Studijní opora Název předmětu: Organizační chování
Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326 PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY.
Obsah 3
Vývoj názorů na organizaci a organizační chování
3.1
Moc, instituce a organizace
3.2
Vývoj teoretických názorů na organizaci
3.2.1 Mechanistický přístup 3.2.1.1
Teorie byrokracie
3.2.1.2
Klasické řízení
3.2.1.3
Vědecké řízení
3.2.2 Škola lidských vztahů 3.2.3 Humanistický přístup 3.2.4 Moderní názory 3.2.4.1
Teorie kontingence
3.2.4.2
Kybernetické principy
3.2.5 Postmoderní přístupy
3 Vývoj názorů na organizaci a organizační chování
3.1 Moc, instituce a organizace Moc představuje jednu z nejvýznamnějších sociálně vědních kategorií. Úzce souvisí s pojmy instituce, organizace, byrokracie, kontrola atd. Moc je schopnost jedinců nebo příslušníků skupin dosáhnout svých cílů nebo prosadit své zájmy. Je všudy přítomnou složkou všech mezilidských vztahů. Mnohé konflikty ve společnosti jsou vlastně soupeřením o moc, protože na tom, do jaké míry získá jedinec či skupina moc nad ostatními, záleží jeho šance prosadit vlastní přání na úkor ostatních. Instituce definujeme nejčastěji (zejména v sociologii) jako ustavené způsoby řešení problémů přežití, nebo jako způsob, jakým lidé v dané kultuře dělají určitou věc. Můžeme za ně považovat každý obecně praktikovaný způsob jednání sloužící k naplnění určité reálné anebo fiktivní potřeby. Instituce obvykle představují ustavené, stereotypizované, rutinní způsoby jednání běžné v určité společnosti. Institucemi rozumíme také vytváření určitých pravidel, souborů a vzorů jednání lidí v konkrétní sociální pospolitosti. Na rozdíl od organizací, instituce nereprezentují konkrétní seskupení lidí v nějaké interakci. Vystupují spíše jako organizující a řídící složka určitých systémů. Základními teoretickými přístupy k definování institucí jsou funkcionální a antropologické přístupy (pojetí). Z hlediska funkcionálního pojetí je především analyzována úloha institucí při zachování systému a řádu. Antropologické pojetí institucí pak rozpracoval německý filosof a sociolog A. Gehlen (1904 - 1976). Podle jeho názoru člověk rozvíjením institucí kompenzuje především svoji biologickou nedostatečnost nebo nutně omezenou pudovou, instinktivní výbavu. Instituce se od zvyků a obyčejů liší tím, že jsou obvykle racionálně zdůvodňovány (v moderní společnosti jsou nejvýznamnější instituce legislativně zakotveny), nejde tedy např. o tzv. tradiční či afektivní typy sociálního jednání (jak tyto způsoby jednání vymezuje Max Weber). Instituce jsou produktem vývoje, také mohou být aktivně projektovány a ustavovány, např. zavedení systému sociální podpory a péče o obyvatelstvo, vytvoření tripartitního systému vyjednávání, registrované partnerství apod. Organizace v relaci k institucím představují typy vztahů, které se mezi lidmi ustavují v průběhu řešení problémů přežití. V rámci organizace (organizovaného jednání) lidé koordinují svoji aktivitu, protože většinu věcí člověk dělá ve spojení s druhými lidmi. Výkon instituce zpravidla přímo předpokládá určitou formu kooperace a každá forma kooperace přitom generuje jistý typ mocenských vztahů. Každá organizace je tedy určitým vzorcem uspořádání moci mezi lidmi.
V nejširším slova smyslu jsou organizace podmnožinou institucí, protože způsoby, jakými se lidé organizují, jsou jen součástí způsobů, jakými řeší své problémy. Moc lze nejobecněji definovat jako schopnost intervenovat do běhu událostí, ovlivňovat jejich průběh podle vlastních představ („moc někoho“). Pokud jsou předmětem moci někoho druzí lidé, je schopen ovlivňovat podle svých představ průběh jejich jednání – („moc nad někým“). V tomto smyslu bývá moc osoby „A“ nad osobou „B“ definována jako možnost ovlivňovat jednání osoby „B“ i proti jejímu zájmu. Moc je předpokladem, nástrojem i výsledkem úspěšné kontroly. Proto je také podíl na moci zvláště ceněným nedostatkovým statkem a zároveň nejpodstatnějším prvkem uspořádání každé sociální hierarchie. Fenomén moci se objevuje v řadě společensko-vědních koncepcí a názorů. Moc je analyzována z různých úhlů pohledu, z různých teoretických východisek. Problematiku moci lze tematizovat např. z pozice funkcionálního či konfliktuálního paradigmatu. Oba přístupy jsou sice jednostranné, protože vystihují pouze jeden aspekt fenoménu moci, avšak patří k nejvýznamnějším teoretickým výkladům v humanitních vědách 20. století. Z hlediska funkcionálního pojetí moc zajišťuje prosperitu celku, její kumulace je tedy vysoce žádoucí. Z pohledu teorie konfliktu je kumulace moci zdrojem srážek, konfliktů, které celek vnitřně rozdělují a oslabují. V moderních sociálně vědních koncepcích se obě pojetí střetla např. v diskusi mezi T. Parsonsem (teorie konsensu, funkcionální pojetí) a C. W. Millsem (teorie konfliktu). Podle Parsonse je moc zobecněná schopnost sociálního systému zařídit, aby věci probíhaly v zájmu kolektivních cílů. Podle Millse naopak jako mocné označujeme ty, kdo jsou schopni uskutečnit svou vůli i tehdy, staví-li se tomu druzí na odpor. Parsons chápe moc jako vlastnost systému, Mills hovoří vždy pouze o moci jednotlivých (i skupinových) aktérů. Na tyto koncepce navazuje i problematika kontroly. Moc je předmětem sociální kontroly. Sociální kontrola je souhrnný termín označující všechny mechanismy, jež mají zajišťovat řád a stabilitu společnosti. Mechanismy sociální kontroly lze rozdělit do třech kategorií: 1.) Elementární systémy tabu zakazující konání určitých činností či naopak obřady a rituály, které jsou pro členy skupiny závazné. V obou případech je respektování předpisů a zákazů posíleno strachem ze ztráty prestiže. 2.) Veřejné mínění, které dohlíží nad dodržováním ustavených zvyků a obyčejů a svým schválením či naopak odsouzením vytváří mocný neformální tlak na členy skupiny. Součástí tohoto mínění jsou pomluvy a klepy, které odstrašují ty, kdož by se mu chtěli protivit.
3.) Instituce náboženství, politiky či práva, jejichž posláním je předepisovat žádané způsoby jednání a uvalovat sankce za jejich nerespektování. V moderní společnosti přistupuje k těmto prostředkům systematické dohlížení státu, stejně jako konformismus šířený prostředky masové komunikace. Možná pojetí organizace: obecně – organizace = uspořádání, pořádek, sladění; přístupy k chápání pojmu: 1. organizace jako součást řízení (činnost) – organizování 2. organizace jako stav, úroveň pořádku - organizovanost 3. organizace jako určité sdružení lidí spojených společným cílem, programem. Základní aspekty organizovaného jednání (navazují pak na ně rysy byrokratické organizace): - racionalita a nestrannost - neosobnost – důraz je kladen na funkci a ne na jejího nositele - podřízenost a nadřízenost (subordinace) - omezený stupeň vlastní iniciativy - výběr kádrů na základě kvalifikace - odměna podle pevně stanovených principů Organizaci charakterizují: - cíl, funkce (dány zevnitř, zvenčí, nebo kombinací) -
hodnotový systém, normativní systém
-
dělba sociálních pozic a rolí (horizontální a vertikální diferenciace), modifikace (úprava) sociálních vztahů – cílem je, aby činnosti, které jsou relativně stálé, se také přibližně stejně realizovali
- řízení – reagování na měnící se podmínky, úkoly organizace a její složení - organizační efekt (super aditivnost) – přibývání sil, které převyšují jednoduchý souhrn sil účastníků akce - budování vlastní identity (image na veřejnosti), rozvoj specifické organizační kultury (legendy, zakladatelé, osobnosti, atd.). Organizace vznikají na začátku dějin. Dělbu práce, subordinaci, pravidla a normy najdeme už v primitivních společnostech. K historicky nejvýraznějšímu rozvoji
organizací dochází ve starověku v souvislosti se vznikem a upevňováním rozsáhlých říší. Vzorem pro budování organizačních vztahů se v naší kultuře stalo římské impérium. V dobách největšího rozkvětu říše řídili římští úředníci území od skotských hor po severní Afriku a Sinajský poloostrov. Řízení bylo postaveno na vyspělé legislativě, důmyslné struktuře státního a vojenského aparátu a na silném hospodářství. Tento řád se stal předlohou fungování středověkých i novověkých států a institucí. V průběhu dějin vznikaly a utvářely se další a další organizace, které postihovaly různé aspekty společenského života. Dnes nás obklopuje nepřeberné množství různých organizací a organizační vztahy se promítají skoro do veškeré naší činnosti – práce, nakupování, bydlení, dojíždění atd.
3.2 Vývoj teoretických názorů na organizaci Vývoj teoretických názorů na organizaci lze přibližně rozdělit do následujících etap zhruba po 20 letech (teoretická východiska vzniku a rozvoje organizačního chování): 1. mechanistický přístup (do 20. let 20. století) 2. škola lidských vztahů (20. a 30. léta) 3. humanistický přístup (40. a 50. léta) 4. moderní názory (60. a 70. léta) 5. postmoderní názory (80. a 90. léta).
3.2.1 Mechanistický přístup Přesné fungování strojů bylo pro klasiky managementu vzorem při navrhování organizačních systémů. Mechanistická organizace aplikovala vztahy jednotlivých částí strojů – pák, ozubených koleček, převodů – na řízení lidí. Ideálem byl perfektně fungující systém s přesným vymezením rolí, pravomocí a odpovědnosti, kde člověk vykonával rutinní práci a vystupoval vlastně jako součást velkého stroje. Předpokládalo se, že pokud bude přesně vymezeno, co mají lidé dělat, a pokud budou lidé důsledně tato pravidla dodržovat, budou organizace pracovat bez problémů. 3.2.1.1 Teorie byrokracie
Autorem klasické teorie byrokracie je Max Weber. Rozlišoval tři typy sociální akce. Z těchto odvozoval také autoritu a uspořádání organizace, vztahy nadřízenosti a podřízenosti, vzájemné vazby, tedy organizační strukturu: - afektivní akci (založenou na emocích), o kterou se opírá charismatická autorita. Je postavena na osobnostech se silným charismatem – emocionálním vlivem na své okolí, schopnosti přesvědčit o svých vizích a myšlenkách ostatní lidi a strhnout je k následování. Organizační struktury, v nichž se uplatňuje, bývají nejasné a proměnlivé. Dnes se k charismatu vedoucího vrací charismatické a transformační teorie vedení; - tradicionální akci (založenou na zvyku), z níž vychází tradicionální autorita. Tato autorita i odpovídající organizační struktura je založena na rodu, příbuzenství, lenních vztazích. Postavení se dědí bez ohledu na osobní přednosti či nedostatky nositelů; - racionální akci (která je řízena jasným vědomím cílů). Z ní je odvozena racionálně legální autorita a organizační struktura. Příslušná organizační struktura se nazývá byrokracie. Weber považoval racionální akci za nejvyšší formu lidského jednání a byrokracii za nejdokonalejší formu řízení organizací. Byrokracie představuje hierarchickou organizaci, racionálně uspořádanou pro zajištění koordinace práce mnoha jedinců a k realizaci široké škály administrativních úkolů a organizačních cílů. Základními pravidly řízení takovéto organizace jsou: - pravidelné aktivity, uskutečňující poslání organizace, jsou jednoznačně přiděleny jednotlivým pracovníkům jako oficiální povinnosti. Každý pracovník má jasně vymezenou oblast odpovědnosti; - princip hierarchie, podřízení nižšího úřadu a nižšího postavení vyššímu (subordinace), je základem chodu administrativy; - stálý systém abstraktních pravidel řídí veškeré operace a tato pravidla jsou aplikována na jednotlivé případy. Pravidla určují postup pro výkon každého úkolu; - formalistická neosobnost určuje přístup úředníka k vykonávání svých povinností – bez emocí, sympatií a antipatií; - jmenování do funkcí se děje na základě schopností a vědomostí s ohledem na příspěvek pracovníka organizaci. Při povyšování se vychází jednak z délky praxe, jednak z osobní výkonnosti; - přísné oddělení soukromého a osobního příjmu a kontrola demokratickými institucemi vylučují nepoctivost úředníků. Takováto dokonalá byrokracie představuje pouze ideál, v realitě stěží dosažitelný. Žádoucí je, aby se skutečná organizace těmto ideálům alespoň přibližovala. Weberovo pojetí byrokracie se uplatňuje především v oblasti administrativy.
3.2.1.2 Klasické řízení (Henry Fayol, F. W. Mooney, Lyndall Urwick) Opírá se o poznatky z praxe. Názory představitelů klasického řízení se nejvýrazněji prezentují v organizačních schématech. Některé principy: - zásada jediného vedoucího, - vzestupné řetězení – průběh komunikace po linii od vrcholu k řadovým zaměstnancům, - rozpětí kontroly – počet lidí, podřízených vedoucímu, nesmí způsobit problémy v koordinaci činností, - štáb a linie – štáb působí poradensky, ale nesmí narušovat autoritu liniových vedoucích, - autorita a odpovědnost – právo dávat příkazy a nést následky musí být v rovnováze, - disciplína – respektování schválených pravidel a zvyklostí, - slušnost – laskavost a spravedlnost, která má povzbudit personál v plnění povinností; spravedlivá odměna zvyšuje morálku a motivuje, ale neznamená přeplácení, - stabilita personálu – usnadňuje rozvoj schopností pracovníků. Organizace byly navrhovány obdobným způsobem jako stroje, jako síť vzájemně závislých částí (útvarů, oddělení, funkcí, jejichž aktivita se řídí přesnými pravidly). Lidé však jako stroj nefungují, přesto většina pouček klasického řízení a teorie byrokracie je dodnes aktuální.
3.2.1.3 Vědecké řízení (Frederick Taylor) Hledal cesty ke zvýšení efektivnosti práce dělníků ve výrobě. Sledováním a měřením se snažil najít optimální způsob práce a činnost pracovníků zracionalizovat (především odstraňováním zbytečných úkonů a dílčí specializací). Vědecké řízení práce je postaveno na těchto předpokladech: - určení jediného nejlepšího způsobu vykonávání práce pomocí časových a pohybových studií, - vědecký výběr pracovníků podle pracovní kapacity, svalové síly a odolnosti vůči únavě, - výcvik pracovníků (naučí správnému způsobu vykonávání práce),
- sledování práce dělníků (správnost dodržování pracovního postupu a dosahování očekávaných výsledků), - určení úkolové mzdy, která měla motivovat k vyšším výkonům (v Taylorově době byly mzdy takřka výhradně hodinové), - přesunutí veškeré odpovědnosti za práci dělníků na manažery („neočekává se od vás, že budete myslet, za myšlení jsou tady placeni jiní“). Vědecké řízení zvyšuje produktivitu práce, ale na druhé straně je práce jednotvárná, nepříjemná až vyčerpávající, což vede k odlivu pracovníků. Nedostatek pracovníků musel být kompenzován zvyšováním mezd. Vědecké řízení bylo užíváno např. ve Fordových závodech (systém oceňoval např. i Lenin).
3.2.2 Škola lidských vztahů (Elton Mayo) Mayo bývá považováno za ideového zakladatele školy lidských vztahů. Upozorňuje především na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti pro úspěch organizace a pracovní výkonnost. Podle školy lidských vztahů jsou interpersonální vztahy nejdůležitějším motivačním faktorem, silnějším než individuální zájmy i zájmy organizace. Tato škola učí, jak se mají vedoucí pracovníci chovat k podřízeným, všímat si jich, zajímat se o jejich problémy („plácání podřízených po ramenou“).
3.2.3 Humanistický přístup Ve 40. a 50. letech se pozornost přesouvá na člověka a jeho rozvoj. Za hlavní pracovní stimul je považováno uspokojení osobního rozvoje jednotlivce (místo sociální motivace, jako to bylo u Mayoa). Patří sem tzv. teorie X a Y (Douglas McGregor), sebeaktualizace Abrahama Maslowa. McGregor studoval názory manažerů na podstatu člověka, jeho pracovní motivaci a tomu odpovídající způsob řízení lidí. Dosavadní převažující pohled na řízení lidí v organizacích charakterizoval jako teorii X, její premisy jsou: - lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci, - protože lidé neradi pracují, musí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musí být kontrolováni, - pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a rádi se nechají řídit, - existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní.
Proti této tradiční představě postavil McGregor humanistickou teorii Y: - pro člověka je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek, - člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost, - schopnost samostatného rozhodování je v populaci silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců, - současné organizace nevyužívají tento potenciál lidí, snaží se je kontrolovat a dirigovat. Sebeaktualizace je podle Maslowa nejdůležitější lidskou potřebou (potřeba seberealizace, sebeuskutečnění). Je potřebou realizovat veškeré své schopnosti, svůj potenciál, přání, dělat práci, kterou má člověk rád a kterou umí. Humanistické teorie řízení proto zdůrazňují individuální rozvoj jako základní potřebu člověka. Současné názory na podstatu člověka mluví o představě komplexního člověka (zahrnuje prvky všech dosavadních teorií – představ o člověku racionálně ekonomickém, sociálním a sebeaktualizujícím).
3.2.4 Moderní názory KISS – Keep It Simple and Short (dbej, aby to bylo jednoduché a krátké) – to je požadavek moderní doby. Snaha nalézt jednoduchou podstatu, která snadno vysvětlí fungování organizací, jejich problémy a ukáže návod jak tyto problémy řešit. Nejedná se o ucelený myšlenkový proud, ale spíše řadu přístupů, které staví na odlišných východiscích. Společné mají pouze to, že hledají univerzální princip, který umožní objasnit veškeré organizační dění a věří, že působení organizací lze vysvětlit racionálně. Patří sem např. obecná teorie systémů (Ludwig von Bertalanffy), teorie kontingence, populační ekologie, kybernetické principy, teorie „Z“ (Wiliam Ouchi). Základní teze Bertalanffyho obecné teorie systému, aplikované do managementu, jsou: 1) Prostředí má zásadní význam pro fungování systému; je definováno přímými interakcemi (vztahy organizace vůči zákazníkům, konkurentům, dodavatelům) a jako širší prostředí (hospodářská a politická situace státu nebo oblasti, její kultura). 2) Organizace je tvořena subsystémy, které jsou ve vzájemném vztahu. Jsou to členové organizace, oddělení, útvary, vnitřní a vnější vztahy, soustavy potřeb, které organizace uspokojuje, vztahy mezi subsystémem technickým, manažerským, strategickým.
3) Přežití organizací je podmíněno dosažením souladu mezi různými systémy a nalezením a odstraněním případných selhání. Princip homeostáze (dosažení stálého stavu) je postaven na negativní zpětné vazbě (odchylky od norem vyvolávají nápravné akce). 4) Otevřený systém je v nepřetržité výměně se svým prostředím, dochází k přijímání a uvolňování energie i materiálu – lidí, financí, surovin, výrobků. 5) Otevřené systémy se udržují importováním energie (získávání financí, myšlenek, vyhledávání odborníků) a potlačováním entropických tendencí.
3.2.4.1 Teorie kontingence Zpochybnila předně jeden ze základních předpokladů dosavadních názorů na řízení, že existuje jeden správný způsob řízení, který je efektivní v jakékoliv situaci. Naopak učí, že v určité situaci je efektivní určitý způsob řízení, který může být naprosto nevhodný za jiných okolností. Úspěšnou organizaci charakterizuje soulad výroby a technologie. Různé technologie kladou různé požadavky na lidi a těm by měla odpovídat i organizační struktura. Můžeme rozlišit např. mechanistický a organický organizační typ: - mechanistický – typická rutinní technologie, neměnnost pracovních postupů a direktivní řízení (je efektivní ve stabilním prostředí), - organický – flexibilní, s důrazem na změny, pružnost, povzbuzování iniciativy a tvůrčího potenciálu (prostředí proměnlivé – např. výroba elektroniky). Kontingenční přístup sice přiblížil teorii řízení blíže praxi tím, že místo abstraktních, univerzálně platných pravidel zdůraznil reálnou situaci, ve které se ta či ona organizace nachází. Na druhé straně však může vést k přeceňování zvláštnosti jednotlivých organizací a opomíjení obecně platných manažerských principů. Populační ekologie klade důraz na vliv prostředí, které pak působí na organizaci, její fungování a možnosti „přežití“. V souladu s Darwinem samo prostředí vybírá schopné a vylučuje slabé. V organizacích je mnoho tlaků bránících změnám. Navíc působí omezenost zdrojů (finance, pracovní síla, materiál atd.), zdroje výrazně ovlivňují, kdo přežije a kdo ne (např. naftové krize způsobily úpadek amerického automobilového průmyslu, který byl postaven na výrobě velkých vozů s vysokou spotřebou). Výhrady vůči ekologické škole: - zdroje mohou být dostatečné;
- v organizacích sice mohou být silné konzervativní tlaky, stejně tak však mohou existovat silné protitlaky schopné prosadit transformaci; - dnes je spolupráce mezi organizacemi stejně častá jako konkurence. Pro firmy je často výhodnější domluvit se a spolupracovat, než mezi sebou bojovat (to tvrdí škola organizační ekologie na rozdíl od populační ekologie). Pokud však nejsou vybudovány dostatečně silné legální zábrany, může příliš těsnou spolupráci firem na trhu odnést spotřebitel.
3.2.4.2 Kybernetické principy Předlohou pro modelování organizací se staly také nervová soustava a inteligence. Vychází z toho kybernetické principy, které mohou pomoci při vytváření efektivního organizačního systému: 1. Princip učení se učení: základní cyklus, který udržuje organizaci v běhu je jednoduchá smyčka, základní zpětná vazba. Je posloupností kroků: a. Krok 1: sledování prostředí, b. Krok 2: srovnání informace z prostředí s normami organizace, c. Krok 3: způsobení adekvátní akce, po níž následuje opět d. Krok 1: sledování dopadu akce. To může způsobit nežádoucí neměnnost systému (např. továrny na mechanické psací stroje zvyšovaly výrobu s rostoucí poptávkou po nich. S nástupem elektronických psacích strojů zkrachovaly, protože neudělaly včas další nutný krok 2a: přehodnocení současných norem). Přehodnocením současných norem vzniká dvojitá smyčka, kde se uplatňuje nejen jednoduchá zpětná vazba, ale i neustálé ověřování stávajících východisek, stávajících norem systému, což umožňuje pružné přizpůsobení se měnícím se podmínkám. 2. princip redundance Funkce v kybernetických systémech jsou budovány redundantně, tj. táž činnost se „nadbytečně“ vyskytuje u více jednotek, táž dovednost u více jedinců. V případě nouze je pak možná nahraditelnost (pracovníka – pracovníkem, útvar – útvarem). 3. nezbytná různorodost Pokud má organizace úspěšně reagovat na podnět z okolí, musí zahrnovat všechny jeho dimenze. Protože jedinec toto nezvládne, nemůže mít všechny požadované schopnosti a dovednosti, je třeba budovat víceoborové týmy, které tyto dovednosti kolektivně sdílejí.
4. minimální specifikace V byrokratické organizaci jsou funkce definovány co nejpřesněji tak, že každý přesně ví, co musí a ví, co není jeho povinnost. Manažeři by však neměli určovat více než je absolutně nutné. Systém pak bude fungovat mnohem pružněji. Teorie „Z“ je výsledkem studia odlišné kultury amerických a japonských organizací. Wiliam Ouchi (1983) nazval americkou filozofii řízení jako teorii „A“, japonský přístup jako teorii „J“. Oba přístupy odrážejí odlišné národní kultury. Ouchi se snažil spojit v teorii „Z“ hlavní výhody americké organizační kultury (individuální odpovědnost) a kultury japonské (kolektivní rozhodování). Např. Američané jsou připraveni měnit zaměstnání poměrně rychle, pokud se objeví lepší příležitost, nebo když má firma nadbytek zaměstnanců, oproti tomu Japonci nastupují do zaměstnání na celý život, zaměstnavatele nemění. Ouchiho kompromis: pracovníci by měli setrvávat v zaměstnání delší dobu, ne však trvale, ale zaměstnavatel by měl dlouhodobé zaměstnání garantovat. Japonci často mění své funkce nebo profese podle aktuálních potřeb firmy bez ohledu na školu, kterou vystudovali. Američané (i Evropané) se více drží své specializace. Z hlediska dnešního řízení firem, pochopení potřeb ostatních útvarů a manažerského nadhledu je žádoucí kariérová dráha specializovaná pouze částečně, taková, která neomezuje pohled člověka na problémy. Spojení týmového konsensuálního rozhodování s individuální odpovědností - hlavní prvek teorie „Z“ – vytváří příležitosti pro účast pracovníků a zároveň je nezbavuje odpovědnosti za realizaci skupinového rozhodnutí.
3.2.5 Postmoderní přístupy Postmoderní teoretici řízení (Gibson Burrell, Martin Parker, Robert Cooper) navazují na práce postmoderních filozofů, hlavně Francoise Lyotarda, Jacquesa Derridy a Michela Foucaulta, a snaží se vysvětlit fungování organizací z jejich myšlenek. Někteří autoři (např. Stuart R. Clegg) se soustřeďují na studium „postmoderních“ organizací, jejichž příkladem jsou východoasijské firmy. Další autoři mluví o postmoderních tématech, objevují se pojmy jako postmodernismus, postkapitalismus, postindustrialismus, fudžismus, postfordismus atd. Současný člověk bývá srovnáván s vězněm a organizace s vězením. Typický pracovník náleží jedině organizaci a musí respektovat rozhodnutí, příkazy a nařízení, podléhá principům dominance a podřízenosti. Dospělý a svéprávný člověk, který je nositelem občanských svobod, ztrácí svá práva, jakmile se stane zaměstnancem v organizaci. Na rozdíl od vězení je však „uvěznění“ limitováno – pracovní dobou. I po opuštění pracoviště však musí respektovat řadu dalších omezení, která vyplývají z jeho pohybu městem, bydlení, placení daní, používání telefonu atd., což jsou vše
skutečnosti řízené nějakými organizacemi. Člověk nemusí být vězněm organizace, ale stává se vězněm organizačního světa.
