SZERVEZETI HÁLÓZATKUTATÁS
2011. november
Vállalati röntgenkép az üzleti folyamatok támogatásában
Bemutatkozás • Komplett átvilágítás 7 fős felsővezetői csapattól 3000 fős banki szervezetig Albert László Barabási Northeastern University
Tamás Vicsek ELTE University
• A Nature folyóiratban publikált közösségelemző módszertan
• FirmNet komplex hálózatelemző szoftver www.kerdoiv.com online kérdőív felület
• Nemzetközileg elismert know how (Stratégiai Ügyfeleink közül:
vezető: Barabási Albert László, USA; Szakmai igazgató: Dr. Vicsek Tamás, Széchenyi díjas kutató, akadémikus.)
• Banki és távközlési ügyfélhálózatok elemzése, gyógyszeripari KOL elemzések, közösségi média kutatás, Egyetemi Tudástérképek
Mikor született az idézet? "Annak bizonyításául, hogy a Földgolyó lakossága sokkal közelebb van egymáshoz, mindenféle tekintetben, mint ahogy valaha is volt, próbát ajánlott fel a társaság egyik tagja. Tessék egy akármilyen meghatározható egyént kijelölni a Föld másfél milliárd lakója közül, bármelyik pontján a Földnek - ő fogadást ajánl, hogy legföljebb öt más egyénen keresztül, kik közül az egyik neki személyes ismerőse, kapcsolatot tud létesíteni az illetővel, csupa közvetlen ismeretség alapon…”
A „valós” szervezeti ábra Formális működés
Valós együttműködések: Ki-kivel kommunikál?
IT Company
Director Tom Project Paul Gabriel Todd John Dave Gordon Gaby Pete Peter Steve Leslie Faith Jeremy Jason
Maintenance Erwin Gabor Chris George Veronica Patricia Andy Tim
Sales Maintenance Project
Sales Peter Susy Clark Liz Brown Fred Will
Vonal annál vastagabb, minél több témában kommunikálnak egymással
A „valós” szervezeti ábra Formális működés
Valós együttműködések: Ki-kivel kommunikál?
IT Company
Director Tom Project Paul Gabriel Todd John Dave Gordon Gaby Pete Peter Steve Leslie Faith Jeremy Jason
Maintenance Erwin Gabor Chris George Veronica Patricia Andy Tim
Sales Maintenance Project
Sales Peter Susy Clark Liz Brown Fred Will
Vonal annál vastagabb, minél több témában kommunikálnak egymással
Fűre lépni tilos?
A szervezeti hálózatkutatás… a vállalaton belüli • szakmai, • információs, • együttműködési és • döntési hálózatok feltérképezése
Támogatja a szervezet struktúráit, teljesítményét és
kommunikációs hatékonyságát befolyásoló döntéseket valamint az egyéni és csoport szintű fejlesztéseket.
Szervezeti Változások Kezelése
Együttműködés erősítése Szervezeti egységek között vagy csapatokon belül
Véleményvezérek azonosítása, bevonáson alapuló kommunikáció kialakítása
Mire jó ha ismerjük a hálózatot? Teljesítmény visszaesése látszólagos külső ok nélkül - optimalizálás, hatékonyság növelés
Hálózatkutatás mire kínál megoldást
Új vezető belépése
Vezetőfejlesztés
a szervezetbe/felsővezetés cseréje
Fejlesztendő területek és erősségek azonosítása
Tudásmenedzsment Kiaknázatlan tudás azonosítása, Túlterhelés csökkentése, tudáshiány azonosítása
Mire ad választ a HR és vezetők részére? Van-e kiaknázatlan tudás a csapatomban? – Kik a specialisták? Mennyire hozzáférhetőek a többiek számára? Együttműködnek-e azok a munkatársak, akiknek fontos az együttműködése? Mennyire érzik hatékonynak az egymás közötti kommunikációt? Kik a csapaton belül a kulcsemberek (tudás, véleményvezérség, döntésbefolyás, információ áramlás, hidak)? Miben kell őket fejleszteni? Mely területekkel nem hatékony a kommunikáció és együttműködés? Az adott terület vezetőjével való egyeztetéssel javítható-e a kommunikáció? Vannak-e periférián lévő munkatársak, akik nincsenek beépülve a bizalmi hálózatba? Vannak-e a csapaton belül törésvonalak, versengő klikkek? Kiket érdemes bevonnom a szervezeti változások kommunikációjába?
A Folyamat
1. Előkészítés
2. Felmérés online + interjúk
Kick-off meeting
Online felmérés
Célok, igények, folyamatok tisztázása
Interjúk a munkatársakkal
Kb. 1 hét
1-2 hét
3. Eredmények bemutatása
Eredmények prezentálása Formátum: PowerPoint prezentáció + elektronikus adatbázisok
1 hét
4. Vezetői workshop
A szervezet hatékonyságát fejlesztő akciótervek
1 nap
Esettanulmányok
Miért nem mennek át az üzenetek a változásokról? Ki kitől kap információt szervezeten belüli változásokról informális úton?
Gyáregységekben dolgozó vezetők
Probléma: •Nem mennek át az információk a változásokról •Pletykák •Vezetőkkel szembeni bizalmatlanság
Két vezető abban az esetben van összekötve, amennyiben szervezeten belüli változásokról egymástól értesülnek.
Igény: Változások gyors, hatékony elfogadtatása, pletykák, bizalmatlanság megelőzése Feltárt szervezeti jellemző: Felsővezetők egymásnak átadják az információkat és továbbadják a középvezetőknek, de a gyáregységekben dolgozó vezetőkhöz nem jutnak el az információk, így egymás között beszélnek a várható változásokról (pletykák kialakulása)
A középvezetőknél elakadnak az információk
Megoldás: Gyáregységben dolgozó vezetők bevonása, közös találkozók projektek kialakítása. Információs kulcsemberek azonosítása: Change agentek megnyerése a változásoknak.
Információ áramlás Menedzsment Munkatársak
Probléma: •Változási hírvivők (Change agentek) meghatározása
Elindul egy információ a 9 felsővezetőtől
Információ áramlás – lépés 1 Menedzsment Munkatársak
Információ áramlás – lépés 2 Menedzsment Munkatársak
Információ áramlás – lépés 3 Menedzsment Munkatársak
Információ áramlás Véleményvezér Munkatársak
Elindul egy információ a 9 véleményvezértől
Információ áramlás – lépés 1 Véleményvezér Munkatársak
Információ áramlás – lépés 2 Véleményvezér Munkatársak
Információ áramlás – lépés 3 Véleményvezér Munkatársak
Az információs kulcsemberek több mint 3 X annyi munkatársat érnek el 90%
Megmutattuk, hogy kiket érdemes bevonni a változások kapcsán.
80% 70% 60%
Management
50%
Information brokers
40%
Management + top 4 information broker
30% 20% 10% 0% 1 step
2 step
3 step
Bevonás alapú változásmenedzsment • Vállalati
kulcsszereplők, innovátorok beazonosítása - a változást támogató bevonási modell kialakítása
• a kooperáció, csapatkohézió hálózatainak feltárása – a csapat erőforrásainak mozgósítása
• kommunikációs
csatornák felépítése, fejlesztési lehetőségeinek feltárása a tájékoztatás megtervezése
Szakmai tudás megosztás: Tudásmenedzsment Hozzáférhető tudás
Probléma: •Magas tudásigényű iparág (IT) •Elakadó innováció, párhuzamos fejlesztések •Lassú problémamegoldás Hálózatkutatás által feltárt szervezeti jellemző: •Nagy tudás szakértők, akikhez nem fordulnak a munkatársak. •Túlterhelt szakértők, akiket mindenki kérdez. •Területek, ahol nincs elismert szakértő, akihez fordulni tudnának. Megoldás •Túlterhelt szakértő részére asszertivitás fejlesztése, alternatív szakértők bevonása, akikhez tudja küldeni az embereket •Kiaknázatlan tudás részére coaching. Együttműködő viselkedés fejlesztése •Területek közötti együttműködés fejlesztése
Kihez szokott fordulni szakmai kérdésekben?
Szakértők Munkatársak
Nem hozzáférhető tudás
Eredmény: • Gyorsabb probléma-megoldás •Határidők tartása •Több innováció
Fluktuáció csökkentése Szakértők Min. 1 éve a cégnél Max. 1 éve a cégnél
Probléma: • Magas fluktuáció • Toborzás, kiválasztás, betanítás, csökkent munkateljesítmény magas költségei Feltárt szervezeti jellemző: Az új emberek nem illeszkedtek be, nincs útjuk a tudáshoz. (fél éven belül közel 50%-uk kilépett a cégtől.) Nem tudnak betanulni Duplikálják a korábbi fejlesztéseket Megoldás: Mentori rendszer kialakítása. A régi munkatársak közül azonosítottuk azokat, akik nyitottak voltak az új emberek irányába és megfelelő vezetői kompetenciákkal rendelkeztek. Ők a munkakörük részeként mentori feladatokat is elláttak: új munkatársak támogatása, információk átadása, bevonás. Megoldás: Fluktuáció csökkent Lojalitás erősödött
Sales Unit Performance Development 1 főre számított hitel állomány
Alacsony sűrűségű fiókok
Magas sűrűségű fiókok
1 főre számított betét állomány
Alacsony sűrűségű fiókok
Magas sűrűségű fiókok
Igény •Üzleti egységek teljesítményének a növelése •Sales team optimalizálás Hálózatkutatás által feltárt szervezeti jellemző: •Megmutattuk mely bankfiókok együttműködési struktúrája támogatja az üzleti teljesítményt és melyek nem Megoldás •Jól teljesítő fiókok vezetői mentorként segítették a nem megfelelő működésű fiókok vezetőit a hatékony belső struktúra kialakításában. Eredmény: •Hatékony együttműködés a munkatársak között, ügyfél tapasztalatok és ismeretek megosztása •Javuló üzleti eredmények
Előnyök A hálózatos vizualizáció
egyértelműen és pontosan rávilágít problémákra, fejlesztendő területekre A problémák azonosítása mellett konkrét
beavatkozási pontok, lehetőségeket mutat meg
Egyéni-, csoport és szervezet szintű fejlesztési tervek kialakítására alkalmas
A cégen belüli együttműködéssel, kommunikációval kapcsolatos megérzéseket
mérhetővé és kézzelfoghatóvá teszi
Köszönjük a figyelmet!
[email protected] http://network.blog.hu
Kulcs sikertényezők! Választ kell tudni adni az alábbi kérdésekre!
Ki a megbízó (HR, vezérigazgató, terület vezetője)? Mi a célja a felmérésnek? Mik a fókuszok? Milyen fejlesztési folyamatnak a része a felmérés? Mi fog történni az eredményekkel? Ki mit fog látni belőlük? Ki fog tovább dogozni az eredményekkel és milyen formában? Kik a szervezet kulcsemberei, akiket be kell vonni a kutatásba? Tájékoztattuk-e őket? Elmondhatták-e a kérdéseiket, fenntartásaikat? Milyen a szervezet ideális hálózata?
