PERAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh: Bertha Reni P.M.
Motivasi Mengapa orang bekerja? Mengapa orang memilih bekerja sebagai dosen? Mengapa memilih bekerja sebagai sekretaris? Mengapa memilih bekerja sebagai pengacara atau seniman? Kadang pertanyaan-pertanyaan yang demikian muncul. Seseorang akan menentukan suatu keputusan atau pilihan yang diambil, maka ada sesuatu yang menjadi daya tarik dari apa yang dipilih dan merupakan unsur yang merangsang seseorang sehingga ia bekerja, sehingga seseorang memilih suatu bidang tertentu dalam bekerja, yang berbeda dengan pilihan orang lain, atau mungkin juga sama. Adanya pilihan-pilihan tersebut menunjukkan bahwa ada indikasi motif tertentu dalam memilih. Motif adalah suatu rangsangan yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Motivasi merupakan proses kegiatan atau tindakan yang karena hadirnya sesuatu yang tertentu, telah
menyebabkan
timbulnya
rangsangan
untuk
melakukan
suatu
kegiatan
tertentu/bekerja. Motivasi ada hubungannya dengan jenis atau macam atau peringkat kebutuhan manusia. Apabila seseorang bekerja, karena ada motif tertentu di belakang atau dibalik kerjanya.
Motif tertentu itu demikian kuatnya sehingga mampu
menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja.
Alex S. Nitisemito menyatakan,
bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Abraham G. Maslow mengemukakan adanya peringkat dalam kebutuhan manusia (the hierarchy of need). Motif manusia bekerja didasarkan pada pemenuhan kebutuhan pokok yang bertingkat-tingkat. Pada tingkat dasar, kebutuhan manusia lebih bersifat pemenuhan kebutuhan fisik (physiological needs), yaitu kebutuhan akan makanan, air, pakaian, dan tempat berteduh. Lapisan diatasnya, kebutuhan manusia berupa kebutuhan untuk memperoleh jaminan keamanan dan keselamatan (security of safety needs) kebutuhan untuk memperoleh perlindungan dari adanya bahaya, ketakutan, kehilangan
1
pekerjaan, keamanan jiwa, dan ancaman-ancaman. Lapisan di atasnya, kebutuhan akan perasaan dihormati, diterima kehadirannya di tengah-tengah masyarakat, dan kebutuhan untuk dapat berprestasi. Lapisan keempat kebutuhan manusia, berupa kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (esteems needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk memperoleh kemasyuran di tengah-tengah masyarakat.
Lapisan terakhir,
kebutuhan manusia berupa kebutuhan untuk memperoleh pengakuan (self actualization needs),
yaitu
kebutuhan
untuk
mendapatkan
pengakuan
bahwa
ia
mampu
mengembangkan bakatnya, sehingga prestasinya dapat dibanggakan.
Peran Motivasi Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja agar produktivitas dapat tercapai secara maksimal seperti yang diharapkan, maka setiap pimpinan dari kelompok pekerja harus dapat memahami dan menyadari kebutuhan manusia dalam aktivitas hidup dan kehidupannya serta kegiatan dalam pekerjaannya. Sebagai seorang pimpinan harus dapat membimbing dan mengarahkan anak buah/karyawan agar mempunyai motivasi, maka mereka akan bekerja lebih keras, menjadi lebih senang dan lebih menikmati pekerjaannya.
Kegagalan meningkatkan produktivitas dari seorang pekerja karena
pimpinan kurang memahami kebutuhan dasar yang melekat dalam diri setiap individu yang melakukan aktivitas kerjanya. Kebutuhan dasar yang melekat dari setiap individu dapat dijadikan pendorong semangat kerja atau motivator. Motivasi sebagai salah satu aspek Psikologi ada dalam diri manusia dan merupakan unsur dominan dari produktivitas kerja manusia. Menurut Mokh. As’ Ad (1984) produktivitas kerja mempunyai arti yang mirip dengan Job Performance. Performance adalah interaksi antara motivasi dan ability, dan Ability merupakan kemampuan dasar manusia. Bertitik tolak dari pengertian tersebut maka Heider (1958) sebagaimana yang dikutip oleh Anderson dan Dutzin (1974) adalah pendekatan teori attribusi mengenai performance kerja dirumuskan sebagai berikut : P=MxA P= Performance, M= Motivasi, A= Ability
2
Dari rumusan tersebut produktivitas atau performance dapat diujudkan bila didukung oleh dua unsur yang tak terpisahkan yaitu motivasi dan ability. Jadi motivasi tanpa ability tidak akan menimbulkan produktivitas.
Demikian pula halnya dengan
ability, tanpa adanya dorongan motivasi tidak akan dapat mewujudkan hasil yang sesuai dengan harapan. Dalam suatu perusahaan produktivitas merupakan tujuan utama agar laba yang diharapkan dapat tercapai. Hal ini berarti untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi, maka motivasi dari orang yang tergabung di dalam perusahaan harus selalu dipacu dan didorong, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan
demikian
maka
motivasi
memiliki
hubungan
penting
dalam
meningkatkan produktivitas kerja khususnya pekerjaan kantor. Menurut Dali Gulo motivasi merupakan kecenderungan organisme untuk melakukan sesuatu sikap atau perilaku yang dipengaruhi oleh kebutuhan dan diarahkan kepada tujuan tertentu yang telah direncanakan. Dari definisi tersebut motivasi berarti dorongan untuk melakukan sesuatu tindakan. Dorongan tersebut dapat berasal dari dalam diri manusia itu sendiri yang disebut need dan bisa berasal dari luar diri manusia yang disebut insentif.
Kondisi fisiologis yang menyebabkan seseorang menjadi aktif dan
seringkali digunakan dalam arti yang sama dengan motif atau kebutuhan disebut drive. Drive lebih distimulir oleh perubahan-perubahan dalam tubuh manusia daripada rangsangan-rangsangan sosial atau psikologis. Dorongan dari dalam diri manusia akan berubah sesuai dengan perubahan organisme yang terjadi dalam diri manusia itu sendiri. Dorongan dari luar diri manusia atau yang disebut intensif juga akan berubah sesuai dengan situasi dan kondisi sosial dan psikologis lingkungan. Karena motivasi adalah dorongan agar manusia dapat berproduksi atau melakukan aktivitas serta berprestasi maka harus selalu diperhatikan dan dicarikan faktor-faktor yang dapat dijadikan pendorong atau motivator sehingga semangat kerja manusia akan selalu terjaga dan produktivitas perusahaan tercapai sesuai rencana.
Pentingnya sebuah Motif
3
Motivasi yang berkaitan dengan pekerjaan dikenal dengan sebutan tiga motif sosial. Perilaku seseorang pada waktu tertentu merupakan fungsi dari sifat seseorang dalam interaksinya dengan karakteristik suatu keadaan. Dalam persamaan fungsi hal ini dapat digambarkan sebagai berikut: Behaviour = f (Person; Situation) Perilaku = f (Orang; Situasi) Ada beberapa karakter pribadi yang dapat memengaruhi apa yang dikerjakan seseorang, yaitu keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), peran sosial (social-role), citra diri (self-image), karakter (traits), dan motif (motives). Karakter yang beragam ini terdapat dalam tingkat kesadaran yang berbeda-beda.
Keterampilan (skill) dan
pengetahuan (knowledge) merupakan karakter yang paling banyak disadari. Karakter lainnya, yaitu peran sosial (social-role), citra diri (self-image), karakter (traits), dan motif (motives) biasanya kurang bahkan tidak begitu disadari. Peran sosial atau nilai adalah apa yang oleh seseorang dianggap penting untuk dilakukan. Nilai merupakan dasar untuk memahami sikap dan motivasi. Misalnya, seseorang mungkin menilai tinggi keseimbangan antara karir dan keluarga, atau mungkin menilai tinggi kesuksesan, atau mungkin menilai tinggi kedua-duanya. Citra diri adalah bagaimana seseorang melihat diri sendiri. Apakah seseorang melihat dirinya sebagai seorang ahli, pembimbing, guru, pemimpin atau pengantar perubahan? Karakter adalah karakteristik fisik, mental dan psiko-sosial yang relatif bertahan lama.
Kemampuan untuk melihat pola yang tampak pada suatu peristiwa yang
kelihatannya tidak mempunyai hubungan (misalnya antara perubahan nilai dolar, hasil panen padi yang luar biasa besarnya di Jepang, dan tarif perdagangan) merupakan contoh karakter mental yang disebut pengenalan pola. Pengendalian pribadi merupakan contoh untuk karakter psiko-sosial. Motif merupakan karakter yang paling sedikit disadari, bahkan sebenarnya tidak disadari. Alasan mengapa motif sangat penting ialah karena motif dapat memengaruhi hampir semua yang dikerjakan.
Walaupun demikian, karena seseorang jarang
memperoleh umpan balik tentang apa yang memotivasi seseorang, mungkin tidak mengetahui atau mengerti karakter orang itu sendiri.
4
Hal yang lebih penting lagi ialah karakter yang lebih dalam yang dapat menentukan apakah seseorang cukup sesuai atau tidak dengan pekerjaan atau perannya. Apabila seseorang mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya, maka orang tersebut akan semakin dapat melakukan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaannya.
Produktivitas Dalam kamus lengkap Inggris-Indonesia. S. Wojowasito dan W. J. S Poerwadaminta, Produktivitas sama dengan Productivity yang artinya kekuatan menghasilkan. Sedangkan menurut Moh. As’ ad SU., Produktivitas adalah arti lain dari Job Performance yang artinya adalah tingkah laku kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Performance kerja itu pada garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor individu dan faktor situasi. Faktor individu adalah faktor psikologis manusia yang bersangkutan, sedangkan faktor situasi adalah faktor lingkungan sosial yang mendorong seseorang untuk menjadi semangat bekerja.
Produktivitas tujuan dari pekerjaan Manusia melakukan pekerjaan yang diharapkan adalah hasil dari pekerjaan itu yang disebut Produktivitas. Produktivitas dari suatu perusahaan adalah keuntungan atau laba. Untuk mencapai laba tersebut perlu adanya aktivitas dari semua orang yang ada dalam perusahaan, yang masing-masing mempunyai tujuan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya baik kebutuhan yang bersifat materil maupun nonmateril. Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja dari manusia agar dapat tercapai produktivitas maksimal seperti yang diharapkan, maka setiap pimpinan dari kelompok pekerja harus dapat memahami dan menyadari kebutuhan manusia dalam aktivitas hidup dan kehidupannya serta kegiatan dalam pekerjaannya. Kegagalan meningkatkan produktivitas dari seorang pekerja karena pimpinan kurang memahami kebutuhan dasar yang melekat dalam diri setiap individu yang melakukan aktivitas kerjanya. Kebutuhan dasar yang melekat dari setiap individu dapat dijadikan pendorong semangat kerja atau motivator.
5
6
Motivator dalam mendorong Produktivitas Setiap motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu atau lebih tepatnya, goal state tertentu, yang kurang kelihatan. Goal state adalah perasaan kepuasan yang diperoleh setelah mencapai target tertentu. Tanpa hal tersebut, pencapaian target akan kehilangan arti dan daya tariknya. Oleh karena goal state memuaskan, seseorang berusaha (atau termotivasi) untuk mencapainya. Jadi, sebuah motif – dorongan untuk mancapai goal state - dikatakan timbul apabila ada kecenderungan dalam diri seseorang untuk melihat dan berpikir tentang seseorang dan keadaan yang dihadapi dengan cara tertentu yang konsisten dan dapat diduga. Yang dimaksud ialah pikiran seseorang secara alamiah berputar di sekitar pencapaian goal state. Pikiran-pikiran tersebut telah dipengaruhi oleh motif, kemudian mendorong perilaku untuk mengambil keputusan dan tindakan menuju pencapaian goal state. Guna memahami bagaimana motivasi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan, yang menjadi perhatian utama bagi pimpinan adalah mengapa orang itu bekerja atau mengapa orang itu mau bekerja?
Tentu, muncul dugaan bahwa seakan-akan orang
bekerja untuk mencari uang atau semata-mata mencari uang.
Memang orang bekerja
mengharapkan untuk dibayar, tetapi orang juga mengharapkan perhatian akan hasil kerjanya, orang mengharapkan komentar atau pernyaatan penghargaan atas hasil kerjanya dalam bentuk ucapan atau dalam bentuk pengakuan. Orang juga menghendaki perlakuan tertentu dari atasan, menghendaki jaminan akan keamanan dan kesinambungan dalam bekerja guna menghadapi hari tuanya. Jadi, dengan bekerja orang menghasilkan sesuatu yang produktif dan hasilnya itu antara lain dapat ditukar dalam bentuk uang.
Orang
berbuat sesuatu dan apa yang diperbuatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan tertentu, selain itu juga untuk memperoleh kepuasan.
Apa yang Menentukan Kepuasan Kerja? Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja dalam kerja yang secara manual menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
7
Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, teapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Ganjaran yang pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang diinginan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar ke dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Yang lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberkan kesempatan untuk pertumbuan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status soaial yang meningkat. Oleh Karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and trust) kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun tuntuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor
lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang berujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan,
8
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya kepusan karyawan meningkat bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
Efek Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan Kepuasan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya pada kinerja karyawan.
Para peneliti telah mengenai kepentingan ini, jadi kita
mendapatkan banyak sekali studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada produktivitas Kepuasan dan produktivitas. Pandangan dini mengenai hubungan kepuasan dan kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang yang produktif. Produktivitas seorang karyawan pada pekerjaan yang kecepatnnya ditentukan oleh mesin, misalnya, akan juah lebih dipengaruhi oleh kecepatan mesin daripada tingkat kepuasannya. Sama halnya pula, produktivitas pialang saham banyak dikendalai oleh gerakan umum pasar saham. Bila pasar meningkat dan volume transaksi tinggi, baik pialang yang puas maupun yang tidak puas akan menuai banyak komisi. Sebaliknya, bila pasar sedang menurun, kemungkinan besar tingkat kepuasan pialang tidak berarti banyak. Tingkat pekerjaan tampaknya juga merupakan variable pelunak yang penting. Korelasi kepuasan dan kinerja lebih kuat untuk karyawan pada tingkat yang lebih tinggi, kemungkinan mengharapkan bahwa hubungan akan lebih relevan untuk individu-individu dalam posisi profesional, penyelia, dan manajerial. Kepedulian lain dalam isu kepuasan-produktivitas adalah arah anak panah sebab akibat. Kebanyakan studi mengenai hubungan itu menggunakan rancangan riset yang tidak dapat membuktikan sebab dan akibat (efek).
Jika dalam melakukaan suatu
pekerajaan yang baik, secara intrinsik akan merasa senang.
Lagi pula, dengan
mengandaikan bahwa organisasi/perusahaan memberi ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan.
Ganjaran-ganjaran ini selanjutnya menaikkan
9
tingkat kepuasan pada pekerjaan. Organisasi/perusahaan dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi/perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
Tiga Motif Sosial Motivator adalah hal-hal yang menyebabkan seseorang tergerak untuk melakukan sesuatu yang menghasilkan produktivitas. Motivator dapat terdiri dari: Gaji yang lebih tinggi, Jabatan yang lebih terhormat, Papan nama pada pintu kantor, Pengakuan dari rekan kerja dan hal-hal yang lain yang dapat menimbulkan alasan bagi orang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivator adalah sesuatu yang memengaruhi perilaku seseorang. Motivator menimbulkan keinginan seseorang untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. Oleh sebab itu yang harus dilakukan seorang manajer adalah menggunakan motivator yang mengarahkan orang untuk bekerja secara efektif bagi perusahaan atau organisasi tempat bekerja. Bila motivator ini kurang mendapat perhatian akan berakibat kerugian yang berupa hilangnya dorongan semangat kerja yang dapat mengurangi prestasi pekerja, bahkan yang paling parah ialah tidak tercapainya target perusahaan dalam merealisir laba. Dapat diperhatikan timbul adanya pemogokan buruh pabrik teksil dalam tahun 1995 di beberapa kota seperti di Bandung, Tangerang, Semarang dan lain-lain karena perusahaan tidak memenuhi UMR (Upah Mininum Regional), yang merupakan kepentingan buruh untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, yang berakibat perusahaan kehilangan produktivitas kerja dari karyawannya, motivasi kerja karyawan menjadi lemah, semangat kerja turun.
Produktivitas perusahaan dapat menurun disebabkan
karena pengusaha tidak menyadari akan pentingnya motivator. Lebih parah lagi bila pengusaha tidak memahami kebutuhan buruhnya sedangkan yang diharapkan laba yang tinggi tapi akibatnya kerugian yang diderita. Hal yang demikian ini di Indonesia sedang menggejala, karena itu bila perusahaan ingin mencapai tujuan maka motivator untuk mendorong semangat buruh harus
10
diperhatikan yaitu kebutuhan hidupnya harus terpenuhi, minimal kebutuhan yang bersifat primer yang menurut Maslow kebutuhan tahap pertama yaitu Psyciological needs. Apa yang diinginkan oleh karyawan? Uang jarang sekali merupakan motivasi utama bagi para karyawan. (hasil survei terhadap 1500 karyawan). Lima hal utama yang dianggap penting oleh para karyawan. a. aktivitas pembelajaran dan pilihan penugasan. Para karyawan menghargai peluang belajar di mana mereka bisa mendapatkan keterampilan untuk meningkatkan kemampuan pasar mereka. Bila mungkin mereka menginginkan kemampuan untuk memilih tugas kerja. b. jam kerja dan istirahat yang fleksibel. Para karyawan menghargai waktu mereka dan waktu istirahat mereka. Fleksibilitas seputar jam kerja memungkinkan mereka untuk menyeimbangkan kewajiban pribadi dengan tanggung jawab pekerjaan secara lebih baik. c. pujian pribadi.
Individu senang ketika mereka merasa dibutuhkan dan bahwa
pekerjaan mereka dihargai. Namun, para karyawan melaporkan bahwa atasan-atasan mereka jarang berterima kasih kepada mereka atas pekerjaan yang mereka lakukan. d. otonomi dan otoritas yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka.
Otonomi dan
otoritas yang lebih tinggi memberi tahu para karyawan bahwa organisasi memercayai mereka untuk bertindak secara bebas dan tanpa persetujuan individu lain. e. waktu bersama manajer mereka. Ketika manajer menghabiskan waktu dengan para karyawan, ia melakukan dua hal.
Pertama, karena waktu seorang manajer itu
berharga, ia memberikan pengakuan dan validasi. Kedua, ia memberikan dukungan dengan mendengarkan kekhawatiran para karyawan, menjawab berbagai pertanyaan, dan memberikan nasihat (para responden menganggap uang penting, tetapi setelah hal-hal di atas)
11
Simpulan Dari uraian-uraian di atas, bahwa dalam menyelesaikan suatu tugas pekerjaan yang diberikan akan sangat berarti bagi pimpinan maupun organisasi/perusahaan. Motivasi terhadap pekerjaan merupakan kunci bagi berhasilnya penunaian tugas dan sekaligus memberikan rasa kepuasan.
Dengan demikian peran motivasi tampak nyata
sekali, terhadap peningkatan produktivitas kerja. Pada dasarnya orang bekerja karena ada motif tertentu.
Motif memiliki hubungan yang erat dengan upaya memenuhi
kebutuhan. Kunci motivasi adalah pekerjaan itu sendiri. Motivasi merupakan syarat mutlak untuk tercapainya produktivitas. Namun demikian motivasi untuk berprestasi masih harus dilengkapi dengan ability atau kemampuan. Karyawan yang produktif adalah mereka yang dapat membangkitkan sikap kerja yang positif.
Sikap kerja dapat diujudkan pada saat menyelesaikan pekerjaannya,
mampu melaksanakan dengan hasil secara optimal, dapat mengambil keputusan sendiri sesuai dengan wewenang yang diberikan, dan menyelesaikan pekerjaan dengan caranya sendiri, dengan kemampuannya sendiri bukan semata-mata mencari uang, tetapi dengan adanya perhatian akan hasil kerjanya, komentar atau pernyataan penghargaan atas hasil kerja baik dalam bentuk ucapan atau dalam bentuk pengakuan. Orang juga menghendaki perlakuan tertentu dari pimpinan, menghendaki jaminan akan keamanan dan kesinambungan dalam bekerja guna menghadap hari tuanya. Jadi, dengan bekerja orang menghasilkan sesuatu yang produktif dan hasilnya antara lain dapat ditukar dalam bentuk uang, selain itu juga untuk memperoleh kepuasan. Orang memikirkan jaminan bagi kehidupan keluarga, oleh karena itu orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, penghargaan, pengakuan, dan disenangi hasil karyanya oleh orang lain, ingin memperluas pergaulan, ia menginginkan kawan, seseorang ingin dicintai dan sebaliknya juga mencintai. Dalam keadaan seperti itu seseorang tidak datang ke tempat pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi hal itu dipenuhi di luar pekerjaannya. Ini membuktikan bahwa orang bekerja bukanlah semata-mata untuk uang.
12
DAFTAR PUSTAKA As’ad, Moh. 1988. Psikologi Industri, Yogyakarta: Edisi Revisi Liberty. Gulo, Dali. Kamus Psychologi, Bandung: Tonis. Kartono, Kartini. 1981. Psikologi Sosial Perusahaan dan Industri, Jakarta: CV Rajawali, Jakarta. Keraf, Sonny, A. 1991. Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta: Kanisius. Kuswadi.2004. Cara mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia. Robbins P. Stephen – Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sarwono, Sarlito Wirawan. 1996. Psikologi Sosial (Individu dan Teori-teori Psikologi Sosial), Jakarta: Balai Pustaka. Sedarmayanti. 2009. Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajajeman Perkantoran Suatu Pengantar, Bandung: Mandar Maju. Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian Perspektif Organisasi Bisnis, Bogor: Ghalia Indonesia. Warsidi, Adi.1999. Administrasi Perkantoran, Jakarta: Universitas Terbuka.
13
