Studijní opora Název předmětu: Organizační chování
Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326 PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY.
Obsah 4
Osobnost člověka v organizaci
4.1
Schopnosti
4.2
Inteligence
4.3
Znalosti, dovednosti, zkušenosti
4.4
Vlastnosti osobnosti
4.5
Motivy a potřeby
4.6
Postoje
4.7
Hodnoty
4.8
Zvláštní dimenze osobnosti
4 Osobnost člověka v organizaci Základním prvkem lidské společnosti je člověk, který vzhledem ke své bio sociální podstatě je reálným nositelem sociálního chování, je rovněž zdrojem, nositelem i adresátem sociologického poznání. Kategorie člověk představuje označení pro rodovou bytost, nositele lidské podstaty. Pojem člověk zahrnuje všechny oblasti, kterými se člověk odlišuje od ostatních složek materiální skutečnosti, především od říše zvířat. Člověk je abstraktnější pojem než osobnost. Osobnost může být chápána jako sociální vlastnost člověka, jako souhrn v něm integrovaných sociálně významných rysů, které se vytvořily v procesu přímé a nepřímé interakce dané osobnosti s ostatními lidmi. Pojmem jedinec pak můžeme označit člověka jako jedinečného představitele určitého celku. Může se jednat v nejobecnějším smyslu o příslušnost k biologickému druhu, nebo konkrétněji o příslušnost k určité sociální skupině. Synonymem pro jedince může být označení individuum, protože každý člověk se rodí, existuje a rozvíjí jako konkrétní individuum. Individuum se projevuje a je charakteristické díky své individualitě, která zahrnuje jak přírodně-biologické, sociální, psychické, činnostní a další kvality, jimiž se konkrétní individuum vyznačuje. Díky individualitě se žádné lidské individuum ve skupině (obecněji v rámci sociálního útvaru) neprojevuje absolutně stejně, ale naopak diferencovaně, originálně, individuálně. Rozdíl v pojímání člověka a individua a člověka jako osobnosti nejlépe vyjadřuje skutečnost, že jako lidské individuum se člověk narodí, ale osobností se stává. Osobnost se formuje postupně v důsledku aktivního zapojení se do existujícího systému sociálních vztahů. Pojem osobnost v běžné mluvě obvykle označuje jedince vynikajících kvalit, osobu výjimečného společenského postavení apod. V sociologii např. chápeme osobnost jako každého člověka začleněného do systému společenských vztahů. Osobnost zde představuje souhrn trvalých vlastností jedince, které působí na jeho chování, soubor vyrůstající z biologických a psychických vlastností a vyvěrající z vlivu kultury a ze struktury společnosti, ve které byl jedinec vychováván a jejíhož života se účastní. Pojem osobnost vyjadřuje především rozdíly mezi jednotlivci, ale také řadu jejich společných charakteristik. Musíme znát rozdíly mezi jednotlivými lidmi i to, co mají společné, abychom mohli s lidmi pracovat, ovlivňovat je, řídit a vést je atd.
Osobnost je jedinečné spojení psychických rysů charakterizujících každého jednotlivce a je také výsledkem působení biologických, sociálních a kulturních faktorů, jak jsme naznačili výše. Psychickými rysy osobnosti rozumíme: - schopnosti, dovednosti a znalosti, -
vlastnosti,
-
potřeby, motivy, postoje, hodnoty.
Jestliže poznáme osobnost člověka, pak nám to umožní: - předvídat nebo dodatečně vysvětlovat jejich chování v různých situacích, -
hledat pro ně adekvátní způsob motivace,
-
odhadovat jejich profesionální úspěšnost v různých funkcích.
Biologické faktory utvářející osobnost jsou genetické zvláštnosti nervové soustavy a hormonální soustavy, důsledky onemocnění a úrazů. Sociální faktory jsou působení rodičů, spolužáků, přátel, později spolupracovníků a nově založené rodiny. Kulturní faktory jsou kultura národa a společenské skupiny (zvyky, normy, očekávané jednání, jazyk, atd.).
4.1 Schopnosti Schopnost je kapacita osobnosti vykonávat nějakou činnost, nebo také vnitřní dispozice k určitému druhu psychomotorického výkonu. Schopnosti neboli osobní předpoklady pro dobrý výkon určité činnosti vznikají kombinací vrozených vloh a výsledků učení. Vloha je v organizmu zakódovaná geneticky. V průběhu života může být vloha uplatňována a tak se rozvíjí – vzniká schopnost. Schopnosti lze členit na: - fyzické (síla, tělesná kondice, výdrž) schopnosti jsou důležité pro výkonnost ve fyzicky náročných oblastech, např. stavebnictví, armáda, zemědělství apod. -
rozumové (kognitivní, intelektuální, důležité pro řešení problémů); příklad schopnost vybrat z mnoha zdrojů informací to, co je nejdůležitější a zvážit přednosti či nevýhody jednotlivých alternativ pro optimální rozhodnutí; Individuální rozdíly v této oblasti se mohu týkat určitých typů uvažování (které jednotlivci mohu často zvládat lépe než jiní). V psychologii se v této
souvislosti mluví o dimenzích rozumové schopnosti, zahrnující verbální schopnost (chápání a efektivní používání psaných a mluvených slov), kvantitativní schopnost (porozumění číselným údajům a schopnost řešit číselné problémy), schopnost úsudku (nacházení podstaty problémů a schopnost je řešit), schopnost dedukce (používání logiky a vyvozování závěrů), prostorová představivost (schopnost mentálně, tj. v představách, manipulovat s prostorovými objekty), schopnost vnímání (schopnost rychle a přesně rozpoznat detaily vnímaných předmětů), paměť (schopnost vybavovat si dříve zpracované informace); -
mechanické (zahrnují porozumění vztahům mezi předměty a manipulaci s jejich částmi); příklad schopnost mechanika nalézt závadu v poškozeném stroji, myšlení inženýra, který se snaží zvýšit výkon stroje apod.;
-
psychomotorické (zručnost, koordinace očí a rukou, motorické a manipulační schopnosti); příklad jeřábník manipulující s břemenem, řidičské schopnosti, hokejista manipulující na bruslích s hokejkou a pukem při současném sledování situace na hrací ploše;
-
smyslové (zrak, hmat, čich…).
Za nejdůležitější bývají považovány kognitivní (rozumové) schopnosti (obzvláště významné jsou u vedoucích a řídících pracovníků). Bývají označovány pojmem inteligence.
4.2 Inteligence Inteligence je globální schopnost jedince myslet racionálně, jednat účelově a zacházet efektivně se svým okolím. Mírou, která ji exaktně vyjadřuje, je inteligenční kvocient. Jeho průměr se v populaci pohybuje v rozmezí 90-110. Pásmo 110-120 tvoří nadprůměr, od 120 výše se nachází vysoký nadprůměr. Inteligence se věkem nemění, mění se však její struktura, především se snižuje rychlost a pružnost myšlení, na druhé straně přibývá zkušeností. Inteligence je tvořena řadou dílčích rozumových schopností /1: - pružnost a rychlost usuzování,
1
-
plynulost,
-
induktivní uvažování,
-
bezprostřední paměť,
McCORMICK, Ernest J., ILGEN, Daniel. Industrial and Organizational Psychology. London: Unwin Hyman, 1989.
-
dlouhodobá paměť,
-
numerická schopnost,
-
rychlost vnímání,
-
deduktivní uvažování,
-
prostorová orientace a vizuální schopnosti,
-
slovní porozumění,
-
verbální usuzování,
-
tvarová pružnost,
-
vizuální paměť.
Inteligence ovlivňuje efektivní výkon řady činností, hlavně manažerských a odborných. Mezi inteligencí a úspěchem však není bezprostřední vztah. Určitá práce vyžaduje určité zaměření inteligence a k úspěchu jsou vedle inteligence potřebné také např. vhodné vlastnosti osobnosti, či dostatečná motivace. Inteligenci lze měřit inteligenčními testy, které jsou zaměřeny na různé úkoly (verbální, numerické, názorné, příp. mechanické) a tyto jsou předkládány posuzovaným osobám. Odborníci pak na základě analýzy mohou stanovit IQ jednotlivce. Inteligence patří mezi velmi obecné schopnosti, z nich pak lze odvozovat řadu specifických pracovních schopností, které už mají konkrétní charakter a často souvisejí s určitým povoláním (schopnost řídit letadlo, získávat zákazníky, hledat závady na strojích apod.).
4.3 Znalosti, dovednosti, zkušenosti Znalosti získáváme především studiem, jsou to informace, kterým se učíme z literatury, přednášek, vyprávění. Mohou být různého tematického zaměření. Teoretické znalosti jsou základem pro praktický výcvik. Výcvikem získáváme dovednosti. V organizacích jsou uplatňovány takové významné dovednosti jako vyjednávání, efektivní naslouchání a komunikace, delegování, řízení času (time management), vedení porad atd. Dovednosti jsou získávány jednak praxí, jednak specializovaným výcvikem. Ani dovednost získaná výcvikem nemusí v mnoha případech postačovat. Především v oblasti řízení, obchodu, vedení lidí jsou důležité i praktické zkušenosti a ty lze získat jedině praxí.
4.4 Vlastnosti osobnosti Vlastnosti osobnosti vyjadřují relativně stálý způsob chování jednotlivce. Dvě osoby se srovnatelnými schopnostmi nezřídka vykonávají tutéž práci odlišně. Člověk s určitou vlastností jedná v podobných situacích standardním způsobem (někdo je hodný, klidný, uzavřený, impulzivní, hněvivý, nudný, závistivý, líný, pracovitý atd.). Někdo dokáže pružněji reagovat na změnu pracovních pravidel, jiný je schopen klidněji jednat s rozčileným zákazníkem. Společný základ naznačených rozdílů spočívá právě v osobnosti zaměstnance, v jeho relativně stálých psychologických charakteristikách a způsobech chování, které se mohou více či méně lišit od charakteristik ostatních lidí. Projevují se zde zděděné vlastnosti, tak i vlivy sociálního a kulturního prostředí (výchova, raná sociální zkušenost-socializace, vzdělání, profesní příslušnost apod. Důležité jsou zde pochopitelně opět vrozené dispozice pro utváření vlastností. Řada vlastností je důležitá pro úspěch v různých profesích. Na rozdíl od schopností, které lze trénovat, cíleně rozvíjet, jsou osobnostní vlastnosti relativně neměnné, mohu se sice měnit (s věkem, s přibývající sociální či osobní zkušeností), avšak většinou jen pomalu; spíše než osobnostní rysy se přitom mění vlastní sebepojetí – způsob, kterým osoba nahlíží na sebe sama (někdy i na ostatní). Proto je z manažerského hlediska ve většině případů efektivnější zaměřit se na porozumění osobnosti zaměstnance, než se za každou cenu snažit o její změnu. Porozumění osobnosti zaměstnance umožňuje vybrat pracovníka pro odpovídající pracovní úkoly a požadavky pozice i pro určitou firemní kulturu, případně mu přizpůsobit, je-li to možné, jeho pracovní prostředí. Relativní stálost vlastností osobnosti zvyšuje význam této skutečnosti při úvahách týkajících se nových zaměstnanců, jejich náboru a výběru. Osobnostní vlastnosti jako vysoké pracovní nasazení, odolnost vůči zátěži, hrdost na vlastní práci, loajalita, schopnost vést klidnou konverzaci se zákazníkem nebo se mu dívat zpříma do očí, cílevědomost apod. mohou při vyhledávání a výběru zaměstnanců na určité pozice sehrávat významnější úlohu než třeba schopnost pracovat s PC či nějaká jiná konkrétní a trénovatelná schopnost (dovednost). Osoby s určitými vlastnostmi se cítí lépe v určitých prostředích, v určité práci (profesi) a naopak hůře v jiných, někteří lidé mají sklon vyhledávat určité typy úkolů, zkušeností, vztahů. Proto mají často tendenci pracovat v organizacích s určitou firemní kulturou, případně i na určitých typech pracovních pozic. Osobnostní homogenita, která takto vzniká, může zaměstnancům pomáhat ve vzájemné spolupráci (adaptaci na práci), může však i bránit skupině jako celku využívat příspěvku přicházejících od osob, jejichž styl práce nebo uvažování je odlišný. Je-li takováto skupina ve styku s vnější osobou (např. klientem, zákazníkem), jejíž osobnost je od skupinového „standardu“ odlišná, mohu vznikat nedorozumění nebo
konflikty. Vyhraněné rozdíly v osobnostních rysech tak mohou být zdrojem konfliktů ve spolupráci mezi zaměstnanci (ale i např. členy vrcholového firemního vedení) i neschopnosti členů určité pracovní skupiny porozumět pohledu zákazníka nebo jiné osoby stojící mimo skupinu. Zatímco zjišťování osobních schopností se může jevit jako relativně snadné (kandidáta můžeme relativně snadno vyzkoušet, otestovat, do jaké míry má určitou schopnost rozvinutou – práce s PC, schopnost dorozumět se cizím jazykem, zapamatovat si určitý objem informací, zorientovat se podle mapy, plánu atd.), popis osobnostních vlastností je podstatně složitější. Na základě mnohaletých výzkumů dospěla psychologie k pěti tzv. velkým dimenzím či faktorům osobnostních rozdílů. Osobnostní rozdíly v souladu s tímto pojetím představují diferenci vznikající v důsledku individuální variability pěti základních faktorů: 1. Extroverze/introverze: extroverze vyjadřuje orientaci navenek, na lidi, na společnost oproti introverzi, která znamená stažení do sebe. Je to vlastně vyjádření stupně, ve kterém je osoba společenská, družná, hovorná, asertivní, nebo naopak uzavřená, preferující své vnitřní prožitky a úzký okruh sociálních kontaktů. Oblíbeni jsou lidé spíše s průměrnou úrovní extroverze, s extrémními typy bývají obvykle problémy. Extroverti bývají úspěšnější v obchodních profesích, jsou veselejší, přizpůsobivější a otevřenější. Introverti spíše tíhnou k technickým nebo odborným problémům, které mohou řešit samostatně ve své pracovně. 2. Emocionální labilita (neuroticismus) /stabilita: vyjadřuje rozsah, ve kterém jsou emoce osoby spíše klidné a vyvážené, náladově stálé, nebo naopak jeví vyšší sklon k výraznějším emocionálním projevům (v podobě úzkostnosti, deprese, hněvu, rozpaků apod.), ke kolísáním nálad. Labilita se může projevovat v různých formách jako nedostatek sebejistoty, přílišná opatrnost, nedůvěřivost, úzkostnost, snadné rozrušení atd. Neměla by se objevovat hlavně při plnění stresujících úkolů nebo takových, které jsou spojené se zvýšenou mírou rizika (záchranářská služba, armáda, letectvo, doprava apod.). Manažerské pozice bývají obvykle spojeny s jistou mírou stresu, u manažerů se předpokládá silná míra odolnosti vůči stresu a vyčerpání. Lze využít management stresu, který učí technikám zvládání stresu. 3. Sklon ke spolupráci/soupeřivost (viz dominance/submisivnost) – míra, ve které se u osoby projevují rysy typu zdvořilost, důvěra, flexibilita, dobrosrdečnost, tolerance, sklon promíjet nebo naopak tendence k soutěživosti, cynizmu, podezřívavosti.
4. Svědomitost/lehkomyslnost – stupeň, ve kterém se osoba projevuje jako vytrvalá, pracovitá, sebe disciplinovaná, spořádaná a důkladná, anebo naopak spíše chaotická se sklonem podléhat impulzům. 5. Otevřenost vůči nové zkušenosti – charakterizující zájem a ochotu osoby zvažovat a zkoušet nové myšlenky a zkušenosti, projevovat sklon k představivosti, zvědavosti, ideové tolerantnosti, nebo naopak se sklonem k opatrnosti a tendencí preferovat věci známé a předvídatelné. Další významné vlastnosti: Dominance znamená soutěživost, sebejistotu a agresivitu. V minulosti byla pokládaná za rozhodující rys manažerů (řízení tvrdé ruky, prosazování své vůle i přes silný odpor okolí). Může vést ke snížení motivace pracovníků, vyvolat pocity nedocenění, za nepřítomnosti vedoucího se objevuje zahálka a odbývání práce. Dnešní trendy prosazují přiměřenou míru dominance. Opakem dominance je submisivnost (podřizování se) – spočívá v ochotě jedince soustavně se podřizovat názorům a přáním ostatních. Asertivita je jednání, které nemanipuluje s ostatními a přitom brání jedince proti manipulaci ze strany ostatních (mohla by být chápána jako přiměřená úroveň dominance). Asertivní jedinec využívá tzv. asertivních práv (právo na vlastní názor, právo nebýt dokonalý, právo nesouhlasit atd.), a také asertivních technik, např. technika gramofonové desky (při konfliktu se doporučuje neustále opakovat tentýž argument (s případnou obměnou slov) „Ano, ale znovu říkám…“, dokud protivník neustoupí. Někdy je však vhodnější dominantní jednání (vedení jednotky zvláštního nasazení) nebo jednání mírně submisivní (prodej zboží zákazníkovi). Obecné volní vlastnosti – vytrvalost, odpovědnost, pravdomluvnost, svědomitost, úcta, sebekontrola, slušnost, pečlivost jsou z velké části získané výchovou a mají velký význam pro úspěšnost ve většině profesí. Mnozí manažeři je preferují při výběru svých spolupracovníků.
4.5 Motivy a potřeby Jsou to důvody, které vedou lidi k určitému jednání. Motivy vysvětlují, co vede pracovníka ke změně profese nebo zaměstnání, proč se někdo snaží podávat co nejvyšší výkon a jiný naopak práci odbývá apod. Jsou to pohnutky jednání. Potřeby mají podobný ráz, jsou pocity určitého nedostatku, které vyvolávají napětí a aktivizují lidskou činnost ve směru toto napětí odstranit. Na základě analýzy příčin vyšší výkonové orientace u některých jedinců lze vysledovat rozdíly v preferenci potřeb mezi různými lidmi: /2 2
ALDAG, Ramon J., STEARNS, Timothy M. Management. Cincinnati: South-Western, 1987.
- lidé s vysokou potřebou výkonu, -
lidé s vysokou potřebou afiliace,
-
lidé s vysokou potřebou moci.
Lidé s vysokou potřebou výkonu se vyznačují touhou po osobní odpovědnosti, samostatnosti, neustálém překonávání překážek, soutěži s ostatními a překonávání ostatních. Potřebují rychlou zpětnou vazbu – bezprostřední informaci jak se jim daří. Dávají přednost přiměřeně obtížným úkolům, stanovují si cíle s rozumnou úrovní rizika, vyhýbají se úkolům příliš snadným nebo naopak neúměrně obtížným. Spokojenost těchto lidí vyplývá z dobře odvedené práce, finanční odměna je pro spíše potvrzením skutečnosti, že výsledek jejich práce byl úspěšný. Potřeba výkonu se utváří již v dětství výchovou tím, že rodiče motivují dítě k plnění úkolů s adekvátní mírou obtížnosti. Lidé s touto potřebou se uplatňují hlavně v oblasti prodeje nebo vlastního podnikání, naopak pro ně nejsou vhodná povolání učitele, účetního, výzkumníka či personálního manažera. Lidé s vysokou potřebou afiliace (přátelství) usilují o vytvoření a udržování přátelských vztahů s lidmi kolem sebe. Dávají přednost práci v kolektivu a jsou nešťastní, když mají pracovat o samotě. Jsou úspěšní v týmové práci. Uplatňují se v sociální práci, v personálních útvarech nebo v oblasti styku s veřejností. Potřeba moci se projevuje snahou řídit ostatní lidi, ovlivňovat jejich jednání a být za ně odpovědný. Tito lidé jsou prospěšní pro organizaci, jestliže je uplatňování jejich potřeby zaměřeno ku prospěchu ostatních – pak jsou velmi dobrými manažery. Pokud ovšem usilují pouze o osobní moc, dříve nebo později se tento jejich osobní cíl dostává do konfliktu s cíli a zájmy organizace.
4.6 Postoje Postoje vyjadřují vztah člověka k nějakému objektu – jevu, předmětu či jinému člověku. Mají složku: - kognitivní (názor na objekt), která je postavena na všech informacích, které člověk o věci získal, na rozumových úvahách o věci (nízké mzdy ve srovnání s jinými organizacemi, špatná hospodářská situace firmy), -
emocionální (citový vztah k objektu), radost, přátelství, oddanost či naopak nechuť či nenávist (děla zde už táta, mám rád zdejší lidi, jsem hrdý na firemní značku),
-
konativní (chování vůči objektu), snaha jednat ve prospěch objektu nebo proti němu (neodejdu, setrvám ve firmě a udělá, vše proto, aby se znovu postavila na nohy).
Pro management jsou důležité zejména postoje vůči organizaci, spolupracovníkům, nadřízeným, své práci a sobě samému. Ovlivňují výrazně spokojenost a motivují, nebo mohu vyvolávat negativní tendence (absence, podvody, fluktuaci). Postoje lze měřit postojovými škálami. Například: MOJE PRÁCE 1
2
3
4
5
6
velmi špatná špatná spíše špatná ani dobrá ani špatná spíše dobrá velmi dobrá
7 dobrá
(Křížkem se označí postoj dotazovaného.) Příklad adjektivní škály: VEDOUCÍ mírný 1
2
3
4
5
6
7
přísný
(Dotazovaný označí svůj postoj mezi dvě adjektiva – dva póly.) Zjišťování postojů je důležité pro posouzení organizačního klimatu. Organizační klima lze považovat za soubor postojů k různým organizačním skutečnostem. Oproti organizační kultuře, která vyjadřuje kvalitativní povahu jevu, organizační klima lze kvantifikovat pomocí postojových škál. Nejsilnějším aspektem postojů je emocionální stránka, proto má-li být působení na rozum pracovníků účinné, musí být spojeno s působením na jejich city.
4.7 Hodnoty Hodnoty jsou skutečnosti, způsoby jednání, cílové stavy, které lidé považují za důležité. Lze je členit například do následujících skupin: - teoretické hodnoty (odhalení pravdy, získávání znalostí), -
ekonomické hodnoty (výroba a získávání zboží, peníze),
-
estetické hodnoty (harmonie, vzhled),
-
sociální hodnoty (přátelství, kolegialita, pomoc),
-
politické hodnoty (moc, vliv, uznání),
-
náboženské hodnoty (morální principy) – tady by bylo možno mluvit spíše o hodnotách víry, což je širší pojetí.
Závažná rozhodnutí v životě každého člověka jsou ovlivňována určitým hodnotovým systémem, tj. preferovaným okruhem hodnot. Projevují se v kariérovém zaměření. V organizacích jsou důležité pracovní hodnoty: - peníze -
práce
-
jistota postavení
-
odborný růst
-
osobní postavení
-
přátelé, spolupracovníci
-
firma atd.
Tyto hodnoty řídí aktivitu lidí v organizaci a stávají se také potřebami, které vyvolávají aktivitu, zaměřenou k jejich realizaci. Do hodnotového systému člověka se promítají hodnoty skupiny, věk, pohlaví, vzdělání, profese, postavení, politická příslušnost, národnost, náboženství atd. Starší zpravidla preferují jistotu, mladší úspěch i za cenu rizika. Kvalifikovaní lidé spíše preferují osobní rozvoj, osoby s nižší kvalifikací spíše přátele a hmotné hodnoty.
4.8 Zvláštní dimenze osobnosti Osobnost každého člověka vykazuje řadu dalších rysů, které lze obtížně zařadit mezi jiné kategorie. Je těžké říct, zda se jedná o motivy, vlastnosti, schopnosti – jisté je, že ovlivňují jednání lidí a mají význam i z hlediska organizačního chování. Jedná se tedy o zvláštní dimenze osobnosti. Místo kontroly vyjadřuje, nakolik lidé cítí, že věci, které se dějí kolem nich, jsou výsledkem jejich vlastní aktivity. Lidé s vnitřním místem kontroly se domnívají, že kontrolují své okolí, a dění v okolním světě připisují svým vlastním zásluhám či chybám (tito lidé bývají více motivováni). Lidé s vnějším místem kontroly připisují příčinu svých úspěchů či nezdarů vlivům okolí. Machiavellismus – účel světí prostředky, není podstatné, jakými prostředky se dostaneme k cíli, hlavní je, že dosáhneme svého. Lidé s touto dimenzí mohu být úspěšní v kariéře, nicméně jejich chování bývá často zdrojem konfliktů na pracovišti a snižuje výkonnost pracovních týmů. Někdy si takováto osobnost vytvoří tak silnou opozici, že začne ohrožovat své postavení. Chování typu A je typické pro aktivní, uspěchané, pohyblivé, odpovědné, svědomité osoby, které se plně věnují svým povinnostem. Minimum času věnují odpočinku,
přestávky a jídlo považují za ztrátu času, ve volném času přemýšlejí o pracovních problémech. Toto chování je výhodné pro organizaci, avšak pro pracovníky může být zdrojem zdravotních komplikací (na prvním místě jsou ischemické choroby srdeční). Chování typu B je naopak typické pro lidi s dostatkem času, kteří nikam nespěchají. Na prvním místě je u nich vlastní pohoda a jejich volný čas. Práci považují za nutné zlo. V zaměstnání přemýšlejí o víkendu, dovolené, koníčcích. Dogmatismus se projevuje lpěním na určitém systému názorů, hodnot, přesvědčení. Dogmatik nepotřebuje mnoho informací k tomu, aby udělal unáhlený závěr. Dává přednost zavedeným pravidlům a nechápe nové věci. Vyhovuje rutinní, jasná, jednoznačně určená činnost, selhává při úkolech vyžadujících tvůrčí myšlení. Dogmatici bývají největší překážkou při zavádění organizačních změn, či inovací. Orientace v nejistotě. Dnešní svět je doslova zaplaven informacemi, máme prostředky umožňující přístup k množstvím údajů. Tyto údaje se však rychle mění a proto je pro člověka obtížné orientovat se, odhadovat budoucí vývoj. Pro manažery je důležitá tolerance vůči nejistotě, schopnost vybrat (či vycítit) podstatné informace a udělat rozhodnutí (také vyčkat na správný okamžik). Kreativita (tvořivost) spočívá v hledání a přijímání netradičních postupů, nových nápadech, originálních řešeních. Je důležitá v oblasti výzkumu a vývoje, při reklamě, při strategických úvahách. Dříve byla považována za schopnost, která je nebo není člověku vrozena, později byla zařazena mezi vlastnosti, ke kterým lze částečně vychovávat. Dnes je považována za postoj ke světu, kterému se lze naučit. Kreativita naráží na řadu bariér tvořivosti, jimiž jsou sociální bariéry (neochota lidí přijímat nová řešení) i bariéry kognitivní (navyklý způsob myšlení). Aby byla kreativita skutečným přínosem pro organizační chování, vyžaduje doplnění o proaktivitu – kapacitu člověka dovést nápad do reálné podoby.
