WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 ANALISIS STRATEGI KONTEKS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Lili Marlinah Staff Pengajar Akademi Manajemen Sekretari Bina Sarana Informatika Jln. Kramat Raya No.168 Jakarta Pusat
[email protected] Abstract An organization or a company must have goals previously set, the success of various activities within the company in achieving this goal depends not only on the excellence and technological sophistication, the available capital, infrastructure or facilities owned, but depend also on aspects of human resources and strategy of management human resources. This human factort is have an essential and must be considered by the organization or company in the era of globalization, so that aspect of human resources can be interpreted as a decisive factor, because the hand is people of all resources, creation and innovation will be created and realized in order to achieve company goals. Keywords : Human Resources, Managemen, Strategy, Goal Sebuah organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan dan kecanggihan teknologi, modal yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, tetapi tergantung pula pada aspek sumber daya manusia (Human Resources) dan Strategi managemen sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia inilah yang merupakan elemen penting dan harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan dalam menghadapi era globalisasi, sehingga aspek sumber daya manusia dapat diartikan sebagai faktor penentu, karena ditangan manusialah segala daya, kreasi dan inovasi akan tercipta dan terealisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Managemen, Strategi, Tujuan
I. PENDAHULUAN Pada prinsipnya Sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga. Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para manajer fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia. Perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat tentunya menuntut pengelolaan sumber daya manusia secara terpadu baik antara pemahaman sistemnya ataupun sumber daya manusianya harus ditunjang untuk saling memberi arti dan manfaat antar manajer fungsional. Saat ini berbagai aspek pengembangan (development) pada sumber daya manusia semakin mendapat perhatian khusus dari para pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan memperhatikan aspek sumber daya manusia dalam menentukan pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Pengelolaan faktor sumber daya manusia sangat penting karena memegang peran utama dalam pelaksanaan kegiatan fungsi-fungsi yang lain dalam perusahaan. Apabila kita berbicara mengenai organisasi maka hal itu tidak terlepas dari
unsur “human resources” atau sumberdaya manusia. Pengertian sumberdaya manusia mengacu pada orang-orang didalam suatu organisasi atau perusahaan yang berpartisipasi dan memberikan konstribusi sesuai dengan bidang tugasnya masingmasing. Para manager atau organisasi berperan mengarahkan, membimbing dan memberikan kemudahan bagi mereka untuk bisa bekerja secara optimal mungkin dengan tujuan, strategi, dan perencanaan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Perencanaan SDM yang dalam arti luas merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi/perusahaan dapat mencapai tujuannya. Banyak perusahaan yang berupaya membina, membangun, mengembangkan dan menginplementasikan sumber daya manusia menjadi sumber daya manusia yang memiliki kemampuan terpadu baik dari daya pikir maupun daya fisik yang dimilikinya sehingga mampu menghadapi persaingan, perkembangan jaman dan teknologi serta siap menghadapi pasar global. Disisi lain Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada atau yang tersedia untuk kebutuhan perusahaan pada
1
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 masa yang akan datang guna menghindari kesalahan manajemen dan tumpang tindihnya SDM dalam pelaksanakan tugas. Dengan demikian perencanaan SDM merupakan suatu proses dalam penentuan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya sesuai dengan rencana/tujuan organisasi, dan pelaksanaanyapun hendaknya menggunakan strategi SDM yang efektif dan efisien.
II. PERMASALAHAN Sebelum membahas lebih jauh mengenai Strategi human resources dalam Manajemen SDM, terlebih dahulu diketahui hal-hal penting yang menjadi inti permasalahan yakni : 9 Bagaimana strategi human resources diformulasikan dan diimplementasikan? 9 Mengapa strategi human resources itu penting? 9 Apakah strategi human resources tersebut menjadikan organisasi flexible dan bagaimana pengaruhnya dalam Management sumber daya manusia? III. TINJAUAN PUSTAKA Untuk menjawab ketiga pertanyaan diatas, maka terlebih dahulu didefinisikan arti strategi manajemen SDM. Menurut Mr. Richard dalam Integrating the Human Resource Function with the Business, Journal article by James W. Walker; Human Resource Planning, Vol. 17, 1994: “Strategy is defined as all the things necessary for the successful functioning of an organization as an adaptive mechanism”. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa strategi adalah segala sesuatu yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam suatu organisasi sebagai suatu penyesuaian mekanisme Sementara itu Strategi dapat diartikan sebagai rencana jangka panjang dengan diikuti tindakan-tindakan yang ditujukan untuk mencapai tujuan tertentu, yang umumnya adalah "kemenangan". Managemen SDM dapat dijadikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja didalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Definisi lain mengenai Strategy Managemen SDM menurut Dessler (2000) sebagai berikut: “Strategic Human Resource Management is
the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan uraiannya berikut: “For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. …I think this will hold true even more in the future.” Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan Manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dan mengembangkan budaya korporasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas dalam pencapaian tujuan. Strategi human resources diformulasikan dan diimplementasikan Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Strategi SDM dapat diformulasi dan diimplementasikan didalam pengembangan rencana SDM jangka panjang. Sebagai contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi atau penempatan ini membutuhkan skill dan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan informasi teknologi yang dapat mempengaruhi kehidupan organisasi tersebut. Secara khusus strategi manajemen sumber daya manusia dapat diimplementasikan kedalam hal sebagai berikut: o Menetapkan secara jelas dan nyata mengenai kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. o Mengumpulkan atau menghimpun valid data dan informasi yang diperlukan tentang SDM. o Mengelompokkan dan menspesifikasi data dan informasi yang telah ada tersebut
2
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 agar dapat dianalisis sesuai konsep dalam MSDM. o Menetapkan beberapa alternative yang dapat dijadikan acuan . o Memilih salah satu yang terbaik dari alternative yang ada untuk menjadi rencana atau kerangka kerja (frame work). o Menginformasikan rencana tersebut agar dapat direalisasikan secara utuh dan terpadu Sementara itu formulasi Strategi SDM yang bisa diterapkan adalah pengembangan SDM berbasis kompetensi. Pengembangan SDM bagi para manajer dan karyawan tidak saja dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan ketrampilan teknis tetapi juga pengembangan sikap. Adapun sikap yang dibutuhkan adalah berupa daya respon dan kepekaan terhadap masalah-masalah perilaku pasar dan mutu produk. Untuk itu disamping diperlukan pendidikann dan pelatihan dalam bentuk training dan coaching bagi para manajer dan karyawan dalam perusahaan, perlu juga disosialisasikan sikap aktif dan kritis tentang pentingnya pencapaian dan penilaian kinerja (Performance appraisal). Setelah tersosialisasi dengan baik, karyawan sebagai SDM hendaknya dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan penerapannya tentang standar pelayanan prima. Pelatihan dan pengembangan sikap para karyawan yang bekerja khusus digaris depan (frontliner) dan langsung berhadapan/berinteraksi dengan para pelanggan menjadi sangat strategis. Sangatlah diperlukan suatu usaha untuk membangun kepribadian karyawan menjadi cerdas, ramah, hangat dan memiliki rasa empati sehingga pelayanan prima dapat terwujud secara efektif. Dengan kata lain SDM harus mampu membangun dan membina kepercayaan sebagai landasan jaminan mutu di mata dan hati pelanggan. Drucker Peter (1988), pakar manajemen yang terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable, high tech.-
knowledgeable, soft skill) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Strategi Human Resources itu Penting Mengutip dari buku karangan Dessler (2000) Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. (Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan). Sementara itu menurut Sjafri Mangkuprawira dalam artikel MSDM (2008), Secara teoritis terdapat hubungan siklus tujuan dan strategi bisnis perusahaan dengan strategi Manajemen Mutu SDM (MMSDM). Strategi perusahaan diturunkan dalam bentuk strategi Manajemen SDM. Program-program yang menyangkut Manajemen SDM diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM. Sebagai input, mutu SDM akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam bentuk produktivitas kerjanya. Semakin meningkatnya mutu SDM, maka semakin meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi dari produktivitas kerja karyawan yang meningkat akan mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang juga meningkat. Kinerja perusahaan yang meningkat akan semakin membuka peluang pada manajemen untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan kompensasi (imbalan) berupa kenaikan upah, jaminan sosial dan peningkatan karir. Hal ini berarti bahwa perusahaan telah memenuhi tujuan atau kepentingan karyawan disamping kepentingan perusahaan. Siklus ini terus bergulir sesuai dengan perubahan strategi manajemen
3
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 organisasi. Strategi manajemen SDM juga memungkinkan para manager merespon perubahan lingkungan berdasarkan kepentingan bisnis baik dari segi misi, visi dan nilai bisnis tersebut. Menurut Buchari Zainun dalam buku MSDM (2001) pentingnya kegiatankegiatan SDM disajikan dalam berbagai aspek kegiatan SDM yang meliputi tantangan yang dihadapi, pengorganisasian depatemen SDM itu sendiri, dan gambaran luas mengenai Manajemen SDM. Tujuan manajemen SDM menjadi penting karena tidak hanya dirancang menurut tujuan dan keinginan pemilik atau manajemen senior saja, akan tetapi harus pula melihat kondisi dan tantangan lingkungan internal maupun ekternal. Strategi human resources diharapkan bisa dijadikan ukuran pencapaian tujuan manajemen SDM. IV. METODE PENELITIAN Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan studi pustaka (library research).
V. PEMBAHASAN Strategi Human Resources menjadikan organisasi flexible dan berpengaruh dalam Management sumber daya manusia Strategi Manajemen SDM pada suatu organisasi bersifat flexible dan dinamis. Organisasi/perusahaan akan menerapkan strategi MSDM yang harus beradaptasi dengan beragam variabel keorganisasian internal dan kebutuhan serta ekspektasi para anggotanya. Karena itu proses perubahan yang terjadi akan menyangkut dimensi kultural, struktural, dan personal. Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan mengubah strategi sumberdaya manusia yang selama ini bersifat rutin dan status-quo menjadi budaya pengembangan atau produktif. Intinya adalah bagaimana perusahaan mengembangkan budaya unggul di kalangan karyawan yang mampu bersaing di pasar. Perilaku produktif dikembangkan sebagai suatu sistem nilai, baik untuk individu maupun perusahaan. Masih menurut Sjafri Mangkuprawira dalam buku MSDM (2008), disisi struktural dapat dikembangkan suatu strategi manajemen kepemimpinan yang semula berorientasi hubungan atasan dan bawahan menjadi manajemen kemitraan antara atasan dan bawahan dan sebaliknya.
Apabila terjadi pengubahan struktur organisasi yang semula besar menjadi ramping sesuai dengan prinsip-prinsip efektifitas dan efisiensi. Termasuk di dalamnya diharapkan fungsi MSDM yang semula hanya dikelola oleh departemen atau divisi SDM secara bertahap untuk beberapa fungsi tertentu, misalnya pengembangan mutu karyawan dilakukan oleh departemen atau divisi lain secara terintegrasi dan terkoordinasi. Sementara pada dimensi personal, suatu perusahaan tak lupa harus berorientasi pada pengembangan kebutuhan dan kepentingan karyawan disamping kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Karyawan harus dipandang sebagai unsur investasi yang efektif, maka jangan sampai terjadi adanya perlakuan yang bersifat dehumanisasi. Untuk itu peningkatan mutu karyawan menjadi hal yang pokok dan perlu dilakukan melalui kegiatan analisis berbagai masalah pada karyawan, komunikasi, coaching atau pelatihan, pengembangan motivasi dan kedisiplinan, penerapan manajemen kepemimpinan yang responsive dan partisipatif, pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja, dan menjadikan perusahaan sebagai suatu organisasi pembelajaran. Pengembangan Strategi SDM Agar sumber daya manusia tersebut menjadi sebuah daya saing, maka diperlukanlah komitmen dan keberpihakan kuat dari unsure pemerintah sebagai regulator dan sebagai penggerak pengembangan kualitas sumber daya manusia. Pemerintah diharapkan mampu memprioritaskan kepada keahlian dan kompetensi apa yang diperlukan pekerja untuk terus produktif, memiliki daya saing internasional dan mempunyai fleksibilitas terhadap perubahan yang tinggi. Diperlukan pula kebijakan-kebijakan yang mendukung iklim tumbuhnya investasi di berbagai bidang, serta diberikannya insentif terhadap pelaku-pelaku di dalamnya dan seterusnya. Meningkatkan investasi melalui proyek dan kebijakan yang mendukung pengembangan sumber daya manusia, misalnya, dengan menggerakan program pelatihan untuk menjamin tersedianya potensi, bakat dan tenaga terampil untuk memenuhi kebutuhan pembangunan nasional. Pemberian insentif, misalnya, melalui pemberian keringanan pajak terhadap organisasi atau yayasan pendidikan dan perusahaan yang memberikan beasiswa pendidikan kepada pekerjanya, kemudian diharapkan pemerintah dapat memberikan ijin dan
4
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 prosedur bagi perusahaan-perusahaan lokal yang akan membangun akses informasi (internet, broadband dan lain-lain) untuk yayasan ataupun lembaga pendidikan. Pada prinsipnya Strategi pengembangan sumber daya manusia diharapkan harus bersifat lentur atau mudah disesuaikan dan memiliki terhadap dinamika persaingan, dinamika pasar serta dinamika teknologi yang terus berkembang dalam upaya membantu dan mengembangkan pekerja-pekerja yang memiliki keahlian baik didalam negeri maupun diluar negri. Menurut Ivan Taufiza yang merupakan praktisi SDM dalam artikel ‘Strategi pengembangan SDM Ke Depan’ ada beberapa strategi untuk dapat mengembangkan SDM dan tenaga kerja yang berbakat yakni: o
o
o
o
Strategi bertahan (defensive strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja yang kondisinya mempunyai banyak sekali kelemahan dan terus mendapat tekanan dari pihak luar. Program serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada bagaimana mempertahankan keberadaan (defensive) sektor SDM dan tenaga kerja kurang kompetitif. Strategi penguatan (conservative strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja yang memiliki kelemahan, tetapi tetap memiliki peluang untuk bisa berkembang. Program strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada penguatan (strengthen) dengan basis sektor SDM dan tenaga kerja Indonesia seperti profesi di bidang arsitektur, pekerja seni dan perfilman, dan lainya. Strategi bersaing (competitive strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang sudah memiliki kekuatan bersaing, tetapi menghadapi ancaman atau tekanan dari pihak luar. Program strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada peningkatan daya saing (competitiveness) sektor SDM dan tenaga kerja seperti mencari terobosan baru, peningkatan daya saing serta pengembangan penempatan tenaga kerja. Strategi untuk bertumbuh (aggressive strategy), yaitu strategi pengembangan
SDM dan tenaga kerja Indonesia yang memiliki kekuatan dan peluang untuk terus tumbuh dan berkembang. Program dan strategi disini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada pertumbuhan nilai tambah (growth) sektor SDM dan tenaga kerja seperti mencari terobosan baru, peningkatan peluang daya saing baru serta pengembangan penempatan tenaga kerja professional serta tenaga-tenaga potensial dan berbakat di bidang informasi teknologi, pekerja di bidang perminyakan dan lainya. Keempat strategi diatas hendaknya dimulai dari adanya perubahan cara pandang tentang pengelolaan beragam sumber daya yang dimiliki dalam suatu organisasi dengan membuat kebijakan-kebijakan yang berkelanjutan di bidang pengembangan sumber daya manusia Indonesia. Pemerintah, khususnya melalui Departemen Tenaga Kerja atau melalui instansi terkait seperti balai latihan kerja atau institusi pendidikan harus dapat mencari kombinasi yang paling optimal untuk melakukan pengembangan kepada seluruh komponen di atas dalam rangka membangun SDM dan tenaga kerja yang berbakat dan memiliki ketarampilan ataupun keahlian, sehingga pada akhirnya akan menjadi kunci keberhasilan dalam meningkatkan SDM Indonesia di masa mendatang. Aktivitas pengembangan SDM Dalam Upaya pengembangan SDM sebaiknya dituangkan dalam beragam rencana aktivitas seperti: 1) Training, Couching dan Counseling yakni merupakan program yang diberikan pada karyawan secara berkala, berkesinambungan, dan terencana agar meningkatkan ketrampilan, dan skill yang memiliki hibungan dengan tugas atau pekerjaannya. 2) Program Job enrichment yakni dengan memberikan tanggung jawab tambahan dan bertujuan untuk mengambil keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja. 3) Learning by Self yakni menambah kemampuan dengan belajar mandiri, menggali banyak informasi dari berbagai buku, media masa dan elektronik dan sumber informasi lainya.
5
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 4)
5)
Academy Program yani suatu program yang ditujukan pada karyawan untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi di dalam negeri atau luar negeri guna menambah ilmu pengetahuan dalam wawasan. Internal workshop yakni mengikuti berbagai program training, workshop, lokyakarya, symposium, diskusi guna meningkatkan ketrampilan manajerial dan melatih ketrampilan berkomunikasi.
o
o
o Mempertahankan Karyawan Dalam rangka mempertahankan karyawan-karyawan terbaik yang telah dimiliki oleh perusahaan tidaklah dicapai dengan cara yang mudah dan singkat. Berkat kepiawaian manajemen perusahaan dalam memahami kebutuhan dan keinginan karyawan serta kemampuan manajemen perusahaan dalam menciptakan lingkungan dan atmosphir kerja yang kondusif maka membuat para karyawan merasa termotivasi secara internal. Memfungsikan karyawan sebagai patner kerja bukanlah mesin pencetak uang atau keuntungan semata bagi perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Kebutuhan Karyawan Sehubungan dengan Kebutuhan (needs) karyawan, terdapat salah satu teori motivasi yang banyak mendapat perhatian dan respon atau sambutan yang amat positif di bidang manajemen organisasi adalah teori Hirarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan – kebutuhan yang tersusun secara hirarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis, kemudian pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi, dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Dalam perusahaan kebutuhan-kebutuhan tersebut diatas diterjemahkan sebagai berikut: o Kebutuhan fisiologis dasar berupa gaji, makanan, pakaian, perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang
o
berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. Kebutuhan akan rasa aman berupa lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan/posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat yang dipergunakan. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi berupa interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial. kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. Kebutuhan untuk dihargai berupa pemberian penghargaan atau reward, mengakui hasil karya individu Kebutuhan aktualisasi diri berupa kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki
Dikarenakan setiap karyawan dalam perusahaan berasal dari berbagai background yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan melalui Manajer SDM untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya (expectation), bakat (talent), potensi dan skill atau keterampilan yang dimilikinya serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa 3 atau 5 tahun mendatang. Apabila perusahaan dapat membaca, menganalisa dan mengetahui situasi tersebut, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menempatkan seorang karyawan pada posisi yang paling tepat (the right man on thr right plac, sehingga ia akan semakin termotivasi (the right man in the right place). Tentunya usaha-usaha dalam memahami dan mengerti kebutuhan/harapan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan perkara yang mudah dan tidak instant, tetapi memerlukan kerja keras, waktu dan comitment yang serius dan sungguh-sungguh dari manajemen perusahaan dan karyawan itu sendiri. Lingkungan Kerja Kondusif Berkaitan dengan lingkungan kerja, tentunya semua karyawan memiliki kebutuhan untuk ingin diterima sebagai salah satu bagian penting dari anggota perusahaan, ingin diperhatikan, dipercaya dan didengar suaranya, dihargai, dipuji oleh manajemen atas apa yang telah
6
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 dikerjakannya. Maka diperlukanlah duduk bersama dalam suatu rapat kerja untuk melakukan komunikasi dua arah sehingga baik karyawan ataupun pihak manajemen dapat saling mengetahui, menginformasikan tentang tujuan dan cita-cita perusahaan, menjalankan misi dan visi perusahaan, mempertahankan budaya perusahaan, mengeratkan loyalitas dan dedikasi karyawan dan rencana masa depan perusahaan, sehingga diyakinkan akan mendorong karyawannya untuk memberikan respon, opini, kritik dan saran yang membangun ataupun feed back yang positif. Lebih dari itu pihak manajemen perusahaan juga harus mempelajari bagaimana perkembangan iptek secara global berimplikasi terhadap budaya organisasi perusahaan, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dengan menerapkan prisip good governance. Semua ini hanya dapat dicapai melalui pembenahan struktur karir yang jelas, program pelatihan dan pengembangan yang terpadu, dukungan peralatan kerja yang memadai, evaluasi atau penilaian kinerja (performance appraisal) melalui Key performance Indicators (KPI) yang objektif, tidak ketinggalan melakukan program reward yang tepat, gaji, insentif, bonus dan tunjangan yang pantas dan memadai. Dilain hal tentunya perusahaanpun menerapkan punishment bagi karyawan yang melanggar aturan dan tata tertib perusahaan dengan maksud mendidik dan membina karyawan menjadi lebih baik. Adanya faktor-faktor lain diluar faktor formal, ada faktor yang tidak kalah penting yakni pihak manajemen mengakui kehadiran karyawan, sadar akan arti penting karyawan bagi perusahaan, diharapkan para manajer mampu mengenal dan mengingat namanama karyawan/bawahannya, mengajak berdiskusi dan tidak sungkan menyapa dan tersenyum kepada mereka, dan tentunya pula menanyakan khabar, kendala atau kesulitan yang mereka hadapi dalam bekerja. Rendahnya motivasi kerja, menurunya loyalitas dan kurangnya kepercayaan karyawan terhadap management perusahaan adalah bentuk kegagalan dari implementasi strategi manajemen sumber daya manusia yang terpadu. VI. KESIMPULAN Strategi Manajemen SDM ataupun perencanaan SDM dapat memberikan petunjuk dan konsep masa depan bagi para
manjer sumber daya manusia dalam menentukan berbagai kebijakan pengembangan tenagakerja, seperti bagaimana tenaga kerja yang berkualitas dapat diperoleh, kapan pelatihan dan pengembangan diperlkana dan dilakukan, jenis keahlian apa yang harus dimiliki tenaga kerja dan sebagainya. Strategi manajemen sumberdaya manusia yang efisien dan efektif perlu disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan suatu organisasi. Seiring berjalanya waktu dan berkembangnya ilmu pengetahuan, informasi dan teknologi pada konsep Manajemen Sumber Daya Manusia modern, maka kini SDM dipandang sebagai salah satu asset perusahaan yang sangat penting dengan terminologi Human Capital. Man Power menjadi salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu diperlukan strategi sebagai kunci keberhasilan MSDM dalam mengelola SDM dengan tidak hanya selalu diberikan motivasi, tetapi juga dipelihara dan dioptimalisasikan secara efisien dan sefektif dengan pola-pola pendekatan profesionalisme dalam bekerja. Manejmen SDM juga dituntut untuk menemukan strategi-strategi Human Resouces yang dapat menyesuaikan dengan situasi dan kondisi saat ini dan saat mendatang, dimana iklim persaingan semakin ketat dan dunia semakin mengglobal, sehingga strategi dalam Manajemen SDM dapat diimplementasikan dengan formulasi yang paling efektif dan efisien. SARAN Dalam melaksanan strategi konteks pada manajemen sumber daya manusia penulis memberikan saran agar para manager SDM mampu mengatur dan mengembangkan SDM menjadi lebih inovatif namun tidak mengabaikan pada visi dan misi perusahaan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Selain itu strategi SDM juga hendaknya mampu memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan karena SDM yang bermutu dan berkualitas ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Buchari Zainun (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia,Sekar Jaya, Jakarta Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th
7
WIDYA CIPTA Vol I No.1 Maret 2010 Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey Drucker, Peter (1988). The Coming of the New: Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988. Foulkes, Fred K. (1975) Harvard Business Review, March-April 1975
Ivan Taufiza (2004), Strategi pengembangan SDM Kedepan, Jakarta James W. Walker; Journal Human Resource Planning, Vol. 17 (1994), Integrating the Human Resource Function with the Business. Sjafri Mangkuprawira (2008), Bisnis Manajemen dan SDM, Jakarta.
8
