PENGARUH EFEKTIFITAS PENYAMPAIAN INFORMASI DARI ATASAN KEPADA BAWAHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN AMIK PAKARTI LUHUR SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan Studi Kesarjanaan strata satu ( S-1 ) pada Program Studi Ilmu Komunikasi
Disusun Oleh : PARIDAH 0671510113
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS BUDI LUHUR JAKARTA 2009 1
i
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji dan syukur ke hadirat Allah SWT dengan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada ibu penulis yang telah memberikan dukungan, semangat dan doa yang tiada henti-hentinya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi dengan judul “Pengaruh Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan Terhdap Motivasi Kerja Karyawan AMIK Pakarti Luhur” disusun untuk melengkapai salah satu syarat dalam menyelesaikan program sarjana Ilmu Komunikasi pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur Jakarta. Penulis telah menerima banyak bantuan, baik moril maupun materiil dari berbagai pihak selama proses penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu, antara lain kepada: 1. Drs. Hadiono Afdjani, MM, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi. 2. Bambang Pujiyono, S.Sos, MM, M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi. 3. Wina Puspita Sari, S.Sos, M.Si, selaku Dosen Pembimbing. 4. Putu Darmawan, S,Kom, MM Selaku Direktur AMIK Pakarti Luhur yang mengizinkan penulis melakukan riset di AMIK Pakarti Luhur. iv
5. Yuni Kasmawati, S.Pt, MM selaku Ka,Bag BLLC yang memberikan private SPSS singkat dan bersedia mengajari cara membaca tabel dengan sabar. 6. Yulius Suryo Pidekso selaku Manager dan Grace Andriati Nasution selaku Kepala Program BIPA yang telah memberikan kesempatan dan keluangan waktu agar penulis menyelesaikan pengetikan skripsinya. 7. Pepi Permatasari, Charoline Dewi Virasari, Sri Susanto, Dyka, Mas Giyadi, Mas Dodo dan seluruh karyawan/ti AMIK Pakarti Luhur yang telah membantu dalam memperoleh data yang penulis butuhkan. 8. Komar, Yani, Nana, dan Fitra selaku keluarga penulis yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis. 9. Satrio Yudho, Desi Mariani, Anggit Wahyudi (Kru BLLC) yang memberikan dukungan dan menyediakan mesin printer untuk penulis mencetak skripsi. Yang memberikan semangat dikala penulis sedang tidak semangat, yang selalu memberikan kritik di saat penulis butuh kritikan. 10. Geni Soraya, terima kasih atas bantuannya untuk mengetik kembali bab 2 penulis yang sempat musnah dari tempatnya. Dini Soerdjanatamihardja yang telah meminjamkan laptopnya dan internetnya kepada penulis sehingga penulis bisa mengerjakan skripsi. Kapan jalan-jalan lagi? 11. Annissa , Taju dan Uci temen seangakatan dan seperjuangan penulis mulai dari ASTRI hingga FIKOM. Akhirnya kita selesai juga ya kuliahnya!!! Serta mba Elly temen seperjuangan di FIKOM, lulus niy!!! v
12. Temen-temen Djengz Lovers yaitu Pepi, Astrid, Yuli, Tity, Lita terima kasih atas sms-smsnya. Dan semua teman-teman yang penulis tidak bisa sebutkan namanya karena keterbatasan tempat. Dalam penulisan skripsi ini penulis memahami masih banyak terdapat kekurangan baik dari segi materi yang disajikan, maupun teknik penulisannya. Hal tersebut karena pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki terbatas. Untuk itu penulis mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis juga berharap agar skripsi ini berguna sebagai acuan atau masukan bagi pembacanya, khususnya rekan-rekan mahasiswa/i Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur.
Jakarta, Juli 2009
(Penulis)
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ...........................................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................
i
ABSTRAKSI ...................................................................................................
iii
KATA PENGANTAR .....................................................................................
iv
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah .....................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................
4
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................
5
1.4 Kegunaan Penelitian ...........................................................................
5
1.5 Sistematika Penulisan ..........................................................................
6
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Komunikasi ...................................................................... vii
8
2.1.1 Proses Komunikasi .....................................................................
9
2.1.2 Tujuan Komunikasi ....................................................................
11
2.1.3 Fungsi Komunikasi ....................................................................
12
2.2 Komunikasi Organisasi ........................................................................
10
2.2.1 Komunikasi Formal ....................................................................
16
2.2.2 Komunikasi Informal ...................................................................
26
2.2.3 Komunikasi Efektif ....................................................................
27
2.3 Motivasi Kerja ....................................................................................
17
2.3.1 Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan (Maslow) .............................
31
2.3.2 Teori Two Factor View (Herzberg) .............................................
32
2.4 Hubungan Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan Dengan Motivasi Kerja ........................................................
35
2.5 Kerangka Berpikir ..............................................................................
37
2.6 Hipotesis ..........................................................................................
38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ......................................................
39
3.2 Operasional Variabel ..........................................................................
40
3.3 Populasi dan Sensus Sampling ............................................................
45
3.3.1 Populasi ......................................................................................
45
3.3.2 Sensus Sampling .........................................................................
46
3.4 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................
46
viii
3.5 Rencana Analisis Data ........................................................................
47
3.6 Teknik Pengolahan Data .....................................................................
51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah AMIK Pakarti Luhur ..............................................................
52
4.1.1 Visi AMIK Pakarti Luhur ...........................................................
53
4.1.2 Misi AMIK Pakarti Luhur ...........................................................
53
4.2 Hasil Penelitian ...................................................................................
54
4.2.1 Uji Validitas ...............................................................................
54
4.2.2 Uji Reliabilitas ............................................................................
55
4.2.3 Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan Kepada Bawahan.........................................................................
58
4.2.4 Motivasi Kerja ............................................................................
65
4.2.5 Koefisien Korelasi ......................................................................
70
4.2.6 Uji Regresi .................................................................................
72
4.3 Pembahasan ........................................................................................
75
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ........................................................................................
78
5.2 Saran ..................................................................................................
79
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 4.2.1.1 Uji Validitas Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan Kepada Bawahan ....................................................
54
Tabel 4.2.1.2 Uji Validitas Motivasi Kerja .......................................................
55
Tabel 4.2.2.1 Uji Reliabilitas Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan Kepada Bawahan .....................................................
56
Tabel 4.2.2.2 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ....................................................
56
Tabel 4.2.3.1 Kejelasan Informasi ....................................................................
57
Tabel 4.2.3.2 Kekonsistenan Informasi .............................................................
57
Tabel 4.2.3.3 Orientasi Atasan Terhadap Reaksi Bawahan ................................
58
Tabel 4.2.3.4 Keterusterangan Atasan Terhadap Informasi Yang Tidak Dipunyai 58 Tabel 4.2.3.5 Atasan Mengupayakan Untuk Mencarikan Informasi Yang Dibutuhkan Bawahan .........................................................
59
Tabel 4.2.3.6 Atasan Membagi Informasi Yang Dibutuhkan Bawahan ..............
59
Tabel 4.2.3.7 Atasan Membantu Karyawan Dengan Pemberian Informasi .........
60
Tabel 4.2.3.8 Komunikasi Tatap Muka Saat Memberikan Teguran ...................
60
Tabel 4.2.3.9 Komunikasi Tertulis Dalam Pemberian Informasi Kebijakakan ...
61
Tabel 4.2.3.10 Atasan Memberikan Informasi Pada Waktu Yang Tepat .............
61
Tabel 4.2.3.11 Atasan Memberikan informasi terbaru untuk peningkatan Kinerja Karyawan ...................................................................... x
62
Tabel 4.2.3.12 Garis Komunikasi Yang Langsung Dan Pendek .........................
62
Tabel 4.2.3.13 Tatap Muka Dengan Bawahan Agar Bawahan Mendapat Penjelasan Informasi Lebih Cepat ..............................................
63
Tabel 4.2.3.14 Atasan Memberikan Kepercayaan Terhadap Bawahan ...............
64
Tabel 4.2.3.15 Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan Kepada Bawahan ........................................................................
64
Tabel 4.2.4.1 Kedisiplinan Karyawan Datang Tepat Waktu...............................
65
Tabel 4.2.4.2 Kedisiplinan Karyawan Pulang Tepat Waktu ...............................
65
Tabel 4.2.4.3 Kesempatan Untuk Berinisiatif Dalam Memajukan Perusahaan ...
66
Tabel 4.2.4.4 Kesempatan Untuk Mencari Solusi Yang Dihadapi Perusahaan ...
66
Tabel 4.2.4.5 Merasa Betah Bekerja Di Perusahaan ..........................................
67
Tabel 4.2.4.6 Menyukai Tugas Yang menjadi Tanggung Jawab .......................
67
Tabel 4.2.4.7 Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu ............................................
68
Tabel 4.2.4.8 Keberhasilan Dalam Menangani Masalah Dalam Pekerjaan .........
68
Tabel 4.2.4.9 Kesempatan Untuk Mengembangkan Kreatifitas dan Inovasi .......
69
Tabel 4.2.4.10 Mengerjakan Tugas dengan Benar Tanpa Pengawasan ................
69
Tabel 4.2.4.11 Motivasi Kerja ............................................................................
70
Tabel 4.2.5.1 Uji Korelasi .................................................................................
71
Tabel 4.2.6.1 Uji Regresi ..................................................................................
73
Tabel 4.2.6.2 Regresi Linier Sederhana .............................................................
73
xi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I Tabel Induk LAMPIRAN II Surat Keterangan Riset dari AMIK Pakarti Luhur LAMPIRAN III Struktur Organisasi LAMPIRAN IV Beberapa Foto Responden LAMPIRAN V Kuesioner LAMPIRAN VI Kartu Bimbingan
xii
BABI PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Pada era liberalisasi dewasa ini ketatnya persaingan terjadi bukan hanya pada tingkatan negara, tetapi sekaligus juga merambah pada tingkatan perusahaan. Kondisi seperti ini menuntut setiap perusahaan di dalam negeri untuk berbenah diri. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memenangkan persaingan adalah dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia secara tepat dan optimal. Sumber daya manusia adalah satu hal penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan karena keberhasilan suaut perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. Sehingga sangat penting untuk diketahui bahwa ada cara-cara yang dapat memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota perusahaan antara lain adalah dengan pemberian motivasi. Menurut
Husnan,
“Motivasi
merupakan
proses
untuk
mencoba
mempengaruhi seseroang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. (Husnan, 1997:197) Selain itu Hasibuan mendefinisikan bahwa “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau 1
2
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. (Hasibuan, 2001:219) Berdasarkan dari hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi diberikan kepada bawahan atau karyawan untuk mendorong atau menciptakan kegairahan kerja kepada seseorang agar dapat memenuhi kebutuhannya. Jika kebutuhan seseorang terpenuhi, maka akan timbul suatu motivasi untuk bekerja sungguh-sungguh yang akhirnya akan menghasilkan prestasi yang diharapkan. Selain itu karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja seoptimal mungkin untuk memberikan yang terbaik bagi dirinya dan perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi mutlak diperlukan dalam perusahaan. Motivasi kerja ini dipengaruhi oleh komunikasi. Seperti yang dikatakan oleh Hovland bahwa “Komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang lain”. (Effendy, 1997:10) Jadi berdasarkan teori Hovland tersebut dapat disimpulkan komunikasi merupakan alat untuk penyampaian informasi dari atasan kepada anggota kelompok untuk mengubah perilaku dan memotivasi para anggotanya. Informasi dalam suatu organisasi selalu bergerak dari manajemen puncak hingga kepada para karyawan, dimana karyawan pada tingkat paling bawah merupkan titik operatif yang mendapat peran utama dalam menjalankan organisasi. Penyampaian informasi dari manajemen puncak yang turun ketingkat operatif merupakan aktivitas yang berkesinambungan dan sulit. Seringkali penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dianggap paling mudah
3
dilakukan, karena pimpinan hanya memberikan instruksi atau perintah saja. Namun hal ini bisa menjadi masalah penting karena sering kali terjadi kesalhaan komunikasi yang menyebabkan perbedaan pemahaman dan perselisihan diantara atasan dan bawahan, seperti terjadinya pemogokan kerja yang tentu saja akan merugikan bagi pihak pimpinan. Disini dapat terlihat bahwa titik berat dalam suatu komunikasi organisasi seringkali bergerak kearah komunikasi manajerial yang perhatian utamanya adalah membawa informasi kepada kelompok operatif tersebut. Yang menjadi masalah dalam hal ini, yaitu jenis informasi seperti instruksi, rasional kerja, kebijakan, penilaian kerja, dan pemberian misi perusahaan yang disebarkan oleh tingkat manajemen kepada para karyawan dan bagaimana keefektifitasan informasi tersebut disampaikan atasan kepada bawahan. Menurut Davis (1976), “penyampaian informasi kebawah yang efektif dapat dilihat dari adanya kejelasan dan konsistensi, kecukupan pesan, pembagian informasi yang dibutuhkan, saluran komunikasi, waktu yang tepat, garis komunikasi dan kepercayaan dari atasan terhadap bawahannya”. (Muhammad, 2004:112) Penyampaian informasi yang efektif dari atasan kepada bawahan sangat dibutuhkan dalam menggerakkan aktivitas organisasi terutama dalam membangun motivasi kerja. Motivasi kerja menjadi perhatian utama yang tidak dapat diabaikan begitu saja, karena menyangkut alasan mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan satu pekerjaan.
4
Indikasi turunnya motivasi kerja di AMIK Pakarti Luhur, salah satunya yaitu kurang disiplinnya karyawan untuk masuk kantor dan pulang kantor tepat waktu. Turunnya motivasi kerja dan kegairahan kerja bisa disebabkan oleh banyak hal, seperti gaji yang terlalu rendah, lingkungan kerja yang buruk dan suasana kerja yang kurang menyenangkan serta adanya ketidak puasan. Ketidak puasan disini adalah bukan hanya dalam hal materi seperti upah yang layak, namun juga dalam hal non materi seperti penghargaan diri dari pimpinan, kebutuhan untuk aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan, dan lain sebagainya. Selain itu faktor turunnya motivasi kerja karyawan juga dapat dilihat dari keefektifan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan. Melihat betapa pentingnya efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada karyawan AMIK Pakarti Luhur dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai seefektif mungkin, maka dalam penelitian ini penulis mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan kepada Bawahan Terhadap Tingkat Motivasi Kerja Karyawan AMIK Pakarti Luhur”.
1.2 Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang diangkat dalam
penelitian
ini
adalah
“Seberapa
Besar
Pengaruh
Efektifitas
5
Penyampaian
Informasi
dari
Atasan
Kepada
Bawahan
Dalam
Mempengaruhi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan di AMIK Pakarti Luhur?”
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan diadakannya penelitian berdasarkan rumusan permasalahan yang penulis kemukakan adalah: a. Untuk mengetahui sejauh mana efektifitas penyampaian informasi dari Atasan kepada Bawahan di AMIK Pakarti Luhur. b. Untuk mengukur tingkat motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur c. Untuk mengetahui hubungan atau korelasi antara efektifitas penympaian inforamsi dari atasan kepada bawahan terhadap tingkat motivasi kerja. d. Untuk mengetahui besarnya pengaruh efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan terhadap motivasi kerja karyawan pada AMIK Pakarti Luhur.
1.4 Kegunaan Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Kegunaan Teoritis Penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan aplikasinya di bidang ilmu komunikasi khususnya komunikasi organisasi.
6
Bagi pihak peneliti sebagai saran memperdalam pengetahuan dan menambah wawasan di bidang komunikasi organisasi, khususnya pada topik penelitian yang diteliti. b. Kegunaan Praktis Bagi pihak AMIK Pakarti Luhur, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam mengelola kebijakan perusahaan dalam menangani sumber daya manusia khususnya mengenai efektifitas penyampaian pesan dan motivasi kerja karyawan. Indikasi yang dapat diungkapkan dari hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak perusahaan dalam mengatasi masalah yang berhubungan dengan topik penulisan. c. Sosial Untuk menambah wawasan masyarakat umum ataupun bagi organisai yang menaruh minat pada permasalahan tentang pola komunikasi kepemimpinan dalam organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan Sebelum penulis melakukan pembahasan mengenai penelitian ini, maka penulis membuat sistematika penulisan. Penelitian ini terdiri atas lima bab dengan sistematika sebagai berikut:
7
BAB I
PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan tentang latar belakang masalah yang melatar belakangi penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
BAB II
LANDASAN TEORI Pada bab ini disebutkan dan dijelaskan teori-teori yang dipakai dan yang mendukung penelitian.
BAB III
METODE PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan tentang metode penelitian yang digunakan penulis untuk melakukan penelitian, pengoperasian variabel yang digunakan, dan jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini.
BAB IV
HASIL PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan tentang tinjauan perusahaan yang menjadi subyek penelitian,
hasil penelitian
dan
pembahasan
dari
penelitian. BAB V
PENUTUP Pada bab ini dijelaskan tentang kesimpulan dan saran-saran dari penelitian
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
B A B II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Komunikasi Komunikasi merupakan sebuah kata yang abstrak dan memiliki sejumlah arti. “Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris communication berasal dari kata latin communicatio, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama disini maksudnya adalah sama makna”. (Effendy, 1997:9) Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan melalui lambing-lambang tertentu, mengandung arti, dan pengoperan perangsang untuk mengubah tingkah laku individu yang lain. Dalam perusahaan atau instansi, komunikasi menjadi sumber bagi kehidupan dan kedinamisan usaha karena komunikasi menjadi sarana yang menghubungkan semua individu dalam perusahaan atau instansi untuk mencapai tujuannya. Menurut Hovland, “Komunikasi adalah proses mengubah perilaku orang lain (communications is the process to modify the behavior of other individuals)”. (Effendy, 1997:10) Menurut Wether dan Keith Davis, seperti yang dikutip oleh Moekijat “Komunikasi adalah penyampaian informasi dan pengertian dari seseorang kepada
orang
yang
lain.”
8
(Moekijat,
1993:3)
9
Sedangkan menurut Benard Berelson dan Garry A Stainer dalam bukunya Human Behavior yang dikutip oleh Rosady Ruslan mendefinisikan bahwa “komunikasi adalah penyampaian informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan lambang-lambang atau kata-kata, gambar, bilangan, grafik, dan kata lain-lain. Kegiatan atau proses prnyampaiannya biasanya dinamakan komunikasi”. (Ruslan, 2000:17) Dari definisi-definisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian pesan atau lambang dari komunikator kepada komunikan dengan tujuan memberitahu, mengubah sikap dan perilaku. Dalam menyampaikan pesan tersebut dapat disampaikan secara langsung (tatap muka) atau tidak langsung dengan menggunakan media.
2.1.1 Proses Komunikasi Proses komunikasi adalah “proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama”. (Effendy, 1997:16) Berikut merupakan model proses komunikasi yang dibuat oleh Stephens P. Robbins yang dapat melukiskan suatu proses kegiatan komunikasi:
10
(a) Sender
(b) Encoding
(c)/(d)
(e)
Message
Decoding
(f) Receiver
Media
Noise Feedback
(i) Response
(h)
(g)
Gambar 2.1 Proses Komunikasi Berikut adalah tinjauan dari komponen-komponen yang terdapat dalam proses komunikasi tersebut: a. Sender Komunikator yang menyampaikan pesan kepada seseorang atau sejumlah orang. b. Encoding Penyandian, yakni proses pengalihan pikiran ke dalam bentuk lambang. c. Message Pesan yang merupakan seperangkat lambing bermakna yang di sampaikan oleh komunikator d. Media Saluran komunikasi tempat berlalunya pesan dari komunikator kepada komunikan. e. Decoding Pengawasandian, yaitu proses dimana komunikan menetapkan makna pada lambang yang disampaikan oleh komunikator kepadanya. f. Receiver
11
Komunikan yang menerima pesan dari komunikator. g. Response Tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan setelah diterpa pesan. h. Feedback Umpan balik, yakni tanggapan komunikan apabila tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator. i. Noise Gangguan tak terencana yang terjadi dalam proses komunikasi akibat diterimanya pesan lain oleh komunikan yang berbeda dengan pesan yang disampaikan oleh komunikator kepadanya. (Effendy, 1997:18-19)
Model komunikasi di atas menegaskan faktor-faktor kunci dalam komunikasi efektif. Komunikator harus tahu khalayak mana yang dijadikan sasaran dan tanggapan apa yang diinginkannya. Hubungannya dengan penelitian ini adalah atasan memberikan informasi kepada bawahan dan bawahan mengirimkan umpan balik, dan penyampaian informasi dari atasan ke bawahan tersebut
adalah
penyampaian informasi yang efektif.
2.1.2 Tujuan Komunikasi Dale Yoder dalam bukunya Personnel Management and Industrial Relations yang dikutip oleh Moekijat, menyatakan bahwa: Tujuan komunikasi dalam pekerjaan dapat diikhtisiarkan sebagai berikut: 1. 2.
Untuk meningkatkan kesetiaan, kerjasama dan pengertian pegawai. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang kebutuhan dan tujuan pegawai.
12
3.
Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang reaksi pegawai terhadap tujuan, kebijaksanaan, dan praktek perusahaan. 4. Untuk memberikan informasi, menjelaskan, dan menafsirkan programprogram demikian. 5. Untuk mencapai tujuan manajemen dan pegawai yang saling dapat diterima, yakni kerjasama dan gotong royong. 6. Untuk memberikan propaganda kepada pegawai dan merintangi propaganda dari sumber-sumber lain. 7. Untuk meningkatkan hubungan pribadi dan peran serta pegawai. 8. Untuk memberikan alat ekspresi dan penjelasan. 9. Untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan kebutuhan jabatan pegawai. 10. Untuk memotivasi pegawai (Moekijat, 1993:15-16)
Agar komunikasi yang terjadi antara pimpinan dengan karyawan dapat berjalan efektif, maka pimpinan sebagai komuniaktor harus mampu membuat komunikan (karyawan) mengerti akan pesan yang disampaikan. Setelah terjadi saling pengertian maka hal itu harus terus dipertahankan dan dibina, sehingga tujuan komunikasi tercapai hingga meningkatkan motivasi pada diri karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diinginkan.
2.1.3 Fungsi Komunikasi Komunikasi memiliki banyak fungsi di dalam kehidupan manusia. Secara umum, fungsi komunikasi adalah untuk: a. b. c. d.
Menginformasikan (to inform) Mendidik (to educate) Menghibur (to entertain) Mempengaruhi (to influence) (Effendy, 1997:8)
13
Fungsi komunikasi untuk menginformasikan yaitu ketika akan menyampaikan informasi kepada lain maka akan melakukan komunikasi, dengan menyampikan pesan (informasi) kepada orang yang dituju. Fungsi komunikasi yang dilakukan seseorang akan berhasil apabila timbul saling pengertian, yaitu jika kedua belah pihak dapat memahami pesan yang disampaikan baik dengan kata-kata tertulis ataupun lisan, isyarat ataupun simbol. Fungsi lain dari komunikasi antara mendidik, menghibur dan mempengaruhi. Sedangkan fungsi komunikasi menurut Widjaya antara lain: a.
b.
c.
d.
Fungsi informasi, yaitu pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan, penyebaran berita, gambar, data fakta dan opini serta komentar yang dibutuhkan agar dapat dimengerti dan beraksi secara jelas terhadap kondisi lingkungan dan orang lain sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat. Fungsi sosialisasi, yaitu menyediakan sumber ilmu pengetahuan yang memungkinkan orang untuk bersikap dan bertindak sebagai anggota masyarakat yang efektif sehingga ia sadar akan fungsi sosialnya yang dapat aktif di dalam masyarakat. Fungsi motivasi, yaitu menjelaskan tujuan setiap masyarakat, baik jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong orang untuk menentukan pilihan, serta mendukung kegiatan ondividu. Fungsi diskusi, yaitu menyediakan dan saling menyebar fakta yang diperlukan untuk persetujuan. (Widjaya, 1999:14)
Dari pernyataan tersebut dapat dilihat fungsi komunikasi sebagai fungsi
informasi
yaitu
pengumpulan,
penyimpanan,
pemrosesan,
penyebaran berita, gambar, data fakta dan opini serta komentar yang dibutuhkan agar dapat dimengerti dan bereaksi secara jelas terhadap kondisi lingkungan dan orang lain sehingga dapat mengambil keputusan
14
yang tepat. Fungsi sosialisasi yaitu menyediakan sumber ilmu pengetahuan yang memungkinkan orang untuk bersikap dan bertindak sebagai anggota masyarakat yang efektif sehingga ia sadar akan fungsi sosialnya dan dapat aktif di dalam masyarakat. Fungsi motivasi, yaitu menjelaskan tujuan setiap masyarakat, baik jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong orang untuk menentukan pilihan, serta mendukung kegiatan individu. Fungsi diskusi, yaitu menyediakan dan saling menyebar fakta yang diperlukan untuk persetujuan. Dalam penelitian ini fungsi komunikasi lebih dikaitkan ke dalam fungsi motivasi, yaitu mendorong karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja sesuai dangan yang diharapkan.
2.2 Komunikasi Organisasi Secara sederhana, komunikasi di dalam organisasi disebut sebagai komunikasi organisasi. Kemudian jika memperhatikan arti kata dari komunikasi dan organisasi, maka “komunikasi organisasi adalah komunikasi yang berlangsung dalam organisasi guna mencapai tujuan bersama”. (Soemirat Ardianto, Suminar, 1999:11). Dalam
organisasi,
komunikasi
berfungsi
untuk
menggerakkan
aktivitasnya. Artinya setiap invidu yang terlibat dalam sebuah organisasi membutuhkan komunikasi efektif. Komunikasi organisasi berguna untuk menentukan berlangsungnya proses transmisi pesan internal organisasi dalam pencapaian tujuan melalui cara-
15
cara yang dapat memperbaiki kualitas kehidupan kerja. Dalam berkomunikasi diharapkan mencapai pengertian dan kerjasama diantara semua unsur dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam sebuah perusahaan diperlukan komunikasi dalam mencapai tujuan perusahaan seperti yang dikatakan oleh James G. Robbins dan Barbara S. Jones: Organisasi adalah suatu stuktur yang kompleks dari berbagai kegiatan khusus. Hanya dengan komunikasilah kegiatan-kegiatan itu dapat diatur dan dipersatukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa ada komunikasi suatu organisasi tidak akan berfungsi dan tidak aka nada kemajauan yang nyata yang dapat dilakukan. (Sirait, 1986:236-237) Dari pernyataan tersebut di aatas dapat dikatakan bahwa komunikasi dan organisasi adalah dua hal yang saling bergantungan. Komunikasi tanpa organisasi seperti pesan atau informasi tanpa bentuk. Sebaliknya organisasi yang merupakan sebuah sistem memerlukan adanya komunikasi di dalamnya untuk mengindikasikan koordinasi yang terstruktur. Jika dalam organisasi tidak ada komunikasi maka proses penyampaian pesan dan informasi terhambat. Komunikasi organisasi adalah sebuah bagian dari kehidupan internal organisasi yang menentukan pesan atau informasi dapat diterima oleh semua unsur organisasi di dalamnya, seperti yang ditegaskan oleh Pace dan Faules yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah: Menerima dan menginterpretasi pesan diantara anggota organisasi sebagai unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi. Organisasi terdiri dari unit komunikasi yang berhubungan satu sama lain secara hierarkis dan berfungsi dalam lingkungannya. Komunikasi organisasi mencakup informasi yang dilakukan secara formal seperti dari atasan kepada bawahan (downward communications), dari bawahan
16
kepada atasan (upward communications), dan diantara teman sekerja (horizontal communications). (Pace dan Faules, 2001:20) Dari pendapat di atas penulis mengambil kesimpulan bahwa komunikasi organisasi memegang peranan penting dan komunikasi formal diatur dengan jaringan komunikasi organisasi yang terstruktur yang memang sudah memiliki tingkat birokrasi dan skema internal organisasi mengenai bagaimana sebuah komunikasi dapat dilakukan. Adapun tujuan utama dari pembelajaran ini adalah untuk memahami organisasi dengan mendeskripsikan komunikasi organisasinya, memahami kehidupan organisasi, dan menemukan
bagaimana kehidupan-kehidupan
terwujud lewat komunikasi pendekatan ini menekankan pada bagaimana suatu organisasi dikonstruksi dan dipelihara lewat proses komunikasi. Salah satu tantangan besar dalam komunikasi organisasi adalah bagaimana menyampaikan informasi dari atasan kepada seluruh bagian organisasi. Proses ini berhubungan dengan arus informasi yang biasanya berlangsung dalam suatu organisasi.
2.2.1 Komunikasi Formal Dalam komunikasi organisasi, kita mengenal adanya komunikasi yang bersifat internal dan eksternal. Dimana komunikasi internal berbicara mengenai informasi yang berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah; informasi yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah
17
kepada orang yang otoritasnya lebih tinggi; informasi yang bergerak diantara orang-orang dan jabatan-jabatan yang sama tingkat otoritasnya komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi yang sifatnya eksternal berbicara mengenai penyampaian informasi antara orang dalam organisasi dengan khalayak diluar organisasi. “Komunikasi formal secara sistematis menyampaikan sejumlah informasi kepada anggota-anggota organisasi sesuai dengan jabatan-jabatan mereka”. (Moekijat, 1993:125). Ini membantu menjamin anggota-anggota organisasi menerima (dan menyampaikan) informasi yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaan mereka. Pada dasarnya, komunikasi formal merupakan pengolahan pesan, sesuai dengan kewenangan yang digariskan dalam rencana organisasi untuk pencapaian tujuan. Ada tiga tipe umum komunikasi formal dalam organisasi yang didasrkan atas arah arus informasi, yakni ke bawah, ke atas dan kesamping atau horizontal.
2.2.1.1 Komunikasi Kebawah Komunikasi kebawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari pimpinan kepada karyawannya. Biasanya komunikasi ke bawah digunakan untuk meyampaiakn pesan-pesan yang berkenan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Seperti pesan yang
18
berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan, dan kebijaksanaan umum. Menurut Lewis (1987) komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk mengubah sikap, membentuk pendapat, emngurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. (Muhammad, 2004:116)
Proses penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan memiliki fungsi: 1. Instruksi kerja (Job instruction) Pemberian atau penyampaian informasi kerja, bentuknya perintah, arahan, penerangan, uraian tugas. Instruksi tugas yang tepat dan langsung cenderung dihubungkan dengan tugas sederhana yang hanya menghendaki keterampilan dan pengalaman yang minimal. Instruksi yang lebih umum biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, dimana karyawan diharapkan mempergunakan pertimbangannya, ketrampilan dan pengalamnnya. Jenis informasi ini menyangkut tentang apa yang diharapkan pimpinan terhadap karyawan dalam bekerja dan bagaimana mereka melakukan semua itu. 2. Rasional Pekerjaan (Rationable Job) Penjelasan dari pimpinan mengenai mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job rationable). Hal ini ditujukan untuk menolong pekerja menyadari bagaimana tugas mereka membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kualitas dan kuantitas informasi ini ditentukan oelh asumsi pimpinan mengenai bawahannya dapat memotivasi diri, maka diberikan pesan rasional yang banyak. 3. Ideologi (Organizational policies and practices) Penyampaian informasi mengenai kebijakan perusahaan dan bagaimana mempersiapkan mereka masuk ke organisasi secara total, seperti waktu kerja, gaji, program pensiun, cuti, dan lainlain. Informasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktik-praktik organisasi, peraturan dan kebiasaan yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional.
19
4. Informasi Performa Karyawan (Employee performance) Penyampaian informasi mengenai penampilan pekerja, temasuk juga kemampuan menjalankan pekerjaan dalam keberhasilan kerja. Hal ini sebagai pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik. Informasi tentang bagaimana melakukan sesuatu yang baik, dinilai penting untuk efisien dan efektifnya fungsi suatu sistem. Karyawan seringkali mengeluh, walaupun mereka melakukan pekerjaan dengan baik, mereka tidak tahu bagaimana cara pimpinan menilai kinerja karyawan. 5. Informasi Misi Organisasi (Mission of the organization) Pemberian informasi bagaimana mengembangkan misi perusahaan dan informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas dan informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas dan kesamaan misi (sense of mission). Hal ini membutuhkan loyalitas karyawan terhadap organisasi, produknya, pelayanan dan kontribusi terhadap masyarakat yang merupakan unsure penting dalam kekuatan organisasi. (Muhammad, 2004:108-109)
Penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan tidaklah selalu berjalan efektif. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas penyampaian pesan ke bawah: 1. Keterbukaan Kurangnya sifat terbuka diantara atasan dan bawahan akan menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Pada umumnya, atasan hanya mau memberikan informasi kepada bawahan bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. 2. Penggunaan saluran Kebanyakan para atasan lebih percaya pada pesan tulisan daripada pesan yang disampaikan secara lisan melalui tatap muka. Hal ini menyebabkan para atasan lebih banyak menyampaiakn pesan secara tertulis berupa bulletin, booklet, memo, laporan sebagai pengganti kontak personel secara tatap muka antara atasan dan bawahan. 3. Kualitas pesan Kualitas isi pesan akan berkurang bila berisi informasi yang panjang lebar, kurang obyektif, dan sebagainya. Hal ini dapat menyebabkan bawahan tidak dapat menangkap isi pesan yang dimaksudkan oleh si pengirim pesan.
20
4. Waktu Ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi penyampaian informasi ke bawah. Atasan hendaknya mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirim pada saat menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu atasan dan bawahan. 5. Penyaringan Pesan-pesan yang dikirinkan oleh atasan tidaklah semua diterima oleh para bawahan. Tetapi akan disaring mana yang dibutuhkan. Karyawan yang kurang percaya pada pimpinanya, mungkin akan menolak pesan tersebut. (Muhammad, 2004:110-111)
Informasi yang mengalir dari pihak atasan kepada bawahan dapat dilakukan dengan beberapa metode. Ada metode yang biasanya digunakan, sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Lisan dan tertulis, Hanya lisan, Hanya tertulis, Papan pengumuman, Hanya desas-desus (Moekijat, 1993:118)
Metode gabungan lisan dan tertulis merupakan tingkat pertama dalam keefektifannya, kemudian metode hanya lisan merupakan tingkat kedua. Metode papan pengumuman dan desasdesus merupakan tingkat terendah, dan metode hanya tertulis merupakan metode tingkat pertengahan. Untuk menjelaskan pesan kepada bawahan, pimpinan harus mengadakan pertemuan-pertamuan, pembahasan melalui tanya jawab, dan dengan cermat menggunakan pesan-pesan tertulis yang
21
sudah dipersiapkan, yang disampaikan kepada tiap pegawai secara perorangan. Sedangkan alat komunikasi yang biasa digunakan dalam penyampaian infromasi kebawah adalah sebagai berikut: 1. Kebawah tertulis a. Majalah internal organisasi b. Papan pengumuman c. Surat dan memo d. Surat selebaran 2. Kebawah lisan a. Perintah/pembicaraan tatap muka b. Ceramah, konferensi, pertemuan c. Telepon/alat bantu visual lainnya (Soemirat, 1999:43)
Contoh alat-alat komunikasi di atas merupakan suatu media yang dapat disampaikan melalui komunikasi verbal dan non-verbal. Komunikasi verbal berarti “melalui penggunaan kata-kata” baik tertulis maupun lisan, dapat berupa instruksi, surat, memo. Laporan, ceramah, dan lain-lain. Sedangkan komunikasi non-verbal berarti “tanpa penggunaan katakata”. Biasanya pesan disampikan melalui gerak badan, penampilan, ekspresi wjah, dan bermacam-macam simbol, isyarat dan perilaku lainnya. (Moekijat, 1993:137)
Apabila pemilihan metode dan media komunikasi tersebut dapat dilakukan secara tepat, maka penyebaran informasi kepada bawahan dapat berjalan dengan secara lancar dan efektif. Apabila atasan
tidak
dapat
berkomunikasi
secara
efektif
dengan
bawahannya, maka pimpinan tidak melaksanakan fungsinya sebagai
22
pimpinan karena tidak dapat membangun motivasi kerja dari para bawahannya. Berkaitan dengan penelitian ini, komunikasi yang dilakukan oleh seorang pimpinan kepada karyawannya dengan tujuan merubah perilaku karyawan agar mampu meningkatkan motivasi kerjanya adalah melalui saluran komunikasi kebawah. Komunikasi kebawah ini harus sering dilakukan oleh pimpinan untuk memberikan sebuah kepercayaan dalam diri masing-masing karyawan sehingga muncul motivasi untuk bekerja lebih giat lagi dan proses pencapaian tujuan pun akan tercapai dengan maksimal.
2.2.1.2 Komunikasi Keatas Yang dimaksud komunikasi ke atas adalah “pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi” (Pace & Faules, 2001:20) Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan feedback, memberikan saran, dan mengajukan pertanyaan. Fungsi komunikasi ke atas sebagai berikut: a. Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi pembuat keputusan. b. Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas pegawai terhadap organisasi dengan jalan memberikan kesempatan untuk menanyakan pertanyaan, mengajukan ide-ide dan saran-saran tentang jalannya organisasi.
23
c. Komunikasi ke atas memperbolehkan, bahkan mendorong desasdesus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya. d. Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan apakah bawahan dapat menangkap arti seperti yang dia maksudkan dari arus informasi kebawah. e. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalahmasalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dalam tugas-tugasnya dan organisasi. (Muhammad, 2004:16)
Saluran komunikasi ke atas terutama dipergunakan untuk: a. b. c. d. e. f.
Memberikan laporan Mangajukan permohonan Memberikan saran Mengajukan protes Memberikan informasi, dan untuk Mempengaruhi (Moekijat, 1993:111) Alat-alat atau media komunikasi khusus yang digunakan
dalam saluran komunikasi ke atas adalah: 1. Ke atas tertulis a. Surat, memo, laporan dan formulir b. Keluhan tertulis dan kotak keluhan c. Sistem saran d. Daftar pertanyaan sikap formal 2. Ke atas lisan a. Diskusi tatap muka b. Wawacara c. Pertemuan dan konferensi d. Telepon e. Desas-desus f. Pertemuan sosial (Moekijat, 1993:100) Masalah komunikasi ke atas yang sering dihadapi adalah komunikasi ke atas secara lisan. Meskipun sering dinyatakan bahwa komunikasi lisan ke atas perlu direncanakan, diseimbangkan,
24
diarahkan, dan sistematik – dan bahwa komunikasi tersebut sangat mengandalkan “mendengarkan” – dan prinsip ini sering diabaikan. Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi. Komunikasi memberikan umpan balik kepada manajemen. Umpan balik diperlukan untuk mengetahui semangat kerja para pekerjanya dan berbagai ketidakpuasan yang terjadi. Komunikasi penting untuk membuat bawahan merasa memiliki dan sebagai bagian dari organisasi. Disamping itu, juga memungkinkan
manajemen
memiliki
kesempatan
untuk
memperoleh berbagai gagasan baru dari para pekerjanya.
2.2.1.3 Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal menurut Arni Muhammad adalah: Pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugastugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi. (Muhammad, 2002:121) Hubungan yang baik dan komunikasi yang bermakna di antara para pekerja
merupakan sumber
utama kepuasaan.
Komunikasi lateral dapat membantu mengkoordinasikan berbagai kegiatan di dalam organisasi dan menungkinkan berbagai divisi untuk mengumpulkan pengalaman serta keahliannya.
25
Tujuan komunikasi horizontal sebagai berikut: a. Mengkoordinasikan tugas-tugas Kepala bagian dalam organisasi kadang-kadang perlu mengadaka rapat atau pertemuan, untuk mendiskusikan bagaimana tiap-tiap bagian memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. b. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitasaktivitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik. c. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam tingkatan yang sama Dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah akan menambah kepercayaan dan moral dari pegawai. d. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. Penyelesaian konflik ini penting bagi perkembangan sosial dan emosional dari anggota dan juga akan menciptakan iklim organisasi yang baik. e. Menjamin pemahaman yang sama Bila perubahan dalam suatu organisasi diusulkan, maka perlu ada pemahaman yang sama antar unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu. Untuk ini mungkin suatu unit dengan unit lainnya mengadakan rapat untuk mencari kesepakatan terhadap perubahan tersebut. f. Mengembangkan sokongan interpersonal Karena sebagian besar dari waktu kerja pegawai berinteraksi dengan temannya maka mereka memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari temannya. Hal ini akan memperkuat hubungan di antara sesama pegawai dan akan membantu kekompakan dalam kerja kelompok. Interaksi ini akan mengembangkan rasa sosial dan emosional pegwai. (Muhammad, 2004:121-122)
Yoder dan Saudohar menggolongkan alat-alat komunikasi dalam pekerjaan komunikasi horizontal sebagai berikut: 1. Lisan a. Ceramah, konfrensi, pertemuan panitia
26
b. Telepon, slide c. Urusan sosial termasuk kegiatan serikat kerja d. Kabar angin, desas-desus 2. Tulisan a. Surat, memo, laporan b. Majalah organisasi c. Papan pengumuman dan poster d. Buku penuntun dan buku pedoman e. Laporan tahunan f. Publikasi serikat kerja (Moekijat, 1993:102)
2.2.2 Komunikasi Informal Komunikasi informal timbul untuk memenuhi kebutuhan pegawai. Komunikasi seperti ini tidak disahkan oleh manajemen dan tidak ada hierarki struktural yang telah dibuat sebelumnya. Komunikasi informal digunakan oleh para pimpinan untuk melengkapi komunikasi formal. Komunikasi formal adalah juga bagian penting dalam aliran komunikasi organisasi. Bentuk komunikasi ini timbul dengan berbagai maksud, yaitu: a. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan. c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi orang lain. d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal (Handoko, 1991:282283)
Yang menjadi rintangan dalam komunikasi informal yaitu grapevine (mendengarkan sesuatu bukan dari sumber resmi, tetapi dari desas-desus, kabar angin) yang mempunyai empat ciri yaitu: a. Grapevine itu mulai sendiri
27
b. Grapevine itu menyampaikan informasi dengan cepat c. Informasi makin lama makin banyak salahnya dan makin banyak mendapat rintangan makin jauh tujuannya. d. Grapevine itu tumbuh dengan subur apabila tidak ada saluran-saluran komunikasi yang efektif lainnya. (Moekijat, 1993:106) Sistem komunikasi grapevine cenderung dianggap merusak atau merugikan, karena tidak jarang terjadi penyebaran informasinya tidak tepat, tidak lengkap dan menyimpang. Dilain pihak komunikasi grapevine mempunyai peranan fungsional sebagai alat komunikasi tambahan bagi organisasi. Komunikasi grapevine lebih cepat, lebih akurat dan lebih efektif dalam menyalurkan informasi. Pimpinan dapat mempergunakan komunikasi ini dengan informasi yang sengaja “dibocorkan”. Peran salah satu dalam komunikasi grapevine dapat diminimalkan dengan cara merancang saluran komunikasi formal yang baik, dan menyebarkan informasi dengan cepat dan tepat.
2.2.3 Komunikasi efektif Secara umum,
penyampaian
informasi
dinilai efektif
bila
rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan oleh pengirim atau sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang ditangkap dan dipahami oleh penerima. “Komunikasi yang efektif mengandung pengiriman dan penerimaan informasi yang paling cermat, pengertian pesan yang paling mendalamoleh
28
kedua pihak dan pengambilan tindakan yang tepat terhadap penyelesaian pertukaran informasi”. (Moekijat, 1993:145) Berdasarkan teori di atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa komunikasi atau penyampaian pesan yang efektif adalah maksud atau tujuan dalam informasi yang disampaikan dengan cara sedemikian rupa dapat dimengerti sepenuhnya oleh penerima atau bawahan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan atasan untuk penyampaian informasi yang efektif menurut Davis (1976) yang dikutip oleh Arni Muhammad adalah sebagai berikut: a. Atasan memberikan informasi secara jelas dan konsisten dalam setiap pesan yang disampaikan. Kejelasan dan kekonsistenan atasan pada umumnya dinilai oleh bawahan. Atasan selalu berorientasi pada reaksi bawahan mengenai informasi yang disampaikannya. b. Atasan selalu memberikan informasi kepada bawahannya apabila dibutuhkan mereka. Jika atasan tidak mempunyai informasi yang dibutuhkan bawahannya, ia mengatakannya dengan terus terang dan berupaya untuk mencarikannya. c. Atasan membagi informasi yang dibutuhkan oleh bawahannya. Atasan berupaya untuk membantu karyawannya dengan pemberian informasi agar mereka merasa dihargai dan ikut mempunyai andil sebagai suatu bagian dari organisasi. d. Atasan dapat memilih media dan saluran komunikasi yang tepat dalam setiap pemberian informasi. Media yang digunakan untuk memberikan peringatan atau berupa teguran tentu berbeda dengan media yang digunakan untuk memberikan suatu informasi kebijakan maupun instruksi kerja. e. Atasan melakukan penyampaian informasi pada waktu dan saat yang tepat. Suatu informasi mungkin disampaikan terlalu cepat atau terlalu lambat dari waktu yang dibutuhkan bawahan. Masalah yang umumnya terjadi adalah terlalu lamanya informasi diproses sebelum diterima oleh bawahan. f. Atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek mungkin dengan bawahannya. Biasanya kontak tatap muka sehari-hari
29
lebih disukai bawahan, karena memungkinkan untuk mendapatkan penjelasan informasi lebih cepat. g. Atasan berusaha membentuk kepercayaan terhadap bawahannya. Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka dan akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan. (Muhammad, 2004:112)
2.3 Motivasi Kerja Keberhasilan suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya, sehingga sangat penting untuk diketahui bahwa ada cara-cara yang dapat memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota perusahaan antara lain adlah dengan pemberian motivasi. Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. (Hasibuan, 2003:92) Sedangkan menurut Ermaya Suradinata dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan: Motivasi berasal dari kata motif yang artinya suatu dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan sehingga adapun pengertian dari motivasi adalah tindakan lanjut dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang (Suradinata, 1996:129-130) Pada dasarnya tujuan motivasi pada karyawan adalah:
30
a. Meningkatkan loyalitas karyawan Adanya kebijakan perusahaan yang baik bagi karyawan untuk mengembangkan segala kemampuan dan keahlian yang dimiliki serta adanya pengakuan yang besar oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan mampu memicu karyawan untuk mengabdikan diri mereka guna kemajuan perusahaan. b. Meningkatkan kedisiplinan karyawan Karyawan yang tingkat disiplin kerjanya baik, mereka akan menunjukkan tingkat absensi yang baik dankepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Hal ini ditandai dengan penilaian pimpinan sendiri selama satu bulan terakhir menunjukkan bahwa absensi memang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja, dan mereka menilai bahwa pekerjaan adalah hal penting dan berarti bagi mereka serta penting bagi kemajuan perusahaan c. Menumbuhkan rasa suka karyawan pada karyawan Karyawan yang menyukai pekerjaan mereka karena latar belakang pendidikan, kemampuan dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang dilakkan. Mereka berkonsentrasi terhadap pekerjaannya itu. Mereka akan dapat menyelesaikan tugas yang diembannya itu dengan baik sesuai dengan yang diharapkan dan hasil yang memuaskan. d. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja merupakan kondisi lahir batin seseorang dalam melakukan pekerjaan. Meskipun berbeda-beda ukurannya bagi setiap orang tetapi dapat diasumsikan bahwa hal yang mendukung kepuasan kerja adalah karena adanya hak otonomi untuk bertindak, variasi dalam melakukan pekerjaan, kesempatan memberikan sumbangan dan kesempatan mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja. e. Meningkatkan kreatifitas kerja karyawan Kreatifitas kerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi, kretaifitas kerja yang tinggi diperoleh dari karyawan yang memiliki kualitas diri yang cukup tinggi. Mengembangkan kualitas karyawan adalah membeberkan kebebasan karyawan seluas-seluasnya untuk mempelajari hal-hal baru, berusaha memberikan masukan serta saran dan menindaklanjuti setiap usul karyawan. (Hasibuan, 2003:92)
Apabila seorang pimpinan dapat meningkatkan motivasi kerja dan kegairahan kerja, perusahaan itu akan mendapat banyak keuntungan. Meningkatkan motivasi kerja dan kegairahan kerja akan menjadikan pekerjaan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi
31
diperkecil dan kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. Turunnya motivasi kerja atau kegairahan kerja karyawan akan membuat perusahaan tidak dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut. Banyak pakar menjelaskan model yang mendasari munculnya motivasi, diantaranya adalah Abraham Maslow dan Hezberg yang banyak mendapat sambutan positif di bidang organisasi.
2.3.1 Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) Teori motivasi Maslow berasumsi bahwa setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkatan paling tinggi. Malayu Hasibuan memaparkan tentang teori Maslow sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisik / Phisiological Needs Pada manusia tingkat kebutuhan pertama yang paling dasar adalah kebutuhan fisik, yaitu pangan, sandang dan papan. 2. Kebutuhan akan rasa aman / Safety Needs Kebutuhan ini pada dasarnya merupakan kebutuhan untuk terbebas dari ancaman fisik dan perampasan kebutuhan pokok. Dengan kata lain ini merupakan kebutuhan akan perlindungan diri. 3. Kebutuhan social / Social Needs Manusian pada dasarnya adalah makhluk social, yang memiliki kebutuhan untuk diterima dalam berbagai kelompok. Apabila kebutuhan social sangat dominan, seseorang akan berusaha keras untuk membina hubungan yang berarti dengan orang lain. 4. Kebutuhan Penghargaan / Esteem Needs Orang-orang pada umumnya memiliki kebutuhan yang tinggi terhadap diri sendiri berdasarkan kenyataan yang ada. Pengakuan dan rasa hormat dari orang lain akan menimbulkan keyakinan diri sendiri, public relationesties,
32
kuasa dan control. Mereka mulai merasa bermanfaat dan memiliki pengaruh terhadap lingkungannya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri / Self Actualization Needs Selanjutnya apabila kebutuhan akan penghargaan sudah terpenuhi, maka kebutuhan akan perwujudan diri mulai kebutuhan ini adalah suatu kebutuhan yang ingin memaksimalkan potensi diri, suatu kebutuhan untuk menjadi apa yang dirasakan oleh seseorang karena mempunyai potensi mencapainya. (Hasibuan, 2001:108) Dari pernyataan di atas menyebutkan bahwa manusia akan di dorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Dalam tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan utama, yaitu kebutuhan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, dimana manajemen dapat memberikan intensif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan. Teori lainnya yang senada dengan teori Maslow adalah teori TwoFactor View yang dikemukakan oleh Federic Herzberg. Beliau berangggapan bahwa uang tidak akan mendatangkan kepuasan dalam bekerja tetapi pengakuan dan penghargaan menduduki peringkat kebutuhan yang lebih tinggi yang dapat menjadi motivator bagi para pekerja.
33
2.3.2 Teori Two-Factor View (Herzberg) Herzberg
mengemukakan
bahwa
terdapat
faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi dalam organisasi yang disebut Two-Factor View: 1. Faktor Pemuasan Disebut juga sebagai instrinsic motivation yaitu faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu prestasi, penghargaan, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab serta kemajuan dan penigkatkan kerja. 2. Faktor Pemeliharaan Faktor ini disebut juga hygiene motivation yaitu faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidak puasaan terhadap karyawan. Misalnya kebijaksanaan dan administratif perusahaan, kualitas pengendalian teknik, kondisi kerja, hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan system penggajian. (Handoko, 1991:260) Teori Herzberg ini sebenarnya mematahkan anggapan sementara pimpinan bahwa persoalan-persoalan semangat kerja para karyawan dapat diatasan dengan pemberian upah dan gaji yang tinggi, intensif yang besar, dan memperbaiki
kondisi
tempat
kerja.
Pemecahan
ini
tidak
banyak
menguntungkan karena hal-hal tersebut tidak dapat memotivasi karyawan. Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja ialah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan sendiri, rasa tanggung jawab dan faktor peningkatan. Dari teori-teori motivasi lainnya, kedua teori ini dianggap paling sesuai untuk digunakan sebagai pemikiran dalam penelitian ini. Maka berdasarkan pendapat para pakar yang telah dijelaskan di atas, maka motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan
34
pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi. Dorongan tersebutlah yang kemudian menggerakan perilakunya sebagai upayanya dalam memenuhi tujuannya atau kebutuhannya baik dalam bentuk fisiologis maupun psikologis. Untuk melihat motivasi kerja seseorang dapat dinilai dari sikapnya terhadap pekerjaannya, yaitu: 1. Disiplin Segala perbuatan yang selalu mentaati peraturan dan sesuai dengan kebijakan yang ada merupakan salah satu perilaku orang yang termotivasi dalam bekerja. Hal ini sangat erat kaitannaya dengan kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen organisasi (biasanya berupa kebijakan secara tertulis) 2. Inisiatif Salah satu bentuk sikap proaktif dari orang yang termotivasi. Sesutu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuatnya senang untuk melakukannya tanpa perlu instruksi terlebih dahulu dari atasan. Mereka akan berupaya aktif untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan, kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran utnuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. 3. Loyalitas Berkaitan erat dengan komitmen dan kesetiaan para pegawai terhadap organisasinya. Mereka yang termotivasi akan cenderung melakukan lebih banyak lagi, mencurahkan waktu ekstra untuk bekerja, memeberikan kontribusi yang lebih dan berusaha keras untuk meningkatkan produktivitas kerja demi kemajuan organisasi. 4. Kinerja Merupakan suatu prosedur yang berkaitan dengan evaluasi standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan terhadap seorang karyawan. Hal ini dinilai dari kecermatan dan efeisiensi perilaku kerja. Orang yang termotivasi akan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan. 5. Pengawasan Orang yang termotivasi dalam bekerja tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan karena kenerjanya yang sudah baik. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Pengawasan biasanya diukur dari perbandingan pengawasan yang dilakukan pada tugas atau tanggung jawab
35
yang pertama diberikan dengan tanggung jawab yang berikutnya. (Arep dan Tanjung, 2004:156)
2.4
Hubungan Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan Dengan Motivasi Kerja Komunikasi atau proses penyampaian informasi dalam suatu organisasi merupakan salah satu kebutuhan pokok. Dalam proses penyampaian informasi, hasil akhir yang ingin dicapai adaah timbulnya efek dimana efek tersebut diharapkan dapat memberikan umpan balik sesuai dengan yang dikehendaki. Mendorong orang lain untuk melakukan tindakan yang sesuai dengan yang kita inginkan, merupakan hasil yang paling sulit dicapai dalam penyampaian informasi. Lebih rendah mengusahakan agar informasi kita dapat dipahami daripada mengusahakan agar pesan kita disetujui apalagi hingga terwujud dalam bentuk tindakan. Kegiatan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan yang dilakukan di dalam ruang lingkup AMIK Pakarti Luhur biasanya berupa pemberian atau penyampai instruksi kerja yang berbentuk perintah, arahan ataupun uraian tugas dan diharapkan agar para karyawan dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan target yang diinginkan. Namun dibutuhkan motivasi kerja dari bawahan, untuk dapat memenuhi target dan memperoleh hasil yang maksimal.
36
Tinggi rendahnya motivasi kerja bawahan dapat diwujudkan dengan adanya penyampaian informasi yang efektif dari atasan kepada bawahannya. Seperti dijelaskan sebelumnya penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan di dalam organisasi adalah memberikan pengaruh atau motivasi disamping fungsinya sebagai pemberian instruksi. Untuk itu, atasan perlu menegtahui terlebih dahulu hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi para bawahannya. Efektifitasnya penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dapat dilihat dari adanya kejelasan dan konsistensi, kecukupan informasi, pembagian informasi yang dibutuhkan, saluran komunikasi, waktu yang tepat, garis komunikasi yang disampaikan oleh atasan kepada bawahnnya mencapai tingkat efektif, maka akan meningktkan motivasi kerja karyawan. Apabila dalam diri karyawan seudah termotivasi untuk bekerja maka pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik hasilnya. Untuk menimbulkan dan meningkatkan motivasi para karyawan banyak cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan, cara-cara tersebut dapat berupa materil dan non materil, misalnya memberikan gaji yang cukup, dan menempatkan bawahan di posisi yang tepat. Jadi pada intinya penyampaian pesan yang efektif akan menimbulkan motivasi kerja karyawan.
37
2.5
Kerangka Berpikir
Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan kepada bawahan:
Motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur:
-
-
Jelas dan konsistensi Kecukupan pesan Pembagian informasi Pemilihan saluran Tepat waktu Garis komunikasi Kepercayaan
Disiplin Inisiatif Loyalitas Kinerja Pengawasan
(Variabel Y)
(Variabel X)
Dalam
skema
kerangka
pemikiran tersebut
dapat
dijelaskan
efektifitasnya penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan mempengaruhi motivasi kerja karyawan demi tercapai tujuan perusahaan. Efektifitas penyampaian pesan yang mendukung aktivitas-aktivitas karyawan sesuai untuk diterapkan. Karyawan sangat menaruh harapan terhadap pemimpin yang dapat mengefektifkan penyampaian pesan kepada bawahan. Pemimpin harus dapat mendorong karyawan untuk dapat berpikir dengan harapan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Hal itu dilakukan agar karyawan menyadari dan menilai tingkat kinerja dengan tujuan untuk meningktkan manajemen dirinya, dan menjadi loyal terhadap organisasi. Loyalitas dan keterbukaan karyawan kepada pimpinan mengarah pada
38
kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dalam rangka meningktkan diri. Dari skema kerangka pemikiran di atas dapat dilihat. Efektifitas penyampaian informasi merupakan variabel bebas (variabel X) dan motivasi kerja merupakan variabel terikat (variabel Y).
2.6 Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, dan tujuan penelitian pada bab sebelumnya, penulis mencoba merumuskan hipotesis sebagai berikut: H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara efektitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja. H1: Ada pengaruh yang signifikan antara efektitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja. Bila divisualisasikan dalam gambar, maka hipotesisnya:
X
Y
X : efektifitas penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan Y : motivasi kerja
B A B III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu seberapa besar pengaruh efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur Karawaci, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan metode survey dengan jenis korelasional. Menurut Rachmat Kriyantono, “survei adalah metode riset dengan menggunakan kuesioner sebagai instrument pengumpulan data. Tujuannya untuk memperoleh informasi tentang sejumlah responden yang dianggap mewakili populasi tertentu”. (Kriyantono, 2006:60) Sesuai dengan metode yang digunakan maka penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. “Riset kuantitatif adalah riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu masalah yang hasilnya dapat digeneralisasikan. Dengan demikian tidak
terlalu
mementingkan kedalaman data
(Kriyantono, 2006:57)
39
atau
analisis”.
40
3.2 Operasional Variabel Dalam melakukan penelitian ini tidak akan lepas dari variabel, karena variabel merupakan salah satu unsur yang mendasari penelitian ilmiah. Untuk melakukan kemudahan pada saat melakukan pengukuran, maka variabel-variabel penelitian tersebut perlu dioperasionalkan. Variabel-variabel penelitian yang dimaksud adalah sebagai berikut: 1. Variabel X : efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan Proses penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan adalah proses informasi yang berlangsung dari seseorang yang memiliki wewengang atau kedudukan lebih tinggi (atasan) kepada orang lain yang kedudukannya lebih rendah (bawahan). Jika dikaitkan dengan penelitian ini, efektifitas penyampaian informasi
dari
atasan
kepada
bawahan
mempunyai
tujuan
untuk
mempengaruhi dan menggugah kegairahan kerja dalam melakukan pekerjaannya. Sesuai dengan teori yang terdapat di BAB II, maka indikator untuk mengukur efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan menurut Davis (1976) adalah: a. Kejelasan dan kekonsistenan informasi Atasan memberikan informasi secara jelas dan konsisten dalam setiap pesan yang disampaikan. Kejelasan dan konsistensi atasan pada
41
umumnya dinilai oleh bawahan. Atasan selalu berorientasi pada reaksi bawahan mengenai informasi yang disampaikannya. b. Kecukupan pesan Atasan selalu memberikan informasi kepada bawahannya apabila dibutuhkan mereka. Jika atasan tidak mempunyai informasi yang dibutuhkan bawahannya, ia mengatakannya dengan terus terang dan berupaya untuk mencarikannya. c. Pembagian informasi Atasan membagi informasi yang dibutuhkan oleh bawahannya. Atasan berupaya untuk membantu karyawannya dengan pemberian informasi agar mereka merasa dihargai dan ikut mempunyai andil sebagai suatu bagian dari organisasi. d. Pemilihan saluran Atasan dapat memilih media dan saluran komunikasi yang tepat dalam setiap pemberian informasi. Media yang digunakan untuk memberikan peringatan atau berupa teguran tentu berbeda dengan media yang digunakan untuk memberikan suatu informasi kebijakan maupun instruksi kerja. e. Tepat waktu Atasan melakukan penyampaian informasi pada waktu dan saat yang tepat. Suatu informasi mungkin disampaikan terlalu cepat atau terlalu lambat dari waktu yang dibutuhkan bawahan. Masalah yang umumnya
42
terjadi adalah terlalu lamanya informasi diproses sebelum diterima oleh bawahan. f. Garis komunikasi Atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek mungkin dengan bawahannya. Biasanya kontak tatap muka sehari-hari lebih disukai bawahan, karena kemungkinan untuk mendapatkan penjelasan informasi lebih cepat. g. Kepercayaan Atasan berusaha membentuk kepercayaan terhadap
bawahannya.
Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka dan akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan. Untuk mengukur variabel X penulis membuat 14 pertanyaan kepada responden, dan pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert. Dari setiap pertanyaan yang diajukan responden mempunyai 3 pilihan jawaban. Masing-masing jawaban memilliki skor, yaitu nilai 3 (tiga) untuk pilihan jawaban a, nilai 2 (dua) untuk pilihan b, dan nilai 1 (satu) untuk pilihan c. Demikian diperoleh skor tertinggi dengan nilai 42 dan skor terendah dengan nilai 14. Selanjutnya penulis akan menentukan atribut efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan, yaitu:
43
a. Tinggi (T), jika memperoleh skor 34 – 42 b. Sedang (S), jika memperoleh skor 24 – 33 c. Kurang (R), jika memperoleh skor 14 – 23
2. Variabel Y : Motivasi kerja Motivasi
adalah
dorongan
atau
daya
penggerak.
Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan kegiatan organisasi. Selanjutnya penulis akan merumuskan indikator dari motivasi kerja sebagai berikut: a. Disiplin Segala perbuatan yang selalu mentaati peraturan sesuai dengan kebijakan yang ada merupakan salah satu perilaku orang yang termotivasi dalam bekerja. Hal ini sangat erat kaitannya dengan kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen organisasi (biasanya berupa kebijakan tertulis) b. Inisiatif Salah satu bentuk sikap proaktif dari orang yang termotivasi. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuatnya senang untuk melakukannya tanpa perlu instruksi terlebih dahulu dari atasan. Mereka akan berupaya aktif untuk memecahkan masalah dalam
pekerjaan,
kemampuan
mengenali
masalah dan
44
mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. c. Loyalitas Berkaitan erat dengan komitmen dan kesetiaan para pegawai terhadap organisasinya. Mereka yang termotivasi akan cenderung melakukan lebih banyak lagi, mencurahkan waktu ekstra untuk bekerja, memberikan kontribusi yang lebih dan berusaha keras untuk meningkatkan produktivitas kerja demi kemajuan organisasi. d. Kinerja Merupakan suatu prosedur yang berkaitan dengan evaluasi standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan terhadap seorang karyawan. Hal ini dinilai dari kecermatan dan efisiensi perilaku kerja. e. Pengawasan Orang yang termotivasi dalam bekerja tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan karena kinerjanya yang sudah baik. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Pengawasan biasanya dikuru dari perbandingan pengawasan yang dilakukan pada tugas dan tanggung jawab yang pertama diberikan dengan tanggung jawab yang berikutnya. Untuk mengukur variabel Y peneliti membuat 10 pertanyaan kepada responden. Dari setiap pertanyaan yang diajukan responden mempunyai 3
45
pilihan jawaban. Masing-masing jawaban memilliki skor, yaitu nilai 3 (tiga) untuk pilihan jawaban a, nilai 2 (dua) untuk pilihan b, dan nilai 1 (satu) untuk pilihan jawaban c. Demikian diperoleh skor tertinggi dengan nilai 30 dan skor terendah dengan nilai 10. Selanjutnya penulis akan menentukan atribut motivasi kerja karyawan, yaitu: a. Tinggi (T), jika memperoleh skor 24 – 30 b. Sedang (S), jika memperoleh skor 17 – 23 c. Kurang (R), jika memperoleh skor 10 – 16
3.3 Populasi dan Sensus Sampling 3.3.1 Populasi Yang dimaksud dengan populasi adalah “keseluruhan objek yang menjadi perhatian dalam suatu eksperimen”. (Pramesti, 2006:2) Dapat disimpulkan bahwa populasi adalah semua individu yang menjadi sumber pengambilan sampel yang merupakan objek dalam penelitian. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di AMIK Pakarti Luhur Karawaci yang berjumlah 12 orang.
46
3.3.2 Sensus Sampling Dalam teknik ini peneliti menggunakan sensus, karena jumlah dari populasi relatif sedikit yaitu 12 orang, maka dalam hal ini peneliti menggunakan teknik sensus sampling dalam penarikan sampel, yaitu responden diambil secara keseluruhan dari jumlah populasi di AMIK Pakarti Luhur atau biasa disebut juga sebagai penelitian populasi. Demikian “sensus sampling adalah penelitian yang dilakukan dengan mengambil keseluruhan anggota atau elemen dari jumlah populasi”. (Ruslan, 2003:135)
3.4 Teknik Pengumpulan Data Menurut Hasan, data adalah “merupakan keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau suatu fakta yang digambarkan lewat angka, simbol, kode, dan lain-lain”. (Hasan, 2002:82) Pengumpulan data primer dalam penelitian ini, yaitu data yang langsung didapatkan dari obyek penelitian yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner (angket) yang diberikan pada populasi. Kuesioner adalah “salah satu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden atas daftar pertanyaan tersebut”. (Umar, 2002:42) Kuesioner tersebut berisikan serangkaian pertanyaan mengenai variabel penelitian yang relevan dengan masalah yang dibahas.
47
3.5 Rencana Analisis Data Setelah data-data yang dibutuhkan berhasil diperoleh penulis, maka untuk mendapatkan kesimpulan dari penelitian, data tersebut perlu dianalisis. Dalam analisis ini penulis menggunakan beberapa tahapan, antara lain: 1. Uji validitas Sebelum dilakukan pengolahan data, maka perlu dilakukan pengujian data terhadap variabel tersebut. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu dapat mengukur variabel yang akan diukur. Suatu
instrumen
dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS pada kolom Corrected Items Total
Correlation. Kriteria uji validitas
secara singkat (rule of tumb ) adalah 0.3. Jika korelasi sudah lebih besar dari 0.3, maka pertanyaan yang di buat dikategorikan shahih/valid (Setiaji, 2004: 59). 2. Uji Reliabilitas Setelah semua item pertanyaan sudah valid, maka tahap berikutnya adalah uji reliabilitas. Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Menurut Santosa dan Ashari (2005), uji reliabilitas bisa dilakukan dengan cara One Shot. Pada teknik ini pengukuran dilakukan pada satu waktu, kemudian dilakukan perbandingan dengan pertanyaan lain atau dengan pengukuran korelasi antar jawaban. Pada program SPSS, metode ini
48
dilakukan dengan metode Cronbach Alpha, dimana suatu kuisioner dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. 3. Masing-masing pertanyaan dan variabel yang ada, baik dari variabel X maupun variabel Y, diberi skor dan dijumlah sehingga diperoleh hasil yang berupa skor dari masing-masing variabel. 4. Kedua skor yang sudah diperoleh tersebut kemudian diuji dengan menggunakan uji analisis hubungan (korelasi) dengan menggunakan uji statistik Pearson’s Correlation. Nilai koefisien korelasi ini adalah: Kurang dari 0,20 0,20 – 0,39 0,40 – 0,70 0,71 – 090 Lebih dari 0,90
Hubungan rendah sekali; lemas sekali Hubungan rendah tapi pasti Hubungan yang cukup berarti Hubungan yang tinggi; kuat Hubungan yang sangat tinggi; kuat sekali; dapat diandalkan (Krisyantono, 2006:168-169)
Selain itu ada beberapa ketentuan lain yang berlaku mengenai sifat dan hubungan (korelasi), yaitu: a. Nilai hubungan (korelasi) antara variabel X dan Y berkisar antara -1 sampai dengan +1. b. Hubungan bersifat positif terjadi bila “semakin besar nilai variabel X maka semakin besar pula nilai variabel Y” atau sebaliknya “semakin kecil nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y” c. Hubungan bersifat negatif terjadi bila “semakin kecil nilai variabel X maka semakin besar nilai variabel Y” atau sebaliknya “semakin besar nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y” d. Bila nilai koefisien hubungan sama dengan 0, berarti tidak ada hubungan antarvariabel. e. Bila nilai koefisien hubungan sama dengan 1 atau sama dengan -1, berarti terjadi hubungan yang sempurna. Yang pertama disebut mempunya hubungan (korelasi) yang sempurna positif berarti setiap kenaikan nilai
49
variabel X selalu disertai kenaikan yang seimbang (proporsional) pada nilai-nilai variabel Y. Hubungan sempurna negatif berarti setiap kenaikan nilai X diikuti penurunan secara proporsional nilai Y. (Krisyantono, 2006;169-170) 5. Pearson’s Correlation (product moment) Rumusan atau teknik statistik ini digunakan untuk mengetahui koefisien korelasi atau derajat kekuatan hubungan dengan membuktikan hipotesis hubungan antara variabel/data/skala interval dengan interval lainnya. Teknik ini digunakan tanpa melihat apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel lainnya. Simbol korelasi product moment ditulis dengan huruf “r”. Rumus korelasi product moment adalah:
Dimana: r = N= X= Y=
koefisien korelasi product moment jumlah individu dalam sampel angka mentah untuk variabel X angka mentah untuk variabel Y (Kriyantono, 2006;171-172)
6. Analisis Regresi Linier “Analisis regresi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dan menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat”. (Ghozali, 2006:83) Berikut ini adalah persamaan regresi sederhana: Rumus : Y = a + bX
50
Dimana : Y = variabel tidak bebas (subjek dalam variabel) untuk bebas dependen yang di prediksi X = variabel bebas (subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu) a =
nilai intercept (konstan) atau harga Y bila X = 0
b = koefisien regresi, yaitu angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel indenden. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan. Nilai a dihitung dengan rumus:
Nilai b dihitung dengan rumus:
7. Dari hasil analisis data tersebut, selanjutnya penulis melakukan uji hipotesis mengenai hubungan antar dua variabel. Hipotesis yang akan diuji: H0 :
≠0
H1 :
≠0
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) H1 : ada pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)
51
Dimana α ditetapkan 5% = 0,05 Kriteria penolakan dan penerimaan H0 Jika significant level > 0,05 ; maka H0 diterima Jika significant level < 0,05 ; maka H0 ditolak
3.6 Teknik Pengolahan Data Untuk menguji hubungan antara dua variabel dilakukan dengan menggunakan teknik statistik analisa “Pearson’s Correlation”. Prosedur penghitungan nilai “r” dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows versi 13.00 dengan menggunakan uji statistik Pearson’s Correlation, setelah itu nilai atau besar “r” diketahui, maka nilai “r” dicocokkan dengan nilai koefisien korelasi yang ada.
B A B IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah AMIK Pakarti Luhur AMIK Pakarti Luhur pertama kali berdiri pada 25 April 2003 di Cirebon yang mengandung pengertian Berbudi Pekerti yang Luhur. Alamat AMIK Pakarti Luhur di Cirebon adalah Jl. Dr Cipto Mangunkusumo No. 31, Cirebon Jawa Barat. Pada tahun 2007, AMIK Pakarti Luhur yang berada di Cirebon berpindah ke daerah Tangerang, tepatnya di Jl. Imam Bonjol Raya Kav. Pemda 8a-8b, Karawaci Tangerang. Pada tanggal 26 Oktober 2007, AMIK Pakarti Luhur yang berada di Karawaci resmi dibuka, dan pada tanggal 5 November 2007 kuliah perdana di Karawaci mulai diselenggarakan. Sejak perkuliahan di Karawaci berjalan, maka perkuliahan di Cirebon di non aktifkan. AMIK Pakarti Luhur memulai perkuliahan sejak 5 November 2007. Kegiatan perkuliahan pada AMIK Pakarti Luhur, dibagi atas dua waktu yaitu pagi dan malam hari. Terdapat perbedaan antara perkuliahan pagi dan malam. Pertama, Perkuliahan pada pagi hari ditujukan bagi para siswa yang baru saja lulus SMA atau karyawan yang bekerja pada shift malam. Perkuliahan
yang
dilaksanakan
pada
malam
hari,
ditujukan
untuk
para karyawan. Kedua, perkuliahan pada pagi hari menggunakan sistem semester 52
53
dan sistem sks sedangkan perkuliahan malam menganut sistem periode dan sistem paket dalam memilih mata kuliah. Perkuliahan dengan sistem semester berjalan selama 6 (enam) bulan, sedangkan dengan sistem periode berjalan 2,5 bulan. Pada sistem paket, mahasiswa dibantu dalam pemilihan mata kuliah, mata kuliah yang diambil sudah ditetapkan oleh pihak akademik, mahasiswa tinggal mengikuti mata kuliah yang disediakan.
4.1.1 Visi AMIK Pakarti Luhur Mencerdaskan masyarakat indonesia sesuai dengan harapan dan cita-cita kemerdekaan yaitu dengan memiliki kemampuan serta skill yang baik, dibekali akhlak dan berbudi pekerti yang luhur sehingga akan menghasilkan dan melahirkan sumber daya manusia yang berakhlak mulia.
4.1.2 Misi AMIK Pakarti Luhur Misi yang diemban adalah: a. Menyelenggarakan pendidikan bagi semua potensi yang ada di masyarakat b. Melahirkan tenaga-tenaga profesional sebanyak-banyaknya c. Memberikan pelayanan pada masyarakat sebagai implementasi keperdulian masyarakat d. Menumbuhkan kembangkan sikap dan pola pikir secara professional
54
4.2 Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang melibatkan 12 responden, maka diperoleh hasil sebagai berikut: 4.2.1 Uji Validitas Untuk mengetahui kevaliditan kuesioner penelitian ini, maka terlebih dahulu akan diuji dengan menggunakan uji validitas. Pengujian validitas dilakukan pada item-item dalam kuesioner yang mengindikatori variabel penyampaian pesan dari atasan kepada bawahan dan variabel motivasi kerja. Tabel 4.2.1.1 Uji validitas efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan Item -Total Statis tics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 Total
Scale Mean if Item Deleted 68.58 68.50 68.75 68.92 68.50 68.58 68.58 68.75 68.58 68.67 68.75 68.83 68.42 68.33 35.58
Scale Varianc e if Item Deleted 92.265 91.000 89.114 90.265 92.818 86.083 90.629 88.386 90.447 92.424 92.205 93.424 91.538 95.333 24.447
Correc ted Item-Total Correlation .531 .697 .652 .486 .498 .753 .527 .712 .722 .507 .538 .433 .699 .303 1.000
Cronbach's Alpha if Item Deleted .740 .735 .730 .736 .742 .720 .736 .727 .733 .741 .740 .744 .737 .749 .870
55
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dinyatakan valid karena pada kolom Corrected Items Total Correlation semua pertanyaan mempunyai nilai di atas 0.3. Tabel 4.2.1.2 Uji validitas motivasi kerja Item -Total Statis tics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Total
Scale Mean if Item Deleted 48.08 48.08 48.25 48.42 47.75 48.00 47.92 47.92 47.58 47.75 25.25
Scale Varianc e if Item Deleted 44.992 47.356 42.386 45.174 48.750 44.364 47.174 46.447 48.811 46.568 12.750
Correc ted Item-Total Correlation .620 .477 .820 .803 .324 .688 .503 .611 .522 .685 1.000
Cronbach's Alpha if Item Deleted .733 .747 .713 .730 .756 .727 .746 .740 .754 .740 .848
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel motivasi kerja dinyatakan valid karena pada kolom Corrected Items Total Correlation semua pertanyaan mempunyai nilai di atas 0.3.
4.2.2 Uji Reliabilitas Setelah menguji validitas dari kuesioner yang diberikan kepada responden, maka tahap selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dilakukan pada item-item dalam kuesioner yang mengindikatori
56
variabel kefektifitasan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dan motivasi kerja. Tabel 4.2.2.1 Uji reliabilitas efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha .752
N of Items 15
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dinyatakan reliable. Dinyatakan reliable karena Cronbach’s Alpha dari hasil output program didapat bahwa nilai Cronbach’s Alpha 0.752 Sehingga pertanyaan tersebut dikategorikan reliabel. Tabel 4.2.2.2 Uji reliabilitas motivasi kerja Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha .760
N of Items 11
Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dinyatakan reliable. Dinyatakan reliable karena Cronbach’s Alpha dari hasil output program didapat bahwa nilai Cronbach’s Alpha 0.772. Sehingga pertanyaan tersebut dikategorikan reliabel.
57
4.2.3 Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan kepada Bawahan Berdasarkan pada hasil kuesioner yang telah diberikan kepada responden, maka di dapat data dari efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan sebagai berikut:
Tabel 4.2.3.1 Kejelasan informasi
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 7 5 12
Percent 58.3 41.7 100.0
Berdasarkan tabel di atas, responden yang menjawab sering terhadap informasi yang diberikan atasan kepada bawahan jelas sebesar 7 responden (58.3%), dan sedangkan sisanya yaitu 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang informasi yang diberikan oleh atasan jelas.
Tabel 4.2.3.2 Kekonsistenan informasi
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 8 4
Percent 66.7 33.3
12
100.0
Berdasarkan tabel di atas, responden yang menjawab sering terhadap informasi yang diberikan atasan kepada bawahan konsisten sebesar 8 responden (66.73%), dan sedangkan sisanya yaitu 4 responden
58
(33.3%) menyatakan kadang-kadang informasi yang diberikan oleh atasan konsisten. Tabel 4.2.3.3 Orientasi atasan terhadap reaksi bawahan
Valid
sering kadang-kadang tidak perinah Total
Frequency 6 5
Percent 50.0 41.7
1 12
8.3 100.0
Jika dilihat dari tabel orientasi atasan terhadap reaksi bawahan, 6 responden (50%) menyatakan sering atasan berorientasi terhadap reaksi bawahan. Sementara itu 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang orientasi atasan terhadap reaksi bawahan. Dan sisanya sebesar 1 responden (8.3%) menyatakan tidak pernah.
Tabel 4.2.3.4 Keterus terangan atasan terhadap informasi yang tidak dipunyai
Valid
sering kadang-kadang tidak perinah Total
Frequency 5 5
Percent 41.7 41.7
2 12
16.7 100.0
Berdasarkan tabel di atas mengenai keterus terangan atasan terhadap informasi yang tidak dipunyai, 5 responden (41.7%) menyatakan sering. Sedangkan 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang atasan berterus terang terhadap informasi yang tidak dipunyai. Dan sisa 2
59
responden (16.7%) menyatakan tidak pernah atasan berterus terang terhadap informasi yang tidak dipunyai.
Tabel 4.2.3.5 Atasan mengupayakan untuk mencarikan informasi yang dibutuhkan bawahan
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 8
Percent 66.7
4 12
33.3 100.0
Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden yang menyatakan atasan mengupayakan untuk mencarikan informasi yang dibutuhkan bawahan sering sebanyak 8 responden (66.7%), sedangkan 4 responden (33.3%)
menyatakan
kadang-kadang
atasan
mengupayakan
untuk
mencarikan informasi yang dibutuhkan bawahan.
Tabel 4.2.3.6 Atasan membagi informasi yang dibutuhkan bawahannya Frequency Valid
sering kadang-kadang tidak perinah Total
Percent
9 1
75.0 8.3
2 12
16.7 100.0
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa lebih dari setengah responden atau 9 responden (75%) menyatakan sering atasan membagi informasi yang dibutuhkan bawahannya. Sedangkan 1 responden (8,3%)
60
menyatakan kadang-kadang atasan membagi informasi yang dibutuhkan bawahannya. Dan sisanya 2 responden lainnya (16.7%) menyatakan tidak pernah atasan membagi informasi yang dibutuhkan bawahannya.
Tabel 4.2.3.7 Atasan berupaya membantu karyawan dengan pemberian informasi
Valid
sering kadang-kadang tidak perinah Total
Frequency 8
Percent 66.7
3 1 12
25.0 8.3 100.0
Berdasarkan tabel di atas, 8 responden (66.7%) menyatakan sering atasan berupaya membantu karyawan dengan pemberian informasi. 3 responden (25%) menyatakan kadang-kadang atasan berupaya membantu karyawan dengan pemberian informasi, dan sisanya 1 responden menyatakan jarang atasan berupaya membantu karyawan dengan pemberian informasi.
Tabel 4.2.3.8 Komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan
Valid
sering kadang-kadang tidak perinah Total
Frequency 6 5
Percent 50.0 41.7
1 12
8.3 100.0
61
Dari tabel komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan, dapat disimpulkan 6 responden (50%) menyatakan sering. Sedangkan 5 responden (41.7%) menyatakan bahwa komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan kadang-kadang dilakukan. Dan sisanya 1 responden (8.3%) menyatakan jarang atasan melakukan komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan. Tabel 4.2.3.9 Komunikasi tertulis dalam pemberian informasi kebijakan dan instruksi
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 7
Percent 58.3
5 12
41.7 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 7 responden (58.3%) menyatakan sering atasan menggunakan komunikasi tertulis dalam pemberian informasi kebijakan dan instruksi, dan sisanya 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang atasan menggunakan komunikasi tertulis dalam pemberian informasi kebijakan dan instruksi.
Tabel 4.2.3.10 Atasan memberikan informasi pada waktu yang tepat
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 6 6
Percent 50.0 50.0
12
100.0
62
Berdasarkan hasil data dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang menyatakan atasan memberikan informasi pada waktu yang tepat sering adalah 6 responden (50%). Dan sebanyak setengah responden lainnya atau sebesar 6 responden (50%) menyatakan kadangkadang atasan memberikan informasi pada waktu yang tepat.
Tabel 4.2.3.11 Atasan memberikan informasi terbaru untuk peningkatan kinerja karyawan
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 5 7
Percent 41.7 58.3
12
100.0
Dari hasil data tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 5 responden (41.7%) menyatakan sering atasan memberikan informasi terbaru untuk peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 7 responden (58.3%) menyatakan kadang-kadang atasan memberikan informasi terbaru untuk peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 4.2.3.12 Atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan pendek dengan bawahannya
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 4 8
Percent 33.3 66.7
12
100.0
63
Dari hasil data tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 4 responden (33.3%) menyatakan sering atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan pendek dengan bawahannya. Sedangkan 8 responden (66.7%) menyatakan kadang-kadang atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan pendek dengan bawahannya.
Tabel 4.2.3.13 Atasan bertatap muka dengan bawahan agar bawahan mendapat penjelasan informasi lebih cepat
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 9 3
Percent 75.0 25.0
12
100.0
Berdasarkan dari tabel di atas mengenai atasan bertatap muka dengan bawahan agar bawahan mendapat penjelasan informasi lebih cepat, lebih dari separuh responden, sebanyak 9 responden (75%) menyatakan sering atasan bertatap muka dengan bawahan agar bawahan mendapat penjelasan informasi lebih cepat. Sedangkan sisanya 3 responden (25%) menyatakan kadang-kadang atasan bertatap muka dengan bawahan agar bawahan mendapat penjelasan informasi lebih cepat.
64
Tabel 4.2.3.14 Atasan memberikan kepercayaan terhadap bawahannya
Valid
sering
Frequency 10
Percent 83.3
2
16.7
12
100.0
kadang-kadang Total
Berdasarkan tabel 4.2.3.14 mengenai kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan, sebanyak 10 responden (83,3%) menyatakan sering atasan memberikan kepercayaan terhadap bawahannya. Dan hanya 2 responden (16,7%) responden yang menyatakan kadang-kadang atasan memberikan kepercayaan terhadap bawahannya.
Tabel 4.2.3.15 Efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan No
Penyampaian
F
%
informasi dari atasan kepada bawahan 1
Tinggi
9
75.0
2
Sedang
3
25.0
3
Rendah
0
0
Berdasarkan hasil tabel di atas, mengenai tingkat efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dapat disimpulkan bahwa 9 responden (75%) menyatakan efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan tinggi. Sedangkan 3 responden (25%) menyatakan efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan sedang.
65
4.2.4 Motivasi Kerja Berdasarkan pada hasil kuesioner yang telah diberikan kepada responden, maka di dapat data dari motivasi kerja sebagai berikut:
Tabel 4.2.4.1 Kedisiplinan karyawan datang tepat waktu
Valid
sering kadang-kadang tidak pernah Total
Frequency 6
Percent 50.0
5 1 12
41.7 8.3 100.0
Dari data tabel di atas, sebanyak 6 responden (50%) menyatakan disiplin untuk datang tepat waktu sering. 5 responden (41.7%) menyatakan disiplin untuk datang tepat waktu kadang-kadang. Semetara 1 responden (8.3%) menyatakan disiplin untuk datang tepat waktu tidak pernah.
Tabel 4.2.4.2 Kedisiplinan karyawan pulang tepat waktu
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 5
Percent 41.7
7 12
58.3 100.0
Berdasarkan tabel tersebut, responden yang menyatakan sering disiplin untuk pulang tepat waktu berjumlah 5 responden (41.7%). Sementara sebanyak 7 responden (58.3%) menyatakan kadang-kadang disiplin untuk pulang tepat waktu.
66
Tabel 4.2.4.3 Kesempatan untuk memberikan ide dalam memajukan perusahaan
Valid
sering kadang-kadang tidak pernah Total
Frequency 5
Percent 41.7
5
41.7
2
16.7
12
100.0
Jika dilihat dari berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa responden yang sering memberikan ide dalam memajukan perusahaan sebanyak 5 responden (41.7%). 5 responden (41,7%) menyatakan kadang-kadang berinisiatif dalam memajukan perusahaan. Dan sisa 2 responden (16.7%) menyatakan kesempatan untuk berinisiatif dalam memajukan perusahaan tidak pernah.
Tabel 4.2.4.4 Kesempatan untuk mencari solusi yang dihadapi perusahaan
Valid
sering kadang-kadang tidak pernah Total
Frequency 2 9 1
Percent 16.7 75.0 8.3
12
100.0
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang menyatakan bahwa sering berkesempatan untuk mencari solusi yang dihadapi perusahaan berjumlah sebanyak 2 responden (16.7%). 9 responden (75%) menyatakan kadang-kadang berkesempatan untuk
67
mencari solusi yang dihadapi perusahaan. Dan sisanya 1 responden (8.3%) menyatakan jarang mencari solusi yang dihadapi perusahaan.
Tabel 4.2.4.5 Merasa betah bekerja di perusahaan
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 9
Percent 75.0
3 12
25.0 100.0
Jika dilihat dari tabel di atas tentang kebetahan karyawan bekerja di perusahaan, dapat disimpulkan bahwa lebih dari setengah atau 9 responden (75%) sering merasa betah bekerja di perusahaan. Sedangkan 3 responden (25%) kadang-kadang merasa betah bekerja di perusahaan.
Tabel 4.2.4.6 Menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab
Valid
sering kadang-kadang tidak pernah Total
Frequency 7 4 1
Percent 58.3 33.3 8.3
12
100.0
Sesuai dengan tabel di atas tentang menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab, sebanyak 7 responden (58.3%) menyatakan sering. 4 responden (33.3%) menyatakan kadang-kadang menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab. Sementara 1 responden yang tersisa (8.3%) menyatakan tidak pernah menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab.
68
Tabel 4.2.4.7 Menyelesaikan tugas tepat waktu
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 7
Percent 58.3
5
41.7
12
100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa 7 responden (58.3%) menyatakan sering menyelesaikan tugas tepat waktu. 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang menyelesaikan tugas tepat waktu.
Tabel 4.2.4.8 Keberhasilan dalam menangani masalah dalam pekerjaan
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 7 5
Percent 58.3 41.7
12
100.0
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa 7 responden (58.3%) menyatakan sering mengalami keberhasilan dalam menangani masalah dalam pekerjaan, sedangkan 5 responden (41.7%) menyatakan kadang-kadang mengalami keberhasilan dalam menangani masalah dalam pekerjaan.
69
Tabel 4.2.4.9 Kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 11
Percent 91.7
1
8.3
12
100.0
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan bahwa sering memiliki kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi berjumlah 11 responden (91.7%) dan sisanya 1 responden (8.3%) menyatakan kadang-kadang memiliki kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi.
Tabel 4.2.4.10 Mengerjakan tugas dengan benar tanpa pengawasan
Valid
sering kadang-kadang Total
Frequency 9 3
Percent 75.0 25.0
12
100.0
Berdasarkan tabel di atas sebanyak 9 responden (75%) menyatakan sering mengerjakan tugas dengan benar tanpa pengawasan. Dan hanya 3 responden (25%) yang menyatakan kadang-kadang mengerjakan tugas dengan benar tanpa pengawasan.
70
Tabel 4.2.4.11 Motivasi Kerja No
Motivasi kerja
F
%
1
Tinggi
10
83.3
2
Sedang
2
16.7
3
Rendah
0
0
Berdasarkan tabel motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa 10 responden (83.3%) menyatakan motivasi kerja kerja tinggi. Sedangkan 2 responden (16.7%) menyatakan motivasi kerja sedang.
4.2.5 Koefisien Korelasi Penelitian ini menggunakan koefisien korelasi untuk mengetahui apakah diantara kedua variabel (variabel X dan variabel Y) terdapat hubungan. Berdasarkan uji korelasi yang menggunakan rumus Pearson’s Correlation dengan prosedur penghitungan melalui software SPSS versi 13.00, diperoleh hasil yang tampak pada tabel berikut:
71
Tabel 4.2.5.1 Uji Korelasi Antara Efektifitas Penyampaian Informasi Dari Atasan Kepada Bawahan Dengan Motivasi Kerja Cor relations
Ef ektif itas Penyampaian Inf ormas i Dari A -B Motiv asi Kerja
Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N
Ef ektif itas Penyampaian Inf ormas i Dari A -B 1
Motiv asi Kerja .763** .002 12 12 .763** 1 .002 12 12
**. Correlation is signif ic ant at the 0.01 level (1-tailed).
Dari tabel di atas dapat dilihat koefisensi korelasi yang terjadi diantara variabel efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan (X) dengan variabel motivasi kerja (Y) karyawan AMIK Pakarti Luhur adalah 0.763 dengan nilai positif, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Jika dilihat berdasarkan syarat koefisien korelasi, maka hubungan efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur dalam tabel di atas menunjukkan hubungan yang kuat. Menurut Singgih Santoso, “SPSS selalu menggunakan tolak ukur 5%, yang berarti resiko kesalahan mengambil keputusan dibatasi 5%. Jadi jika angka sig. <5%, tolak saja H0, dan sebaliknya, jika Sig.>5%, maka H0 diterima”. (Santoso, 2006:23-24)
72
Bila dilihat dari Hipotesis pada Bab II, yakni: H0 :
Tidak ada hubungan yang signifikan antara efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja
H1 :
Ada
hubungan
yang
signifikan
antara
efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja. Berdasarkan tabel korelasi di atas dapat disimpulkan bahwa kedua variabel berpengaruh atau berkorelasi, karena terdapat signifikasi 2% (0,02), maka hipotesis yang diterima adalah H1, yakni ada hubungan yang signifikan antara efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja karyawan.
4.2.6 Uji Regresi Pada bagian ini akan dilakukan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan (X) terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Dari hasil output analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
73
Tabel 4.2.6.1 Model Sum m ary Model 1
R .763 a
R Square .583
Adjusted R Square .541
Std. Error of the Estimate 2.419
a. Predictors: (Constant), Ef ektif itas Penyampaian Inf ormas i Dari A-B
Diketahui nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,583 hal ini berarti bahwa faktor efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan terhadap motivasi kerja sebanyak 58.3%, sedangkan sisanya sebesar 41.7% merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja yang berasal dari faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti faktor gaji yang mencukupi, faktor penghargaan diri dari pimpinan, kenyamanan di tempat kerja dan lain-lain. Hal ini berarti efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan cukup berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Tabel 4.2.6.2 Coe fficientsa
Model 1
(Constant) Efektifitas Penyampaian Informasi Dari A-B
Unstandardized Coefficients B Std. Error 5.633 5.295
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
.551
.148
Standardized Coefficients Beta .763
t 1.064
Sig. .312
3.737
.004
74
Hasil perhitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta sebesar 5.6 dengan nilai signifikan 0.3. karena nilai signifikan lebih besar dari 0.05 maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu menerima H0 yang berarti koefisien konstanta tidak signifikan secara statistik. Koefisien slope efektitifas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan sebesar 0.551 dengan nilai signifikan 0.04. Nilai signifikansi yang lebih kecil dari alpha 0.05 maka kesimpulan yang diambil adalah menolak H0 artinya signifikan secara statistik artinya efektifitas penyampaian informasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan model regresi linier sederhana maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y= a + bX Y = 5.633 + 0.551X Nilai 5.633 merupakan konstanta yang menunjukkan jika efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan bernilai sebesar 0 satuan, maka motivasi karyawan akan mencapai 5.633. Nilai 0.551 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan sebesar satu satuan efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan, maka akan ada peningkatan motivasi kerja karyawan sebesar 0,551
75
4.3 Pembahasan Pada bagian ini penulis akan membahas hasil penelitian yang mencakup identitas responden, variabel penelitian, pengaruh antara variabel efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan (X) dengan motivasi kerja karyawan (Y). Mengenai jumlah responden, telah diketahui bahwa responden yang terdapat di dalam penelitian ini berjumlah 12 orang. Bila dilihat dari secara keseluruhan, dari total efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan tinggi, yakni sebanyak 9 responden (75%). Sementara responden yang menyatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan sedang berjumlah 3 respon (25%). Sedangkan tidak ada responden (0%) yang menyatakan efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan rendah. Hal tersebut, mencerminkan bahwa penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan efektif, karena secara umum penyampaian pesan dinilai efektif bila rangsangan yang disampaikan dan yang dimaksudkan oleh pengirim atau sumber, berkaitan erat dengan rangsangan yang di tangkap dah dipahami oleh penerima. Selain itu infomasi yang diberikan oleh atasan jelas dan konsisten, atasan memberikan informasi kepada bawahannya apabila dibutuhkan mereka, atasan membagi informasi yang dibutuhkan oleh bawahannya, atasan dapat memilih media dan saluran komunikasi yang tepat
76
dalam setiap pemberian informasi, atasan melakukan penyampaian informasi pada waktu dan saat yang tepat, atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek mungkin dengan bawahannya, dan atasan berusaha membentuk kepercayaan terhadap bawahannya. Atasan dan bawahan
menyadari bahwa
penting sekali keefektifan penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan demi lancarnya sebuah pekerjaan. Sedangkan secara keseluruhan dari nilai motivasi kerja, jumlah responden yang menyatakan bahwa motivasi kerja tinggi sebanyak 10 responden (83.3%), dan 2 responden (16.7%) yang menilai bahwa motivasi kerja sedang. Sedangkan tidak ada responden (0%) yang menyatakan bahwa motivasi kerja rendah. Hal ini mencerminkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur cukup tinggi. Motivasi kerja karyawan AMIK Pakarti Luhur tinggi karena peran atasan yang sangat baik dalam menyampaikan informasi yang efektif dan sesuai dengan yang dibutuhkan karyawan. Selain itu, adanya kesempatan para karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi serta suasana kerja yang nyaman dan kekeluargaan dapat membangkitkan motivasi kerja karyawan. Mengenai
hubungan
diantara
kedua
variabel,
yakni
efektifitas
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja karyawan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang kuat diantara kedua variabel tersebut, yakni sebesar 0.763 dengan nilai signifikansi <5% yakni 0.02 dengan kata lain ada hubungan diantara kedua variabel, sehingga hipotesis yang diterima adalah H1, yaitu ada pengaruh yang signifikan antara efektifitas
77
penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja karyawan. Diketahui faktor efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan terhadap
motivasi
kerja
sebanyak
58.3%.
Faktor
efektifitas
penyampaian informasi ini mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 41.7% merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja yang berasal dari faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti faktor gaji yang mencukupi, faktor penghargaan diri dari pimpinan, faktor kenyamanan dan lain-lain. Hal ini berarti efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan cukup berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
78
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis, maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil perhitungan dan analisis data secara deskriptif menunjukkan bahwa hampir semua responden dengan presentase sebesar 91.7% menyatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan di AMIK Pakarti Luhur tinggi dan responden yang menyatakan efektifitas penyamapaian informasi dari atasan kepada bawahan sedang sebesar 8.3%. Hal ini berarti dapat dikatakan bahwa efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan yang terjadi di AMIK Pakarti Luhur tinggi. 2. Berdasarkan perhitungan dan analisis secara deskriptif menunjukkan bahwa sebagaian besar responden dengan presentase sebesar 83.3% menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan tinggi, dan reponden yang menyatakan bahwa motivasi kerja sedang sebesar 16.7%. Dari perhitungan dan analisis data tersebut dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur tinggi. 3. Terdapat hubungan atau korelasi antara efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan dengan motivasi kerja, karena antar kedua 78
79
4. variabel saling berhubungan, dan dari nilai korelasi terdapat hubungan yang kuat sebesar 0.763 dengan tingkat signifikansi 0.02. Hal ini dapat terjadi karena pimpinan mampu menerapkan komunikasi atau penyampaian informasi yang efektif kepada karyawan. 5. Efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini dapat dilihat melalui angka koefisien slope efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan sebesar 0.551 dengan nilai signifikan 0.04. Dan diketahui nilai koefisien determinasi atau R square sebesar 0.583, hal ini berarti bahwa faktor efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan terhadap motivasi kerja sebanyak 58.3%, sedangkan sisanya sebesar 41.7% merupakan pengaruh motivasi kerja yang berasal dari faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti faktor gaji yang mencukupi, penghargaan diri dari pimpinan dan lain-lain.
5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis memberikan saran dan masukan kepada AMIK Pakarti Luhur sebagai berikut: 1. Efektifitas penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan yang terjadi di AMIK Pakarti Luhur harus tetap dipertahankan, agar penyampaian informasi tetap efektif dan hubungan antara atasan dan bawahan tetap terjalin harmonis sehingga tercipta motivasi kerja karyawan yang tinggi.
80
2. Bagi pimpinan diharapkan untuk selalu mempertahankan motivasi kerja karyawan yang selama ini tinggi di AMIK Pakarti Luhur. Selain efektifitas penyampaian informasi yang dapat mempengaruhi motivasi, pimpinan juga diharapkan memperhatikan pemberian gaji yang cukup, penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi, kenyaman di tempat bekerja sehingga tingkat motivasi kerja karyawan di AMIK Pakarti Luhur semakin tinggi. Dengan motivasi kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal dan dapat mencapai tujuan AMIK Pakarti Luhur seperti yang diharapkan.
81
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak & Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, 2003 Effendy, Onong Uchjana, Prof, Drs, MA, Ilmu Komunikasi Teori Dan Praktek, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 1997 Ghozali, Imam, Prof, Dr, M.Com, Akt, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006 Handoko, T. Hani, Manajemen Edisi II, BPFE, Yogyakarta, 1991 Hasan, M. Iqbal, Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002 Hasibuan, Malayu S.P., Organisasi dan Motivasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2001 Kriyantono, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2006 Moekijat, Drs, Teori Komunikasi, CV. Mandar Maju, Bandung, 1993 Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2004 Pace, R. Wayne, and Faules, Don F., Komunikasi Oganisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001 Pramesti, Getut, Panduan Lengkap SPSS 13.0 Dalam Mengolah Data Statistik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2006 Ruslan, Rosady, Kiat dan Strategi Kampanye Public Relations, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000 ______________, Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003 Santosa, PB, dan Ashari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS, Andi Offset, Yogyakarta, 2005 Setiaji, Bambang, Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah, Surakarta, 2004 81
82
Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, 1986 Soemirat, Soleh, Elvinaro Ardianto & Yenny Ratna Suminar, Komunikasi Organisasional, Universitas Terbukam Jakarta, 1999 Suradinata, Ermaya, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Ramadhan, Bandung, 1996 Umar, Husein, Metode Riset Komunikasi Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2002 Widjaya, A.W., Komunikasi dan Hubungan Masyarakat, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 1999
LAMPIRAN I
Tabel Induk n = 12
P
1
v
2
v
3
v
v
4
v
v
5
v
6
v
7 8
11
v
12
v
JML
10
SMU
S1
v v
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
v
2
3
3
3
3
3
2
2
3
3
3
3
3
3
39
2
2
2
2
3
3
3
2
3
3
25
v
3
3
2
2
3
3
3
2
2
2
3
3
3
3
37
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
29
v
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
3
3
40
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
25
v
3
3
3
3
2
2
2
3
3
3
3
3
3
2
38
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
30
2
2
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
2
3
27
1
2
1
2
3
2
2
2
2
2
19
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
39
2
3
2
2
2
2
3
3
3
3
25
3
3
3
1
2
3
3
3
3
3
2
2
3
3
37
3
2
3
2
3
3
2
2
3
3
26
3
3
2
2
3
3
3
3
2
2
2
2
3
3
36
3
3
2
2
2
2
3
2
3
3
25
v
3
3
2
2
3
3
3
2
3
3
2
2
2
3
36
3
2
3
2
3
3
2
3
3
2
26
v
2
2
1
1
3
3
3
2
2
2
2
2
3
3
31
3
2
3
2
3
3
2
3
3
3
27
v
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
3
3
41
2
3
2
2
2
2
3
3
3
3
25
2
2
2
2
2
1
2
1
2
2
2
2
2
2
26
2
2
1
1
2
1
2
2
3
2
18
3
31
32
29
27
32
31
31
29
31
30
29
28
33
34
427
29
29
27
25
31
30
30
31
35
33
300
v v
v v
v
v
v
v
v v
v
v v
v
1
6
v 5
Masa Kerja 0- 54 8 >8
v
v
5
S2
v
v
2
D3
v
v
v v
>45
v
v
10
Pendidikan
v
v
9
Usia 26- 3635 45
v 1
5
v 1
7
2
Efektifitas Penyampaian Informasi A-B
Motivasi Kerja
Total
L
1825
Total
JK
No
LAMPIRAN II
LAMPIRAN III
STRUKTUR ORGANISASI AMIK PAKARTI LUHUR DIREKTUR Putu Darmawan, S.Kom, MM
Wakil Direktur Charoline Dewi, S.Sos, M.Kom
Keuangan
B.A.K
Perpustakaan
Keamanan
Bagian Umum
Sri Widodo, SE
Giyadi, A.md, Kom
Purwanto
Anggi Setiawan
Sri Susanto
Pepi Permatasari, S.Kom
Rony Saputro
LAMPIRAN IV
LAMPIRAN V
KUESIONER Nama Saya Paridah, mahasiswa tingkat akhir program studi Public Relations (Humas), Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Budi Luhur. Dalam menunjang data yang berkenaan dengan penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan Terhadap Tingkat Motivasi Karyawan”, maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak membantu saya mengisi lembar pertanyaan di bawah ini. Terima kasih. Beri tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai A. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin
:
Laki – laki Perempuan
Usia
Pendidikan Terakhir
Masa Kerja
:
:
:
18 – 25 Tahun
26 – 35 Tahun
36 – 45 Tahun
>45 Tahun
SMU
S1
D3
S2
0 – 4 Tahun
>8 Tahun
5 – 8 Tahun
B. Efektifitas Penyampaian Informasi dari Atasan Kepada Bawahan 1. Apakah atasan Anda memberikan informasi secara jelas ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
2. Apakah atasan anda memberikan informasi secara konsisten dalam setiap pesan yang disampaikan ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
3. Apakah atasan selalu berorientasi pada reaksi bawahan mengenai informasi yang disampaikan ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
4. Apakah atasan mengatakan terus terang apabila tidak mempunyai informasi yang dibutuhkan bawahannya ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
5. Apakah atasan mengupayakan untuk mencarikan informasi yang dibutuhkan bawahan ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
6. Apakah atasan membagi informasi sesuai yang dibutuhkan oleh bawahan ? a. Sering
b.
Kadang -
c.
Tidak pernah
Kadang 7. Apakah atasan berupaya untuk membantu karyawan dengan pemberian informasi agar bawahan merasa dihargai dan ikut mempunyai andil sebagai suatu bagian dari organisasi ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
8. Apakah atasan menggunakan komunikasi tatap muka saat memberikan teguran atau peringatan kepada bawahan? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
9. Apakah atasan menggunakan komunikasi tertulis dalam memberikan informasi kebijakan maupun instruksi ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
10. Apakah atasan memberikan informasi tepat waktu ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
11. Apakah atasan selalu memberikan informasi – informasi terbaru untuk peningkatan kinerja perusahaan ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
12. Apakah atasan membuat garis komunikasi yang langsung dan sependek mungkin dengan bawahannya ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
13. Apakah atasan selalu bertatap muka dengan bawahan, agar bawahan mendapatkan penjelasan informasi lebih cepat ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
14. Apakah atasan berusaha memberikan kepercayaan terhadap bawahan ? a. Sering
b.
Kadang - Kadang
c. Tidak pernah
C. Motivasi Kerja 1.
Apakah Anda datang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan ?
a. Sering 2.
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
Apakah Anda pulang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan ? a. Sering
3.
Sering
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
Apakah Anda berhasil menangani masalah dalam pekerjaan Anda? a. Sering
9.
Tidak pernah
Apakah Anda dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu? a. Sering
8.
c.
Apakah Anda menyukai tugas yang menjadi tanggung jawab Anda? a.
7.
b. Kadang - Kadang
Apakah Anda merasa betah bekerja di perusahaan ? a. Sering
6.
Tidak pernah
Apakah Anda selalu mencari solusi atas masalah yang dihadapi perusahaan ? a. Sering
5.
c.
Apakah Anda memberikan ide – ide yang dapat memajukan perusahaan ? a. Sering
4.
b. Kadang - Kadang
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
Apakah Anda diberikan kebebasan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi dalam menjalankan pekerjaan ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak pernah
10. Apakah tanpa di awasi anda dapat mengerjakan tugas dengan benar ? a. Sering
b. Kadang - Kadang
c.
Tidak Pernah
LAMPIRAN VI
