MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA
JEDNOSTRANNÉ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z POHLEDU ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNAVATELE
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Vedoucí bakalářské práce: doc. JUDr. Martin Janků, CSc.
Luboš Stodola
Brno 2009
Zde je zadání bakalářské práce
-2-
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Jednostranné skončení pracovního poměru z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele vypracoval samostatně a použil prameny, které cituji a uvádím v seznamu literatury. V Brně dne: 26. května 2009
Podpis: ................................. -3-
Tímto bych chtěl poděkovat vedoucímu bakalářské práce doc. JUDr. Martinu Janků, CSc. za odborné vedení, cenné připomínky a rady při jejím zpracovávání. Dále bych rád poděkoval panu Pavlu Ondrovi, vedoucímu personálního oddělení ve společnosti TOS Svitavy, a. s., za vstřícnost, pomoc a poskytování informací a podkladů pro tvorbu bakalářské práce. V neposlední řadě děkuji své rodině, která mě při psaní práce i po celou dobu studia podporovala.
-4-
Abstrakt Stodola, L., Jednostranné skončení pracovního poměru z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. Bakalářská práce. Brno, 2009 Bakalářská práce popisuje problematiku jednostranného skončení pracovního poměru. Cílem je zdokumentovat výhody a nevýhody jednotlivých způsobů skončení pracovněprávních vztahů při jejich aplikaci v praxi. Teoretická část se zabývá jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru a uvádí také povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Praktická část se zaměřuje na kvantitativní srovnání počtu skončení pracovního poměru jednotlivými způsoby jednostranného ukončení ve vybraném podniku. Klíčová slova: Skončení pracovního poměru, povinnosti zaměstnavatele.
Abstract Stodola, L., Unilateral termination of the employment relationship from the perspective of employees and employers. Bachelor thesis. Brno, 2009 Bachelor's thesis describes the issue of unilateral termination of contract. The aim is to document the advantages and disadvantages of various types of labor relations at the end of their application in practice. The theoretical part deals with various ways to end the employment relationship and provides the employer's obligations on termination of employment relationships. The practical part focuses on the quantitative comparison of the number of termination of service by individual ways unilateral termination in a selected company. Keywords: Termination of employment, employers' obligations.
-5-
OBSAH 1. ÚVOD A CÍL PRÁCE ....................................................................................................- 8 1.1 Úvod...........................................................................................................................- 8 1.2 Cíl práce .....................................................................................................................- 9 2. METODIKA...................................................................................................................- 10 3. PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU.................................- 11 3.1 Způsoby skončení pracovního poměru ..............................................................- 11 3.2 Právní úkony účastníků ........................................................................................- 12 3.2.1 Rozvázání pracovního poměru výpovědí ...................................................- 12 3.2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ........................................................- 17 3.2.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ..........................................- 19 3.2.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru.....................................................- 19 3.3 Právní události........................................................................................................- 21 3.3.1 Skončení pracovního poměru na dobu určitou ..........................................- 21 3.3.2 Smrt zaměstnance............................................................................................- 21 3.3.3 Úmrtí zaměstnavatele - fyzické osoby .........................................................- 21 3.3.4 Skončení pracovního poměru při nároku na starobní důchod ................- 22 3.4 Úředního rozhodnutí.............................................................................................- 22 3.5 Způsoby skončení pracovního poměru ve zvláštních případech ...................- 22 3.5.1 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa................................................................................................................- 22 3.6 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru.........................- 23 3.6.1 Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru........................................................................................................................- 23 3.6.2 Odstupné ..........................................................................................................- 24 4. Vlastní práce..................................................................................................................- 25 4.1 Akciová společnost TOS Svitavy, a.s...................................................................- 25 4.2 Vybrané ukazatele charakterizující společnost TOS Svitavy, a.s. ...................- 26 4.2.1 Vývoj počtu zaměstnanců ve společnosti v letech 2004 - 2008 .................- 26 -6-
4.2.2 Rozdělení zaměstnanců podle profesního zařazení...................................- 27 4.2.3 Rozdělení zaměstnanců podle stupně dosaženého vzdělání ...................- 28 4.2.4 Rozdělení zaměstnanců podle národnosti...................................................- 28 4.2.5 Rozdělení zaměstnanců podle věku.............................................................- 29 4.2.6 Rozdělení zaměstnanců podle délky pracovního poměru........................- 29 4.3 Kvantitativní srovnání počtu ukončení PP jednotlivými způsoby jednostranného ukončení a uplatňování zákonných důvodů zaměst-navatele dle ZP.....................................................................................................................................- 30 4.4 Skončení pracovního poměru ve vybraných případech - zamyšlení se nad výhodami a nevýhodami jednotlivých typů .............................................................- 31 4.4.1 Výpověď daná zaměstnavatelem..................................................................- 31 4.4.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ........................................................- 32 4.4.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ..........................................- 32 4.4.4 Smrt zaměstnance............................................................................................- 32 5. Závěr a diskuze.............................................................................................................- 34 6. Literatura .......................................................................................................................- 35 -
-7-
1. ÚVOD A CÍL PRÁCE 1.1 Úvod Od 1. ledna 2007 je v České republice účinná zcela nová a komplexní úprava pracovněprávních vztahů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, nahradil „starý zákoník“, kterým se pracovněprávní vztahy řídily od roku 1966, tedy již 40 let. Od nové právní úpravy se očekávalo, že přinese větší liberalizaci pracovněprávních vztahů, zejména prolomení rigidní zásady, na níž byla založena dosavadní úprava, a to, že co nebylo zákoníkem práce výslovně dovoleno, bylo zakázáno. Strany se v zásadě vůbec nemohly odchýlit od úpravy stanovené zákoníkem práce, resp. sjednat smluvně cokoli jiného, než výslovně předpokládal tento právní předpis. Tato zásada byla novým zákoníkem práce částečně prolomena, nicméně smluvní volnost je pořád velmi omezena a možnosti odchýlit se na základě dohody od ustanovení nového předpisu jsou pořád velmi limitované. Změn, které přinesl nový zákoník práce, není zase tak mnoho, ale některé jsou zcela zásadní. Zaměstnavatelům by se samozřejmě nejvíce líbila možnost zaměstnance propustit kdykoli, i bez udání důvodu. Anebo mít alespoň více zákonných důvodů, pro které by bylo možné se se zaměstnancem bez problémů rozejít. Zaměstnavatelům se však v tomto směru nepodařilo opozici odborů prolomit a stará úprava kvalifikovaných důvodů pro ukončení pracovního poměru se promítla ve zcela nezměněné formě i do nového zákoníku práce.1 Jak tedy vypadá zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ v praxi? Pokud se podíváme na to, co je zákonem zakázáno, zjistíme, že ona liberálnost má ve skutečnosti značná omezení. Zákoník práce totiž výslovně zakazuje zejména smluvně se odchýlit od ustanovení, která jsou vyjmenována v § 363 (více než stovka paragrafů), dále od jakýchkoli ustanovení ukládajících povinnost (ledaže jde o odchylku ve prospěch zaměstnance), všech ustanovení upravujících náhradu škody a ustanovení odkazujících na aplikaci občanského zákoníku.2 Novela zákoníku platná od 1. ledna 2008 je označována jako „technická“. Má jej hlavně sladit s jinými předpisy, a proto nezavádí mnoho dalších praktických novinek. Drobnou změnu doznala takzvaná konta pracovní doby, která se v praxi moc nevyužívají. Zaměstnavatel už nepotřebuje předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, aby je mohl zavést. To by mělo jejich většímu využívání napomoci.
1
POHOVEJSKÁ, M., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Nový zákoník práce. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu
2 ZUSKA, K., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Co není zakázáno, je dovoleno. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu
-8-
Novela také zpřesňuje ustanovení o odstupném ve výši 12 platů při výpovědi ze zdravotních důvodů. Zaměstnavatel nemusí odstupné vyplácet, pokud se zcela zprostí své odpovědnosti za nemoc či úraz. To se mu podaří v případě, že zaměstnanec vlastní vinou porušil předpisy nebo se mu úraz stal pod vlivem alkoholu (§ 67, odst. 1, nová věta). Novela také upřesňuje počítání zkušební doby (§ 35, odst. 1, věta první až třetí).
1.2 Cíl práce Cílem této bakalářské práce je objasnit důvody skončení pracovního poměru, a také práva a povinnosti, které jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance z tohoto rozvázání pracovněprávního vztahu vyplývají, a srozumitelně je vysvětlit i laické veřejnosti, která se v problematice personalistiky neorientuje. Bakalářská práce se skládá ze dvou částí - z části teoretické a praktické. Teoretická část je zaměřena na vymezení základních institutů pracovního práva v oblasti skončení pracovního poměru. Důraz je kladen na možnosti jednostranného ukončení ze strany zaměstnance i zaměstnavatele z cílem zdokumentovat výhody a nevýhody jednotlivých způsobů jednostranného ukončení pracovního poměru při jejich aplikaci v praxi. Praktická část se zabývá kvantitativním srovnáním počtu ukončení pracovních poměrů jednotlivými způsoby jednostranného ukončení a uplatňováním zákonných důvodů zaměstnavatele dle ZP při rozboru praxe ve vybraném podniku.
-9-
2. METODIKA Základním právním předpisem, který jsem použil v této bakalářské práci, byl novelizovaný zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který nabyl účinnosti 1. ledna 2008. Pro aktuálnost níže uváděných skutečností byla použita i novela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1. ledna 2009, a to z důvodu srovnání obou předpisů kvůli možným změnám v jejich zněních. Mezi další prameny, ze kterých jsem čerpal, patří zejména odborná literatura, které je v souvislosti s touto tématikou dostatečné množství. Informace však nebyly vždy zcela aktuální, proto bylo nutné je porovnat s nynějšími předpisy. Posledním zdrojem, který mi poskytl cenné informace byl internet. Jak bylo zmíněné výše, práce se dělí na část teoretickou a praktickou. Teoretická část je věnována základním pojmům a právní úpravě skončení pracovního poměru. Je zde také uvedeno, jak je zaměstnanec chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Další kapitola se už přímo věnuje jednotlivým způsobům skončení pracovního poměru podle ZP. Menší podkapitola je věnována skončení pracovního poměru ve zvláštních případech a tvoří určité doplnění předešlé kapitoly. Poslední kapitola této teoretické části je zaměřena na povinnosti, které pro zaměstnavatele při skončení pracovního poměru vyplývají. Jedná se zejména o zmínky věnované vydávání pracovních posudků a potvrzení o odstupném. Praktická část je rozdělena do čtyř kapitol. První kapitola se zaměřuje na představení společnosti TOS Svitavy, a.s., která mi poskytla podklady pro zpracování grafů. Další část je věnována charakteristice podniku. V grafickém vyjádření jsou znázorněny informace o zařazení pracovníků podniku, délce jejich pracovního poměru, atd. Třetí kapitola je zastoupena tabulkou se zjištěnými výsledky o jednotlivých způsobech skončení pracovního poměru. Dále ukazuje i nástupy a výstupy zaměstnanců v jednotlivých měsících roku 2008. Poslední část zahrnuje vybrané případy skončení pracovního poměru spolu s výhodami a nevýhodami jednotlivých způsobů.
- 10 -
3. PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Ustanovení týkající se ukončení pracovního poměru patří mezi velmi důležitá ustanovení zákoníku práce. A to především proto, že se ve svých důsledcích nejcitelněji dotýkají zájmů zaměstnanců i zaměstnavatelů. Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. Zároveň mu též umožňuje, má-li zájem zaměstnání změnit (nebo vůbec ukončit), dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat, a to z jakýchkoli důvodů (popř. bez uvedení důvodů). Přitom se vychází i z potřeby zaměstnavatelů a umožňuje se jim rozvázání pracovního poměru ta, aby nebyli nuceni zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, pro něž nemají uplatnění, zaměstnance, kteří porušují povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo v práci zaostávají apod. Před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnanec chráněn následujícími skutečnostmi: • zaměstnavatel může jednostranně rozvázat pracovní poměr z taxativně stanovených důvodů uvedených v ZP. Rozvázání pracovního poměru z jiného důvodů by bylo neplatné • zaměstnavatel nemůže (s výjimkami) rozvázat pracovní poměr v tzv. ochranné době, za níž je považováno zejména období, kdy se zaměstnanec nachází v tíživé sociální situaci. Skončení pracovního poměru znamená zánik právního vztahu - pracovního poměru. To však nemusí vždy znamenat, že zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat existenci pracovního poměru mohou zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, tedy peněžitých plnění, ale rovněž i povinnosti týkající se utajovaných skutečností, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů.3
3.1 Způsoby skončení pracovního poměru Zákoník práce koncipuje skončení pracovního poměru tak, aby zaměstnanec nemohl bez důvodu přijít o jistotu zaměstnaní, a současně umožňuje zaměstnavateli, aby nemusel zaměstnance zaměstnávat, jsou-li pro to dány závažné důvody. Pracovní poměr lze tedy skončit pouze způsobem, popř. formou, kterou zákoník práce výslovně uvádí, a to: a) na základě právního úkonu z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele, tj. rozvázáním: • výpovědí, • okamžitým zrušením, • zrušením ve zkušební době,
3
BĚLINA, M. Pracovní právo 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. BECK, 2004. s. 158
- 11 -
b) na základě právní právní události: • uplynutím sjednané doby (platí jen pro pracovní poměr sjednaný na dobu určitou), • smrtí zaměstnance, • úmrtím zaměstnavatele - fyzické osoby, c) na základě úředního rozhodnutí: Tento způsob skončení pracovního poměru nemůžeme nazvat obecným způsobem, protože jeho použití se týká pouze určité a předem omezené skupiny zaměstnanců, a to cizinců a osob bez státní příslušnosti
3.2 Právní úkony účastníků Pracovní poměr může rozvázat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Obecně platí, že projev vůle směřující k rozvázání pracovního poměru musí být učiněn písemně a řádně doručen druhé straně. Právní účinky projevu vůle nastanou v zákonem stanovené, dohodnuté nebo jednou ze stran určené době.4
3.2.1 Rozvázání pracovního poměru výpovědí Výpovědí končí pracovní poměr na základě jednostranného právního úkonu a to uplynutím výpovědní doby. Jedná se tedy o způsob skončení pracovního poměru, kdy směřuje vůle zaměstnance proti vůli zaměstnavatele a naopak, jde tedy o způsob rozvázání pracovního poměru, u kterého se nezřídka domáhá jedna ze stran vyslovení neplatnosti skončení pracovního poměru i cestou soudní. Jak je již zmíněno výše, výpověď musí být obligatorně písemná a řádně doručená druhé straně. Teprve okamžikem doručení nastávají její právní účinky, tzn. od okamžiku doručení se odvíjí běh výpovědní doby. Výpovědní doba běží od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a posledním dnem výpovědní doby skončí pracovní poměr. 3.2.1.1 Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, důvod výpovědi může, ale nemusí uvádět. Podstatná je písemná forma výpovědi a její doručení zaměstnavateli. Výpovědní doba je ze zákona dvouměsíční, pokud není předem dohodnuta nebo v kolektivní smlouvě sjednána delší. Zákon však jednoznačně stanoví, že i při sjednávání výpovědní doby delší než dva měsíce musí být dodrženo pravidlo stejně dlouhé výpovědní doby pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Zaměstnanec doručuje (§ 337 ZP) výpověď zpravidla osobně, a to podáním učiněným k rukám nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo jejím předáním do podatelny či na personální útvar zaměstnavatele. Zaměstnavatel převzetí výpovědi zaměstnanci potvrdí. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec
4
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 260
- 12 -
doručit výpověď prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Tato forma doručování se však používá zřídka. Zákoník práce výslovně stanoví, že doručení výpovědi prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se výpověď zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do tří dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo označenou elektronickou značkou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Zákoník práce nezakazuje, aby zaměstnanec doručil výpověď i prostřednictvím držitele poštovní licence - tento způsob doručení používají zaměstnanci zpravidla tehdy, nejsou-li na pracovišti přítomni. Zaměstnanec si musí dobře zvážit, zda chce pracovní poměr skutečně skončit, protože pokud svoji výpověď doručí zaměstnavateli, může ji vzít zpět jen se souhlasem druhé strany, tj. zaměstnavatele. Zpětvzetí výpovědi Zpětvzetí výpovědi musí provést zaměstnanec písemně a stejně tak i zaměstnavatel musí svůj případný souhlas se zpětvzetím výpovědi učinit písemně. Nedodržení formy písemné formy však nemá za následek neplatnost těchto úkonů.5 3.2.1.2 Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Na rozdíl od zaměstnance může zaměstnavatel dát zaměstnanci jen z důvodů výslovně uvedených v § 52 zákoníku práce a důvod výpovědi musí pod sankcí neplatnosti ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a v žádném případě jej nemůže dodatečně měnit. Stejně jako zaměstnanec musí i zaměstnavatel dát výpověď písemně a řádně ji doručit zaměstnanci. Výpověď doručuje zaměstnavatel (§ 334 ZP) zaměstnanci do vlastních rukou: • osobním předáním proti podpisu na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, • prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, pokud zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování, • prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena tímto způsobem také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem. Doručení výpovědi zaměstnavatele prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. 5
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 261
- 13 -
3.2.1.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v tzv. ochranné době, tedy: • je-li zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz • při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení • je-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce • kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou • kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci6 3.2.1.4 Zákaz výpovědi v ochranné době je prolomen jen ve třech případech, a to dává-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď •
pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) ZP; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, • z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené (§ 195 ZP) nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou, • pro jiné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g ZP), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Ochranná doba v praxi může způsobovat jisté komplikace, a to tehdy, nastaneli až poté, co dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Platí, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby a výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědné doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Tento postup zaměstnavatel nepoužije jen tehdy, netrvá-li zaměstnanec na prodloužení pracovního poměru. Skončí-li však ochranná doba ještě za běhu výpovědní doby, výpovědní doba se o ochranou dobu (zpravidla o dobu, kdy byl zaměstnanec uznán práce neschopným) neprodlužuje.7 3.2.1.5 Souhlas státního orgánu k výpovědi Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností může dát zaměstnavatel výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného státního orgánu státní správy, 6 7
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 262 STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 263
- 14 -
jinak je výpověď neplatná. Tento souhlas se nevyžaduje, jde-li o výpověď dávanou zaměstnanci staršímu než 65 let nebo z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a), b) nebo f) ZP.8 Občanem se změněnou pracovní schopností je občan, který má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy k pracovnímu uplatnění; občany se změněnou pracovní schopností jsou též poživatelé důchodů podmíněných dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem, pokud jim zachovaná pracovní schopnost dovoluje pracovní uplatnění nebo přípravu pro toto uplatnění. Občanem se změněnou pracovní schopností je vždy občan, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, nebo byl uznán částečně invalidním, i když mu nevznikl nárok na částečný invalidní důchod, nebo mu vznikl nárok na částečný invalidní důchod, avšak tento důchod se pro souběh s příjmem z výdělečné činnosti nevyplácí. Zákon o zaměstnanosti vymezuje i další skupiny osob s omezenou pracovní schopností. Občanem se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením je občan, který má mimořádně omezenou možnost pracovního uplatnění včetně přípravy k němu a může se uplatnit jen ve zcela úzkém okruhu zaměstnání, popřípadě v zaměstnání za mimořádně upravených pracovních podmínek. Občanem se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením je vždy občan invalidní, který je schopen vykonávat soustavné zaměstnání jen za zcela mimořádných podmínek a občan, který se může pro svůj dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav připravovat na budoucí povolání jen za zcela mimořádných podmínek.9 3.2.1.6 Hromadné propouštění Nový zákoník práce (zákon č. 261/2006 Sb.) upravuje v § 62 až § 64 zvláštní postup při hromadném propouštění zaměstnanců z důvodu organizačních změn. Tato ustanovení mají kogentní povahu a odchýlit se od nich lze pouze ve prospěch zaměstnanců. Hromadným propouštěním zaměstnanců se rozumí skončení pracovního poměru formou výpovědi, kterou dá zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců ve stanoveném období. Výpověď může dát pouze zaměstnavatel a to jen z organizačních důvodů, tak jak jsou uvedeny v § 52 písm. a) až c) nového zákoníku práce. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být rozvázán pracovní poměr: • nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců • s 10 % zaměstnanců zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců
8
JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. s. 48 Redakce epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Výpověď daná zaměstnanci se změněnou pracovní schopností. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu 9
- 15 -
•
s 30 zaměstnanci zaměstnává-li zaměstnavatel více než 300 zaměstnanců. Stanoveným obdobím je doba 30 kalendářních dnů. Ukončí-li zaměstnavatel v tomto období pracovní poměr z organizačních důvodů s 5 zaměstnanci, započítají se do celkového počtu hromadně propouštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž byla za stejných podmínek uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. Před dáním výpovědí či uzavřením dohod o rozvázání pracovního poměru s jednotlivými zaměstnanci je zaměstnavatel povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců, musí informovat každého jednotlivého zaměstnance, jehož se hromadné propouštění týká. Informování musí činit zaměstnavatel v písemné formě a nejpozději 30 dnů před rozvázáním pracovních poměrů se zaměstnanci. Oproti dřívější právní úpravě stanoví nový zákoník práce další povinnost, kterou musí zaměstnavatel splnit v souvislosti s podáváním informací zástupcům zaměstnanců. Jde o výčet informací, které musí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců poskytnout. Jedná se o důvody hromadného propouštění, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediska navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a odstupné, popřípadě další práva propuštěných zaměstnanců. Zaměstnavatel má za povinnost nejen informovat zástupce zaměstnanců nebo zaměstnance samotné o hromadném propouštění, ale také s nimi zahájit jednání o tom, jak by se dalo takovému propouštění předejít a nebo jak alespoň zmírnit jeho nepříznivé následky. Cílem jednání je samozřejmě dosažení shody mezi oběma stranami, ale zaměstnavatel není vázán na souhlas. Ve stejném rozsahu, jaký je uveden výše, je zaměstnavatel současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce. Příslušnému úřadu práce musí být rovněž doručena zpráva o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Zpráva musí být písemná a zaměstnavatel v ní uvádí hlavně celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se propouštění týká. S doručením této zprávy jsou spojeny závažné právní účinky a proto, je třeba, aby bylo použito způsobu doručení, který je možno v budoucnu prokázat. Nejlepším řešením je zaslání zprávy na doručenku nebo osobní předání zprávy do podatelny úřadu práce, kde na ni bude vyznačeno datum jejího převzetí. Jedno vyhotovení zprávy je zaměstnavatel povinen zaslat odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, které se k ní mohou vyjádřit a takové vyjádření pak doručí příslušnému úřadu práce. Jde-li o zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs, pak je povinnost doručení zprávy vázána pouze na žádost úřadu práce. Jak bylo již výše uvedeno, doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce má závažný dopad na skončení pracovního poměru zaměstnance. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance totiž skončí
- 16 -
výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení zprávy. V případě, že zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, pak k takovému prodloužení nedojde. Toto opatření je výrazem ochrany hromadně propouštěných zaměstnanců a zaměstnavatele naopak nutí komunikovat s úřady práce a plnit včas svoji povinnost doručit písemnou zprávu.10
3.2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Tento způsob zrušení pracovního poměru na základě jednostranného právního úkonu, jehož účinky nastanou okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhé straně, se v praxi používá poměrně zřídka. Důvody, kdy může zaměstnanec i zaměstnavatel zrušit okamžitě pracovní poměr, stanoví ZP proto taxativně. Pokud není dodržena písemná forma právního úkonu, není-li v něm explicitně uveden důvod tak, aby nemohl být zaměněn s jiným, a není-li řádně doručen druhé straně, je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Neplatnosti se mohou domáhat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel ve dvouměsíční subjektivní a v roční objektivní lhůtě. Obě tyto lhůty jsou prekluzivní, což znamená, že po jejich uplynutí nemůže být právní úkon považován za neplatný.11 3.2.2.1 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě jen ve zcela výjimečných případech, a to: • jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době do patnácti dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, • jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do patnácti dnů po uplynutí její splatnosti, tzn. že mzda nebo náhrada mzdy nebyla vyplacena vůbec nebo zčásti. V tomto případě má zaměstnanec právo na odstupné. V souladu se zákoníkem práce je možnost zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr omezena časově. Zaměstnanec totiž může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud uvedené lhůty uplynou, zaměstnanec již nemá nárok na to, aby okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec který zrušil okamžitě pracovní poměr, má nárok na odstupné minimálně ve výši trojnásobku jeho průměrné mzdy.
10
ŠTURMOVÁ, P., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Hromadné pro-pouštění. [online]. [cit. 200905-06]. Dostupné na internetu 11 STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 264
- 17 -
3.2.2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Případy okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se vyskytují v praxi výrazně méně často než skončení pracovního poměru výpovědí. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě, jen: • byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců nebo • poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající z předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (Za zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci lze v praxi považovat např. dlouhodobou zaviněnou neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, fyzický útok na nadřízeného, dopravní nehodu pod vlivem alkoholu apod.) Zvýšenou ochranu zabezpečuje ZP těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním na mateřské dovolené, zaměstnancům nebo zaměstnankyním, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, se kterými zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr.12 Od 1. ledna 2008 nemůže dále zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který poruší povinnosti stanovené v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce (tj. zaměstnance). Zvláštní podmínky se také vztahují na okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, který je členem orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele. Zaměstnavatel je taktéž omezen, jde-li o dobu, po kterou může se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě zrušit. Jak plyne z ustanovení § 58 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnavatel je oprávněn se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině, do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny. Nejpozději však může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Stane-li se v průběhu výše uvedených 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení pracovních povinnosti, předmětem šetření jiného orgánu (typicky je tímto orgánem policie), je možné se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.13 12
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 265 SUN, T. epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Okamžité zrušení pracovního poměru. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu
13
- 18 -
3.2.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Tento jednoduchý způsob rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance se v praxi vyskytuje poměrně často. Dříve než zaměstnanec nebo zaměstnavatel učiní právní úkon, jehož důsledkem je jednoduché skončení pracovního poměru, měli by si ověřit, zda mají zkušební dobu platně sjednanou a že zkušební doba dosud běží. Obě strany mohou zrušit pracovní poměr písemně a písemný projev vůle by měli doručit druhé straně alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Pracovní poměr skončí dnem uvedeným v projevu vůle, nejpozději však může pracovní poměr skončit posledním dnem zkušební doby. Po dobu zkušební doby neplatí pro zaměstnance žádná ochrana, a proto s ním může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr kdykoliv. Podle ZP však není možné zrušit pracovní poměr v době prvních čtrnácti dnů, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.14
3.2.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru Právní úkon je podle § 242 ZP neplatný: • jestliže se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu, obchází jej nebo se jinak příčí zájmům společnosti. Neplaným proto bude takový právní úkon, který obsahoval ujednání, která zákon výslovně zakazuje. • jestliže nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě a srozumitelně. • jestliže se jím zaměstnanec předem vzdává svých práv. • jestliže ten, kdo jej učinil, nemá způsobilost k právním úkonům, nebo jestliže jej učinil zaměstnanec jednající v duševní poruše, která ho činí k tomuto právnímu úkonu neschopným. • jestliže nebyl učiněn ve formě stanovené zákonem (zpravidla písemně), pokud ZP výslovně s nedodržením písemné formy spojuje neplatnost právního úkonu.15 3.2.4.1 Spory a nároky vzniklé z neplatného skončení pracovního poměru Spory o neplatnost skončení pracovního poměru či jiných pracovněprávních vztahů tvoří značnou část pracovněprávní soudní agendy. Pokud se zaměstnanec či zaměstnavatel důvodně domnívá. že druhý účastník učinil neplatný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru, nemá jinou možnost (pokud nedojde k mimosoudní dohodě), než se obrátit na soud s žalobou na neplatnost tohoto právního úkonu. Podle § 207 ZP spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy. Příslušný je okresní soud podle sídla (trvalého bydliště) žalovaného.16
14
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 265 JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. s. 13 16 JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. s. 81 15
- 19 -
3.2.4.2 Nároky vzniklé z neplatného skončení pracovního poměru zaměstnavatelem V případech, kdy zaměstnavatel nedal zaměstnanci výpověď řádným způsobem, či skončí pracovní poměr neplatně okamžitým zrušením nebo během zkušební lhůty, a oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na další existenci pracovního poměru, trvá pracovní poměr i nadále. Zaměstnavatel je dále povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy. Tato náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku za období ode dne, kdy zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na pokračování pracovního poměru až do okamžiku, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zákoník práce dále stanoví, že na návrh zaměstnavatele může příslušný soud přiměřeně snížit nebo dokonce nepřiznat zaměstnanci platbu náhrady mzdy v případech, kdy celková doba nároku zaměstnance přesahuje šest měsíců. Předmětem takovéhoto soudního rozhodnutí je pouze doba přesahující počátečních šest měsíců. Při svém rozhodování bere soud v úvahu, mimo jiné, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, druh zaměstnancem vykonávané práce, příjem zaměstnance tam dosažený, nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně a zaměstnanec netrvá na jeho pokračování, platí, pokud se strany písemně nedohodou jinak, že pracovní poměr skončil dohodou. V těchto případech je skončení účinné od následujících okamžiků: • byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby; nebo • byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Zaměstnanci v těchto případech náleží náhrada mzdy ve výši jeho průměrného měsíčního výdělku za období v délce výpovědní doby. 3.2.4.3 Nároky vzniklé z neplatného skončení pracovního poměru zaměstnancem Také v případě, kdy zaměstnanec dá zaměstnavateli neplatným způsobem výpověď, ukončí pracovní poměr okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době, a zaměstnavatel oznámí zaměstnanci, že trvá na pokračování pracovního poměru, má se za to, že pracovní poměr trvá i nadále bez ohledu na neplatný právní úkon zaměstnance směřující k ukončení pracovního poměru. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele a nezačne opět vykonávat svou práci, je zaměstnavatel oprávněn požadovat po zaměstnanci náhradu škody, která mu jeho jednáním (nekonáním) vznikla; zaměstnavatel má nárok na náhradu škody ode dne, kdy zaměstnanci oznámil, že trvá na dalším konání práce. Za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu zaměstnavateli však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel dále netrvá na pokračování pracovního poměru, má se za to, nedohodnou-li se strany jinak, že pracovní poměr skončil dohodou:
- 20 -
• •
byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby; nebo byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Ani v jednom z uvedených případů, není zaměstnavatel oprávněn požadovat po zaměstnanci náhradu škody.17
3.3 Právní události 3.3.1 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr, který byl sjednán na dobu určitou, končí uplynutím této doby, tzn. ve sjednaný den. Zákon nestanoví žádnou ochranu zaměstnance, pracovní poměr tedy končí v dohodnutý den bez ohledu na situaci zaměstnance. Byla-li doba trvání pracovního poměru na dobu určitou stanovena jako doba konání určitých prací, má zaměstnavatel zaměstnance upozornit na skončení těchto prací včas, zpravidla tři dny předem. Nesplnění této povinnosti však nemá za následek neplatné skončení pracovního poměru. Je však třeba si uvědomit, že i pracovní poměr sjednaný na dobu určitou lze skončit i ostatními způsoby zákonem stanovenými v § 48 ZP.
3.3.2 Smrt zaměstnance Dalším případem skončení pracovního poměru na základě právní události je smrt zaměstnance, což je zřejmé ze skutečnosti, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy osobně. Ačkoliv se jedná o velmi smutnou právní událost, nepůsobí skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance v praxi zaměstnavatelům problémy. Peněžité nároky zaměstnance z pracovního poměru (s výjimkou nároku na náhradu za snížení společenského uplatnění a za bolest) jeho smrtí nezanikají a přecházejí do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob. Naprosto odlišné jsou však peněžité nároky zaměstnavatele, které v případě smrti zaměstnance zanikají, s výjimkou těch nároků, které zaměstnanec za svého života písemně uznal nebo o nich bylo pravomocně rozhodnuto za života zaměstnance.
3.3.3 Úmrtí zaměstnavatele - fyzické osoby Úmrtím zaměstnavatele skončí pracovní poměr jen tehdy, pokud v živnosti nepokračuje jiná fyzická osoba, tj. dědic, správce dědictví.18
17
JANŠOVÁ, M., HORÁČEK, V., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Neplatné skončení pracovního poměru. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu
- 21 -
3.3.4 Skončení pracovního poměru při nároku na starobní důchod Důvodem ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemůže být skutečnost, že zaměstnanci vznikl nárok na starobní důchod. Zaměstnavatel by tedy musel použít jiného reálně existujícího výpovědního důvodu, například nadbytečnosti nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce (např. věk - zaměstnanec už nedosahuje uspokojivých výsledků § 46 odst. 1 písm. e) ZP)19
3.4 Úředního rozhodnutí Na základě úředního rozhodnutí lze pracovní poměr skončit třemi způsoby (platí jen pro pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem): • dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, • dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, • uplynutím doby, na kterou bylo vydáni povolení k zaměstnání.20
3.5 Způsoby skončení pracovního poměru ve zvláštních případech 3.5.1 Odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán a nemůže k tomu zmocnit jiného vedoucího zaměstnance. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je z funkce odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Není nutné, aby v odvolání byl uváděn důvod. Výkon funkce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení funkce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může funkce, do níž byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel dohodne s odvolaným zaměstnancem jeho další pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně mu nabídne jinou vhodnou práci.Ta sice nemusí odpovídat jeho kvalifikaci, ale musí být pro něj zdravotně vhodná. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z druhu práce, který měli sjednán v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.
18
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 266 JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. s. 85 20 STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 266 19
- 22 -
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost. Zaměstnavatel se zavazuje k poskytování náhrady mzdy zaměstnanci po výpovědní dobu. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele ( § 130 ZP). Odvolanému zaměstnanci však při skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti nenáleží odstupné. 21
3.6 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru 3.6.1 Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru Při skončení pracovního poměru je nezbytné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem administrativně vypořádal. Vydání těchto dokladů nemůže zaměstnavatel vázat na jiné skutečnosti, než je skončení pracovního poměru, například na odevzdání pracovních pomůcek či uhrazení náhrady škody. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm náležitosti předepsané § 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP a některé další zákony. Forma není předepsána, nicméně je třeba, aby byla v případě sporu prokazatelná, neboť splnění povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání lze uplatňovat žalobou u soudu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemnosti týkající se osobních údajů o zaměstnanci. Jde o písemnosti, které byly zaměstnavateli předány při sjednávání pracovního poměru nebo i později, jako například dotazník, životopis, výpis z trestního rejstříku, předchozí zápočtový list a pracovní posudek, kopie vysvědčení či diplomu atd.22 Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vystavení posudku, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. (Dalšími skutečnostmi může být hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnost týmové spolupráce atp.) Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů; nepřísluší mu hodnotit, zda se zaměstnanec hodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele; rovněž mu nepřísluší hodnocení soukromého života zaměstnance. Jiné než stanovené informace o zaměstnanci smí zaměstnavatel poskytovat jen s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví jinak. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení
21
STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 266
22
JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. s. 65
- 23 -
o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dozvěděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.23 Pokud zaměstnavatel odmítne pracovní posudek vydat, lze se tohoto práva domáhat žalobou.24
3.6.2 Odstupné Ke zmírnění následků ztráty zaměstnání bez zaměstnancova zavinění slouží jednorázová peněžní dávka, kterou ZP nazývá odstupné. Zaměstnanec má na odstupné nárok, pokud s ním byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP a z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP. Pokud byl pracovní poměr se zaměstnancem rozvázán proto, že se: • zaměstnavatel nebo jeho část ruší, • zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, • zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, náleží zaměstnanci odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrné mzdy, které mu zaměstnavatel vyplatí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, popř. na pozdějším termínu výplaty. Pokud by byl pracovní poměr se zaměstnancem rozvázán proto, že nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumá, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, náleží mu odstupné minimálně ve výši dvanáctinásobku průměrné mzdy.25 Odstupné se může v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit i ve vyšším násobku, než stanoví zákon. Ve společenské smlouvě společnosti TOS Svitavy, a.s. je sjednán dodatek, že zaměstnanci, který ve společnosti pracuje 30 a více let, náleží odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného platu.26
23
FETTER, R., W., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání. [online]. [cit. 2009-05-06]. Dostupné na internetu 24
JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. s. 66 STÝBLO, J. a kol. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. s. 263 26 Kolektivní smlouva TOS Svitavy, a.s. 2008. s. 29 25
- 24 -
4. Vlastní práce 4.1 Akciová společnost TOS Svitavy, a.s.
Obr. 1: Logo společnosti Zdroj: Úvodní webová stránka společnosti TOS Svitavy, a.s. [online]. [cit. 2009-04-12]. Dostupné na internetu
Továrna obráběcích strojů Svitavy byla založena v roce 1948. Prošla několika obdobími rozvoje klasické strojírenské výroby, až se zde stabilizovaly dva základní výrobní programy: výroba dřevoobráběcích strojů a sklíčidel. TOS Svitavy, a.s. vznikl v březnu 1991 transformací státního podniku TOS Svitavy, který do června 1989 patřil do skupiny strojírenských podniků sdružených pod koncernový podnik Továrny strojírenské techniky Praha. Společnost byla privatizována v 1. kole kupónové privatizace, kdy byla vlastněna z velké části investičními fondy (cca 80%). V roce 1996 získala majoritní podíl ve společnosti akciová společnost B. G. M. holding a.s., která má rozhodující podíl dodnes.27 Tab. 1: Základní informace o akciové společnosti TOS Svitavy, a.s.
Obchodní jméno společnosti
TOS Svitavy, a.s.
Identifikační číslo
15034020
Adresa
Říční 1, Svitavy 568 02
Datum vzniku
15. březen 1991
Zápis v OR
Obchodní rejstřík u Krajského soudu v Hradci Králové, oddíl B, vložka 131
Základní kapitál
274,477 tisíc Kč
Jmenovitá hodnota akcie
1000 Kč
Generální ředitel
Ing. František Dokulil
Zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
27
Úvodní webová stránka společnosti TOS Svitavy, a.s. [online]. [cit. 2009-04-12]. Dostupné na internetu
- 25 -
Firma v současné době zaměstnává 232 zaměstnanců a vyváží do cca 40 zemí světa. Největší tržby jsou realizovány v těchto zemích: Německo, Polsko, Slovensko, Nizozemí, Skandinávské státy, Kanada, USA, Velká Británie, Rusko, Bělorusko a Ukrajina. Firma je certifikována dle certifikátu EN ISO 9001:2000, což znamená, že celkový proces výroby prochází přísnou kontrolou dle procesů systému jakosti. Výroba je zajištěna jak na klasických, tak na NC a CNC strojích. Ve výrobě a prodeji obou hlavních komodit, dřevoobráběcích strojů a sklíčidel, si TOS Svitavy, a.s. udržuje své pozice na trhu v České republice i v zahraničí, a to především díky vlastnímu výzkumu a vývoji, který reaguje na světové trendy. Předmět podnikání • výroba dřevoobráběcích strojů • výroba sklíčidel • vývoj a výroba dřevoobráběcích strojů a upínacího zařízení Kromě těchto čtyř činností, které jsou hlavní náplní podniku, provozuje společnost i další „vedlejší“ činnosti, mezi které patří například: • kovoobrábění • zámečnictví • kovářství • truhlářství • nástrojařství • automatizované zpracování dat • projekční činnost • zprostředkovatelská činnost • lakýrnické práce • pronájem nemovitostí spojený s poskytováním i jiných než základních služeb • koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej • výroba strojů a zařízení pro určitá hospodářská odvětví • výzkum a vývoj v oblasti technických věd28
4.2 Vybrané ukazatele charakterizující společnost TOS Svitavy, a.s. 4.2.1 Vývoj počtu zaměstnanců ve společnosti v letech 2004 - 2008 Počet zaměstnanců ve společnosti má od začátku sledovaného období klesající tendenci. Pokles je zapříčiněn zejména reorganizací podniku a vyčleněním činností, které přímo nesouvisely s předmětem podnikání. Podnik se v současné době potýká
28
Úvodní webová stránka společnosti TOS Svitavy, a.s. [online]. [cit. 2009-04-12]. Dostupné na internetu
- 26 -
s nedostatkem zaměstnanců na dělnických pozicích, o které je z hlediska uchazečů o zaměstnání, dlouhodobě nižší zájem.
Počet zaměstnanců
350 300 250 200 150 100 50 0 Řada1
2004
2005
2006
2007
2008
308
298
246
248
232
Rok Graf 1: Vývoj počtu zaměstnanců v letech 2004 - 2008 Vlastní zpracování, zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
4.2.2 Rozdělení zaměstnanců podle profesního zařazení Je zřejmé, že skladba zaměstnanců je nejvíce zastoupena skupinou dělníku, resp. výrobních dělníků (DV) a následně zaměstnanci THP. Nejméně je zastoupena skupina dělníků režijních (DR), jejichž náplní práce je, aby stroje a ostatní zařízení, které jsou používané výrobními dělníky, byly vždy připravené k práci bez různých přerušení, která jsou způsobena nečekanými haváriemi strojů.
Dělníci výrobní 33 Dělníci režijní 116
83 Technicko hospodářští pracovníci
Graf 2: Rozdělení zaměstnanců podle profesního zařazení Vlastní zpracování, zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
- 27 -
4.2.3 Rozdělení zaměstnanců podle stupně dosaženého vzdělání Z převahy dělnických profesí (výrobní dělníci) můžeme vyvodit, že k jejich profesi jim postačuje výuční list, proto není překvapením, že největší skupinu tvoří vyučení zaměstnanci. Ti jsou následováni druhou nejpočetnější skupinou, což jsou zaměstnanci s úplným středním vzděláním, kteří jsou hojně zastoupeni v profesních skupinách režijní dělníci a THP.
Základní 9
24
Vyučen 68
Úplné střední odborné
131
Vysokoškolské
Graf 3: Rozdělení zaměstnanců podle stupně dosaženého vzdělání Vlastní zpracování, zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
4.2.4 Rozdělení zaměstnanců podle národnosti Ve společnosti jsou zaměstnáváni převážně pracovníci s českou národností, kteří tvoří většinové zastoupení v profesních skupinách. Menšinové zastoupení je tvořeno zahraničními pracovníky, kteří jsou zaměstnáni na postech výrobních dělníků. 97,0%
Češi Slováci Bulhaři Ukrajinci 0,4% 2,2%
0,4%
Graf 4: Rozdělení zaměstnanců podle národnosti [%] Vlastní zpracování, zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
- 28 -
4.2.5 Rozdělení zaměstnanců podle věku Nejvyšší podíl na celkovém počtu zaměstnanců čítá kategorie 46 - 55 let, a to 31,4 %. Další početnější skupinou jsou zaměstnanci v kategorii nad 55 let (22,7 %), u nichž se dá očekávat postupný odchod do důchodu a pro společnost bude velmi obtížné tyto zkušené zaměstnance nahradit. Naopak kategorie do 25 let je tvořena pouze 2,8 % z celkového počtu zaměstnanců.
35 30 25 Procentní 20 podíl 15 10 5 0 Do 25 let 26 - 35
36 - 45
46 - 55
Věková kategirie
Nad 55 let % zaměstnanců
Graf 5: Rozdělení zaměstnanců podle věku [%] Vlastní zpracování, zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
4.2.6 Rozdělení zaměstnanců podle délky pracovního poměru Z grafu 6 je patrné, že největší zastoupení zaměstnanců ve společnosti má kategorie pracovníků, kteří jsou zde zaměstnáni přes 20 let, což svědčí o určité loajálnosti zaměstnanců ke společnosti.
30 32
106
0 - 5 let 6 - 10 let 11 - 15 let 16 - 20 let
34 30
Nad 20 let
Graf 6: Rozdělení zaměstnanců podle délky pracovního poměru Vlastní zpracování, zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
- 29 -
4.3 Kvantitativní srovnání počtu ukončení PP jednotlivými způsoby jednostranného ukončení a uplatňování zákonných důvodů zaměstnavatele dle ZP Tab. 2: Nástupy a výstupy zaměstnanců a důvody skončení pracovního poměru v jednotlivých měsících roku 2008
Měsíc
Důvody skončení pracovního poměru
Nástup Výstup § 50
§ 66
§ 49
§ 52c
§ 65
SD
§ 55
Leden
10
6
1
4
1
-
-
-
-
Únor
5
4
2
-
1
-
-
1
-
Březen
6
-
-
-
-
-
-
-
-
Duben
5
5
1
2
-
-
-
2
-
Květen
4
2
-
1
-
-
-
1
-
Červen
3
8
1
1
3
-
2
-
1
Červenec
2
6
-
-
4
1
-
1
-
Srpen
3
4
-
3
1
-
-
-
-
Září
2
6
-
1
3
-
1
1
-
Říjen
4
6
-
2
2
-
1
-
1
Listopad
2
1
-
-
-
-
-
1
-
Prosinec
1
13
1
1
1
1
8
1
-
Celkem
47
61
6
15
16
2
12
8
2
Zdroj: Podklady poskytnuty společností TOS Svitavy, a.s.
Vysvětlení použitých paragrafů: § 50 - výpověď daná zaměstnancem § 66 - zrušení pracovního poměru ve zkušební době § 49 - dohoda § 52c - organizační změny § 65 - skončení pracovního poměru na dobu určitou § SD - odchod do starobního důchodu § 55 - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Výsledná data v tabulce 2 názorně ukazují počet zaměstnanců, kteří do společnosti v jednotlivých měsících roku 2008 nastoupili, počet zaměstnanců, kteří přišli o zaměstnání a také důvody, pro něž byl jejich pracovní poměr ukončen. Nejčastějším důvodem, pro nějž byl ukončen pracovní poměr, byla dohoda, která představovala ztrátu zaměstnání u 16 pracovníků. Druhou nejčastější příčinou - 30 -
rozvázání pracovního poměru byl podle ZP § 66, což je zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tímto způsobem společnost ukončila pracovní poměr s 15 pracovníky. Podobný počet zaměstnanců tj. 12 přišel o své zaměstnání z důvodu skončení pracovního poměru na dobu určitou a za zmínku ještě stojí údaj, který vypovídá o tom, že 8 zaměstnanců ukončilo svůj pracovní poměr odchodem do starobního důchodu. Z celkového součtu zaměstnanců na konci roku 2008 (firma vykazuje 232 pracovníků) je zřejmé, že oproti začátku roku 2008, kdy společnost čítala 246 zaměstnanců, jich o 14 ubylo. Tento stav počtu zaměstnanců však nevydržel příliš dlouho a už na začátku roku 2009 došlo k dalšímu ukončování pracovních poměrů se zaměstnanci, převážně výrobními a režijními dělníky, kteří ve společnosti pracovali na dobu určitou či byli zaměstnáni ve zkušební době. Světová ekonomická krize, která naplno propukla v roce 2009 a jejíž brzký konec zatím není v dohlednu, znemožňuje společnosti vyvážet své výrobky na zahraniční trhy, na nichž je společnost víceméně závislá. Z těchto důvodů byla ve společnosti zavedena určitá opatření, která mají za cíl ulehčit finančnímu plnění zaměstnancům ze strany zaměstnavatele (např. nucená dovolená s 60% měsíčního výdělku). Společnost také uvažuje o ukončování pracovních poměrů s některými stálými zaměstnanci či o jejich převedení na jinou pracovní činnost a z tohoto důvodu nemají jistotu zaměstnání ani pracovníci, kteří ve společnosti pracují 20 a více let. Situace ve společnosti není zcela ideální, a proto propuštění stálí zaměstnanci nemohou moc spoléhat na skutečnost, že po skončení ekonomické recese dostanou své pracovní místo nazpět. Společnost by spíše zaměstnala pracovníky na dobu určitou či na zkušební dobu, kteří jsou však nejvíce ohroženi výkyvy poptávky po výrobcích na trhu.
4.4 Skončení pracovního poměru ve vybraných případech - zamyšlení se nad výhodami a nevýhodami jednotlivých typů Ve všech vybraných případech jsou použita náhodně vymyšlená jména zaměstnanců s ohledem na ochranu jejich osobních údajů a obchodní tajemství dané společnosti.
4.4.1 Výpověď daná zaměstnavatelem Společnost TOS Svitavy, a.s. se rozhodla ukončit pracovní poměr výpovědí se svým zaměstnancem Ladislavem Sobotkou, který pracoval na pozici vstupního kontrolora skladu. Zákonným důvodem pro ukončení PP byla nadbytečnost zaměstnance. Výpověď byla panu Sobotkovi doručena v písemném vyhotovení 13. března 2008. V souvislosti s tím, že se jednalo o výpověď z organizačních důvodů, náleželo zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
- 31 -
Výpovědní lhůta činila dva měsíce, počala tedy běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, což znamená od data 1. dubna 2008. Pracovní poměr se zaměstnancem skončil 31 . května 2008. Zaměstnavatel je při skončení pracovního poměru výpovědí velmi svázán zákoníkem práce, nemůže tedy dát výpověď zaměstnanci z jakéhokoli důvodu, což se z pohledu zaměstnavatele jeví jako značná nevýhoda. Zaměstnavatel může využít jen taxativně stanovených důvodů uvedených v ZP, se kterými si musí vystačit. Naopak z pohledu zaměstnance je tato skutečnost vítána, jelikož je chráněn před skončením svého pracovního poměru z důvodu, který není uvedený v ZP a nemůže tak dostat výpověď kvůli znelíbení se zaměstnavateli.
4.4.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Pan Martin Vlček byl zaměstnán ve společnosti TOS Svitavy, a.s. na pozici obsluhy vysokozdvižného vozíku. Dne 9. června zavinil nehodu v areálu podniku, když se srazil s protijedoucím osobním automobilem, který se chystal opustit daný areál. Přivolaná hlídka policie při dechové zkoušce zjistila, že pan Vlček požil alkohol a proto nebyl způsobilý konat svoji práci. Zaměstnanec byl už v minulosti za tento čin napomenut. Z důvodu opakovaného porušování pracovních předpisů byl pan Vlček téhož dne okamžitě propuštěn. Zákoníkem práce je jasně vymezeno, kdy zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. V tomto případě se jednalo o požití alkoholu na pracovišti, což představuje nebezpečí pro ostatní zaměstnance, kteří se mohli stát oběťmi nesprávného jednání pana Vlčka. Zaměstnanci, který jedná v souladu se zákonem a pracovními předpisy, však žádné riziko z rozvázání pracovního poměru tímto způsobem nehrozí.
4.4.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Paní Jana Novotná byla zaměstnána ve společnosti TOS Svitavy na pozici pomocné kuchařky v místní závodní jídelně. Její pracovní poměr byl sjednán na zkušební dobu. Zaměstnavatel byl s prací zaměstnankyně spokojen, ale z důvodu snižování výdajů na platy zaměstnanců, se rozhodl, že s paní Novotnou ukončí pracovní poměr. Než však mohl paní Novotnou o svém záměru informovat, stala se zaměstnankyně práce neschopná a zaměstnavatel musel od ukončení zaměstnání v dané chvíli ustoupit. Podle ZP totiž není možné zrušit pracovní poměr v době prvních čtrnácti dnů, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.
4.4.4 Smrt zaměstnance Pan Jaroslav Hlinka pracoval ve společnosti TOS Svitavy, a.s. jako elektroúdržbář. Dne 7. října 2008 se mu stala nehoda, při které byl zasažen elektrickým proudem a následkům zranění na místě podlehl. Pracovní poměr mezi panem Hlinkou a společností TOS Svitavy, a.s. tedy skončil tentýž den. - 32 -
Zaměstnavatel vedl se zaměstnancem spor o náhradu škody, zákoník práce však uvádí, že smrtí zaměstnance tento nárok zaniká, s výjimkou těch nároků, které zaměstnanec za svého života písemně uznal nebo o nich bylo pravomocně rozhodnuto za života zaměstnance. Naopak peněžité nároky zaměstnance z pracovního poměru (s výjimkou nároku na náhradu za snížení společenského uplatnění a za bolest) jeho smrtí nezanikají a přecházejí do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.
- 33 -
5. Závěr a diskuze Přijetí nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., (dále jen ZP) přineslo zásadní změny v pracovněprávních vztazích a tím i v personální a mzdově - právní agendě zaměstnavatelů. Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení. V personální činnosti tím došlo k důležité změně při sjednávání a posuzování práv a nároků, které vyplývají z pracovněprávních vztahů. Poprvé za dosavadní existence zákoníku práce od roku 1966 se může používat při řešení pracovněprávních otázek i občanský zákoník. Jeho ustanovení se v podnikatelské praxi uplatní, jestliže je to v ZP výslovně stanoveno. Jedná se o legislativní přístup, který vychází z techniky delegace příslušných právních norem občanského zákoníku. Na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která mají být aplikována v pracovněprávních vztazích, se v zákoníku práce odkazuje. To znamená, že kvalifikovaný personalista, mzdová účetní nebo statutární zástupce, kteří rozhodují o pracovněprávních nárocích, si musejí vzít k „ruce“ i občanský zákoník, aby záležitost správně posoudili. To má však i druhou stránku, výhodnou. Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena. Smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo účelu ZP. To platí zejména o nepojmenované smlouvě podle § 51 občanského zákoníku, která může být v pracovněprávních vztazích použita. Neplatná by byla např. tehdy, kdyby se zaměstnanec v ní předem vzdával svého práva nebo kdyby ZP použití § 51 vylučoval. Mnoho zaměstnanců nemá často přehled o svých právech a povinnostech, které z pracovněprávního vztahu vyplývají. Pokud jsou členy odborových organizací, mohou se dozvědět patřičné informace zde, nebo oslovit podnikového personalistu či právníka. Je však zřejmé, že by každý zaměstnanec měl mít alespoň okrajové znalosti týkající se zákoníku práce, popřípadě by se měl v ZP trochu orientovat, aby si vždy mohl vyhledat informace, které pro něho budou v dané situaci potřebné. Tato práce je zaměřena na jednostranné skončení pracovního poměru, které v praxi představuje jednu z nejvíce diskutabilních částí ZP. Právě při tomto úkonu dochází nejčastěji ke sporům mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem, které mají nezřídka soudní dohru. Zpracováním této práce jsem nabyl určité vědomosti týkající se skončení pracovního poměru, resp. celého ZP, což považuji asi za největší přínos svého snažení. Doufám, že získané znalosti budu moci jednou využít při jednání s budoucím zaměstnavatelem, jelikož nebude trvat dlouho a i já se zařadím do pracovního procesu.
- 34 -
6. Literatura 1. BĚLINA, M. Pracovní právo 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. BECK, 2004. 475 s. ISBN 80-7179-853-3. 2. DOLEŽÍLEK, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Praha: ASPI, 2005. 256 s. Judikatura. Řada civilní. ISBN 80-7357-048-3. 3. JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. vyd. Praha: Grada, 2000. 119 s. ISBN 80-7169-983-7. 4. JANKŮ, M. Základy veřejného a soukromého práva: vybrané texty k přednáškám. 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2000. 174 s. ISBN 80-7157-4317. 5. STÝBLO, J., d`AMBROSOVÁ, H., ČORNEJOVÁ, H., LEŠTINSKÁ, V., PELECH, P., ŠENK, Z., TRYLČ, L., VALENTA, J. Abeceda personalisty. 2. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. 319 s. ISBN 978-80-7263-441-5. 6. VÍTEK, B. Skončení pracovního poměru ve světle nového zákoníku práce vybrané otázky. In Firma a konkurenční prostředí 2007, sekce 7 Firma v právním a sociálním prostředí. Brno: MSD, spol. s.r.o., 2007, s. 160-164. ISBN 978-80-86633-89-3 7. Kolektivní smlouva TOS Svitavy, a.s. 2009. 33 s. 8. Kolektivní smlouva TOS Svitavy, a.s. 2008. 33 s. 9. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 10. ŠTURMOVÁ, P., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Hromadné propouštění. [online]. [cit. 2009-05-06]. Dostupné na internetu 11. FETTER, R., W., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání. [online]. [cit. 2009-05-06]. Dostupné na internetu 12. JOUZA, L., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Jmenování a odvolání z funkce. [online]. [cit. 2009-05-06]. Dostupné na internetu 13. JANŠOVÁ, M., HORÁČEK, V., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Neplatné skončení pracovního poměru. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na inter- 35 -
netu 14. SUN, T. epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Okamžité zrušení pracovního poměru. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu 15. Redakce epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Výpověď daná zaměstnanci se změněnou pracovní schopností. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu 16. POHOVEJSKÁ, M., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Nový zákoník práce. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu 17. ZUSKA, K., epravo.cz - Sbírka zákonů, judikatura, právo, Co není zakázáno, je dovoleno. [online]. [cit. 2009-04-26]. Dostupné na internetu
- 36 -
