KINERJA PEGAWAI DIVISI HOT STRIP MILL PT. KRAKATAU STEEL CILEGON
SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh : Nurul Aghniya Mahendrani NIM 6661081101
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG, AGUSTUS 2015
ABSTRAK Nurul Aghniya Mahendrani. Nim. 6661081101. SKRIPSI. Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2015. Pembimbing I Arenawati, S.Sos.,M.Si, Pembimbing II Ipah Ema Jumiati, S.IP.,M.Si.
Fokus penelitian ini adalah Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjumlah 399 orang. Untuk menentukan besaran sampel peneliti menggunakan rumus Taro Yamane dan ditentukan sampel berjumlah 80 orang, pengambilan data dengan menggunakan teknik proportional stratified random sampling. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan teori kinerja menurut T.R.Michel dalam Sedarmayanti berjumlah 5 indikator kualitas kerja, komunikasi, ketepatan waktu, kemampuan kerja dan inisiatif. Dalam mengumpulkan data yaitu dengan cara menyebarkan angket/kuesioner, wawancara tidak terstruktur, observasi, studi literatur dan studi dokumentasi. Berdasarkan hasil pembahasan yang sudah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa r hitung < r tabel (-13,67 < 1,664 ), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon tidak memuaskan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon mencapai angka 46,95% dari angka yang dihipotesiskan yaitu 65%.
Kata Kunci: Kinerja pegawai, PT Krakatau Steel.
ABSTRACT Nurul Aghniya Mahendrani. Nim. 6661081101. Thesis. Employee Performance Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Study Program of Public Administration, Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2015. First adviser is Arenawati, S.Sos., M.Si., Second adviser is Ipah Ema Jumiati , S.IP., M.Si
The research focus is on employee performance Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. This study aims to determine how much the employee performance Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. The research method used is quantitative descriptive. population in this study were employees of the hot strip mill division numbering 399 people. to determine the sample research size, researchers using taro Yamane formula and determined the sample amounted to 80 people, retrieving data using proportional stratified random sampling technique, instruments in this study using the theory of performance according T.R.Michel in Sedarmayanti amounted to 5 indicators of quality of work, communication, punctuality, ability to work and initiatives , data collection techniques were done by distributing questionnaires, unstructured interviews, observation, literature and documentation. Based on the results that have been done, a discussion can be concluded that the (r count) is smaller than (r table) (-13.67 <1.664), then Ho accepted and Ha rejected. The study concluded that the employee performance Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon unsatisfactory. Because the employee performance evaluation Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon reached 46.95% of the hypothetical figure is 65%.
Keywords : employee performance, PT Krakatau Steel.
“Bukanlah Hidup Kalau Tidak Ada Masalah, Bukanlah Sukses Kalau Tidak Melalui Rintangan, Bukanlah
Menang
Kalau
Tidak
Dengan
Pertarungan, Bukanlah Lulus Kalau Tidak Ada Ujian, dan Bukanlah Berhasil Kalau Tidak Berusaha”.
Skripsi ini ku persembahkan untuk: Kedua Orang Tua, Kakak, Adik, Teman-teman seperjuangan, Sahabat serta Seseorang yang selalu memberikan motivasi Terimakasih atas motivasi yang tiada terkira.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan hidayah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Dan atas berkat rahmat, karunia, dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”. Maksud dan tujuan diajukannya skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ilmu Sosial program studi ilmu Administrasi
Negara. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menemukan banyak hambatan dalam penyelesaiannya, namun semua dapat diatasi berkat do’a dan usaha dari penulis serta bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak: 1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 2. Dr. Agus Sjafari, M.Si Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
i
3. Kandung Sapto Nugroho S.Sos., M.Si Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 4. Mia Dwianna, S.Sos., M.Ikom Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 5. Gandung Ismanto, S.Sos., M.M Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 6. Rahmawati, S.Sos.,M.Si., Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 7. Ipah Ema Jumiati, M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi II yang senantiasa memberikan arahan dan bimbingan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi. 8. Arenawati, M.Si,
Dosen
Pembimbing Skripsi I yang senantiasa sabar dan
ramah dalam memberikan saran serta bimbingan kepada peneliti. 9. Titi Stiawati, M.Si., Dosen Wali yang senantiasa sabar dan ramah dalam memberikan arahan serta bimbingan kepada peneliti. 10. Seluruh dosen Prodi Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat selama proses perkuliahan. 11. Bapak Dicky Mardiana S.T., Kepala Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon yang telah memberikan izin dan bantuan kepada peneliti.
ii
12. Bapak
Mailudin,
Kepala Dinas Engineer Hot Strip
Mill yang telah
memberikan saran dan bantuan kepada peneliti. 13. Bapak Husaeni Hendra, Kepala Seksi Sistem Fluid Hot Strip Mill yang telah memberikan saran dan bantuan kepada peneliti. 14. Seluruh Pegawai PT Krakatau Steel Cilegon khususnya Divisi Hot Strip Mill yang telah membantu peneliti dalam mencari data yang peneliti butuhkan. 15. Kedua orang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungan baik moril maupun materil serta memberikan kasih sayang yang tanpa batas untuk peneliti. 16. Kakak dan adik tercinta yang selalu memberi semangat serta motivasi. 17. Uwa Neni Safriana, S.E., Teh Tuti Hartini, S.IP., Serta seluruh keluarga besar yang memberikan dukungan tak henti-hentinya mengingatkanku untuk segera menyelesaikan tugas akhir ini. 18. Orang yang sangat spesial Hammer Senjaya serta sahabat-sahabatku tersayang Rinda Widyastuti, Tifany Mutiasari, Intan Ramandina, Annisa Purwasih, Melina Oktavia, Aminah yang tak pernah lelah untuk menjadi pendengar dan penyemangat. 19. Kawan-kawan Untirta dari seluruh Fakultas baik Kelas Regular maupun Non Regular yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan motivasi dan doa untuk peneliti.
iii
20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan dukungan serta kerjasamanya kepada peneliti sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Penulis sadar bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi penulisan, penyampaian pembahasan, dan lain sebagainya. Oleh karena itu penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam skripsi ini masih terdapat kesalahan-kesalahan baik yang disadari, maupun yang tidak. Tak hanya itu, penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun, agar kelak penulis bisa menjadi lebih baik lagi. Akhir kata, penulis hanya bisa berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun pembaca. Amin Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Serang, Agustus 2015
Penulis
iv
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR JUDUL ABSTRAK ABSTRACT LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN KATA PENGANTAR .................................................................................................. i DAFTAR ISI ................................................................................................................ v DAFTAR TABEL ...................................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ................................................................................................ 1 1.2. Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah .............................................. .....10 1.3. Rumusan Masalah ......................................................................................... 11 1.4 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 11 1.5 Manfaat Penelitian……………………………………………………......... 11 1.6 Sistematika Penulisan ................................................................................... 12
v
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Deskripsi Teori ............................................................................................. 17 2.1.1. Definisi Kinerja ................................................................................. 18 2.1.2. Definisi Kinerja Pegawai .................................................................. 22 2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja....................................... 23 2.1.4. Indikator Kinerja ................................................................................ 25 2.1.5. Penilaian Kinerja ................................................................................ 25 2.1.6. Tujuan Penilaian Kinerja.................................................................... 27 2.1.7. Manfaat Penilaian Kinerja.................................................................. 28 2.1.8. Manajemen Kinerja ............................................................................ 28 2.2. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 29 2.3 Kerangka Berfikir ........................................................................................ 32 2.4
Hipotesis Penelitian..................................................................................... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metodologi Penelitian .................................................................................. 36 3.2. Instrumen Penelitian .................................................................................... 37 3.3. Populasi Dan Sampel Penelitian .................................................................. 41 3.3.1 Populasi ................................................................................................ 41 3.3.2 Sampel.................................................................................................. 42 3.3.3 Tehnik Penarikan Sampel .................................................................... 43 vi
3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 44 3.5. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................................ 45 3.5.1. Tehnik Pengolahan dan Analisis Data ............................................... 47 3.6. Uji Validitas ................................................................................................. 50 3.6.1 Uji Reliabilitas ................................................................................... 50 3.7 Uji Hipotesis .................................................................................................. 51 3.8 Waktu dan Tempat Penelitian .......................................................................... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian.............................................................................. 54 4.1.1 Sejarah dan Profil PT Krakatau Steel................................................ 54 4.1.2 Profil Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel ................................ 63 4.2 Deskripsi Data ................................................................................................. 72 4.2.1 Identitas Responden ........................................................................... 72 4.3 Pengujian Persyaratan Statistik ....................................................................... 75 4.3.1 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 75 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 77 4.4 Analisis Data .................................................................................................. 78 4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 105 4.6 Interpretasi Hasil Penelitian ......................................................................... 108 4.7 Pembahasan .................................................................................................. 110 vii
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 119 5.2 Saran ............................................................................................................. 120 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
viii
DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Sasaran Kerja Divisi Hot Stri Mill PT Krakatau Steel..................
7
Tabel 1.2 Sasaran Kerja Unit (Mandatory) Divisi Hot Strip Mill ................
8
Tabel 3.1 Indikator Variabel ......................................................................... . 38 Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ...................................................... 40 Tabel 3.3 Jumlah Populasi Penyebaran Penelitian ........................................ 42 Tabel 3.4 Penyebaran Proporsi Sampel Penelitian ....................................... 44 Tabel 3.5 Jadwal Penelitian........................................................................... 53 Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ....................................................... 76 Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas............................................................... ...... 78
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir........ .............................................................. ......... 34 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel ........................... .................... 62 Gambar 4.2 Proses Produksi Milling Line ......................................... ...................... 67 Gambar 4.3 Hasil Produksi Baja Lembaran Panas...............................................
69
Gambar 4.4 Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel ... .......... 71 Gambar 4.5 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis.....................................109
x
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Pengolahan Data 2.1 Nilai Butir Pernyataan atas Jawaban 80 Responden Uji Validitas. 2.2 Uji Validitas (Output SPSS 19.0) 2.3 Uji Realibilitas (Output SPSS 19.0) Lampiran 3 Dokumentasi Penelitian dan Observasi di Lapangan Lampiran 4 Lampiran Diagram Lampiran 5 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel Lampiran 6 Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon Lampiran 7 Daftar Manning Table Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Lampiran 8 Tupoksi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon Lampiran 9 Surat Izin Penelitian Lampiran 10 Absensi Bimbingan Skripsi
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi, oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Organisasi adalah tempat atau wadah orang-orang berkumpul, bekerja sama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin, dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi (uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana prasarana, data, dan lain-lain) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerja sama ini adalah kerja sama yang terarah pada pencapaian tujuan, yaitu dengan mengikuti pola interaksi antar individu
1
2
atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi. (Khaerul Umam, 2010:126). Organisasi dibentuk atas dasar adanya tujuan yang ingin dicapai, dan tidak ada suatu organisasi pun yang tidak memiliki tujuan. Suatu organisasi, untuk mencapai tujuannya, melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan. Agar kegiatan tersebut berjalan optimal, dilakukan pembagian tugas/pekerjaan yang didasarkan pada kemampuan dan keahlian dari masing- masing pegawai. Kemajuan sebuah organisasi tidak lepas dari keberadaan serta pengaruh Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada didalamnya. Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber
daya
manusianya.
Apabila
Sumber
Daya Manusia (SDM) tersebut
diperhatikan secara tepat dengan menghargai dan menggunakan keahlian yang mereka miliki, mengembangkan kemampuan mereka dan menempatkan mereka secara tepat sesuai dengan keahlian, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan berjalan efektif dan efisien tentunya tujuan pun akan tercapai. Keberhasilan
suatu
organisasi
sangat
dipengaruhi oleh
kerja
individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusahaa untuk
3
meningkatkan
kinerja
karyawan,
dengan
harapan
apa
yang
menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Salah satu yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi
yang
layak,
pemberian
motivasi,
dan
menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kerja. Kinerja telah menjadi salah satu kata kunci yang banyak dibicarakan diberbagai organisasi mulai dari organisasi perusahaan, pemerintahan, dan juga perguruan tinggi. Suatu perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya
guna
meningkatkan
produk
yang
berkualitas.
Mengingat
karyawan
merupakan asset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya. Kinerja juga merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja karyawan tidak sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja
perusahaan.
kemampuan,
usaha,
Kinerja dan
seseorang
kesempatan,
karyawan
merupakan
gabungan
dari
yang dapat diukur dari akibat yang
4
dihasilkannya. Oleh karena itu, kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran kesuksesan masing-masing karyawan bergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktifitas selama kurun waktu tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Hal ini akan terus berlanjut dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang profesional, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan kerja
sama
yang
saling
menguntungkan,
serta
partisipasi
seutuhnya
perlu
dikembangkan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang
optimal bagi perusahaan.
Selain itu,
dengan memiliki karyawan yang
berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, karena seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen perusahaan karena keberhasilan manajemen perusahaan dan yang lain itu tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber saya manusia dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan
5
kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Adapun kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi. Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT Krakatau Steel. PT Krakatau Steel adalah merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri baja terpadu yang pertama berkembang dan berkualitas di Indonesia serta penghasil baja terbesar di kawasan Asia Tenggara. Produk yang dihasilkan adalah baja lembaran panas, baja lembaran dingin, dan baja batang kawat. Hasil produk ini pada umumnya merupakan bahan baku untuk industri lanjutannya. Perkembangan PT Krakatau Steel sebagai perusahaan yang bergerak di bidang industri baja berlangsung cukup maju. Dalam kurun waktu kurang dari sepuluh tahun, perseroan sudah menambah berbagai fasilitas produksi seperti Pabrik Besi Spons, Pabrik Billet Baja, Pabrik Batang Kawat, Serta Fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, Pusat Penjernihan Air, pelabuhan khusus Cigading dan sistem telekomunikasi. Dengan perkembangan ini, PT Krakatau Steel (Persero) menjadi satu-satunya
perusahaan baja yang terpadu di Indonesia.
(Sumber:
www.krakatausteel.com) Peneliti secara khusus mengambil objek penelitian di Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel yaitu merupakan bagian yang fokus menghasilkan baja lembaran
6
tipis dengan proses pemanasan sampai suhu ± 1250 oC, yang merupakan pemrosesan lanjutan dari baja lembaran yang dihasilkan oleh pabrik slab baja. Saat ini kapasitas produksi Divisi Hot Strip Mill 2.400.000 ton per tahun dan akan ditingkatkan menjadi 3.500.000 ton per tahun. Bahan baku berupa baja slab diproduksi oleh slab steel plan (SSP). Namun beberapa bahan baku untuk produksi diimport dari luar negeri karena SSP tidak mampu memenuhi bahan baku yang dibutuhkan HSM. Hal lain yang membuat HSM mengimport bahan baku adalah karena harga bahan baku import terkadang lebih murah dari pada pembuatan bahan baku oleh pabrik SSP. (Sumber: Arsip Divisi HSM PT Krakatau Steel) Divisi Hot Strip Mill merupakan tulang punggung pendapatan PT Krakatau Steel dan mempunyai beban kerja yang tinggi untuk memenuhi target produksi tepat pada waktunya, maka sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, maka produktivitas perusahaan akan meningkat. Berikut ini Target Kerja Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel:
7
Tabel 1.1 Sasaran Kerja Divisi Hot Stip Mill PT Krakatau Steel tahun 2015
NO
KPI
1 Volume Produksi Ton HR 2 Meningkatkan Efektifitas Perbaikan (MTTR) 3 Menekan Frekuensi Problem (MTBF) 4 Mekanik Mill Menekan Delay Utility Mekanik SL I, II & HSPM 5 Pemenuhan Kartu Kerja Saat Maintenance Day 6 Review Penggunaan Spare Part (Spare Aging)
Periode Pengukuran Satuan Tahunan Bulanan Bulanan Bulanan Bulanan Bulanan
Target Bobot
Ton 2.100.000 9 Menit 30 14 Jam 4,5 14 7.1 12 % 0,1 11 1,5 10 % 95 20 Item 10 10
(Sumber : Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel tahun 2015) Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon memiliki sasaran kerja produksi sebesar 2.100.000 ton/tahun. Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon juga mempunyai sasaran kerja untuk meningkatkan efektifitas perbaikan dengan target 30 menit, dan menekan frekuensi problem 4,5 dan target menekan delay mekanik mill sebesar 7,1%/bulan, utility 0,1%/bulan, dan mekanik SL,I,II dan HSPM sebesar 1,5%. Target pemenuhan kartu kerja saat maintenance day sebesar 95%/bulan, serta target review penggunaan spare part sebesar 10 item/bulan.
8
Tabel 1.2 Sasaran Kerja Unit (Mandatory) Tahun 2015
No 1 2 3 4 5 6
KPI Realisasi Biaya ≤ Anggaran Maksimum Manhour Loss/Karyawan/Bulan Tingkat Penerapan Budaya Perusahaan Improvement Indeks Penyelesaian OFI Pemenuhan GAP Kompetensi
Periode Satuan Target Bobot Bulanan % 100 20 Bulanan Menit 30 15 Tahunan Indeks 4 15 Tahunan % 5 15 Tahunan % 100 15 Tahunan % 83,5 10
(Sumber : Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel tahun 2015) Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon mempunyai sasaran kerja untuk merealisasi anggaran dengan target 100%/bulan. Meningkatkan penerapan budaya perusahaan dengan target sebesar
4indeks/tahun,
target
improvement
indeks
sebesar
5%/tahun,
target
penyelesaian OFI sebesar 100%/tahun, serta target pemenuhan GAP kompetensi sebesar 83,5%/tahun. Pada hasil pengamatan atau observasi awal di PT. Krakatau Steel (Persero) khususnya di Divisi Hot Strip Mill peneliti menemukan beberapa masalah, antara lain: Pertama, kurangnya pemahaman terhadap dampak dari hasil pekerjaan yang mempengaruhi kualitas kerja rendah. Berdasarkan fakta, pegawai Divisi Hot Strip
9
Mill PT Krakatau Steel hanya mengerjakan kewajibannya saja tanpa menghiraukan hasil pekerjaan yang sudah dikerjakannya itu akan baik atau buruk. (Sumber: Hasil wawancara dengan salah satu kepala Seksi Sistem Fluid Divisi HSM bernama Bapak Husaeni Hendra NIK:4749) Kedua, kurangnya pemahaman pegawai terhadap pentingnya komunikasi antar pegawai lain dan bagian/seksi, karena pada dasarnya semua pegawai dan bagian/seksi di Divisi Hot Strip Mill sangat berkaitan dan saling membutuhkan satu sama lain. Pegawai hanya mengerjakan yang sudah jadi kewajibannya tanpa bertanya dengan pegawai lain atau seksi lain jika terjadi kesalahan dalam bekerja. (Sumber: Hasil wawancara dengan salah satu kepala Seksi Sistem Fluid Divisi HSM bernama Bapak Husaeni Hendra NIK:4749) Ketiga, kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung. Berdasarkan fakta yang ditemukan di lapangan, pimpinan divisi yang sering tidak ada di tempat, menyebabkan para pegawai menunda-nunda dan terlalu santai dalam bekerja, maka semua pekerjaan yang seharusnya dapat terselesaikan dengan cepat tidak bisa selesai dengan cepat. (Sumber: Hasil wawancara dengan salah satu kepala Seksi Sistem Fluid Divisi HSM bernama Bapak Husaeni Hendra, NIK:4749) Keempat, kemampuan kerja pegawai yang masih kurang karena dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang tidak memadai. Karena faktor lingkungan sangat berpengaruh bagi pegawai dalam kemampuan bekerja. Serta Kelima, kurangnya
10
inisiatif pegawai untuk mngerjakan pekerjaan dengan cepat dan benar. Jika tidak dipicu intruksi langsung dari atasan atau pimpinan maka inisiatif pegawai tidak berkembang. (Sumber: Hasil wawancara dengan salah satu Kepala Dinas Engineer Divisi HSM bernama Bapak Mailudin, NIK:6513) Berdasarkan permasalahan yang peneliti deskripsikan di atas, maka peneliti tertarik untuk menganalisis lebih dalam tentang permasalahan tersebut yang akan peneliti tuangkan dalam sebuah skripsi yang berjudul:
“Kinerja Pegawai Divisi
Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”. 1.2 Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mengidentifikasikan masalah dan pembatasan masalah untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, peneliti akan mengidentifikasi dan membatasi ruang lingkup permasalahan dengan perincian sebagai berikut : 1. Kurangnya pemahaman terhadap dampak dari hasil pekerjaan yang mempengaruhi kualitas kerja rendah. 2. Kurangnya pemahaman pegawai terhadap pentingnya komunikasi antar pegawai lain dan antar bagian/seksi. 3. Kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung sehingga pegawai selalu menunda-nunda dan terlalu santai dalam bekerja.
11
4. Kemampuan kerja pegawai yang masih kurang karena dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang tidak memadai. 5. Kurangnya inisiatif pegawai untuk mngerjakan pekerjaan dengan cepat dan benar. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan
identifikasi masalah
dan
batasan
masalah,
maka
peneliti
merumuskan masalah, yaitu sebagai berikut: “Seberapa Besar Tingkat Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel Cilegon?” 1.4 Tujuan Penelitian Mengacu pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui Bagaimanakah Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel Cilegon?” 1.5 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang peneliti harapkan dari penelitian ini, yaitu: 1) Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan keilmuan dan pengetahuan karena akan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dalam dunia
akademis
khususnya
Ilmu
Administrasi Negara,
terutama
yang
berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, penelitian
12
ini juga dapat bermanfaat untuk pengembangan studi Manajemen Sumber Daya Manusia. 2) Secara Praktis. a. Bagi perusahaan terkait Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Krakatau Steel (Persero) dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik. b. Bagi peneliti Diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan kemampuan dan penguasaan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama
mengikuti
pendidikan
di
Program
Studi
Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Selain itu, karya peneliti dapat dijadikan bahan informasi dan referensi bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.
1.6 Sistematika Penulisan Sistematika Penulisan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
13
Latar belakang masalah menggambarkan situasi, kondisi, ruang lingkup, dan kedudukan permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, dari ruang lingkup yang paling umum hingga menukik ke masalah yang lebih spesifik, yang relevan dengan judul penelitian. Pada bagian ini juga digambarkan apa yang diharapkan sebagai hasil penelitian. 1.2 Identifikasi Masalah Menjelaskan tentang permasalahan yang muncul dari uraian pada latar belakang masalah. Masalah diajukan dalam bentuk penyataan. 1.3 Rumusan Masalah Rumusan
masalah
berdasarkan
desain
mendefinisikan penelitian.
permasalahan Perumusan
yang
masalah
telah
ditetapkan
disusun
dengan
memperhatikan maksud dan tujuan penelitian. 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian mengungkapkan tentang apa yang akan diselesaikan dan dicapai dalam penelitian terhadap permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian, menjelaskan manfaat teoritis dan manfaat praktis dari hasil penelitian. 1.6 Sistematika Penulisan
14
Sistematika penulisan menjelaskan tentang isi bab per bab secara singkat dan jelas. BAB
II
DESKRIPSI
TEORI,
KERANGKA
PEMIKIRAN
DAN
HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori Deskripsi teori memuat kajian terhadap sejumlah teori yang relevan dengan permasalahan
dan
variabel penelitian
sehingga
akan
memperoleh konsep
penelitian yang jelas. 2.2 Kerangka Berpikir Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari deskripsi teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai anggapan seperti yang ditanyakan dalam hipotesis kemudian, biasanya untuk
memperjelas maksud peneliti, kerangka berfikir dapat
dilengkapi dalam sebuah tabel. 2.3 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang ada, yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis dirumuskan berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian
15
Metode penelitian menjelaskan mengenai metode yang dipergunakan dalam penelitian. 3.2 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan, proses pengumpulan data, dan teknik penentuan kualitas instrument (validitas dan reliabilitasnya). 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian Pada sub bab ini dijelaskan mengenai wilayah generalisasi atau populasi penelitian, penetapan besar sampel, dan teknik pengambilan sampel. 3.4 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Sub bab ini menjelaskan teknik analisa beserta rasionalisasinya. Teknik analisis data harus sesuai dengan sifat data yang diteliti. 3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian Menjelaskan tentang lokasi dan jadwal penelitian tersebut dilaksanakan. BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian Menjelaskan objek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara jelas, struktur organisasi dari populasi atau sampel yang telah ditentukan serta hal lain yang berhubungan dengan obyek penelitian. 4.2 Deskripsi Data Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan menggunakan teknik analisa data kuantitatif yang relevan.
16
4.3 Hasil Penelitian Melakukan interpretasi atau penafsiran terhadap hasil akhir. Kendatipun hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan, namun belum memadai tanpa ada interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan masalah. 4.4 Pembahasan Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap hipotesis yang diterima barangkali tidak ada persoalan, tetapi terhadap hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjadi penyebabnya. BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Menyimpulkan hasil penelitian secara jelas, singkat, mudah dipahami, dan harus sejalan dengan permasalahan serta hipotesis penelitian. 5.2 Saran Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti, baik secara teoritis maupun praktis. DAFTAR PUSTAKA Berisi daftar referensi yang digunakan dalam penyusunan laporan penelitian skripsi. LAMPIRAN Berisi daftar dokumen-dokumen yang menunjang data penelitian.
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya. Pada bab ini,
peneliti
mengkaji
berbagai
teori-teori
yang
relevan
sesuai
dengan
permasalahan dan variabel penelitian, kemudian disusun secara teratur dan rapih, karena akan digunakan untuk merumuskan suatu hipotesis penelitian. Penggunaan teori merupakan cara yang tepat untuk mengelola sumber daya dan waktu yang singkat untuk menyelesaikan pekerjaan serta alat yang tepat untuk memperingan pekerjaan. Teori berfungsi untuk menjelaskan dan menjadi panduan dalam penelitian. Maka dari itu, pada bab ini peneliti akan menjelaskan beberapa teori yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel Cilegon?” Dengan mengkaji berbagai teori, maka
peneliti akan memiliki konsep
penelitian yang jelas serta dapat menyusun pernyataan yang rinci pada isi dari angket (kuisioner) yang peneliti berikan pada responden. Hasil penting lainnya dari kajian teori (deskripsi teori) adalah didapatkan kerangka konseptual menurut peneliti, yang didalamnya terdapat gambaran dari variabel yang akan diukur, selain itu dari kajian teori (deskripsi teori) akan dipaparkan juga dalam bentuk kisi-kisi instrumen dalam bentuk angket (kuisioner). Kajian teori dibutuhkan 17
18
untuk mengkaji lebih dalam tentang permasalahan yang telah dipaparkan pada Bab I, serta untuk mengetahui indikator-indikator apa saja yang relevan dengan permasalahan yang ada. 2.1.1
Kinerja Menurut Malayu Hasibuan (2008:91) Kinerja merupakan terjemahan dari
bahasa Inggris, work performance atau Inggris sering disingkat menjadi
job performance tetapi dalam bahasa
performance saja. Dalam bahasa Indonesia
disebut juga prestasi kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja organisasi (Organization
Performance)
dengan
kinerja
perorangan
(Individual
Performance). Suatu Organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku dalam organisasi, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan
karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi
tersebut. Menurut Sudarmanto (2009:6) bahwa akhir-akhir ini kinerja telah menjadi konsep yang sering dipakai orang dalam berbagai pembahasan dan pembicaraan, khususnya dalam kerangka mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia. Bahkan, kinerja akan selalu menjadi isu actual dalam organisasi karena apapun organisasinya kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap efektivitas
19
atau keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Menurut
Rummler
dan
Brache
dalam
Sudarmanto
(2009:7),
mengemukakan bahwa ada tiga level kinerja, yaitu : 1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcame) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi. 2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada tahapan dalam mengahasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses. 3. Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.
Menurut
Siagian
(2008:227),
Kinerja
adalah
suatu
keseluruhan
kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Menurut Campbell dalam Khaerul Umam (2010:186), menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
20
Menurut Milner Dalam Khaerul Umam (2010:187) mengatakan bahwa kinerja sebagai suatu perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan standariasasi yang jelas. Kinerja merupakan sesuatu yang lazim digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber daya manusia, baik yang berorientasi pada produktivitas barang, jasa maupun pelayanan. Demikian pula. Perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai imbalan intristik. Hal ini akan terus berlanjut dalam bentuk kinerja berikutnya dan seterusnya, agar dicapai kinerja yang professional, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri pribadi dan pengembangan kerja sama yang saling menguntungkan. Menurut Mc.Cloy dalam Khaerul Umam (2010:187) mengatakan bahwa kinerja juga bisa berarti perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut bergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh karyawan. Oleh karena itu, kinerja bukan merupakan hasil dari tindakan atau perilaku melainkan tindakan itu sendiri. Agar seseorang melakukan suatu tugas sesuai dengan kinerja yang diinginkan, prasyarat yang harus dipenuhi adalah memiliki pengetahuan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan dan membuat pilihan dengan sungguh-sungguh untuk bekerja pada tugas pekerjaannya selama beberapa waktu tenggang tertentu dengan tingkat usaha tertentu.
21
Menurut Chrington dalam Khaerul Umam (2010:188) mengatakan bahwa kinerja menunjukan pencapaian target
kerja yang berkaitan dengaan kualitas,
kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaanya serta
memiliki kondisi yang
memungkinkan
mereka
agar bekerja secara
maksimal. Menurut Samsudin (2006:159), kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha. Dengan kata lain. Bahwa kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Menurut James B. Whittaker dalam Sedarmayanti (2009:87) mengatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan
kualitas
pengambilan
keputusan
dan
akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Pengukuran
kinerja
digunakan
untuk
penilaian
atas
keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Karenanya, sudah
merupakan suatu hal yang mendesak untuk mencipatakan system yang
mampu untuk mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi.
22
Menurut August W. Smith dalam Sedarmayanti (2009:50) menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah “Output drive from processes, human orotherwise” jadi bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses Menurut sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah : 1. 2. 3. 4. 5.
Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja. Capability, yaitu kemampuan dalam bekerja yang semaksimal mungkin. Initiative, yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hal yang penting dalam suatu organisai baik kinerja organisasi maupun individu, karena dari kinerja tersebut akan mendapatkan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas, jika kinerjanya baik tentu hasil kerja yang hendak dicapai juga baik, tetapi jika kinerjanya buruk tentu hasil kerja yang didapat juga akan buruk. 2.1.2 Pengertian Kinerja Pegawai Pengertian kinerja pegawai dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau
23
manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kinerja pegawai merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Suatu perusahaan tentu membutuhkan pegawai sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat pegawai
merupakan
asset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. 2.1.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Khaerul Umam
(2010:189) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja. yaitu : 1. 2. 3. 4. 5.
Kemampuan Motivasi Dukungan yang diterima Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan Hubungan mereka dengan organisasi
Berdasarkan pengertian diatas, bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
24
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh
dari proses
belajar
serta
keinginan untuk
berprestasi.
menurut
Mangkunegara bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut : 1. Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi. Factor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi meruapakn kondisi yang menggerakan pegawai kaearah pencapaian tujuan kerja. 3. Sikap Mental. Merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mncapai potensi kerja secara maksimal. Menurut Gibson dalam Khaerul Umam (2010:190) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu : 1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system penghargaan (reward sytem). Berdasarkan uraian diatas, bahwa dalam melaksanakan kinerja ditentukan juga oleh faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja, karena tanpa adanya faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kinerja, tentu kinerja yang ingin dicapai
tidak akan berhasil. Seperti dalam sebuah organisasi atau pegawai tentunya kebehasilan
kinerjanya
akan
dipengaruhi oleh,
kemampuan,
motivasi serta
dukungan baik dari luar ataupun dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri.
25
2.1.4 Indikator Kinerja Suatu Indikator kinerja itu diukur melalui suatu tingkat ukuran kualitatif dan kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang
telah
manajemen
ditetapkan kinerja,
oleh
terdapat
organisasi atau bagian
perusahaan.
perencanaan
Dalam kerangka
strategis
yang
meliputi
penentuan visi, misi, tujuan dan sasaran, serta cara mencapai tujuan dan sasaran yang meliputi kebijakan, program dan kegiatan. Menurut Mahmudi (2005:103), diperlukan lima kelompok indikator kinerja yaitu: Indikator masukan (input), keluaran (output), hasil (outcomes), manfaat (benefit), dan dampak (impact). Untuk mendapatkan pemahaman dan pencapaian kesepakatan terhadap keterkaitan antar indikator kinerja yang disusun dapat ditempuh dengan pendekatan kerangka kerja logis atau Logical Framework yang mencakup indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Dalam pembuatan Logical framework harus mencakup
beberapa elemen,
yaitu : 1. 2. 3.
Menentukan masukan, keluaran, hasil, manfaat,dan dampak dalam suatu indikator. Hubungan kausal (means-end) antara indikator-indikator tersebut. Asumsi-asumsi yang mengikuti tujuan di setiap tingkatan yang merupakan factor luar yang tidak dapat di kontrol oleh proyek, yang dapat mempengaruhi hubungan antara masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.
2.1.5 Penilaian Kinerja (performance appraisal) Pada
dasarnya,
penilaian
kerja
merupakan
faktor
kunci
dalam
mngembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
26
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, karena melalui penilaian tersebut kondisi para pegawai dapat diketahui. Menurut Cascio dalam Khaerul Umam penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sitematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Menurut
Syafarudin
Alwi
dalam
buku
Khaerul
Umam (2010:191)
mengemukakan secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1. 2. 3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi
Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. 2. 3.
Prestasi real yang yang dicapai individu Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Adapun
manfaat
penilaian
kinerja
merupakan
kontribusi
hasil-hasil
penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencenaan kebijakan organisasi, secara terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Penyesuain-penyesuain kompensasi Perbaikan kinerja Kebutuhan latihan dan pengembangan Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja Untuk kepentingan penelitian pegawai Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
mutasi,
27
Penilaian kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kinerja perusahaan dapat berwujud fisik dan dapat berwujud non fisik. Kinerja perusahaan merupakan perjumlahan atau agregasi dari kinerja masing-masing unit atau bagian-bagian dari perusahaan tersebut. Payaman J. Simanjuntak, (2011:127). Dengan adanya penilaian kinerja tentu akan sangat membantu terhadap perkembangan organisasi atas apa yang hendak dicapai dalam organisasi tersebut, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui tentang kekurangan dan kelebihan pegawai yang ada didalam organisasi, sehingga memudahkan untuk menilai pegawai tersebut mampu atau tidaknya dalam melaksanakan pekerjaannya. 2.1.6
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi (2001:187), secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: a. Prestasi real yang dicapai individu; b. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja; c. Prestasi-prestasi yang dikembangkan.
28
2.1.7
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a. b. c. d.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi; Perbaikan kinerja; Kebutuhan latihan dan pengembangan; Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja; e. Untuk kepentingan penelitian pegawai; f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.1.8 Manajemen Kinerja Menurut Surya Dharma, (2005:25) bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, individu yang digerakkan oleh para manajer. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standard dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Pada dasarnya manajemen kinerja membantu mengintegritasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, karena manajemen kinerja memiliki kompetensi untuk menjadi alat bagi pencapaian perubahan budaya dan perulaku serta merupakan suatu cara untuk memberdayakan karyawan dengan memberikan
29
kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan pengembangan diri pribadi mereka sendiri,
manajemen kinerja juga dapat dijadikan dasar penentuan
upah/gaji yang terkait dengan kinerja. Menurut Surya Dharma, (2005:18) Manajemen kinerja bertujuan untuk membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang : 1. 2. 3. 4.
5. 6.
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan dengan baik”. Bagaimana karyawan dan penilaianya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkanya.
2.2 Penelitian Terdahulu 1.
Imas Astuti. Nim. 6661 081091. Skripsi dengan judul Analisis Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pekerjaan Umum Daerah Kecamatan
Pamarayan
Dalam
Pengelolaan
Bendungan
Pamarayan
Kabupaten Serang. (Studi Kasus di Kecamatan Pamarayan Kabupaten Serang). Pada penelitian ini teori yang digunakan adalah teori kinerja menurut menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jackson (2001:82). Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif deskriptif. Alat
Instrumen penelitian adalah kusioner dengan 5
indikator yaitu
kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan tempat kerja, hubungan dengan organisasi. Teknik sampling yang digunakan sempel
30
jenuh dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach,pada tingkat kesalahan 5%, dengan jumlah sampel 33 orang. Hasil uji hipotesis dengan rumus t-test untuk satu pihak dengan uji pihak kiri didapatkan nilai 66,98% dari angka yang dihipotesiskan 60% kemudian didapatkan nilai t-hitung 0,11≤ 1,671. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai sudah menunjukan hasil yang baik. 2.
Rendi Purnama, NIM. 6661092284 Tahun 2014. Skripsi dengan judul Analisis Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang Bangunan dan Perumahan (DTRBP) Kabupaten Serang. Penelitian ini menggunakan teori kinerja Sondang P. Siagian yang memiliki indikator kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif,
kemampuan,
adalah
menggunakan
komunikasi.
Metode
kuantitatif deskriptif,
penelitian
yang
sedangkan
digunakan
populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai dilingkungan Dinas Tata Ruang Bangunan dan Perumahan (DTRBP) Kabupaten Serang dengan sampel sebanyak 75 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuisoner, observasi, studi kepustakaan dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai Dinas Tata Ruang Bangunan dan Perumahan (DTRBP) Kabupaten Serang masih rendah karena hasil perhitungan diperoleh 60,9% dari angka minimal yaitu 65%. 3.
Ajeng Agnes Loethfyana. Nim 6661082023 Tahun 2014. Skripsi dengan judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Di Sekretariat Daerah Provinsi Banten. Fokus penelitian ini adalah Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Di SETDA Provinsi
31
Banten.
Tujuan
penelitian
ini
adalah
Untuk
mengetahui
bagaimana
pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui hambatan dalam penerapan disiplin pada Biro Umum di SETDA Provinsi Banten. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif korelatif. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Biro Umum Di SETDA Provinsi Banten berjumlah 91 orang. Untuk menentukan besaran sampel
peneliti
menggunakan
rumus
slovin
berjumlah
74
orang,
pengambilan data dengan menggunakan teknik proportional stratified random sampling, Disiplin
menurut
instrumen dalam penelitian ini menggunakan teori Hani
T
Handoko
berjumlah
4
indikator
kehadiran,ketaatan, ketepatan waktu, perilaku dan Teori Kinerja Menurut Malayu S.P Hasibuan dengan 11 indikator seperti Kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas,kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Dalam mengumpulkan data yaitu dengan cara angket/kuesioner, wawancara tidak terstruktur, observasi, studi literatur dan studi dokumentasi. Berdasarkan hasil pembahasan yang sudah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa r hitung > r tabel (0,633 > 0,226 ), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian berdasarkan perbandingan antara skor yang terkumpul dengan skor yang diharapkan dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh yang terjadi antara disiplin terhadap Kinerja sebesar 40%.
32
2.3 Kerangka Berfikir Mengingat
kinerja
pegawai
dalam
suatu
organisasi
sangat
diyakini
kepentingannya untuk mengukur atau sebagai suatu tolak ukur keberhasilan pencapaian hasil kerja organisasi tersebut secara optimal dan sesuai dengan yang telah direncanakan. Maka peneliti menggunakan teori kinerja T.R. Michel dalam Sedarmayanti.(2001:79), sebagai indikator kerangka berpikir yaitu : 1. Kualitas kerja (Quality of Work). Pegawai yang memiliki kualitas kinerja yang tinggi, berdedikasi tinggi terhadap pekerjaannya dan bertanggung jawab serta melaksanakan pekerjaannya secara baik dan benar akan dapat mempengaruhi dalam tercapainya tujuan organisasi, karena tenaga kerja tersebut memiliki peranan yang sangat besar dalam mempengaruhi maju mundurnya dan keefektifan suatu organisasi. 2. Hubungan komunikasi (Communication) sangat penting peranannya dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai maupun oleh pimpinan kepada pegawai, hubungan komunikasi yang baik itu bisa tercipta apabila terjalin suatu koordinasi yang baik antara pimpinan, para pejabat dan para pegawai, karena komunikasi dapat mempengaruhi terhadap karakteristik lingkungan internal dan eksternal dalam hal kestabilan maupun ketidakstabilan organisasi. 3. Kecepatan bekerja (Promptness) pegawai juga dapat mempengaruhi beberapa faktor yang menunjang efektivitas organisasi yakni : karakteristik organisasi dan karakteristik pegawai. Dalam hal ini kecepatan kerja dapat diukur oleh tingkat ketepatan waktu sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi)
33
pegawai. Kaitannya dengan karakteristik pegawai yaitu dalam kerja
pegawai
pekerjaannya,
berpengaruh
terhadap
kemantapan
hal kecepatan
(keyakinan)
terhadap
menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan tepat waktu.
Sedangkan kaitannya dengan karakteristik organisasi yaitu kecepatan kerja pegawai dapat menentukan organisasi itu telah mencapai tujuannya atau tidak dengan rentang waktu yang cepat dan mengukur tingkat efisiensi organisasi yang didapat dari hasil kinerja pegawai tersebut. 4. Kemampuan kerja (capability) juga menentukan kinerja para pegawai, dimana para
pegawai
pekerjaanya
dituntut
mempunyai
kemampuan
sebagi tanggung jawabnya.
dalam
menyelesaikan
Dan kemampuan bekerja juga
didukung oleh keahliannya atau sesuai tupoksinya sehingga pekerjaan yang dikerjakanpun mendapatkan hasil yang maksimal.
hal ini juga memiliki
pengaruh dalam karakteristik pegawai dan lingkungan pekerjaan yang akan tercipta apabila pegawai dapat bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaannya serta sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. 5. Inisiatif (Initiative) Setiap pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi tupokisnya atas dasar inisiatif diri pegawai itu sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan dalam setiap tindakan yang akan dilakukan oleh pegawai tersebut serta dalam upaya mempercepat pekerjaannya.
34
Surya Dharma, (2005:25) mengatakan berdasarkan dari beberapa uraian tersebut di atas maka penulis dapat membuat alur kerangka berfikir yang dapat dilihat dari skema dibawah ini: Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
Permasalahan : 1. Kurangnya pemahaman terhadap dampak dari hasil pekerjaan yang mempengaruhi kualitas kerja rendah. 2. Kurangnya pemahaman pegawai terhadap pentingnya komunikasi antar pegawai lain dan antar bagian/divisi 3. Kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung sehingga pegawai selalu menunda-nunda dan terlalu santai dalam bekerja. 4. Kemampuan kerja pegawai yang masih kurang karena dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang tidak memadai. 5. Kurangnya inisiatif pegawai untuk mngerjakan pekerjaan dengan cepat dan benar.
Indikator Kinerja dari T.R. Mitchell dalam sedarmayanti, (2009:51). 1. 2. 3. 4. 5.
Kualitas Pekerjaan (Quality of work) Komunikasi (Communication) Ketepatan Waktu (Promptness) Kemampuan (Capaibility) Inisiatif (Initiative)
Kinerja Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
35
Dari kerangka berfikir diatas dapat dijelaskan alur dari penelitian adalah untuk mengukur kinerja Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel dengan menempatkan 5 indikator sebagai alat pengukur untuk mengetahui output yang dimiliki. 2.2 Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2011:70), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Untuk membuktikan kebenaran jawaban sementara tersebut, peneliti dengan menggunakan statistika, menguji hipotesis menggunakan data yang ada. Pembuktian hipotesis-hipotesis itu digunakan untuk membuktikan
kebenaran
presisi
dan
kerangka
teoritis/konsepsional
yang
dirumuskan peneliti yang bersangkutan. “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dikatakan optimal apabila mencapai paling rendah atau sama dengan 65 % dari kriteria yang diharapkan.” Adapun pernyataan hipotesis dalam penelitian ini secara lebih jelas dirumuskan sebagai berikut : Hipotesis Alternatif (Ha) : Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon Baik mencapai = 65 % dari kriteria yang ditetapkan. Hipotesis Nol (Ho) : Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon ditolak mencapai < 65 % dari kriteria yang ditetapkan.
BAB III METODELOGI PENELITIAN
3.1 Metodelogi Penelitian Metodelogi mendapatkan
data
penelitian dengan
pada
dasarnya
tujuan tertentu,
merupakan
cara
ilmiah
untuk
yang digunakan dalam penelitian.
(Sugiyono, 2007:2). Penelitian yang baik harus dilakukan dengan penuh tanggung jawab agar apa yang menjadi hasilnya merupakan hasil yang maksimal. Secara umum tujuan penelitian ada 3 macam yaitu yang bersifat penemuan, pembuktian, dan pengembangan. Penemuan berarti data yang diperoleh dari penelitian itu adalah data yang benar-benar baru yang sebelumnya belum diketahui. Pembuktian berarti data yang diperoleh itu digunakan untuk membuktikan adanya keraguan-keraguan terhadap infomasi atau pengetahuan tertentu. Pengembangan berarti untuk memperdalam dan memperluas pengetahuan yang telah ada. (Sugiyono, 2007:3). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif sebagai metode primer dan metode penelitian kualitatif sebagai metode penunjang. Hal ini dikarenakan unuk menjaga nilai keobjektifan hasil penelitian nantinya. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
36
37
mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan anatara variable satu dengan variable yang lain. (Sugiyono, 2007:11). Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian dengan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dimaksudkan untuk eksplorasi dan klarifikasi mengenai masalah yang diteliti dengan mendekripsikan variable yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti satu variable saja (variable mandiri), yaitu variable kinerja pegawai di PT Krakatau Steel Divisi Hot Strip Mill (HSM). 3.2. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah. Variasi jenis instrumen penelitian adalah angket atau daftar centang, pedoman wawancara, pedoman pengamatan. (Suharsimi Arikunto, 2006:160).
38
Penelitian ini menggunakan angket tertutup dalam bentuk skala sikap dari Likert, berupa pertanyaan atau pernyataan yang jawabannya berbentuk skala deskriptif. Angket tertutup untuk mengungkap data satu variabel yaitu kinerja pegawai. Pada bagian ini yang diungkap meliputi kelengkapan sumber data, alat pengumpulan data, dan data pendukung.
Tabel 3.1 Indikator Variabel
Variabel
Sub Indikator
Indikator
Kinerja Pegawai PT Krakatau Steel Divisi HSM
1. Kualitas Pekerjaan
2. Komunikasi
Ketelitian dan Kerapihan Kecepatan penyelesaian kerja Ketepatan penyelesaian kerja Keterampilan dan kecakapan bekerja Kemampuan kerja Melakukan pengawasan Pemahaman tugas pokok Melakukan Kesalahan Hubungan komunikasi dengan sesama pegawai yang berkaitan Arahan dan bimbingan dari kepala divisi terhadap pegawai Koordinasi dan keikutsertaan kepala divisi dalam setiap
No. Butir pada Instrumen
1-8
9-13
39
3. Ketepatan waktu
4. Kemampuan kerja
5. Inisiatif
(Sumber: Hasil Analisis Konsep 2015)
rapat kerja Interaksi dari pimpinan terhadap pegawai Interaksi kepala divisi terhadap pegawai Penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan waktu Pekerjaan yang sesuai dengan tupoksi Pekerjaan Sesuai Target Pekerjaan dapat dikerjakan dengan usaha yang maksimal Latar belakang pendidikan yang disesuaikan dengan pekerjaan. Latar belakang keahlian disesuaikan dengan pekerjaan yang diberikan Mampu menyelesaikan beban pekerjaan Menempatkan pekerjaan kepada pegawai dengan tepat Kemampuan pimpinan untuk mengarahkan dan membimbing berinisiatif dalam melakukan pembinaan terhadap pegawai berinisiatif mengadakan pelatihan dalam upaya peningkatan kinerja Berinisiatif dalam menjalankan tugas baru
14-16
17-22
22-25
40
Dalam penelitian ini, skala pengukuran instrumen penelitian menggunakan Skala Likert (Sugiyono, 2005: 107). Indikator variabel yang disusun melalui itemitem instrumen dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan, kemudian diberikan jawaban setiap item instrumennya secara gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, dengan jumlah variabel sebanyak dua variable. Sedangkan skala pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan diberikan jawaban setiap item instrumennya. Jawaban setiap item diberi skor, seperti yang dijelaskan pada tabel skor item instrumen di bawah ini: Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif
No.
Skor Positif
Skor Negatif
(+)
(-)
Pilihan Jawaban
1.
Sangat Setuju (SS)
4
1
2.
Setuju (S)
3
2
3.
Tidak Setuju (TS)
2
3
4.
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
4
41
Langkah-langkah penyusunan kuesioner sebagai berikut : 1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan. 2) Merumuskan
item-item untuk
pertanyaan
dan
alternatif jawabannya.
Jenis
instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban yang telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda checklist (√). 3) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1 Populasi Menurut Sugiyono (2007:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel sebanyak berikut:
399 orang dengan penjelasan sebagai
42
Tabel 3.3 Jumlah Populasi penyebaran penelitian No
Bagian
Jumlah
1.
Kepala Divisi
1
2.
Kepala Dinas
14
3.
Kepala Seksi/Supervisor
36
4.
Foreman
144
5.
Pelaksana
204 Total
399
(Sumber : hasil penelitian, Tahun 2015) 3.3.2 Sampel Sampel menurut Sugiyono (2006 : 96) adalah bagian dari populasi yang dipergunakan sebagai sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan
bagian
dari
populasi.
Pengambilan
sebagian
dari
populasi
itu
dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Dalam teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Taro Yamane:
𝑛= = =
𝑁 𝑁.𝑑2 +1 399 ( 399 0 ,1 )2 +1 399 4,99
= 79,95 = 80 (Pembulatan)
Keterangan: n = Jumlah sampel
43
N = Jumlah populasi d² = Tingkat kesalahan (presisi) yang ditetapkan yaitu 10 % atau 0,1
Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 399 orang dengan tingkat presisi yang ditetapkan sebesar 10% maka menghasilkan nilai 80 (pembulatan). 3.3.3 Teknik Penarikan Sampel (Teknik Sampling) Teknik sampling yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling jenis proportioned stratified random sampling yaitu merupakan teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan dengan memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Teknik digunakan untuk
sampling ini
menentukan jumlah sampel bila populasi berstrata secara
proposional. Teknik pengambilan secara proporsional random sampling menggunakan rumus dari Sugiyono (2007:75)
𝑛1=𝑁1 ×𝑛 𝑁
Keterangan: n1
=
jumlah sampel menurut strata
n
= jumlah sampel seluruhnya
N1
= Jumlah
N
= jumlah populasi seluruhnya
populasi menurut strata
44
Berikut pengambilan sampel menggunakan teknik
sampling stratified
random sampling: Tabel 3.3 Penyebaran proporsi sampel penelitian No.
Bagian
N
Proporsi
Jumlah
1.
Kepala Divisi
1
1 × 80 = 0,2 399
1
2.
Kepala Dinas
14
14 × 80 = 2,80 399
3
3
Supervisor
36
36 × 80 = 7,21 399
7
4.
Foreman
144
144 × 80 = 28 399
28
5
Pelaksana
204
204 × 80 = 40,90 399
41
Total
399
80
3.4 Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian mengenai kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel sebagai berikut:
45
1. Jenis data a. Data primer adalah data utama yang langsung diperoleh dari responden melalui kuesioner. Data primer didapatkan dari studi lapangan, yaitu pengamatan langsung pada objek penelitian. b. Data sekunder adalah data yang tidak langsung didapat oleh peneliti. Data sekunder ini merupakan data-data atau dokumen-dokumen pendukung yang dibutuhkan oleh peneliti untuk melengkapi data-data yang dibutuhkan, seperti data profil PT Krakatau Steel, data jumlah pegawai Divisi Hot Strip Mill, dan data-data pendukung lainnya. 2. Sumber data a. Seluruh pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel yang dilibatkan secara langsung dalam penelitian ini. b. Literatur adalah data-data kepustakaan berdasarkan text book yang berkaitan dengan penelitian dalam penyusunan deskripsi teori.
3.5 Teknik Pengumpulan Data Untuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakukan pengumpulan data yang diperlukan dengan cara sebagai berikut: 1. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan
46
data primer (data yang diambil langsung dari perusahaan). Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut: a. Metode Pengamatan Langsung (observasi) Pengamatan langsung, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pencarian dan pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung. b. Metode Wawancara (Interview) Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan tatap muka secara langsung dengan pihak yang bersangkutan yakni dengan mengadakan tanya jawab sesuai dengan data-data yang diperlukan dalam memecahkan masalah yang akan dibahas. c. Kuesioner Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008:142). d. Dokumen Proses pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen, misalnya struktur organisasi, dan dokumen yang berkaitan dengan kinerja pegawai pada Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel. 2. Studi Kepustakaan (Library Research) Penelitian ini dilakukan untuk
menghimpun teori-teori, pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli yang diperoleh dari buku-buku kepustakaan serta literatur lainnya yang dijadikan sebagai landasan teoritis dalam rangka melakukan
47
pembahasan. landasan teori ini dijadikan sebagai pembanding dengan kenyataan di perusahaan.
3.5.1 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan data dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Hipotesis yang akan diuji harus berkaitan dan berhubungan dengan permasalahan yang akan diajukan. Semua jenis penelitian tidak harus berhipotesis akan tetapi semua jenis penelitian wajib merumuskan masalahnya, sedangkan penelitian yang menggunakan hipotesis adalah metode eksperimen. Jenis data akan menentukan apakah peneliti akan menggunakan teknik kualitatif atau kuantitatif. Dalam penelitian ini, data diolah menggunakan teknik dengan teknik statistika baik statistika non parametrik maupun statistika parametrik. Statistika non parametrik tidak menguji parameter populasi akan tetapi yang diuji adalah distribusi yang menggunakan asumsi bahwa data yang akan dianalisis tidak terikat dengan adanya distribusi normal atau tidak harus berdistribusi normal dan data yang banyak digunakan untuk statistika non parametrik adalah data nominal atau data ordinal. Agar data dapat dikelompokkan secara baik, prosedur yang harus dilaksanakan sebagai berikut: 1.
Coding Tahap memberi kode setiap jawaban (variabel) yang terdapat dalam kuesioner, dengan memberikan kode pada setiap jawaban/variabel dengan menggunakan simbol angka. (Adi, 2004: 119)
48
2.
Editing Yaitu tahap dimana data yang dikumpulkan melalui kuesioner sebelum diolah perlu diperiksa lebih dahulu kebenarannya. (Adi, 2004:118)
3. Tabulating Merupakan tahap pekerjaan membuat tabel. Jawaban-jawaban yang sudah diberi kode
kategori jawaban kemudian dimasukkan dalam tabel.
(Narbuko dan Achmadi, 2005: 155) Analisa data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah, karena dengan analisa data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam memecahkan
masalah penelitian.
Data mentah yang telah dikumpulkan perlu
dipecah-pecahkan dalam kelompok-kelompok
dan diadakan kategorisasi untuk
dianalisa sedemikian rupa sehingga data tersebut mempunyai makna untuk menjawab masalah. Dalam penelitian deskriptif kuantitatif jarang dilakukan analisis data untuk menjawab rumusan masalah penelitian deskriptif dengan melakukan perhitungan sehingga
dapat
ditemukan
jawabannya
secara
kuantitatif,
untuk
melakukan
perhitungan pertama-tama menentukan terlebih dulu skor ideal. Skor ideal adalah skor yang telah ditetapkan dengan asumsi bahwa setiap responden pada setiap pertanyaan/pernyataan memberi jawaban dengan skor tertinggi. Setelah skor ideal sudah diketahui jumlahnya, langkah selanjutnya adalah membagi jumlah skor hasil penelitian dengan skor ideal (Sugiyono, 2008:176).
49
Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini, adalah analisis kuantitatif, yaitu proses analisis terhadap data-data yang berbentuk angka, atau data yang dapat dikonversi dalam bentuk angka dengan cara perhitungan secara statistik untuk mengetahui kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel. Setelah data terkumpul dan diolah dengan tahap-tahap seperti yang disebutkan di atas, maka data dianalisis dengan menggunakan analisis statistik sederhana, dimana data mengenai kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel diperoleh dari kuesioner yang bersifat kuantitatif tersebut diuji melalui analisis data dengan bantuan skala penilaian untuk menafsirkan hasil perhitungan penelitian kuantitatif (berbentuk angka) kedalam pengertian kualitatif (berbentuk kata-kata) untuk menjawab rumusan masalah penelitian ini secara jelas. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis data oleh Richer J. Hill yaitu statistik deskriptif untuk distribusi frekuensi dimensi tunggal. Distribusi frekuensi membantu kita untuk memulai ”memberi arti“ pada data. Dalam penelitian ilmu sosial, dua ciri distribusi frekuensi dimensi tunggal menarik perhatian yang khusus, yaitu kecenderungan pusat (central tendency), dan dispersi. Adapun rumusnya yaitu sebagai berikut: ∑fx X= N Keterangan : X
= Nilai tengah
50
∑fx = Nila rata-rata N
= Jumlah responden
3.6 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kevaliditasan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrumen benar-benar mampu mengukur
variabel-variabel yang
akan
diukur dalam penelitian serta mampu
menunjukkan tingkat kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran. Rumus Korelasi Product Moment: 𝑟𝑥𝑦 =
𝑛∑XY– (∑X)( ∑Y) √{𝑛∑X2 – (∑X)2 }{𝑛∑Y2 – (∑Y)2 }
Dimana: r ΣX
= Koefisien Korelasi Product Moment = Jumlah skor dalam sebaran X
ΣY
= Jumlah skor dalam sebaran Y
ΣXY
= Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan
ΣX2
= Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X
ΣY2
= Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y
n
= Jumlah sampel
3.6.1 Uji Reliabilitas Reliabilitas berasal dari kata dalam Bahasa Inggris rely, yang berarti percaya, dan reliable yang artinya dapat dipercaya. Dengan demikian reliabilitas dapat
51
diartikan sebagai keterpercayaan. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal konsistensi dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach yaitu penghitungan yang dilakukan dengan menghitung rata-rata interkolerasi di antara butir-butir pertanyaan dalam kuesioner, variabel di katakan reliabel jika nilai alphanya lebih dari 0.30. Dengan dilakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu instrumen yang benar-benar tepat atau akurat dan mantap. Apabila koefisien reliabilitas instumen yang dihasilkan lebih besar berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup baik. Rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut: 𝑛 ∑ 𝑆𝑖² ) 𝑟11 = ( ) (1 − 𝑛−1 ∑ 𝑆𝑡²
Dimana : n
= Jumlah butir
Si²
= Variasi butir
St²
= Variasi total
3.7 Uji Hipotesis Uji hipotesis yang digunakan adalah uji t- test yaitu untuk menguji hipotesis deskriptif satu atau lebih variabel yang datanya berbentuk interval atau ratio. Untuk mengetahui Seberapa Besar Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel maka dalam pengujian hipotesis deskriptif digunakan uji ttest untuk satu sampel atau satu variabel, dengan rumus sebagai berikut:
52
X - µ0 t= S √n Keterangan : t X µ0 S n
= = = = =
Nilai t yang dihitung, selanjutnya disebut thitung Nilai rata-rata X Nilai yang dihipotesiskan Simpangan baku sampel Jumlah anggota sampel.(Sugiyono,2007:207).
3.8 Waktu dan Tempat Penelitian Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah di Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel yang beralamat di Jl. Industri No.5 Kawasan Industri Kota Cilegon, Banten. Aktivitas penelitian ini secara keseluruhan dilaksanakan selama delapan bulan, sejak bulan Januari 2015 sampai dengan bulan Agustus 2015.
53
Tabel 3.4 Jadwal Penelitian
No .
1 2 3 4 5 6 7
Waktu Pelaksanaan Kegiatan Kegiatan
Pengajuan judul & Perizinan Observasi awal & pengumpulan data Bimbingan Seminar proposal. Penyebaran kuisioner Penyusunan laporan hasil penelitian Sidang Skripsi
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
Jun
Jul
Agu
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1 Sejarah dan Profil PT Krakatau Steel PT Krakatau Steel Cilegon merupakan pemilik industri baja terpadu yang pertama di Indonesia. Didirikan pada 31 Agustus 1970, berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia NO.35 tahun 1970. Menurut pasal 1 Peraturan Pemerintah tersebut, PT Krakatau Steel didirikan dengan tujuan menyelesaikan dan mengoperasikan proyek industri baja bekas bantuan Rusia dan mengembangkan industri baja di Indonesia dalam arti luas. Gagasan didirikannya industri baja ini berasal dari perdana menteri Ir. Juanda tahun 1956. Namun, gagasan ini baru terealisasikan pada tahun 1960 dengan ditandatangani kontrak pembangunan pabrik baja Cilegon antara RI dengan All Export Import Corporation (Tjazpromex Pert) of Moscow, dengan kontrak nomor 080 tanggal 7 Juni 1960. Pada tanggal 30 Agustus 1970, pemerintah melalui PP No. 35 tahun 1970 menetapkan kelanjutan proyek Pabrik Baja Cilegon dengan merubahnya kedalam bentuk badan hukum Perseroan terbatas. Sejak saat itu, pabrik baja Cilegon berubah menjadi PT.Krakatau Steel. Sementara itu, pada tanggal 23 Oktober 1971 akte pendirian PT Krakatau Steel ditandatangani di hadapan notaris.
54
55
Dengan bantuan konsultan Inggris, PT Krakatau Steel mengadakan perubahan rencana dengan membatalkan pemasangan dapur peleburan baja karena teknologinya sudah tidak sesuai. Sementara proyek bekas bantuan Rusia belum selesai dibangun, PT Krakatau Steel dengan bantuan Pertamina (tahun 1974) memutuskan untuk memperluas produksi agar dapat membuat billet, bahkan dapat langsung membuat baja lembaran, slab, dan hot strip. Tekhnologi yang dipilih adalah pembuatan besi dengan Direct Reduction dengan peleburan di dapur listrik (Electric Arc Furnace), yang bahan bakunya berasal dari biji besi import. Kapasitas produksi baja yang rencana semula hanya 100.000 ton/tahun ditingkatkan menjadi 500.000 ton/tahun untuk pembuatan billet, dan 1,5 juta ton/tahun untuk pembuatan slab. Berdasarkan proyeksi kebutuhan baja dalam negeri dan hasil negosiasi dengan kontraktor-kontraktor dari Jerman, disusunlah rencana pengembangan PT Krakatau Steel selanjutnya untuk jangka waktu 1975-1985. Pembangunan yang dilaksanakan sampai sekarang masih mengikuti rencana induk tersebut, hanya beberapa proyek yang diatur kembali jadwal pembangunannya untuk disesuaikan dengan keadaan penyelesaian tiap-tiap tahap selalu ditandai dengan peresmian oleh presiden yaitu bulan Juli 1977, Oktober 1979, Februari 1983 (Peresmian HSM), dan tahun1985 (Peresmian CRM). Perkembangan PT Krakatau Steel sebagai perusahaan yang bergerak dibidang industri baja berlangsung cukup maju. Dalam kurun waktu kurang dari sepuluh tahun, Perseroan sudah menambah berbagai fasilitas produksi seperti Pabrik Besi Spons,
56
Pabrik Billet Baja, Pabrik Batang Kawat serta fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, pusat penjernihan air, pelabuhan khusus Cigading dan sistem telekomunikasi. Tidak berhenti disana, Perseroan terus mengembangkan produksi berbagai jenis baja untuk bermacam keperluan seperti, baja lembaran panas, baja lembaran dingin, dan batang kawat. Saat ini, PT Krakatau Steel memiliki kapasitas produksi baja kasar sebesar 2,45 juta ton per tahun untuk mendukung produksi baja tersebut. Dan dengan sepuluh anak perusahaan, PT Krakatau Steel sanggup mendiversifiasi usahanya pada usahausaha penunjang yang menghasilkan berbagai produk baja yang bernilai tambah tinggi (seperti pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan, baja profil), menyediakan industri utilitas (air bersih, tenaga listrik), industri infrastruktur (pelabuhan, kawasan industri), industri jasa tehnik (kontruksi, rekayasa), tekhnologi informasi, serta menyediakan layanan kesehatan (rumah sakit). Produk-produk baja PT Krakatau Steel ini tak hanya ditujukan untuk memenuhi kebutuhan baja nasional, tetapi juga dipasarkan secara internasional. Kemampuan teknis PT Krakatau Steel yang tinggi sudah diakui menurut standar internasional sejak dahulu kala. Bahkan pada 1973 Perseroan sudah memperoleh Sertifikat ASTM A252 dan AWWA C200, serta pada 1977 memperoleh sertifikat API 5L untuk produksi pipa spiral. Sertifikat ISO 9001 diperoleh PT Krakatau Steel pada 1993 dan telah ditingkatkan menjadi ISO 9001:2000 pada 2003.
57
Sementara itu, SGS Internasional memberikan Sertifikat ISO 14001 pada 1997 atas komitmen Perseroan pada kesadaran lingkungan dan keselamatan kerja. Pada 10 November 1990 dilaksanakan peletakan batu pertama perluasan PT Krakatau Steel oleh Mneteri MudaPerindustrian RI, Ir. Tungky Ariwibowo selaku Direktur Utama PT Krakatau Steel. Proyek perluasan ini direncanakan selesai sekitar tahun 1993 atau 1994. Diantara proyek perluasan adalah pabrik besi spons, DRI HYL-III, SSP, dan HSM. Sasaran program perluasan dan modernisasi pabrik PT Krakatau Steel adalah: 1. Peningkatan kapasitas produksi dari 1,5 juta ton menjadi 2,5 juta ton/tahun 2. Peningkatan kualitas 3. Peragaman jenis baja yang dihasilkan 4. Efisiensi produksi Pada 26 November 2014, PT Krakatau Steel meresmikan Pabrik Pipa Baja kedua milik anak perusahaannya PT KHI Pipe Industry di Cilegon, Banten. Denga beroperasinya pabrik baru ini, PT KHI bakal menjadi produsen pipa baja terbesar di Indonesia, pabrik ini fokus membuat pipa baja untuk sector industry minyak dan gas (migas). Proses produksi baja di PT Krakatau Steel dimulai pada pabrik pembuatan besi yang menggunakan proses reduksi langsung biji besi dengan gas alam. Hasil produksi yang berupa besi spons ini selanjutnya dilebur bersama dengan besi bekas
58
(scrap) pada proses pembuatan baja yaitu pabrik baja slab dan pabrik baja billet. Proses pembuatan baja tersebut menggunakan tekhnologi dapur busur listrik yang dilanjutkan dengan proses pengecoran kontinu menjadi baja slab dan baja billet. Baja slab dicanai dalam kondisi panas pada pabrik baja lembaran pana berupa coil, strip, maupun pelat. Sebagian aja lembaran panas ini langsung dijual ke konsumen atau diproses lebih lanjut di fasilitas produksi lainnya yaitu pabrik baja lembaran canai dingin. Pabrik ini menghasilkan baja lembaran dingin berupa baja lembaran panas yang dipickling, maupun baja lembaran dingin dengan diperlakukan anil atau temper. Produk baja lembaran yang dihasilkan bisa berupa coil maupun sheet. Baja billet yang dihasilkan sebagian dijual ke konsumen namun pada umumnya diproses lebih lanjut di pabrik baja batang kawat menjadi batang kawat. Anak Perusahaan PT Krakatau Steel:
PT KHI Pipe Industry
PT Krakatau Wajatama
PT Krakatau Engineering
PT Pelat Timah Nusantara
PT Krakatau Information Technology
PT Krakatau Daya Listrik
PT Krakatau Tirta Industry
PT Krakatau Industrial Estate Cilegon
PT Krakatau Bandar Samudra
59
PT Krakatau Medika
Visi, Misi dan Budaya Perusahaan PT. Krakatau Steel Visi : "Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan kompetitif untuk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan terkemuka di dunia" ("An integrated steel company with competitive edges to grow continuosly toward a leading global interprise"). Misi : "Menyediakan produk baja bermutu dan jasa terkait bagi kemakmuran bangsa" ("Providiing the best- quality steel products and related services for the prosperity of the nation").
Budaya Perusahaan (Corporate Value) : 1.
Competence : Mencerminkan kepercayaan akan kemampuan diri serta semangat untuk meningkatkan pengetahua ketrampilan, keahlian, dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan.
2.
Integrity : Mencerminkan komitmen yang tingg terhadap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang - undang yang berlaku, melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan.
3.
Reliable : Mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon komitmen
dan
janji,
dengan
mensinergikan
berbagai
meningkatkan kepuasan dan kepercayaan pelanggan.
kemampuan
untuk
60
4.
Innovative : Mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja diatas standard.
Struktur Organisasi PT. Krakatau Steel Struktur organisasi PT. Krakatau Steel (Persero) merupakan struktur organisasi fungsional yang berbentuk garis dan staf secara terbatas. Dalam struktur organisasi PT. Krakatau Steel (Persero), jabatan direktur utama tidak termasuk dalam struktur kepegawaian
karena
diangkat
langsung
oleh
menteri
perindustrian.
Dalam
pelaksanaannya direktur utama dibantu oleh lima direktorat, yaitu : 1.
Direktorat Logistik. Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, mengembangkan dan mengevaluasi seluruh kebijakan mengenai logistic perusahaan.
2.
Direktorat Produksi. Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, dan mengembangkan kebijaksanaan
dibidang
pengoperasian
dan
perawatan
sarana
produksi,
metalurgi, dan koordinasi produksi. 3.
Direktorat Sumber Daya Manusia & Umum. Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan dan mengembangkan kebijaksanaan dibidang personalia, kesehatan, kesejahteraan, pendidikan dan pelatihan kerja, serta merencanakan organisasi, hubungan masyarakat dan administrasi pengelolaan kawasan serta keselamatan kerja.
61
4. Direktorat Keuangan. Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, dan mengembangkan kebijaksanaan di bidang keuangan. 5. Direktorat Pemasaran. Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, dan mengembangkan kebijaksanaan di bidang pemasaran produki.
62
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel
Direktur Utama
Corporate Secretary
Kepala satuas Pengawasan internal
Manajer humas
Manajer pemeriksaan operasional
GM Sistem Informasi Manajer perenc kepatuhan & pengendalian SI
Manajer protokoler & perkantoran jkt
Manajer pengembangan dan operasi SI
Manajer GCG
Manajer teknologi otomasi & proses
Manajer Umum
Chief Operation Officer
GM Corporate planning & Bussines Dev
GM Riset & Teknologi
Manajer perenc strategis & teknologi
Manajer Riset. Pengembangan proses&produksi
Manajer sinergi bisnis & portofolio investasi Manajer manajemen proyek strategis
General Manajer PP & SCM
Assistant to Direktur Utama
Manajer riset& pengembangan sumber daya
Manajer pelayanan riset&pengembangan
Manajer konversi energi
Manajer PP
Manajer PHP
Manajer MM
Manajer SCI
Direktur Logistik
Direktur Produksi
Sumber: Arsip PT Krakatau Steel
Direktur SDM & Umum
Direktur Pemasaran
Direktur Keuangan
63
4.1.2
Profil Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Pabrik Baja Lembaran Panas (Hot Strip Mill) merupakan pabrik yang menghasilkan baja lembaran tipis dengan proses pemanasan sampai suhu ± 1250 oC, yang merupakan pemrosesan lanjutan dari baja lembaran yang dihasilkan oleh pabrik slab baja. Pabrik ini dibangun pada 15 September 1979 dan mulai beroperasi pada tahun 24 Februari 1983 menggunakan teknologi SMS dari Jerman. Saat ini kapasitas produksinya 2.400.000 ton per tahun dan akan tingkatkan menjadi 3.500.000 ton per tahun. Bahan baku berupa baja slab diproduksi oleh slab steel plan (SSP). Namun beberapa bahan baku untuk produksi diimport dari luar negeri karena SSP tidak mampu memenuhi bahan baku yang dibutuhkan HSM. Hal lain yang membuat HSM mengimport bahan baku adalah karena harga bahan baku import terkadang lebih murah dari pada pembuatan bahan baku oleh pabrik SSP. Dalam memproduksi produknya, HSM mempunyai 4 line yang digunakan, yaitu : 1.
Hot Strip Mill
2.
Shearing Line 1
3.
Shearing Line 2
4.
Hot Skin Pass Mill
64
4.1.2.1 Proses Produksi Hot Strip Mill Proses produksi di Divisi HSM terdiri dari 2 proses produksi, yaitu proses produksi utama atau biasa disebut proses milling line yang menghasilkan gulungan baja lembaran panas yang disebut Hot Rolled Ciol (HRC) dan proses penanganan hasil produksi yang menghasilkan berbagai spesifikasi produk sesuai dengan pesanan pelanggan. a. Proses Milling Line Pada Divisi HSM (Hot Strip Mill) ini berlangsung proses produksi yang berurutan dan bertahap serta alur produksinya dalam satu arah (in line) yang dimulai dari masuknya bahan baku baja slab didalam furnace sampai pembentukan produk coil yang terletak pada stand-stand mill yang saling berhubungan. Total pembakaran pada proses di furnace ini ± berlangsung selama 132 menit dan pergantian slab teijadi setiap 3 menit dan semakin lebar ukuran slab tersebut maka semakin lama jarak waktu pergantian slab tersebut. Akibat proses pembakaran tersebut pada permukaan slab akan timbul kerak (scale). Kerak ini dibersihkan dengan semprotan air dari water descaler yang bertekanan 180 bar. Setelah slab dipanaskan kemudian melewati bagian sizing press untuk direduksi atau dikurangi lebarnya sesuai dengan permintaan sebelum diproses lebih lanjut di roughing mill melalui proses deformasi dengan cara ditumbuk atau ditekan dari dua sisi slab dengan alat yang disebut dies. Kemudian scale yang ada dihilangkan pada proses tekanan di water descaler.
65
Slab yang telah diproses di sizing press ditransfer oleh roll table menuju roughing mill untuk direduksi menjadi transfer bar dengan ketebalan antara 28 - 45 mm, melalui proses pengerolan bolak - balik 3 kali ,5 kali, 7 kali dan 9 kali. Dalam bagian ini tedapat data Pass Shedule yang mengindikasikan bahwa ukuran slab tertentu
harus
melewati
proses
pengerollan
yang
telah
ditentukan.
Untuk
menghasilkan kelebaran transfer bar (slab yang sedang diproses) sesuai dengan target lebar yang diinginkan, digunakan vertical edger roll yang juga dapat membuat reduksi lebar hingga 40 mm yang mereduksi hanya pass ganjil. Transfer bar hasil reduksi di roughing mill dibawa oleh roll table melalui thermo panel yang berfungsi untuk mengurangi kehilangan temperature oleh udara luar. Setelah melalui thermo panel, transfer bar dipotong pada ujung kepala dan ekornya untuk mendapatkan kepala dan ekor yang lurus, kemudian scale yang ada dibersihkan dengan semprotan air water discaler. Setelah disemprotkan air pada water descaler kemudian transfer bar menuju mesin finishing mill dan mengalami proses pengerolan secara bertahap pada 6 buah stand untuk mereduksi ketebalan akhir. Jadi proses pengerolannya berlangsung sebanyak enam kali dalam satu kali jalan. Mesin finishing mill terdapat 6 buah stand roll yang terdiri dari 12 rol. Kapasitas terpasang untuk tebal strip keluar dari mesin finishing mill adalah 1,4 mm s/d 25 mm. Namun untuk menjaga kualitas dan kepuasan pelanggan, Divisi HSM hanya menerima order dengan tebal minimum 1,8 mm dengan lebar tertentu yang sudah diatur dalam bentuk tabel yang disebut table limit size.
66
Setelah proses di finishing mill kemudian didinginkan di laminar cooling. Untuk mendapatkan besaran sifat mekanis tertentu, temperatur penggulung harus diperhatikan dan dijaga agar masuk
dalam batas toleransi yang dhentukan.
Pendinginan dilakukan secara manual oleh operator berdasaikan hasil pengamatan operator yang telah distandarkan melalui tombol - tombol pembukan valve yang ada di control desk. Akhimya untuk mencapai ukuran yang dikehendaki strip baja tersebut akan dikirim menuju down coiler untuk digulung dengan terlebih dahulu melalui roll-roll penghantar {run out roll table). Dua buah down coiler digunakan untuk menggulung strip pada temperature 550° c 1700 °c tergantung pada target temperature yang ditentukan. Strip yang sudah digulung disebut coil. Coil diikat secara otomatis oleh bending machine untuk menjaga agar gulungan coil tidak kendor. Selanjutnya Hot Rolled Coil dipindahkan ke gudang dengan transporter untuk didinginkan.
Setelah
dingin,
kemudian
coil ini mengalami Penanganan
Hasil
Produksi (PHP). Setelah baja plat yang berbentuk coil tersebut selesai diproduksi selanjutnya diadakan pemotongan contoh baja plat untuk diteliti dan diperiksa di laboratorium guna mengetahui kualitas produk yang dihasilkan dan selain itu juga dicek kualitas permukaan stripnya. Pada tahap Ini uji kualitas control berlangsung dan bila dapat lolos maka selanjutnya baja plat yang berbentuk coil tersebut kemudian diolah lagi pada proses Hot Skin Pass Mill, Shearing line I, Shearing Line 2 atau diproses lebih lanjut oleh Divisi CRM atau dapat pula dikirim ke bagian
67
penjualan dan dijual secara langsung kepada konsumen. Proses milling line tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar 4.2 Proses produksi milling line
b. Proses Hot Skin Pass Mill Pada proses ini coil yang telah digulung di buka kembali ikatannya pada hot skin pass mill untuk dihaluskan permukaannya dan untuk meningkatkan kualitas produksi dan meratakan permukaan akibat dari proses milling. c. Proses Shearing Line 1 Pada proses ini, coil yang telah mengalami proses milling di buka kembali ikatannya dan dihaluskan permukaannya lalu coil tersebut di potong-potong dengan panjang maksimal 12 m untuk menjadi plate atau sheet.
68
d. Proses Shearing Line 2 Pada proses ini, coil mengalami slitting, trimming, atau dibuat sheet. Slitting adalah membuka kembali gulungan coil menjadi strip, kemudian memotong lebar strip memanjang. Satu strip bisa dibuat 2 atau lebih (biasanya 3) coil yang lebih kecil lebamya. Trimming adalah memotong atau merapikan tepian strip agar lurus. Ukuran Rol : rol kerja (Work Roll) 1200 x 2240 mm, dan rol pendukung (Back Up Roll) 1600/ 1440 x 2240 mm.
4.1.2.2 Produk Yang Dihasilkan Dan Penggunaannya Hasil dari proses produksi yang dilakukan di Divisi HSM ini adalah baja lembaran panas yang berupa coil (HRC) dan plat. Pabrikan dan para pengguna jenis baja ini umumnya menyebut produk ini 'baja hitam' sebagai pembeda terhadap produk baja lembaran dingin yang juga biasa dikenal sebagai 'baja putih. Spesifikasi coil dan plat yang dihasilkan adalah sebagai berikut : a. Coil
Ketebalan
: 1,8 – 25 mm
Lebar
: 600 – 2000 mm
Diameter (inner)
: 760 mm
Diameter (outer)
: 2200 mm
b. Plat
Ketebalan
: 6 – 25 mm
Lebar
: 600 – 2000 mm
69
Panjang
: 1500 – 12000 mm
Berat max
: 7,5 ton
Gambar 4.3 Hasil Produksi Baja Lembaran Panas
PT. Krakatau Steel (Persero) mampu menghasilkan baja lembaran panas berkualitas tinggi untuk penggunaan khusus karena telah menjalankan proses kontrol thermomekanik dan proses desulfurisasi menggunakan ladle furnace. Penggunaan baja lembaran panas meliputi aplikasi-aplikasi seperti yang tercantum di bawah ini. a.
Konstruksi Umum & Las
70
b.
Pipa & Tabung
c.
Komponen & Rangka Otomotif
d.
Jalur Pipa untuk Minyak & Gas
e.
Casing & Tubing Pipa Sumur Minyak
f.
Tabung Gas
g.
Baja Tahan Korosi Cuaca
h.
Rerolling
i.
Konstruksi Kapal
71
Gambar 4.4 Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Manager Hot Strip Mill
Chief Engineer Hot Strip Mill Sr. Engineer Inspection & Troubleshooting HSM
Sr. Engineer Hot Strip Mill
Administrator Pemeliharaan SMKS & Trainning Koord
Plant Inspector
Superintendent Rolling Operation HSM
Superintendent Rol & Bearing Preparation HSM
Superintendent Shearing Line & WIP
Superintendent Inspection & TS Mechanical HSM
(Sumber: Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Tahun 2014)
Superintendent Inspection & TS EIC HSM
72
4.2 Deskripsi Data 4.2.1 Identitas Responden 4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin Hasil penelitian menunjukan bahwa responden penelitian terdiri dari laki-laki dan perempuan. Adapun data mengenai hal tersebut tersaji pada diagram berikut: Diagram 4.1 Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
15 Laki-laki 65
Perempuan
Sumber: hasil penelitian lapangan 2015 Berdasarkan diagram 4.1 diatas dapat diketahui jumlah responden sebanyak 80 orang, terdiri dari
65 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Dengan lebih
banyaknya identitas reponden berjenis kelamin laki-laki, maka pandangan dari golongan perempuan kurang mewakili dalam memberikan penelitian terhadap kinerja
73
pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Hal ini disebabkan karena jumlah pegawai yang berjenis kelamin laki-laki lebih mendominasi dari pada jumlah pegawai yang berjenis kelamin perempuan, sehingga pandangan dari pegawai yang berjenis kelamin laki-laki lebih besar. 4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan data yang terhimpun dari penelitian dapat diketahui variasi usia reponden, sebagaimana tersaji pada diagram berikut ini:
Diagram 4.2 Identitas responden berdasarkan tingkat usia
11
20 - 30 th
20 33
16
31 -40 th 41-50 th >51 th
Sumber: hasil penelitian lapangan 2015 Berdasarkan diagram 4.2 diatas, maka dapat dilihat dari 80 identitas responden berdasarkan tingkat usia di peroleh dengan rincian tingkat usia diperoleh dengan rincian tingkat usia 20-30 tahun sebanyak 20 orang, tingkat usia 31-40 tahun
74
sebanyak 11 orang, tingkat usia 41-50 tahun sebanyak 33 orang sedangkan tingkat usia diatas 50 tahun sebanyak 16 orang. Dengan demikian pegawai yang banyak terlibat dalam memberikan penilaian tentang kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dilihat dari tingkat usia yang paling banyak yaitu berusia 41-50 tahun. 4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan terakhir Pendidikan merupakan aspek substansi bagi seorang pegawai yang menjadi salah satu persyaratan utama ketika proses rekruitmen dan banyak mempengaruhi perjalanan karier, adapun data mengenai tingkat pendidikan terakhir reponden, yaitu:
Diagram 4.3 Identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
8
13
10
SMA/SMK/SLTA D1
49
Sumber: hasil penelitian lapangan 2015
D3 S-1
75
Berdasarkan data diagram 4.3 diatas, maka dapat dilihat bahwa responden memiliki latar
belakang
pendidikan
Sekolah
Menengah
Atas
(SMA)/Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) berjumlah 49 orang, kemudian latar pendidikan Diploma 1 berjumlah 10 orang, lalu latar belakang pendidikan Diploma 3 berjumlah 8 orang, dan latar belakang pendidikan strata 1 (S1) berjumlah 13 orang. Sehingga demikian dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan di Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel lebih banyak SMA/SMK/SLTA, oleh karena itu kompetensi pegawai dari segi pendidikan belum sesuai. 4.3 Pengujian Persyaratan Statistik 4.3.1 Hasil Uji Validitas Pada penelitian ini, tahap awal analisis data adalah melakukan uji validitas instrumen terlebih dahulu. Hal tersebut dimaksudkan untuk menjaga ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji Validitas digunakan untuk
sah
atau
valid
tidaknya
suatu
kuesioner.
Kevaliditasan
instrumen
menggambarkan bahwa suatu intrumen benar-benar mampu mengukur variabelvariabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu menunjukan tingkat kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran. Pada uji validitas, peneliti mengambil sampel sebanyak 80 responden. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui langsung valid atau tidaknya data tersebut diolah secara keseluruhan. Selain itu uji validitas dilakukan agar mengefisienkan waktu
76
dalam pengambilan data dilapangan. Tetapi jika terdapat sampel yang tidak valid dan tidak mewakili indikator yang ada, maka instrumen tersebut diganti dengan instrumen baru sebagai pengganti instrumen yang tidak valid. Tetapi apabila ditemukan hasil sampel yang tidak valid, namun tetap mewakili indikator, maka instrumen tersebut dihapus
dan
penyebaran
kuesioner
dapat
dilanjutkan
tanpa
mempertanyakan
instrumen yang bersangkutan. Adapun rumus yang digunakan oleh peneliti dalam uji validitas ini adalah dengan menggunakan statistik korelasi product moment dengan bantuan SPSS versi 19, dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrument (uji butir pernyataan) Penelitian Kinerja Pegawai Divisi Hot Trip Mill PT Krakatau Steel Cilegon No. 1 2 3 4 5
Butir Pernyataan 1 2 3 4 5
Koefisien Korelasi 0,581 0,642 0,436 0,456 0,516
r table 0,286 0,286 0,286 0,286 0,286
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
6 7 8
6 7 8
0,479 0,349 0,348
0,286 0,286 0,286
Valid Valid Valid
9 10
9 10
0,750 0,479
0,286 0,286
Valid Valid
11 12 13 14
11 12 13 14
0,462 0,451 0,535 0,645
0,286 0,286 0,286 0,286
Valid Valid Valid Valid
77
15 16 17
0,619 0,478 0,545
0,286 0,286 0,286
Valid Valid Valid
18 18 0,535 19 19 0,703 20 20 0.716 21 21 0.348 22 22 0.750 23 23 0.619 24 24 0.619 25 25 0.716 Sumber : Pengolahan Data Tahun 2015
0,286 0,286 0,286 0,286 0,286 0,286 0,286 0,286
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan
15 16 17
hasil
uji
validitas
yang
tercantum
dalam
menunjukkan bahwa seluruh responden yang berjumlah 80
tabel
4.1,
orang dapat
menjawab seluruh pertanyaan yang peneliti berikan sebanyak 25 instrumen yang dapat dikatakan valid, Sehingga tidak ada satupun instrumen yang tidak valid. Dengan demikian ke 25 instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian ini dan dapat diolah dalam analisis berikutnya. 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Untuk menjaga kehandalan dari sebuah instrumen atau alat ukur maka peneliti melakukan uji reliabilitas, dimana instrumen yang dilakukan uji reliabilitas adalah instrumen yang dinyatakan valid, sedangkan instrumen yang dinyatakan tidak valid maka tidak bisa dilakukan uji reliabilitas. Dalam pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS Statistics v.19. Adapun hasil dari uji reliabilitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini adalah nilai Alpha
78
Cronbach sebesar 0.901. Jika kita mengacu pada Siegel yang menggunakan pedoman reliability instrumen adalah sebesar 0.3 artinya 0.901 > dari 0.3 sehingga instrumen yang diuji dapat reliabel. Tabel 4.2 Tabel Uji Realibilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .901 25 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS v.19. 4.4 Analisis Data Jenis dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif, maka data yang diperoleh tidak hanya berbentuk kalimat dari hasil wawancara dan pernyataan dari hasil penyebaran kuesioner, melainkan ditampilkan dari hasil penelitian yang berbentuk angka yang kemudian diolah. Analisis data merupakan
suatu
proses
analisis
yang
dilakukan
peneliti
dengan
cara
mendeskripsikan data hasil penyebaran kuesioner yang ditujukan kepada seluruh pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel yang menjadi sampel penelitian. Adapun lebih detailnya,
peneliti menjelaskannya dalam bentuk diagram
disertai pemaparan dan kesimpulan dari hasil jawaban responden berdasarkan butirbutir pertanyaan yang telah peneliti buat sebelumnya. Dimana, butir-butir pertanyaan tersebut dituangkan dalam bentuk kuesioner. Uraian kuesioner-kuesioner diuraikan
79
oleh peneliti dalam bentuk penjelasan butir-butir pertanyaan secara sistematis. Kuesioner tersebut diajukan kepada 80 responden yang menjadi sampel penelitian yang telah ditentukan sebelumnya. Skala yang digunakan dalam kuesioner ini adalah Skala Likert. Skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah 4 nilai dimasingmasing jawabannya untuk kriteria kinerja yaitu sangat setuju nilainya 4, setuju nilainya 3, tidak setuju nilainya 2, dan sangat tidak setuju nilainya 1. Adapun untuk mengetahui dan menjelaskan lebih dalam mengenai seberapa besar kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel Cilegon, peneliti menjelaskannya dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan hasil jawaban dari pernyataan yang diajukan melalui kuesioner kepada para responden yaitu sebagai berikut: 4.4.1 Indikator Kualitas Kerja Diagram 4.4 Ketelitian Pimpinan Dalam Menganalisis Jabatan
35 30 25 20 15 10 5 0
33
35
9 3 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Pengolahan Data Primer 2015 (Kuisioner No 1)
80
Berdasarkan diagram 4.4 dapat dilihat dalam pernyataan kuisioner no 1, 3 orang pegawai/responden sangat setuju pimpinan Divisi Hot Strip Mill sudah teliti dalam menganilisis jabatan kepegawaian, 9 pegawai/responden menjawab setuju pimpinan Divisi teliti dalam menganilisis jabatan kepegawaian, 33 pegawai memilih tidak setuju karena pimpinan Divisi HSM masih kurang teliti dalam menganalisis jabatan kepegawaian, dan 35 pegawai memilih sangat tidak setuju karena pimpinan Divisi Hot Strip Mill tidak teliti dalam menganilisis jabatan kepegawaian. Diagram 4.5 Kecepatan Waktu Bekerja Pegawai
35 30 25 20 15 10 5 0
31 27 17 5
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 2) Berdasarkan Diagram 4.5 pernyataan kuisioner no 2 indikator kualitas kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah kecepatan waktu bekerja. Sebanyak 5 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan
81
pekerjaannya dengan sangat cepat dari waktu yang sudah ditentukan, 17 pegawai /responden menilai setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu yang sudah ditentukan, 27 pegawai/responden memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya sudah menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari waktu yang sudah ditentukan, dan 31 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak mengerjakan pekerjaannya dengan cepat dari waktu yang sudah ditentukan. Diagram 4.6 Ketepatan Waktu Bekerja Pegawai
50
50 40 30
21
20 10
8 1
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 3) Berdasarkan pernyataan kuisioner no 3 dalam indikator kualitas kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah ketepatan waktu bekerja. 1 orang pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaannya
82
dengan sangat tepat waktu, 8 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, 21 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya sudah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, dan 50 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak mengerjakan pekerjaannya dengan tepat waktu. Diagram 4.7 Keterampilan Pegawai Dalam Bekerja
34 35 30 25 20 15 10 5 0
25 18
3
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 4) Berdasarkan pernyataan kuisioner no 4 dalam indikator kualitas kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah keterampilan dalam bekerja. 3 orang pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sangat terampil dalam mengerjakan pekerjaan, 18 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya cukup terampil dalam menyelesaikan pekerjaan, 34 pegawai memberikan penilaian tidak setuju karena
83
rekan kerjanya kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaan, dan 25 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya sangat tidak terampil dalam menyelesaikan pekerjaan. Diagram 4.8 Kecakapan dan Kemampuan Kerja Pegawai
37
40 35 30 25 20 15 10 5 0
27
14 2
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data primer (Kuisioner No 5) Berdasarkan Diagram 4.8 pernyataan kusioner dalam indikator kualitas kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah kecakapan/kemampuan bekerja. 2 orang pegawai
menilai
sangat
setuju
bahwa
rekan
kerjanya
sangat
cakap/mampu
menyelesaikan pekerjaannya, 14 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya cakap/mampu menyelesaikan pekerjaan, 37 pegawai memberikan penilaian tidak setuju karena rekan kerjanya belum cakap/mampu menyelesaikan pekerjaan, dan 27
84
pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak cakap/mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik. Diagram 4.9 Pengawasan Pimpinan Kepada Pegawai
39
40 35 30 25 20 15 10 5 0
23
8
Sangat Setuju
10
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 6) Berdasarkan diagram 4.9 dapat dilihat dari pernyataan kuisioner no 6 dalam indikator kualitas kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah pengawasan dari pimpinan. 8 orang pegawai menilai sangat setuju bahwa pimpinan/Kepala Divisi sudah melakukan pengawasan terhadap bawahannya, 10 pegawai menilai setuju bahwa pimpinan/Kepala Divisi sudah melakukan pengawasan terhadap bawahannya, 23 pegawai memberikan penilaian tidak setuju karena pimpinan tidak melakukan
85
pengawasan kepada bawahannya, dan 39 pegawai menilai sangat tidak setuju karena pimpinan tidak melakukan pengawasan kepada bawahannya. Diagram 4.10 Pemahaman Tugas yang Diberikan Pimpinan
45
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
20 12 3
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 7) Berdasarkan pernyataan kuisioner no 7 dalam indikator kualitas kerja, salah satu
hal
yang
perlu
diperhatikan
adalah
pemahaman
dalam
bekerja.
3
pegawai/responden memilih sangat setuju bahwa pegawai sudah sangat memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, 20 pegawai/responden memilih setuju bahwa pegawai sudah memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugasnya,
12
pegawai memilih tidak
setuju karena pegawai belum
memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, dan 45
86
pegawai/responden memilih sangat tidak setuju karena para pegawai tidak memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugasnya. Diagram 4.11 Pegawai Jarang Melakukan Kesalahan Dalam Bekerja
40
40 35 30 25 20 15 10 5 0
25
11 4
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 8) Berdasarkan diagram 4.11 dalam pernyataan kuisioner no 8 dalam indikator kualitas kerja, 4 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya dalam mengerjakan tugas jarang melakukan kesalahan, 11 pegawai/responden menilai setuju bahwa rekan kerjanya dalam mengerjakan tugas jarang melakukan kesalahan, 25 menilai tidak setuju karena rekan kerjanya dalam mengerjakan tugas melakukan kesalahan walaupun tidak selalu, dan 40 pegawai/responden menilai sangat tidak
87
setuju karena pegawai menilai bahwa rekan kerjanya masih selalu melakukan kesalahn dalam mengerjakan tugas. Dari pemaparan pernyataan kuisioner dalam indikator kualitas kerja diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam indikator kualitas kerja ada hal-hal yang perlu diperhatikan seperti kecepatan waktu dalam bekerja, ketepatan waktu dalam bekerja, keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, kecakapan dalam bekerja, pemahaman tugas pokok, dan kesalahan dalam bekerja. Dari hal-hal tersebut bisa terlihat seorang pegawai memiliki kualitas dalam bekerja atau tidak. Jika pegawai tersebut memiliki kualitas kerja yang baik maka kinerja pegawai tersebut sudah baik, dan maupun sebaliknya jika pegawai tidak memiliki kualitas dalam bekerja maka kinerja pegawai tersebut masih buruk.
88
4.4.2 Indikator Hubungan Komunikasi Diagram 4.12 Hubungan Komunikasi Kepala Divisi Dengan Pegawai
28
30
29
22
25 20
15 10 5
1
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 9) Berdasarkan diagram 4.12 pernyataan kusioner no 9 dalam indikator salah satu yang perlu diperhatikan adalah pentingnya komunikasi antara pimpinan dengan pegawai/bawahan. 1 pegawai/responden memilih sangat setuju Kepala Divisi HSM berkomunikasi dengan sangat baik dengan para pegawai, 22 pegawai memilih setuju Kepala Divisi HSM berkomunikasi dengan baik dengan para pegawai, 28 pegawai memilih tidak setuju karena Kepala Divisi HSM tidak selalu berkomunikasi dengan baik dengan para pegawai dan 29 pegawai/responden memilik sangat tidak setuju karena pimpinan Divisi HSM tidak berkomunikasi dengan baik dengan para pegawai.
89
Diagram 4.13 Kepala Divisi Selalu Memberikan Arahan dan Bimbingan Kepada Pegawai
39 40
35 30
23
25 20
15 10
8
10
5 0
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 10) Dalam pernyataan kuisioner no 10 indikator komunikasi, 8 orang pegawai memilih sangat setuju Kepala Divisi HSM selalu memberikan arahan dan bimbingan rutin kepada bawahannya, 10 pegawai memilih setuju Kepala Divisi HSM sudah memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahannya, 23 pegawai memilih tidak setuju karena Kepala Divisi HSM belum rutin memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahannya, dan 39 pegawai memilih sangat tidak setuju karena Kepala Divisi HSM tidak rutin memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahannya.
90
Diagram 4.14 Kesempatan Pegawai Untuk Mengeluarkan Pendapat
60
51
50 40
30
20
20 10
4
5
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 11) Dalam pernyataan kuisioner no 11 indikator komunikasi, salah satu yang perlu diperhatikan dalam indikator komunikasi adalah kesempatan mengeluarkan pendapat.
4
pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa pimpinan selalu
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam setiap rapat, 5 pegawai memilih setuju pimpinan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam setiap rapat walaupun tidak selalu, 20
pegawai memilih tidak setuju karena pimpinan masih belum memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam setiap rapat, dan 51 pegawai/responden memilih sangat tidak setuju karena pimpinan tidak
91
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam setiap rapat Diagram 4.15 Pegawai Dari Berbagai Bagian Sudah Berkoordinasi Dengan Baik
44
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
19 13
4
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 12) Berdasarkan diagram 4.15 diatas dari hasil pengolahan data pernyataan kuisioner no 12 indikator komunikasi terdapat 4 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa pegawai dari berbagai bagian sudah berkoordinasi dengan sangat baik, 19 pegawai/responden menilai setuju bahwa pegawai dari berbagai bagian sudah berkoordinasi dengan baik, 44 pegawai/responden menilai tidak setuju bahwa pegawai dari berbagai bagian masih belum berkoordinasi dengan sangat baik, dan 13
92
pegawai/responden menilai sangat tidak setuju karena pegawai dari berbagai bagian tidak berkoordinasi dengan sangat baik. Diagram 4.16 Pimpinan Divisi Selalu Memberikan Motivasi dan Semangat Kerja Kepada Pegawai 35
35
28
30
25 20 11
15 10
6
5 0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 13) Berdasarkan diagram 4.16 diatas dari hasil pengolahan data pernyataan kuisioner no 13 indikator komunikasi terdapat 6 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa pimpinan Divisi HSM selalu memberikan motivasi dan memberikan semangat kerja, 28 pegawai/responden menilai setuju pimpinan Divisi HSM sudah memberikan motivasi dan memberikan semangat kerja, 35 pegawai/responden memilih tidak setuju karena pimpinan Divisi HSM tidak memberikan motivasi dan memberikan semangat kerja, dan 11 pegawai/responden memilih sangat tidak setuju
93
karena pimpinan Divisi HSM tidak pernah memberikan motivasi dan memberikan semangat kerja kepada pegawainya. Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam sebuah organisasi atau perusahaan hal yang perlu diutamakan adalah komunikasi. Karena komunikasi merupakan alat terpenting dalam berorganisasi, karena tanpa adanya komunikasi organisasi/perusahaan tidak akan berjalan nmaksimal. Jadi disarankan dalam sebuah organisasi perusahaan harus dibarengi dengan komunikasi yang baik agar tercapai sebuah organisasi perusahaan yang baik. 4.4.3 Indikator Ketepatan Waktu Diagram 4.17 Pegawai Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu
31
35 27
30 25
20
15
15
10
7
5
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 14)
94
Berdasarkan diagram 4.17 pernyataan kuisioner no 14 indikator ketepatan waktu. Sebanyak 7 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu, 15 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, 27 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya masih belum menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan 31 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Diagram 4.18 Pegawai Bekerja Sesuai Dengan Tugasnya
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
43
21 15
1 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 15) Dalam diagram 4.18 pernyataan kuisioner no 15 indikator ketepatan waktu. 1 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sudah bekerja sesuai dengan
95
tugasnya, 15 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya bekerja sesuai dengan tugasnya, 43 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya bekerja tidak sesuai dengan tugasnya dan 21 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya bekerja tidak sesuai dengan tugasnya. Diagram 4.19 Pegawai Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Target yang Sudah Ditetapkan
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
42
29
7
2 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 16) Berdasarkan diagram 4.19 dapat dilihat dari pernyataan kuisioner no 16 bahwa 2 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya selalu menyelesaikan
pekerjaannya
sesuai
dengan
target
yang
telah
ditetapkan,
7
pegawai/responden menilai setuju bahwa rekan kerjanya sudah menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang tealh ditetapkan, 29 responden menilai tidak setuju
96
karena rekan kerjanya tidak selalu mengerjakan pekerjaannya sesuai target yang telah ditetapkan, dan 42 responden menilai sangat tidak setuju bahwa rekan kerjanya tidak mengerjakan pekerjaannya sesuai target yang telah ditetapkan. 4.4.4 Indikator Kemampuan Kerja Diagram 4.20 Pegawai Mengerjakan Pekerjaan Dengan Usaha Maksimal
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
42
25
10 3
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 17) Dalam pernyataan kuisioner no 17 indikator kemampuann kerja, Sebanyak 3 pegawai menilai sangat setuju bahwa setiap pekerjaan yang diselesaikan sudah dikerjakan dengan usaha yang sangat maksimal, 25 pegawai menilai setuju bahwa setiap pekerjaan yang diselesaikan sudah dikerjakan dengan usaha yang sangat maksimal, 42 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau setiap pekerjaan yang
97
diselesaikan dikerjakan dengan usaha yang belum maksimal dan 10 pegawai menilai sangat tidak setuju karena setiap pekerjaan yang diselesaikan dikerjakan dengan usaha yang tidak maksimal Diagram 4.21 Latar Belakang Pendidikan Sesuai Dengan Pekerjaan yang Dikerjakan
35 35
28
30 25 20
11
15 10
6
5 0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 18) Dalam pernyataan kuisioner no 18 indikator kemampuann kerja, 6 pegawai menilai sangat setuju bahwa latar belakang pendidikan pegawai telah sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, 28 pegawai menilai setuju bahwa latar belakang pendidikan pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, 35 pegawai memberikan penilaian tidak setuju latar belakang pendidikan pegawai belum sesuai
98
dengan pekerjaan yang dikerjakan, dan 11 pegawai menilai sangat tidak setuju karena latar belakang pendidikan pegawai tidak sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, Diagram 4.22 Latar Belakang Keahlian Sudah Sesuai Dengan Kompetensi Pegawai
43 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
29
5
Sangat Setuju
3
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 19) Dalam pernyataan kuisioner no 19 indikator kemampuann kerja, 5 pegawai menilai sangat setuju bahwa latar belakang keahlian pegawai sangat sesuai dengan kompetensi pegawai, 3 pegawai menilai setuju bahwa latar belakang keahlian pegawai telah sesuai dengan kompetensi pegawai, 29 pegawai memberikan penilaian tidak setuju bahwa latar belakang keahlian pegawai belum sesuai dengan kompetensi pegawai, dan 43 pegawai menilai sangat tidak setuju karena latar belakang keahlian pegawai tidak sesuai dengan kompetensi pegawai.
99
Diagram 4.23 Pegawai Sudah Mampu Menyelesaikan Beban Pekerjaan Yang Harus Dikerjakan
40 35 30 25 20 15 10 5 0
38 32
9 1
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 20) Dalam diagram 4.23 pernyataan kuisioner no 20 indikator kemampuan kerja. 1 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sudah mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan, 9 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya cukup mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan, 32 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya belum mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan dan 38 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan.
100
Diagram 4.24 Penempatan Pekerjaan yang Diberikan Pimpinan Sudah Sesuai
39 40 35 30 25 20 15 10 5 0
26
11 4
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 21) Dilihat dari diagram 4.24 diatas dari hasil pengolahan data pernyataan kuisioner no 21 indikator kemampuan kerja terdapat 4 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa penempatan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan selalu tepat, 11 pegawai/responden memilih setuju kalau penempatan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan
sudah
tepat,
26
pegawai/responden
memilih
tidak
setuju
karena
penempatan kerja yang diberikan pimpinan tidak tepat, serta 39 pegawai/responden memilih sangat tidak setuju terhadap penempatan kerja yang diberikan oleh pimpinan.
101
Diagram 4.25 Pimpinan Memiliki Kemampuan Mengarahkan dan Membimbing Pegawai Untuk Mencapai Efisiensi dan Efektivitas
28
30
29
22
25 20
15 10 5
1
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 22) Berdasarkan diagram 4.25 dapat dilihat dari pernyataan kusioner no 22 dalam indikator kemampuan kerja, 1 pegawai/responden menilai bahwa pimpinan memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, 22 pegawai menilai setuju bahwa pimpinan memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, 28 pegawai/responden menilai tidak setuju karena pimpinan masih belum memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, dan 29 responden menilai sangat tidak setuju karena pimpinan tidak
102
memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi dan efektivitas, 4.4.5 Indikator Inisiatif Diagram 4.26 Pimpinan Memiliki Inisiatif Untuk Melakukan Pembinaan Kepada Pegawai
43
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
21 15
1 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 23) Berdasarkan diagram 4.26 pernyataan kusisioner no 23 dalam indikator inisiatif terdapat 1 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa pimpinan memiliki inisiatif untuk melakukan pembinaan kepada para pegawai yang melanggar aturan perusahaan, 15 pegawai memilih setuju bahwa pimpinan memiliki inisiati untgu melakukan pembinaan kepada para pegawai, 43 pegawai/responden menilai tidak setuju kalau pimpinan memiliki inisiatif melakukan pembinaan kepada para pegawai,
103
serta 21 responden menilai sangat tidak setuju karena pimpinan tidak memiliki inisiatif untuk melakukan pembinaan kepada para pegawai yang melanggar aturan perusahaan. Diagram 4.27 Pegawai Memiliki Inisiatif Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
43
21 15
1 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data primer 2015 (Kuisioner No 24) Dilihat dari data hasil pengolahan data pernyataan kuisioner no 24 dalam indikator inisiatif terdapat 1 orang responden yang menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan, 15 orang pegawai/ responden menilai setuju bahwa rekan kerjanya cukup memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan, 43 responden menilai tidak setuju karena rekan kerjanya
104
masih belum memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan, dan 21 responden menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan. Diagram 4.28 Pegawai Memiliki Inisiatif Untuk Mengerjakan Pekerjaan Yang Relatif Baru
38
40 32
35
30 25 20 15
9
10 5
1
0 Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Sumber: Hasil Pengolahan data primer 2015 (Kuisioner No 25) Berdasarkan diagram 4.28 dari pernyataan kuisioner no 25 dalam indikator inisiatif, terdapat 1 responden menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru baginya, 9 responden menilai setuju bahwa bahwa rekan kerjanya memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru baginya, 32 responden menilai tidak setuju karena
105
rekan kerjanya belum memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru baginya, dan 38 responden menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru baginya.
4.5 Pengujian Hipotesis Hipotesis deskriptif adalah merupakan jawaban sementara terhadap masalah deskriptif yaitu yang berkenaan dengan variabel mandiri. Sehubungan penelitian ini merupakan variabel mandiri, maka hipotesis yang peneliti gunakan yaitu hipotesis deskriptif. Adapun hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian yang berjudul “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon” sebagai berikut : “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dikatakan optimal apabila mencapai paling rendah atau sama dengan 65% dari kriteria yang diharapkan” Dari penjabaran di atas dapat disimpulkan bahwa: Ho: µ≤ 65% Ho: “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dapat dikatakan belum baik apabila lebih kecil atau sama dengan 65%” Ha: µ> 65% Ha: “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dapat
106
dikatakan baik apabila mencapai angka diatas 65%” Pengujian
hipotesis dimaksudkan untuk
mengetahui tingkat signifikasi dari
hipotesis yang diajukan. Berdasarkan metode penelitian, maka pada tahap pengujian hipotesis penelitian ini, peneliti menggunakan rumus t-test satu sampel. Adapun penghitungan pengujian hipotesis tersebut yaitu sebagai berikut: Berdasarkan penelitian yang diperoleh, maka skor ideal yang diperoleh adalah 4 x 25 x 80 = 8000 (4 = nilai tertinggi dari item pertanyaan yang ada menurut skala Likert, 25 = jumlah item pernyataan yang ada, dan 80 = jumlah responden yang ada). Sehingga nilai mean atau rata-rata pada skor ideal instrumen masyarakat adalah 8000 : 80 = 100. Sehingga untuk Hasil Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon nilai yang dihipotesiskan tertinggi mencapai 65% dari yang diharapkan. Hipotesis statistiknya dapat ditulis dengan rumus: Ho: µ≤ 65%≤ 0,65 x 8000 : 80 = 65 Ha: µ> 65% > 0,65 x 8000 : 80 = 65 Diketahui: 3756 X=
= 46,95 80
µ0 = 65 s = 11,28 Ditanya: t ?
Jawab: t =
x s n
107
= 46,95 – 65 11,28 √80 =
- 18,05 11,28 √80
= - 18,05 1,32 = - 13,67 Nilai thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel dengan derajat kebebasan (dk) = (n – 1) = (80 – 1) = 79 dan taraf kesalahan
= 10% untuk uji satu
pihak kanan, didapat nilai ttabel yaitu 1,664. Karena nilai thitung lebih kecil dari pada nilai ttabel (- 13,67 < 1,664) dan jatuh pada daerah penerimaan Ho , maka hipotesis nol (Ho ) diterima dan hipotesis kerja (Ha) ditolak. Dari perbandingan jumlah data yang terkumpul dengan skor ideal, ditemukan bahwa hasil Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon, yaitu: 3756 x 100 % = 46,95 % 8000 Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa hasil Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebesar 46,95%.
108
Gambar 4.5 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Uji Hipotesis Pihak kanan
Daerah penolakan Ho Daerah penerimaan Ho
-13,67
1,664
Berdasarkan gambar diatas, terlihat bahwa t
hitung
ternyata jatuh pada daerah
penerimaan Ho, dengan demikian Ho diterima dan Ha ditolak.
4.6 Interpretasi Hasil Penelitian Penelitian dengan judul Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon, bahwa hal yang terpenting adalah menjawab rumusan masalah yang telah dibuat peneliti pada awal penelitian. Rumusan tersebut adalah “Seberapa Besar Tingkat Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”. Untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini, kita dapat melihat dari pembahasan yang memaparkan pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus t
109
test satu sampel dengan menguji pihak kanan bahwa harga t hitung lebih kecil (<) dari harga t tabel dan hal itu dapat diartikan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Karena hasil pengujian hipotesis mencapai 46,95% dari angka yang diharapkan 65%. Sehingga dari data pengujian hipotesis tersebut dapat dijelaskan bahwa “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon mencapai angka 46,95%” dari angka minimal yang dihipotesiskan yaitu 65%, ini artinya Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon masuk dalam kategori kurang baik. Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut: Kategori Skor interval keseluruhan : Tidak baik
Kurang baik
2000
4000
Baik 6000
Sangat baik 8000
3756
Nilai 3756 termasuk dalam kategori interval tidak baik dan kurang baik, maka hasil di atas masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
110
4.7 Pembahasan Analisis dari Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon menunjukan hasil perhitungan yang variatif. Dilihat dari teori yang digunakan pada penelitian ini yaitu menggunakan teori Kinerja menurut T.R. Michel dalam buku Sedarmayanti yang mempunyai lima indikator yang berguna untuk
mengukur
bagaimana Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon itu sudah tinggi atau masih rendah yang diantaranya yaitu: Kualitas Kerja (Quality of Work),
Komunikasi
(Communication),
Kecepatan
Bekerja
(Promptness),
Kemampuan Kerja (capability), dan Inisiatif (Initiative). 1. Indikator Kualitas Kerja (Quality of Work) Merupakan hal yang berkenaan dengan hasil kerja yang diperoleh, kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi, dan manfaat hasil kerja. Dari hasil pengolahan data dalam indikator penelitian ini memuat 8 butir instrumen pernyataan untuk indikator Kualitas Kerja (Quality of Work) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Kualitas Kerja (Quality of Work) adalah 4 x 80 x 8 = 2560 (4 = nilai dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor
berdasarkan pada
skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 8 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Kualitas Kerja (Quality of Work). Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 1167 : 2560 = 0,455 x 100 = 45,5 %. Hal ini dapat diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
111
Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Kualitas Kerja (Quality of Work) hal ini ditinjau dari masih kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung menyebabkan kurangnya kualitas kerja pegawai sehingga pegawai masih belum memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
pokoknya.
Serta
keterampilan
dan
kecakapan
pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan juga masih kurang,
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik 640
Kurang baik 1280
Baik 1980
Sangat baik 2560
1167
Nilai 1167 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
2. Indikator Komunikasi (Communication) Merupakan hal yang berkenaan dengan kerjasama dalam pelaksanaan tugas, kesempatan
dalam
mengeluarkan
pendapat,
berkomunikasi
dengan
memberikan arahan dan motivasi. Dari hasil pengolahan data yang dalam indikator penelitian ini memuat 5 butir instrumen pernyataan untuk indikator
112
Komunikasi (Communication) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Komunikasi (Communication) adalah 4 x 80 x 5 = 1600 (4 = nilai dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor
berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan
responden, 5 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 793 : 1600 = 0,4956 x 100 = 49,56 %. Hal ini dapat diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Komunikasi (Communication). Hal ini ditinjau dari masih kurangnya kerjasama dalam pelaksanaan tugas seperti kurangnya koordinasi dari berbagai bagian/seksi di Divisi Hot Strip Mill, dan masih kurangnya arahan dan bimbingan yang diuberikan pimpinan kepada pegawai.
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut: Tidak baik 400
Kurang baik 800
793
Baik 1200
Sangat baik 1600
113
Nilai 793 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik. 3.
Indikator Ketepatan Waktu (Promptness) Merupakan hal yang berkenaan dengan ketepatan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan,
kesesuaian tugas dan menyelesaikan target tugas yang sudah
ditetapkan perusahaan.
Dari hasil pengolahan data yang dalam indikator
penelitian ini memuat 3 butir instrumen pernyataan untuk indikator Ketepatan Waktu (Promptness) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Ketepatan Waktu (Promptness ) adalah 4 x 80 x 3 = 960 (4 = nilai dari setiap
jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor
berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 3 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Ketepatan Waktu (Promptness). Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 446 : 960 = 0,4645 x 100 = 46,45%. Hal ini dapat diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Ketepatan Waktu (Promptness). Hal ini ditinjau dari sikap pegawai yang kurang tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang sudah ditargetkan oleh perusahaan.
114
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut: Tidak baik 240
Kurang baik 480
Baik 720
Sangat baik 960
446 Nilai 446 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kurang baik.
4. Indikator Kemampuan (Capability) Merupakan hal yang berkenaan dengan penyelesaian pekerjaan dengan usaha yang maksimal, latar belakang pendidikan, latar belakang keahlian, kemampuan menyelesaikan beban pekerjaan, penempatan pekerjaan, kemampuan pimpinan dalam mengarahkan dan membimbing pegawai. Dari hasil pengolahan data yang dalam indikator penelitian ini memuat 6 butir instrumen pernyataan untuk indikator Kemampuan (Capability) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Kemampuan (Capability) adalah 4 x 80 x 6 = 1920 (4 = nilai dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 6 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Kemampuan (Capability). Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 906 : 1920 = 0,4718 x 100 = 47,18 %. Hal ini dapat
115
diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari Kemampuan (Capability). Hal ini ditinjau dari pekerjaan yang diselesaikan masih kurang maksimal,
latar belakang
pendidikan belum sesuai dengan pekerjaan, latar belakang keahlian belum sesuai dengan
kompetensi
menyelesaikan
pegawai,
beban
kerja,
kurangnya kurangnya
kemampuan kemampuan
pegawai
dalam
pimpinan
dalam
mengarahkan dan membimbing pegawai untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik
Kurang baik
480
960
Baik
Sangat baik
1440
1920
906 Nilai 906 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
5. Indikator Inisiatif (Initiative) Merupakan hal yang berkenaan dengan tingkat kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, kemauan untuk mengerjakan pekerjaan yang relative baru, dan kemauan untuk melakukan pembinaan kepada pegawai yang melanggar
116
aturan perusahaan. Dari hasil pengolahan data yang dalam indikator penelitian ini memuat 3
butir instrumen pernyataan untuk
indikator Inisiatif (Initiative)
didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Inisiatif (Initiative) adalah 4 x 80 x 3 = 960 (4 = nilai dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 3 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Inisiatif (Initiative. Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu sebesar 399 : 950 = 0,4156 x 100 = 41,56%. Hal ini dapat diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Inisiatif (Initiative). Hal ini ditinjau dari kurangnya kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, kurangnya kemauan untuk menjalankan tugas yang relative baru. Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik
Kurang baik
240
480
Baik 720
Sangat baik 960
399 Nilai 399 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
117
Diagram 4.29 Skor Hasil Kuisioner
49,56%
50
47,18%
48
46
46,45% 45,5%
44 41,56%
42 40 38 36
Kualitas Kerja
Komunikasi
Ketepatan Kemampuan waktu
Inisiatif
Sumber: Peneliti 2015
Berdasarkan diagram 4.29 skor hasil kuisioner indikator tertinggi sebesar 49,56% adalah indikator kedua, yaitu indikator Komunikasi (Communication), dimana indikator Komunikasi (Communication) berkenaan dengan kerjasama dalam pelaksanaan
tugas,
kesempatan
dalam mengeluarkan
pendapat,
berkomunikasi
dengan memberikan arahan dan motivasi. Artinya hasil yang didapatkan dari indikator Komunikasi yaitu adanya kerjasama yang cukup baik antara pimpinan dengan pegawai dalam melaksanaan tugas. Sedangkan, indikator terendah sebesar 41,56% adalah indikator Inisiatif di mana berkenaan dengan tingkat kemauan untuk
118
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, kemauan untuk mengerjakan pekerjaan yang relative baru, dan kemauan pimpinan untuk melakukan pembinaan kepada pegawai yang melanggar aturan perusahaan. Artinya tingkat inisiatif pegawai dan pimpinan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan kurang maksimal, pegawai harus lebih meningkatkan kemauan atau berinisiatif dalam menjalankan tugas seperti biasa maupun tugas baru yang diberikan oleh pimpinan.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan yakni tentang “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”, maka peneliti menarik kesimpulan yaitu bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon tidak memuaskan karena mencapai angka 46,95% dari angka yang dihipotesiskan yaitu 65%. Hal ini dapat dilihat dari teori yang digunakan adalah Teori Kinerja T.R. Michel dalam Sedarmayanti (2009), yaitu Quality of Work (Kualitas Pekerjaan),
Communication
(Komunikasi),
Promptness
(Ketepatan
Waktu),
Capability (Kemampuan Kerja), Initiative (Inisiatif). Berdasarkan nilai perhitungan tiap indikator, terdapat nilai tertinggi dan terendah. Nilai
tertinggi
sebesar
49,56%
yaitu
terdapat
dalam indikator
Komunikasi
(Communication), dimana indikator Komunikasi (Communication) berkenaan dengan kerjasama dalam pelaksanaan tugas, kesempatan dalam mengeluarkan pendapat, berkomunikasi dengan
memberikan
arahan
dan
motivasi.
Artinya hasil yang
didapatkan dari indikator Komunikasi yaitu adanya kerjasama yang cukup baik antara pimpinan dengan pegawai dalam melaksanaan tugas. Sedangkan, nilai terendah sebesar 41,56% yaitu terdapat dalam indikator Inisiatif, di mana berkenaan dengan tingkat kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, kemauan untuk
119
120
mengerjakan pekerjaan yang relative baru, dan kemauan pimpinan untuk melakukan pembinaan kepada pegawai yang melanggar aturan perusahaan.
5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah peneliti paparkan di atas dengan judul “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon” masih belum optimal sehingga perlu ditingkatkan lagi, maka peneliti mencoba memberikan saran-saran untuk dapat meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon yaitu: 1. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebaiknya lebih meningkatkan
kualitas
kerjanya,
seperti
meningkatkan
kecepatan
dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, meningkatkan keterampilan dan
kecakapan
dalam
mengerjakan
pekerjaan,
lebih
memahami dan
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, serta pimpinan sebaiknya lebih meningkatkan pengawasan kepada pegawai. 2. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebaiknya lebih meningkatkan hubungan berkomunikasi antar pegawai lain dan antar bagian, pimpinan
sebaiknya
memberikan
motivasi,
lebih
meningkatkan
arahan
dan
hubungan
bimbingan
komunikasi
kepada
pegawai,
dalam serta
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan pendapat dalam setiap rapat.
121
3. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon agar dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang sudah ditetapkan perusahaan. 4. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebaiknya lebih meningkatkan kemampuan kerja, menyelesaikan pekerjaan secara maksimal. Pimpinan membimbing
sebaiknya pegawai
meningkatkan dalam
kemampuan
menyelesaikan
mengarahkan
pekerjaan,
dan
memberikan
penempatan kerja pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan dan latar belakang keahlian yang sesuai. 5. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon agar memiliki inisiatif untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan pimpinan, serta
pimpinan
melakukan perusahaan.
sebaiknya
pembinaan
memiliki
terhadap
para
inisiatif
yang
lebih
tinggi
untuk
pegawai yang melanggar aturan
DAFTAR PUSTAKA
Buku: Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi.Bandung: CV.Pustaka Setia Hasibuan, Malayu. 2008. MSDM: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Siagian, Sondang P.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sedarmayanti.2009. Sumber daya manusia dan Produktivittas Kinerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Depok: Lembaga Penerbit FE-UI. Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono, Prof. Dr. 2011. Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Bina Aksara.
Dokumen: Data Manning Table Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel (Persero). Data Tupoksi Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel (Persero). Data Struktur Organisasi PT. Krakatau Steel (Persero) . Data Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel (Persero). Data Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel.
Sumber lain: www.google.co.id www.wikipedia.com www.krakatausteel.com
KUISIONER Kepada Yth.Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat Assalamual’aikum Wr.Wb. Dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, maka saya sangat memerlukan bantuan Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban atas pernyataan kuesioner ini dengan keadaan yang sebenarbenarnya. dan identitas yang diberikan sepenuhnya dirahasiakan oleh peneliti, karena kuesioner ini hanya digunakan untuk keperluan penelitian ilmiah. Demikian kuesioner ini saya sampaikan, atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb Serang, Juni 2015 Penulis Nurul Aghniya Mahendrani NIM. 6661081101 Petunjuk pengisian 1. Jawablah pernyataan-pernyataan di bawah ini yang menurut Bapak/Ibu dianggap benar. 2. Berilah tanda ( √ ) terhadap pernyataan/jawaban yang merupakan pilihan Bapak/Ibu 3. Setiap pernyataan hanya memiliki satu jawaban alternatif.
4. Penilaian terdiri atas 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu : a. Sangat Setuju
(SS)
b. Setuju
(S)
c. Tidak Setuju
(TS)
d. Sangat Tidak Setuju
(STS)
Bagian I : Identitas responden 1. Nomer Responden
: ...... (diisi oleh penulis)
2. Jenis Kelamin
: L / P (lingkari yang sesuai dengan anda)
3. Usia
: ……. (Tahun)
4. Pendidikan Terakhir
: ………………………………………….
PERNYATAAN KINERJA PEGAWAI DIVISI HOT STRIP MILL (HSM) PT KRAKATAU STEEL (Persero) 1. Quality of Work (Kualitas Pekerjaan) No 1 2 3 4
Responden
Pernyataan
SS
Pimpinan Divisi HSM teliti
dalam menganalisis
jabatan dalam kepegawaian Rekan
Bapak/Ibu
menyelesaikan
pekerjaannya
lebih cepat dari waktu yang ditentukan Rekan Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Rekan
Bapak/Ibu
sudah
menyelesaikan pekerjaannya.
terampil
dalam
S
TS
STS
5 6 7
Rekan Bapak/Ibu cakap (mampu) dalam setiap pekerjaannya Kepala Divisi telah melakukan tugasnya melakukan pengawasan kepada bawahannya. Bapak/Ibu memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokok Bapak/Ibu.
8
Dalam mengerjakan tugas, rekan Bapak/Ibu jarang melakukan kesalahan.
2. Communication (Komunikasi) No 9 10
Responden
Pernyataan
SS
Kepala Divisi HSM selalu berkomunikasi dengan para pegawai terkait masalah kinerja. Kepala
Divisi
selalu
memberikan
arahan
dan
bimbingan rutin terhadap pegawai Pegawai selalu diberikan kesempatan mengeluarkan
11
pendapat dalam setiap
rapat dengan Pimpinan
tentang kinerja 12 13
Para pegawai dari berbagai seksi berkoordinasi dengan baik Kepala Divisi HSM selalu memberikan motivasi kepada pegawai untuk memberikan semangat kerja
S
TS
STS
3. No 14 15 16
Promptness (Ketepatan Waktu) Responden
Pernyataan
SS
S
TS
STS
TS
STS
Rekan Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan selalu tepat waktu Rekan Bapak/Ibu
sudah bekerja sesuai dengan
tugasnya masing- masing Rekan Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan
4. Capability (Kemampuan Kerja) No 17 18 19 20 21 22
Responden
Pernyataan
SS
Setiap pekerjaan diselesaikan dengan usaha yang maksimal Latar belakang pendidikan pegawai telah sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan Latar belakang keahlian pegawai telah sesuai dengan kompetensi pegawai Rekan Bapak/Ibu mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan Penempatan pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada pegawai selalu tepat Pimpinan memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing
pegawai
efisiensi dan efektivitas.
lain
untuk
mencapai
S
5. Initiative (Inisiatif) No
Pimpinan 23
Responden
Pernyataan
SS Memiliki
inisiatif
untuk
melakukan
pembinaan terhadap para pegawai yang melanggar aturan perusahaan
24
Rekan Bapak/Ibu memiliki
inisiatif
mempercepat
pekerjaan
yang
inisiatif
dalam
penyelesaian
untuk
diberikan 25
Rekan
Bapak/Ibu
menjalankan baginya.
memiliki
tugas/pekerjaan
yang
relative
baru
S
TS
STS
DAFTAR CATATAN BIMBINGAN
