PENGARUH EFEKTIVITAS KOMUNIKASI INTERPERSONAL ATASAN BAWAHAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. JAYATAMA SELARAS
SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi
Disusun Oleh:
Nama Nim Jurusan
: Novita Casanova : 44206120038 : Public Relations
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI JURUSAN PUBLIC RELATIONS
Abstrak Novita Casanova 44206120038 Pengaruh Efektivitas Komunikasi Interpersonal Atasan Bawahan terhadap Motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras Bibiliografi: 19 (1982 – 2007) Bibliografi 80 hal + 29 lampiran Komunikasi Interpersonal, Motivasi kerja
Dalam setiap perusahaan pasti terjadi komunikasi terutama komunikasi interpersonal yang melibatkan dua orang. Komunikasi ini terjalin agar tercipta pemahaman yang sama antar dua orang tersebut sehingga dapat bekerja sama dengan baik. Efektivitas Komunikasi Interpersonal antara Atasan dan Bawahan yang baik, diharapkan dapat mempengaruhi bawahan untuk memiliki Motivasi kerja yang tinggi. Oleh Karena itu, perlu dilakukan penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh Efektivitas Komunikasi Interpersonal dari atasan dan bawahan terhadap motivasi kerja di PT. Jayatama Selaras. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dengan menggunakan metode survey dan metode dengan instrument penelitian berupa kuisioner dengan skala likert dan dianalisa menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji regresi dan korelasi. Untuk mengetahui adanya pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal terhadap motivasi kerja teori – teori yang digunakan adalah komunikasi organisasi, public relation, efektivitas komunikasi interpersonal dan motivasi kerja Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data statistic yang dilakukan, dapat diketahui bahwa efektivitas Komunikasi Interpersonal antara Atasan dan Bawahan, memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras.
i
DAFTAR ISI
Abstrak Kata Pengantar DAFTAR ISI
........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................
i ii iv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1.1 Latar Belakang Masalah ………............................................................. 1.2 Perumusan Masalah …………......................................................... 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian .......................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 1 1.3. Kegunaan Penelitian ................................................................ 2 1.3.2.1 Kegunaan Akademis .................................................. 1.3.2.2 Kegunaan Praktis ..................................................
1 1 5 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….......................................................... 2.1 Teori atau Konsep – Konsep ................................................................ 2.1.1 Hipotesis ……………………………………………………...
7 7 36
BAB III METODE PENELITIAN
37 37 37 38 38 40 40 40 42 44 45 46 46 46 47 48 48 49 49 50 51 51
…………...…................................................
3.1 Tipe/ Sifat Penelitian ……...................................................................... 3.2 Metode Penelitian ……………............................................................. 3.3 Populasi dan Sample ………….............................................................. 3.3.1 Populasi .................................................................................... 3.3.2 Jumlah Sampel ........................................................................... 3.3.3 Teknik Penarikan Sampel ......................................................... 3.4 Definisi dan Operasional konsep ........................................................... 3.4.1 Definisi Konsep ....................................................................... 3.4.2 Operasionalisasi Konsep ........................................................... 3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 3.5.1 Data Primer ................................................................................ 3.5.2 Data Sekunder .......................................................................... 3.6 Validitas Reliabilitas Instrumen Penelitian ............................................ 3.6.1 Uji Validitas ………………….……………………………… 3.6.2 Uji Reliabilitas ……………….…….………………………… 3.7 Korelasi regresi …………………………………………………. 3.8 Pengolahan dan Analisa Data ………………………………………… 3.8.1 Cara pengolahan Data …….………………………………… 3.8.2 Model dan Teknik Analisa Data ………………………………. 3.8.2.1 Model Analisis …………………………………….. 3.8.2.2 Teknis Analisis Data ……………………………….
iv
5 4 5 6
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……………………….. 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……….………………………………... 4.2 Hasil Pembahasan …………………...………………………... 4.2.1 Karakteristik Responden ……………………………………. 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ……….………………………………... 4.2.1 Uji Validitas ……………..………………………………... 4.2.2 Uji Reliabilitas …………..…………………………………... 4.4 Analisis Regresi ……………………………………………..……… 4.4.1 Pengujian Koefisien Determinasi R2 ………………………… 4.4.2 Pengujian Secara Serempak (Uji F) ………………………… 4.4.3 Pengujian Secara Partial (Uji t) ………………………… 4.4.3.1 Vatiabel Komunikasi Interpersonal ………………… 4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ……………………………………….
52 52 55 56 69 70 71 72 73 73 73 74 74
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ……………………….………………………………... 5.2 Saran …………………………………………..…………………... 5.2.1 Akademis ………………………………………………… 5.2.2 Praktis …………………………………………………
79 80 80 80
DAFTAR PUSTAKA Lampiran
v
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Komunikasi merupakan dasar dari seluruh interaksi antar manusia. Tanpa
komunikasi, interaksi manusia, baik secara perorangan, kelompok, maupun organisasi tidak mungkin terjadi. Dan komunikasi selalu dilakukan oleh manusia hampir setiap detik bila kita sedang berada dengan sekurangnya satu orang lainnya.1 Manusia adalah mahluk sosial yang saling membutuhkan dan senantiasa berusaha membuka serta menjalin komunikasi atau hubungan dengan sesamanya. Selain itu ada sejumlah kebutuhan di dalam diri manusia yang hanya dapat dipuaskan lewat komunikasi dengan sesamanya.2
Komunikasi yang terjadi
dengan sesama, merupakan komunikasi interpersonal yang berarti penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain yang memiliki hubungan secara jelas dan memberikan umpan balik serta dapat menjadi semakin intim.3 Bila pesan yang disampaikan tidak terjadi persamaan pengertian, gagal mendorong individu berkomunikasi tetapi merasakan hubungan semakin jauh bahkan hubungan yang terjadi semakin buruk, berarti komunikasi yang terjadi tidak efektif.4 Efektivitas Komunikasi Interpersonal dapat dilihat dari sudut pandang Humanistik (keterbukaan, Empati, Sikap Mendukung, Kesetaraan) dan sudut Pandang Pragmatis (Percaya diri, Kebersatuan, Manajemen Interaksi, Daya
1
A.G., Lunandi. Komunikasi Mengena Meningkatkan Efektivitas Komunikasi Antar Pribadi, Yogyakarta: Kanisius, 1987, hal 11. 2 Supratiknya, A. Komunikasi Antarpribadi Tinjauan Psikologis. Yogyakarta: Kanisius, 1995, 9. 3 Joseph A, Devito,. Komunikasi Antar Manusia Edisi Kelima. Jakarta: Proffesional Books, 1997, 231. 4 Jalaludin, Rakhmat,. Psikologi Komunikasi, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2005, 13
1
Pengungkapan, Orientasi kepada orang lain).5 Namun, Komunikasi Interpersonal antara Atasan dengan Bawahan ini membawa persoalan yang baru dalam berorganisasi karena adanya perbedaan sikap dan persepsi tiap karyawan yang berbeda-beda dalam menanggapi Komunikasi Interpersonal yang terjadi. Ada karyawan yang memiliki Komunikasi Interpersonal yang baik antara atasan dan bawahan, sehingga menumbuhkan rasa percaya diri dalam lingkup bekerja dan diikuti tanggung jawab serta perasaan at home di PT. Jayatama Selaras. Bawahan menjadi merasa lebih terbuka mengutarakan persoalan dan hambatan yang dihadapi untuk dikonsultasikan kepada atasan. Sehingga Bawahan merasakan Atasan sebagai tempat untuk curahan perhatian mereka dan dapat tercipta suasana kerja yang mendukung dan bersifat kekeluargaan. Di lain pihak, ada karyawan yang mendapatkan perhatian khusus dari atasan karena cara kerja yang hanya asal-asalan dan beranggapan bahwa Atasan mereka sok pintar dalam segala sesuatu. Hal ini membuat Bawahan merasakan komunikasi vertical yang menegangkan dalam suasana kerja, dan mereka merasakan adanya jurang pemisah antara Atasan dan Bawahan yang diikuti dengan tidak adanya kesadaran dalam berorientasi. Bawahan merasa kurang percaya diri, selalu patuh terhadap perintah Atasan serta tidak bisa terbuka untuk mengemukakan ide-ide baru, merasa tidak memiliki kemampuan dan kalah kekuasaan terhadap atasan, tidak ada kesetaraan dalam komunikasi interpersonal, sehingga membuat bawahan tidak memiliki kreativitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan. Komunikasi karyawan yang efektif akan memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja karyawan, perbaikan pencapaian hasil karya dan tujuan perusahaan. Selain itu dengan adanya keterbukaan sejumlah keuntungan– 5
Devito, op.cit., 259.
2
keuntungan penting dapat dicapai di mana karyawan akan berpengetahuan luas. Karyawan akan menjadi lebih baik dan produktif di mana mereka memberikan waktu lebih banyak untuk pekerjaan mereka dan melakukan pekerjaan dengan lebih baik untuk perusahaan. Dalam menggerakkan aktivitas organisasi, masalah motivasi kerja menjadi perhatian utama yang tidak dapat diabaikan begitu saja, karena menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan. Maka itu dibutuhkan kemampuan berkomunikasi khususnya bagi seorang pimpinan untuk membangun motivasi karyawan yang kurang produktif agar dapat memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan. Begitu
pula
PT.
Jayatama
Selaras,
sebuah
perusahaan
berbentuk profit yang memproduksi kemasan, wadah dan tutup plastic, berpusat di daerah Cileungsi-Bogor, yang emmiliki karyawan tetap sebanyak 289 orang yang terbagi ditiap-tiap departemennya masing-masing.. Layaknya sebagai suatu organisasi pada umumnya, PT. Jayatama Selaras juga memiliki hierarki atasan dan bawahan dalam struktur organisasinya untuk menjalankan segala aktivitasnya seperti koordinasi, perencanaan, dan pengawasan yang tentu saja dalam pelaksanaannya dibutuhkan komunikasi dari atasan kepada para bawahannya. Saat ini kebutuhan akan kemasan, wadah dan tutup plastik tampaknya telah menjadi salah satu kebutuhan primer. Adapun alasan peneliti menetapkan objek penelitian di perusahaan tersebut dikarenakan PT. Jayatama Selaras sebagai salah satu perusahaan yang telah berdiri sejak tahun 2003 masih mampu eksis dan bertahan meskipun persaingan yang muncul dalam bidang sejenis demikian ketatnya. Menjamurnya perusahaan – perusahaan plastik tidak membuat PT.Jayatama Selaras mengalami 3
kesulitan untuk melebarkan sayapnya, bahkan semakin terpacu dalam menghadapi perkembangan yang ada. Bagi masyarakat awam, PT. Jayatama Selaras tidak begitu dikenal luas tetapi bagi kalangan perusahaan Farmasi, Food & Beverage, dan
Household
nama
tersebut
sudah
tidak
asing
lagi.
Bagi PT. Jayatama Selaras bukanlah hal mudah untuk bisa mencapai tahap kesuksesan ini. Dibutuhkan para sumber daya yang kompeten dan berkualitas, namun tentu saja hal itu belum cukup tanpa adanya motivasi kerja yang baik dari tenaga kerjanya. Menurut 10 orang sumber dari Departemen PPIC, HRD, dan Gudang PT. Jayatama Selaras yang diwawancarai pada tanggal 21 Januari 2009 menyatakan bahwa atasan mereka menyampaikan pesan dan kritik secara terbuka, menyampaikan semua persoalan yang terjadi kepada bawahan sehingga bawahan merasa lebih dihargai dan dan sebaliknya, bawahan mampu menyampaikan pendapat dan masalah yang dihadapi kepada atasan sehingga masing-masing individu dapat memberikan dukungan yang berarti (sumber: staf departemen PIC, HRD, Gudang. Tetapi, ada fenomena menarik bahwa dibeberapa departemen lain (yang tidak dapat disebutkan namanya), ada yang berpendapat bahwa bawahan kurang terbuka terhadap atasan karena atasan suka menghakimi dan berprasangka buruk, bahkan tidak mau menerima saran dan kritik dari bawahan. Hal ini terlihat adanya ketidakefektifan Komunikasi Interpersonal dari atasan kepada bawahan sehingga menurunnya motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras dalam bekerja, hal ini terlihat dari banyaknya keluhan pelanggan6 yang masuk rata - rata 23 keluhan pelanggan selama bulan Januari – Mei 2009 mengenai kualitas produk dan pengiriman yang menurun. Maka berdasarkan uraian permasalahan tersebut, 6
Data Internal Keluhan Pelanggan tahun 2009 PT. Jayatama Selaras
4
peneliti tertarik untuk meninjau lebih jauh mengenai efektivitas komunikasi interpersonal atasan bawahan dalam kaitannya dengan motivasi kerja para karyawan di PT. Jayatama Selaras. 1.2 Perumusan Masalah Dalam
penelitian
ini,
masalah
yang
akan
peneliti
angkat
adalah
:
“Sejauhmana pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal atasan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Jayatama Selaras.” 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa Pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal atasan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Jayatama Selaras. 1.3.2 Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk mengembangkan Ilmu Komunikasi pada umumnya dan Ilmu Hubungan Masyarakat pada Khususnya Secara garis besar kegunaan penelitian ini dapat dibagi menjadi 2 bagian, yaitu: 1.3.2.1 Kegunaan Akademis 1. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, penelitian ini diharapkan dapat menambah perbendaharaan kepustakaan khususnya pengembangan ilmu komunikasi. 2. Menjadi bahan referensi studi komunikasi bagi rekan-rekan mahasiswa yang mengadakan penelitian terhadap maslah yang sama di masa mendatang.
5
1.3.2.1 Kegunaan Praktis 1.
Untuk memberikan masukan kepada manajemen PT. Jayatama Selaras tentang faktor-faktor dari Efektivitas Komunikasi Interpersonal yang memiliki pengaruh dominan terhadap motivasi kerja karyawan.
2.
Untuk
memberikan
informasi
mengenai
Efektivitas
Komunikasi
Interpersonal yang terjadi pada perusahaan serta kaitannya dengan Motivasi kerja Karyawan. 3.
Bagi penulis sendiri, penelitian dan penulisan skripsi ini bermanfaat untuk lebih memahami dunia kerja melalui pengaplikasian teori komunikasi khususnya Efektivitas Komunikasi Interpersonal serta menambah wawasan.
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Komunikasi Dalam kehidupan sehari – hari kita tidak pernah lepas dengan komunikasi
karena tidak ada kehidupan manusia yang tidak memerlukan komunikasi, untuk itu komunikasi merupakan unsur yang paling penting dan menjadi dasar bagi segala aktifitas kehidupan manusia. Selain itu komunikasi juga dapat membentuk baik atau buruknya kepribadian diri seseorang dimana seseorang itu akan dapat menyampaikan isi hati, sikap, perasaan, pikiran maupun suatu informasi kepada orang lain secara timbal balik. Dibawah ini ada beberapa definisi komunikasi menurut para pakar komunikasi. 1.
Secara paradigmatic, komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan
oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media.7 Dalam setiap bentuk komunikasi setidaknya dua orang saling mengirimkan lambang-lambang yang memiliki makna tertentu. Lambang tersebut bisa bersifat verbal berupa kata-kata, atau bersifat nonverbal berupa ekspresi atau ungkapan tertentu dan gerak tubuh. 2.
Menurut Everett M. Rogers dalam riset komunkasi, definisi komunikasi
adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih dimaksud untuk mengubah tingkah laku mereka.8
7
Onong Uchjana, Effendy,. Dinamika Komunikasi . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2002, hal 5 8 Sm Abede, Pareno,; Kuliah Karyawan. Surabaya: Papyrus, 2002, 3
7
3.
Menurut Shannon dan Weaver, menyatakan bahwa komunikasi adalah
bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh-mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja. Tidak terbatas pada bentuk komunikasi menggunakan bahasa verbal, tetapi juga dalam bentuk ekspresi muka, lukisan, seni, dan tekhnologi.9 Jadi yang dimaksud dengan komunikasi menurut penelitian ini adalah proses penyampaian pesan dari satu kepada orang lain baik secara sengaja dan tidak sengaja, menggunakan bahasa verbal maupun non verbal dengan maksud memberi tahu atau mengubah sikap, pendapat perilaku bahkan untuk saling mempengaruhi. 2.2.
Komunikasi Organisasi Komunikasi sangatlah penting dalam sebuah organisasi karena dengan
adanya komunikasi dari suatu organisasi atau perusahaan kepada publik sekitar perusahaan baik itu internal maupun eksternal organisasi dapat memperlancar kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu komunikasi dalam organisasi juga merupakan suatu proses penafsiran pesan diantara unit-unit kerja guna menjalankan kegiatan yang berlangsung di instansi. Organisasi dapat berlangsung karena adanya proses komunikasi, apabila tidak ada komunikasi atau kurangnya komunikasi pegawai dan pimpinan, maka para pegawai tidak dapat mengetahui informasi apa yang sedang berkembang diperusahaan. Selain itu komunikasi juga bertujuan untuk membentuk mutual understanding. Sehingga misunderstanding (ketidakmengertian) sebagai sumber 9
Ibid., 4
8
desintgrasi dan konflik dapat dihindari. Bagi organisasi yang sadar akan peran komunikasi, maka komunikasi selalu menjadi perhatian dan menjadi integrated (menyatu)
dalam
proses
perencanaan,
implementasi
hingga
evaluasi
(pengendalian). Rogers, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem individu yang stabil, yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama lewat struktur hirarki dan pembagian kerja.10 Artinya adalah organisasi terdapat suatu tata cara aturan yang dibuat bersama-sama oleh individu yang telah disepakati bersama, dimana dalam organisasi tersebut individu-individu saling bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama, dan disana terdapat struktur hirarki serta adanya pembagian kerja yang jelas. Zenko dan Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi internal merupakan komunikasi kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, dan komunikasai sesama karyawan. Sedangkan komunikasi eksternal yaitu komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luasnya, seperti komunikasi dalam penjualan produksi, pembuatan iklan dan hubungan dengan masyarakat umum.11
Adapun definisi dari
komunikasi organisasi itu sendiri yaitu sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-
10
Miftah Toha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, Rajawali Press, 1996, hal 160. 11 Ibid., 66.
9
hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.12 Dari definisi-defnisi diatas dapat disampaikan bahwa komunikasi organisasi adalah “perilaku pengorganisasian” yang terjadi dan bagaimana mereka terlibat dalam proses itu berinteraksi dan memberi makna atas apa yang sedang terjadi. Sedangkan fungsi dari komunikasi organisasi itu, yaitu “ Bila organisasi dianggap sebagai suatu struktur atau wadah yang telah ada sebelumnya, maka komunikasi dapat dianggap sebagai “suatu subtansi nyata yang mengalir ke atas, kebawah, dan kesamping dalam suatu wadah”.13 Menurut Farance, Monge, & Russell mengatakan bahwa dalam pandangan itu, komunikasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem organisasi. Fungsi-fungsi komunikasi
lebih
khusus
meliputi
pesan-pesan
mengenai
pekerjaan,
pemeliharaan, motivasi, integrasi, dan inovasi. Komunikasi atasan bawahan merupakan bagian penting dalam organisasi. Organisasi terdiri atas sejumlah orang dan melibatkan keadaan saling bergantung; kebergantungan memerlukan koordinasi; koordinasi mensyaratkan adanya komunikasi. Komunikasi tak terhindarkan dan merupakan pusat proses kegiatan. Komunikasi yang dimaksud adalah komunikasi interpersonal. 2.3
Komunikasi Interpersonal Komunikasi adalah suatu proses, yang terdiri dari beberapa unit. Unit pokok
dari komunikasi dapat disebut suatu tindakan komunikasi. Tindakan komunikasi
12
Wayne Pace, Komunikasi Organisasi Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung, Rosdakarya,1993, 31. 13 Linda Putnam ”The Interpretive: An Alternative to Functionalism, dalam Communications and Organizations: An interpretive Approach, Linda L Putman dan Michael Pacanowsky, ed. Beverly Hills,Calif: Sage, 1983, 39.
10
ialah penerimaan suatu pesan yang berorientasikan tujuan melalui suatu medium atau media, dari seseorang kepada orang lain yang menerima pesan tersebut.14 Komunikasi interpersonal dari sudut pandang situasi adalah interaksi secara langsung antara 2 atau beberapa orang dengan potensi untuk segera daripada menunda umpan balik.15 Para ahli teori komunikasi mendefinisikan komunikasi antarpribadi secara berbeda-beda, antara lain.16: 1.
Definisi berdasarkan komponen (Componential) Menjelaskan
kembali
antarpribadi
dengan
mengamati
komponen-
komponen utamanya dalam hal ini penyampaian pesan satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera. 2.
Definisi berdasarkan Hubungan Diadik (Relational Dyadic) Mendefinisikan
komunikasi
antarpribadi
sebagai
komunikasi
yang
berlangsung diantara dua orang yang mempunyai hubungan yang mantap dan jelas. Dengan definisi ini hampir tidak mungkin ada komunikasi diadik (dua orang) yang bukan komunikasi antarpribadi 3.
Definisi berdasarkan pengembangan (developmental) Dalam ancangan pengembangan (developmental), komunikasi antarpribadi
dilihat sebagai akhir dari perkembangan dari komunikasi yang bersifat tak pribadi (impersonal) ada satu ekstrim menjadi komunikasi pribadi atau intim pada ekstrim
14 15 16
Udai, Pareek,. Memahami Proses Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia. Pustaka Utama. 1984, 65 Kathleen K, Readon,. Interpersonal Communication Where Minds Meet. Belmont. California, 1987. 9 Devito, op.cit., 231
11
lain. Perkembangan ini mengisyaratkan atau mendefinisikan perkembangan komunikasi antarpribadi. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain yang memiliki hubungan mantap dan jelas serta adanya pemberian umpan balik. Komunikasi interpersonal antar pimpinan dan karyawan yang sukses adalah adanya suatu program yang jujur, terbuka, komunikasi dua arah yang dilakukan secara teratur. Program komunikasi karyawan harus dibentuk secara hati- hati dan lebih bersifat timbal balik agar karyawan dapat merasa sebagai mitra perusahaan, sehingga karyawan tidak hanya menuntut agar perusahaan memenuhi keinginan– keinginan mereka. Karyawan juga diharapkan memiliki kesadaran dan tanggung jawab yang lebih besar. Komunikasi karyawan tidak hanya menjadi tanggung jawab karyawan tetapi juga manajemen puncak . 2.4
Karakteristik Komunikasi Interpersonal Ketika
mengetahui
komunikasi
antar
pribadi
tersebut
mengalami
perkembangan – komunikasi antar orang asing bukanlah sama seperti komunikasi antar teman – kita dapat juga menetapkan karakteristik yang memisahkan komunikasi antar pribadi dari bentuk komunikasi lainnya. Disini adalah tujuh atribut yang mencirikan komunikasi antar pribadi17: 1.
Komunikasi antar pribadi melibatkan perilaku verbal dan nonverbal.
2.
Komunikasi antar pribadi melibatkan komunikasi secara spontan, temaslah, atau perilaku terencana atau beberapa kombinasinya.
3.
17
Komunikasi antar pribadi tidaklah statis tetapi pengembangan.
Readon, op.cit., 10
12
4.
Komunikasi antar pribadi melibatkan umpan balik pribadi, interaksi, dan korelasi.
5.
Komunikasi antar pribadi berpedoman kepada aturan hakiki dan dari luar keadaan.
6.
Komunikasi antar pribadi adalah suatu aktivitas.
7.
Komunikasi antar pribadi dapat melibatkan bujukan.
2.5
Efektivitas Komunikasi Efektivitas komunikasi dapat dilihat dalam kaitan dengan beberapa kriteria.
Komunikasi dapat dikatakan efektif jika : (a) pesan yang diterima sangat dekat dengan pesan yang dikirim; (b) tindakan berkomunikasi menggunakan jumlah lambang minimum pesan itu; (c) pesan-pesan bukan-verbal selaras dengan pesan yang verbal; (d) pesan itu mendatangkan jawaban yang diinginkan; dan (e) komunikasi itu menghasilkan hubungan saling mempercayai antara pengirim dan si teralamat18 Komunikasi antarpribadi, seperti bentuk perilaku yang lain, dapat sangat efektif dan dapat pula sangat tidak efektif. Sedikit saja perjumpaan antar pribadi yang gagal total atau berhasil, tetapi ada perjumpaan yang lebih efektif ketimbang yang lain. Karakteristik efektivitas dilihat dari tiga sudut pandang yaitu sudut pandang humanistik, sudut pandang pragmatis, dan sudut pandang pergaulan sosial dan sudut pandang kesetaraan19 Sudut pandang humanistik, yang menekankan pada keterbukaan, empati, sikap mendukung, dan kualitas-kualitas lain yang menciptakan interaksi yang bermakna, jujur, dan memuaskan. Ancangan ini dimulai dengan kualitas-kualitas umum yang menurut para filsuf dan humanis menentukan terciptanya hubungan 18 19
Pareek, op.cit., 69-70 Devito, op.cit., 259
13
antarmanusia yang superior (misalnya kejujuran, keterbukaan, dan sikap positif). Terdapat 5 kualitas umum yang dipertimbangkan: keterbukaan (openness), empati (emphaty), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif(positiveness), dan kesetaraan (eualty).20 Sudut pandang pragmatis atau keprilakuan, yang menekankan pada manajemen dan kesegaran interaksi, dan secara umum, kualitas-kualitas yang menentukan pencapaian tujuan yang spesifik. Ancangan ini berawal dari keterampilan spesifik yang dari riset diketahui efektif dalam komunikasi antarpribadi, kemudian mengelompokkan keterampilan-keterampilan ini ke dalam kelas-kelas perilaku umum, misalnya: keterampilan manajemen interaksi atau keterampilan orientasi lainnya.21 Terdapat 5 kualitas umum yang dapat dipertimbangkan: kepercayaan diri (confidence), kebersatuan (immediacy), manajemem
interaksi
(interaction
management),
daya
pengungkapan
(expressiveness22) dan orientasi ke pihak lain (other orientation) 2.6
Efektivitas Komunikasi Interpersonal berdasarkan Sudut Pandang Humanistik Ancangan ini juga adakalanya dinamai ”ancangan lunak”. Terdapat 5
kualitas umum yang dipertimbangkan: keterbukaan (opennes), empati (emphaty), sikap mendukung (suportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality).23 Dibawah ini akan dipaparkan lebih lanjut mengenai lima kualitas
20 21 22 23
Ibid, 259 Rubben, 1998: Spitzberg & Cupach, 1984, 19889, Spitzberg & Heet, 1984 Wiemann, 1997; Wiemann & Backlund, 1980) (Devito, 1997, 231) Devito, op.cit., 231 ibid., 259-264
14
umum yang diperhatikan untuk membina dan mempertahankan hubungan interpersonal yang baik24 2.6.1
Keterbukaan Keterbukaan merupakan keinginan atau kesediaan tiap individu untuk
memberitahukan, menceritakan segala informasi tentang dirinya. Isi pesan dari keterbukaan ini biasanya adalah suatu kenyataan dari individu tentang diri mereka yang akan membuat mereka tidak disukai bahkan sesuatu yang disembunyikan agar tidak diketahui oleh individu lain.25 Seorang komunikator antar pribadi yang efektif harus terbuka kepada individu yang diajaknya berinteraksi. Ini tidaklah berarti bahwa individu harus dengan segera membuka semua riwayat hidupnya. Tetapi hal ini biasanya tidak akan membantu komunikasi. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri mengungkapkan informasi yang biasanya tidak disembunyikan secara jujur sesuai dengan keadaan, asalkan pengungkapan-diri ini patut. Untuk mendapatkan efektivitas keterbukaan juga memerlukan kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur serta tidak ada yang disembunyikan terhadap stimulus yang datang. Individu yang diam,tidak kritis, dan tidak tanggap pada umumnya akan membuat percakapan yang menjemukan. Semua individu ingin individu yang lain bereaksi secara terbuka terhadap apa yang diucapkan dan tiap individu berhak mengharapkan hal ini. Tidak ada yang lebih buruk dari ketidakacuhan-bahkan ketidak-sepadanan jauh lebih menyenangkan. Suatu individu memperlihatkan keterbukaan dengan cara bereaksi secara spontan
24 25
Devito, op.cit., 259-264 Gamble, op.cit., 395
15
terhadap individu yang lain. Kedekatan dengan orang lain membutuhkan keterbukaan, kemudahan untuk menerima saran dan kritik serta transparansi.26 Dapat
disimpulkan,
bahwa
keterbukaan dapat dilakukan dengan
berkomunikasi secara jujur dan terbuka serta tidak ada hal-hal yang disembunyikan, transparansi, mau memberi dan menerima pendapat, kritik dan saran secara terbuka dan bebas. 2.6.2 Empati Komunikasi interpersonal yang efektif perlu didukung oleh sikap empati dari pihak–pihak yang berkomunikasi. Dalam komunikasi antara pimpinan dan karyawan perlu ditumbuhkan sikap empati. Kondisi empati dapat terwujud bila pimpinan
bersedia memberikan perhatian kepada karyawan dan dapat
mengetahui apa yang sedang dialami karyawan berkaitan dengan pekerjaannya. Pimpinan dapat mengenal karyawan, baik keinginan, kemampuan dan pengalamannya sehingga pimpinan dapat mengetahui apa yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain itu, pimpinan dapat menghindari evaluasi, kritik atau menilai karyawan menurut pandangan dan pendapatnya sendiri serta dapat menyelesaikan konflik–konflik secara damai. Menurut
Henry
Backrack
(1976)
mendefinisikan
empati
sebagai
”kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain melalui kaca mata orang lain”. Bersimpati, dipihak lain adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya.27 Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka serta harapan dan keinginan 26
27
Wright, H Norman. Communication at Work. California: Gospel Light, 2002, 17 Devito, op.cit., 260
16
mereka untuk masa mendatang. Empati yang akurat melibatkan kepekaan baik kepekaan terhadap perasaan yang ada maupun fasilitas verbal untuk mengkomunikasikan pengertian ini. Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang. Pengertian yang empatik ini akan membuat seseorang lebih mampu menyesuaikan komunikasinya. Anda, misalnya, menyesuaikan apa yang anda katakan atau bagaimana anda mengatakannya. Anda dapat menghindari topik tertentu atau memperkenalkan orang tertentu. Anda dapat berdiam diri atau melakukan pengungkapan diri. C.B. Truax (1961) memasukan kemampuan komunikasi seseorang sebagai bagian dari definisi empati. ”Empati yang akurat,” tulis Truax, ”melibatkan baik kepekaan terhadap perasaan yang ada maupun fasilitas verbal untuk mengkomunikasikan pengertian ini”,28 Kita dapat mengkomunikasikan empati baik secara verbal maupun nonverbal. Secara non verbal, kita dapat mengkomunikasikan empati dengan memperlihatkan (1) keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah dan gerak-gerik yang sesuai; (2) Konsentrasi terpusat meliputi kontak mata, postur tubuh yang penuh perhatian, dan kedekatan fisik; serta (3) sentuhan atau belaian yang sepantasnya. Jenny Authier dan Kay Gustfson (1982) menyarankan beberpa metode yang berguna untuk mengkomunikasikan empati secara verbal.29 -
Merefleksi balik kepada pembicara perasaan (dan intensitasnya) yang menurut anda sedang dialaminya. Ini membantu dalam memeriksa ketepatan
28 29
Devito, op.cit., 260 ibid., 261
17
persepsi anda dan juga dalam menunjukkan bahwa anda berusaha memahaminya. -
Membuat pertanyaan tentatif dan bukan mengajukan pertanyaan. Jadi, jangan mengatakan, ”apakah anda benar-benar marah kepada ayah anda” atau ”saya mendengar nada marah anda dalam suara anda:.
-
Pertanyaan pesan yang berbaur, pesan yang komponen verbal
dan
nonverbalnya saling bertentangan: ”anda mengatakan bahwa anda tidak ada persoalan apa-apa antara anda dengan Kris, tetapi nada suara anda tidak meyakinkan. Anda nampaknya sedang kecewa”. Ini membantu menciptakan komunikasi yang lebih terbuka dan lebih jujur. -
Lakukan pengungkapan diri yang berkaitan dengan peristiwa dan perasaan orang itu untuk mengkomunikasikan pengertian dan pemahaman terhadap apa yang sedang dialami orang itu. Anda bisa mengatakan : ”Saya dapat merasakan apa yang anda rasakan”.
Dapat disimpulkan bahwa empati merupakan komunikasi interpersonal yang dilakukan dengan mengidentifikasi diri pada posisi orang lain sehingga lebih dapat diterima dan saling memahami keadaan masing-masing dari berbagai sudut pandang. 2.6.3
Sikap Mendukung ( Supportiveness) Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam
suasana yang tidak mendukung. Sikap suportif merupakan sikap yang mengurangi sikap defensif. Sikap ini muncul bila individu tidak dapat menerima, tidak jujur dan tidak empatik. Sikap defensif mengakibatkan komunikasi interpersonal menjadi tidak efektif, karena orang yang defensif akan lebih banyak melindungi diri dari ancaman yang ditanggapinya dalam situasi komunikasi daripada 18
memahami komunikasi. Komunikasi defensif dapat terjadi karena faktor–faktor personal (ketakutan, kecemasan, harga diri yang rendah) atau faktor–faktor situasional yang berupa perilaku komunikasi orang lain. Dalam komunikasi interpersonal antara pimpinan dan karyawan, sikap mendukung berperan dalam menumbuhkan motivasi dan kegairahan kerja karyawan. Sikap mendukung dapat terwujud dalam organisasi, bila pimpinan bersedia menghargai ide–ide atau pendapat karyawan dan memberikan perhatian yang sungguh–sungguh ketika berkomunikasi dengan karyawan. Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan di mana terdapat sikap mendukung (supportiveness) suatu konsep yang perumusannya dilakukan berdasarkan karya Jack Gibb. Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung. Kita memperlihatkan sikap mendukung dengan bersikap (1) Deskripstif, bukan evaluatif, (2) spontan, bukan strategic, dan (3) provisional, bukan sangat yakin.30 Deskriptif. Suasana yang bersifat deskriptif dan bukan evaluatif membantu terciptanya sikap mendukung. Bila anda mempresepsikan suatu komunikasi sebagai permintaan akan informasi mengenai suatu kejadian tertentu, anda umumnya tidak merasakannya sebagai ancaman (”Anda tampaknya marah kepada saya”). Anda tidak ditantang dan tidak perlu membela diri. Dipihak lain, komunikasi yang bernada menilai seringkali membuat kita bersikap devensive (”mengapa kamu begitu marah?”). Tidaklah berarti bahwa semua komunikasi evaluatif menimbulkan reaksi defensive. Orang sering kali bereaksi terhadap evaluasi positif tanpa sikap defensive. Tetapi, bahwa dalam hal ini pun, ingatlah bahwa kenyataan adanya orang yang mempunyai kewenangan untuk mengevaluai 30
Devito, op.cit., 261-262
19
anda dengan cara apapun (meskipun positif) dapat membuat anda merasa tidak enak dan barangkali membuat anda bersikap defensif. Barangkali anda menduga bahwa evaluasi berikutnya tidak akan sangat positif. Begitu juga, evaluasi negatif tidak selalu menimbulkan reaksi defensif. Aktor yang bersemangat tinggi yang ingin selalu meningkatkan dirinya seringkali terbuka terhadap evaluasi negatif. Tetapi, pada umumnya, suasana evaluatif membuat orang lain lebih defensif daripada dalam suasana deskrifstif. Toni Broughter, dalam A Way with Words (1982), mengemukakan tiga aturan untuk komunikasi deskriptif: -
Jelaskan apa yang terjadi : ”Saya gagal mendapat promosi”.
-
Jelaskan bagaimana perasaan anda : ”Saya merasa sangat sedih dan saya merasa saya sudah gagal total”.
-
Jelaskan bagaimana hal ini terkait dengan lawan bicara : ”Maukah kamu ikut denganku ke kota malam ini?. Jangan menuduh atau menyalahkan. Hindari ungkapan evaluatif yang bernada negatif : ”Bukankah adikmu tampak berantakan dengan gaun merah itu?” Jangan berkotbah : ”Mengapa kamu tidak mempelajari cara kerja komputer itu sebelum kamu membuka mulutmu?”, Spontanitas. Gaya spontan membantu menciptakan susana mendukung.
Orang yang spontanitas dalam komunikasinya dan terus terang serta terbuka dalam mengutarakan pikirannya biasanya bereaksi dengan cara yangs ama, terus terang
dan
terbuka.
Sebaliknya,
bila
kita
merasa
bahwa
seseorang
menyembunyikan perasaan yang sebenarnya bahwa dia mempunyai rencana atau strategi tersembunyi kita bereaksi secara defensive.
20
Provisional. Bersikap provisional artinya tentative dan berpikiran terbuka serta bersedia mendengan pandangan yang berlawanan dan bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan, Provisionalisme seperti itulah, bukan keyakinan yang tak tergoyahkan, yang membantu menciptakan suasana mendukung (suportif). Kita menyukai orang yang ”tahu segalanya” dan orang yang selalu mempunyai jawaban pasti untuk setiap pertanyaan. Orang sepeti ini terpaku dengan caranya sendiri dan tidak mentoleransi adanya perbedaan. Mereka siap dengan argumen terhadap setiap kemungkinan sikap atau keyakinan yang berbda. Segera saja, anda akan bersikap defensive terhadap orang seperti ini, dan anda berkeras dengan pendirian anda sendiri. Tetapi anda bersikap terbuka kepada orang yang mengambil posisi provisional dan mau mengubah pendapat mereka bila memang itu perlu dilakukan. Dengan orang seperti itu anda merasa setara. Bila anda bersikap yakin tak tergoyahkan dan berpikiran secara provosional dengan pikiran terbuka, dengan kesadaran penuh bahwa anda mungkin saja keliru, dan dengan kesediaan untuk mengubah sikap pikiran anda, anda mendorong sikap mendukung. Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa sikap mendukung dapat membuat
komunikasi
interpersonal
berlangsung
secara
lancar.
Dengan
memberikan dukungan secara fisik dan emosional baik dari sikap maupun cara pengungkapan pendapat serta kemauan untuk mengubah sikap jika keadaan mengharuskan.
21
2.6.4 Sikap Positif Mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi antar pribadi dengan sedikitnya dua cara : (1) menyatakan sikap positif dan (2) secara positif mendorong individu yang menjadi teman untuk berinteraksi. Sikap, Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek komunikasi interpersonal. Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri. Individu yang merasa negatif terhadap diri sendiri selalu mengkomunikasikan perasaan ini kepada individu yang lain, yang selanjutnya barangkali akan mengembangkan perasaan negatif yang sama. Sebaliknya individu yang merasa positif terhadap diri sendiri mengisyaratkan perasaan tersebut kepada indivdu lain dan merefleksikan perasaan positif ini.31. Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Sangat tidak menyenangkan jika berkomunikasi dengan individu yang tidak menikmati percakapan atau tidak bereaksi dalam situasi atau suasana interaksi. Reaksi negatif terhadap situasi ini akan membuat individu merasa terganggu, dan komunikasi yang terjadi akan terputus.32 Dorongan (Stroking), Sikap positif dapat dijelaskan lebih jauh dengan istilah stroking (dorongan). Dorongan adalah istilah yang berasal dari kosakataumum , yang dipandang sangat penting dalam analisis transaksional dan dalam interaksi antarmanusia secara umum. Perilaku mendorong untuk menghargai keberadaan dan pentingnya individu lain; perilaku ini bertentangan dengan ketiak-acuhan. Dorongan (stroking) dapat verbal atau nonverbal, seperti senyuman, tepukan di bahu, atau tamparan di muka. Dorongan positif (sama dengan konsep sikap positif) umumnya berbentuk pujian atau penghargaan dan 31 32
Devito, op.cit., 262-263 Ibid 262-263
22
terdiri atas perilaku yang biasanya diharapkan, dinikmati, dan dibanggakan. Dorongan positif ini mendukung citra-pribadi dan membuat suatu individu merasa lebih baik. Sebaliknya, dorongan negatif, bersifat menghukum dan menimbulkan kebencian.33 Dapat disimpulkan bahwa bersikap positif merupakan komunikasi interpersonal dengan sikap positif terhadap diri sendiri dan orang lain yang akan membuat interaksi dan masing-masing pihak lebih menyenangkan, dengan memiliki kemampuan mengatasi persoalan walau menghadapi kegagalan dan bersifat membangun orang lain dengan menunjukan kualitas dari perkembangan diri sebagai teladan serta Sikap positif dalam menunjang komunikasi interpersonal yang efektif antara pimpinan dan karyawan dapat terwujud bila pimpinan dapat berpandangan positif terhadap dirinya sendiri. Pimpinan dapat menunjukkan perasaan senang ketika berkomunikasi dengan karyawan dan dapat memberikan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan. 2.6.5 Kesetaraan (Equality) Dalam situasi, akan terjadi ketidak-setaraan. Salah seorang mungkin lebih pandai, lebih kaya, lebih tampan atau cantik, atau lebih atletis daripada orang lain. Tidak pernah ada dua individu yang benar-benar setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini, komunikasi antapribadi akan lebi efektif bila suasananya setara. Artinya, harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak samasama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.34
33 34
Devito, op.cit., 262-263 Ibid., 264
23
Dengan adanya kesetaraan, tidak terjadi perbedaan derajat , tidak akan mempertegas perbedaan dan tidak ada perasaan bahwa salah satu lebih baik daripada yang lain serta kedua belah pihak sama-sama bernilai dan berharga. 2.7 Public Relations Public Relations merupakan suatu bagian yang penting dari suatu organisasi/ perusahaan. Karena seorang PR merupakan jembatan antara public internal dengan public eksternal dan antara organisasi formal dan organisasi informal yang bertujuan untuk menciptakan pengetahuan, pengertian, pemahaman, kesadaran, minat dan dukungan dari berbagai pihak untuk memeperoleh citra yang baik bagi lembaga, perusahaan atau organisasi yang diwakilinya. Untuk dapat memahami pengertian PR lebih luas dan dalam, kita dapat menelaah pendapat para pakar, untuk kemudian kita simpulkan, sehingga kita dapat mencerna inti hakkinya. Menurut Cultip, Center dan Broom dalam bukunya “Effective Public Relations”: Public Relations adalah fungsi manajemen yang menilai sikap public, mengidentifikasikan kebijakan dan tata cara seseorang atau organisasi demi kepentingan public serta merencanakan dan melakukan suatu program kegiatan untuk meraih pengertian dan dukungan public.” 35 Hampir sama dengan definisi Cultip, Center dan Broom diatas tetapi dengan tambahan “and communication” adalah definisi John Marston. Marston mendefinisikan PR sebagai berikut : “Publik Relations adalah fungsi manajemen yang menilai sikap public, megidentifikasikan kebijakan dan tata cara sebuah organisasi demi kepentingan
35
Ibid, hal 5.
24
public, dan melaksanakan program kegiatan dan komunikasi untuk meraih pengertian umum dan dukungan public.”36 Setelah mengkaji kurang lebih 472 lebih definisi Humas, Rex Harlow dalam bukunya : A Model for Public Relations Education for Professional Practices yang diterbitkan oleh Internationak Public Relations Association (IPRA) 1978, menyatakan bahwa definisi dari public Relations adalah: Public Relations adalah fungsi manajemen yang khas dan mendukung pembinaan, pemeliharaan jalur bersama antar organisasi dengan publiknya menyangkut aktivitas komunikasi, pengertian, penerimaan dan kerja sama; melibatkan manajemen dalam menghadapi persoalan/ permasalahan, membantu manajemen untuk mampu menanggapi opini public, mendukung manajemen dalam mengikuti dan memanfaatkan perubahan secara efektif; bertindak sebagai system peringatan dini dalam mengantisipasi kecenderungan penggunaan penelitian serta teknik komunikasi yang sehat dan etis sebagai sarana utama.37 Sayangnya para ahli PR/ Humas menanggapi definisi yang dirumuskan oleh Rex Harlow tersebut terlalu panjang. Oleh karena itu maka wakil dari pakar Humas/ Public Relations dari Negara maju mengadakan pertemuan di Mexico City pada bulan Agustus 1978. Pertemuan tersebut menghasilkan definisi-definisi Humas yang lebih singkat dan dinamakan The Statement of Mexico. Definisi tersebut berbunyi: “Praktik Public Relations adalah seni dan ilmu pengetahuan sosial yang dapat
dipergunakan
untuk
konsekuensi-konsekuensinya, 36 37
menganalisis menasehati
kecenderungan,
para
pimpinan
memprediksi
organisasi,
dan
Raymond Simon, Public Relations, Concepts & Practices, Third edition. New York-Singapore John Wiley & Sons, 1984, l 6. International Public Relations association (IPRA). A Model for Public Relations Education for Professional Practices, Gold Paper, No 4, January 1982, 40.
25
melaksanakan program yang terencana mengenai kegiatan-kegiatan yang melayani, baik untuk kepentingan organisasi maupun kepentingan public atau umum.38 2.7.1
Peran dan Fungsi Public Relations Dalam konteks ilmu komunikasi yang menjadikan pihak Humas (Public
Relations) sebagai suatu metode dan teknik komunikasi atau sebagai kelembagaan dimana PR/ Humas akan berperan sebagai penunjang manajemen, aktivitas organisasi, dan demi tercapainya tujuan bersama dalam suatu organisasi. Yaitu memerlukan kemampuan: 1.
Karakteristik Manajer Pada umumnya karakteristik manajer yang menjadi tolak ukur kredibilitas
manajer dalam memimpin adalah sebagai berikut: 1.
Manajer mampu bekerja dibawah tekanan terus menerus dalam berbagai tantangan situasi atau kondisi tugas dan tanggung jawab, serta kemungkinan resiko tertentu yang mungkin dihadapinya.
2.
Lebih banyak menggunakan komunikasi bahasa lisan sebagai media penyampaian pesan dan informasi sehingga terdapat instruksi dari atas ke bawah (top and down), atau dari bawah ke atas (bottom up) demi terpeliharanya saling pengertian dan kepercayaan bagi kedua belah pihak dalam menjalankan fungsinya masing-masing.
3.
Memberikan motivasi, menumbuhkan inspirasi, semangat dan dorongan kepada pihak lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang direncanakan (per determine objective).
38
Onong Uchjana, Effendy, Human Relations dan Public Relations, Bandung, Mandar Maju, 1993, 150.
26
4.
Menyeleksi dan mengembangkan bawahannya melalui system pelathan dan pendidikan yang terarah dan terencana secara rasional.
5.
Dalam praktiknya, sisi seni dalam manajemen lebih menonjol dari pada sisi ilmiahnya, namun tetap memperhatiakan segi profesionalismenya dalam melaksanakan fungsi dan peranannya masing-masing, baik bawahan maupun atasan.39 Bila dikaitkan dengan fungsi Public Relations dalam manajemen Humas
tersebut maka secara operational teknisnya, yaitu sebagai berikut: 1.
Public Relations berfungsi melaksanakan:
1.
Penelitian (Research) Ini adalah tahap penelitian dalam PR, baik dalam memperoleh data primer
dan sekunder, maupun penelitian bersifat opinion research, secara kualitatif dan kuantitatif. Kegiatan ini bersifat motivation research, yaitu penelitian yang tertuju pada jiwa manusia yang berkaitan dengan kebutuhan dan keinginan (needs & wants) yang paling mendasar. 2.
Perencanaan (Planning) Peyusunan suatu program acara (event) atau agenda setting dan program
kerja humas. Penyusunan tersebut berdasarkan data dan fakta dilapangan, kebijakan, prosedur, tema dan kemampuan dana serta dukungan dari pihak terkait. 3. Pengkoordinasian (Coordinating) Maksudnya adalah megkoordinir satu tim kerja dengan menentukan kerja sama dan keterlibatan dari instansi atau personil lainnya ke dalam satu koordinasi tim yang solid sebagai upaya pencapaian tujuan lembaga/ organisasi. 39
Rosady Ruslan, Managemen Publik Relations dan Media Komunikasi, Jakarta,PT. Grafindo Persada, 1998, 4.
27
4.
Administrasi (Administration) Menyangkut masalah administrasi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi,
dokumentasi, sistem pengarsipan dan pencatatan keluar atau masuknya uang, dan sekaligus merupakan suatu bukti tertulis/ tercatat dalam sostem administrasi yang baik. 5.
Produksi (Production) Hal ini merupakan bentuk produk publikasi dan promsi yang dikelola oleh
Humas, dalam upaya mendukung perluasan/ pemasaran produk atau nama dan pengaruh pada sebuah organisasi dan lain sebagainya. 6.
Partisipasi Komunitas (Community Participation) Maksudnya adalah partsipasi Humas dalam melakukan suatu komunikasi
timbal balik dengan komunitas masyarakat/ public lingkungan tertentu untuk mencapai saling pengertian citra yang positif terhadap lembaga yang diwakilinya. Misalnya, kegiatan peduli bidang social marketing dan social care (kepedulian PR terhadap aspek kepentingan sosial). 7. Nasehat (Advisory) Memberikan sumbang saran kepada manajemen dan pimpinan perusahan berkenaan dengan kebijakan public eksternal/ internal, maupun berdasarkan hasil pengidentifikasian keinginan dan reaksi opini public terhadap perusahaan.40 2.7.2
Sasaran Public Relations Karena PR dalam organisasi menyelenggarakan komunkasi timbal balik
antara organisasi atau lembaga dengan publiknya baik internal maupun eksternal yang bertujuan untuk menciptakan saling pengertian dan dukungan bagi
40
Scott M, Cultip, Allen H. Center & Glen M Broom, Upper Saddle River, New Jersey, 2000, 5.
28
tercapainya tujuan kebijakan serta tindakan perusahaan. Adapun public sasarannya PR baik itu internal maupun eksternal antara lain: 2.7.2.1 Publik Internal Publik Internal41
adalah orang-orang yang bergiat di dalam organisasi
(perusahaan, badan, instansi, lembaga, dst) dan yang secara fungsional mempunyai tugas dan pekerjaan serta hak dan kewajiban tertentu. Jenis – jenis Publik Internal: 1.
Karyawan.
2.
Keluarga Karyawan
3.
Pemegang saham
4.
Top Manajemen
2.7.2.2 Publik Eksternal Publik eksternal adalah terdiri atas orang-orang luar organisasi/ perusahaan. Baik yang ada kaitannya dengan perusahaan maupun yang diharapkan atau di duga ada kaitannya dengan perusahaan/ organisasi masing – masing public eksternal mempunyai kepentingan yang berbeda dengan organisasi/ perusahaan, sehingga kedekatan perlu berbeda satu dengan yang lainnya. 2.8 Pengertian Karyawan Karyawan merupakan bagian terpenting dari organisasi perusahaan. Karyawan memegang peranan penting bagi maju tidaknya suatu perusahaan. Menurut hasibuan definisi dari karyawan adalah ”penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat konpensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
41
Bachtiar Aly, UT, Garsindo, Jakarta, 1995, 23
29
dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh konpensasi dengan perjanjian.42 Karyawan dalam perusahaan dibedakan menjadi dua macam yaitu karyawan operasional dan karyawan manajerial. Menurut Hasibuan, ”karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya seusia dengan perintah atasan, sedangkan karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.43 Karyawan menajerial dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 1.
Manager lini adalah sesorang pinpinan yang mempunyai wewenang lini
(Line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan. 2
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staf
authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini. Dari Definisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam organisasi perusahaan karyawan dibedakan menjadi dua macam yaitu karyawan yang bertindak sebagai pimpinan dalam perusahaan. 2.9 Motivasi Kerja Motivasi kerja sesungguhnya merupakan proses psikologis dalam mana terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar dan pemecahan persoalan. Motivasi kerja adalah dorongan, upaya, keinginan yang ada didalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan perilaku pada 42 43
Hasibuan, op cit hal 13 Ibid, 113
30
pelaksanaan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaannya. Hakikat dari motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik daripada lainnya didalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.44 Motivasi merupakan seperangkat gerakan yang mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu dan melalui perilaku itu dia mengharapkan akan memperoleh sesuatu yang diinginkan atau dibutuhkan.45 Motivasi kerja dapat diukur untuk pekerjaan dan juga untuk organisasi. Demikian pula, suasana motivasi kerja juga dapat ditaksirkan; suasana yang pada umumnya dikembangkan oleh suatu organisasi.46 Tampilan kerja individu dapat diatur melalui pemberian motivasi secara tepat sehingga mampu menjawab keinginan dan kebutuhan dia. Jika keinginan dan kebutuhan pegawai itu dapat dipenuhi oleh organisasi melalui pimpinannya maka ia akan bekerja untuk organisasi. Sebaliknya jika keinginan dan kebutuhan dia tidak tercapai maka tampilan kerja dia pun akan rendah. Dampaknya adalah tujuan pribadi dia tidak tercapai sehingga dia kurang gairah bekerja sehingga tujuan organisasi juga tidak tercapai.47 2. 9.1 Teori – teori Motivasi Kerja 2.9.1.1 Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f (R & C) M = Motivasi R = Rewards (penghargaan) – primer/ sekunder
44
Husein, Umar, Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. 2002. 239 45 Alo, Liliwery , Wacana Komunikasi Organisasi: Bandung: CV Mandar Maju. 2004. 189 46 Pareek, op.cit., 116 47 Liliweryop.cit., 194
31
C = Consequens (Akibat) – positif / negative Motivasi seseorang pekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang dialaminya nanti 48 Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seseorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang. Jenis reinforcement ada empat, yaitu (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negative), yaitu penguatab yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan sesuatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Reward, adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. Sistem yang efektif untuk pemberian rewad (penghargaan) kepada para karyawan harus: (a) memenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh 48
Asep Ishak & Tanjung Hendri, Manajemen Motivasi. Jakarta. PT. Gramedia Widiasana Indonesia 2003, 35-37
32
perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk dikaitkan dengan prestasi. 2.9.1.2 Teori Harapan (Expectacy Theory) Teori ekpetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya –kinerja, dan didambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dkatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: “ Orang-orang akan ,elakukan apa yang dapat mereka lakukan, apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya”. Vroom berendapat bahwa
motivasi
terhadap
kerja
merupakan
hasil
dari
ekspentasi
kali
instrumentalitas, kali valensi49 Hubungan multiolikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu, sangat berkurang, apabila salah satu diantara hal berikut: ekspektansi, instrumentalitas, dan valensi yang berkaitan dnegan imbalan tersebut hams tinggi serta positif. Motivasi-Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memeperoleh harapan.
49
Winardi J. Motivasi dan pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada, 2002,109-110
33
Orang-orang melaksankan upaya kerja
Hasil-hasil yang berhubungan dengan kerja
Kinerja Tugas
Instrumentalitas
Ekspentasi
Valensi
Sumber : Schermehon et al Gambar 2.5
Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial, selain teori ekspektansi diatas, terdapat teori motivasi dengan model lain yan dirumuskan sebagai berikut: M=
(E - P)
(P – O) V
Penjelasannya adalah: M = Motivasi E = Pengharapan (Expectation) P = Prestasi (Performance) O = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) Secara sederhana, dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan diatas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan diatas merupaka generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenai The Expectacy Model yang
34
menyatakan “Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan beapa besar kemungkinan pencapaiannya” (lihat gambar 2.6) Dari teori diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivsi, maka seseorang manajer harus:50 1.
Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama
2.
Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan. Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan karyawan, merupakan perilaku atasan yang dicintai bawahan.
3.
Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.
2.10
Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang malakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/ diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. 50
Ishak, op.cit., 35 - 37
35
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya tinggi.51 Orang yang Termotivasi
Bekerja sesuai standar
Senang Bekerja
Merasa Berharga
Bekerja Keras
Sedikit Pengawasan
Semangat Juang Tinggi
Sumber : Arep Ishak & Tanjung Hendri52 Gambar 2.6 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi
2.11 Hipotesis Berdasarkan uraian latar belakang dan teori- teori diatas, maka hipotesisnya adalah sebagai berikut: ”Komunikasi Interpersonal berpengaruh terhadap motivasi kerja”.
51
52
Masitoh, Pengaruh Unsur-unsur Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Operasional pada Perusahaan Sepatu Yang Go Public Di Jawa Timur, Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga, Surabaya, 1998, 20 Arep Ishak, op.cit., 17
36
BAB III METODODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tipe/ Sifat Penelitian Jenis atau tipe penelitiannya adalah jenis Eksplanatif , karena merupakan penelitian yang berusaha menjelaskan korelasi antara suatu gejala sosial satu (variabel x) dengan gejala sosial lain (variabel y), sekaligus menjawab mengapa itu terjadi melalui pengujian hipotesis.53 3.2 Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan atau metodologi kuantitatif. Metodologi ini mempunyai prinsip objektivist. Prinsip ini menganggap bahwa terdapat keteraturan atau hukum-hukum yang dapat digeneralisasikan dalam fenomena sosial. Metode yang digunakan adalah survey, yaitu meneliti populasi yang relatif luas dengan cara menentukan sampel yang mewakili (representatif) dari populasi yang diteliti. Metode survey ini dilakukan dengan cara menyebar kuisioner. Tujuannya adalah memperoleh informasi tentang sejumlah responden yang dianggap mewakili populasi tertentu. Dalam survey proses pengumpulan dan analisis data sosial bersifat sangat tersruktur dan mendetail melalui kuesioner sebagai instrumen utama untuk mendapatkan informasi dari sejumlah responden yang diasumsikan mewakili populasi secara spesifik karena itu penggunaan teknik sampling yang benar sangat menentukan kualitas riset.54
53 54
Rachmat Krisyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Jakarta, Kencana, 2007, 69 James E Neal, Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Jakarta, Prestasi Pustaka, 2003, 23
37
Dengan demikian penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.55 Dengan metode survey, peneliti ingin mendapatkan data dan jawaban dari penyebaran kuisoner terhadap responden yaitu karyawan PT. Jayatama Selaras, mengenai pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal atasan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras. 3.3 Populasi dan Sampel Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga.56 Jadi dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan dari objek yang akan diteliti. Sedangkan sample merupakan sebagian dari keseluruhan objek atau fenomena yang akan diamati.57 Dengan kata lain sample adalah bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian 3.3.1
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Jayatama selaras dengan jumlah karyawan tetap sebanyak 289 orang. 3.3.2
Jumlah Sampel
Riset kuantitaf bertujuan untuk mengeneralisasikan, karena itu sampel yang baik adalah memenuhi unsur representative. Penentuan ukuran atau jumlah sample juga bisa dilakukan dengan perhitungan statistic. Perhitungan statistic ini bisa diterapkan baik untuk populasi yang sudah diketahui atau yang belum. Untuk
55 56
57
Masri Singarimbun, Metode penelitian survey, Jakarta, LP3ES, 1989, 25 Ibid., 152 Rachmat Krisyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Jakarta, Kencana, 2007, 149
38
itu perhitungan yang digunakan untuk menentukan sample dengan rumus Slovin karena jumlah populasinya sudah diketahui, yaitu sebagai berikut.58 Rumus Slovin Untuk menentukan ukuran sample dari populasi yang diketahui jumlahnya. Rumusnya adalah: n = N 1 + Ne2 Keterangan: n = sample minimal N = populasi e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang dapat ditolerir Alasan peneliti mengambil rumus ini karena jumlah populasi karyawan PT. Jayatama Selaras sudah diketahui jumlahnya dan jumlahnya cukup besar maka peneliti menggunakan rumus solvin untuk mengetahui sample minimalnya, dan juga karena keadaan populasi yang cenderung homogen yaitu sama-sama karyawan manufaktur plastic, maka ditetapkan presisi 5% dengan tingkat kepercayaan 95%, sehingga besarnya sample adalah: n =
N 1 + Ne2
n =
289 1 + 289x (0.05)2
58
Rachmat Kriyantono, op cit, 159-160
39
n =
289 1 + 289x (0.003)
n=
154,793
Dari hasil perhitungan jumlah sample dengan menggunakan rumus tersebut diatas, maka didapatkan jumlah sample sebanyak 154,793 orang (responden), untuk memudahkan penelitian maka jumlah perhitungan digenapkan menjadi 155 orang 3.3.3
Teknik Penarikan Sampel Teknik penarikan sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan Simpel Random
Sampling,
teknik ini adalah sebuah
sample yang diambil sedemikian rupa sehingga tiap unit penelitian atau satuan elementer dari populasi mempunyai kesempatan yang sama dipilih sebagai sample. Representasi sample pada populasi diharapkan kesimpulan pada sample sama akuratnya dengan kesimpulan yang diambil dari data populasi. Karena ada uji hipotesis, maka ada upaya kesimpulan sample berlaku pada populasi (generalisasi), sehingga teknik penarikan sample harus representative pada populasi. 3.4
Definisi dan Operasional Konsep
3.4.1
Definisi Konsep Untuk lebih memahami dalam menafsirkan data-data yang ada, ada
beberapa definisi konsep yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu: 1.
Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal merupakan proses pengiriman dan penerimaan
pesan di antara dua orang atau di antara sekelompok kecil orang, dengan berbagai efek dan umpan balik 40
2.
Motivasi kerja Motivasi kerja adalah dorongan, upaya, keinginan yang ada didalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan perilaku pada pelaksanaan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaannya. Hakikat dari motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik daripada lainnya didalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan
41
1.
Operasional Konsep Tabel 3.4.2.1 Operasional Konsep
Variabel
Dimensi
1. Komunikasi 1. Keterbukaan
Indikator
Skala
- Berkomunikasi secara jujur dan
Setuju
terbuka.
Interpersonal
- kritik dan saran secara terbuka dan
Variabel (X)
- Komunikasi interpersonal yang
mengidentifikasi diri pada posisi orang lain sehingga lebih dapat diterima dan saling memahami keadaan masing-masing dari berbagai sudut pandang.
Mendukung
- Sikap mendukung dapat membuat komunikasi berlangsung
interpersonal secara
lancar.
Dengan memberikan dukungan secara fisik dan emosional baik - sikap maupun cara pengungkapan pendapat serta kemauan untuk mengubah sikap jika keadaan
42
Sangat Tidak setuju
dilakukan yang dapat
3. Sikap
Kurang Setuju Tidak Setuju
bebas. 2. Empati
Sangat Setuju
mengharuskan. 4.Sikap Positif
- Komunikasi interpersonal dengan sikap positif terhadap diri sendiri dan orang lain akan membuat interaksi
dari
masing-masing
pihak lebih menyenangkan - Memiliki kemampuan mengatasi persoalan
walau
menghadapi
kegagalan - Bersifat membangun orang lain dengan menunjukkan kualitas dari perkembangan
diri
sebagai
teladan. 5. Kesetaraan
- Komunikasi interpersonal yang terjadi antara atasan dan bawahan memiliki kesetaraan sehingga tidak terjadi perbedaan derajat antara Atasan maupun bawahan. - Tidak mempertegas perbedaan
2. Motivasi
1.Bekerja sesuai
- Tepat waktu
Variabel (Y)
Standar
- Sesuai dengan Job deskripsi
2. Senang
- Fasilitas Dan Jaminan sosial
Bekerja
- Memenuhi kebutuhan Sandang
43
pangan - Lingkungan kerja yang nyaman - Rekan kerja yang dapat diajak bekerja sama 3. Merasa Berharga 4. Bekerja Keras
- Kesempatan berkarir - Dipercaya - Mencapai kemajuan dalam menyelesaikan tugar-tugas
5. Semangat juang tinggi
- Prestasi kerja karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar. Puas dengan prestasi kerja yang dicapai
Adapun penskalaan yang digunakan pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan penskalaan likert, skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang. Skala itu sendiri adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan – pertanyaan. Score jawaban ini akan dihitung dengan teknik berikut ini: Setiap kategori jawaban akan diberi nilai 1 – 5:
44
Sangat Setuju
(SS)
=5
Setuju
(S)
=4
Kurang Setuju
(KS)
=3
Tidak Setuju
(TS)
=2
Sangat Tidak Setuju (STS)
3.5
=1
Teknik Pengumpulan data Kegiatan pengumpulan data adalah prosedur yang sangat menentukan baik
tidaknya riset. Pengumpulan data ini merupakan instrument riset. Jika kegiatan pengumpulan data ini tidak dirancang dengan baik atau bila salah satu dalam pengumpulan data maka data yang diperoleh pun tidak sesuai dengan permasalahan penelitian. 3.5.1
Data Primer Data primer, yaitu data yang secara langsung dikumpulkan oleh peneliti
dari respon atau melakukan eksperimen sendiri. Sumber data ini bisa responden atau subjek penelitian, dari hasil pengisian kuisioner. Adapun teknik pengumpulan data dengan: a.
Kuisioner (Angket) Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variable yang dapat diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
45
3.5.2
Data Sekunder Data sekunder yaitu dimana peneliti tidak mengumpulkan data secara
langsung, tetapi data “diambil” dari pihak lain. Pengumpulan data sekunder yang dipakai dalam penelitian ini dilakukan dengan: 1.
Studi Kepustakaan, yaitu studi yang dilakukan pada perpustakaan, serta mencari dan menghimpun data-data penting yang ada hubungannya dengan penelitian ini. Guna menunjang pengumpulan data dilakukanlah studi keperpustakaan yang meliputi jurnal, serta referensi lainnya. Seperti surat kabar, majalah, dan internet. Serta data-data dari perusahaan sendiri seperti annual report, dan media internal lainnya.
2.
Wawancara yaitu informasi yang diperoleh secara langsung melalui pertanyaan kepada responden terpilih. Peneliti melakukan wawancara kepada beberapa karyawan PT. Jayatama Selaras, diantaranya:
-
Nugroho Ponco (Assisten Manager Human Resources Departemen) Alasan peneliti memilih Nugroho Ponco (Assisten Manager Human Resources Departemen) yaitu karena posisi beliau sebagai pimpinan HRD
-
Asti Rahayu (Supervisor Human Resources Departemen) Alasan peneliti memilih Asti Rahayu (Supervisor Human Resources Departemen) yaitu karena posisi beliau sebagai supervisor training PT. Jayatama Selaras.
3.6. Validitas Reliabilitas Instrumen Penelitian Data yang telah terkumpul melalui penyebaran kuisioner diseleksi dan kemudian diolah oleh peneliti. Sebelum dilakukan pengolahan data maka akan dilakukan beberapa uji, yaitu dengan Uji Validitas dan Reliabilitas. 46
Hasil jawaban dari kuisioner yang dibagikan akan diuji secara statistic untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya. Tujuannya analisa validitas dan reliabilitas adalah untuk mengukur butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner, apakah isi dari butir pertanyaan tersebebut valid (sahih) dan reliable (andal).
Jika butir-butir telah valid dan reliable, berarti butir tersebut dapat
digunakan untuk mengukur factor-faktor. Analisis dimulai dengan menguji validitas lebih dahulu, kemudian diikuti uji reliabilitas. Jadi jika sebuah butir ditemukan tidak valid, maka harus dibuang dan butir-butir yang sudah valid baru secara bersama diukur reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas ini menggunakan program SPSS 16 3.6.1 Uji Validitas Validitas artinya bahwa alat ukur haruslah memiliki akurasi yangbaik terutama apabila alat ukur tersebut digunakan sehinnga validitas akan meningkatkan bobot kebenaran data yang diinginkan peneliti.59 Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Data hasil uji coba instrument digunakan untuj uji validitas instrument. Jenis validitas instrument yang digunakan yaitu validitas kriteris. Validitas kriteris diukur dengan cara menghitung korelasi product moment (metode interkorelasi). Menurut Masrun (1979) bilamana koefisien korelasi positif dan > 0,3 maka indikator bersangkutan dianggap valid perhitungan koefisien korelasi dapat dilakukan dengan sofware SPSS.60
59
Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format kuantitatif dan kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press, 2001, 70 60 Solimun, Structural Equation Modeling (SEM), Malang : Universitas Brawijaya, 2003, 19
47
3.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama.61 Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16. Nilai yang didapatkan kemudian dievaluasi lagi. Alat ukur dinyatakan reliable
bila instrument memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai
koefisien yang diperoleh ≥ 0,6062 3.7 Korelasi dan Regresi Dalam analisis regresi, suatu persamaan regresi atau persamaan penduga dibentuk utnuk menerangakan pola hubungan variabel-variabel. Setelah analisis membentuk persamaan penduga, kemudian ia membuat pendugaan nilai suatu variabel, jika nilai variabel lain diketahui. Variabel yang akan diduga dinamakan variabel terikat (dependent variabel) dan biasanya digambarkan pada sumbu tegak dari suatu diagram. Variabel yang menerangkan perubahan variabel terikat dinamakan variabel bebas (explanatory variabel atau independent variabel) Tujuan analisis korelasi adalah untuk mengukur keeratan hubungan antar variabel-variabel. Dengan kata lain analisis regresi menjawab bagaimana pola hubungan variabel-variabel dan analisis korelasi menjawab bagaimana keeratan hubungan yang diterangkan dalam persamaan regresi.63
61
Singarimbun, op.cit., 140 & 142 Imam Ghozali, 2002, Aplikasi analisis Multivariat dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. 133. 63 Sri Mulyono, Statistika: Untuk Ekonomi & Bisnis, Edisi ketiga Penerbit: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 231 62
48
3.8 Pengolahan dan Analisa Data 3.8.1 Cara pengolahan data Pengolahan data dalam penelitian ini melalui beberapa tahap sebagai berikut: a. Editing (Penyunting Data) Diakkan dengan carea meneliti kembali dan terkumpul dari penyebaran kuesioner. Langkah ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang terkumpul sudah cukup baik. Pemeriksaan data (editing) dilakukan terhadap jawaban yang telah ada dalam kuesioner dengan memperhatikan hal-hal meliputi: kelengkapan pengisian jawaban, kejelasan tulisan, kejelasan makna jawaban dan kesesuaian jawaban. b Coding (Pemberian Kode) Data yang sudah diberikan kode kemudian disusun atau dikelompokan sesuai karakteristik yang diinginkan. Pemberian kode tersebut dimaksudkan untuk memudahkan peneliti dalam melakukan pengolahan data lebih lanjut. C. Tabulasi Data Dalam tabulasi data yaitu menyusun data tersebut menurut urutan sub variable sesuai dengan tujuan penelitian. Hasil tabulasi biasanya disajikan dalam bentuk table dan lajur yang berisi kode responden dan distribusi skor. Selanjutnya proses tabulasi dapat dilakukan dengabn memasukan skor responden kedalan tabel. Tabulasi ini dimasudkan untuk mempermudah proses analisis serta untuk memberikan gambaran tentang distribusi data dari seluruh responden. Pengolahan data sesuai dengan pendekatan penelitian, pada bagian ini data diolah dengan menggunakan rumus-rumus atatu aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian atau rancangan yan digunakan.
49
3.8.2 Model dan Teknik analisa data 3.8.2.1 Model Analisis Sesuai dengan jenis data yang ada, data pada penelitian ini merupakan data ordinal yang diintervalkan, sehingga dalam analisis ini dapat digunakan pendekatan statistic parametric untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dana karakteristik organisasi. Berdasarkan kerangka konseptual dalam hipotesis, maka dapat dilakukan pemilihan model analisis. Untuk mengetahui pengaruh antara variable independent terhadap variable dependen dan untuk menguji hipotesis penelitian secara matematis, maka penelitian ini metode yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Sesuai model hipotesis analisa regresi linear sederhana yang digambarkan pada Bab II, maka dapat disusun persamaan-persamaan sesuai dengan hipotesis yang diajukan yangakan diuji. Secara matematis model pengaruh digambarkan sebagai X. ke Y dengan rumus64: Y’ = a+bX Y’
= Skor-skor yang memprediksikan variable terikat
X
= Skor-skor variable bebas
b
= Koefisien regresi
a
= Konstanta intersepsi
3.8.2.2Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan α = 0.5 , artinya dari analisis sebesar 5%. Dengan perkataan lain, tingkat kepercayaan dari estimasi terhadap pupulasi adalah sebesar 95%. Selanjutnya untuk mengetahui apakah pengaruh variable yang diteliti itu signifikan atau tidak terhadap responden (variable terikat), maka perlu 64
Krisyantono op.cit., 180
50
dilakukan uji t. Uji t digunakan untuk menguji apakah variable bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variable tidak bebas dengan rumusan hipotesis sebagai berikut: Ho : bi = 0, artinya variable bebas tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable tidak bebas. Ha : bi # 0, artinya variable bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable tidak bebas. Niai koefisien regresi (b) digunakan untuk mengetahui besarnya perubahan nilai variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan perubahan variabel bebas (X) dengan asumsi nilai variabel bebas lainnya bersifat konstan. Pengujian hipotesis ini selain melihat nilai koefisien regresi juga membandingkan nilai t-hitung (th) dengan masing-masing variabel bebas dengan t-table (tt). Tahapan terakhir adalah melakukan perhitungan uji statistic dalam penelitian keseluruhan pengolahan data mengenakan program SPSS 16 (Statistical Program for Social Science). Setelah diketahui hasil uji statistic, maka dibuat keputusan secara statistic yang ditandai dengan penerimaan dan penolakan terhadap hipotesis. Selain itu analisis secara statistic juga menjelaskan analisis diskriptif untuk memberi penjelasan terhadap keputusan yang dibuat.
51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini disajikan uraian dari proses penelitian dan deskripsi tentang hasil penelitian. Uraian disajikan secara runtut, dimulai dengan membahas sejarah singkat perusahaan PT. Jayatama Selaras, Struktur organisasi, proses penelitian, kemudian dijelaskan tentang hasil penelitian. Pada bagian akhir akan dijelaskan tentang pengujian hipotesis yang didasarkan pada hasil analisis regresi linear sederhana. 4.1
Gambaran Umum Perusahaan
1.
Sejarah singkat PT. Jayatama Selaras
PT. Jayatma Selaras bergerak dibidang pembuatan kemasan dari plastik (containers dan closures) untuk industri farmasi, makanan dan kosmetik. PT. Jayatama Selaras mengutamakan kepuasan pelanggan, dalam hal: -
Kualitas produk
-
Ketepatan jumlah, dan
-
Ketepatan waktu pengiriman.
PT. Jayatama Selaras berani percaya diri karena didukung oleh: - Tersedianya tenaga kerja yang mempunyai kompetensi sesuai dengan bidangnya masing-masing. - Kesadaran seluruh karyawan bahwa kepuasan pelanggan dan kepuasan karyawan merupakan penentu hidup matinya perusahaan, baik waktu sekarang maupun yang akan datang.
52
2.
Pendirian Perusahaan
Pada tanggal 26 Juli 2003 PT. Jayatama Selaras membeli aktiva benda bergerak milik PT. Igar Jaya sehubungan dengan produksi kemasan plastik. Susunan pemegang saham per 31 Desember 2003 berdasarkan akta notaris Winni S. Hadiprodjo S.H No 13 tanggal 23 Mei 2003 adalah sebagai berikut: John Dharma Juwana Kusuma
50%
Edwards Subrata Hardja Kusuma
50%
Susunan pemegang saham per 31 Desember 2004 berdasarkan akta notaris Tse Min Suhardi S.H, No 152 tanggal 24 Maret 2004 adalah sebagai berikut: PT. Kiattama Mandiri
99.99%
Edward Subrata Hardja Kusuma
0.01%
Susunan Direksi dan Komisaris PT. Jayatama Selaras adalah sebagai berikut: Direksi
:
Sulaiman
Komisaris
:
Edward Subrata Hardja Kusuma
Dalam usahanya PT. Jayatama Selaras meneruskan usaha PT. Igar Jaya dengan konsentrasi memproduksi kemasan plastik untuk industri farmasi, makanan dan kosmetik. 3.
Visi dan Misi Perusahaan
a.
Visi Perusahaan Menjadi produsen kemasan plastik yang terpercaya, terbesar, inovatif dan
modern di Indonesia b.
Misi Perusahaan Memberikan hasil terbaik bagi para stakeholder dengan solusi kemasan dan
QCD terbaik
53
c.
Kantor PT. Jayatama Selaras
Alamat : Jl. Raya Narogong Desa Kembang Kuning Dusun II, Cileungsi Bogor Telp : 021 – 823 21 68 d.
Struktur Organisasi
e.
Job Description Adapun tugas-tugas yang dimiliki para staf perusahaan dan masing-masing
bagian dalam organisasi, adalah: 1.
Direksi Pimpinan perusahaan tertinggi yang bertanggung jawab atas jalannya perusahaan secara keseluruhan.
2.
PMS Terlampir
3.
ISO 9001 Terlampir 54
4.
EDP Terlampir
5.
Quality Assurance Terlampir
6.
HRD Terlampir
7.
S&M Terlampir
8.
PLANT Terlampir
9.
F&A Purchasing Terlampir
4.2
Hasil Penelitian
1.
Proses Penelitian Penyebaran kuisioner dimulai pada tanggal 7 s/d 25 Agustus 2009. Sampai
pada batas pengumpulan dari 155 Kuisioner yang disebar, 155 Kuisioner kembali. Dari 155 responden semua terisi lengkap, hal ini dapat diartikan bahwa responden tersebut bersedia berpartisipasi dan kemungkinan merasa mempunyai kepentingan pribadi dengan hasil penelitian ini. Setelah jawaban responden diteliti dan dikoreksi (editing), ternyata dari 155 orang kuisioner semuanya bisa disertakan dalam pengolahan data karena kuisioner tersebut diisi dengan lengkap oleh target responden. Menurut pendapat Gay65. Seperti yang dikutip oleh Umar, minimum sample untuk penelitian
65
Umar, Husein. Dalam Yulianti (2000).Hal 57
55
deskriptif korelasional adalah 30 responden, sehingga jumlah 155 responden memenuhi untuk dianalisis. Setelah dilakukan pengoreksian (editing) atas jawaban responden, dilakukan skoring atau kualifikasi terhadap jawaban responden. Dalam hal ini penulis menggunakan angka 1 sampai dengan 5 untuk mencari skor jawaban responden. Selanjutnya dilakukan uji coba instrumen secara uji coba terhadap 155 kuisioner yang telah dikoreksi. 4.2.1 Karakteristik Responden Karakteristik responden berdasarkan yang telah dilakukan terhadap 155 responden karyawan PT. Jayatama Selaras, karakteristik responden yang ada dalam penelitian ini antara lain: usia, jenis kelamin, lama bekerja responden. Hal ini dapat dilihat ditabel-tabel berikut ini: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No
Usia
Frekuensi
Prosentase
1
20 tahun -< 30 tahun
40
28.81 %
2
30 tahun -< 40 tahun
80
51.61 %
3
40 tahun - < 60 tahun
35
22.58 %
Jumlah
155
100 %
Sumber : Data kuesioner diolah Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 155 responden karyawan PT. Jayatama Selaras, 28.81 % atau sebanyak 40 responden berusia 20 sampai kurang lebih 30, 51.61 % atau sebanyak 80 responden berusia 30 sampai kurang lebih 40 tahun, 22.58 % atau sebanyak 35 orang yang berusia sampai kurang dari 60 tahun.
56
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Jenis Kelamin
Frekuensi
Prosentase
1
Perempuan
95
61.29 %
2
Laki - laki
60
38.71 %
Jumlah
155
100%
Sumber : Data kuesioner diolah Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 155 responden karyawan PT. Jayatama Selaras, 61.29% atau sebanyak 95 orang yang berjenis kelamin perempuan sedangkan sisanya 38.71% atau sebanyak 60 orang berjenis kelamin laki-laki. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No
Lama Bekerja
Frekuensi
Prosentase
1
< 1 tahun
0
0%
2
1 tahun - < 3 tahun
0
0%
3
3 tahun - < 6 tahun
155
100 %
Jumlah
155
100%
Sumber : Data Kuisioner diolah Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 155 responden karyawan PT. Jayatama Selaras, 100% atau sebanyak 155 orang telah bekerja selama kurang lebih 3 tahun
sampai 6 tahun. Data ini menunjukkan loyalitas karyawan
PT. Jayatama Selaras. Kuesioner yang telah dikumpulkan kemudian dilakukan pengolahan untuk dianalisis sesuai dengan tujuannya. Analisis deskripsi bertujuan untuk memberikan gambaran secara umum tentang kondisi objek penelitian yang 57
dijadikan
responden,
sedangkan
perhitungan
regresi
bertujuan
untuk
membuktikan hipotesis yang diajukan pada bab terdahulu. Adapun deskripsi responden adalah sebagai berikut: a. Sudut Pandang Humanistik 1. Atribut penilaian atasan cenderung menyampaikan pesan secara jujur dan terbuka Tabel 4.4 Penyampaian pesan secara terbuka dan jujur No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 12 4 16 97 26 155
% 7.74% 2.58% 10.32% 62.58% 16.77% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.4 Dapat dilihat dari 155 sejumlah responden mayoritas karyawan yang menilai setuju sejumlah 62.58%, tetapi ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju sejumlah 16.77%, tetapi ada juga yang menjawab kurang setuju sejumlah 10.32%, yang menjawab tidak setuju sejumlah 2.58% dan tidak setuju sejumlah
7.74%. Hal ini menunjukkan bahwa atasan selama ini selalu
menyampaikan pesan dengan jujur dan terbuka. 2. Atribut penilaian atasan cenderung sulit menerima saran dan kritik Tabel 4.5 Kesulitan penerimaan saran dan kritik No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 10 30 43 65 7 155
58
% 6.45% 19.35% 27.74% 41.94% 4.52% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.5 Dapat dilihat dari 155 responden mayoritas karyawan menilai setuju sejumlah 41.94%, yang menjawab kurang setuju sejumlah 27.74%, tidak setuju sejumlah 19.35% tetapi ada juga yang menjawab sangat tidak setuju sejumlah 6.45%, sangat setuju 4.52%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa atasan ketika berkomunikasi atasan sulit menerima saran dan kritik. Bagi mereka hal ini dapat menurunkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. 3. Atribut penilaian atasan cenderung mampu memahami perasaan saya Tabel 4.6 Kemampuan memahami perasaan karyawan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 6 17 38 84 10 155
% 3.87% 10.97% 24.52% 54.19% 6.45% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.6 Dapat dilihat dari 155 responden mayoritas karyawan menilai setuju sejumlah 54.19%, sangat setuju 6.45%, kurang setuju 24.52% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 10.97% tetapi ada juga yang menjawab sangat tidak setuju sejumlah 3.87%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa atasan dilihat dapat memahami perasaan karyawannya 4. Atribut penilaian atasan cenderung melihat permasalahan dari sudut pandang dirinya sendiri
59
Tabel 4.7 Kemampuan melihat permasalahan dari sudut pandang Atasan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 12 34 62 39 8 155
% 7.74% 21.94% 40.00% 25.16% 5.16% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.7 dari sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab kurang setuju sejumlah 40.00%, tidak setuju sejumlah 21.94%, Sangat tidak setuju sejumlah 7.74% tetapi ada juga yang menjawab sangat setuju sejumlah 5.16%, dam setuju sejumlah 25.16%. Dapat dilihat bahwa atasan masih melihat permasalahan dari sudut pandangnya sendiri 5. Atribut penilaian atasan cenderung selalu memberikan dukungan fisik maupun emosial yang baik Tabel 4.8 Pemberian dukungan secara fisik maupun emosional No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 5 29 64 42 15 155
% 3.23% 18.71% 41.29% 27.10% 9.68% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tael 4.8 dapat dilihat dari 155 responden mayoritas karyawan menjawab kurang setuju sejumlah 41.29%, tidak setuju sejumlah 18.71%, sangat tidak setuju sejumlah 3.23% tetapi ada juga yang menjawab sangat setuju sejumlah 9.68% dan setuju sejumlah 27.10%. Hal ini dilihat bahwa atasan jarang sekali memberikan dukungan secara fisik maupun emosional
60
6. Atribut penilaian atasan cenderung tidak memaksakan argumen apabila terjadi perbedaan pendapat Tabel 4.9 Tidak memaksakan argumen apabila terjadi perbedaan pendapat No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 7 13 37 79 19 155
% 4.52% 8.39% 23.87% 50.97% 12.26% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.9 Dari sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 50.97% kurang setuju sejumlah 23.87%, sangat setuju sejumlah 12.26% tetpai ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 8.39% dan sangat tidak setuju 4.52%. Dapat dilihat bahwa atasan tidak memaksakan argumen apabila terjadi perbedaan pendapat 7. Atribut penilaian Memberikan pernyataan yang bersifat ”menghakimi” (Mis: ”Kamu lamban sekali”, kamu teralu egois”, dst) Tabel 4.10 Pemberian pernyataan yang bersifat menghakimi No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 20 54 60 15 6 155
% 12.90% 34.84% 38.71% 9.68% 3.87% 100%
Sumber : Data Kuisioner diolah Dari tabel 4.10 dari 155 responden dapat dilihat mayoritas karyawan menjawab kurang setuju sejumlah 38.77 % tetapi tidak berbeda jauh dengan karyawan yang menjawab tidak setuju sejumlah 34.84% namun ada juga yang menjawab sangat tidak setuju seumlah 12.90%, setuju sejumlah 9.68 % tetapi ada juga yang 61
menjawab sangat setuju sejumlah 3.87%. Hal ini dapat dilihat bahwa atasan ketika berkomunikasi dengan baik dan tidak menghakimi karyawan. 8. Atasan cenderung tidak mempunyai prasangka buruk terhadap saya Tabel 4.11 Tidak mempunyai prasangka buruk terhdap karyawan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 4 2 23 115 11 155
% 2.58% 1.29% 14.84% 74.19% 7.10% 100%
Sumber : Data Kuisioner diolah Dari tabel 4.11 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 74.19%, kurang setuju 14.84% dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 7.10% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 1.29% dan sangat tidak setuju sejumlah 2.58%. Dalam hal ini atasan menunjukkan bahwa ketika berkomunikasi atasan tidak mempunyai prasangka buruk 9. Atasan cenderung menganggap saya sebagai teman Tabel 4.12 Menganggap karyawan sebagai teman No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
F 5 10 17 96 27 155
% 3.23% 6.45% 10.97% 61.94% 17.42% 100%
Sumber : Data Kuisioner diolah Dari tabel 4.12 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 61.94%, kurang setuju 10.97% dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 17.42% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 6.45% 62
dan sangat tidak setuju sejumlah 3.23%. Dalam hal ini atasan menunjukkan sikap baik tanpa menunjukkan perbedaan 10. Atasan cenderung beranggapan bahwa ”Atasan adalah yang paling benar” Tabel 4.13 Mempunyai pendapat atasan adalah yang paling benar No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
F 18 59 60 10 8 155
% 11.61% 38.06% 38.71% 6.45% 5.16% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.13 dari 155 responden dapat dilihat mayoritas karyawan menjawab kurang setuju sejumlah 38.71 % tetapi tidak berbeda jauh dengan karyawan yang menjawab tidak setuju sejumlah 38.06% namun ada juga yang menjawab sangat tidak setuju sejumlah 11.61%, setuju sejumlah 6.45% tetapi ada juga yang menjawab sangat setuju sejumlah 5.16%. Hal ini dapat dilihat bahwa atasan ketika berkomunikasi tidak cenderung beranggapan bahwa atasan adalah yan paling benar f.
Motivasi Kerja
10. Anda bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan dari jam 7:00-15:00 (S&M 7:30 – 16:30) Tabel 4.14 Karyawan bekerja tepat waktu No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 6 4 14 112 19 155
Sumber : Data kuisioner diolah 63
% 3.87% 2.58% 9.03% 72.26% 12.26% 100%
Dari tabel 4.15 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 72.26%, Sangat setuju 12.26% dan ada juga karyawan yang menjawab kurang setuju 9.03% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 2.58% dan sangat tidak setuju sejumlah 3.87%. Dalam hal dapat dilihat bahwa karyawan selalu bekerja sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan oleh perusahaan 12. Anda bekerja sesuai dengan standar Job Desription yang ada pada perusahaan anda Tabel 4.15 Karyawan bekerja sesuai job description No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 4 6 19 109 17 155
% 2.58% 3.87% 12.26% 70.32% 10.97% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.16 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 70.32%, kurang setuju 12.26% dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 10.97% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 3.87% dan sangat tidak setuju sejumlah 2.67%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa pembagian tugas dan perkerjaan sudah sesuai dengan job description masingmasing 13. Anda bekerja pada perusahaan ini karena fasilitasnya dan jaminan sosial yang anda dapatkan
64
Tabel 4.16 Karyawan mendapatkan fasilitas dan jaminan sosial No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 8 14 49 74 10 155
% 5.16% 9.03% 31.61% 47.74% 6.45% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.17 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 47.74%, kurang setuju 31.61% dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 6.45% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 9.03% dan sangat tidak setuju sejumlah 5.16%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa fasilitas dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan merupakan faktor alasan karyawan bekerja 14. Anda terdorong untuk bekerja untuk memenuhi kebutuhan sandang pangan anda Tabel 4.17 Pemenuhan kebutuhan sandang pangan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 0 4 27 98 26 155
% 0.00% 2.58% 17.42% 63.23% 16.77% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.18 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 63.23%, responden yang menjawab kurang setuju sebanyak 17.42% dan sangat setuju 16.77% dan ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 2.58% dan sangat tidak setuju sejumlah 0%. Dalam hal ini sapat dilihat bahwa karyawan bekerja dikarenakan alasan memenuhi sandang pangan mereka. 65
15. Anda bekerja pada perusahaan ini karena lingkungan kerja yang mendukung dan nyaman Tabel 4.18 Lingkungan kerja yang mendukung dan nyaman No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 2 4 13 119 17 155
% 1.29% 2.58% 8.39% 76.77% 10.97% 100%
Sumber : Data Kuisioner diolah Dari tabel 4.19 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 76.77%, sangat setuju sejumlah 10.97% dan ada juga karyawan yang menjawab kurang setuju sejumlah 8.39% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 2.58% dan sangat tidak setuju sejumlah 1.29%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa selain fasilitas dan jaminan sosia karyawan bertahan bekerja karena lingkungan kerja yang mendukung 16. Anda senang bekerja dengan rekan kerja yang dapat diajak bekerjasama Tabel 4.19 kerja sama yang baik antar karyawan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 7 0 2 110 36 155
% 4.52% 0.00% 1.29% 70.97% 23.23% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.20 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 70.97 %, sangat setuju sejumlah 23.23% dan ada juga karyawan yang menjawab kurang setuju sejumlah 1.29% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 0% dan sangat tidak setuju sejumlah 4.52%. Dalam hal ini dapat 66
dilihat bahwa rekan kerja juga sangat mempengaruhi alasan mengapa karyawan dapat bertahan. 17. Anda rajin bekerja supaya dapat dipromosikan/ naik jabatan Tabel 4.20 Promosi yang diberikan oleh perusahaan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 4 12 74 42 23 155
% 2.58% 7.74% 47.74% 27.10% 14.84% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.21 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab kurang setuju sejumlah 47.74%, setuju 27.10% dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 14.84% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 7.74% dan sangat tidak setuju sejumlah 2.58%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa karyawan rajin bekerja bukan karena promosi/ naik jabatan 18. Anda suka bekerja pada perusahaan ini karena anda merasa dipercaya oleh atasan Tabel 4.21 Kepercayaan yang diberikan oleh atasan No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 6 8 32 95 14 155
% 3.87% 5.16% 20.65% 61.29% 9.03% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.22 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 61.29%, kurang setuju sejumlah 20.65 % dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 9.03% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju 67
sejumlah 5.16% dan sangat tidak setuju sejumlah 3.78. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa dengan dipercayanya karyawan oleh atasan dapat membuat karyawan bekerja 19. Anda bekerja pada perusahaan ini karena anda menikmati persaingan yang ada dan menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas-tugas Tabel 4.22 Persaingan dan kepuasan dalam menyelesaikan tugas-tugas No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 10 27 68 50 0 155
% 6.45% 17.42% 43.87% 32.26% 0.00% 100%
Sumber : Data kuisioner diolah Dari tabel 4.23 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab kurang setuju sejumlah 43.87 %, setuju sejumlah 32.26 % dan ada juga karyawan yang menjawab tidak setuju 17.42% tetapi ada juga yang menjawab sangat tidak setuju sejumlah 6.45% dan sangat setuju sejumlah 0%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa karyawan kurang menikmati persaingan menikmati menyelesaikan tugas-tugas yang ada ada di perusahaan 20. Anda berusaha bekerja lebih giat karena prestasi kerja anda selalu dinilai dengan teliti dan benar Tabel 4.23 Penilaian yan diberikan karena prestasi kerja karyawan yang baik No 1 2 3 4 5
Pilihan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Jumlah
f 6 2 40 85 22 155
Sumber : Data kuisioner diolah 68
% 3.87% 1.29% 25.81% 54.84% 14.19% 100%
Dari tabel 4.26 sejumlah 155 responden mayoritas karyawan menjawab setuju sejumlah 554.84.00%, kurang setuju sejumlah 25.81% dan ada juga karyawan yang menjawab sangat setuju 14.19% tetapi ada juga yang menjawab tidak setuju sejumlah 1.29% dan sangat tidak setuju sejumlah 3.87%. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa prestasi karyawan dinilai oleh perusahaan dengan teliti dan baik 4.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas Uji validitas didalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian disesuaikan dengan jumlah valiabel yang dianalisis. 4.2.1.1 Uji Validitas parameter sudut pandang Humanistik (X) Nilai korelasi ( r ) atau Corrected Item-Total Correlation pada setiap parameter sudut pandang humanistik (X.1 – X.10) dengan total nilai yang ditunjukkan pada lampiran 4 dan dikutip kembali pada tabel 4.24 dibawah ini Tabel 4.24 hasil uji validitas parameter sudut pandang humanistik (X) Parameter Variabel Corrected Item-Total Correlation (rvaliditas) rkritis atau r (α ; n − 2) = 5%; n 155, maka rktitis (0.05;153) = 0.159 (dilampiran 4)
Keputusan:
Tabel 4.24 Nilai validitas pada Sudut panadng humanistik
Korelasi antara
Nilai Korelasi ( r )
X1. 1 X1. 2 X1. 3 X1. 4 X1. 5 X1. 6 X1. 7 X1. 8 X1. 9 X1. 10
0.121 0.170 0.151 -0.042 0.033 0.156 0.121 0.328 0.0.91 -0.118
Nilai r tabel n = 155 α = 5% 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159
Sumber: Data kuisioner diolah 69
Kesimpulan tidak valid valid tidak valid tidak valid tidak valid tidak valid tidak valid valid tidak valid tidak valid
Keterangan: X.1 – X.10 adalah variabel pertanyaan sudut pandang humanistik. Bila rvaliditas > dari rkritis diputuskan valid. Dari tabel 4.24 diatas maka dapat dilihat bahwa 2 pertanyaan yang mempunyai nilai korelsi lebah besar dari 0.159 (rkritis) dan hanya 8 pertanyaan yang tidak valid. Oleh karena itu, 2 pertanyaan layak digunakan untuk mengukur variabel komunikasi interpersonal dari sudut pandang humanistik. 4.3.1.2 Uji validitas parameter Motivasi Kerja (Y)
Nilai korelasi ( r ) atau Corrected Item – Total Correlation pada setiap parameter motivasi kerja (Y.1 – Y.11) dengan total nilai yang ditunjukkan pada lampiran `0 dan dikutip kembali pada tabel 4.25 dibawah ini. Tabel 4.25 Hasil uji validitas parameter motivasi kerja (Y) Parameter variabel Corrected Item – Total Correlation (rvaliditas) rkritis atau r (α ; n − 2) = 5%; n = 155, maka rkritis (0.05;153) = 0.159 Keputusan:
Tabel 4.25 Nilai Validitas pada Motivasi Kerja Korelasi antara
Nilai Korelasi ( r )
Y1. 1 Y1. 2 Y1. 3 Y1. 4 Y1. 5 Y1. 6 Y1. 7 Y1. 8 Y1. 9 Y1. 10
0.207 0.254 0.441 0.184 0.484 0.219 0.305 0.564 -0.038 0.380
Nilai r tabel n = 75 α = 5% 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159 0.159
Sumber: Data kuisioner diolah
70
Kesimpulan valid valid valid valid valid valid valid valid tidak valid valid
Keterangan: Y1.1 – Y1.10 adalah variabel pertanyaan motivasi kerja. Bila rvaliditas > dari rkritis diputuskan valid. Dari tabel 4.25, diatas maka dapat dilihat bahwa 9 parameter mempunyai nilai korelasi lebih besar dari 0.159 (rkritis) dan hanya 1 parameter yang tidak valid, sehingga diputuskan 9 parameter motivasi kerja adalah valid. Oleh karena itu, 9 pertanyaan layak digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras. 4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya (dapat diandalkan) eksistensinya. Uji reliabilitas didalam penelitian ini menggunakan teknik Alpha Cronbach’s. Hasil uji reliabilitas untuk 2 variabel yang dianalisis ditujukan pada lampiran 3. Tabel 4.26 Hasil uji reliabilitas kusioner Variabel Sudut pandang humanistic (X) Motivasi Kerja (Y)
r-Alpha 0.259 0.627
r-kritis 0.60 0.60
keputusan Tidak reliabel reliabel
Sumber: Jawaban kuesioner yang sudah diolah Keterangan : -r >0,60 diputuskan reliabel. Dari tabel 4.26 dapat dilihat bahwa nilai r pada motivasi kerja lebih besar dari 0,60 (r-kritis), sedangkan untuk komunikasi interpersonal rkritis <0.60 dibawah maka diputuskan variabel penelitian motivasi kerja dinyatakan reliable atau dapat diandalkan untuk mendapatkan data yang dikehendaki, baik waktu sekarang maupun untuk yang akan datang. 4.4. Analisis Regresi
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Regresi Linier sederhana yaitu sebagai berikut : Y’ = a+bX
71
Dari perhitungan yang dilakukan dapat dibuat persamaan regresi estimasi sebagai berikut : Y = 33.592+0.100 Dari persamaan tersebut untuk besarnya koefisien regresi tiap variabel bebasnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.27 Hasil Perhitungan Regresi
Variabel Komunikasi Interpersonal sudur pandang Humanistik Konstanta Koefisien Determinasi Nilai F
Koefisien Regresi 0.100 33.592
Nilai t 1.057 10.736 0.007 1.118
Signifikan 0.292 .000 0.000
Sumber : Data kuisioner diolah
4.4.1
Pengujian koefisien Determinasi R2
Pada tahap ini adalah melihat apakah keseluruhan variabel penilaian Komunikasi interpersonal dari sudut pandang Humanistik benar – benar berpengaruh atas variabel motivasi kerja dengan melihat seberapa besar koefisien determinasi berganda (R2) Berdasarkan hasil perhitungan didapat R2 = 0.007. Hal ini berarti kemampuan variance variabel bebas (Komunikasi interpersonal dari sudut pandang humanistic) yang diteliti dapat menjelaskan terhadap variance variabel tidak bebas (motivasi) sebesar 0.7 %, sedangkan sisanya sedangkan sisanya 0.993 atau 99,3% dijelaskan oleh variance variabel bebas lain diluar model. 4.4.2
Pengujian Secara Serempak (Uji F)
Selanjutnya dilakukan pengujian Uji F untuk melihat apakah variabel penilaian komunikasi interpersonal dari sudut pandang humanistik berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada nilai Fhitung sebesar = 1.118 yang dibandingkan dengan nilai dengan derajat 72
kebebasan ( α ) = 0.05, dimana = K-1 = 2-1 = 1, serta df2 = n-k = 155-2 = 153; maka Ftabel (0.05;1;153) = 3.84, mengingat Fhitung (1.118) < (3.84) untuk ditolak dan diterima, artinya variabel komunikasi interpersonal dari sudut pandang humanistik berpengaruh pada positif secara signifikan terhadap variabel motivasi. Hal ini dapat pula kita lihat pada signifikan F dari perhitungan komputernya dibanding dengan nilai derajat kepercayaan yang digunakan (yaitu sebesar 0.05), dimana hasil perhitungannya didapat signifikan F sebesar 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05 4.4.3
Pengujian Secara Partial (Uji t)
Pengujian dengan uji t, yaityu dengan membandingkan antara thitng dengan ttabel dengan tingkat signifikan 5% merupakan pengujian dengan uji dua sisi, untuk menguji terdapatnya pengaruh masing-masing variabel komunikasi interpersonal sudut pandang humanistik terhadap motivasi. Kemudian membandingkan nilai thitung dengan label pada tingkat signifikan 5% dan degree of freedom (df = n-k = 155 – 2 = 153, ttabel (0.025,153) = 1.980. Jika thitung > ttabel atau signifikan <0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau ada pengaruh yang signifikan, dan sebaliknya jika thitung < ttabel atau signifikan thitung > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak ada pengaruh yang signifikan. Hasil perhitungan nilai yang didapat dari perhitungan dengan bantuan program SPSS 16 for window untuk tidap variabelnya adalah sebagai berikut: 4.4.3.1 Variabel Komunikasi interpersonal dari sudut pandang humanistik (X)
Dari hasil perhitungan, nilai thitung variabel sudut pandang humanistik adalah 0.117, berada didaerah penolakan Ho karena nilai thitung lebih besar dari nilai
73
ttabel = 1.980 atau taraf signifikan 0.000 < 0.05. Dengan demikian variabel penilaian motivasi kerja karyawan terbukti kebenarannya. 4.5. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan aspek karakteristik responden pada Komunikasi Interpersonal dari sudut pandang humanistik dapat dilihat pada pertanyaan no 1. Atasan cenderung menyampaian pesan secara jujur dan terbuka oleh atasan sejumlah 79.35% mengarah kepada posisi positif, ini menunjukkan bahwa karyawan setuju atasan tersebut cenderung jujur dan terbuka. Pertanyaan no 2. Atasan cenderung kesulitan pada penerimaan saran dan kritik sejumlah 46.46% yang artinya menurut penilaian karyawan setuju bahwa atasan cenderung sulit dalam menerima kritik dan saran. Pertanyaan no 3 Atasan cenderung Mampu memahami perasaan saya (karyawan) mengarah positif sejumlah 60.64% ini berdasarkan penilaian karyawan bahwa atasan mampu memahami perasaan karyawan. Pertanyaan no 4 Atasan
cenderung melihat permasalahan dari sudut
pandang dirinya sendiri mayoritas karyawan menjawab kurang setuju atau netral mengarah ke positif sejumlah 70.32% artinya mayoritas karyawan setuju bahwa atasan cenderung melihat permasalahan dari sudut pandang dirinya sendiri. Pertanyaan no 5 Atasan cenderung selalu memberikan dukungan fisik maupun emosional yang baik, mayoritas karyawan menilai netral kearah positif sejumlah 78.07% ahl ini menunjukkan bahwa atasan mendukung karyawan secara fisik dan emosional yang baik. Pertanyaan no 6 Atasan cenderung tidak memaksakan argumen apabila terjadi perbedaan pendapat. Karyawan merespon sebanyak 63.23% hal ini menunjukan arah positif bahwa atasan tidak memaksakan argumen apabila tidak terjadi perbedaan pendapat. Pertanyaan no 7 atasan cenderung memberikan pernyaan yang bersifat menghakimi mengarah negati 74
sebanyak 86.45%. Pertanyaan no 8 Atasan cenderung tidak mempunyai prasangka buruk terhadap karyawan mengarah ke arah positif yaitu sejumlah 81.29% menunjukkan bahwa atasan cenderung baik karena tidak mempunyai prasangka buruk terhadap karyawannya. Pertanyaan no 9 Atasan cenderung menganggap saya sebagai teman sebanyak 79.36% mengarah ke arah positif. Hal ini menunjukkan bahwa sikap atasan yang baik dan tidak menunjukkan perbedaan. Pertanyaan no 10 atasan cenderung beranggapan yang paling benar, karyawan merespon sebanyak 88.38% yaitu netral kearah negatif. Sedangkan dari segi motivasi kerja karyawan yang menjawab pertanyaanpertanyaan sebagai berikut: pertanyaan no 1. Anda bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan dari jam 07.00 – 15:00 sebanyak 84.52% kearah positif artinya karyawan bekerja sesuai denga waktu yang telah ditentukan. Pertanyaan no 2 anda bekerja sesuai dengan standar Job deskripsi. Pertanyaan no 3 Anda bekerja pada perusahaan ini karena fasilitas dan jaminan sosial yang anda dapatkan sebanyak
52.19% mengarah positif. Hal ini menunjukkan bahwa PT.
Jayatama Selaras memberikan fasilitas dan jaminan sosial yang baik. Pertanayan no 4 Anda terdorong untuk bekerja untuk memenuhi kebutuhan sandang pangan anda sebanyak 80.54% yang menunjukkan arah positif. Pertanyaan no 5 Anda bekerja pada perusahaan ini karena lingkungan kerja yang mendukung dan nyaman sebanyak 87.74 % mengarah positif. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan telah memberikan kondisi lingkungan yang baik. Pertanyaan no 6 Anda senang bekerja dengan rekan kerja yang dapat diajak bekerja sama mengarah positif sejumlah 94.2% hal ini yang mempengaruhi mengapa karyawan dapat bertahan. Pertanyaan no 7. Anda rajin berkerja supaya dapat dipromosikan/ naik jabatan sebanyak 89.68% mengarah netral positif, hal ini menunjukkan 75
bahwa promosi yang diberikan sangat dibutuhkan oleh karyawan. Pertanyaan no 8 anda suka bekerja pada perusahaan ini karena anda merasa dipercaya oleh atasan karyawan menjawab hampir 70.32% kearah positif, hal inilah yang alasan mengapa karyawan dapat bertahan. Pertanyaan no 9 Anda bekerja pada perusahaan ini karena anda menikmati persaingan yang ada dan menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas-tugas sebanyak 76.13 mengarah netral positif. Sedangkan pertanyaan no 10 Anda beruha bekerja lebih giat karena prestasi kerja anda selalu dinilai dengan teliti dan benar sebanyak 69.03% kearah positif. Dari hasil penelitian analisis regresi pada tabel 4.27 dapat terlihat besarnya correlations
pearson’s
tiap
variabel.
Variabel
bebas
yang
mempunyai
correlation’s koefisien yang terbesar menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel tidak bebasnya. Dari variabel diatas, variabel motivasi kerja dengan sudut pandang humanistik dihitung dengan korelasi adalah 0.348. Ini menandakan bahwa variabel komunikasi interpersonal sudut pandang humanistik mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras. Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan, maka didapat persamaan yan diperoleh dari model penelitian adalah Y= 33.592+0.100 Persamaan diatas dapat diartikan: Penilaian komunikasi interpersonal ari sudut pandang humanistik mempunyai nilai 0.100. Hal ini berarti setiap terdapat peningkatan satu satuan komunikasi interpersonal membawa peningkatan motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras sebesar 0.100
76
Berdasarkan penilaian diatas menjkelaskan bahwa komunikasi sangatlah penting dalam sebuah organisasi karena dengan adanya komunikasi dari suatu organisasi atau perusahaan kepada publik sekitar perusahaan baik itu internal maupun eksternal organisasi dapat memperlancar kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penilaian komunikasi interpersonal dari sudut pandang humanistik mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap motivasi. Hal ini sesuai teori pada bab terdahulu bahwa dari kualitas umum (kejujuran, keterbukaan, dan sikap positif) ini kemudian dapat menurunkan perilaku spesifik yang menandai komunikasi antarpribadi yang efektif dan mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras. Selain itu komunikasi yang terjalin baik di internal juga bertujuan untuk membentuk mutual understanding. Sehingga misunderstanding (ketidakmengertian) sebagai sumber desintgrasi dan konflik dapat dihindari. Bagi organisasi yang sadar akan peran komunikasi, maka komunikasi selalu menjadi perhatian dan menjadi integrated (menyatu)
dalam
proses
perencanaan,
implementasi
hingga
evaluasi
(pengendalian). Khususnya peranan seorang PR haruslah tepat sehingga perusahaan tidak melupakan public internal karena public internal (karyawan) sangatlah berperan aktif dalam berkembangnya sebuah perusahaan.
77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari hasil penelitian, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti didapatkan bahwa variabel komunikasi internal/interpersonal Atasan PT. Jayatama Selaras masuk dalam kategori baik, artinya Atasan PT. Jayatama Selaras dalam melakukan komunikasi dengan karyawannya adalah baik, begitu juga dengan variabel motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja karyawan adalah baik, atau dengan kata lain motivasi yang dimiliki karyawan PT. Jayatama Selaras adalah baik. Dari
hasil
pembuktian
internal/interpersonal
hipotesis
berpengaruh
didapatkan
terhadap
motivasi
bahwa kerja
komunikasi karyawan
PT. Jayatama Selaras. Jadi semakin baik komunikasi interpersonal atasan maka motivasi karyawan juga akan semakin baik. Pengaruh yang diberikan oleh komunikasi interpersonal atasan terhadap karyawan adalah signifikan atau dengan kata lain komunikasi interpersonal atasan PT. Jayatama mempunyai kontribusi yang sangat berarti dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Kondisi sebaliknya juga berlaku, apabila komunikasi interpersonal atasan PT. Jayatama Selaras mengalami penurunan maka motivasi kerja karyawan juga akan mengalami penurunan. Dari hasil pengujian yang dilakukan oleh peneliti didapatkan angka korelasi yang dapat direpresentasikan bahwa pengaruh yang diberikan oleh komunikasi
78
internal/interpersonal atasan PT. Jayatama Selaras – Cilengsi terhadap motivasi kerja karyawan adalah sangat kuat dan mempunyai nilai yang positif. 5.2. Saran
Saran yang dapat disampaikan oleh peniliti adalah sebagai berikut : 5.2.1 Akademis
Pada penelitian ini peneliti hanya membahas pengaruh dari efektivitas komunikasi internal/interpersonal atasan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Jayatama Selaras, sedangkan motivasi kerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi interpersonal saja, ada faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan seperti iklim komunikasi diperusahaan. Oleh karena itu peneliti memberikan saran kepada peneliti-peneliti yang lain untuk melakukan penelitian dengan variabel lain, seperti penelitian tentang pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. 5.2.2 Praktis,
Bagi karyawan PT. Jayatama Selaras baik atasan maupun bawahan supaya terus berusaha untuk meningkatkan kemampuan komunikasi interpersonal karena kemampuan komunikasi interpersonal terbukti mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi dan motivasi merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam bekerja. Banyak hal yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan komunikasi antara lain dengan mengikuti pelatihanpelatihan yang diadakan baik oleh PT. Jayatama Selaras atau oleh organisasi lain, banyak membaca tentang cara-cara berkomunikasi yang baik serta sering melakukan peraktik langsung, yaitu melakukan komunikasi baik dengan sesama karyawan PT. Jayatama Selaras ataupun dengan orang lain dengan demikian akan
79
didapatkan pengalaman-pengalaman berharga yang dapat dilakukan sebagai acuan untuk dapat melakukan komunikasi dengan baik. Bagi perusahaan PT. Jayatama Selaras supaya lebih memberikan perhatian kepada kemampuan komunikasi karyawannya, baik yang sudah masuk dalam jajaran leader ataupun yang masih berpredikat sebagai karyawan biasa. Hal ini merupakan salah satu hal yang sangat esensial atau penting, ketika seorang karyawan mempunyai kemampuan komunikasi yang baik maka dirinya akan dapat memberikan motivasi kepada karyawan-karyawan lain, secara umum bagi seluruh leader dan khususnya bagi karyawan yang berada didalam jariannya, dengan adanya motivasi, maka produktivitas kerja dari para karyawan akan semakin meningkat sehingga dampak baiknya juga akan kembali kepada perusahaan. Wujud perhatian tersebut dapat berupa peningkatan intensitas pelatihan tentang bagaiman cara-cara berkomunikasi yang baik, mengundang pakar-pakar yang ahli dalam berkomunikasi baik secara teori maupun praktek serta menyediakan fasilitas-fasilitas pendukung yang lebih memadai seperti penyediaan kaset ataupun buku-buku yang mengupas bagaimana cara berkomunikasi yang baik.
80
DAFTAR PUSTAKA
Arni, Muhamad, Dr. Komunikasi Orgasinasi, PT.Bumi Aksara, 2005. Azwar, Saiffudin. Reliabilitas dan Validitas (edisi ke 3). Yogyakarta: Pustaka Pelajar 2001. Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Sosial: Format-format kuantitatif dan kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press, 2001 Cultip, Scott M., Allen H, dan Glen M. Broom, Effective Public Relations, 9th edition. Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2006. De Vito, Joseph H. The Interpersonal Communication Book. Person Education. Inc.2004. Effendy, Onong Uchjana, Human Relations dan Public Relations, Bandung, Mandar Maju, 1993. Ghozali, Imam, 2002, Aplikasi analisis Multivariat dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. International Public Relations Association (IPRA). A Model for Public Relations Education for Professional Practices, Gold Paper, No 4, January 1982. Krisyantono; Rachmat. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta; Kencana, 2007 Mulyana, Dedy., Ilmu Komunikasi suatu pengantar, Bandung, Remaja Rosdakarya, 2007, Mulyono, Sri.Statistika: Untuk Ekonomi & Bisnis, Edisi ketiga Penerbit: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Pace,Wayne, Komunikasi Organisasi Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan, Bandung, Rosdakarya,1993. Putnam, Linda ”The Interpretive: An Alternative to Functionalism, dalam Communications and Organizations: An interpretive Approach, Linda L Putman dan Michael Pacanowsky, ed. Beverly Hills,Calif: Sage, 1983. Ross, S., Speecch Communication: Fundamentals and Practice. Edisi ke 6, Englewood Cliffs, New Jersy: Prentice-Hall, 1983 Rosady, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi, Rajawali Pers, 2007. Singarimbun, Masri, ; Effendi, Sofian. Metode penelitian Survei. Jakarta; LP3ES., 1989 Simon, Raymond, Public Relations, Concepts & Practices, Third edition. New YorkSingapore John Wiley & Sons, 1984.
Solimun, Structural Equation Modeling (SEM), Malang : Universitas Brawijaya, 2003 Toha, Miftah, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, Rajawali Press, 1996.
