kontextu na Vašem pracovišti nějaké ustálené postoje, které jsou pro Vás nepřijatelné a snažíte se je změnit? Myslím si, že státní sektor daleko více zohledňuje přirozená omezení a přednosti žen a nesnaží se je za ně trestat. Daleko méně časté jsou při výběrovém řízení otázky na plánované vdavky či těhotenství apod. Na druhé straně co se týče kariérního postupu, tady platí obdobné předsudky a muži mají spíše šanci se dostat do vedoucích pozic. Co se týče politiky, jedná se o velmi mužsky dominované prostředí, ale není to jen tím, že by se muži snad snažili zabránit ženám vstoupit do něj, ale je to také nedostatkem zájmu ze strany žen. Občas se setkávám s určitou nedůvěrou ze strany mužských kolegů, ale je to jen výjimečné, ale také jsem se paradoxně setkala s rivalitou a závistí ze strany ženských kolegyň. Takže jsme si my ženy, i při tom malém počtu, který nás je na politické scéně, občas samy překážkou a to je podle mě největší škoda. V České republice převažují na manažerských a rozhodovacích pozicích muži. V čem vidíte zásadní příčinu nízkého zastoupení žen na těchto pozicích? Jaký význam v tomto ohledu přikládáte přístupu žen samotných, myslíte si, že chtějí být na těchto místech? Já si myslím, že je to mix různých faktorů. Za prvé existuje ve společnosti určité klišé, že muži jsou lepší vrcholoví manažeři, protože nezapojují emoce do rozhodování, jejich

24

chování má větší logiku a zachovávají chladnou hlavu, oproti ženě, která je v tomto pojetí slabá a emocemi zmítaná. Samozřejmě, že je to hloupost. Viděla jsem ve svém životě řadu emocemi zmítaných mužů, kteří nebyli schopni rozhodnout a žen, které naopak nepodléhaly náladám ani v době tolik zmiňovaného „období v měsíci“. Takže i muži mají své dny... Druhý faktor, který se odráží v nízkém počtu žen ve vrcholových funkcích, tkví v životních hodnotách, které ženy preferují. Zatímco pro ženy je v životě důležitý úspěch ve vztazích (partnerských, rodinných, rodičovských apod.) a podle toho měří svůj úspěch v životě, muži naopak měří svůj životní úspěch podle své profesní kariéry, ta je pro ně zásadní. A tak jsme často svědky, že se ženy vzdávají své kariéry jen proto, aby ji umožnily svému partnerovi a považují to za správné. Samozřejmě i tohle se mění, ale nejsem si jistá, že lze předělat přirozenost a to ani kvótami a nařízeními. Co by podle Vás nejvíce napomohlo k vyrovnanějšímu zastoupení žen a mužů v řídících pozicích? To je těžká otázka, na kterou hledá odpověď řada lidí jak z laické, tak i odborné veřejnosti. Podle mého názoru napomůže poptávka, která vyjde na základě celospolečenské potřeby. Jednoduše řečeno, změní se v některých oblastech přístup a ženy začnou cítit potřebu být vrcholovými manažery. Například při výběrovém řízení na manažerské pozice bych v prvním kole posuzovala pouze kvalifikační a profesní zkušenosti dotyčného bez uvedení věku a pohlaví, aby nedocházelo k vyloučení uchazeče z genderových nebo jiných irelevantních důvodů předem. Samozřejmě v druhém kole by došlo k osobnímu pohovoru, protože bez něho nemůžete nikoho přijmout, ale společnosti by měly mít interní pravidlo, že se i při něm nebudou vyřazovat kandidáti na základě pohlaví, věku apod. Dále je nutné vytvořit podmínky pro ženy, které mají děti, např. podnikové školky, možnost pracovat z domova apod. Nabídnout pro lepší pochopení této problematiky pracovištím různé vzdělávací programy nejen pro zaměstnance, ale hlavně pro management firem a institucí atd. Zhodnotíte-li průběh své profesní dráhy, myslíte si, že se Vám dostalo stejných podmínek nebo jste musela na cestě po kariérním žebříčku překonávat stereotypní bariéry? Já si tyhle věci nepřipouštím, když to nejde jednou cestou, tak vyzkouším jinou a snažím se dostat k cíli. Život je těžký pro ženy i muže a nemůžeme vše svádět na nerovný přístup. Nakonec nikdo z nás nechce pseudoplošný přístup, který byl v této zemi zastáván 40 let v době komunistického režimu. SNK Evropští demokraté mají jako jediná strana z pravé části politického spektra ve svém programu zařazeno téma prosazování rovných příležitostí žen a mužů. Ostatní pravicové strany se od tohoto tématu spíše distancují a mnohdy hovoří o umělém konceptu, který nám diktuje Evropská unie. Můžete tento názor vyvrátit? Všeobecně ve starých státech EU jsou v tomto ohledu dále a je tam společenská poptávka tyto otázky řešit. U nás debata teprve začíná a tak naprosto chápu, že se mnohým zdají

25

některé kroky násilné. Nejdříve musí proběhnout společenská diskuse a uznání, že tu tento problém je a je potřeba ho řešit. Pokud k tomuto poznání ve společnosti nedojde, nemá cenu dělat nějaká násilná opatření, která nebudou stejně dodržována nebo budou obcházena. Je ale nutné tuto debatu otevřít zejména ze strany politiků a proto SNK ED kladou na toto téma důraz i ve svém programu. Nějaký čas jste pracovala jako novinářka v zahraničí, například ve Velké Británii. Pocítila jste v prostředí britského pracovního trhu jiný přístup k otázkám rovného zacházení s muži a ženami? Pocítila jsem zejména rozdíl ve větším sebevědomí a sebeúctě Britů. Tam není silná žena hrozbou pro muže, ale přínosem. Muži jsou na ně zvyklí a jsou natolik sebevědomí, že se nebojí jejich konkurence na pracovním trhu. A ženy se naopak nesnaží předstírat, že jsou slaboduché a poslušné osůbky. Buď chtějí dělat kariéru a dělají ji, nebo chtějí zůstat doma s dětmi. Obojí je společností respektováno a ony nemají pocit provinění. V rámci našeho projektu se snažíme oslovit mimo jiné také novináře a novinářky. Vnímáte jako člověk vzdělaný v oboru médií nějaké rozdíly v zobrazování žen a mužů v médiích? Jste spokojena například s tím, jak jsou ve sdělovacích prostředcích reprezentovány političky? Vzhledem k tomu, že v médiích, jako v mnoha dalších oblastech, pracuje řada žen, nemyslím si, že by docházelo k nějakému vnucování určitého stereotypního obrazu žen političek. To, jak jsou zobrazovány, dost záleží na samotných političkách. Evropská komise vyhlásila rok 2007 Evropským rokem rovných příležitostí pro všechny. Připravuje Magistrát v této souvislosti nějaké aktivity? Pod mojí záštitou se koná v magistrátních prostorách 19. června u příležitosti Mezinárodního dne rovnosti žen a mužů na toto téma konference, jejímž pořadatelem je organizace Gender Studies. Velmi se těším na diskusi, která proběhne a všechny zájemce srdečně zvu. Hlavní město zároveň prostřednictvím různých grantů poskytuje finanční podporu této oblasti. Navíc na pražském magistrátu (jako na jednom z mála magistrátů v ČR) probíhá vzdělávací program pro zaměstnance a vedení úřadu zaměřený na rovný přístup. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

26

ZAOSTŘENO NA GENDEROVÝ AUDIT 06/2007 Genderový audit je zaměřen na hodnocení institucí z hlediska toho, zda berou v úvahu rozdílné dopady svého působení na ženy a muže. V rozšířené podobě lze tímto nástrojem hodnotit i politiku institucí, jejich vizí a plánů. Zaměřme se nejdříve na proces auditu. V dnešní době je zcela běžné, že auditovat se dají všechny procesy ve firmě, od personálního oddělení po průběh dodávek. Výsledkem auditu jsou doporučení, která mohou přinést lepší uspořádání návaznosti procesů, racionalizaci procesů, zamezit případným finančním ztrátám nebo ochránit organizaci před případnými soudními spory. Genderový audit je specifický svou „optikou“ nebo-li zaměřením na: 1. postavení mužů a žen v organizaci, 2. na činnost organizace, tedy na dopady aktivit organizace na životní situaci mužů a žen a za 3. na budoucí rozvoj organizace. Na základě genderového auditu vzniknou doporučení na úpravy interní i externí politiky organizace. Výsledky genderového auditu: Audit ve firmě, zaměřený na preferenci benefitů ze strany mužů a žen v organizaci, je dobrou a vypovídající zpětnou vazbou pro vedení firmy, jak dokáže cíleně zaměřit své benefity a udržet si aktivní a loajální lidi. Audit ve firmě může zmapovat, jak jsou nastaveny procesy (směrnice, stanovy, odměňování, postupy v rámci firmy) a případně upozornit na slabá místa v řízení zaměstnanců a zaměstnankyň. Doporučení, vzniklá z auditu, mohou pomoci nastavit transparentnější procesy, aby byla eliminována případná žaloba např. na nařčení ze sexuálního obtěžování, nerovného odměňování, pravidel postupu na vyšší pozice v rámci organizace atd. Audit může být pro organizaci výchozím dokumentem pro novou rozvojovou strategii, která je dobře uplatnitelná při žádostech o finanční dotace z Evropské unie. V projektu Prolomit vlny, který je financován z EU - IS EQUAL a rozpočtu ČR, v současné době probíhají pilotní audity v celé ČR. V rámci projektu vznikají dva typy genderových auditů s odlišnou cílovou skupinou. První z nich je zaměřen na zaměstnavatelské subjekty a vzniká v rámci pracovního programu Zaměstnavatelé. Proškolený tým auditorů a auditorek bude v následujících několika měsících provádět audity v organizacích, které projevily zájem účastnit se pilotního projektu. Do genderového auditu se přihlásily organizace Bohemiaflex, s.r.o, Opava; Plná Číše spol. s.r.o., Děčín; PROSTOR PRO, o.s.; Grandhotel Pupp Karlovy Vary, a.s.; STATUS stavební a.s., Humpolec a IKEA. Výsledky jednotlivých auditů nebudou veřejné, ale na základě pilotního ověření bude dopracována metodika auditu. Druhý je směřován na krajskou a místní samosprávu. Tyto audity vznikly v rámci pracovního programu Politika. Hlavním cílem bylo zjistit, jaký je stav prosazování

27

genderové rovnosti na krajské a místní úrovni v ČR. Tyto dva audity již proběhly a výsledky, včetně doporučení, naleznete na stránkách www.proequality.cz v sekci Výstupy projektu. Auditované byly následující organizace: Magistrát Hl.m. Prahy, Krajský úřad Hradec Králové a Magistrát města Plzeň. I zde budou výsledky zpracovány do metodiky auditu. Více informací na www.proequality.cz. Autorka: Petra Kubálková, Nadace OSF Praha

28

ROVNÉ ŠANCE POHLEDEM MARTINY ŠMIDOCHOVÉ 04/2007 Autorka: Martina Šmidochová, personální ředitelka společnosti Microsoft, Česká republika Zrovnoprávnění mužů a žen ve společnosti i pracovním životě je v České republice relativně nové téma, se kterým se musíme naučit zacházet. Základem ale musí být skutečná rovnoprávnost, nikoliv zvýhodňování jedné skupiny. Kdysi dávno to lidé měli jednodušší. Muži lovili, ženy kořist zpracovávaly a staraly se o děti. Toto jednoduché rozdělení rolí v prvobytně pospolné společnosti ale vzalo relativně brzy za své. Již v samotném pravěku se podle místních podmínek prosazovaly v rámci kmene různé způsoby spolupráce a jeho řízení. Patriarchát, který se prosadil jako dominantní společenské dogma, musel v dávných časech bojovat s matriarchátem a dalšími způsoby společenského uspořádání. Sbohem patriarchátu Až do konce druhé světové války se patriarchátu v západním světě dařilo více než dobře, ale ve válečných dobách ženy dostaly příležitost a ukázaly, že zastanou libovolnou „mužskou práci“. Muži se po návratu z bitevních polí tuto snahu o emancipaci snažili potlačit, ale dnes již i ti nejkonzervativnější poslední mohykáni uznávají, že světová ekonomika by vyřazením žen z ekonomiky dramaticky trpěla. Navzdory přijetí skutečnosti, že i ženy dokáží pracovat, byla ženám dlouho dobu uzavřena řada profesí a pronikání žen na nejvyšší příčky firemní i politické struktury je stále obtížné. Ženy se tak z pohledu profesního růstu v uplynulých desetiletích dostaly na úroveň etnických minorit, tato pozice se začala výrazněji měnit v poslední dekádě, u nás je růst emancipace žen o něco pomalejší, ale výsledky jsou patrné již dnes, zejména ve velkých podnicích se zahraničním kapitálem, který k nám přináší čerstvější firemní kulturu a vyšší respekt k potřebám svých zaměstnanců bez ohledu na pohlaví. Otevřenost a respekt Microsoft se při svém podnikání řídí několika základními hodnotami, mezi které patří také otevřenost a respekt k ostatním. Právě tyto dvě vlastnosti určují přístup společnosti k problematice rovného postavení mužů a žen v pracovním životě – otevřený, zodpovědný a nediskriminační. Informační technologie představují obor, který je historicky vnímán jako čistě mužský. Microsoft tomuto klišé nepodléhá a ženám dává ve své struktuře naprosto shodné možnosti včetně neomezeného profesního růstu, což mimo jiné dokládá vysoce nadstandardní 30 % podíl žen ve vedení společnosti. Stejný přístup společnost uplatňuje i v dalších případech umělého dělení populace – náboženství, rodinný stav, barva kůže

29

nebo politické preference při zaměstnání v Microsoftu nehrají roli, počítají se pouze schopnosti a pracovní výkon. Důraz na rozmanitost se Microsoft vyplácí. Lidé z různých prostředí, s různými životními postoji a různými schopnosti dokáží společně vytvářet trvalejší hodnoty díky tomu, že si tříbí názory, vlastní návrhy podrobují interní oponentuře z různých pohledů a nechávají se navzájem ovlivňovat. Stejné možnosti Pozitivní diskriminace, kvóty, limity a jednostranné úlevy jsou nástroje, které rozhodně nepředstavují ideální cestu k narovnání pracovních šancí mužů a žen. Jejich efekt bývá spíše kontraproduktivní, protože v řadě případů bývá nejvýraznějším pracovním předpokladem konkrétního zájemce pro povýšení pouze vhodná kombinace „slabých míst“. S tímto problémem se například potýkají americké univerzity při výběru profesorů. Microsoft namísto pobídek pro ženy a zavádění kvót nabízí stejné možnosti ženám i mužům. Nejvýrazněji je to vidět na případě takzvané rodičovské dovolené, která má s dovolenou společnou pouze část svého názvu. Péče o malé dítě a celou domácnost je vyčerpávající činnost více než srovnatelná s plným pracovním úvazkem. Microsoft svým zaměstnancům v době péče o nový přírůstek do rodiny nabízí návrat do práce bez narušení jejich profesního statusu, tedy na stejný post (pokud nedojde například k reorganizaci oddělení a v závislosti na délce rodičovské dovolené), jaký zastávali před odchodem na rodičovskou dovolenou. Rodiče se ale sami musí chtít vrátit zpět do pracovního procesu. Maminky i tatínkové zaměstnaní v Microsoftu mají po dobu rodičovské dovolené stále přístup ke svému firemnímu e-mailu a interním materiálům či školením, která jim pomáhají udržovat kontakt s kolegy a zvyšovat kvalifikační předpoklady. Mohou tedy profesně růst i při péči o miminko. Dítětem to nekončí Mezi nástroje, které výrazně usnadňují sladění pracovního a soukromého života v Microsoftu patří úpravy pracovní doby. Způsobů, jak si upravit pracovní dobu mají pracovníci několik. Oblíbená je například možnost pracovat určité dny v měsíci z domova. V případě krizových situací a intenzivní péče o blízké osoby nabízí Microsoft svým zaměstnancům možnost čerpat zvláštní volno a získat i další podporu. Pro skloubení pracovních povinností a osobních potřeb mohou zaměstnanci také využít zhuštění pracovního týdne nebo pružnou pracovní dobu. Tuto možnost Microsoft opět nabízí nejen ženám, ale také mužům. A myšlenka nakonec... Je obtížné pochopit, proč muži pochybují o schopnosti žen vést pracovní skupiny. Když žena zvládne zkrotit puberťáky a přimět je, aby si po sobě uklidili, je pro ni řízení týmu rozumných odborníků v podstatě hračka.

30

O MANAŽERSKÉ PROFESI HOVOŘÍ IRENA JIRKŮ A DANIEL KÖPPL 04/2007 Irena Jirků je šéfredaktorkou časopisu Marianne a Daniel Köppl působí jako šéfredaktor týdeníku Marketing a média. Rozhovor s nimi připravila novinářka Kateřina Jegorovová. Jak vnímáte jako šéfredaktorka, tedy ve vedoucí funkci, a jako matka a manželka, své postavení vzhledem k mužům, které třeba znáte a jsou také vedoucí pracovníci a mají také rodiny? Irena Jirků, šéfredaktorka Marianne Musím říct, že se tím nijak nezabývám, nepoměřuji, jak se vede a pracuje mužům v obdobné pozici, jako jsem teď zrovna já. Na takové úvahy především nemám vůbec čas. Nicméně - když si představím pár svých známých nebo přátel, kteří jsou na podobném postu, snad mohu zevšeobecnit a konstatovat, že jsou naše práce i výsledky srovnatelné. O stylu práce a řízení by se samozřejmě dalo dlouze diskutovat. Jeden příklad za všechny - muži, které znám z médií a jsou ve vedoucích pozicích, mají rádi dlouhé a vydatné porady, nevadí jim chodit na pracovní obědy atd. Já, abych byla zcela osobní, bojuju o minuty (protože chci alespoň rána a večery a víkendy být s dětmi a to naplno, tedy při smyslech), takže obědy vypouštím a porady se snažím řídit efektivně. Tedy - rychle k věci. Co se týká rodinné organizace: za všemi těmi muži, které znám, vždy stojí žena, která se stará o domácnost a chod rodiny. V tomto směru je to u nás úplně stejné - kdybych neměla muže, který mne stoprocentně podporuje a de facto je to on, kdo určuje chod našeho rodinného systému, nemohla bych tuhle práci dělat. A nedělala bych ji. Jak vnímáte jako šéfredaktor, tedy ve vedoucí funkci, a jako otec a manžel, své postavení vzhledem k ženám, které třeba znáte a jsou také vedoucí pracovníci a mají také rodiny? Kolik času např. strávíte s rodinou? Daniel Köppl, šéfredaktor týdeníku Marketing a media Těžká otázka. Ale jinak to asi nejde. Je totiž docela dost dobře možné, že teorii rovných příležitostí nechápu jen proto, že jsem prostě měl štěstí na rodiče, kteří mě vychovávali v rodině, kde se rovnost šancí chápala jako samozřejmost. Dost možná, že za to mohou dokonce moji prarodiče, které jsem sice nikdy neviděl, ale z historek jsem si nějak utvořil představu, že již oni byli tím, za co současní bojovníci za rovná práva tak bojují. Jinými slovy jsem nikdy neměl pocit, že je třeba dělit práci na ženskou a mužskou. Má matka a otec mě vychovali tak, že prostě vím, že když chci puding, tak si ho musím uvařit a když si chci vzít košili, tak si ji musím vyžehlit. Ale jak říkám, dost možná, že to považuji

31

za samozřejmé jen proto, že jsem měl kliku na rodinu. Upřímně řečeno si myslím, že celý pojem o rovných příležitostech je spíše než společenským nebo politickým problémem konfliktem lidských charakterů a inteligence. Samozřejmě, že jakákoliv manažerská práce (ať už šéfredaktorská nebo jiná) je náročná na čas, psychiku a tak dále. Nicméně si nemyslím, že je to něco, z čeho by byl dopředu někdo vyloučený. Naopak pokud vím, tak jednání, kde jsou přítomné ženy, probíhají elegantněji, decentněji a hlavně bez mužského šovinismu. Ale na druhou stranu si nemyslím, že by toto neplatilo i obráceně. Myslíte si, že to mají u nás ženy těžší než muži dostat se do vedoucích pozic? Irena Jirků, šéfredaktorka Marianne Asi záleží, o jaké pozice jde přesně. V časopise, který čtou převážně ženy, to není tak složité - logicky. Šéfredaktorku deníku jsem ještě nepotkala.... Nikdy jsem se za patnáct let praxe u médií nesetkala tváří tvář s diskriminací, až na jednu výjimku, která mi ovšem vyrazila dech. Svého času jsem si vymyslela projekt na nový časopis, získala jsem pro tu myšlenku jednoho vydavatele, který mne ovšem poté uzemnil: „Je to moc hezké, moc hezké, ale kde teď, milá kolegyně, seženem pro ten časopis CHLAPA, který by ho mohl řídit 18 hodin denně?“ Musím říct, že to mne vzalo, že bych měla své nápady předat nějakému „schopnějšímu“ pánovi. Z nového časopisu sešlo. Daniel Köppl, šéfredaktor týdeníku Marketing a media Nevím a ani neumím dost dobře posoudit, co znamená termín u nás. Já vím, že ve vydavatelství Economia při obsazování vrcholových pozic neřeší, zda se jedná o ženu či muže. Já osobně odpovídám za šest časopisů a v drtivé většině z nich jsou v pozicích šéfredaktorky ženy. Mojí zástupkyní je také žena. Takže má odpověď zní ne. Něco jiného však je, že třeba současná legislativa nedovoluje s adeptkami hovořit zcela upřímně. Já osobně třeba nemám problém s tím, když mi mladá žena oznámí, že plánuje za tři roky odchod na mateřskou, protože mi to dovoluje plánovat chod redakce. Pokud je ona žena šikovná a vhodná pro svojí práci, tak bych byl dočista blázen, kdybych ji zaprvé nevzal a zadruhé nesnažil se jí pak i v průběhu jejího mateřství neztratit. Můžete to např. srovnat se zahraničím, kde se muži více angažují v rodinách či máte jinou zkušenost? Irena Jirků, šéfredaktorka Marianne Mohu srovnávat jen s Francií, kde jsem svého času žila a blíže znám dnes několik rodin, které žijí podobně jako naše rodina. Asi Vás nepotěším, ale v jejich stylu nevidím žádné výjimečné odchylky, respektive tam platí, že všichni (muži i ženy) hodně pracují a o domácnost a péči o děti se dělí. Respektive, děti chodí od velmi útlého věku do jeslí či jsou v péčí au-pair a rodiče pracují (matky jsou na mateřské třeba jen tři měsíce, protože nechtějí příjít o práci). Intenzita jejich aktivity v domácnosti je závislá na tom, co

32

kdo konkrétně dělá a kdo přináší víc peněz do rodiny. Daniel Köppl, šéfredaktor týdeníku Marketing a media Ano, znám ty legendy o tom, že v zahraničí se otcové více angažují v rodinách. Ale znám i realitu, kdy si řada Švédů pak vybírá svojí mateřskou v době mistrovství světa ve fotbale či na uskutečnění dovolené se svými kamarády. Je mi to líto, ale podle mého názoru je starost o rodinu a její vyvážení s prací výrazně individuální věc, kterou nelze jednoduše paušalizovat. Pokud se zeptáte třeba mé ženy, tak vám jistě potvrdí, že z jejího pohledu jsem s rodinou méně než by si představovala. A co je horší je to, že do jisté míry s ní souhlasím. Jenomže doby, kdy bylo možné odejít z práce ve čtyři a bylo možné se věnovat rodině jsou, bohužel, pryč. To jsme si to měli asi rozmyslet dřív.

33

ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ TOMÁŠ SEDLÁČEK O SMYSLU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A SVÝCH ZKUŠENOSTECH SE SEVERSKOU PLURALITNÍ SPOLEČNOSTÍ 06/2007 “Žijeme v různorodém světě, a proto je ekonomicky, ale i lidsky, velice chytré, vybírat si různorodé zaměstnance,“ říká Tomáš Sedláček, hlavní makroekonom hospodářských strategií v ČSOB. Začněme, jak jinak, dotazem na rovné příležitosti pro ženy a muže. Co pro Vás rovné příležitosti znamenají? Vnímáte tuto problematiku jako módní téma, které po čase ztratí na významu, nebo mu přikládáte mnohem větší důležitost? Myslíte si, že je potřeba dále rozšiřovat veřejné povědomí o této otázce? Určitě je to téma důležité a zajímavé. Vyrůstal jsem ve velice multikulturním prostředí, takže jsem si důležitosti důrazu na rovné příležitosti dobře vědom. Žijeme v době, která si konečně uvědomuje, že z rozdílností a růzností je možno těžit, že se jedná o výhodu a nikoli přítěž. Většina civilizací před námi si toto neuvědomovala a rozdílnosti často potlačovala nebo zcela vytlačovala. Tyto postoje plynuly z pevně vžitých biologických a často i primitivních představ a jejich změna přirozeně potřebovala jistý vývoj a čas. Bohužel dnes stále ještě nelze říct, že jsme na konci cesty. Mnohé ze stereotypní mentality „v podhoubí“ přežívá, a to často i přes deklarovanou změnu přístupu. Proto je velmi důležité, že se o tomto tématu mluví a přijímají se praktické kroky na potření diskriminace. Mám ale za to, že tyto předsudky snad již brzy opadnou a věcí jako pozitivní diskriminace atd. již nebude potřeba. Tato řešení považuji za krátkodobě nutná, ale v delším horizontu by měla přirozeně zmizet. Vyrůstal jste ve Finsku a v Dánsku, v zemích, kde jsou ženy a muži poměrně vyrovnaně zastoupeni v oblasti trhu práce i v politice a uplatňují rovné příležitosti rovněž v osobním a rodinném životě. Jak Vás tato skandinávská zkušenost ovlivnila? Že mi například nepřijde normální, že našim „chlapům“ každý večer jejich manželky vaří, že jim perou a žehlí košile, že téměř dospělým dětem uklízí pokoje jejich maminky. I s kočárkem u nás vidíte chodit mnohem více žen než mužů. Například v Dánsku byl muž za kočárkem zcela běžným výjevem. Ale zrovna tato oblast se v poslední době dost změnila a musím říct, že mám radost, když si při procházkách Prahou s naším malým Kryštofem občas popovídám i s nějakým tatínkem. Když už však hovoříme o rovném přístupu, na druhé straně mince mi také nepřijde normální, abych byl zcela objektivní, že u nás na baru a za večeře platí často jen muži. Ve Finsku nebo Dánsku bylo zcela normální, že večeři nebo drink platily ženy. Pokud tedy rovnost, tak pro všechny!

34

V tomto zpravodaji se věnujeme rovnému odměňování. V České republice jsou podle statistik ženy odměňovány za práci stejnou nebo stejné hodnoty téměř o 25 % méně než muži. Uplatňuje Vaše současné působiště, banka ČSOB, zásadu rovného odměňování bez rozdílu pohlaví? Je Váš systém odměňování transparentní? V ČSOB pracuje mnohem více žen než mužů a metodicky uplatňujeme stejné podmínky pro muže i ženy. Protože je v bance tak vysoký poměr žen, snaží se jim banka všemi možnými způsoby vyjít vstříc. Transparentnost odměňování je navíc pochopitelně upravena v kolektivní smlouvě a v pracovním řádu. Myslíte si, že nerovné zacházení, včetně rozdílného odměňování, může mít pro firmu negativní ekonomické důsledky? Pokud firma pokulhává, daleko nedojde. V dnešní době se mnohem více než na jakési hrubé, „kladivové“ produktivitě vydělává na nápadech, na kreativitě, flexibilitě a schopnosti se přizpůsobovat rozmanitým podmínkám. Různorodě složený kolektiv má z tohoto hlediska mnohem větší šanci než monotématická, monolitní skupina „vzájemných klonů“. Žijeme v různorodém světě, a proto je ekonomicky, ale i lidsky, velice chytré, vybírat si různorodé zaměstnance. Pokud to firma nechápe, může to na ni mít v delším horizontu velice nepříjemné ekonomické dopady. Myslíte, že může nerovné odměňování souviset také s rozdílným očekáváním, které muži a ženy ohledně svého ideálního platu mají? Určitě a platí to nejen v práci, ale i v soukromém životě. Pokud ženy naučí své děti nebo muže na to, že je domov „hotelem máma,“ samy se do této role staví a tento předsudek de facto dále živí a podporují. Ať už je jejich původní motiv sebevznešenější, nakonec z toho často bývá nevyrovnané manželství, stále si stěžující, přepracovaná, nevyrovnaná a zanedbaná žena a rozmazlené děti včetně manžela. Mám tedy pocit, že na tomto problému musí pracovat nejen muži, ale i ženy. V pracovní oblasti je tato otázka trošku složitější a proto je třeba dbát na to, aby zaměstnavatel nediskriminoval ženy například kvůli možnosti mateřství. Kdyby u nás bylo zvykem, že si muž bere polovinu rodičovské, problém diskriminace potenciálních matek ze strany zaměstnance by byl mnohem menší. Je nám známo, že ČSOB se v rámci společenské odpovědnosti zaměřuje na zaměstnance a zaměstnankyně a jejich rodiny. Mohl byste uvést nějaká konkrétní opatření z této oblasti? ČSOB díkybohu má mnoho programů pro sladění pracovního a rodinného života – ať už program využije muž či žena. Například flexibilní pracovní dobu nebo zkrácené úvazky. Dobrým příkladem je tzv. „úvazek 2v1“, kdy je jedna pracovní pozice flexibilně sdílena dvěma osobami, nebo možnost využít program práce z domova pro ty, kteří jsou dostatečně vybaveni počítačem a internetem. Před třemi měsíci se nám narodil syn a sám se tedy chystám kombinaci těchto výhod využít.

35

Přednášíte ekonomii na Univerzitě Karlově. Ve školství, ačkoliv je feminizovaným oborem, převažují v řídících funkcích vysokých škol stále muži. Co si o tomto nepoměru myslíte? Mohl byste na základě postřehů ze zahraničního studia nabídnout nějakou komparaci? To záleží obor od oboru. U nás na ekonomii máme spíše kantory než kantorky. Ve školství nemám pocit, že by platila nějaká silná diskriminace, ředitelé bývají muži i ženy a stejné je to i mezi kantory. Tady mám skoro pocit, že to funguje podobně jako na zahraničích univerzitách, které jsem měl možnost navštívit. V minulosti bylo Vaším působištěm také Ministerstvo financí. Mohl byste v kontextu rovných příležitostí srovnat veřejnou správu se sektorem soukromým? Tak zrovna například na Ministerstvu jsem měl jako přímou nadřízenou ženu, která byla hlavní poradkyní ministra a spolupracovalo se nám moc dobře. Ředitelka kanceláře ministra byla také žena a já osobně jsem svůj tým vždy sestavoval tak, aby v něm v ideálním případě byla polovina žen. Mám za to, že ta dynamika bývá lepší a mně se vždy lépe pracovalo ve smíšeném kolektivu. A na závěr si dovolíme položit poněkud širší otázku. Jak byste jako ekonom nastínil budoucí roli žen ve světové ekonomice? Před necelými 100 lety neměly ženy ani hlasovací právo. Od té doby jsme ušli veliký kus cesty a ačkoli si nemyslím, že jsou podmínky zcela rovné, mají ženy k rovnosti mnohem blíže, než tomu bylo ještě v nedávné minulosti. Tyto otázky dnes prostě vnímáme všichni daleko citlivěji. Co se týče budoucnosti, mám za to, že svět se mění z chladně racionálního světa, na svět, který vnímá i jiné, „měkčí“ věci. Dnes již uznáváme pozitivní roli emocí a toužíme po nich. To je velká změna od doby, která si tak hrdě říkala moderní a racionální a vedla ke dvěma nejhrůznějším válkám, které se de facto staly zcela promyšlenou továrnou na smrt. Nyní víme, že sama matematická racionalita a efektivita nestačí a stáváme se vnímavějšími vůči emocím, potřebám rodin, vnímáme ekologický problém, nejsme lhostejní k světové chudobě. Nic z toho není dokonalé, ale jsme na tom o mnohem lépe než v minulosti. Zároveň se jedná o méně „chlapské“ oblasti a myslím, že role žen v jejich řešení bude velice přínosná. I post-moderní doba více slyší na vlastnosti, které byly tradičně připisovány ženskému stereotypu – a to se nám nyní mění doslova před očima. PHDR. TOMÁŠ SEDLÁČEK Tomáš Sedláček je hlavním makroekonomem hospodářských strategií v největší české bance ČSOB. Předtím sloužil více než dva roky jako apolitický, odborný poradce prvního místopředsedy vlády a ministra financí se zodpovědností za oblast fiskální konsolidace, reformy daní, důchodů a systému zdravotnictví. Do konce mandátu Václava Havla působil jako ekonomický poradce prezidenta České republiky. Titul PhDr. získal s vyznamenáním děkana na Fakultě sociálních věd Karlovy univerzity, kde nyní již čtvrtým rokem přednáší Etiku a ekonomii, Filozofii a ekonomii, Ekonomické aktuality, Dějiny ekonomického

36

myšlení a Rétoriku. Dále přednáší na University of New York v Praze a Diplomatické akademii při Ministerstvu zahraničních věcí. Podílel se na nevládní kampani ANO pro Evropu, kde vedl analytický tým. Je autorem několika analýz dopadu vstupu ČR do EU a přednáší na téma rozšíření EU. Ve spolupráci s Georgetowon University a Harvard University sepsal řadu případových studií se zaměřením na etiku a rozhodovací procesy v transformaci. Působil jako výkonný tajemník neziskové organizace The Leadership Forum a nyní je členem jejího představenstva. Je zakladatelem Ekonomického klubu a jiných neziskových organizací. Jeho diplomová práce o Etice a ekonomii byla oceněna Hlávkovou cenou. Je spoluautorem Podkladového materiálu ke Koncepci ekonomické dimenze zahraniční politiky České republiky zpracovaného na zadání Ministerstva zahraničí ČR. Je členem programového výboru nadace Forum 2000 a členem představenstva České společnosti ekonomické. Publikuje v odborném i denním tisku. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

37

GENDER & PENÍZE ANEB BÝT ŽENOU JE STÁLE TĚŽKÉ 06/2007 Když se řekne bohatá Britka, nepředstavíte si náhodou zhýčkanou ženu, která své milióny získala sňatkem, dědictvím či rozvodem? V tom případě lze vaše představy spojit pouze s historií, neboť v dnešní době dosahuje více než 80 % žen ve Velké Británii svého bohatství osobními výdělky. Situace nicméně není pro ženy zase až tak příznivá. Tato a další zjištění přináší ve svém posledním vydání týdeník The Economist. Nevěnuje se však pouze platové situaci u nejbohatší vrstvy lidí, ale líčí i problematiku nerovných příjmů žen a mužů s průměrnými a s nejnižšími příjmy. V dubnu tohoto roku publikoval britský list Sunday Times každoroční přehled tisíce nejbohatších lidí ve Velké Británii. Zatímco před deseti lety patřilo do první tisícovky 64 žen, letos už jich bylo 92. Kromě toho bohaté ženy stále bohatnou: dnes má nejmajetnější žena Británie 4,9 miliard liber ve srovnání s 1,5 miliardami, které měla nejbohatší žena v roce 1997. Výzkumné středisko The Centre for Economic and Business Research (CEBR) předpokládá, že v roce 2020 ženy-milionářky předstihnou své mužské protějšky a v roce 2025 budou ovládat 60 % soukromého bohatství země. Ženy již nyní dosahují lepších výsledků ve škole a ve vysokoškolském vzdělání a žijí déle než muži. Tento týden byla uveřejněna studie společnosti Economist Intelligence Unit vypracovaná pro firmu Barclays Wealth, podle které byly historické zdroje bohatství žen jako manželství, dědictví a rozvod nahrazeny nezávislými příjmy, firemním vlastnictvím a investicemi. Více než 80 % žen získává bohatství z osobních výdělků, zejména z vlastních firem. V uvedeném průzkumu pouze 2.9 % dotazovaných určilo jako zdroj svého bohatství rozvod. Přitom v minulosti to byl právě rozvod, díky němuž ženy prosperovaly. Nicméně počet žen na nejvyšších postech podniků tvoří pouhou desetinu v rámci firem FTSE-100 (index označuje 100 firem s největším kapitálem podle seznamu London Stock Exchange). Kromě toho zpráva společnosti PricewaterhouseCoopers z března 2007 uvádí, že počet žen ve vrcholovém managementu firem FTSE-350 (350 firem s největším kapitálem ze seznamu LSE) se od roku 2002 snížil o 40 %. Důvodem může být převládající mužská kultura ve vedení, anebo to může reflektovat náklady péče o dítě, které se od roku 2002 zvýšily o 27 %. Situace žen ve vrcholovém managementu je nezáviděníhodná, nicméně jejich kolegyně na nejnižších pozicích jsou na tom ještě o mnoho hůře. Přestože se rozdíl mezi platy mužů a žen zmenšil u všech příjmových skupin, zůstává nadále alarmující, pokud se jedná o nejchudších deset tisíc – ženy zde vydělávají jen něco málo přes 40 % příjmu mužů. Výroční zpráva Komise pro rovné příležitosti uvádí, že muži nadále dominují lépe placeným zaměstnáním a zároveň že v posledním desetiletí prudce stoupl podíl vysokoškolaček v méně placených oborech.

38

Komise vypočítala, že potrvá dalších 60 let než bude v britském byznysu dosaženo vyrovnaného zastoupení obou pohlaví (a 200 let než se tak stane v parlamentu). Podle komise je postup zoufale pomalý a nevylučuje riziko zpětného chodu. Být ženou je stále těžké, píše závěrem The Economist. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroj: Zpracováno na základě článku Sex and Money, The Economist, 14 June 2007.

39

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI SPOLEČNOSTI IKEA ROVNOST MUŽŮ A ŽEN – konec utopie Autorka: Štěpánka Falberová, HR Manager CZ/SK, IKEA Česká republika 06/2007 O rovnosti příležitostí mužů a žen v současné společnosti se mluví a píše takřka denně, již méně často lze zaznamenat i určité pokusy o systémové řešení a zajištění této rovnosti, které ztroskotávají i na tom, že nejde ani tak o změny administrativní, jako o změnu v celkovém chápání měnícího se postavení a úlohy mužů a žen v moderní společnosti. Přesto se však začíná blýskat na lepší časy. Začínají se totiž i a našem trhu objevovat firmy, v nichž rovnost pohlaví není jen krásným mottem na nástěnce nebo trvale nesplněným bodem v plánu dalšího rozvoje společnosti, ale každodenní realitou. Jednou z takových společností je IKEA, prohlášená v dubnu t.r. nejlepším zaměstnavatelem v ČR. Podíváte-li se na kulturu společnosti IKEA trochu blíže, uvědomíte si, že tato společnost podporuje nejen rovnost pohlaví, ale diverzitu (různorodost z hlediska etnika, pohlaví, věku, barvy pleti, sexuální orientace, vzrůstu, náboženského vyznání apod.) ve všech ohledech. A nejen to. Rovný přístup ke všem je nedílnou součástí její firemní kultury. Zatímco v zahraničí je v této oblasti věnována pozornost hlavně národnostním otázkám, v České republice je u IKEA zřejmá zejména práce na poli rovnosti mužů a žen. Jejím konkrétním projevem je snaha o vyvážené zastoupení obou pohlaví na všech úrovních vedení společnosti, ani v rámci organizační struktury společnosti nenaleznete žádné oddělení, které by bylo typicky „mužské“ nebo „ženské“. Rovný přístup se vedle profesní stránky samozřejmě uplatňuje i v oblasti finančního hodnocení. Reálná rovnost pohlaví určitě sehrála svou roli i při hodnocení firem, usilujících o titul nejlepší zaměstnavatel. Jedním ze základních kritérií totiž je, aby zaměstnanci firmy splnili požadavky 3 S, což znamená, že musí o své firmě mluvit (say), musí v ní chtít zůstat (stay) a musí se snažit podávat co nejlepší výkon a plnit si své povinnosti (strive). Zaměstnanec, nespokojený se svým postavením ve firmě, by tyto požadavky rozhodně nesplnil. Celkově lze ze způsobu, jakým IKEA přistupuje ke svým zaměstnancům a jaké podmínky jim nabízí, usoudit, že si plně uvědomuje, jak důležitá je pro spokojenost zaměstnanců a jejich vysoký pracovní výkon vyváženost pracovního a osobního života. Jasným důkazem je jak značná flexibilita při plánování směn a dnů v týdnu, tak i další výhody, jako je sponzorování klubu volného času, preventivní lékařská péče, týden dovolené navíc po pěti letech práce, zvýhodněné penzijní a životní pojištění či letní tábor pro děti. Svým výkonem a historií navíc IKEA dává svým zaměstnancům jistotu, že pracují ve firmě, která má stabilní postavení na trhu a může jim zaručit jistotu pravidelného vyplácení mzdy. Stejně důkladně se IKEA stará o profesní a osobní rozvoj svých zaměstnanců. Všichni zaměstnanci mají otevřený přístup k volným pozicím v celé IKEA (na celém světě) a jsou

40

výrazným způsobem podporováni, aby své dovednosti a znalosti dále rozvíjeli. Základem je každoroční rozvojový pohovor s vedoucím, v jehož rámci jsou na základě výkonu v uplynulém období stanoveny priority a směr jejich dalšího rozvoje. K tomu mohou zaměstnanci využívat např. tréninkový katalog, v němž jsou k dispozici on-line přihlášky na pořádané tréninky a školení, samozřejmostí je přístup na internet a podpora mobility, tedy střídání pozicí v rámci firmy. Zaměstnanci mají možnost rovněž otevřeně vyjádřit svou míru spokojenosti s prací a podmínkami v IKEA prostřednictvím průzkumu VOICE, který v IKEA probíhá každý rok. Vedle dobré a dobře placené práce a možnosti osobního rozvoje IKEA samozřejmě nabízí i celou řadu mimoplatových výhod, kam patří kromě 15% zaměstnanecké slevy i vysoce kvalitní stravování v zaměstnanecké jídelně, na které IKEA přispívá 46 Kč denně, celodenně káva, čaj, voda a soda v neomezeném množství zdarma, příplatky za odpracované víkendy a svátky, slevy u vybraných společností, nadstandardní limity na diety při služebních cestách, kreditní karta s výhodnějšími úroky a řada dalších. V souhrnu tedy může zaměstnanec IKEA vždy počítat s tím, že bude pracovat v prostředí, v němž panuje respekt k druhému a duch vzájemné spolupráce a kde je spokojenost zaměstnanců stejně důležitá jako spokojenost zákazníků.

41

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR Rozhovor s koordinátorkou Genderové agendy z Ministerstva vnitra Geraldinou Palovčíkovou 08/2007 „Stereotypy ve vnímání ženské a mužské role jsou u nás zakořeněné hodně hluboko. Proto bude úsilí o zvyšování úrovně informovanosti naší společnosti o rovných šancích potřebné ještě dlouho. Bez extrémního radikalismu, ale zato systematicky a s nesmírnou trpělivostí,“ říká Geraldina Palovčíková, koordinátorka genderové agendy (gender focal point) na Ministerstvu vnitra České republiky. Začněme obecnějším dotazem. Jak byste zhodnotila situaci v oblasti rovných příležitostí mužů a žen v České republice? Domníváte se, že je potřeba zvyšovat v naší společnosti povědomí o rovných šancích mužů a žen? Nezainteresovaný člověk by asi odpověděl, že se nic nemá přehánět a že myšlenka rovných příležitostí žen a mužů je u nás obecně přijímána a akceptována. Je pravda, že požadavky, jako např. rovné pracovní ohodnocení, účast žen na politickém dění anebo eliminace násilí na ženách, jsou srozumitelné a většina lidí je považuje za opodstatněné. Pod stínem těchto běžně prezentovaných názorů však v mnoha oblastech života přetrvávají nerovnosti a nezřídka i naprosté nepochopení myšlenky rovných šancí. Pro ilustraci – na otázky našeho dotazníku, zaměřeného na problematiku rovných příležitostí žen a mužů v ozbrojených a bezpečnostních sborech odpověděli někteří respondenti, že by ženy neměly sloužit v přímém výkonu služby, ani vykonávat řídící funkce, neboť po psychické stránce je žena založena jinak než muž. Je to toliko tím, ze se jedná o tzv. „mužské profese“? Určitě ne. Nedávno jsem se dokonce setkala s absolventskou prací na téma „Feminismus jako totalitní ideologie“ jejíž autor se hlásí ke skupině lidí, pro které, jak píše, představuje feminismus celospolečenské nebezpečí. A to nemluvím o některých těžko přijatelných názorech či formulacích, které by do současné Evropy opravdu patřit neměly a přesto občas zaznějí ze strany politiků/ček, novinářů/ek a dalších osobností, ovlivňujících veřejné mínění. Patriarchát existoval od starověku a převážné části dominujícího pohlaví přinášel výhody. Bylo by bláhové očekávat, že ve společnosti přetrvávající názorové reziduum zmizí za pár let. Každý den se setkáváme s důkazy, že stereotypy ve vnímání ženské a mužské role jsou u nás zakořeněné hodně hluboko. Proto bude úsilí o zvyšování úrovně informovanosti naší společnosti o rovných šancích potřebné ještě dlouho. Bez extrémního radikalismu, ale zato systematicky a s nesmírnou trpělivostí. No…jen se podívejte na internetové diskuse pod články o soutěži „Kyselá žába“…

42

Ve státní struktuře fungují speciální orgány na podporu rovných příležitostí mužů a žen, například oddělení rovnosti žen a mužů na MPSV, nebo tzv. gender focal pointy na ministerstvech. Myslíte si, že je institucionální rámec pro prosazení principu rovných příležitostí dostatečný? Náš institucionální mechanismus na rozdíl od jeho kritiků/ček nepovažuji za nevyhovující, ale za poměrně málo účinný a to není totéž. Přiznejme si, že bez přistoupení České republiky k Evropské unii a tím i nezbytnosti akceptovat politiku rovných příležitostí žen a mužů, by se u nás ledy lámaly podstatně pomaleji, proto jsem ráda, že tento mechanismus vůbec existuje. Je mi však líto, že v této oblasti nedošlo k implementaci výstupů česko-švédského twinningového projektu, který skončil na Ministerstvu práce a sociálních věcí už v roce 2003. Realizace těchto konstruktivních doporučení by určitě zlepšila fungování institucionálního mechanizmu v praxi. Závěry projektu však vycházely mezi jiným z předpokladu, že otázkou rovných příležitostí se bude zabývat stále více politiků/ček, považujících ji za politický problém. Realita je dost odlišná. S příchodem současné vlády probíhá i zde malé zemětřesení – predikovat zlepšení anebo zhoršení současného stavu považuji za předčasné. Do funkce předsedkyně Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů byla jmenována paní MUDr. Džamila Stehlíková, ministryně vlády ČR pro lidská práva a národnostní menšiny, která bude od 1. 1. 2008 koordinovat i politiku prosazování rovných příležitostí. Celkově to nebude mít, už vzhledem k rozsahu problematiky, jednoduché. Nejsem přesvědčena, že by dnes byla na úrovni vládní, resortní, krajské či místní, vnímána problematika rovných příležitostí pro ženy a muže jako priorita. Věřím však, že díky mnoha aktivním a moudrým lidem, kteří v rámci státní struktury usilovali a usilují o její adekvátní řešení, bychom neměli ztrácet optimismus. Zůstaňme u gender focal pointů, neboli zmocněných pracovníků/ic pro agendu rovných příležitostí žen a mužů. Od roku 2002 musí tato pozice existovat na každém ministerstvu. Byl od té doby zaznamenán nějaký pokrok? Jak byste zhodnotila situaci konkrétně na Ministerstvu vnitra? Odpovědět mohu jen na základě vlastních zkušeností. Za tuto agendu zodpovídám na Ministerstvu vnitra od roku 2001. Nikdy mi nechyběla podpora vedení resortu a vstřícný postoj k realizaci mých návrhů. Z rozhovorů s kolegyněmi/gy z jiných ministerstev vím, že tomu všude tak není. Příčinu však nelze hledat jen v nadřízených, kteří gender focal points pověřují i množstvím jiných, často různorodých úkolů. Úředníci totiž nejednou čekají jen na úkoly „shora“. U gender focal points to nestačí, je nezbytné pracovat samostatně, stanovovat cíle na základě vlastní kvalitativní analýzy potřeb daného resortu, na jejím základě navrhovat příslušná opatření a usilovat o jejich schválení a realizaci. Ale charakter práce ve státní správě je opravdu někdy obtížné skloubit s tvořivým přístupem, zejména když jsou kompetence takovéhoto pracovníka velmi omezené. Je na škodu věci, že stále neexistuje standardizovaný popis činností, odpovědností a požadavků (tzv. funkční analýza práce) na tento pracovní post. Gender focal points nemají metodické vedení, specifické další vzdělávání, ani tolik potřebnou platformu pro pracovní diskusi. A tak hodně záleží na osobních zkušenostech, aktivitě,

43

studiu odborné literatury, kontaktech, kreativitě atd. I na těchto místech se lidé střídají a nové pracovníky nemá kdo uvést do problematiky, která se tak stává okrajovou. Takže mluvit ve státní správě na tomto poli o pokroku, by vyžadovalo mít za sebou kurz rétoriky u barona Prášila. V mém resortu – na Ministerstvu vnitra, v policii i v hasičském záchranném sboru, mne velmi těší že počáteční, tak trochu rozpačitý a někdy i přezíravý postoj k problematice rovných příležitostí vystřídal odpovědný přístup k plnění našich úkolů, které akceptují všechny útvary s potřebnou vážností. Ale ani tato přeměna, kterou bych rozhodně neváhala nazvat pokrokem, nenastala ze dne na den a současný stav zdaleka není ideální. Vzhledem k podpůrným institucionálním mechanismům by státní správa měla jít příkladem soukromé sféře. V čem konkrétně můžete být soukromému sektoru vzorem? A naopak v jakých ohledech můžete najít v soukromém sektoru inspiraci vy? Předpokládám, že míníte soukromý neziskový sektor, anebo i firmy či soukromé společnosti? Se soukromým sektorem je to hodně různorodé, stejně jako je tomu s lidmi v běžném životě, někdo je velmi schopný, u jiného je to sporné. Znám nestátní neziskové organizace, jejichž management je skvělý, odborná úroveň vysoká, společenský přínos nenahraditelný, komunikace s medii perfektní, hospodaření transparentní a jejich vynikající experti připravují projekty, které jsou zdrojem financování jejich aktivit. Znám vynikající firmy, které se všestranně snaží pomáhat svým zaměstnancům/kyním při slaďování rodinného a pracovního života, podporují profesionální růst žen apod. O inspiraci na myšlenkové úrovni zde pro státní správu nouze není. Ale těžko mluvit o praktických vzorech, protože mezi státní a soukromou sférou je v této oblasti mnoho rozdílů, které činí srovnávání téměř nemožným. U úředníků nelze hledat dobrovolnost a entuziazmus, a onu mimořádnou motivovanost, které patří k nestátní sféře, a do činnosti nestátních organizací by se mělo občas dostávat více profesionality, systematičnosti a řádu, které jsou v státní správě nezbytností. Ale ani to neplatí obecně. Spíše bych vyzvedla možnost výhodného partnerství sektoru veřejného se soukromým, kde mohou společné projekty významně přispět k řešení mnoha problémů. Pro mne osobně je spolupráce s nestátními neziskovými organizacemi inspirativní při hledání a nacházení nových pohledů například na závažné problémy týkající se kriminality z genderového aspektu, anebo násilí na ženách a postupů při jejich eliminaci. Pozitivní zkušenosti máme s řešením problematiky domácího násilí a pomoci jeho obětem, pomoci obětem obchodu se ženami apod. Jednou z problematických oblastí ve státním i soukromém sektoru je nerovné odměňování žen a mužů. Jak se snaží veřejná správa (MVČR) tyto nerovnosti odstranit? Odměňování ve veřejné správě vychází z platových tarifů, stanovených příslušným nařízením vlády. Tento způsob odměňování neumožňuje žádnou diskriminaci. Přesto jsme v rámci genderové analýzy věnovali v resortu vnitra pozornost i statistickým datům, týkajícím se finančního ohodnocení občanských zaměstnanců a příslušníků

44

policie. Menší rozdíly, související s podstatně vyšším počtem mužů v řídících pozicích, jsme zjistili. Nelze popřít, že zde existují jisté rezervy. Ale tak, jak komplikované by bylo například dosažení vyrovnaného podílu žen a mužů mezi pedagogy mateřských škol, je nesnadné dospět k ekvivalentnímu počtu žen a mužů v řídících funkcích v armádě, policii, v hasičském záchranném sboru. Konec konců o účelnosti přepjatého úsilí k dosažení takového stavu v resortu vnitra si dovolím pochybovat. Ve snaze využít pracovního potenciálu žen je v rámci domácí a evropské politiky zdůrazňována nutnost vyvážení pracovních a rodinných závazků. Myslíte si, že pracovní podmínky ve státní správě vycházejí vstříc kombinaci práce a rodiny? Jaká konkrétní opatření mohou zaměstnankyně či zaměstnanci využít například na ministerstvech? K otázce pracovních podmínek z pohledu sladění pracovních a rodinných povinností v resortu vnitra je nutné přistupovat z dvou hledisek. První se týká občanských zaměstnanců/kyň, kterým je v případě potřeby umožněna úprava či zkrácení pracovní doby, anebo poskytnutí pracovního volna. Na našem ministerstvu tuto možnost nevyužívají pouze ženy, ale i muži. U příslušníků/ic Policie ČR anebo Hasičského záchranného sboru ČR se řídí doba služby zákonem o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. I tito příslušníci/ce mohou požádat o pružnou anebo zkrácenou dobu služby, jestliže tomu nebrání důležitý zájem služby – například zabezpečení chodu pracoviště, poskytujícího služby veřejnosti. Podle tohoto zákona mohou příslušnice a příslušník mateřskou a rodičovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou čerpat současně. Uvedený zákon explicitně vyjadřuje zákaz diskriminace a konstatuje rovnost žen a mužů. Mohla bych uvést několik příkladu toho, jak se tato právní úprava využívá v praxi. Není to ideální, ale specifika služebního poměru těžko umožní víc. Ministerstvo vnitra má svoje zařízení služeb, které dlouhodobě organizuje pro děti lyžařské kurzy a letní dětské tábory, nabízí zaměstnancům rekreace i různé služby (např. úklid). Taková je situace v resortu vnitra - pro vyjádření o státní správě obecně by byly nezbytné informace, které žel nemám... Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas přichází s konceptem vícerychlostního čerpání rodičovské dovolené, který by měl mimo jiné usnadnit rodičům skloubení péče o děti s prací. Uvítala byste tento způsob legislativní úpravy? Podle pana ministra Nečase by přijetí třírychlostního modelu přineslo úsporu více jak 4 mld Kč. To by byl určitě přínos pro společnost. No není právě jednoduché předvídat, jaké důsledky by v praxi měla ona nezměnitelnost volby rychlosti; rodiče mohou v době rozhodování jen těžko předvídat vývoj budoucí situace v rodině. A když už mi dáváte tuto otázku „na tělo“, odpovím upřímně – já jsem psycholožka, na roli matky při socializaci dítěte mám zcela jednoznačný názor a přála bych všem dětem, aby byly nejméně do svých tří – ale ještě lépe do pěti let v péči maminek anebo tatínků. Vytvoření optimálních podmínek pro zdravý psychický vývoj dítěte považuji za důležitější, než rychlý návrat do zaměstnání. Takže možnost rychlejšího čerpání rodičovského příspěvku, bez možnosti další péče o dítě v jeho nukleární rodině, velmi nevítám.

45

Na závěr několik kritických stanovisek. Negativní ohlasy na genderovou politiku Evropské unie tvrdí, že se snaží dosáhnout rovnosti ve výsledku a ne v právech. Další argumentují, že genderová politika je lidem (především ženám) vnucována a nerespektuje svobodu volby. Co si myslíte o těchto úsudcích vy? Domnívám se, že zmíněné kritické názory hodně souvisí s mužskou dominancí a se snahou udržet ženy v tradičním postavení. Samozřejmě, uznání rovných práv v rovině ideové je mnohem složitější, než odstranění stávajících nerovností na úrovni fyzické, materiální. Ale cesta k rovnosti v právech vede pouze přes prosazování politiky rovných příležitostí. Argumenty o vnucování genderové politiky jsem nejčastěji slyšela od žen, které stále žijí s pocitem, že péče o rodinu a děti, kterou nesou na svých bedrech vedle zaměstnání, patří k jejich povinnostem a k „údělu ženy“. Tlak prostředí je nutí setrvávat v roli udržovatelky rodinného krbu, akceptující tradiční roli muže – živitele a přestože nevěřím, že by neuvítaly změnu, hledají argumenty pro vlastní pasivitu. Žel, podobná slova zaznějí občas i z úst političek, které přejímají postoje a rétoriku mužských kolegů, což mi někdy připadá trochu servilní a hodně tristní. Domnívám se, že tyto kritické soudy bychom měli pokládat za přirozenou součást vývoje názorů společnosti na otázku genderu. Vývoj se však vždy ubírá směrem progresivním, žádná kritika ho nezastaví; přece všichni známe to hezké rčení o štěkajících psech a karavaně, která jde dál … Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha

46

MODERNÍ IRSKO 08/2007 Irská republika byla ještě donedávna jednou z nejchudších zemí Evropské unie. Na počátku devadesátých let se však irská ekonomika začala proměňovat v dnes již proslulého „keltského tygra.“ Ekonomický zázrak této ostrovní země byl do značné míry podpořen zapojením více lidí, zejména žen, do pracovního procesu. Ještě v předešlé generaci byly ženy v irské společnosti považovány za druhořadé občany. V novém Irsku jsou však rovné příležitosti pro ženy a muže téměř samozřejmostí. Patriarchát je minulostí Ještě před 30 či 40 lety byla irská společnost výrazně patriarchální, ovlivněná silnou pozicí katolické církve. Až do osmdesátých let minulého století například neexistovalo, aby politická reprezentace uvažovala o návrhu nového zákona, aniž by získala její podporu. Hluboce zakořeněné náboženské tradice byly zřetelné také při pohledu na postavení žen ve společnosti. Ženy byly považovány za druhořadé občany - očekávalo se od nich, že zůstanou doma, budou rodit a vychovávat děti. Prudký vývoj ekonomiky nicméně poukázal na potřebu modernizace a sekularizace země. V roce 1995 byl legalizován rozvod, interrupce jsou však ve většině případů stále zakázané. Došlo k oslabení pozice katolické církve jak ve společnosti, tak v politice. Významně se zvýšila účast žen na pracovním trhu: zatímco v roce 1985 se ženy podílely na trhu práce pouze 30%, v roce 2005 to bylo již 51%. A nejen to, ženy začínají obsazovat také vedoucí pozice v byznysu. Dalším viditelným pokrokem je skutečnost, že Irská republika má ve svém čele již podruhé ženu – prezidentku Mary Robinson vystřídala v roce 1997 Mary McAleese. Důraz na rovné příležitosti Co se podpory rovných příležitostí týče, Irská republika patří mezi progresivnější země Evropské unie, zejména v oblasti prorodinných opatření. Ačkoli byly flexibilní pracovní úvazky ve státní správě zavedeny již v polovině osmdesátých let minulého století za účelem snížení nezaměstnanosti, dnes je hlavním záměrem sladění práce s rodinou. Z podnětu státního aparátu existují různá opatření na podporu rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce. Jedním z podpůrných mechanismů je kupříkladu Úřad pro rovnost (Equality Authority), který se zaměřuje na zvyšování povědomí o rovných příležitostech a poskytování poradenských služeb. Vládní resorty v Irsku mají speciální sekce na podporu rovných příležitostí (Equality Units), přičemž důraz je kladen především na prorodinná opatření (family friendly policies). Inspirací pro zaměstnavatele je webový portál věnující se kombinaci práce a rodiny (Work-life balance), který obsahuje různé případové studie, metodiky apod. Státní správa i mnohé soukromé firmy nabízejí nespočet programů na sladění práce a rodiny. Zde je ve stručnosti jeden konkrétní příklad ze státního sektoru.

47

Dobrá praxe na irském Ministerstvu financí Irské Ministerstvo financí se snaží vytvořit pro své zaměstnance pracovní prostředí přátelské rodině. V rámci programu pro harmonizaci práce a rodiny nabízí úřad možnost sdílení pracovního úvazku s více zaměstnanci, což personálu umožňuje pracovat jinak než na plný úvazek, například pouze ráno či odpoledne, 3 nebo 4 dny v týdnu, týden práce/ týden volno apod. V nabídce je dále flexibilní pracovní doba, umožňující zaměstnancům úpravu začátku a konce pracovní doby, práce z domova (teleworking), neplacené volno po dobu 10 – 13 týdnů v období letních prázdnin nebo také neplacené přestávky v kariéře v délce 6 měsíců až 5ti let. Kromě toho ministerstvo poskytuje třídenní placené otcovské volno při narození či adopci dítěte. Neplacené volno je pak možno vzít si v naléhavých osobních případech. Ministerstvo je rovněž zapojeno v iniciativě zabývající se péčí o děti v rámci státní správy. Irsko, zdá se, se rovnými příležitostmi skutečně zabývá a také z tohoto důvodu jsme při tvoření webových stránek www.muziazeny.cz čerpali mnohé informace právě z irských zdrojů. Na webových stránkách najdete další dva příklady dobré praxe z Irska, konkrétně z Bank of Ireland a z Univerzity Trinity College. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroje: The Economist, A survey of Ireland, 16/10/2004. Center Statistics Office Ireland, Labour Market 2006, http://www.cso.ie/. Department of Finance, Family Friendly Work Life Balance Arrangements in the Civil Service, http://www.finance.gov.ie/viewdoc.asp?DocID=132. Work-Life Balance, Rationale for Introduction of Family Friendly Working Arrangements, http://www.worklifebalance.ie/index.asp?locID=37&docID=-1.

48

PAVLA BOUČKOVÁ O ODMĚŇOVÁNÍ VE VEŘEJNÉ SFÉŘE 08/2007 Pavla Boučková je ředitelkou Poradny pro občanství/občanská a lidská práva. V rámci projektu Prolomit vlny koordinuje pracovní program Rovné odměňování a podílí se na přípravě metodik pro zaměstnavatele. PRINCIP ROVNÉHO ODMĚŇOVÁNÍ VE VEŘEJNÉ SFÉŘE Poměrně často se setkáváme s mylným názorem, že diskriminace v odměňování je výlučně záležitostí soukromé sféry. Obvykle se předpokládá, že pouze v soukromé sféře je jednání o mzdě záležitostí plné smluvní volnosti, a pouze za těchto okolností může docházet k platové diskriminaci. Odměňování ve veřejné sféře se řídí zákonem,1 plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákon, a proto nemůže být odměňování ve veřejné sféře diskriminační. Poněkud se přitom zapomíná, že posouzení diskriminace z důvodu pohlaví v odměňování se neřídí přednostně vnitrostátní právní úpravou, ale je zvláště upraveno primárním právem Evropských společenství, konkrétně ustanovením čl. 141 Smlouvy ES (dále jen SES). Existují poměrně významné rozdíly ohledně toho, co je považováno za složky platu podle vnitrostátních předpisů, a co všechno je třeba rozumět pod pojmem odměna pro účely uplatnění principu rovného odměňování bez ohledu na pohlaví. Vymezení pojmu odměna podle čl. 141 SES je velice široké. Zahrnuje mzdu nebo plat a veškerá ostatní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo naturálně v souvislosti se zaměstnáním. Odměna, jak je jí třeba rozumět pokud jde o rovné odměňování mužů a žen, zahrnuje celou řadu požitků, ať je již jejich účel motivační nebo sociálně-ochranný. Jedinou podmínkou, aby byly považovány za součást odměny je, že tyto složky byly poskytnuty zaměstnavatelem v souvislosti se zaměstnáním. Proto také principu rovného odměňování podléhají i platová ujednání kolektivních smluv nebo zaměstnavatelem vydaného vnitřního platového předpisu. Řídí se jím i požitky poskytované zaměstnavatelem na základě zákonné úpravy, protože ani v tomto případě nesmí být poskytovány diskriminačně. Zatímco zákon nepovažuje za součást platu například náhradu platu, odstupné, cestovní náhrady, odměnu za pracovní pohotovost aj., pro účely posouzení rovného odměňování mužů a žen se o součást odměny jedná. Právě tak pokud jde o jiná, nepeněžitá plnění, jejichž hodnota je ale v penězích vyjádřitelná. Jedná se o požitky jako jsou služební 1 Např. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, 236/1995 Sb., zákon č. 236/1995 Sb., o o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb. , o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích

49

mobily, auta nebo notebooky, či například ošatné. Nejde ovšem jen o problematiku sociálních požitků od zaměstnavatele nebo o plnění charakteru náhrad. Také další složky platu mohou být poskytovány diskriminačně. K porušování principu rovnosti v odměňování může typicky docházet diskriminačním přiznáváním nadtarifních složek platu, tedy různých příplatků k platu, kde zákon stanoví jen rozpětí, v jehož rámci určuje skutečnou výši odměny zaměstnavatel. Např. u příplatku za vedení zákonem určené rozpětí činí až 50% příslušného platového tarifu, podobně zákon stanoví rozpětí i v případě osobního příplatku či odměn (v užším smyslu). Interní kritéria zaměstnavatelů pro přiznávání těchto typů příplatků bývají poměrně často netransparentní, založená na objektivně těžko měřitelných skutečnostech. Někde dokonce zcela chybí, když přiznání příplatku a jeho výše je ponechána volné úvaze nadřízeného pracovníka. Zaměstnavatel se přitom nemůže spoléhat, že vymezení účelu těchto složek odměny, jak je uvedeno v zákoně, dostačujícím způsobem nahrazuje přesná a transparentní kritéria pro jeho přiznání konkrétnímu zaměstnanci. Není tomu tak přinejmenším ve vztahu k principu rovného odměňování mužů a žen. Princip nediskriminace vyžaduje, aby kritéria odměňování byla nastavena natolik průhledně, že každý zaměstnanec bude schopen identifikovat důvody rozdílu mezi výsledným platem muže a ženy, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Právě tak musí každý zaměstnanec vědět, jaké konkrétní předpoklady by musel naplnit, aby byl odměňován stejně výhodně jako jeho kolega či kolegyně. Obecná, nekonkrétní kritéria mohou učinit celý proces přiznání nadtarifních složek platu neprůhledným, což není ani v zájmu zaměstnavatele. V případě soudního sporu o platovou diskriminaci je totiž třeba, aby zaměstnavatel doložil konkrétní, jasná pravidla pro přiznávání příplatků. Pokud jsou kritéria odměňování u zaměstnavatele netransparentní, přesouvá se v případě zjištěného rozdílu v odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty důkazní břemeno na zaměstnavatele a je to on, kdo prokazuje, že nediskriminoval. Neznamená to, že by zaměstnavatel nesměl odměňovat vynikající subjektivní výkony jednotlivých zaměstnanců. Kritéria, jimiž jsou tyto výkony hodnoceny, by měla mít jasnou vazbu na získané dovednosti a výkony, vyjádřené v objektivně měřitelných veličinách. Zaměstnavatelé ve veřejné sféře by se měli s principy rovného odměňování důkladně obeznámit, již vzhledem k tomu, že princip rovného zacházení s muži a ženami by měl být svědomitě zajištěn především ve veřejné sféře. Pavla Boučková

50

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Z RŮZNÝCH ASPEKTŮ GENDER A MÉDIA: POŽÁDALY JSME O ROZHOVOR MARTINA KRAFLA Martina Krafla jsme se ptaly, jak on vnímá jazyk jako tiskový mluvčí veřejnoprávní České televize, přestože on sám uvedl, že si nepřipadá odborníkem na toto téma a s tématem genderu a jazyka se v souvislosti s ČT dosud nesetkal. 02/2007 Tématem našeho i-magazínu v tomto čísle je gender a jazyk. Téma vychází z přesvědčení, že v češtině používané generické maskulinum nezastupuje rovně muže a ženy. Divačky tvoří polovinu publika. Jak vnímáte vy, tiskový mluvčí profesně a jako zástupce české televize zastoupení žen a mužů v českém jazyce v České televizi? ČT je televizí veřejné služby pro každého a z toho vychází naše filozofie. Nedělíme naše diváky na muže a ženy. Naše pořady mají oslovit každého, nemyslíme na určitou vyhraněnou skupinu diváků, ale ani na většinu. Nabízíme pořady zaměřené na různé cílové skupiny, takže v rámci vysílání ČT jsou samozřejmě pořady, ke kterým tíhne více ženské publikum, pořady, ke kterým víc tíhne mužské publikum, a pořady, u kterých to není zas tak důležité. Jazyk je v rámci televizního vysílání jen jednou složkou celkového vjemu. Aspektů u pořadů v televizi je více, nejde jen o jazyk a nelze se v rámci televizního vysílání vyjadřovat jen k jazyku. Česká televize je jediná česká televize, která má použití jazyka upraveno ve svém Kodexu. Dbáme na to, aby jazyk pracovníků ČT byl kultivovaný, ale je jasné, že nemůžeme stejným způsobem komunikovat směrem ke všem cílovým skupinám a jazyk musíme podle toho upravovat. Na to musí ČT při přípravě pořadů myslet. My se snažíme o to, abychom docílili u cílových skupin diváků co nejlepšího jazykového efektu. Spolupracujeme s odborníky na český jazyk, redaktoři procházejí vzdělávacím procesem, máme jazykové korektory, přítomné každodenně při přípravě zpravodajství. Česká televize si nechává vypracovávat analýzu a hodnocení jazykové úrovně vybraných pořadů České televize, v analýze je hodnocena úroveň českého jazyka v pořadech ČT, ale nezahrnuje pohled genderový – nesleduje například užití mužských a ženských tvarů ze strany moderátorů a moderátorek. Možná by bylo dobré ji o tento pohled doplnit… Máte pravdu, je to možná zajímavý námět na to, co by se v ní mohlo příště objevit. V publicistických pořadech se většinou moderátor/ka vítá nebo loučí s „diváky“ a podobně je to i na webových stránkách ČT. My si myslíme, že by lepší varianta byla „vážení diváci a vážené divačky“. Uvažujete o takovéto úpravě? Je ženský tvar,

51

podle Vás, obsažen v mužském tvaru a je proto samostatné uvedení ženského tvaru nadbytečné? V televizní branži je slovo „divačky“ používáno minimálně, často ve spojení se „soap operami“ nebo lehkými žánry a mám pocit, že když se začne mluvit o nějakém pořadu pro „divačky“, že to má lehce ironický podtext, už předem se naznačuje, že to může být lehčí téma, které je okrajové, a které má bulvární nádech. V televizní branži se vždy, co já pamatuji, „diváky“ rozuměli vždy diváci i divačky, a ze strany veřejnosti nezaznamenáváme nějaký ohlas, že by ze strany ČT bylo málo pamatováno při oslovování nebo uvádění pořadů na to, že mezi diváky jsou jak muži, tak i ženy. Většina diváků to tak nevnímá a nerozlišuje. Nemyslíte, že znamená-li označení pořadu „pro divačky“ vlastně pořad méně hodnotný, může být následkem to, že ženy jsou směrovány do témat, která nejsou považována za tak důležitá, jako je třeba politika? Jeden z názorů je, že nejsou-li ženy osloveny přímo, identifikují se s texty mnohem hůře, než muži. Tento názor také tvrdí, že kdyby ženy byly oslovovány přímo, cítily by se více součástí veřejného dění a více by se do veřejného dění zapojovaly? Co si o tom myslíte? Myslím si, že to je krásná utopie. Pohybuji se v mediální branži už 15 let, a to co říkáte, zní hezky, ale takhle to nefunguje. To, co říkáte, souvisí více s emancipací žen a s úrovní společnosti, a s tím, jaké v ní mají ženy postavení. Vy si nemyslíte, že kdyby byly ženy v jazyce zviditelněny, tak by to mělo vliv na společnost? Ne, já si myslím, že zviditelňování člověka se nedělá prostřednictvím jazyka, ale prostřednictvím jeho práce, a není důležité, jestliže bude použito slovo redaktor nebo redaktorka, když odvede práci par excellence. A pochybuji, že by si někdo při použití slova redaktorka řekl: „No jo, vždyť to je vlastně žena!“ Svou přirozenou podstatou je žena, ne proto, jestli jí říkám redaktor nebo redaktorka. A budete se divit, ale znám ze svého okolí ženy, které chtějí používat nepřechylované tvary! Řekl jste, že když se k něčemu dá nálepka „ženský“ (pořad), tak jeho hodnota je nižší.... Ne, to jsem neřekl, to překrucujete moje slova. Já jsem řekl, že v televizní branži, když se řekne „pořad pro divačky“ je k tomu přiřazován nádech lehčího tématu, bulvárnějšího pořadu. Proč si myslíte, že to tak je? Divačky jsou prostě vděčnější publikum, více tíhnou k televizi, a s tím televize pracuje. Hledají se témata, která přitáhnou divačky, které většinou v domácnosti rozhodují, na co se bude rodina dívat. To je skutečnost, holý fakt, to ženu nijak neznevýhodňuje, není to pohled, který by jí měl poškodit. Taková je televizní realita všude na světě. My jsme ale televize, která vysílá pro všechny diváky, proto nerozlišujeme. To musím znovu zopakovat. Kdyby ten ženský element byl v jazyku zdůrazňovanější právě používáním ženských tvarů i v těch pořadech, které nepovažujete za lehčí žánr, nevedlo by to ke změně

52

vnímání žen jako takových? My jsme přesvědčeny, že označíme-li lehký žánr za ženský, znamená to zároveň označení ženy jako jednodušší bytosti, které stačí málo. To si berete zbytečně osobně, zřejmě protože jste ženy, ale já si to nemyslím. My máme divačky, které se dokáží dívat na lehčí žánr, ale zároveň dokáží ocenit výjimečný dokument, který vysíláme na ČT2. Ta vyrovnanost publika u cílených, například vědeckých či přírodovědných pořadů je velká. Nevyrovnanost se ukazuje v pořadech lehčích žánrů, jako je třeba dramatický seriál. To je vyloženě ženský prvek, ke kterému žena tíhne. Tak je to ve společnosti geneticky dáno, jsou to témata, která ženy více přitahují, a muži třeba místo sledování seriálu zvolí knihu, nebudou u televizoru. To ale neznamená, že pro ženu děláme méně hodnotné pořady. Naše dramatické pořady, ke kterým ženy tíhnou, patří k nejúspěšnějším vůbec v ČR a získávají ocenění nejen u nás, ale i ve světě. Myslíte se, že je dostávají, protože jsou to „lehké“, nehodnotné pořady, na které se dívají ženy? Já si myslím, že naopak. Osobně si myslím, že to, o co vy se teď snažíte, jsou věci, které to prohlubují, a nepomáhají tomu. Já za tím cítím umělou snahu pojmenovat nějaký problém, který ženy mají. Mám schopnosti empatie a ve svém okolí znám úspěšné ženy, a u žádné jsem nepocítil náznak toho, že by z hlediska jazyka byly handicapovány, a že by to mělo vliv na jejich práci. Nikdy. A v ČT pracuje na vedoucích postech spousta žen, uznávané tvůrčí osobnosti, a nikdy jsem nic podobného z jejich úst nezaznamenal. Když o tom mluvíte, jaké je zastoupení mužů a žen na vyšších pozicích? Na těch úplně nejvyšších pozicích máme jednu ženu, vedoucí právního úseku ČT, v kolegiu generálního ředitele, což je nejvyšší orgán ČT. Ale ve zpravodajství, což je jedna z nejviditelnějších částí naší práce, máme 25 žen a 34 mužů. To samo o sobě svědčí o vyrovnanosti. V ostatních televizních profesích jde spíš o to, že jsou specifické, a není důležité, zastávají-li je muž nebo žena. Podstatné jsou profesní znalosti a profesionální přístup. To už můžeme nazvat rovným zastoupením mužů a žen. Myslíte si, že vyrovnanost, kterou můžeme sledovat ve zpravodajství, má vliv na obsah zpravodajství? Například na zastoupení témat? Myslím si, že ne, protože my se musíme věnovat všem tématům, ať jsou mužská nebo ženská. Ale mohou být témata, která jsou z hlediska zpracování bližší ženám, a zase témata, která jsou vhodnější pro muže. Při analýze periodik jsme zjistili, že když je uveřejněn rozhovor se ženou, i když je to politička, je na prvním místě bývá uvedeno, že je vdaná, či něčí manželka a kolik má dětí, pak teprve přijde na řadu informace, že je politička... Setkal jste se přímo Vy ze strany médií s otázkami na vaše soukromí? To samozřejmě, protože jako tiskový mluvčí jste konfrontována se všemi médií - od těch bulvárních až po ty nejserioznější.

53

Myslíte si, že patří k profesionálnímu postoji novináře, když se vás ptá místo na vaši práci, na váš soukromý život? Odpovídal byste na takové otázky? Já už jsem na otázky ohledně mého soukromí odpovídal, ale existuje hranice, za kterou bych nikdy nešel. Novináři pracující pro bulvární média se prostě musejí chovat jinak než novináři, kteří pracují pro veřejnoprávní nebo seriozní média. Pro ČT by takové otázky relevantní nebyly. Ale například v pořadu Sama doma je samozřejmé, že když do něj přijde politička, není představována jako politička, ale jako žena, takže je možné, že při představování se dozvědí diváci nejen, že vidí poslankyni, ale že vidí i maminku, sestru, opečovávatelku…. Čili nedá se to jednoduše shrnout. Musíte rozlišovat, na jaký pořad se právě díváte. Chystá ČT k letošnímu Roku rovných příležitostí pořady, nebo zaměří se na vyhledávání témat rovných příležitostí už vzhledem k tomu, že jsou rovné příležitosti jednou z priorit vlády ČR? To téma projde našimi zpravodajskými a publicistickými pořady, máme v plánu se mu věnovat. Pravidelně jednou až dvakrát měsíčně se tématu věnujeme v magazínu Sama doma. Během podzimu divákům nabídneme koprodukční dokumenty, které vznikají v rámci Evropské vysílací unie EBU v cyklu Občanská hnutí: dokument z produkce belgické televize s názvem Rozhněvané ženy a dokument švédské televize s názvem Můj život feministky. Přišel byste na workshop pro novináře a novinářky? Mělo by to být takové první setkání s naším pohledem na gender a jazyk. Samozřejmě tam rád přijdu, ale vnímám to jako osobní téma a já si na něj nepřipadám být odborníkem. Navíc jsem dost zaneprázdněný člověk. Lepší by bylo pozvat našeho hlavního jazykového poradce z Redakce zpravodajství, s nímž by byla diskuse mnohem odbornější. A jeho to bude bavit. Rovné příležitosti jsou běh na dlouhou trať... Já vám rozumím, já jsem se podílel na rovných příležitostech z jiného, osobního pohledu, ale když porovnám situaci jiných menšin ve společnosti, mám pocit, že je to nesrovnatelné s rovnými příležitostmi mužů a žen. Osobně necítím, že by ženy byly handicapovány. No možná je to tím, ale já znám opravdu hodně žen - od emancipovaných až po vyloženě domácí typy - ale nikdy jsem od žádné z nich neslyšel to, co slyším od různých feministických hnutí, vždycky každá z nich chtěla být svým způsobem žena, a to co jste dnes říkaly o jazyce, jsem do dneška od žádné ženy neslyšel… Což možná znamená, že to není rozšířené téma! A možná to znamená, že je to téma menšiny! Uvidíme… Děkujeme vám za rozhovor… Rozhovor připravila Petra Kubálková, Nadace OSF Praha

54

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & CSR 10/2007 Rovné příležitosti a diverzita tvoří jeden z pilířů koncepce společenské odpovědnosti firem (CSR). V rámci společensky odpovědného chování firmy podporují diverzitu a kladou důraz na rovné zacházení bez ohledu na gender, věk nebo etnický původ. Podnětem pro firmy jsou především demografické změny, které doprovázejí rostoucí ekonomiku. V souvislosti s tímto vývojem je potřeba zajistit udržitelnost a konkurenceschopnost a tedy maximálně využít lidské zdroje. Společenská odpovědnost firem Koncept společenské odpovědnosti firem (Corporate Social Responsibility - CSR) znamená, že firmy při svém podnikání zohledňují potřeby společnosti a zasazují se o udržitelný rozvoj. Zelená kniha Evropské unie definuje CSR jako dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a obchodních vztahů. Smyslem CSR je přizpůsobit podnikání dlouhodobým cílům namísto krátkodobým a zaměřit se na optimalizaci zisku namísto jeho maximalizace. Princip společenské odpovědnosti je založen na třech hlavních pilířích: oblast životního prostředí, ekonomická oblast a sociální oblast. V environmentální oblasti je kladen důraz na ekologickou výrobu či ochranu přírodních zdrojů. Ekonomická oblast pak zdůrazňuje transparentnost, odmítání korupce, stanovení etického kodexu firmy a další. Sociální dimenze CSR zahrnuje dodržování pracovních standardů, rovného zacházení, rozvoj lidského kapitálu a další aspekty. Odborník na problematiku CSR Tomáš Nejedlo z Business Leaders Fora upozorňuje, že CSR není samostatný projekt, ale musí se stát součástí dlouhodobé strategie firmy, aby byl splněn požadavek udržitelného rozvoje. Právě v delším časovém horizontu přináší CSR výsledky, a to jak v podobě zlepšení situace ve společnosti, tak v podobě výhod a zisku pro firmy. Společensky odpovědná firma například získá více příležitostí pro inovace, větší přitažlivost pro investory, zajistí si svoji udržitelnost, zvýší loajalitu a produktivitu svých zaměstnanců atd. Výhod je bezpochyby celá řada. Rovné příležitosti & CSR Rovné příležitosti pro ženy a muže spadají v rámci principu společenské odpovědnosti firem do sociální oblasti. Jedná se o prioritní oblast CSR právě v návaznosti na již zmíněný požadavek udržitelnosti a konkurenceschopnosti. Společensky odpovědné firmy jsou důkazem toho, že rovné zacházení vede k vytvoření genderově různorodých pracovních týmů, což zvyšuje inovační potenciál a tím i konkurekceschopnost a udržitelnost firmy. Ve firemní praxi se tento aspekt CSR uplatňuje pomocí programů Work-life balance (sladění pracovního a rodinného života) a skrze respektování principu rovného zacházení při přijímání zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich kariérním rozvoji.

55

Vytvářejí se také speciální mentoringové programy. Existuje mnoho dalších postupů, mezi nimiž lze zmínit například řízení diverzity. A na závěr konkrétní příklad dobré praxe poradenské společnosti KPMG. Podle Františka Dostálka, řídícího partnera KPMG Česká republika, přináší společenská odpovědnost dlouhodobý efekt v získávání a udržení nejkvalitnějších lidí. Aktivity jsou zacíleny zejména na péči o zaměstnance a zaměstnankyně. Kromě zaměstnaneckých výhod a vzdělávacích programů firma vytvořila projekt zaměřený na uzpůsobení pracovních podmínek pro ženy případně muže na mateřské či rodičovské dovolené. Ti pak mají možnost upravit si pracovní dobu, plánovat svou kariéru a využívat dalších výhod (například firemní auto u zaměstnanců/kyň v manažerských pozicích). Firma je zároveň informuje o novinkách, zve je na vzdělávací semináře a společenské aktivity. KPMG se řídí myšlenkou, že „i ve velmi náročné profesi je možné najít řešení, které je výhodné pro danou společnost i pro jednotlivce.“ Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroje: Publikace Rovné příležitosti jako součást CSR (PDF), Projekt EU EQUAL Půl na půl – rovné příležitosti žen a mužů, Gender Studies, o.p.s., Listopad 2006. Konference Outplacement pro velké podniky, Společenská odpovědnost firem – praxe a přínosy, 15. 2. 2007, Ústí nad Labem. Společenská odpovědnost firem: Kompletní průvodce tématem a závěry z průzkumu v ČR, Business Leaders Forum, Únor 2004.

56

MUŽI, ŽENY A ZNALOSTI 04/2007 „Ženy jsou hnací silou růstu zaměstnanosti v Evropě a pomáhají nám dosahovat našich ekonomických cílů, avšak stále existuje velké množství překážek, které jim brání v tom, aby mohly v plné míře realizovat svůj potenciál,“ řekl Vladimír Špidla, evropský komisař pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti. Tato citace posloužila jako výchozí bod pro tento článek. Jaký vztah je mezi znalostmi, managementem a rovnými příležitostmi? Přímý! Personální oddělení společností si čím dál více lámou hlavu s naplněním požadavků vedení (nadřízených) na získání největších expertů a expertek v oboru. Jak je přesvědčit, aby vstoupili do firmy, jak je ve firmě udržet, co jim nabídnout. Na nábor nových expertů a expertek vynakládají firmy mnoho finančních prostředků a času. Budují assesment centra, spolupracují s vysokými školami, přetahují odborníky a odbornice z jiných úspěšných firem. Ovšem spousta firem je při „lovu“ na svého experta či expertku neúspěšná a přitom se často stává, že právě ona má tohoto člověka dávno pod střechou… Náborem na expertní pozice ženy často propadají kvůli svým předpokládaným vlastnostem. Ženám je stále, i když již v menší míře, přisuzováno, že jsou pečlivé, citlivé, pracovité, týmové hráčky, submisivní, tedy takové, jaký podle představ úspěšný manager není. Přitom na vysokých školách jich je početně více a jsou při studiu průměrově úspěšnější, ale čím výše sledujeme firemní hierarchie, tím více se v nich ženy ztrácejí. Jak získat přehled o domácím zlatě Každá firma, pokud chce udržet krok s konkurencí, musí své výrobky a služby inovovat. Velké firmy mívají celá oddělení na tvorbu strategií rozvoje a inovací. Všem těmto procesům předcházejí analýzy trhu a zjištění potřeb klientely. Na základě získaných dat je definována nová služba nebo produkt a v tuto chvíli vzniká potřeba vytvořit nový a kreativní pracovní tým. Sestavení fungujícího pracovního týmu je z části alchymie a cesty jsou různé. Tým by měl podle všech možných teorií být složen z odborníků a odbornic na celou řadu oblastí, vyhovovat složením týmových rolí a ještě k tomu dodržovat pravidla diverzity. Jedním z možných řešení je sestavení týmu pomocí znalostního managementu (knowledge management). Znalosti firem Znalost je naučené řešení problému nebo situace. Spadají sem zkušenosti s řešením specifických úkolů, poučení o úspěších a neúspěších firmy. Každá takto získaná znalost má svojí cenu, neboť může ušetřit náklady na znovuzískání znalostí ve firmě. Každá z firem má svojí znalostní paměť. Nositelem znalostí jsou zaměstnanci/kyně firem. Mohlo by se zdát, že získané znalosti zaměstnanců/kyň jsou neuchopitelné, ale celý

57

proces vzniku znalostí se skládá z běžných hodnotitelných úkonů, znalosti ve firmě vznikají (při řešení úkolů), formalizují se (při předávání zpráv), transformují (využívají při řešení podobných úkolů), ukládají do paměti (opakované řešení), zpětně vybírají (výběr postupů), zpracovávají, šíří (mezi zaměstnanci/kyněmi), atd. Znalosti ovšem nejsou čistě informace. Znalosti, kromě samotné nezpracované informace, obsahují zkušenost. Poznat problematiku a plně využít všech znalostí tak znamená, že je nutné vytvořit komplexní poznání řešené problematiky. Pokud bychom analyzovali většinu firem co do rozložení žen na jednotlivých pozicích, pravděpodobně zjistíme, že na pozicích nižšího a středního managementu je žen nejvíce. A právě tyto úrovně sebou nesou nejvíce prakticky řešených úkolů (a tím získaných znalostí). Pro firmu je velmi přínosné, pokud aplikuje ve firmě procesy znalostního managementu i na těchto úrovních. Jedním dobře fungujícím nástrojem jsou znalostní účty. Znalostní účty umožní personálnímu oddělení (a potažmo vedení firmy) sledovat pracovní rozvoj, vzdělávání a průběžně zpracovávané úkoly zaměstnanců a zaměstnankyň. Znalostní účty Jedním z nástrojů managementu znalostí jsou znalostní účty. U velkých společností je běžné, že budoucí zaměstnance a zaměstnankyně vybírají ve svých assesment centrech. Přijímací pohovory trvají i několik hodin a jsou vícestupňové. Vítězný uchazeč či uchazečka vstupují do společnosti již s kompletním profilem, který obsahuje údaje o vzdělání, psychologický profil a dovednostní profil. Tyto informace jsou základním kamenem budoucího znalostního účtu (tento profil je samozřejmě možné vypracovat zpětně). Znalostní účty obvykle zpracovávají personální oddělení a jejich funkce je následující: podle posledních trendů v HR managementu je vhodné pro každého zaměstnance a každou zaměstnankyni vypracovat profil osobního rozvoje, který je zanesen do účtu. Zaznamenávány jsou i pracovní postupy a řešené úkoly. Díky jednotlivým znalostním účtům tak vedení společnosti může získat kompletní přehled o již získaných znalostech navázaných na konkrétní lidi. Tyto informace mohou být použity při sestavování nových pracovních týmů, které můžou být sestavovány bez subjektivních stereotypních představ o případné vhodnosti zaměstnance/kyně na tu určitou pracovní pozici. Vliv managementu znalostí na rovné příležitosti Znalostní management a jeho nástroje pomáhají vedení firmy identifikovat vlastní tržní potenciál, do kterého spadá lidský a inovační potenciál, který je budoucí konkurenční výhodou firmy na trhu. Znalostní management má také vliv na rozvoj rovných příležitostí ve firmě, a to hned několika způsoby: 1. Odchod zaměstnance/kyně (například při odchodu na rodičovskou dovolenou) nezpůsobí ztrátu již získaných znalostí firmy: předání získaných zkušeností a dovedností nastupující osobě. 2. Sestavování pracovních týmů: fungující znalostní účty mohou, bez ohledu na pohlaví a s tím spojené předpoklady zvládání a nezvládání pracovních povinností, vytipovat

58

takové experty a expertky ve firmě, které se nejvíce hodí pro řešený úkol. 3. Kaučování a supervize nově zaměstnávaných osob, a to bez dalších nákladů: lektorem/kou se stává zaměstnanec/kyně odcházející na rodičovskou dovolenou, což může působit motivačně pro sledování trendů v oboru i během rodičovské dovolené a snazšímu návratu do firmy. 4. Finanční dopad na firmu: dochází k úsporám času, který zaměstnanci/kyně věnují práci s informacemi, ale také k úsporám finančních prostředků na akvizici informačních zdrojů a informací obecně. Další oblastí jsou i úspory pramenící z efektivnějšího zpracování, předávání a prezentace informací-znalostí (uspořené náklady na zaškolování a školení zaměstnanců/kyň a mnohonásobné použití již firemní znalosti). 5. Znalostní účty je možné použít i jako prvotní analýzu pro nastavení systému rovného odměňování ve firmě i pro vytvoření ideálních pracovních týmů s co největším rozsahem znalostí. 6. V neposlední řadě je znalostní management ve shodě s trendy optimalizace zisku (namísto maximalizace) ve stylu společensky odpovědné firmy. Dobré jméno firmy je jedním z důležitých marketingových nástrojů. Závěr V současné době není pro firmy nejdůležitější co největší zisk, ale schopnost přizpůsobit se novým požadavkům a obstát v konkurenci na trhu. Lidské a inovační potenciály firmy se stávají nejcennějšími aktivy. Znalosti jsou nedílnou součástí tohoto potenciálu. Z pohledu rovných příležitostí pro muže a ženy (pohlaví, věk) a diverzity na pracovišti je důležité, že znalosti jsou získávány bez ohledu na pohlaví a věk zaměstnance/kyň, každý z nich je nositelem či nositelkou nějakých dovedností, které jsou pro firmu důležité. Zároveň znalostní management odpovídá konceptu sociálně odpovědné firmy a jeho nástroje jsou možným východiskem pro nastavení fungujících procesů k optimalizaci zisku, posílení dobrého jména firmy a lepší pozici na trhu v konkurenci ostatních firem. Autorka: Petra Kubálková, Nadace OSF Praha

59

KDO JE HNACÍM MOTOREM SVĚTOVÉ EKONOMIKY? 02/2007 Stále častěji se diskutuje o roli žen ve spojitosti s vývojem světové ekonomiky. Ekonomická aktivita žen se v posledních desetiletích zvyšuje a hovoří se o tom, že ženy se stávají hnací silou globálního hospodářství. Toho si je vědoma nejen Evropská unie, ale i další mezinárodní seskupení. Například v Evropě se v této souvislosti prosazují rovné příležitosti pro muže a ženy jako ekonomická nutnost, a stejně tak Světová banka obhajuje genderovou rovnost jako chytrou ekonomiku. SVĚTOVÁ EKONOMIKA V ŽENSKÝCH RUKOU Budoucnost světové ekonomiky leží stále více v ženských rukou, napsal před nedávnem respektovaný týdeník The Economist. Ve vyspělých zemích ženy častěji než muži dosahují vysokoškolského vzdělání a zaplňují většinu nových pracovních míst. The Economist argumentuje, že ženy jsou dnes pravděpodobně nejsilnějším motorem globálního růstu, a k podpoření tohoto mínění týdeník ve svém článku uvádí níže zmíněná fakta. Zatímco v roce 1950 měla placené zaměstnání pouze jedna třetina Američanek v produktivním věku, v současnosti jsou to dvě třetiny. Téměř všude je dnes vyšší zaměstnanost žen a zároveň se snížilo procento zaměstnaných mužů - i když některé země jsou dosti vzdálené feminizaci pracovního trhu: v Itálii a Japonsku se ženy podílí na zaměstnanosti stále jen 40 % nebo méně. Rovněž v rozvojovém světě má dnes více žen placené zaměstnání. V rozvíjejících se ekonomikách Východní Asie je na každých 100 zaměstnaných mužů 83 žen, což dokonce převyšuje průměr v zemích OECD. Ženy jsou obzvláště důležité pro asijský exportní sektor, kde představují 60 – 80 % pracovní síly. Podíl žen na zaměstnanosti má svůj limit, který již byl dosažen například v Americe. Přesto se ženám v budoucnu dostane notně prostoru pro zvýšení produktivity, jakmile budou moci lépe využít své kvalifikace. Ve většině vyspělých zemích je více než polovina univerzitních diplomů udělována ženám. Konkrétně v Americe se každý rok zapojí do vyššího vzdělávání 140 žen na 100 mužů; ve Švédsku toto číslo dosahuje až 150. (Nicméně v Japonsku je na 100 studentů pouze 90 studentek.) Ženy s vyšším vzděláním v budoucnu obsadí více vrcholných pozic. V současné době například v Británii studuje na lékařských a právnických fakultách více žen než mužů. Relativně málo z nich však působí jako přední chirurgyně nebo jsou partnerkami v právnické firmě. Ženy mají tendenci nešplhat v kariérním žebříčku příliš vysoko a vybírat si méně placené obory jako školství a zdravotnictví. Tento model se pravděpodobně změní, konstatuje The Economist. Lépe využít schopností žen je nejen spravedlivé, ale jak naznačují mnohé studie, i dobré pro byznys. Ženy tvoří pouze 7 % vrcholového managementu světových firem - z toho 15 % v Americe a méně než 1 % v Japonsku. A přesto, mnohé průzkumy ukazují, že

60

ženy lépe nakládají s investicemi a trvale prokazují vyšší zisky než muži. Muži mají totiž sklon investovat kapitál do riskantnějších projektů, což má často za následek nižší návratnost investic. Studie také naznačují, že ženy mnohdy překonávají muže v oblasti komunikace a budování týmu. I přes tyto přednosti ženy zůstávají nejvíce nevyužitým zdrojem na světě. Například v Japonsku pracuje jen 57 % žen, na rozdíl od 65 % v Americe. Větší zapojení žen na pracovním trhu by mohlo vyvážit vlivy stárnoucí a zmenšující se populace a podpořit tak ekonomický růst. Tento argument platí nejen pro Japonsko, ale i pro kontinentální Evropu, kde má placenou práci méně než 50 % Italek, pouze 55-60 % Němek a Francouzek. Kevin Daly ze společnosti Goldman Sachs nicméně upozorňuje, že v EU je míra participace žen ve věku 25 – 29 let (zaměstnané ženy nebo ženy v procesu hledání práce) stejná jako v Americe; míra participace žen ve věku 55 – 59 let je však v EU jen 50 %, zatímco v Americe je to 66 %. Ženská zaměstnanost se v Evropě určitě časem zvýší, což bude ku prospěchu zdejší ekonomice. Nevyužití ženské pracovní síly brzdí ekonomický růst i v chudších zemích. Podle studií genderové nerovnosti škodí z dlouhodobého hlediska ekonomickému růstu. Existují silné důkazy, že vzdělávání dívek podporuje prosperitu. Lépe vzdělané ženy jsou nejen produktivnější, ale vychovávají i zdravější a vzdělanější děti. V rozvojových zemích navštěvuje školu méně dívek než chlapců, a leží zde nevyužit velký potenciál, který by mohl v těchto zemích zvýšit průměrný příjem. V současnosti ženy tvoří více než dvě třetiny negramotných dospělých lidí na světě. Občas se objevují argumenty proti zvyšování zaměstnanosti žen. Čím více žen bude pracovat, tím méně se bude rodit dětí a tím nižší bude růst v dlouhodobé perspektivě. Toto tvrzení je však v rozporu s fakty. Země s vysokým zapojením žen na pracovním trhu, jakou je například Švédsko, prokazují vyšší porodnost než země, kde pracuje méně žen - Německo, Itálie, Japonsko. Zdá se, že porodnost se nesnižuje, je-li vyšší participace žen podpořena těmi správnými politikami. Je tedy na vládních institucích, aby odstranily překážky zamezující ženám kombinovat práci s rodinou, a plně tak využít své schopnosti a talent. Země, ve kterých více žen zůstává doma, jmenovitě Německo, Japonsko a Itálie, se nesoustřeďují na podporu pracujících matek. Znamená to, že méně žen si hledá práci a zároveň odkládá mateřství, což má za následek snižování porodnosti. Například v Japonsku navštěvuje centra pečující o děti pouze 13 % dětí mladších tří let, ve srovnání s 54 % v Americe a 34 % v Británii. Přestože se ekonomická důležitost žen zvýšila, ženy by mohly hrát ještě významnější roli, argumentuje The Economist. Více žen by se mohlo zapojit do pracovního trhu a využít svých schopností a kvalifikace. To by umožnilo vytvořit pevnější základ pro dlouhodobý ekonomický růst. Pomohlo by to financovat sociální systémy bohatých zemí se stárnoucí populací, a povzbudilo by to růst příjmů v rozvojovém světě. EU: VYŠŠÍ ZAMĚSTNANOST ŽEN JE EKONOMICKÁ NUTNOST Nejen z Bruselu jsou slyšet argumenty, že zaměstnanost žen znamená pro ekonomiku Evropské unie posílení konkurenceschopnosti a hospodářského růstu. Zvýšení účasti

61

žen na pracovním trhu je podmínkou, aby Evropa mohla zvládnout výzvy globálního hospodářského vývoje. EU si v této souvislosti stanovila plán na zvýšení zaměstnanosti žen jako součást širšího ekonomického a sociálního rámce, tzv. Lisabonské strategie. Jejím cílem je, aby se do roku 2010 zvýšila míra zaměstnanosti žen ze současných 56 % na 60 %. Plán na zvýšení zaměstnanosti žen je současně podporován snahou zajistit rovné zacházení a rovné odměňování mužů a žen. Lisabonský proces byl zahájen v roce 2000 s cílem přeměnit EU v nejkonkurenceschopnější a nejdynamičtější znalostní ekonomiku, schopnou udržitelného růstu s větším počtem lepších pracovních míst a silnou sociální soudržností. Vzhledem k nepříznivému demografickému vývoji EU zdůrazňuje potřebu stimulovat hospodářský růst, aby mohla být v zemích unie zachována současná životní úroveň. Průzkumy ukazují, že vývoj zaměstnanosti žen se v posledních letech zlepšuje. I když byla zaměstnanost žen v roce 2004 pouze 55.7 % ve srovnání s 70.9 % u mužů, ženy zaplnily 9 ze 14 milionů nových pracovních míst, která byla vytvořena v období 1997 – 2004 v důsledku uplatnění Evropské strategie zaměstnanosti. Nicméně k dosažení 60 % zaměstnanosti žen v roce 2010 je potřeba jěště odstranit mnohé bariéry. Koncem roku 2006 vydala Evropská komise hodnotící zprávu, podle které se situce na trhu práce sice zlepšuje, ale v oblasti zaměstnanosti a růstu produktivity EU zaostává za svými cíli. Výsledky politik cílených na zvýšení zastoupení žen na trhu práce poukazují na stále rostoucí počet zaměstnaných žen, nicméně pokrok není viditelný ve všech státech unie. Míra zaměstnanosti žen se od roku 2000 zvýšila na Kypru, v Estonsku, Lotyšsku a Itálii přibližně o 5 a více procentních bodů a ve Španělsku činil tento nárůst dokonce 10 %. Co se týče velkých rozdílů mezi státy unie, míra zaměstnanosti žen v EU dosahovala více než 70 % v Dánsku a Švédsku a přibližně 34 % na Maltě. EU si je vědoma, že pokud má zaměstnanost žen dosáhnout 60 % v roce 2010, je nezbytné vytvořit k tomu podmínky. V tomto ohledu je politika unie zacílena na rovné zacházení s muži a ženami na trhu práce. EU si klade za cíl odstranit rozdíly v odměňování mužů a žen, které v evropském průměru dosahují 15 % v neprospěch žen. Dalším z cílů této politiky je zvýšit počet zařízení poskytující péči o děti a umožnit tím lépe sladit pracovní a rodinný život. Podle tzv. barcelonského plánu chce unie v roce 2010 dosáhnout zajištění péče pro 33 % dětí ve věku do 3 let a pro 90 % dětí předškolního věku (od 3 let do začátku povinné školní docházky). V souvislosti s kombinací pracovního a rodinného života jsou to právě ženy, které se setkávají s většími potížemi, což ovlivňuje i jejich kariéru. Statistiky ukazují, že ve firmách v Evropě ženy tvoří jen 32 % managementu, pouze 10 % žen figuruje v představenstvu firem a jen 3 % žen jsou výkonnými předsedkyněmi představenstev velkých podniků v EU. Ve vzdělání a výzkumu si ženy vedou poměrně dobře. Nicméně i přesto, že je mezi ženami mnoho vysokoškolaček, s postupem ve firemní hierarchii se jejich zastoupení snižuje. Komise zdůrazňuje, že rovné zacházení s muži a ženami je zásadní pro zvládnutí současných výzev pracovního trhu. Přestože se situace za poslední roky posunula kupředu, při zvyšování zaměstnanosti žen stále existují mnohé překážky a přetrvávající genderové rozdíly na trhu práce potvrzují, že ženský pracovní potenciál není plně využit.

62

CHYTRÁ EKONOMIKA PODLE SVĚTOVÉ BANKY Ženy se významně podílí na hospodářském růstu také v zemích s rozvíjející se ekonomikou. Snahy o zlepšení postavení žen v rozvojovém světě jsou záměrem aktivit mnoha organizací, mezi nimiž figuruje i Světová banka. Nové plány Světové banky prosazují genderovou rovnost jako chytrou ekonomiku. Podle Světové banky je odstranění genderových nerovností nezbytným předpokladem pro ekonomickou prosperitu země a tím i nástrojem ke snížení chudoby. Výzkumná zpráva Světové banky prokazuje, že státy, které mají tendenci diskriminovat z hlediska genderu, neprokazují tak rychlý ekonomický růst a tak rychlé snižování chudoby, jako státy podporující rovné zacházení s muži a ženami. Banka argumentuje, že genderová rovnost dává ekonomický smysl a navrhuje konkrétní postup – tzv. Genderový akční plán (Gender Action Plan), kterým chce pomoci zlepšit situaci žen v rozvojovém světě. Podnět k tomuto plánu dal bývalý president Světové banky Paul Wolfovitz svým výrokem „posílení ekonomického postavení žen je chytrou ekonomikou.“ V úvodu dokumentu je použita výstižná citace z týdeníku The Economist: „Zapomeňte na Čínu, Indii a internet: ekonomický růst je poháněn ženami.“ Genderový akční plán představuje konkrétní schéma pro období čtyř let (2007 – 2011), jehož cílem je zvýšit ekonomický potenciál žen v rozvojových zemích. Plán Světové banky má být dosažen pomocí strategie zavedení gender mainstreamingu do klíčových ekonomických sektorů – do infrastruktury, soukromého sektoru, zemědělství a finančnictví, tedy do oblastí úzce spojených s ekonomickým růstem. Genderový akční plán má pomoci dosáhnout rozvojového cíle tisíciletí č. 3: Prosazovat rovnost mužů a žen a poskytovat ženám více možností prosadit se ve společnosti. Dokument Rozvojové cíle tisíciletí (Millennium Development Goals, MDG) obsahuje 8 cílů, jejichž splnění přislíbilo všech 191 členů OSN do roku 2015. Mayra Buvinic, ředitelka sekce Gender & Development Světové banky, argumentuje, že zatímco během uplynulých 30 let se podstatně zlepšil zdravotní stav a vzdělání žen, v mnoha částech světa jsou ženy stále na okraji ekonomiky, segregovány do málo placených zaměstnání. Buvic říká, že ženy jsou dnes mnohem vzdělanější a zdravější než před deseti lety, ale nejsou schopny plně využít své vzdělání v praxi, neboť na trhu práce stále mají omezené možnosti. Tato situace není z ekonomického hlediska chytrá, tvrdí Buvic. Ženy nadále postihuje vyšší nezaměstnanost než muže. Například na Středním východě a v severní Africe mají ženy ve srovnání s muži dvakrát tak velkou šanci být nezaměstnané: 19.2 % žen je nezaměstnaných oproti 10.2 % mužů. I když jsou ženy zaměstnané, jsou vystaveny dalším překážkám, které jim znemožňují proniknout na lépe placený pracovní trh. Důkazy svědčí o tom, že nedostatek ekonomických příležitostí pro ženy udržuje chudobu. A důkazy zároveň potvrzují fakt, že větší možnosti pro ženy znamenají více možností i pro jejich děti a jsou přínosem pro společnost jako celek, říká Bovic. Rovněž přibývá důkazů, které potvrzují souvislosti mezi ekonomickými podmínkami žen a zvyšováním hospodářského růstu. Světová banka ve své zprávě za rok 2006 potvrdila, že genderově spravedlivé prostředí pracovních trhů může významně zvýšit produktivitu a příjmy žen a přispět k ekonomickému růstu.

63

Genderový akční plán Světové banky objasňuje na příkladech z rozvojových zemí, že investice do žen již ukazují výsledky, nicméně je potřeba jít mnohem dále a podporovat ženy při získávání potřebných znalostí a nástrojů, aby mohly samy začít podnikat a koupit si vlastní kus půdy, což je v mnohých zemích stále problém a je potřeba legislativních změn. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroje: Sekce Světová ekonomika v ženských rukou zpracováno na základě článku A guide to womenomics, The Economist, 12. 3. 2006. Equality between women and men in the European Union, 2005, http://ec.europa.eu/ employment_social/publications/2004/ke6304949_en.pdf Report on equality between women and men 2006, http://europa.eu/scadplus/leg/en/ cha/c10153.htm. Lisabonský proces, http://www.euroskop.cz/42404/119714/clanek/lisabonsky-proces/ vyvoj-lisabonske-strategie/. Situace na trhu práce v EU se zlepšuje; splnit cíl pro rok 2010 je však možné jen novým tlakem na reformu, http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/06/ 1506&format=HTML&aged=0&language=CS&guiLanguage=en. Empowering Women, Boosting Economies, http://web.worldbank.org/WBSITE/ EXTERNAL/NEWS/contentMDK:21079590~menuPK:34457~pagePK:34370~piPK:34424 ~theSitePK:4607,00.html. Gender Equality as Smart Economics: A World Bank Gender Action Plan, http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTGENDER/ 0,,menuPK:336874~pagePK:149018~piPK:149093~theSitePK:336868,00.html.

64

MONIKA LADMANOVÁ O PROJEKTU PROLOMIT VLNY 02/2007 Na zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce je zaměřen projekt Prolomit vlny realizovaný koalicí proEquality, ve které je zastoupená také Otevřená společnost, o.p.s. V únorovém zpravodaji projekt představila ředitelka této organizace Monika Ladmanová. Můžete nám představit projekt Prolomit vlny, jaké jsou jeho aktivity a kam směřuje? Projekt je zaměřený na odbourávání nerovností mezi ženami a muži na trhu práce, jinými slovy snažíme se prosazovat rovné příležitosti pro ženy a muže. Vycházíme z toho, že obě pohlaví nemají na pracovním trhu stejné podmínky: např. je známý fenomén nerovného odměňování žen za stejnou práci a také tzv. segregace pracovního trhu, tedy jakési umělé dělení na ženská a mužská povolání a jsou další překážky na trhu práce, na které narážíme a které způsobují nerovné postavení. My se snažíme o nápravu, jde nám o to, nabídnout řešení a dosáhnout tak rovnosti. Vytváříme nástroje, které pak v praxi vedou k tomu, že mají ženy a muži stejné postavení. Soustřeďujeme se na různá období a roviny pracovní dráhy, počínaje volbou povolání, nástupem do pracovního procesu, návratem do práce po období péče o osobu blízkou, zasahujeme do tvorby politik na národní a regionální úrovni, zabýváme se rovným odměňováním. Máme připravené různé nástroje, např. letáky pro studující upozorňující na možnost výběru povolání podle schopností a ne podle očekávání, metodiky pro práci výchovných poradců, které zohledňují problematiku rovných příležitostí, metodiky pro personální poradce/kyně či zaměstnavatele/ky, zastupitele/ky apod. Více o projektu, jeho cílech a výstupech je možné se dozvědět na www.proequality.cz Projekt Prolomit vlny prosazuje genderovou rovnost. Mnozí argumentují, že jde o umělý koncept rovnosti, který nám diktuje Evropská unie. Můžete tento úsudek vyvrátit? Koncept rovnosti nebo také nediskriminace je součástí přirozenoprávního konceptu lidských práv. Byl v České republice zakotven již v první ústavě v roce 1920, je součástí dokumentů Organizace spojených národů či Rady Evropy. Nejde o diktát Evropské unie – členství v EU nám jen napomáhá na cestě tento koncept lépe a efektivněji prosazovat a dodržovat, v době před naším vstupem do EU jsme byli povinni přijmout opatření v nejrůznějších oblastech ekonomické, sociální, administrativní, to, že jedním z požadavků byl také princip genderové rovnosti jen urychlilo jeho zakotvení v příslušných dokumentech. Mimochodem evropské acquis communitaire zahrnuje převážně a především oblast pracovního trhu, tedy oblast, která souvisí s cíli a politikami EU – zaměstnanost a sociální soudržnost, témata a oblasti jako je násilí na ženách, obchodování se ženami či účast žen na politickém rozhodování zatím v závazných dokumentech EU nenajdeme…..

65

Rovným příležitostem se věnujete již delší dobu. Myslíte si, že se situace v České republice začíná postupně zlepšovat? Jakou důležitost v tomto ohledu přisuzujete osvětě a aktivitám podobným projektu Prolomit vlny? V České republice rozhodně dochází ke zkvalitňování a zlepšování situace, zejména pokud jde o právní rámec. Na úrovni obecné informovanosti a „připuštění si“ problému jsme na tom také o trochu lépe než před deseti lety, ale ještě máme před sebou dlouhou cestu. O tématu rovných příležitostí čteme nebo slyšíme stále častěji, otázkou je právě výše zmíněné uvědomění si, či souhlas s tímto konceptem – jde o to, že společnost se může zdánlivě považovat za nediskriminatorní, tedy takovou, která dodržuje princip rovných příležitostí. Když se však dostaneme ke konkrétním situacím či opatřením, zjistíme, že diferencuje mezi ženami a muži. Například již tolikrát opakované zkrácené pracovní úvazky – víme, že jsou to častěji ženy, které je využívají, a také víme, že s nimi skoro pravidelně nejsou spojené zaměstnanecké výhody, odráží se to pak v ekonomické soběstačnosti žen a tak dále a tak dále. Nebo již zmíněné rovné odměňování za stejnou práci – tady je problém naprosto neoddiskutovatelný a měřitelný, ale stejně jsme u rozdílů 20% ještě v roce 2007… Jak byste přesvědčila zaměstnavatele, aby zařadil rovné příležitosti do své firemní strategie? Záleží na typu zaměstnavatele, odvětví či oboru apod., nicméně pokusila bych se jim vysvětlit, o co se sami dobrovolně připravují, když nevyužívají potenciál žen naplno, vyzdvihla bych výhody zaměstnávání obou pohlaví a smíšeného týmu (efektivita, kreativnost atd.) a vysvětlila tak zbytečnou svázanost stereotypními představami o chování či výkonnosti. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Od prosince 2007 budou webové stránky www.muziazeny.cz součástí projektu Prolomit vlny.

66

REAKCE NA PROBLEMATIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ 10/2007 V souvislosti s ukončením projektu Kampaň pro rovnost šancí jsme požádali o vyjádření k tématu rovných příležitostí odbornou veřejnost, představitele a představitelky soukromého, státního a neziskového sektoru. Zde uvádíme některé reakce. Kladené otázky: 1. Problematika rovných příležitostí se stále častěji objevuje v médiích, je diskutovaná v rámci připravované legislativy a je součástí mnoha projektů státní sféry, soukromých firem i neziskového sektoru. S ohledem na tuto skutečnost bychom se vás chtěli zeptat, zda Vás zvýšený diskurz na téma rovných příležitostí nějakým způsobem ovlivnil? 2. Myslíte si, že v oblasti rovných příležitostí došlo za poslední 2-3 roky k nějakému posunu? Pokud ano, co považujete za nejvýznamnější změny? DAGMAR ZELENKOVÁ, vedoucí oddělení rovnosti žen a mužů - Ministerstvo práce a sociálních věcí 1. Je dobré, že problematika rovných příležitostí pro ženy a muže je trvale předmětem zájmu médií, a to v naprosté většině ve prospěch vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže. Projekty státní správy, soukromých firem i neziskového sektoru jsou většinou zaměřeny na určitou cílovou skupinu např. semináře, konference, informační kampaně. Považuji je za potřebné a užitečné. Nicméně, jak cílová skupina, tak široká veřejnost si je vědoma, že tyto projekty jsou realizovány týmy, jež a priori vycházejí z přesvědčení o správnosti principu rovnosti žen a mužů. Ve veřejnosti však stále přetrvávají určité pochybnosti o rovných příležitostech pro ženy a muže v praxi v atypických situacích, např. muž na rodičovské dovolené, žena na manažerském postu, a veřejnost lépe přijímá narušování genderových stereotypů od „nezúčastněných“ lidí. Velmi pozitivní dopady na veřejné mínění mají proto zejména rozhovory s lidmi, které společnost uznává jako osobnosti, např. z oblasti vědy, sportu, politiky, průmyslu, tedy osobnosti, jež se nevěnují prvoplánově nebo profesionálně ochraně lidských práv a dokonce ani humanitním vědám, ale přesto dokáží svým občanským názorem podpořit rovnost žen a mužů jako normální princip každé demokratické společnosti. 2. Prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže je záležitost dlouhodobá a pozitivní posun je více znatelný z pohledu uplynulých 10 let než z pohledu 2-3 let. Legislativa je důležitá, bez ní nelze rovné příležitosti v praxi realizovat. Například pro to, aby muž mohl jít na rodičovskou dovolenou nebo pečovat o nemocné dítě, musí být nejdříve zákon, který to umožní. Ale zákon je pouze první krok, je technickou podmínkou, ale nemůže sám o sobě změnit vnitřní postoje lidí. Musí následovat osvěta, dobré příklady významných lidí, informační kampaně, mediální politika, zřetelná politická podpora a další nástroje pro ovlivňování veřejného mínění. Za nejvýznamnější změnu lze proto považovat

67

pozitivní posun ve veřejném mínění ve prospěch rovných příležitostí pro ženy a muže. VLASTA PARKANOVÁ, ministryně obrany ČR - Ministerstvo obrany ČR 1. Tato problematika je součástí celospolečenské diskuze a samozřejmě ovlivnila i mě. Nemohla bych zastávat funkci, která mi byla svěřena, kdybych si jako žena nevěřila. 2. Mnoho žen řeší dilema kariéra nebo rodina. Přijde mi proto zajímavý tzv. vícerychlostní systém rodičovské dovolené, který by měl platit od ledna 2008. Ne každá maminka může a chce zůstat se svým dítětem doma celé čtyři roky. Líbí se mi také aktivita Mateřských center, která vyhlašují každý rok ocenění „Společnost přátelská rodině“. A v neposlední řadě musím ocenit firmy, které pochopily, že žena, která je zároveň maminkou pro ně není neperspektivní. Snaží se jí tedy připravit co nejlepší pracovní prostředí. Důležitá je možnost práce na zkrácený úvazek. PETR PAVLÍK, vysokoškolský pedagog, zástupce vedoucí katedry - FHS UK, katedra genderových studií 1. V něčem asi ano, ale nijak jsem o tom nepřemýšlel. Jako vše to ale má své pozitivní i negativní stránky. Někdy je člověk rád, že je tato problematika viditelnější a že se v této oblasti angažuje více lidí, z nichž mnoho je opravdu úžasných, ale jindy mne přivádí k zoufalství, jak jsou genderová témata prezentována či jak se realizují projekty, které se tváří jako genderově citlivé. Pokud jde o státní správu, vážím si těch několika lidí, kteří se snaží něco dělat, ale celkově je situace dost tristní. 2. K posunu jistě došlo, především pokud jde o řešení násilí na ženách. Také se genderová problematika více objevuje v médiích a v některých projektech, což je ale především díky financím z EU. Nicméně pokud jde o zásadní otázky, jako je zastoupení žen na vedoucích a řídících pozicích, horizontální a vertikální segregace či platové rozdíly, situace se nemění. Také se nezdá, že by se nějak výrazně energizovalo ženské hnutí, bez kterého se asi těžko dosáhne výraznějších pokroků. GERALDINA PALOVČÍKOVÁ, koordinátorka genderové agendy - Ministerstvo vnitra ČR 1. Problematice rovnosti se věnuji už sedmý rok. Současné dění v této oblasti vnímám jako potvrzení správnosti cesty, na kterou jsem se vydala, zdroj nových inspirací a zároveň jako motivaci pro další „překážkový“ běh ke společnému cíli. A pramenem další energie je i jistota, že v případě potřeby bude komu předat štafetu. 2. Nejvýznamnější změny: 1. V souvislosti s problematikou eliminace násilí na ženách a pomoci jeho obětem považuji za mimořádně progresivní počin přijetí zákona číslo 135/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v oblasti ochrany před domácím násilím. Nová právní úprava, platná od 1. ledna 2007, má za cíl ochránit ohroženou osobu a zamezit dalšímu násilí, zejména prostřednictvím možnosti krátkodobého vykázání násilné osoby ze společného obydlí, v němž žijí. 2. Úspěšná realizace řady projektů, které aktivně podporují rovnost šancí žen a mužů, např. vynikající projekt Půl na půl, ale i spousty dalších, a aktivní zapojení

68

mnoha mladých, vzdělaných a zanícených odbornic a odborníků do jejich řešení. Je skvělé, že problematika rovných příležitostí překročila hranice ženských organizací, kterým poměrně dlouho nebylo dopřáno moc sluchu, a stále více lidí považuje rovné příležitosti za zcela normální a běžnou součást života. IVA TATAROVÁ, koordinátorka genderové agendy - Ministerstvo průmyslu a obchodu 1. Ne, této problematice se věnuji přes 10 let, takže se cítím dostatečně ovlivněna. 2. Podle mého názoru došlo za posledních 10 let k velkému posunu v naší společnosti, od naprosté ignorance této problematiky u většiny lidí, zejména mužské části populace, ale i mnoha žen, alespoň k jejímu vnímání a často i k velmi pozitivním krokům. Za poslední 2-3 roky se neudálo nic převratného, co by přispělo ke zlepšení celkové situace, ale alespoň v mé práci se už mnozí kolegové a kolegyně neodvažují veřejně tuto problematiku bagatelizovat a zesměšňovat. JIŘINA ŠIKLOVÁ, socioložka 1. Samozřejmě, že mne to ovlivnilo, musela jsem během těch let pročíst, připravit, přednést desítky referátů na různých konferencích. Gender Studies o.p.s mají plnění tohoto programu jako svoji hlavní náplň pro tento rok a já jako jejich členka jsem, pochopitelně, četla jejich materiály i vylepovala plakáty jak na přednáškách na malých městech, tak na FFUK, a na univerzitě v Pardubicích, kde přednáším sociální problémy z aspektu genderu. Kdyby nás EU nepřiměla k této „kampani“ (jak ošklivé slovo), tak by se sice rovné postavení mužů a žen taky zmiňovalo, ale ne tak intenzivně. 2. Určitě toto připomínání rovných příležitostí přispělo k lepšímu povědomí v naší společnosti, že rovné příležitosti mužů a žen jsou součástí názorů, které patří do moderní společnosti a do EU zvláště. Také lidi během těch dvou let tohoto vzdělávání pochopili, že rovné příležitosti nejsou totožné s tím, že všichni musí mít všechno stejně. To bylo pojetí, které jsme museli na mnoha setkáních vysvětlovat. Rovné příležitosti jsou vlastně jakýsi rovný start, ale po tomto startu, po této možnosti, je třeba, aby se každý z těch lidí sám snažil a namáhal. Pojetí rovných příležitostí se také stalo součástí mnoha iniciativ soukromého sektoru. Dnes je docela „moderní“, že soukromí podnikatelé se snaží vytvořit tyto rovné příležitosti a daří se jim to. Za významné považuji i to, že byly opakovaně dány ceny-vyhlášena jménapodnikům, soukromým podnikatelům, kteří se snaží o slaďování možnosti koordinace práce rodičů, a jejich vedení domácnosti a výchovy dětí, že podniky se snaží vyniknout i třeba v tom, že zaměstnávají pracovníky s určitým handicapem a pod. Bez vyhlášení podobné akce a bez její propagace bychom asi ještě dlouho čekali na podobné výsledky. KATEŘINA MANOVÁ, vedoucí oddělení a tajemnice Rady vlády pro NNO - Úřad vlády ČR 1. To, že se problematika rovných příležitostí objevuje častěji v médiích, nemusí ještě nutně přinášet pouze pozitivní výsledky. Jen málokdy si přečtu opravdu dobře napsaný článek, který píše osoba vzdělaná v genderu. Většina článků v běžných denících je spíše podprůměrné kvality, často diskuse o rovných příležitostech vycházejí z esencialistických

69

pojetí, stále dokola se hovoří o genderových stereotypech, prakticky vůbec se neobjevuje mocenský rozměr problematiky, vždy se vezmou nějaká data z průzkumu a doplní se velmi povrchní analýzou. Ať už při debatách gender v politice, v domácím násilí, na pracovním trhu atd. Ano, začalo se hovořit o slaďování soukromého a pracovního života, ale na pozadí rozdaných karet v naší společnosti, což znamená, že žena je stále tím, kdo má odpovědnost za rodinu a výchovu dětí, tudíž je to ona, která potřebuje úlevy v práci, částečné úvazky, firemní jesle atd. Cokoliv, ať už je to jakkoli málo, co muži udělají pro rodinný management, je vysoce ceněno a vlastně stačí, kdyby muž jednou týdně uvařil a dvakrát vzal děti na procházku a bude považován za skvělého a pečujícího otce. Ano, je pravdou, že se muži začali více podílet na rodinných povinnostech, ale určitě situace stále není spravedlivá. Naproti tomu ženy, které se vyjadřují k otázkám odvětví, která se za příliš ženská nepovažují, jsou napadány za neodbornost, zesměšňovány. Například v rozhovoru se známou političkou jí mužští tázající pokládají dotazy, zda umí vařit - tak ať napíše nějaký recept, jestli má doma uklizeno - a jestli ne , tak ať si raději doma uklidí a nemíchá se do problematiky, které jako žena nemůže rozumět. Přesto, že se tematizují rovné šance v politice, mnoho organizací se snaží podporovat vstup žen do politiky, počet žen v politice stagnuje či spíše mírně klesá. Samozřejmě, pokud srovnám období před deseti lety a dnes, mnoho se změnilo k lepšímu, ale to vydané úsilí podle mně neodpovídá výsledku. 2. Osobně vidím jako nejvýznamější a nejkonkrétnější posun v tom, že parlamentní strana prosadila na své kandidátní listiny druh kvótniho systému, který se nazývá zip, což v praxi znamená, že na každé dva muže musí být v orgánech či kandidátních listinách obsazena jedna žena. Dále přijetí zákona o vykázání pachatele domácího násilí, zákon o registrovaném partnerství, a pokud by prošla úprava zákona, kdy by umělé oplodnění mohly podstoupit i svobodné ženy, byla by to další velmi pozitivní zpráva. Přesto, že jsem za tyto významné změny ráda, nemyslím si, že je to příliš dobrá bilance mezi tím, co by se ideálně mohlo stát a co se skutečně stalo. TEREZA MARIE KRÁSENSKÁ, redaktorka Domácí redakce - České televize 1. V obecné rovině jsem Vámi zmiňovaný zvýšený diskurz na téma rovných příležitostí nezaznamenala. Kdybych se tímto tématem nezabývala v práci, tak se k debatě o rovných příležitostech sotva dostávám. Může to být třeba způsobeno i tím, že se zpravodajství v českých médiích nevěnuje obecným tématům. Soudím tak třeba na základě své zkušenosti z Norska. Mám tam kamarádku, ke které jezdím na návštěvy. Všimla jsem si, že i v hlavní zpravodajské relaci norské televize není kladen tak velký důraz na smršť informací jako u nás. I z debaty s kamarádkou vím, že obecně společenská témata dostávají ve sdělovacích prostředcích větší prostor bez ohledu na to, jestli dění přinese nějaký bezprostřední impuls. Třeba v případě domácího násilí se v českých médiích o tomto tématu začne psát teprve tehdy, když se objeví týraný muž. V Norsku ne. Tam se o domácím násilí a podobných genderových tématech píše pořád. 2. Mám pocit, že nedošlo. Už na začátku svých vysokoškolských studií, což je tak šest sedm let zpátky, jsem se v rámci volitelného semináře zapojila do projektu Hlídací fena.

70

Tehdy bylo před parlamentními volbami. Účelem toho projektu bylo dát dostatečný prostor ženským kandidátkám v médiích. Nicméně se v rámci tohoto projektu ženské kandidátky prezentovaly jen a pouze na jedné internetové stránce. Zpětně to hodnotím jako málo účelné. Nedařilo se, a vlastně ani nevím, zda to bylo účelem tohoto projektu, ovlivňovat v tomto směru dominantní média. V těch se dodnes objevuje z velké části ten mužský svět. Třeba titulní strany tzv. seriózních deníků okupují fotografie mužských zástupců společnosti. Žena se tam objeví pouze v souvislosti s volbou královny krásy nebo když dosáhne velkého sportovního úspěchu. JITKA SCHMIEDOVÁ, ředitelka úseku lidských zdrojů - Česká spořitelna, a.s. 1. Nedá se říci, že nás v České spořitelně ovlivňuje zvýšená pozornost nyní tomuto tematu věnovaná. Rovnými příležitostmi se zabýváme již delší dobu v rámci našeho programu Zaměstnavatel první volby, kde nesporně tato problematika zaujímá své místo. 2. Posun nastal v tom, že se o této problematice hovoří daleko více v rovině praktických kroků, které se v různých sférách již reálně dějí. Za významné považuji zejména to, že zaměstnavatelé stále více nabízejí pružná schemata a podmínky zaměstnávání matek a v neposlední řadě i to, že stát se rovněž otázkou rovných příležitostí začal zabývat ve svých navrhovaných a diskutovaných programech. PETR DRAXLER, personální ředitel - IBM Česká republika, spol. s r.o. 1. IBM je celosvětovým průkopníkem na poli rovných příležitostí a dlouhodobě se umísťuje na nejvyšších postech celosvětového žebříčku firem v této oblasti. Otevřený přístup, jehož cílem je předcházet bariérám a vytvářet příznivé a rovné podmínky pro všechny zaměstnance bez ohledu na původ, věk, přesvědčení a pohlaví, je uplatňován i v rámci IBM Česká republika. Jsou si toho vědomi i porotci soutěže o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi pro ženy a muže v ČR, pořádané obecně prospěšnou společností Gender Studies ve spolupráci s Ministerstvem obchodu a průmyslu ČR, v souteži, ve které se IBM již léta umisťuje na předních místech. IBM v Čechách má v oblasti rovných příležitostí na co navazovat. Globální společnost totiž rovné příležitosti pro ženy a muže a programy pro slaďování soukromého a pracovního života systematicky a dlouhodobě zapracovává do své firemní kultury. Už v roce 1934 T. J. Watson, zakladatelská osobnost IBM, vyhlásil rovná práva pro všechny zaměstnance a v tomtéž roce nastoupila první žena specialistka do IBM. V roce 1943 se první žena stala viceprezidentkou, což byl revoluční krok i v poměrech tehdejší americké společnosti. Program Diversity, jak ho chápeme v IBM, je širokou oblastí, která neznamená jen rovné příležitosti pro muže a ženy, pro zdravotně postižené a zdravé. Diverzita a rovné šance u nás platí i pro další minority, jako jsou národnostní menšiny, lidé s jinou sexuální orientací a podobně. Vychází to z americké kultury, z níž IBM vzešla. My v ČR jsme si z té široce chápané IBM diversity osvojili ty oblasti, které vnímáme z pohledu místní kultury jako podstatné. 2. Dle mého názoru posunem, ke kterému na poli rovných priležitostí v posledních letech došlo, je to, že se o tomto tématu začalo podstatně více hovořit a to jak v kruzích odborných, tak i v rámci neodborné veřejnosti. Tato osvěta svým dílem pomáhá na místním trhu práce

71

nastavit srovnání mezi jednotlivými zaměstnavateli a lidem tak umožňuje posoudit, které z místních praktik jsou relevantní a kteří zaměstnavatelé jsou v tomto duchu perspektivní. I na tomto principu si IBM buduje svou konkurenční pozici na místním trhu práce. MARTINA ŠMIDOCHOVÁ, personální ředitelka - Microsoft Česká republika 1. Zvýšení zájmu o téma rovných příležitostí jsem zaznamenala a velice mě to potěšilo. V Microsoftu jsou rovné příležitosti, slaďování rodinného a pracovního života a rovnost odměňování pevně zakotveny ve strategii rozvoje lidských zdrojů a tak tento přístup uplatňujeme již od začátku našeho působení v Česku. Díky těmto pevným základům a pozitivnímu vývoji problematiky rovných příležitostí na trhu se nám naskýtají nové možnosti, jak tuto oblast nadále rozvíjet a následně sdílet získané zkušenosti. Tento trend pociťujeme silně právě v české pobočce, která v mnoha případech udává směr ostatním pobočkám v střední a východní Evropě. 2. K posunu došlo určitě. Potvrzuje to i skutečnost, že se na toto téma nyní bavíme a že se snažíme o pohled nazpět. Dále se podívejme na růst počtu žen v klíčových manažerských funkcích. Přestože najdeme obory a regiony, kde změna nemusí být tak markantní, tak ve většině případů je žena manažerka a zároveň matka již považována za něco naprosto samozřejmého anebo minimálně za nic neobvyklého. Například v naší firmě máme ženu jak na pozici generální ředitelky, tak i v nejméně šesti dalších vedoucích funkcích. Ke změně přispívají i různé firemní programy a aktivity v pomoci při péči o děti a zvládnutí rodinných povinností. Velkou podporou jsou i komunikační technologie, které dnes máme k dispozici a díky kterým je možné plnohodnotně pracovat i mimo kancelář. Jeden důležitý úkol je však stále před námi. Velice bych si přála, abychom všichni dospěli do fáze, kdy rovné příležitosti nebudeme považovat za problematiku anebo téma k diskuzi, ale za něco naprosto samozřejmého. ANNE-MARIE NEDOMA, personální manažerka - Nestle Česko s.r.o. 1. Mne osobně neovlivnil, protože v různých prostředích a pracovních pozicích se s problematikou setkávám zhruba 10 posledních let. Nicméně sleduji změny v přístupu na všech frontách - akademické, ve státní správě a zejména v soukromém sektoru. Změna není jen v tom, že se z rovných příležitostí stalo téma smysluplné, ale hlavně jsou diskuse o něm méně zatíženy emocemi a negativními konotacemi, stávají se racionálnějšími - a proto vedou ke konkrétním výsledkům. Viz ony projekty. 2. Viz odpověď na předchozí otázku. A k tomu malý dodatek: výrazný posun například vidím v tom, že problémy, které se víceméně zametaly pod koberec, jsou řešeny konstruktivněji - diskuse na téma rovných příležitostí nás naučila reagovat nikoli jen „to nejde“ ale otázkou „jak to udělat, aby to šlo...“ Konkrétně např. návraty matek po rodičovské dovolené do zaměstnání. Povinně i dobrovolně hledáme všechny možné cesty (a nové aktivně vymýšlíme), jak je dostat zpět, jak jim (i jiným) nastavit pracovní podmínky tak, aby vyhovovaly jak jejich, tak zaměstnavatelovým požadavkům.... Samozřejmě roli hrají i jiné faktory, jako je situace na trhu práce, nové technologie ....

72