Investeren in mensen. Een sociaal contract voor NS
0) Inleiding Deze overeenkomst over een CAO voor NS heeft twee termijnen. Een lange termijn deel voor 5 jaar (tot 1 april 2012) met afspraken die perspectief willen bieden en waarin beide partijen willen investeren in de toekomst van de mensen die werken bij NS. Investeren in haar mensen is een strategische prioriteit voor NS. Daarnaast een “gewone CAO” voor twee jaar (tot 1 mei 2009) waarin concrete afspraken zijn gemaakt die passen binnen het langjarig kader. De hoofdtekst bevat de totale overeenkomst, waarbij met een * is aangegeven welke afspraken betrekking hebben op de CAO 2007. In de bijlage zijn de afspraken voor de langere termijn samenvattend opgesomd.
1) Sociale Innovatie en inzetbaarheid Partijen (h)erkennen dat Nederland (en dus ook NS) op zoek moet naar manieren om meer innovatief te worden. NS heeft de ambitie een meer vooraanstaande rol te spelen in de relevante markten en moet een extra inspanning leveren op het gebied van sociale innovatie. De sociale innovatie waaraan partijen willen werken, betreft vooral de inzetbaarheid van de medewerkers, het bevorderen van diversiteit, de ontwikkeling van de organisatie en van de leiding. In dit kader is de ruimte voor het individu om zich te ontplooien binnen zijn eigen werk en in zijn loopbaan van groot belang. Hierbij is het nodig dat ook voor gespecialiseerde functies (zoals machinist en hoofdconducteur) een passende aanpak wordt ontwikkeld. Een belangrijk punt is verder dat medewerkers vanuit hun eigen verantwoordelijkheid voor de gang van zaken in het bedrijf zelfstandig invloed nemen om bedrijfsprocessen waar zij bij betrokken zijn te verbeteren. De ruimte die de werkgever daarvoor wil bieden is daarin evenzeer randvoorwaardelijk als de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. De volgende afspraken zijn gemaakt: a) Diversiteit * Het is voor NS gezien haar maatschappelijke positie, van belang dat het personeelsbestand meer een afspiegeling van de maatschappij is. Dit is op dit moment onvoldoende het geval. Dat betekent dat meer aandacht moet worden besteed aan het werven van medewerkers uit alle delen van de samenleving. Daarnaast ervaren partijen een maatschappelijke verantwoordelijkheid om zich in te zetten voor moeilijk plaatsbare groepen. In vervolg op de afspraken over de Taskforce Jeugdwerkloosheid die in de CAO 2005-2007 zijn vastgelegd en succesvol zijn gerealiseerd, is NS bereid voor de duur van de nieuwe CAO opnieuw een project te starten, de doelgroep uit te breiden naar alle moeilijk plaatsbare kandidaten op de arbeidsmarkt en te verdubbelen tot 200 (bij een looptijd van twee jaar) en deze groep een (tijdelijke) plek te bieden binnen een van de bedrijfsonderdelen van NS. Daarbij zal nader worden bekeken of met “ontwikkelcontracten” kan worden gewerkt. Binnen NS zal worden gestimuleerd dat medewerkers een positieve bijdrage leveren aan het succesvol maken van dit project. NS zal zich in haar werving & selectieprocedures in dit project inspannen personeel aan te nemen dat de samenleving op een betere wijze weerspiegelt. Hierbij valt te denken aan het zodanig opstellen van de vacaturetekst dat het bepaalde groepen aanspreekt en het gebruik maken van specifieke wervingskanalen. Om kandidaten voor de tijdelijke functies te werven onderhoudt NS intensief
1
contact met het CWI en legt indien nodig nieuw contact met onder meer ROC’s. Iedere geworven kandidaat krijgt een interne mentor (NS-medewerker) toegewezen die hem gedurende de periode dat hij werkzaam is binnen NS, begeleidt. b) Loopbaanontwikkeling/inzetbaarheid/levensfasebeleid Door NS wordt een plan opgesteld voor een project dat er op gericht is om de inzetbaarheid en de ontwikkeling van medewerkers te optimaliseren. Hierin wordt het specifieke ouderenbeleid geïntegreerd. Tevens wordt gekeken naar het aspect leeftijdsdiscrimatie. Dit plan, dat uiterlijk gereed is 31 oktober 2007, bevat de volgende elementen: projectdoel; doelgroepen; elementen (waar onder loopbaangesprekken, inzetbaarheid van ouderen) gehanteerd instrumentarium (waar onder loopbaaninstrumentarium, creativiteitsstages, e-scan); management development; talentontwikkeling; processen en procedures; tijdsplanning. In het reguliere vakbondsoverleg zal dit plan worden getoetst en de voortgang regelmatig worden besproken. c) Werk en inzetbaarheid bij NS Vanwege hun streven naar sociale innovatie, waarbij eisen aan inzetbaarheid en flexibiliteit van medewerkers mogen worden gesteld, willen partijen investeren in mensen. Het investeren in de eigen medewerkers is een strategische prioriteit voor NS. Partijen beseffen dat het personeelsbestand bij NS vergrijst en het aanbod op de arbeidsmarkt gedurende langere tijd zal krimpen. Een en ander betekent dat het voor NS een harde noodzaak is om haar personeel te boeien en te binden. NS zal daarbij alles in het werk stellen om het huidige personeel met een vast dienstverband binnen boord te houden. Dit geldt onverminderd eerdere afspraken over werkzekerheid van sommige groepen personeel. Op dit moment zijn voor de looptijd van de CAO geen reorganisaties voorzien waardoor het productievolume zou terug lopen. NS voorziet voor de komende jaren een bestendige groei van reizigerskilometers. Met deze verklaring en met deze prognose verwacht NS haar medewerkers met een vast dienstverband uitzicht te hebben gegeven op bestendigheid van hun dienstverband met NS in de toekomst. Partijen vinden een brede inzetbaarheid van alle medewerkers binnen NS van belang evenals hun ontwikkelingsmogelijkheden en carrière-perspectief. Daarom en mede gelet op bestendige voortzetting van de arbeidsrelatie bij NS mag van NS-medewerkers flexibiliteit worden verwacht terzake van hun inzet en hun werkzaamheden. Flexibele inzetbaarheid is daarmee niet vrijblijvend, hoewel van vrijwilligheid van medewerkers wordt uitgegaan. In het bijzonder wordt flexibele inzetbaarheid verwacht van servicemedewerkers, medewerkers mobiele controle en hoofdconducteurs in treinen en stations, ook binnen een dienst. In aansluiting op de afspraken in Zwolle zullen bij NedTrain verdere afspraken worden gemaakt over het thema flexibiliteit naar plaats, tijdstip en inhoud van de werkzaamheden. De interne medezeggenschap is vanzelfsprekend partij bij de uitwerking van deze
2
principes en behoudt waar nodig het primaat. d) Mobiliteitscentrum Het mobiliteitscentrum zal zich nadrukkelijk ontwikkelen in de richting van een advies- en kenniscentrum, waar individuele medewerkers terecht kunnen voor professioneel advies over en begeleiding bij de ontwikkeling van hun loopbaan. De bekende taak voor bemiddeling van boventalligen en reïntegratie van arbeidsgehandicapten blijft bestaan. e) EVC Het thema Erkenning Verworven Competenties (EVC) is volgens partijen kansrijk. EVC beoogt erkenning, waardering en ontwikkeling van wat een medewerker heeft geleerd op school, privé en/of op het werk. Wanneer dit plaatsvindt aan de hand van een erkende standaard kan dit de medewerker certificaten of zelfs een MBO- of HBO-diploma opleveren. NS is bereid inspanningen op dit terrein te doen. Er zal niet alleen onder directen hieraan gewerkt worden maar ook bij indirecten zal verkend worden wat de mogelijkheden zijn. Zo lijkt bij Binnenlands Reizigersvervoer een experiment voor medewerkers van de afdeling Logistiek kansrijk. In geval een medewerker op basis van het EVC-traject NS verzoekt een opleiding te mogen volgen, zal werkgever op dit verzoek in de geest van de regeling Loopbaanbeleid en employability handelen. f)
Leiderschap/ Management Development In een dienstverlenend bedrijf als NS is leiderschap een belangrijk onderwerp. In vervolg op de conferentie over dit thema zullen NS en vakbonden hierover gezamenlijk in gesprek blijven. Daarbij is een belangrijk aandachtspunt dat medewerkers vanuit hun eigen verantwoordelijkheid voor de gang van zaken in het bedrijf invloed nemen om deze te verbeteren. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij de medewerkers daartoe stimuleren en in staat stellen, waarbij inhoudelijke kennis van het vak van degenen aan wie leiding wordt gegeven van belang is. Daarnaast zal het onderwerp MD worden geagendeerd tijdens het reguliere vakbondsoverleg, waarbij meer transparantie zal worden gegeven over het bestaande beleid, behaalde resultaten en doelstellingen voor het komende jaar.
g) Taskforce medezeggenschap Mede gelet op de ontwikkeling die het NS-bedrijf in de komende jaren zal doormaken, kennen partijen een groot belang toe aan het goed functioneren van de medezeggenschap binnen NS. Partijen zijn ieder verantwoordelijk voor adequate ondersteuning van medewerkers/leden deelnemend aan de medezeggenschap. Zij voelen ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de medezeggenschap bij NS. Werkgever, vakbonden en interne medezeggenschap zullen daarom een taskforce starten om de medezeggenschap met het oog op de toekomst te verstevigen. h) Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) * Het NCSI is een initiatief waarin instellingen van werkgevers, werknemers en onderzoekers innovaties bevorderen en initiëren op het terrein van management, organisatie en arbeid. Partijen verwachten dat het NCSI een belangrijke bijdrage kan leveren aan ontwikkelingen in de komende jaren. NS zal het NCSI voor twee jaar ondersteunen met een jaarlijkse financiële bijdrage van € 50.000 en een actieve inbreng leveren in de activiteiten. Partijen zullen nader bespreken of er nog andere mogelijkheden zijn om ondersteuning aan het NCSI te geven.
3
i)
Creativiteitsstages * Door creativiteitsstages te lopen kunnen werknemers hun blik verfrissen en de opgedane indrukken en ervaringen gebruiken in hun eigen of een andere toekomstige functie. Werknemers kunnen een plek uitkiezen waar zij betaald stage kunnen lopen. Dat kan bijvoorbeeld op een andere afdeling van NS of bij een maatschappelijke organisatie in de vorm van vrijwilligerswerk. Na de stage keren werknemers weer terug in hun eigen functie. NS zal deze stages mogelijk maken. De stage wordt in overleg met de leidinggevende gelopen. NS ontwikkelt een uitgewerkte aanpak voor deze stages. Over deze aanpak worden nog nadere afspraken gemaakt in het vakbondsoverleg.
j)
Uitvoering experimenten en projecten sociale innovatie bij NS * Partijen vinden het van belang ook zelf, gezamenlijk, zoals eerder rond levensfasebeleid, bij NS experimenten en/of projecten uit te voeren op het terrein van sociale innovatie. NS stelt hiervoor jaarlijks voldoende capaciteit en middelen beschikbaar. In het vakbondsoverleg wordt hierover nader overleg gevoerd. Waar sociale innovatie zich o.m. richt op verbetering van de organisatie en de arbeidsverhoudingen willen partijen uitdrukkelijk vakbondsleden betrekken en inzetten bij zulke experimenten en projecten.
2) Arbeidsduur en arbeids- en rusttijden In het licht van de vereenvoudigde Arbeidstijdenwet (ATW) is door partijen gezocht naar een arrangement dat voor NS het beste past. Hierbij moet adequaat worden ingespeeld op de wensen van medewerkers, maar ook op de verscheidenheid in bedrijfsprocessen (van echte ploegenarbeid via [dubbel] onregelmatig werk tot en met gewoon kantoorwerk). Afgesproken is om zoveel mogelijk de regelgeving te standaardiseren en de noodzakelijke afwijkingen aan te geven voor de verschillende bedrijfsprocessen (operatie stofkam). Partijen ondersteunen de roosterexperimenten die worden gehouden bij BRV 1 en NedTrain, omdat deze een belangrijke kans bieden om wensen van medewerkers en een effectieve bedrijfsvoering op één lijn te brengen. Zij willen daarbij lokaal medewerkers een zo groot mogelijke vrijheid geven om de experimenten tot een succes te maken. Voor NedTrain is een verzwaring van inconveniënten aan de orde in de zin van meer nacht- en weekendwerk. Partijen maken hierover separate afspraken. Partijen zijn het erover eens dat medewerkers de mogelijkheid moeten hebben om op vrijwillige basis en tegen een goede beloning meer dan 36 uur te werken. Concreet hebben partijen het volgende afgesproken: a) Werktijd * De contractuele werktijd per week voor medewerkers met een voltijdse arbeidsovereenkomst bedraagt 36 uur. NS kan jaarlijks vooraf aan (groepen van) medewerkers vragen om (via het Keuzeplan NS) het volgend jaar gemiddeld per week tot vier uren meer te werken. Vakbonden krijgen op collectief niveau inzage in de keuzes die worden gemaakt. Na het eerste jaar wordt dit geëvalueerd. Medewerkers die dit accepteren krijgen, gedurende de looptijd van de CAO, voor het 37e tot en met 40e uur een toeslag van 25% op het uurloon. De uren tellen mee voor vakantiegeld en decemberuitkering en zijn pensioengevend (onder voorbehoud van goedkeuring door het bestuur van het SPF). Er vindt over deze uren echter geen opbouw van verlof plaats. Voor medewerkers die niet gevraagd worden meer uren te werken, blijven de bestaande Keuzeplan-regelingen gelden.
1
Waar in dit document BRV wordt genoemd, wordt hiermee bedoeld de werktitel voor de onderneming die is samengesteld uit NS Reizigers, NS Commercie en Tickets en Service
4
b) Arbeids-en rusttijden/vereenvoudigde Arbeidstijdenwet 1 april 2007 * Partijen hebben afgesproken dat als basis voor de arbeids-en rusttijdenregelingen bij (de bedrijven van) NS geldt de vereenvoudigde Arbeidstijdenwet 1 april 2007. Echter, alle aanvullende afspraken op het gebied van arbeids-en rusttijden die in de NS CAO’s zijn gemaakt, met uitzondering van de afspraken over het aantal nachtdiensten (zie hierna), blijven gehandhaafd. Voor nachtdiensten geldt de definitie zoals die is opgenomen in de ATW 2007 (nachtdienst is een dienst waarin meer dan één uur wordt gewerkt tussen 00.00 en 06.00 uur). Dit heeft geen gevolgen voor de financiële vergoedingen voor het werken in de nacht (de vergoeding NaZoF blijft gekoppeld aan 23.00 tot 06.00 uur). Ten aanzien van het aantal nachtdiensten in een referentieperiode wordt de ATW 2007 gevolgd (per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten die na 02.00 uur eindigen). Wat betreft vroege diensten die aanvangen voor 06.00 uur is afgesproken dat ouderen (55 jaar en ouder) hiervan op verzoek kunnen worden vrijgesteld. De bestaande afspraak voor medewerkers van 50 jaar en ouder in de groep rijdend personeel over het op verzoek vrijgesteld worden van nachtdiensten die de periode 02.00 tot 04.00 geheel of gedeeltelijk omvatten, wordt gehandhaafd. Verder is afgesproken dat de maximale lengte van diensten die starten voor 06.00 uur niet zal veranderen. Voor de diensten die voor 06.00 uur en na 05.00 uur beginnen geldt een maximum van 32 per 16 weken, tenzij de medewerker geen beroep doet op deze maximering. c) Pauze rijdend personeel * NS investeert met ingang van dienstregeling 2008 voor het rijdend personeel gemiddeld vijf minuten per dienst ten behoeve van uitbreiding van de schaft. Deze vijf minuten zijn op grond van looptijd verdeeld in de volgende categorieën: Voor pauzes in Arnhem, Amersfoort, Amsterdam, Eindhoven, Hoofddorp, Rotterdam, Dordrecht en Utrecht geldt een geplande pauze van tenminste 40 minuten. Voor pauzes in Alkmaar, Roosendaal, Den Bosch en Zwolle geldt een geplande pauze van tenminste 35 minuten. Voor pauzes op overige plaatsen geldt een geplande pauze van tenminste 32 minuten. d) Compensatie onregelmatig werken en Kwartaaldag rijdend personeel* Met ingang van 9 december 2007 wordt voor het rijdend personeel de compensatie in tijd voor het werken op onregelmatige tijdstippen (CO) vervangen door een (extra) compensatie in geld. Tevens vervalt per die datum de afspraak over de Kwartaaldag (extra compensatie in tijd in relatie tot zogenaamde Rode Zondagen). Per dezelfde datum worden alleen voor bovengenoemd personeel de tarieven Onregelmatigheid Laag, Onregelmatigheid Hoog en NaZoF met 23 % verhoogd. Vanaf 9 december 2007 geldt dat voor iedere medewerker (rijdend personeel) jaarlijks in de roosters dagen “beschikbaar voor CO-koopverlof” worden ingepland. Indien gewenst kan de medewerker deze dagen terugkopen tegen een, als gevolg van de compensatie in geld, opgehoogd uurtarief. Als de medewerker geen gebruik maakt van de koopmogelijkheid, is de desbetreffende dag een reservedienst. De medewerker die in het volgende kalenderjaar de koopverlofdagen wil terugkopen, meldt dat uiterlijk in oktober van het voorafgaande jaar. In een technische commissie zal deze afspraak verder worden uitgewerkt. Daarbij zal aandacht worden gegeven aan het aantal in te roosteren CO-koopverlofdagen, de differentiatie in CO-opbouw e.d. Afgesproken is dat de strategische personeelsplanning zoveel mogelijk basis zal
5
bieden voor een adequate afstemming van behoefte en bezetting. Verder is afgesproken het effect van deze afspraken eind 2008 te evalueren. De invulling van deze evaluatie zal worden besproken met de vakbonden. e) Compensatie voor het werken op een Feestdag * Voor het werken op een feestdag ontvangt de medewerker een vergoeding in geld van € 25,93. Deze blijft gewoon bestaan. Verder is ten aanzien van de gewerkte tijd op feestdagen het volgende afgesproken: Jaarlijks vooraf kan een medewerker de keuze maken uren die door hem in het volgend jaar worden gewerkt op Feestdagen (conform de huidige definitie) direct te laten uitbetalen. Uitbetaling geschiedt tegen uurloon met een opslag van 20%. f)
Experimenten individueel roosteren * Partijen ondersteunen de experimenten die met individueel roosteren worden gehouden bij BRV en NedTrain, omdat deze een belangrijke kans bieden om wensen van medewerkers en een effectieve bedrijfsvoering op één lijn te brengen. Zij willen daarbij lokaal medewerkers zo groot mogelijke vrijheid geven om de pilots tot een succes te maken. Dit betekent dat op verzoek van een gebied waarin een experiment wordt gehouden normen uit de CAO tijdelijk buiten werking kunnen worden gesteld. Vanzelfsprekend dient de ATW altijd als randvoorwaarde. Over de begeleiding van de roosterexperimenten door vakbonden en medezeggenschap zullen nadere afspraken worden gemaakt. In ieder regulier overleg zal worden gerapporteerd over de voortgang van de experimenten. Een goede evaluatie (inclusief een goed beeld van de eventuele gevolgen voor de ondersteunende organisatie) en een scherpe analyse na de experimenten zijn voor partijen vanzelfsprekend.
g) Streepjesdagen voor parttimers/RO-dagen * Partijen erkennen dat medewerkers die in deeltijd werken of gebruik maken van de zogenoemde ouderenregeling belang hebben bij duidelijkheid over het moment waarop zij hun “PT-streepjesdag(en)” resp. RO-dag kunnen genieten en over de gang van zaken wanneer hierin op initiatief van de werkgever verandering komt Voor de PT-streepjesdagen/RO-dagen hebben partijen daarom afgesproken het volgende in de CAO vast te leggen: i) PT-streepjesdagen/RO-dagen worden zoveel mogelijk in het rooster vastgelegd, bij voorkeur op vaste momenten door deeltijders in één of meer aparte roosters te plaatsen. De mate waarin dit haalbaar is, wordt sterk bepaald door lokale omstandigheden (werklijnen, aantal medewerkers, aandeel deeltijders/deelnemers aan de ouderenregeling, verschillen in contracturen) ii) Bij de weekplanning worden de PT-streepjesdagen/RO-dagen vastgelegd. Hierbij is afwijking van de in het rooster opgenomen PT-streepjesdagen/ROdagen - net als bij andere vormen van VTA – toegestaan iii) Intrekken of verplaatsen van een PT-streepjesdag/RO-dag op initiatief van de werkgever ná de DW vindt alleen plaats nadat hierover overleg met de medewerker heeft plaatsgehad, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met privé-omstandigheden. In deze situatie wordt de vergoeding intrekken VTA toegekend. De problematiek van deeltijdmedewerkers en de toepassing van feestdagen zal worden onderzocht door een paritair samengestelde werkgroep, met als uitgangspunt dat geen onterecht onderscheid mag worden gemaakt (absolute non-discriminatie). h) Bedrijfsspecifieke afspraken NedTrain * Partijen maken hierover separate afspraken.
6
i)
Operatie stofkam * Partijen willen verder gaan in het standaardiseren en zo mogelijk harmoniseren en vereenvoudigen van de afspraken die nu nog als bedrijfsspecifieke regelingen in de CAO zijn opgenomen. Hiervoor nemen zij tot 1 april 2008 de tijd. Uitgangspunt is te werken met één standaardregeling waarop alleen een uitzondering wordt gemaakt met het oog op een echt bedrijfsspecifieke aanleiding. Partijen zullen nadere afspraken maken over hoe dit proces wordt vorm gegeven.
3) Gezondheid en veiligheid a) Gezondheid De afgelopen jaren is het ziekteverzuim bij NS flink gedaald. Deze daling is vooral bereikt door in te zetten op de curatieve kant. Partijen zien de noodzaak in van een beleidswijziging die meer gericht is op preventief beleid. Zij onderkennen het belang van een gezonde levensstijl. In dat kader willen zij komen tot stimulerende maatregelen gericht op beweging en gezonde voeding. De volgende concrete afspraken zijn gemaakt: i) Stimuleren gezonde levensstijl * Partijen zien in het meer bewegen een belangrijke bijdrage aan de gezondheid van medewerkers. Om dit te stimuleren stelt NS in 2007 aan iedere medewerker eenmalig een bedrag van € 100 netto ter beschikking waarbij een keuzemogelijkheid wordt geboden uit bestedingsdoelen op het gebied van leefstijl en gezondheid. ii) Maatregelen vorige CAO * De bij CAO 2005 – 2007 afgesproken maatregelen t.a.v. toekennen extra zorgdag en afschrijving bij 2e tot en met 5e ziekmelding in combinatie met afspraken over het tweede ziektejaar worden voortgezet in deze CAO. iii) Nominale uitkering ziekteverzuim 2007 * De afspraak uit de CAO 2005 t.a.v. de nominale uitkering 2007 wordt als volgt gewijzigd: Indien het (voor lichte dienst gecorrigeerde) gemiddelde ziekteverzuim percentage 2007 t.o.v. het (voor lichte dienst gecorrigeerde) gemiddelde ziekteverzuim percentage 2006 is gedaald volgt een uitkering conform onderstaande staffel: bij een daling van: nominaal bedrag (voltijdmedewerker) > 0,0 % en < 0,1% € 20 = 0,1% en < 0,2% € 40 = 0,2% en < 0,3% € 60 = 0,3% en < 0,4% € 80 enz. tot maximaal € 300 Alleen de medewerkers die op 31 december 2007 in dienst zijn ontvangen de uitkering, waarbij medewerkers die in de loop van 2007 in dienst zijn gekomen de uitkering naar rato ontvangen. Deeltijders ontvangen de uitkering naar rato van hun deeltijdpercentage. iv) Nominale uitkering ziekteverzuim 2008 * Indien het (voor lichte dienst gecorrigeerde) gemiddelde ziekteverzuim percentage 2008 t.o.v. het (voor lichte dienst gecorrigeerde) gemiddelde ziekteverzuim percentage 2007 is gedaald volgt een uitkering conform onderstaande staffel: bij een daling van: nominaal bedrag (voltijdmedewerker) > 0,0 % en < 0,1% € 20 = 0,1% en < 0,2% € 40 = 0,2% en < 0,3% € 60
7
= 0,3% en < 0,4% € 80 enz. tot € 300 Alleen de medewerkers die op 31 december 2008 in dienst zijn ontvangen de uitkering, waarbij medewerkers die in de loop van 2008 in dienst zijn gekomen de uitkering naar rato ontvangen. Deeltijders ontvangen de uitkering naar rato van hun deeltijdpercentage. v) Onderzoek belastende elementen in werk * Afgesproken is dat NS en vakbonden gezamenlijk opdracht geven voor een objectief en zorgvuldig onderzoek met inschakeling van een onafhankelijk onderzoeksinstituut, waarin wordt geïnventariseerd wat in verschillende functies de belastende elementen zijn en welke gevolgen die kunnen hebben. Verder zal worden onderzocht welke rapportages reeds beschikbaar zijn, wat de effectiviteit is van reeds genomen maatregelen en welke maatregelen eventueel aanvullend kunnen worden genomen. Daarbij zal ook worden gekeken naar ervaringen bij andere bedrijven met een vergelijkbare problematiek. Tenslotte worden aanbevelingen verwacht die zaken kunnen verbeteren. Voorbeelden van belastende situaties die in het onderzoek worden meegenomen zijn de gevolgen van de werkomstandigheden, van confrontatie met sociaal-emotioneel moeilijke omstandigheden, van het veelvuldig moeten bukken, ver reiken, tillen van zware voorwerpen e.d. Voor dit onderzoek stelt NS een bedrag van € 50.000 beschikbaar. Het onderzoek zal binnen een jaar zijn afgerond. vi) Wet Verbetering Poortwachter * Partijen achten de bekendheid van de gang van zaken in het kader van de zogenaamde Wet Verbetering Poortwachter en de wijze waarop NS hieraan vorm geeft van groot belang. Afgesproken is dat extra voorlichting wordt gegeven aan zowel de leidinggevende als de medewerker in het geval dat voor een medewerker langdurige ziekte dreigt of een medewerker langer dan zes weken ziek is. Deze voorlichting wordt in ieder geval gegeven door middel van aparte brochures voor beide doelgroepen. b) Veiligheid * NS is en blijft een mensenbedrijf waarin veiligheid in brede zin van essentieel belang is. Het is daarom wezenlijk dat iedere medewerker binnen NS zich te allen tijde bewust is van het feit dat hij als individu, als teamlid en als onderdeel van geheel NS veiligheidsvoorschriften op nauwgezette wijze naleeft, mogelijke gevaarlijke situaties kenbaar maakt bij de desbetreffende personen en op (pro-) actieve wijze bijdraagt aan verdere verbetering van de veiligheid. Dit om te voorkomen dat hij de veiligheid van anderen en zichzelf door slordig of nalatig gedrag in gevaar brengt. Partijen zijn van mening dat het onderwerp veiligheid meer en structureel aandacht behoeft en willen dit als volgt onderstrepen. Veiligheid is een verantwoordelijkheid van ieder individu. Het is de i) gezamenlijke plicht van werkgever en medewerker om hieraan een bijdrage te leveren. ii) Aantal malen per jaar loopt een directielid in aanwezigheid van de betrokken veiligheidsmedewerker een veiligheidsronde in een bedrijfsonderdeel. Vakbondsbestuurders zullen incidenteel deelnemen aan deze veiligheidsbezoeken. iii) Vertonen van voorbeeldgedrag. Dat geldt voor een ieder, dus zowel voor de directie als voor alle medewerkers. Voorts betekent dit dat men elkaar, indien nodig, aanspreekt op strijdig handelen met veiligheidsvoorschriften. iv) Regelmatig aandacht besteden aan reeds bestaande veiligheidsprocedures en evalueren van voorgedane veiligheidsincidenten in het werkoverleg
8
v) vi)
Uitreiken en bespreken van brochure gedragscode met medewerkers Manager stimuleert medewerkers om actief mee te denken/voorstellen te doen over verbetering van de veiligheid vii) Onderzoek of de bestaande procedure voor melding van onveilige situaties voldoende effectief is. Zo nee, inrichten meldpunt voor onveilige situaties. Hierbij is terugkoppeling op de melding een belangrijk punt. viii) Opzetten rapportages (onder meer weergeven van ongevalsvrije dagen, registratie bedrijfsongevallen) en resultaten communiceren (bijv. via flatscreens): inzicht verkrijgen in het omgaan met veiligheid. Standaardiseren van relevante kengetallen.
4) Beloning en looptijd CAO a) Looptijd * De CAO heeft een looptijd van 1 april 2007 tot en met 30 april 2009. b) Primaire beloning * Per 1 april 2007 worden de salarisschalen met 3 % verhoogd. Deze aanpassing werkt door in de SAV-tarieven (met uitzondering van de zogenaamde 1 april vergoedingen). Per 1 april 2008 worden de salarisschalen verhoogd met 3 %. Deze aanpassing werkt door in de SAV-tarieven (met uitzondering van de zogenaamde 1 april vergoedingen). c) Extra verhoging onregelmatigheidstoeslagen * In aanvulling op de verhoging als hierboven onder b. worden de onregelmatigheidstoeslagen Nacht/zon-/feestdag, Hoog en Laag per 9 december 2007 met 1 % extra verhoogd. d) Jaarlijkse loonsverhoging medewerkers tot en met salarisgroep 59 De jaarlijkse tredeverhoging voor medewerkers die nog niet op het maximum van hun salarisgroep zitten, wordt toegekend nadat het functioneren tenminste als voldoende is beoordeeld. Indien geen beoordeling heeft plaatsgevonden, vindt tredeverhoging wel plaats. e) Eenmalige uitkeringen In december 2007 en in december 2008 vindt een eenmalige uitkering plaats van € 250 bruto. Dit geldt alleen voor medewerkers die op 31 december van het desbetreffende jaar in dienst zijn, waarbij medewerkers die in de loop van 2007 resp. 2008 in dienst zijn gekomen de uitkering naar rato ontvangen. Deeltijders ontvangen de uitkeringen naar rato. f)
Resultaatafhankelijke beloning 2007 * Indien het klantoordeel over 2007 in 69 % van de gevallen een zeven of meer bedraagt zal een uitkering worden gedaan van € 250 bruto in februari/maart 2008. Alleen de medewerkers die op 31 december 2007 in dienst zijn ontvangen de bonus. Deeltijders ontvangen de bonus qua hoogte naar rato op basis van gemiddelde deeltijdpercentage. Medewerkers die in de loop van 2007 in dienst zijn gekomen ontvangen de uitkering naar rato.
g) Resultaatafhankelijke beloning 2008 * Voor alle salarisgroepen geldt dezelfde regeling als in 2007, met dien verstande dat de target aan de hand van de targetstelling over het jaar 2008 van het hoger management wordt vastgesteld. Dit wordt besproken in het reguliere
9
vakbondsoverleg. h) Experiment resultaat afhankelijk belonen NS Poort Voor de salarisgroepen 60-63 bij NS Poort wordt met ingang van 2008 een individueel variabel beloningssysteem ingevoerd. Financiering geschiedt uit de verlaging van de structurele ruimte (1,5%). Gelijktijdig vervalt de structurele decemberuitkering en de resultaatafhankelijke beloning 2008 zoals hierboven genoemd. Per medewerker wordt jaarlijks een “targetletter” opgesteld met één of twee collectieve bedrijfsdoelen en één of twee in overleg te bepalen individuele doelen. Indien de medewerker alle targets realiseert ontvangt hij/zij een variabele uitkering van 7,5% van 12 maandlonen. Dit experiment wordt na een jaar geëvalueerd met drie mogelijke uitkomsten: i) Toepassing van deze systematiek op alle NS-bedrijven ii) Beëindiging iii) Continuering uitsluitend bij NS Poort en elders een ander systeem. Vakbonden en directie gaan gezamenlijk dit experiment uitleggen en vergewissen zich van voldoende draagvlak. i)
Bijdrage ziektekostenverzekering 2008 en 2009 NS geeft in 2008 en 2009 voor iedere NS-medewerker die verzekerd is via één van de collectieve contracten van NS een bijdrage van € 100 bruto per jaar op de kosten van de aanvullende polis.
5) Diverse onderwerpen a) Vermindering energieverbruik * NS zal nagaan of er methoden zijn om medewerkers te stimuleren in het werk bewust met energie om te gaan en met ideeën te komen voor maatregelen die kunnen leiden tot energiebesparing. b) Acties met betrekking tot hinder Uit het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek dat eind 2006 is uitgevoerd, is gebleken dat een te grote groep medewerkers aangeeft last te hebben van hinder. NS heeft hierop inmiddels een aantal acties in gang gezet, bijvoorbeeld communicatie over de gedragscode, uitbreiding van het aantal vertrouwenspersonen en het meer bekendheid geven aan wie de vertrouwenspersonen zijn en in welke situaties zij steun kunnen geven. Partijen hebben afgesproken in het reguliere vakbondsoverleg het onderwerp hinder en het effect van de getroffen maatregelen regelmatig te bespreken. c) Onderzoek vergoeding reiskosten * Het onderwerp reiskostenvergoeding komt met regelmaat aan de orde in het overleg met de vakbonden. Afgesproken is dat NS onderzoekt waar zich knelpunten voordoen, welke oplossingen in de praktijk worden toegepast e.d. Daarbij zal ook worden gekeken naar de relatie met de reisfaciliteiten. De bevindingen zullen nog in 2007 in het vakbondsoverleg worden besproken. Het volume van de vroeg/laatvergoeding wordt met ingang van 1 januari 2008 met 50 % vergroot. d) Tekstuele aanpassingen in de CAO * i) WIA In de huidige CAO is een bovenwettelijke aanvulling op de WIA geregeld voor medewerkers die onder de IVA vallen (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt) en voor medewerkers die minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn. In de praktijk blijkt de keuringuitslag voor te komen dat medewerker wel volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is ook
10
voor te komen (80% of meer WGA). Formeel heeft deze groep op basis van de huidige CAO-tekst geen recht op een bovenwettelijke aanvulling. In de CAO wordt verduidelijkt dat ook deze categorie wel het bedoelde recht heeft op de aanvulling. ii) Pensioenpremie In artikel 9.2.10.1 lid 2 van de CAO wordt het gehanteerde percentage van 14 gewijzigd in 20, waarbij de grondslag waarover de premie wordt berekend eveneens wordt gewijzigd. Voor het bedrag dat als premie wordt betaald maakt dit geen verschil. iii) Pensioenopbouw en ouderschapsverlof De wetgever staat al meer dan een jaar niet meer toe dat pensioenopbouw plaatsvindt over uren die niet gewerkt worden wegens ouderschapsverlof. De pensioenregeling is hierop aangepast en sindsdien is artikel 3.3.11.2 lid 3 (waarin staat dat de kosten van deze pensioenopbouw voor rekening van de werkgever komen) een dode letter geworden. Deze tekst wordt daarom geschrapt. iv) Samenloop bij sommige situaties van extra verlof De CAO kent verlof toe bij bevalling van de partner en bij overlijden van partner of bloedverwant. Ook de wet Arbeid en Zorg kent verlofbepalingen hierover. De CAO-tekst wordt zo aangescherpt dat het ondubbelzinnig vastligt dat in deze situaties geen dubbel verlof toegekend wordt, maar dat de CAObepalingen (die ruimer zijn dan de Wet) gelden. v) Klachtenregeling NS De vertrouwenspersonen bij NS hebben aangegeven hun rol liever beschreven te hebben in een eigen regeling en niet als onderdeel van de klachtenregeling NS. Partijen spreken af aan dit verzoek gehoor te geven. De rol van de vertrouwenspersonen ondergaat hierbij geen wijziging. De start van de klachtentermijn in de klachtenregeling blijkt in de praktijk onduidelijkheid op te leveren. Partijen spreken af deze eenduidig te laten ingaan op het moment dat de eerste beslissing is genomen en de termijn waarbinnen de klacht moet worden ingediend te verlengen van 30 dagen naar zes weken. vi) Tegemoetkoming kosten kinderopvang De financiële regelingen bij kinderopvang zijn inmiddels geregeld bij wet. De CAO-tekst kan daarmee vervallen. vii) Regeling loopbaanbeleid bij BRV De huidige teksten van de regeling loopbaanbeleid kunnen ertoe leiden dat intern geworven medewerkers een langere doorloop kennen dan extern geworven medewerkers. Partijen spreken af dat met een NB wordt geregeld dat bij kandidaten die afkomstig zijn uit de interne werving een loopbaanpad wordt afgesproken waarbij rekening wordt gehouden met eerdere relevante werkervaring. De vakbonden zullen dit akkoord met een positief advies voorleggen aan hun leden. Utrecht, 11 juni 2007
11
NS
Kees Blokland
Gerard Groten
FNV Bondgenoten
VVMC
Roel Berghuis
Wim Eilert
CNV BedrijvenBond
VHS
Wyb Kusters
Gezina ten Hove
12
Bijlage Samenvatting lange termijn afspraken personeelsbeleid NS
NS en vakbonden hebben afgesproken in de komende vijf jaar in het kader van sociaal innovatief personeelsbeleid invulling te geven aan: •
continue inzetbaarheid van medewerkers binnen het veranderende NS-bedrijf door middel van het bieden van ruimte voor persoonlijke ontplooiing, het systematisch inzetten van instrumenten als loopbaangesprekken, loopbaan- en ontwikkelingsadviezen, “erkenning verworven competenties”, individuele opleidingsplanning e.d. Daarbij zal NS randvoorwaardelijke maatregelen moeten treffen en zullen medewerkers eigen initiatief en verantwoordelijkheid moeten tonen. In een Project Inzetbaarheid zal dit worden uitgewerkt.
•
een zodanig werving- en selectiebeleid dat het personeelsbestand meer een afspiegeling gaat vormen van de samenleving
•
leiderschap in het bedrijf dat stimuleert en mogelijk maakt dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor (verbetering van) de gang van zaken in bedrijf
•
de gezondheid van de medewerkers door middel van preventief beleid, met meer aandacht voor het stimuleren van gezonde voeding, meer bewegen en goede werkomstandigheden
•
voortdurende aandacht voor veilig werken in alle bedrijfsprocessen
•
verbetering van het functioneren van de medezeggenschap
•
strategische personeelsplanning, waarin onder meer worden meegenomen een helder inzicht in de kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkeling van de personeelsbehoefte en -bezetting en inzicht in de voor de ontwikkelingen binnen de verschillende bedrijfsprocessen benodigde competenties.
De voortgang wordt aan de hand van rapportages in het reguliere vakbondsoverleg besproken.
13
