PENSIOEN HANDBOEK. Alles wat een werkgever moet weten over pensioen. Redactie: Vandena van der Meer, Ramon Verspeek en Henry van Eck

PENSIOEN HANDBOEK “Alles wat een werkgever moet weten over pensioen”

Redactie: Vandena van der Meer, Ramon Verspeek en Henry van Eck PENSIOEN HANDBOEK - MONTAE

1

Inhoudsopgave

2

Pensioen, een belangrijke arbeidsvoorwaarde Deel I: Basisinformatie Pensioen 1. Het Nederlandse Pensioenstelsel 1.1. Drie Pijlers van Toekomstvoorzieningen 1.2. Aanvullende pensioenen 1.3. Toeslagenbeleid 1.4. VUT en vroegpensioen 1.5. Levensloop en vitaliteitsparen 2. Financiering van pensioen 2.1. Financieringssystemen 2.2. Kosten collectief pensioen 2.3. Kosten bij een eindloon- of middelloonregeling 2.4. Kosten bij een beschikbarepremieregeling 2.5. Aandachtsgebieden bij offertes van uitvoerders 3. Communicatieverplichtingen 3.1. Werkgever 3.2. Pensioenuitvoerder 3.3. Schematische weergave informatieverplichtingen

4 5 6 6 8 20 21 23 25 25 26 26 30 32 34 34 36 40

Deel II: Bijzondere onderwerpen 4. Overgang van onderneming en pensioen 4.1. Fusievormen 4.2. Fusie en Pensioen 4.3. Collectieve waardeoverdracht 5. Wijziging en instemming pensioenregeling 5.1. Wie zijn uw gesprekspartners en wat zijn hun rechten? 5.2. Wat houdt instemmingsrecht precies in? 5.3. Stappenplan 6. Pensioen en scheiding 6.1. Hoe gaat de verevening precies in zijn werk? 6.2. Wat moeten beide ex-partners precies doen? 7. Waardeoverdracht 7.1. Wat gebeurt er bij waardeoverdracht? 7.2. Wanneer is waardeoverdracht voor de deelnemer aantrekkelijk? 7.3. Kosten werkgever 7.4. Dekkingsgraad lager dan 100%? 7.5. Proces bij waardeoverdracht 8. Verantwoording en Toezicht (Governance) 8.1. Pensioenfondsen 8.2. Verzekeraars (rechtstreeks verzekerde regelingen)

41 42 42 42 43 44 44 44 45 47 47 49 50 50 50 51 52 53 54 54 54

PENSIOEN HANDBOEK - MONTAE

Deel III: Pensioen 2010 - 2015 9. Verhoging AOW-leeftijd 9.1. Wetsvoorstel AOW 9.2. Verhogen AOW-leeftijd en de pensioenregeling 9.3. Verschuiving ingangsdatum AOW naar de dag van de 65-ste verjaardag 9.4. Wat te doen 10. Toekomstbestendigheid van de aanvullende pensioenen 10.1. Inhoud rapport Commissie Goudswaard 10.2. Pensioenambitie aanpassen 10.3. Anders omgaan met onzekerheid 10.4. Wat te doen? 11. Nieuwe staffels beschikbarepremieregelingen 11.1. Overgang tot 1 januari 2015 11.2. De actuariële uitgangspunten 11.3. Verduidelijking van het nieuwe staffelbesluit 11.4. Premieovereenkomsten 11.5. Wat te doen? 12. Pensioenverwachtingen, kostentransparantie, zorgplicht en informatieverstrekking 12.1. Pensioenverwachtingen (en het dichten van de verwachtingskloof) 12.2. Kostentransparantie bij premieovereenkomsten 12.3. Zorgplicht bij premieovereenkomsten 12.4. Informatieverstrekking: Startbrief 12.5. Informatieverstrekking: Uniform Pensioenoverzicht (UPO) 12.6. Wat te doen? 13. Actuele ontwikkelingen

57 58 58 58 62 62 63 63 64 66 67 68 68 68 79 70 70 71 71 72 73 74 74 74 76

Bijlage I Brutostaffels beschikbarepremieregeling Bijlage II Nettostaffels beschikbarepremieregeling Wat kan Montae voor u betekenen?

80 82 84


3

Pensioen, een belangrijke arbeidsvoorwaarde Na het salaris is pensioen uw belangrijkste en meest kostbare arbeidsvoorwaarde. Een goede pensioenregeling is een waardevol instrument in uw HRM-beleid waarmee u werknemers kunt aantrekken, motiveren en behouden. Dat moet u dan wel duidelijk communiceren. Uit onderzoek blijkt (bron: Onderzoek Montae en GfK Panel Services,2012): ■■ Meer dan de helft van de werknemers heeft nog steeds geen idee wat voor pensioenregeling zij hebben. Van de werknemers die het wel denken te weten geeft nog steeds de meerderheid een onjuist antwoord. ■■ Ruim één derde van de werknemers heeft geen idee wat met pensioenindexatie bedoeld wordt. Werknemer verwacht dat pensioen minder vaak geïndexeerd wordt. ■■ Minder dan een kwart van de werknemers kan aangeven welk percentage van het bruto salaris maandelijks aan pensioenpremie wordt betaald. Het percentage van de werkgeversbijdrage is bij slechts 1 op de 10 werknemers bekend. ‘Pensioen’ is voor Montae hét thema waarmee wij ons dagelijks met gedrevenheid en plezier bezighouden. Pensioen heeft nog nooit zoveel in de belangstelling gestaan als de afgelopen tijd. De gevolgen van de economische crisis voor de pensioenen, rapporten over de toekomstbestendigheid van het stelsel van aanvullende pensioenen in Nederland (Commissie Goudswaard) en het beleggingsbeleid, risicobeheer en governance van pensioenfondsen (Commissie Frijns) en last but not least het Pensioenakkoord zijn daar voorbeelden van. Daarnaast waren er de kabinetsplannen voor de verhoging van de AOW-leeftijd en AFM-onderzoeken naar zorgplicht en kostentransparantie bij beleggingsverzekeringen en informatieverstrekking door pensioenuitvoerders. Ons is opgevallen dat er nog veel onwetendheid bestaat over pensioen. Ook is er vaak sprake van onjuiste informatie. Daarom hebben wij een gratis handboek opgesteld waarin wij het Nederlandse pensioenstelsel en de ontwikkelingen binnen dit stelsel bespreken. Dit handboek bestaat uit drie delen. Deel I heeft als doel het verschaffen van basiskennis van de pensioenmaterie. Deel II schetst de belangrijkste bijzondere gebeurtenissen die u als werkgever tegenkomt. Tot slot schetsen we in deel III een aantal actuele ontwikkelingen waar u de komende jaren zeker mee te maken zult krijgen. Tot slot vertellen wij u hoe Montae u bij vele aspecten van het pensioenterrein kan helpen. Wij wensen u veel plezier met dit gratis handboek. Voor vragen, suggesties en verbeteringen staan wij graag open. Montae Rijswijk, augustus 2012 Meer informatie? Zie bladzijde 84, of neem contact op met: Vandena van der Meer Ramon Verspeek Henry van Eck 4


06 - 293 49 128 06 - 137 60 299 06 - 222 40 447

DEEL I: BASISINFORMATIE PENSIOEN


5

1. Het Nederlandse Pensioenstelsel Toekomstvoorzieningen kun je op allerlei manieren treffen. Je kunt voedingsmiddelen hamsteren met het oog op slechtere tijden. Ook kun je erop vertrouwen dat je kinderen je in huis zullen nemen als je ouder wordt. Dit was in de negentiende eeuw nog een vanzelfsprekendheid. In de twintigste eeuw is er echter veel veranderd, waardoor er een uitgebreid stelsel is ontstaan waarop men terug kan vallen. Men noemt dit het sociale zekerheidsstelsel. In dit hoofdstuk wordt na een korte omschrijving van dit stelsel nader ingegaan op de aanvullende pensioenregelingen.

WIST U DAT? Vergrijzing van de bevolking van grote invloed is op de AOW?

1.1.

Drie Pijlers van Toekomstvoorzieningen

In deze paragraaf geven we – aan de hand van de zogenoemde ‘driepijlersstructuur’ – een algemene schets van het Nederlandse ‘pensioengebouw’. De pensioenverzekeringen kunnen over drie pijlers worden verdeeld. Figuur: Het Nederlandse pensioengebouw

Doordat de huidige beroepsbevolking de uitkering van de huidige AOWgerechtigden financiert en er steeds minder

1e pijler

werkenden en

AOW, Anw en WIA

Pensioenregelingen:

Individuele voorzieningen

Bedrijfstakpensioenregelingen Beroepspensioenregelingen

AOW-gerechtigden een financierings-

3e pijler

Ondernemingpensioenregelingen

steeds meer komen, ontstaat

2e pijler

Verzekerde regelingen

Sociale zekerheidsregelingen vanuit de overheid

Gerelateerd aan Ge arbeidsverhouding

probleem.

6


Niet gerelateerd aan een arbeidsverhouding

A. Eerste pijler – Sociale zekerheidsregelingen Deze pijler omvat de Algemene Ouderdomswet (AOW), de Algemene Nabestaandenwet (Anw) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Niet alleen door hun werkingssfeer, maar ook door de hoogte van de pensioenen, vormen deze wetten de basispensioenvoorzieningen voor alle inwoners van Nederland. Zij vormen een wezenlijk onderdeel van iedere pensioenvoorziening bij ouderdom, overlijden of arbeidsongeschikt¬heid. De AOW is een opbouwverzekering voor alle in Nederland woonachtigen. De opbouw bedraagt 2% van de uitkering per verzekerd jaar (tussen leeftijd 15 en 65). De AOW is op omslagbasis gefinancierd, dat wil zeggen dat de werkende generatie via premiebetalingen de voorziening voor de op dat moment AOW-gerechtigde generatie moet opbrengen. Het onderscheid met de tweede en derde pijler is voornamelijk gelegen in het collectieve en wettelijke karakter van de WIA, AOW en de Anw. Daarnaast verschilt de wijze van financiering. De financiering van de AOW is dus op basis van omslag, terwijl die van de pensioenen in de tweede en derde pijler op basis van kapitaaldekking is. Hoogte van de AOW uitkeringen* per 1 januari 2012 Bruto per maand

AOW-gehuwda

AOW-ongehuwd

AOW

€ 752,12

€ 1.079,93

Vakantie-uitkering

€ 43,47

€ 60,87

LET OP!

* Dit betreft de AOW uitkering per persoon

Houd bij een

Afschaffing AOW-partnertoeslag Op dit moment komen mensen die 65 jaar worden en een jongere partner hebben die weinig of geen inkomen heeft in aanmerking voor een AOW-partnertoeslag. De mensen die op of na 1 januari 2015 65 jaar worden, krijgen deze toeslag niet meer. Het vervallen van de partnertoeslag betekent dat de partner die als eerste 65 jaar wordt, alleen zijn of haar deel van de AOW ontvangt. Voor mensen die in meer of mindere mate financieel afhankelijk zijn van hun oudere partner, kan dit leiden tot een forse inkomensterugval. Het gezamenlijk AOW-inkomen kan in het ergste geval achteruitgaan met circa € 700 bruto per maand. Dit wordt ook wel het AOW-hiaat of AOW-gat genoemd. De duur van het AOW-hiaat is afhankelijk van het leeftijdsverschil tussen de partners. Zodra de jongste partner 65 wordt, krijgt hij of zij een eigen AOW en is er geen sprake meer van dit hiaat. Voor mensen die geboren zijn voor 1 januari 1950 en voor mensen die op dit moment een partnertoeslag ontvangen, verandert er niets.


pensioenberekening rekening met het vervallen van de partnertoeslag per 2015!

7

B. Tweede pijler – Aanvullende pensioenregelingen De tweede pijler omvat de aanvullende pensioenregelingen van (een groep van) ondernemingen, bedrijfstakken of beroepsgroepen. Aanvullende pensioenen zijn de toekomstvoorzieningen die werkgevers aan werknemers hebben toegezegd. Zij vloeien dus voort uit de arbeidsverhouding en komen in hoofdzaak tot stand bij individuele arbeidsovereenkomst of worden collectief geregeld via onderhandelingen en contracten tussen werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties). Dit kan zowel op ondernemersniveau plaatsvinden als op bedrijfstakniveau. In het laatste geval vloeit de deelname doorgaans voort uit de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds (Wet Bpf). Deelname geldt voor het gehele personeel of een bepaalde groep van werknemers binnen de onderneming. Voor deze vorm van toekomstvoorziening is de term ‘pensioen’ het beste op zijn plaats. Ongeveer 95% van de werkzame bevolking in Nederland neemt deel aan een pensioenregeling. Aanvullende pensioenen voorzien niet, zoals de sociale zekerheidsuitkeringen, in de dekking van kosten voor minimale levensbehoeften, maar in de aanvulling daarop. Daardoor zijn er in het stelsel van aanvullende pensioenen meer keuzevrijheden en variatiemogelijkheden. Dit resulteert in een enorme verscheidenheid aan pensioenregelingen. Een verkenning van het stelsel van aanvullende pensioenregelingen vindt in de volgende paragraaf plaats.

LET OP! De toetredingsleeftijd van 21 jaar betekent niet dat

C. Derde pijler – Aanvullende voorzieningen (privéregelingen) De derde pijler omvat de verzekeringen die je individueel kunt afsluiten en die op enigerlei wijze een inkomensbron vormen voor de verzekerde na het werkzame leven, of voor de nabestaanden na het overlijden van de verzekerde. Tot deze individuele arrangementen behoren de bij een levensverzekeringsmaatschappij afgesloten contracten voor lijfrenten, levensverzekeringen of spaarregelingen voor de oude dag. Het zijn regelingen die niet voortvloeien uit een arbeidsverhouding. Je betaalt de premies voor deze regelingen vanuit je netto-inkomen. Dit in tegenstelling tot de eventuele werknemerspremies uit de tweede pijler die vanuit het bruto inkomen worden betaald. De uitkering vanuit de tweede pijler is vervolgens weer wel belast. Dit noemen we de omkeerregel.

uw bedrijf geen medewerkers onder die leeftijd mag toelaten!

1.2.

Aanvullende pensioenen

De tweede pijler zal voor de werkgever de belangrijkste zijn. In deze paragraaf gaan wij daarom uitgebreid in op verschillende aspecten van de aanvullende pensioenen zoals deelname aan de regeling, de verschillende pensioenvormen, de wijze waarop pensioen wordt opgebouwd en hoe de regelingen worden uitgevoerd. 1.2.1.

Deelname aan de pensioenregeling

Nederland kent geen pensioenplicht. De werkgever is dan ook niet verplicht om een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst te doen. In de meeste gevallen komt de inhoud van de pensioenregeling (welk pensioen wordt opgebouwd en welk aandeel werkgever en werknemer hebben in de pensioenpremie) tot stand tussen cao-partijen of de werkgever en de ondernemingsraad. Als de werkgever een pensioenregeling kent, dan moet hij de werknemer toelaten zodra deze de leeftijd van 21 heeft bereikt. Komt de deelnemer

8


op latere leeftijd binnen, dan wordt hij met ingang van de datum van indiensttreding toegelaten. De leeftijd van 21 is de wettelijke minimale toetredingsleeftijd. Er zijn echter pensioenregelingen, zoals in de zorgsector, die geen toetredingsleeftijd meer hanteren. Dit betekent dat bijvoorbeeld een 16-jarige al pensioen zou kunnen opbouwen. Voorwaarde voor het kunnen deelnemen is het bestaan van een arbeidsrelatie (enkele in de wet vastgelegde uitzonderingen daar gelaten). Via de salarisadministratie wordt de werknemersbijdrage ingehouden op het brutoloon. Geen deelname aan de collectieve pensioenregeling De werkgever kan een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst doen (zie ook paragraaf 3.1.1.). In principe kan de werknemer besluiten het aanbod niet te aanvaarden. In de uitvoering van de pensioenovereenkomst is dit vaak een lastig aspect, zeker als in de overeenkomst tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder is overeengekomen, dat de werkgever verplicht is om alle werknemers aan te melden voor de collectieve pensioenregeling. Achtergrond hiervan is dat het pensioenfonds of de verzekeraar met de ‘slechte’ risico’s blijft zitten (bijvoorbeeld veel oudere werknemers). Maar ook kan de situatie zich voordoen dat een medewerker overlijdt, maar zijn partner niet heeft verteld dat hij een aanbod heeft afgewezen. Claimt zijn nabestaande vervolgens met succes een partnerpensioen, dan heeft de werkgever een forse schadepost. Als een werknemer niet wil deelnemen aan uw pensioenregeling (in de praktijk wordt dit ook wel genoemd ‘het afstand doen van pensioen’), is het in ieder geval zaak na te gaan of de uitvoeringsovereenkomst het toestaat om deze werknemers niet bij de verzekeraar aan te melden. Verder is het van belang dat in een afstandsverklaring wordt vastgelegd dat de werknemer afstand doet van deelname aan de pensioenregeling en waarvan hij exact afstand doet. Zorg ervoor dat de werknemer en zijn eventuele partner die verklaring tekenen. De handtekening van de partner is van belang omdat niet deelnemen aan een pensioenregeling inhoudt dat er ook geen partnerpensioen wordt uitgekeerd. Als werkgever loopt u een risico bij het meewerken aan afstandsverklaringen. Bij het niet nakomen van de meldingsplicht aan de verzekeraar, kan deze u bij ontdekking aansprakelijk stellen voor de geleden schade. Verder kan niet worden gegarandeerd dat een rechter een afstandsverklaring accepteert. U loopt dan ook een risico. Werknemers met gemoedsbezwaren vormen een aparte categorie. Op basis van hun geloofsovertuiging wensen zij niet verzekerd te worden. Een werknemer die gemoedsbezwaren heeft, kan vrijstelling krijgen van een verplicht gestelde deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds. Deze werknemer draagt dan wel premies af die op een aparte spaarrekening worden gezet. Meer informatie over bedrijfstakpensioenfondsen in paragraaf 1.1.

LET OP! Wees voorzichtig om mee te werken aan de wens van werknemers om afstand te doen van hun pensioen.

De gemiddelde leeftijd waarop met pensioen gegaan kan worden, wordt door de werknemers op 66 jaar geschat. (bron: Onderzoek Montae en GfK Panel Services,2012)

1.2.2. Pensioenvormen In de Pensioenwet zijn de volgende drie pensioenvormen benoemd: 1. Ouderdomspensioen; 2. Nabestaandenpensioen (= partner- en wezenpensioen); 3. Arbeidsongeschiktheidspensioen.


9

LET OP! Veel ongehuwd samenwonenden vergeten hun partner aan te melden bij de pensioenuitvoerder. Het is daarom, mede vanuit zorgplicht, van belang dat u als werkgever uw werknemers hier voldoende op attendeert.

1. Ouderdomspensioen Ouderdomspensioen is het pensioen dat wordt uitgekeerd vanaf de pensioendatum (voor de meeste personen is dat de 65-jarige leeftijd) en dat door loopt tot het overlijden. Het ouderdomspensioen mag uiterlijk ingaan op de 70-jarige leeftijd. Soms is het mogelijk om het ouderdomspensioen eerder in te laten gaan. Bij eerdere ingang wordt het pensioen dan lager. Bij uitstel wordt het pensioen hoger. Sommige pensioenregelingen voorzien in een hoog-laag constructie die de mogelijkheid geeft om te variëren met de hoogte van het pensioen: bijvoorbeeld in de eerste jaren na pensionering een hoger ouderdomspensioen en in de jaren daarna een lager ouderdomspensioen. Deze constructie kan bijvoorbeeld worden gebruikt in combinatie met vervroeging van het ouderdomspensioen om het ontbreken van een AOW-uitkering op te vangen. Overigens zijn er ook pensioenregelingen die voorzien in het omgekeerde (een laag-hoog constructie). Deze constructie betekent dat in de eerste jaren na pensionering een lager ouderdomspensioen en in de jaren daarna een hoger ouderdomspensioen wordt uitgekeerd. Op grond van fiscale wetgeving is bij zowel de hoog-laag constructie als bij de laag-hoog constructie een variatie tussen de hoogste en de laagste uitkering van maximaal 100:75 toegestaan. Tijdelijk ouderdomspensioen Een tijdelijk ouderdomspensioen (ook wel overbruggingspensioen) is een pensioen dat het ouderdomspensioen aanvult in verband met het ontbreken van een AOW-uitkering voor de 65-jarige leeftijd en het verschil in de verschuldigde premies voor de volksverzekeringen over het ouderdomspensioen voor en na de 65-jarige leeftijd. Het is vanaf 1 januari 2006 niet meer zonder meer mogelijk een tijdelijk ouderdomspensioen overeen te komen.Voor meer informatie hierover verwijzen wij u naar paragraaf 1.4. 2. Nabestaandenpensioen De meeste pensioenregelingen voorzien in een nabestaandenpensioen dat na overlijden wordt uitgekeerd aan de nabestaanden. Het nabestaandenpensioen bestaat meestal uit een partnerpensioen en een wezenpensioen. Partnerpensioen Als er een partnerpensioen is, komt de huwelijkspartner of de partner die als partner geregistreerd is bij de burgerlijke stand daarvoor in elk geval in aanmerking. Bij ongehuwd samenwonenden zonder registratie is dat niet altijd het geval, ook niet als er een samenlevingscontract is. Dit is afhankelijk van de voorwaarden die per pensioenregeling kunnen verschillen. Het partnerpensioen wordt over het algemeen uitgedrukt in een percentage van het ouderdomspensioen. Veel pensioenregelingen gaan er bij de berekeningen vanuit dat iemand tot aan de pensioendatum in dienst zou zijn gebleven. Het pensioen dat dan bereikt zou zijn wordt het ‘te bereiken ouderdomspensioen’ genoemd. Het partnerpensioen bedraagt meestal 70% van het te bereiken ouderdomspensioen. Bij partnerpensioen bestaat een belangrijk onderscheid tussen pensioenen op ‘opbouwbasis’ en pensioenen op ‘risicobasis’.

10


Partnerpensioen op ‘opbouwbasis’ Bij een partnerpensioen op opbouwbasis bouwt de deelnemer ieder jaar pensioen op. Het recht op het opgebouwde partnerpensioen blijft bestaan, ook bij einde dienstverband of na het stoppen van premiebetaling. Na een echtscheiding of het verbreken van de partnerrelatie houdt de ex-partner recht op het partnerpensioen dat tot de datum van echtscheiding of het verbreken van de partnerrelatie is opgebouwd. Dit wordt het ‘bijzonder partnerpensioen’ genoemd. Bij scheiding kunnen de deelnemer en zijn ex-partner hierover echter andere afspraken hebben gemaakt. Bij overlijden van de deelnemer wordt het bijzonder partnerpensioen uitgekeerd. Zie voor meer informatie over echtscheidingen hoofdstuk 6. Partnerpensioen op ‘risicobasis’ Een toenemend aantal pensioenregelingen voorziet in een partnerpensioen 'op risicobasis'. De dekking van het nabestaandenpensioen geldt alleen gedurende de periode van deelnemerschap. Wanneer het deelnemerschap eindigt (bij ontslag of op de pensioendatum) dan vervalt de verzekering en is er geen nabestaandenpensioen meer.

LET OP! Het partnerpensioen op risicobasis vervalt bij ontslag

Na een echtscheiding of verbreken van een partnerrelatie heeft de ex-partner geen aanspraak op partnerpensioen. Op de pensioendatum is er evenmin een partnerpensioen. Wel bestaat de mogelijkheid om bij ontslag en bij pensionering een deel van het ouderdomspensioen uit te ruilen voor een partnerpensioen. Hierdoor wordt het ouderdomspensioen wel lager. Partnerpensioen bij ontslag Bent u met uw werknemers een partnerpensioen op risicobasis overeengekomen en is er sprake van ontslag van een van uw werknemers? De risicodekking van het nabestaandenpensioen loopt door gedurende de periode waarin deze voormalige werknemer een uitkering op basis van de Werkloosheidswet ontvangt. De hoogte van de risicodekking is gelijk aan het nabestaandenpensioen zoals opgebouwd zou zijn in een ‘opbouwregeling’. Dit geldt ook tijdens een periode van onbetaald verlof van uw werknemer. Tijdelijk partnerpensioen Naast het gewone partnerpensioen kennen sommige regelingen een tijdelijk partnerpensioen. Dit is bestemd voor de achterblijvende partner die jonger dan 65 jaar is en heeft als doel het gemis aan een Anw-uitkering op te vangen. Een tijdelijk partnerpensioen wordt ook vaak een Anw-hiaatpensioen of nabestaandenoverbruggingspensioen genoemd. Wezenpensioen Een wezenpensioen gaat in op het moment van overlijden van de deelnemer en wordt uitgekeerd aan de kinderen van de deelnemer zolang het kind in leven is en uiterlijk tot de eindleeftijd van het wezenpensioen (vaak 18 of 21 jaar). Het wezenpensioen bedraagt meestal 14% van het te bereiken ouderdomspensioen. Bij volle wezen wordt dit percentage vaak verdubbeld.


11

3. Arbeidsongeschiktheidspensioen Arbeidsongeschiktheidspensioen voorziet in uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid als aanvulling op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsregelingen uit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Het arbeidsongeschiktheidspensioen eindigt uiterlijk op de leeftijd waarop het ouderdomspensioen feitelijk ingaat. Een arbeidsongeschiktheidspensioen wordt ook wel een WIA-excedent of WIA-hiaatpensioen genoemd. Lang niet alle bedrijven kennen een regeling voor een arbeidsongeschiktheidspensioen. Wel is in de meeste pensioenregelingen vastgelegd dat bij arbeidsongeschiktheid de opbouw van ouderdoms- en partnerpensioen gewoon wordt voortgezet, zonder dat je premie betaalt. Dit wordt ook wel premievrijstelling bij invaliditeit of bij arbeidsongeschiktheid genoemd. 1.2.3.

Wijze van pensioenopbouw

Opbouw van het aanvullende pensioen kan op verschillende manieren plaatsvinden. Vindt er opbouw plaats over het gemiddeld verdiende inkomen, of wordt er bijvoorbeeld een vast bedrag toegezegd? Dit is afhankelijk van het pensioensysteem. Pensioensystemen kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld. Vanuit de Pensioenwet wordt wel gesproken over het karakter van de pensioenovereenkomst waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen een uitkeringsovereenkomst, een kapitaalovereenkomst of een premieovereenkomst.

Fiscale maxima bij een eindloonregeling ■■ Opbouwpercentage maximaal 2% ■■ Franchise minimaal € 13.062 (niveau 2012)

12

In de praktijk wordt vaak een andere indeling gehanteerd, namelijk systemen waarbij de hoogte van de pensioenaanspraken het uitgangspunt vormen (defined benefit) en systemen waarbij de premies het uitgangspunt vormen (defined contribution). Onderstaand gaan wij nader in op defined benefit en defined contributionregelingen en mogelijke combinaties hiervan. 1. Defined benefitregeling (DB-regelingen) - uitkeringsovereenkomst De meest voorkomende vorm van pensioenregelingen in Nederland is de zogenaamde salaris-diensttijdregeling, ook wel defined benefit regeling (DB-regeling) genoemd. Bij een DB-regeling wordt een pensioenuitkering toegezegd. DB-regelingen kunnen worden onderscheiden in eindloonregelingen en middelloonregelingen. Eindloonregelingen Tot 2004 was de eindloonregeling in Nederland nog het meest gehanteerd. De economische en financiële ontwikkelingen hebben de grootste pensioenfondsen echter doen besluiten hun pensioenregelingen om te vormen. Ook andere pensioenfondsen hebben hun pensioenregeling aangepast. Momenteel heeft minder dan 1% nog een eindloonregeling. Ter vergelijk: in 2003 bouwde nog meer dan de helft van de deelnemers van pensioenfondsen een pensioen op basis van een eindloonregeling op. Bij eindloonregelingen wordt het pensioenrecht zodanig opgebouwd, dat elk dienstjaar recht geeft op een vast percentage van de laatst vastgestelde pensioengrondslag De pensioengrondslag is het deel van het pensioengevend salaris waarover feitelijk pensioen wordt opgebouwd. In de meeste gevallen is de pensioengrondslag niet gelijk aan het pensioengevend salaris. De reden hiervoor is dat rekening wordt gehouden met het


basispensioen, de AOW. In de pensioentoezegging door de werkgever wordt hier rekening mee gehouden door het inbouwen van een franchise. De pensioengrondslag is dan gelijk aan het pensioengevend salaris minus de franchise. In een eindloonregeling bouwt een deelnemer dus ieder jaar een stukje pensioen op. Voor ieder jaar dat de deelnemer in dienst is geweest bij de werkgever krijgt hij aan pensioen een bepaald opbouwpercentage (vaak 1,75%) van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Dat betekent dat de deelnemer na 40 jaar dienst 1,75% x 40 = 70% van de pensioengrondslag aan ouderdomspensioen krijgt. In een eindloonregeling wordt bij iedere salarisverhoging (die dus ook een verhoging van de pensioengrondslag met zich meebrengt) het pensioen dat in de achterliggende jaren bij de werkgever is opgebouwd, opgetrokken naar het nieuwe niveau van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Dat wordt de backservice-verhoging genoemd. Zeker als een werknemer een aantal malen een behoorlijke salarissprong maakt, geeft het eindloonsysteem een zeer goed pensioenresultaat. Het gehele pensioen wordt immers opgetrokken naar het laatste niveau. Pensioenopbouw en backservice bij eindloonregeling

Salarisgroei

Pensioen

Backservice

Pensioenopbouw

0

Dienstjaren

40

Het eindloonsysteem kent echter ook een aantal nadelen. De kosten van de eindloonregeling zijn relatief hoog. Voor ieder pensioensysteem geldt dat naarmate de pensioendatum nadert, pensioen steeds duurder wordt, omdat de rentedragende periode tot aan de pensioendatum steeds korter wordt (zie ook Hoofdstuk 2 voor meer informatie over de kosten van pensioen). Daardoor stijgt de kostprijs van pensioen. In de eindloonregeling komen daar nog eens de kosten van de backservice-verhogingen bij. Een salarisverhoging aan het einde van iemands carrière (bijvoorbeeld op 60-jarige leeftijd) betekent in een eindloonregeling een enorme kostenpost voor de werkgever. In dat geval moet het pensioen over de achterliggende 35 jaar opgehoogd worden naar het niveau van de laatste pensioengrondslag.


13

Omdat de eindloonregeling zo duur is, zijn er nog maar weinig werkgevers die een dergelijke regeling toezeggen. Vaak wordt ervan uitgegaan dat het eindloonsysteem per definitie het beste pensioenresultaat geeft. Toch is dat maar ten dele waar. Een eindloonregeling met een hoge franchise kan een veel minder goed resultaat opleveren dan een geïndexeerde middelloonregeling met een lagere franchise. Zeker is dit het geval als er sprake is van een gematigd carrièreverloop. Carrièremakers zijn echter veelal beter af met het eindloonsysteem. Fiscaal is het niet toegestaan om pensioenopbouw over incidentele beloningen op basis van eindloonsystematiek toe te kennen. Dit kan in de pensioenregeling worden opgelost door een eindloonregeling toe te passen voor het vaste loon en over te gaan op een middelloonregeling voor variabele beloningsbestanddelen. De pensioenuitkering over variabele beloningsbestanddelen wordt dan afgeleid van de variabele beloning die de werknemer gemiddeld heeft verdiend.

Voorbeeld eindloonregeling Bert treedt bij zijn werkgever in dienst als hij 30 jaar is. Zijn pensioengrondslag bedraagt op dat moment € 30.000. Bert neemt deel aan een eindloonregeling, waarbij de jaarlijkse pensioenopbouw 1,75% en de pensioenleeftijd 65 is. Elke tien jaar, dus wanneer hij 40, 50 en 60 jaar wordt, krijgt Bert een salarisverhoging. Zijn pensioengrondslag wordt daardoor steeds met € 5.000 verhoogd. Als hij 60 jaar is, is zijn pensioengrondslag dus € 45.000. Voor de pensioenberekening van Bert hoeft uitsluitend gekeken te worden naar de laatste pensioengrondslag. Zijn pensioenresultaat op 65 is: 35 jaar x 1,75% x € 45.000 = € 27.562,50

Middelloonregelingen Bij middelloonregelingen bestaat een duidelijke relatie tussen het salaris en het pensioen dat wordt opgebouwd. In dit systeem bouwt de deelnemer ieder jaar dat hij of zij bij de werkgever in dienst is een bepaald percentage van de pensioengrondslag aan pensioen op. Meestal is het opbouwpercentage tussen de 2 en 2,25. In dat geval is het pensioenresultaat, als iemand 40 jaar in dienst is geweest, 80 tot 90% van de gemiddelde pensioengrondslag. In 2008 bouwde 87,1% van de actieve deelnemers in een pensioenfonds een pensioen op basis van een middelloonregeling op. De grote verschuiving van eindloon naar middelloon werd in grote mate veroorzaakt doordat enkele grote bedrijfstakpensioenfondsen zoals het ABP en Zorg en Welzijn (voorheen PGGM) overstapten op een middelloonregeling. De middelloonregeling werd lange tijd minder toegepast dan de eindloonregeling. De laatste jaren is dit type pensioenregeling echter het meest toegezegd door werkgevers. Dat komt onder andere door het streven naar kostenbeheersing door werkgevers en de overheid. Middelloonregelingen zijn immers wat kosten betreft beter beheersbaar dan eindloonregelingen met fluctuerende backservice-verplichtingen. Daarnaast kunnen

14


middelloonregelingen gemakkelijker dan eindloonregelingen eventuele bijzondere beloningen en variabele loonbestanddelen zoals provisies voor de pensioenopbouw laten meetellen. Anders dan bij eindloonregelingen worden salarisaanpassingen niet altijd automatisch meegenomen. De toeslagverlening kan voorwaardelijk of onvoorwaardelijk van aard zijn. In het geval van een voorwaardelijke toeslagverlening geldt dat aan een aantal financiële criteria moet zijn voldaan, wil er een toeslag verleend worden. Bijvoorbeeld de hoogte van de dekkingsgraad (pensioenfondsen) of de beschikbare overrente (verzekeraars). Zeker in een tijd van tegenvallende beleggingsrendementen is een toeslagverlening nagenoeg of zelfs geheel uitgesloten. De uitkomst van het uiteindelijke pensioen is daarmee onzekerder dan bij een eindloonregeling. Heeft de werkgever een onvoorwaardelijke toeslagverlening toegezegd, dan maken de kosten hiervan deel uit van de werkgevers- en werknemersbijdrage (pensioenpremie). Er wordt dan niet gekeken naar beleggingsrendementen. De toeslag wordt dus altijd verleend. Zie voor meer informatie over toeslagverlening ook paragraaf 1.3. Pensioenopbouw en toeslagverlening bij middelloonregeling

Salarisgroei

Pensioen

Toeslag Pensioenopbouw

0

Dienstjaren

40


15

Voorbeeld middelloonregeling Fred treedt op zijn 30ste in dienst. Zijn pensioengrondslag bedraagt op dat moment € 30.000. De jaarlijkse opbouw in de middelloonregeling waaraan hij deelneemt, is 1,75% en de pensioenleeftijd is 65 jaar. Fred krijgt elke tien jaar, namelijk op zijn 40ste, 50ste en 60ste verjaardag een salarisverhoging. Elke keer wordt de pensioengrondslag daardoor met € 5.000 verhoogd. De pensioenopbouw volgens de middelloonregeling is nu als volgt: 30-40 jaar:

10 x 1,75% x € 30.000 =

€ 5.250,00

40-50 jaar:

10 x 1,75% x € 35.000 =

€ 6.125,00

50-60 jaar:,

10 x 175% x € 40.000 =

€ 7.000,00

60-65 jaar:

5 x 1,75% x € 45.000 =

€ 3.937,50

Totaal is dat

In een defined contributionregeling is de hoogte van het

€ 22.312,50

In het berekende pensioenresultaat is geen rekening gehouden met de toeslagverlening (indexatie). In de praktijk wordt het opgebouwde pensioen in middelloonregelingen echter meestal verhoogd met de loon- of prijsontwikkeling. Zie voor meer informatie over toeslagen ook paragraaf 1.3. Het pensioenresultaat valt daardoor in werkelijkheid hoger uit dan in het voorbeeld

uiteindelijke pensioen vooraf niet bekend.

2. Defined contributionregelingen – kapitaal- of premieovereenkomst In een defined contributionregeling zegt een werkgever per werknemer jaarlijks een pensioenpremie toe die bestaat uit een percentage van de pensioengrondslag. De hoogte van het uiteindelijke pensioen is dus vooraf niet bekend en is afhankelijk van onder andere ingebrachte premies, de kosten en de rendementen. Men noemt deze regelingen, waar geen uitkering maar een premie wordt toegezegd, ook wel beschikbarepremieregelingen. Voor de hoogte van de beschikbare premie is in de pensioenregeling een leeftijdsafhankelijke staffel van toepassing. Afhankelijk van het leeftijdscohort waarbinnen de deelnemer valt, bepaalt de werkgever welk percentage van de pensioengrondslag hij voor het pensioen beschikbaar stelt. Hierbij kunnen verschillende staffels als uitgangspunt worden genomen (of een afgeleide daarvan). ■■ Alleen ouderdomspensioen ■■ Ouderdomspensioen en uitgesteld partnerpensioen ■■ Ouderdomspensioen en direct ingaand opgebouwd partnerpensioen ■■ Ouderdomspensioen en direct ingaand bereikbaar partnerpensioen Zie bijlage II voor de percentages van de verschillende staffels. De onzekerheid over het uiteindelijke pensioen is bij een beschikbarepremieregeling groter dan bij een eindloon- of middelloonregeling, omdat de hoogte van dit pensioen vooral

16


bepaald zal worden door de rendementen van het ingelegde geld. Een groot voordeel van de beschikbare-premieregeling is de beheersbaarheid van de kosten. Meer dan 10% van de actieve deelnemers in pensioenfondsen heeft een beschikbarepremieregeling. In 2004 was dit slechts 2,4% van alle deelnemers. Het percentage deelnemers dat deelneemt aan een beschikbare¬premieregeling bij een verzekeraar ligt aanzienlijk hoger. Dit komt doordat een beschikbare¬ premieregeling bij een pensioenfonds minder voordelen heeft in vergelijking met een defined benefitregeling. De werkgever kiest er daarom vaker voor een beschikbarepremieregeling onder te brengen bij een verzekeraar en niet bij een pensioenfonds. Beschikbarepremieregelingen hebben de laatste tijd veel aandacht in de media gekregen. Enerzijds vanwege de zogenaamde ‘woekerpolisaffaire’, anderzijds omdat de Pensioenwet een vergaande zorgplicht oplegt aan de pensioenuitvoerders. Globaal houdt de zorgplicht in dat als een deelnemer zelf mag kiezen uit een aantal beleggingsfondsen (meestal vijf, van een fonds met voornamelijk obligaties tot een fonds met voornamelijk aandelen), de verzekeraar hem periodiek moet informeren over de resultaten en de deelnemer moet bewegen om minder risicovol te gaan beleggen naarmate de deelnemer ouder wordt. Doet de deelnemer dit niet, dan moet hij een disclaimer ondertekenen waarin hij aangeeft de verzekeraar niet aansprakelijk te stellen. In reactie op de zorgplicht hebben de verzekeraars zogenaamde ‘lifecycle’ producten ontwikkeld. Bereikt de deelnemer een hogere leeftijd, dan gaat hij automatisch over naar een minder risicovolle beleggingsmix. Enkele verzekeraars bieden alleen een lifecycle product, andere verzekeraars bieden beide mogelijkheden. In paragraaf 12.2. en 12.3. gaan wij nader in op actuele ontwikkelingen over de kostentransparantie en zorgplicht bij beschikbarepremie-regelingen. De maximale staffels zijn opgesteld door de fiscus. De belangrijkste staffels zijn opgenomen in bijlage II. De maximale fiscale staffels zijn afgeleid van een 2,25% opbouw conform een middelloonregeling. De werkgever mag deze maximale staffel toezeggen of een afgeleide hiervan. Als gekozen wordt voor een afgeleide, dan moet dit een vaste verhouding van de fiscale staffel zijn. Afwijking hiervan is alleen toegestaan als voor iedereen eenzelfde vast percentage wordt toegezegd. Dit is echter wel beperkt tot een maximum.


17

Voorbeeld beschikbarepremieregeling Koos treedt op zijn 30ste in dienst. Zijn pensioengrondslag bedraagt op dat moment € 30.000. De gehanteerde staffel in de beschikbarepremieregeling is gebaseerd op een middelloonregeling met een jaarlijkse opbouw van 1,75% per jaar. De staffel is afgeleid van de door de fiscus bepaalde maximale staffel II. Zie bijlage II, tabel 1 De pensioenleeftijd is 65 jaar. Koos krijgt elke tien jaar, namelijk op zijn 40ste , 50ste en 60ste verjaardag een salarisverhoging. Elke keer wordt de pensioengrondslag daardoor met € 5.000 verhoogd. Uitgaande van een investering van 90% (na aftrek kosten) zijn de volgende beschikbare premies voor kapitaalvorming aanwezig. Leeftijd 30-34 jaar: 35-39 jaar: 40-44 jaar: 45-49 jaar: 50-54 jaar: 55-59 jaar: 60-65 jaar:

Te investeren beschikbare premie € 30.000 x 8,3% x 90% = € 30.000 x 10,1% x 90% = € 35.000 x 12,4% x 90% = € 35.000 x 15,2% x 90% = € 40.000 x 18,7% x 90% = € 40.000 x 23,1% x 90% = € 45.000 x 28.9% x 90% =

€ 2.247 € 2.730 € 3.896 € 4.778 € 6.720 € 8.316 € 11.718

Stel, jaarlijks wordt 4% rendement gemaakt op de betaalde premies. Op leeftijd 65 zullen alle gestorte premies aangegroeid zijn tot een totaal kapitaal van zo’n € 360.000. Op basis van de huidige rekenregels zal van dit kapitaal een ouderdomspensioen ingekocht kunnen worden van ca. € 21.500. Daarbij is uitgegaan van een situatie waarin tevens een partnerpensioen van 70% van het ouderdomspensioen wordt ingekocht.

3. Combinatieregelingen Een combinatieregeling is samengesteld uit twee of meer verschillende pensioenregelingen. Bekend is de combinatieregeling bij ploegendiensttoeslagen en bonussen: naast een eindloonregeling voor het dagdienstinkomen wordt daarbij voor het ploegendienstinkomen een middelloonregeling toegezegd. Daarnaast komen ook voor het dagdienstinkomen combinatieregelingen voor. Bijvoorbeeld een eindloon- of middelloonregeling tot een zekere salarisgrens in combinatie met een beschikbarepremieregeling. De voornaamste reden om een combinatieregeling in te voeren, is het beheersbaar maken van de kosten. Maar ook de gedachte dat de hogere inkomensgroepen meer behoefte hebben aan flexibiliteit. Bijvoorbeeld het maken van eigen beleggingskeuzes. Het maken van beleggingskeuzes is in het kader van de zorgplicht echter sterk beperkt. 4. CDC regeling Naast DB- en DC-regelingen bestaan er in Nederland ook Collectief Defined Contribution (CDC) regelingen. Onder invloed van nationale (RJ 271) en internationale verslagleggingsregels (IAS en FAS) hebben veel ondernemingen hun pensioenregeling

18


aangepast. Deze verslagleggingsregels bepalen hoe de pensioenregeling in de balans van de onderneming moeten worden verwerkt. Nederlandse ondernemingen zijn ook aan deze regels gebonden ondanks het feit dat in Nederland -anders dan bijvoorbeeld in de Verenigde Staten of het Verenigd Koninkrijk- er een duidelijke scheiding is tussen de onderneming en het pensioenfonds of de verzekeraar. In Nederland is het pensioenfonds of de verzekeraar en niet de onderneming de eigenaar van het pensioenvermogen. Specifiek voor deze situatie zijn Collectieve Defined Contribution (CDC) regelingen ontwikkeld, waarmee de werkgever de pensioenverplichtingen niet meer op de balans hoeft op te nemen. De eerste CDCregelingen zijn in 2005 tot stand gekomen. Voorbeelden van ondernemingen die een CDCregeling voeren zijn Akzo Nobel, Arcadis en SNS Reaal. In het geval van een CDC-regeling zijn de risico’s voor de werkgever beperkt tot het betalen van een vaste bijdrage. Deze vaste bijdrage wordt afgestemd op de toezegging. De werkgever heeft bijvoorbeeld de intentie om een 2% middelloon toe te zeggen, maar zegt deze alleen toe binnen de afgesproken maximale kosten. Blijkt een hogere bijdrage op termijn noodzakelijk te zijn, dan kan de werkgever niet verplicht worden tot het betalen van een hogere werkgeversbijdrage. In geval van een vermogensoverschot geldt dat de werkgever ook geen claim kan leggen op dit overschot. Een CDC-regeling kan bijvoorbeeld een te bereiken pensioenniveau van 70% van het gemiddelde salaris (middelloon) hebben. Dit noemen we het ambitieniveau. De situatie kan zich echter voordoen dat de werkgeversbijdrage niet meer voldoende blijkt te zijn. Er zijn dan twee oplossingen mogelijk: ■■ de werknemer betaalt een hogere eigen bijdrage, óf ■■ de toekomstige opbouw wordt verlaagd. De externe accountant bepaalt of de CDC-regeling voldoet aan de door hem gestelde criteria waarmee de verplichtingen niet meer opgenomen hoeven te worden op de balans van de onderneming. Dit betekent echter niet dat hiermee ook aan de juridische kwalificatie is voldaan. Zo is bijzonder relevant hoe de regeling wordt gecommuniceerd, in welke communicatie-uiting (reglement, brochures, cao / arbeidsvoorwaardenreglement) dan ook. 1.2.4.

Uitvoering van pensioenregelingen

Wanneer een werkgever met een werknemer afspraken maakt over de opbouw van pensioen, dan is hij verplicht de uitvoering van deze pensioenovereenkomst buiten zijn onderneming onder te brengen. Deze verplichte onderbrenging kan alleen bij een pensioenuitvoerder of, onder voorwaarden, bij een pensioeninstelling gevestigd in een lidstaat van de Europese Unie of een verzekeraar met zetel buiten Nederland. De Pensioenwet definieert de pensioenuitvoerder als: ■■ een ondernemingspensioenfonds; ■■ een bedrijfstakpensioenfonds; ■■ een beroepspensioenfonds; ■■ een verzekeraar die een zetel heeft in Nederland.


19

Een pensioenuitvoerder voert de pensioenovereenkomst uit. Een werkgever heeft daarbij de keuze om de pensioenregeling uit te laten voeren door één van de bovengenoemde soorten pensioenuitvoerders. Die keuze is echter niet altijd vrij. Voor ondernemingen binnen bepaalde bedrijfstakken geldt dat zij zich verplicht moeten aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Deze verplichting kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid opleggen na een verzoek van sociale partners om de deelneming in het betreffende bedrijfstakpensioenfonds verplicht te stellen. Een bedrijfstakpensioenfonds voert regelingen uit voor een bepaalde bedrijfstak, voor een deel van een bedrijfstak of juist voor meerdere bedrijfstakken. Voorbeelden hiervan zijn bedrijfstakpensioenfondsen voor de landbouw, bouwnijverheid of horeca. Een ondernemingspensioenfonds voert de pensioenregeling uit van één individuele onderneming of een groep van ondernemingen die met elkaar zijn verbonden (concern). Deze verbondenheid betekent dat er sprake moet zijn van een zekere economische of organisatorische eenheid. Voorbeelden van ondernemingspensioenfondsen zijn Shell, Philips en Unilever. Inmiddels is het mogelijk meerdere bestaande ondernemingspensioenfondsen samengaan in een multi-opf. Deze kan voor meerdere ondernemingen (of groepen) financieel gescheiden pensioenregelingen kan uitvoeren. Er hoeft dan, onder voorwaarden, geen sprake te zijn van onderlinge verbondenheid tussen de werkgevers. Ook zijn er beroepspensioenfondsen in Nederland. Voorbeelden daarvan zijn Stichting Pensioenfonds Medisch Specialisten (SPMS), Stichting Beroepspensioenfonds voor zelfstandige kunstenaars (AENA) en Stichting Notarieel Pensioenfonds (SNP). Maar een werkgever kan de pensioenregeling voor zijn personeel ook onderbrengen bij een verzekeraar in de vorm van een rechtstreeks verzekerde regeling. Ongeveer 70% van de werkzame bevolking in Nederland bouwt pensioen op bij een pensioenfonds en 25% bij een verzekeraar. Circa 5% bouwt geen pensioen op. Afspraken tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder worden vastgelegd in een uitvoeringsovereenkomst of, in het geval van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds, een uitvoeringsreglement. De Pensioenwet legt een pensioenuitvoerder verschillende verplichtingen op. Zo moet een pensioenuitvoerder een pensioenreglement vaststellen, informatie verstrekken aan deelnemers en andere belanghebbenden en in de veel gevallen meewerken aan waardeoverdracht. De Pensioenwet stelt bovendien een groot aantal eisen aan de financiële opzet van ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen. Financiële eisen voor verzekeraars zijn opgenomen in de Wet op het financieel toezicht.

1.3. Toeslagenbeleid De meeste eindloonregelingen en middelloonregelingen kennen een toeslagregeling. Tot enkele jaren geleden was in het reglement van pensioenfondsen meestal vastgelegd dat ‘het bestuur jaarlijks kan besluiten de opgebouwde aanspraken en ingegane pensioenrechten,

20


gehoord de actuaris, te verhogen met de (loon- of prijs)indexatie’. Feitelijk was er dan ook sprake van relatief veel vrijheid om wel of geen toeslag te verlenen. Wel moest er volgens de rechtspraak sprake zijn van een bestendige gedragslijn. Met andere woorden: het is in het algemeen niet mogelijk om jarenlang toeslagen te verlenen en dan opeens niet. In overleg tussen sociale partners en het kabinet is de zogenaamde toeslagenmatrix tot stand gekomen met een variant voor de pensioenfondsen en een variant voor de verzekeraars. In de basis zijn deze echter gelijk aan elkaar: er moet sprake zijn van consistentie tussen de ambitie (waar streeft het pensioenfonds of – in geval van een verzekeraar – de werkgever naar?), de financiering (is de financiering van mijn streven realistisch?) en gewekte verwachtingen (waar mag de deelnemer op vertrouwen?). Het toezicht op naleving van de toeslagenmatrix valt onder het toezicht van de Autoriteit Financiële Markten (AFM). De matrix kent per soort pensioenuitvoerder (pensioenfonds of verzekeraar) zes hoofdvarianten (A t/m F), waarbij variant A inhoudt dat er geen toeslagenbeleid is en variant F een onvoorwaardelijk toeslagenbeleid inhoudt. Per variant is aangegeven hoe de financiering eruit moet zien en hoe de toeslagverlening gecommuniceerd moet worden, bijvoorbeeld in het pensioenreglement.

LET OP! Controleer of uw toeslagbeleid consistent is met de juridische stukken.

AFM houdt toezicht op de informatieverstrekking rondom toeslagverlening en DNB houdt toezicht op de daaraan ten grondslag liggende berekeningen.

1.4.

VUT en vroegpensioen

Begin jaren tachtig van de vorige eeuw zijn op grote schaal VUT-regelingen ingevoerd. De gedachte was dat door oudere werknemers eerder uit te laten stromen er een oplossing werd gevonden voor de massale jeugdwerkloosheid. Veelal tussen leeftijd 59 en 63 jaar (maar ook leeftijd 55 jaar kwam voor!) kon men met een uitkeringsniveau van (meestal) 85% van het laatstverdiende salaris vervroegd uittreden. Om de VUT te financieren betaalden zowel de werkgever als de werknemer een bijdrage. Als voorwaarde om voor de VUT in aanmerking te komen gold veelal de zogenaamde tienjareneis. Dit hield in dat men gedurende de laatste tien jaar direct voorafgaande aan de VUTgerechtigde leeftijd in de branche of bij de werkgever werkzaam moest zijn geweest. Nadeel van de VUT was dat er geen enkel recht aan kon worden ontleend. Je bouwde geen rechten op. De financiering vond namelijk plaats op basis van het omslagstelsel (vergelijkbaar met de AOW). Wisselde je bijvoorbeeld van bedrijfstak gedurende de laatste tien jaar, dan kon je geen rechten ontlenen aan de VUT-regeling bij de nieuwe werkgever. In sommige branches werd daaraan tegemoet gekomen door het sluiten van een zogenaamde wederkerigheids-overeenkomst. Werkte je bijvoorbeeld in de levensmiddelenbranche en stapte je over naar de detailhandel, dan werden op basis van deze overeenkomst de lasten van deze VUT-uitkering naar evenredigheid gedeeld tussen beide branches.


21

Vanaf halverwege de jaren negentig van de vorige eeuw werden VUT-regelingen massaal vervangen door prepensioenregelingen en vroegpensioenregelingen. Met in de meeste gevallen als pensioenleeftijd 62 of 63. In een vroegpensioenregeling of prepensioenregeling worden wel daadwerkelijk aanspraken opgebouwd. Anders dan bij een VUT-regeling moest de werkgever de uitvoering van deze regelingen dan ook wel veilig stellen buiten de onderneming. Voor oudere werknemers die nog te weinig opbouwjaren hadden om een volledige uitkering op te bouwen, was het mogelijk om een voorwaardelijke overgangsregeling te voeren. Deze regeling wordt op dezelfde wijze als een VUT-regeling gefinancierd. Bij voortijdig vertrek (vóór de pensioendatum) werden alleen de opgebouwde aanspraken meegegeven en geen aanspraken uit het overgangsdeel. In de periode 2005–2006 is het pensioenstelsel ingrijpend gewijzigd en zijn de VUT- en vroegpensioenregelingen/prepensioenregelingen op de schop gegaan. Per 1 januari 2005 is namelijk de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/Prepensioen en introductie Levensloopregeling (VPL) van kracht geworden. Deze wet had als doel: ■■ het stimuleren om langer door te werken (met het oog op de vergrijzing) en ■■ het beter kunnen combineren van arbeid en verlof. De hoofdlijnen van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/Prepensioen en introductie Levensloopregeling zijn: ■■ de deelname aan alle vormen van vroegpensioen (VUT, prepensioen, tijdelijk ouderdomspensioen en ouderdomspensioen met een richtleeftijd vóór 65 jaar) wordt fiscaal ontmoedigd; ■■ het fiscale kader voor het ouderdomspensioen blijft fiscaal gefacilieerd, mits de opbouw gericht is op een pensioenleeftijd van 65 jaar; ■■ voor de financiering van alle vormen van verlof wordt een levensloopregeling geïntroduceerd. 1.4.1.

Wijzigingen in hoofdlijnen

De wijzigingen gelden voor alle deelnemers die op 1 januari 2005 deelnamen in de regeling en geboren zijn na 1950. A. VUT-regelingen Voor VUT-regelingen en het omslaggefinancierde deel van de prepensioenen wordt deelname ontmoedigd door een ‘strafheffing’ voor het werkgeversdeel van de premie in te voeren. Voor nieuw op te bouwen aanspraken geldt: ■■ op te bouwen aanspraak van jaar tot jaar onbelast; ■■ werknemersbijdrage niet aftrekbaar; ■■ werkgeversbijdragen worden belast tegen een tarief van 52%; ■■ de uitkering blijft, net als vroeger, belast. Voor de VUT-regelingen en het omslaggefinancierde deel van het prepensioen geldt een aanvullende overgangsregeling voor de groep werknemers die op 1 januari 2005 jonger zijn dan 55 jaar. Dit houdt in dat vanaf 1 januari 2006 tot en met 31 december 2011 de

22


werknemersbijdragen nog voor de helft aftrekbaar zijn. De werkgeversbijdragen worden gedurende die tijd belast tegen 26% in plaats van 52%. Met ingang van 1 januari 2011 is de nieuwe regeling volledig van toepassing. B. Kapitaalgedekte regelingen Voor het tijdelijk ouderdomspensioen en het kapitaalgedekte gedeelte van het prepensioen (deze pensioenen zijn onvoorwaardelijk toegezegd) vervalt de omkeerregeling. De omkeerregeling houdt in dat de premies aftrekbaar zijn, de aanspraken onbelast en de uitkeringen belast. Voor de nieuw op te bouwen aanspraken geldt: ■■ de op te bouwen aanspraken zijn van jaar tot jaar belast; ■■ de werknemersbijdrage is niet aftrekbaar; ■■ uitkeringen onbelast. NB: Reeds opgebouwde (kapitaalgedekte) aanspraken kunnen ook na 1 januari 2006 zonder nadelige fiscale consequenties worden gebruikt voor het doel waarvoor ze zijn opgebouwd, bijvoorbeeld vervroegde uittreding. 1.4.2.

Bij regelingen voor vervroegde uittreding (eenmalige ontslaguitkeringen,

Het 40-deelnemingsjarenpensioen

Er kan in pensioenreglementen een specifieke bepaling worden opgenomen voor deelnemers die veertig deelnemersjaren hebben. Deze regeling houdt in dat aan werknemers die veertig deelnemingsjaren bij het pensioenfonds of verzekeraar hebben opgebouwd en 63 jaar of ouder zijn een ouderdomspensioen (vanaf 63 jaar) toegekend wordt van 70% van het laatstverdiende loon.

1.5.

LET OP!

stamrechtconstructies, aanvulling op prepensioen-, pensioenen WW-

Levensloop en vitaliteitsparen

uitkeringen) geldt

Met ingang van 1 januari 2012 is de levensloopregeling alleen nog toegankelijk voor deelnemers die op 31 december 2011 minimaal € 3.000 op hun rekening hadden staan. Vanaf 2012 wordt er echter geen levensloopkorting meer opgebouwd. In 2013 is het nog mogelijk om het saldo van de levensloopregeling fiscaal geruisloos om te zetten naar het vitaliteitsparen. Na 2013 is omzetting ook mogelijk, maar dan moet over het tegoed boven de € 20.000 belasting betaald worden.

vanaf 2011 een fiscale heffing van 52%!

Door omzetting is het niet meer toegestaan om aan de levensloopregeling mee te doen. Beide regelingen mogen niet naast elkaar bestaan. Vitaliteitssparen Met ingang van 1 januari 2013 is het vitaliteitssparen geïntroduceerd. Omdat deze faciliteit loopt via de inkomstenbelasting kunnen niet alleen werknemers hiervan gebruik maken, maar ook ondernemers en ZZP-ers. Storting in het vitaliteitssparen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1. Bij opname moet over het opgenomen bedrag belasting betaald worden. Opgebouwde bedragen worden niet belast in box 3.


23

Per jaar kan maximaal een bedrag van € 5000 gespaard worden. In totaal mag er € 20.000 op de rekening staan. Bedragen die tussendoor worden opgenomen, kunnen weer later aangevuld worden. De aanwending van het vitaliteitsspaartegoed is in beginsel vrij opneembaar. Vanaf 62-jarige leeftijd mag hooguit € 10.000 per jaar opgenomen worden. Dit maakt een vervroegde pensionering onder zekere voorwaarden mogelijk. Het totale tegoed moet voor het bereiken van de 65-jarige leeftijd opgenomen zijn. Staat er op dat moment nog een tegoed uit, wordt er dan afgerekend tegen het 65- tarief.

24


2. Financiering van pensioen Veel werkgevers Pensioen is vaak een van de duurste secundaire arbeidsvoorwaarden voor een werkgever. Maar hoe zijn de kosten van een pensioenregeling eigenlijk opgebouwd? In dit hoofdstuk gaan wij hier nader op in.

maximeren de werkgeversbijdrage in de

2.1. Financieringssystemen

pensioenregeling.

Pensioen kan op verschillende manieren worden gefinancierd. In deze paragraaf geven wij de meest voorkomende financieringswijze weer, namelijk: ■■ Gelijkblijvende premie; ■■ Stortingskoopsom; ■■ Risicopremie; ■■ Eenmalige koopsom; ■■ Doorsneepremie. Gelijkblijvende premie Het pensioen wordt gefinancierd met een premie die bij ongewijzigd pensioen gelijk blijft tot de pensioendatum. Bij een verhoging van het pensioen wordt op dat moment de premie voor deze verhoging vastgesteld en de premie blijft vervolgens weer gelijk tot de pensioendatum. De premie is op het moment van vaststelling afhankelijk van de leeftijd van de verzekerde. Stortingskoopsom Ieder jaar wordt een evenredig deel van het pensioen ingekocht. Het in te kopen deel is het nog niet ingekochte pensioen gedeeld door de resterende tijd tot de pensioendatum. Deze financieringsmethode geeft de laagste lasten in het begin, maar deze lopen sterk op naarmate de verzekerde ouder wordt (ook bij ongewijzigd pensioen). De stortingskoopsom is de meest voorkomende vorm van financiering. Risicopremie Bij een risicopremie gaat het om een premie die nodig is voor de dekking van het directe overlijdens- of arbeidsongeschiktheidsrisico. Er wordt dus geen waarde opgebouwd. Eenmalige koopsom Bij deze methode van financiering wordt het pensioen in een keer gefinancierd. Deze financieringsmethode wordt voornamelijk toegepast bij verhoging van pensioen van inactieve deelnemers en affinanciering van backservice in een eindloonregeling (verhoging van de reeds opgebouwde aanspraken in verband met salarisstijgingen). Doorsneepremie Dit financieringssysteem komt meestal voor bij bedrijfstakpensioenfondsen. Hierbij bepaalt het bestuur van jaar tot jaar hoeveel totaalpremie nodig is om de pensioentoezeggingen te financieren. De totaalpremie wordt dan hoofdelijk omgeslagen. Er ontstaat dan een premie per werknemer die onafhankelijk is van het geslacht en de leeftijd van deze deelnemer. PENSIOEN HANDBOEK - MONTAE

25

2.2.

LET OP! De hoogte van de premie is van veel factoren afhankelijk

Kosten collectief pensioen

Voor de financiering van een collectief pensioen worden gunstige groepstarieven toegepast. Het tarief wordt hierbij gebaseerd op een aantal aspecten, namelijk: ■■ Levens- en sterftekansen; ■■ Rente; ■■ Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid; ■■ Kosten(opslagen); ■■ Omvang. Levens- en sterftekansen Hoe groot is de kans dat een deelnemer van bijvoorbeeld 25 jaar de pensioendatum bereikt en hoe lang zal deze deelnemer na 65 jaar nog blijven leven en dus een uitkering moeten ontvangen? Deze kansen worden afgeleid uit sterftetafels die aan de hand van waarnemingen door het Centraal Bureau voor de Statistiek zijn samengesteld. Rente Bij het vaststellen van het tarief wordt er op dit moment van uitgegaan dat de ontvangen premies belegd worden tegen een rendement van 3%. Gewoonlijk wordt een hoger rendement gerealiseerd dan 3%. Het verschil is de overrente. Het percentage wordt onder voorwaarden soms ook wel vastgesteld op 4 of afhankelijk gemaakt van de marktrente. Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid wordt vaak gefinancierd door middel van een procentuele opslag op de premie. Kosten(opslagen) De administratiekosten en excassokosten worden vaak gefinancierd door middel van een procentuele opslag op de premie. Omvang Hoe groter de premieomvang van een collectief contract, hoe lager de kosten per deelnemer zullen zijn. Vanaf een bepaalde omvang wordt daarom vaak een korting verleend op de bruto premie.

2.3.

Kosten bij een eindloon- of middelloonregeling

Binnen een middelloonregeling wordt, afhankelijk van het pensioengevend salaris, de geldende AOW-franchise en het opbouwpercentage, een jaarlijks op te bouwen pensioenaanspraak vastgesteld. Bij een eindloonregeling worden de jaaropbouw van het ouderdoms- en partnerpensioen en de backservice doorgaans met een eenmalige stortingskoopsom gefinancierd. Daarnaast moet voor het nog niet ingekochte deel van het verzekerd partnerpensioen per jaar een risicokoopsom worden betaald. Ook komt het steeds vaker voor dat het volledige partnerpensioen op risicobasis wordt verzekerd. Hierna wordt weergegeven hoe de pensioenkosten berekend worden.

26


Netto- en bruto tarief De jaaropbouw van het ouderdoms- en partnerpensioen wordt gefinancierd tegen eenmalige stortingskoopsommen. Om deze koopsommen te kunnen berekenen is een tarief nodig. Dit tarief wordt bepaald aan de hand van sterftekansen, een rekenrente en uiteindelijk ook de leeftijd en het geslacht van de deelnemer. Bovenop dit netto tarief komen de kosten. Zo ontstaat het bruto tarief. Gangbare kosten zijn excassokosten en administratiekosten (percentage van de netto koopsom) en een opslag voor het verzekeren van premievrijstelling bij invaliditeit (uitgedrukt in een percentage van de bruto koopsom). In onderstaand overzicht staat een voorbeeld hoe de bruto factor wordt vastgesteld. De gehanteerde percentages in dit voorbeeld zijn fictief. Kosten

Percentage

Van

Factor

Excassokosten

2%

netto koopsom

1,02

Administratiekosten

10%

bruto koopsom

1/(1-10%) = 1,11

Opslag pvi

5%

bruto koopsom

1/(1-5%) = 1,05

Bruto factor: 1,02 x 1,11 x 1,05 = 1,19 Voorbeeld kosten eindloon en middelloon Ouderdomspensioen Stel Fred (zie het rekenvoorbeeld middelloonregeling bladzijde 16) bouwt in een jaar € 525 ouderdomspensioen op. Uitgaande van een recente overlevingstafel en een rekenrente van 3% bedraagt het netto tarief voor inkoop van 1 euro levenslang ouderdomspensioen voor een 40 -jarige man 5,471. Voor de bepaling van de bruto koopsom worden in dit voorbeeld de vermelde kosten uit bovenstaand voorbeeld gehanteerd. Partnerpensioen

Bruto stortingskoopsom ouderdomspensioen (40-jarige man): € 525 (jaarinkoop) x 5,471 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 3.418

Stel de jaarinkoop voor het partnerpensioen is 70% van de inkoop van ouderdomspensioen. Het netto tarief voor inkoop van 1 euro levenslang partnerpensioen op het leven van een 40-jarige man bedraagt 3,170.

Stortingskoopsom partnerpensioen (40-jarige man): € 368 (jaarinkoop) x 3,170 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 1.388


27

Als een actieve deelnemer komt te overlijden, wordt niet alleen de opgebouwde aanspraak op partnerpensioen uitgekeerd, maar wordt 70% van het te bereiken ouderdomspensioen uitgekeerd. Het nog niet gefinancierde deel wordt op risicobasis verzekerd zolang de deelnemer in dienst is. Hiervoor wordt een risicokoopsom betaald. Het netto risicotarief voor 1 euro levenslang partnerpensioen op het leven van een 40-jarige man bedraagt 0,0173.

Risicokoopsom partnerpensioen (40-jarige man): Totaal aantal nog te behalen dienstjaren (tot pensioendatum) Uit te keren partnerpensioen bij overlijden: Reeds opgebouwd partnerpensioen na 1 jaar: Nog niet gefinancierde deel partnerpensioen:

25 € 9.200 (25 x € 368) € 368 € 8.832

Risicokoopsom partnerpensioen (40-jarige man): € 8.832 x 0,0173 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 182

De totale pensioenkosten komen hiermee (bij partnerpensioen op opbouwbasis) neer op € 4.988.

LET OP! Bij het partnerpensioen op risicobasis wordt geen waarde gevormd

Partnerpensioen op risicobasis Om kosten te besparen zie je steeds vaker dat het partnerpensioen volledig gefinancierd wordt op risicobasis. Er vindt in die gevallen geen opbouw van het partnerpensioen plaats en dus ook geen vorming van waarde. Bij pensionering zal ouderdomspensioen – indien gewenst – uitgeruild kunnen worden voor een partnerpensioen. Bij uitdiensttreding vervalt het partnerpensioen. In ons voorbeeld is er sprake van een verzekerd partnerpensioen van € 9.200. Dit bedrag wordt volledig op risicobasis verzekerd. Het netto risicotarief voor 1 euro levenslang partnerpensioen op het leven van een 40-jarige man bedraagt 0,0173. De totale pensioenkosten komen hiermee (bij partnerpensioen op risicobasis) neer op € 3.607. Risicokoopsom partnerpensioen (40-jarige man): € 9.200 x 0,0173 (netto tarief) x 1,19 (kostenopslag) = € 189

(Let op! De kosten zijn lager, maar er wordt geen partnerpensioen opgebouwd voor na 65 jaar). Wezenpensioen Financiering van het wezenpensioen hebben we in dit voorbeeld buiten beschouwing gelaten. Reden hiervan is de diversiteit in mogelijkheden van financiering en de relatief lage kosten. Naast een vergelijkbare inkoop als bij het partnerpensioen, kom je ook vaak een

28


doorsneepremie (gemiddelde premie) tegen of een vaste premieopslag. De kosten voor deze verzekering zijn relatief laag. Overzicht 1: berekening pensioenkosten ouderdoms- en partnerpensioen In overzicht 1 geven wij de pensioenaanspraken, de jaarinkoop (ouderdoms- en partnerpensioen) en de netto- en bruto pensioenkosten weer voor een 40-jarige man en vrouw alsmede voor een 55-jarige man en vrouw. De uitgangspunten daarbij zijn gelijk aan het eerder uitgewerkte voorbeeld, dus een middelloonregeling met een opbouwpercentage van 1,75 van de pensioengrondslag en een verzekerd partnerpensioen van 70% van het bereikbare ouderdomspensioen. De gehanteerde grondslag bedraagt in alle gevallen € 30.000. Doel van het overzicht is de verschillen te verduidelijken per leeftijd en geslacht. De stortingskoopsom voor de aanspraak op ouderdomspensioen stijgt naar mate men ouder wordt. Bovendien is vanwege de langere levensverwachting van vrouwen de stortingskoopsom voor vrouwen duurder dan voor mannen. Voor het verzekeren van partnerpensioen geldt dat de stortingskoopsom en de risicokoopsom voor mannen goedkoper is dan voor vrouwen. Dit heeft eveneens te maken met de langere levensverwachting van vrouwen. Middelloon (PP opbouw)

Man 40 jaar

Vrouw 40 jaar

Man 55 jaar

Vrouw 55 jaar

Pensioengrondslag

30.000

30.000

30.000

30.000

Opbouw per jaar

1,75%

1,75%

1,75%

1,75%

25

25

10

10

Te bereiken ouderdomspensioen

13.125

13.125

5.250

5.250

Meeverzekerd partnerpensioen

9.188

9.188

3.675

3.675

Duur toekomst

Inkoop ouderdomspensioen

525

525

525

525

Netto koopsom

2.872

3.408

4.613

5.450

Bruto koopsom

3.427

4.065

5.503

6.501

Inkoop partnerpensioen

368

368

368

368

Netto koopsom

1.165

492

1.603

600

Bruto koopsom

1.390

587

1.913

716

Risico dekking partnerpensioen

8.820

8.820

3.308

3.308

Netto risicopremie

153

127

277

139

Bruto risicopremie

182

151

331

166

4.998

4.803

7.747

7.383

Totale bruto kosten


29

Overzicht 2: berekening pensioenkosten ouderdomspensioen, partnerpensioen risicodekking In overzicht 2 geven wij dezelfde situatie weer als in overzicht 1, met uitzondering van het partnerpensioen. Wordt in overzicht 1 rekening gehouden met een jaarlijkse opbouw van het partnerpensioen, in overzicht 2 staan de gegevens vermeld gebaseerd op een risicofinanciering van het volledige partnerpensioen. Middelloon (PP risico)

Man 40 jaar

Vrouw 40 jaar

Man 55 jaar

Vrouw 55 jaar

Pensioengrondslag

30.000

30.000

30.000

30.000

Opbouw per jaar

1,75%

1,75%

1,75%

1,75%

Duur toekomst

25

25

10

10

Te bereiken ouderdomspensioen

13.125

13.125

5.250

5.250

Meeverzekerd partnerpensioen

9.188

9.188

3.675

3.675

Inkoop ouderdomspensioen

525

525

525

525

Netto koopsom

2.872

3.408

4.613

5.450

Bruto koopsom

3.427

4.065

5.503

6.501

Risico dekking partnerpensioen

9.188

9.188

3.675

3.675

Netto risicopremie

159

132

308

154

Bruto risicopremie

190

157

367

184

Totale bruto kosten

3.616

4.223

5.871

6.685

2.4.

Kosten bij een beschikbarepremieregeling

In een beschikbarepremieregeling wordt een kapitaal opgebouwd. Het opgebouwde kapitaal op de pensioendatum is binnen een beschikbarepremieregeling uiteindelijk bepalend voor de hoogte van de periodieke pensioenuitkeringen. Afhankelijk van de dan geldende actuariële grondslagen en methoden wordt bij pensioneren de precieze hoogte van het pensioen vastgesteld. Kosten Voordat de beschikbaar gestelde premie in een pensioenkapitaal wordt geïnvesteerd, worden er eerst (administratie)kosten en eventuele risicopremies aan het premiebedrag onttrokken. De risicopremie heeft betrekking op de verzekering van premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid (indien van toepassing uiteraard) en op de verzekering van het partnerpensioen.

30


Het premiebedrag wordt vervolgens aan het kapitaal toegevoegd, waarna diverse beleggingskosten door verkoop van participaties in mindering worden gebracht op het pensioenkapitaal. Denk hierbij bijvoorbeeld aan aan-, verkoop- en beheerskosten. Voorbeeld kosten beschikbarepremieregeling Stel een 40-jarige werknemer heeft op 1 januari een pensioengrondslag (salaris minus franchise) van € 30.000. Op basis van de leeftijd wordt een premie beschikbaar gesteld ter grootte van 13,3% van de pensioengrondslag. De veronderstelde depotwaarde van zijn belegd pensioenkapitaal bedraagt momenteel € 25.000. Verder zijn de onderstaande administratie- en beleggingskosten in de regeling van toepassing. De gehanteerde percentages en cijfers in dit voorbeeld zijn fictief.

Administratiekosten (inclusief beheerskosten) - beheerskosten 0,5% - doorlopende kosten 5% - provisiekosten 4% - aankoopkosten 0,5%

van de eerste premie-inleg van jaarpremie van jaarpremie van jaarpremie

Risicopremie premievrijstelling

van jaarpremie

6,5%

Op basis van het inkomen en leeftijd van de werknemer bedraagt de beschikbare premie € 3.990 bruto per jaar. Hierin wordt geen onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. De netto inleg wordt als volgt bepaald. Netto-inleg berekening Pensioengrondslag Beschikbare premie (leeftijd 40 jaar)

€ 30.000 € 30.000 x 13,3%

€ 3.990

Kosten Beheerskosten

€ 3.990 x 0,5%

€ 20

Doorlopende kosten

€ 3.990 x 5%

€ 200

Provisiekosten

€ 3.990 x 4%

€ 160

Aankoopkosten

(€ 3.990- € 380) x 0,5%

€ 18

Totaal kosten Risicopremie premievrijstelling Netto inleg: € 3.990 -/- € 398 -/- € 259 =

€ 398 € 3.990 x 6,5%

€ 259 € 3.333


31

In bovenstaand voorbeeld wordt van de beschikbaar gestelde premie ter grootte van € 3.990 uiteindelijk € 3.333 aangewend voor vorming van het pensioenkapitaal. Dat is om en nabij 84% van de beschikbare gestelde premie. Met nadruk stellen we dat de risicopremie voor premievrijstelling (6,5% van de bruto premie) niet onder de noemer kosten valt. Tegenover deze premie staat een verzekeringsprestatie. De risicopremie voor het partnerpensioen is niet meegenomen in bovenstaand voorbeeld omdat deze vaak apart bij de werkgever in rekening wordt gebracht en dus niet in mindering wordt gebracht op de beschikbare premie.

2.5.

Aandachtsgebieden bij offertes van uitvoerders

Kosten krijgen vaak specifieke aandacht als een nieuwe contractsperiode met nieuwe condities ingaat met de uitvoerder. In onderstaande tabel presenteren wij een handig overzicht van de aandachtsgebieden (waaronder kosten) bij beoordeling van offertes. Aandachtsgebieden bij offertes van uitvoerders Pensioenverzekeringen ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Formulering pensioentoezegging (waaronder ook de wijze van toeslagverlening) Financieringssysteem Tarifering en kortingen Overrentedeling of gesepareerd beleggingsdepot Kwaliteit en continuïteit van de organisatie

Risicoverzekeringen ■■ Tariefgrondslagen ■■ Garanties en daarvoor berekende grondslagen ■■ Keuzemogelijkheden voor deelnemers Kosten ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Administratiekosten (vaste kosten, tarief per deelnemer) Garantieopslagen Beheerskosten Excassokosten Exitkosten en overige voorwaarden bij aan collectieve waardeoverdracht bij einde contract (alleen bij rechtstreeks verzekerde regelingen) ■■ Eventuele servicekosten (afhankelijk van het gekozen aantal diensten) en andere kosten

32


Service ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Communicatie Pensioenopgaven en mutatieoverzichten Opstellen overeenkomsten (collectieve overeenkomst en SLA) Brochures Ondersteuning door call center Beschikbaarheid pensioenplanner Waardeoverdrachten/echtscheiding Bij wijziging pensioenregeling, overnames en dergelijke


33

3. Communicatieverplichtingen LET OP! Binnen één maand na indiensttreding moet werkgever aan werknemer laten weten of hij een pensioenovereenkomst aanbiedt.

In de Pensioenwet zijn informatieverplichtingen opgenomen waaraan de werkgever en de uitvoerder van de pensioenregeling zich vanaf 1 januari 2008 moeten houden. Het zwaartepunt van informatieverplichtingen ligt bij de pensioenuitvoerder, maar ook de werkgever heeft verplichtingen. In dit hoofdstuk gaan wij hier nader op in. Voor alle informatieverplichtingen geldt dat deze minstens moet voldoen aan de volgende voorwaarden: ■■ De informatie moet tijdig zijn; ■■ De informatie moet juist zijn, zowel juridisch als feitelijk; ■■ De informatie moet voor de gemiddelde deelnemer duidelijk en begrijpelijk zijn.

3.1. Werkgever Er zijn verschillende momenten waarop de werkgever verplicht is de werknemers te informeren. In de volgende paragrafen is per moment/gebeurtenis aangegeven wat er moet gebeuren. 3.1.1.

Bij indiensttreding: pensioenovereenkomst

De werkgever moet nieuwe werknemers binnen een maand na indiensttreding schriftelijk laten weten of ze een pensioenovereenkomst krijgen aangeboden. Als de werknemer een aanbod voor het sluiten van een pensioenovereenkomst krijgt, dan moet hierin staan binnen welke termijn het aanbod wordt gedaan en wie de pensioenuitvoerder is. Een nieuwe werknemer heeft automatisch recht op een pensioenovereenkomst als collega’s met dezelfde werkzaamheden al een pensioenaanbod is gedaan, tenzij de werkgever binnen een maand schriftelijk aangeeft dat hij geen aanbod doet of pas op een later tijdstip. Binnen één onderneming kunnen er groepen met verschillende pensioenovereenkomsten zijn. In de pensioenovereenkomst moet de werkgever de volgende aspecten opnemen: ■■ Karakter van de pensioenovereenkomst (in dit hoofdstuk nader uitgewerkt); ■■ Pensioenvormen waarin de pensioenovereenkomst voorziet; ■■ Voorwaarden voor het opbouwen van pensioenaanspraken; ■■ Vermelding of de toeslagverlening deel uit maakt van de pensioenovereenkomst en, zo ja, wat het ambitieniveau is van de toeslag en welke voorwaarden gelden bij de toeslagverlening; ■■ Eventuele betalings- en wijzigingsvoorbehouden, wachttijden of drempelperioden en nadere eisen voor ouderdoms- of partnerpensioen indien deze van toepassing zijn. Daarnaast dient de werkgever de nieuwe medewerker te informeren over de mogelijkheden tot waardeoverdracht.

34


3.1.2.

Na sluiten pensioenovereenkomst: startbrief

Wanneer de werkgever met de nieuwe werknemer een pensioenovereenkomst sluit, moet de werkgever ervoor zorgen dat deze werknemer binnen drie maanden na aanvang van de verwerving van de pensioenaanspraken van de pensioenuitvoerder een startbrief krijgt. De formele verantwoordelijkheid voor het tijdig verstrekken van de startbrief ligt bij de pensioenuitvoerder. 3.1.3.

LET OP! Om de startbrief

Wijziging pensioenovereenkomst

Bij een wijziging van de pensioenovereenkomst moet de werkgever ervoor zorgen dat de pensioenuitvoerder de werknemer binnen drie maanden inlicht over de gevolgen van de veranderingen voor zijn of haar pensioen en de mogelijkheid om het gewijzigde pensioenreglement op te vragen bij de pensioenuitvoerder. Het is dan ook zaak dat de werkgever de pensioenuitvoerder tijdig over iedere wijziging in de pensioenovereenkomst informeert. Overigens kan de werkgever in de pensioenovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen. Dit wijzigingsbeding is echter alleen rechtsgeldig als: ■■ Het schriftelijk is vastgelegd en in de pensioenovereenkomst is opgenomen; ■■ De eenzijdige wijzigingsbevoegdheid beperkt is tot situaties waarin de werkgever een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor moet wijken. Hierbij gelden maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Zo kan een dreigend faillissement een situatie zijn waarin het belang van de werkgever prevaleert. Eenmaal opgebouwde aanspraken kunnen niet worden aangetast door wijziging van een pensioenovereenkomst.

tijdig te kunnen verstrekken is de pensioenuitvoerder afhankelijk van de gegevensaanlevering door de werkgever! Maak hierover dan ook afspraken met uw pensioenuitvoerder.

3.1.4. Uitvoeringsovereenkomst/uitvoeringsreglement De werkgever en de pensioenuitvoerder zijn verplicht een uitvoeringsovereenkomst (schriftelijke overeenkomst over de uitvoering van een pensioenovereenkomst) te sluiten. In het verleden werden deze overeenkomst ook wel verzekerings- of financieringsovereenkomst genoemd. Als de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een bedrijfstakpensioenfonds moet er een uitvoeringsreglement worden opgesteld. Als er sprake is van een vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds, dan zal de werkgever ook een afzonderlijke uitvoeringsovereenkomst met dit fonds moeten aangaan. In de uitvoeringsovereenkomst moeten in elk geval de volgende bepalingen zijn opgenomen: ■■ Wijze van vaststelling van de premie; ■■ Wijze en termijn waarop de premie moet worden voldaan; ■■ Informatie die de werkgever aan de pensioenuitvoerder verstrekt; ■■ Procedures voor het niet nakomen van premiebetalingsverplichtingen door de werkgever;


35

LET OP! De werkgever is verplicht een uitvoeringsovereenkomst te sluiten met de pensioenuitvoerder.

LET OP! Verplichte communicatie zoals het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) mag alleen digitaal worden verstrekt als de deelnemer hiervoor toestemming heeft gegeven.

36

■■ P rocedures voor het opstellen en wijzigen van het pensioenreglement in verband met het sluiten en wijzigen van een pensioenovereenkomst; ■■ Voorwaarden waaronder toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt; ■■ Uitgangspunten en procedures voor besluitvorming over vermogenstekorten en -overschotten dan wel winstdeling, en ■■ Voorwaarden voor beëindiging van een met een verzekeraar gesloten uitvoeringsovereenkomst. En voor zover overeengekomen: ■■ Betalingsvoorbehoud van de werkgever; ■■ Voorwaarden waaronder sprake is van premiekorting of terugstorting; ■■ Wijze van vaststelling van de hoogte van de premiekorting of -restitutie en de bestemming ervan; ■■ Voorwaarden waaronder sprake is van een bijstortingsverplichting en wijze van vaststelling van de hoogte ervan; ■■ Mogelijkheid tot vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling na beëindiging van het dienstverband; ■■ Aansluitingscriteria op grond waarvan de vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds heeft plaatsgevonden, of ■■ Rechten en verplichtingen met betrekking tot vrijwillige pensioenregelingen.

3.2. Pensioenuitvoerder De pensioenuitvoerder is de partij die het pensioenreglement moet opstellen. Het pensioenreglement moet de rechten en verplichtingen weergeven die de pensioenuitvoerder en de rechthebbenden ten opzichte van elkaar hebben op basis van de afspraken die zijn opgenomen in de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst. Bij het opstellen van het pensioenreglement moet de pensioenuitvoerder ervoor zorgen dat dit aansluit bij de afspraken die in de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst zijn gemaakt. Ook bij een wijziging van het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst moeten de pensioenregeling, de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst zodanig worden aangepast dat zij weer in overeenstemming met elkaar zijn. In de wettelijke bepalingen over communicatie van pensioenuitvoerders naar hun belanghebbenden wordt onderscheid gemaakt tussen verplichte communicatie en informatie op verzoek. Verplichte communicatie zoals het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) moet schriftelijk worden verstrekt, tenzij de deelnemer toestemming geeft voor digitale verstrekking. Deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden hebben het recht om bij de pensioenuitvoerder informatie op te vragen zoals het pensioenreglement. Als er aan het opvragen van informatie kosten verbonden zijn, moeten die duidelijk worden vermeld.


3.2.1.

Verplichte communicatie pensioenuitvoerders

Welke communicatieverplichtingen hebben pensioenuitvoerders richting hun belanghebbenden? Onderstaand geven wij u een toelichting waarbij wij onderscheid maken tussen nieuwe deelnemers, actieve deelnemers, pensioengerechtigden, gewezen deelnemers en gewezen partners. Nieuwe deelnemers Nieuwe deelnemers moeten van de pensioenuitvoerder een startbrief ontvangen. In de startbrief wordt de pensioenregeling in begrijpelijke termen uitgelegd. In de startbrief moet onder andere de volgende informatie staan: ■■ Uitleg over de inhoud van de basispensioenregeling zoals de ingangsdatum, het karakter van de pensioenovereenkomst en de pensioenvormen waarin de regeling voorziet; ■■ Keuzemogelijkheden van de deelnemer zoals het omzetten van partnerpensioen in ouderdomspensioen of andersom; ■■ Melding of en onder welke voorwaarden er toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt; ■■ Risico’s die de deelnemer loopt; ■■ Mogelijkheid van een vrijwillige pensioenregeling (pensioensopbouw zonder bijdrage van de werkgever) en de vorm waarin dat kan; ■■ Recht van de deelnemer om van de pensioenuitvoerder het pensioenreglement te ontvangen; ■■ Informatie die op verzoek aan de deelnemer, gewezen deelnemer, gewezen partner en pensioengerechtigde wordt verstrekt; ■■ Omschrijving van het wettelijk recht van de deelnemer op waardeoverdracht; ■■ Omstandigheden die betrekking hebben op het functioneren van het pensioenfonds, waaronder het actueel zijn van een korte- of langetermijnherstelplan; ■■ Bij een premieovereenkomst: het verloop van de premie en de bestemming van de premie, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen welk deel bestemd is voor pensioen op opbouwbasis, voor pensioen op risicobasis en voor de kosten. Ook moet de uitvoerder aangeven welk deel van de premie voor de ontwikkeling van deze elementen in de tijd bestemd is; ■■ Bij een premie- of kapitaalovereenkomst: specifiek voor de deelnemer van belang zijnde informatie om een indicatie van het mogelijk te bereiken kapitaal te kunnen geven. Actieve deelnemers Een pensioenuitvoerder moet actieve deelnemers jaarlijks informatie verstrekken in de vorm van een Uniform Pensioenoverzicht (UPO). Op het UPO staat de uitkering die de werknemers ontvangen bij pensionering en arbeidsongeschiktheid. Ook de uitkering die een eventuele partner of kinderen krijgen nadat een werknemer overlijdt, staat op dit overzicht. Doel van het UPO is dat werknemers eenvoudig en snel een goed inzicht hebben in hun huidige en toekomstige pensioensituatie. Over een besluit tot korting van pensioenaanspraken en pensioenrechten (afstempelen) moeten belanghebbenden binnen een maand voor realisatie van dit besluit worden geïnformeerd.


LET OP! Alle pensioenfondsen en verzekeraars gebruiken hetzelfde pensioenoverzicht (UPO) voor actieve deelnemers!

Het Uniform Pensioen Overzicht wordt door de werknemer met een rapportcijfer van een 7.1 beoordeeld. ‘Gebrek aan overzichtelijkheid’ blijft echter nog steeds een verbeterpunt. (bron: Onderzoek Montae en GfK Panel Services,2012)

37

Als een pensioenregeling voorziet in een ouderdomspensioen moet bestaande actieve deelnemers bij beëindiging van de deelneming en in het laatste jaar voor ingang van het ouderdomspensioen de mogelijkheid tot gedeeltelijke uitruil van ouderdomspensioen in partnerpensioen worden aangeboden. Pensioengerechtigden Pensioenuitvoerders moeten pensioengerechtigden bij ingang van het pensioen informeren over het opgebouwde pensioenrecht, de opgebouwde aanspraken op partnerpensioen (wanneer de pensioenregeling daarin voorziet) en de toeslagverlening. Verder moeten pensioenuitvoerders pensioengerechtigden jaarlijks informeren over het opgebouwde pensioenrecht, de opgebouwde aanspraken op partnerpensioen (wanneer de pensioenregeling daarin voorziet) en de toeslagverlening. Over een wijziging van het toeslagbeleid moeten pensioengerechtigden binnen drie maanden na deze wijziging worden geïnformeerd. Over een besluit tot korting van pensioenaanspraken en pensioenrechten (afstempelen) moeten pensioengerechtigden binnen één maand voor realisatie van dit besluit worden geïnformeerd. Gewezen deelnemers (slapers) Pensioenuitvoerders moeten gewezen deelnemers bij beëindiging van de deelneming informeren over de opgebouwde pensioenaanspraken/kapitalen, de toeslagverlening en specifiek van belang zijnde informatie zoals afkoopmogelijkheden. Over een wijziging van het toeslagbeleid moeten gewezen deelnemers binnen drie maanden na deze wijziging worden geïnformeerd. Over een besluit tot korting van pensioenaanspraken en pensioenrechten (afstempelen) moeten gewezen deelnemers binnen een maand voor realisatie van dit besluit worden geïnformeerd. Gewezen partners Pensioenuitvoerders moeten gewezen partners bij ingang van het pensioen informeren over de opgebouwde aanspraak op partnerpensioen, de toeslagverlening en informatie die voor de gewezen partner specifiek van belang is. Verder moet een gewezen partner ten minste eens in de vijf jaar geïnformeerd worden over zijn of haar opgebouwde aanspraak op partnerpensioen en de toeslagverlening. Over een wijziging van het toeslagbeleid moeten gewezen partners binnen drie maanden na deze wijziging worden geïnformeerd. Specifiek voor pensioenfondsen In aanvulling op de hierboven genoemde informatieverplichtingen geldt specifiek voor pensioenfondsen dat zij de deelnemersraad en, bij het ontbreken hiervan, de (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden elk kwartaal moeten informeren: ■■ Bij een betalingsachterstand van 5% van de te ontvangen jaarpremie, en ■■ Als niet wordt voldaan aan de geldende eisen omtrent het minimaal vereist eigen vermogen.

38


In deze situaties moeten pensioenfondsen tevens elk kwartaal informatie verstrekken aan de ondernemingsraad van de onderneming die nog premie verschuldigd is aan de pensioenuitvoerder. 3.2.2.

Het initiatief www. mijnpensioen-

Informatie op verzoek

Deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners en de pensioengerechtigden hebben het recht om bij de pensioenuitvoerder informatie op te vragen. Als er aan het opvragen van informatie kosten verbonden zijn, moeten die duidelijk worden vermeld. Het pensioenreglement wordt in ieder geval kosteloos verstrekt. Van belang is dat de informatie op een zodanig tijdstip wordt verstrekt dat het met de informatie beoogde doel kan worden bereikt. De volgende informatie moet op verzoek worden verstrekt: ■■ Informatie aan (gewezen) deelnemers en gepensioneerden over pensioenaanspraken en pensioenrechten bij vertrek naar een andere EU-lidstaat; ■■ Informatie bij individuele waardeoverdracht aan gewezen deelnemers; ■■ Informatie over de consequenties van uitruil aan (gewezen) deelnemers; ■■ Informatie bij afkoop klein ouderdomspensioen bij einde deelneming; ■■ Informatie bij afkoop klein (bijzonder) partnerpensioen bij scheiding; ■■ Opgave hoogte opgebouwde pensioenaanspraken (gewezen) deelnemers; ■■ Opgave geadministreerde deelnemingsjaren (gewezen) deelnemers. Deze informatie moet binnen drie maanden na ontvangst van een verzoek worden verstrekt; ■■ Overige informatie die specifiek relevant is voor de (gewezen) deelnemer en/of gewezen partner (onder andere richtniveau pensioenuitkeringen en niveau uitkeringen bij beëindiging dienstbetrekking); ■■ Pensioenreglement(en), jaarverslag, jaarrekening, uitvoeringsovereenkomst, hoogte van de dekkingsgraad, korte- en langetermijnherstelplan, verklaring inzake beleggingsbeginselen en relevante informatie over de beleggingen aan (gewezen) deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden.


overzicht.nl is bij ongeveer driekwart van de werknemers bekend en wordt door de grote meerderheid als (zeer) positief ervaren. (bron: Onderzoek Montae en GfK Panel Services,2012)

39

3.3.

Schematische weergave informatieverplichtingen

Wat

Wie

Pensioenovereenkomst

Werkgever

Tijdige aanlevering van gegevens nieuwe deelnemer aan pensioenuitvoerder ten behoeve van de startbrief

Werkgever

Verstrekken startbrief

Pensioenuitvoerder

Tijdig inlichten pensioenuitvoerder over wijziging van de pensioenovereenkomst

Werkgever

Inlichten werknemers over de gevolgen van de veranderingen van de pensioenovereenkomst voor hun pensioen en de mogelijkheid om het gewijzigde pensioenreglement op te vragen

Pensioenuitvoerder

Uitvoeringsovereenkomst

Werkgever en pensioenuitvoerder

Pensioenreglement

Pensioenuitvoerder

Pensioenoverzichten deelnemers, pensioengerechtigden, gewezen deelnemers en gewezen partners

Pensioenuitvoerder

Informatie over wijzigingen in toeslagbeleid

Pensioenuitvoerder

Diverse informatie op verzoek (zoals pensioenreglement, gevolgen van uitruil, jaarverslag)

Pensioenuitvoerder

Informatie aan belanghebbenden bij specifieke gebeurtenissen (zoals scheiding, arbeidsongeschiktheid en einde dienstverband)

Pensioenuitvoerder

40


DEEL II: BIJZONDERE ONDERWERPEN


41

4. Overgang van onderneming en pensioen Van een overgang van onderneming is sprake bij een fusie of bij de verkoop van een (gedeelte van de) onderneming. Zo’n overgang kan van grote invloed zijn op de arbeidsvoorwaarden en daarmee dus ook op de pensioentoezegging. Het is dan ook van belang om goed te analyseren wat de gevolgen zijn voor de pensioentoezegging en welke financiële consequenties dit kan hebben. In de koop- of fusieovereenkomst kunnen hier dan ook al duidelijke afspraken over worden gemaakt.

4.1. Fusievormen Een fusie kan worden omschreven als het samenvoegen van ondernemingen die daardoor in economisch opzicht een geheel gaan vormen. Juridisch gezien zijn er verschillende vormen van fusies te onderscheiden: 1. De bedrijfsfusie; 2. De aandelenfusie; 3. De juridische fusie. De bedrijfsfusie Een bedrijfsfusie komt het meest voor. De bedrijfsmiddelen van een onderneming worden overgedragen aan een andere onderneming, bijvoorbeeld een BV die een deel van de onderneming aan een andere BV verkoopt. De aandelenfusie Bij een aandelenfusie veranderen de aandelen van eigenaar. Daarmee wijzigt de zeggenschap over de onderneming, maar wijzigt de verhouding werkgever en werknemer niet. De werknemer blijft in dienst van dezelfde onderneming. De juridische fusie Van een juridische fusie is sprake als het vermogen van twee of meer ondernemingen wordt samengevoegd tot één onderneming.

4.2.

Fusie en Pensioen

Zowel bij een juridische fusie als een aandelenfusie blijft de oude pensioentoezegging gewoon van kracht. Bij een bedrijfsfusie is vanaf 1 juli 2002 wettelijk geregeld dat de pensioenverplichtingen in principe van rechtswege overgaan naar de nieuwe werkgever. Maar er kunnen zich verschillende situaties voordoen, die allemaal hun eigen kenmerken hebben. 1. De nieuwe en oude werkgever hebben beide geen pensioenregeling; 2. De nieuwe werkgever heeft wel een pensioenregeling en de oude werkgever niet; 3. De oude werkgever heeft wel een pensioenregeling en de nieuwe werkgever niet; 4. De nieuwe en oude werkgever hebben beide een pensioenregeling.

42


Ad 1: De nieuwe en oude werkgever hebben beide geen pensioenregeling Deze situatie komt in de praktijk weinig voor en waarschijnlijk zal ook na de overgang van onderneming geen pensioenregeling van kracht zijn. Ad 2: De nieuwe werkgever heeft wel een pensioenregeling en de oude werkgever niet In dit geval wordt de pensioenregeling van de nieuwe werkgever ook van kracht voor de overgenomen werknemers. Ad 3: De oude werkgever heeft wel een pensioenregeling en de nieuwe werkgever niet Een overgang van de onderneming mag er niet toe leiden dat een pensioenregeling eindigt. Daarmee wordt de pensioenregeling dus in principe ongewijzigd voortgezet. Ad 4: De nieuwe en de oude werkgever hebben beide wel een pensioenregeling In deze situatie heeft de nieuwe werkgever een keuze. De pensioenregeling van de oude werkgever kan ongewijzigd worden voortgezet of de pensioenregeling van de nieuwe werkgever kan van toepassing worden verklaard. Dit kan een verbetering maar ook een verslechtering voor de werknemers betekenen!

LET OP: Voor collectieve waardeoverdracht is instemming van de belanghebbenden nodig.

Onderstaand zijn de verschillende situaties nogmaals weergegeven. Nieuwe werkgever WEL pensioen

Nieuwe werkgever GEEN pensioen

Oude werkgever WEL pensioen

Pensioenregeling oude werkgever tenzij werkgever eigen pensioenregeling van toepassing verklaart

Pensioenregeling oude werkgever is van toepassing

Oude werkgever GEEN pensioen

Pensioenregeling van nieuwe werkgever is van toepassing

Geen pensioenregeling

4.3.

Collectieve waardeoverdracht

Collectieve waardeoverdracht zorgt ervoor dat de opgebouwde aanspraken niet achterblijven bij de pensioenregeling van de oude werkgever, maar overgaan naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Er kunnen echter wel afspraken gemaakt worden tussen werkgevers en pensioenuitvoerders. Of collectieve waardeoverdracht zinvol of wenselijk is, hangt af van de specifieke situatie. Belangrijk is in ieder geval dat de deelnemers heldere informatie krijgen. Ook moeten zij toestemming geven voor de collectieve waardeoverdracht.


43

5. Wijziging en instemming pensioenregeling Het wijzigen van een pensioenregeling is vaak een intensief project. Een duidelijk stappenplan geeft u veel inzicht in het proces. Maar met welke gesprekspartners heeft u nu precies te maken? In dit hoofdstuk gaan we hier nader op in.

LET OP! Combinaties van instemmingsgerechtigden zijn ook mogelijk. Bijvoorbeeld in de situatie dat tot een salaris van € 50.000 wordt deelgenomen aan een bedrijfstakpensioenregeling (cao-partijen) en voor het meerdere salaris aan een rechtstreeks

5.1.

Wie zijn uw gesprekspartners en wat zijn hun rechten?

De inhoud van de pensioenovereenkomst kan op verschillende manieren tot stand komen: ■■ Neemt uw bedrijf verplicht deel aan een bedrijfstakpensioenregeling? Dan behoort de inhoud van de regeling tot de bevoegdheid van de cao-partijen betrokken bij de verplichtstelling. U kunt hier invloed op uitoefenen via uw (eventuele) lidmaatschap van de werkgeversorganisatie(s) binnen uw sector; ■■ Is er een bedrijfstak-cao op uw bedrijf van toepassing, maar er is geen verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds? Vaak kent de cao een aantal minimum bepalingen ten aanzien van de pensioenregeling. Afhankelijk van de cao zijn of de vakbonden of de ondernemingsraad instemmingsgerechtigd; ■■ Is een ondernemings-cao op uw bedrijf van toepassing? Afhankelijk van de cao zijn of de vakbonden of de ondernemingsraad instemmingsgerechtigd; ■■ Heeft uw onderneming geen cao maar wel een pensioenregeling (uitgevoerd door een pensioenfonds of verzekeraar)? Dan is de ondernemingsraad op basis van de Wet op de ondernemingsraden (WOR artikel 27) instemmingsgerechtigd als de regeling wordt uitgevoerd door een verzekeraar. Als de pensioenregeling is ondergebracht bij een eigen pensioenfonds, heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht. De werkgever kan deze bevoegdheid echter wel aan de ondernemingsraad toekennen. ■■ Heeft uw onderneming geen vakbonden of ondernemingsraad, dan dienen de individuele deelnemers akkoord te gaan met de wijziging van de pensioenregeling. Alleen in het geval de pensioenovereenkomst aan de werkgever eenzijdig het recht toekent om in geval van zwaarwegende omstandigheden de regeling te wijzigen, is het voor de werkgever mogelijk om zonder verdere instemming van de deelnemers de regeling te wijzigen.

verzekerde pensioenregeling (OR).

44

5.2.

Wat houdt instemmingsrecht precies in?

Wanneer de pensioenregeling de bevoegdheid is van cao-partijen en er een nieuwe pensioenregeling wordt overeengekomen, dan bindt deze automatisch alle werknemers. Cao-partijen hebben instemmingsrecht ten aanzien van de inhoud van de regeling en niet voor wat betreft de uitvoering van de regeling. In de praktijk is dit onderscheid vaak lastig. Met name bij beschikbarepremieregelingen of toeslagenregelingen, waar het kostenniveau of gekozen beleggingsprofiel en daarmee rendement sterk bepalend is voor het uiteindelijke pensioenresultaat, kan het invloed willen uitoefenen door vakbonden op de uitvoering als redelijk worden verondersteld.


Is de pensioenregeling de bevoegdheid van de ondernemingsraad, dan bindt hun instemming met een nieuwe regeling niet van rechtswege de individuele werknemers. Maar in geval van zwaarwegende belangen kan de kantonrechter onder meer aan de de instemming van de ondernemingsraad een belangrijke rol toekennen bij de vraag of de individuele werknemers gebonden zijn aan de wijzigingen waarmee de ondernemingsraad akkoord is gegaan.

5.3. Stappenplan Onderstaand een mogelijk stappenplan bij wijziging van de pensioenregeling. Mogelijk stappenplan bij wijziging van de pensioenregeling Stap 1

Samenstelling pensioencommissie

Stap 2

In kaart brengen van bestaande pensioenregeling

Stap 3

Vaststellen uitgangspunten en doelstellingen

Stap 4

Voorlopige keuze nieuwe pensioenregeling

Stap 5

Financiële uitwerking nieuwe regeling

Stap 6

Goedkeuring nieuwe regeling

Stap 7

Beoordeling en goedkeuring documenten

Stap 8

Implementatie en communicatie

STAP 1: Samenstelling pensioencommissie Een wijziging van de regeling is vaak een ingrijpend traject voor de onderhandelaars en voor de onderneming en haar werknemers. Het zo vroeg mogelijk betrekken van alle geledingen is daarom van groot belang. Een goed functionerend middel hiervoor is het samenstellen van een pensioencommissie. Die kan bestaan uit afgevaardigden namens de werkgever en de ondernemingsraad of vakbonden, inclusief hun adviseurs. In de pensioencommissie kunnen de verschillende scenario’s en parameters besproken worden die partijen graag doorberekend zien. STAP 2: In kaart brengen bestaande pensioenregeling Duidelijk moet zijn wat er exact aan de werknemers is toegezegd. Niet alleen elementen als opbouwpercentage, toeslagverlening en de premieverdeling, maar ook eventuele afwijkende, individuele toezeggingen moeten bekend zijn. Zijn er bijvoorbeeld ook overgangsregelingen en tot wanneer lopen deze? STAP 3: Definiëren uitgangspunten Wat is het doel van de voorgenomen wijziging? Is een aanpassing nodig in verband met dwingende wetgeving dan ligt het doel voor de hand: voldoen aan de wet. Het is echter ook mogelijk dat er aanvullende doelstellingen worden ingebracht. Bijvoorbeeld het beperken van de financiële risico’s voor de onderneming of flexibilisering van de regeling.


45

Om het doel te bereiken moet er een aantal uitgangspunten worden vastgesteld. Voorbeelden zijn: ■■ De wijziging moet ten minste kostenneutraal plaatsvinden, een stijging is niet aan de orde; ■■ De regeling moet goed uitvoerbaar zijn door de verzekeraar of het pensioenfonds en eenvoudig te communiceren zijn; ■■ Er worden geen overgangsregelingen toegezegd. STAP 4: Voorlopige keuze nieuwe pensioenregeling Welk systeem sluit het best aan bij de doelstelling(en) en de uitgangspunten? Blijft de geïndexeerde middelloonregeling bijvoorbeeld hetzelfde karakter behouden, of wordt overgegaan op bijvoorbeeld een beschikbarepremieregeling? STAP 5: Financiële uitwerking Berekend moet worden hoeveel de nieuwe regeling gaat kosten. Mogelijk wordt ook overwogen om naar een andere pensioenuitvoerder over te stappen. Hiervoor moeten offertes worden opgevraagd. Aanvullend is een eerste globale fiscale, juridische en uitvoeringstechnische check noodzakelijk. Voldoet de regeling naar verwachting aan de fiscale en juridische wetgeving en kan en wil de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds de regeling uitvoeren? STAP 6: Goedkeuring Afhankelijk van de overlegstructuur moet de nieuwe regeling ter instemming worden voorgelegd aan de werkgever en de ondernemingsraad of vakorganisaties. STAP 7: Beoordeling en goedkeuring juridische documenten Een wijziging van de pensioenregeling brengt ook wijziging van de bestaande pensioenreglementen en uitvoeringsovereenkomst tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder met zich mee. Is de inhoud van de nieuwe pensioenovereenkomst correct vastgelegd in alle documenten? De uitvoerder stelt daarnaast het pensioenreglement, een pensioenovereenkomst en een Service Level Agreement op. Deze documenten dienen zeer grondig gecontroleerd en besproken te worden met de werkgever. STAP 8: Implementatie en communicatie De tussen partijen overeengekomen nieuwe regeling moet worden gecommuniceerd binnen de onderneming. Bijvoorbeeld via een pensioenkrant, website en/of voorlichtingsbijeenkomsten. Daarnaast dient iedere deelnemer een individuele opgave te ontvangen van wat de consequenties van de nieuwe regeling voor hem of haar zijn.

46


6. Pensioen en scheiding Het tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen en partnerpensioen wordt bij een echtscheiding of scheiding van tafel en bed verdeeld. Ongeacht of dit voor of na de pensioendatum plaatsvindt. In de Wet verevening Pensioenrechten bij Scheiding (Wet VPS) en de Pensioenwet zijn de regels hierover vastgelegd. In dit hoofdstuk gaan we in op de belangrijkste regels en aandachtspunten voor de deelnemer en zijn of haar (aankomend) ex-partner. Bij de beëindiging van een geregistreerd partnerschap zijn dezelfde regels van toepassing. Voor partners met een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst geldt dat er geen wettelijk recht op verevening bestaat. Een aantal pensioenreglementen biedt deze mogelijkheid overigens wel. De verevening vindt dan op precies dezelfde wijze plaats.

6.1.

Hoe gaat de verevening precies in zijn werk?

LET OP! Voor scheidingen van tafel en bed of echtscheidingen van vóór 1 mei 1995 (invoeringsdatum

Op het moment van echtscheiding is de verdeling van de opgebouwde pensioenaanspraken wettelijk geregeld. Het opgebouwde ouderdomspensioen wordt verevend en er wordt een bijzonder partnerpensioen afgesplitst. Er zijn drie mogelijkheden: 1. De hoofdregel is a. verevening van het ouderdomspensioen op basis van de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding (Wet VPS) en b. afsplitsing van het partnerpensioen op basis van de Pensioenwet; 2. Verdeling op een andere wijze; 3. Conversie. Hoofdregel

Wet VPS) gelden er andere regels. Scheidingen van vóór 27 november 1981 vallen deels onder de Wet VPS (overgangsregime tot 1 mei 1997).

Ouderdomspensioen De hoofdregel is dat het ouderdomspensioen wordt verevend. Verevening is een recht op uitbetaling van de helft van het tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen. Het maakt daarbij niet uit of men getrouwd is in gemeenschap van goederen of dat er huwelijkse of partnerschapsvoorwaarden zijn afgesloten. Als men de Wet VPS wil uitsluiten dan moet dit expliciet worden opgenomen in de huwelijkse voorwaarden of het echtscheidingsconvenant. Partnerpensioen Bij een echtscheiding wordt het opgebouwde partnerpensioen dat tot de scheiding is opgebouwd afgesplitst en toegekend aan de ex-partner. Dit wordt het bijzonder partnerpensioen genoemd. Het bijzonder partnerpensioen heeft betrekking op de hele verstreken diensttijd en niet uitsluitend op de huwelijkse periode zoals bij de verdeling van het ouderdomspensioen. Het bijzondere partnerpensioen wordt eenmalig vastgesteld en is bij overlijden voor of na de pensioendatum gelijk; er vindt geen verdere opbouw plaats. Een eventuele toekomstige nieuwe partner heeft recht op het opgebouwde partnerpensioen


Scheidingen van op of na 27 november 1981, maar van vóór 1 mei 1995, vallen niet onder de Wet VPS.

47

vanaf de echtscheidingsdatum. Indien het partnerpensioen op risicobasis is verzekerd, wordt er geen bijzonder partnerpensioen toegekend. Er is namelijk geen partnerpensioen opgebouwd. Voor- en nadelen Voordeel is dat deze verdeling goed aansluit bij de situatie waarin een van beide partners afhankelijk is van het inkomen van de andere partner. Overlijdt de vereveningsplichtige en komt daarmee de alimentatie te vervallen, dan komt wel het bijzondere partnerpensioen tot uitkering. Komt de vereveningsgerechtigde eerder te overlijden, dan komt het ouderdomspensioen weer ten goede aan de (gewezen) deelnemer (vereveningsplichtige). Of en in hoeverre ook bijzondere partnerpensioen weer ten goede aan de (eventuele) nieuwe partner van de (ex-)deelnemer is afhankelijk van pensioenreglement Het nadeel is dat er een levenslange afhankelijkheid bestaat. De datum waarop de (gewezen) deelnemer pensioengerechtigd wordt, is ook de ingangsdatum van het ouderdomspensioen voor de ex-partner. Wordt het huwelijk of geregistreerde partnerschap na pensionering beëindigd, dan vindt de verevening direct plaats. Verdeling op een andere wijze Wanneer de beide ex-partners geen of een andere verdeling op basis van de Wet VPS wensen, moet dit zijn of worden vastgelegd in de huwelijkse- of partnerschapsvoorwaarden of het echtscheidingsconvenant. Er zijn twee mogelijkheden voor een andere verdeling: ■■ De Wet VPS wordt uitgesloten en er vindt geen verevening plaats. ■■ Er wordt gekozen voor een andere verdeling dan de standaard verdeling op basis van de Wet VPS of de Pensioenwet. Zo kunnen ook de aanspraken opgebouwd voor de huwelijkse voorwaarde in de verevening worden meegenomen. Ook kan worden gekozen voor een ander percentage. Het afwijkende percentage op het tijdstip van scheiding mag niet resulteren in een pensioenaanspraak gelijk aan of lager dan de afkoopgrens voor kleine pensioenen (voor 2012 € 438,44 bruto). Voordelen en nadelen De voordelen en nadelen zijn gelijk aan die in de situatie van de hoofdregel (tenzij de expartner van het recht op verevening heeft afgezien). Conversie Bij conversie wordt het ouderdomspensioen, samen met het eventueel opgebouwde partnerpensioen, voorgoed omgezet in een eigen aanspraak op ouderdomspensioen voor beide partners. De banden tussen beide ex-partners komen daarmee volledig te vervallen. Voordelen en nadelen Het voordeel van conversie is dat er geen levenslange afhankelijkheid is tussen beide expartners. Beide ex-partners krijgen een eigen (onafhankelijk) recht op ouderdomspensioen. Wanneer de vereveningsgerechtigde eerder overlijdt dan de (ex-)deelnemer, vloeien het ouderdomspensioen en het bijzonder partnerpensioen niet terug naar de degene die de aanspraken heeft opgebouwd. Beide ex-partners hebben immers een eigen aanspraak

48


op pensioen gekregen. Nadeel voor de vereveningsgerechtigde is dat er geen bijzonder partnerpensioen meer is. Dit is omgezet in een aanspraak op ouderdomspensioen. Een bijzonder partnerpensioen kan van belang zijn als de vereveningsgerechtigde financieel afhankelijk is van zijn of haar ex-partner.

6.2.

LET OP! De pensioenuitvoerder betaalt

Wat moeten beide ex-partners precies doen?

het verevende

De pensioenuitvoerder betaalt te verevenen verdeelde ouderdomspensioen rechtstreeks uit aan beide ex-partners mits één van beide partners binnen twee jaar na de scheiding aan de pensioenuitvoerder het formulier Mededeling van scheiding in verband met de verdeling van ouderdomspensioen toegestuurd heeft (zie voor het formulier www.rijksoverheid.nl). Wordt deze melding niet op de voorgeschreven wijze gedaan, dan moeten beide ex-partners de uitbetaling onderling regelen. De pensioenuitvoerder is bevoegd om kosten in verband met de verevening bij beide expartners in rekening te brengen.

pensioen alleen rechtstreeks aan de ex-partner uit als de scheiding binnen twee jaar is gemeld.


49

7. Waardeoverdracht In 1994 is het wettelijk recht op waardeoverdracht ingevoerd. Hiermee kregen werknemers het recht om bij verandering van werkgever, de opgebouwde pensioenaanspraken over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Maar hoe zit het nu precies met waardeoverdracht en wat kunt u nieuwe werknemers het beste adviseren?

7.1.

Wat gebeurt er bij waardeoverdracht?

Bij waardeoverdracht wordt het pensioen of kapitaal van de oude pensioenuitvoerder overgedragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder. Als de rechten zijn overgedragen, moeten ze op gelijk wijze worden behandeld als de rechten die tijdens het nieuwe dienstverband worden opgebouwd, bijvoorbeeld met betrekking tot de toeslagen.

LET OP! Als de oude pensioenregeling een eindloonregeling is, worden pensioenaanspraken die premievrij achterblijven vaak helemaal niet geïndexeerd. Overdragen naar een middelloonregeling met toeslagen kan dan wenselijk zijn.

7.2.

Wanneer is waardeoverdracht voor de deelnemer aantrekkelijk?

Waardeoverdracht heeft betrekking op de pensioenaanspraken die reeds zijn opgebouwd. Waardeoverdracht kan aantrekkelijk zijn als deze aanspraken in de nieuwe pensioenregeling jaarlijks (naar verwachting) meer worden verhoogd dan als de pensioenaanspraken premievrij worden achtergelaten in de oude pensioenregeling. Maar wanneer is dat zo? Zonder volledig te willen zijn, hebben wij onderstaand enkele situaties weergegeven om een beeld te krijgen van de gevolgen van waardeoverdracht. De nieuwe regeling is een eindloonregeling Bij een eindloonregeling worden de reeds opgebouwde pensioenaanspraken opgetrokken tot het niveau van het nieuwe salaris en dat is meestal gunstig. Zeker als je verwacht dat er nog enkele salarisstijgingen zullen plaatsvinden! De nieuwe regeling is een middelloonregeling Bij een middelloonregeling is het van belang wat de verwachte toeslagen zijn van de opgebouwde aanspraken. Hierbij zijn onder andere de volgende vragen van belang: ■■ Is de toeslag gekoppeld aan bijvoorbeeld een prijs- of loonindex? ■■ Is de toeslag voorwaardelijk of onvoorwaardelijk? ■■ Bij een voorwaardelijke toeslag: hoe is de financiële situatie van het pensioenfonds? Deze vragen moeten voor de oude en de nieuwe regeling worden vergeleken. Pas dan kan een uitspraak worden gedaan over welke regeling naar verwachting het beste resultaat geeft. Beschikbarepremieregelingen Als zowel de oude als de nieuwe pensioenregeling een beschikbarepremieregeling is, dan is overdragen meestal niet nodig. Bij beschikbarepremieregelingen kunnen er namelijk aan- en verkoopkosten in rekening worden gebracht waardoor een gedeelte van de waarde

50


verloren gaat. Een reden om wel voor waardeoverdracht te kiezen, kan zijn dat de deelnemer de voorkeur geeft aan de nieuwe pensioenuitvoerder of omdat overdracht gunstig is voor het partnerpensioen (zie onder ‘partnerpensioen’ hieronder). Als alleen de oude of de nieuwe pensioenregeling een beschikbarepremieregeling is, is het van belang dat de deelnemer zich realiseert dat er bij een waardeoverdracht een verschuiving van het risico plaats zal vinden. Partnerpensioen Als in de oude pensioenregeling partnerpensioen op risicobasis werd verzekerd, kan het zinvol zijn om waardeoverdracht te doen. Afhankelijk van de nieuwe pensioenregeling wordt er ofwel over meer jaren partnerpensioen verzekerd op risicobasis waardoor er geen hiaat kan ontstaat, ofwel wordt de overdrachtswaarde omgezet in iets minder ouderdomspensioen, maar met een hoger opgebouwd partnerpensioen. Of dit wenselijk is, hangt sterk af van de individuele situatie van de deelnemer (bijvoorbeeld: heeft de deelnemer een partner?).

7.3.

Kosten werkgever

Bij het individueel recht op waardeoverdracht zijn de pensioenuitvoerders verplicht om te rekenen met wettelijk vastgestelde tarieven. Deze worden eenmaal per jaar vastgesteld en zijn sinds 2008 gebaseerd op de marktrente (2012: 2,802%%). Voor de deelnemer is dit van belang, omdat daarmee de waarde van zijn pensioen voor en na de overdracht gelijk is en er dus geen pensioenverlies plaats kan vinden door de waardeoverdracht. Voor de werkgever kan dit echter forse kosten tot gevolg hebben. Als een werknemer bij u in dienst treedt en besluit zijn pensioenaanspraken bij de oude pensioenuitvoerder over te dragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder, wordt de overdrachtswaarde door de oude pensioenuitvoerder vastgesteld op basis van de wettelijke tarieven. De overdrachtswaarde wordt vervolgens (ook op basis van de wettelijke tarieven) door de nieuwe pensioenuitvoerder omgerekend naar pensioenaanspraken in de nieuwe pensioenregeling. De berekende aanspraken moeten vervolgens worden ingekocht. Deze inkoop vindt plaats tegen de tarieven de contractueel zijn vastgelegd. Als de ontvangende uitvoerder een rente van 3% hanteert, is de inkoop aanzienlijk duurder dan vanuit de overdrachtswaarde beschikbaar is. Dit verschil wordt door de ontvangende uitvoerder vaak in rekening gebracht bij de werkgever.


51

Voorbeeld: kosten waardeoverdracht Ramon van 45 jaar treedt in dienst bij Janssen Industries. Ramon heeft bij zijn oude werkgever al een ouderdomspensioen opgebouwd van € 12.000 en een opgebouwd nabestaandenpensioen van € 8.400. De overdrachtswaarde op basis van het wettelijk tarief van 4,122% bedraagt dan ongeveer € 78.000. Janssen Industries heeft een pensioencontract bij een verzekeraar met een rekenrente van 3%. Hierdoor is ongeveer € 107.000 nodig om hetzelfde pensioen te kunnen aankopen. Dit betekent dus een benodigde aanvulling van € 29.000. De aanvulling komt volledig voor rekening van de nieuwe werkgever.

Het omgekeerde speelt ook. Als u een pensioenregeling heeft met een rekenrente van 3% en een vertrekkende werknemer draagt zijn pensioenaanspraken over naar zijn nieuwe werkgever, dan zou u in het bovenstaande voorbeeld een teruggave krijgen van ongeveer € 29.000.

7.4.

Dekkingsgraad lager dan 100%?

In de Pensioenwet is vastgelegd dat als de dekkingsgraad van een pensioenfonds lager is dan 100% er tijdelijk geen waardeoverdrachten kunnen plaatsvinden. Zodra de dekkingsgraad weer boven de 100% uitkomt, moet het proces worden hervat.

52


7.5.

Proces bij waardeoverdracht

In onderstaand overzicht hebben wij de belangrijkste stappen uit de procedure van de waardeoverdracht (met de wettelijke termijnen) weergegeven. Stap

Actie

Termijn

1

Deelnemer vraagt opgave waardeoverdracht aan bij ontvangende uitvoerder

Binnen zes maanden na aanvang deelname nieuwe pensioenregeling

2

De ontvangende uitvoerder vraagt opgave aan overdragende uitvoerder

Binnen één maand na ontvangst (1)

3

Overdragende uitvoerder verstrekt (voorlopige) opgave

Binnen twee maanden na ontvangst verzoek (2)

4

Ontvangende uitvoerder verstrekt (voorlopige) opgave aan deelnemer o.v.v. aanspraken die zullen voortvloeien uit waardeoverdracht

Binnen twee maanden na ontvangst (3)

5

Indien deelnemer akkoord gaat, moet hij/zij Binnen twee maanden na ontvangst verzoek tot waardeoverdracht indienen (4)

6

Ontvangende uitvoerder stelt overdragende uitvoerder in kennis van ontvangst (5)

Direct

7

Overdrachtswaarde wordt door overdragende uitvoerder betaald aan ontvangende uitvoerder

Binnen 10 dagen


53

8. Verantwoording en Toezicht (Governance) Van pensioenuitvoerders wordt verwacht dat zij openheid geven over het gevoerde beleid.

In de Pensioenwet zijn de principes voor goed pensioenfondsbestuur verankerd. Hierin komen onder andere onderwerpen als verantwoording en toezicht op pensioenfondsen en verzekeraars aan bod. Dit wordt ook wel de (Pension Fund) Governance genoemd.

8.1.

Pensioenfondsen

Onder invloed van maatschappelijke ontwikkelingen is er op het terrein van medezeggenschap en verantwoording veel veranderd. Zo zijn de principes van Goed Pensioenfondsbestuur (Pension Fund Governance, PFG) ingevoerd. Deze principes, vastgelegd in de Pensioenwet, hebben als doel dat pensioenfondsen meer openheid geven over het door hen gevoerde beleid. Feitelijk moeten zij hierover verantwoording afleggen aan een verantwoordingsorgaan waarin de financieel betrokken werkgever(s), de deelnemers en pensioengerechtigden zijn vertegenwoordigd. Het bestuur kan ervoor kiezen om de slapers ook een zetel te geven in het verantwoordingsorgaan. Om de bestuurlijke slagkracht zo groot mogelijk te laten blijven, kan het bestuur besluiten het verantwoordingsorgaan te laten bestaan uit de leden van de deelnemersraad aangevuld met vertegenwoordigers van werkgevers. Ook moeten pensioenfondsen een vorm van intern toezicht inrichten. Het intern toezicht heeft betrekking op het kritisch bezien van het eigen functioneren van het fondsbestuur door onafhankelijke deskundigen. Het betreft vooral het beoordelen van beleids- en bestuursprocedures en -processen, de wijze waarop de uitvoering van de regeling wordt aangestuurd en de wijze waarop wordt omgegaan met de risico’s voor het pensioenfonds op de langere termijn.

8.2.

Verzekeraars (rechtstreeks verzekerde regelingen)

Pension Fund Governance heeft op rechtstreeks verzekerde regelingen (er is geen pensioenfonds) minder impact. Achterliggende reden is dat het intern toezicht bij verzekeraars al is geregeld. Dit is neergelegd bij de Raad van Commissarissen, die toezicht houdt op het beleid van en de uitvoering door de directie van de verzekeraar. De werkgever moet op basis van Pension Fund Governance inzicht geven in de totstandkoming van het toeslagbeleid, de uitvoering hiervan en ontwikkelingen in relevante weten regelgeving. Ook heeft de Ondernemingsraad (OR) adviesrecht ten aanzien van de uitvoeringsovereenkomst tussen werkgever en de verzekeraar. De verzekeraar dient de werkgever van alle informatie te voorzien. De gepensioneerden hebben eenzelfde adviesrecht.

54


In het onderstaande overzicht zijn de eisen voor het afleggen van verantwoording door de werkgever aan de OR en vertegenwoordigers van pensioengerechtigden en informatieverstrekking door de verzekeraar aan de werkgever weergegeven: Onderdeel

Wie

1.

Als de uitvoeringsovereenkomst bepalingen bevat waardoor de werkgever tijdens het contract invloed heeft op depotvorming, of op de wijze van belegging in verband met winstdeling of aan de andere kant op de resultaten van de pensioenverzekering, dan dient de werkgever verantwoording af te leggen over de door hem gemaakte keuzes aan de OR* en vertegenwoordigers van gepensioneerden.

werkgever

2.

Jaarlijks verantwoording afleggen aan de werkgever over de behaalde resultaten, voor zover dat relevant is in relatie tot de uitvoeringsovereenkomst. Dit is in ieder geval zo als er sprake is van een beleggingsdepot of een winstdelingsregeling.

verzekeraar

3.

De OR en vertegenwoordigers van gepensioneerden op de hoogte stellen van de resultaten zoals genoemd onder punt 2.

werkgever

4.

Indien er sprake is van een pensioentoezegging met een voorwaardelijke toeslag, verantwoording afleggen aan de OR en vertegenwoordigers van gepensioneerden of en zo ja, in welke mate aan de voorwaarden voor toeslagen is voldaan.

werkgever

5.

Aanleveren benodigde gegevens aan de werkgever over of en zo ja in welke mate aan de voorwaarden voor toeslagverlening is voldaan

verzekeraar

6.

Afspraken maken over een adequate communicatie met de betrokkenen. Dit betekent dat de deelnemers op begrijpelijke wijze moeten worden voorgelicht over de pensioenresultaten, de aard van de verzekering en eventuele veranderingen daarin.

werkgever en verzekeraar

7.

De OR en vertegenwoordigers van gepensioneerden op de hoogte stellen van wijzigingen in weten regelgeving die gevolgen hebben voor de pensioen- of uitvoeringsovereenkomst

werkgever

8.

Informeren van de werkgever over veranderingen in weten regelgeving die gevolgen hebben voor de pensioen- of uitvoeringsovereenkomst.

verzekeraar

9.

De OR, in aanvulling op artikel 27 WOR, en vertegenwoordigers van werkgever gepensioneerden in de gelegenheid stellen om advies uit te brengen over de (verlenging van de) uitvoeringsovereenkomst en het niveau van de serviceverlening dat de werkgever voornemens is overeen te komen met de verzekeraar.

*Onder de OR wordt ook verstaan de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering.


55

In dit kader is het van belang dat de werkgever en de verzekeraar(s) afspraken maken over een adequaat communicatiebeleid. Dit beleid moet erop gericht zijn de deelnemers op begrijpelijke wijze te informeren over hun pensioenresultaten, de aard van de pensioenverzekering en over relevante veranderingen. Als de werkgever te maken heeft met verschillende pensioenregelingen en meerdere verzekeraars kan het formuleren van een uniform communicatiebeleid lastig zijn. Zo zal de doelgroep van het communicatiebeleid per regeling/verzekeraar verschillen en gelden er aanvullende informatieverplichtingen bij premieovereenkomsten.

56


DEEL III: PENSIOEN 2010 - 2015


57

9. Verhoging AOW-leeftijd De AOWleeftijd wordt vanaf 2013 stapsgewijs verhoogd naar 67 jaar in 2023.

LET OP: De fiscale maximale opbouwpercentages worden verlaagd.

9.1.

Verhoging AOW-leeftijd

U bent geboren: U krijgt AOW in: Uw leeftijd als uw AOW- uitkering ingaat, is: Voor 1-1-948 2012 65 Na 31-12-1947 en voor 1-12-1948 2013 65 + 1 maand Na 30-11-1948 en voor 1-11-1949 2014 65 + 2 maanden Na 31-10-1949 en voor 1-10-1950 2015 65 + 3 maanden Na 30-9-1950 en voor 1-8-1951 2016 65 + 5 maanden Na 31-7-1951 en voor 1-6-1952 2017 65 + 7 maanden Na 31-5-1952 en voor 1-4-1953 2018 65 + 9 maanden Na 31-3-1953 en voor 1-1-1954 2019 66 Na 31-12-1953 en voor 1-10-1954 2020 66 + 3 maanden Na 30-9-1954 en voor 1-7-1955 2021 66 + 6 maanden Na 30-6-1955 en voor 1-4-1956 2022 66 + 9 maanden Na 31-3-1956 en voor 1-1-1957 2023 67 Na 31-12-1956 2024 nog niet bekend. * *De regering beslist later of de AOW-leeftijd verder omhoog gaat voor mensen die na 1956 geboren zijn. Een voorbeeld: als u na 31 december 1947, maar voor 1 december 1948 bent geboren, en dus in 2013 65 wordt, krijgt u 1 maand na uw 65e de AOW-uitkering. ■■ Verder worden de fiscale regels voor het opbouwen van aanvullend pensioen in lijn gebracht met de verhoging van de AOW-leeftijd. Dit betekent dat al vanaf 2014 de richtleeftijd van het zogenoemde ‘Witteveenkader’ omhoog gaat naar 67 jaar. Let wel: dit geldt voor het aanvullende pensioen dat vanaf 2014 wordt opgebouwd. Bestaande aanspraken worden niet aangetast. De opbouwpercentages gaan ook omlaag: ■■ Eindloonregeling: van 2,0% naar 1,9%; ■■ Middelloonregeling: 2,25% naar 2,15%; ■■ Nieuwe DC-staffels

9.2.

Verhogen AOW-leeftijd en de pensioenregeling

De meeste aanvullende pensioenregelingen in de tweede pijler (verder genoemd de pensioenregeling) hebben op dit moment een pensioenleeftijd van 65 jaar. Als de AOWleeftijd wordt verhoogd naar 67 is het aan de werkgevers en sociale partners of zij de pensioenregeling hierop willen aanpassen. Zij bepalen immers de arbeidsvoorwaarden. Uiteraard moet de pensioenregeling wel blijven passen binnen de (nieuwe) fiscale weten regelgeving.

58


9.2.1.

Mogelijkheden pensioenovereenkomst

Voor de pensioenleeftijd bestaan op hoofdlijnen de volgende varianten: Variant 1: De pensioenleeftijd blijft staan op 65, dus tot de 65-jarige leeftijd wordt pensioen opgebouwd dat ingaat op leeftijd 65. Als de werknemer met pensioen gaat tussen leeftijd 65 en 67, dan is er sprake van een AOW-gat (tussen de pensioeningang en leeftijd 67). Een werknemer die vanaf zijn 65-ste blijft doorwerken, bouwt in deze periode geen pensioen meer op. Of deze mogelijkheid op termijn ook wettelijk is toegestaan, moet nog worden afgewacht. Variant 2: De pensioenleeftijd wordt verhoogd tot 67 en tot de 65-jarige leeftijd wordt pensioen opgebouwd dat ingaat op leeftijd 65. Als de werknemer op 65-jarige leeftijd blijft werken, dan wordt het opgebouwde pensioen uitgesteld tot leeftijd 67. Zolang de werknemer na de 65-jarige leeftijd nog blijft werken, wordt pensioen opgebouwd dat ingaat op leeftijd 67. Variant 3: De pensioenleeftijd wordt verhoogd tot 67 en vanaf de wijziging van de pensioenleeftijd wordt tot de 67-jarige leeftijd pensioen opgebouwd dat ingaat op leeftijd 67. Voor het pensioen dat voor de wijziging van de pensioenleeftijd was opgebouwd, bestaan ook verschillende mogelijkheden: ■■ Bij de wijziging van de pensioenleeftijd wordt dit opgebouwde pensioen eenmalig omgezet naar pensioen dat ingaat op leeftijd 67; ■■ Het opgebouwde pensioen blijft ongewijzigd. Als de werknemer 65 wordt en nog werkt, wordt het pensioen uitgesteld tot leeftijd 67. 9.2.2.

Voor 4 op de 10 werknemers geldt dat zij het niet meer dan logisch vinden dat de pensioenleeftijd gelijke tred houdt met de AOW leeftijd. Het inzicht dat er langer doorgewerkt moet worden, is hierbij duidelijk. (bron: Onderzoek Montae en GfK Panel Services,2012)

Gevolgen kosten pensioenregeling

Wijziging van de pensioenleeftijd heeft consequenties voor de kosten van de pensioenregeling. Voor deze kosten gelden de volgende vuistregels: ■■ Pensioen dat ingaat op leeftijd 67 is goedkoper dan pensioen dat ingaat op leeftijd 65, omdat er gemiddeld twee jaar korter wordt uitgekeerd; ■■ Als de werknemer langer blijft werken, dan moet er voor deze periode ook pensioen worden ingekocht. De inkoop van pensioen voor mensen van deze leeftijd is relatief duur. Welke van bovenstaande vuistregels het grootste effect heeft is afhankelijk van de pensioenregeling, de werknemerspopulatie (leeftijd- en salarisopbouw) en het personeelsverloop. Hierna is een voorbeeld opgenomen om een eerste indruk te geven van de effecten.


59

9.2.3.

Voorbeeld gevolgen kosten bij verschuiving pensioenleeftijd

De pensioenregeling is een middelloonregeling met een ouderdomspensioen (opbouw van 2,25%) en een partnerpensioen (70% van ouderdomspensioen). De franchise is € 13.000. In de berekeningen is geen rekening gehouden met nieuwe werknemers en het vertrek van werknemers (door uitdiensttreding, overlijden en/of arbeidsongeschiktheid). De jaarlijkse pensioenkosten nemen na verloop van tijd dus af, omdat er steeds minder mensen in dienst zijn als gevolg van pensioneren. De werknemerspopulatie (ongeveer 4.000 werknemers) heeft in jaar 1 een gemiddelde leeftijd van 45 en een gemiddeld salaris van € 36.000. Hierna worden de pensioenkosten voor de volgende varianten weergegeven:

60

Variant

Werknemer is jonger dan 65

Werknemer gaat met pensioen op leeftijd 65

Werknemer werkt door vanaf leeftijd 65

Werknemer gaat met pensioen na leeftijd 65

Variant 1: Pensioenopbouw tot 65 en salaris tot 67

Werknemer ontvangt salaris en bouwt pensioen op

Gepensioneerde ontvangt pensioenuitkering

Werknemer ontvangt salaris en bouwt geen nieuw pensioen meer op

Opgebouwd pensioen wordt uitgesteld tot echte pensioendatum en daarna ontvangt gepensioneerde pensioenuitkering

Variant 2: Pensioenopbouw tot 65+2 en salaris tot 67


Gepensioneerde ontvangt pensioenuitkering

Werknemer ontvangt salaris en bouwt nieuw pensioen op

Opgebouwd pensioen tot leeftijd 65 wordt uitgesteld tot echte pensioendatum. Pensioen opgebouwd vanaf leeftijd 65 wordt eventueel vervroegd naar de echte pensioendatum en daarna ontvangt gepensioneerde pensioenuitkering


Variant 3: Pensioenopbouw en salaris tot 67


Pensioen wordt vervroegd tot leeftijd 65 en daarna ontvangt gepensioneerde pensioenuitkering

Werknemer ontvangt salaris en blijft pensioen opbouwen

Pensioen wordt eventueel vervroegd naar de echte pensioendatum en daarna ontvangt gepensioneerde pensioenuitkering

In onderstaande grafiek wordt voor een gemiddeld deelnemersbestand weergegeven hoe het kostenverloop eruit zal zien. Hieruit blijkt onder andere dat bij een relatief jonge werknemerspopulatie de verhoging van de pensioenleeftijd leidt tot een daling van de totale pensioenkosten en dat bij een relatief oude werknemerspopulatie de verhoging van de pensioenleeftijd leidt tot een stijging van de totale pensioenkosten. Het omslagpunt voor een kostendaling of een kostenstijging ligt rond een gemiddelde leeftijd van 45 jaar. Verloop pensioenkosten bij wijziging pensioenleeftijd

Maar we moeten niet alleen kijken naar de totale pensioenkosten. Ook de spreiding van de kosten over de jaren is relevant. De eerste ingeving is dat het effect van de eerste vuistregel (pensioen op leeftijd 67 is goedkoper dan pensioen op leeftijd 65) leidt tot een kostendaling. Maar dit effect wordt gedempt of eventueel zelfs overschaduwd door de tweede vuistregel (pensioeninkoop tussen leeftijd 65 en 67 is duurder) zeker bij een oudere werknemerspopulatie. Naast de kosten moeten we ook kijken naar de waarde van de pensioentoezegging voor de werknemer. Als de pensioenleeftijd wordt verhoogd en de werknemer gaat op zijn 65e met pensioen, dan ontvangt hij een lagere pensioenuitkering. Als de werknemer op


61

zijn 65e doorwerkt, dan is het effect afhankelijk van zijn werkelijke pensioendatum en pensioentoezegging. Voor de pensioentoezegging zijn de verwachte wijziging van het fiscale kader voor aanvullende pensioenen (verlaging van de maximale opbouwpercentages) ook een belangrijk aandachtspunt. Ten slotte moeten de factoren onzekerheid en het nemen van risico’s worden meegenomen bij de keuzes over de pensioentoezegging en de financiering daarvan.

9.3. Verschuiving ingangsdatum AOW naar de dag van de 65-ste verjaardag

Per 1 januari 2012 is de ingangsdatum van de AOW verschoven naar de dag van de 65-ste verjaardag voor iedereen die vanaf 2 april 2012 65 jaar of ouder wordt. De verschuiving geldt ook voor de toeslag. Om aansluiting te houden tussen uitkeringen uit de sociale zekerheid en de ingang van de AOW zijn ook de sociale zekerheidswetgevingen ook aangepast.

9.4.

Wat te doen?

Er is nog veel onzekerheid. Het is mogelijk dat naast de stijging van AOW-leeftijd, de fiscale regels worden aangepast waardoor minder pensioen kan worden opgebouwd. Belangrijke vragen zijn in hoeverre de pensioenleeftijd ook gaat verschuiven als de AOW-leeftijd naar 67 jaar gaat en in hoeverre daarbij overgangsregelingen worden gevolgd. Het bepalen van de juiste keuzes voor uw pensioenregeling is sterk afhankelijk van de beantwoording van deze vragen en, zoals uit het bovenstaande is gebleken, de specifieke situatie van uw deelnemersbestand en de voorwaarden van uw regeling.

62


COMMISSIE GOUDSWAARD CONCLUDEERT

10. Toekomstbestendigheid van de aanvullende pensioenen

STIJGENDE KOSTEN VOOR AANVULLEND PENSIOEN-

In januari 2010 is het rapport van de commissie Goudswaard verschenen. Deze commissie heeft in opdracht van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek verricht naar de toekomstbestendigheid van het stelsel van aanvullende pensioenen in Nederland (tweede pijler). In dit hoofdstuk geven wij de belangrijkste punten uit dit rapport weer, die mogelijk ook voor de pensioenregeling van uw onderneming van belang zijn.

STELSEL: De kosten van ons aanvullend pensioenstelsel lopen sterk op.

10.1. Inhoud rapport Commissie Goudswaard De commissie concludeert in het rapport dat Nederland een uniek stelsel heeft van aanvullende pensioenen waarbij door collectiviteit en solidariteit risico’s met elkaar worden gedeeld. Maar daarnaast concludeert de commissie ook dat het stelsel onvoldoende toekomstbestendig is. Onderstaand de belangrijkste redenen volgens de commissie: ■■ Vergrijzing: het aantal gepensioneerden zal in verhouding tot het aantal actieve deelnemers de komende jaren verder stijgen. Dit zorgt ervoor dat eventuele negatieve schokken bij pensioenfondsen steeds moeilijker opgevangen kunnen worden met sturing van de premie; ■■ Stijgende levensverwachting: deelnemers leven langer dan verwacht wat leidt tot een langere uitkeringsduur en daarmee duurdere pensioenen; ■■ Toenemende kwetsbaarheid voor financiële risico’s: sinds 1 januari 2007 moeten pensioenfondsen hun verplichtingen waarderen op marktrente. Hierdoor werken schommelingen in de rentestand door in de hoogte van de dekkingsgraad. Daarnaast zijn pensioenfondsen risicovoller gaan beleggen (mede om de pensioenen betaalbaar te houden), waardoor de afhankelijkheid van en gevoeligheid voor beleggingsrendementen groter is geworden. Pensioenfonds versus rechtstreeks verzekerde pensioenregeling De commissie Goudswaard richt zich in haar rapport op de pensioenfondsen (zowel ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen als beroepspensioenfondsen), maar ook bij rechtstreeks verzekerde regelingen speelt de toekomstbestendigheid een rol. Hoewel bij een rechtstreeks verzekerde regeling vooraf meestal helder is bij welke partij de risico’s liggen, spelen de stijgende kosten absoluut een rol. Toekomstbestendigheid De commissie concludeert dat er maatregelen nodig zijn om het aanvullend pensioenstelsel voldoende toekomstbestendig te houden. Aangezien er weinig rek meer zit in de pensioenpremies (zie kader “Commissie Goudswaard concludeert stijgende kosten voor aanvullend pensioenstelsel”) draagt de commissie op hoofdlijnen de volgende oplossingen aan: ■■ Pensioenambitie aanpassen; ■■ Anders omgaan met onzekerheid.


Waren de kosten in 2000 nog gemiddeld 6% van de loonsom, in 2005 waren deze kosten al gestegen naar gemiddeld 11% en nu naar gemiddeld 13%. Ook in de komende jaren wordt nog een forse stijging verwacht naar gemiddeld 17% van de loonsom in 2025. Deze premiestijging kan negatieve gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt en de concurrentiepositie van Nederland.

63

10.2. Pensioenambitie aanpassen In Nederland wordt volgens de commissie nog vaak 70% van het laatst verdiende salaris op 65 jaar als norm voor pensioen gehanteerd. Dit niveau is in verhouding met andere landen hoog en zou volgens de commissie best wat lager kunnen. Onderstaand volgen enkele mogelijkheden voor het aanpassen van de ambitie van de pensioenregeling bij een salarisdiensttijdregeling (middelloon of eindloon) en wat de gevolgen daarvan zijn voor de kosten. Dit zijn slechts voorbeelden om een eerste indruk te geven van de effecten. De werkelijke invloed van deze wijzigingen op de kosten is afhankelijk van onder andere de opbouw van het deelnemersbestand. Voorbeelden van aanpassingen in de pensioenregeling ■■ Aanpassing pensioenleeftijd; ■■ Verlaging van het opbouwpercentage; ■■ Verhoging van de franchise; ■■ Maximering van het pensioengevend salaris; ■■ Toeslagen (indexatie) van welvaartsvast naar waardevast/van onvoorwaardelijk naar voorwaardelijk; ■■ Versobering partnerpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen. Aanpassing pensioenleeftijd De AOW-leeftijd schuift op termijn op naar 67 jaar. Een mogelijkheid is om de aanvullende pensioenen ook pas in te laten gaan op 67 jaar (met of zonder aanpassing van het jaarlijkse opbouwpercentage) of zelfs afhankelijk te maken van de levensverwachting. Verlaging pensioenopbouw Per jaar wordt er een vast percentage aan pensioen opgebouwd. Fiscaal gezien is dit momenteel maximaal 2% bij een eindloonregeling en 2,25% bij een middelloonregeling. Vanaf 2014 wordt dit voor Eindloonregeling 1,9% en voor Middelloonregeling 2,15%. Door het opbouwpercentage te verlagen, wordt minder pensioen opgebouwd per jaar en wordt het ambitieniveau (en daarmee de pensioenkosten per jaar) verlaagd. Opbouw van 2,25% naar 2% ■■ Ambitieniveau daalt met 11% ■■ Kosten dalen ook met 11% Verhoging van de franchise De franchise is het gedeelte van het pensioengevend salaris waarover geen pensioen wordt opgebouwd omdat er ook een AOW-uitkering wordt ontvangen. Deze franchise is fiscaal gezien minimaal € 13.062 (niveau 2012). Door de franchise te verhogen, wordt het gedeelte van het salaris waarover wél pensioen wordt opgebouwd kleiner, waardoor uiteindelijk minder pensioen wordt opgebouwd. Het ambitieniveau (en daarmee de pensioenkosten per jaar) gaan dus omlaag.

64


Partnerpensioen van 70% naar 50% van het ouderdoms-pensioen ■■ Ambitieniveau partnerpensioen daalt met 29% ■■ Kosten partnerpensioen dalen met 29% ■■ Totale kosten dalen met 8%

Maximeren van het pensioengevend salaris Door een maximum te hanteren voor het pensioengevend salaris wordt voor de hogere salarissen het ambitieniveau (en daarmee ook de pensioenkosten per jaar) beperkt.

Maximum salaris invoeren van € 50.000 Ambitieniveau daalt afhankelijk van de hoogte van het salaris, ■■ Salaris € 55.000 --> ambitieniveau daalt met 12% ■■ Salaris € 75.000 --> ambitieniveau daalt met 40% Kosten afhankelijk van opbouw bestand ■■ Gemiddeld salaris € 36.000 --> kosten dalen met circa 14% ■■ Gemiddeld salaris € 41.000 --> kosten dalen met circa 16%

Toeslagen van welvaartsvast naar waardevast en/of van onvoorwaardelijk naar voorwaardelijk Veel middelloonregelingen hebben een welvaartsvaste toeslagenambitie (gekoppeld aan loonstijging). Daarnaast geldt voor sommige regelingen een onvoorwaardelijke toeslag terwijl bij andere pensioenregelingen een voorwaardelijke toeslag van toepassing is. Verschillen in toeslagen kunnen sterk doorwerken in zowel het ambitieniveau als de kosten. De kostendaling die hiermee wordt bereikt, is echter sterk afhankelijk van de wijze waarop de toeslag nu wordt gefinancierd. Versobering partnerpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen Vaak is binnen een pensioenregeling ook een partnerpensioen van toepassing. Nu partners steeds vaker economisch zelfstandig zijn, behoort een versobering van het partnerpensioen ook tot de mogelijkheden. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan een overgang van partnerpensioen op opbouwbasis naar partnerpensioen op risicobasis of een verlaging van het opbouwpercentage van de partnerpensioen. Ook voor arbeidsongeschiktheid zijn er vaak diverse verzekeringen afgesloten, zoals premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid of het arbeidsongeschiktheidspensioen. Afhankelijk van het soort regeling en de gewenste dekking zijn hier wellicht ook versoberingen mogelijk.


65

10.3. Anders omgaan met onzekerheid Naast het verlagen van de pensioenambitie geeft de commissie een tweede oplossingsrichting, namelijk het anders omgaan met onzekerheid. Door pensioenaanspraken (gedeeltelijk) voorwaardelijk ofwel ‘zacht’ te maken, hoeft het pensioenfonds minder garanties te geven. Hierdoor kan het pensioenfonds het beleggingsbeleid beter richten op de lange termijn en meer beleggingsrisico nemen om de pensioenambitie betaalbaar te houden. Keerzijde is wel dat er meer risico bij de deelnemer wordt gelegd. Als sprake is van tegenvallers zal de pensioenambitie naar beneden moeten worden bijgesteld. Toch ziet de commissie hier een aantal voordelen: ■■ Het maakt de huidige situatie transparant. De recente crisis heeft laten zien dat de nominale (onvoorwaardelijke) rechten ook niet altijd zeker zijn. Als pensioenfondsen in nood komen, blijft er soms maar één mogelijkheid over en dat is het korten van nominale pensioenaanspraken; ■■ Het maakt de financiële positie van pensioenfondsen beter beheersbaar. Bijvoorbeeld doordat de verplichtingen niet automatisch toenemen als de levensverwachting stijgt; ■■ Het maakt het mogelijk het beleggingsbeleid beter te laten aansluiten bij de ambitie van het pensioenfonds (vaak een geïndexeerd pensioen). Verschillende belanghebbenden Onzekerheid en het nemen van risico’s spelen een belangrijke rol bij de pensioentoezegging en de financiering daarvan. In onderstaande grafiek hebben wij voor verschillende belanghebbenden (deelnemers, werkgever en het bestuur van het pensioenfonds) weergegeven hoe de factoren risico’s, pensioentoezegging en financiering zich tot elkaar verhouden.

Bij onderhandelingen over de pensioentoezegging tussen werkgever en werknemers (ondernemingsraad of vakbonden) is het doel om een optimale balans te vinden tussen

66


deze aspecten. Een hoge toeslag (indexatie) is bijvoorbeeld wenselijk, maar als daar een (te) hoge premie of een (te) hoog risico tegenover staat, resulteert een lagere toeslag in combinatie met een iets lagere premie en/of een lager risico wellicht in een beter optimum. De uitdaging is om vast te stellen waar dit optimum zich bevindt voor uw onderneming en in hoeverre daar de komende jaren een verschuiving in plaats gaat vinden!

10.4. Wat te doen? Wat betekent het rapport van de commissie Goudswaard voor u? De stijging van de kosten voor de pensioenregeling zal ook voor u van belang zijn. Hoe kunt u ervoor zorgen dat de kosten controleerbaar blijven? Wat betekent dit voor de pensioentoezegging aan de deelnemers? Het soort pensioenregeling, de opbouw van het deelnemersbestand, de wijze van uitvoering en de doelstelling met betrekking tot de pensioentoezegging zijn enkele van de factoren die van invloed zijn op het antwoord op de vraag wat werkgevers naar aanleiding van dit rapport moeten doen. Belangrijk voor nu is in ieder geval het bewustzijn dat de pensioentoezegging de aandacht verdient zodat u als werkgever ‘in control’ blijft over de pensioentoezegging en de hiermee gemoeide kosten.


67

11. Nieuwe staffels beschikbarepremieregelingen Op 21 december 2009 heeft het Ministerie van Financiën zijn nieuwe staffelbesluit beschikbare-premieregelingen en premie- en kapitaalovereenkomsten gepubliceerd. Dit nieuwe besluit is een actualisering van het besluit van 23 oktober 2007 dat wordt ingetrokken per 1 januari 2015. In het nieuwe besluit worden de netto staffels geïntroduceerd die moeten bijdragen aan meer transparantie in de kosten van pensioenregelingen. De wijziging in het nieuwe staffelbesluit heeft eigenlijk alleen betrekking op de opslag voor kosten en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. In de nettostaffels zijn namelijk geen vaste kostenopslagen verwerkt. In bijlage II zijn de bruto staffels opgenomen, in bijlage III zijn de nieuwe netto staffels uiteengezet.

11.1. Overgang tot 1 januari 2015 De oude staffels uit het besluit van 23 oktober 2007 zullen per 1 januari 2015 vervallen. Vanaf deze datum gelden alleen nog nettostaffels. Pensioenregelingen moeten uiterlijk 1 januari 2015 zijn aangepast aan het nieuwe staffelbesluit. 55-plussers Voor werknemers die vóór 1 januari 2005 al 55 jaar of ouder waren, hoeft de pensioenregeling niet aangepast te worden. Voor deze groep gelden nog de fiscale pensioenregels van vóór 2005. Zo kan voor deze werknemers nog een staffel worden gehanteerd met een lagere pensioenleeftijd dan 65 jaar. In het nieuwe besluit staan ook de staffels vermeld die gelden voor werknemers die -op grond van het overgangsrechtvan een lagere pensioenleeftijd dan 65 jaar mogen uitgaan, evenals de toen geldende prepensioenstaffels. Daarmee zijn de cijfers uit de vervallen eerdere besluiten weer in één besluit samengevoegd.

11.2. De actuariële uitgangspunten De nieuwe nettostaffels gaan uit van een mannelijke werknemer met een drie jaar jongere vrouwelijke partner. De gehanteerde overlevingstafel is GBM/GBV 2000-2005 en de toegepaste leeftijdscorrectie voor de werknemer is -5 jaar en voor de partner -6 jaar. De rekenrente is 4%. Dit zijn overigens dezelfde uitgangspunten als in het vorige brutostaffelbesluit, alleen nu zonder de vaste opslag voor kosten van 10% en premievrijstelling van 8%. Door de

68


oude staffels te ontdoen van deze opslagen (door respectievelijk te delen door 1,1 en te vermenigvuldigen met 0,92), ontstaan de nieuwe nettostaffels, op wat verschillen in de afronding na. De nettostaffels mogen vervolgens worden verhoogd met de werkelijke door de uitvoerder gehanteerde opslagen voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en administratiekosten, waarna de kosten en de risicopremies weer worden ingehouden. Het is ook mogelijk om de kosten separaat in rekening te brengen.

11.3. Verduidelijking van het nieuwe staffelbesluit De formulering van de pensioentoezegging is bepalend. Als de nettostaffel een hoger percentage toestaat dan de toegezegde brutostaffel, dan blijft de premietoezegging binnen de fiscale kaders.

Voorbeeld 1: geen bovenmatigheid Henry heeft op grond van zijn leeftijd (35 jaar) volgens de huidige brutostaffel recht op een premie van bijvoorbeeld 7% van de pensioengrondslag (salaris minus franchise). Volgens de nettostaffel (II) mag de werknemer een toezegging hebben van 10,9% netto van de pensioengrondslag. De huidige toezegging blijft binnen de kaders van de nettostaffel en er is dus geen bovenmatigheid.

Zijn de kostenopslagen exact in een toegezegd beschikbarepremiepercentage bepaald, dan moeten die kostenopslagen ook de werkelijke kosten zijn. Het gebruik van (hogere) fictieve kostenopslagen die afwijken van de (lagere) werkelijke kosten, kan tot gevolg hebben dat een deel van de kostenopslag wordt gebruikt voor een hogere pensioenopbouw. De exact bepaalde pensioentoezegging komt dan niet overeen met de belegde pensioenpremie. Ook bij de mogelijkheid tot aanvullend pensioensparen kan deze systematiek tot een te hoog (onzuiver) pensioen leiden. Bij regelingen waarin maximale brutostaffels worden gehanteerd of regelingen die een mogelijkheid tot bijsparen kennen, ontstaat het risico dat deze pensioenen per 1 januari 2015 als onzuiver worden aangemerkt.

Voorbeeld 2: bovenmatigheid De 35-jarige Ron heeft een pensioentoezegging met een beschikbare premie van 13% van de pensioengrondslag (fiscaal maximum in staffel II). De fictieve kostenopslag bedraagt 2,1%, terwijl de werkelijke kosten slechts 1,5% bedragen. Het verschil van 0,6% wordt dus eigenlijk voor pensioenopbouw gebruikt (in totaal 13% - 1,5% = 11,5%). Na overgang op nettostaffels mag de toezegging zonder rekening te houden met kosten maximaal 10,9% zijn. De toezegging past dus niet meer binnen de fiscale grenzen.


69

11.4. Premieovereenkomsten In het nieuwe besluit wordt ingegaan op afwijkende premieovereenkomsten die door de pensioenuitvoerders worden ontwikkeld. Daarbij wordt de beschikbare premie berekend op een rekenrente van 3%. Dit in afwijking van de grondslagen genoemd in de Wet op de loonbelasting. In het besluit van 21 december 2009 is daarom ook een nettostaffel opgenomen die gebaseerd is op een rekenrente van 3%.

11.5. Wat te doen? Heeft u een beschikbare(bijspaar)premieregeling? Ga dan op korte termijn na of de overgang naar nettostaffels tot problemen kan leiden zodat u hierover ruim op tijd richting de deelnemers kunt communiceren of wijzigingen in de regeling kunt doorvoeren.

70


12. Pensioenverwachtingen, kostentransparantie, zorgplicht en informatieverstrekking De Autoriteit Financiële Markten (AFM) heeft de afgelopen tijd diverse onderzoeken uitgevoerd onder pensioenuitvoerders naar: ■■ Pensioenverwachtingen (en het dichten van de verwachtingskloof); ■■ Kostentransparantie bij premieovereenkomsten; ■■ Zorgplicht bij premieovereenkomsten; ■■ Volledigheid en begrijpelijkheid van de startbrief, en ■■ Begrijpelijkheid van het UPO. In dit hoofdstuk gaan wij in op de uitkomsten van deze onderzoeken.

LET OP! Wat doet u om het pensioenbewustzijn van uw medewerkers te bevorderen?

12.1. Pensioenverwachtingen (en het dichten van de verwachtingskloof) Uit onderzoek van de AFM is gebleken dat de pensioenverwachtingen van de meeste Nederlanders niet realistisch zijn. Veel deelnemers aan pensioenregelingen hebben geen goed inzicht in hun pensioen, waardoor de hoogte van hun pensioen kan tegenvallen. De belangrijkste bevindingen van de AFM die medio januari 2010 zijn gepubliceerd, zijn: ■■ Bijna 60% van consumenten verwacht 70% of meer van het laatstverdiende brutosalaris als pensioen. 25% weet niet hoe hoog zijn pensioen zal zijn. Slechts 12% van de consumenten denkt dat zijn pensioen minder zal zijn dan 70% van het laatstverdiende brutosalaris; ■■ Een derde van de recentelijk gepensioneerde werknemers is teleurgesteld in de hoogte van het pensioen; ■■ Uit de analyse van de AFM blijkt dat ZZP’ers, de eerste generatie allochtonen en de groep deelnemers met een hoge franchise/lage opbouw extra risico lopen op een sober pensioen; ■■ Consumenten hebben wel veel gegevens over hun pensioen, zoals het Uniform Pensioenoverzicht (UPO), maar ze begrijpen onvoldoende wat dit in de praktijk voor hun persoonlijke situatie betekent; ■■ Consumenten begrijpen niet goed welke factoren van invloed zijn op hun pensioen. De hoogte van het pensioen is afhankelijk van de regeling, persoonlijke factoren en economische omstandigheden. Ook realiseren veel consumenten zich niet wat bijvoorbeeld de gevolgen zijn van een scheiding, een verblijf in het buitenland of werkloosheid voor hun pensioen; ■■ Deelnemers aan pensioenregelingen vinden pensioen vaak moeilijk en besteden er weinig aandacht aan. Bijna de helft (47%) van de Nederlanders vindt de eigen pensioenkennis onvoldoende. Toch nemen consumenten zelf weinig initiatief om hun kennis en inzicht te verbeteren. Het is daarom belangrijk dat pensioenuitvoerders de deelnemers helpen door goede communicatie.


71

De AFM heeft is van mening dat het voor het dichten van de ‘verwachtingskloof’ van cruciaal belang is dat consumenten daadwerkelijk gebruik gaan maken van de beschikbare informatie en zo nodig en mogelijk actie ondernemen. De AFM heeft aangekondigd samen met de pensioensector te willen werken aan oplossingen om de pensioenkennis van de consumenten te vergroten en hen te bewegen tot actieve bemoeienis met hun eigen pensioen.

12.2. Kostentransparantie bij premieovereenkomsten

LET OP! Is uw pensioenregeling een premieovereenkomst? Zorg er dan voor dat een duidelijke opgave van de kosten is opgenomen in de startbrief.

72

In Nederland zijn drie soorten pensioenregelingen: de uitkeringsovereenkomst, de kapitaalovereenkomst en de premieovereenkomst. Bij de uitkeringsovereenkomst en de kapitaalovereenkomst staat van tevoren vast welk pensioen respectievelijk kapitaal de deelnemer op de pensioendatum mag verwachten. Bij dit type overeenkomsten is er geen wettelijke verplichting om de kosten aan de deelnemer te vermelden. Bij de premieovereenkomst staat vooraf niet vast welk pensioen de deelnemer krijgt op de pensioendatum. Jaarlijks wordt een premie beschikbaar gesteld aan een pensioenuitvoerder. Deze premie wordt meestal aangewend voor de volgende onderdelen: ■■ Opbouw van kapitaal voor pensioen vanaf pensioenleeftijd; ■■ Afdekking van de risico’s van overlijden en arbeidsongeschiktheid; ■■ Uitvoeringskosten. Bij pensioenregelingen in de vorm van premieovereenkomsten moet de pensioenuitvoerder in de startbrief een duidelijke opgave opnemen van de kosten. De AFM heeft een onderzoek gehouden onder 43 pensioenuitvoerders naar de informatie over deze kosten bij premieovereenkomsten in de startbrieven. Hieronder vermelden wij de belangrijkste bevindingen van het onderzoek: ■■ Over het algemeen is het zeer slecht gesteld met de kostentransparantie in de startbrief. Zo is bijvoorbeeld vaak niet duidelijk welk deel van de premie besteed wordt voor pensioen op opbouwbasis, pensioen op risicobasis en kosten. Daarnaast ontbreekt in de startbrief regelmatig de ontwikkeling van deze elementen in de tijd. Slechts 7% van de onderzochte startbrieven voldeed aan alle wettelijke transparantieverplichtingen; ■■ Het valt op dat de informatie over kosten, als deze al te vinden is, vaak verspreid in de documentatie is opgenomen; ■■ Als er géén kosten in rekening worden gebracht, wordt dat vaak ten onrechte niet vermeld. ■■ Als het gaat om aanvullende pensioen(spaar)regelingen, wordt vaak niet gemeld of er partnerpensioen is verzekerd of dat premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid is meeverzekerd; ■■ In de aanvullende pensioen(spaar)regelingen worden vaak geen kosten gerekend terwijl hier wel kosten worden gemaakt (deze komen dan vaak voor rekening van de basisregeling). Dit heeft tot gevolg dat de deelnemers in de basisregeling de deelnemers in de aanvullende regeling subsidiëren. Vooral bij excedentregelingen is het de vraag of dit een wenselijke vorm van solidariteit is waarbij een grote groep lager betaalde deelnemers premie betaalt voor een relatief kleine groep hoger gesalarieerde deelnemers;


■■ I n de basisregelingen is de kostentransparantie marginaal beter dan in de aanvullende pensioen(spaar)regelingen. Maatmens doorrekening De AFM heeft diverse kostenscenario’s doorgerekend. Deze vormen een representatieve doorsnede (wat betreft in rekening gebrachte kosten) van de onderzochte pensioenregelingen en producten. De bevindingen van de AFM zijn: ■■ Gemiddeld is er van iedere geïnvesteerde euro ongeveer 79 cent beschikbaar voor de aankoop van pensioen. De resterende 21 cent is besteed aan kosten (16 cent) en premies voor overlijdensrisico en arbeidsongeschiktheidsrisico (5 cent); ■■ In een gunstig scenario komt er 92 cent beschikbaar voor de aankoop van pensioen; ■■ In een ongunstig scenario bedraagt dat slechts 68 cent; ■■ De hoogte van het salaris heeft weinig invloed op de (relatieve) hoogte van de kosten; ■■ Bij een langere duur van de regeling, lopen de doorlopende kosten over het opgebouwde kapitaal relatief harder op; ■■ De niet zichtbare kosten (die niet rechtstreeks van de premie worden gerekend maar als een percentage van de opgebouwde waarde), worden vooral voelbaar aan het eind van het contract. Omdat deze kosten niet transparant zijn, zijn deze ook minder wenselijk. Ze zouden in ieder geval beter zichtbaar moeten worden gemaakt. Pas dan kan een deelnemer werkelijk goed bepalen welke kosten er in totaal in rekening worden gebracht op het pensioencontract.

12.3. Zorgplicht bij premieovereenkomsten Sinds 1 januari 2008 zijn pensioenuitvoerders verplicht hun zorgplicht te vervullen bij premieovereenkomsten waarbij de deelnemer zelf de vrijheid heeft om de beleggingen te bepalen. Circa 500.000 pensioendeelnemers in Nederland hebben een dergelijke premieovereenkomst. De zorgplicht bij premieovereenkomsten met beleggingsvrijheid voor de deelnemer houdt in dat de verzekeraar of het pensioenfonds die de pensioenregeling uitvoert goede informatie moet geven, een klantprofiel moet opstellen en adviseert in het belang van de deelnemer. Bovendien moeten de uitvoerders jaarlijks controleren of de beleggingen binnen de afgesproken grenzen blijven en de deelnemer daarover informeren. De AFM houdt toezicht op de naleving van deze wettelijke verplichting. Uit recent onderzoek van de AFM onder een representatieve selectie van 9 verzekeraars en 22 andere pensioenuitvoerders is gebleken dat zij te weinig doen aan de zorgplicht bij pensioenregelingen met beleggingsvrijheid voor de deelnemer. Géén van de onderzochte instanties voldeed aan alle wettelijke verplichtingen. De belangrijkste conclusies uit het onderzoek zijn: ■■ De deelnemer wordt nog onvoldoende geïnformeerd over de risico’s die hij loopt bij premieovereenkomsten met beleggingsvrijheid, zoals het beleggingsrisico en het renterisico. Ook de gevolgen van de beleggingskeuzes die de deelnemer maakt voor deze risico’s zijn nog niet voldoende duidelijk;


73

■■ Z orgvuldige inwinning van informatie over de deelnemer en zijn (gewenste) pensioenniveau, inkomen, uitgaven, vermogen, risicobereidheid en kennis van en ervaring met beleggen met pensioengelden (‘klantprofiel’) vindt niet altijd plaats; ■■ De vertaling van het klantprofiel naar concrete bandbreedtes binnen de beleggingsportefeuille (risicoprofiel) laat te wensen over; ■■ Het advies over de spreiding van de beleggingen in relatie tot de periode die resteert tot pensioendatum is in meer dan de helft van de onderzochte gevallen onvoldoende; ■■ Meer dan 50% van de pensioenuitvoerders controleert één jaar na het geven van het advies onvoldoende of de beleggingen van de deelnemer zich binnen de geadviseerde grenzen bevinden; ■■ Het beleggingsrisico in de lifecycle wordt niet (altijd) tijdig en evenwichtig afgebouwd naarmate de pensioendatum nadert, conform het wettelijk voorschrift.

12.4. Informatieverstrekking: Startbrief

LET OP! Het kan handig zijn de effectiviteit van de verstrekte informatie over uw pensioenregeling aan deelnemers periodiek te (laten) meten. Zo wordt duidelijk of de gecommuniceerde boodschap ook daadwerkelijk wordt begrepen.

74

De Pensioenwet schrijft voor welke informatie in de startbrief moet worden opgenomen. De AFM heeft onderzoek gedaan naar de volledigheid en de begrijpelijkheid van in totaal 55 startbrieven van 39 pensioenfondsen en 8 verzekeraars. Geen van de onderzochte startbrieven bevatte alle wettelijk verplichte elementen. In aanvulling hierop is ook een kwalitatief consumentenonderzoek naar de begrijpelijkheid van startbrieven uitgevoerd. Uit dit onderzoek is gebleken dat deelnemers de startbrief na één keer lezen vaak niet begrijpen, het taalgebruik te complex is en de startbrief te veel jargon bevat.

12.5. Informatieverstrekking: Uniform Pensioenoverzicht (UPO) Uit een online onderzoek van de AFM waaraan 563 actieve deelnemers hebben meegedaan, is gebleken dat het UPO de interesse heeft van drie van de vier deelnemers. Desondanks geeft slechts circa 35% van de deelnemers aan het UPO grondig te lezen. Ruim 80% van de consumenten begrijpt het UPO zonder toelichting niet. Ook wordt het UPO nauwelijks geraadpleegd bij veranderingen in de leefsituatie. Nog geen 20% raadpleegt het UPO bij verandering van baan. De uitkomsten sluiten aan bij het onderzoek naar de pensioen verwachtingskloof dat de AFM in januari 2010 heeft gepubliceerd (rapport Geef Nederlanders pensioeninzicht). Deze resultaten hebben geleid tot verbeteringen van het UPO-model.

12.6. Wat te doen? Pensioen is bij veel werkgevers de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde waar vaak veel geld aan wordt besteed. Het is daarom van belang dat de deelnemers zich goed realiseren wat dit nu eigenlijk inhoudt. Al dan niet in overleg met de uitvoerder kan de werkgever het initiatief nemen om de communicatie te verbeteren waarmee de pensioentoezegging (en daarmee indirect de werkgever) meer worden gewaardeerd. Enkele voorbeelden waarvan wij weten dat ze effectief ingezet kunnen worden zijn:


■■ ■■ ■■ ■■ ■■

I nformatiebijeenkomsten houden waarin het UPO wordt toegelicht; Gesprekken met mensen die in dienst komen of uit dienst gaan; Pensioenkrant; Informatie op intranetsite/website; De verzekeraar bewegen beter en helderder te communiceren; denk hierbij bijvoorbeeld aan het UPO, de startbrief, communicatie rondom risico’s en kosten.

In vergelijking met 2011 verwachten minder werknemers bij pensionering voldoende inkomen te hebben opgebouwd om prettig te kunnen leven. Dit inzicht leidt bij de werknemers vooralsnog niet tot concrete acties om het pensioen ook daadwerkelijk aan te vullen. (bron: Onderzoek Montae en GfK Panel Services,2012)


75

13. Actuele ontwikkelingen In juni 2011 sloten de sociale partners en de regering het Pensioenakkoord. Na een lang en intensief proces van onderhandelingen, bereikten zij overeenstemming over een serie maatregelen om de AOW en de aanvullende pensioenen houdbaar en betaalbaar te maken. Vanaf het begin is er veel discussie geweest over het Pensioenakkoord. Het leidde tot grote verdeeldheid binnen de vakbeweging en tot intensieve discussies binnen de pensioensector. In het voorjaar van 2012 viel het kabinet en kwamen vijf politieke partijen na twee dagen onderhandelen tot een omvangrijk pakket maatregelen om de Nederlandse overheidsfinanciën op orde te brengen. Daarbij ging het ook over de pensioenen, vooral de AOW. Velen vragen zich af: waar staan we nu met de pensioenen en wat is er nog over van het Pensioenakkoord? AOW-leeftijd eerder omhoog Laten we eerst kijken naar de AOW. Begin 2012 bekrachtigde het kabinet de afspraak uit het Pensioenakkoord om de AOW-leeftijd in 2020 naar 66 jaar te laten gaan en in 2025 naar 67 jaar. Na de val van het kabinet kwamen vijf politieke partijen in het Lenteakkoord tot een heel andere oplossing. Een eerste stap voor het verhogen van de pensioenleeftijd zal al in 2013 worden gezet door de AOW-leeftijd in dat jaar met 1 maand te verhogen. In de jaren daarna zal de AOW-leeftijd - in stappen - verder worden verhoogd. Dit leidt ertoe dat uiterlijk in 2019 de AOW-leeftijd 66 jaar wordt en uiterlijk in 2024 67 jaar. Daarna wordt de AOW-leeftijd aan de levensverwachting gekoppeld. De eerder aangekondigde extra verhoging van de AOW met 0,6% per jaar tot en met 2028 gaat niet door. Ook de mogelijkheid om de AOW eerder te laten ingaan is na het Lenteakkoord van de baan. Pensioenrichtleeftijd in 2014 naar 67 Verder zal in 2014 de pensioenrichtleeftijd voor aanvullende pensioenen in één keer worden verhoogd naar 67 jaar. In aanvulling op de verhoging van de richtleeftijd, worden de fiscaal maximale opbouwpercentages voor het aanvullend pensioen (het zogenoemde Witteveenkader) neerwaarts aangepast. De opbouwpercentages gaan van jaarlijks 2 naar 1,9 procent voor eindloonregelingen en van 2,25 naar 2,15 procent voor middelloonregelingen. Dit levert de overheid structureel extra belastinginkomsten op. Opgebouwde pensioenrechten blijven intact. Het nieuwe regime gaat in vanaf 2014. Deelnemers bouwen vanaf dat moment jaarlijks minder nieuwe rechten op. Tevens wordt het beschikbare budget voor de extra ‘doorwerkbonussen’ beëindigd en zal het beschikbare budget voor ‘mobiliteit’ na 2013 niet verder toenemen. Mogelijk gat tussen start AOW en aanvullend pensioen Door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd kan het voorkomen dat iemand wel al aanvullend pensioen gaat ontvangen maar nog geen AOW. Mensen kunnen hun pensioenfonds dan vragen om gedurende de periode van dit ‘gat’ tijdelijk een hoger pensioenbedrag te krijgen en daarna, als de AOW erbij komt, een lager pensioen op basis van actuariële herberekening.

76


Verder kunnen werknemers langer doorwerken tot aan hun nieuwe AOW-datum en dus ook langer pensioen opbouwen. Dan krijgen ze vanaf die latere datum een hoger pensioen. Dit ook weer op basis van actuariële herberekening: langer opbouwen en kortere uitkeringsduur. Dit vergt echter wel een aanpassing van de pensioenregeling door de sociale partners. In veel gevallen moet daarvoor tevens de verplichtstelling of de uitvoeringsovereenkomst worden gewijzigd. Het ministerie van SZW wil het recht op langer doorwerken wettelijk gaan regelen. Keuze tussen nominaal en reëel pensioencontact Het is opvallend dat de politieke discussie zich vooral toespitst op de AOW en dat er weinig wordt gezegd over de aanvullende pensioenen. De ontwikkelingen op dat terrein staan echter zeker niet stil. Op 30 mei 2012 heeft Minister Kamp van SZW een hoofdlijnennotitie over de verdere uitwerking van het Pensioenakkoord naar de Tweede Kamer gestuurd. Hierin introduceert hij een nieuw toetsingskader en een nieuw pensioencontract. De sociale partners hebben straks waarschijnlijk de keuze tussen een nominaal en een reëel pensioencontract. We benadrukken dat het hier voorlopig nog om plannen gaat die bovendien nog nader moeten worden uitgewerkt. Het nominale contract is een voortzetting van het huidige pensioencontract, met focus op het veilig stellen van de nominale uitkering. Indexatie blijft voornamelijk afhankelijk van de rendementen. Daarbij worden de kapitaaleisen die aan pensioenfondsen worden gesteld verzwaard. Het vereiste vermogen zal hierdoor met circa 5% stijgen. Indien korten van pensioenaanspraken en –rechten door een dekkingsgraad lager dan 105% nodig is, mag een fonds daar niet meer drie jaar mee wachten. Kortingen moeten meteen worden doorgevoerd. Wel mogen zij over maximaal drie jaar worden gespreid. Boven de 105% dekkingsgraad resteert vervolgens maximaal 12 jaar voor herstel tot het vereist eigen vermogen. Volledige indexatie is pas mogelijk als de dekkingsgraad hoger is dan het normvermogen (100% reële dekkingsgraad, circa 130% nominale dekkingsgraad). In het reële contract is er geen onderscheid meer tussen het nominale en het indexatiedeel. De pensioentoezegging is niet gegarandeerd. De reële dekkingsgraad is in principe altijd gelijk aan 100%. Daarom zijn er ook geen eisen voor kapitaalbuffers meer. Dit contract richt zich op een reëel pensioen waarin de indexatieambitie een onlosmakelijk deel is van de pensioentoezegging. Het reële contract is vooral gericht op behoud van koopkracht. Positieve en negatieve beleggingsrendementen mogen worden uitgesmeerd over een periode van maximaal 10 jaar. Nieuw financieel toetsingskader Er komt een nieuw financieel toetsingskader, dat in de basis voor beide typen pensioencontract gelijk is. Afhankelijk van het soort contract gelden er deels andere regels. Een belangrijke verandering ten opzichte van het huidige kader is dat de geldende dekkingsgraad van pensioenfondsen minder afhankelijk wordt van dagkoersen van de rente. De volatiliteit resulterend uit die dagkoersen is al lange tijd een punt van heftige kritiek binnen de pensioensector. De dekkingsgraad wordt in het nieuwe toetsingskader berekend


77

als een 12-maands voortschrijdend gemiddelde. Voor de waardering van verplichtingen met een looptijd van meer dan 20 jaar, zouden pensioenfondsen mogen gaan rekenen met een rekenrente die afhankelijk van deze looptijd geleidelijk toegroeit naar de ultimate forward rate. Dit is een optelsom van de verwachte reële rente en de verwachte inflatie. Er wordt momenteel uitgegaan van een ultimate forward rate van 4,2%. De verdeling van de risico’s over de generaties is hierbij een belangrijke discussiepunt. Indien wordt gekozen voor een reëel pensioencontract gelden er bij het bepalen van de rekenrente aanvullende regels. Allereerst is er een afslag vanwege de uitgesproken indexatieambitie, waarbij de prijsindex als minimum geldt. Verder is er een risico-opslag die afhankelijk is van de looptijd van de verplichtingen. We benadrukken dat het hier voorlopig nog om plannen gaat die bovendien nog nader moeten worden uitgewerkt. Nog meer accent op communicatie Communicatie naar de deelnemers zal een nog belangrijkere taak worden voor de sociale partners en de pensioenfondsen. Zij moeten vooraf transparant zijn over de verdeling van financiële risico’s, zodat jongeren en ouderen weten waar ze aan toe zijn. De Commissie Frijns wees er twee jaar geleden in haar rapport al op dat fondsen zullen moeten nagaan wat het risicodraagvlak en de risicobereid van hun deelnemers zijn. Fondsen zullen naar de deelnemers toe helder moeten communiceren over de keuze van het pensioencontract, het beleggingsbeleid, het risicobeheer en over de gevolgen hiervan voor de koopkracht van hun pensioen. Deelnemers hebben recht op een realistisch beeld, ook over het wel of niet volledig indexeren van het pensioen. Nog veel discussie over verschillende punten De Tweede Kamer kan nog wijzigingen aanbieden aan de minister op basis van zijn hoofdlijnennotie. Het kabinet streeft ernaar begin 2013 wetgeving aan te bieden aan de Tweede Kamer. Er is nog veel discussie over verschillende punten. Vooralsnog lijkt er binnen de pensioensector weinig enthousiasme te zijn voor het reële pensioencontract. Eén van de belangrijkste discussiepunten is het inbrengen van bestaande nominale onvoorwaardelijke aanspraken in het voorwaardelijke reële contract. Veranderingen in pension fund governance Een andere belangrijke ontwikkeling op het gebied van pensioen weten regelgeving is het Wetsvoorstel Wet versterking bestuur pensioenfondsen dat Minister Kamp eind februari 2012 bij de Tweede Kamer heeft ingediend. Het wetsvoorstel beoogt een betere besturing en een verscherpt intern toezicht. In het oorspronkelijke voorstel van de minister bood hij pensioenfondsen de keuze uit twee bestuursmodellen: ■■ een paritair model met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers; ■■ een model met externe deskundigen. Na behandeling in de Tweede Kamer heeft de minister aangekondigd ook de ‘one-tier board’ mogelijk te willen maken, waarin uitvoerende en toezichthoudende bestuurders zijn verenigd. Sociale partners en besturen van pensioenfondsen zullen moeten kiezen hoe zij hun governancestructuur willen inrichten en wat daarbij de invloed van de verschillende

78


belanghebbenden zal zijn. Montae heeft als specialist op het gebied van pension fund governance een stappenplan ontwikkeld om sociale partners en fondsen te helpen bij dit proces. Doorwerken na de AOW aantrekkelijker en gemakkelijker Een probleem bij het langer doorwerken na het pensioen was dat de regelgeving gericht was op ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Minister Kamp heeft onlangs een wetsvoorstel opgesteld waarin de regels om AOW’ers te laten werken, worden versoepeld. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om AOW’ers in dienst te nemen doordat het loon bij ziekte maar zes weken in plaats van twee jaar doorbetaald hoeft worden en de reïntegratie-verplichtingen voor werkgevers worden beperkt. AOW-gerechtigden vallen straks onder het wettelijk minimumloon. Nu heeft een 65-plusser dat recht nog niet. De mogelijkheden om tijdelijk contracten aan te gaan met gepensioneerden worden verruimd. Nu mogen tijdelijke contracten niet vaker dan drie keer achter elkaar worden aangeboden zonder dat de arbeidsovereenkomst daarna overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. Het wetsvoorstel is voor advies naar de Raad van State gestuurd en wordt openbaar na indiening bij de Tweede Kamer. Streven is de maatregelen per 1 juli 2013 in te laten gaan. Er kan nog veel veranderen, maar voorbereiding is verstandig In september 2012 komen er nieuwe verkiezingen. Afhankelijk van de uitslag, kunnen er dan weer nieuwe plannen op tafel komen, zeker voor de AOW. Op dit moment is het dus niet duidelijk of de in dit hoofdstuk genoemde wetsvoorstellen en plannen daadwerkelijk realiteit zullen worden. Dat we langer zullen moeten doorwerken om ons pensioenstelsel houdbaar en betaalbaar te houden, is niet alleen tot de pensioenspecialisten maar inmiddels ook tot de meerderheid van de Nederlandse bevolking doorgedrongen. Zowel de AOW-leeftijd als de pensioenrichtleeftijd zullen dus waarschijnlijk omhoog gaan. Werkgevers dienen zich daarop voor te bereiden wat wijzigingen in zowel de pensioenregeling als de arbeidsovereenkomst betreft. Kijkend naar de aanvullende pensioenen, is er een behoorlijke kans dat de hoofdlijnen van het Pensioenakkoord toch uiteindelijk zullen worden doorgevoerd. Over diverse belangrijke punten zal er nog veel discussie komen. Niettemin lijkt het raadzaam dat sociale partners en pensioenfondsen zich buigen over wat voor soort pensioencontract zij willen, wat de ambitie moet en hoe zij de risico’s willen verdelen over de verschillende generaties. Ten slotte zal de pension fund governance zeker veranderen. Ook op dit punt is het verstandig dat er tijdig overleg is tussen de sociale partners en de pensioenfondsbesturen over hoe de zeggenschap over de pensioenregeling geregeld moeten worden.


79

Bijlage I Brutostaffels beschikbarepremieregeling Tabel 1

80

Percentage van de pensioengrondslag (opbouw gericht op 2,25% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

Leeftijdsklassen OP tot 65 jaar

OP en uitgesteld opgebouwd PP

OP en direct ingaand opgebouwd PP

OP en direct ingaand bereikbaar PP

15 tot en met 19

5,2

6,3

7,2

7,6

20 tot en met 24

5,9

7,2

8,2

9,0

25 tot en met 29

7,2

8,8

9,9

10,8

30 tot en met 34

8,8

10,7

12,0

12,7

35 tot en met 39

10,8

13,0

14,4

15,2

40 tot en met 44

13,1

15,9

17,5

18,3

45 tot en met 49

16,1

19,5

21,1

22,1

50 tot en met 54

19,7

24,0

25,6

26,6

55 tot en met 59

24,4

29,7

31,0

32,0

60 tot en met 64

30,5

37,2

37,9

38,3

Tabel 2






15 tot en met 19

4,7

5,7

6,6

6,9

20 tot en met 24

5,4

6,6

7,5

8,2

25 tot en met 29

6,6

8,0

9,0

9,9

30 tot en met 34

8,0

9,7

10,9

11,6

35 tot en met 39

9,8

11,9

13,2

13,9

40 tot en met 44

12,0

14,5

15,9

16,7

45 tot en met 49

14,6

17,8

19,2

20,1

50 tot en met 54

18,0

21,8

23,3

24,3

55 tot en met 59

22,3

27,1

28,3

29,1

60 tot en met 64

27,8

33,9

34,5

34,9


Tabel 3






15 tot en met 19

5,0

6,0

6,9

7,3

20 tot en met 24

5,7

6,9

7,9

8,6

25 tot en met 29

6,9

8,4

9,5

10,4

30 tot en met 34

8,4

10,2

11,4

12,2

35 tot en met 39

10,3

12,5

13,8

14,5

40 tot en met 44

12,6

15,2

16,7

17,5

45 tot en met 49

15,3

18,6

20,2

21,1

50 tot en met 54

18,9

22,9

24,4

25,5

55 tot en met 59

23,3

28,4

29,7

30,6

60 tot en met 64

29,2

35,6

36,2

36,6

Bron: http://www.belastingdienstpensioensite.nl


81

Bijlage II Nettostaffels beschikbarepremieregeling Tabel 1

82






15 tot en met 19

4,3

5,2

6,0

6,4

20 tot en met 24

5,0

6,0

6,9

7,5

25 tot en met 29

6,1

7,3

8,3

9,1

30 tot en met 34

7,4

8,9

10,0

10,7

35 tot en met 39

9,0

10,9

12,1

12,7

40 tot en met 44

11,0

13,3

14,6

15,3

45 tot en met 49

13,4

16,3

17,7

18,5

50 tot en met 54

16,5

20,0

21,4

22,3

55 tot en met 59

20,4

24,8

26,0

26,8

60 tot en met 64

25,5

31,1

31,7

32,0

Tabel 2






15 tot en met 19

4,0

4,8

5,5

5,8

20 tot en met 24

4,5

5,5

6,3

6,9

25 tot en met 29

5,5

6,7

7,6

8,3

30 tot en met 34

6,7

8,2

9,1

9,7

35 tot en met 39

8,2

9,9

11,0

11,6

40 tot en met 44

10,0

12,1

13,3

14,0

45 tot en met 49

12,3

14,9

16,1

16,9

50 tot en met 54

15,1

18,3

19,5

20,3

55 tot en met 59

18,6

22,6

23,6

24,4

60 tot en met 64

23,3

28,4

28,9

29,2


Tabel 3






15 tot en met 19

4,1

5,0

5,8

6,1

20 tot en met 24

4,8

5,8

6,6

7,2

25 tot en met 29

5,8

7,0

7,9

8,7

30 tot en met 34

7,1

8,5

9,6

10,2

35 tot en met 39

8,6

10,4

11,6

12,2

40 tot en met 44

10,5

12,7

14,0

14,6

45 tot en met 49

12,8

15,6

16,9

17,7

50 tot en met 54

15,8

19,2

20,4

21,3

55 tot en met 59

19,5

23,7

24,8

25,6

60 tot en met 64

24,4

29,8

30,3

30,6

Bron: http://www.belastingdienstpensioensite.nl


83

Wat kan Montae voor u betekenen? Dit handboek kan voor u een handig hulpmiddel en naslagwerk zijn bij al uw pensioenzaken. Zoals in de inleiding gezegd: pensioen is een belangrijke en kostbare arbeidsvoorwaarde. Het is dan ook belangrijk om u goed te laten adviseren bij aanpassingen van uw pensioenregeling. Wijzigingen in uw pensioenregeling kunnen immers grote financiële gevolgen hebben. Montae kan u hierbij van dienst zijn. Montae heeft ruime ervaring als landelijk werkend adviesbureau voor collectieve pensioenen. Met meer dan 35 professionals in pensioenrecht, actuariaat, vermogensbeheer, communicatie, consultancy en bestuursondersteuning adviseren wij werkgevers, ministeries, bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen, vakorganisaties en ondernemingsraden. Een groot voordeel daarbij is dat we volledig onafhankelijk zijn; hierdoor weet u zeker dat wij zoeken naar de voor u best passende oplossing. Uitgangspunt hierbij is dat wij niet werken op provisiebasis maar op basis van gewerkte uren of een vaste prijs. Heeft u vragen of wilt u kijken wat Montae voor u kan betekenen? Bel dan met ons kantoor in Rijswijk of mail ons vrijblijvend. Wij kunnen ongetwijfeld helpen bij bijvoorbeeld het beoordelen van uw pensioencontract, het begeleiden van een fusie en harmonisatie, een aanpassing van de regeling, actualisering van uw juridische documenten of hulp bij de communicatie. Wij geven u graag meer informatie over de mogelijkheden in een persoonlijk gesprek. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met Vandena van der Meer

Ramon Verspeek

[email protected]

[email protected] [email protected]

Montae Verrijn Stuartlaan 1F 2288 EK Rijswijk

84


www.montae.nl [email protected] T 070 - 304 29 00

Henry van Eck

PENSIOEN HANDBOEK. Alles wat een werkgever moet weten over pensioen. Redactie: Vandena van der Meer, Ramon Verspeek en Henry van Eck

Recommend Documents