Souhrn vybraných příspěvků z 2. odborného setkání k uznávání neformálního vzdělávání v projektu Klíče pro život - Praha, 10. 1. 2011
Obsah: 1. 2. 3. 4.
Úvodní shrnutí Příklady uznávání neformálního vzdělávání v zahraničí (Kompetenznachweis) Představení Sebeevaluačního nástroje (SEN) Minimální kompetenční profil „Ekonom NNO“, představení tvorby karty typové pozice „Ekonom NNO“ 5. Diskuze o procesech výběru zaměstnanců a o tom, jak je možné využít výsledků aktivity projektu Klíče pro život
1. Úvodní shrnutí 2. odborné setkání k tématu uznávání neformálního vzdělávání v rámci projektu „Klíče pro život – Rozvoj klíčových kompetencí v zájmovém a neformálním vzdělávání“ se uskutečnilo dne 10. ledna 2011 v prostorách Evropského domu v Praze. „Rok 2011 je Evropským rokem dobrovolnictví, což velmi dobře koresponduje i se snahami projektu Klíče pro život. Ten se totiž soustřeďuje na pracovníky s dětmi a mládeží, kteří svou činnost vykonávají většinou dobrovolně, ve svém volném čase. Evropský rok dobrovolnictví je proto příležitostí, jak vyzdvihnout kompetence, které díky své činnosti získávají a mohou uplatnit i v zaměstnání jako svou přidanou hodnotu,“ řekl na setkání vedoucí Zastoupení Evropské komise v Praze Jan Michal. Cílem odborných setkání je nalézt podporu uznávání neformálního vzdělávání ze strany zaměstnavatelů a vzdělavatelů, seznámit odbornou veřejnost s přínosem a možnostmi praktického využití kompetencí a zkušeností získaných v rámci neformálního vzdělávání lidmi, kteří pracují s dětmi a mládeží. 2. odborné setkání bylo věnováno zejména diskusi o procesech výběru zaměstnanců a jak je možné při nich využít výstupy projektu.
Účastníci se seznámili s příklady uznávání neformálního vzdělávání v zahraničí (bavorský Kompetenznachweis) a s kartami typových pozic zpracovanými pro některé pozice v organizacích pracujících s dětmi a mládeží, jež by měly obohatit Národní soustavu kvalifikací a Národní soustavu povolání a zajistit certifikaci znalostí nabytých neformálním učením. Sami si také mohli vyzkoušet jeden ze sebeevaluačních nástrojů pro vedoucí kolektivů dětí a mládeže, pocházející z Francie. Ocenili jej přitom jako velmi užitečnou pomůcku, díky níž mohou zejména mladí lidé zhodnotit své kompetence získané díky své mimoškolní činnosti, převést je do jazyka zaměstnavatelů a zvýšit své šance na pracovním trhu. Zejména s ohledem na vysokou nezaměstnanost mladých lidí v tomto krizovém období jde o vítanou iniciativu.
2. Příklady uznávání (Kompetenznachweis)
neformálního
vzdělávání
v zahraničí
Kompetenznachweis lze přeložit jako Doklad o kompetencích. Jde o nástroj používaný ve spolkové zemi SRN Bavorsko Bavorským kruhem mládeže, uveden do praxe byl v roce 2006. Slouží při ucházení se o zaměstnání k prezentaci získaných klíčových kompetencí dobrovolníků, takové kompetence nejsou vázány na konkrétní profesi nebo obor (v českém prostředí se v kartách typových pozic nazývají obecné způsobilosti). Úroveň těchto klíčových kompetencí se dokladem neměří ani neověřuje a ohledně odborných znalostí a dovedností pracovníka s dětmi a mládeží se odkazuje na předchozí získání standardizované celoněmecké karty JuLeiCa (viz http://www.adam.cz/clanek-2009020042-mala-zluta-karticka-k-cemu-jenemeckym-vedoucim-dobra.html). Kompetenznachweis slouží směrem k zaměstnavatelům jako svého druhu „alternativní životopis“ z neformálního vzdělávání. Pomáhá najít společný jazyk mezi neziskovou sférou a komerčním sektorem. Jeho uznání je zaručeno tím, že pod každým vydaným dokladem jsou „podepsány“ logem bavorské Ministerstvo vyučování (školství) a zaměstnavatelské a podnikatelské svazy jako např. Komora průmyslu a obchodu. Existuje vzor tohoto dokladu, který je vizuálně jednotný a způsob zápisu do něj je volnější. Systém vychází z definice pozic při práci s dětmi a mládeží a kompetencemi, které jsou jejich vykonávání přiřazeny. Kompetence jsou řazeny do skupin (Komunikace a schopnost pracovat týmově, Aktivita, Struktura a organizace a Nezařazené klíčové kompetence), jsou
v samostatném dokumentu popsány tak, aby bylo pochopitelné, co se danou kompetencí rozumí a co její „nositel“ prostřednictvím této kompetence dokáže. Jedná se o pozice vedoucí dětí a mládeže, předseda, předseda s funkcí personálního řízení, člen představenstva, pečovatel („pomocný vedoucí“), projektový pracovník, pracovník odpovědný za oblast mezinárodní práce s mládeží, pracovník odpovědný za oblast vzdělávání, pracovník odpovědný za oblast rozpočtu/ pokladník/správce finančních zdrojů, pracovník odpovědný za politiku v oblasti mládeže/ otázky pilířů a samotného rámce organizace/ lobbying, pracovník odpovědný za oblast organizace volnočasových aktivit/ výjezdů, pracovník odpovědný za oblast práce s veřejností. Shrnutí obsahu tištěného vzoru Kompetenznachweis – nejdůležitější informace Příklad naleznete na http://www.bjr.de/media/upload/PDF/kompetenznachweis_muster.pdf. První strana 1. Loga institucí, které garantují význam obsahu dokumentu Nahoře vlevo: Bavorské státní ministerstvo pro vyučování a kultus Nahoře vpravo: Bavorský kruh mládeže Dole zleva: Pracovní uskupení bavorských řemeslnických komor, Bavorský sněm (= orgán) průmyslové a hospodářské komory, Sdružení bavorského hospodářství 2. Z obsahu dokladu Identifikace dobrovolníka, bydliště Sdělení o tom, od kdy a v jaké organizaci vykonává dobrovolnou práci Výkon dobrovolnických pozic od nejnovějších po nejstarší, popis vykonávaných činností a počet hodin v týdnu, po které se jim dobrovolník věnoval Kompetence, které byly při zastávání pozic dobrovolníkovi vlastní (výběr ze sady kompetencí) Druhá strana 3. Uvedení nejdůležitějších absolvovaných vzdělávacích kurzů, zejména získání JugendleiterCard, s přiblížením rozsahu a obsahu 4. Prohlášení o společenském významu dobrovolné práce mladých lidí a jejímu využití pro pracovní sféru. 5. Prohlášení Bavorského státní ministerstva pro vyučování a kultus, že tento doklad uznává a potvrzuje kvalitu vzdělání vedoucích mládeže 6. Datum a podpisy
Zleva: podpis statutárního orgánu Bavorského kruhu mládeže, dva podpisy zástupců organizace, ve které dobrovolník působí (statutární zástupce a věcně příslušný funkcionář) Příklad: Pracovník odpovědný za oblast mezinárodní práce s mládeží Jde o pozici relevantní v dnešní situaci na pracovním trhu, zejména s ohledem na mobilitu pracovního trhu a nedostatek pracovníků v některých oborech (mezinárodní firmy v ČR, česká pracovní síla v zahraničí). V inzerátech se ukazuje vysoká poptávka na jazyky, příp. pobyt (praxe) v cizině. Pracovník/pracovnice na této pozici získává interkulturní kompetence, učí se strategickému řešení problémů, potřebuje mít schopnost kritiky, schopnost vcítění a dovednost se prosadit.
3. Představení Sebeevaluačního nástroje (SEN) Slovo „zhodnotit“ má dva významy: něco „vyhodnotit“ a něco „využít“. A oba tyto významy se spolu pěkně snoubí v podtitulu materiálu, který si měli účastníci 2. odborného setkání možnost sami vyzkoušet. „Zhodnoť své kompetence“, k tomu vyzývá podtitul dokumentu s poetickým názvem SEN. Za touto zkratkou se skrývá už méně poetický popis „sebeevaluační nástroj“, jeden z několika, které se v rámci projektu Klíče pro život chystají. Jedná se o český překlad francouzského materiálu „Valorise-toi“, umožňující objevovat, jaké znalosti, schopnosti a dovednosti získávají vedoucí dětských kolektivů díky své činnosti a jak je mohou „přeložit do řeči zaměstnavatelů“ během přijímacího pohovoru a učinit z nich přednost. Věděli jste třeba, že přípravu letního tábora lze představit jako velký projekt, kde člověk projeví řadu manažerských schopností a jenž zahrnuje organizaci veřejného prostoru, řízení lidských zdrojů, přípravu rozpočtu, náležité vyhodnocení, vedení a motivování týmu a delegování pravomocí, vedení porad, zvládání krizové situace, apod.? V řeči byznysu zní ta zdánlivě běžná, avšak časově i organizačně náročná každoroční akce docela „manažersky“. A přitom odpovídá na potřeby zaměstnavatelů, kteří podle průzkumů hledají především zaměstnance schopné jednat s lidmi, s praktickými dovednostmi, komunikativní, samostatné, loajální, empatické a schopné řešit stresové situace.
Materiál by se měl v roce 2011 dostat do všech sdružení pracujících s dětmi a mládeží a středisek volného času.
4. Minimální kompetenční profil „Ekonom NNO“, představení tvorby karty typové pozice „Ekonom NNO“ Projekt Klíče pro život usiluje o uznání kompetencí získaných neformálním vzděláváním ze strany státní správy a vzdělávacích institucí rovněž prostřednictvím zákona o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání (179/2006 Sb.). Experti a odborní spolupracovníci z řad nestátních neziskových organizací (NNO) dětí a mládeže a NNO pracujících s dětmi a mládeží vytvořili tzv. „minimální kompetenční profily“ pro vybrané pozice ve zmíněných NNO. Tedy souhrn toho, co by člověk měl pro danou činnost umět. Tyto pozice doposud nejsou v katalogu prací, nejsou v systému Národní soustavy povolání (NSP) ani Národní soustavy kvalifikací (NSK). Minimální kompetenční profily (MKP) jsou připraveny pro tyto pracovní pozice: • manažer NNO, • projektový manažer volnočasových aktivit, • hlavní vedoucí zotavovací akce dětí a mládeže, • ekonom NNO • garant vzdělávání, • lektor vzdělávacích aktivit neformální výchovy a vzdělávání, • bezpečnostní garant, • laický zdravotník, • samostatný vedoucí dětí a mládeže, • vedoucí dětí a mládeže – nad 18 let • pracovník pracující v organizaci poskytující výchovně vzdělávací • aktivity pro děti a mládež – oblast první pomoci a prevenceodborník prevence a první pomoci. Minimální kompetenční profily jsou „vodítkem“ k tvorbě nových či inovaci stávajících vzdělávacích programů a pro vnitřní účely je mohou jednotlivé organizace upravovat. Aby však mohlo dojít k oficiálnímu ověření toho, zda pracovníci své kompetence, uvedené v minimálních kompetenčních profilech, opravdu mají a jej jim možné udělit osvědčení, je
nutné na základě MKP vytvořit tzv. karty typových pozic (KTP), a to dle výše zmíněného zákona a Metodiky naplňování NSK. Návrhy karet typových pozic již obsahují kromě kompetencí uvedených v MKP také kvalifikační a hodnotící standardy, neboť zkoušení, a udělování osvědčení o získání dílčích kvalifikací na základě zákona budou provádět tzv. autorizované osoby, tedy nestátní neziskové organizace, firmy, školy i fyzické osoby, které k tomu získají oprávnění. Bořek Slunéčko, místostarosta Junáka – svazu skautů a skautek ČR, představil, jak se tvořil minimální kompetenční profil „Ekonom“, co je jeho obsahem a jak vypadá příslušný návrh karty typové pozice, připravené k diskusi. Ke tvorbě MKP se přistupovalo z hlediska požadavků praxe, jaké kompetence daný pracovník (ať už profesionální nebo dobrovolný) pro výkon dané pozice v NNO potřebuje. Vzhledem k tomu, že se MKP tvořily na půdorysu mnoha NNO dětí a mládeže a NNO pracujících s dětmi a mládeží, minimální kompetenční profil není ve svých požadavcích na kompetence ani tak „minimální“, jako spíše optimální. Důležitou otázkou je, kolik a jakých kompetencí (v jaké hloubce), bude možné získat v rámci specializovaných vzdělávacích akcí, a jaké budou získávány mimo ně – např. praxí. MKP je nástroj, na základě kterého se v současné době v rámci projektu Klíče pro život, tvoří konkrétní vzdělávací akce.
5. Diskuze o procesech výběru zaměstnanců a o tom, jak je možné využít výsledků aktivity projektu Klíče pro život Úvodní příspěvek přednesla paní Radka Pokorná z LMC. Zamyslela se v něm nad současným náborem - jaká kvalita podkladů od uchazečů chodí, co personalisté hledají (i v návaznosti na firemní kulturu). Účastníci se v následné debatě zamysleli nad následujícími otázkami speciálně pro zaměstnavatele: 1. Při výběru zaměstnanců, co hledáte v životopisu? Co je na prvním místě – vzdělání, praxe, jiné dovednosti? 2. Jaké certifikáty a kým garantované vás zajímají? 3. Na jaké zkušenosti se ptáte při osobních pohovorech? Co vás zajímá nejvíce? 4. Jak na vás působí angažovanost uchazečů o zaměstnání v jejich volném čase? Chápete ji pozitivně? Otázky speciálně pro zástupce vzdělávacích institucí: 1. Jak dalece pracují vzdělávací instituce s konceptem klíčových kompetencí ve výuce i na výstupu?
2. Uvítali byste jejich "měření" či to už nějak děláte? 3. Zohledňujete tyto kompetence při výběru uchazečů ke studiu, při studiu (např. coby uznávání praxe) a v kariérovém poradenství? 4. Komunikujete se zaměstnavateli na úrovni "my nabízíme lidi se vzděláním a kompetencemi, které vy potřebujete" Z diskuse vyplynulo, že by zaměstnavatelé přivítali jasnější přehled o kompetencích, jimiž uchazeči o zaměstnání disponují. Problémem je nestrukturovanost životopisů (většina uchazečů stále nepoužívá ani standardizovaný životopis ve formátu Europasu) i to, že uchazeči nedokážou vyzdvihnout své specifické kompetence.
