68 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN MELALUI PERAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA Indah Ayu Karlina1 Rusnandari Retno Cahyani2 Destina Paningrum3 1, 2 &3 Fakultas Bisnis dan Komunikasi Universitas Sahid Surakarta
ABSTRACT
Human resource represents the asset to an organization/company. Existence of Human Resource can't replaced by other resource. Efficacy of Human Resource supported by leadership role, motivation, work discipline and optimalization good performance.Research purpose is to knowing the influence of leadership role, motivation, and work discipline to employee performance Sahid University of Surakarta. Keyword: Leadership Role, Motivation, Work Discipline, Employee Performance
69 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
I.
kemampuan sumber daya manusianya,
PENDAHULUAN
karena hal tersebut merupakanfaktor
1.1 Latar Belakang Masalah Setiap makhluk hidup yang tercipta
kunci
untuk
meningkatkan
kinerja
mengerjakan tugasnya masing-masing.
karyawan.Peningkatan kinerja karyawan
Dunia kerja berubah dengan cepat dan
akan
menyebabkan
manajemen
perusahaan untukdapat bertahan dalam
mengalami sebuah revolusi. Prinsip-
suatu persaingan lingkungan bisnis yang
prinsip
tidak stabil. Olehkarena itu upaya-upaya
bidang
dari
perilaku
mendeskripsikan
organisasi
bagaimana
membawa
kemajuan
bagi
orang-
untuk meningkatkan kinerja karyawan
orang sebagai individu dan kelompok
merupakan tantanganmanajemen yang
berprilaku dan mempengaruhi kinerja
paling serius karena keberhasilan untuk
dari
keseluruhan.
mencapai tujuan dankelangsungan hidup
membutuhkan
perusahaan tergantung pada kualitas
adanya faktor sumber daya manusia
kinerja sumber dayamanusia yang ada
yang baik, seorang pemimpin yang bisa
didalamnya.Kinerja
memberikan potensi kinerja karyawan
tinggi
yang baik untuk tercapainya suatu
perusahaan terserbut.Semakin banyak
tujuan.
karyawan
organisasi
Sebuah
secara
perusahaan
Kinerja
yang
yang
yang
diharapkan
oleh
mempunyai
kinerja
adalah
tinggi, maka kinerja perusahaan secara
kinerjayang optimal, yaitu kinerja yang
keseluruhan akan meningkat sehingga
sesuai
perusahaan akan dapatbertahan dalam
standar
mendukung
baik
sangatlah
karyawan
organisasi
tercapainya
dan tujuan
organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusahameningkatkan
persaingan global. Universitas
Sahid
Surakarta
merupakan perusahaan yang bergerak
70 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
dalam pendidikan. Universitas Sahid
untuk menyelesaikan tugas. Karyawan
Surakarta berdiri pada tahun 2002 yang
yang termotivasi sangat mengerti tujuan
merupakan universitas yang bernaung di
tindakan mereka dan meyakini akan
bawah yayasan Sahid Jaya. Kinerja
mencapai tujuan tersebut. Karyawan
karyawan Universitas Sahid Surakarta
akan
juga dapat diukur melalui penyelesaian
menuju ke tujuan yang ingin dicapai.
tugasnya secara efektif dan efsien serta
Pemimpin juga memiliki peran yang
melakukan peran dan fungsinya dan itu
amat
semuaberhubungan
dan
karyawan agar bekerja sebaik-baiknya.
berhubungan positif bagi keberhasilan
Pemimpin memiliki tugas melaksanakan
suatu perusahaan.
proses
linear
Kepemimpinan adalah sikap dan perilaku
untuk
mempengaruhi
para
bawahan agar mereka mampu bekerja
termotivasi
penting
sendiri
untuk
sepanjang
memotivasi
memotivasi
dengan
menggunakan secara optimal intensif yang di sediakan oleh organisasi. 1.2 Rumusan Masalah
sama sehingga membentuk jalinan kerja
Manusia merupakan sumber daya
sama yang harmonis. Ketika seorang
yang
pemimpin sudah tidak efektif lagi, maka
mencapaitujuan
tuntutan untuk mundur merupakan jalan
perusahaan.
terbaik dan mencoba untuk menentukan
perusahaan ini adalah tinggirendahnya
pilihan yang tepat terhadap pemimpin
kinerja karyawan ditinjau dari motivasi,
yang ideal, yaitu memenuhi tuntutan
dispilin dan kepemimpinan.
yang di persyaratkan oleh organisasi.
II. TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan
paling
menentukan yang
dalam
diinginkan
Permasalahan
dari
2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian
yang
dilakukan
olehDzulkifli (2013) tentang Pengaruh
71 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
Kepemimpinan, Kerja,
Motivasi,
Disiplin
Kompetensi
BudayaOrganisasi Pegawai
terhadap
Direktorat
Pascapanen
dan Kinerja
Budidaya
Florikultura
Motivasi
Disiplin
Kerja
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
dan
Jakarta
dan
Adapun penelitian oleh Raharjo (2011)
tentang
Pengaruh
Selatan, Hasil penelitian menunjukan
terhadap
bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin
mengikuti Pendidikan Profesi Akuntansi.
kerja, kompetensi dan budaya organisasi
Hasil penelitian Berpengaruh positf
memiliki pengaruh signifikan terhadap
terhadap Minat Mahasiswa mengikuti
kinerja pegawai.
Pendidikan Profesi Akuntansi.
Selanjutnya (2011)
tentang
Kepemimpinan
penelitian
Athiyah
Pengaruh
Motivasi
dan
Disiplin
Terhadap Kinerja Melalui
Minat
Motivasi
Mahasiswa
untuk
Penelitian yang juga oleh Zikry (2012)
Pengaruh
Motivasi
dan
Kerja
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai.
Perilaku
Hasil penelitian tersebut menyatakan
Karyawan Pada Guru SMA Swasta
bahwa
Surabaya
bahwa
berpengaruh signifikan positif terhadap
antara
Kinerja Karyawan.
terdapat
Barat.disimpulkan pengaruh
positif
Motivasi
Kompetensi
Motivasi Kepemimpinan dan Disiplin
2.2 Landasan Teori
Kerja Terhadap Kineja Karyawan.
2.2.1 Kinerja Karyawan
Kemudian penelitian menurut Reza
Kinerja
merupakan yang
(2010) yang berjudul Pengaruh Gaya
organisasi
Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin
berhubungan dengan produksi barang
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
atau
Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
tentang kinerja organisasi merupakan
Hasil penelitian Gaya Kepemimpinan
suatu hal yang sangat penting digunakan
penyampaian
secara
perilaku
jasa.
langsung
Informasi
72 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
untuk
mengevaluasi
kinerja
yang
apakah
dilakukan
proses
organisasi
selama ini sudah sejalan dengan tujuan
moral maupun etika (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009). Penilaian
kinerja
biasanya
yang diharapkan atau belum. Akan tetapi
dilakukan dalam jangka waktu satu
dalam kenyataannya banyak organisasi
tahun. Ada
yang justru kurang atau bahkan tidak
berdasarkan selesainya suatu pekerjaan,
jarang ada yang mempunyai informasi
bisa lebih atau kurang dari satu tahun.
tentang kinerja dalam organisasinya.
Penelitian kinerja biasanya diukur dalam
Sedangkan menurut Setiawan (2012)
beberapa kriteria tergantung jenis dan
penilaian akan efektif apabila dalam
tugas
penilaian
perusahaan dalam jangka waktu tertentu
kinerja
benar-benar
yang
pula
penilaian
ingin
dicapai
memperhatikan dan memprioritaskan
(Riani, 2013).
dua hal yaitu :
2.2.2 Peran Kepemimpinan
1) Kriteria
pengukuran
kinerja
memenuhi objektivitas. 2) Proses
kinerja
oleh
Peran Kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin
penilaian
kinerja
mempertahankan nilai objektivitas. Kinerja adalah hasil kerja yang
dalam mempengaruhi orang lain. Pola perilaku tersebu bisa dipengaruhi oleh beberapa
faktor
seperti
nilai-nilai,
dicapai oleh seseorang atau kelompok
asumsi, persepsi, harapan, maupun sikap
orang dalam suatu organisasi, sesuai
yang ada dalam diri pemimpin (Ardana,
dengan wewenang dan tanggung jawab
Mujiati dan Mudiartha Utama, 2012).
masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan
bersangkutan,
secara
organisasi legal
tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan
Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok bersama
dan
memberikan
motivasi
untuk tercapainya tujuan yang telah di
73 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
tetapkan organisasi sebelumnya. Kita
jawab pada pimpinannya atas segala
sering mendengar istilah kepemimpinan,
yang dilakukan bawahannya.
namun masih banyak di antara kita yang
2) Kemampuan untuk “Perceptive”.
belum memiliki pemahaman yang sama.
Perceptive menunjukan kemampuan
Bagi sejumlah orang, kepemimpinan
untuk mengamati atau menemukan
berarti orang akan mengikutinya. Bagi
kenyataan dari suatu lingkungan.
sejumlah orang lain, kepemimpinan berarti
orang
dengan
senang
hati
mengikutinya.
3) Kemampuan
bersikap
objektif. Objektivitas
Seorang pemimpin paling sedikit
untuk
adalah
kemampuan
untuk melihat suatu peristiwa atau
harus mampu memimpin bawahannya
merupakan
untuk
kemampuan persepsi. Objektivitas
mampu
mencapai
tujuan
menangani
organisasi,
hubungan
antar
membantu
perluasan
pemimpin
dari
untuk
karyawan, mempunyai interaksi antar
meminimumkan
personil yang baik, dan mempunyai
emosional
kemampuan untuk bisa menyesuaikan
mungkin mengaburkan realitas.
diri dengan keadaan. Menurut Samsudin (2010)
sifat
kepemimpinan
yang
4) Kemampuan
dan
faktor-faktor pribadi
untuk
yang
menentukan
prioritas.
berguna dan dapat dipertimbangkan
Seorang pemimpin yang pandai
sebagai berikut :
adalah seseorang yang mempunyai
1) Keinginan
untuk
menerima
kemampuan untuk memiliki dan
Tanggung Jawab.
menentukan hal yang penting dan
Seorang pemimpinyang menerima
hal yang tidak penting.
kewajiban untuk mencapai suatu tujuan berarti bersedia bertanggung
5) Kemampuan untuk berkomunikasi.
74 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
Kemampuan untuk memberikan dan
external
menerima
membangkitkan rasa antusiasme dan
informasi
merupakan
seseorang
untuk
keharusan bagi seorang pemimpin.
perlawanan
Seorang pemimpin adalah orang
serangkaian tindakan tertentu. Teori-
yang bekerja dengan menggunakan
teori proses melihat bagaimana orang-
bantuan orang lain.
orang mulai memilih penghargaan yang
Dari sekian banyak sifat dan ciri yang
harus
pemimpin,
dimiliki
oleh
tampaknya
seorang
tidak
ada
untuk
digunakan untuk memenuhi kebutuhan. Penerapan
ide-ide
motivasional
diilustrasikan dalam desain pekerjaan
seorangpun yang memiliki beberapa dari
meliputi
sifat dan ciri-ciri tadi. Tetapi, paling
pembesaran,
tidak seseorang pemimpin memiliki
karakteristik pekerjaan.
beberapa dari sifat-sifat kepemimpinan
melakukan
penyederhanaan, pengayaan
rotasi,
dan
model
Motivasi bisa didefinisikan sebagai
itu. Yang jelas, keberhasilan seseorang
perilaku
dalam jabatan kepemimpinan sangat
Memotivasi
tergantung pada sampai sejauh mana
mempengaruhi atau mendorong dari luar
yang bersangkutan berhasil memiliki
terhadap seseorang atau kelompok kerja
sifat dan ciri tersebut dan kemampuan
agar mereka mau melaksanakan sesuatu
memiliki sifat mana yang ditonjolkan
yang telah ditetapkan (Samsudin, 2010).
dalam waktu,
menghadapi dan
ruang
situasi, tertentu
kondisi, untuk
yang
Motivasi
berorientasi
tujuan.
adalah
proses
atau
dorongan
dimaksudkan sebagai desakan yang
mendukung peran kepemimpinannya.
alami
2.2.3 Motivasi
mempertahankan kehidupan. Motivasi
Motivasi
(Motivation)
merujuk
pada kekuatan-kekuatan internal atau
untuk
merupakan mengakibatkan,
memuaskan
kegiatan
dan
yang
menyalurkan,
75 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
memelihara dan mendorong perilaku
rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh
manusia. Pemimpin perlu memahami
seluruh karyawan dalam organisasi.
orang-orang berperilaku tertentu agar
Disiplin
perlu
untuk mengatur
dapat mempengaruhinya dalam bekerja
tindakan kelompok dimana anggotanya
sesuai dengan keinginan organisasi.
mengendalikan dorongan hatinya dan
2.2.4 Disiplin Kerja
bekerja sama demi kebaikan bersama.
Karyawan
seharusnya
mengerti
Disiplin kerja merupakan alat yang
bahwa dengan memiliki disiplin kerja
digunakan
yang baik berarti akan dicapai pula suatu
berkomunikasi dengan karyawan agar
keuntungan yang berguna, baik bagi
mereka bersedia untuk mengubah suatu
perusahaan
perilaku sebagi suatu upaya untuk
maupun
bagi
karyawan
para
manajer
untuk
sendiri. Oleh karena itu, diperlukan
meningkatkan
kesadaran
ketersediaan seseorang menaati semua
para
karyawan
dalam
mematuhi peraturan yang berlaku.
kesadaran
dan
peraturan perusahaan dan norma-norma
Keteratuan adalah salah satu ciri
sosial yang berlaku (Sutrisno, 2009).
utama organisasi dan disiplin adalah
Disiplin kerja dibicarakan dalam
salah satu metode untuk memelihara
kondisi seiring kali timbul bersifat
keteraturan
negative.
tersebut.
Tujuan
utama
Disiplin
dikaitkan
ataupun
hukuman.
disiplin adalah untuk meningkatkan
dengan
efisiensi semaksimal mungkin dengan
Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri,
cara mencegah pemborosan waktu dan
sebelum
energy.
organisasi,
Menurut
Sutrisno
(2009)
sangsi
lebih
masuk
kedalam
seorang
karyawan
sebuah tentu
organisasi atau perusahaan yang baik
mempunyai aturan, nilai dan norma
harus berupaya menciptakan peraturan
sendiri,
atau tata tertib yang akan menjadi
yang
merupakan
proses
76 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
sosialisasi dari keluarga atau masyarakat
sanksi pelanggaran ringan, sedang dan
sekitar.
berat.
Disiplin manajemen
karyawan sumber
daya
dalam manusia
Sanksi
pelanggaran
ringan
meliputi teguran lisan, teguran tertulis dan
pernyataan
puas
secara
pelanggaran
sedang
berangkat dari pandangan bahwa tidak
tertulis.
ada manusia yang sempurna, lepas dari
meliputi
kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin
penurunan gaji, dan penundaan kenaikan
karyawan adalah suatu bentuk pelatihan
jabatan.
karyawan yang berusaha memperbaiki
meliputi
dan membentuk pengetahuan ,sikap dan
pembebasan dari jabatan, pemberhentian
perilaku karyawan sehingga perilaku
dan pemecatan.
karyawan
tersebut
sukarelaberusaha
bekerja
secara secara
Sanksi
tidak
penundaan
Sanksi
pelanggaran
penurunan
Disiplin tindakan
kenaikan
perlu
kelompok,
berat
pangkat,
untuk mengatur dimana
setiap
koperatif dengan para karyawan lain
anggotanya
serta meningkatkan prestasi kerja.
dorongan hatinya dan bekerja sama
Berdasarkan
mengendalikan
diatas
demi kebaikan bersama. Dengan kata
kerja
lain, mereka harus secara sadar tunduk
merupakan suatu sikap, tingkah laku,
pada aturan perilaku yang diadakan oleh
dan perbuatan yang sesuai dengan
kepemimpinan
peraturan baik tertulis maupun tidak
ditujukan pada tujuan yang hendak
tertulis, dan bila melanggar akan ada
dicapai.
sanksi atas pelanggarannya.
mencerminkan besarnya tanggung jawab
disimpulkan
pengertian
harus
gaji,
bahwa
disiplin
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu
organisasional,
Disiplin
yang
yang
baik
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
77 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
Hal ini mendorong gairah kerja,
tingkat persetujuan mereka terhadap
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
suatu pernyataan dengan memilih salah
perusahaan. Guna mewujudkan tujuan
satu dari pilihan yang tersedia ;
perusahaan, yang pertama harus segera
Penelitian
ini
dilakukan
di
dibangun dan ditegakkan diperusahaan
Universitas Sahid Surakarta merupakan
adalah kedisiplinan karyawan. Jadi,
anak perusahaan pada Yayasan Sahid
kedisiplinan
Jaya
merupakan
kunci
yang
bergerak
di
bidang
keberhasilan suatu perusahaan dalam
pendidikan. Berlokasi di Jl. Adisucipto
mencapai tujuan.
154 di wilayah Surakarta Jawa Tengah,
Maka
dari itu, Disiplin kerja
Indonesia. Penelitian ini mengambil
menunjukan kondisi atau sikap hormat
sample karyawan Universitas Sahid
yang ada pada diri karyawan terhadap
Surakarta.
peraturan dan ketetapan perusahaan.
Populasi
dalam
penelitian
ini
Dengan demikian, bila peratuan dan
adalah seluruh karyawan yang ada di
ketetapan perusahaan itu diabaikan atau
Universitas
sering
berjumlah kurang lebih 68 karyawan.
dilanggar,
maka
karyawan
Sahid
Surakarta
yang
mempunyai disiplin yang buruk.
Sementara itu karakteristik karyawan itu
III. METODE PENELITIAN
sendiri secara keseluruhan antara lain
Penelitian akan digunakan dengan
meliputi
skala likert, yang umumnya digunakan
motivasinya,
dalam kuesioner, dan merupakan skala
kinerjanya.
yang paling banyak digunakan dalam riset
atau
survey
dengan
metode
Teknik (sampling)
kepemimpinannya, disiplin
kerjanya,
pengambilan adalah
cara
dan
sampel penelitian
tertutup. Menanggapi pertanyaan dalam
mengambil sampel atau contoh yang
skala likert, responden menentukan
respresentatif dari populasi yang tersedia
78 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
(Anwar, 2011). Conveniencesampling
dalam model regresi. Jika variabel bebas
cara
saling
pemilihan
sampel
berdasarkan
berkolerasi,
tidak
variabel-
kemudahan penyebaran dilakukan ke 68
variabel
karyawan universitas sahid Surakarta.
Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai
Menurut Emzir, sampel untuk studi
tolerancedan nilai Variance Inflation
korelasional
dengan
Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil
menggunakan metode sampling yang
dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1
dapat diterima, dan 30 subjek dipandang
atau 10% maka dapat disimpulkan
sebagai ukuran sampel minimal yang
bahwa model regresi tersebut tidak
dapat diterima (Emzir, 2013).
terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2013).
dipilih
ini
maka
oktogonal.
IV. HASIL PENELITIAN 4.1 Uji Multikolinieritas Pengujian
multikolinieritas
bertujuan untuk mengetahui hubugan yang sempurna antar variabel bebas Hasil Uji Multikolinieritas No 1. 2. 3.
Variabel Bebas Peran kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Disiplin kerja (X3)
Nilai Tolerance 0.961 0.963 0.928
Nilai VIF(%) 1.041 1.038 1.078
Tabel 4.10 Sumber data berdasarkan SPSS 19
Melihat hasil tersebut menunjukan
95%. Hasil perhitungan nilai VIF juga
bahwa nilai VIF semua variabel bebas
menunjukan lebih dari 10. Jadi dapat
yang memiliki nilai kurang dari 0,10
disimpulkan
yang berarti tidak ada kolerasi antar
multikolinieritas antar variabel bebas
variabel bebas yang nilainya lebih dari
dalam model regresi.
bahwa
tidak
terdapat
79 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
Model regresi yg baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2011). Berikut hasil uji nya pada tabel :
4.2 Uji Autokorelasi Bertujuan
menguji
apakah
Hasil Uji Autokorelasi
dalam model regresi linier ada korelasi antara
kesalahan
pengganggu
pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi
korelasi,
autokorelasi. karena
maka
Berdasarkan
dinamakan
Autokorelasi
observasi
Tabel 4.11 Sumber data berdasarkan SPSS 19
yang
muncul berurutan
sepanjang waktu berkaitan satu sama
Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal
waktu (time series) karena “gangguan” seseorang
individual/kelompok
yang sama pada periode berikutnya. data
crossection
akan kita bandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikan
variabel independen 3 (k=3), maka di tabel Durbin Watson akan didapat nilai sebagai berikut : Durbin Watson Test Bound
jarang terjadi karena “gangguan” pada observasi yang berbeda berasal dari kelompok
yang
Variabel Bebas Du (k=3) DI 68 1.52 1.70 Tabel 4.12 Sumber data berdasarkan SPSS 19 (n)
(silang
waktu), masalah autokorelasi relatif
individu,
DW
(Durbin Watson) sebesar 2.512, nilai ini
ini sering ditemukan pada data runtut
Pada
nilai
5%, jumlah sampel 68 (n) dan jumlah
lainnya.
pada
hasil
berbeda.
Oleh karena nilai DW (Durbin Watson) 2.512 lebih besar dari batas (du) 1.70 dan kurang dari 3-1.70 (3-du), maka dapat disimpulkan bahwa kita tidak
bisa
menolak
HO
yang
80 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
menyatakan
bahwa
tidak
ada
autokorelasi positif atau negatif (terlihat di tabel) atau dapat disimpulkan tidak
heteroskedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2011). Hasil Uji Heteroskedastisitas
terdapat autokorelasi. 4.3 Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan menguji apakah dalam
model
regresi
terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas
atau
tidak
Heteroskesdatisitas. Untuk mendeteksi ada
tidaknya
heterokedasitas
dapat
digunakan metode grafik Scaterplot yang dihasilkan dari program SPSS 19, apabila pada gambar menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat
disimpulkan
tidak
terjadi
Gambar 4.1 Sumber data berdasarkan SPSS 19 Dari grafik tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang di buat, sehingga model regresi layak di pakai untuk memprediksi kinerja karyawan, berdasarkan variabel bebasnya
peran
kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin kerja.
81 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
apabila kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja akan meningkat. Hasil Regresi Linier Berganda
b)
b2 = 0,290, yang artinya motivasi
berpengaruh
positif
terhadap kinerja, apabila motivasi ditingkatkan maka kinerja akan meningkat. c)
b3 = 0,0313, yan artinya disiplin kerja berpengaruh negatif
Tabel 4.13 Sumber data berdasarkan SPSS 19
terhadap kinerja karyawan, maka Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui
jika disiplin ditingkatkan kinerja
persamaan regresi yang terbentuk adalah
pun akan meningkat.
:
4.4.
Uji Hipotesis Parsial (Uji T)
Y = -0,052 X1 + 0,290 X2 + -0,0313 X3
Dari tabel 4.13 dapat disimpulkan
Sig
(0,669)** (0,124)**
sebagai berikut :
(0,082)**
a)
Peran
kepemimpinan
Keterangan :
berpengaruh
negatif
Y
= Kinerja Karyawan
signifikan
terhadap
X1
= Gaya Kepemimpinan
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
X2
= Motivasi
hasil signifikan 0,669>0,05.
X3
= Disiplin kerja
H1.
Peran
dan
tidak kinerja
kepemimpinan
** = Nilai Signifikan Variabel
berpengaruh negative dan tidak
a)
signifikan
b1 = -0,052, yang artinya
terhadap
kinerja
peran kepemimpinan berpengaruh
karyawan. (Hipotesis Ditolak/ Tidak
negatif terhadap kinerja karyawan,
Terbukti)
82 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
b)
Motivasi
berpengaruh
c)
Disiplin Kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap
negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karywan. Hal ini dapat
kinerja karyawan. Hal ini dapat
dilihat
dilihat dari 0,082>0,05.
dari
nilai
signifikansi
0,124>0,05.
H3.
H2. Maka Motivasi berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap
positif
signifikan
kinerja karyawan. (Hipotesis Tidak
karyawan.
Terbukti)
tetapi
terhadap
tidak
kinerja
Disiplin
kerja
berpengaruh
(Hipotesis Tidak Terbukti)
4.5.
Uji F Hasil Uji F ANOVAb
Sum of Model Squares df Mean Square F 1 Regression 96.253 3 32.084 2.269 Residual 904.865 64 14.139 Total 1001.118 67 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi, Peran Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sig. .089a
Tabel 4.14 Sumber data berdasarkan SPSS 19 Berdasarkan tabel 4.14, hasil uji
kinerja karyawan Universitas Sahid
secara serempak (Uji F) diketahui
Surakarta.
besarnya nilai F sebesar 2.269 dan nilai
1.3.4.1
signifikan 0,089>0,05. Sehingga dapat disimpulkan
secara
bersama-sama
variabel peran kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja berpengaruh terhadap
Koefisien Determinasi (R2)
83 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
Hasil Koefisien Determinasi
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
(R2)
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Universitas Sahid Surakarta. Responden dalam penelitian ini berjumlah 68 karyawan. Data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan Tabel 4.15 Sumber data berdasarkan SPSS 19 Dengan melihat tabel 4.15
terhadap
permasalahan
dengan
menggunakan model regresi berganda,
berdasarkan hasil SPSS model summary
maka dapat diambil kesimpulan sebagai
besarnya nilai adjusted R2 adalah 0,054,
berikut:
hal ini berarti 5,2% variasi income dapat
1.
Hasil
Uji
dijelaskan oleh variasi dari ke tiga
kepemimpinan,
variabel
disiplin
independen
peran
kerja
regresi
peran
motivasi
dan
tidak
kepemimpinan, motivasi dan disiplin
terhadap
kerja. Sedangkan sisanya (100% -
Universitas Sahid Surakarta.
5,2%= 520%) dijelaskan oleh sebab-
2.
Hasil motivasi
sebab yang diluar model.
kinerja
signifikan karyawan
membuktikan
mempunyai
juga
pengaruh
Standar error festimate (SEE)
terhadap kinerja karyawan. Adanya
sebesar 3.760 ribu dollar. Makin kecil
pengaruh positif terhadap kinerja
nilai SEE akan membuat model regresi
karyawan.
semakin
tepat
dalam
memprediksi
3.
Motivasi
pun
menjadi
variabel dependen.
sebuah acuan terhadap semangat
4.6.
kerja
Kesimpulan Penelitian Penelitian
mengetahui
ini
bertujuan
pengaruh
untuk peran
para
membuktikan
karyawan. bahwa
Hal
ini
motivasi
84 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
berpengaruh positif terhadap kinerja
masalah dengan keputusan-keputusan
karyawan.
yang bijaksana. Peran pemimpin yang
4.
Disiplin kerja harus menjadi
baik selalu mengetahui apa yang di
pedoman utama di perguruan tinggi
inginkan
ini.
Adanya
membuat
oleh
bawahannya
dan
kedisiplinan
akan
berinteraksi secara professional maupun
karyawan
dapat
personal.
para
melaksanakan
tugasnya
sebaik
Motivasi yang menjadi pendorong
mungkin. Hal ini membuktikan
rasa semangat pegawai untuk melakukan
bahwa
pekerjaan tersebut dengan ikhlas tanpa
disiplin
Universitas
kerja
Sahid
pada
Surakarta
merasa
tertekan
yang
dapat
berpengaruh negatif terhadap kinerja
menimbulkan strees kerja dan juga
karyawan.
selalu bekerja keras dalam melakukan
Peran kepemimpinan, motivasi, dan
pekerjaannya.
disiplin kerja yang tidak signifikan
Disiplin kerja itu sendiri sebagai
terhadap kinerja karyawan Universitas
aturan dasar perilaku karyawan agar
Sahid
ini
para pekerja yang dilakukan berjalan
variabel-variabel
sesuai rencana yang telah ditetapkan.
tersebut perlu diperhatikan dan juga
Mematuhi segala aturan yang telah
terus menerus mengalami peningkatan
dibuat dan masalah-masalah yang sering
kinerja untuk kemajuan dari kampus ini.
timbul diharapkan tidak terjadi lagi.
Surakarta,
menunjukan
Peran penting
bahwa
penelitian
kepemimpinan dalam
berperan
mengarahkan
Semua
variabel
ini
mempengaruhi
kinerja karyawan.
karyawannya melakukan pekerjaannya
DAFTAR PUSTAKA
untuk tercapainya tujuan kampus ini.
Ardana, Mujiati dan Mudiartha, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha ilmu, Yogyakarta.
Seorang pemimpin mampu mengatasi
85 EKONOMI BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol. IV, No. 1, Januari 2015
Athiyah, 2011, Pengaruh Motivasi Kepemimpinan, dan Disiplin kerja terhadap kinerja Melalui Perilaku Karyawan pada Guru SMA Swasta Surabaya Barat. Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Dzulkufli, 2013. Pengaruh kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan, Universitas Negeri, Jakarta Gozali, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Universitas Diponegoro, Semarang. Karlina, 2014, Pengaruh Peran kepemimpinan, Motivasi dan
disiplinkerja terhadap karyawan Universitas Surakarta, Universitas Surakarta, Surakarta.
kinerja Sahid Sahid
Reza, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Santosa Perkasa Banjarnegara, Universitas Diponegoro, Semarang. Rivai, 2013, Pemimpindan Kepemimpinan Dalam Organisasi. PT Raja grafindo persada, Jakarta. Samsudin, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Pustaka Setia, Bandung.
