Psychosociale aspecten op het werk. Informatiebrochure in het kader van het welzijn op het werk

Psychosociale aspecten op het werk Informatiebrochure in het kader van “het welzijn op het werk”

Inhoudstafel 1.

Inleiding

3

2.

Interventiemethodologie

5

2.1. Analyse van de aanvraag

6

2.2. Risicoanalyse

6

2.3. Globale preventieaanpak

7

2.4. Evaluaties

8

2.5. Besluit

8

Interventiedomeinen

9

3.1. Beleidsondersteunende activiteiten inzake psychosociale belasting en stress

9

3.

3.1.1.

Opzet / deelname in de ontwikkeling van het beleid

9

3.1.2.

Intervisies vertrouwenspersonen

9

3.1.3.

Opleidingen

10

3.2. Psychosociale risicoanalyse

11

3.2.1.

Vragenlijstonderzoek (SIMPH)

11

3.2.2.

Kwalitatieve participatieve risicoanalyse

13

3.3. Klachtenbehandeling pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk 3.3.1.

Risicoanalyse voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

16 16

3.3.2. Invoeren van een globaal preventiebeleid betreffende geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk 17 3.3.3.

Opleidingen en sensibilisatie

19

3.4. Alcohol en drugs

21

3.4.1.

Beleidsondersteuning / ontwikkeling

21

3.4.2.

Opleidingen en sensibilisatie

22

3.5. Tabak 3.5.1.

24 Beschrijving van interventies

24

3.6. Psychologische debriefings

26

3.6.1.

Slachtofferopvang

26

3.6.2.

Opleidingen

26

3.7. Overige opleidingen

4.

28

3.7.1.

Opleiding assertiviteit

28

3.7.2.

Opleidingen op maat

28

Contact

Informatiebrochure – Psychosociale aspecten op het werk

29

Laatste revisie juni 2011

2

1. Inleiding De wet van 4 augustus 1996, gewijzigd door de wet van 11 juni 2002, de wet van 10 januari 2007 en de wet van 6 februari 2007 over het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de bijhorende uitvoeringsbesluiten verplichten de werkgever om de aanpak van de psychosociale aspecten van het werk op te nemen in het Globaal Preventieplan en het Jaarlijks Actieplan. Ieder bedrijf wordt met andere woorden geacht maatregelen te nemen die het psychosociaal welzijn van haar werknemers bevordert tijdens het uitvoeren van het werk. Deze wet geldt voor alle sectoren, dus zowel voor de overheidssector als voor de private sector. De werkomgeving kan een positieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer in een organisatie. De werknemer krijgt er onder meer de mogelijkheid zich te ontplooien, competenties te ontwikkelen en sociale contacten te leggen. Langs de andere kant eist de werkomgeving ook veel van de werknemer. Men kan er geconfronteerd worden met een te hoge werkdruk, te hoge productiviteitseisen, te veel en/of te moeilijke opdrachten, slechte sfeer... De werknemer kan de indruk krijgen dat hij niet in staat is om aan alle eisen van het werk te voldoen waardoor het welzijn van de werknemer op een negatieve manier beïnvloed wordt. Sommige werksituaties vergen immers meer inspanning op psychisch, lichamelijk of sociaal vlak dan andere. Werken kan dus psychosociaal belastend zijn en onder meer stress met zich meebrengen. Voor de werknemer kan dit leiden tot problemen van uiteenlopende aard: hartproblemen, spijsverteringsproblemen, nervositeit, depressie, burnout, agressie, prikkelbaarheid, een toegenomen gebruik van tabak, alcohol of medicatie of problemen m.b.t. geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Naast de problemen die de werknemer kan ervaren door de psychosociale belasting van het werk, zijn er ook gevolgen voor de onderneming. Een aantal gevolgen voor de onderneming kunnen zijn: een groeiend absenteïsme, personeelsverloop en een toenemend aantal arbeidsongevallen. Een gezonde psychosociale belasting van de werknemers is dus van strategisch belang voor de onderneming. Om deze negatieve gevolgen van psychosociale belasting op het werk te voorkomen, kan het psychosociaal departement van ARISTA interveniëren op het vlak van :

Stress

Alcohol, Tabak, Geneesmiddelen en Drugs


Geweld, Pesterijen en Ongewenst Seksueel Gedrag op het Werk


3

Voor het slagen van een interventie is het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met het specifieke karakter en de cultuur van de onderneming. Ook de verwachtingen van de onderneming moeten duidelijk zijn. Bij elke interventie zal eerst de vraag van uw bedrijf worden geanalyseerd zodat de voorgestelde interventies voldoende afgestemd zijn op de noden van uw bedrijf. De interventies kunnen plaatsvinden op de volgende niveaus: 1. Organisatorisch: procedures, reglementen, bedrijfsbeleid, audits, vragenlijsten; 2. Collectief: opleiding en sensibilisatie; 3. Individueel: terbeschikkingstelling van een referentiepersoon als eerste luisterend oor, bemiddeling in conflictsituaties (voornamelijk in het kader van de wet rond pesterijen op het werk).



4

2. Interventiemethodologie ARISTA heeft een interventiemethode ontwikkeld om een efficiënt preventieplan op te stellen specifiek aangepast aan de vraag van de onderneming. Onderstaand wordt de methode allereerst schematisch en vervolgens beschrijvend weergegeven.

De verwachtingen van uw bedrijf omschrijven

Analyse van de aanvraag

Risicoanalyse Probleem omschrijven

Globale preventieaanpak Oplossingen uitwerken

Organisatorisch niveau

Collectief niveau

Werkwijze en bedrijfsbeleid

Opleiding en sensibilisatie

De impact meten

Aanbevelingen


Individueel niveau

Terbeschikkingstelling van een referentie preventieadviseur psychosociale aspecten

Evaluatie – Boordtabel

Besluit


5

2.1.

Analyse van de aanvraag

Op basis van de analyse van de aanvraag trachten wij een goed zicht te krijgen op de verwachtingen, de motivatie en de problemen om een preventiepolitiek te kunnen uitwerken die optimaal aan de onderneming is aangepast. Deze fase is fundamenteel want de kans op een succesvolle interventie wordt vergroot en het maakt het mogelijk om de interventie af te stemmen op de visie die uw bedrijf heeft van het project.

2.2.

Risicoanalyse

De welzijnswet van 4 augustus 1996 en het Koninklijk Besluit 27 maart 1998 (gewijzigd door de wet van 10 januari 2007), bepaalt dat elke werkgever een algemeen preventiebeleid dient op te zetten met als doel het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. De risicoanalyse bestaat uit het bepalen en evalueren van de gevaren en risico’s voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en gebeurt op het niveau van de organisatie in haar geheel, op het niveau van elke groep van werkposten of functies, en op het niveau van het individu. Door middel van een risicoanalyse bepaalt de werkgever op dynamische wijze de bestaande risico’s voor het welzijn van de werknemers binnen de werksituatie en kunnen de voornaamste probleemgebieden gedefinieerd worden. Uitgaande van de resultaten van de risicoanalyse zal de werkgever dan kunnen bepalen welke concrete preventiemaatregelen getroffen zullen worden. De resultaten van de risicoanalyse worden opgenomen in het globaal preventieplan waarin een aantal doelstellingen voor de eerstvolgende vijf jaren worden vastgelegd, alsook in het jaarlijks actieplan met de specifieke acties die dat jaar ondernomen zullen worden om de globale doelstellingen te realiseren. De werkgever treft de nodige maatregelen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daartoe past hij onder andere volgende algemene preventiebeginselen toe : 1) risico's voorkomen; 2) de bestrijding van de risico's bij de bron; 3) voorrang aan maatregelen inzake collectieve bescherming boven maatregelen inzake individuele bescherming; Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die betrekking hebben op : 1° de arbeidsveiligheid; 2° de bescherming van de gezondheid van de werkneme r op het werk; 3° de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; 4° de ergonomie; 5° de arbeidshygiëne; 6° de verfraaiing van de arbeidsplaatsen; 7° de maatregelen van de onderneming inzake leefmil ieu



6

Een psychosociale risicoanalyse heeft als doel om de gemeenschappelijke risicofactoren die het psychosociaal beleven van de personeelsleden beïnvloeden, te leren kennen en daarvoor verbeterpistes of oplossingsmogelijkheden op te stellen. Een risicoanalyse omtrent de psychosociale aspecten van het werk kan op verschillende manieren uitgevoerd worden, gaande van een collectieve enquête tot groepsgesprekken of individuele gesprekken. Elke methode heeft zijn voor- en nadelen. Daarom is het aangewezen na te gaan welke de meest aangewezen methode is voor de onderneming in kwestie afhankelijk van de grootte van het bedrijf, de bedrijfscultuur; het beschikbare budget, …. Welke vorm van risicoanalyse gebruikt zal worden is tevens afhankelijk van de analyse van de aanvraag van uw bedrijf. Bijvoorbeeld, risicoanalyses specifiek gericht op pesten op het werk verschillen van algemene risicoanalyses gericht op alle psychosociale factoren die een invloed kunnen hebben op het psychosociaal welzijn op het werk. Verder in deze brochure worden de risicoanalyses per specifiek doelgebied of specifieke stressfactor besproken.

2.3.

Globale preventieaanpak

De preventieadviseur psychosociale aspecten kan de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bijstaan in de uitwerking van een preventiebeleid in volgende zaken: ⇒ PILOOTGROEP Op het moment dat uw bedrijf beslist om een preventieproject op te starten wordt er een pilootgroep opgericht waarin de verschillende partijen van de onderneming vertegenwoordigd zijn. Meestal omvat de pilootgroep de directie, de syndicaal afgevaardigden, de arbeidsgeneesheer, de interne preventieadviseur, de sociale dienst, de personeelsdienst en de externe preventieadviseur psychosociale aspecten. De pilootgroep heeft als opdracht het gehele project uit te werken en te structureren. Deze groep zorgt voor de bepaling van de praktische modaliteiten en de opvolging van het project en kan ook de objectieve indicatoren, op basis waarvan men het project evalueert, bepalen. Ze beoordeelt daarnaast ook regelmatig het eigen functioneren om een optimale efficiëntie te garanderen in het project. Van bij het begin worden de functioneringsregels van de pilootgroep duidelijk beschreven om zo de integratie van de groep in de gehele organisatorische structuur te optimaliseren. De pilootgroep werkt samen met het comité voor preventie en bescherming op het werk. Het comité voor preventie en bescherming op het werk blijft wel de centrale overleginstantie voor het geheel van te behandelen problemen m.b.t. de psychosociale aspecten.

⇒ PROCEDURES EN BEDRIJFSBELEID Het bedrijfsbeleid beschrijft de houding van uw bedrijf inzake het behandelde onderwerp. De onderneming dient de verwachtingen, de graad van betrokkenheid en de grenzen bij de aanpak van het probleem op voorhand te bepalen. Deze fase is belangrijk omdat ze alle medewerkers inlicht over welke handelingen wel of niet gesteld mogen worden en over de beschikbare middelen binnen uw bedrijf inzake individuele hulp of advies.



7

⇒ OPLEIDING EN SENSIBILISATIE De opleidingen en sensibilisatiesessies van AristA worden ontwikkeld op basis van een diepgaande analyse van de behoeften van de onderneming en zijn bestemd voor het management, het personeel en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Er wordt gebruik gemaakt van verschillende pedagogische technieken: rollenspelen, gestructureerde oefeningen, theoretische uiteenzettingen, enz. Elke opleiding wordt geëvalueerd en een rapport hiervan kan overhandigd worden aan de onderneming. Deze aanpak maakt het mogelijk om nieuwe sessies voortdurend te ontwikkelen en de bestaande bij te sturen.

2.4.

Evaluaties

Op basis van de objectieve indicatoren die de pilootgroep bij de start van het project opstelde, zal de pilootgroep het project geregeld evalueren. De pilootgroep kan op die manier de impact van de uitgestippelde strategieën meten en het management inlichten over de te realiseren aanpassingen. Dit kunnen aanpassingen zijn op het vlak van de procedures, maar bijvoorbeeld ook op vlak van het communicatiebeleid. De pilootgroep kan het geheel van indicatoren verzamelen in een boordtabel die regelmatig up-to-date wordt gehouden. Dit stelt de pilootgroep in staat het project op te volgen op korte en op lange termijn.

2.5.

Besluit

De psychosociale cel treedt door zijn globale aanpak op in de gehele onderneming. Er worden strategieën bepaald met als doel: De risico’s m.b.t. psychosociale problemen te doen dalen; Alle werknemers te informeren over deze psychosociale aspecten; Het management van middelen te voorzien voor de aanpak van concrete probleemsituaties.



8

3. Interventiedomeinen 3.1. Beleidsondersteunende activiteiten inzake psychosociale belasting en stress Psychosociale belasting en stress zijn begrippen die dicht bij elkaar aanleunen. Stress op het werk is het resultaat van een verstoorde balans tussen wat de werkomgeving van een werknemer verwacht en de mate waarin de werknemer in staat is deze verwachtingen in te lossen. Dit kan bepaald worden door tal van factoren zoals de aard van de taak, de mate waarin men inspraak heeft, de mogelijkheid om zelfstandig te werken of beslissingen te treffen,… Dit zijn de “klassieke” stressfactoren. Stress op het werk kan zowel een invloed hebben op het bedrijf als op het individu. Op bedrijfsniveau kan het problemen in de hand werken zoals een verhoogd absenteïsme en personeelsverloop. Op individueel niveau kan het ernstige lichamelijke en emotionele problemen veroorzaken. Psychosociale belasting op het werk daarentegen houdt een breder spectrum van thema’s in. Als gevolg overlapt het begrip psychosociale belasting deels met het begrip stress en de voor de hand liggende stressfactoren. In het begrip “psychosociale belasting” passen tevens de thema’s geweld, pesten, ongewenst seksueel gedrag op het werk, bepaalde ergonomische invloeden, drugs-, alcohol- en tabaksgebruik,… De welzijnswet van 4 augustus 1996 (gewijzigd door de wet van 10 januari 2007) heeft onder andere betrekking op de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk en is zowel van toepassing op de private als de publieke sector. Voor de private sector werden de bepalingen uit de welzijnswetgeving rond psychosociale belasting concreter omschreven en verder uitgewerkt in de vorm van een stressvoorkomingsbeleid. 1

3.1.1.

OPZET / DEELNAME IN DE ONTWIKKELING VAN HET BELEID

AristA staat bedrijven bij in het uitwerken van een beleid rond psychosociale belasting en stress. Daarvoor worden diverse, maar complementaire methodes gebruikt voor het analyseren en het opsporen van psychosociale belasting en stressrisico’s in de onderneming. Eens de resultaten van de risicoanalyses bekend zijn, kan AristA uw bedrijf bijstaan in het plannen, opvolgen en evalueren van het actieplan. 3.1.2.

INTERVISIES VERTROUWENSPERSONEN

De wetgever specificeert in het K.B. van 17 mei 2007 dat de vertrouwenspersonen en preventieadviseur psychosociale aspecten regelmatig overleg dienen te hebben. Intervisie is een methode waarbij concrete werksituaties op een systematische wijze worden besproken, zodat de deelnemers van elkaar leren en er een betere samenwerking en communicatie tot stand komt. Onderling vertrouwen en het delen van informatie staan bij intervisie voorop. De preventieadviseur psychosociale aspecten zal tijdens de intervisiemomenten de vertrouwenspersonen begeleiden in de eventuele moeilijkheden die zij ondervinden in hun werkdomein. Eveneens zal de

1

C.A.O nr. 72 van 30 maart 1999 bekrachtigd door het KB van 21 juni 1999.



9

preventieadviseur psychosociale aspecten alle nodige documentatie ter beschikking stellen van de vertrouwenspersonen.

3.1.3.

OPLEIDINGEN

a. Stress ⇒ Beschrijving: Deze opleiding geeft op een algemene manier informatie aan de medewerkers rond het mechanisme dat stress uitlokt en op welke manier dit in de werkcontext wordt ingevuld. De werknemer wordt geïnformeerd over hoe hij of zij in de werksituatie zicht kan krijgen op beïnvloedende factoren en wat hiervan de gevolgen kunnen zijn. ⇒ Inhoud - doelstellingen: Definitie en wetgeving; Cijfergegevens; Mentale werklast en evolutie; Mechanismen van stress; Oorzaken en gevaren; Verzachtende factoren; Aanpak werkstress; Omgaan met stress; Tips.



10

3.2. 3.2.1.

Psychosociale risicoanalyse VRAGENLIJSTONDERZOEK (SIMPH)

⇒ OMSCHRIJVING SCREENINGSINSTRUMENT Voor de risicoanalyse zal er bij de medewerkers de psychosociale screeningtool SIMPH (Short Inventory of Psychosocial Hazards) afgenomen worden. De SIMPH omvat 39 standaarditems die de medewerker bevragen over stress en welbevinden op het werk. Deze screening wordt online afgenomen. Indien er geen mogelijkheid is om een elektronische versie te gebruiken, kan deze ook handmatig worden ingevuld. Eveneens is een combinatie van online en offline mogelijk. Het eerste deel van de screening peilt naar een aantal demografische gegevens (leeftijd, geslacht, onderwijsniveau) en bevat een aantal specifieke vragen rond de onderneming (type contract, departement, anciënniteit,…). Het tweede deel van de screening bestaat uit een aantal vragen omtrent de verschillende schalen die de SIMPH meet: Werktempo; Emotionele belasting; Gebrek aan afwisseling in het werk; Gebrek aan leermogelijkheden; Gebrek aan sociale steun; Gebrek aan participatie; Gebrek aan autonomie; Rolconflict; Rolambiguïteit; Gebrek aan plezier; Nood aan herstel. Om te voldoen aan de wettelijke vereisten van een psychosociale risicoanalyse stellen we voor om volgende schalen toe te voegen: - Intern grensoverschrijdend gedrag; - Extern grensoverschrijdend gedrag; Het totaal aantal vragen van de SIMPH met bijkomende modules komt daarbij neer op 59. De vragen van dit instrument kunnen niet gewijzigd worden. Aan de vragenlijst kunnen nog andere thema’s worden toegevoegd zoals vragen rond ergonomie, loopbaanmogelijkheden,… . Op deze manier wordt de vragenlijst een ruimere welzijnsbevraging.

⇒ OPSTART VAN DE WERKGROEP Ter ondersteuning van het project wordt een werkgroep opgestart. Rol van de werkgroep



11

De werkgroep zorgt voor de gehele omkadering van het project van de start tot het einde van de psychosociale risicoanalyse, en voor de praktische/administratieve ondersteuning. De groep beraadt zich over de te volgen strategie, de planning en de realisatie van het project. De werkgroep is niet verantwoordelijk voor de uitwerking van het actieplan na de risicoanalyse (cf. infra). Het behoort wel tot de mogelijkheid dat bepaalde personen van de werkgroep kunnen overgeheveld worden naar het orgaan dat de opvolging van het actieplan op zich zal nemen. Samenstelling werkgroep en rollen/taken van de leden Een mogelijke samenstelling van de werkgroep kan zijn: vertegenwoordiger van de werkgever, vertegenwoordiger van de werknemers, vertegenwoordiger HRM-departement, interne preventieadviseur, preventieadviseur psychosociale aspecten, communicatiemedewerker,… . De rol van de preventieadviseur psychosociale aspecten situeert zich in het mede begeleiden van de werkgroep en het aanreiken van expertise. Deze persoon heeft geen beslissingsrol. Uitwerking van het kwaliteitshandboek over het project en betrokkenheidsakkoord In de eerste samenkomst van de werkgroep wordt ruimte gemaakt om een kwaliteitshandboek projectmanagement op te stellen. Dit kan volgende zaken inhouden: Bepaling van de projectleden en hun respectieve rollen/taken; Bepaling van de opdrachten van de werkgroep: -

Definiëring van het project; Doelpubliek; Objectieven; Verwachtte resultaten; Rol van de werkgroep.

Organisatie van de werkgroep: -

Aanwezigheden; Locatie en uur van samenkomsten.

Proces van besluitvorming: -

Wijze van beslissingen nemen; Proces van bemiddeling indien conflict.

Interne communicatieregels: -

Communicatie over het project; Inzage verslagen; Controlepunten en evaluatie.

Mandaat externe bronnen; Operationele planning (taken, deadline, verantwoordelijke);



12

Voorwaarden ter wijziging van het kwaliteitshandboek.

⇒ BRIEFING VAN DE DIRECTIE OVER HET PROJECT DOOR DE PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN. ⇒ UITVOERING VAN DE RISICOANALYSE: PSYCHOSOCIALE SCREENING DOOR MIDDEL VAN DE AFNAME VAN DE SIMPH Het doel van deze risicoanalyse is de collectieve aspecten en factoren van de werkbelasting aan het licht te brengen. Vanuit de verzamelde resultaten kan men de huidige situatie binnen uw bedrijf waarnemen. De resultaten tussen de verschillende departementen van uw bedrijf kunnen vergeleken worden (interne vergelijking) en de resultaten van uw bedrijf en de departementen kunnen ook getoetst worden met de resultaten van vergelijkbare organisaties of departementen (externe vergelijking). Opvolging De psychosociale screening kan een solide basis zijn voor het verder opbouwen van het psychosociaal preventiebeleid. Op basis van de resultaten en suggesties van de respondenten, kunnen acties worden voorgesteld of kan men ervoor kiezen om, na een eerste screening, een meer gerichte analyse uit te voeren door bijvoorbeeld bij specifieke risicogroepen een diepgaande participatieve analyse te organiseren. Op vraag van het opdrachtgevende bedrijf, kan AristA tevens meedenken en meewerken aan de planning, opvolging en evaluatie van het actieplan. 3.2.2.

KWALITATIEVE PARTICIPATIEVE RISICOANALYSE

Bij een participatieve risicoanalyse wordt op een interactieve manier onderzoek gedaan naar de risico’s voor het welzijn van de werknemers en eventuele oplossingen hiervoor. Dit gebeurt met de werknemers zelf. Door middel van individuele gesprekken of groepsgesprekken met de werknemers en leidinggevenden over de risico’s en situaties op werkvloer kan op deze manier een volledig en goed beeld van de situatie en risico’s gevormd worden. De sterkte van de participatieve methode ligt erin dat door de betrokkenheid van de werknemers bij de risicoanalyse ook hun inzet verhoogd wordt bij de toepassing van het beleid. Hun inbreng kan worden gebruikt in het ontwikkelen van oplossingen om aan deze risico’s het hoofd te bieden. Deze methode is vooral aangewezen bij kleinere groepen, maar kan ook gebruikt worden bij welbepaalde departementen of als diepteanalyse na het uitvoeren van een screenings- of vragenlijstonderzoek. Contra-indicaties voor groepsgesprekken zijn bestaande conflicten of pestgedrag tussen de verschillende werknemers. Afhankelijk van de concrete situatie zal uw bedrijf met de preventieadviseur psychosociale aspecten kunnen bepalen welke de meest aangewezen methode is: individuele gesprekken of groepsgesprekken.

a. Groepsgesprekken A) SAMENSTELLING VAN INTERVIEWGROEPEN Aantal deelnemers per groep: max. 12 personen per groep.



13

De samenstelling van de groepen gebeurt afhankelijk van de doelgroep en vooraf bepaalde variabelen (vb. functie, anciënniteit, departement, enz.). Er wordt naar gestreefd om een zo homogeen mogelijke groep te verkrijgen. B) INTERVIEWS VAN GROEPEN WERKNEMERS De werknemers worden bevraagd over de volgende onderwerpen : Situaties die voorkomen op het werk en die als stresserend ervaren worden; Frequentie en belang van die situaties; Denkpistes voor oplossing. C) ANALYSE VAN DE GEGEVENS De analyse van de gegevens wordt uitgevoerd aan de hand van de volgende criteria: Scores toegekend naargelang het ervaren belang van de situaties; Scores toegekend naargelang de frequentie van de situaties; Indelen van de gegevens in categorieën naargelang de dimensies die gecreëerd zijn op basis van de analyse van de inhoud. Deze dimensies kunnen handelen over bijvoorbeeld aspecten inzake de organisatie van het werk, management, toekomst, communicatie, ergonomie, veiligheid, enz. ; Percentages toegekend naargelang het aantal werknemers die de situatie hebben vermeld. Overzicht van oplossingen. D) RAPPORTERING EN OPVOLGING Op basis van de besluiten uit de analysefase en de prioriteiten die hieruit naar voren komen, worden aanbevelingen geformuleerd voor preventiestrategieën inzake psychosociale belasting.

b. Individuele gesprekken A) BEPALING VAN DE DEELNEMERS B) AFNAME VAN DE INTERVIEWS De interviews zijn doorgaans semi-gestructureerd. De werknemers worden bevraagd rond een aantal thema’s en kunnen daar op een open manier op antwoorden. C) KWALITATIEVE ANALYSE VAN DE GEGEVENS EN RAPPORTERING In het rapport wordt een algemeen overzicht gegeven van de meest voorkomende antwoorden van de deelnemers. In dit rapport worden geen namen vermeld. Ook hier wordt de analyse van de gegevens uitgevoerd aan de hand van de volgende criteria: Scores toegekend naargelang het ervaren belang van de situaties; Scores toegekend naargelang de frequentie van de situaties; Indelen van de gegevens in categorieën naargelang de dimensies die gecreëerd zijn op basis van de analyse van de inhoud. Deze dimensies kunnen handelen over bijvoorbeeld aspecten inzake de organisatie van het werk, management, toekomst, communicatie, ergonomie, veiligheid, enz. ; Informatiebrochure – Psychosociale aspecten op het werk


14

Percentages toegekend naargelang het aantal werknemers die de situatie hebben vermeld. Overzicht van oplossingen. D) RAPPORTERING EN OPVOLGING Op basis van de besluiten uit de analysefase en de prioriteiten die hieruit naar voren komen, worden aanbevelingen geformuleerd voor preventiestrategieën inzake psychosociale belasting.



15

3.3. Klachtenbehandeling pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk De werksituatie kan een bron zijn van conflicten en misverstanden veroorzaakt door tal van factoren, zoals de werkorganisatie, de wijze van besluitvorming, de waarden en normen die op de werkvloer gelden, discriminatie en ongelijke behandeling van het personeel, enz. Als dergelijke conflicten niet snel worden aangepakt, kunnen ze escaleren en leidt dit tot een toestand waarin communicatie of onderling overleg niet meer mogelijk zijn. Op lange termijn kunnen dergelijke toestanden uitmonden in geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Om dergelijke wantoestanden te voorkomen en aan te pakken, werd de wet van 4 augustus 1996 m.b.t. het welzijn op het werk (gewijzigd door de wet van 11 juni 2002, de wet van 10 januari 2007 en de wet van 6 februari 2007 betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk) in het leven geroepen. Deze wet beschrijft de maatregelen die de werkgever moet treffen om het voornoemde gedrag te voorkomen of te verhelpen. Naast individuele maatregelen, dient de werkgever ook de nodige collectieve en organisatorische maatregelen te nemen die geïntegreerd moeten worden in het globaal preventiebeleid. Verwijzend naar voornoemde wetten en hun uitvoeringsbesluiten2 betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, verstaan we onder: 1° Geweld op het werk: Elke feitelijkheid waarbij een werknemer of ieder ander persoon waarop deze wet van toepassing is, fysiek of psychisch wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk; 2° Pesterijen op het werk: Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, binnen of buiten de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze wet van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming; 3° Ongewenst seksueel gedrag op het werk: Elke vorm van ongewenst verbaal, non – verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. 3.3.1.

RISICOANALYSE VOOR GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG

Hieronder volgt een beschrijving van de mogelijke interventies van onze psychosociale cel voor het uitvoeren van een risicoanalyse m.b.t. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Individuele analyse geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

2

Wet van 4 augustus 1996, zoals gewijzigd door de wet van 11 juni 2002, de wet van 10 januari 2007, de wet van 6 februari 2007 en hun uitvoeringsbesluiten



16

Bij het neerleggen van een formele klacht naar aanleiding van pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten de klacht steeds uitgebreid onderzoeken in overeenstemming met de wettelijke verplichtingen die de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk voorschrijft. Dit impliceert dat klager, aangeklaagde en getuigen gehoord worden en hun perceptie van de feiten in een schriftelijke verklaring laten opnemen. In dit verslag zal de preventieadviseur psychosociale aspecten, naast een analyse van de ten laste gelegde feiten en de verschillende verklaringen hieromtrent, een aantal op maat gesneden aanbevelingen voor de werkgever formuleren m.b.t. de aangewezen (preventie)maatregelen. Deze maatregelen kunnen zich zowel op individueel als op collectief en organisatorisch niveau situeren en kunnen o.m. verband houden met de interne werkorganisatie, de inrichting van de werkplaatsen, de procedures en de interne communicatie binnen de onderneming of instelling. a. Kwantitatieve analyse Om deze analyse uit te voeren, wordt er gewerkt met een vragenlijstonderzoek waarbij de betrokken werknemers een screeningsinstrument krijgen voorgelegd. In deze vragenlijst kunnen de werknemers aangeven of er binnen de onderneming of instelling situaties of praktijken bestaan die direct of indirect aanleiding geven tot pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit instrument werd ontwikkeld om de opvattingen van de werknemers over verschillende aspecten van de werksituatie op een eenvoudige maar doelgerichte wijze te onderzoeken. De respondenten krijgen tevens de kans om een aantal suggesties ter verbetering van de door hen aangehaalde knelpunten te formuleren. De geanalyseerde gegevens maken het mogelijk om voorstellen te formuleren naar de ontwikkeling van een globaal preventiebeleid toe voor de psychosociale belasting en voor de specifieke probleemstellingen die verband houden met geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag. b. Kwalitatieve analyse Bij de participatieve of kwalitatieve risicoanalyse worden de werknemers zelf aan het woord gelaten en krijgen zij de gelegenheid om tijdens een brainstormsessie hun mening te geven over mogelijke knelpunten en oplossingen binnen de eigen werksituatie. Dit kan gebeuren door middel van interactieve groepsgesprekken die geleid worden door een animator en waarbij de groep actief participeert aan het nadenken/brainstormen over mogelijke problemen en oplossingen aangaande psychosociale belasting, welzijn, pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dit kan eveneens gebeuren door middel van individuele gesprekken. Vanuit de kwalitatieve analyse van de inbreng van de deelnemers kunnen de belangrijkste probleemgebieden in kaart worden gebracht en kunnen vervolgens voorstellen worden uitgewerkt om aan deze problemen tegemoet te treden. Bij dit alles wordt de confidentialiteit van de gegevens gegarandeerd: het is immers essentieel dat medewerkers op een open en vertrouwelijke wijze kunnen deelnemen aan de risicoanalyse.

3.3.2.

INVOEREN VAN EEN GLOBAAL PREVENTIEBELEID BETREFFENDE GEWELD, PESTEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

a. Organisatorische interventies ⇒ Oprichting van een pilootgroep



17

De pilootgroep is belast met de uitwerking van een globale preventiestructuur. Deze groep beraadt zich over de strategie en de structuur van het project (procedures, interne communicatie, informatie, opleiding). In geen geval houdt deze zich bezig met het oplossen van individuele gevallen. De groep bestaat uit de verschillende partners van de onderneming (directie, syndicale afgevaardigden, sociale dienst, interne dienst voor preventie en bescherming op het werk,…). De pilootgroep stelt maatregelen voor die moeten goedgekeurd worden door het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Het geheel van deze opdrachten kan direct uitgewerkt worden in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Hierna wordt het geheel van de preventiemaatregelen opgenomen in het jaaractieplan en globaal preventieplan. ⇒ Uitwerking van een bedrijfsbeleid De pilootgroep of het comité voor preventie en bescherming op het werk ontwikkelt een preventiebeleid en stelt maatregelen voor betreffende de volgende punten, overeenkomstig met artikel 32 quater § 1. 1° De materiële inrichting van de arbeidsplaatsen; 2° De bepaling van de middelen waarover de slachtof fers beschikken om hulp te krijgen en de wijze om zich tot de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon te richten; 3° Het snelle en volledig onpartijdige onderzoek va n de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; 4° Het onthaal van, de hulp aan en de vereiste onde rsteuning van de slachtoffers; 5° De maatregelen van opvang en van wedertewerkstel ling van de slachtoffers; 6° De verplichtingen van de hiërarchische lijn omtr ent preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; 7° De voorlichting en de opleiding van de werknemer s; 8° De voorlichting van het comité. b. Individuele interventies ⇒ Opvang van personen die betrokken zijn bij geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag Het eerste wat gebeurt bij de opvang van personen die betrokken zijn bij pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag is uitleggen wat onze missie en ons interventiekader inhouden. Aandachtig luisteren naar de persoon is onontbeerlijk en gaat elke interventie vooraf. Wanneer er vertrouwen is, wordt de problematische situatie ontleed: evaluatie van de behoeften, de middelen en de wensen van de persoon, informatie over de rechten, de plichten en de mogelijke procedures. Onze interventie blijft afhankelijk van de wil van de aanklager om verder te gaan met de procedure en welke keuzes de aanklager neemt met betrekking tot de te voeren acties. Indien we het nodig achten, kan een therapeutische tussenkomst worden voorgesteld aan elke persoon (aanklager, getuige(n), aangeklaagde(n)). ⇒ Terbeschikkingstelling van een preventieadviseur psychosociale aspecten – interne procedure voor de beheersing van geweldsituaties, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag De procedure is gebaseerd op de wet van 10 januari 2007 en 6 februari 2007 en het uitvoeringsbesluit van 17 mei 2007. Zij moet worden voorgelegd aan de pilootgroep, aanvaard worden door het CPBW en opgenomen worden in het arbeidsreglement.



18

⇒ Intervisie van de vertrouwensperso(o)n(en) In de loop van deze sessies, onderzoeken we de moeilijkheden waarmee een vertrouwenspersoon in de praktijk geconfronteerd wordt. Wij geven raad, informeren en bespreken de grenzen van de rol die de vertrouwenspersoon in de onderneming of instelling kan opnemen. 3.3.3.

OPLEIDINGEN EN SENSIBILISATIE

Eén van de verplichtingen die de wetgeving de werkgever oplegt, bestaat in het opleiden en sensibiliseren van werknemers omtrent de problematiek van pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Uiteraard dienen ook de interne vertrouwenspersonen, die dikwijls op vrijwillige basis deze rol opnemen binnen de onderneming of instelling, de nodige opleiding te krijgen om hun rol te kunnen opnemen en uit te bouwen. a. Opleiding vertrouwenspersonen ⇒ Beschrijving: In het kader van de wetgeving betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, wordt de werkgever verondersteld een intern preventiebeleid te voeren om klachten te voorkomen en aan te pakken. Het aanstellen en opleiden van de vertrouwenspersoon vormt hierbij een eerste belangrijke stap. De vertrouwenspersoon zorgt voor de nodige opvang, hulp en steun aan slachtoffers door middel van gesprek, onthaaladvies, bemiddeling en interventie van hiërarchische lijn. Deze rol vereist enerzijds een samenwerking met de interne en externe intervenanten en anderzijds een perfecte kennis van de interne preventiestructuur van de onderneming en van de klachtenprocedure zoals die in de wetgeving van 2007 omschreven wordt. ⇒ Inhoud & doelstelling: De opleiding bestaat uit 2 afzonderlijke opleidingsdagen waarin volgende zaken aan bod komen: Wettelijk kader; definities van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk; mogelijke oorzaken en gevolgen op de werkvloer; takenpakket van vertrouwenspersoon en preventieadviseur psychosociale aspecten; de actoren; het beroepsgeheim; externen op de werkvloer; procedure klachtenbehandeling & bemiddeling Basisprincipes gesprekstechnieken, overleg, rollenspelen en andere oefeningen. Na de opleiding zullen de deelnemers over de nodige kennis en basisvaardigheden beschikken om de rol van vertrouwenspersoon in de onderneming op te nemen. Naast de wetgeving en klachtenprocedure betreffende de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, wordt tevens uitgebreid stilgestaan bij gespreksvaardigheden en bemiddelingtechnieken. De opleiding vertrekt vanuit de concrete ervaring van de deelnemers en bouwt hier op voort vanuit een interactief werkmodel, wat een actieve participatie van de deelnemers met zich meebrengt. b. Sensibilisatiesessies omtrent geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ⇒ Beschrijving: Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen voor sommige personeelsleden een dagelijkse terreur zijn. Dit kan bij het slachtoffer natuurlijk heel wat negatieve gevolgen op



19

verschillende gebieden veroorzaken. Maar wat verbergt zich eigenlijk achter deze uitingen, wat zijn de oorzaken? Hoe kan men preventief optreden en wat zijn de mogelijkheden waarover het slachtoffer beschikt om hier iets aan te doen? En wat kan je doen als collega of leidinggevende indien je getuige bent van pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk? ⇒ Inhoud - doelstellingen : Wettelijk kader; Definities en uitingen van pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk; Mogelijke oorzaken en gevolgen; Takenpakket vertrouwenspersoon en preventieadviseur psychosociale aspecten; Klachtenprocedure; Hoe reageren als slachtoffer/collega/leidinggevende? Preventie binnen de onderneming of instelling.



20

3.4.

Alcohol en drugs

In de Nationale Arbeidsraad werd op 1 april 2009 de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten betreffende de invoering van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming (CAO100). Het doel van deze CAO bestaat erin het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik bespreekbaar te maken, te voorkomen en te verhelpen. Het biedt de werkgever ook een kader waarbinnen elke onderneming een preventief alcohol- en drugsbeleid op maat kan uitwerken. De inhoud van het beleid gebeurt in samenspraak met de overlegorganen, rekening houdend met de grootte van de organisatie, de aard van de activiteiten en de specifieke risico’s die eigen zijn aan die activiteiten en/of aan bepaalde groepen van personen. Om de ondernemingen de tijd te geven om de nodige initiatieven te nemen en het nodige overleg in de organisatie te voeren, kregen ondernemers tot 1 april 2010 de tijd om een beleidsverklaring uit te werken. De CAO verplicht om doelstellingen en uitgangspunten met betrekking tot het alcohol- en drugsbeleid te bepalen en deze op te nemen in de beleids- of intentieverklaring. Deze beleidsverklaring dient opgenomen te worden in het arbeidsreglement zonder dat hiervoor de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gevolgd dient te worden. De intentieverklaring zal bepalend zijn voor alle initiatieven die nadien genomen worden. In een tweede fase kan de werkgever deze uitgangspunten en doelstellingen verder uitwerken meer bepaald naar procedures, regelgeving, voorlichting, vorming en hulpverlening toe. Of een uitdieping van het beleid noodzakelijk is, hangt af van de concrete omstandigheden in de onderneming en de consensus die over het te voeren beleid gevonden wordt. Bij deze mogelijke uitwerking van het beleid, dient wel de overlegprocedure met betrekking tot het wijzigen of opnemen van een bepaling in het arbeidsreglement gevolgd te worden. Het KB van 28 juni 2009 maakt de collectieve arbeidsovereenkomst verplicht. Alcoholisme kan omschreven worden als een verlies van controle over het gebruik van alcohol, waaruit een hele reeks negatieve gevolgen kunnen voortvloeien op zowel individueel vlak (risico van auto-ongevallen, zelfmoord, ernstige ziektes, zenuwaandoeningen,...) als op sociaal vlak (risico van verlies van werk, familiale conflicten of gewelddadigheden, verstoring van de openbare orde,...). Op de werkplek kan een overmatig gebruik van alcohol: Schadelijk zijn voor de gezondheid en het welzijn van de werknemers. Een aantal risico’s met zich meebrengen voor de werknemer, de collega’s en het materiaal van de onderneming. De kwaliteit van het geleverde werk op een negatieve manier beïnvloeden. 3.4.1.

BELEIDSONDERSTEUNING / ONTWIKKELING

AristA kan u bijstaan in de ontwikkeling van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming dat kadert binnen CAO100. . AristA stelt u een interventiemethodologie voor teneinde u te helpen in uw project. Deze methodologie gaat via verschillende fasen waarin u beroep kunt doen op de preventieadviseur – psychosociale aspecten. Deze verschillende fasen zijn: Samenstellen pilootgroep die zorgt voor een globale preventiestructuur. Hij beraadt zich over de strategie, de planning en de realisatie van het project.



21

Uitwerken van interventieprocedures. In deze fase bepaalt de pilootgroep de te volgen interventieprocedures voor volgende situaties: acuut dronkenschap op de werkvloer, herhaaldelijk alcoholgebruik van een werknemer met impact op het professioneel functioneren, re-integratie van een werknemer na langdurige afwezigheid ten gevolge van alcoholgebruik. Uitwerken van een ondernemingsbeleid. Hier formuleert de pilootgroep concrete voorstellen over volgende punten: bezit van alcoholhoudende dranken op de werkplek, verbruik van alcoholhoudende dranken binnen de onderneming tijdens de werkuren, verbruik van alcoholhoudende dranken tijdens festiviteiten in de onderneming, promotie van andere dranken zoals water en frisdranken. Communicatie. De pilootgroep buigt zich tevens over een voorstel rond een communicatieplan van dit project naar de gehele onderneming toe. Boordtabel. De pilootgroep stelt een boordtabel op met daarin de rechtstreekse en onrechtstreekse indicatoren voor de efficiëntie van de gebruikte strategieën en procedures. De Opleidingssessie voor het management. De externe preventieadviseur psychosociale aspecten kan opleiding geven voor uw hiërarchische lijn over het preventieve alcohol- en drugsbeleid. 3.4.2.


a. Opleidingssessie voor het management Aangezien de leden van de hiërarchische lijn in de praktijk op het toepassen en respecteren van het preventieve alcohol- en drugsbeleid zullen moeten toezien en een voorbeeldfunctie hebben, is opleiding hieromtrent aanbevolen voordat het beleid daadwerkelijk wordt toegepast. Indien gewenst kan de externe preventieadviseur psychosociale aspecten een aantal interne medewerkers opleiden zodat deze de opleiding later zelf kunnen verzorgen binnen de onderneming. Een andere mogelijkheid bestaat erin dat de opleidingsessies in samenwerking met medewerkers van de interne preventiedienst worden gegeven. Doelstellingen: Sensibilisatie in het kader van CAO nr. 100 Begrijpen van gedrag rond overmatig alcoholgebruik, oorzaken en gevolgen Bepalen van de psychosociale en organisatorische risicofactoren Vroegtijdig opsporen van signalen die wijzen op problemen In staat zijn een opbouwend gesprek te voeren met een werknemer naar aanleiding van acuut of chronisch alcoholgebruik op de werkvloer Het nieuwe preventiebeleid op doeltreffende wijze in de praktijk kunnen omzetten Duur: 1 dag Aantal deelnemers: maximum 12 Leermethodes: theoretische uiteenzetting – gestructureerde oefeningen – gevalstudie – rollenspel – observatie en overleg Opmerking: U kan met vragen of voor informatie betreffende alcoholpreventie uiteraard altijd bij onze preventieadviseurs psychosociale aspecten terecht.

b. Informeren en sensibiliseren personeel



22

Naast de leden van de hiërarchische lijn, dient ook het personeel vooraf ingelicht te worden over het nieuwe preventieve alcohol- en drugsbeleid binnen de onderneming. Dit gebeurt aan de hand van sensibilisatiesessies, die eventueel in samenwerking met medewerkers van de interne preventiedienst kunnen worden gegeven. Indien gewenst kan de externe preventieadviseur – psychosociale aspecten een aantal interne medewerkers opleiden zodat deze de infosessies later zelf kunnen verzorgen binnen de onderneming. Doelstellingen: Sensibilisatie in het kader van CAO nr. 100; Begrijpen van de bedoeling en het belang van een preventieve alcohol- en drugsbeleid; Leren onderscheid maken tussen buitensporig verbruik en verslaving; Op passende wijze kunnen reageren als collega in geval van problemen omtrent alcoholgebruik op het werk; Op de hoogte zijn van het ondernemingsbeleid en het interne reglement. Duur: 3 uur Aantal deelnemers: maximum 20 Opmerkingen: deze sessies kunnen ook andere soorten drugs behandelen, afhankelijk van de keuzes die binnen de stuurgroep werden gemaakt. De sessies worden gegeven in samenwerking met de interne dienst. Het programma en de inhoud wordt voorafgaandelijk aangepast.



23

3.5.

Tabak

Tabaksgebruik binnen de onderneming is een probleem voor het welzijn en de gezondheid van de werknemers en heeft invloed op de rokers alsook op de collega’s en de werkgever. Bij tabaksgebruik op het werk stelt men vast dat: 75% van de medewerkers ervaart nicotineverslaving als een bron tot conflicten Meer dan 50% van de werknemers zegt er hinder van te ondervinden Een roker is gemiddeld 7 dagen per jaar meer afwezig dan een niet-roker 6,2 % van de werktijd van een roker wordt besteed aan het “sigaretten”ritueel De kosten voor onderhoud van de lokalen, verzekering, verluchting, …. stijgen. Het Koninklijk Besluit van 19 januari 2005 heeft betrekking op de bescherming van werknemers tegen tabaksrook. De werkgever kan programma’s integreren in het globaal preventieplan voor het bewustmaken, informeren, en rechtstreeks hulp bieden bij het stoppen met roken. Dit is echter geen verplichting. Na overleg met het comité voor preventie en bescherming op het werk kan u eveneens een rooklokaal ter beschikking van uw werknemers stellen rekening houdend met een aantal voorwaarden. Het voorzien van een rooklokaal is geen wettelijke verplichting. Het KB bepaalt overgangsbepalingen die rokers de kans geven te stoppen met roken en biedt de mogelijkheid om ze daarbij hulp te bieden. Vanaf 1 januari 2006 geldt een algemeen rookverbod op de werkplek. Iedere werknemer kan dus eisen dat hij beschikt over werklokalen en sociale voorzieningen vrij van tabaksrook.

Het rookverbod is echter niet van toepassing: Voor de horecasector ; alle afgesloten drankgelegenheden en kansspelinrichtingen. Er bestaat een specifieke reglementering zie www.roken-horeca.be Voor de gesloten plaatsen van alle instellingen van maatschappelijke dienstverlening zoals rusthuizen, verzorgingstehuizen, psychiatrische instellingen, instellingen voor personen met een handicap en voor bijzondere jeugdzorg en gevangenissen waar bewoners en nietbewoners mogen roken onder bepaalde voorwaarden die zijn vastgelegd door deze instellingen en die specifiek voor hen bestemd zijn. Voor de privé-woningen, behalve de ruimten die exclusief bestemd zijn voor professioneel gebruik en waar werknemers worden tewerkgesteld. 3.5.1.

BESCHRIJVING VAN INTERVENTIES

a. Hulpprogramma bij ontwenning Regelmatige opname van nicotine maakt het lichaam fysisch en psychisch verslaafd. Bij stoppen met roken kunnen onaangename maar tijdelijke bijwerkingen plaatsvinden:



24

Sterke drang om te roken, Prikkelbaarheid, Angst, Concentratieproblemen, Hoofdpijn, duizeligheid, Hongergevoel; …… ARISTA heeft partnerships afgesloten met ervaren bemiddelaars om uw medewerkers te begeleiden bij het stoppen met roken. b. Communicatieplan Communicatie is de sleutel tot het succes van het preventiebeleid, daarom begeleiden wij u graag bij de uitwerking van deze communicatiestrategie. Wij stellen onder andere posters en folders ter beschikking, ontwikkeld in samenwerking met professionals voor voorlichting en promotie.

3.5.2.


a.

Informeren en sensibiliseren

Aan de hand van deze sensibilisatiesessie wordt het personeel ingelicht over de gevaren van roken voor zichzelf, maar ook voor de anderen en de gehele organisatie. Er worden handvaten aangereikt aan de deelnemers, zodat zij hun eigen rookgedrag leren begrijpen en daarmee de kans op het definitief stoppen met roken wordt vergroot. Inhoud: Inleiding: wetenschappelijke feiten, wettelijke omkadering, verplichtingen werkgever; Praktische vragen: quiz, weetjes; Samenstelling van tabaksrook; Gevolgen van tabaksrook: gevolgen voor de onderneming zelf, voor de roker zelf en voor anderen; Stoppen met roken: moeilijkheden bij het stppen met roken, cyclus van het stoppen met roken; Test: zelfevaluatie nicotineverslaving; Raadgevingen en hulpbronnen. Duur: 3 uur Aantal deelnemers: maximum 20



25

3.6.

Psychologische debriefings

Werknemers in de onderneming kunnen geconfronteerd worden met een kritisch incident (fysieke of verbale geweldpleging, overval, arbeidsongeval (met dodelijke afloop), enz.). Zo’n traumatische gebeurtenis heeft de volgende karakteristieken: -

-

De werknemers zijn getuige van of worden geconfronteerd met een situatie die te maken heeft met de notie dood (overlijden van een persoon, zeer zware verwonding, doodsbedreiging, bedreiging van de fysieke integriteit van de werknemer zelf of van personen rond zich). Dit creëert voor de slachtoffers een intense angst, hulpeloosheid of afschuw.

3.6.1.

SLACHTOFFEROPVANG

Als een dergelijke situatie zich voordoet bij het personeel, kunnen de preventieadviseurs psychosociale aspecten een psychologische debriefing uitvoeren. Dit secundair preventiemiddel streeft 5 doelen na: Aanbieden van psychosociale steun; Uitdrukken van emotionele reacties naar aanleiding van het traumatisch incident; Informeren en geruststellen omtrent de mogelijke reacties in de dagen die volgen op het incident; Verminderen van spanning binnen het team; Algemene informatie over een posttraumatische stressstoornis.

De debriefing kan zowel in groep als individueel gehouden worden met de personen die direct of indirect (getuigen of personeelsleden die op het moment van het incident afwezig waren) bij het incident betrokken waren. Deze interventie zorgt ervoor dat de slachtoffers het incident kunnen ‘normaliseren’, dat ze hun schuldgevoelens kunnen verminderen en dat ze de traumatische ervaring kunnen verzachten, waardoor men terug een normaal evenwicht kan vinden. Indien de werkgever dit wenst, kan de preventieadviseur psychosociale aspecten de hiërarchische lijn begeleiden in het beheer van de crisis die ontstond naar aanleiding van het kritische incident. De rol van de preventieadviseur psychosociale aspecten bestaat uit de globale evaluatie van de situatie en het geven van raad omtrent acties die ondernomen moeten worden. De preventieadviseurs psychosociale aspecten kunnen, in de context van deze interventie, de werkgever een project voorstellen omtrent de communicatie van de werkgever naar de hiërarchische lijn en het personeel toe. 3.6.2.

OPLEIDINGEN

a. Opleiding over het onthaal van slachtoffers en over het beheer van kritische incidenten

⇒ Beschrijving :



26

Vandaag moeten heel wat werkgevers zich ter plaatse begeven als er zich een kritisch incident voordoet. Toch verloopt dit niet altijd probleemloos. Wat moet men zeggen en doen als een werknemer nog in shock is door wat hij heeft meegemaakt? Hoe kan men zijn eigen emotionele reacties in de hand houden en dienovereenkomstig handelen? ⇒ Inhoud - doelstellingen : Kennis bijbrengen over de mechanismen van posttraumatische stress; Informeren over de psychologische gevolgen voor het slachtoffer en de gevolgen voor de organisatie; Weten hoe men een slachtoffer moet opvangen en hoe ernaar te luisteren; In staat zijn de eigen tekenen van stress te herkennen en overeenkomstig te handelen; Beheren van het incident op organisatorisch vlak.

b. Opleiding voor de werknemers omtrent het omgaan met agressie op het werk ⇒ Beschrijving: Spanning, woede en geweld komen steeds vaker voor op de werkplek. In het algemeen resulteert dit in een slechte communicatie tussen de gesprekspartners, wat leidt tot frustratie en vervolgens tot agressief gedrag. In de onderneming kunnen we getuige zijn van agressief gedrag, de bemiddelaar zijn of zelfs de persoon zijn die aangevallen wordt. ⇒ Inhoud - doelstellingen: Definitie en wetgeving; Oorzaken en gevolgen van agressie; Verschillende vormen van agressie en het gebruik van de juiste attitudes in functie van de vorm; Het voorkomen van agressie (communicatie, non-verbaal gedrag, lichaamshouding, oogcontact, gesprekstechnieken, slecht nieuws brengen, culturele verscheidenheid, telefonische en schriftelijke contacten, …); Vroegtijdig detecteren van signalen die kunnen duiden op agressie; De-escalatie en kalmeringstechnieken; Belang van de eigen reactie in het hanteren van agressie; Informatie geven over wat te doen wanneer men de agressie niet kan indijken.



27

3.7. 3.7.1.

Overige opleidingen OPLEIDING ASSERTIVITEIT

Assertief gedrag is in staat zijn op correcte wijze, dus zonder anderen te beledigen of kwaad te doen, voor jezelf op te komen

Het uitgangspunt van de cursus assertiviteit is dat elke persoon het recht heeft om te zeggen wat hij/zij denkt, voelt en wilt. Doelstellingen: Wat is assertief gedrag? Inzicht krijgen in het eigen gedrag Basiscriteria voor een assertieve houding Leren neen zeggen met respect voor de ander Conflicthantering Duur: 2 dagen Aantal deelnemers: maximum 12 Leermethodes: theoretische uiteenzetting – gestructureerde oefeningen – gevalstudie – rollenspel – observatie en overleg

3.7.2.

OPLEIDINGEN OP MAAT

Opleidingen kunnen ontwikkeld of aangepast worden op maat van de organisatie.



28

4. Contact Indien u bijkomende informatie wenst over de verschillende interventies die in deze brochure zijn beschreven, aarzel dan niet contact op te nemen met onze psychosociale afdeling:

Secretariaat Risicobeheer T 02 533 74 44 F 02 533 74 47 [email protected]



29

Psychosociale aspecten op het werk. Informatiebrochure in het kader van het welzijn op het werk

Recommend Documents