Překážky v práci z pohledu pracovního práva

Bankovní institut vysoká škola Praha Název katedry

Překážky v práci z pohledu pracovního práva Bakalářská práce

Autor:

Pavel Dyčka

Vedoucí práce:

Mgr. Radim Vičar

Vyškov

Březen 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Šošůvce dne 10. 4. 2011

Pavel Dyčka

Poděkování Rád bych poděkoval svému vedoucímu práce panu Mgr. Vičarovi za jeho pomoc a podporu při vypracování této bakalářské práce a společnosti RWE za poskytnutí materiálů, které jsem v této práci pouţil.

Anotace V této práci jsem se snaţil popsat a na konkrétních příkladech objasnit jednotlivé případy, které se týkají překáţek v práci z pohledu českého právního řádu. Jako nosnou osnovu jsem pouţil ustanovení stávajícího zákoníku práce. U jednotlivých případů jsem rovněţ popsal změny, ke kterým došlo od roku 2000 do současnosti. Jedná se tedy o srovnání, které má ukázat, jak se tato problematika za posledních 10 let řešila. Mým cílem bylo také ukázat úzkou návaznost jednotlivých ustanovení týkající se této problematiky na další normy našeho právního řádu v návaznosti na normy EU a rozdíly, jak tuto otázku řeší okolní země.

Annotation In this thesis, I have tried to describe, and clarify on the specific examples, individual cases, which are related to barriers to work in perspective of the Czech Republic legal system. As a scheme for the thesis I used the current Labor Code. At the individual cases I have also described the changes related to this topic since 2000 to the present. The thesis is meant to be a comparison of the ways of dealing with this problem in the last decade. My objective was also to show the close relation of this issue to the other standards of Czech legal system in relation to the standards of EU and to describe the differences in dealing with this problem in the countries close to the Czech Republic.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................ 6 1

2

Překážky v práci na straně zaměstnavatele ................................................................... 11 1.1

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy .............. 11

1.2

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele ..................................................... 12

Překážky v práci na straně zaměstnance ....................................................................... 16 2.1

Důležité osobní překážky ........................................................................................ 16

2.1.1

Obecná ustanovení .......................................................................................... 16

2.1.2 Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) ................................................................................ 19 2.1.3

Mateřská a rodičovská dovolená ...................................................................... 31

2.1.4

Jiné důležité osobní překážky v práci .............................................................. 38

2.2

2.2.1

Obecná ustanovení .......................................................................................... 46

2.2.2

Výkon veřejné funkce ....................................................................................... 47

2.2.3

Výkon občanské povinnosti.............................................................................. 48

2.2.4

Jiné úkony v obecném zájmu ........................................................................... 49

2.2.5

Pracovní volno související s brannou povinností ............................................. 53

2.2.6

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia ................ 54

2.3 3

Překážky v práci z důvodu obecného zájmu ........................................................... 46

Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance ...................... 55

Provázanost překážek v práci s ostatními ustanoveními zákoníku práce ...................... 57

Závěr...................................................................................................................................... 60 Použitá literatura .................................................................................................................... 61 Přílohy.................................................................................................................................... 62

5

Úvod Cílem této práce je analýza právní úpravy překáţek v práci z pohledu platného zákoníku práce, jeho provázanost s ostatními normami českého právního řádu a příslušnými normami EU. Jedná se o poměrně obsáhlou problematiku, se kterou se asi kaţdý v zaměstnání někdy setkal a na kterou navazují další právní předpisy, např. předpisy nemocenského pojištění. Pojem překáţky v práci není v pracovním právu přesně definován. Obecně lze ale říci, ţe se jedná o právními předpisy uznané skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce nebo zaměstnavateli v přidělování práce podle sjednané pracovní smlouvy v pracovní době. Z toho vyplývá pro zaměstnavatele povinnost zaměstnancovu nepřítomnost v práci omluvit a ve stanovených případech mu dokonce poskytnout náhradu mzdy. Přitom je třeba zdůraznit, ţe se jedná o překáţky dočasné, neboť pokud by byly trvalé, bylo by třeba situaci řešit skončením pracovního poměru. Právní úprava a rozsah překáţek v práci je v našem právním řádu poněkud jiná, neţ je tomu v okolních státech na západ o nás. Je to způsobeno tím, ţe v ČR je právní úprava překáţek v práci zatíţená pozůstatkem socialistického pracovního práva, které představovalo jednotný organizační řád pro všechny zaměstnance státních podniků, státem kontrolovaných druţstev a rozpočtových institucí. To je také příčinou toho, ţe bylo v posledních letech často upravováno, aby se zabránilo jeho zneuţívání ze strany zaměstnanců, aby se v něm odrazili nové, do té doby neznámé jevy. V okolních státech na západ od nás je obvyklé, ţe je stanovena pouze obecná zásada, a sice povinnost vzájemných ohledů, jednak zaměstnavatele na osobní potřeby zaměstnanců a na druhé straně i povinnost zaměstnance nezneuţívat těchto výhod a brát ohled na zájmy zaměstnavatele. V rámci této obecné zásady jsou potom konkrétní podmínky obsaţeny v kolektivní smlouvě nebo se řeší individuálně na základě konkrétní situace. To tedy v praxi znamená, ţe zaměstnavatel je povinen uvolnit zaměstnance a omluvit jeho nepřítomnost v práci z jakéhokoli důvodu, který lze objektivně povaţovat za závaţný, i kdyţ tento důvod není v zákoníku práce přímo uveden. Dalším rozdílem mezi ustanoveními v našem zákoníku práce oproti praxi v některých okolních zemích je způsob proplácení náhrady mzdy uvolněnému pracovníkovi. V ČR platí 6

pravidlo, ţe pokud je zaměstnanec uvolněn z práce ve prospěch jiného subjektu, proplácí náhradu mzdy zaměstnavatel, který ji následně přefakturuje subjektu, pro který byl zaměstnanec uvolněn. Obvyklá praxe v okolních zemích je taková, ţe tuto náhradu vyplácí přímo subjekt, pro který byl zaměstnanec uvolněn, takţe následné přefakturování nákladů, jako je to běţné u nás, odpadá. Je třeba si uvědomit, ţe institut překáţek v práci můţe přinést a v praxi také často přináší zaměstnavateli značné problémy a je za strany zaměstnanců snadno zneuţitelný. Proto se také jednotlivá ustanovení zákoníku práce, která se této problematiky dotýkají, často novelizují, aby se tato moţnost co nejvíce sníţila. I z toho důvodu je proto zaměstnanec povinen zaměstnavateli překáţku v práci včas a bez zbytečného odkladu oznámit a její existenci a dobu trvání prokázat. Ţádný právní předpis sice u většiny překáţek v práci nestanový jednoznačný a přesný způsob prokazování, ale vţdy se má zato, ţe by se mělo jednat o hodnověrné doklady, listiny, svědectví či prohlášení. Výjimkou je prokazování dočasné pracovní neschopnosti a karantény, u kterých zákon vyţaduje prokazování těchto překáţek na předepsaných tiskopisech. V praxi se samozřejmě pouţívají i další doklady pro prokazování překáţek v práci, ale jejich pouţití není výslovně zákoníkem práce stanoveno. Jde např. o různé propustky, doklad o účasti na pohřbu, vystavený pohřební sluţbou, tiskopisy nemocenského pojištění pro prokazování nemocenského pojištění pro uplatnění mateřské dovolené a ošetřovného. Ve všech případech platí, ţe překáţky v práci jsou čistě účelové. Nejde tudíţ o další volno na úrovni dovolené, které by si zaměstnanec mohl čerpat později, jestliţe například dobu, kdy by měl jinak nárok na pracovní volno z důvodu překáţky v práci, zameškal. (například volno k účasti na pohřbu rodinného pracovníka který se koná v sobotu) Úprava překáţek v práci a hmotného zabezpečení při nich je velmi rozsáhlá a je obsaţena v několika právních předpisech, a to nejen pracovněprávních. Nejdůleţitějšími jsou: zákon č. 262/2006 Sb. – zákoník práce, který nabyl účinnosti od 1. 1. 2007, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci a příloha k tomuto nařízení vlády – nabytí účinnosti také od 1. 1. 2007,

7

zákon č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění. U tohoto zákona byla původně plánovaná účinnost také od 1. 1. 2007, ale z důvodu, ţe Česká správa sociálního zabezpečení a její okresní a městské pobočky nebyly dostatečně připraveny na nový systém vyplácení nemocenských dávek, byla účinnost zákonem č. 585/2006 Sb. odloţena a v důsledku toho bylo stanoveno, ţe § 192 aţ § 194 zákoníku práce o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) zaměstnance se pouţijí poprvé ode dne, kterým nabývá účinnosti uvedený zákon o nemocenském pojištění. Tento zákon nabyl účinnosti aţ 1. 1. 2009. Překáţky v práci byly v předchozím zákoníku práce popisovány jednak v samotném zákoníku práce č. 65/1965Sb. Ale také v nařízení vlády č.108/1994 Sb., které ustanovení zákoníku práce doplňovalo. V novém zákoníku práce byla pro větší přehlednost a ucelenost tato problematika sloučena do jedné hlavy zákoníku práce. Některé překáţky v práci, např. v obecném zájmu upravují i nadále jiné právní předpisy (volební zákony, školské předpisy a další). Je třeba zdůraznit, ţe o překáţku v práci se jedná pouze v případě, kdy je nepřítomnost v práci přípustná. Při překáţkách v práci se vţdy jedná o omluvenou nepřítomnost (nevykonávání práce), kterou je třeba odlišit od bezdůvodné, neomluvené absence, kterou definuje § 348 odst. 3 Zákoníku práce. Překáţky v práci představují takové právní skutečnosti, které nedovolují zaměstnanci vykonávat práci a po dobu jejich trvání není ani zaměstnanec povinen práci vykonávat, aniţ by tím porušoval své povinnosti z pracovněprávního vztahu Překáţky v práci dělíme na dvě hlavní skupiny, a to 1) překáţky v práci na straně zaměstnavatele, 2) překáţky v práci na straně zaměstnance. Překáţky v práci na straně zaměstnavatele se dají rozdělit do dvou skupin  Prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo ţivelnou pohromou  Jiné překáţky v práci na straně zaměstnavatele a částečná nezaměstnanost. Pro tyto překáţky je charakteristické, ţe při nich zaměstnanec nemůţe vykonávat svoji práci z důvodů, které jsou na straně zaměstnavatele a které sám nezavinil. Ve všech případech mu 8

náleţí určitá náhrada mzdy. Její velikost stanoví zákoník práce pro jednotlivé případy zvlášť, ale vţdy platí, ţe se jedná o určité procento z průměrného výdělku. Překáţky v práci na straně zaměstnance se dají dále rozdělit na dvě základní skupiny, a to na:  důleţité osobní překáţky Patří mezi ně:  dočasná pracovní neschopnost  mateřská dovolená  rodičovská dovolená  ošetřování dítěte mladšího 15 let nebo jiného nemocného člena domácnosti Jsou charakteristické tím, ţe při nich zaměstnanec neţádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, nýbrţ postačí, jestliţe tyto překáţky nastaly. Zaměstnavatel je v tomto případě automaticky povinen omluvit zaměstnancovu nepřítomnost v práci. U těchto překáţek v práci přísluší při splnění jiných právních předpisů (zákon o nemocenském pojištění a zákon o státní sociální podpoře) dávky nemocenského pojištění nebo dávky státní sociální podpory.  jiné důleţité osobní překáţky v práci Na rozdíl od předchozích překáţek v práci, musí v tomto případě zaměstnanec poţádat zaměstnavatele o poskytnutí volna a zaměstnavatel je povinen mu toto volno nejméně ve stanoveném rozsahu poskytnout. Zaměstnanci náleţí v určitých případech náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.1 Obecně platí, že zaměstnavatel se může odchýlit od ustanovení zákoníku práce, je li to ve prospěch zaměstnance. Můţe proto poskytnout volno zaměstnanci na jeho ţádost pracovní volno, popř. pracovní volno s náhradou mzdy, i z jiných důleţitých osobních důvodů na jeho straně (např. poskytnutí neplaceného pracovního volna z důvodu péče o dítě po skončení rodičovské

1

Mzdová účetní: odborný měsíčník. Vydává ANAG Olomouc. 2010, roč. XVI, č. 7-8, 9. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010.

9

dovolené nebo pracovní volno poskytnuté zaměstnanci k zařízení důleţitých osobních záleţitostí). V těchto případech však k poskytnutí pravotního volna nemá zaměstnavatel zákonnou povinnost a můţe tak učinit jen dobrovolně. Obvykle se tak děje na základě uzavřené kolektivní smlouvy nebo individuální dohody se zaměstnancem.  překáţky v práci z důvodu obecného zájmu Patří mezi ně:  výkon veřejné funkce  výkon občanských povinností  jiné úkony v obecném zájmu  pracovní volno související s brannou povinností  překáţky v prácí z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Zákoník práce stanoví, ţe zaměstnavatel k výkonu těchto činností poskytne zaměstnanci v nezbytně nutném rozsahu pracovní volno, pokud je nelze provést mimo pracovní dobu. Obecně platí, ţe náhrada mzdy nebo platu v těchto případech nepřísluší, není-li dále v zákoníku práce stanoveno jinak, nebo není-li vnitřním předpisem příslušné organizace stanoveno jinak. I zde ovšem, stejně jako v celém zákoníku práce platí, ţe ustanovení kolektivní smlouvy nebo jiného vnitřního předpisu nesmí být ke škodě zaměstnance. Náhradu mzdy zákoník práce přiznává pouze v některých případech. Tuto náhradu mzdy zaměstnanci vyplácí vţdy zaměstnavatel, ale u některých překáţek z důvodu obecného zájmu můţe tuto náhradu refundovat subjektu, pro který byl zaměstnanec činný nebo který byl uvolněn. Zde je, jak jiţ bylo popsáno, rozdíl mezi podobnými ustanoveními v okolních zemí, kde uvedenou náhradu vyplácí přímo tento subjekt.2

2

TOMANDLOVÁ, Ludmila; ŚPUNDOVÁ, Eva; JAKUBKA, Jaroslav; MICHAL, Pavel. ZÁKONÍK PRÁCE a související právní předpisy s komentářem 2001. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2001.

10

1 Překážky v práci na straně zaměstnavatele 1.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

§ 207 zákoníku práce Nemůže-li zaměstnanec konat práci a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.3 Při této překáţce v práci se musí jednat o nepředvídanou událost, nikoliv např. o předem naplánovanou odstávku zařízení. V tomto případě buď musí zaměstnance převést na jinou práci, nebo mu náleţí volno a náhrada mzdy za toto volno nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. V případě přerušení práce díky nepříznivým povětrnostním vlivům nebo ţivelní události je to nejméně 60 % průměrného výdělku. Na základě ustanovení § 41 odst. 5 zákoníku práce musí zaměstnanec s převedením na jinou práci, neţ byla sjednána v pracovní smlouvě, souhlasit. Pouze v případě, je li to třeba k odvrácení ţivelné události (a také mimořádné události nebo jiné hrozící nehody) nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, můţe zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu a to na dobu nezbytné potřeby. Všechny náhrady ve výši průměrného výdělku, které zákoník práce určuje slovem „nejméně“, mohou být v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zvýšeny, a to aţ do výše 100 % průměrného výdělku. Nikdy však nemůţe být náhrada niţší.

3

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, str. 311, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010

11

Rozhodnutí, zda se jedná o překáţku v práci podle odstavce a) nebo b), a tím i velikost náhrady mzdy, přísluší zaměstnavateli. Tento případ můţe nastat např. při povodních. Představme si situaci, ţe podnik je při povodních zatopen a zaměstnanci proto namohou vykonávat práci podle uzavřené pracovní smlouvy. Za této situace je podle ustanovení zákoníku práce zřejmé, ţe jim přísluší náhrada mzdy ve výši 60 %. Můţe ale nastat situace, ţe voda jiţ opadla a tím pádem jiţ tedy pominuly vlivy, které jsou popsány v odstavci b), ale došlo ke ztrátě důleţitých pracovních podkladů nebo došlo k výpadku dodávky surovin pro výrobu. V tomto případě by se jiţ na první pohled mohlo jednat o prostoj, který řeší odstavec a), a zaměstnancům by potom náleţela náhrada mzdy ve výši 80 %. Jak jiţ bylo napsáno, posouzení, kterým okamţikem dochází ke změně charakteru překáţky v práci, je v první fázi na zaměstnavateli. Dochází tím ale k situaci, ţe ten subjekt, který náhradu mzdy vyplácí, zároveň i rozhoduje o její výši a mohlo by tím dojít ke zneuţití tohoto postavení. Ustanovení zákoníku práce tento problém přímo neřeší a sporné případy by proto musel řešit soud. Tato ustanovení se oproti předešlému zákoníku práce (§ 129 zákona č. 65/1965Sb.)nezměnila.

1.2 Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 208 zákoníku práce Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).4 Konto pracovní doby je v § 86 definováno jako určitý druh nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, které ale musí být obsaţeno v kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu. Zákoník práce v této souvislosti mluví o „délce vyrovnávacího období“. To je doba, ve které se musí toto nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby srovnat tak, aby průměrná doba v tomto období odpovídala pracovní době, sjednané v pracovní smlouvě. Obvykle se jedná o 40 nebo 42,5 hodin týdně. Zákoník práce potom dále definuje i další omezení, které se na sjednávání 4

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, str. 311, 4. vyd., Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010

12

tohoto rozvrţení pracovní doby vztahují, a to délku tohoto vyrovnávacího období (26 týdnů po sobě jdoucích v případě, ţe není uzavřená kolektivní smlouva a 52 týdnů v případě, ţe je uzavřená kolektivní smlouva, která tuto problematiku řeší) a způsob evidence. Pouţívá se např. v zemědělství nebo jiných sezonních pracích, kdy je v určitém období více práce a v určitém málo. Je ale pravdou, ţe zaměstnavatel se často snaţí řešit tyto překáţky v práci „nařízením“ tzv. neplaceného volna zaměstnancům. Takové právo ale zaměstnavatel nemá, protoţe neplacené pracovní volno lze zaměstnanci poskytnout pouze na jeho ţádost.

§ 209 zákoníku práce 1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). 2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku. 3) Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má v případech podle odstavce 1 právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku.5 V § 109 odst. 3 zákoníku práce jsou vyjmenovaní zaměstnavatelé, na které se nevztahuje výše uvedený § 209 zákoníku práce. Jedná se o stát, územní samosprávní celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle

5


13

školského zákona a veřejné neziskové ústavní zařízení. Těmto zaměstnancům potom náleţí náhrada platu ve výši 100 % průměrného výdělku. U těchto organizací ale v praxi snad ani nemůţe nastat situace, ţe bylo nutné omezit jejich činnost z důvodu dočasného omezení poptávky po jimi poskytovaných sluţbách. O výrobcích snad ani nemá smysl mluvit. Obecně lze říci, ţe tento § řeší situaci, kdy zaměstnavatel není schopen z objektivních příčin po určitou dobu zajistit pro zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných sluţbách. Zákon tomto případě připouští moţnost poskytnout zaměstnanci niţší náhradu mzdy neţ je tomu u překáţek v práci, které jsou uvedeny v § 208 zákoníku práce, avšak zároveň stanoví minimální výši této náhrady. Nezbytná je zde ale dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Aby nedošlo ke znevýhodnění zaměstnavatelů, u nichţ odborová organizace nepůsobí, má zaměstnavatel právo podat návrh, aby příslušný úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele ve správním řízení o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v niţší částce, neţ je průměrný výdělek zaměstnance. Jestliţe úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy vţdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku.

§ 210 zákoníku práce Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.6 Toto ustanovení řeší situaci, kdy zaměstnanec vykonává pracovní cestu, která zasahuje do jeho pracovní doby. V případě, ţe by se tato cesta, která je mimo pracoviště, které je sjednané v pracovní smlouvě, nepovaţovala za překáţku v práci, byl by krácen na mzdě nebo platu. Toto ustanovení zákoníku práce ale stanoví, ţe doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě

6


14

mimo pravidelné pracoviště a spadá do pracovní doby, se povaţuje za překáţku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliţe však zaměstnanci mzda ušla, např. proto, ţe je přímo závislá na dosaţených trţbách, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V praxi to znamená, ţe pokud zaměstnanec s pevně stanovenou pracovní dobou 6-14h pojede na pracovní cestu a pojede od 5h do 8h, nebude se mu krátit mzda nebo plat pouze za dobu od 6h do 8h. Za dobu od 5h do 6h mu náhrada mzdy nenáleţí. Tuto dobu nelze ani povaţovat za přesčas. V posledních třech paragrafech této části zákoníku práce došlo oproti předešlému zákoníku práce k podstatným změnám. Předchozí zákoník práce neznal pojem „částečná nezaměstnanost“ a případné potíţe s odbytem výrobků nebo sluţeb mohl řešit: -

V organizacích, kde působila odborová organizace, se vymezily v kolektivní smlouvě váţné provozní důvody, pro které nemůţe zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci. V tomto případě naleţela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % aţ 80 % průměrného výdělku.

-

V organizacích, kde nepůsobila odborová organizace, příslušela zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Tato ustanovení předchozího i stávajícího zákoníku práce měly a mají za cíl předcházet propouštění zaměstnanců z provozních důvodů, kdy se předpokládá, ţe tyto důvody budou pouze dočasné.

15

2 Překážky v práci na straně zaměstnance 2.1 Důležité osobní překážky 2.1.1 Obecná ustanovení

§ 191 zákoníku práce Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.7 Ustanovení § 191 - § 199 zákoníku práce jsou úzce provázána se zákonem o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. § 191 se odvolává na ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění z roku 2006 a moţná trochu nešťastně i na § 25 zákona o nemocenském pojištění z roku 1956., jehoţ účinnost skončila k 31. 12. 2008. Znění obou § je ale v podstatě stejné. Další odvolávka je na § 115 občanského zákoníku. Ten stanoví, ţe domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale ţijí a společně uhrazují náklady na své potřeby. Podmínka společné domácnosti je pro nárok na ošetřovné (a tedy i pro nárok na omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci) velice důleţitá. Jedinou výjimkou je péče o dítě mladšího 10 let rodičem. Tady tato podmínka být splněna nemusí. Takţe např. otec dítěte, který je rozvedený a ţije ve společné domácnosti s novou manţelkou (je podruhé ţenatý), můţe uplatnit ošetřovné na svoje dítě, která má s původní manţelkou a které ţije ve společné domácnosti 7

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010, str. 289-290, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010

16

právě s matkou. Častými případy řešení společné domácnosti je péče o starší osobu (babičku, tchýni apod.). V těchto případech musí být právě splněna podmínka společné domácnosti. Pokud tedy babička se zaměstnancem ve společné domácnosti ţije, můţe na ni uplatnit ošetřovné. Zůstává zde však i podmínka úhrady nákladů na své potřeby. Takţe pokud např. babička ţije se zaměstnancem ve stejném domě, ale kaţdý z nich má vlastní patro domu a kaţdý si hradí svoje náklady na domácnost, uţ se nejedná o společnou domácnost a nárok na ošetřovné nenáleţí. Tato skutečnost se však v takovýchto případech těţko prokazuje a záleţí na prohlášení zaměstnance. Zákon o nemocenském pojištění stanoví, ţe na ošetřovné má nárok zaměstnanec, který nemůţe vykonávat práci z důvodu ošetřování dítěte mladšího 10 let, které onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo z důvodu ošetřování jiného člena domácnosti, jehoţ zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyţaduje nezbytně ošetřování jinou osobou; dále členky domácnosti, která porodila a jejíţ stav v době bezprostředně po porodu vyţaduje ošetřování jinou osobou. U ošetřování dítěte mladšího 10 let je moţné čerpat ošetřovné ještě z důvodu uzavření školského zařízení, nařízení karantény ve školském zařízení, nebo pokud onemocněla, utrpěla úraz, byla nařízena karanténa nebo porodila osoba, která jinak o dítě pečuje (tyto případy v praxi často nastávají v případě, kdy manţel odveze manţelku do porodnice a musí zůstat doma s mladším dítětem, nebo kdy manţelka na mateřské dovolené onemocní a manţel se musí starat o malé dítě, které je zdravé). Charakteristické pro tento druh osobních překáţek v práci je právě skutečnost, ţe po dobu jejich trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Ten ale nemusí o toto volno zaměstnavatele ţádat. Podle zákoníku práce totiţ pouze postačí, aby zaměstnanec zaměstnavateli existenci těchto překáţek v práci prokázal. Ve většině případů (pracovní neschopnost, karanténa, mateřská dovolená, ošetřování) se jedná o stejné doklady, jimiţ uplatňuje nárok na dávky nemocenského pojištění. Při těchto překáţkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, neboť je v těchto případech zabezpečen dávkami nemocenského pojištění (nemocenským, peněţitou pomocí v mateřství, ošetřovným), popřípadě dávkami státní sociální podpory (rodičovským příspěvkem). Dřívější zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.)povaţoval za důleţitou osobní překáţku v práci i lázeňskou péči nebo přijetí do ústavu péče ve zdravotnickém zařízení. Toto ustanovení bylo

17

ale v novém zákoníku práce vypuštěno, neboť v tomto případě je zaměstnanec podle předpisu o nemocenském pojištění stejně uznán dočasně práce neschopným. Doba, po kterou zaměstnanec pobírá ošetřovné od ČSSZ, se nazývá „podpůrčí dobou“. Podpůrčí doba ošetřovného činí 9 kalendářních dnů, popř. 16 kalendářních dnů, jde-li o osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku. Za osamělého zaměstnance se povaţuje zaměstnanec svobodný, ovdovělý nebo rozvedený, který neţije s druţkou (druhem) nebo v registrovaném partnerství nebo jehoţ manţelka (manţel) je ve výkonu trestu odnětí svobody v trvání nejméně 1 roku, nebo je nezvěstná (nezvěstný). Z uvedeného tedy vyplývá, ţe pokud je např. manţelka ve výkonu trestu na dobu kratší neţ 1 rok, potom se manţel nepovaţuje za osamělého. Potřeba ošetřovat nemocnou osobu však můţe trvat mnohem déle. Např. dceři jedné mé známé se stal úraz. Po propuštění z nemocnice nebyla schopna se sama pohybovat a matka si na ni musela vzít ošetřovné, které trvalo celý měsíc. Celá tato doba byla pro ni v zaměstnání omluvenou dobou pro překáţky v práci. Problém však je, ţe tato ţena zůstala bez prostředků, protoţe jako samoţivitelka měla placeno jen 16 kalendářních dnů ošetřovného a zbytek doby zůstal neplacený. Z tohoto důvodu se tyto případy v praxi objevují jen ojediněle, zaměstnanci raději tuto situaci řeší čerpáním dovolené. Výše uvedená ustanovení se nijak neliší od ustanovení předešlého zákoníku práce. Nový zákon o nemocenském pojištění však zavedl nově moţnost, ţe se dvě oprávněné osoby mohou v jednom případu ošetřovného vystřídat. V praxi se toto ustanovení nejčastěji pouţívá u rodičů nemocného dítěte. Podpůrčí doba ošetřovného, tj. 9 kalendářních dnů však zůstává zachována. Takţe např. od 1. do 3. dne nemoci dítěte čerpá ošetřovné matka a od 4. do 9. dne nemoci (popř. i déle, ale tady se jedná opět o neplacené ošetřovné) ji vystřídá otec dítěte.

18

2.1.2 Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)

§ 192 zákoníku práce 1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského; náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. 2) Náhrada mzdy nebo platu podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná 19

redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat. 3) Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu i za dobu uvedenou v odstavci 1 části věty druhé za středníkem nebo nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí převýšit průměrný výdělek (§ 356 odst. 1). 4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 se snižuje o 50 %, jde-li o případy, kdy je podle předpisů o nemocenském pojištění nárok na nemocenské v poloviční výši. 5) Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti uvedené v odstavci 6 větě první, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. 6) Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec

20

je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností uvedených ve větě první.8 Ke znění tohoto paragrafu je třeba dodat, ţe lhůta 14 dnů platila do 31. 12. 2010. Od 1. 1. 2011 se prodluţuje na 21 kalendářních dní, po kterou zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě. Způsob výpočtu, stejně jako skutečnost, ţe za první 3 dny nenáleţí zaměstnanci náhrada mzdy, zůstává stejný. Tento princip má platit do 31. 12. 2013 a poté by měl opět zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy nebo platu za pracovní neschopnost nebo karanténu v délce 14 kalendářních dnů (stejně jako do konce roku 2010). Tento paragraf přináší podstatnou změnu ve způsobu vyplácení nemocenských dávek oproti dřívějším předpisům. Podle dřívějších pravidel náleţely zaměstnanci od prvního dne pracovní neschopnosti nemocenské dávky za kalendářní dny. Tyto dávky sice počítal a vyplácel zaměstnavatel, ale následně o ně sníţil odvod sociálního pojištění. Takţe se nejednalo o prostředky zaměstnavatele ale státu. Další změny ve vyplácení náhrady mzdy sebou přineslo zavedení úsporných opatření, (tzv. Janotova úsporného balíčku) v roce 2008 s účinností od 1. 1. 2009. Původní znění zákoníku práce č. 262/2006 Sb. počítal s náhradou ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a 69 % od 4. dne pracovní neschopnosti. Jiţ v roce 2008 však bylo do starého zákona o nemocenském pojištění č. 54/1956 Sb. doplněno několik změn ohledně placení prvních 3 dnů pracovní neschopnosti. Nejdříve byly od 1. 1. 2008 první 3 kalendářní dny pracovní neschopnosti neplacené a od 4. do 30. kalendářního dne se sazba sníţila na 60 %, od 31. dne do 60. dne náleţelo 66 % a od 61. dne pracovní neschopnosti 72 % redukovaného vyměřovacího základu. Protoţe ustanovení o prvních třech neplacených dnech vyvolalo velký odpor odborových svazů i zástupců zaměstnanců, bylo od 1. 7. 2008 zrušeno. Tím však došlo k situaci, ţe náleţela od 1. dne pracovní neschopnosti náhrada ve výši 60 % (stejně jako od 4. dne). Proto vyšel další pozměňovací návrh, který od 1. 9. 2008 zavedl náhradu za první 3 kalendářní dny pracovní neschopnosti ve výši 25 %. Od 1. 1. 2009 byly tedy díky Janotovu úspornému balíčku první 3 pracovní dny opět neplacené. Dalším pozměňovacím návrhem byl zákon č. 326/2009 Sb., kterým bylo

8

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, str. 301-303, 5. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2011.

21

s účinností od 9. října 2009 ustanoveno, ţe náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvrţených směn (tzv. karenční doba). Zavedení limitace karenční doby prvními 24 neodpracovanými hodinami byla odstraněna kritizovaná neodůvodněná nerovnost mezi zaměstnanci v pravidelných osmihodinových směnách na jedné straně a zaměstnanci v delších směnách zpravidla při nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby, u nichţ třídenní karenční doba představovala vyšší počet hodin, za něţ nepřísluší náhrada mzdy nebo platu (např. při 11 hodinových směnách to bylo 33 hodin namísto 24 hodin u osmihodinových směn). Naopak zaměstnanců s osmihodinovými nebo kratšími neţ osmihodinovými směnami se úprava nedotkla a jejich karenční doba nadále trvá první 3 pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti. Všechny tyto změny měly za cíl omezit zneuţívání dávek, vyplácených v době pracovní neschopnosti. Do té doby totiţ patřila ČR mezi země, ve kterých byla nejvyšší míra krátkodobé nemocnosti. Je velmi zajímavé sledovat jak se počet, ale i délka pracovní neschopnosti v závislosti na přijatých změnách měnila.

Vývoj počtu ukončených případů PN a průměrného trvání 1 případu PN v letech 2000–2009 4,500,000

60.00

4,000,000

50.00

3,500,000 3,000,000

Počet ukončených případů PN

40.00

2,500,000

30.00

2,000,000 1,500,000

20.00

1,000,000

10.00

500,000 0

Průměrné trvání PN (Dny)

0.00 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Z uvedeného grafu, který čerpá z informací Ústavu zdravotnických informací a statistiky ČR je patrné, ţe po přijetí popsaných opatření klesla krátkodobá nemocnost. To je způsobeno tím, ţe zaměstnanci při méně závaţných onemocnění, raději čerpají dovolenou, aby u nich nedošlo 22

k poklesu mzdy. Tím samozřejmě i došlo k prodlouţení průměrné doby pracovní neschopnosti. 9 Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němţ má zaměstnanec směnu jiţ odpracovanou, počíná období 21 (14) kalendářních dnů aţ od následujícího kalendářního dne. Tím se zaměstnanci zaručuje nekrácení podpůrčí doby pro výplatu nemocenské. Stanoví se také přednost náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) před případným právem na náhradu mzdy nebo platu z důvodu jiné překáţky v práci. Skutečnost, ţe náhrada mzdy náleţí pouze za pracovní dny, přinutila zaměstnavatele dodrţet § 81 zákoníku práce o rozvrţení pracovní doby zaměstnanců, a to především zaměstnanců, kteří mají nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby. Náhrada mzdy u těchto zaměstnanců totiţ náleţí pouze za ty dny, které mají v rozvrhu směn jako pracovní. Např. při rozvrţení práce 4 dny práce – 4 dny volna – 4 dny práce, se kterým se setkávají zaměstnanci v několika firmách v mém okolí, by náleţela náhrada mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, za předpokladu, ţe zaměstnanec onemocní od 1. pracovního dne čtyřdenního pracovního cyklu, pouze po dobu 8 pracovních dnů namísto 10 pracovních dnů při rovnoměrném rozvrţení pracovní doby od pondělí do pátku (přesněji 5 pracovních dnů oproti 7 pracovním dnům, protoţe první 3 dny jsou v obou případech neplacené). Jak jsem se jiţ zmínil, náleţí náhrada mzdy za prvních 21 (14) dnů pracovní neschopnosti jen za podmínky, ţe pracovní poměr trvá. Pokud nastane např. situace, ţe zaměstnanec onemocní 3 pracovní dny před koncem pracovního poměru (pracovní poměr byl např. sjednán na dobu určitou nebo ukončen dohodou), náhrada mzdy mu vůbec nebude vyplacena, protoţe první 3 pracovní dny jsou neplacené a od 4. dne jiţ pracovní poměr netrvá. Za předpokladu, ţe by zaměstnanec onemocněl 5 pracovních dnů před koncem pracovního poměru, náleţela by náhrada mzdy za 2 pracovní dny. V případě onemocnění po ukončení pracovního poměru (v tzv. ochranné lhůtě, která podle zákona o nemocenském pojištění činí 7 kalendářních dnů od ukončení pracovního poměru), náhrada mzdy zaměstnanci vůbec nenáleţí a aţ od 22. (15.) kalendářního dne jsou vypláceny dávky nemocenského pojištění. V této souvislosti je ještě třeba zmínit, ţe v prvních dvou výše uvedených příkladech (onemocnění 3 nebo 5 pracovních dnů před ukončením pracovního poměru) by se

9

Vývoj počtu ukončených případů PN a průměrného trvání 1 případu PN v letech 2000-2009. Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR. 2010.

23

postupovalo jinak v případě, ţe by tento pracovní poměr měl končit z důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem. V takovém případě totiţ pracovní poměr nekončí, ale výpovědní doba se prodluţuje, proto náleţí náhrada za celých prvních 21 (14) kalendářních dnů od zaměstnavatele (samozřejmě za pracovní dny a aţ od 4. dne). Pro účely stanovení náhrady mzdy za prvních 21 (14) dnů pracovní neschopnosti se vychází z průměrného hodinového výdělku zaměstnance zjištěného podle § 351 a následujících ustanovení zákoníku práce. Tento výdělek se dále upraví redukcí, přičemţ je nutno vycházet ze tří redukčních hranic, jimiţ se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění, které se však pro účely náhrady mzdy nebo platu přepočtou na hodinové redukční hranice, a to tak, ţe se kaţdá ze tří denních redukčních hranic pro nemocenské nejprve vynásobí koeficientem 0,175 a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Výše jednotlivých redukčních hranic pro rok 2011 činí: 1. redukční hranice ve výši 90 % z částky do 144,38 Kč 2. redukční hranice ve výši 60 % z částky do 216,48 Kč 3. redukční hranice ve výši 30 % z částky do 432,95 Kč K částce nad 3. redukční hranici se nepřihlíţí. Velikost zápočtu jednotlivých redukčních hranic zůstává od roku 2009 stejná. To té doby se nevyplácela náhrada mzdy zaměstnavatelem, ale zaměstnanci náleţely hned z počátku dávky nemocenského pojištění. Příklad výpočtu redukovaného průměru pro náhradu mzdy: Abychom mohli vyuţít všech tří redukčních hranic, uvaţujme, ţe zaměstnanec má průměrný hodinový výdělek ve výši 310 Kč. Jde o průměrný výdělek, který se pouţívá např. pro náhradu mzdy za dovolenou. Tento výdělek se bude pro účely náhrady mzdy při pracovní neschopnosti redukovat následujícím způsobem. -

Do částky 144,38 Kč se započte 90 %,

-

60 % se započte z rozdílu částek 216,48 Kč a 144,38 Kč, tj. 72,10 Kč, tj. 43,26 Kč

-

30 % se započte z rozdílu částek 310 Kč a 216,48 Kč tj. 93,52 Kč

tj. 129,94 Kč tj. 28,06 Kč

Celkem 201,26 Kč 24

Výsledná částka 201,26 Kč je redukovaný průměrný hodinový výdělek. Ten se zaokrouhlí na celé koruny nahoru, tj. 202 Kč. Zaměstnavatel tedy vyplácí zaměstnanci od 4. do 21. dne jako náhradu mzdy za nemoc 60 % z této částky, tj. 122 Kč za hodinu. Pokud by ale zaměstnanec místo nemoci čerpal dovolenou, náleţela by mu náhrada mzdy za dovolenou ve výši 310 Kč za hodinu. Je třeba ale zároveň dodat, ţe z této náhrady musí ještě zaměstnanec odvést sociální a zdravotní pojištění a daň ze mzdy. I po těchto sráţkách je náhrada mzdy za dovolenou výrazně vyšší neţ náhrada mzdy za nemoc. Je velice zajímavé porovnat, jak se změní příjem zaměstnance, pokud by byl např. 14 kalendářních dnů (tj. 10 pracovních dnů) nemocný nebo by si raději místo pracovní neschopnosti vybral dovolenou. Náhrada mzdy za nemoc bude činit: -

1. aţ 3. den mu nepřísluší ţádná náhrada mzdy

-

4. aţ 14. den tj. 7 pracovních dní x 7,5 hodiny denně x 122 Kč

0 Kč 6405 Kč Celkem 6405 Kč

Náhrada mzdy za dovolenou bude činit: -

10 pracovních dní x 7,5 hodiny denně x 310 Kč

23250 Kč

-

Sráţka sociálního pojištění 6,5 %

- 1512 Kč

-

Sráţka zdravotního pojištění 4,5 %

- 1047 Kč

-

Sráţka daně 15 % ze superhrubé mzdy

- 4680 Kč Čistá náhrada mzdy

16011 Kč

Pozn. Superhrubá mzda představuje mzdu navýšenou o odvody sociálního a zdravotního pojistného za zaměstnavatele, tj. o 34 %. Pro účely výpočtu daně se tato celková částka zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru.

25

Výši redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu ke stanovení dávek nemocenského pojištění platných od 1. ledna kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělením. Náhrada mzdy nebo platu při pracovní neschopnosti je u zaměstnance osvobozena od daně z příjmu a nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. Toto osvobození však platí pouze pro náhradu podle § 192 prvního a druhého odstavce (tzv. zákonnou náhradu). Zaměstnavatel má totiţ moţnost podle třetího odstavce tuto náhradu zvýšit nebo i vyplatit náhradu mzdy za první 3 dny pracovní neschopnosti, maximálně ale do té výše, ţe celková náhrada nepřevýší průměrný výdělek zaměstnance. Toto navýšení, popř. náhrada i za první 3 dny, však jiţ podléhá odvodu daně a sociálního a zdravotního pojištění. To ve zkratce znamená, ţe dávky ve velikosti, jak je stanovuje zákoník práce a další související předpisy, jsou osvobozeny od daně a pojistného, ale všechno, co zaměstnanec dostane nad rámec zákona, jiţ těmto odvodům podléhá. Zaměstnavatel si v roce 2010 odečítal od pojistného na sociální pojištění polovinu zákonné náhrady mzdy nebo platu vyplacené v příslušném kalendářním měsíci svým zaměstnancům v době prvních 14 kalendářních dnů trvání jejich dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Toto ustanovení platí od 1. 1. 2009 s tím, ţe od tohoto data byl sníţen pro zaměstnavatele odvod pojistného na sociální pojištění o 1 % (aby byla kompenzována skutečnost, ţe zaměstnavatel vyplácí polovinu náhrady mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti nebo karantény ze svých prostředků). Od r. 2011 se jiţ polovina náhrady mzdy nebo platu za pracovní neschopnost nebo karanténu ze sociálního pojištění odečítat nebude. Původní znění zákona o nemocenském pojištění počítalo kvůli tomu s dalším sníţením sociálního pojištění o 0,9%. Z důvodu úspor ve státním rozpočtu však toto sníţení bylo novou vládou zrušeno. V praxi to tedy znamená, ţe od roku 2011 vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy od 4. do 21. dne a tyto náklady si jiţ nemůţe ani z části odečíst od odvedeného sociálního pojištění. U karantény náleţí od 1. dne karantény náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku (neplatí u ní princip prvních 3 neplacených pracovních dnů jako u pracovní neschopnosti). Původně byla v tomto zákoníku práce stanovena náhrada za první 3 dny karantény ve výši 25 %. Toto ustanovení však bylo od roku 2009 zrušeno.

26

Náhrada mzdy nebo platu (a to i zvýšená) se vţdy sniţuje na polovinu v případech, kdy podle § 31 zákona o nemocenském pojištění činí výše nemocenského za kalendářní den 50 %. Je tomu tak, jestliţe si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost zaviněnou účastí ve rvačce nebo jako bezprostřední následek své opilosti, zneuţití omamných prostředků nebo psychotropních látek nebo při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku. Zaměstnavateli se přiznává oprávnění (nikoliv však ukládá povinnost): postihnout svého zaměstnance sníţením nebo neposkytnutím náhrady mzdy nebo platu, porušil-li v období prvních 21 (14) dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti zdrţovat se v místě pobytu a dodrţovat dobu a rozsah povolených vycházek, a to podle závaţnosti tohoto porušení; postih lze uplatnit nejen ode dne, v němţ k porušení povinností došlo nebo kdy je zaměstnavatel zjistil nebo se o něm dověděl, ale téţ např. za celé období prvních 21 (14) kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, tedy i zpětně, kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodrţuje v období prvních 21 (14) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený reţim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnosti, jejichţ porušení můţe být důvodem pro sníţení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu; v případě zjištění porušení těchto povinností pojištěnce je zaměstnavatel povinen vyhotovit o provedené kontrole písemný záznam a uvést v něm skutečnosti, které znamenají porušení tohoto reţimu, a stejnopis záznamu je povinen doručit zaměstnanci, který reţim dočasně práce neschopného pojištěnce porušil, okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Způsob kontrolování zaměstnanců v době prvních 21 (14) dnů pracovní neschopnosti je vhodné upravit vnitropodnikovou směrnicí a stanovit přesný reţim, kdo je oprávněn zaměstnance kontrolovat (např. přímý nadřízený) a v jaké výši bude náhrada mzdy za pracovní neschopnost krácena, aby nemohlo dojít k napadení ze strany zaměstnance a předešlo se případným soudním sporům – je třeba s touto směrnicí seznámit všechny zaměstnance.

27

Kontrolu dodrţování reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce nemusí zaměstnavatel provádět sám, můţe u příslušné okresní (městské) správy sociálního zabezpečení podat ţádost nebo podnět ke kontrole. V příloze č. 1 uvádím vzor směrnice k provádění kontrol práce neschopného zaměstnance, který je převzatý z časopisu Démonia. Tato směrnice je vytvořena pro období do 31. 12. 2010. Pro rok 2011 do ní zaměstnavatel musí zapracovat prodlouţení placené náhrady mzdy za nemoc nebo karanténu zaměstnavatelem po dobu 21 kalendářních dnů.

§ 193 zákoníku práce Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.10 Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě tiskopisů vydávaných Českou správou sociálního zabezpečení, které slouţí pro uplatnění nároků v nemocenském pojištění. Tento doklad vyplňuje ošetřující lékař. Jedná se o „Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti“, a to jeho III. díl – Hlášení zaměstnavateli o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, který obsahuje údaje o počátku pracovní neschopnosti a dále V. díl – Rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti, které obsahuje údaj, do kterého dne je zaměstnanec práce neschopen. Tento V. díl slouţí zaměstnavateli pro výplatu náhrady mzdy nebo platu v případě, ţe dočasná pracovní neschopnost končí nejpozději 21. (14.) dnem. Pokud je pracovní neschopnost delší, slouţí V. díl jiţ pro výplatu dávek nemocenského pojištění a ošetřující lékař vystaví pro účely náhrady mzdy k poslednímu dni tohoto období Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény (lidově nazývaný „lístek na peníze“). To platí obdobně i pro případ karantény.

10

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, str. 307, 5. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2011.

28

Náhrada se vyplácí v obvyklých termínech pro výplatu mzdy nebo platu po předloţení uvedených dokladů. Zaměstnavateli se ukládá povinnost vyhlásit, dokdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předloţit potřebné doklady, aby náhrada mzdy nebo platu mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. Vhodné je vydat vnitřní předpis zaměstnavatele nebo zahrnout tuto informaci do mzdového předpisu. Řádné a včasné neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatelem je přestupkem, za něţ lze podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zaměstnavateli uloţit pokutu.

§ 194 zákoníku práce Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.11 Dohoda o pracovní činnosti je charakteristická tím, ţe ji můţe zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pouze na dobu, která se rovná max. ½ týdenní pracovní doby uplatňované u zaměstnavatele (jednosměnný provoz max. 40 h, dvousměnný max. 38,75h a třísměnný max. 37,5h). To znamená, ţe se vyuţívá např. brigádníky, uklízečky apod. Protoţe podle § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen u dohody o pracovní činnosti rozvrhnout pracovní dobu (zaměstnanec můţe např. pracovat podle potřeby zaměstnavatele), nebylo často konkrétní rozvrţení pracovní doby v dohodě o pracovní činnosti sjednáno. Podle výše uvedeného paragrafu je však zaměstnavatel povinen toto rozvrţení pracovní doby určit. Nejlépe je sjednat je přímo v konkrétní dohodě o pracovní činnosti. Protoţe však při práci podle potřeby zaměstnavatele je těţké takovéto rozvrţení předem určit, můţe být toto ujednání jen přibliţné nebo i fiktivní – nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací. Zaměstnanci však podle tohoto rozvrhu v případě

11

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. 5, str. 307, vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2011.

29

vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) bude poskytována náhrada odměny z dohody. Např. zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti v rozsahu 60 hodin měsíčně. Odměnu z dohody má stanovenu ve výši Kč 60 za hodinu. Rozvrh směn má určený jako kaţdou sobotu a neděli v týdnu po 7,5 hodinách. Tento zaměstnanec onemocněl 22. 2. 2010. Náhrada mzdy za prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti náleţela do 7. 3. 2010. Za tuto dobu by měl podle rozvrhu směn pracovat ve dnech 27. 2., 28. 2., 6. 3. a 7. 3., tj. 4 pracovní dny. Náhrada mzdy za první 3 pracovní dny je neplacená, proto bude zaměstnanci náleţet náhrada mzdy za 1 pracovní den, tj. 7,5 hodiny (za den 7. 3. 2010) a od 8. 3. 2010 bude mít nárok na dávky nemocenského pojištění (pokud nemoc trvá). Z uvedeného příkladu je patrné, ţe i kdyţ se při uzavírání zmíněné dohody nedá přesně určit rozvrh pracovní doby, můţe být právě toto rozvrţení v některých případech velmi důleţité a obě smluvní strany by mu měly věnovat náleţitou pozornost. Náhrada odměny z dohody se nevztahuje na zaměstnance, který pro zaměstnavatele koná práci na základě dohody o provedení práce (sjednává e max. do 150 h ročně u téhoţ zaměstnavatele), poněvadţ tato dohoda nezakládá ani účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění. Ovšem také dohoda o pracovní činnosti nemusí vţdy zakládat účast na nemocenském pojištění. Podle § 7 zákona o nemocenském pojištění pokud je sjednáno zaměstnání v takovém rozsahu, ţe sjednaná částka započitatelného příjmu je niţší neţ rozhodný příjem (coţ je v současné době Kč 2000 měsíčně), jedná se o zaměstnání malého rozsahu. V takovém případě zaměstnanci nenáleţí dávky nemocenského pojištění, pokud v daném měsíci nepřesáhne částku 2000 Kč. Jiná situace by ale nastala, pokud by si zaměstnanec vydělal v nějakém měsíci (dostal by např. odměnu) víc neţ 2000 Kč. V tomto případě musí zaplatit sociální a zdravotní pojištění, a pokud by v tomto měsíci i onemocněl, potom má nárok i na náhradu mzdy dávky nemocenského pojištění. Na rozdíl od starého zákona o nemocenském pojištění č. 54/1956 Sb. uţ neplatí, ţe v měsíci, kdy zaměstnanec onemocní, stačí poměrná část započitatelného příjmu. Podle nového zákona uţ musí být splněna celá částka rozhodného příjmu, jinak by zaměstnanec neměl nárok na nemocenskou. Např. zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti v rozsahu 30 hodin měsíčně (rozvrh je 7,5 hodiny práce kaţdou neděli) a sjednánu hodinovou odměnu Kč 60 měsíčně. 30

Protoţe z tohoto sjednání vyplývá, ţe měsíční odměna činí Kč 1 800 měsíčně (30 hodin x 60Kč), jedná se o zaměstnání malého rozsahu. Zaměstnanec onemocní např. 16. 4. 2010 a od začátku měsíce dubna odpracoval pouze 2 směny po 7,5 hodinách, tj. 15 hodin. Nemocný je do konce měsíce. V tomto případě nemá nárok na náhradu mzdy, protoţe v měsíci dubnu dosáhl započitatelný příjem pouze Kč 900. Další nemoc vznikla 29. 7. 2010. Zaměstnanec odpracoval v měsíci červenci 4 neděle po 7,5 hodinách, ale pracoval i 5. a 6. července, tj. v době státního svátku. V červenci proto dosáhl započitatelného příjmu Kč 2 700 (6 směn x 7,5 hodiny x Kč 60). Protoţe jeho příjem přesáhl rozhodný příjem Kč 2 000, vznikl mu nárok na nemocenské dávky i na náhradu odměny. Náhrada odměny mu však nebude vyplacena, protoţe podle rozvrhu směn má nárok na náhradu v době prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, tj. od 29. 7. 2010 do 11. 8. 2010, pouze za pracovní dny podle rozvrhu směn. Podle rozvrhu směn mu připadá pracovní den na 1. 8. 2010 a na 8. 8. 2010, tj. pouze 2 pracovní směny. Protoţe však první 3 pracovní dny náhrady jsou neplacené, nebude náhrada odměny vyplacena. Je samozřejmé a v praxi běţně pouţívané, ţe v dohodě o pracovní činnosti je poznámka, která umoţňuje, aby se plánovaný počet odpracovaných hodin mohl měnit podle potřeb zaměstnavatele. Na tomto příkladu je vidět, ţe náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti bývá velmi malá nebo dokonce nulová. Dohodu o pracovní činnosti však v praxi mívají uzavřenou zaměstnanci, kteří mají ještě hlavní pracovní poměr na základě pracovní smlouvy a náhradu mzdy nebo platu obdrţí obvykle z této pracovní smlouvy. Dále pak např. důchodci, kteří však i v době nemoci pobírají důchod, nebo studenti (u nich se předpokládá, ţe jejich výţivu zajišťují rodiče).

2.1.3 Mateřská a rodičovská dovolená

§ 195 Mateřská dovolená 1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. 2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku 6 týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8 týdne před tímto dnem. 31

3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jdeli o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. 4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. 5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.12 Zde je podstatná změna oproti předchozímu zákoníku práce. Podle zákoníku práce č. 65/1965Sb.patřila mateřská dovolená mezi tzv. důleţité osobní překáţky v práci, ale jejich délku řešilo zvláštní ustanovení, zařazené do kapitoly „Pracovní podmínky těhotných ţen a matek“. Nový zákoník práce celou tuto problematiku pro větší ucelenost a přehlednost zařadil do kapitoly „překáţky v práci“ Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci z důvodu mateřské dovolené, která v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě zaměstnankyni přísluší po dobu 28 týdnů a jestliţe porodila zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Délka mateřské dovolené tak v obou případech koresponduje s délkou podpůrčí doby pro peněţitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění. Do 31. 12. 2007 platila ještě peněţitá pomoc v mateřství po dobu 37 týdnů pro zaměstnankyni, která je svobodná, ovdovělá, rozvedená nebo z jiných váţných důvodů osamělá (např. ţena, jejíţ manţel byl odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu delší neţ jeden rok). Toto ustanovení bylo však od 1. 1. 2008 zrušeno a délka 37 (popř. 31) týdnů výplaty peněţité pomoci v mateřství platí tak pouze při vícečetných porodech. Nástup na mateřskou dovolenou si zaměstnankyně určuje sama, zákon pouze stanoví, ţe by měl být v rozmezí 6 – 8 týdnů před očekávaným dnem porodu. V případě, ţe zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou v tomto termínu, náleţí ji nezkrácená délka mateřské 12


32

dovolené, tj. 28 (popř. 37) týdnů. Nastoupí-li ale později neţ 6 týdnů před očekávaným dnem porodu (a důvodem není předčasný porod), poskytne se jí mateřská dovolená od nástupu do dne porodu a ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů (popř. 31 týdnů, pokud jde o vícečetný porod). Dřívější nástup mateřské dovolené neţ 8 týdnů před očekávaným dnem porodu není moţný. Pokud má ţena zdravotní problémy v souvislosti s těhotenstvím a nemůţe vykonávat práci, vystaví jí lékař do doby nástupu na mateřskou dovolenou pracovní neschopnost (ţena je na tzv. rizikovém těhotenství).

§ 196 Rodičovská dovolená K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.13 Zaměstnavatel je povinen poskytnout rodičovskou dovolenou matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to kdykoliv na jejich ţádost a v rozsahu, o jaký poţádají. Rodičovskou dovolenou lze však čerpat nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. V praxi často dochází k chybnému ztotoţňování rodičovské dovolené s dobou, po kterou lze podle předpisů o státní sociální podpoře poskytovat rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek lze poskytovat aţ do 4 let věku dítěte (ve stanovených případech a do 7 let věku). Poskytování rodičovského příspěvku zásadně není vázáno na čerpání rodičovské dovolené a naopak. Proto také po dosaţení 3 let věku dítěte není jiţ zaměstnavatel povinen poskytnout rodiči nebo oběma rodičům pracovní volno. Pokud by tedy jeden z rodičů chtěl zůstat dítětem i po dosaţení 3. roku, musí zaměstnavatele poţádat o neplacené pracovní volno, protoţe jiţ se na něj nevztahuje ustanovení §196. Proto musí zaměstnavatel s udělením pracovního volna souhlasit. V opačném případě musí zaměstnanec nastoupit do zaměstnání nebo ukončit pracovní poměr. Souhlas zaměstnavatele s udělení neplaceného pracovního volna je velmi důleţitý. V praxi by totiţ mohl nastat i případ, ţe zaměstnankyně, která byla na rodičovské dovolené do 3 let věku

13


33

dítěte, nenastoupila do zaměstnání, ani nepoţádala o prodlouţení rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte. V tomto případě by se totiţ jiţ jednalo o neomluvenou absenci a zaměstnavatel proto můţe přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 b) zákoníku práce, tedy z důvodu, ţe zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujícím se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (pro déletrvající neomluvenou absenci). V ţádosti o rodičovskou dovolenou má zaměstnankyně či zaměstnanec určit rozsah (dobu) jejího čerpání, neboť to má pro oba účastníky pracovního poměru praktické důsledky. Zaměstnavateli umoţňuje zákoník práce sjednat se zaměstnancem, který je náhradou za zaměstnance na rodičovské dovolené pracovní poměr na dobu určitou, a to i na dobu delší neţ 2 roky. Z tohoto důvodu však zaměstnavatel potřebuje vědět délku této rodičovské dovolené, aby mohl nového zaměstnance předem o této délce informovat. Nebude-li rozsah rodičovské dovolené v ţádosti určen, má se zato, ţe bude čerpána aţ do uplynutí zákonem stanovené doby (tedy do 3 let věku dítěte). Rozhodne-li se později zaměstnankyně nebo zaměstnanec, ţe čerpání rodičovské dovolené ukončí dříve a nastoupí zpět do zaměstnání, je nezbytné, aby se na této změně se zaměstnavatelem dohodli, neboť sám zaměstnanec nemůţe jednostranně rozhodovat o zkrácení rodičovské dovolené, o kterou poţádal a kterou čerpá. Naopak ale můţe poţádat o čerpání další části rodičovské dovolené, i kdyţ původně ţádal o rodičovskou dovolenou v kratším rozsahu, a to aţ do doby, neţ dítě dosáhne 3 let věku. V takovém případě je zaměstnavatel povinen jeho ţádosti vyhovět. Protoţe zákon o státní sociální podpoře umoţňuje v některých případech čerpání rodičovského příspěvku do 2 let věku dítěte, doporučuje se zaměstnanci, který o tomto uvaţuje, poţádat raději zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou do 2 let. Pokud si tuto délku čerpání rodičovské dovolené rozmyslí, můţe zaměstnanec poţádat o další poskytnutí rodičovské dovolené (aţ do 3 let věku dítěte). Tuto změnu totiţ musí zaměstnavatel ze zákona akceptovat. V opačném případě, tj. pokud by zaměstnanec původně poţádal o rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte a potom chtěl rodičovský příspěvek čerpat pouze do 2 let (rodičovský příspěvek je v tomto případě vyšší), muset by zaměstnavatel jiţ s touto změnou souhlasit a nemusel by zaměstnanci vyhovět. Výši rodičovského příspěvku v závislosti na délce jeho čerpání řeší zákon o státní sociální podpoře. Velmi zajímavé je stanovení výše tohoto příspěvku.

34

Výše rodičovského příspěvku totiţ závisí na tom, jestli a v jaké výši měl rodič nárok na peněţitou pomoc v mateřství. Zákon říká, ţe na peněţitou pomoc v mateřství má nárok ten, kdo splnil podmínku alespoň 270 kalendářních dnů sociálního pojištění v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou. Rodič má nárok na rodičovský příspěvek, pokud se rozhodne pro rodičovskou dovolenou od 22. týdne věku dítěte do 2 let věku dítěte ve zvýšené výměře, tj. ve výši 11400 Kč, pokud mu vznikl nárok na peněţitou pomoc v mateřství alespoň ve výši 380 Kč za kalendářní den (součet příjmů za posledních 12 měsíců před nástupem na mateřskou dovolenou podělen počtem kalendářních dní za toto období). Pokud mu vznikne nárok na peněţitou pomoc v mateřství, ale v menší výši neţ 380 Kč, má nárok na rodičovský příspěvek do 9 měsíců věku dítěte v základní výměře 7600 Kč a dále můţe poţádat o tuto základní výměru aţ do 3 let věku dítěte. Pokud rodič o tuto základní výměru rodičovského příspěvku nepoţádá nebo pokud mu nevznikl nárok na peněţitou pomoc v mateřství, náleţí mu od 10. měsíce věku dítěte rodičovský příspěvek ve sníţené výměře aţ do 4 let věku dítěte ve výši 3800 Kč. Protoţe výše uvedené sníţená výměra je v součtu nejméně výhodná a také proto, ţe rodič často chce zůstat doma s dítětem pouze do 3 let věku např. z důvodu, ţe by mu zaměstnavatel nepovolil neplacené volno do 4 let věku dítěte, je základní výměra rodičovského příspěvku do 3 let věku dítěte nejčastěji volenou variantou. V případě, ţe ale např. manţelka neměla nárok na peněţitou pomoc v mateřství, dochází v praxi k tomu, ţe na nějakou dobu (často pouze jen na několik dnů) poţádá o peněţitou pomoc v mateřství manţel. Tím vznikne nárok na peněţitou pomoc v mateřství a je tím splněna podmínka pro čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Zákoník práce připouští, aby zaměstnankyně nebo zaměstnanec v pracovněprávním vztahu za trvání rodičovské dovolené vykonávali pro jiného nebo i téhoţ zaměstnavatele práci. Avšak pokud jde o zaměstnavatele, se kterým má zaměstnanec pracovněprávní vztah, na jehoţ základě uplatňuje překáţku v práci podle §196, musí ji vykonávat na základě jiného pracovněprávního vztahu, neţ ve kterém čerpají rodičovskou dovolenou, přičemţ u téhoţ zaměstnavatele se nemůţe jednat ani o výkon prací stejného druhu. Délku rodičovské dovolené řešil v předešlém zákoníku práce sice jiný paragraf, jeho znění ale zůstalo téměř totoţné 35

§ 197 Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte 1) Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory. 2) Mateřská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. 3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou podle odstavce 2, se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte.14 Zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo kteří převzali do péče dítě, jehoţ matka zemřela, mají téţ nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Oproti předchozímu zákoníku práce se zvyšuje maximální hranice věku dítěte pro čerpání mateřské dovolené při převzetí dítěte z 8 měsíců na 1 rok. Tzn., ţe pokud např. ţena převezme do péče dítě staré 9 měsíců, můţe čerpat mateřskou dovolenou maximálně 3 měsíce (do 1 roku věku dítěte), tj. asi 13 týdnů. Maximální délka čerpání mateřské dovolené je však 22 týdnů (popř. 31 týdnů při převzetí 2 a více dětí). Pokud tedy ţena přijme do péče dítě ve věku 3 měsíců, bude čerpat mateřskou dovolenou po dobu 22 týdnů, tj. asi do věku 8 měsíců dítěte. Dále můţe potom čerpat rodičovskou dovolenou. Rodičovskou dovolenou můţe zaměstnankyně (zaměstnanec) čerpat po ukončení mateřské dovolené, pokud na ni vznikl nárok (ve výše uvedených případech od 1 roku nebo od 8 14

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010str. 300, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010

36

měsíců dítěte) nebo ode dne převzetí dítěte do péče (pokud je dítě starší neţ 1 rok), maximálně však do 3 let věku dítěte. Pokud však bylo do péče převzato dítě starší neţ 3 roky, nejdéle do 7 let věku, můţe zaměstnankyně (zaměstnanec) čerpat rodičovskou dovolenou po dobu 22 týdnů. Obdobně to platí při převzetí dítěte, které sice ještě nemá 3 roky, ale 22 týdnů čerpání rodičovské dovolené uplyne aţ po dosaţení tohoto věku. Minimální rozsah rodičovské dovolené při převzetí dítěte v délce 22 týdnů lze povaţovat za přiměřený pro nezbytnou adaptaci dítěte v nových podmínkách a prostředí.

§ 198 Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené 1) Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. 2) Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. 3) Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují. 4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.15

Znění tohoto paragrafu bylo novelizováno s účinností od roku 2000. Do této doby mohla mateřskou i rodičovskou dovolenou čerpat pouze ţena. Od roku 2000 došlo k zapracování směrnice č. 96/34/EC do našeho zákoníku práce a mateřskou i rodičovskou dovolenou můţe

15


37

čerpat i muţ nebo oba současně a to bez ohledu na to, zda pracují kaţdý u jiného nebo oba u stejného zaměstnavatele. Zaměstnavatel toto čerpání musí umoţnit a nepřítomnost zaměstnankyně nebo zaměstnance nebo obou současně v práci z tohoto důvodu musí omluvit. V praxi tato situace bude však nastávat jen výjimečně, protoţe podle zákona o státní sociální podpoře náleţí rodičovský příspěvek jen jednomu z rodičů, takţe druhý z rodičů by při čerpání rodičovské dovolené zůstal bez prostředků. Také peněţitá pomoc v mateřství podle zákona o nemocenském pojištění se vyplácí pouze jednomu z rodičů. V odstavci 2) a 3) jsou uvedeny důvody, kdy dochází k přerušení mateřské a rodičovské dovolené. Odstavec 4) řeší poskytování mateřské nebo rodičovské dovolené při úmrtí dítěte. Dávky při mateřské dovolené se vyplácí z nemocenských dávek jako peněţitá pomoc v mateřství. Způsob a podmínky vyplácení řeší zákon o nemocenském pojištění. Naproti tomu dávky při čerpání rodičovské dovolené jsou vypláceny podle zákona o státní sociální podpoře.

2.1.4 Jiné důležité osobní překážky v práci § 199 zákoníku práce 1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku. 2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317). 3) Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové 38

nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.16 Paragraf 317 „Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vysílání k výkonu práce na území jiného členského státu EU“ řeší případy, kdy zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele na jiném místě neţ je pracoviště zaměstnavatele. V dnešní době se tyto případy vyskytují poměrně často. Je to způsobeno prudkým rozvojem telekomunikačních technologií a výpočetní techniky, které umoţňují zaměstnanci vykonávat některé činnosti přímo v terénu, u zákazníka nebo doma. Tato skutečnost umoţňuje zaměstnanci, aby si sám rozvrhoval práci a pracovní dobu. Tento druh práce samozřejmě ztěţuje zaměstnavateli kontrolu práce, pracovní doby, bezpečnosti práce apod. Tento paragraf potom definuje, jakým způsobem postupovat v případech, které by se za normálních okolností hodnotily jako překáţky v práci. Ustanovení § 199 věcně navazuje na § 191 a upravuje jiné neţ tam uvedené důleţité osobní překáţky v práci týkající se rovněţ osoby zaměstnance. Nemůţe-li zaměstnanec konat práci pro tyto jiné důleţité osobní překáţky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Odchýlení účastníků je moţné jen ve prospěch zaměstnance. Vymezení okruhu těchto překáţek v práci a rozsah pracovního volna a náhrady mzdy nebo platu upravuje:

16


39

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb.: §1 Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v příloze k tomuto nařízení. §2 Toto nařízení nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007.

Příloha Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 1. Vyšetření nebo ošetření a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a). 2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. 3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. 40

4. Znemožnění cesty do zaměstnání Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá. 5. Svatba Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce. 6. Narození dítěte Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět, b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky). 7. Úmrtí Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob, b) 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce. 8. Doprovod a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření 41

nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu 1. s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu, 2. bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce. c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu. Pro účely tohoto bodu se rodinnými příslušníky rozumí fyzické osoby uvedené v bodě 7. 9. Pohřeb spoluzaměstnance Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. 10. Přestěhování Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce. 11. Vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů

42

uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.17 Rozsah pracovního volna a právo na náhradu mzdy nebo platu jsou v příloze upraveny jednotlivě pro kaţdý okruh jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Na rozdíl od předchozí úpravy byl omezen rozsah poskytování náhrady mzdy nebo platu při doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, u nových překáţek v práci (účast při porodu manţelky nebo druţky, doprovod dítěte do školského poradenského zařízení) bylo zaměstnanci přiznáno pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Pro všechny typy jiných důleţitých osobních překáţek v práci platí bez výjimky společná ustanovení o překáţkách v práci na straně zaměstnance obsaţená v § 206 zákoníku práce. Tato příloha k nařízení vlády obsahuje vlastně výčet případů, kdy zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci volno, poskytování náhrady mzdy nebo platu a minimální dobu, kterou můţe zaměstnanec čerpat. Kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem můţe být tato doba prodlouţena. Stejně tak můţe být volno bez náhrady mzdy změněno na volno s náhradou mzdy. I v tomto případě slouţí toto nařízení jako určité minimum, které nemůţe být ani kolektivní smlouvou, ani ţádným jiným vnitřním předpisem změněno v neprospěch zaměstnance. Uplatňování tohoto nařízení vlády patří patrně mezi nejvíc diskutované a v praxi přináší nejvíce třecích ploch mezi zájmy zaměstnance a zaměstnavatele. Velmi často se jednotlivá ustanovení dále konkretizují ve vnitřních předpisech firmy nebo v kolektivní smlouvě. Jak jiţ ale bylo zmíněno, nesmí se nikdy měnit v neprospěch zaměstnance. V některých podnicích se např. v kolektivní smlouvě objevilo ustanovení, podle kterého má zaměstnanec při návštěvě lékaře nárok na pracovní volno s náhradou mzdy pouze v délce 3 hodin. Toto ujednání je ovšem v rozporu s platnou právní úpravou. Podle výše uvedené přílohy totiţ přísluší zaměstnanci v souvislosti s vyšetřením nebo ošetřením ve zdravotnickém zařízení při splnění stanovených podmínek pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu. V některých případech můţe být nezbytně nutnou dobou potřebnou k vyšetření nebo ošetření doba např. jedné hodiny, v jiných případech i doba jednoho dne. Paušalizování doby poskytnutého volna jednotně pro všechny zaměstnance bez ohledu na nezbytně nutnou dobu tak není v souladu s platnou právní úpravou. Zaměstnavatel musí v uvedených případech posuzovat kaţdý případ jednotlivě. 17


43

Zaměstnavatel také nemůţe zaměstnancům stanovit, u jakého lékaře nebo v jakém zdravotnickém zařízení se mají vyšetření nebo ošetření podrobit. Příslušné právní předpisy pouze uvádí, ţe ošetření musí být provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a která je nejblíţe bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a které je schopno potřebnou zdravotní péči poskytnout. Samotná volba jiţ je ale na straně zaměstnance (výjimkou je závodní preventivní péče). Tato skutečnost s sebou ale můţe přinést problémy v případě, ţe zaměstnanec má trvalé bydliště např. 100 km od pracoviště, přes týden bydlí někde na ubytovně, ale jako ošetřujícího lékaře si zvolil obvodního lékaře v místě svého trvalého bydliště. 18 Zde je velký prostor pro zneuţití této skutečnosti zaměstnancem a kolem tohoto ustanovení se neustále vedou diskuze. Úprava tohoto ustanovení však naráţí na princip svobodné volby lékaře. Řešení této otázky je tedy ještě otevřené. Další konfliktní situace můţe nastat, pokud zaměstnanec sice předem nahlásí zaměstnavateli návštěvu u lékaře a uplatňuje tím tedy nárok na pracovní volno s náhradou mzdy, ale pro provoz podniku je přítomnost zaměstnance nezbytná nebo velmi důleţitá. Uvedený problém řeší § 14 odst. 1 zákoníku práce, podle něhoţ výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Dále je třeba zdůraznit, ţe zaměstnanec má sice právo na svobodnou volbu lékaře, ale na toto pracovní volno s náhradou mzdy má nárok pouze tehdy, pokud vyšetření nebo ošetření není moţné provést mimo pracovní dobu. Je třeba také zdůraznit, ţe je povinen respektovat oprávněné zájmy zaměstnavatele. V případě zneuţití by zaměstnavatel mohl v krajním případě i posoudit toto jednání jako porušení povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy. Toto zneuţití lze v praxi těţko dokázat a konkrétní případy by musel řešit soud. Vţdy je lepší, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem domluví a pokud je to moţné, tak termín návštěvy lékaře přizpůsobí zájmům zaměstnavatele. Velmi zajímavá situace nastává při uplatňování překáţky v práci z důvodu svatby. Podle nařízení vlády přísluší zaměstnanci, který se ţení nebo vdává, dva dny pracovního volna a z toho jeden den dokonce s náhradou mzdy. Zároveň ale i stanovuje, ţe jeden den se poskytuje na účast na svatebním obřadu. To je velmi důleţité ustanovení, protoţe většina svatebních obřadů se koná v sobotu. To v praxi znamená, ţe pokud má zaměstnanec rovnoměrně rozvrţenou pracovní dobu od pondělí do pátku, potom vlastně čerpá pouze jeden 18

Mzdová účetní: odborný měsíčník. Vydává ANAG Olomouc. 2010, roč. XVI, č. 7-8, 9. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010.

44

den pracovního volna a na ten mu samozřejmě i přísluší náhrada mzdy. Rodičům ani dětem při svatbě rodičů potom ţádné volno nepřísluší. Pro velkou část případů uvedených v tomto nařízení vlády je typické, ţe neexistují ţádné jednotné formuláře, na základě kterých by zaměstnanec ţádal o poskytnutí volna popř. náhrady mzdy v době čerpání tohoto volna. Obvykle se vlastně jedná o jakési čestné prohlášení, které je mnohdy těţko ověřitelné. Např. při účasti na pohřbu přísluší zaměstnanci v případě účasti na pohřbu rodiče pracovní volno 1 den na účast na tomto pohřbu a další den, pokud zajišťuji pohřeb. Pro oba tyto dny náleţí zaměstnanci i náhrada mzdy. Musí se ale jednat o biologické nebo adoptivní rodiče. Pokud by se tedy jednalo o např. nevlastní matku (se kterou by navíc ţadatel neţil ve společné domácnosti, takţe by nemohl uplatnit nárok podle odst. c), ţádné volno by mu nenáleţelo. Otázkou ale zůstává, jak by tuto skutečnost příslušná mzdová účetní nebo personalistka odhalila, pokud by zemřelá osoba před svou smrtí přijala příjmení otce ţadatele. Na tomto místě je třeba zdůraznit, ţe uvedený nárok na poskytnutí volna se podle tohoto nařízení vlády vztahuje pouze na účast popř. zařizování pohřbu. Nevztahuje se proto např. při kremaci na následný rozptyl ostatků. I v tomto případě platí obecné pravidlo, ţe zaměstnavatel se můţe odchýlit od § 199 zákoníku práce a můţe zaměstnanci poskytnout pracovní volno (i s náhradou mzdy) i z jiných váţných osobních důvodů nebo ve vyšším rozsahu, neţ je uvedeno v tomto nařízení vlády, neboť uvedené ustanovení zákoníku práce obsahuje minimální poţadavky na pracovní volno při jiných důleţitých osobních překáţkách v práci. Nejde však o právní nárok zaměstnance, nýbrţ o dohodu se zaměstnavatelem. V příloze č. 2 uvádím jako příklad takové dohody část kolektivní smlouvy, v níţ jsou sjednány další výhody, které jsou nad rámec nařízení vlády. Výše uvedená kolektivní smlouva poskytuje zaměstnancům tyto nadstandardní úlevy: -

100 hodin v kalendářním roce k doprovodu zdravotně postiţeného dítěte (podle nařízení vlády přísluší 6 pracovních dnů, tj. 45 hodin při 7,5 hodinové pracovní době),

-

1 den k doprovodu dítěte 1. den školy povinné školní docházky (nařízení vlády toto volno neřeší),

-

o jeden den více při úmrtí manţela, druha, registrovaného partnera, dítěte, rodiče, rodiče manţela nebo druha či registrovaného partnera, sourozence,

-

o jeden den více na vlastní svatbu nebo registraci partnerství,

45

-

jeden den k účasti na svatbě nebo registraci partnerství sourozence nebo rodiče (u rodiče nařízení vlády stanoví pouze volno bez náhrady mzdy),

-

jeden den volna na vlastní promoci, promoci manţela, registrovaného partnera, rodiče nebo dítěte (nařízení vlády toto neobsahuje, pouze zákoník práce v § 232 umoţňuje čerpání volna bez náhrady mzdy k účasti na vlastní promoci),

-

u přestěhování, které není v zájmu zaměstnavatele, poskytuje zaměstnancům volno s náhradou mzdy (podle nařízení vlády je pouze bez náhrady mzdy),

-

volno k organizování a účasti na sportovních akcích (nařízení vlády toto volno neřeší),

-

osobní volno, které má slouţit především k vyléčení lehčích nemocí, aby si zaměstnanec nemusel brát pracovní neschopnost (zákoník práce ani nařízení vlády toto neřeší).

Aby nedocházelo k případným pozdějším sporům, zahrnula společnost do ustanovení o pracovním volnu na svatbu také volno na registraci partnerství (nařízení vlády toto přímo neuvádí)

2.2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu 2.2.1 Obecná ustanovení

§ 200 zákoníku práce Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zvláštní právní předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou dotčeny.19 Vedle důleţitých osobních překáţek v práci tvoří další samostatnou skupinu překáţek na straně zaměstnance překáţky v práci z důvodu obecného zájmu. Ty se tradičně dělí na

19


46

překáţky z důvodu výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu. Zaměstnavatel v těchto případech poskytne zaměstnanci pracovní volno, avšak pouze v nezbytně nutném rozsahu (nestanoví-li zákon jinak) a jen tehdy, pokud tuto činnost nelze vykonávat mimo pracovní dobu. Nová právní úprava také stanoví, ţe v těchto případech náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele nepřísluší, není-li dále v zákoníku práce stanoveno nebo dohodnuto jinak. Tím je vyjádřen obecný princip, ţe je-li zaměstnanec v době, kdy má vykonávat sjednanou práci pro zaměstnavatele, výjimečně uvolněn k výkonu činnosti pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu, nelze po zaměstnavateli – aţ na výjimky stanovené v tomto zákoníku – spravedlivě poţadovat, aby ze svého nesl náklady na náhradu mzdy nebo platu vyplacenou uvolněnému zaměstnanci. Případnou kompenzaci ztráty na výdělku musí zaměstnanec v takovém případě uplatňovat vůči osobě, pro niţ byl uvolněn a v době uvolnění činný. Novou úpravou se tak sleduje především hledisko úspornosti, hospodárnosti a přibliţujeme se zároveň i praxi, která se uplatňuje v okolních zemích.20 V tomto ustanovení tedy došlo k podstatné změně oproti předchozím ustanovením zákoníku práce. V § 124 ods.2 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. se uvádí, ţe „Krátkodobě uvolněnému zaměstnanci k výkonu veřejné funkce a občanské povinnosti poskytne zaměstnavatel, u něhoţ je zaměstnanec v pracovním poměru, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku“. Princip odměňování zaměstnance, který je dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, zůstal v podstatě stejný. Zaměstnanci i nadále nepřísluší náhrada mzdy od stávajícího zaměstnavatele, ale dostává plat od zaměstnavatele, pro kterého byl uvolněn.

2.2.2 Výkon veřejné funkce

§ 201 Výkon veřejné funkce 1) Výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím, a

20


47

b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. 2) Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího. 3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce.21 Tento paragraf tedy vlastně vymezuje pojem „veřejná funkce“, při kterém, jak jiţ bylo v předchozím paragrafu popsáno, zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci volno, přičemţ ale zaměstnanci nepřísluší náhrady mzdy nebo platu. Výčet veřejných funkcí uvedený v odst. 2) je pouze demonstrativní (neúplný). Odstavec 3) potom popisuje situace, kdy je zaměstnanec do takové funkce zvolen, ale při jejím výkonu dál pracuje pro svého zaměstnavatele. V tomto případě musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci neplacené volno a to v rozsahu max. 20 pracovních dnů (směn) v roce. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo pro uvedenou překáţku v práci zaměstnanci poskytnuto pracovní volno, lze sčítat a takto započítávat do nejvýše přípustného rozsahu 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce

2.2.3 Výkon občanské povinnosti

§ 202 Výkon občanské povinnosti O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo

21


48

v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout.22 I v tomto případě se vlastně jedná o doplnění paragrafu 200, kdy je definován výkon občanské povinnosti. Jedná se opět pouze o demonstrativní výčet některých občanských povinností, kterých se toto ustanovení týká. I v tomto případě proto musí být zaměstnanci poskytnuto pracovní volno, ale opět bez náhrady mzdy nebo platu.

2.2.4 Jiné úkony v obecném zájmu

§ 203 Jiné úkony v obecném zájmu 1) Jiné úkony v obecném zájmu stanoví tento zákon nebo zvláštní zákon. 2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci a) přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena 1. orgánu odborové organizace podle tohoto zákona, 2. rady zaměstnanců nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto zákona (§ 283 až 285), 3. vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle tohoto zákona (§ 288 až 298), 4. orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu, 5. vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu. b) přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech,

22


49

c) přísluší k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, d) k činnosti dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci, e) k činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci, f) k činnosti zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají, g) k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, h) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně 50

zaměstnavatele a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež, i) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, j) k činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, k) k činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, l) k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.23 Zákoník práce jmenovitě uvádí překáţky v práci z důvodu obecného zájmu. Jedná se o značný počet úkonů, které byly předchozím zákoníku práce ošetřeny na různých místech, popř. i jinými souvisejícími zákony a prováděcími předpisy (např. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu a vyhláška č. 172/1993 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce Revolučního odborového hnutí, kdy oba tyto podzákonné předpisy byly k 31. 12. 2006 zrušeny.). Z důvodu lepší přehlednosti a ucelenosti této problematiky byly v novém zákoníku práce v tomto § tyto překáţky soustředěny na jedno místo. K velmi podstatné změně v ustanovení tohoto paragrafu došlo v roce 2009. S účinností od 14. září. 2009 byly novelizovány všechny volební zákony, a to zákon o volbách do Parlamentu České republiky, o volbách do zastupitelstev krajů, o volbách do zastupitelstev obcí a o volbách do Evropského parlamentu. Touto novelizací bylo zároveň zrušeno v zákoníku práce tehdejší písmeno f) paragrafu 203 odst. 2 zákoníku práce, kde bylo uvedeno, ţe pracovní 23

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, str. 316-317, 5. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2011.

51

volno zaměstnanci „přísluší k činnosti členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsahu“. Ostatní písmena odst. 2 byla přejmenována (původně končil odst. 2 písmenem m)). Podle tohoto zrušeného písmene f) byl zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, avšak bez náhrady mzdy. Nově se stanoví v těchto zákonech o volbách, ţe člen okrskové volební komise nebo téţ zvláštní okrskové volební komise, který je v pracovním poměru nebo poměru obdobném pracovnímu poměru, má nárok na pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu a na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku od uvolňujícího zaměstnavatele. To pro zaměstnavatele znamená další náklady navíc. Proto se v tomto případě doporučuje zaměstnavateli vyuţít § 206 odst. 4 zákoníku práce a poţadovat úhradu těchto nákladů od právnické osoby, pro kterou byl zaměstnanec uvolněn (refundaci náhrady mzdy nebo platu). Myslím, ţe tato úprava není příliš šťastná, protoţe jde proti smyslu předchozích úprav, které si kromě jiného kladly za cíl shromáţdit všechny tyto případy do jednoho dokumentu, zákoníku práce. Jde i proti obecné a v okolních zemích pouţívané praxi, a to ţe náhradu mzdy má v těchto případech poskytovat ten subjekt, pro který je zaměstnanec uvolněn. K vyjmenovaným typům jiných úkonů v obecném zájmu lze souhrnně uvést, ţe poskytování náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnavatelem se nadále zachovává pouze v případech, kdy tak vyplývá z mezinárodních smluvních dokumentů, jimiţ je Česká republika vázána. Je tomu tak v souvislosti s výkonem činnosti zástupců zaměstnanců a k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu váţné provozní důvody. Náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnavatel zaměstnanci také poskytne jako dárci při odběru krve a při afereze a k činnosti dárce dalších biologických materiálů. Ve všech ostatních případech se poskytuje jen pracovní volno za podmínek u jednotlivých úkonů uvedených, a to bez náhrady mzdy nebo platu. Odchýlení od tohoto ustanovení je moţné i v těchto případech jen ve prospěch zaměstnance.

52

2.2.5 Pracovní volno související s brannou povinností

§ 204 Pracovní volno související s brannou povinností 1) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti. 2) Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. 3) Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností podle odstavců 1 a 2 hradí ve výši průměrného výdělku příslušný vojenský správní úřad.24 Pracovní volno související s brannou povinností doznalo v porovnání s předchozím zákoníkem práce asi největších změn, především z důvodu profesionalizace naší armády. Je třeba zdůraznit, ţe zrušením základní vojenské sluţby nezanikla všeobecná branná povinnost. Proto nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude povinen dostavit se v souvislosti s brannou povinností na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. V těchto případech se zaměstnavateli ukládá povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, a to rovněţ po dobu, kterou zaměstnanec potřebuje na cestu do místa povolání. Náhradu mzdy nebo platu však zaměstnanci neposkytuje zaměstnavatel, ale příslušný vojenský správní úřad. Právě v tomto ustanovení došlo k nejvýraznějším změnám. Odměňování se provádělo na základě nařízení vlády č.108/1994Sb a jeho výše byla závislá i na počtu vyţivovaných osob zaměstnance.

24


53

2.2.6 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

§ 205 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 232).25 V tomto případě mohou nastat a z podhledu pracovního práva je nutné rozlišovat dvě různé situace. První situace nastane, pokud se zaměstnanec rozhodne sám zvýšit si svou kvalifikaci, i kdyţ to není nutné pro výkon jeho práce. Jako příklad je moţné uvést např. studium VŠ při zaměstnání, která ale není podmínkou pro výkon práce a zaměstnavatel proto toto studium nevyţaduje. Nejde v tomto případě o klasickou překáţku v práci ze strany zaměstnance a zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy. Zaměstnanci v tomto případě ani automaticky nevzniká nárok na pracovní volno. Zaměstnavatel samozřejmě můţe poskytnout potřebné volno, popř. se můţe poskytnout i náhradu mzdy. Děje se to ale na základě dvoustranné smlouvy, ve které se zaměstnanec např. zaváţe, ţe za poskytnuté výhody, které zaměstnavatel poskytuje nad rámec zákoníku práce, odpracuje pro zaměstnavatele určitou dobu. Zákoník práce uvádí, ţe tato doba nesmí přesáhnout 5 let. Druhým případ nastane, pokud je zvyšování kvalifikace nezbytné pro výkon práce nebo je zaměstnavatelem vyţadováno. V tomto případě se jiţ jedná o překáţku v práci na straně zaměstnance, kterou popisuje § 205 a zaměstnanci vzniká nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Délku volna popisuje §232 zákoníku práce. I v tomto případě vznikají zaměstnavateli určité náklady, proto můţe se zaměstnancem uzavřít dohodu o setrvání zaměstnance v organizaci, max. po dobu 5 let (tzv. kvalifikační dohodu), Pokud zaměstnanec nesetrvá v organizaci dohodnutou dobu, musí zaměstnavateli vrátit 25


54

poměrnou část nákladů spojených se zvýšením kvalifikace, které musí být předem v kvalifikační dohodě vyčísleny. Zákoník práce ale dále definuje ještě jeden termín, a to prohlubování kvalifikace. Jedná se např. o různá školení, která slouţí k prohlubování kvalifikace. V tomto případě se ale nejedná o klasickou překáţku v práci, jak definuje zákoník práce. Účast na těchto akcích se povaţuje za výkon práce a zaměstnanci za ni přísluší mzda nebo plat. Tento případ proto řeší jiná ustanovení zákoníku práce. K posledně uvedenému případu je třeba uvést, ţe pokud se jedná o školení, které zaměstnavatel uloţil zaměstnanci za účelem prohloubení kvalifikace a která zasahuje do pracovní doby, potom je účast zaměstnance na tomto školení povinná a případná neúčast by mohla být posuzována jako neomluvená nepřítomnost v práci. Překáţky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia bylo řešeno ve starém zákoníku §126 Školení a studium při zaměstnání a zároveň i vyhláškou MŠ č. 140/1968 Sb, I to je v novém zákoníku práce sjednocené do jedné části.

2.3 Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance

§ 206 zákoníku práce 1) Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. 2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. 3) Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno,

55

nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. 4) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady. 5) Podle odstavce 4 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§ 351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem.26 Oproti předchozí právní úpravě se nově ve společných ustanoveních stanoví povinnost právnickým a fyzickým osobám poskytnout zaměstnanci k prokázání překáţky potřebnou součinnost. Tím se má zamezit předchozím negativním poznatkům z praxe, kdy například zdravotnická zařízení odmítala zaměstnanci potvrzovat nezbytnost vyšetření nebo ošetření v jeho pracovní době, dobu trvání tohoto vyšetření a podobné skutečnosti. Je třeba si dále uvědomit, ţe kaţdá překáţka v práci, zejména ty, kterých zaměstnanci náleţí náhrada mzdy, přináší zaměstnavateli poměrně velké problémy, např. v organizaci práce, plnění stanovených úkolů, dodrţení sjednaných termínů, ve vlastní evidenci těchto případů apod. A u překáţek v práci s náhradou mzdy se k tomu ještě připojují finanční náklady, které musí zaměstnavatel, popř. stát uhradit. Z toho proto vyplývají určitá pravidla, která by měl zaměstnanec dodrţovat. Tato obecná pravidla, která mají za cíl zmírnit případné dopady na zaměstnavatele, obsahuje právě tato společná ustanovení.

26

JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010str. 309-310, 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010

56

3 Provázanost překážek v práci s ostatními ustanoveními zákoníku práce Překáţky v práci mají vliv i na další pracovněprávní normy a na aplikaci pracovněprávních předpisů, např. mzdových. Obecně lze říct, ţe překáţky v práci se aţ na výjimky započítávají do pracovní doby, tzn., ţe jejich čerpání se započítávají do fondu pracovní doby. Podle § 348 zákoníku práce se totiţ jako výkon práce posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překáţky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na ţádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování. Překáţky v práci mají vliv i na dovolenou. V některých případech je však zaměstnavatel ve svém oprávnění určit čerpání dovolené omezen (§ 217 odst. 4 ZP). Je tomu tak v případech, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu a kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překáţek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho ţádost. Překáţky v práci mají vliv i na přerušení dovolené. Ta se přerušuje v případě, nastoupí-li zaměstnanec na vojenské cvičení, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz a ošetřuje-li nemocného člena rodiny (pokud zaměstnanec právě o dovolenou z důvodu péče o nemocného člena rodiny sám nepoţádal). Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské dovolené a zaměstnance nástupem rodičovské dovolené. Překáţky v práci mají vliv téţ na přesun dovolené do dalšího roku. Nemoţnost vyčerpat v kalendářním roce dovolenou pro překáţky v práci je jedním z důvodů, kdy je zaměstnávající organizace povinna přesunout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Pokud však i v tomto roce nemohl zaměstnanec vyčerpat dovolenou, mj. pro překáţky v práci na straně zaměstnance, potom nárok na tuto dovolenou propadá. Výjimkou je pouze čerpání rodičovské dovolené. V tomto případě se nárok na čerpání této dovolené posunuje aţ po ukončení rodičovské dovolené. Po dobu některých překáţek v práci platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele (§ 53 ZP). Jde zejména o dobu pracovní neschopnosti, vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto 57

cvičení, aţ do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení a dobu, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce. Zákon rovněţ řeší návrat do práce po skončení překáţek v práci (§ 47 ZP). Po skončení výkonu veřejné funkce nebo jiné činnosti pro odborovou organizaci, po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény má zaměstnanec nárok vrátit se na původní práci a pracoviště. Tento nárok má rovněţ ţena po skončení placené mateřské dovolené (§ 195 odst. 1 ZP) i zaměstnanec po návratu z rodičovské dovolené (§ 196 ZP). Zaměstnanec má však tento nárok, pouze pokud skončí rodičovskou dovolenou v rozsahu, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Není-li to moţné proto, ţe tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí zaměstnavatel tyto zaměstnance zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Při návratu otce nebo matky z rodičovské dovolené má zaměstnavatel povinnost je zaměstnat, ale jiţ ne na původní pracovní místo. Překáţky v práci, pro které nemůţe během zkušební doby, dohodnuté v pracovní nebo jiné smlouvě, zaměstnanec pracovat, se nezapočítávají jiţ do zkušební doby a zkušební doba se o ně prodluţuje (§ 35 odst. 2 ZP). Překáţky v práci se posuzují samostatně v případě, ţe zaměstnanec má sjednáno několik pracovních poměrů, příp. dohody o pracovní činnosti. To má význam především u překáţek z důvodu obecného zájmu a překáţek na straně zaměstnavatele. Důleţité osobní překáţky v práci se obvykle budou vztahovat na všechny pracovní poměry, u jiných důleţitých důvodů to bude různé (např. volno při vlastní svatbě či úmrtí rodinných příslušníků se bude zpravidla vztahovat ve stejném rozsahu na všechny pracovní poměry, volno pro ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení pak jen na to zaměstnání, které po nezbytnou dobu nevykonával). Poskytování náhrady mzdy při překáţkách v práci je v podstatě výjimkou ze zásady, ţe zaměstnancům se poskytuje mzda nebo plat za práci, kterou vykonali. Zaměstnavatel proto musí jiţ při plánování pouţitelného objemu mezd zohlednit to, ţe část prostředků bude vyplácena bez ohledu na to, ţe za ně nebyl poskytnut odpovídající výkon, tedy zpravidla bez ovlivnění ukazatele, na jehoţ plnění je vázán moţný objem mzdových prostředků určených k výplatě zaměstnancům. To se pochopitelně netýká jen placených překáţek v práci, ale i např. dovolené. Je třeba zdůraznit zásadu, ţe placená překáţka v práci je zaměstnanci hrazena pouze v případě, ţe mu ušel výdělek. Neušel-li (např. proto, ţe překáţka v práci připadla na nepřetrţitý odpočinek zaměstnance v týdnu), nelze náhradu mzdy poskytovat. Má tedy samozřejmě vliv na objem poskytovaných překáţek v práci a na rozsah prostředků na náhrady 58

mezd to, zda zaměstnanci mají 5denní nebo 6denní pracovní týden, zda pracují na směny či nikoli, či zda budou pracovat v reţimu s pruţnou pracovní dobou. Zejména v souvislosti se zavedením pruţné pracovní doby na některých pracovištích dochází k poklesu rozsahu překáţek v práci u těchto zaměstnanců, neboť řada např. důleţitých osobních překáţek v práci v důsledku pruţné pracovní doby odpadne. Je třeba si v této souvislosti připomenout, ţe i v případě překáţky v práci, která není placená jen z toho důvodu, ţe připadla na den nepřetrţitého odpočinku zaměstnance v týdnu nebo mezi dvěma směnami, není moţno zaměstnanci nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. Překáţky v práci se velice často hradí ve výši průměrného výdělku. Pro jeho zjišťování platí § 351 aţ 362 ZP. I při zjišťování a výpočtu průměrného výdělku mají překáţky v práci značný vliv. Pouţívání průměrného výdělku jako náhrady za překáţky v práci je bohuţel u nás podle zákoníku práce značné a je-li průměrný výdělek zpravidla vyšší neţ mzda či plat, často to znevýhodňuje zaměstnance pracující proti těm, kteří z důvodu překáţek v práci neopracovali (např. při návštěvě lékaře). V souvislosti s moţností rozšiřovat okruh překáţek v práci na straně zaměstnance a z neplacených činit placené, řada zaměstnavatelů v těchto případech neposkytuje náhradu ve výši průměrného výdělku (protoţe nemusí), ale náhradu ve výši mzdy či platu (jako kdyby pracoval) nebo povaţuje pro tyto účely nadstandardní překáţky v práci jako výkon práce nebo zaměstnanci pro ně mzdu nekrátí (jako u svátků).27

27

EMU – Encyklopedie mzdového účetnictví a personalistiky [online]. 2010. Dostupný z WWW: http://www. iemu.cz.

59

Závěr Jako osnovu pro vypracování této bakalářské práce jsem pro přehlednost pouţil jednotlivá ustanovení zákoníku práce, která se tak stávají nedílnou součástí této práce. V následujících komentářích jsem se potom zaměřil na rozbor těchto ustanovení, jejich návaznost na další paragrafy zákoníku práce a na změny, ke kterým došlo od poslední novelizace. Na příkladech, které jsem k jednotlivým ustanovením uvedl, jsem se potom snaţil o popsání jednotlivých případů, které mohou v praxi nastat. Jedná se tedy i o určité srovnání aktuálního zákoníku práce č. 262/2006 Sb. s předešlým zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších novelizací. Popisuji v ní i změny, ke kterým dochází od 1. 1. 2011. Celý zákoník práce a ustanovení, která ve své práci popisuji, se samozřejmě průběţně vyvíjí, Reagují tak na změny, které v pracovněprávním procesu nastanou a na jevy, které je třeba řešit. Příkladem můţe být např. změna náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Jak jiţ bylo řečeno, patřila ČR do roku 2007 mezi země a nejvyšší mírou krátkodobé pracovní neschopnosti. Vinu na tomto stavu nesli jak zaměstnanci, kteří mnohdy zneuţívali nemocenských dávek ale i zaměstnavatelé, kteří často např. při nedostatku práce, nutili zaměstnance, aby „šli na neschopenku“. Důvodem dalších změn jsou např. směrnice EU, které musí ČR zapracovat do svého právního řádu. Je ale také pravdou, ţe mnohé změny uskutečněné v poslední době omezují sociální výhody zaměstnanců. Proto se také často u nich nesetkávají s přílišným pochopením a jejich zavádění můţe zvyšovat sociální napětí ve společnosti.

60

Použitá literatura 1. JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2010. 4. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010. 1151 s. ISBN 978-80-7263-5733. 2. JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFMANNOVÁ, Eva; KNEBL, Pavel; SCHMIED, Zdeněk; TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. 5. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2011. 1199 s. ISBN 978-80-7263-6372. 3. SVOBODA, Ivo. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Ostrava: KEY Publishing, 2008. 226 s. ISBN 978-80-87071-66-3. 4. TOMANDLOVÁ, Ludmila; ŚPUNDOVÁ, Eva; JAKUBKA, Jaroslav; MICHAL, Pavel. ZÁKONÍK PRÁCE a související právní předpisy s komentářem 2001. 1. vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2001. 724 s. ISBN 80-7263.044-X. 5. Mzdová účetní: odborný měsíčník. Vydává ANAG Olomouc. 2010, roč. XVI, č. 7-8, 9. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2010. 12x ročně. ISSN 1211-1430. 6. RŮŽIČKA, Jaroslav. DÉMONIA informační servis [online]. 2010. Dostupný z WWW: http://www. demonia.cz. 7. Kolektivní smlouva společnosti RWE, 2010. 8. Vývoj počtu ukončených případů PN a průměrného trvání 1 případu PN v letech 2000-2009. Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR. 2010. 9. EMU – Encyklopedie mzdového účetnictví a personalistiky [online]. 2010. Dostupný z WWW: http://www. iemu.cz.

61

Přílohy Příloha č. 1

Vzor směrnice k provádění kontrol práce neschopného zaměstnance

Zaměstnavatel……………..

SMĚRNICE ŘEDITELE …… (a. s., s.r.o. apod.) K PROVÁDĚNÍ KONTROL PRÁCE NESCHOPNÉHO ZAMĚSTNANCE

Vzhledem k tomu, ţe od 1. 1. 2009 vstoupily v platnost §§ 192 aţ 194 ZP, podle kterých vyplácí zaměstnavatel náhradu mzdy za dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (dále jen PN), vydávám tuto směrnici k provádění kontrol práce neschopných zaměstnanců: 1/ podle § 192 odst. 6 je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat své zaměstnance, kteří jsou uznáni PN. Předmětem kontroly je dodrţování reţimu práce neschopného, tj. zda se zdrţuje v místě pobytu a dodrţuje dobu a rozsah povolených vycházek. 2/ zaměstnanec je povinen předat neprodleně zaměstnavateli rozhodnutí o vzniku pracovní neschopnosti a rozhodnutí o jejím ukončení, potvrzení o době jejího trvání a rozhodnutí o změně reţimu práce neschopného vč. změny místa pobytu v období prvních 14 kal. dnů pracovní neschopnosti. 3/ zaměstnanec je dále povinen umoţnit zaměstnavateli kontrolu dodrţování reţimu práce neschopného. Pokud v důsledku jednání práce neschopného zaměstnance, (tzn. ţe neposkytl součinnost při kontrole), nebylo moţné zjistit, ţe se zdrţuje na udaném místě pobytu, vyplývá z toho pro zaměstnavatele, ţe zaměstnanec porušil reţim dočasně neschopného. 4/ pověřený zaměstnanec k provádění kontroly (popřípadě najatá agentura…) se prokáţe pověřením zaměstnavatele k oprávnění vykonávat kontrolu.

62

5/ v případě, ţe nebude zaměstnanec zastiţen v místě pobytu v době kontroly dodrţování reţimu práce neschopného, musí sdělit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl, pokud tak neučiní, bude to zaměstnavatel posuzovat jako porušení reţimu práce neschopného. 6/ o provedené kontrole bude vyhotoven zápis, který obdrţí – zaměstnanec, OSSZ, ošetřující lékař a komise jmenovaná ředitelem organizace k rozhodování o závaţnosti porušování reţimu PN a o případném krácení nebo nepřiznání náhrady. 7/ v případě, ţe zaměstnanec poruší reţim práce neschopného, bude mu náhrada mzdy krácena aţ o …%. Při opakovaném porušení reţimu práce neschopného se náhrada mzdy neposkytne (zkrátí o …%). Náhradu lze zkrátit nebo nevyplatit i zpětně od počátku nemoci. O konkrétní výši krácení náhrady rozhodne komise jmenovaná ředitelem.

V ………… dne…… ……………………………………... podpis ředitele28

28

RŮŽIČKA, Jaroslav. DÉMONIA informační servis [online]. 2010. Dostupný z WWW: http://www. demonia.cz.

63

Příloha č. 2

Vzor kolektivní smlouvy

Překážky v práci na straně zaměstnance Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, není-li dále stanoveno jinak, zejména v následujících případech: a) Vyšetření nebo ošetření Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu při ošetření nebo vyšetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení. b) Doprovod -

Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, k doprovodu manţela, druha nebo dítěte, jakoţ i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manţela do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo moţno provést mimo pracovní dobu. Bez náhrady mzdy, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

-

K doprovodu zdravotně postiţeného dítěte zaměstnance do zařízení sociálních sluţeb nebo do školy nebo školského zařízení zřízených pro ţáky se zdravotním postiţením, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však 100 hodin v kalendářním roce.

-

K doprovodu dítěte při začátku povinné školní docházky v délce jednoho dne; v případě, ţe rodiče dítěte jsou zaměstnáni u téhoţ zaměstnavatele, pracovní volno se poskytne jen jednomu z nich.

c) Narození dítěte -

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu k převozu manţelky (druţky) do zdravotnického zařízení a zpět.

-

Pracovní volno bez náhrady mzdy k účasti při porodu manţelky (druţky).

d) Úmrtí -

V rozsahu tří dnů při úmrtí manţela (manţelky), druha (druţky), registrovaného partnera (partnerky) nebo dítěte zaměstnance a dále v rozsahu dalšího dne k účasti na pohřbu těchto osob. 64

-

V rozsahu dvou dnů při úmrtí rodiče zaměstnance, rodiče manţela (manţelky), druha (druţky), registrovaného partnera (partnerky) zaměstnance nebo sourozence zaměstnance a dále v rozsahu dalšího dne, jestliţe zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

-

Nezbytně nutnou dobu, nejvýše 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manţela (manţelky), druha (druţky), registrovaného partnera (partnerky) nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale ţila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliţe zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

e) Pohřeb spoluzaměstnance Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. f) Svatba -

V rozsahu tří dnů na vlastní svatbu nebo registraci partnerství zaměstnance, z toho jeden den k účasti na svatebním, resp. registračním obřadu.

-

V rozsahu jednoho dne k účasti na svatebním obřadu nebo registraci partnerství sourozence, rodiče či dítěte zaměstnance.

g) Promoce V rozsahu jednoho dne na účast na vlastní promoci zaměstnance, jeho manţela (manţelky), registrovaného partnera (partnerky), rodiče nebo dítěte. h) Přestěhování -

V rozsahu 2 dnů při přestěhování zaměstnance, jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele.

-

V rozsahu 1 dne při přestěhování zaměstnance v rámci obce, nejde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele.

-

V rozsahu 2 dnů při přestěhování zaměstnance mimo obec, nejde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele.

i) Organizování a účast na sportovních akcích V nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání váţné provozní důvodu na straně zaměstnavatele, při organizování a k účasti na sportovních akcích schválených statutárním

65

orgánem společnosti nebo akcích podporovaných společností zejména v rámci skupiny zaměstnavatele dle kalendáře odsouhlaseného smluvními stranami. j) Osobní volno V kalendářním roce v rozsahu tří pracovních dnů u zaměstnanců pracujících v rovnoměrném rozvrţení pracovní doby a dvou pracovních dnů u zaměstnanců pracujících v nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby v nepřetrţitém pracovním reţimu, zejména z důvodu krátkodobé nemoci. Osobní volno lze čerpat pouze v celých dnech, nevyčerpané osobní volno nelze převádět do následujícího roku.29

29

Kolektivní smlouva společnosti RWE, 2010.

66

Překážky v práci z pohledu pracovního práva

Recommend Documents