News Update Labour & Employment

Mei 2015

News Update Labour & Employment

In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Uitsluiting van een OR lid mogelijk? ............................................................................................................ 1 Bij afwijken wettelijke opzegtermijn werknemer automatisch langere opzegtermijn werkgever? .................... 3 Recht op thuiswerken? Wet Flexibel Werken aangenomen .......................................................................... 5 Contact ...................................................................................................................................................... 7

WET – EN REGELGEVING: STAND VAN ZAKEN ACTUELE RECHTSPRAAK Uitsluiting van een OR lid mogelijk? Introductie Als leden van de ondernemingsraad (OR) eenmaal zijn gekozen, is het uitgangspunt dat de leden voor de gehele termijn zoals is bepaald in het OR-reglement zitting nemen in de OR. Slechts bij zeer hoge uitzondering kan een lid van de OR worden uitgezonderd. Dit is bepaald in artikel 13 van de Wet op de Ondernemingsraden. De ondernemer of de OR kunnen niet zelf bepalen dat een OR lid is uitgesloten van de OR. Als het OR lid het overleg met de ondernemer resp. OR ernstig belemmert , kunnen zij zich met een verzoek tot uitsluiting tot de rechter te richten. Hiervan zal niet snel sprake zijn. In de rechtspraak is bovendien uitgemaakt dat grote terughoudendheid dient te worden betracht bij het uitsluiten van een OR lid. De rechtspraak hierover is dan ook schaars. Daaraan kan evenwel een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant worden toegevoegd. Casus In deze zaak verzocht de OR om uitsluiting van een OR lid, die al vele jaren lid is van de OR van de gemeente Eindhoven en daarnaast ook actief is als vakbondslid. De zittingsperiode van de OR loopt nog tot 1 februari 2017. Volgens de OR belemmert het OR lid de werkzaamheden van de OR in ernstige mate. Deze belemmering bestaat uit het handelen door het OR lid op basis van geruchten dan wel "het wandelgangenorakel". De OR voert aan dat de OR zijn geloofwaardigheid verliest als het OR lid zomaar handelt naar zijn suggestieve verhalen. Ook trekt het OR lid het handelen van de OR in

105/7671732.1

twijfel, conformeert hij zich niet aan afspraken en handelt hij niet naar de gedragscode van de OR.

Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.

Mei 2015

News Update Labour & Employment Daarnaast heeft het OR lid verschillende petten op en laat hij zich vanuit al deze rollen kriti sch uit. Bepaalde uitlatingen zijn schadelijk voor de OR, omdat die niet los kunnen worden gezien van het OR lidmaatschap van het OR lid. Hij heeft meegewerkt aan een brief aan het CNV en heeft daarmee tevens zijn geheimhoudingsplicht geschonden. Vanwege een gebrek aan enige vorm van zelfinzicht, is hij niet bereid geweest mee te werken aan een oplossing. De OR heeft unaniem het vertrouwen in het OR lid opgezegd. Het OR lid heeft hiertegen aangevoerd dat hij ten onrechte wordt neergezet als lastig en een dwarsligger. Volgens het OR lid geeft de OR juist blijk van het niet-waarderen van een proactieve kritische houding van een OR lid. Verder betwist hij te handelen op basis van geruchten en zijn geheimhoudingsplicht te hebben geschonden. Er is geen sprake van verstoorde verhoudingen. De uitspraak De rechter stelt voorop dat een OR binnen een onderneming een publieke functie heeft waarin verschillende groepen in de onderneming zich vertegenwoordigd weten. Om een OR lid te kunnen uitsluiten, moet sprake zijn van ernstige belemmeringen van de werkzaamheden van de OR die de uitsluiting van het OR lid rechtvaardigen. Van een ernstige belemmering kan sprake zijn als een groot deel van de OR weigert om nog langer met een OR lid samen te werken. Er moet dan wel een gefundeerd bezwaar bestaan tegen samenwerking met het OR lid. Het zijn van een kritisch OR lid duidt nog niet op ernstige belemmeringen. Volgens de rechter is komen vast te staan dat de samenwerking in de OR ernstig verstoord is. Er is nog nauwelijks sprake van samenwerking. Zoals de OR meerdere malen heeft herhaald, kritisch zijn mag, maar het OR lid ondermijnt de samenwerking met de andere OR leden als hij gemaakte afspraken openlijk afvalt. Het functioneren van de OR wordt hierdoor ernstig bemoeilijkt. Nu de OR het vertrouwen in het OR lid heeft opgezegd en de OR niet meer met hem wil samenwerken, heeft de OR voldoende onderbouwd dat zich een uitzonderlijke situatie voordoet als bedoeld in artikel 13 WOR en wordt het verzoek tot uitsluiting toegewezen. Houthoff tip Zowel de ondernemer als de OR kunnen wel eens "last" hebben van een kritisch OR lid dat bijvoorbeeld altijd dwarsligt als er belangrijke besluiten moeten worden genomen. Dit vormt in de regel geen reden om uitsluiting van een OR lid te verzoeken. Het OR lid moet echt ernstige belemmering van het overleg met de ondernemer of de OR kunnen worden verweten. Ook al gaan rechters zeer terughoudend om met verzoeken tot uitsluiting van een OR lid, uit deze uitspraak blijkt toch dat een dergelijk verzoek wel degelijk kans van slagen kan hebben. Wel is het belangrijk dat partijen eerst hebben geprobeerd om op andere wijzen tot een oplossing te komen, zoals het voeren van

105/7671732.1

(bemiddelings)gesprekken en mediation.

2/7

Mei 2015

News Update Labour & Employment Bij afwijken wettelijke opzegtermijn werknemer automatisch langere opzegtermijn werkgever? Introductie Er is tussen werkgever en werknemer geregeld onduidelijkheid over de overeengekomen opzegtermijn. In de rechtspraak is inmiddels daarover op een aantal punten duidelijkheid gegeven. E en vraag die tot op heden onbeantwoord was gebleven is of indien in de arbeidsovereenkomst alleen een bovenwettelijke opzegtermijn voor de werknemer is opgenomen en niet ook een opzegtermijn v oor de werkgever, welke opzegtermijnen partijen dan in acht moeten nemen bij opzegging van de arbeidsovereenkomst. In een zeer recent arrest van de Hoge Raad is (eindelijk) antwoord gegeven op die vraag. Juridisch kader en casus Artikel 7:672 BW bepaalt hoe lang een opzegtermijn kan zijn. Daarbij bestaat de keuze uit het overeenkomen van de wettelijke opzegtermijnen óf het overeenkomen van langere (bovenwettelijke) opzegtermijnen. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt steeds één maand. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst van de werknemer: (a) bij minder dan vijf jaar is dat één maand, (b) tussen de vijf en tien jaar is dat twee maanden, (c) tussen de tien en vijftien jaar is dat drie maanden en (d) vanaf vijftien jaar is dat vier maanden. Indien de werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst een voor de werknemer langere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn van één maand overeenkomen, dan dient de opzegtermijn van de werkgever minimaal tweemaal zo lang te zijn. Wordt bijvoorbeeld een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer overeengekomen, dan dient de opzegtermijn van de werkgever minimaal vier maanden te zijn. Van voorgaande regeling kan alleen bij CAO worden afgeweken; indien de CAO dit uitdrukkelijk bepaalt kan een opzegtermijn worden overeengekomen die voor de werknemer en de werkgever even lang is. De opzegtermijn van de werknemer mag evenwel nimmer langer zijn dan zes maanden. De werknemer had in deze zaak in zijn arbeidsovereenkomst staan "Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden." De arbeidsovereenkomst bepaalde niet wat de duur van de opzegterm ijn van de werkgever was. De werknemer zegde zijn arbeidsovereenkomst op, maar nam daarbij (maar) een opzegtermijn van één maand in acht. De werkgever stelde zich vervolgens op het standpunt dat de werknemer onregelmatig,

met

andere

woorden

zonder

inachtneming

van

de

gehele

overeengekomen

opzegtermijn, had opgezegd en daardoor schadeplichtig was geworden. Naar de mening van de werkgever had de werknemer een opzegtermijn van twee maanden in acht moeten nemen. Het arrest De Hoge Raad heeft geoordeeld dat artikel 7:672 BW en de wetgeschiedenis bij dit artikel verlangt dat

105/7671732.1

in de arbeidsovereenkomst, bij het afwijken van de wettelijke opzegtermijnen, niet alleen de

3/7

Mei 2015

News Update Labour & Employment opzegtermijn van de werknemer wordt benoemd, maar ook die van de werkgever. Is dat niet gebeurd, dan kan de werknemer de opzegtermijn vernietigen. Na vernietiging vallen partijen dan terug op de wettelijke opzegtermijnen, die – als gezegd – voor de werknemer steeds één maand is. De Hoge Raad geeft de werknemer in dit geval dus gelijk en de werknemer is dan ook niet schadeplichtig geworden door (maar) een opzegtermijn van één maand in acht te nemen. Houthoff tip Indien de werkgever met de werknemer een langere opzegtermijn wil overeenkomen dan de wettelijke opzegtermijn van één maand, dient de werkgever ervoor te zorgen dat ook de voor de werkgever

105/7671732.1

alsdan geldende opzegtermijn wordt overeengekomen.

4/7

Mei 2015

News Update Labour & Employment ACTUELE WETGEVING Recht op thuiswerken? Wet Flexibel Werken aangenomen Introductie Op 14 april 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel Flexibel Werken. Deze wet geeft een werknemer, onder bepaalde voorwaarden, de mogelijkheid om aan een werkgever een verzoek tot thuiswerken te doen. Ook wijzigt deze wet de Wet Aanpassing Arbeidsduur, op grond waarvan werknemers, onder bepaalde voorwaarden, de werkgever kunnen verzoeken de arbeidsduur en werktijd aan te passen, op een aantal punten. Toelichting De Wet Flexibel Werken is een aanpassing en uitbreiding van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. De Wet Flexibel Werken introduceert de mogelijkheid voor een werknemer om bij de werkgever een verzoek indienen om de arbeidsplaats te wijzigen, waarbij de aanpassing van de arbeidsplaats naar werken vanuit huis uiteraard het meest voor de hand liggende verzoek is. De werkgever dient vervolgens met de werknemer in overleg te treden over het verzoek, met name indien de werkgever voornemens is het verzoek af te wijzen. Indien de werkgever het verzoek afwijst dient dit onder schriftelijke opgave van redenen aan de werknemer te worden medegedeeld. Anders dan bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, behoeft bij de afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geen sprake te zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het enige vereiste is dan ook dat de werkgever de afwijzing voldoende, en tijdig (!) (zie hierna), schriftelijk motiveert. Naast het recht op thuiswerken bevat de Wet Flexibel Werken, ten opzichte van de Wet Aanpassing Arbeidsduur, de volgende voornaamste veranderingen: -

De werknemer kan een verzoek indienen tot wijziging van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd indien de werknemer ten minste een half jaar in dienst is van de werkgever. Hiervoor was die termijn ten aanzien van de arbeidsduur en werktijd één jaar.

-

De werknemer dient het verzoek tot wijziging van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd ten minste twee maanden voor het beoogde ingangstijdstip in te dienen. Hiervoor was die termijn ten aanzien van de arbeidsduur en werktijd vier maanden. Let op! Indien de werkgever niet uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, dan wordt de aanpassing overeenkomstig het verzoek van de

105/7671732.1

werknemer vastgesteld.

5/7

Mei 2015

News Update Labour & Employment Het is nog niet duidelijk per welke datum de nieuwe wet in werking zal treden. Die datum moet nog, nadat de Ministerraad heeft geoordeeld over het wetsvoorstel, bij koninklijk besluit worden bepaald. Wij verwachten dat de wet op korte termijn in werking zal treden. Houthoff tips Indien een werknemer een verzoek doet tot aanpassing van zijn arbeidsplaats naar thuis, beoordeel dan eerst of hij aan de voorwaarden daarvoor voldoet (aldus minimaal een half jaar in dienst zijn, het verzoek tijdig hebben gedaan en voldoende duidelijk opgave van de gewenste aanpassing). Bekijk daarna of er voldoende redenen zijn om (een deel van) het verzoek toe- of af te wijzen. Wordt het verzoek toegewezen, maak dan met de werknemer duidelijke schriftelijke afspraken omtrent thuiswerken, zoals (i) bereikbaarheid, (ii) het voldoen aan Arbo-regels ten aanzien van het inrichten van de werkplek, (iii) het voldoende beschermen van een internetverbinding en laptop in verband met geheimhouding en (iv) het doorgeven van thuiswerken met eigendommen van de werkgeve r aan de verzekeraar in verband met de inboedelverzekering van de werknemer. Zorg er als werkgever voor dat

105/7671732.1

de verzekeringen voor ziektekosten en ongevallen ook werknemers dekken die thuiswerken.

6/7

Mei 2015

News Update Labour & Employment Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Mr. Margot van Herwerden (advocaat) T (+31) (0)20 605 6504 E m.van.herwerden@ houthoff.com

Mr. Jet Stolk (advocaat) T (+31) (0)20 605 6549 E [email protected]

De partners van de practice group Labour & Employment zijn:

105/7671732.1

Mr. Edward de Bock T (+31) (0)20 605 6186 E [email protected]

7/7

Mr. Rixt de Vries T (+31) (0)20 605 6900 E [email protected]