Pensioenwijzigingen 2015: Wat doet u als werkgever met vrijvallende pensioenpremies?
18 FEBRUARI 2014
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
Inhoudsopgave 1. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 3. 3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.1.4. 3.1.5. 3.1.6. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 5. 5.1. 6.
Inleiding .................................................................................... 3 De verwachte wijzigingen per 2015 ............................................... 4 Wat wijzigt er precies? ................................................................ 4 Van gestegen kosten naar premiedaling ........................................ 4 Wanneer is de aanpassing per 2015 100% zeker? .......................... 5 Besluitvorming rond pensioen ...................................................... 6 Aandachtspunten bij verschillende belanghebbenden ...................... 6 Werkgevers ............................................................................... 6 Vakbonden ................................................................................ 6 Ondernemingsraad ..................................................................... 6 Individuele medewerkers ............................................................. 7 Pensioenfonds ............................................................................ 7 Verzekeraars/PPI’s ...................................................................... 7 Wat gebeurt er in de praktijk met vrijvallende pensioenkosten?........ 8 Vrijval van premie in zijn geheel voor de werkgever ........................ 8 Vrijval van premie in zijn geheel voor de medewerkers ................... 8 Vrijval van de premie verdeeld naar rato van de eigen bijdrage ........ 8 Vrijval van de premie voor versterking pensioenfonds ..................... 9 Vrijval van de premie voor toeslagfonds ........................................ 9 Vrijval van de premie voor vitaliteit en langer doorwerken ............... 9 Nog meer mogelijkheden ........................................................... 10 Vooruitzichten voor 2015 ........................................................... 10 Aanpak voor 2015 .................................................................... 12 Wat is het startpunt? ................................................................ 12 Over Montae ............................................................................ 13
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
2 / 13
1.
Inleiding
Het pensioendossier was vroeger iets waar je af en toe naar moest kijken. Dat is nu totaal anders. De afgelopen jaren is het onderwerp pensioen nauwelijks meer uit het nieuws geweest. Meestal ging het om slecht nieuws: tegenvallende beleggingsresultaten, extreem lage rente, hogere levensverwachting, pensioenkortingen en premiestijgingen. Daarnaast waren er vele wijzigingen in wet- en regelgeving. Recent zijn de fiscale kaders voor pensioenregelingen aangepast. Daarmee is, voor pensioenregelingen vanaf 1 januari 2014, de fiscale ruimte om pensioen toe te zeggen beperkt. Nu is het best mogelijk om buiten deze kaders pensioen toe te zeggen aan uw medewerkers. Dat heeft echter vergaande financiële gevolgen, zowel voor u als werkgever als voor uw medewerkers (zie kader op pagina 4). Door de beperking van fiscale ruimte is een aantal pensioenregelingen per 1 januari 2014 versoberd. Dat wil zeggen dat veel medewerkers minder pensioen opbouwen. Hierdoor zijn de kosten voor pensioenopbouw lager. Echter, in de praktijk zien we niet dat dit automatisch leidt tot een premiedaling, noch voor werkgevers, noch voor medewerkers. Vorig jaar hebben wij in de aanloop naar de versoberingen per 1 januari 2014 veel werkgevers, pensioenfondsen en ondernemingsraden begeleid in het wijzigingsproces. Op basis van onze ervaringen, hebben wij mogelijkheden in kaart gebracht die werkgevers kunnen gebruiken voor de nieuwe wijzigingen die per 1 januari 2015 op stapel staan. Want waar maar een beperkt aantal werkgevers de regeling moest aanpassen aan de nieuwe fiscale regels per 1 januari 2014, zal vrijwel de gehele BV Nederland de regeling moeten aanpassen aan de regels die vanaf 1 januari 2015 gaan gelden. De pensioenopbouw van medewerkers wordt dan verder verminderd waardoor de kosten voor pensioenopbouw lager zijn. Wat gaat er gebeuren met deze premies? Welke mogelijkheden heeft u als werkgever en waar moet u op letten? In dit rapport zetten wij onze ervaringen uit 2014 om in adviezen en handvatten voor 2015. Heeft u vragen? Kunnen wij u helpen? Neem dan contact met ons op. Op pagina 13 staat informatie over ons bedrijf en onze contactgegevens.
Vandena van der Meer Claudette Blankestijn Hans Kennis © Montae Advies B.V.
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
3 / 13
2.
De verwachte wijzigingen per 2015
2.1.
Wat wijzigt er precies?
Op 18 december 2013 heeft het kabinet samen met oppositiepartijen D’66, ChristenUnie en SGP een akkoord gesloten over de pensioenwijzigingen vanaf 1 januari 2015. Hiermee geven zij invulling aan het nieuwe fiscale kader voor pensioenregelingen. De belangrijkste wijziging van het fiscale kader is de beperking van het fiscaal vriendelijk opbouwen van pensioenen. Dat gebeurt op twee vlakken: enerzijds door het verlagen van het opbouwpercentage (bij een middelloonregeling) naar het niveau van 1,875% per dienstjaar en anderzijds door de introductie van een grens voor pensioenopbouw tot een maximum salaris van € 100.000. De andere fiscale normen wijzigen niet. Dat betekent dat de fiscaal minimale franchise van € 13.449 (niveau 2014, gebaseerd op de AOW) en opbouwen van nabestaandenpensioen op een niveau van 70% van het ouderdomspensioen, blijven gehandhaafd. Ook de pensioenrichtleeftijd die in 2014 al verhoogd was naar 67, blijft voor 2015 op 67 staan. Ook voor eindloonregelingen wordt het opbouwpercentage verlaagd. Bij beschikbare premieregelingen worden de staffels verlaagd. Samenvatting 2014 versus 2015: 2014
2015
Pensioenleeftijd
67 jaar
67 jaar
Maximale opbouwpercentage (middelloon)
2,15%
1,875%
Nabestaandenpensioen
Maximaal 70% van het ouderdomspensioen
Maximaal 70% van het ouderdomspensioen
Maximale inkomen waarover opbouw mogelijk is
n.v.t.
€ 100.000
Minimale franchise
€ 13.449 (niveau 2014)
€ 13.449 (niveau 2014)
2.2.
Van gestegen kosten naar premiedaling
Waar de kosten voor pensioenregelingen de afgelopen jaren bij veel werkgevers enorm zijn gestegen, geeft het verlagen van de pensioenopbouw nu ook de mogelijkheid tot het verlagen van de pensioenpremie. Dat geldt zowel voor pensioenregelingen die bij een verzekeraar zijn ondergebracht als voor pensioenregelingen bij een pensioenfonds. In dat laatste geval krijgt De Nederlandsche Bank (DNB) als toezichthouder op pensioenfondsen meer bevoegdheden om te waarborgen dat de verlaging van pensioenopbouw in de praktijk ook leidt tot lagere premies. Het kabinet is van mening dat ook voor
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
4 / 13
medewerkers de pensioenpremies moeten dalen. Dit moet een impuls geven aan de economie. De pensioenopbouw wordt per 2015 door twee elementen beperkt: het lagere opbouwpercentage en het fiscaal maximale salaris. Een daling van het opbouwpercentage van 2,15% naar 1,875% leidt al tot circa 13% lagere premies. Hoeveel de introductie van het fiscaal maximale salaris oplevert, is sterk afhankelijk van hoeveel medewerkers er zijn boven dit salarisniveau. Naar verwachting komen er overigens voor deze medewerkers mogelijkheden om zelf netto voor hun pensioen te sparen. De feitelijke premiedaling is afhankelijk van allerlei elementen. Mogelijk moeten er in uw pensioenregeling nog andere onderdelen worden aangepast zoals de pensioenleeftijd als die nu nog op 65 staat. Of wellicht heeft u in 2014 geen fiscaal maximale regeling, waardoor de kostendaling anders uitpakt. De tarieven die zijn afgesproken met de verzekeraar en het pensioenfonds spelen hierbij ook een rol. Daarom dienen werkgevers altijd hun specifieke situatie in kaart te brengen op basis van hun medewerkersbestand. Grote ongewenste gevolgen bij fiscaal bovenmatig pensioen Per 1 januari 2015 worden de fiscale kaders van pensioenregelingen, naar verwachting, opnieuw aangepast. Dit heeft tot gevolg dat veel pensioenregelingen per 1 januari 2015 fiscaal bovenmatig worden. Als die regelingen niet tijdig worden aanpast, betekent dit per 1 januari 2015 dat:
De toepassing van de omkeerregel (geen belastingheffing op de premie, wel belastingheffing op de uitkering) met terugwerkende kracht wordt ontnomen. De waarde van de gehele pensioenaanspraak (dus ook het tot 1 januari 2015 opgebouwde deel) wordt tot het loon van de medewerker gerekend en belast tegen maximaal 52%; De waarde van de totale pensioenaanspraak behoort vervolgens jaarlijks tot de heffingsgrondslag in box 3.
Omdat dit grote ongewenste gevolgen heeft voor zowel medewerkers als werkgevers is de verwachting dat sociale partners gezamenlijk een fiscaal zuivere pensioenregeling gaan afspreken per 1 januari 2015.
2.3.
Wanneer is de aanpassing per 2015 100% zeker?
Het pensioenakkoord moet eerst verankerd worden in wet- en regelgeving. Dit betekent dat het wetgevingsproces door de Tweede en Eerste Kamer moet worden doorlopen. Omdat het kabinet en de betrokken oppositiepartijen in beide Kamers een meerderheid hebben, is het aannemelijk dat deze afspraken tijdig (voor de zomer 2014) in wetgeving worden vastgelegd.
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
5 / 13
3.
Besluitvorming rond pensioen
De werkgever is in elk geval aan zet. Op het moment dat de pensioenregeling fiscaal bovenmatig wordt, dient de werkgever het voortouw te nemen bij het wijzigen van de regeling. Maar pensioen is onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden. Bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden kunnen vakbonden, ondernemingsraden en individuele medewerkers een rol hebben. Daarnaast moet de wijziging ook worden geaccepteerd door het pensioenfonds of de verzekeraar waar de pensioenregeling is ondergebracht. 3.1.
Aandachtspunten bij verschillende belanghebbenden
3.1.1. Werkgevers Voor werkgevers is het van belang om pensioenen in het geheel van de arbeidsvoorwaarden te bezien. Is de pensioenregeling vergeleken met branchegenoten, beter, vergelijkbaar of minder goed? En hoe zit dat met de rest van de arbeidsvoorwaarden? Daarnaast is voor veel werkgevers het kostenaspect van belang: hoe hebben kosten zich afgelopen jaren ontwikkeld? Zijn ze gestegen? En wie heeft deze stijging betaald? Hoe gaat het met het bedrijf? Moeten overal kosten worden bespaard of zijn er mooie winsten geboekt? Afhankelijk van de antwoorden op deze vragen kunnen wensen voor een nieuwe pensioenregeling worden vastgesteld. 3.1.2. Vakbonden Als er sprake is van een cao, zitten vaak vakbonden aan de overlegtafel. Pensioen is daar meestal een onderdeel van, maar het is ook mogelijk dat in de cao slechts raamwerkafspraken zijn gemaakt en dat de invulling in overleg met de ondernemingsraad plaatsvindt. Vaak zijn er meerdere vakbonden betrokken, soms ook een categorale bond. Het is van belang om te achterhalen waar de bonden voor staan en hoe zij tegen deze wijziging van de fiscale regels aankijken. Over het algemeen zullen zij zoveel mogelijk pensioenruimte willen benutten. Geld dat eventueel overblijft, is in hun optiek bedoeld voor compensatie van de medewerkers. Vakbonden zullen het onderhandelingsresultaat mogelijk voorleggen aan hun leden. Als werkgever is het goed om vooraf mee te denken met hoe een vakbond het verhaal gaat voorleggen aan haar leden. Het zijn immers uw eigen medewerkers die dit verhaal te horen krijgen. 3.1.3. Ondernemingsraad Als er geen vakbonden betrokken zijn die meepraten over de pensioenregeling, dan is vaak de ondernemingsraad het medezeggenschapsorgaan. In veel gevallen is de instemming van de ondernemingsraad met betrekking tot de pensioenregeling niet bindend! Met andere woorden: ook als een ondernemingsraad heeft ingestemd met wijzigingen, moet de werkgever de medewerkers informeren en de
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
6 / 13
mogelijkheid bieden om bezwaar te maken. Overigens weegt instemming van de ondernemingsraad wel zwaar bij beoordeling van het bezwaar. Ondernemingsraden stellen zich wisselend op in onderhandelprocessen over de pensioenregeling. Vaak wordt een ondernemingsraad bijgestaan door een eigen pensioenadviseur. Afhankelijk van het kennisniveau van de ondernemingsraad op pensioengebied kan dit zelfs aan te raden zijn, zodat de gesprekspartners beiden vertrouwen hebben in het onderhandelingsresultaat. Dit komt het draagvlak ten goede. 3.1.4. Individuele medewerkers In sommige gevallen moeten individuele medewerkers akkoord gaan met de nieuwe pensioenregeling. Ondanks allerlei pensioenbewustzijnscampagnes is pensioen voor veel medewerkers toch nog ‘ver van mijn bed’. De mening vragen van medewerkers om draagvlak te creëren, kan heel belangrijk zijn in een wijzigingsproces. Instrumenten hiervoor zijn discussiegroepen waarin de pensioenregeling wordt besproken of een enquête die breed wordt uitgezet. 3.1.5. Pensioenfonds Als de pensioenregeling is ondergebracht bij een pensioenfonds zal ook het pensioenfonds toetsen of de pensioenregeling uitvoerbaar en deugdelijk gefinancierd is. Pensioenfondsen dienen de belangen van hun deelnemers evenwichtig te behartigen. Dat betekent dat zij ook zullen kijken naar effecten van de nieuwe afspraken voor gepensioneerden en slapers. In het pensioenakkoord 2015 dat in december 2013 is gesloten, is vastgelegd dat De Nederlandsche Bank extra waarborgen krijgt om te toetsen of pensioenfondsen de premie niet onredelijk hoog houden. 3.1.6. Verzekeraars/PPI’s Als uw pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar of PPI zal deze zelfstandig toetsen of de pensioenregeling uitvoerbaar is. Er kunnen implementatiekosten verbonden zijn aan het wijzigen van de pensioenregeling, omdat de verzekeraar/PPI kosten maakt om de nieuwe regeling in te voeren in de administratie.
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
7 / 13
4.
Wat gebeurt er in de praktijk met vrijvallende pensioenkosten?
Een aantal werkgevers heeft al een discussie gevoerd over vrijvallende pensioenpremies, omdat sommige regelingen per 1-1-2014 fiscaal bovenmatig werden. Dit betekende een versobering van de pensioenopbouw en daarmee vrijval van premies. Deze vrijval is in de praktijk op verschillende manieren aangewend. Hieronder schetsen we een aantal voorbeelden zoals we deze zijn tegengekomen in onze adviespraktijk. 4.1.
Vrijval van premie in zijn geheel voor de werkgever
Er zijn werkgevers die de discussie over de aanpassingen per 2014 hebben gekoppeld aan de (substantieel) gestegen pensioenpremies van de afgelopen jaren. Door de (extreem) lage rente en de gestegen levensverwachting zijn de premies in de afgelopen jaren soms wel met 20%-30% toegenomen. Dit geldt zowel bij pensioenfondsen, waar de actuariële inkoop hoger werd, als bij verzekeraars, waar de gestegen kosten worden veroorzaakt door een lage rekenrente en hoge garantiekosten. In traditionele middelloon- of eindloonregelingen zijn dit kosten die rechtstreeks bij de werkgever komen op het moment dat er nieuwe afspraken worden gemaakt met de verzekeraar of het pensioenfonds. Een aantal werkgevers heeft daarom per 1 januari 2014 van de mogelijkheid gebruik gemaakt om deze hogere kosten te compenseren door de pensioenregeling te versoberen. In het algemeen speelt deze aanpak in het bijzonder een rol bij werkgevers die economisch in zwaar weer zitten. 4.2.
Vrijval van premie in zijn geheel voor de medewerkers
Het tegenovergestelde van bovenstaande keuze is een oplossing waarbij de premie volledig naar de medewerkers gaat. Argumentatie hierbij is dat de medewerkers minder pensioen opbouwen door versobering van de regeling. De financiële middelen die beschikbaar waren voor pensioen zijn door de werkgever beschikbaar gesteld aan de medewerkers. Hierbij is soms ook geadviseerd om deze middelen in te zetten voor individueel pensioensparen. Overigens is dat altijd een vrijwillige keuze van de medewerker. De teruggave van de premie is mogelijk door het verlagen (of afschaffen) van de eigen bijdrage in de pensioenregeling of door een niet-pensioengevend component toe te kennen in het salaris. 4.3.
Vrijval van de premie verdeeld naar rato van de eigen bijdrage
Een tussenweg tussen bovenstaande opties is de pensioenpremie te verdelen naar rato van de bijdrage die de werkgever en de medewerkers leveren aan de pensioenregeling. Dit speelt vooral een rol als er sprake is van een ‘doorsneepremie’, waarbij de totale premie is uitgedrukt in een percentage van de loonsom. Hierbij is dan eerder een verdeling afgesproken van bijvoorbeeld 1/3e bijdrage door de medewerker en 2/3e bijdrage door de werkgever. In de praktijk zien we ook wel een 50%-50% verdeling. De vrijval van de actuariële premie is bij deze optie verdeeld naar de bijdrage. Omdat in de meeste gevallen werkgevers meer bijdragen aan de
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
8 / 13
pensioenregeling dan medewerkers, komt bij deze optie de vrijval voor een groter deel toe aan de werkgever. De teruggave van de premie aan medewerkers is, net zoals beschreven bij 4.2, mogelijk door het verlagen (of afschaffen) van de eigen bijdrage in de pensioenregeling of door een nietpensioengevende component toe te kennen in het salaris. 4.4.
Vrijval van de premie voor versterking pensioenfonds
Indien de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een pensioenfonds, hebben we ook gezien dat het pensioenfonds berekeningen heeft uitgevoerd voor een nieuwe premie per 1 januari 2014. Veel pensioenfondsen zaten op dat moment nog in een herstelplan om de financiële positie veilig te stellen. Het verlagen van de premie kan dan niet zomaar. Om die reden is bij sommige pensioenfondsen de premie op een gelijk niveau gehouden. Overigens zijn er ook werkgevers die er bewust voor gekozen hebben de premie niet te verlagen, om zo het pensioenfonds wat ‘extra vet op de botten’ te geven. Op die manier is het voor pensioenfondsen mogelijk om pensioenen van deelnemers (eerder) te indexeren. 4.5.
Vrijval van de premie voor toeslagfonds
Indexatie van pensioenrechten is ook bij verzekerde pensioenregelingen in deze economische tijden lastig. Er is vaak onvoldoende overrente beschikbaar om de pensioenen van medewerkers waardevast te houden. Om die reden hebben sommige werkgevers ervoor gekozen de vrijval van premie een pensioenbestemming te geven en zo beschikbaar te stellen voor toeslag. Dit kan bijvoorbeeld door een toeslagfonds te starten waarin deze premies worden belegd. Jaarlijks wordt dan gekeken of er ruimte is om de pensioenen te indexeren. De vrijvallende premies kunnen ten gunste komen van actieve deelnemers als het gaat om indexatie. Het is ook mogelijk om deze ten gunste te laten komen van het collectief van actieven, slapers en gepensioneerden. 4.6.
Vrijval van de premie voor vitaliteit en langer doorwerken
Onderdeel van de wijzigingen per 1 januari 2014 was het optrekken van de pensioenrichtleeftijd naar 67. Soms heeft men ervoor gekozen de al opgebouwde pensioenrechten om te rekenen naar een pensioenleeftijd van 67. Maar vaak blijven de tot eind 2013 opgebouwde rechten gebaseerd op een pensioenleeftijd van 65 jaar. Niettemin is het een geaccepteerde veronderstelling dat medewerkers steeds langer zullen doorwerken. In sommige branches leidt dat tot problemen, vanwege het fysiek of psychisch zware werk. Maar ook bij bedrijven waar het grootste deel van de medewerkers kantoorwerk verricht, kan langer doorwerken een punt van discussie zijn. De vrijvallende pensioenpremies zijn daarom in sommige gevallen benut voor het opzetten van vitaliteitsbeleid. Hiermee wordt invulling gegeven aan mogelijkheden voor medewerkers om gezond langer door te kunnen werken. Zie voor meer informatie: www.leeftijd.nl
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
9 / 13
4.7.
Nog meer mogelijkheden
De eerdergenoemde mogelijkheden en combinaties hiervan hebben we in het afgelopen jaar in de praktijk gezien. Daarnaast zijn er werkgevers die de aanpassingen per 2014 hebben benut voor een majeure wijziging van de pensioenregeling door bijvoorbeeld een overgang van een middelloonregeling naar een ‘collective defined contribution’ regeling of een beschikbare premieregeling. In dergelijke situaties is binnen het geheel aan afspraken tussen de werkgever en de medezeggenschap de vrijval van pensioenpremies slechts een (klein) onderdeel. In een aantal gevallen hebben werkgevers een snelle aanpassing van de pensioenregeling gedaan om de regeling te laten passen binnen de fiscale kaders. Het vrijvallende budget hebben ze gereserveerd om in 2014 een fundamentele discussie te voeren over een ‘toekomstbestendige pensioenregeling’ per 1 januari 2015.
Pensioenfondsen: prijs en ambitie van pensioenregeling Het nieuwe Financieel Toetsingskader regelt nieuwe rekenregels voor pensioenfondsen. Verzekerde pensioenregelingen worden hier in principe niet door geraakt. Staatssecretaris Klijnsma streeft naar invoering van de nieuwe wetgeving per 1 januari 2015. Kern van de nieuwe rekenregels voor pensioenfondsen is dat er duidelijke afspraken gemaakt moeten worden over: De pensioenregeling De prijs De ambitie/zekerheid Belangrijk voor werkgevers en deelnemers aan een pensioenfonds zijn de afspraken die gemaakt worden. Deze hebben grote invloed op de kosten , de zekerheid en de toeslagverlening.
4.8.
Vooruitzichten voor 2015
Waar een aantal werkgevers in 2014 koos voor een snelle en praktische oplossing, verwachten wij voor 2015 dat werkgevers nadrukkelijker gaan kijken naar de kosten en risico’s van de pensioenregeling. De focus op kosten komt door de gestegen pensioenkosten in de laatste jaren, maar ook door de druk op bedrijven in het economisch slechte klimaat. Daardoor komen ook de risico’s van pensioenregelingen nadrukkelijk in beeld. Internationale boekhoudregels schrijven bij eindloonregelingen en middelloonregelingen voor dat er een voorziening moet worden genomen op de balans van de onderneming als er risico’s zijn voor de onderneming. Door de volatiliteit van deze voorziening bewegen steeds meer ondernemingen naar Beschikbare premieregelingen of Collective Defined Contribution regelingen. Deze tendens is de afgelopen jaren al zichtbaar geweest bij ondernemingen met Amerikaanse moeders, maar komt door de concurrentiepositie ook steeds meer op bij andere ondernemingen. Wij verwachten dat een wettelijke
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
10 / 13
wijziging per 1 januari 2015 aanleiding kan zijn om de pensioenregeling verdergaand te wijzigen dan slechts de fiscale kaders. Een nieuw element in de discussie voor 2015 is het fiscaal maximale salaris van € 100.000. De vraag is of werkgevers voor het salarisdeel boven deze grens een compensatiemaatregel gaan treffen en/of een pensioenregeling toezeggen. Eventuele compensatie in salaris of het afsluiten van een pensioenregeling heeft consequenties voor het netto inkomen. De premiebetaling is namelijk niet meer aftrekbaar en zal fiscaal worden belast. Dit maakt geen verschil met een compensatie in de vorm van een hoger salaris. Nu de 2014-regelingen worden geïmplementeerd, merken we dat de vraag naar flexibele pensionering toeneemt. Dit is een verzamelnaam voor deeltijdpensioen, uitstel- en vervroegingsmogelijkheden. Medewerkers komen met vragen over wat nu hun feitelijke pensioenleeftijd wordt in de wirwar van pensioendata. HR-afdelingen hebben een belangrijke taak in de voorlichting en communicatie voor de medewerkers.
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
11 / 13
5.
Aanpak voor 2015
5.1.
Wat is het startpunt?
De verwachte wetswijzigingen per 1 januari 2015 kunnen aanleiding zijn om uw pensioenregeling tegen het licht te houden. Dit start bij de toets of de huidige pensioenregeling binnen de nieuwe fiscale kaders past. Kijk hierbij naar alle elementen binnen de pensioenregeling zoals opbouwpercentage, franchise, pensioenleeftijd, verzekering nabestaandenpensioen, overgangsregelingen, etc. Past de regeling? Ja Huidige regeling past in 2015. U hoeft niets te doen. Nee De regeling dient vóór 1 januari 2015 aangepast te worden ter voorkoming van een fiscaal bovenmatige pensioenregeling. De volgende stappen zijn noodzakelijk: Kwalificeer de impact van de noodzakelijke aanpassingen met betrekking tot: - inhoud van de pensioenregeling (uitkering) - uitvoering van de pensioenregeling (kosten) Stel de verdeling van de gevolgen van aanpassing van de pensioenregeling vast tussen werkgever en medewerkers Inventariseer de verschillende gezichtspunten van belanghebbenden (zie hoofdstuk 3 voor de belangrijkste aandachtspunten) Vraag de pensioenuitvoerder (verzekeraar of pensioenfonds) wat de gevolgen zijn van de aanpassingen voor de uitvoering; bijvoorbeeld: wel of niet de al opgebouwde aanspraken en rechten aanpassen aan de nieuwe pensioenleeftijd Communiceer tijdig naar alle betrokken partijen zoals medewerkers, vakbonden, ondernemingsraden en pensioenfonds of verzekeraar over voorgenomen wijzigingen en verzoek om instemming. Bovengenoemde stappen zijn erop gericht dat u in ieder geval nog op tijd uw regeling heeft aangepast aan de nieuwe fiscale kaders met ingang van 1 januari 2015. Wanneer u naast de fiscale aanpassing uw gehele pensioenbeleid heroverweegt, dan start u met een intensiever traject waarbij diverse belanghebbenden moeten worden betrokken en een maatwerk-plan van aanpak kan worden opgesteld.
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
GOVERNANCE
12 / 13
6.
Over Montae
Sinds 1997 heeft Montae ruime ervaring als landelijk werkend adviesbureau voor collectieve pensioenen. Met meer dan 50 professionals in pensioenconsultancy, actuariaat, pensioenrecht, vermogensbeheer, communicatie en bestuursondersteuning adviseren wij werkgevers, ministeries, bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen, vakorganisaties en ondernemingsraden. Voor werkgevers adviseren wij van MKB tot multinational. Van regionaal tot internationaal. Dit doen we vanuit twee kantoren in Rijswijk en Eindhoven. Een groot voordeel daarbij is dat we volledig onafhankelijk zijn. Hierdoor weet u zeker dat wij zoeken naar de voor u best passende oplossing. Uitgangspunt hierbij is dat wij sinds de oprichting van ons bedrijf werken op basis van gewerkte uren of een vaste prijs. Heeft u vragen of wilt u kijken wat Montae voor u kan betekenen? Bel dan met ons kantoor in Rijswijk of Eindhoven of mail ons vrijblijvend. Wij kunnen u helpen bij het wijzigen van uw pensioenregeling, beoordelen en inkopen van uw pensioencontract, het begeleiden van een fusie en harmonisatie, actualisering van uw juridische documenten of bij de communicatie. Wij geven u graag meer informatie over de mogelijkheden in een persoonlijk gesprek. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met:
Vandena van der Meer vandena.van.der.meer @montae.nl 06 – 293 49 128
Hans Kennis hans.kennis @montae.nl 06 – 200 72 952
PENSIOEN
ASSET MANAGEMENT
Claudette Blankestijn claudette.blankestijn @montae.nl 06 – 211 07 055
GOVERNANCE
13 / 13
