PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN, KOPERASI, USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH KABUPATEN BANGKA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh: NAMA : ERDA VIOLITA NIM : 302 11 11 016
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat Gelar sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2015
2
ABSTRACT
Erda Violita. 302 11 11 016. The Effects of Organizational Communication, Leadership Style, Physical Work Environment, and Employee Competence on Employee Performance in the Industrial Service, Commerce, Coorperatives, and Micro, Macro, and Medium-Sized Enterprises. The research aims to study and analyze the effects of organizational communication, leadership style, physical work environment, and employee competence on employee performance, either partially or simultaneously. This is a descriptive quantitative study with a total of 44 respondents consisting of civil servants and civil servant candidates using census sampling. The independent variables of the study are organizational communication, leadership style, physical working environment, and employee competence while the dependent variable is employee performance. The instrument testing used validity and reliability tests. The data was analyze using the multiple linear regressions analysis with t test and F test. The result of descriptive study showed that the variables of organizational communication, leadership style, physical work environment, and employee competence into the high ratings, which are at intervals of 3.40 to 4.20. The independent variable (X1) resulted in tcount (2,068)> Ttable (2,024), variable X2 resulted in tcount (2,473) > Ttable (2,024), variable X3 resulted in tcount (2,185) > Ttable (2,024), and variable X4 resulted in tcount (2,289) > Tcount (2,024). Thus, X1, X2, X3, and X4 all have partial effects on variable Y. The F test showed that Fcount (9,303) > Ftable (2,61), while the significance is 0,000 < alpha on the rate of significance of 0,05, thus Ho is rejected and Ha is accepted which means that the independent variables simultaneously affect the dependent variable significantly. The coefficient of determinant (Adjusted R Square) is of 0,436 or 43,6%, which means employee performance can be explained by organizational communication, leadership style, physical working environment, and employee competence. Keywords: Organizational communication, Leadership Style, Environment, Employee Competence, and Employee Performance.
Physical
Working
3
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah (Disperindagkop-UMKM) Kabupaten Bangka merupakan salah satu media informasi yang menyajikan tentang pelaksanaan urusan pemerintah yang menjadi wewenang Pemerintah Daerah yang diimplementasikan oleh SKPD sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Adapun urusan yang menjadi tanggungjawab Disperindagkop-UMKMKabupaten Bangka meliputi urusan wajib dan pilihan diantaranya urusan Industri, Perdagangan, Koperasi dan UMKM. Dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban untuk menyelenggarakan Urusan Wajib yang dimaksud belumlah maksimal dan masih rendah. (Sumber: Laporan Evaluasi Hasil Renja Tahun 2014). kedalam predikat Kinerja yang rendah. Secara umum penyebab capaian sasaran yang rendah tersebut menurut pengamatan disebabkan oleh banyak hal, salah satu program kegiatannya yaitu melaksanakan rapat-rapat koordinasi. Pada sasaran ini Kepala Bagian selalu dituntut untuk mengajak pegawainya untuk berkoordinasi sehingga dibutuhkan komunikasi antar semua pihak, baik dari atasan ke bawahan maupun bawahan kepada bawahan.Namun pada hal ini, komunikasi jarang dilakukan dikarenakan banyaknya pegawai yang meninggalkan tempat saat jam kerja sehingga komunikasi sulit tersampaikan dan rapat-rapat koordinasi menjadi tidak efektif. Berdasarkan pengamatan komunikasi yang tidak efektif ini juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Disini pemimpin selalu memberi wewenang untuk mengerjakan tugas tanpa diawasi, sehingga bawahan pun dapat bebas keluar saat jam kerja tanpa adanya sangsi yang tegas. Selain itu, berdasarkan wawancara dan pengamatan yang dilakukan, rendahnya capaian kinerja pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka diakibatkan oleh Kondisi lingkungan kerja pada Kantor Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka yang kurang nyaman dikarenakan bangunannya yang kurang memadai, ruang kerja yang panas, dan perabotan pendukung kantor yang seadanya. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan inilah yang menurunkan semangat kerja dan akhirnya kinerja pegawai pun ikut menurun. Kinerja yang menurun ini juga diduga karna kurangnya sumber daya aparatur yang berkompeten. Berdasarkan tingkat kemampuan, Seperti pada bagian perencanaan, tugas yang dilakukan yaitu membuat Rencana Kerja. Berdasarkan ketepatan waktu target harus selesai dalam 2 bulan namun pada kenyataannya Rencana Kerja selesai hampir dibulan ke 4 dan berdasarkan tingkat kebenarannya Rencana Kerja selalu dilakukan perbaikan. Berdasarkan tingkat pendidikan dan kemampuan yang dimiliki pegawai, tidak banyak pegawai yang benar-benar berkompeten dibidangnya. Berdasarkan latar belakang diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian secara mendalam tentang permasalahan yang ingin diungkapkan dalam penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka”. 1.2.Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada bagian sebelumnya maka, permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
4
1. Bagaimanakah Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Kompetensi Pegawai dan Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka ? 2. Apakah Komunikasi Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka ? 3. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka ? 4. Apakah Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka? 5. Apakah Kompetensi Pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka? 6. Apakah Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompetensi Pegawai berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka? 1.3. Batasan masalah Dalam rangka untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompetensi Pegawai terhadap kinerja pegawai, batasan penelitian meliputi : 1. Penelitian ini dibatasi dengan hanya meneliti di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 2. Pembahasan penelitian ini dibatasi hanya mengenai Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Kompetensi Pegawai, dan kinerja pegawai. 1.4. Tujuan Penelitian Sejalan dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mendeskripsikan Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompetensi Pegawai, dan kinerja pegawai di DisperindagkopUMKM Kabupaten Bangka. 2. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 3. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 4. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Lingkungan Kerja Fisikterhadap Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 5. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Kompetensi Pegawaiterhadap Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 6. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 1.5. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dalam penelitan ini adalah: 1. Manfaat Teoritis a. Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang pengaruh
5
Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja Fisik, Kompetensi Pegawai terhadap kinerja pegawai sebagai bahan referensi dalam bidang manajemen SDM khususnya bagi penelitian selanjutnya. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangkauntuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan strategis serta dalam melakukan segala kegiatan di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka. 3. Manfaat Kebijakan Sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang untuk memetamorfosis suatu Disperindagkop-UMKM menjadi instansi yang dengan adanya Komunikasi Organisasi yang berjalan, Gaya Kepemimpinan efektif, Lingkungan Kerja Fisik yang memadai, dan Kompetensi Pegawai berkompeten.
tepat maju yang yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi (Danang Sunyoto, 2013: 1). 2.1.2. Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi, mengkoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses dimana seseorang, kelompok, atau organisasi (sender) mengirimkan informasi (massage) pada orang lain, kelompok, atau organisasi (receiver). (Argiris, dalam Hassa dan Lina, 2009: Vol.7) 2.1.3. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya, Siagian dalam Khomsahrial Romli ( 2014: 92). Menurut Ismail Nawawi Uha (2013: 155) kepemimpinan adalah kesanggupan untuk membujuk (persuade) orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan intuisitas. 2.1.4. Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2011) dalam Zulkifli (2014) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
6
langsung.Lingkungan fisik adalah suatu keadaan yang ada di sekitar kantor yang meliputi: suara, keadaan udara, suara, warna, penerangan, kebersihan, tata ruang kantor. Moekijat (1995) dalam Yoanisa Mahardiani dan Ari Pradhanawati(2013). 2.1.5. Kompetensi Pegawai Kompetensi juga menunjukan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan merekaWibowo (2012: 324). MenurutUus Fadli, dkk (2012) mendefinisikan kompetensi adalah “mengacu pada pengetahuan (knowledge), kemampuan (skill), kecakapan (abilities), atau kepribadian (personality), individu secara langsung mempengaruhi kinerja mereka. 2.1.6. Kinerja MenurutSyamsir Torang (2013: 74) bahwa kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, Waktu, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis dalam Ika Sari Rinawati dan Kusni Ingsih (2013) kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. 2.3. Kerangka Berpikir Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, penelitian terdahulu maka disusun kerangka berpikir sebagai berikut: Kerangka Berpikir Penelitian Komunikasi Organisasi (X1) 1. Komunikasi vertikal 2. Komunikasi horizontal 3. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak 4. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi Gaya Kepemimpinan (X2) 1. Otoriter 2. Partisipasif 3. Delegatif 4. Kharismatik 5. Demokratik Lingkungan Kerja Fisik (X3) 1. Penunjang Lingkungan Kerja Fisik 2. Alat dan Sarana Kompetensi Pegawai (X4) 1. Kompetensi Teknis 2. Kompetensi Konseptual 3. Kompetensi Sosial
Kinerja (Y) 1. 2. 3. 4.
Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektivitas
7
2.4. Hipotesis Berdasarkan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan penelitian terdahulu maka hipotesis yang diajuakn adalah sebagai berikut: H1
:
Komunikasi Organisasi diduga rendah, Gaya Kepemimpinan diduga rendah, Lingkungan Kerja Fisik diduga rendah, Kompetensi diduga rendah dan Kinerja pegawai yang diduga rendah.
H2
:
Komunikasi Organisasi secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H3
:
Gaya kepemimpinan secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H4
:
Lingkungan KerjaFisik secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H5
:
Kompetensisecara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H6
:
Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan KerjaFisik dan Kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka. BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah deskriptif kuantitatif. Metode Kuantitatif yaitu suatu metode yang menggunakan sistem pengambilan sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner terstruktur sebagai alat pengumpulan data (Sugiyono 2013: 13). 3.3. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel 3.3.1. Populasi Menurut Sugiyono (2013:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti utuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 44 pegawai yang merupakan seluruh pegawai yang mempunyai jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada dikantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah (Disperindagkop-UMKM) Kabupaten Bangka. 3.3.2.Sampel Menurut Sugiyono (2013:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara sensus yaitu semua populasi menjadi sampel. Dalam penelitian ini populasi responden adalah 44 orang.
8
3.3.3. Metode Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini peneliti menggnakan metode sensus, dimana metode sensus merupakan cara pengambilan data dari seluruh populasi yang akan dijadikan sebagai sampel penelitian. 1.8. Teknik Analisis Data 1.8.1. Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Verifikatif 1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menganalisa data dan mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlakuutuk umum atau generalisasi. 2. Analsis verifikatif Analsis verifikatif digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang mengungkap hubungan dan pengaruh antar variabel yang diteliti dengan menggunakan perhitungan statistik. Adapun alat verifikatif yang digunakan adalah SPSS for windows 22. 3.8.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya memiliki rhitung >0,297. 2. Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu ( Imam Ghozali, 2013: 47). Nilai r dianggap reliabel yaitu 0,60 (cukup tinggi). 3.8.3. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas betujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. 2. Hasil Uji Multikolonieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi, yakni dengan melihat dari nilai tolerance, dan lawannya yaitu variance inflation factor (VIF). Hasil perhitungan nilai tolerance terlihat bahwa nilai tolerance > 0.10 yang artinya tidak ada korelasi antara variabel independen. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskesdatisitas dengan
9
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID yaitu Komunikasi organisasi, Gaya kepemimpinan, Lingkungan kerja fisik dan Kompetensi dan ZPRED yaitu variabel Kinerja pegawai. 3.8.4. Analisis Regresi Linear Berganda Regresi berganda sering kali digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas. Keterangan : Y a b1 b2 b3 b4 X1 X2 X3 X4 e
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +e
= Variabel Kinerja = Nilai Konstan = Koefisien Komuikasi Organisasi = Koefisien Gaya Kepemimpinan = Koefisisen Lingkungan Kerja Fisik = Koefisien Kompetensi = Variabel Komuikasi Organisasi = Variabel Gaya Kepemimpinan = Variabel Lingkungan Kerja Fisik = Variabel Kompetensi = error/ variabel pengganggu
3.8.5. Pengujian Hipotesis 1. Uji F atau Uji Simultan Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. 2. Uji T atau Uji Parsial Digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen ( X1, X2,...X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 3.8.6. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel independen ( X1,X2, ... , X3) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna (Duwi Priyatno, 2010).
10
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.3.4
Analisis Regresi Linier Berganda Tabel IV.59 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std.Error Beta 1 (Constant) 1.201 5.412 X1Total .213 .103 .254 X2Total .232 .094 .305 X3Total .280 .128 .263 X4Total .252 .110 .275 Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015 Berdasarkan data pada Tabel IV.59 dimana hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y= 1,201 + 0,213 X1 + 0,232 X2 + 0,280 X3 +0,252 X4 Hasil analisis regresi berganda yang masih berbentuk angka dapat dijelaskan dalam bahasa yang akan mudah dipahami sebagai berikut: A. Konstanta 1,201 Nilai konstanta 1,201, bearti jika variabel komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi bernilai 0, maka nilai kinerja pegawai bernilai 1,201. Variabel komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi memiliki makna setiap kenaikan satu satuan, keempat variabel tersebut akan meningkatkan satu satuan kinerja pegawai. B. b1= 0,213 Berarti variabel Komunikasi organisasi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,213atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel komunikasi organisasi meningkat sebesar 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika komunikasi organisasi menurun sebesar 1%, maka kinerja pegawai akan menurun. C. b2= 0,232 Berarti variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,232 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel gaya kepemimpinan meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan menurun maka kinerja pegawai akan menurun. D. b3= 0,280 Berarti variabel lingkungan kerja fisik mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,280 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel lingkungan kerja fisik meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika lingkungan kerja fisik menurun maka kinerja pegawai akan menurun
11
. E. b4= 0,252 Berarti variabel kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,252 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel kompetensi meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika kompetensi menurun maka kinerja pegawai akan menurun. 4.3.5 Uji Parsial atau Uji T Tabel IV.60 Hasil Uji t Unstandardized Coefficients Model B Std.Error 1 (Constant) 1.201 5.412 X1Total .213 .103 X2Total .232 .094 X3Total .280 .128 X4Total .252 .110 Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Standardized Coefficients Beta .254 .305 .263 .275
T
Sig
.222 2.068 2.473 2.185 2.289
.826 .045 .018 .035 .028
Hasil Coefficient dibandingkan dengan ttabel yaitu dengan á=0,05 dan n=jumlah sampel (44), dengan rumus df = n-k-1 dimana n adalah sampel sedangkan k adalah banyaknya variabel (bebas dan terikat), maka didapat t tabel sebesar 2,024. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebagai berikut: H1 : Uji hipotesis Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X1 sebesar 2,068 lebih besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,045 lebih kecil dari tarafsignifikansi sebesar 0,05. Berarti H1 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H2 : Uji hipotesis Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X2 sebesar 2,473 lebih besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,018 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H3 : Uji hipotesis Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja pegawai Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X3 sebesar 2,185 lebih besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,035 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H3 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H4 : Uji hipotesis Kompetensi terhadap Kinerja pegawai Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X4 sebesar 2,289 lebih besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,028 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H4 diterima dan Ho ditolak, maka ini menunjukkan variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
12
4.3.6
Uji Simultan atau Uji F Tabel IV.61 Hasil Uji F ANOVA Sum of Model DF Squares 1 Regression 317.336 4 Residual 332.573 39 Total 649.909 43 Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Mean Square 79.334 8.528
F
Sig
9.303
.000b
Berdasarkan data dari tabel IV.61 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 9,303 dan kemudian dibandingkan dengan Ftabel. Jadi nilai Ftabelnya adalah 2,61. Taraf signifikansi adalah 0.05. Dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel maka didapat Fhitung (9,303) >Ftabel (2,61), dan nilai signifikansi adalah 0,000 < 0,05, maka Ha diterima yang berarti variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. 4.3.7
Analisis Koefisien Determinasi (R2) Tabel IV.62 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Change Statistic Model R R Square Adjusted R Square 1 .699a .488 .436 Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Std. Error of the Estimate 2.920
Dilihat dari Tabel IV.62 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R Square 0,436 atau 43,6% menunjukkanbahwa kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel X yang meliputi variabel komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi, sisanya 56,4% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian seperti variabel kompensasi, budaya organisasi, beban kerja, motivasi dan lainnya. BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada Bab IV mengenai Pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama (H1) dari hasil penelitian deskriptif dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompetensi dan kinerja pegawai termasuk dalam klasifikaasi penilaian tinggi. penilaian tersebut berada pada interval 3,41- 4,20. 2. Hipotesis kedua(H2) yang menyatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Semakin baik komunikasi organisasi pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka akan
13
3.
4.
5.
6.
memuaskan bagi pegawai maupun atasan sekaligus dan menjadi dasar pada peningkatan efektifitas dalam pekerjaan. Hipotesis Ketiga(H3) yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaiditerima. Semakin baik gaya kepemimpinan pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, makaakan meningkatkan kinerja pegawai. Hipotesis Keempat(H4) yang menyatakan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaiditerima. Semakin baik lingkungan kerja fisik pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka akan meningkatkan kenyamanan pada pegawai. Hipotesis Kelima(H5) yang menyatakan kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Semakin tinggikompetensi pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka kinerja pegawai juga semakin meningkat. Pengujian secara bersama-sama menyatakan bahwa komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
1.2 Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, penulis memberikan beberapa saran atau rekomendasi yang dapat diberikan sehubungan dengan judul pengaruh komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka yaitu sebagai berikut: A. Kepada Dinas Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangkaseharusnya lebih memperhatikan dan meningkatkan kualitas komunikasi dalam organisasi. karena semakin baik komunikasi yang berjalan dalam organisasi akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam organisasi. B. Kepada Kepala Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka diharapkan agar dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang diharapkan oleh pegawainya, seperti melakukan rapat rutin dan koordinasi antar bagian serta memberikan bimbingan dan motivasi dalan bekerja, karena gaya kepemimpinan yang selama ini belum mampu meningkatkan kinerja Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka. C. Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka harus lebih memperhatikan faktor lingkungan kerja fisik yang baik dan fasilitas kerja yang mendukung kinerja karyawan, karena lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Sehingga disini organisasi hendaknya memperhatikan penataan tata ruang seperti ruang sekretariat dan ruang lainnya serta meningkatkan peforma dari alat-alat elektronik dalam bekerja, dimana hal itu berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. D. Kepada seluruh pegawai Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka diharapkan untuk lebih meningkatkan kompetensinya baik secara individual maupun organisasi, hal itu dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pelatihan dan pengembangan pegawainya secara rutin. E. Bagi penelitian selanjutnya,hendaknya instrumen penelitian lebih diperdalam dan dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Selain itu dapat juga mengubah objek penelitian agar dapat menilai perbedaan yang lebih signifikan serta dapat menambah tahun penelitian agar dapat menilai perubahan dari waktu ke waktu.
14
DAFTAR PUSTAKA Edwardin, Laras Tris Ambar Suksesi. (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Pos Indonesia (Persero) Se Kota Semarang)”. Jurnal Manajemen. Semarang. Vol. 09. No.05. Fadli, Uus.,dkk. (2012). “Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Komitmen Kerja pada PT. PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Jurnal Manajemen Vol.9 No. 2 Januari 2012. Ghozali,Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponogero. Kiswanto, M. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda. Jurnal Eksis Vol.6 No.1, Maret 2010: 1267 – 1439. Mahardiani, Yoanisa., Pradhanawati Ari. (2013). “Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Pt. Bank Jateng Cabang Koordinator Dan Cabang Pembantu Wilayah KotaSemarang”. Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Maret 2013. Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Nawawi, Uha Ismail. (2013). Budaya Organisasi, kepemimpinan dan kinerja. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group. Nella, Rahmawanti Pima.,dkk. (2014). “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara)”. Jurnal Administrasi Bisnis(JAB) Malang Vol. 8 No. 2. Nor Tahjudin Fendi (2013). “Hubungan Kepuasaan Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Di Pt. Srikandi Plastik Sidoarjo”. Prodi Ilmu Komunikasi, Universitas Kristen Petra Surabayajurnal E-Komunikasi Vol I. No.1 Tahun 2013. Nurrohim, Hassa., Anatan, Lina. (2009). “Efektivitas Komunikasi Dalam Organisasi”. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4, Mei 2009. Prabawa. (2013). “Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Gaya KepemimpinanTerhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt.Twc Borobudur, Prambanan Dan Ratu Boko)”. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol.11 No.1. Qamariah, Inneke., Fadli. (2011). “Pengaruh Perencanaan Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung”. Jurnal Ekonomi, Vol 14, No 2. Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi OFFSET. Rahardjo, Sri. (2014). The Effect Of Competence, Leadership And Work Environment Towards Motivation And Its Impact On The Performance Of Teacher Of Elementary School In Surakarta City, Central Java, Indonesia. Vol. 3 No. 6 June 2014 ISSN: 2278-6236.
15
Rinawati,Sari Ika.,Ingsih Kusni. (2013). “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (Snvt) KementrianPekerjaan Umum Di Semarang”. Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. Rivai., Dedi Mulyadi. (2011). “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. Jakarta: PT Raja Grafindo. Romli, Khomsahrial. (2014). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia (GRASINDO). Ruyatnasih, H.Y. (2013). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang”. Jurnal Manajemen Vol. 10 No. 3 April 2013. Safwan. (2014). “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja”. Jurnal Akuntansi. ISSN 2302-0164. Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. 7 Pages pp. 133- 139. 133 - Volume 3, No. 1. Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Mandar Maju. Sehfudin, Arif. (2011). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang)”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang 2011 Subkhi, Akhmad., Jauhar, Mohammad. (2013). Pengantar Teori & Perilaku Organisasi. Jakarta: Prestasi Pustaka. Sudarmadi. (2007). “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang)”. Jurnal Manajemen Vol.5 No.2. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS ( Center for Academic Publishing Service). Suswardji, Edi.,dkk. (2012). “Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pendidikan Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen Vol.10 No. 1 Oktober 2012 Thoha, Miftah. (2006). “Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Torang, Syamsir. (2013). Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi. Yogyakarta: Delta Buku. Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press Zaim, Halil.,dkk. (2013). Analyzing The Effects Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey. Journal of Global Strategic Management 14 2013, December. Zulkifli. (2014). “Pentingnya Memperhatikan Lingkungan Kerja Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai Suatu Perusahaan”.Jurnal Ocpus Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Sriwijaya, Vol. VI, No.1, Januari – Juni 2014.
