Werkleerbedrijf, bevindingen na één jaar

A

gemeente Eindhoven

Werkleerbedrijf, bevindingen na één jaar

Sector M&M

Februari 2013

jvo/QG13002994

Februari 2013

Werkleerbedrijf, bevindingen na één jaar -

Colofon

Uitgave Gemeente Eindhoven Datum Februari 2013

gemeente Eindhoven

Februari 2013


Inhoudsopgave

1 1.1 1.2

Ontwikkeling Werkleerbedrijf Inleiding Ontwikkeling Werkleerbedrijf

4 4 4

2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6

Ervaringen en verbeterpunten na één jaar WLB Resultaten preventie Ervaringen van uitvoerende professionals Betere methodiek op het gebied van gedragsbeïnvloeding en leerstijlen Betere screening Invulling van het begrip werk Werkgeversdienstverlening Ervaringen van werkgevers Ervaringen van cliënten

6 6 6 6 7 8 8 8 9

3.0 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Integrale conclusies centrale verbeterpunten Motivatie Werkzoekgedrag Contactfrequentie Werk Handhaving Werkgeversdienstverlening

11 11 11 12 12 13 14

4.0

Aanpak verbeterpunten

gemeente Eindhoven

15

3

Februari 2013


1

1.1

Ontwikkeling Werkleerbedrijf

Inleiding

Eind 2011 zijn we samen met Ergon gestart met het Werkleerbedrijf (WLB). Na een jaar ontwikkeling is het goed om terug te kijken, de ervaringen te bundelen en op basis van de geformuleerde verbeterpunten aan de slag te gaan met de doorontwikkeling van het methodisch concept dat ten grondslag ligt aan het Werkleerbedrijf. Onder leiding van de externe organisatie Gilde re-integratie zijn de ervaringen en inzichten van het Werkleerbedrijf in deze beeldvormende rapportage verwerkt. Hierin worden verbeterpunten worden aangedragen voor het functioneren van het Werkleerbedrijf. Deze zijn gebaseerd op ervaringen en analyses van de betrokken actoren (deelnemers, werkgevers, medewerkers) en op basis van feitelijke waarnemingen van Gilde re-integratie. In het eerste hoofdstuk wordt de ontwikkeling en opbouw van het Werkleerbedrijf beschreven. Vervolgens gaan we in hoofdstuk 2 in op de concrete resultaten en de opgedane ervaringen van cliënten, professionals en werkgevers van het Werkleerbedrijf in 2012. Deze ervaringen en analyses bundelen we in hoofdstuk 3 om vervolgens tot verbetersuggesties te komen. In het laatste hoofdstuk is beschreven op welke wijze het Werkleerbedrijf deze doorontwikkeling vorm en inhoud geeft.

1.2

Ontwikkeling Werkleerbedrijf

De dienstverlening in het Werkleerbedrijf is gebaseerd op de eigen kracht en verantwoordelijkheid van cliënten. Vanaf de poort wordt ingezet op intensieve dienstverlening zodat we cliënten leren kennen en op basis daarvan maatwerk kunnen verlenen. Deze tijdelijke dienstverlening aan cliënten zet in op duurzame bijstandsonafhankelijkheid. Het beleidskader wordt gevormd door het werkprogramma van het college ‘Samen werkend aan morgen’. Hierin is opgenomen dat iedereen nodig is. Om duurzaam succesvol te zijn, is het niet te veroorloven om mensen langs de kant te laten staan. De ambitie van het college is om bijstandsafhankelijkheid in de komende vier jaar drastisch te verminderen. Werk is hiervoor de allerbeste manier. Doel van het college is immers om meer mensen blijvend naar werk toe te leiden, ook door aandacht voor het voorkomen van uitkeringsafhankelijkheid of het zo kort mogelijk laten duren van uitkeringsafhankelijkheid. De nadere uitwerking van deze poortwachtersfunctie is opgenomen in de door de raad vastgestelde gemeentelijke verordeningen.

4

gemeente Eindhoven

Februari 2013


Het Werkleerbedrijf is op basis van (wetenschappelijke) onderzoeken en praktijkgegevens ingericht. Medio 2011 is hiervoor een concept ontwikkeld met ondersteuning van het Gilde. Het doel van het Werkleerbedrijf is het realiseren van zelfredzaamheid zodat cliënten niet bijstandsafhankelijk worden en zo snel mogelijk uitstromen (naar betaald werk) of anderszins. Het WLB functioneert sinds november 2011. Er is sprake van een leercyclus waarin ervaringen/vorderingen van cliënten, medewerkers en leidinggevenden telkens gekoppeld worden aan uitkomsten van (wetenschappelijk) onderzoek en best practices. Op basis hiervan ontstaat een leercylus waarin voortdurend verbeteringen worden aangebracht. Binnen het WLB vindt een integrale aanpak plaats waarbij re-integratie-, handhavings- en dienstverleningsaspecten in samenhang worden toegepast. Op basis van wetenschappelijk onderzoek en internationale praktijkervaring, is door extern bureau Gilde re-integratie een werkmethodisch concept ontwikkeld met daarin de volgende hoofdlijnen: - het richten van de motivatie; - het aanleren van het meest effectieve werkzoekgedrag; - het zorgen voor een hoge contactfrequentie. Dit vindt plaats door het aanbieden van de volgende dienstverlening: - groepsbegeleiding, die individueel gericht is; - individuele coaching, begeleiding en interventies; - werkcomponent; - accountmanagement met relaties naar werkgeversbenadering/arbeidsmarkt. Chronologisch vindt het programma als volgt plaats: - startgesprek (inclusief screening); - workshop ’aan het werk’; - intakegesprek bij het WLB; - combinatie van training-/actietijd (6 u/week) en werk (16u/week), deze werkcomponent vindt de eerste 3 weken op het Werkleerbedrijf plaats, vervolgens kunnen deelnemers geplaatst worden op externe (Ergon) locaties.

gemeente Eindhoven

5

Februari 2013


2

Ervaringen en verbeterpunten na één jaar WLB

2.1

Resultaten preventie

Uit de instroomanalyse over het jaar 2012 blijkt het volgende. Er hebben zich in 2012 in totaal 4.126 mensen uit Eindhoven gemeld voor een bijstandsuitkering bij Werkplein Mercado. Van dit totale aantal aanmeldingen: - zet ongeveer 40% de aanvraag niet door, ziet af van dienstverlening of heeft tussentijds werk gevonden (1.634 mensen); - wordt ruim 2% in eigen caseload gehouden op Werkplein Mercado omdat wordt verwacht dat zij op zeer korte termijn op ‘eigen kracht’ kunnen uitstromen (totaal 93 mensen); - gaat 30% naar het Werkleerbedrijf (1.238 mensen); - gaat 28% naar de Werkteams van de gemeente omdat werk vooralsnog geen optie lijkt of mensen waarvan de invulling van de werkcomponent al ingevuld is door bijvoorbeeld parttime werk (totaal 1.161 mensen). Van de mensen die bij het Werkleerbedrijf aan de slag gaan: - stroomt 30% uit naar betaald werk (meestal binnen 8 weken); - blijft 30% bijstandsgerechtigd en wordt terugverwezen voor dienstverlening naar de werkteams van de gemeente omdat werk vooralsnog geen optie is of omdat het Werkleertraject is beëindigd, aan deze mensen wordt een vervolgtraject aangeboden in het kader van bijvoorbeeld sociale activering. - heeft 40% geen recht op een bijstandsuitkering. Op basis van de in dit rapport beschreven verbeteracties is het doel om het uitstroompercentage naar betaald werk verder te verhogen. Gilde re-integratie constateert dat de preventie aan de poort gezien bovenstaande analyse succesvol is. Belangrijke succesfactoren zijn hierbij de gedragsbeïnvloeding via motivatie, het stimuleren van relevant werkzoekgedrag, een hoge contactfrequentie én het opdoen en behouden van werknemersvaardigheden en arbeidsritme door het verrichten van werk.

2.2

Ervaringen van uitvoerende professionals

2.2.1

Betere methodiek op het gebied van gedragsbeïnvloeding en leerstijlen

Momenteel is het WLB vooral gericht op het leren van ontbrekende werknemersvaardigheden en inzichten en in mindere mate op gedragsbeïnvloeding. 6

gemeente Eindhoven

Februari 2013


Uit de praktijk blijkt echter dat gedragsbeïnvloeding van belang is voor met name de mensen die gedurende langere tijd een traject volgen in het WLB. Motivatie blijkt voor veel cliënten een belangrijke succesfactor. In het algemeen constateren casemanagers dat zij op het punt van gedragsbeïnvloeding behoefte hebben aan een meer methodische aanpak om cliënten te motiveren en in beweging te krijgen. De huidige aanpak richt zich met name op het beïnvloeden van extrinsieke motivatie. Door Gilde re-integratie wordt deze constatering ook gedaan; er wordt geadviseerd om een methodiek te ontwikkelen die meer aansluit bij de intrinsieke motivatie van deelnemers. Hieraan wordt begin 2013 invulling gegeven door het implementeren van de methodiek motivational interviewing en oplossingsgericht coachen. Dit betreft een bewezen effectieve, gestructureerde methodiek die is ontstaan vanuit de vakgebieden sociale psychologie en gedragseconomie. De professionals adviseren om na het uitstromen van de groep die in korte periode succesvol bemiddeld is, nieuwe heterogene groepen te vormen. Uit ervaring blijkt immers dat het werken met heterogene groepen het meest succesvol is. Voor deze mensen is het raadzaam om een meer toegesneden aanpak te ontwikkelen met een andere, meer praktische leerstijl. Op het gebied van de leerstijlen wordt nu een vrij theoretische benadering toegepast. Met een meer praktische leerstijl zouden ook lager opgeleiden beter bereikt kunnen worden. Er zal hierbij ook extra aandacht moeten zijn voor individuele begeleiding (binnen de context van de groepsdynamiek). 2.2.2

Betere screening

De screening om te bepalen of het WLB een passende ondersteuning is voor de cliënt, vindt op Werkplein Mercado plaats. Een belangrijk criterium is de uitstroomkans van de cliënt. Bij substantiële medische of psychische belemmeringen is het WLB geen passende voorziening. De verwachting is dat deze aanvragers niet binnen een periode van drie maanden kunnen uitstromen vanwege in de persoon gelegen factoren. Zij worden overgedragen naar een werkteam van de gemeente. Het gevoel bestaat dat er in bepaalde gevallen mensen instromen die een te grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben en waarbij het Werkleerbedrijf niet het juiste instrument zou zijn. Daarnaast bestaat ook het vermoeden dat er mensen ten onrechte niet aangemeld worden bij het Werkleerbedrijf. Op basis van de screening worden zij naar een werkteam van de gemeente geleid terwijl ze een relatief korte afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Om dit te verbeteren geven professionals aan dat de screening aan de kop van het proces specifieker en objectiever ingericht zou moeten worden. Eindhoven is samen met vier andere gemeenten betrokken bij de ontwikkeling van een nieuw screeningsinstrument voor met name de nieuwe instroom. Regioplan ontwikkelt dit in samenspraak met de vijf gemeenten op verzoek van het Ministerie van SZW en

gemeente Eindhoven

7

Februari 2013


Divosa. Deze screening analyseert het relevant werkzoekgedrag en de motivatie van een cliënt. Eind februari wordt op basis van dit nieuwe screeningsinstrument een pilot gestart op Werkplein Mercado. 2.2.3

Invulling van het begrip werk

In de Wet werk en bijstand (WWB) wordt uitgegaan van het begrip algemeen geaccepteerde arbeid, dat betekent dat al het beschikbare werk passend is, dus ook tijdelijk of deeltijd werk. De kans om door te groeien naar duurzaam werk is groter vanuit een tijdelijke werksituatie dan vanuit een uitkeringssituatie. In het Werkleerbedrijf worden de cliënten dan ook gewezen op de actuele waarde van tijdelijk werk, ook al ligt dat werk onder het geambieerde niveau en kan niet direct het gewenste aantal uren worden gewerkt. De meeste mensen hebben zich wel eens ingeschreven bij een uitzendbureau. Via het WLB worden mensen gemotiveerd om zich opnieuw in te laten schrijven bij een uitzendbureau en dit te zien als een sollicitatiegesprek in plaats van een administratieve verplichting. Met de juiste houding en gedrag zijn deze herkansingen zeer zinvol. 2.2.4

Werkgeversdienstverlening

De werkgeversdienstverlening heeft enerzijds als taak werkgevers goed te (blijven) bedienen en anderzijds zoveel mogelijk deelnemers aan het WLB uit te laten stromen. Dit betekent dat zij gemotiveerde cliënten met de juiste competenties naar de werkgevers toe moeten leiden om in de personeelsbehoefte van de werkgever te voorzien en arbeidsinschakeling mogelijk te maken. De ervaring leert dat het voor cliënten soms moeilijk is om onder het geambieerde niveau, tijdelijk of in deeltijd te werken, om daarna betere kansen te krijgen. Anderzijds wordt ook de aanwezige informatie van cliënten soms onvoldoende vertaald naar wat werkgevers willen weten. Daarbij gaat het veelal om competenties ten aanzien van werknemersvaardigheden. Het gedrag ten aanzien van werknemersvaardigheden blijkt cruciaal om een reële kans te hebben bij een werkgever. Tenslotte moet er een betere koppeling komen tussen de social return afspraken met werkgevers enerzijds en het werkgeversteam en matchingsactiviteiten van dat team anderzijds. 2.2.5

Ervaringen van werkgevers

Er is een aantal werkgevers (beeldvormend) gevraagd naar de ervaringen van het WLB. Werkgevers geven hierin aan dat zij toegevoegde waarde zien in het WLB. Zij prijzen de grote toegankelijkheid en snelle dienstverlening. Ook wordt door hen ervaren dat cliënten zich doorgaans goed presenteren. De verbeterpunten liggen op het gebied van de aftersales, de (voor)selectie en het meedenken met werkgevers.

8

gemeente Eindhoven

Februari 2013


2.2.6

Ervaringen van cliënten

Bureau Gilde re-integratie heeft een beeldvormend en niet representatief onderzoek gedaan naar de ervaringen van cliënten. Het blijkt dat cliënten meer dan voorheen met het voorbereiden op solliciteren bezig zijn. Dit wordt als zinvol ervaren door cliënten. Het stellen van doelen en het uitvoeren van het eigen plan (doelstelling met afspraken hoe dit bereikt kan worden, in een later stadium door te groeien in een individueel ontwikkelingsplan) werkt sterk structurerend en positief voor cliënten. Ook wordt er tijdig bijgestuurd als de cliënt een verkeerde inzet toont of de richting waarin wordt gewerkt niet tot de juiste resultaten leidt. Het werk wordt doorgaans als laagwaardig ervaren. Cliënten ervaren te weinig ruimte in keuzemogelijkheden, met name voor wat betreft de externe werkplekken. Zij ervaren daarom in mindere mate een aanpak die is gericht op zelfredzaamheid. Ook wordt door sommige cliënten ervaren dat de workshops en het verrichten van werk onder hun ambitieniveau, onvoldoende extra bagage oplevert in de ondersteuning naar betaald werk. Als laatste wordt aangegeven dat men soms iets meer tijd zou willen benutten om een betere baan te vinden waar ze langer willen/kunnen werken. Motivatie is bij veel cliënten een belangrijk onderwerp. De boodschap dat werk (in eerste instantie) tijdelijk/in deeltijd is en de droombaan voor veel mensen op de korte termijn niet tot de mogelijkheden behoort, is soms confronterend voor cliënten. Veel cliënten hadden een ander verwachtingspatroon t.a.v. de bijstand. De aanpak die is gericht op zelfredzaamheid is voor veel cliënten nieuw. Soms wordt deze aanpak als negatief getypeerd. Zij geven aan gemotiveerd te zijn voor vast werk in een zelf gekozen richting, soms daarbij met de ruimte om een opleiding te krijgen of af te ronden. Mensen die dicht bij de arbeidsmarkt staan worden gestimuleerd om zelf aan het werk te komen. Blijkbaar hebben deze mensen een betere kans om sneller zelfredzaam te worden. Zij willen zo snel mogelijk uit het WLB uitstromen naar betaald werk. Frequent zoekgedrag wordt als logisch ervaren door cliënten die alles willen aanpakken en de kortste weg naar de arbeidsmarkt nastreven. De cliënten die hogere eisen stellen aan betaald werk, ervaren het frequent zoekgedrag en de hoge contactfrequentie als negatiever. Wat volgens alle bevraagde cliënten een grote invloed heeft, is het structureren van het werk. Hiertoe stellen zij zelf een plan op waarin doelstellingen zijn geformuleerd en afspraken zijn vastgelegd hoe dit gerealiseerd gaat worden. Op basis hiervan gaan zij intensief zoeken naar werk. Hierbij wordt de ‘vinger aan de pols houden’ (hoe ver sta je met je uitvoering van je plan) als logisch ervaren. Cliënten geven aan dat zij zonder deze structuur, uit eigen beweging, vaak veel minder zouden solliciteren. De aanpak ontneemt cliënten zeker geen gevoel van eigen regie. Daarom is deze aanpak

gemeente Eindhoven

9

Februari 2013


voor hen aanvaardbaar en daarbij in overeenstemming met de aanpak gericht op zelfredzaamheid. De hoge contactfrequentie wordt door de meeste cliënten ervaren als het ontnemen van tijd. Dat leidt dus relatief vaak tot ontevreden cliënten maar mogelijkerwijs ook tot vertrekkende cliënten die daarna succesvol zijn. Naar verwachting kan dit in een later stadium leiden tot bijstelling van het beeld dat men had van het WLB. Het Werkleerbedrijf is ingericht om zelfredzaamheid te vergroten, er zijn daarom duidelijke regels en verwachtingen rondom de dienstverlening. Als er onduidelijkheid of ontevredenheid is bij de deelnemer, dan is een goed gesprek tussen consulent/casemanager en de deelnemer vaak de beste manier om de problemen op te lossen. Dit werkt vaak verhelderend voor de cliënt. Soms leidt dit voor de deelnemer echter niet tot het gewenste resultaat en blijven er verschillen van inzichten of meningsverschillen over de dienstverlening bestaan. Het is dan zinvol om naar de wijze van de afhandeling van deze meningsverschillen of verschillen van inzichten te kijken. Het is in ieders belang dat we dit serieus nemen en ervoor zorgen dat dit zo praktisch en zo snel mogelijk wordt opgelost. Aangezien de dienstverlening in samenspraak tussen twee organisaties plaatsvindt (Ergon en gemeente) is het zinvol om, zowel op het gebied van de werkcomponent als voor de training/actietijd, te komen tot een informele, laagdrempelige wijze van afhandeling van geschillen. Er zou daartoe een escalatiemoment ingelast kunnen worden in de vorm van een geschillencommissie. De deelnemer moet hierbij in staat gesteld worden in een geobjectiveerde context zijn klacht en gevoelens te uiten. Niet direct betrokken functionarissen van Ergon en de gemeente bezien hierbij of de klachten van de deelnemer in een goed gesprek met elkaar weggenomen kunnen worden. Hierbij zal hoor en wederhoor worden toegepast en de afhandeling zal schriftelijk worden vastgelegd. De commissie komt tot een advies inzake afwikkeling. Een en ander zal nader worden uitgewerkt, waarbij reglement en werkwijze van de Geschillencommissie van Ergon als voorbeeld zal dienen. Als het niet mogelijk blijkt met deze commissie het geschil naar tevredenheid af te wikkelen, dan staat uiteraard de formele klachtenprocedure van de gemeente te allen tijde open voor betrokkenen.

10

gemeente Eindhoven

Februari 2013


3.0 Integrale conclusies centrale verbeterpunten

3.1

Motivatie

Motivatie blijkt voor een bepaalde groep een sterke succesfactor. Het geeft aan mensen die dicht bij de arbeidsmarkt staan de juiste prikkel om zo snel mogelijk werk te aanvaarden en bijstandsonafhankelijk te worden. Voor deelnemers die in de eerste periode niet uitstromen, moet een verdiepte aanpak ontwikkeld worden. De huidige aanpak richt zich sterk op de extrinsieke motivatie: veel mensen vertonen het gewenste gedrag dat mede op grond van de bijstandswet en de aanverwante Eindhovense verordeningen van hen wordt gevraagd. Het Gilde constateert dat de waardering van deze cliënten voor het Werkleerbedrijf vergroot kan worden door meer aan te sluiten op hun intrinsieke motivatie, zonder de structuur los te laten. Dat vraagt om een gestructureerde gesprekmethodiek, gebaseerd op motivational interviewing. Via deze methodiek kunnen casemanagers verder getraind en geprofessionaliseerd zodat zij beter kunnen inspelen op de intrinsieke motivatie van de deelnemer. Hierdoor kunnen deelnemers beter hun plan, acties en motivatie volhouden. Deelnemers worden begeleid om het persoonlijke voordeel in te gaan zien van werkaanvaarding van ook tijdelijk en deeltijd werk, zonder dat zij hun geambieerde functie hoeven los te laten. Het tijdelijk en/of deeltijd werk kan dan beschouwd worden als opstap naar aantrekkelijker werk. Acties:

Motivatie speelt voor alle cliënten een essentiële rol. De leden van de werkplaats worden integraal getraind op het gebied van ‘motivatie’. We sluiten daarbij meer aan bij de intrinsieke motivatie via de methodiek van motivational interviewing en oplossingsgerichte coaching. De eerste trainingen zijn in januari 2013 gestart.

3.2 Werkzoekgedrag Het frequente zoekgedrag wordt door cliënten die alles willen aanpakken als logisch beschouwd. Bij hen die andere eisen stellen, wordt het vaak als drukmiddel ervaren. De aanpak van het zelf maken van een ontwikkelingsplan en het toezien op een frequente uitvoering is voor alle cliënten logisch en aanvaardbaar. Dit moet echter meer verbonden worden met intrinsieke motivatie. Mensen kunnen bij het frequent zoeken teleurstellingen oplopen, in de huidige arbeidsmarkt zijn er immers meer werkzoekenden dan vacatures. Via oplossingsgericht coachen kan een zelfregulerend effect worden bereikt, hierdoor

gemeente Eindhoven

11

Februari 2013


worden mensen beter in staat gesteld om hun plan en acties vol te houden en hun motivatie te behouden. Ook kunnen de methodieken met betrekking tot het leren van werknemersvaardigheden verbeterd worden. Hiertoe zouden deelnemers zelf eerst een ‘foto’ moeten maken van hun werknemersvaardigheden aan de hand van een daartoe opgestelde lijst. Op basis hiervan maken zij een persoonlijk verbeterplan aan de hand van de uitkomsten. Op de interne en externe werkplekken worden zij hierin begeleid. Door de resultaten bij te houden, ontstaat ook voor de werkgeversdienstverlening een helder profiel. Acties:

Leren en structureren van werknemersvaardigheden. Er wordt voorgesteld dat alle cliënten, naast hun plan waarin staat hoe zij aan het werk komen, óók een plan opstellen om de ontbrekende vaardigheden te leren.

3.3 Contactfrequentie De hoge contactfrequentie is eveneens een effectief werkend bestanddeel. Mede doordat er in groepen wordt gewerkt is de frequentie in de contacten tussen cliënt en casemanager vele malen hoger dan voorheen.

3.4 Werk De doelstelling van de werkfunctie in het Werkleerbedrijf is het opbouwen/behouden van werkritme. Daarbij wordt aandacht geschonken aan de algemene werknemersvaardigheden én het kunnen tonen van motivatie voor dat werk. Dat blijken immers telkens weer de twee voornaamste voorwaarden voor werkgevers aan potentiële werknemers. De eerste drie weken van het Werkleerbedrijf-traject wordt (4 dagdelen per week, in totaal dus maximaal 12 dagdelen) binnen het Werkleerbedrijf gewerkt. Dat garandeert de hoge contactfrequentie tussen cliënt en casemanager, die nodig is om de cliënt (en zijn/haar mogelijkheden) goed te leren kennen en een goede inschatting te kunnen maken van werknemersvaardigheden en motivatie. Meer differentiatie is om organisatorische redenen lastig te organiseren. Na drie weken gaan deelnemers naar werklocaties van Ergon, zij kunnen hiervoor hun voorkeur uitspreken. Bij het organiseren van werk wordt veel gevraagd van de werkomgeving waar deelnemers werken. Lang niet alle werkomgevingen zijn hiervoor geschikt. Er moet fors worden geïnvesteerd om werkomgevingen te vinden die hiervoor open staan. Daarnaast moet voorkomen worden dat er verdringing van reguliere arbeid plaatsvindt, moet er begeleiding op locatie worden georganiseerd evenals overleg tussen casemanagers en die begeleiders op locatie.

12

gemeente Eindhoven

Februari 2013


Ondanks deze organisatorische vraagstukken en het feit dat diversificatie van de werksoorten een forse tijdsinvestering vergt, gaan we binnen de grenzen van het haalbare, meer diversiteit aanbrengen op zowel de interne als de externe werkplekken. Daarbij krijgen de deelnemers meer keuzemogelijkheden. Verder zou het leren van werknemersvaardigheden meer gestructureerd en planmatig opgezet moeten worden; niet bij alle cliënten is het leren van werknemersvaardigheden succesvol. Uitgaande van de zelfredzaamheid van cliënten zouden meer keuzemogelijkheden geboden moeten worden op het gebied van werkmogelijkheden. Cliënten kunnen er dan voor kiezen om werkervaring op te doen die aansluiten bij hun eigen plan. Acties:

Keuzemogelijkheden moeten, na de kennismakingsfase in de eerste 3 weken, worden vergroot: als een reguliere werkplek zoveel mogelijk wordt nagebootst, dan is het logisch om cliënten meer keuze te geven, vooral daar waar het gaat bij het kiezen van externe werkplekken. Ook worden er meer interne en externe werkplekken georganiseerd waar deelnemers kunnen werken aan het verkrijgen en behouden van werknemersvaardigheden.

3.5 Handhaving Handhaving heeft enerzijds betrekking op de naleving van de verplichtingen en anderzijds op de rechtmatigheid van bijstand. Een verbeterpunt betreft de handhaving van de aanwezigheid van de cliënten, met name op de externe werkplekken. De externe werkgever zou beter gefaciliteerd moeten worden zodat men ook op deze plekken zich houdt aan de overeengekomen regels ten aanzien van onder meer verzuim etc. Ook moet in een aantal gevallen beter omgegaan worden met signalen ten aanzien van fraude. In de uitvoering dient verder het concreet en tijdig opleggen van een maatregel (sanctie) verbeterd te worden. De samenwerking tussen de casemanagers die zich bezig houden met re-integratie en inkomen moet daarbij verbeterd worden. Het opleggen van sancties is nooit het doel op zich, maar wordt ingezet om gedragsverandering te bereiken. Bovendien worden in dit verband altijd de principes van hoor- en wederhoor én een zorgvuldige weging van de aard van de gedragingen, de persoonlijke omstandigheden (dus rekening houden met mensen in een kwetsbare positie) en de mate van verwijtbaarheid gehanteerd. Overigens blijft de conclusie dat het werken met positieve prikkels de voorkeur heeft en tot de beste resultaten leidt. Acties:

in algemene zin moet de uitvoering van handhaving beter gestructureerd en ingebed worden in het Werkleerbedrijf. Hiertoe wordt een separaat verbeterplan opgesteld.

gemeente Eindhoven

13

Februari 2013


3.6 Werkgeversdienstverlening De werkgeversdienstverlening werkt primair vanuit het belang van de werkgever. Daarbij moet de gevraagde kwaliteit t.a.v. de potentiële kandidaten worden aangeleverd met daarbij de focus op het plaatsen van WLB-deelnemers die daar zelf niet in slagen. Soms blijkt dat werkgevers niet gemotiveerd zijn om bijstandsgerechtigden in dienst te nemen. In andere gevallen blijkt dat sommige werkzoekenden niet gemotiveerd zijn om aan het werk te gaan op de beschikbaar gestelde werkplekken. Werkgevers zouden gerichter bediend en benaderd moeten worden. Veel werkgevers hechten aan de onderkant van de arbeidsmarkt minder aan aspecten als beroepsvaardigheden; het gaat er meer om dat mensen gemotiveerd zijn en of ze beschikken over voldoende leervermogen. Een belangrijk verbeterpunt is dat de consulenten juist díe zaken over de cliënt beter moeten weten. Een ander verbeterpunt betreft het aansluiten van de kernkwaliteiten van de werkzoekenden op de bedrijfscultuur van de werkgever. Als laatste kan nazorg bij werkgevers als verbeterpunt aangedragen worden, zodat uitval uit het arbeidsproces in een vroeg stadium voorkomen kan worden. Acties:

Werkgeversbenadering: de werkontwikkelfunctie moet verder ontwikkeld en verbeterd worden. Dat moet uiteraard met name gaan om betaalde functies, echter ook werkervaringsplaatsen en stages kunnen hierin meegenomen worden.

14

gemeente Eindhoven

Februari 2013


4.0 Aanpak verbeterpunten.

Op basis van deze rapportage wordt een tiental verbeterpunten benoemd: 1. Invoeren van model van gedragsverandering. 2. Screening verbeteren. 3. Werkgeversdienstverlening verbeteren. 4. Een verdiepte aanpak na 4 weken. 5. Andere, meer praktische leerstijl invoeren. 6. Werknemersvaardigheden beter structureren. 7. Handhaven verbeteren. 8. Diversiteit werksoorten uitbreiden. 9. Maatwerk aanbieden. 10. Inrichten laagdrempelige, informele manier van afhandeling geschillen. Ad 1 Invoeren model gedragsverandering Er is aan het Gilde gevraagd om een 3-daagse training motivational intervieuwing en oplossingsgericht coaching te verzorgen. Dit is inmiddels aan de eerste groep aangeboden. Op basis van de ervaringen en resultaten van deze groep wordt bezien of/hoe dit vervolgd wordt. Ad 2. Screening verbeteren De screening om te bepalen of het WLB een passende voorziening is vindt plaats op Werkplein Mercado. Er is vanuit Divosa in samenwerking met Regioplan en vier gemeenten bezig om een screeningstool te ontwikkelen die zich toespitst op de analyse met betrekking tot relevant zoekgedrag en motivatie van de cliënt. De ontwikkeling hiervan bevindt zich in de pilotfase. Ad 3. Werkgeversdienstverlening verbeteren. Binnen de sector Werk wordt gewerkt aan de verbetering van de proceskwaliteit. Ook wordt de samenwerking tussen actoren op het gebied van de werkgeversdienstverlening beter gestructureerd; er is hiervoor een structuur ontwikkeld in samenspraak met de regiogemeenten, UWV, Ergon en Servicepunt Leren en Werken. Ad 4/5 . Een verdiepte aanpak na 4 weken in combinatie met een meer praktische leerstijl. In een daartoe ingerichte werkgroep wordt de inhoud van de training verdiept. De inhoud van deze training moet meer renderen voor de betrokken groep. Onderdeel hiervan is een meer praktisch georiënteerde leerstijl. Begin februari is deze werkgroep gestart. Ad 6. Werknemersvaardigheden beter structureren.

gemeente Eindhoven

15

Februari 2013


Tussen gemeente en Ergon wordt een werkgroep samengesteld om het leren van de werknemersvaardigheden beter te structureren. Het voorstel hierbij is dat de deelnemer zelf een eerste scan maakt van de werknemersvaardigheden aan de hand van een opgestelde lijst. Op basis hiervan maken zij een persoonlijk verbeterplan voor de onderdelen waaraan verder gewerkt moet worden. Op de in- en externe werkplekken worden zij begeleid aan de hand van hun plan. Ad 7. Handhaven verbeteren. Om de handhaving te verbeteren is een werkgroep samengesteld die een separaat verbeterplan opstelt. In de werkgroep worden voorstellen uitgewerkt om de handhaving te verbeteren op de externe werkplekken. Verder is de taak van deze werkgroep het verbeteren van het opleggen van de maatregelen en het beter omgaan met signalen. In het 2e kwartaal 2013 moet dit afgerond zijn. Ad 8. Diversiteit werksoorten uitbreiden Een werkgroep is gestart om de werksoorten uit te breiden. Er worden meer werksoorten aangeboden op de in- en externe Ergon lokaties. Ook zal meer diversiteit in externe werkplekken bij reguliere werkgevers tot stand gebracht worden. Onderdeel van de aanpak is dat deelnemers zelf de mogelijkheid krijgen om, na de eerste periode, zelf een werkplek voor te dragen waar werkzaamheden worden verricht. Ad 9. Maatwerk aanbieden. Er ligt een koppeling met de werkgroep die de screening verbetert. Op basis van de verbeterde screening kan beter beoordeeld worden wat het optimale instrument is om te komen tot arbeidsinschakeling of uitkeringsonafhankelijkheid. Ook kan ten aanzien van de begeleid/actietijd meer maatwerk geboden worden door specifieke dienstverlening op het gebied van begeleiding of training in het plan op te nemen. In dit kader kan men denken aan taaltrainingen of specifieke trainingen die nodig zijn om arbeidsinschakeling te realiseren. Er wordt door deze werkgroep ook een koppeling gemaakt met het PRB-bureau. Ad 10. Inrichten van laagdrempelige wijze om met geschillen om te gaan. Er zal conform het advies een geschillencommissie in het leven worden geroepen waarin de deelnemer in een geobjectiveerde context laagdrempelig en op een informele wijze zijn gevoelens en geschillen kan neerleggen. De commissie komt tot een advies inzake afwikkeling. Een en ander zal nader worden uitgewerkt, waarbij reglement en werkwijze van de Geschillencommissie van Ergon als voorbeeld zal dienen.

16

gemeente Eindhoven

Werkleerbedrijf, bevindingen na één jaar

Recommend Documents