PEMBERIAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA (KAJIAN LITERATUR)

Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis (SNEB) 2014

PEMBERIAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA (KAJIAN LITERATUR)

Sri Hastuti Dosen Tetap Jurusan Manajemen FE UNJANI [email protected].

Abstrak - Kajian ini penulis lakukan bertujuan untuk mengetahui tentang seberapa pentingnya pemberian motivasi pegawai dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karena melihat fenomena dari hasil berbagai riset yang diterbitkan di jurnal ilmiah menunjukkan bahwa labour productivity dan over all productivity di negara Indonesia masih rendah. Kajian ini bersifat literatif dengan melakukan perbandingan hasil penelitian terdahulu. Banyak faktor yang menyebabkan rendahnya tingkat produktivitas. Produktivitas diukur melalui perbandingan output dengan input atau perbandingan tingkat efektivitas dengan tingkat efisiensi. Melalui pemotivasian pegawai diharapkan akan dapat menjawab permasalahan-permasalahan dalam pencapaian produktivitas. Produktivitas organisasi sangat ditentukan pada tingkat produktivitas pegawainya. Pemberian motivasi kepada pegawai merupakan upaya pihak manajemen dalam peningkatan produktivitas pegawai. Kata kunci : motivasi, produktivitas, pegawai

Proceedings SNEB 2014: Hal. 1


I . PENDAHULUAN Sumberdaya manusia merupakan aset/kekayaan yang paling berharga dalam organisasi/perusahaan dibandingkan dengan sumberdaya yang lain (modal, bahan baku, mesin, metode maupun yang lainnya). Oleh karena itu kekayaan tersebut harus dipelihara sedemikian rupa agar sumberdaya manusia tersebut tetap berada dalam organisasi/perusahaan relatif lama, sampai dengan sumberdaya manusia tersebut telah menghabiskan masa kerjanya (pensiun) dalam organisasi/perusahaan. Pemeliharaan terhadap pegawai dalam perusahaan bisa dilakukan dengan cara melakukan pembinaan disiplin, pemberian kompensasi/balas jasa, pemotivasian dan masih banyak lainnya yang bisa dilakukan terhadap pegawainya. Namun karena pada dasarnya pegawai bekerja dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan, maka motivasi pegawai harus lebih diperhatikan. Menurut Reni (2012:1) “Motivasi yang merupakan suatu proses kegiatan atau tindakan, dimana hadirnya sesuatu yang tertentu telah menyebabkan timbulnya stimulus untuk melakukan suatu kegiatan untuk bekerja. Apabila perusahaan mampu memberikan motivasi pegawai, maka perusahaan akan lebih cepat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, inefisiensi dapat diminimalkan (Mardiyani, 2010:2). Sebaliknya apabila motivasi kerja pegawai menurun berarti perusahaan akan mengalami penurunan produktivitas kerja. Produktivitas pegawai menurut Sutrisno (2009:106) :“merupakan sikap mental yang selalu mencapai perbaikan terhadap apa saja yang ada, suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik hari ini. Hasil penelitian Hastuti (2012:89) menyatakan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju dan setuju terhadap pernyataan positif tersebut. Dengan demikian dapat diartikan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa produktivitas kerja para bawahannya yaitu para PNS di seluruh kecamatan Kota Cimahi sudah ada dalam posisi cukup baik. Sedangkan hasil penelitian Kurniawan (2012:220) menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan bagian food and baverage serta room devision pada hotel berbintang di Propinsi Jawa Barat secara umum berada dalam kategori tinggi. Metode yang digunakan adalah kajian pustaka terkait dengan pemberian motivasi dan produktivitas kerja. Sedangkan tujuan dari penulisan ini adalah memiliki gambaran tentang bagaimana menerapkan pemberian motivasi kepada para pegawai dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dalam perusahaan. II. LANDASAN TEORI

Nitisemita (2010:29) mengatakan bahwa “motivasi adalah usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat atau kegairahan kerja dari para pekerja”. Sedangkan Siagian (2002:102) mengatakan bahwa “motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya” dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan individu anggota organisasi. Dengan demikian motivasi berarti dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Oleh karena motivasi adalah dorongan agar manusia dapat berproduksi atau melakukan aktivitas serta berprestasi, maka harus selalu diperhatikan dan dicarikan faktor-faktor yang dapat dijadikan pendorong atau motivator, sehingga semangat kerja manusia akan selalu terjaga dan produktivitas perusahaan tercapai sesuai rencana. Apabila produktivitas perusahaan tercapai berarti bahwa produktivitas kerja pegawai juga tercapai. Dalam kamus lengkap Inggris-Indonesia (Poerwadarminto, 2005:259) bahwa produktivitas sama dengan productivity yang artinya kekuatan menghasilkan. Menurut Mukiyat (1998:481), “Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut”. Sedangkan menurut As’ad (2004:24) mengatakan bahwa produktivitas kerja mempunyai arti yang mirip dengan job performance yaitu interaksi antara motivasi dan ability (kemampuan dasar manusia). Sinungan (2010:12) menyatakan bahwa “produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Dikatakan juga sebagai cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang. Sedangkan Ravianto (2010:68) mengatakan “produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja”. Produktivitas adalah sikap mental dari pegawai untuk senantiasa berkarya lebih dari apa yang telah dan sedang diusahakan dalam rangka mempercepat pencapaian tujuan dari suatu institusi (Damayanti, 2005:23) III. PEMBAHASAN PEMBERIAN MOTIVASI DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja agar produktivitas kerja dapat tercapai secara maksimal seperti yang diharapkan, maka setiap pimpinan dalam perusahaan harus dapat memahami dan menyadari kebutuhan manusia dalam aktivitas



hidup dan kehidupannya serta kegiatan dalam pekerjaannya. Sebagai seorang pemimpin harus dapat memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada pegawai agar memiliki motivasi, sehingga pegawai akan bekerja lebih giat, menjadi lebih bersemangat dan lebih menikmati pekerjaannya. 3.1 Pemberian Motivasi Kegagalan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam perusahaan, karena pimpinan kurang memahami, apa saja kebutuhan – kebutuhan yang melekat pada setiap individu (dalam hal ini adalah pegawai) dapat dijadikan sebagai pendorong semangat dalam bekerja atau sebagai motivator. Reni (2012:2) mengatakan bahwa motivasi sebagai salah satu aspek psikologis yang ada dalam diri manusia dan merupakan unsur dominan dari produktivitas kerja pegawai. Motivasi itu bisa berasal dari dalam diri individu itu sendiri yang disebut need dan bisa berasal dari luar diri manusia yang disebut sebagai motivator (bisa melalui incentive). Dorongan dalam diri manusia akan berubah sesuai dengan perubahan organisme yang terjadi dalam diri manusia itu sendiri. Dorongan dari luar diri manusia akan berubah sesuai dengan situasi dan kondisi sosial dan psikologis lingkungan. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:270) bentuk motivasi yang dianut perusahaan meliputi empat unsur utama, yaitu : 1. Kompensasi Bentuk Uang Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada pegawai adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai biasanya berujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu memiliki reputasi atas nama yang baik. Meskipun kurang tepat sama sekali bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan. Namun selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah agar sumber pendapatan mereka tidak diambil orang. 2. Pengarahan dan Pengendalian Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi. Akan tetapi hal tersebut telah menjadi sumber perdebatan yang sengit dan panjang. Jalan terbaik yang harus dilalui adalah dengan cara meningkatkan mutu penyeliaan dengan seleksi dan penelitian yang lebih baik, serta merencanakan kembali proses pengarahan dan pengendalian agar dapat digunakan dengan hemat, selektif, dan dengan cara menyenangkan, sehingga tujuan motivasi para pegawai dapat terwujud. 3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja. Karena perusahaan menyadari bahwa masalahnya

c.

bersumber pada cara pengaturan pekerjaan. Mereka menanggapinya dengan berbagai teknik, beberapa diantaranya efektif dan yang lain kurang efektif. Teknik ini antara lain : a. Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dan kemampuan pegawai b. Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan ( decision making ) yang mempengaruhi pekerjaan mereka Mengalihkan perhatian para pegawai dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen (alat) waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis Pola kerja yang kurang sesuai dengan porsi dan komposisi diakui merupakan masalah berat. Hal ini bisa menjadi lebih negatif, karena pegawai makin lama lebih muda dan berpendidikan lebih tinggi ketimbang masa-masa sebelumnya. Bagi mereka pekerjaan-pekerjaan yang tradisional tidak dirancang dengan baik. Meskipun berbagai usaha untuk mengatasi masalah tersebut ada yang berhasil. Penyelesaian secara menyeluruh tidak mudah ditemukan. Barangkali sebab paling pokok adalah bahwa pola kerja merupakan bagian dari suatu mosaik yang lebih besar mencakup rancangan tradisional terhadap struktur organisasi dan teknik manajemen. Dan yang terakhir adalah kebajikan. Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh pimpinan perusahaan untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para pegawai. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat pegawai bahagia. Usaha perusahaan yang paling banyak untuk membahagiakan pegawai salah satunya adalah pelatihan. Hasil berbagai usaha untuk menganalisis perhatian, menghibur serta menyenangkan hati para pegawai lebih baik dipadukan. Sering usaha tersebut dikembangkan selama masa depresi, dimana setiap sikap kebajikan sangat dihargai. Menurut Sarwoto (2006:121) yang dimaksud demgan teknik pemberian motivasi adalah cara terbaik yang dapat digunakan dalam pelaksanaan pemberian motivasi. Caranya adalah : 1. Motivasi Langsung Adalah penggerak kemauan pegawai secara langsung dan sengaja diarahkan kepada” internal motives” pegawai dengan jalan memberikan perangsang (insentive). Secara garis besar keseluruhan insentif dapat digolongkan dalam dua golongan, yaitu : a. Insentif material 1) Uang, seperti : bonus, komisi, profit sharing, kompensasi yang ditangguhkan (deferred compensation) 2) Jaminan sosial, seperti : pemberian perumahan dinas, pengobatan secara cuma-cuma (gratis),berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis,



kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pegawai atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi peusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji, pemberian piagam penghargaan, pemberian piagam penghargaan, biaya pindah. b. Insentif non material, seperti : pemberian gelar secara resmi, pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam penghargaan, pemberian pujian lisan maupun tertulis, secara resmi (dimuka umum) ataupun secara pribadi, ucapan terima kasih secara formal ataupun informal, pemberian promosi (kenaikan pangkat ataupun jabatan), pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya bendera pada mobil, dan lain-lain), pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misal meja rapat, karpet, dan lain-lain), pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan di taman makam pahlawan. 2. Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung merupakan berbagai kegiatan dalam perusahaan yang secara implisit mengarah pada “inciting internal motives” serta pemuasan kebutuhan individu dalam perusahaan. Berbagai kegiatan tersebut terutama diwujudkan dalam usaha-usaha yang mengarah pada : a. Sinkronisasi aspirasi individu dengan tujuan perusahaan, usaha ini dapat dilakukan dengan cara : 1) Pemberian pengertian yang mendalam kepada para pegawai tentang tujuan organisasi 2) Pemberian pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi akan memberikan manfaat kepada para pegawai 3) Pemberian pengertian bahwa tujuan organisasi tidak bertentangan dengan aspirasi masing-masing individu 4) Pemberian kesempatan kepada para pegawai untuk ikut serta berpartisipasi dalam menetapkan cara-cara pencapaian tujuan organisasi 5) Berusaha agar cara-cara yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi tidak merugikan para pekerja b. Pembinaan kondisi organisasi ke arah kondisi yang favourable untuk berprestasi, usaha ini dapat dilakukan berpedoman kepada fakta-fakta : 1) Social condition Orang akan lebih giat bekerja, apabila kondisi sosial dalam organisasi menurut pandangannya memuaskan 2) Association condition Orang akan lebih giat bekerja dalam organisasi, dimana terdapat hubungan kerja sama dan saling pengertian yang baik antar pegawai dalam melaksanakan tugas

3) Customary and conformity working condition Orang akan lebih giat bekerja, apabila prosedur dan metode yang digunakan dalam organisasi sudah cukup jelas dan dikenal dengan baik 4) Condition of communion Orang akan lebih giat bekerja dalam suatu organisasi dimana hubungan pribadi antar pegawai terjalin erat didasarkan rasa persahabatan dan solidaritas yang baik Mardiyani (2012:14) mengatakan bahwa dikalangan para akademisi dan praktisi telah lama mengetahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya maupun menerapkannya. Tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas adalah dengan motivasi yang tepat para pegawai akan terdorong untuk berbuat maksimal dalam melaksanakan tugasnya, karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, dan kepentingankepentingan individu sebagai pegawai dalam perusahaan akan terpelihara pula. Siagian (2006:89) mengatakan bahwa begitu pentingnya pemberian motivasi, maka terdapat teori bagaimana memenuhi pemberian motivasi tersebut sehingga tepat diberikan kepada pegawai dalam perusahaan, dilihat dari sudut pandang bagaimana pegawai memenuhi kebutuhannya. Maslow dalam Sedarmayanti (2012:89) mengatakan bahwa manusia mempunyai lima tingkat/hirarki kebutuhan, yaitu : 1. Physiological needs (Kebutuhan fisiologikal), seperti sandang , pangan, dan papan. 2. Safety needs (kebutuhan keamanan), tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual 3. Social needs (kebutuhan sosial) 4. Esteem needs (kebutuhan prestise), pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status 5. Self actualization needs (aktualisasi diri), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata Menurut Sastrohadiwiryo (2013:268) bahwa motivasi pegawai akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi pegawai, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku pegawai yang bersangkutan. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah : 1. Kinerja (achievement) Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan atau need dapat mendorongnya mencapai sasaran. Melalui suatu AMT (Achievement Motivation Training), maka sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan 2. Penghargaan (recognation)



3.

4.

5.

6.

7.

Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi dan hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang Tantangan (challenge) Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya Tanggung Jawab (responsibility) Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab Pengembangan (development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika perkembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas kerja Keterlibatan (involvement) Rasa ikut terlibat (involved) dalam suatu proses pengambilan keputusan merupakan perangsang yang cukup kuat untuk pegawai. Adanya rasa keterlibatan bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab, tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu Kesempatan (opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat yang paling tinggi merupakan perangsang yang kuat bagi pegawai. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

3.2 Produktivitas Kerja Menurut Kurniawan, (2012:45) pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting pada semua tingkatan ekonomi. Pengukuran produktivitas pada tingkat perusahaan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Sinungan, (2009:29) mengatakan bahwa produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan

membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang. Selanjutnya menurut Sedarmayanti, (2010:208) pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dengan tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial. Produktivitas total merupakan perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan (input) per satuan waktu. Penghitungan produktivitas total, semua faktor masukan (pegawai, modal, bahan, energi) terhadap keluaran harus diperhitungkan. Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang berbeda (Sinungan, 2009:59), yaitu : Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Kurniawan (2012:48) mengatakan pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandang/pengawasan harian, pengukuranpengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan. Hal tersebut disebabkan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja ( jam, hari atau tahun ). Pengeluaran diubah kedalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh tenaga kerja yang terpercaya dan bekerja menurut pelaksanaan strandart. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Sedarmayanti, (2010:259) terdapat lima faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja, yaitu motivasi, kedisiplinan, etos kerja, keterampilan dan pendidikan. Pendapat di atas dapat dikaji bahwa lima faktor tersebut berkaitan dengan produktivitas individu. Artinya hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa produktivitas perusahaan akan bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Sedangkan Gomes, (2003:160) mengatakan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skill, abilities, attitudes, dan behavior. Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui pelatihan-



pelatihan. Selanjutnya Sinungan, (2009:89) mengatakan bahwa faktor yang ditetapkan untuk mencapai produktivitas yang tinggi adalah keahlian manajemen yang bertanggung jawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasional dan operasional, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan, dan pelatihan manajerial khusus. IV. KESIMPULAN Motivasi merupakan salah satu bentuk pemeliharaan terhadap pegawai, dan motivasi bukanlah suatu hal yang mudah, maka motivasi harus dikaitkan dengan kebutuhan pegawai. Dengan mengetahui kebutuhan pegawai, maka pemberian motivasi bisa mencapai ketepatan, sehingga kebutuhan para pegawai akan terpenuhi. Apabila kebutuhan pegawai terpenuhi, maka diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Dengan demikian produktivitas perusahaan juga akan meningkat. Dengan meningkatnya produktivitas dalam perusahaan, diharapkan bahwa perusahaan akan mendapat keuntungan seperti yang diharapkan sehingga tujuan dalam perusahaan bisa dicapai. REFERENSI As’ad Moh. 2004. Psikologi Industri. Edisi Revisi Liberty. Yogyakarta. Damayanti, Retno, 2005. Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV Bening Natural Furniture Semarang. Universitas Negeri Semarang. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : Penerbit Andi. Hasibuan Malayu P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, PT Bumi Aksara. Jakarta. Hastuti Sri, 2008. Porto FolioJurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi (Pemberian Motivasi Kerja Kepada Pegawai Pada Kelurahan Sukaraja Bandung) Vol. 5 No. 2 Nopember 2008. _____, dan Prabowo, 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas KerJa Karyawan pada Seluruh Kecamatan Kota Cimahi. Kurniawan Asep, 2012. Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Serta Dampaknya Pada Produktivitas Kerja Karyawan (suatu survey pada hotel berbintang di Jawa Barat) Mardiyani Prastiwi, 2010. Motivasi sebagai pendorong Produktivitas. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Pawyatan Daha.

Mukijat, 1998. Dasar-dasar Motivasi. Pioner Jaya Bandung. Nitisemito Alex, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Tiga Raksa Yogyakarta. Poerwodarminta Wojowasito, 2005. Kamus Inggris-Indonesia. Ygyakarta. Ravianto, 2009. Produktivitas dan Manusia Indonesi, Lembaga sarana Informasi, Usaha dan Produktivitas. Penerbit Sinar Baru Bandung. _____, 2010. Produktivitas dan Manusia Indonesi, Lembaga sarana Informasi, Usaha dan Produktivitas. Penerbit Sinar Baru Bandung. Reni Bertha P.M., 2012. Peran Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja. Sarwoto, 2006. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Cetakan ke enam. Jakarta. Ghalia Indonesia. Sastrohadiwiryo, B Siswanto, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Pendekatan Administrasi dan Operasional. Cetakan kedua: Bumi Aksara. Siagian, Sondang P 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. Rineka Cipta. Jakarta. _____, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan Ketigabelas Bumi Aksara. Jakarta. _____, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Mandar Maju Jakarta. _____, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Mandar Maju Jakarta. Sinungan, Muchdarsyah, 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Penerbit PT Bina Aksara Jakarta. _____, 2010. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Penerbit PT Bina Aksara Jakarta. Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Kencana Prenada Group.

Biodata Penulis Sri Hastuti, memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), Jurusan Manajemen Universitas Merdeka Surabaya, lulus tahun 1986. Memperoleh gelar Magister Science (MSi) Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung, lulus tahun 2002. Saat ini menjadi Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi




PEMBERIAN MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI DALAM UPAYA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA (KAJIAN LITERATUR)

Recommend Documents