INTERKUTURÁLNÍ MANAGEMENT

INTERKUTURÁLNÍ MANAGEMENT & multikulturální kompetence © PhDr. Ing. Aleš Mateiciuc, Ph.D.

Opava (2003, revidováno a upraveno 2009, 2013)

ÚVOD Významným rysem a zároveň dílčím procesem a trendem celosvětového společenského vývoje v současné éře globalizace a mezinárodní interakce, spolupráce a integrace je internacionalizace (doslova „zmezinárodňování“). Internacionalizace znamená nárůst kontaktů, interakcí, vztahů a součinnosti mezi jednotlivci, skupinami, organizacemi a společenstvími, příslušejícími k různým národnostem, etnikům, národním kulturám a státním útvarům. Žijeme dnes v prostředí, které se rozhodně otevřelo okolním světu. Soudobé organizace, v nichž pobýváme a působíme, i ty, které nám slouží, instituce, jež spoluurčují naše chování, a také sociální systémy, jichž jsme členy, jsou v podstatě otevřenými systémy, tj. systémy s prostupnými hranicemi. Otevření systémy vstupují do vzájemného styku a interakcí s jinými organizacemi a institucemi a sociálními uskupeními, náležejícími mnohdy k jiným státním útvarům a odlišným národním kulturám. Na základě těchto styků a interakcí se utvářejí a rozvíjejí vazby a vztahy mezi partnerskými organizacemi a institucemi, a je zakládána, udržována a rozvíjena jejich součinnost a integrace. Internacionalizace má bezpochyby mnoho podob. Jednotlivé kultury, civilizace, státy a národní společnosti navrstvily za staletí své historie svérázné formy a konfigurace svých kulturních projevů a vypracovaly si nepřebernou škálu prostředků svého působení na jiné společnosti. Také podoby internacionalizace sahají od jejího popření v podobě nepřátelských aktů a intervencí, násilného dobývání a obsazování cizích území, potlačování a asimilace jiných skupin a etnik, přes rozmanité formy jejich ekonomického podmaňování a exploatace, a vnucování hodnotových soustav, normativních systémů a kulturních vzorců (culture patterns) až po jejich přejímání, oboustranně užitečnou výměnu statků a služeb, a vzájemnou pomoc a spolupráci (diktovanou ovšem zpravidla realistickou vykalkulovaností). V současné době – na počátku třetího tisíciletí – dochází ke zřetelné intenzifikaci procesu internacionalizace. Soudobé zmnožování mezinárodních kontaktů a vlivů je nejčastěji chápáno jako součást procesu globalizace. Podstatou globalizačního procesu je cílesměrné expanzivní chování dominantních sociálních systémů spojené s bezprecedentním nárůstem vědeckých poznatků a jejich masivní aplikací v podobě inovovaných všeobecně rozšiřovaných technologií, se vznikem nových, pokročilejších (sofistikovaných) technických řešení (označovaných též high-tech) a s jejich následnými kombinacemi, a se zrychlujícím se tempem pronikání technických inovací do dalších technologických, společenských a teritoriálních oblastí. 1Takové expanzivní chování dominantních sociálních systémů navozuje kvalitativně novou společenskou a zároveň individuální lidskou situaci. Německý sociolog N. Luhmann (1987, 2006, viz též V. Bělohradský 1993, s.33, Šubrt 2002, 2003, 2007) hovoří v této souvislosti o „komplexifikující se společnosti“ a o globalizaci jakožto evolučním vyústění modernosti, vyvolané západním pojetím racionality. Pokládá globalizaci za revoluci v dějinách sociální diferenciace.

2 Důsledky nárůstu komplexnosti společnosti Filosof V. Bělohradský (1993) poukazuje na absolutní primát této funkční diferenciace (přesněji funkcionální diferenciace – viz Luhmann 1998, in Šubrt 2003:57) v dnešní postindustriální (tj. „poprůmyslové“), globalizující se společnosti. Společnost je diferencovanou jednotou, skládající se z funkcionálně závislých, tj. na funkce jiných systémů odkázaných, a zároveň autonomních sociálních systémů. Autonomie a závislost (dependence) jsou zde ve vzájemně stupňovitě se potencujícím poměru (srov. Šubrt, tamtéž). Bělohradský vyzdvihuje tři závažné strukturální důsledky této funkcionální diferenciace pro společnost: 1. funkcionální diferenciace dosáhla tak vysokého stupně komplexnosti, že žádný systém už nemůže kontrolovat všechny specializované subsystémy pomocí jejich uspořádání, 2. není už možná žádná „funkcionální redundance“ (tj. nadbytečnost), resp. náhrada, tzn., že žádný systém nemůže být pojistkou proti selhání jiných systémů, a zároveň, že každý systém závisí na fungování ostatních systémů, 3. funkcionální vymezení systému zcela převládá nad jeho teritoriálním vymezením a lokalizováním. Nárůst komplexnosti vyvolává u autonomních subjektů „orientační nejistotu“. V předmoderních společnostech byla hledána opora proti této nejistotě hledána v minulosti a tradici. V moderní společnosti však již nelze varietu možností (budoucího vývoje) vyvodit z historie, poněvadž dějiny mohou sloužit jako model pro budoucnost pouze tehdy, když minulost i budoucnost je principiálně stejná (Kosseleck). Jednání, které již přestalo být řízeno tradicí, je umožňováno jinými způsoby – technikou, penězi a pozitivním právem – což jsou ovšem způsoby, vedoucí k jakési „neutralizaci vlivu dějin“. V důsledku evolučních změn tak dějiny ztratily svůj určující, modelový či vzorový charakter pro budoucnost. Těžiště pozornosti se přesunulo ke společenskému plánování budoucnosti. Toto plánování je podle Luhmanna výrazem úsilí o „defuturizaci budoucnosti“ (tj. úsilí o její přiblížení a konkretizaci – pozn. aut.). To, že je stále nepravděpodobnější uhádnout budoucnost, nespočívá podle Luhmanna v nějaké principiální nevypočitatelnosti budoucnosti, nýbrž v komplexnosti světa, který de facto nesleduje žádný plán a neustále se zrychluje jak ve svém každodenním „provozním fungování“, tak ve svém rozvoji (srov. Šubrt 2003:58). Z premis o narůstající funkcionální diferenciaci a komplexitě pak Luhmann vyvozuje závěr o sílící „temporalizaci komplexity“ (tj. jejím „zčasovění“) a o rostoucím významu času.

Internacionalizace vnějšího úkolového a operačního prostředí organizací i vnitřního organizačního prostředí, se stává všudypřítomnou konstantou organizačního bytí. Vyvolává tlak na účinnou mezinárodní komunikaci – což de facto znamená také tlak na komunikaci mezi organizacemi i jiným druhy sociálních systémů, jakož i skupinami a osobami, příslušejícími k různým národním kulturám, tedy na interkulturální komunikaci. Internacionalizace však zároveň klade nároky na interkulturální porozumění a dorozumění, a na vytváření podmínek, příznivých pro mezinárodní, interkulturální a multikulturální součinnost jak v rámci sociálních skupin a organizací, složených z osob příslušejících k různým národním kulturám, tak mezi kulturně odlišnými skupinami, organizacemi, etniky i státy. Jsou to takové podmínky, jako je otevřenost k jednání a stanovisku partnera, snaha o porozumění druhé straně, respektování odlišnosti, ochota k hledání oboustranně prospěšného kompromisu, trpělivost, férovost, pružné reagování, schopnost přehodnocovat své stanoviska – tedy schopnost pozitivního konstruktivně-kritického a sebekritického reflektování situace. Pojmu „mezinárodní“ je v uvedené souvislosti záhodno rozumět v duchu anglické terminologie, tedy ve významu „mezistátní“. Pojem „interkulturální“ (z angl. intercultural) označuje vztah mezi různými kulturami v nejširším smyslu slova – kulturami individuálními, skupinovými, profesními, organizačními a korporačními, politickými, zejména však kulturami národ-

3 ními. A konečně pojem „multikulturální“ znamená kulturní pluralitu, tj. mnohost a rozmanitost daného sociálního útvaru a komunikačního prostředí. Organizace jsou obecně definovány jako „otevřené komplexní účelovostní (teleonomické) systémy lidské součinnosti“, plnící určité poslání. Teleonomie znamená účelovost. Je považována za nejpodstatnější obecnou kvalitu lidských aspirací, aktivit a artefaktů – záměrných uměle vytvářených systémů (organizací, technických systémů, produktů) navržených funkcí, struktur, procesů, uplatňovaných postupů a opatření. Účelovost znamená, že tyto aktivity, systémy, funkce, a artefakty jsou zacíleny, účelově zaměřeny na splňování určitých účelů, na dosahování vytyčených cílů. V mezinárodních, interkulturálních a multikulturálních organizacích, jakož i v organizacích, působících v prostředí kulturně odlišném od jejich vlastního, vnitřního prostředí, nesoucího pečeť kulturní původnosti, vyvstává vedle nároků na účinnou mezinárodní komunikaci také požadavek na účinné organizační řízení a efektivní působení těchto organizací v mezinárodních a multikulturálních podmínkách. Koncepční odpovědí na tento požadavek ze strany nauky o organizaci a řízení bylo zformování speciální manažerské disciplíny nazvané mezinárodní management. V rámci této manažerské disciplíny byl vytvořen koncepční manažerský přístup, nazvaný interkulturální management (viz např. I. Nový a kol. 1996, R.M. Hodgetts a F. Luthans 1997, Zadražilová 2004, Lukášová, Nový a kol 20xx). Následující pasáže tohoto studijního textu jsou věnovány problematice interkulturálního managementu a jeho využití v manažerské praxi.

1. VÝCHODISKA INTERKULTURÁLNÍHO MANAGEMENTU 1.1 Poslání a pojetí managementu Management v nejširším smyslu slova lze pokládat za komplexní aplikovanou společenskotechnologickou disciplínu, jejímž předmětem je organizační řízení jakožto komplex organizačních řídicích činností a jejich subjektů – manažerů. Pojem management je však vícevýznamový. Znamená také řídicí organizační složku, resp. řídicí subsystém organizace, pokládaný za soubor řídících pozic a vazeb mezi nimi, případně personální složení managementu, tj. obsazení řídicích (manažerských) pozic konkrétními osobami. Management v tomto pojetí je organizační institucí, dbající na zajišťování účelovosti organizací a na to, aby organizace svými produkty, procesy i potenciály vyhovovala této účelovosti (Mateiciuc 2010). Management má usilovat o to, aby se organizace chovaly v souladu se svým účelem – uskutečňovaly své záměry, dosahovaly svých cílů a plnily své poslání. Obecnou úlohou managementu je vytvářet podmínky příznivé pro to, aby organizace jakožto „konkrétně uspořádaný rámec lidské součinnosti“ vyhovovaly svému účelu. V tomto smyslu management představuje široce pojatý optimalizační proces, zaměřený na to, aby organizace co nejlépe vytyčovaly své cíle, a aby co nejlépe využívaly svých zdrojů a potenciálů k dosahování těchto cílů. Optimalizací se v této souvislosti rozumí dosahování co nejlepších výsledků v rámci daných možností. Management má dbát na to, aby organizace plnily své poslání efektivně a eficientně (tj. hospodárně; viz např. G. R. Jones, J. M. George, C. W. L. Hill 1998). Jinými slovy, úlohou managementu je zajišťovat, aby organizace racionálně stanovovaly své cíle, aby spolehlivě dosahovaly vytyčených cílů odpovídajících požadovaným účinkům (což odpovídá manažerskému

4 pojetí efektivnosti), a aby k tomuto účelu využívaly co nejproduktivněji, nejhospodárněji a nejúčinněji svých lidských, finančních, přírodních, materiálně-technických a znalostních zdrojů (což odpovídá manažerskému pojetí eficience neboli ekonomické efektivnosti). Management – chápaný jako exekutivní (tj. prováděcí, výkonné) organizační řízení v širokém smyslu slova (bez ohledu na to, o jaký druh organizace se jedná) – sehrává klíčovou roli při plnění provozních úkolů i rozvojových záměrů organizací a při zvládání situací, za nichž organizace působí, operují či podnikají, tzn., za nichž vykonávají své účelově zaměřené provozní, rozvojové a další aktivity. Management uskutečňuje své poslání tím, že plní určité manažerské funkce. V učebnicích a příručkách managementu bývají tradičně uváděny takové manažerské funkce, jako je plánování, organizování, vedení a kontrola (srov. např. G. R. Jones a kol. 1998, podrobněji viz L. Vodáček a O. Vodáčková 1997). Jako exekutivní (tj. prováděcí, výkonný) řídicí subsystém organizace však management plní ještě řadu dalších organizačních, resp. institucionálních funkcí, nezbytných k tomu, aby organizace zdárně fungovaly, prosperovaly, rozvíjely se a přežívaly ve vnějším organizačním prostředí. Lze mezi nimi zmínit zejména funkci reflexivní, orientační, rozpoznávací (diagnostickou), analytickou, vyhodnocovací, sebeuvědomovací, koncepční, zaměřovací, iniciační, aktivizační, koordinační, integrační, adaptační (srov. např. D. Katz a R. L. Kahn 1966). Spolu se svými nadřízenými orgány a správními orgány organizace (jako jsou různé správní a dozorčí rady, představenstva, presidia, kolegia apod.) management představuje pro organizaci, v níž působí, jakousi analogii toho, co pro živý organismus znamená centrální nervový systém. Významným faktorem organizační aktivity a úspěšnosti je úkolové a operační prostředí, v němž organizace působí. Manažeři i personál organizací, operujících v mezinárodním, multikulturálním a globálním prostředí, jsou prakticky neustále konfrontováni se silami a podmínkami, jež zvyšují nejen příležitosti, ale i hrozby pro jejich organizace v porovnání s organizacemi působícími pouze lokálně a nanejvýš v národním měřítku. Tyto příležitosti a ohrožení jsou značně odlišné v různých zemích a různých světových regionech.

1.2 Globalizace jako dominantní určující faktor rozvoje organizací Jedním z intenzívně rozvíjených témat v sociální teorii a sociálním myšlení na přelomu tisíciletí a zároveň jedním z „velkých vyprávění“ posledních dvou desetiletí (tj. období let 19952015) je téma globalizace. Koncepce globalizace reflektuje a integruje takové soudobé fenomény, jako je liberální politika, rozvoj nových informačních a komunikačních technologií, ekonomická liberalizace, narůstající dominance západních forem politického, ekonomického a kulturního života a mnohostranná globální integrace. Futurologové J. Naisbitt a P. Aburdenová (1990) hovořili o změnách ve světě, které měly být určující pro 90. léta, jako tzv. „megatrendech“. Megatrendy lze pokládat za předznamenání současných pojetí globalizace. Nedávný explozivní nárůst výskytu pojmu globalizace v masové komunikaci i na úrovni odborného reflektování nejnaléhavějších komplexních problémů dnešního světa nasvědčuje, že na prahu nového tisíciletí se pojem globalizace stal jednou z ústředních kategorií při pojednávání společenské problematiky. Podle M.K. Smitha (2002) se pojem globalizace stal obecně užívanou zkratkou pro rozpínání, rozprostírání (extensi) a propojování produkčních procesů, komunikace a technologií ve světovém měřítku s následným proplétáním ekonomického a kulturního dění. Přední britský sociolog A. Giddens (1990, 1998:62, 2000) pokládá globalizaci za proces vzájemného propojování různých sociálních kontextů či oblastí a současného navazování vztahů mezi vzdálenými společenskými formami (formacemi) a událostmi po celém zemském povrchu. Zároveň

5 je to také proces časoprostorového rozvolňování vztahů mezi místními společenskými formami a událostmi, který je příznačný pro éru modernizace a modernosti. Moderností či modernitou Giddens rozumí charakteristický časoprostorově expandující způsob organizace sociálního života, který se začal projevovat v Evropě v 17. století, a který přetrvává do současnosti. Modernizací je míněna radikálně proměnlivá, mnohdy rozporuplná etapa procesu společenského vývoje v období posledního sta až sto padesáti let, sahající od počátků průmyslové revoluce až do současné doby. Pojetí modernizace Modernitou je nazývána velmi průbojná komplexní idea, která především vymaňuje sociální a kulturní praktiky z jejich lokální jedinečnosti a reguluje a institucionalizuje je v čase a prostoru. Sociolog J. Keller (2007:9) odkazuje ve své monografii o teoriích modernizace mimo jiné na Zaumseilovo a Leferinkovo (1997) sociologické pojetí modernizace jako nejméně specifický společný jmenovatel různých společenských transformací, probíhajících ve 20. století, které jsou natolik nepřehledné, že „jejich směr ani smysl nelze vyjádřit žádným konkrétnějším termínem“. Modernizace je pro Kellera (2007:21) endogenním, relativně nevratným a značně uniformním společenským vývojovým procesem, probíhajícím na ose „tradice – modernita“ (Wehler), který je spojován s šířením racionálního pozitivního myšlení a s nárůstem významu „psychické pohyblivosti“ člověka ve smyslu jeho schopnosti rychle, pružně a úspěšně se pohybovat a uplatňovat v rychle se měnícím světě, překračovat přitom bariéru omezené osobní zkušenosti, a akceptovat abstraktní kritéria svého rozhodování v nových ekonomických a sociálních podmínkách (Lerner). Modernizace je tak těsně spjata s rostoucími nároky na způsobilost a připravenost člověka, s jeho schopností podávat vysoký výkon a pracovat lépe, účinněji a s menším úsilím, než dříve (McClelland, viz též Riegel a Vaněk 2006), a s ideou či spíše dogmatem neomezeného, stálého růstu výkonnosti.

Součástí zmíněných modernizačních institucionalizovaných a regulovaných kulturních praktik je rovněž představa a přesvědčení lidí o jejich příslušnosti k určitému místu či komunitě, označovaná jako kulturní identita. Kulturní identita člověka znamená jeho „patřičnost k určité kultuře“ a ztotožnění s touto kulturou, jeho přesvědčení o tom, že určitá kultura je jeho kulturou nativní, tj. přirozenou, původní. Kulturní identitou se rozumí určitá komunitní a kulturní příslušnost jedince jako osobnosti. Kulturní identita bývá vymezována pomocí takových pojmů, jako je pohlaví, gender, třída, vyznání, rasa, etnicita, státní příslušnost (J. Tomlinson 2003). A právě modernitu považuje A. Giddens za bytostně globalizující. Globalizace znamená zesilování vzájemného působení lidí a zintenzivňování celosvětových sociálních vztahů. Tyto vztahy „spájejí vzdálené lokality“ takovým způsobem, že místní události jsou formovány událostmi, dějícími se daleko a naopak. Místní transformace je pak součástí globalizace ve stejné míře jako rozšiřování sociálních styků v čase a prostoru. Interakce mezi vzdálenými účastníky globalizačního procesu probíhají bez ohledu na hranice států, etnik, kultur. Podle českého antropologa I. T. Budila (2003, s. 36; 2007) je globalizace v zásadě historickým procesem, završujícím trend, který byl patrný již ve vrcholném středověku. Tento trend spočívá ve zrodu jednotného světového systému mezicivilizační komunikace, překlenujícího doposud rozptýlené a izolované oblasti osídlení (ekumeny). Příkladem počátečních globalizačních snah může být stěhování národů, objevné námořní výpravy, kolonizace, světové válečné konflikty. Rozsáhlejší a hlubší změny, než kterékoli jiné dějinné období, zakusilo 20. století, konstatuje americký antropolog R. Jenner (2000). Tyto změny byly spjaty také s chaotickými sociálními a kulturními konflikty, které učinily 20. století nejnásilničtějším

6 v lidské historii. Nynější globalizační změny znamenají, že teprve současná generace vnímá svět jako vzájemně propojený celek (P. Milén 2002, s. 73). Přední současný polsko-britský sociolog Z. Bauman (1999, s. 7-9) považuje proces globalizace za mnohostrannou transformaci základních charakteristik lidské situace a za bezprecedentní druh „časoprostorové komprese“. Podobně W. Scheuerman (2002) spojuje pojem globalizace s fundamentálními změnami prostorových a časových obrysů sociální existence. Rychlost komunikace a transakcí (výměn), komplexnost a rozsáhlost sítí kontaktů, prudký nárůst objemu obchodních výměn, interakcí i rizik dává pojmu globalizace „zvláštní sílu“, konstatuje M.K. Smith (2002). M. Pichanič (2004) považuje globalizaci za světový proces, který činí svět, jeho ekonomické systémy a jeho národní společenství více uniformními, více integrovanými a více na sobě navzájem závislými. Určující je podle Pichaniče trojí globalizace – globalizace kultury, globalizace ekonomiky a globalizace životního prostředí. V různých definicích globalizace bývají někdy zvýrazněny její aspekty – environmentální, ekonomický, sociokulturní, politický, mocenský. Stránky a rysy globalizace Mezi hlavními trendy příznačnými pro globalizaci byly v 90. letech uváděny takové, jako (Dicken 1992, v: G. Stonehouse, J. Hamill, D. Campbell a T. Purdie 2000): 1. Narůstající globalizace hospodářských aktivit, 2. Bouřlivost a proměnlivost, vyplývající z rychlých, zásadních změn hospodářského života, 3. Rostoucí složitost a vzájemná závislost složek světového hospodářství 4. Deindustrializace Severní Ameriky a Evropy a globální přesun mnoha odvětví tradičního průmyslu do rozvojových zemí, 5. Finanční zadlužení mnoha rozvojových zemí, brzdící jejich hospodářský růst, 6. Obchodní napětí jak mezi dříve a nově zprůmyslněnými zeměmi, tak i mezi průmyslovými zeměmi, například mezi Spojenými státy, Evropou a Japonskem, 7. Rozdělení světa na regionální obchodní bloky, jako je společný evropský trh nebo NAFTA (North American Free Trade Area, tj. Severoamerická oblast volného obchodu), tj. jev úzce spjatý s obchodními napětími mezi průmyslovými zeměmi, 8. Obtíže objevující se v jednání GATT (přeorganizované ve WTO, tj. World Trade Organization neboli Světová obchodní organizace) v souvislosti s redukcí obchodních napětí, 9. Dramatické politické změny ve Východní Evropě a počátek transformace z centrálně řízené ekonomiky k tržní ekonomice, 10. Trvalé politické ohrožení, potvrzené konflikty v Perském zálivu, Africe, bývalé Jugoslávii (a po teroristickém útoku na Světové obchodní centrum v New Yorku 11. září 2001 i vojenské zásahy v Afganistanu a Iráku), 11. Rostoucí význam ekologických otázek. Konec první dekády 21. století přinesl i některé méně optimistické pohledy na globalizaci. Globalizace začala být chápána jako komplexní jev s „janusovskou tváří“ (tj. tváří obrácenou současně na opačné strany) – nejen jako fascinující proces vzestupu lidstva, ale také jako proces generování, zesilování a naplňování předpokládaných i netušených globálních rizik (terorismus, bezohledné vyčerpávání světových zdrojů a zásob, světová finanční a ekonomická krize, energetická krize, průmyslové havárie, přírodní pohromy a katastrofy, environmentální krize, kolapsy komplexních systémů, aj.).

Uvedený výčet trendů spjatých s globalizací samozřejmě není úplný. Německý sociolog U. Beck (1992) je např. přesvědčen, že blahodárnost současného „technicko-ekonomického pokroku“ je zastiňována produkcí a globalizací rizik spjatých s produkcí a obchodováním a hovoří o tzv. „rizikové společnosti“. Podle soudobého českého antropologa I. T. Budila (2003, s. 36) proces globalizace znamená na jedné straně určité dějinné směřování soudobé civiliza-

7 ce, na druhé straně revoltu proti tomuto procesu. Nedílnou součástí komplexního pojetí jevu globalizace je rovněž narůstající antiglobalistický kriticismus (viz např. Z. Bauman 1999, N. Chomsky 2003), vyúsťující ve svých extrémních podobách až do militantního odporu vůči globalizačním trendům, procesům a aktivitám. Shrneme-li současné pohledy na globalizaci a zároveň si uchováme reservovaný odstup od jednostranného výkladu tohoto komplexního jevu (pojímaného např. pouze jako ekonomická globalizace nebo globalizace podnikání), můžeme globalizaci vymezit jako mnohastránkový a vícedimenzionální celoplanetární proces šíření (tj. prostorové extenze), stupňování a příčinného propojování člověkem iniciovaných vlivů rozmanitých faktorů, procesů a událostí na jiné, stále vzdálenější faktory, procesy a události (Mateiciuc 2000, 2010). Významnou součástí tohoto procesu je „zkracování vzdáleností“ spojené s „kompresí času“, potřebného k překonávání vzdálenosti. Globalizace znamená zásadní způsob přeměňování světa – prostředí, v němž dnešní organizace působí. Pronikavost mnohotvárných globalizačních vlivů zasahuje samotné nitro organizací. Jejich působením je ovlivňováno poslání, řízení, struktura i aktivita organizací, i jejich celková úspěšnost. Pravděpodobným rysem nadcházející budoucnosti se zdá být nejen složitá podmíněnost a houstnoucí předivo technických a technologických inovací a zřetězených ekonomických, politických a sociokulturních vlivů, ale rovněž nárůst rozmanitých omezení, brzdicích účinků, bariér a odporů. Nutno počítat rovněž s narůstajícími protiklady a rozpory, vývojovými nelinearitami, diskontinuitami, turbulencemi a nestabilitami, příznačnými pro přechodové fáze vývoje, a s vyčerpáváním zdrojů v nejširším smyslu slova, se společenskými napětími a konflikty, se změnami hodnotové orientace, zájmů, postojů a chování jednotlivců, skupin i velkých sociálních celků, s jejich radikalizací, s podnikatelskou i existenciální hyperkonkurencí (Mateiciuc 2000, 2005). Dosavadní zkušenosti nasvědčují tomu, že zmíněné vlivy, spojované s globalizací, se nevyhnutelně přenášejí na vedoucí a správní orgány organizací jakožto subjektů společenského, hospodářského a politického dění, a zvláště na jejich management. Management, jakožto řídicí organizační subsystém představuje onu složku organizací, která se prvořadě musí vyrovnávat s požadavky, výzvami a tlaky vnějšího prostředí, s jeho hrozbami i příležitostmi (A. Mateiciuc 2000). Vzhledem k tomu, že s globalizačními vlivy a postupující internacionalizací se do organizací promítá i interkulturalita – tj. intenzívní setkávání, vzájemné působení, součinnost a ovlivňování různých kultur, resp. jejich příslušníků – efektivní management s ní musí počítat.

1.3 Změny v globálním prostředí Vlivem značné šíře spektra globalizačních faktorů a procesů se globalizace vyznačuje mnohotvárností, mnohostranností, komplexností a polydimenzionálností, jakož i nesnadno identifikovatelným vpojením do kauzálních souvislostí (viz např. P. Drucker 1994). Není proto divu, že paralelně byla vypracována celá řada výkladů globalizace, a že jednotliví myslitelé a badatelé, zabývající se tímto jevem, jeho příčinami a důsledky, vyzdvihují ve svých koncepcích tu jeden, tu zase jiný jeho aspekt. Lze dokonce konstatovat jakousi prvotní vícekolejnost výkladů globalizace, při níž jednotlivá pojetí spolu často nekomunikují a jakoby se míjela (A. Mateiciuc 2000). Pozornost soudobých badatelů a protagonistů vývoje myšlení o globalizaci se soustředí nejčastěji na proces ekonomické globalizace. Četné úvahy a diskuse jsou vedeny právě v kontextu ekonomického, podnikatelského a manažerského myšlení. Je to rozprava o technologické a ekonomické globalizaci, o globalizaci trhu a podnikání. V podtextu tohoto

8 zprvu vesměs pozitivně laděného diskursu nicméně zaznívají stále více i kritické tóny, týkající se odvrácené strany ekonomické globalizace – globalizace rizik. Globalizace jako systémová změna Jeden z nejnovějších pohledů na globalizaci zformuloval jeden z hlavních kritických analytiků globálního, transnacionálního kapitalismu W. I. Robinsona (2009:36). Robinson definoval globalizaci jako „přibližování kulminace staletí trvajícího procesu celosvětového šíření kapitalistické výroby, která vytlačila všechny předkapitalistické vztahy“. Kapitalismus se podle Robinsona šíří tím, že „komodifikuje sociální vztahy“. Komodifikací je míněn proces, činící sociální vztahy a hodnoty zbožím, proces, jímž kapitalistická produkce zboží neboli komodit nahrazuje předkapitalistické nebo nekapitalistické formy produkce. Kapitalismus přitom jednak expanduje navenek, do oblastí, které dosud zůstávaly mimo systém produkce komodit (tj. proces jeho extenzívního šíření), a jednak se prohlubuje, což znamená, že „do logiky kapitalistické produkce se zapojují lidské činnosti, které dosud byly mimo tuto logiku“ (tj. proces intenzívní expanze kapitalismu). Esejista K. Hvížďala (2010) hovoří v podobném smyslu o „privatizaci politiky“.

Globalizační vlivy se nejen forem podnikání, ale prostupují také do státní administrativy a samosprávy, do organizací nejrůznějšího druhu, veřejného života společnosti i soukromého života jejích členů. Jak uvádí G. R. Jones a kol. (1998, s. 99), manažeři ještě před nedávnem pohlíželi na globální prostředí v duchu tradic jako na uzavřené, tzn. jako na řadu oddělených národních trhů, zemí a jejich ekonomik vzájemně izolovaných geograficky, ekonomicky, společensky i kulturně. Vesměs nechápali globální prostředí jako významný zdroj příležitostí či hrozeb. Nepřemýšleli o globální konkurenci, o možnostech exportování, o získávání dodávek od zahraničních dodavatelů, ani o svém řídicím působení v podmínkách kultury, odlišné od jejich vlastní národní kultury. Nanejvýš byli ochotni akceptovat umístění výrobních celků v teritoriích přinášejících jim nejvyšší ekonomickou efektivnost. V organizacích, které podnikaly a konkurovaly si pouze na tuzemských trzích, zůstávaly takové otázky stranou zájmů i zkušeností většiny manažerů. V současné době již stále více vrcholových manažerů chápe, že jejich organizacím nezbývá, než existovat, operovat, působit, přežívat a rozvíjet se v globálním prostředí. Globální prostředí se organizacím nejen otevřelo, ale zároveň organizace neúprosně obklopilo, a svými vlivy na ně pronikavě působí a poznamenává je. Představuje pro organizace významný zdroj výzev, ale také rizik, příležitostí i hrozeb, na něž organizace musejí ve svém nejvlastnějším zájmu reagovat. Dnešní organizace mohou v globálním prostředí obchodovat, konkurovat si s jinými a získávat podporu pro své aktivity mnohem volněji než dříve. Aniž si to přejí, vystavují se zároveň různým druhům ohrožení, vyplývajících z toho, že operují a působí jakožto globální organizace, to znamená, že jsou vystaveny konkurenci a samy konkurují jiným organizacím ve více než jedné zemi. Nynější globalizace podnikatelského prostředí je výsledkem souhry několika historických procesů a událostí. Jejím významným spouštěcím podnětem se stala podle G. R. Jonese, J. M. Georgeové a C. W. L. Hilla (1997) skutečnost, že vyspělé západní země, poučené tragickými následky světové hospodářské krize 30. let (tzv. velké deprese) se po druhé světové válce dohodly na odstranění bariér volného pohybu zdrojů mezi zeměmi. Byl přijat princip, na jehož základě byl vyhodnocen jako nejlepší způsob ozdravění domácích ekonomik různých zemí a zajištění nízké nezaměstnanosti jejich obyvatel volný obchod, a nikoliv celní daňové bariéry. Hlavní ideou této doktríny volného obchodu bylo přesvědčení, že budou-li se jednotlivé země ve své produkci specializovat, budou moci produkovat zboží a služby efektivněji a efficientněji, a tudíž i levněji. Státy, které přijaly doktrínu volného obchodu, si stanovily za

9 svůj hlavní cíl odstranění bariér volného pohybu zboží mezi sebou. Základem pro uskutečnění této významné přeměny mezinárodních zvyklostí se stala „Všeobecná dohoda o clech a obchodě“ (General Agreement on Tariffs and Trade, GATT). Dalším významným faktorem, který přispěl k otevření globálního prostředí zvláště v období po 2. světové válce, se stal bezprecedentní pokrok telekomunikačních a dopravních technologií. Ten umožnil svým celoplanetárním rozšířením redukovat bariéry vzdálenosti a času a kulturní bariéry mezi různými světovými oblastmi. Jak je všeobecně známo, během posledních tří desetiletí byl revolucionizován vývoj zejména v oblasti satelitních přenosů televizních signálů, využívání optických vláken k masivnímu přenosu signálů na velké vzdálenosti, digitální techniky a internetu, mobilních telefonů. Renomovaný americký prognostik a stratég J. Naisbitt (viz R. Gibson 1998, s. 211) soudí, že právě revoluce v telekomunikacích nejvydatněji přispívá k vytvoření obrovské globální ekonomiky jediného trhu a současně zmenšuje a posiluje její jednotlivé segmenty. Autoři jedné z renomovaných příruček základů ekonomie D. Begg, S. Fisher a R. Dornbusch (1987, s. 129) spatřují příčiny soudobé globalizace ve vlně finančních inovací 80. let, při nichž rychlý rozvoj informačních technologií provázený deregulací finančních trhů v mnoha zemích umožnil provádění operací na finančních trzích v různých vzdálených částech světa, a zároveň dovolil bankám i jiným finančním institucím udržovat kontrolu nad celým složitým řetězcem finančních transakcí. V pohledu uvedených autorů globalizace znamená nejen ohromný nárůst konkurence ve světovém měřítku, ale také postupnou integraci světových finančních trhů. Omezování obchodních a investičních bariér spolu se zmenšováním vzdáleností a snižováním kulturních bariér vytváří jedinečnou příležitosti k tomu, aby jak producenti svojí poptávkou po zdrojích a svými exportovanými výrobky a službami, tak investoři svými investicemi expandovali na globální trh. Podmínky příznivé volnému podnikání a obchodování tak mají výrazný účinek na manažery – na jejich úlohu v globalizovaném světě i na charakter jejich činnosti. Práce manažerů v podmínkách dynamického globálního prostředí se stala mnohem náročnější zejména z důvodu narůstající intenzity konkurence, která se stala průvodním jevem poklesu obchodních a investičních bariér. Globalizace má však nepochybně nejen svoji ekonomickou, technologickou, podnikatelskou a obchodní dimenzi, ale také stránku environmentální, mezinárodně politickou, sociokulturní, filosofickou, případně další (Mateiciuc 2000). Rub globalizace Globalizace je průběžně reflektována společenskými disciplinami. V posledních letech sílí ve světě

i na domácí půdě kritické vyrovnávání se s globalizací (srov. např. Z. Bauman 1999, H. Hendersonová 2002, Fukuyama 2006). Vedle vyzdvihování pozitiv globalizace se stále častěji objevují i kritické analýzy a stanoviska k tomuto procesu. Teoretik globálního kapitalismu W. I. Robinson (2009:42) například soudí, že v současné době jsme svědky narůstající globalizace produkčních procesů. Kapitál získal podle Robinsona „globální mobilitu, která mu umožnila reorganizovat produkci v celosvětovém měřítku“ s ohledem na maximalizaci zisku. Národní produkční procesy byly v tomto procesu rozbity a pod vnějšími tlaky integrovány do nových, globálních okruhů akumulace kapitálu. Rubem této reorganizace mající podobu nevídané fragmentace a decentralizace (rozptýlení) produkčních procesů je bezprecedentní koncentrace a centralizace jejich ovládání v podobě nárůstu moci celosvětového ekonomického managementu. Globalizace tak sjednocuje svět do jednoho globálního produkčního systému, v němž jsou integrovány různé země regiony do nové globální ekonomiky.

10 Německý sociolog U. Beck (2004:47) poukázal na globalizací civilizačních rizik. Šířící se rizika mají podle Becka za následek bumerangový efekt – ani bohatí a mocní si nejsou před nimi jisti. Zamlčované vedlejší účinky civilizačních řešení dopadají zpět na centra jejich produkce. Avšak v exponovanosti rizikům dochází k novým sociální nerovnostem.

Podle D. McQuaila (1993, s. 137) je jedním z mála shodně uznávaných účinků soudobých komunikačních technologií tendence k internacionalizaci masové komunikace a posun ke globální mediální kultuře. Pokročilé komunikační technologie i vysoce výkonné technologie dopravní spolu s urychlením a kvantitativním nárůstem přepravy osob a zboží jednak zredukovaly geografické a kulturní vzdálenosti mezi zeměmi, a jednak pomáhají vytvářet universální světovou kulturu, překrývající jedinečné kultury národní. Všeobecný posun směrem k otevřenějšímu, a tím i více konkurenčnímu globálnímu prostředí znamená pro manažery jak zvýšení výskytu příležitostí, tak i hrozeb. Manažeři na ně musejí reagovat, mají-li efektivně vykonávat svoji práci. Od soudobých organizací operujících v mezinárodním měřítku a v globálním prostředí se za této situace stále častěji vyžaduje jak citlivost a nastraženost na významné dění v jejich úkolovém a operačním prostředí i uvnitř organizace, rychlá orientace managementu v dynamicky se měnících situacích a schopnost předjímat vývoj závažných událostí a trendů, tak také velká pružnost při vyhovování vnějším požadavkům a vysoký potenciál manažerů i výkonného personálu pro zvládání úkolů a situací. Lze předpokládat, že vývojové změny probíhající v rámci globalizace se promítnou do posuvů nároků na management ve všech oblastech společenského a ekonomického života a na všech úrovních řízení organizací všeho druhu. Od vůdčích osobností, členů správních orgánů, vrcholových manažerů organizací i mnohých specialistů se bude v této souvislosti vyžadovat způsobilost zdařile formulovat a přehodnocovat poslání organizací, vypracovávat účinné organizační strategie, řídit složité operace a zvládat komplexní náročné situace s hlubokým porozuměním pro charakter a podstatu probíhajících procesů. V souvislosti s otevřením státních hranic a růstem angažovanosti státu v mezinárodních aktivitách a vztazích, s rozvojem přeshraniční regionální spolupráce a se vstupem České republiky do Evropské unie i s potřebou mezinárodní koordinace řady aktivit v oblasti trvale udržitelného života na zemi, rozumného čerpání zdrojů, pomoci strádajícím regionům i aktivní ochrany proti expanzi totalitárních režimů a mezinárodnímu terorismu nutno zdůraznit, že výše zmíněné nároky na organizace a jejich management se netýkají pouze podnikatelské sféry a ziskových organizací, ale také organizací, manažerů a personálu neziskového sektoru, státní správy, samosprávy a jejich institucí, veřejných služeb. Nezbytným předpokladem specifikace požadavků a nároků na management příštích let je redefinování role managementu na pozadí hodnotového systému odvozeného od struktury globalizačních procesů a jejich předpokládaného formativního vlivu na budoucnost (Mateiciuc 2000). Součástí takové redefinice zvláště u mezinárodně (transnacionálně), interkulturálně a globálně působících organizací je i požadovaná mezinárodní a multikulturální kompetentnost manažerů, tzn. jejich způsobilost efektivně pracovat a působit v mezinárodním a multikulturálním prostředí.

1.4 Mezinárodní a multikulturální angažovanost managementu Teoretické pojetí globalizace jako generální, široce koncipované a značně komplexní makrospolečenské reflexe stavu a vývoje dnešního světa představuje zároveň jeden z nejšíře formulovaných koncepčních rámců současných úvah o efektivním fungování organizací. Soudobé

11 organizace, byť sebevětší, nejsou totálně autarkními (tj. uzavřenými a soběstačnými) makrosystémy, které si mohou dovolit ignorovat globální vlivy, aniž by jim to způsobilo vážné problémy. Chtějí-li organizace obstát, musejí při svém rozhodování nezbytně brát úvahu prostředí, v němž působí, operují, plní své poslání. S ohledem na strukturu, intenzitu a kvalitu působících faktorů a sil lze v zásadě rozlišit dvojí úroveň vnějšího prostředí, v němž soudobé organizace působí a operují:  úkolové a operační prostředí  širší, všeobecné prostředí, a globální prostředí Vlivy globálního prostředí přitom stále pronikavěji zasahují jak do vnějšího úkolového a operačního prostředí organizací, tak i do nitra samotných organizací do jejich hlubších struktur, a ovlivňují jak jejich produkční programy a produktová portfolia, tak i organizační procesy a potenciály (viz Mateiciuc 2010). Společenské, ekonomické a politické prostředí dnešních organizací se nepochybně vyznačuje řadou vystupňovaných nároků na organizační správu a management (srov. např. J. Klírová 2001). Ke změnám dochází, podle G. J. Castrogiovanniho (2002), ve třech dimenzích organizačního úkolového a operačního prostředí – spočívají v nárůstu jeho komplexnosti a dynamismu a v poklesu jeho munificence neboli bohatosti, vydatnosti či štědrosti. Zejména rychlé změny technologické infrastruktury spolu s rozšiřováním vlivů ekonomické globalizace, příznačných pro soudobou „postindustriální éru“, a s četnými vývojovými diskontinuitami a turbulencemi, vytvářejí mnohdy nejednoznačné a paradoxní prostředí pro aktivitu organizací (srov. R. Gibson 1998). Na jedné straně je to prostředí plné nejednoznačných, nicméně mnohdy lákavých příležitostí a výzev, na druhé straně prostředí přinášející řadu omezení, tlaků, rizik, nejistot, a někdy i fatálních důsledků, spjatých s globalizací. Podle R.M. Hodgettse a F. Luthanse (1997) se dnes všechny země a všechny společnosti stávají součástí superkonkurenčního globálního trhu, označovaného někdy jako prostředí 4 „-koli“ (tj. náš překlad angl. „4 Any´s“ environment – anybody, anywhere, anytime, anyway, tedy kdokoli, kdekoli, kdykoli, jakkoli). Je to prostředí, v němž je možné cokoliv (anthing goes), v němž „jedinou jistotou je jistota změny“. Zvláště globalizace národních ekonomik spjatá s reorganizací a globálními přesuny produkčních procesů, s narůstajícím množstvím přeshraničních a transnacionálních aliancí, zakládáním riskantního zahraničního a mezinárodního podnikání, a se zvyšující se intenzitou elektronického obchodování (e-commerce) přináší četné změny mezinárodních obchodních a ekonomických vztahů a zvýšení nároků na management organizací. Takové rizikové a nejisté prostředí vyžaduje, aby zejména vedoucí představitelé a vrcholoví manažeři organizací, působících v podmínkách národní kulturní diversity (rozmanitosti, různosti, jinakosti), byli více než dříve obeznámeni s mezinárodní a multikulturální dimenzí efektivního organizačního řízení, s jeho vývojovými trendy i zvraty, a aby počítali s alternativními scénáři budoucího vývoje. Jak uvedli američtí profesoři managementu G. R. Jones, J.M. George(ová) a Ch.W.L. Hill (1998, s. 99) ve své učebnici soudobého managementu, události posledního desetiletí ukázaly manažerům jak velkých, tak malých, privátních i veřejných, ziskových i neziskových organizací, že si nemohou dovolit ignorovat síly a vlivy globálního prostředí na jejich organizace. Mnohé organizace a jejich manažeři dospěli k závěru, že mají-li jejich organizace v nadcházejícím století přežít, musejí přijmout „globální perspektivu“, stát se globálními organizacemi (Jones a kol. 1998). Globálními organizacemi jsou míněny organizace, schopné operovat ve více než jedné zemi. Jestliže se organizace mají přizpůsobit globálnímu prostře-

12 dí, jejich manažeři se musejí naučit rozumět globálním faktorům, silám a podmínkám, porozumět tomu, jak se tyto síly a podmínky podílejí na vzniku určitých příležitostí a hrozeb pro organizaci. Zároveň je nezbytné, aby dokázali účinně komunikovat přes hranice svého kulturního okruhu. Důraz na mezinárodní a interkulurální aspekty managementu v obchodním školství O narůstajícím významu internacionálních, transnacionálních a multikulturálních aspektů managementu svědčí například fakt, že v americkém obchodním školství byla v 90. letech věnována prvořadá pozornost takovým tématům, jako je manažerské etika, podnikání a obchodní komunikace, a spolu s tím také internacionálním aspektům managementu.

Obecným posláním managementu jakožto organizačního řízení je zajistit, aby organizace dosáhla svých strategických cílů. Pojem management znamená v širokém smyslu slova nejen řízení aktivit umožňujících dosažení těchto cílů, ale také jejich úspěšné zvládání a završení. Mezinárodní management bývá definován jako proces aplikace manažerských přístupů, koncepcí a technik v multinacionálním (mnohonárodním) prostředí (R. M. Hodgetts, F. Luthans 1997, Pichanič 2004, Zadražilová 2004). Mezinárodní management se zabývá zejména takovými tématy a otázkami, jako jsou:  změny ekonomického a podnikatelského prostředí a přístupy k hledání konkurenčních výhod, plynoucích z působení organizací v mezinárodním prostředí,  zřizování, provoz a rozvoj mezinárodních, multinacionálních a transnacionálních organizací a korporací,  uplatňování strategického managementu v mezinárodním prostředí,  organizace a řízení mezinárodních společností,  vytváření mezinárodních podnikatelských sítí a transnacionálních strategických aliancí  řízení mezinárodních projektů,  interkulturální kontext mezinárodních organizačních aktivit. Interkulturálním managementem se rozumí podle G. R. Weavera (2000) management, který bere v úvahu kulturní aspekty a kulturní kontext organizací a procesů, které řídí. Interkulturální management bývá prezentován jako samostatná manažerská disciplina (např. Nový a kol. 1996), nebo jako součást mezinárodního managementu (např. Hodgetts a Luthans 1997, Zadražilová 2004), organizačního chování a kultury (např. Lukášová, Nový a kol. 2004), případně řízení lidských zdrojů (např. Brewster, Sparrow a Vernon 2007), a někdy také v kontextu interkulturní psychologie (Průcha 2004). Porozumění a respektování kulturní specifičnosti a rozdílnosti (odlišnosti, jinakosti, diversitě) se jeví jako klíčový faktor efektivnosti a úspěšnosti mezinárodních a multikulturálních organizací a jejich zahraničního působení. Za efektivního manažera je v tomto nadnárodním (internacionálním, transnacionálním) kontextu pokládán manažer, který je schopen v zájmu plnění svých úkolů účinně komunikovat a jednat s lidmi přicházejícími z různého kulturního prostředí, rozumět jejich hodnotovým preferencím, rozdílnému vnímání světa, postojům i chování, a který je přes existenci těchto kulturních rozdílů dosahovat stanovených řídicích a organizačních cílů. Účelem interkulturálního managementu není odstranit rozdíly mezi jedinci, pocházejícími z různého kulturního prostředí, nýbrž navodit mezi nimi takový způsob součinnosti, který by směřoval k synergickému efektu, to znamená k dosažení společných cílů přes existenci těch-

13 to rozdílů, a který by naopak učinil tyto kulturní rozdíly faktorem zvýšení úrovně tvořivosti a produktivity organizace. Manažeři, jakož i jiní profesionálové (specialisté) pracující a působící v mezinárodním a multikulturálním prostředí by měli mít porozumění pro dynamiku procesu kulturální adaptace neboli akulturace, tj. procesu vzájemného uzpůsobování odlišných národních kultur, i procesu enkulturace, což znamená vpravování se jedince do odlišného kulturního prostředí, než je prostředí jeho původní národní kultury, přejímaní a akceptování nových, odlišných kulturních vzorců. Interkulturálně působící manažeři i pracovníci jiných profesí a s jiným posláním, by si také měli dokázat poradit s kulturní jinakostí, jakožto rozdílem mezi národními kulturami různých členů organizace i jejích spolupracovníků, obchodních partnerů, zákazníků a klientů. A měli by se také dokázat účinně vyrovnat s tzv. „kulturním šokem“, prožívaným lidmi jako komplex negativních kognitivně-emočních prožitků tehdy, když začínají pracovat a žít v odlišném kulturním prostředí, jemuž nedokážou náležitě porozumět – zvláště v prostředí jiné národní kultury, než je jejich původní (nativní) kultura – který je pro ně překvapivý, zaskakuje je, a s nímž si nevědí rady. Od interkulturálně způsobilých manažerů se očekává, že budou mít porozumění pro osoby pocházející z různých kulturních prostředí – pro jejich hodnoty, zvyklosti a přesvědčení, jejich pohled na svět i způsob, jakým uvažují a přistupují k řešení problémů, jakým komunikují a spolupracují. Měli by znát podmínky, za kterých lidé různých kultur pracují a žijí. Aby manažeři či jiní specialisté v takto rozšířené úloze obstáli, musejí si osvojit vedle jazykových znalostí (jazykových kompetencí) především určité základní znalosti z kulturní antropologie a interkulturní psychologie (intercultural psychology, cross-cultural psychology, srov. J. Průcha 2004), a také dovednosti interkulturní komunikace a další interkulturální manažerské kompetence (způsobilosti). Interkulturní komunikace a interkulturální management představují interdisciplinární oblast, týkající se takových organizačních a manažerských témat, oblastí činnosti a zavedených manažerských disciplin, jako je obchodní jednání, korporační komunikace (corporate communication), organizační chování, (organizational behavior) a řízení a rozvoj lidských zdrojů (z angl. human resource management, HRM). Jejich účelem je usnadňování neboli facilitace interkulturální adaptace neboli enkulturace lidí (jakožto procesu „vpravování se“ lidí do prostředí odlišné kultury), zvyšování vzájemného porozumění lidí pocházejících z rozdílných národních kulturních prostředí, zdokonalování komunikace a organizačního řízení osob s odlišným kulturním základem, zvyšování efektivnosti spolupráce personálu v mezinárodních organizacích a na interakce s partnery, zákazníky a klienty v soudobém mezinárodním a multikulturálním prostředí. Při úvahách o mezinárodním, transnacionálním, interkulturálním a multikulturálním, managementu jsme postaveni před řadu otázek. Proč je například soudobé globální prostředí otevřenější, prostupnější a proměnlivější, než bylo dříve. Proč se vyznačuje vyšší konkurenčností, než kdykoliv dříve? Jak síly vnějšího operačního a úkolového prostředí organizací i všeobecného globálního prostředí působí na globální organizace a na jejich manažery? Jakými způsoby se mohou organizace rozvíjet a růst v globálním měřítku? Jaké překážky se staví do cesty vytváření otevřenějšího globálního prostředí? K jakým změnám v globálním prostředí dochází? Jakým rizikům jsou tím organizace vystaveny? Proč by manažeři měli rozvíjet „globální perspektivu“, chtějí-li zvyšovat efektivnost a efficienci (ekonomickou efektivnost) svých organizaci?

14

2. FAKTORY GLOBÁLNÍHO PROSTŘEDÍ Organizace lze obecně pokládat za otevřené a adaptivní komplexní účelovostní systémy lidské součinnosti, působící v konkrétním vnějším úkolovém a operačním prostředí. Za hlavní síly, působící na organizace v jejich úkolovém a operačním prostředí a ovlivňující schopnost organizací získávat zdroje (jakožto tzv. „vstupní faktory“ své aktivity) a poskytovat produkty (své „výstupy“), jsou považováni, podle G. R. Jonese, J. M. Georgeové a C. W. L. Hilla (1998, s. 103), především dodavatelé, distributoři, zákazníci, partneři a konkurenti. Těmito strategicky významnými faktory se zabývá např. teoretik strategického managementu M. E. Porter (1980) v rámci své analýzy pěti tržních sil. Vyrovnávání se s působením a účinky těchto faktorů (tržních sil) na organizaci je prvořadou úlohou strategického managementu organizace (srov. J. Hron, Dvořáková a Tichý 1998, V. Lednický 2000, G. Johnson, K. Scholes 2000, Veber a kol.). V souvislosti s globálními dodavateli teorie managementu věnuje pozornost také tzv. globálnímu outsourcingu (z angl. out = ven, vně, mimo, a source = zdroj). Je to proces, při němž organizace nakupují výrobky a služby z vnějších zdrojů, od zahraničních dodavatelů, anebo vyrábějí své produkty či jejich komponenty v zahraničí, aby tím snížili své výrobní náklady ve své mateřské zemi, případně aby zvýšili kvalitu či úroveň designu svých výrobků, a tím zvýšili jejich užitné vlastnosti. Z hlediska mezinárodního, interkulturálního a multikulturálního managementu je nutno brát v úvahu nejen vlivy bezprostředního vnějšího úkolového a operačního prostředí organizací, ale také vlivy všeobecného, širšího globálního prostředí. Přestože soudobý svět se v duchu duchaplného a prozíravého postřehu kanadského teoretika médií M. McLuhana (1984, české vydání 1991) zřetelně proměňuje v tzv. „globální vesnici“, a přestože různé země se stále více podobají sobě navzájem, je zřejmé, že dosud se mnohdy výrazně odlišují řadou politických, právních, ekonomických i sociokulturních specifik. Operují-li organizace v globálním prostředí, bývají nevyhnutelně konfrontovány s řadou z těchto rozdílů. Manažeři musejí při svých aktivitách v mezinárodním, globálním a multikulturálním prostředí brát v úvahu přinejmenším následující segmenty vnějšího prostředí organizace (srov. G. R. Jones a kol. 1998):  politické a právní prostředí (systémy),  ekonomické prostředí (systémy),  sociokulturní prostředí (systémy) Jeden ze strategických analytických přístupů k vnějšímu prostředí uplatňovaných v rámci manažerského poznávání – metoda analýzy PEST (či STEP) – počítá vedle uvedených tří segmentů ještě se čtvrtým segmentem – technologickými systémy – tj. s úrovní technické vyspělosti a výkonové mohutnosti uplatňovaných technologických soustav, technických prostředků a pracovních postupů. Proto je záhodno uvedenou trojici segmentů prostředí rozšířit i o  technologické prostředí. Politické podmínky jsou představovány politickým systémem státního útvaru, v němž organizace působí. Existuje celé spektrum politických systémů, jehož krajními póly jsou na jedné straně reprezentativní či zastupitelské demokracie, na druhé autoritativní a totalitní režimy. Prvý ze zmíněných politických systémů bývá založen na dočasné vládě občany zvolených a jim se zodpovídajících zástupců, druhý na držení moci ve státě jednou stranou, skupinou či jedincem, nepřipouštějícím a potírajícím opozici. Politické prostředí – ať už domácí nebo mezinárodní má značný vliv také na globální a multinacionální společnosti (multinational corporations, MNCs), resp. transnacionální společ-

15 nosti (transnational corporations, TNCs). Se změnou státní politiky v oblasti svého působení musejí tyto organizace uzpůsobovat své strategie a postupy novým aktuálním požadavkům, podmínkám a perspektivám. Hodgetts a Luthans (1997) konstatují, že ve stále větším počtu geografických regionů a zemí dochází v posledních letech (tj. 90. letech 20. století) ke snižování stability vlád, což přináší větší rizika a nejistoty i pro ostatní země, než dříve. Jedním ze závažných důvodů, proč je dnešní mezinárodní prostředí málo přehledné a proč se stává pro multinacionální společnosti náročnou výzvou, je vedle výrazného nárůstu počtu států, působících jako suverénní „aktéři“ na „mezinárodní scéně“ a vedle rozdílnosti politických režimů a sil působících v různých státech a oblastech světa například také existence mnoha rozdílných zákonů a předpisů. Právní prostředí ve světě je v současné době představováno, podle Hudgettse a Luthanse (1997), čtyřmi základními právními systémy: obecným právem, občanským právním kodexem, islámským právem a socialistickým právem. Významným soudobým nástrojem, utvářejícím dnešní mezinárodní právní prostředí, je mezinárodní právo. V porovnání s právními systémy, platnými v jednotlivých zemích, je mezinárodní právo méně koherentní, neboť do sebe vstřebává nejen zákony jednotlivých zemí, ale také různé universální, multilaterální a bilaterální úmluvy, konvence (jako je například Ženevská konvence o lidských právech nebo Vídeňská konvence o diplomatických vztazích 1961) a zvyklosti uplatňované ve styku a vztazích mezi státy. To znamená, že mezinárodní právo bere v úvahu také nepsaný konsensus (shoda, souhlas) v tom, co vyplývá z opakovaných interakcí mezi státy. Pro multinacionální společnosti a globálně operující organizace může přizpůsobování se všem těmto pravidlům a předpisům představovat závažný a náročný problém. Pro současné organizace působící ve svazku Evropské unie je závazné evropské právo. Mnohé z toho, co musí management globálně operujících organizací brát v úvahu při řízení aktivit organizace v globálním kontextu, lze podle R. M. Hudgettse a F. Luthanse (1997) shrnout do několika širších principů, na nichž je mezinárodní právo postaveno. Patří k nim suverenita (tj. svrchovanost, nezávislá moc) a imunita (ochrana), mezinárodní jurisdikce, tj. mezinárodní soudní pravomoc (uplatňují se přitom tři typy jurisdikčních principů: národnostní princip, teritoriální princip a protektivní neboli ochranářský princip), dále doktrína zdvořilosti (dorozumění, shody, závazku, angl. commity), státní doktrína a pravidla jednání s cizinci s ohledem na jejich práva. Pokud se jedná o ekonomické systémy, manažeři globálních organizací dávají přednost systému volného trhu. Podle Jonese a kol. (1998, s. 108) k tomu mají dva dobré důvody – jednak menší omezení pro investování v podmínkách zemí s volným tržním hospodářstvím, jednak rychlejší ekonomický růst. Novější učebnice soudobého managementu zaznamenaly dva velké posuvy, které nastaly v posledním desetiletí v politické a právní oblasti, a které se promítly do ekonomické oblasti. Prvým byl radikální odklon od totalitární diktatury v zemích Střední a Východní Evropy, druhým byl posun směrem k reprezentativní demokracii v zemích Latinské Ameriky a Afriky. Spolu s těmito změnami v politické oblasti došlo ve světě v 90. letech k posunu od direktivní plánovité ekonomiky a smíšené ekonomiky k modelu volného trhu. Světem proběhla vlna deregulací, omezování státního intervencionismu a privatizací. Tím byly vytvořeny – především pro západní globálně operující organizace – nové příležitosti k expanzi jejich vývozu a investování.1

1

Nejnovější podrobnou kritickou analýzu soudobé světové transnacionální ekonomiky a společnosti po propuknutí celosvětové ekonomické krize předložil americký sociální vědec a kritik W. I. Robinson (2009) ve své práci „Teorie globálního kapitalismu“:

16 Jak ukázali Hodgetts a Luthans (1997) manažeři mnoha západních společností narazili ve své řídicí praxi v mezinárodních organizacích a multikulturálním prostředí při svých pokusech o provádění obchodních operací a transakcí například v postkomunistické části Evropy na značné potíže při pokusech o realizaci svých záměrů. Ze zkušeností posledního desetiletí je zřejmé, že snad s ještě většími problémy a nesnázemi se setkávají vlastníci, správní orgány, manažeři a pracovníci mezinárodně a transnacionálně působících českých organizací. Na tomto místě by bylo možno uvést a na základě zpráv hromadných sdělovacích prostředků průběžně doplňovat dalšími příklady nekončící řadu takových problémů a nesnází.

Řada těchto nesnází s realizací strategických záměrů pramení nejen z odlišných politických, legislativních a ekonomických podmínek, za nichž transnacionální organizace působí, ale také z rozdílnosti národních kultur – především z diametrálních rozdílů hodnot, norem, postojů, způsobů jednání lidí v různých zemích (např. v západních zemích a postkomunistických zemích, jejichž vývoj probíhal po desetiletí v podmínkách totalitních politických režimů a direktivního centrálně plánovitého hospodářství, nebo v zemích bohatého „severu“ a chudého „jihu“). Kulturní odlišnost tak představuje významný faktor, s nímž se management mezinárodně a globálně působících organizací musí úspěšně vyrovnat, má-li dosáhnout stanovených organizačních cílů. Sociokulturním systémům jakožto významnému segmentu vnějšího úkolového a operačního prostředí organizací jsou věnován další pasáže tohoto textu.

3. KULTURNÍ ROZMĚR PROSTŘEDÍ, NÁRODNÍ KULTURA 3.1. Vymezení pojmu kultura Ústřední význam pro další výklad má pojem kultura. Kultura je jednou z ústředních kategorií společenských věd, zvláště antropologie (M. Matějů a V. Soukup 2000, s.85). V posledních desetiletích se stává také jednou z klíčových, ústředních kategorií sociologie (…….). Otázkami podstaty a vývoje kultury se zabývala řada vědců, především z okruhu kulturních antropologů. Britští specialisté na řízení lidských zdrojů v mezinárodním kontextu Brewster, Sparrow a Vernon (2007) soudí, že definovat kulturu je nesnadné. Svědčí o tom mimo jiné i současný počet více než dvou set existujících definic kultury. Aniž bychom zde systematicky probírali dosud vypracované teorie a jejich přínos k objasnění vývoje kultur, zmiňme některé zajímavé teoretické koncepce, které mohou přispět k objasnění toho, na základě jakých podnětů a jakým způsobem se kultury utvářejí. Pojem kultura bývá vykládán v několikerém smyslu. Podle filosofky H. Arendtové (2002, s. 185) pojem kultura (z latinského slova colere = pěstovat, obydlovat, starat se, hlídat, chránit) souvisí primárně se stykem člověka s přírodou, s kultivací a péčí, která činí z přírody místo vhodné k lidskému obývání. Také podle německého učence W. von Humboldta kultura znamenala kultivaci, nikoliv však přirozený růst (Scruton 2002:10). Jednu z prvních definic kultury vytvořil anglický antropolog E. B. Tylor (1871). Považoval kulturu za „komplexní celek, který zahrnuje poznání, víru, umění, právo, morálku, zvyky a všechny ostatní schopnosti a obyčeje, jež si člověk osvojil jako člen společnosti“.

17 Pojem kultura začal být užíván jako souhrnné označení toho, čím se člověk odlišuje od zvířat. Kulturou jsou míněny nebiologické prostředky a postupy, jimiž se lidé adaptují na vnější prostředí. Kultura zahrnuje jak repertoár činností a výtvorů, které člověku umožňují přežít v přírodním prostředí, tak představy, ideje a víru, které jsou zárodkem těchto činností a dávají tomuto přežití smysl (srov. J. Keller 1992, s. 159, V. Soukup 2000, s. 15). Z hlediska kulturní a filosofické antropologie je člověk bytostí existenčně závislou na svém jednání. Vzhledem k malé specializovanosti svých tělesných orgánů a instinktů (tj. vrozených způsobů reagování na určité podněty a situace), jakož i úzkému pásmu podmínek, za nichž může přežívat, je člověk při své adaptaci v určitém prostředí a situacích odkázán na rozumné zasahování do svého okolí (A. Gehlen 1972, s. 30). Dílem se svému prostředí přizpůsobuje (akomoduje se k němu), dílem je sám přetváří a uzpůsobuje pro svůj život (asimiluje si je). Nemůže přežít, aniž by uskutečňoval své „přesahování do okolního světa“ neboli svou extenzi (E. T. Hall 1984, s. 66). Podle německého filosofa Arnolda Gehlena (1972) se lidskými extenzemi rozumí pro člověka existenčně prospěšné způsoby kompenzování příznačné lidské „orgánové nedostatkovosti“ a „instinktové nevybavenosti“. Gehlen zdůrazňuje, že tyto způsoby jsou založeny na principu „orgánového odlehčení, prodloužení, umocnění a nahrazení“. Lidské extenze se ovšem neomezují pouze na extenze materiální povahy – nástroje, techniku, technologii a umělé, věcné, předmětně-prostorové prostředí (tj. dopravní a komunikační prostředky, obydlí, atd.). Lidskými extenzemi jsou rovněž jazyky, zvyklosti, mýty, rituály a ceremoniály, náboženské systémy, ideové soustavy, instituce. Je to celý „třetí svět“ postulovaný filosofem K. R. Popperem (1972) jako „svět objektivního poznání“, zvláště pak svět vědy, technologických znalostí (know-how), literatury a umění. Jednu z komplexnějších definic kultury podává Velký sociologický slovník (1996, viz Průcha 2004, s. 46). Také v této definici je kultura souhrnem prostředků a mechanismů specificky lidské adaptace k vnějšímu prostředí. Je programem činnosti jednotlivců a skupin, který je fixován sociokulturními stereotypy a předáván dalším generacím v podobě kulturního dědictví. Kultura má podle této definice podobu výtvorů lidské práce, sociokulturních regulativů (hodnot, norem, kulturních vzorců), idejí (kognitivních systémů) a institucí, organizujících lidské jednání. Veškerá mnohotvárná lidská kultura představuje „vzestup člověka“, jenž je, slovy amerického antropologa J. Bronowského (1973), „skvělým dějinným sledem kulturních výkonů směřujících k vyšším metám“. Také antropolog E. T. Hall (1984, s.66) pokládá kulturu za složitý systém lidských extenzí. Tyto extenze jsou projevem a zároveň výsledkem procesu umělé, kulturně-ontické tvořivosti a udržování a rozvíjení pozemské uspořádanosti. Kulturněontická tvořivost je v opozici vůči přírodní ontické uspořádanosti a tvořivosti (z řec. ontos = existující; tedy „ontický“ znamená „týkající se existujícího, toho, co je, bytí“; srov. J. Šmajs a J. Krob 1994, s. 104). V často zmiňované definici polské socioložky A. Kloskowské (1967) je kultura vymezena jako „relativně integrovaný celek, zahrnující lidské chování a výtvory, jež se v určitém společenství řídí vzory, vytvořenými v procesu sociální a interpersonální interakce“. V odborné literatuře převládá v současné době, podle V. Soukupa (2000, s. 15), trojí základní pojetí kultury:  Tradiční axiologické pojetí kultury (tj. pojetí hodnotově zaměřené, z řec. axiologie = nauka o hodnotách). Kultura v tomto pojetí zahrnuje takové „vznešené“ instituce a oblasti duchovních hodnot, jako je umění, věda, literatura, výchova, ušlechtilé ideje, apod.

18 

Globální antropologické pojetí kultury (ve smyslu souhrnné, komplexní, obsáhlé, celkové formace), zahrnující jak určité ideje, tak i mimobiologické prostředky a postupy, jimiž se lidé adaptují k vnějšímu prostředí. Kultura v tomto antropologickém pojetí je představována idejemi (poznávacími a symbolickými systémy, představami, myšlenkami), socikulturními regulativy a kulturními vzory (zákony, obyčeji, zvyklostmi, tzn. naučenými vzorci chování, a tabu, tj. kategorickými zákazy) a kulturními artefakty (tj. materiálními produkty lidské činnosti), které jsou interiorizovány (doslova „zvnitřňovány“, „osvojovány“) a exteriorizovány (tj. „zvnějšňovány“, „uplatňovány“ v každodenní společenské praxi), jsou sdíleny členy určité společnosti (společenství, kulturního okruhu) a předávány v čase a prostoru. Antropologické pojetí kultury nemá hodnoticí funkci a jeho cílem není hodnocení, jako je tomu v případě axiologického pojetí kultury.



Redukcionistické pojetí kultury, zahrnující pouze určitý vymezený segment sociokulturní reality (např. určitá národní kultura, subkultura, kultura chování, politická kultura, organizační, podniková, firemní, institucionální, korporační kultura, manažerská kultura, strategická kultura, kultura projevu sebekultura z angl. self-culture,).

Trojí pojetí kultury S podobným členěním přišel R. Williams (viz T. Eagleton 2001, s. 17). Při terminologickém upřesňování rozlišil tři významy pojmu „kultura“:  Prvý význam pojmu kultura je blízký významu slova „ušlechtilost“. Je odvozován od zemědělské práce, kultivace půdy a péče o přírodní růst. Pojem kultura v tomto významu je příbuzný pojmu „civilizace“, chápanému jako všeobecný intelektuální, duchovní a materiální pokrok.  Druhým významem pojmu kultura je, podle uvedeného autora, charakteristický způsob života a množina specifických životních forem.  A konečně, třetí význam pojmu kultura je spjat s pluralitní existencí kultury v podobě kultur různých národů, období, dílčích kultur v rámci jednoho národa, a dodejme, i subkultur různých sociálních vrstev, společenství a uskupení, i kultur takových sociálních formací, jako jsou organizace.

Proslulý americký sociolog T. Parsons pokládá kulturu za řídicí složku jakéhokoli sociálního systému. Podobně i britský sociální filosof narozený v Československu E. Gelner (2001, s.10) vymezuje kulturu jako systém pojmů nebo idejí, které řídí myšlení a jednání. Považuje kulturu za typický způsob, určující jak si počínat, který charakterizuje danou komunitu, a který přitom není diktován genetickým vybavením jejích členů. Soudobý český antropolog V. Soukup (viz Šroněk 2000:12) definuje kulturu jako integrovaný systém naučených vzorů chování, který sdílejí členové určité skupiny, organizace, společenství, společnosti. Také američtí specialisté v oblasti mezinárodního managementu R. Pascale (1985, in Zadražilová 2004, s.96) a R.M. Hodgetts a F. Luthans (1997), pokládají kulturu za získanou znalost, kterou lidé užívají k interpretování zkušeností a ke generování svého sociálního chování. Tato znalost pak formuje jejich hodnoty, vytváří postoje a ovlivňuje chování. Podobně i mezinárodně uznávaný specialista na interkulturální management psycholog G. Hofstede (1980, 1994) spatřuje v kultuře určitý myšlenkový program, umožňující „kolektivní programování mysli“, jímž se členové jedné sociální skupiny a společnosti odlišují od členů jiných sociálních skupin a společností. Americký antropolog R. F. Murphy (1998, v: Průcha 2004) definuje kulturu jako celistvý systém významů, hodnot a společenských norem, kterými se řídí členové dané společnosti, a které prostřednictvím socializace předávají dalším generacím.

19 Prominentní organizační psycholog a teoretik managementu E. Schein (1985, 1990, in Berthoin-Antal a Friedman 2003) popsal kulturu jako „vzorec základních předpokladů – vymyšlených, odhalených či vyvinutých danou skupinou lidí během jejího učení se tomu, jak se uspokojivě vyrovnávat (to cope) s problémy vnější adaptace a vnitřní integrace – který je natolik účinný (fungující), že může být pokládán za validní (platný), a je tudíž vhodný k tomu, aby si jej noví členové osvojovali jako korektní způsob vnímání, myšlení a cítění (prožívání) ve vztahu k těmto problémům. Tento pohled na kulturu akceptuje, že kultura je něčím relativně stabilním, hluboce zakořeněným v základních hodnotách a předpokladech o světě (Berthoin-Antal a Friedman 2003). Struktura reflexe nad kulturou V souladu s tradicí převládající v sociální antropologii (Kluckhohn a Strodtbeck 1961, in BerthoinAntal a Friedman 2003) každá kultura se snaží dávat smysl světu a roli lidí v něm tak, že se snaží odpovědět na následujících pět základních otázek:  Jaká je povaha lidské přirozenosti? (Např. jsou lidé přirozeně dobří, nebo mají sklon ke zlu, nejsou-li náležitě kontrolováni?)  Jaký je vztah lidí k prostředí? (Např. snaží se lidé mít přírodu pod svou kontrolou, nebo si mylsí, že jsou sami řízeni silami přírody, anebo hledají harmonii se svým prostředím?)  Jaké je primární časové životní zaostření (temporal focus of life)? (jednak se jedná o zaměření na minulost, přítomnost či budoucnost, a jednak o to, zda se lidé soustřeďují v jednom čase na jednu věc, nebo se zabývají několika věcmi současně)  Jaká je modalita lidské aktivity? (Na co se lidská aktivita soustřeďuje – na „bytí“, „dělání něčeho“ nebo „stávání se“, tzn. na plnění úkolů, seberozvoj anebo spontánní život)  Jaké jsou vztahy lidí k jiným lidem? (Co je považováno za hodnotnější – jednotlivec nebo kolektiv?) Každá kultura nabízí podle Berthoin-Antalové a Friedmana (2003) určitou konstelaci (sestavu) odpovědí na tyto otázky. Formuluje základní předpoklady sdílené příslušníky dané kultury a skýtá tím morální a kognitivní (poznávací) podpěru jejich světovému názoru a chování. Odpovědí na uvedené otázky jsou různé deskriptivní modely národních kultur – Hallův, Hofstedeho, Trompenaarsův a další (viz dále).

Určitá kultura je příznačná nejen pro život a chování jednotlivce, ale rovněž pro každý sociální systém, tj. systém složený z více jedinců – ať už se jedná o skupinu, organizaci, společenství (komunitu) nebo celou společnost. Již z uvedených definic vyplývá, že kultura je natolik závažnou charakteristikou každého sociálního systému (sociální formace), že v souvislosti s úsilím o rozumné řízení lidských zdrojů a efektivní řízení organizací (podniků, firem, společností, institucí) by neměla být opomíjena. Kulturu lze považovat za významnou komplexní charakteristiku každého sociálního celku. S jistým zjednodušením můžeme říci, že pro sociální celek je jeho kultura tím, čím je pro jednotlivce jeho jedinečná osobnost či jeho charakter. Podle toho, který druh sociálního systému máme na mysli, rozlišujeme organizační, podnikovou, firemní, korporační či institucionální kulturu, kulturu či subkulturu určité vrstvy či komunity (společenství) a národní kulturu. Termín kultura představuje vysoce užitečný teoretický konstrukt, vystihující společenskovědní entitu (jsoucnost), která je ve svém celku nepozorovatelná, na kterou je však možno usuzovat jejích projevů, stránek, složek, pozorovatelných manifestací (srov. Matsumoto 2000, in Lukášová, Nový a kol. 2004:17). Týž autor definuje kulturu jako dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího přežití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, jež jsou jednotlivci v rozdílně

20 míře zvnitřněny (osvojeny, internalizovány), komunikovány z generace na generaci, a zůstávají relativně stabilní, avšak potenciálně časem měnitelné. Kultura každého sociálního celku představuje určitý strukturovaný kulturní systém, který se utváří na základě svého předcházejícího vývoje, obměňuje se postupným zkoušením, ověřováním, upevňováním nebo vyhasínáním různých způsobů uvažování, jednání a chování členů tohoto celku, i určitých kulturně příznačných produktů a jejich forem, a přenáší se („vyzařuje“) na okolí sociálního celku a zpětně je tímto okolím modifikován. Kulturu v tomto pojetí lze pokládat za nahromaděnou, osvědčenou a předávanou zkušenost daného sociálního celku. O povaze a významu kultury pro sociální celky i jednotlivce vypovídají její podstatné vlastnosti neboli atributy. Většina badatelů v oblasti kultury by pravděpodobně souhlasila s tím, že kultura se vyznačuje následujícími charakteristickými znaky (viz Mateiciuc 2002): 1. Učením. Kultura není členům sociálního celku (skupiny, organizace, podniku, společenství) vrozena, což znamená, že se nedědí biologickou cestou. Každý jedinec si osvojuje složky kultury, v níž pobývá, učením a zkušeností. Proces tohoto učení a získávání zkušeností je založen zejména na dvou psychologických principech učení. Za prvé, na principu podmiňování – při němž jsou posilovány a odměňovány ony postupy, způsoby jednání a vzorce chování, které se v praxi osvědčily, a naopak nejsou odměňovány, vyhasínají a jsou opouštěny ty, které se neosvědčily. Za druhé, na principu napodobování neboli imitace. Právě díky své druhové, vysoce rozvinuté a typicky lidské schopnosti napodobovat druhé lidé patrně nejúčinněji přebírají jejich myšlenky, názory, vzory, postoje, chování, návyky, náklonnosti, dovednosti, styl i emoce. 2. Sdílením. Kultura je společná všem členům určité sociální skupiny, organizace, společenství, společnosti. Jinými slovy, je jimi společně sdílena. Jedním z významných jevů charakteristických pro kulturu je její šíření, tzn. předávání kulturních vzorců na principu difuse, tj. pronikání do jiné kultury. Přes určité jevové, povrchové individuální odlišnosti v chování a projevech jednotlivců, přičítaných zpravidla jejich osobnostním rozdílům, případně jejich kolísajícím psychickým stavům, je kultura příslušníků určitého sociálního celku společná a jednotná. Vyznačuje se mnohými shodnými prvky a stránkami. 3. Transgeneračností. Kultura se přenáší nebiologickou cestou z generace na generaci. Nověji bývá její přenos vykládán tzv. memetickou teorií. Na rozdíl od genetického přenosu se však přenesené kulturní charakteristiky uchovává obecně trvaleji. 4. Symboličností. Kultura se utváří v závislosti na obecné lidské schopnosti užívat věcí, jevů a pojmů jako symbolů, tedy tak, aby tyto věci, děje a pojmy znamenaly a reprezentovaly ještě něco jiného, než pouze samy sebe. Jedná se o proces jejich zvýznamňování (sémiózy). 5. Strukturovaností. Kultura určitého sociálního celku má určitou strukturu (skladbu). Její složky jsou propojeny a integrovány do jednoho víceméně harmonického celku – kulturního systému. Změna jedné složky kulturního systému zpravidla vyvolává změny i v jeho jiných složkách a oblastech. 6. Adaptivností neboli přizpůsobivost. Kultura je založena na lidské schopnosti přizpůsobovat se a měnit se pod tlakem okolností, tedy na schopnosti adaptace a učení. Kultura se adaptuje k jiné kultuře v procesu akulturace tak, že se akomoduje jiným kulturám (uzpůsobuje se jim), nebo si je asimiluje (uzpůsobuje si je). Kultura a kulturně podmíněné jednání je opakem instinktivního, rozumově nekontrolovaného chování. 7. Vrstevnatostí. Kultura je vrstvená v čase. Starší a méně aktivované vrstvy kulturních prvků a projevů jsou pozvolna překrývány (převrstvovány) mladšími a ustupují do pozadí,

21 pokud nejsou důvody a vytvořeny podmínky k tomu, aby se znovu vynořily nebo trvaleji prosazovaly. 8. Samozřejmostí. Lidé, žijící ve své původní kultuře, jíž dokonale přivykli, ji vnímají jako něco samozřejmého, co si uvědomují zpravidla až tehdy, kdy jsou konfrontováni s jinou kulturou, kdy se setkávají s kulturní jinakostí, nebo když je jejich kultura ohrožena a přicházejí o ni.

Podle I. Nového a kol. (1996) daný sociální celek jakožto kulturní systém plní několik základních funkcí. Jsou to:  sebepotvrzující funkce,  funkce zajištění kulturní kontinuity,  funkce korektora individuálního chování,  identifikační funkce. Kultura a civilizace Kultura bývá mnohdy vymezována ve vztahu k civilizaci. Antropolog I. T. Budil (2003:19) definuje kulturu jako „plastický a mnohovýznamový negenetický program činnosti jednotlivců a sociálních skupin, který je fixován sociokulturní samoregulací a kulturními stereotypy, přetvářen společenskou praxí a předáván prostřednictvím kulturního dědictví a tradice“. Kultura – znamenající spíše vnitřní svět člověka a bohatství jeho prožitků a chování (srov. J. Bańka 1980:23) – začala být stavěna do protikladu k civilizaci. Pojem civilizace (z lat. civis = občan a civilis = občanský, ale též vlídný, přívětivý) se objevil, resp. získal svůj novodobý význam v díle francouzského myslitele a spisovatele H.G.R. de Mirabeau (1756). Civilizace v jeho pojetí označovala vnější svět vytvářený rozumem a nápaditostí lidí. Pro J.G. Herdera se pojem kultura stal „životní mízou každého národa, proudem mravní energie, jenž udržuje jeho integritu“, kdežto civilizace je ve své podstatě jen nánosem zvyků, zákonů a technických znalostí“. Národy mohou sdílet civilizaci, ve své kultuře však zůstanou, podle Herdera, provždy rozdílné, neboť kultura jasně vymezuje, co jsou (Scruton 2002:9). Zatímco kulturu tvoří mýty, náboženství a umění, civilizaci tvoří technika, technologie a věda (N. Elias 1937, viz Šubrt 1996:8). Jeden z nejvlivnějších protagonistů soustavné interpretace světového dějinného vývoje, slavný anglický historik Arnold Toynbee (1889-1975) definoval civilizaci jako druh dynamických společností integrovaných napodobováním tvůrčích osobností přítomných v žijících generacích. Civilizace v tomto pojetí je protikladem primitivní společnosti, „držící pohromadě napodobováním předchůdců“ (Krejčí 1993:12). Podle předního soudobého renomovaného českého sociálního vědce J. Krejčího (cit.d.:38), činného po několik desetiletí v zahraničí, civilizace představuje pokročilou úroveň sociokulturního vývoje společenského celku. Znamená také – zjednodušeně řečeno – „vyšší stupeň hmotného blahobytu a organizace“ (Pech 1948). Pro jednotlivé civilizace jakožto sociokulturní formace jsou příznačné určité psané dokumenty, instituce, symboly a artefakty (tj. umělé lidské produkty), jimiž se tyto civilizace manifestují. Ve svém celku je civilizace a její technika „výsledkem lidského výběru, schopností a usilování, úmyslného právě tak jako nevědomého, často iracionálního, právě když se jeví zdánlivě nejvíce záměrné a vědecké; ale i když se tyto jevy vymykají kontrole, přece nejsou mimo člověka“ (L. Mumford 1947:13). Součástí soudobé civilizace je bohužel také vystupňovaná exploatace zdrojů a absence mnoha potřebných rozumných technologií dlouhodobého dosahu, jakož i ušlechtilých pohnutek k jejich rozvíjení.

Stěžejní charakteristickou vlastností kultury je podle Brewstera, Sparrowa a Vernona (2007:14) fakt, že kultura je formotvorným procesem. Mohli bychom si zřejmě bez velkého rizika vyslovit hypotézu či axiom, že čím je kultura pro jedince přirozenější, tzn. čím je

22 jedinec se svou kulturou srostlejší, tím výraznější bývá její regulativní a formativní účinek na jedince, jeho psychiku a chování. Organizační psycholog a teoretik managementu E. Schein (1985:6, viz Brewster a kol. 2007) definoval kulturu jako „vzorec základních předpokladů, vymyšlených, objevených nebo vyvinutých určitými skupinami při učení se tomu, jak se vyrovnávat s problémy vnější adaptace a vnitřní integrace.“ Jako teoretik managementu se Schein zabýval především organizační kulturou. Jeho model organizační kultury (Schein1985:14) zahrnuje následující tři vrstvy kultury: Zjevné manifestace organizační kultury Hodnoty a přesvědčení Základní předpoklady Užitečnou metaforou kultury, užitou v uvedeném modelu je představa „ledovce“, jehož zjevná část vyčnívá nad vodou, kdežto mohutnější spodní vrstvy zůstávají ponořeny (Berthoin-Antal 1987, 2002). První, zjevná či povrchová, manifestní úroveň kultury je představována snadno pozorovatelnými artefakty, rituály a chováním (včetně slovního a psaného projevu), viditelnými symboly. Tato úroveň je manifestována objekty, zvyklostmi, jazykem, architekturou. Druhá, skrytější úroveň kultury zahrnuje hodnoty a přesvědčení, normy chování. Třetí, nejhlubinnější úroveň kultury je představována individuálními představami o společnosti a organizacích, a o tom jak fungují. Scheinův (1985:14) vrstvový model organizační kultury znázorněný třemi kulturními vrstvami lze pokládat za zobecnitelný; jako takový tudíž může být aplikován také na širší koncepci národní kultury. Význam kultury Většina teoretiků zabývajících se interkulturálním managementem pojednává kulturu jako překlenující strukturu, která formuje způsob, jímž se členové skupiny učí vše vidět a definovat. Kultura je podle Geertze (1973, in Berthoin-Antal a Friedman 2003) prostředkem, jímž lidé v rámci určitého společenství rozvíjejí a spolu sdílejí způsoby svého myšlení a chování. Takto chápaná kultura je utvářená skupinami a přenášena k jednotlivcům procesem socializace, resp. enkulturace, a udržována do sebe, tj. do kultury vbudovanými institucemi. Instituce ve formě explicitních nebo implicitních pravidel, modelů a vzorů (šablon, template) chování a interpretace „může negativně omezovat jednání, definovat příležitost i usnadňovat způsoby interagování“ (Clemens a Cook 1999, in Berthoin-Antal a Friedman 2003). Kultura přispívá individuální i skupinové identitě tím, že „dává lidem smysl – říká jim, kdo jsou, kam patří, jak se mají chovat a co nesmějí dělat“ (Hartus a Moran 1991, in Berthoin-Antal a Friedman 2003).

3.2 Vývoj kultury Kultura jakožto systém extrasomatických (mimotělových) prostředků a „mechanismů“ (extenzí), motivujících, usměrňujících, koordinujících, uskutečňujících a zajišťujících lidskou činnost je universálním lidským jevem. Ve shodě s pojetím antropologa V. Soukupa (2000) ji lze považovat za „univerzální technologii lidstva“.

23 Takto universálně pojatá druhová, rodová či generická kultura se manifestuje v nesmírné varietě rozmanitých dílčích (partikulárních) kultur, lokálních kultur, národních kultur, a také subkultur určitých společenství, organizačních kultur apod. – tzn. ve „zvláštním způsobu života různých skupin lidí“. Z tohoto hlediska kultury představují, podle V. Soukupa (2000), „jedinečné a unikátní konfigurace artefaktů, sociokulturních regulativů, idejí, norem, modelů chování, institucí a kulturních vzorů sdílených a předávaných členy určité společnosti“. Na jednotlivé kultury tohoto druhu lze nahlížet jako na adaptivní systémy, vyvíjející se „pod stimulujícím, limitujícím a determinujícím vlivem ekologických, technologických, ekonomických a demografických faktorů“. Otázkami vývoje kultury se zabývala řada vědců, především z okruhu kulturních antropologů. Aniž bychom zde systematicky probírali jejich teorie a přínos k objasnění vývoje kultur, zmiňme některé zajímavé teoretické koncepce, které mohou přispět k objasnění toho, na základě jakých podnětů a jakým způsobem se jednotlivé kultury utvářejí. Přední americký antropolog E.T. Hall (1976), který svými pracemi významně přispěl k porozumění tomu, jak spolu komunikují příslušníci různých kultur, pokládá kulturu za extenzi (tj. protažení, prodloužení či rozšíření) lidské mysli. A lidskou mysl chápe jako internalizovanou neboli zvnitřněnou kulturu. Kultura v Hallově pojetí je především komunikací. Nejdůležitějším „mechanismem“ kultury je podle Halla předávání zpráv či poselství, tj. informací. Předávané informace sehrávají v utváření kultury důležitější úlohu než systémy kontroly. Systém předávání základních informací v Hallově pojetí zahrnuje deset tříd lidského chování a aktivity – interakce, součinnost, udržování se při životě, sexualitu, teritorialitu, temporalitu neboli existenci v čase, učení se, hru, obranu a exploataci neboli zužitkování materiálu. Za jeden z podstatných mechanismů přenosu informací v lidské společnosti, přispívající k formování a evoluci kultury, lze pokládat imitaci neboli nápodobu. Právě díky své druhově vysoce rozvinuté schopnosti napodobovat druhé lidé patrně nejúčinněji přebírají jejich myšlenky, názory, postoje, chování, návyky, náklonnosti, dovednosti i emoce. Memetická teorie Jednu z novějších teoretických koncepcí tohoto přenosu nápodobou představuje teorie „memů“, resp. „memetická teorie“ (R. Dawkins 1976, S. Blackmoreová 1999). Ústřední pojem této teorie – teoretický konstrukt, zvaný mem (angl. meme) – znamená nebiologickou paralelu genu. S pojmem „mem“ přišel prvně R. Dawkins roku 1976. „Mem“ je pokládán za základní prvek kultury, o němž lze tvrdit, že je dědičný negenetickou cestou, zvláště imitací. Za mem je pokládáno vše, co se člověk naučil takovým způsobem, že vědomě nebo nevědomě napodobil někoho jiného. Lidský život se zdá být skrznaskrz prostoupen memy a následky jejich přítomnosti v lidské psychice. Podle Dawkinse se memy přenášejí a šíří „přeskakováním z mozku do mozku procesem, který můžeme nazvat imitací v širším slova smyslu“. Jako mem lze chápat vše, co se imitací přenáší od jedné osoby k druhé. Memy se šíří, aniž by samy rozlišovaly, zda a nakolik jsou pro lidi užitečné. Přenos „memů“ je do značné míry nevědomý z hlediska jeho dárce i příjemce. Podobně jako geny v rovině biologického předávání informací i memy se zdají být replikátory („kopírkami“), chovajícími se podle evolučního algoritmu, založeného na variabilitě, selekci a trvalosti neboli uchovávání z generace na generaci (tj. dědičnosti). Podle S. Blackmoreové (1999:48) memetická selekce pohání evoluci myšlenek, při níž „se memy neselektují v zájmu genů, nýbrž ve svém vlastním zájmu“. Blackmoreová v tom spatřuje základní rozdíl mezi memetickou teorií evoluce kultury a ostatními dosavadními koncepcemi kulturní evoluce.

V souvislosti se ztrátou tradičního předmětu antropologického výzkumu, jímž bylo studium lokálních preliterárních společností (tj. společností neužívajících psané literatury), kulturní antropolog V. Soukup (2000:198) hovoří o relativně novém úkolu antropologie. Tímto no-

24 vým úkolem je napomáhání transkulturální komunikaci, tj. komunikaci mezi různými kulturami a národy světa. Soukup připomíná názor antropologa C. Geertze (1988), že disciplinou, která umožní vést rozhovor, překračující hranice etnicity, náboženství, třídy, pohlaví, jazyka i rasy, bude především antropologie. Smyslem takového počínání však podle Geertze nebude „vybudování universální kultury na způsob esperanta, kultury letišť a motelů, ani vynález nějaké obrovské technologie lidského řízení“. Má jít především o „zvýšení naděje na vedení srozumitelné diskuse mezi lidmi, vzájemně se odlišujícími svými zájmy, názory, bohatstvím i mocí, žijícími ve světě, v němž je stále obtížnější vzájemně si uhýbat z cesty“.

3.3 Pojetí etnika, národa a národní kultury Velmi významným sociokulturním faktorem, o který se pracovníci s mezinárodní a globální působností musejí zajímat a brát jej v úvahu, je národní kultura. Národní kultura představuje základní rámec a pozadí pro veškerou aktivitu vyvíjenou v mezinárodním a multikulturálním kontextu. Národní kultura se prosazuje v myšlení, hodnocení, postojích, jednání i chování lidí, projevuje se na výsledcích interakce mezi příslušníky různých kultur. Pojem národní kultura je výrazem pro označení kultury určitého národa a etnika, popřípadě obyvatelstva určitého státního celku. Jistý přehled o těchto kategoriích včetně jejich definic, zčásti převzatých z Velkého sociologického slovníku I (1996) podal v novějším českém odborném písemnictví J. Průcha (2004:50 a násl.). Etnikem či etnickou skupinou se rozumí společenství lidí, kteří mají společný rasový původ, obvykle i společný jazyk a sdílejí společnou kulturu. Etnikum se vyznačuje svou vlastní etnicitou. Etnicitou se rozumí vzájemně propojený systém kulturních (jak materiálních, tak duchovních), rasových, jazykových a teritoriálních faktorů, historických osudů a představ o společném původu a osudu, působících v interakci a formujících etnické vědomí (povědomí) člověka a jeho etnickou identitu. Etnická příslušnost znamená sounáležitost jedince s etnickým společenstvím na základě objektivních i subjektivních složek jeho etnicity (Průcha, cit. d. 51). Je projevem vědomí o sounáležitosti jedince či určité sociální skupiny s určitou etnicitou. Etnické vědomí je vědomím sounáležitosti s určitým etnikem nebo určitou etnickou skupinou vzniklé na základě společně sdílených objektivních složek etnicity nebo rodového původu. Podle této definice (dle Broučka a kol. 1991, viz Průcha 2004:52) je etnické vědomí jakožto forma společenského vědomí souhrnem názorů na původ, etnický prostor neboli vlast historické osudy, postavení, úlohu a povahu vlastního etnika a na jeho místo mezi ostatními etniky. V tomto pojetí je pojem etnické vědomí podle Průchy (tamtéž) v podstatě shodný s pojmem etnická identita (ethnic identity). Nesdale, Roony a Smith (1997, viz Průcha, tamtéž) pojímají etnickou identitu jako „rozsah toho, co si jednotlivec uchovává jakožto postoje, hodnoty, víru a způsoby chování ze své etnické skupiny“. Průcha (2004:52) poukazuje na to, že etnické vědomí jako psychický stav – zde bychom mohli dodat, že se jedná spíše o setrvalý psychický obsah, jenž je komplexem idejí, paměťových obsahů, představ a emocí – obsahuje jednak kognitivní (tj. poznávací) složku a jednak složku emocionální. Pojem národ – někdy ztotožňovaný s pojmem etnikum, jindy chápaný jako něco odlišného od etnika – bývá definován rozmanitým způsobem. Zmíněný Velký sociologický slovník (viz Průcha 2004:54) definuje národ jako osobité a uvědomělé kulturní a politické společenství, na jehož utváření mají největší vliv společné dějiny a společné území (v některých případech ovšem ztracené, odcizené, vysněné kýžené). Jako identifikační znaky, atributy či kritéria konkrétního národa se zpravidla uvádějí:  kulturní kritéria (společný spisovný jazyk, náboženství, společná dějinná zkušenost),

25  

kritéria politické existence (buď vlastní stát, nebo autonomie ve vyšším státním celku), psychologická kritéria (společné vědomí příslušníků národa o své příslušnosti k němu).

Národ bývá podle Průchy (2004:57) pojímán ve dvojím významu. Z etnického hlediska znamená soubor osob vyznačujících se obvykle společným jazykem, společnou historií, tradicí a zvyky, společným územím a národním hospodářstvím, kdežto v politickém smyslu se jedná o soubor osob se státní příslušností k určitému státu. Národnost bývá nejčastěji chápána jako příslušnost jedince k určitému národu nebo etniku. Národní kultura příslušníků určitého etnika, společenství a společnosti je analogií toho, čím je osobnost u jednotlivce. Pro mezinárodní, multikulturální a globální manažery je porozumění a efektivní přizpůsobení se rozdílným kulturám velkou výzvou. Adaptace k jiné než vlastní národní kultuře, tedy k jakési „kulturní jinakosti“, vyžaduje porozumění kulturní odlišnosti, rozdílnému způsobu vnímání a hodnocení, hodnotám, stereotypům, normám a mentalitě příslušníků jiné národní kultury. Národní kultura představuje ucelený kulturní systém, zahrnující hodnoty, normy, povědomí, přání, morální principy, zákony, zvyky a praktiky, které jsou sdíleny příslušníky národního společenství, a sjednocují občany určité země. Národní kultura ovlivňuje a utváří individuální chování především tím, že vytyčuje žádoucí a nežádoucí chování i způsoby vzájemné interakce mezi lidmi. Lidé svou národní kulturu vstřebávají vesměs podvědomě, tzn. bez rozumové kontroly, a osvojují si ji ve svém každodenním životě a interakcích se svým sociálním okolím již od útlého věku. Základními stavebními kameny národní kultury jsou podle Hodgettse a Luthanse (1997) hodnoty a normy. Hodnotou se obecně míní cena, kterou má pro člověka nějaký předmět, osoba nebo idea. Podle Oxfordského brožovaného slovníku (Oxford Paperback Dictionary, E. Marx 2000:77) jsou za hodnoty považovány „standardy nebo zásady, které jsou v životě uznávány za hodnotné nebo závažné“. Hodnotu má pro lidi to, co uspokojuje jejich potřeby. Hodnoty lze definovat jako základní přesvědčení, která lidé mají o tom, co je správné a co chybné, co dobré a špatné, co důležité a co podružné. Jsou to obecné ideje o tom, co je ve společnosti pokládáno za dobré, správné, žádoucí, pěkné. Psycholog J. Hoskovec (2002) zmiňuje jako klasické hodnoty dobro, krásu, pravdu a spravedlnost. Tyto obecné ideje představují základ takových pojmů, jako je osobní svoboda, demokracie, pravda, spravedlnost, čest, loajalita, sociální povinnost, kolektivní odpovědnost, typická role mužů a žen, láska, sex, manželství atd. Hodnoty v tomto významu jsou hluboce zakořeněné postoje, mající značný vliv na lidské chování. Vyjadřují to, v co lidé skutečně věří, čeho si cení. Vyjadřují postoje lidí k nejdůležitějším stránkám jejich života, způsob, jak lidé cítí, myslí a jednají. Hodnoty jsou však něčím více, než pouhými abstraktními pojmy. Bývají provázeny emocemi. Lidé s hodnotami souhlasí, uznávají a preferují je, bojují za ně. Za takové hodnoty, jako je svoboda nebo pravda, dokonce dávají v sázku svůj život. Své hodnoty, jimiž se řídí a jež uznávají, lidé přirozeně přebírají z té kultury, v níž byli vychováni. Přestože určité hodnoty jsou ve společnosti hluboce zakořeněny, nejsou neměnné. Mění se však spíše pozvolna. Lidé prožívají změny hodnotové orientace a hierarchie hodnot s obavami. Při rychlé změně hodnotového systému nebo při ztrátě hodnot může dojít k ohrožení životní orientovanosti lidí, spojené s prožíváním ztráty smyslu života neboli existenciální frustrací. Masovější výskyt exstenciální frustrace ve společnosti může vést k sociálnímu chaosu, příznačnému pro období společensko-hospodářských rozvratů, revolucí, nezákonnosti (anomie). Společenské normy jsou nepsanými sociálními zákony a kodexy chování, jež stanovují (předepisují) náležité chování v různých situacích. Tím zároveň formují vzájemné chování lidí. V národní kultuře hrají velkou roli dvě třídy norem – zvyklosti a mravní normy.

26 Zvyklosti znamenají společenské konvence každodenního života. Jsou to takové zvyky a rutinní praktiky jako je např. vhodné oblékání pro různé příležitosti a situace, slušné společenské způsoby a chování, správné stolování, kolegiální či sousedské chování. Způsoby, jimiž by lidé měli interagovat a navzájem si prokazovat úctu v souladu s kulturními normami dané společnosti, bývají nazývány etiketou. Etiketa bývá definována jako nepsaný kodex očekávání ovládajících sociální chování lidí v určité společnosti. To dnes však už neplatí, neboť o etiketě bylo napsáno množství stran (u nás o ní psal Guth-Jarkovský, D. Ječný, nověji pak Šroněk, Špaček a další). Společenská etiketa Společenskou etiketou je míněn soubor doporučených zásad zdvořilosti, uplatňovaných ve společenském styku. Etiketa napovídá, jak se mají lidé zdravit a seznamovat s jinými lidmi s přiměřenou vřelostí a respektem k druhým, jak se mají vyvarovávat neomaleností a urážek a „nestrkat nos“ do záležitostí druhých, jak být pohostinný a štědrý, jak se vhodně oblékat s ohledem na různé příležitosti, jak přispívat ke konverzaci, aniž by člověk dominoval nad druhými, jak nabízet místo a pomocnou ruku osobám, které potřebují pomoc, jak elegantně jíst, nerušit druhé hlasitými a neslušnými projevy, respektovat pravidla určitých specifických sociálních prostředí, do něhož vstupují, jak se vhodně oblékat, jak přicházet včas, vyjadřovat soustrast a útěchu, neotálet s odpovědí na pozvání. Etiketa může být vyjádřena rovněž ve formě psaných pravidel (srov. Wikipedia 2003).

Porušování zvyklostí a pravidel etikety může sice vyvolávat nedorozumění, rozčílit, zranit a zarmoutit, i pobavit a rozveselit, obvykle však neznamená závažný přečin nebo morální poklesek. Lidé, kteří se jej dopouštějí, bývají pokládání nanejvýš za nezdvořilé, nevychované nebo výstřední. V mnoha zemích se cizincům porušování tamních zvyklostí napoprvé obvykle toleruje. Teprve opakované nerespektování národních zvyklostí se zpravidla nepromíjí. Bývá chápáno jako projev ignorance a nevážnosti vůči jiné kultuře a jejím příslušníkům. Očekává se, že i cizinci se časem naučí náležitému chování, které je koneckonců výrazem úcty k dané kultuře. Dodržování etikety lze chápat jako minimální doporučení, kterak se vyhnout větším konfliktům v kultivované společnosti. Etiketu lze pokládat za aplikovanou etiku (Wikipedia 2003). Sami umisťujeme etiketu mezi etiku, zabývající se tím, co je morálně správné a mravné, a estetiku, zabývající se tím co je krásné (Mateiciuc 2002). Morální normy jsou normy, jež bývají považovány za klíčové pro fungování společnosti a jejího sociálního života. Mají mnohem větší význam než zvyklosti. V souladu s tím může být porušení morálních norem pokládáno za důvod k přísnému potrestání a odplatě. K morálním normám patří zejména zákazy svévolného násilí na druhých, zákazy krádeže, cizoložství, incestu. V mnohých společnostech byly takové morální normy uzákoněny. Například všechny pokročilé společnosti mají zákony proti krádežím a incestu. Mezi různými národními společnostmi jsou však značné rozdíly v morálních normách i v míře a způsobech jejich sankcionování, tj. trestání při jejich porušení. Pokud se jedná o národní kulturu, někteří autoři chápou její složky poněkud konkrétněji. Například I. Šroněk (2000:18) pokládá za prvky národní kultury jazyk, národnost, vzdělávací systém, přístup k času, příslušnost k etnickým skupinám, náboženství, společenské skupiny a další. K tomuto výčtu můžeme připojit tradice, národní povědomí, vize budoucnosti. Součástí národní kultury jsou rovněž určité kulturní vzorce (z angl. patterns of culture) ne zcela přesně označované též jako „kulturní vzory“ (viz Soukup 2000, srov. Průcha 2004:47). Průcha (cit. d.) definuje kulturní vzorce jako „naučená a závazná schémata pro jednání ve standardních situacích, navenek vystupující v podobě obyčejů, mravů, zákonů a tabu.

27 Koncepci kulturních vzorců vytvořila americká kulturní antropoložka R. Benedictová (1887-1948) na základě srovnávacího studia indiánských kmenů a studia japonské kultury (srov. Průcha 2004, s. 48). Název její práce „Chryzantéma a meč: Vzorce japonské kultury“ (1946) vystihl dva stěžejní rysy japonské kultury. Chryzantéma symbolizuje smysl Japonců pro krásu, meč jejich bojovnost a nepoddajnost. Podle Velkého sociologického slovníku II (1996:1420) je kulturní vzorec systémem forem chování, hodnot a norem, charakteristických pro danou společnost, který je obecně přejímán a napodobován, a který vstupuje do procesu socializace jedinců, reprodukuje se v kulturních výtvorech a stabilizuje se ve zvycích a obyčejích.

3.4 Národní kulturní odlišnosti Vzhledem k existenci mnoha rozmanitých kultur se v globalizovaném světě porozumění vlivům kultury na chování lidí stává kritickou způsobilostí manažerů mezinárodně a globálně působících organizací. Jestliže manažeři s mezinárodní působností vědí pouze málo o kultuře země, v níž pracují, a osob, s nimiž se stýkají nebo budou setkávat, mohou si tím způsobit řadu nesnází a problémů a zapříčinit nečekané potíže při realizaci svých záměrů a plnění manažerských úkolů. Národní kultura působí v mnoha směrech. Promítá se do korporačních, podnikových, firemních, organizačních a institucionálních kultur různých organizací, společností, institucí, sociálních uskupení. Organizační kultura jak výslednice různých kulturních vlivů Popsaná koncepce kultury je podle Berthoin-Antalové a Friedmana (2003) uplatnitelná na různých úrovních kulturních celků jako jsou národy, etnické skupiny, profese, organizace, náboženství, církve. Organizační, resp. korporační kultury jsou formovány do značné míry národními a regionálními kulturami, v nichž korporace působí – tyto národní a regionálním kultury ovlivňují organizační struktury a procesy i manažerský styl (Adler 2002, Lee a kol. 2000, in Berthoin-Antal a Friedman 2003). V některých multinacionálních korporacích jsou organizační kultura a manažerský styl určovány hodnotami a normami chování země, z níž organizace pochází, v jiných korporacích si jejich dceřiné organizace ustavují své vlastní kultury zpravidla v souladu s lokální kulturou zemí, v nichž působí. A konečně v dalších korporacích se utváří jakási směsice kulturních vlivů (Davison a Ward 1999, Schneider a Barsoux 1997, in Berthoin-Antal a Friedman 2003).

Vedle pojmu národní kultura se k vyjádření rozdílů mezi příslušníky různých etnik a národních kultur užívá také pojmu národní mentalita a národní povaha. Velmi blízký těmto termínům je také pojem národní charakter (national character), užívaný od konce 50. let v americké kulturní antropologii. Pojem mentalita se obecně užívá ve významu smýšlení nebo též způsob smýšlení. Pojem národní mentalita znamená specifické psychické vlastnosti a rysy, jakož i charakteristické způsoby uvažování a smýšlení, projevy jednání a chování, jež jsou společné většině příslušníků daného etnika a národní kultury. Typické rysy charakteristické pro příslušníky určitého národa a převažující v jejich jednání, projevech a chování bývají nazývány národní povahou. Podle historika M. Havelky (2001:21) narážíme na problémy vymezení národní povahy „zejména při výkladu a komparacích mravního pozadí větších historických a společenských změn“. Národní povaha v tomto smyslu bývá podle Havelky chápána jako zvláštní, v „dlouhém čase“ působící konstanta vnitřní determinace těchto změn. Jakoby fatálně určovala jejich obsah i jejich proměny.

28 Národní charakter V této souvislosti není bez zajímavosti M. Havelkou (2001) poskytnutý zasvěcený přehled příspěvků řady českých autorů – především společenských vědců a literátů – o „českém národním charakteru“, publikovaných ve 20. století. S bravurní nadsázkou píše o českém národním charakteru současný britsko-český spisovatel, novinář a dramatik B. Kuras (1996) ve své knize „Češi na vlásku. Příručka národního přežívání“.

V posledních desetiletích byla vyvinuta řada směrů a metod zkoumání národních kulturních odlišností a jejich vlivu na poli mezinárodního a interkulturálního, resp. multikulturálního managementu. Snad nejdůležitější z hlediska dosahování vytyčených cílů v oblasti manažerského působení je vliv, který má kultura na to, jak lidé uvažují, jak jednají a jak se chovají. V soudobých učebnicích mezinárodního a interkulturálního managementu bývá uváděna řada příkladů v tomto směru. Mezinárodní porovnání preference kulturních hodnot a zvyklostí Například Hodgetts a Luthans (1998, s.97) uvádějí srovnání preference kulturních hodnot mezi třemi zeměmi – USA, Japonskem a Arabskými zeměmi – vypracované F. Elashmawim a P.R. Harrisem (1993). Výsledky jejich výzkumu jsou následující:  V USA začíná žebříček preferencí manažerů svobodou. Následuje nezávislost, spoléhání na sebe sama, kvalita, individualismus, soutěžení, efficience (účinnost), čas, přímost, otevřenost.  V Japonsku je nejvíce preferována příslušnost někam (k některé skupině, organizaci, společenství), dále pak skupinový soulad, kolektivita, věk a seniorita (úcta ke starším), skupinová shoda, spolupráce, kvalita, trpělivost, nepřímost a nezacházení do krajností.  A konečně, v arabských zemích má nejvyšší prioritu bezpečnost rodiny, pak následuje rodinný soulad, vedení se strany rodičů a respekt vůči nim, věk, autorita, kompromis, úcta, trpělivost, nepřímost vyjadřování určitých sdělení, pohostinnost. Příkladem kulturně rozdílných zvyklostí může být rozdílný způsob potřásání rukou při pozdravu. Jak uvádějí zmínění autoři, Severoameričané mívají pevný a odhodlaný stisk ruky, v Asii bývá stisk ruky spíš jemný, bez důvěrností, s výjimkou Korejců. Stisk ruky Britů je spíše měkký, Francouzi tisknou ruku lehce a rychle jak při příchodu, tak při odchodu, avšak nepodávají si ruce s podřízenými. Stisk ruky Němci bývá rázný a pevný, v Latinské Americe tisknou ruku mírně svíravým způsobem a často stisk opakují, na Blízkém Východě se užívá jemné, častěji opakované tisknutí ruky.

Lukášová, Nový a kol. (2004:34) s odvoláním na dosavadní výzkumy vlivu národní kultury na organizační řízení (Laurent 1983, Hofstede 1991, Adler 1991) zaznamenali, že národní kultura se promítá do oblasti organizačního řízení tím, že determinuje především volbu a utváření a organizačních struktur, míru akcentování jednotlivých manažerských funkcí, způsob rozhodování a styl řízení manažerů, představy pracovníků o roli manažera a jejich motivační vzorce. Lukášová (2003) pak uvedla, že zejména u uvedených aspektů organizačního řízení se národní kultura promítá, resp. přenáší do organizačních kultur a významně ovlivňuje aplikovatelnost manažerských teorií a metod, vyvinutých v odlišném kulturním kontextu. Hodgetts a Luthans (1997) uvádějí řadu příkladů toho, jak určitá národní kultura a společnost může ovlivnit přístup manažerů k plnění manažerských funkcí. Nejčastěji bývají uváděny následující polární dimenze uplatňovaných manažerských praktik:  Centralizované versus decentralizované rozhodování. V některých společnostech jsou důležitá organizační rozhodnutí přijímána výhradně vrcholovými manažery (tzn. centralisticky), zatímco v jiných kulturních podmínkách bývají závažná rozhodnutí připravována

29









 



difusně, v rámci celé organizace. Na klíčových rozhodnutích zde participuje střední i nižší management. Bezpečnost versus riskování. V některých kulturách mívají pracovníci odpovědní za rozhodování odpor k riziku (obavy z rizik). Mají-li rozhodovat v podmínkách nejistoty, představuje to pro ně velmi obtížný problém. V jiných společnostech je naopak podstupování rizika při rozhodování podporováno. Rozhodování za nejistoty se tam obecně uplatňuje jako žádoucí manažerský postup. Individuální versus skupinové oceňování. Personál, který vynikajícím způsobem vykonává svou práci, dostává v některých kulturách individuální ocenění v podobě prémií a povýšení do vyšší funkce. Jinde naopak individuální odměny nejsou příliš vítány a kulturní normy tam vyžadují skupinové oceňování pracovních výsledků Neformální versus formální postupy. V jedněch společnostech se dá dosáhnout většiny cílů uplatněním neformálních prostředků a postupů, zatímco v jiných je nezbytné přísně dodržovat stanovené formální postupy. Vysoká versus nízká loajalita vůči organizaci. V některých společnostech a kulturách jsou lidé loajální vůči svým organizacím a zaměstnavateli, zatímco v jiných společnostech se spíše identifikují se svojí profesní či jinou referenční skupinou (sportovním klubem, spolkem apod.). Kooperace versus soutěžení a rivalita. V některých společnostech a kulturách je povzbuzována spíše spolupráce, v jiných naopak soutěžení a konkurence. Krátkodobé versus dlouhodobé horizonty. Některé národní společnosti dávají přednost soustředění se na velmi blízké časové horizonty svých aktivit (krátkodobé cíle, bezprostřední zisk, krátkodobou efficienci, exploataci zdrojů, rychlou návratnost investic). Jiné národní společnosti naopak preferují zaměření na dlouhodobé cíle (jako je získání podílu na trhu, technologický rozvoj, myšlení zaměřené na budoucnost a tvorbu potenciálů, podporování dlouhodobé efektivnosti organizace, organizační adaptace). Stabilita versus inovativnost. Národní kultura některých zemí se vyznačuje kladením důrazu na stabilitu, tradicionalismem a reservovaným přístupem až odporem ke změnám, zatímco v jiných zemích bývá velký význam přiznáván změnám, kreativitě, invenci a inovacím.

Jedním z nejčastějších předmětů zkoumání při studiu národní kultury jsou hodnoty. Jednou z prvních prací o národní kultuře byla srovnávací studie amerického sociologa A. Inkelese a psychologa D. Levinsona (1954, viz Průcha 2004, s.80) o hodnotách. Zmínění badatelé rozlišili tři dimenze hodnot, významné z hlediska fungování národních společností a sociálních skupin po celém světě – vztah k autoritě, sebepojetí jedince v dané kultuře (zejména vztah mezi jedincem a společností a chápání mužskosti a ženskosti) a přístup ke konfliktům (včetně vyjadřování emocí a zvládání agrese). Jejich studií se později inspiroval holandský psycholog G. Hofstede při tvorbě svého čtyřdimenzionálního modelu národní kultury. V následující tabulce je uvedeno pro ilustraci několik severoamerických kulturních hodnot a jejich alternativ, identifikovaných P.R. Harrisem a R.T. Morganem (1991, viz Hoddgetts a Luthans 1998) s vyznačením vlivu na manažerské funkce a činnosti: Severoamerické kulturní hodnoty Alternativní kulturní hodnoty Vliv na manažerské funkce a činnosti Jednotlivci mohou ovlivnit budoucnost. (Je-li vůle, najde se i způsob.)

Život má předurčený průběh. Plánování a rozvrhování Lidská aktivita je předurčena boží vůlí.

30 Jednotlivci by měli být ve svých aspiracích realisté.

O ideály je nutno usilovat bez Vytyčování cílů a rozvoj kariéry. ohledu na to, co je „rozumné“.

Musíme tvrdě pracovat, abychom Tvrdá práce není jediným dosáhli svých cílů. předpokladem úspěchu. (Puritánská etika.) Je zapotřebí také chytrost, štěstí a čas. Prvořadá povinnost zaměstnance se vztahuje k organizaci.

Motivace a systém odměňování.

Jednotliví zaměstnanci mají Loajalita, závazek a motivace. prvořadou povinnost k rodině a přátelům.

Zaměstnanci mohou být propuštěni, Propuštění zaměstnance zna- Postup v zaměstnání, povyšování jestliže dobře nepracují. mená velkou ztrátu prestiže, přistupuje se k němu zřídka. Informace týkající se společnosti by měly být dostupné všem v organizaci, kdo je potřebují.

Zadržování informací za úče- Organizace, komunikace a manalem získání nebo udržení žerský styl. moci je přijatelné.

Konkurence podněcuje vysoký výkon.

Konkurence vede k nerovno- Kariérní rozvoj a marketing. váze a nesouladu.

Důležité je to, co funguje.

Symboly a procesy jsou mno- Komunikace, plánování a řízení hem důležitější, než konečný kvality. cíl.

Rozdílnými preferovanými hodnotami bývají často předurčeny rozdílné manažerské postupv v různých kulturách. Avšak – jak ukázaly empirické studie – mezi jednotlivými národními kulturami je nejen řada rozdílů, ale také řada shod a podobností. Například G. W. England a R. Lee (1974) porovnali manažerské hodnoty několika stovek amerických, japonských, australských a indických manažerů. Dospěli k následujícím zjištěním: 1. Existuje významný vztah mezi manažery dosahovanou úrovní úspěšnosti a jejich osobními hodnotami. 2. Je zřejmé, že určité vzorce osobních hodnot mohou předpovědět manažerskou úspěšnost, a mohou být tudíž využity při rozhodování o výběru a rozmísťování manažerů do řídicích pozic. 3. Přes nepochybnou existenci národních kulturních rozdílností mezi jednotlivými zeměmi, jsou nálezy získané ve všech čtyřech zemích velmi podobné, pokud se jedná o vztahy mezi uznávanými hodnotami a manažerskou úspěšností. Obecný obraz vzorce osobních hodnot ukázal, že úspěšnější manažeři mají sklon upřednostňovat pragmatické a dynamické hodnoty, zaměřující jejich aktivitu na dosahování dobrých výsledků, zatímco méně úspěšní manažeři preferují spíše hodnoty statické a pasivní. Úspěšnější manažeři jsou zaměřeni na výkon a usilují o aktivní roli v interakci s osobami, které jim mohou umožnit dosažení jejich cílů. Osobní hodnoty méně úspěšných manažerů jsou úzce spjaty se statickým a chráněným prostředím, v němž oni sehrávají relativně pasivní roli. Na základě další studie dospěl England (1978) k poznatku že osobní hodnotový systém manažerů zůstává relativně stabilní nebo se nanejvýš pozvolna mění.

31 Průměty národních hodnot do jednání a chování podnikatelů a manažerů v zemích Evropské unie zachycuje barvitě J. Mole (1995), poněkud širší kulturní záběr poskytuje I. Šroněk (2000).

3.5 Neporozumění jiné kultuře Vzhledem ke kulturním rozdílům představují mezikulturní interpersonální interakce, tj. interakce mezi osobami s odlišnou původní (nativní) kulturou pro tyto osoby mnohdy náročnou výzvu. Zvláště tehdy, když mají v multikulturním prostředí uskutečňovat určité poslání, jímž byli pověřeni, plnit uložené úkoly a dosahovat stanovených cílů. Za této situace jim nezbývá, než hledat efektivní způsoby komunikace a součinnosti s jejich protějšky – s lidmi, kteří mají zpravidla odlišná očekávání, odlišné zájmy a záměry i odlišné, mnohdy stěží pochopitelné způsoby chování a jednání. Jelikož každá kultura reaguje odlišným způsobem na pět základních antropologických otázek, uvedených výše (Kluckhohn a Strodtbeck 1961), lidé s různou nativní kulturou vycházejí z rozdílných předpokladů o tom, „jak svět funguje“ a jak by se měl člověk chovat. Lidé pocházející z rozdílných zemí pohlížejí, interpretují a hodnotí události a situace mnohdy velmi rozdílně a následkem toho i rozdílně jednají (Adler 2002, in Berthoin-Antal a Friedman 2003). V souladu s „ledovcovou metaforou kultury“ lidé běžně nenahlížejí pod povrch jevů, aby porozuměli tomu, co je základem pohledu na svět a z čeho pramení očekávání lidí s rozdílným kulturním pozadím. K mezikulturním nedorozuměním a konfliktům dochází podle Berthoin-Antalové (2002), tehdy když lidé interpretují a posuzují to, co vidí „pod hladinou metaforického ledovce“ osoby s jinou kulturou na základě „ponořené části“ svého vlastního „metaforického ledovce“. Z psychologického hlediska lze tento postup definovat jako „projekci sebe sama do druhého“. Jednání druhých se pak může jevit jako divné, nelogické ba dokonce přímo „barbarské“ (Barnlund 1998). Ke kulturálnímu neporozumění (cultural misunderstanding) v interakcích dochází nejen tehdy, když jsou pozorované rozdíly dezinterpretovány, ale také tehdy, když zjevné (povrchové) podobnosti (např. jazyk, oblečení a etiketa) maskují signifikantní rozdíly na hlubších, „ponořených“, skrytých úrovních kultury. „Předpoklad podobnosti“ je podle Barny (1998, in Berthoin-Antal a Friedman 2003) jednou z největších překážek interkulturální komunikace. Bez jasných známek rozdílů se totiž neočekávané chování druhých lidí může jevit jako zvláště nevhodné a nevysvětlitelné. Kulturně vyvolaná neporozumění nejen frustrují, ale mívají mnohdy podobu konfliktu, a konflikty bývají chápány jako hrozba nejen pro dosažení cílů, ale také jako ohrožení sebeúcty (self-respect), kompetentnosti a identity lidí, kteří jsou do konfliktu vtaženi (Rothman 1997, Rothman a Friedman 2001). Interkulturální situace bývají pak často „zarámovány“ jako problémy, jež musejí být řešeny, aby se manažeři dokázali vyhýbat konfliktům a byli ve své manažerské činnosti efektivní (např. Trompenaars a HampdenTurner 1997, Early a Erez 1997, Sebenius 2002, in Berthoin-Antal a Friedman 2003).

3.6 Úloha interkulturní psychologie Vědní disciplinou zaměřenou na studium chování a prožívání v kontextu různých kultur a na studium psychologických aspektů vztahů mezi kulturami, je interkulturní psychologie. Vyjdeme-li z definice J. Průchy (2004:19), můžeme považovat interkulturní psychologii za empiricky založenou komparativní vědu, která popisuje, studuje a srovnává psychické vlastnosti, procesy a jednání jednotlivců a skupin osob, podmíněné kulturními faktory příznačnými pro různá etnika, národy, rasy, náboženské a jazykové skupiny, společenství a organizace.

32 Interkulturní psychologické studium osob, skupin, společenství a kultur se zaměřuje, podle Průchy (tamtéž), na interkulturní variabilitu, projevující se rozdílnými kognitivními procesy (vnímáním, poznáváním, myšlením), rozdílným interpersonálním vnímáním, chováním a komunikací, rozdílnými hodnotovými orientacemi, postoji, předsudky a stereotypy, odlišným stylem výchovy. Účelem interkulturního psychologického zkoumání je identifikovat, popsat a vysvětlit tyto jevy a přispět tímto vysvětlením k souhrnnému pojetí lidských skupin a společenství a jejich chování (tj. vědecký, teoretický cíl), a dále poskytnout uvedené poznatky různým oblastem společenského života a praxe (praktický, aplikační cíl). V této souvislosti je možno pokládat interkulturní psychologii spolu s kulturní antropologií za dvě stěžejní vědní discipliny, z nichž interkulturální management vychází a o něž se opírá. V interkulturní psychologii (nazývané též transkulturální psychologií, cross-cultural psychology, Berry a kol 2002, viz Průcha 2004:46) jsou kultury chápány jako produkty minulého chování lidí a jako usměrňovatele jejich budoucího chování. Lidé jsou tudíž jednak tvůrci kultury a jednak jsou kulturou ovlivňováni. Předmětem zkoumání interkulturní psychologie jsou tudíž způsoby utváření kultur a způsoby, jimiž kultury lidi ovlivňují. Lidé jako jednotlivci mohou být chápáni jako velice složitý kulturní komplex, jako jakési „kulturní kompozity“ (Schneider a Barsoux 1997). Jakožto komplexní kulturní bytosti přísluší současně i postupně k různým kulturním entitám (k určité zemi, organizaci, rodině, škole, klubu atd.). Každá z těchto kultur se vyznačuje také rozdílným chápáním ženské a mužské role, a ustavuje genderové (rodové) normy chování (gender-specific behavioral norms) a rozdílné funkce v rámci společenských struktur a rozhodovacích procesů. Každá z těchto kultur vyvozuje také určité vlivy na vnímání reality a normy chování jednotlivců. Jak zdůraznil Hofstede (1991), hodnoty inherentní různým kulturám, k nimž lidé současně náleží, nejsou nezbytně ve vzájemném souladu; často naopak bývají velmi konfliktní. Následkem toho se nesoulad hodnot může stát impulsem ke konfliktu dalších vrstev kulturního prožívání jedince – jeho intrapsychického konfliktu.

4. RYSY NÁRODNÍ KULTURY V posledních desetiletích byla věnována badateli různých oborů v různých zemích soustavná pozornost výzkumu národních kulturních dimenzí a postojů. Mnozí výzkumníci věnovali značné úsilí zejména tomu, aby nalezli podobnosti a rozdíly hodnot a norem u obyvatel různých zemí. Uplatněné výzkumné postupy umožnily vypracovat několikarozměrné obrazy, resp. profily národních kultur a zachytit rozdíly mezi národními kulturami v porovnávaných kulturních dimenzích. Tyto profily a diference se staly užitečnými nástroji orientace pro zájemce z řad manažerů i pracovníků jiných oborů, působících v multikulturálním kontextu.

4.1 Fundamentální kulturní rozdíly v pojetí E. T. Halla Americký kulturní antropolog Edvard T. Hall (1959, 1977, 1990) spatřuje podstatné rozdíly mezi různými národními kulturami ve třech oblastech – ve využívání času, v kontextu nejlépe odpovídajícím aktivitě jedince a v užívání prostoru. Čas je pro Halla základem, na kterém spočívají všechny kultury a veškeré jejich aktivity. Základní polaritu v pojímání času v různých kulturách představuje monochronicita versus polychronicita. Monochronický čas je charakterizován jako lineární, zřetelně rozčlenitelný, rytmizovaný čas. Činnosti a události jsou v něm řazeny sekvenčně, zřetězeně, kaskádovitě, jako následující jedna po druhé. Toto sekvenční řazení událostí a aktivit je při monochronním

33 zužitkovávání času upřednostňováno před interpersonálními vztahy. To znamená, že ani hrozba narušení (zhoršení kvality) interpersonálních vztahů nedokáže narušit zmíněnou sekvenčnost. Polychronický čas (přesněji polychronní zužitkovávání času) je naopak charakterizován současným věnováním pozornosti a úsilí mnoha záležitostem a souběžným vykonáváním mnoha činností, jakož i velkou odpovědností vůči lidem. Pokud se jedná o kontext, tento pojem u Halla znamená objem informací, jež může jedinec pohodlně zvládnout, aniž by mu způsobil informační přetížení. Tato kulturní dimenze je představována polaritou kultury „vysokého kontextu“ versus kultury „nízkého kontextu“. Kultury vysokého kontextu se vyznačují „implicitním informačním pozadím“, tzn., že většina informací potřebných pro úspěšné „fungování“ jedince v daném kulturním kontextu je obsažena buď v materiálním, sociálním a organizačním okolí nebo v mysli jedince. Jedinec obeznámený s danou kulturou s tím počítá a při svém jednání vychází z onoho kontextu obsahujícího zmíněné implicitní informace. Pouze malou část informací přijímá v procesu sociální komunikace. Kultury nízkého kontextu naopak vyžadují, aby jejich „informační pozadí“ bylo vytvářeno explicitně (tj. výslovně a zřetelně) v průběhu sociální komunikace a interakce. Příslušníci kultur nízkého (tzn. málo významného kontextu) očekávají, že budou dostávat všechny informace potřebné pro své jednání ve výslovné, explicitní podobě (sděleny, vysloveny, napsány). V kulturách vysokého kontextu lidé často sdělují více informací implicitně, mají rozsáhlou síť vztahů a bývají tudíž velmi dobře a jaksi samozřejmě informováni o mnoha skutečnostech, významných pro jejich život. Komunikace v těchto kulturách se jeví jako efektivnější a ekonomičtější (poněvadž se de facto sdělují ponejvíce odchylky od toho, co komunikující shodně implicitně předpokládají). Lidé v kulturách s nízkým kontextem obvykle vyslovují (verbalizují) mnohem více základních informací, a přesto zpravidla nebývají příliš informováni o tom, co zrovna není předmětem jejich intenzivnějšího zájmu. Noetický a ontický způsob mluvy S podobnou dichotomií přišli na počátku 80. let sociální vědci B. Blažek a P. Zavázal (1982) svým rozlišením tzv. noetického a ontického způsobu mluvy (z řec. noéma = podstata věci, kterou nazíráme, případně noetika = nauka o poznávání, slovo ontický neboli jsoucna se týkající, je odvozeno z řec. to on = býti). Noetický způsob mluvy (dorozumívání, komunikace) se vyznačuje tím, že jsou při něm vysvětlovány užívané pojmy, kdežto při ontickém způsobu mluvy jsou sdělovány pouze odchylky v rámci již vymezených pojmů a známého kontextu.

Prostor je v Hallově koncepci kulturních rozdílů chápán jako osobní zóna obklopující jedince – jeho osobní prostor (personal space). V sociální psychologii bývá tento myšlený, pociťovaný osobní prostor vykládán jako neviditelná, imaginární, myšlená „bublina“ či „nárazníková zóna“ (bubble zone, buffer zone), vyznačující se určitým, zpravidla sférickým tvarem a velikostí (Sommer). Její narušení bývá dotčeným jedincem chápáno vesměs nelibě, jako tzv. „vniknutí neboli intruse do jeho teritoria“. Pojetí personálního prostoru a jednotlivých jeho vrstev (od intimní vrstvy přes osobní a sociální vrstvu až po vrstvu veřejnou) dovoluje zahrnovat do něj různé oblasti a objekty, které se tak stávají součástí jedincova teritoria, různě je strukturují a vyvolávají jeho reakce a aktivitu. Personální prostor může být vnímán nejen vizuálně, ale také sluchem, čichem, termálně a taktilně prostřednictvím kůže, kinesteticky prostřednictvím svalů. V souvislosti s interakčními procesy probíhajícími v personálním a sociálním prostoru Hall hovoří o „tichém jazyce“ (silent language) a „skryté dimenzi“ (hidden dimension) lidské aktivity, a také o tom, co je „za kulturou“ (beyond culture). Pozorování, analytické přístupy a teorie, zabývající se kulturně podmíněnými prostorovými aspekty lidského vnímání, jednání a nonverbální komunikace nazývá Hall proxemikou, tj. „naukou o vzdálenostech“ (z lat. proximita = blízkost, soused-

34 ství). Proxemika představuje jednu z významných stránek mimoverbální komunikace. V tomto smyslu je též dílčím tématem sociální psychologie. Na Hallovy empirické poznatky i teoretické koncepce navázaly některé další výzkumné a interpretační přístupy ke kulturním rozdílům.

4.2 Hofstedův model národní kultury Jeden z průkopnických, nejrozsáhlejších a nejproslulejších výzkumů národní kultury byl proveden Holanďanem Geertem Hofstedem (1983, 1991), psychologem společnosti IBM. Hofstede shromáždil pomocí speciálního dotazníku s více než stovkou otázek výpovědi více než 115 000 zaměstnanců této společnosti pracujících v přibližně 70 zemích. Jejich výpovědi se týkaly hodnot a norem uznávaných a respektovaných v odpovídající národní kultuře. Na základě získaných empirických dat pak Hofstede vypracoval zprvu čtyřrozměrný, posléze pětidimenzionální model národní kultury. Tento model umožňuje zakreslit profil, charakterizující danou národní kulturu. Hofstedeho měření zároveň umožňuje lokalizovat jednotlivé národní kultury v souřadnicovém prostoru představovaném kombinacemi dvojicemi sledovaných dimenzí a stanovit kulturní blízkost nebo naopak distanci orovnávaných národních kultur. Hofstedeho pětidimenzionální model národní kultury zahrnuje následujících pět dimenzí: 

Individualismus versus kolektivismus (individualism vs. collectivism). Tato dimenze má v lidském myšlení dlouhou tradici. Individualismus znamená světový názor, který pokládá za prvořadou hodnotu individuální svobody lidského sebevyjádření a jednání. Znamená rovněž přesvědčení, že lidé mají být posuzováni podle jejich individuálních výkonů, a nikoliv podle jejich sociálního či jiného původu. Individualismus znamená tendenci brát ohled pouze na sebe a svoji bezprostřední rodinu. V západních zemích se individualismus obvykle projevuje obdivem k osobnímu úspěchu, přáním mít individuální práva a ohledy k individuálnímu podnikání. Naproti tomu kolektivismus je světový názor uznávající jako prvořadou podřízenost jednotlivce kolektivním cílům a princip, že lidé by měli být posuzováni podle toho, nakolik přispívají skupině, kolektivu. Úkolem manažerů je zajišťovat to, aby organizace a jejich členové respektovali důraz kladený v dané národní kultuře buď na individualismus nebo na kolektivismus.



Nízká versus vysoká mocenská distance (resp. tolerance vůči mocenské distanci – pozn. aut.). Mocenskou distancí (power distance) Hofstede rozumí míru toho, nakolik určitá národní společnost akceptuje ideu, že nerovnost moci a blahobytu ve společnosti je zapříčiněna individuálními fyzickými a intelektuálními schopnostmi jedince a dědičností. Pojem mocenské distance zahrnuje také to, nakolik společnost (především její členové s malou mocí a nízkým společenským statusem) akceptuje ekonomické a sociální rozdíly v bohatství, statusu, moci a blahobytu, které vyplývají z rozdílných individuálních schopností. Společnosti, které připouštějí, aby v nich nerovnost přetrvávala a časem dokonce narůstala, jsou společnosti s velkou mocenskou distancí. Takové společnosti dovolují profesionálně úspěšným jedincům hromadit jmění a pak je zpravidla přenechávat svým potomkům, následkem čehož se nerovnosti postupně od generace ke generaci dále zvětšují. Avšak prohlubuje se tím propast mezi bohatými a chudými, což mívá za následek nárůst vnitrospolečenského napětí i další negativní politické a sociální důsledky. Společnosti s nízkou mocenskou distancí naopak nedovolují, aby se mezi občany rozvinuly velké nerovnosti. V zemích s nízkou mocenskou distancí státní administrativa užívá různých regulačních opatření, zdanění a sociálních dobročinných programů k redukování nerovností a zlepšování životních podmínek chudých. Tyto rovnostářské společnosti jsou více

35 nastaveny na prevenci vzniku velkých propastí mezi bohatými a chudými a neshod mezi rozdílnými třídami občanů. Výzkumné nálezy nicméně nasvědčují, že kulturní hodnoty bohatších zemí sice prvořadě podporují prosazování a ochranu práv jednotlivců, současně však skýtají slušnou šanci na úspěch každému členu společnosti. Uvedená dimenze mocenské distance může být měřena různým způsobem. Organizace v zemích vyznačujících se nízkou mocenskou distancí jsou podle Hodgettse a Luthanse (1997) více decentralizovány, a mívají plošší organizační strukturu než organizace v zemích s vysokou mocenskou distancí. Zároveň potřebují méně supervizního personálu. Na nižší úrovni řízení v nich pracují často velmi kvalifikovaní pracovníci. Naopak organizace v zemích s vysokou mocenskou distancí tíhnou k centralizaci. Vyznačují se spíše štíhlou a hierarchizovanou, vícevrstvou organizační strukturu. Zaměstnávají početnější supervizní personál a lidé na vyšších úrovních řízení mívají často nižší kvalifikaci. Štíhlá a strmá organizační struktura podporuje nerovnost mezi lidmi působícími na různých úrovních organizace. 

Výkonová orientace versus pečovatelská orientace. Společnosti s orientací na výkon hodnotí pozitivně asertivitu (tj. neagresivní sebeprosazování), výkon a výkonnost, úspěch, soutěžení a vynikající dosažené výsledky. Společnosti s pečovatelskou orientací dávají naopak přednost kvalitě života, vřelým mezilidským vztahům, službě a péči o slabé.



Nízká versus vysoká tendence vyhýbat se riziku (risk avoidance, uncerntainty avoidance). Společnosti – podobně jako jednotlivci – se odlišují svojí odolností vůči nejistotě a riziku. Společnosti s nízkou úrovní vyhýbání se riziku jsou bezstarostné, oceňují rozmanitost, tolerují rozdíly v osobních přesvědčeních a aktivitách. Společnosti s vysokou úrovní vyhýbání se nejistotě jsou naopak rigidnější. Jsou skeptičtější a podezřívavější vůči osobám, jejichž chování a přesvědčení se odlišují od normy. Ve společnostech s vysokou tendencí vyhýbat se riziku bývá preferována konformita vůči sociálním a pracovním skupinám, k nimž lidé náležejí, a tolerance k jejich hodnotám. Tato konformita se zde stává normou. Lidé preferují strukturované a srozumitelné situace, jež jim skýtají bezpečí.



Dlouhodobá versus krátkodobá orientace. Pátá Hofstedova dimenze vystihuje orientaci lidí k životu a práci. Národní kultura s dlouhodobou orientací se vyznačuje takovými hodnotami, jako je šetrnost, šetřivost, investice do budoucnosi a setrvalé úsilí o dosahování vzdálenějších cílů. Národní kultura s krátkodobou orientací bývá soustředěna na okamžitý či krátkodobý prospěch, udržování personální stability lidských společenství, štěstí a prožívání přítomnosti (carpe diem, „užívání dne“).

Hofstedeho rozsáhlá studie se stala východiskem pro jeho další výzkum a práci o životě v multikulturálním světě. Hofstede (1994) se v ní zaměřil na čtyři dimenze národní kultury, chápané jako specifické mentální naprogramování: 1. mocenskou distanci, 2. vyhýbání se nejistotě, 3. individualismus a 4. maskulinitu – feminitu (masculinity vs. feminity). Prvé tři dimenze byly vysvětleny výše. Zbývá popsat čtvrtou dimenzi: 

Maskulinita (tj. „mužskost“) versus feminita (neboli „ženskost“). Maskulinitu lze v souladu s Hofstedem definovat jako takové hodnotové nastavení společnosti, při kterém dominantními „mužskými“ hodnotami jsou úspěch, peníze a věci, resp. materiální hodnoty. Od mužů se v maskulinní kultuře očekává, že budou rozhodní, asertivní, soutěživí, orientovaní na výkon. Opak maskulinity – feminita – znamená nastavení, v němž dominantními „ženskými“ hodnotami společnosti jsou umírněnost, citlivost, solidarita, péče o druhé a kvalitu života, důraz na kvalitní mezilidské vztahy. V zemích s vysokou maskulinitou, jako např. v Japonsku, je kladen důraz na výdělek, uznání, povyšování a úspěšné vyrovnávání se jedince s výzvami. Jednotlivci jsou povzbu-

36 zováni k tomu, aby se stali nezávislými rozhodovateli. Oceňovanými výsledky jsou zde uznání a bohatství. Pracovní místa se často vyznačují vysokou pracovní zátěží a stresem. Mnozí manažeři jsou přesvědčeni, že jejich podřízení pracují neradi, a že tudíž musejí být podrobováni důsledné kontrole (tj. přesvědčení odpovídající McGregorově manažerské teorii X o chování zaměstnanců, jak s ním ve svých představách počítají manažeři). V zemích s nízkým indexem maskulinity (tj. v zemích s vysokou feminitou), jako je např. Norsko nebo Švédsko, je naopak kladen důraz na kooperaci, přátelskou atmosféru, a jistotu zaměstnání. Jednotlivci jsou tam povzbuzováni k tomu, aby se zúčastnili skupinového rozhodování. Pracovní výsledky jsou dosahovány spíše s důrazem na lidské kontakty a s ohledem na životní prostředí. Pro pracovní pozice bývá příznačná spíše nižší zátěž. Manažeři s nižší maskulinitou více důvěřují svým podřízeným, delegují na ně odpovědnost a ponechávají jim větší volnost. V kulturách s vysokým indexem maskulinity bývá dávána přednost velkým podnikům a ekonomickému růstu. Ten je chápán jako mnohem důležitější než ohleduplný vztah k životnímu prostředí a jeho ochrana. Ve školství zde bývá povzbuzován vysoký výkon. Mladí muži například očekávají, že udělají kariéru. Ti, kterým se to nedaří, to považují za své selhání. Vyšší pozice zde zastává méně žen než ve feminních kulturách. Ženy zde bývají mnohdy přesvědčeny, že mají-li obstát, musí být nezbytně asertivní. Na pracovištích není výjimkou vysoký pracovní stres a častý výskyt konfliktů. V kulturách s nízkým indexem maskulinity (tzn. s vysokou feminitou) jsou naopak preferovány spíše malé podniky, a velký důraz je kladen na ohleduplný přístup k životnímu prostředí. Školské systémy připravují mládež spíše na sociální adaptaci, než na preferování výkonnosti. Někteří mladí chtějí budovat svou kariéru, jiní nikoliv. Mnoho žen zde zastává vyšší pozice, avšak necítí potřebu být asertivními. Na pracovištích dochází k menšímu výskytu stresů, a nebývá zde tolik společenských konfliktů. Popis národní kultury pomocí jejích čtyř Hofstedem definovaných dimenzí je, podle Hodgettse a Luthanse (1998), užitečným nástrojem k vysvětlení rozdílů mezi různými zeměmi. Příklad komparačního výzkumu národních kultur J. Průcha (2004:83) shrnul a okomentoval některé výsledky srovnávacího výzkumu národních kultur, které provedl s využitím Hofstedeho metodiky český psycholog L. Kolman (2001). Zkoumaný soubor byl složen z vysokoškolských studentů. Ze provedeného srovnání jsou patrny rozdíly mezi českou a slovenskou studentskou populací. Češi vykazují vyšší míru individualismu, jsou méně maskulinní a mají sklon více se vyhýbat nejistotě, než Slováci zahrnutí do výzkumu. Z jiného výzkumu, provedeného J. Světlíkem (2003) na souboru čítajícím téměř 2500 zkoumaných osob byly porovnány rysy české národní kultury s národními kulturami několika zemí Evropské unie. Pro českou kulturu je příznačná stejná mocenská distance jako u francouzské kultury a současně mnohem vyšší než u kultury rakouské. Individualismus Čechů je mezi vysokou úrovni individualismu Britů a nízkou úrovní u Portugalců. Zatímco rakouská národní kultura vykazuje vysokou úroveň maskulinity, Češi jsou blízcí svou nízkou úrovní maskulinity Švédům. A konečně, jsou ve středu pásma vyhýbání se nejistoě, mezi Řeky, vyznačujícími se vysokým sklonem vyhýbat se nejistotě a Dány, u nichž je tato tendence nejnižší.

4.3 Postojové dimenze kultury Výzkumy národních kultur a mezikulturních rozdílů, prováděné v posledních desetiletích přivedly mnohé badatele k seskupování různých zemí z hlediska jejich kulturní blízkosti do jakýchsi shluků, trsů či kulturních typů, a k hledání příčin kulturních rozdílů mezi nimi i způsobů překonávání těchto rozdílů. Jak uvádí Hodgetts a Luthans (1997), Hofstedeho studie

37 se staly východiskem multikulturálního výzkumu, zaměřeného na pracovní hodnoty a postoje lidí v různých zemích. Autoři jedné z takových rozsáhlých studií S. Ronen a A.I. Kraut (1977) dospěli k přesvědčení, že jednotlivé země mohou být seskupeny do víceméně homogenních skupin či trsů na základě zkoumání a měření charakteristik vůdcovství, motivace a popisu rolí. Tento postup znázorňuje kulturní blízkost nebo vzdálenost různých zemí a mapuje umístění jejich národních kultur v dvojdimenzionálním zobrazovacím prostoru. Důležitým efektem uvedeného přístupu je jeho praktická použitelnost u mnohonárodních organizací. Následně S. Ronen a O. Shenkar (1985) studovali řadu zemí s ohledem na čtyři kategorie: 1. důležitost pracovních cílů, 2. neuspokojení potřeb, míra sebenaplnění a pracovního uspokojení, 3. manažerské a organizační proměnné, 4. pracovní role a interpersonální orientace. Na základě dlouhodobého výzkumu pak seskupili studované země do osmi shluků v podobě kruhových výsečí (sektorů) v pořadí (shora ve směru hodinových ručiček): severské země, germánské země, anglofonní země, románské evropské země, latinskoamerické země, země Dálného Východu, arabské země a země Blízkého východu. Zároveň vyčlenili čtyři kulturně odlišné země, které nebylo možno zařadit do žádného z uvedených trsů (Brazilii, Japonsko, Indii a Israel). Rovněž tato koncepce se jeví jako užitečná pro studium multikulturálního managementu, neboť umožňuje uplatňovat efektivnější typ interakcí mezi mezinárodně působící organizací a hostitelskou zemí. Soudobé zkušenosti nasvědčují, jak uvádí Hodgetts a Luthans (1997:111), že manažeři působící v mezinárodních organizacích a v multikulturálním prostředí se přes svoji stále živou kulturní zakotvenost v odlišné národní kultuře vyznačují příklonem k soudobé obecné mezinárodní kultuře (resp. globální kultuře – pozn. aut.), což má za následek mnohem větší kulturní konvergenci, než se zprvu očekávalo.

4.4 Trompenaarsovy kulturální dimenze Novější popis toho, jak se odlišují jednotlivé kultury nabídl další holandský badatel, Fons Trompenaars (1994, in Hodgetts, Luthans 1998). Jeho přístup budí stále větší pozornost. Zmíněný výzkum byl prováděn po deset let. Metodika výzkumu vychází z dotazníku, vyplněného15 000 zaměstnanci ve 28 zemích. Z každé studované země bylo vzato do výzkumu okolo 500 zkoumaných osob. Užitý výzkumný přístup je založen na zkoumání hodnotové a interpersonální vztahové orientace dotazovaných osob, vycházející ze sociologické teorie T. Parsonse. F. Trompenaars rozlišil pět vztahových orientací, umožňujících ukázat, jak spolu lidé navzájem jednají. Jeho vztahově-orientační dimenze jsou podobné jako u Hofstedeho. Navíc Trompenaars sledoval postoje zkoumaných osob k času a prostředí, což jsou faktory, které sehrávaly významnou úlohu již v přístupu E.T. Halla. Následuje popis jeho Trompenaarsových kulturálních vztahově-orientačních dimenzí: 

Universalismus versus partikularismus. Universalismus znamená přesvědčení, že určité ideje a postupy mohou být s úspěchem uplatňovány universálně, tzn. kdekoli ve světě, bez nějakých modifikací. Partikularismus je naopak přesvědčení, že konkrétní okolnosti diktují, jak mají být určité ideje a postupy uplatňovány. Kultura vysokého universalismu klade důraz spíše na formální pravidla, než na vztahy. V jejím duchu jsou uzavírány přesné obchodní smlouvy. V podmínkách universalismu se pracuje s racionálními, profe-

38 sionálními argumenty. Ve vysoce partikularistických kulturách lidé naopak popřávají více pozornosti mezilidským vztahům a důvěře než na formálním pravidlům. Smlouvy bývají ve vysoce partikularistických kulturách často modifikovány. Vzhledem k tomu, že lidé se zde navzájem lépe znají, často pozměňují způsoby jimiž uskutečňují různé záležitosti. Vysokým universalismem se vyznačují takové země, jako jsou USA, Austrálie, Německo, Švédsko či Spojené království, kdežto vysokým partikularismem Venezuela, Rusko a země sdružené ve Společenství nezávislých států, Indonésie a Čína. Československo na počátku 90. let 20. století se v Trompenaarsově výzkumu vyznačovalo převahou universalismu. Působení, podnikání a jednání osob pocházejících z partikularistické kultury v zemích s universalistickou kulturou vyžaduje připravenost na racionální, profesionální argumenty a na postoje, zaměřené na společnou aktivitu, které se vyznačují efektivní přímočarostí, tzn. jakýmsi „tahem na branku“. Naopak, mají-li osoby s universalistickým základem podnikat a jednat v prostředí, které lze označit jako partikularistické, měly by se připravit na nepřímé postupy, vyčkávání, obřadné kličkování a různé nadbytečnosti, které, jak se jim zdá, k ničemu nevedou. 

Individualismus versus kolektivismus. Tato dimenze má podobný význam, jako v Hofstedeho modelu, v němž je pokládána za klíčovou. Individualismem se vyznačují lidé, kteří sami sebe chápou jako individuální osobnosti a subjekty své vlastní vůle, kterou chtějí prosadit ve svém jednání, zatímco kolektivismus je rysem oněch sociálních celků, v nichž se lidé považují za součást skupiny. V Trompenaarsově výzkumu se jako vysoce individualistické země jeví Spojené státy, bývalé Československo, Argentina, bývalý Sovětský svaz a Mexiko. Jednání probíhající v kontextu kultur, vyznačujících se vysokým individualismem, by měla být vedena s hlavními představiteli partnerských organizací. Lidé v partikularistických kulturách jsou zvyklí dosahovat svých cílů samostatně. Sami přebírají rovněž velkou odpovědnost. V kulturách s vysokým kolektivismem jsou naopak rozhodnutí prováděna kolektivně, ve výborech. Lidé zde dosahují svých cílů nejlépe ve skupinách. Zároveň ovšem pociťují svoji spoluodpovědnost za dosažení společných cílů. Trompenaars doporučuje osobám pocházejícím z individualistických kulturních okruhů, aby při svém působení v kolektivistických kulturách byly trpělivé při hledání cest k porozumění a při projednávání společných záležitostí. Za svůj prvořadý úkol by měli pokládat vybudování vztahů. Naopak lidé z vysoce kolektivistických kultur by se pro své působení v individualistických kulturách měli připravit na rychlá rozhodnutí a měli by se snažit uvádět své organizace do souladu s těmito rozhodnutími. Při jednání s partnery a představiteli různých organizací v individualistických kulturách by měli pamatovat na to, že jejich protějšky jsou oprávněni jednat jménem svých organizací a mají v nich nezbytnou autoritu.



Neutrálnost versus afektivnost. Emočně neutrálními kulturami se rozumí takové kultury, jejichž příslušníci dokážou udržet své emoce „na uzdě“, nevyjevují je a nenechávají je pronikat do interakce s druhými. Příkladem takových vysoce neutrálních národních kultur může být kultura japonská nebo britská. Lidé v těchto zemích nedávají najevo své pocity, dokážou se citově ovládat, takže působí dojmem citového chladu. Jednají spíše stoicky a udržují si odstup. Afektivní kultura je naopak taková kultura, v níž je přípustné a žádoucí dávat emoce otevřeně a přirozeně najevo. Lidé v afektivní kultuře se často usmívají, mluví hlasitě, nadšeně se zdraví, neskrývají své vzrušení. Příkladem vysoce afektivní kultury je kultura mexická, nizozemská a švýcarská. Pro českou národní kulturu je charakteristická jen velmi mírná převaha přítomnosti afektivních prvků.

39 Příslušníkům afektivního kulturního okruhu, působícím v zemích s neutrální kulturou, Trompenaars doporučuje, aby pokud možno všechny své návrhy předkládali svým partnerům v písemné podobě. Měli by pochopit, že nedostatek projevovaných emocí neznamená nezájem nebo znudění, ale spíše to, že lidé v neutrálních kulturách si neradi nechávají nahlížet do svých záležitostí. Naopak, podnikají-li příslušníci neutrálních kultur v prostředí afektivních kultur, neměli by zůstávat netečnými, když jejich partneři projevují zaujetí pro věc. Měli by se snažit reagovat vřele v souladu s citovým stavem svých protějšků. 

Specifičnost versus difusnost. Specifickými kulturami jsou míněny ty kultury, v nichž jednotlivci mají k dispozici rozsáhlý veřejný prostor. Nechávají do něj vstupovat ostatní lidi a dělí se s nimi o něj. Zároveň si pečlivě střeží svůj malý privátní prostor. Nechávají do něj vstupovat pouze ty osoby, jež jsou jim nejbližší a na kterých mají zájem. Specifickou kulturou se vyznačuje například Rakousko, Spojené království, Spojené státy a Švýcarsko. Difusní kultury jsou naopak takové kultury, v nichž se privátní prostor prostupuje s veřejným prostorem. Jednotlivci zde tudíž úzkostlivě střeží svůj veřejný prostor, neboť vstup cizích osob do jejich veřejného prostoru zároveň znamená jejich vstup do privátního prostoru místních lidí. Příkladem difusní kultury je Venezuela, Čína, Španělsko. Pro Československo je charakteristická mírná převaha rysů specifické kultury. Ve specifických kulturách jsou lidé mnohdy zváni místními obyvateli do jejich otevřeného, veřejného prostoru. Příslušníci specifických kultur bývají otevřenější a extravertnější. Pro specifické kultury je příznačná ostrá hranice mezi prací a soukromým životem jejich příslušníků. V difusních kulturách bývají naopak lidé zváni do otevřeného osobního prostoru místních lidí teprve po určité době. Jakmile se dostanou do veřejného prostoru místních lidí, je již snadné proniknout také do jejich privátního prostoru. Lidé v difusních kulturách se zdají být málo otevření, nepřímí, introvertovaní. Jejich práce a soukromý život bývá často těsně propojen. Oslovování Příkladem rozdílného chování lidí v obou opačných typech kultur může být oslovování akademicky vzdělaných lidí. Zatímco ve specifické severoamerické kultuře bývá vyučující na universitě oslovován akademickým titulem, např. Doctor…, v jiném tamním prostředí bývá oslovován pouze křestním jménem. V německém prostředí, které je difusní a vyznačuje se překrýváním privátního a veřejného prostoru, bývá takový člověk oslovován akademickým titulem v rozdílných situacích – na universitě, při nákupu, ve sportovním klubu (viz Hodtgets, Luthans, cit.d.).

Trompenaars doporučuje příslušníkům specifické kultury, jednajícím v prostředí difusní kultury, aby respektovali osobní tituly, věk a společenské pozice a konexe svých partnerů. Zároveň je nabádá, aby byli trpěliví, jednají-li jejich partneři nepřímo a zdlouhavě. Když naopak jednají a podnikají příslušníci difusní kultury v prostředí specifické kultury a chtějí uspět, musí se snažit být věcní a efektivní, naučit se organizovat svá jednání s rozvážným využíváním stanoveného pořadu jednání, a neuplatňovat své tituly, známosti a dovednosti, jež nejsou závažné pro diskutované téma. 

Výkonová orientace versus askripční orientace. Ve výkonově orientované kultuře lidé dosahují určitého společenského postavení na základě toho, jak vykonávají své funkce a jaký podávají výkon. Askripční kultura je taková kultura, v níž je společenské postavení lidem připisováno (askribováno) či přisuzováno na základě toho, čím jsou, resp. co znamenají – tzn. na základě věku, příslušnosti k různým společenským vrstvám a kategoriím, na základě společenských známostí. Výkonově orientovanou kulturou se vyznačuje Rakousko, Spojené státy, Švýcarsko, Spojené království, Švédsko, a také Mexiko, za nimi

40 pak figuruje Německo. Askripční kultura je naopak charakteristická pro Venezuelu, Indonésii a Čínu. Pro Československo byla příznačná mírná převaha askripčních prvků. Trompenaars doporučuje osobám, jež přicházejí z výkonově zaměřené kultury podnikat a jednat do prostředí askripční kultury, aby mezi nimi byli zastoupeni senioři a lidé s vyšším formálním postavením, kteří by učinili lepší dojem na druhou stranu. Zároveň by měli respektovat postavení a vliv svých protějšků. Pro osoby přicházející z prostředí askripční kultury do kultury výkonové je zase důležité, aby měly k dispozici dostatek informací, případně technické poradce, aby byli znalí věci, zběhlí v projednávaných záležitostech a dokázali přesvědčit své partnery, že vědí, jak být ziskoví. Měli by respektovat znalosti a informace svých obchodních partnerů a protějšků při jednání. 

Čas. Další významnou kulturní specifiku vedle uvedených pěti vztahových zaměření představuje způsob, jakým lidé přistupují k času a jeho využívání. Trompenaars ve svém výzkumu nalezl u národních kultur dvojí odlišný přístup k času: sekvenční a synchronní. Tato polarita rovněž připomíná koncepci času jakožto kulturního faktoru u E.T. Halla. V kulturách, u nichž převládá sekvenční přístup k zužitkovávání času, lidé dávají přednost tomu, vykonávat v určité době pouze jednu činnost, držet se striktně úmluv a důsledně dodržovat vypracované plány. V kulturách, vyznačujících se synchronním využíváním času, lidé zpravidla vykonávají více aktivit současně. Úmluvy jsou zde chápány pouze jako obecná směrnice, která může být podle potřeby změněna, a stanovené postupy se podřizují vztahům. Lidé v synchronních kulturách například přeruší práci, vstoupí-li někdo do prostoru, v němž pracují, aby jej pozdravili a promluvili s ním. Příkladem kultury vyznačující se sekvenčním užitím času jsou Spojené státy. Tamní lidé sestavují postupy a snaží se je dodržet. Naopak Mexičané postupují více v souladu se synchronním využíváním času. Jsou tudíž flexibilnější, často vsouvají do svých časových rozvrhů fáze zvolnění tempa a přestávky. V tom se podobají Francouzům, kteří při sestavování plánů obvykle vytyčují cíle, avšak ponechávají si otevřený manévrovací prostor na stanovení časových parametrů jejich dosahování s ohledem na jejich časovou náročnost i ostatní faktory, které nemají pod kontrolou. Mohou tak svůj postup průběžně přizpůsobovat a modifikovat v průběhu jeho realizace. Trompenaars to komentuje slovy, že pro Francouze i Mexičany je důležité to, že se dostávají k cíli a nikoliv to, jakým způsobem a postupem cíle dosahují. Další časovou polární charakteristikou národních kultur je jejich orientace na minulost, přítomnost nebo budoucnost. V takových zemích jako jsou Spojené státy, Itálie nebo Německo je pro jejich obyvatele důležitější budoucnost, než minulost či přítomnost. V zemích, jako je Venezuela, Indonésie nebo Španělsko má největší důležitost přítomnost. A jsou země, jako například Francie nebo Belgie, kde všechny tři úseky časového kontinua sehrávají přibližně stejnou roli. Trompenaars doporučuje multikulturálním manažerům, aby se při svém působení v kulturách zaměřených na budoucnost otevírali příležitostem a neomezovali rozsah dohod, aby souhlasili se navrženými termíny plnění jednotlivých dílčích úkolů a etap, a aby si uvědomovali, že mají klíčovou úlohu při ovlivňování toho, co bude partnerská strana dělat v budoucnosti. Pro jednání s partnery orientovanými na minulost a přítomnost doporučuje zdůrazňování historie a kulturní tradice, hledání argumentů ve prospěch změn, jež mají být uskutečněny, a akceptování budoucích setkání, avšak bez dojednávání jejich podrobností.



Prostředí. V Trompenaarsově výzkum národních kultur byla věnována pozornost rovněž tomu, jak se manažeři v rámci plnění svých úkolů vyrovnávají s úkolovým prostředím, v němž působí. Pozornost byla věnována zejména dvojímu kontrastujícímu přesvědčení o

41 tom, co má vliv na průběh událostí a na dosažené výsledky. Lze hovořit o vnitřním zaměření a o vnějškovém zaměření. Uvedená dimenze národní kultury připomíná Rotterovu polaritu vnitřního a vnějšího „místa kontroly“ nad událostmi, známou z teorie osobnosti pod anglickým označením locus of control. Jedni si myslí, že mají své prostředí pod kontrolou, a že to, co je potkává si v podstatě zapříčiňují oni sami (tj. vnitřní místo kontroly). Druzí jsou naopak přesvědčeni, že to, co dělají, je jim vnucováno jejich prostředím, okolím, okolnostmi, a že s tím nemohou mnoho dělat (tj. vnější místo kontroly). Myslí si, že nemají dostatečnou kontrolu na tím, jakým směrem se ubírá jejich život. Také tato polární dimenze se zdá být příznačná pro jednotlivé národní kultury. Vnitřní zaměřeností se nejvýrazněji projevuje národní kultura Spojených států, Švýcarska, Austrálie, Belgie, Indonésie, naopak relativně nízká je v Číně. Zejména v USA jsou manažeři velmi výrazně přesvědčeni o tom, že sami jsou strůjcem svého osudu, což lze vyjádřit termínem „selfmademanství“. To přispívá k jejich dominantním postojům vůči okolí, hraničícím někdy s agresivitou, jakož i k prožitku psychického dyskomfortu, jestliže se běh věcí vymyká jejich kontrole. Mnohé asijské kultury jsou v tomto směru diametrálně odlišné. Jejich příslušníci jsou přesvědčeni, že dění probíhá ve vlnách a jako sled přirozených posuvů, a že je zapotřebí postupovat s proudem. Proto jsou důležité pružné postoje, provázené ochotou ke kompromisu, a zdůrazňování harmonie s přírodou. Symbol selfmademanství Americký důraz na „selfmademanství“ (tzn. vypracování se vlastní pílí) lze ilustrovat životním osudem moravského sochaře Albína Poláška, rodáka z Frenštátu p. R., autora sochy pohanského boha Radegasta nad Pustevnami. Ten se proslavil ve Spojených státech na počátku minulého století jinou svou sochou – mužem vytesávajícím samého sebe z bloku kamene. Tato plastika, umístěná v americkém Winter Parku na Floridě, dokonale symbolizuje aktivní postoj Američanů k utváření svého vlastního osudu.

V případě, že je nezbytné jednat s příslušníky kultury přesvědčenými o tom, že mají kontrolu nad prostředím, v němž působí, je podle Trompenaarse důležité „hrát tvrdým míčem“, testovat pružnost oponenta, dosáhnout určitých cílů, a čas od času i něco ztratit. Při jednání v podmínkách kultury, jejíž příslušníci jsou přesvědčeni o tom, že vše se děje přirozeným vývojem, je důležité být vytrvalý a zdvořilý, udržovat s druhou stranou dobré vztahy a pokoušet se vyhrávat společně s ní, kdežto ztrácet spíše sám, a nedávat to najevo. Podobně jako u zmíněných badatelských přístupů Hofstedeho nebo Ronena a Shenkara, i Trompenaarsův výzkum směřoval k odhalení vzorců či profilů jednotlivých národních kultur, případně jejich trsů. Z obdržených výsledků je mj. patrno, že národní kultura bývalého Československa, Trompenaarsem zařazeného do shluku germánských zemí, se na počátku 90. let vyznačovala převažujícím universalismem, výrazným individualismem, mírnou převahou afektivních rysů, stejně tak mírnou převaho specifičnosti, a lehce převažující orientací spíše na postavení lidí, než na výkon. Přehled o řadě dalších současných interkulturně psychologických výzkumů rozdílů mezi národními kulturami a dalších témat závažných z hlediska interkulturálního managementu uvádí J. Průcha (2004).

4.5 Přesvědčení jako faktory interkulturálních diferencí

42 Hofstedeho (1980) studie kulturních dimenzí a rozdílů mezi národními kulturami bývají pokládány za významný mezník ve srovnávacím studiu různých národních kultur. Přesto jsou hledány nové faktory odpovědné za rozdíly mezi národními kulturami. Jeden z novějších přístupů v tomto směru představuje kulturně-srovnávací (cross-cultural) psychologický výzkum M. H. Bonda z Hong Kongu, zaměřený na studium přesvědčení (beliefs), jako příčinu mnohotvárnosti a rozmanitosti sociálního chování (srov. Šolcová a Štětovská 2002). V kontextu uvedeného interkulturálního srovnávacího výzkumu jsou přesvědčení přesvědčeními o sobě, o druhých lidech, o sociálním prostředí, o duchovním a hmotném světě. Jejich funkcí je „usnadňovat fungování a přežití člověka v obklopujícím jej prostředí“, ulehčovat jeho orientaci (Lejny, Bond et al. 2001, viz Šolcová a Štětovská, cit.d.). Přesvědčení, jež jsou jedním z nejdůležitějších pojmů v kognitivní a sociální psychologii, mohou mít velmi rozmanitou podobu. Některá přesvědčení jsou velmi specifická, jiná naopak velmi obecná. A právě nejobecnější přesvědčení – nazývaná Bondem sociálními axiomy – jsou pokládána za pravdivá a směrodatná. Má se za to, že právě jimi se lidé řídí ve svém každodenním životě. Sociální axiomy, osvojené jedincem během procesu jeho socializace, plní dle Šolcové a Štětovské (2002) čtyři základní funkce – usnadňují člověku dosažení důležitých cílů (tj. instrumentální funkce), pomáhají mu uchovat si přesvědčení o jeho vlastní ceně (ego-defensivní funkce), slouží k vyjádření preferovaných hodnot (preferenční funkce) a pomáhají člověku porozumět okolnímu světu (poznávací funkce). Na základě dlouhodobého mezinárodního výzkumu přesvědčení byl vyvinut dotazník zaměřený na výzkum zmíněných sociálních axiomů. Výsledkem výzkumu byla identifikace šesti faktorů:      

Odměna za snahu a za dodržení pravidel (reward for application) Spiritualita (duchovnost, spirituality) Sociální flexibilita (social flexibility) Mezilidská harmonie (interpersonal hormony) Kontrola nad osudem (fate control), což je faktor blízký Rotterovu konstruktu locus of control) Sociální cynismus (social cynism).

Z výzkumu, provedeného jmenovanými autorkami na české populaci vyplynulo, že k rysům české národní kultury nepatří krajní hodnoty žádného z uvedených faktorů. Určitou výjimku představuje pouze faktor spirituality, dosahující opačných hodnot než u ostatních analyzovaných národních kultur. Relativně obšírný přehled charakteristických rysů české národní kultury a mentality publikoval J. Průcha (2004:35), a dále o nich pojednali Nový a kol. (1996), J. Bouzek (2008:18) a Morgensternová, Šulová a kol (2007:68).

4.6 Význam rozdílů mezi národními kulturami pro manažery Znalost rozdílů mezi národními kulturami má pro manažery globálních organizací značný praktický význam. Vzhledem k národním kulturním rozdílům ty manažerské praktiky, které jsou efektivní v jedné zemi, mohou způsobovat určité potíže nebo selhávat v jiné zemi. Podle Hodgettse a Luthanse (1997) se to stalo například při pokusech společnosti General Electric o řízení její filiálky Tungsram v Maďarsku zahraničními manažery. Podobné zkušenosti bychom mohli doložit i z nedávné praxe zahraničního managementu v průmyslových podnicích působících na území České republiky.

43 Jak vyplývá ze zjištěných rozdílů mezi národními kulturami, manažerské postupy a praktiky musejí být mnohdy „šity na míru“ onomu kulturnímu kontextu, v němž organizace operují. Přístupy efektivní v jedné zemi nemusejí fungovat spolehlivě v jiné zemi právě kvůli rozdílům v národní kultuře. Americký styl odměňování výkonu a uplatňování systému hodnocení, zdůrazňujícího výkon jednotlivců, nemusí být účinný například v Japonsku, kde je naopak podporován individuální výkon v zájmu dosažení skupinových cílů. Manažeři pracující s lidmi z jiných zemí, musejí být v zájmu zajištění efektivnosti provozu i rozvoje onoho systému, který řídí, nebo úspěšnosti projektu, který vedou, senzitivní vůči hodnotovým systémům a normám jednání v těchto zemích, a chovat se v souladu s nimi. Např. vzhledem k tomu, že pátek je muslimský svátek, a vyznavači islámu nepracují, může být nejen nezdvořilé, ale také znevažující chtít po manažerech, vyznávajících islám, aby v pátek přišli do práce. Pro organizace, participující na globálním trhu, mohou být významným zdrojem napětí kulturně rozmanité manažerské týmy. Organizace zaměstnávající manažery pocházející z různých kultur oceňují lépe než organizace s kulturně homogenními manažerskými týmy rozdílnost národních kultur, a uzpůsobují své systémy řízení a požadavky na chování manažerů těmto rozdílům. Jednou z nepochybných předností mnoha západních společností nad jejich japonskými konkurenty například je, podle Jonese a kol. (1998), větší vůle vybudovat mezinárodní tým vyšších manažerů. V souladu s tímto trendem byl například jeden z významných výrobců počítačů – společnost Compaq – veden německým výkonným ředitelem, a podobně Ford Motor Company měl v čele Brita. Japonské společnosti mají naopak sklon k tomu, aby v jejich nejvyšším vedení byli pouze japonští manažeři. Také jejich pojetí zahraničního podnikání je – v souladu s japonskou národní kulturou – důsledně užší v porovnání se západními manažery.

5. KULTURNÍ PŘEDPOJATOSTI A STEREOTYPY Základem a součástí orientace manažerů i jiných osob, plnících své poslání v prostředí jiných národních kultur, je obeznámenost s kulturními předpojatostmi, národní identitou, národnostními stereotypy a dalšími národními specifiky těch etnik a národních kultur, s nimiž budou přicházet do styku při řízení organizace. Srovnávací studie zaměřené na tyto otázky bývají předmětem srovnávacího výzkumu kultur (cross-cultural research).

5.1 Národní identita Národní totožnost neboli identita je jednou z ústředních kategorií braných v úvahu při studiu kultur, etnik a sociálních systémů. Pojem národní identity lze chápat jako rozšíření pojmu identity neboli totožnosti v jejím obecném smyslu. Totožnost bývá definována jako struktura pocitů, hodnot a představ (reprezentací), vztahujících se k sobě samému (Boski a kol. 1992:19). Sociální identita je, podle Tajfela (Boski a kol. cit.d.:22), definována hlavně prostřednictvím příslušnosti k sociálním skupinám. Národní identitu lze pokládat za totožnost příslušníků jednotlivých národů, resp. přesvědčení o příslušnosti k určitému etniku. Mezi individuální a sociální identitou je silné pouto a vysoká korelace. V odborné sociologické literatuře se rozlišuje pozitivní a negativní totožnost. Pozitivní totožnost znamená přesvědčení o vlastních schopnostech a přednostech, o vlastním vlivu na okolí (zde je patrna souvislost s psychologickým konstruktem „místa kontroly“ neboli locus of control), o dobrých výsledcích ve srovnání s druhými. Tato pozitivnost identity jedince je

44 znakem jeho psychického zdraví a adaptovanosti podmínkám, v nichž pobývá a působí. Člověk obklopený přízní a úctou druhých mívá pocit vyšší vlastní hodnoty, než člověk druhými opomíjený nebo ponižovaný. Negativní totožnost je spjata s pocitem bezmoci, existenčními problémy, přesvědčením o vlastní podřadnosti, o bezcennosti vlastních aktivit a výsledků svého snažení, o nedostatku schopností a osobních předností. V souvislosti s výsledky výzkumů identity zmínila H. Malewska-Peyre (v Boski a kol. cit.d.:46) několik následujících zákonitostí:  Čím více negativních sebepotvrzení se člověku dostává, tím větší je pravděpodobnost, že to u něj vyvolá pocit jeho nízké vlastní hodnoty.  Čím častěji daná osoba zklamává očekávání druhých spjatá s její individuální nebo společenskou rolí, tím častěji bude negativně hodnocena.  Jestliže jedinec patří k negativně hodnocené skupině, je pravděpodobné, že se negativní hodnocení rozšíří i na něj. V teoretickém přístupu ke studiu národních a společenských stereotypů se uplatnily podle Boského (1992, s.71) tři badatelské tradice – psychoanalytická, sociokulturní a kognitivní. V psychoanalytickém pojetí od S. Freuda o E. Fromma je národní identita spojována s nacionalismem.

6. SETKÁNÍ S KULTURNÍ JINAKOSTÍ A KULTURNÍ ŠOK Fakt komunikační globalizace vytváří příležitost ke globálnímu dialogu: rodí se nové kontakty mezi jednotlivci napříč celou planetou, probíhají nejrůznější výměny mezi kulturami a vznikají různě centrované universalistické koncepce. Roste všeobecná dostupnost příležitosti k dialogu. J. Poláková (2008)

6.1 Akulturace jako proces adaptace kultur Jedním z nejzávažnějších témat kulturní a sociální antropologie a interkulturní psychologie je problematika kulturní adaptace neboli přizpůsobení jednotlivců a skupin vyznačujících se určitými kulturními vlastnostmi a rysy jiné kultuře. Tento adaptační proces má podobu akulturace. Akulturací se rozumí vzájemné přizpůsobování odlišných kultur. Znamená kulturní změny vyvolané kontaktem a vzájemným ovlivňováním dvou nebo více dříve oddělených autonomních sociokulturních systémů. Fáze procesu akulturace Jak uvádí V. Soukup (viz Vodáková, Vodáková a Soukup 2000, s. 115), na základě empirických výzkumů bylo rozpoznáno pět fází procesu akulturace: 1. Konfrontace kultur, vedoucí postupně ke vzájemnému poznání kladů a záporů druhé kultury. 2. Akceptování některých cizích kulturních prvků a obsahů a jejich selekce s ohledem na funkčnost a atraktivnost těchto prvků a obsahů. 3. Přijetí těchto kulturních prvků a obsahů a jejich převzetí do vlastního kulturního systému. 4. Souběžná modifikace vlastního kulturního systému, založená na jeho rekompozici, spjaté s přijetím jedněch a eliminací jiných kulturních prvků a obsahů.

45 5. Akulturační reakce na jedné straně v podobě negativních postojů bránících čistotu vlastní kultury odmítáním cizích vlivů, na druhé straně v podobě pozitivních postojů, vítajících kulturní změny a inovace, jež proces akulturace přináší.

Výsledkem procesu akulturace může být, podle Soukupa (tamtéž) ztráta kulturní identity, kulturní desintegrace a postupná asimilace slabší kultury, nebo naopak vzájemné přizpůsobení a obohacení obou střetávajících se kultur při současném zachování jejich specifiky, neboli stabilizovaný kulturní pluralismus. Dlouhodobá a intenzívní akulturace může vést také ke splynutí dvou či více dříve autonomních kultur do nového sociokulturního systému. Zvláštní pozornost si zasluhují procesy kulturní adaptace (enkulturace) imigrantů, tj. osob pocházejících z jiného kulturního prostředí, v hostitelské zemi. Zkušenosti i empirické výzkumy ukázaly, že postoje a chování imigrantů se vzájemně ovlivňují s postoji a chováním lidí v hostitelské zemi, a že se mezi oběma zmíněnými societami vytváří různé možné kombinace vztahů (blíže viz Průcha 2004, s. 97). Nesnadná životní situace vede imigranty k tomu, že zpravidla volí určitou strategii své sociokulturní adaptace v dané hostitelské zemi. Strategie sociokulturní adaptace J. W. Berry (1980, viz Průcha 2004, 97) rozlišil následující čtyři strategie adaptace:  Strategii integrace – tato strategie znamená takový způsob adaptace, při němž imigranti přistupují na to, že poznání a přijetí kultury hostitelské země je pro ně důležité, zároveň si však přejí uchovat si svou vlastní kulturu. Integrovaní imigranti pak mívají dvojí paralelní kulturní identitu – původní i nově získanou.  Strategii asimilace – způsob kulturní adaptace, vyznačující se tím, že imigranti se snaží co nejvíce splynout s obyvatelstvem hostitelské země. Svou původní kulturu pokládají za málo důležitou pro život v novém kulturním prostředí. Pro toto strategii jsou příznačné časté kontakty imigrantů s lidmi z hostitelské země, poznávání a osvojování jejich jazyka, hodnot, norem a zvyklostí.  Strategii separace – spíše než o adaptaci se v případě této strategie jedná o protichůdné, neadaptivní reagování. Imigranti nepovažují kontakty s dominantní kulturou a lidmi hostitelské země za důležité a setrvávají v určité kulturní izolaci, pouze v prostředí své původní kultury.  Strategii marginalizace – představovanou takovým postupem, při němž imigranti nepociťují potřebu přizpůsobit se dominantní kultuře hostitelské země, ani se nesnaží uchovat si svoji původní kulturu. Jejich kulturní identita tudíž nevyrůstá z kultury jejich rodičů ani z kultury hostitelské země, nýbrž se identifikují se subkulturou své vlastní skupiny.

Pokud se jedná o kulturní adaptaci – akulturaci a enkulturaci – badatelé, činní na poli kulturní antropologie, interkulturní psychologie a sociologie věnují značnou pozornost problematice akulturačních preferencí imigrantů, postojům k adaptaci imigrantů v hostitelských zemích, akulturačnímu stresu a etnické identitě a rovněž národnímu charakteru, kulturní, etnické a národní identitě a etnickým, rasovým a národním předsudkům a stereotypům. Podrobněji o těchto tématech pojednává J. Průcha (2004). Od procesu akulturace, obecně považované za proces vzájemného působeno odlišných kultur, je nutno odlišit proces enkulturace, znamenající dle Herskovitse (viz Vodáková a kol. 2000:115) proces, jímž si člověk během svého života osvojuje kulturu té společnosti, v níž žije. Enkulturace představuje dynamický adaptační proces a adaptační mechanismus, spočívající v osvojování si kulturních prvků, obsahů a forem, s nimiž se jedinec setkává, a které jsou příznačné pro jeho prostředí. Do procesu enkulturace bývají zahrnovány všechny projevy naučeného chování, získávání znalostí a dovedností, umožňující jedinci získat způsobilosti (kompetence), podmiňující jeho úspěšnost v dané kultuře. Význam kulturně antropologického

46 pojem enkulturace se do značné míry překrývá s významem sociologického pojmu socializace.

6.2 Vymezení pojmu kulturní šok Setkání s kulturní „jinakostí“ (alteritou, viz Poláková 2008) a práce v prostředí odlišné národní kultury může vyvolat, podle psycholožky Evy Marx (2000), řadu takových reakcí, jako je vzrušení, nejistota, bezradnost, neklid, frustrace, nepřiměřené společenské chování, neschopnost navázat společenské kontakty a smysluplně jednat, pocit izolace, deprese. Všechny tyto pocity, prožitky a projevy jsou příznaky prožívaného „kulturního šoku“ nebo reakcemi na něj. Výrazem kulturní šok bývají označovány pocity překvapení zaskočení a dezorientace, jež lidé zakoušejí tehdy, když vstoupí do cizí kultury a mají v ní působit, a přitom nerozumí jejím hodnotám, zvyklostem, ani morálním imperativům neboli kulturním příkazům, jimiž se řídí chování lidí v této kultuře. Harris a Moran (1991, in Morgensternová, Šulová a kol. 2007:87) interpretují kulturní šok jako psychickou dezorientaci způsobenou špatným porozuměním nebo neporozuměním jedince vzorcům cizí kultury. Je vyvoláván nedostatkem znalostí, omezenou zkušeností a osobní rigiditou (tuhostí). Z psychologického hlediska lze kulturní šok pokládat za specifický druh náročné životní situace kombinující prvky psychického stresu (tj. vysoké úrovně psychické zátěže) s prvky frustrace (zklamání), deprivace (nedostatku něčeho životně důležitého) a s případným výskytem konfliktů různého druhu. Autorem pojmu kulturní šok je antropolog Kalvero Oberg (1954). V současné době je k dispozici řada různých definic kulturního šoku. Podle A. Furnhama a S. Bochnera (1989) dochází ke kulturnímu šoku tehdy, když osoba, dočasně pobývající v určitém kulturně odlišném prostředí (v porovnání se svým původním kulturním prostředím) není důvěrně obeznámena se sociálními konvencemi této kultury, anebo – v případě, že je s nimi obeznámena – není schopna nebo nechce jednat v souladu s těmito pravidly. Uvedená definice například přehlíží skutečnost, že kulturní šok znamená také násilné narušení běžných postupů poznávání, prožívání, jednání a chování jedince, a ohrožuje jeho sebepojetí (srov. Milton 1997). Původní definice kulturního šoku uváděly tento jev do souvislosti s mentální ztrátou prožívanou jako zármutek, truchlení či oloupení (Bowlby 1969). Jsou to podobné pocity, jaké lidé zakoušejí, když je opustí člověk, kterého milují, ovšem s tím rozdílem, že předmětem onoho láskyplného vztahu jsou zde určité kulturní objekty, vztahy, prostředí (Milton 1997). Takové pojetí kulturního šoku vedlo badatele k tomu, aby přijali pseudomedicínský adaptační model pomoci lidem, aby se s touto situací vyrovnali. Tento model spočíval v usnadňování adaptace k cizí kultuře. Proces kulturní adaptace, resp. adjustace (neboli „vpravení se“ do daného prostředí), má podle tohoto modelu tři fáze: fázi povznesení a optimismu, následovanou fází frustrace, deprese a rozpačitosti, a posléze fází adjustace (adaptace). Navazující, o experimenty se opírající, pojetí kulturního šoku jako svého druhu duševního onemocnění bylo spjato s představou o možnosti kulturní šok kvantifikovat a „léčit“. V souvislosti s adaptačním modelem kulturního šoku se, podle Miltona (1997) objevily dva problémy. Za prvé, model opomíjel sociální a kulturní základ, z něhož jedinec prožívající kulturní šok pochází. Za druhé, idea adjustace (tzn. vpravení se do nového kulturního kontextu), znamenala, že přizpůsobení k nové kultuře by se muselo odehrát jako mentální transformace, tedy v mysli jedince. To by ale znamenalo připustit, že jedna kultura je nadřazená druhé. Proto A. Furnham a S. Bochner (1989) vytvořili nový model překonávání kulturního šoku, založený na ideji „učení se kultuře“, resp. „kulturálního učení“ (culture-learning). Podle tohoto modelu se jedinec v zájmu překonání kulturního šoku musí učit a adaptovat ni-

47 koliv všemu, ale pouze klíčovým rysům nového sociokulturního prostředí. Namísto adaptace nové kultuře se tak, podle Miltona (1997) učí pouze tomu, jak v nové kultuře „operovat“, jak v ní co nejefektivněji „fungovat“. Podle adaptačního modelu se nová kultura, kterou si jedinec osvojil (interiorizoval, zvnitřnil) a s níž se ztotožnil, stává součástí jeho osobnostní vybavenosti i v případě jeho osobního kulturního paralelismu, tzn. souběžné přítomnosti prvků obou kultur – původní i nové. Podle modelu kulturálního učení si jedinec osvojuje pouze účinné koncepce a postupy, nezbytné pro efektivní „fungování“ v novém kulturním kontextu. Kulturní šok zažívají v určitých fázích svého pobytu v zahraničí, zvláště na počátku, jak mnozí manažeři, tak i jiní specialisté (např. diplomaté, obchodníci, misionáři, vědci, umělci, studenti, vojáci, členové pomocných sborů, aj., včetně turistů), jakož i nucení vyhoštěnci, expatrianti a uprchlíci, pobývající a působící v odlišném kulturním a multikulturálním prostředí. Kulturní šok prožívají i rodiny žijící v zahraničí spolu s nimi. Nejsou-li tyto osoby na kulturní odlišnost dostatečně připraveny a nedostalo-li se jim patřičného poučení a výcviku, zpravidla si nevědí rady s tím, jak úspěšně jednat, působit a podnikat v cizím prostředí. Nemají zkušenost s tím, jak v kulturně odlišném prostředí probíhají obchodní transakce a ostatní aktivity, na nichž se mají aktivně podílet. Nevědí také, jak je organizován praktický každodenní život, bydlení, jak fungují místní obchody, školy, doprava. Nejsou obeznámeni s tím, jak probíhá společenský život, a co si počít při nepředvídaných nesnázích. Osoby, které se nedokážou vyrovnat se svým pobytem v cizím prostředí, na to obvykle doplácejí psychickými problémy, ztrátou výkonnosti, perspektiv i řadou osobních potíží. Příznaky kulturního šoku vojáků zahraniční mise T. J. Milton (1997) popsal širokou paletu příznaků kulturního šoku vojáků, působících v zahraničních vojenských misích, s nimiž byli seznámeni příslušníci amerických armádních jednotek určených pro zahraniční misi v Saudské Arábii během kursů personální přípravy. Mezi těmito symptomy, seřazenými v rozpětí od fyzických symptomů po symptomy psychické, byl uveden:  Neoprávněný kriticismus namířený proti tamní kultuře a obyvatelům.  Neustálé stížnosti na klima.  Utopické ideje, týkající se původní kultury.  Neustávající zájem o čistotu vody a potravy.  Strach z dotyku místních obyvatel.  Odmítání učit se novému jazyku.  Stálé pomyšlení na to, že budou oloupeni nebo podvedeni.  Naléhavé přání hovořit s lidmi, kteří jsou „skutečně rozumní“.  Pomýšlení na návrat domů. Uvedený výčet symptomů zřejmě není úplný. Nezahrnuje individuálně odlišné situační prožitky a zkušenosti jednotlivců, které dávají jejich prožívání kulturního šoku jedinečné zabarvení.

O konkrétní podobě kulturního šoku v daných podmínkách a o jeho trvání rozhodují jak vnější, tak vnitřní faktory a jejich jedinečná interakce. Milton (1997) vyjmenovává tři rozhodující vnější faktory, představující tři druhy obtížnosti (z angl. toughness): kulturní, komunikační a pracovní. Kulturní obtížností se rozumí obtížnost způsobená malou podobností původní kultury, z niž člověk pochází, kultuře, do níž přichází, a k níž se má adaptovat. Komunikační nepoddajnost neznamená jen obtížnost zvládnutí jazyka země působení, ale také to, nakolik je tamní jazyk potřebný pro vykonávání pracovní činnosti a uskutečňování určeného poslání. Činnosti vyžadující přímou komunikaci tváří v tvář jsou obecně obtížnější, než činnosti využívající

48 písemné a čtené komunikace. Pokud se jedná o osvojování cizího jazyka, Milton (1997) s odvoláním na Vojenský jazykový ústav (Defense Language Institute) poznamenává, že čím je jazyk „exotičtější“ a čím negativnější jsou stereotypy studujících vůči dané jazykové kultuře, tím větší jsou jejich obavy. Pracovní obtížností je míněna náročnost nové práce vykonávané v prostředí odlišné kultury v porovnání s náročností práce, kterou jedinec vykonával původně. Britská psycholožka E. Marx (2000) soudí, že kulturní šok je ve všech svých podobách normálním jevem, který je součástí běžného procesu adaptace. Výzkumy dokonce ukázaly, že ti jedinci, kteří prožívali kulturní šok nejintenzivněji, se nakonec projevili jako nejefektivnější ve svém zahraničním poslání. Díky tomu, že si zjitřeněji uvědomovali rozdíly mezi kulturami, byli právě oni schopni lépe se přizpůsobit. Naopak ti, kteří kulturní šok tolik nepociťovali a měli sklon zobecňovat své poznatky a mínění o druhé kultuře a přidržovat se naučených klišé, měli větší potíže s přizpůsobováním. V této souvislosti se kulturní šok jeví jako přirozený a pozitivní jev v procesu adaptace k podmínkám panujícím v mezinárodním prostředí. Poznávání a osvojování si rozdílné kultury vyžaduje vnímavost, odhodlanost, námahu a čas. Napomáhá mu využívání příležitostí k získávání nových poznatků a shromažďování zkušeností. Zejména společnosti a instituce, které vysílají svůj personál do mezinárodních organizací a do zahraničí, by měly věnovat odpovídající úsilí a zdroje tomu, aby pomohly vyslaným (tj. expatriovaným) manažerům i dalším specialistům přizpůsobit se podmínkám odlišné kultury. Důležitou součástí procesu přípravy na úspěšné zvládnutí zahraniční mise či úkolů v mezinárodních a multikulturálních organizacích je právě porozumění problematice kulturního šoku, jeho vzniku a překonávání. Kulturně-adaptační a enkulturační osobnostní typy Bochner (1982, in Morgensternová, Šulová a kol. 2007:86) rozlišil čtyři základní osobnostní typy se zřetelem k reagování lidí na odlišnou národní kulturu:  Asimilační typ – jedinci tohoto typu dokážou záhy bez problémů opustit vlastní kulturu a přijímat hodnoty a normy jiné kultury a časem se zbavují své původní kulturní identity (vzhledem k procesu asimilace jako uzpůsobování si prostředí by bylo přesnější označení adaptivní typ, případně adjustační či akomodační typ)  Kontrastní typ – uvědomuje si rozdíly mezi vlastní a cizí kulturou a prožívá je, snaží se uchovat si (zakonservovat) svou původní kulturu a odmítá kulturní prvky jiné kultury  Hraniční typ – považuje obě kultury – původní i cizí – za přínosné, avšak plně se neidentifikuje s žádnou z nich  Syntetický typ – je schopen integrovat prvky obou kultur – své původní i nové – a vytvořit si z nich novou kulturní identitu.

Zkušenost s cizí kulturou podle Laurenta (1983, in Morgensternová, Šulová a kol. 2007:86) zintenzivňuje identifikaci jedince s jeho vlastní kulturou, a zejména u manažerů nezřídka vede až k necitlivému prosazování této kultury v multikulturním prostředí. Stává se, že jsou příjímány povrchenější vrstevy kultury (technologie, zvyklosti, kulturní vzorce) avšak nedotčstávají hlubinnější komponenmty,jako jsou hodnoty, základní normy, postoje.

6.3 Obergův model překonávání kulturního šoku Ke kulturnímu šoku dochází tehdy, když se očekávání osoby, přicházející do styku s jinou kulturou, odlišuje od skutečnosti. Za této situace dochází u této osoby k nepříjemnému překvapení až zaskočení, k šoku z kontaktu s odlišnou kulturou. Původce pojmu kulturní šok Kalvero Oberg (1954) vyjmenoval šest hlavních příznaků kulturního šoku:

49 napětí vyvolané úsilím vkládaným do adaptace k novému prostředí, pocit ztráty přátel, blízkých osob, profesionálního postavení i vlastněných věcí, pocit odmítání nebo skutečné odmítání představiteli jiné kultury, nespojitost (nesoulad) sociálních rolí a hodnot, a s tím související poruchy prožívání osobní totožnosti, 5. neklid, nervosita, ba dokonce zlost a odpor ve vztahu k cizím praktikám nebo zvyklostem, 6. pocit bezradnosti, vyplývající z neschopnosti poradit si v novém prostředí. 1. 2. 3. 4.

Obergův model adaptace k odlišnému kulturnímu prostředí počítá s tím, že dlouhodobější pobyt v zahraničí či práce v mezinárodních a multikulturálních podmínkách je spjata s průběhem několika na sebe navazujících adaptačních údobí:  První fázi adaptace Oberg nazývá „medovým měsícem“ („líbánkami“). Během tohoto období jedinec vnímá a hodnotí všechny své kontakty v nové pozici v zahraničí jako pozitivní, podnětné a vzrušující. Nově příchozí pracovník v tomto období projevuje prvotní zaujetí a nadšení pro nové prostředí a uspokojuje svou zvědavost.  Ve druhé fázi se dostavuje zmíněný kulturní šok. Pracovník si začíná uvědomovat, že vše, s čím se setkává a co zažívá, má i své negativní stránky, nejasnosti, rozpory. Zdá se mu, že to není v pořádku. Začíná trpět narůstajícím pocitem dezorientace, není schopen vyznat se ve stavu věcí, kterými se má zabývat, ani ve své situaci. Zažívá pocit odcizení, provázený mnohdy steskem po svém původním prostředí. Ztrácí, resp. nenavazuje těsnější kontakty s okolím. Řečeno existencialistickými výrazy, „domov“ byl u něj vytěsněn „cizotou“. Může to vést k takovým negativním důsledkům, jako je psychický stres (vyvolávající další komplikace, jako je nespavost, roztěkanost, únava nebo nechutenství), sklon k podrážděnosti, negativní vnímání vlastní práce, kolegů a partnerů, multikulturální organizace, prostředí, země svého působení. Psychické napětí a celkový neklid, charakterizující tuto fázi, může nabývat rozmanitých forem od nejistoty v nové situaci až po nechuť a nenávist ke všemu, co je cizí, a co člověku komplikuje život. Hlavní příčinou těchto příznaků je nedostatek sebejistoty a nejistota, týkající se prostředí a budoucnosti. V nové situaci člověk postrádá záchytné body a opory, na něž je zvyklý z dřívějška, jakož i prvky, které v něm vzbuzují pocit vlastní osobní hodnoty. Vytržení ze známého sociálního a kulturního kontextu vede ke ztrátě pocitu identity.  Třetí fáze procesu adaptace k jiné kultuře je obdobím jakéhosi „oživení“, „procitnutí ze strnulosti“ a „sebeuvědomění“. Tato fáze je spjata s uvědoměním si existence naléhavého adaptačního problému a nezbytnosti jeho řešení. Dochází zde ke kompromisu mezi emocemi a myšlením prvé a druhé fáze, tj. fáze prvotního okouzlení a fáze kulturního šoku. Je to kompromis mezi vysněnými očekáváními a realitou.  Ve čtvrté, poslední fázi, tj. fázi uzpůsobení jsou pak již lidé schopni v odlišném kulturním prostředí efektivně pracovat, znají meze svých možností, a co je ještě závažnější, dokážou již zvýšit pružnost svého jednání. Ve skutečnosti nemusí proces kulturní adaptace probíhat tak prostým způsobem jaký popsal Oberg ve svém modelu překonávání kulturního šoku. I několikrát se v něm může vystřídat fáze kulturního šoku s fází oživení, což vytváří charakteristickou oscilaci emočního naladění jedince příznačnou pro proces adaptace k odlišné kultuře. Trvání fází procesu kulturní adaptace závisí, podle Marxové (2000, s.32):  na stupni zakořenění jedince v jeho původní kultuře, a na rozdílnosti původní kultury od kultury jíž se uzpůsobuje,  na společenském kontextu, podpoře, které se pracovníkovi dostává z jeho okolí,  na osobnosti pracovníka.

50 Manažeři, které zkoumala, pociťovali na sobě příznaky kulturního šoku v průměru po dobu sedmi týdnů. V 70 % případů udávali pouze pět týdnů, ve 30 % případů devět týdnů. Nejčastěji vyjmenovávanými příznaky kulturního šoku byly: pocit izolace, neklid a obavy, pokles produktivity práce, vysoká hladina energie (aktivace, puzení k tomu, něco dělat), bezradnost. Marx(ová) soudí (2000:33), že koncepce kulturního šoku je použitelná jako východisko pro úspěšné zvládnutí kulturní adaptace také u manažerů i jiných osob pracujících v zahraničí krátkodobě, případně často do zahraničí vyjíždějících. Za krátkodobých pobytů v zahraničí však nedochází k plnému rozvinutí proces kulturní adaptace s dobře patrnými fázemi okouzlení, kulturního šoku, oživení a přizpůsobení. Namísto toho se v prožívání dostavuje jakási směs pozitivních a negativních pocitů, sebejistoty a pochybností, radosti i frustrací.

6.4 Marxové trojúhelníková koncepce kulturního šoku Obergův model kulturního šoku a adaptace si všímá především emocionálních důsledků vyplývajících z kontaktu s cizí kulturou, dále průvodního stresu a konečně kulturní adaptace a dosažení stavu uspokojení. Aby bylo možno zvýšit efektivnost práce v cizím kulturním kontextu bylo zapotřebí tento model obohatit o další dimenze. To přivedlo Evu Marx (2000, s.34) k vytvoření nového modelu, vycházejícího z představy, že mezinárodní, multikulturální a globální manažeři si musejí dokázat poradit s kulturním šokem na třech úrovních – na úrovni emocí, na úrovni myšlení, a na úrovni sociálních dovedností a identity. To znamená, že se musejí naučit ovládat své měnící se nálady, porozumět zahraničním partnerům, kolegům i prostředí, v němž působí, a konečně vytvořit si sociální a profesionální sít kontaktů a osvojit si a dále rozvinout potřebné společenské dovednosti. Uvedené tři úrovně kulturní adaptace při práci v zahraničí a v multikulturálním prostředí vedou k formulaci následujících tří cílů. Dosažení těchto cílů je podmínkou zvýšení efektivnosti práce v mezinárodním a multikulturním kontextu:  Poradit si se stresem, vznikajícím při příjezdu do jiné země, snížit psychické napětí a dosáhnout tak uklidnění.  Změnit negativní interpretaci vnímaných situací a událostí a rozvinout takový způsob myšlení, který je efektivní z hlediska kulturního uzpůsobení.  Zlepšit sociální dovednosti a vytvořit si multikulturální totožnost. Marxová (2000) věnuje pozornost všem třem oblastem adaptačního úsilí – emocím, myšlení i vytváření nové sociální a kulturní identity a sociálním dovednostem. Pobyt v cizí zemi a práce v zahraničí vyvolává, podle Furnhama a Bohnera (1986), psychický stres spojený s negativními emocemi, jakož i řadu dalších psychických problémů a následků, jako je psychická nerovnováha, deprese. Součástí odezvy na stres bývají i poruchy přizpůsobení, zvýšená konsumace alkoholu vyúsťující až v alkoholismus či psychické zhroucení. Psychologické výzkumy ukázaly souvislost mezi stresogenními životními událostmi a podmínkami života, jako je změna či ztráta zaměstnání, rozvod, vážné onemocnění nebo ztráta blízkých osob a četností výskytu funkčních a psychických poruch a poškození zdraví (Dohrenwend a Dohrenwend 1974, Vašina 1999, Křivohlavý 2001). Mezinárodní manažeři i další pracovníci působící v multikulturním prostředí bývají vystaveni působení několika takových stresujících vlivů a prožitků současně – změně země působení, změně organizace, charakteru práce i opuštění domova a blízkých osob. Zároveň bývají vystaveni značnému riziku ztráty psychického komfortu, a tím i snížení pracovní efektivnosti. Nepříznivá situace se mnohdy dotýká celých rodin – rezignace partnerů na jejich vlastní kariéru, vytržení

51 dětí z jejich dosavadního prostředí a nezbytnosti adaptovat se v nových podmínkách. Tyto důsledky samozřejmě představují riziko i pro organizace, pro něž tito lidé pracují. Manažeři i jiní pracovníci, působící dlouhodobě v zahraničí, musí čelit, podle Marxové (2000), řadě výzev:  Jak prakticky zvládnout přesun do jiné země, jiného domova, k jiné práci?  Jak porozumět pro ně neznámým pravidlům, jimiž se řídí i nejjednodušší úkoly?  Jak se vyrovnat s osobní izolací?  Jak zvládnout stres, který prožívají členové rodiny v době stěhování?  Jak překonat napětí a pocit podrážděnosti v okamžiku, kdy se vyskytnou problémy?  Jak se vyrovnat s nemožností splnit harmonogram a překonat překážky při provádění plánovaných činností?  Jak porozumět skutečným motivům aktivity kolegů na pracovišti, kteří jsou v zemi doma?  Jak chápat politiku organizace?  Jak se má vyrovnat se skutečností, že vykonávání práce nebo funkce se odlišuje od jeho očekávání?  Jak překonat pocit, že obyvatelé dané země jsou nudní, nezajímaví, nesrozumitelní?  Jak navázat nové přátelské kontakty? Život ve známém prostředí a jednání v mnohokrát se opakujících situacích se pro lidi stává samozřejmým, mnohdy zautomatizovaným sledem aktivit, probíhajících ve srozumitelně uspořádaném a předvídatelném prostředí. Uplatňování osvědčených způsobů rozpoznávání každodenních situací, orientace v nich, myšlení a rozhodování, jakož i jednání a chování v souladu s dávno osvojenými kulturními vzory bývá energeticky a psychicky méně náročné, než vyrovnávání se s novými, neobvyklými, nečekanými a nestandardními situacemi, tj. situacemi, na něž člověk není připraven. Marxová (2000) má za to, že na nové a nejasné situace lze reagovat v zásadě trojím způsobem: (a) Člověk se může rozhodnout je ignorovat nebo se jim vyhnout. (b) Může na ně reagovat jako na známé situace, tzn. postupovat standardním, osvědčeným způsobem. V takovém případě riskuje, že se dopustí chybných závěrů. (c) Může si přiznat, že situaci nerozumí, a pokusit se o její novou interpretaci založenou na hlubším pochopení této situace i jejích souvislostí. Tento způsob samozřejmě znamená jisté riziko neuspění, neboť jedinec se tak pouští do „experimentování“ na neznámém terénu, a zároveň je tento způsob pracný. Postoje při adaptaci k odlišnému kulturnímu prostředí E. Marxová (2000) vycházejíc z uvedených možností vyvozuje tři možné postoje a přístupy, mezi nimiž se musí mezinárodní či multikulturální manažer, případně jiný pracovník, rozhodnout, chce-li se úspěšně adaptovat v odlišném kulturním prostředí. Nazvala tyto postoje v duchu snadno zapamatovatelných manažerských terminologických analogií následovně:  postoj tzv. „kolonialisty“ – na cizí kulturu nereaguje, nesnaží se ovlivňovat druhé, ale drží se svých kulturních vzorů a není ochoten se jich vzdát,  postoj tzv. „imperialisty“ – ve vztahu k odlišné kultuře prosazuje svůj vlastní systém hodnot a myšlení, vnucuje jej druhým, a není ochoten přizpůsobovat se jiným kulturním vzorům, nevidí důvod, proč by měl měnit své nazírání, postoje, chování,  postoj tzv. „internacionalisty“ – přizpůsobuje se jiným kulturám, přestože si je vědom nejednoznačnosti situací a složitosti interakcí, které kontakt s jinou kulturou přináší, pokouší se adaptovat

52 odlišnému kulturnímu prostředí změnou svého dosavadního uvažování a postojů, snaží se nalézt kompromis mezi různými kulturami. Třetí z uvedených postojů představuje nejnadějnější, nicméně psychicky značně náročnou variantu kulturní adaptace především s ohledem na požadavek efektivního fungování a zapojení do multikulturální interakce. Ti pracovníci, kterým se podařilo podobný postoj praktikovat, soudí, že práce v zahraničí je vnitřně obohatila, ukázala jim rozmanité pracovní přístupy i společenské zvyklosti, umožnila jim nazírat na problémy z různých hledisek, a rozšířila tak jejich horizonty

Vedle emocí a myšlení jakožto významných složek procesu kulturální adaptace je podstatnou složkou tohoto adaptačního procesu podle Marxové také „vykrystalizování“ nové osobnostní identity a rozvoj sociálních dovedností. Osobnostní identita neboli totožnost, která je předpokladem pocit osobní integrity a bezpečnosti, je narušována nejen tehdy, když se jedinec ocitá v extrémních zátěžových situacích, ale také v novém, neznámém a cizím prostředí. S tím, jak se vytrácí známý kontext, naučené chování, osvědčující se v původním kulturním kontextu, v novém kulturním prostředí pozbývá svůj smysl, stává se dysfunkčním ba dokonce kontraproduktivním, a může být okolím negativně hodnoceno. Projevy a chování, odměňované v jedné kultuře, mohou být v jiné kultuře nepřijatelné. Například přímost, bezprostřednost a asertivita v procesu interpersonální komunikace, pozitivně hodnocené v USA, jsou v Číně považovány za neuctivé a neslušné chování. Neznámé prostředí odlišné kultury, z něhož se jedinec nemůže vymanit, představuje pro něj ohrožení jeho osobní identity. Toto ohrožení vede ke ztrátě sebejistoty a zhoršení sebepojetí.

6.5 Zvládání kulturního šoku E. Marxová (2000:43) doporučuje deset kroků k omezení kulturního šoku: 1. Pro manažery i jiné kvalifikované pracovníky působící v multikulturálním a mezinárodním prostředí by kulturní šok neměl být překvapením. Každý manažer či jiný pracovník vysílaný do zahraničí by měl ještě před svým pracovním působením v tomto prostředí věnovat určitý čas získání informací o zemi a organizaci svého příštího působení. Mimoto by se měl již před výjezdem do zahraničí seznámit s příznaky i potenciálními důsledky kulturního šoku. 2. Manažer či jiný pracovník vyjíždějící do zahraničí by měl počítat s tím, že kulturní šok se u něj projeví v každém případě, bez ohledu na to, o kterou organizaci a zemi působení se jedná, zda o sousední, blízkou nebo velmi vzdálenou. Každá země má vedle příbuzných kulturních rysů i svá kulturní specifika. 3. Bezprostředně po příjezdu do svého nového zahraničního působiště, resp. po nástupu do multikulturální organizace by měl člověk využít všech možností k vybudování sítě kontaktů s jinými manažery a profesionálními kolegy, ať už cizinci, nebo místními občany. Síť odborných a společenských kontaktů napomáhá celkové orientaci v novém prostředí, sociální a pracovní adaptaci i překonávání rozmanitých nesnází. 4. Podobně jako v jiných stresových situacích se i v případě kulturního šoku doporučuje nepoddávat se stresu, ale snažit se s ním aktivně vyrovnávat. Jedinec, který se chce s tímto stavem úspěšně vyrovnat, by se neměl uchylovat k únikovým strategiím, jako je pití alkoholu nebo přejídání se, ani by neměl potlačovat příznaky kulturního šoku. 5. Je užitečné dozvědět se od jiných manažerů a pracovníků, působících v zahraničí, jakými situacemi a problémy je nutno počítat. To znamená, učit se na základě zkušeností druhých.

53 6. Je prospěšné dopřát si čas na adaptaci a nevrhat se bezhlavě do víru práce hned na samém počátku pobytu v zahraničí. Je zapotřebí ujistit se v tom, že organizace poskytne člověku dostatek času na přizpůsobení se novým podmínkám. 7. V případě, že příznaky kulturního šoku přes veškeré úsilí vynaložené na jeho překonání přetrvávají, je zapotřebí neváhat využít profesionální pomoci, ať už v rámci organizace, v níž člověk působí, nebo z vnějších zdrojů – od lékařů, psychologů, profesionálních poradců. 8. Člověk by se měl připravit na to, že příznaky kulturního šoku se dostaví i po návratu domů, do prostředí původní národní kultury. Tento opačný kulturní šok je zcela obvyklý jev. 9. Je nutno myslet rovněž na pozitivní stránky kulturního šoku. Kdo s ním získá zkušenost a naučí se s ním pracovat, lépe se přizpůsobuje novému prostředí, než ten, kdo jej neprožívá nebo si to odmítá připustit. 10. Je užitečné zachovat si přes negativní prožitky spjaté s kulturním šokem smysl pro humor. Podle psychologa D. Golemana (1996) je závažným osobnostním faktorem úspěšnosti při vyrovnávání se se sociokulturním prostředím emoční inteligence. Bývá definována jako schopnost porozumění sobě i druhým, citlivost k jejich psychickému stavu, kontrola stavu vlastních emocí a sociální dovednosti. Součástí emoční inteligence je, dle Marxové schopnost dokázat si poradit se stresem při práci v zahraničí a rozvíjet citlivost k jiné kultuře. Kultivace emoční inteligence zvyšuje schopnost člověka řešit problémy a rozvíjí manažerské dovednosti obecně i v odlišném kulturním prostředí. Praktické rady zaměřené na omezení vlivu kulturního šoku T.J. Milton (1997) shromáždil na základě praktických zkušeností důstojníků americké armády působících v zahraničí následující soubor praktických rad k omezení vlivu kulturního šoku:  Vyvarovat se hodnocení a důležitých rozhodnutí během prvého týdne v zahraničí  Být opatrný, pokud se jedná o soudy a rady spolupracovníků, kteří zůstali doma  Vypracovat si rutinní postupy, které fungují  Být pružný  Průběžně posuzovat a hodnotit své předpoklady, domněnky a postoje, a přitom si uvědomovat kulturní rozdíly  Užívat „spásné útočiště“, tj. oblast nebo rutinu, která poskytuje jedinci oddych a úlevu tehdy, když příliš narůstá jeho stres  Uvědomit si, že stres bude narůstat za stále stejných situací  Udržovat si smysl pro humor, avšak nikoliv na úkor hostitelské země  Plánovat si výlety po zemi svého zahraničního působení, poznávat tamní kulturu  Jasně si definovat svou práci a priority  Hledat klady  Nekritizovat příliš vlastní kulturu.

Podle Miltona (1997) je zřejmé, že osoby, které chápou povahu kulturního šoku i reakcí na něj, jsou lépe uzpůsobeny k tomu, aby se úspěšně vyrovnali s takto způsobeným stresem. Je užitečné si uvědomit, že vpravení se do nové kultury neznevažuje osobnost, ale je spíše dokladem pružnosti, která se jeví jako klíčová pro úspěšný adaptační proces. Je důležité být připraven, uvědomovat si, co se děje a oč jde, a být flexibilní.

54

6.6 Emoční problémy vyvolané setkáním s jinou kulturou a psychický stres Počáteční etapou emocionální adaptace k práci v zahraničí, resp. v jiném kulturním prostředí, je, podle Marxové (2000:48), pokus o pochopení výzev, jimž bude zapotřebí čelit. Následně je nutno představit si vlastní emoční reakce v různých situacích, aby bylo možno se připravit na jejich zvládnutí. Psychický stres jako součást kulturního šoku se dostavuje nejen u manažerů a specialistů vyjíždějících do zahraničí dlouhodobě, ale také v případě krátkodobých zahraničních pobytů a při častých výjezdech, a rovněž při krátkých setkáních s osobami s odlišným kulturním pozadím. Ke vzniku kulturního šoku přispívají nejen překvapivé a nečekané způsoby projevů a chování osob, s nimiž se setkává, ale také požadavky na dochvilnost, tzn. dodržování napjatých časových harmonogramů, časté cesty letadlem, mnohdy se zpožděními, omezený čas na to, aby člověk porozuměl mentalitě jiných národů, potřeba nalézt účinný způsob jednání v multikulturním kolektivu, nezbytnost osvojit si zásady působení ve virtuálním týmu a v síti apod. Nepříznivé vlivy zahraničních pracovních cest na psychiku a zdraví Marxová (2000) s odvoláním na poznatek, publikovaný v listu „Sunday Times“ (1997), potvrzuje, že „cestování rozum nejen rozvíjí, ale může jej také paralyzovat“. Citovaný článek popisuje výzkumně zjištěný vliv pracovních cest na psychiku vrcholových manažerů. Výsledky výzkumu deseti tisíc pracovníků Světové banky jsou, podle Marxové, alarmující. Světová banka vysílá každoročně své lidi z centrály ve Washingtonu na osmnáct tisíc misí, hlavně do Asie, Afriky a Latinské Ameriky. Každá cesta jim přináší, zdá se, lavinovitý nárůst pracovního zatížení a stresu. V důsledku častých cest letadlem se musí okolo 10 % dotazovaných manažerů podrobit léčbě nebo užívat léky. Po návratu z cest každý desátý z nich užívá léky nebo se obrací na lékaře s žádostí o pomoc. Rychle, přímo úměrně počtu vykonaných cest, narůstá u zkoumaných osob potřeba spánku. Zátěž může v krajních případech zapříčinit i různé psychické poruchy, včetně poruchy koncentrace pozornosti a deprese (Marx 2000:48). Mnozí pracovních jsou navíc i po krátkodobých návratech z pracovních cest extrémně zatíženi povinnostmi, vyplývajícími z potřeby zvládnout pracovní úkoly, které se nakumulovaly po dobu jejich nepřítomnosti, a reportovat nadřízeným poznatky a závěry z pracovního jednání a pobytu v zahraničí, zpracovat výsledky cesty, a odůvodňovat svůj postup, případně neúspěch. Zmíněný výzkum ukázal, že některé psychické poruchy, případně další psychopatologické jevy, objevující se při vysoké cestovní zátěži, jsou závislé na směru letů. Cesty východním směrem, při nichž je den kratší vyvolávají u cestujících různé formy mánie, zatímco cesty na západ, při nichž cestující zažívají delší den, vyvolávají u nich častěji depresi. Překračování časových pásem se tak jeví jako příčina mnoha dočasných psychických poruch a rozlad. Přesto bývá tato problematika přehlížena nebo zlehčována jak samotnými cestujícími, tak organizacemi, které je na cesty vysílají.

V období pracovní adaptace v zahraničí kolísají pocity člověka od pocitu štěstí a euforie k psychickým stavům neklidu a deprese. Někdy se protikladné pocity dostavují pospolu. Při prožívání výrazných změn se mnohdy zdá, že člověk jakoby byl ve vleku svých pocitů. Adaptace k jinému kulturnímu prostředí, než na které je člověk přivyklý, vyžaduje velké množství energie, což samo vyvolává obecné napětí. Odloučení od blízkých přináší pocit ztráty, tj. deprivaci. Dochází rovněž k dezorientaci, pokud se jedná o sociální roli a očekávání vůči člověku ze strany jeho okolí. Následkem toho člověka zachvacuje neklid a bezradnost. V krajních případech to může vést k pochybnostem o tom, zda je člověk schopen poradit si s novou prací, organizací, zemí. Pro manažery zastávající vysoké řídicí funkce i další osoby působící na exponovaných pozicích je „emocionální nejistota poslední věcí, kterou by chtěli přiznat jak před sebou, tak před druhými“. Přesto ignorování negativních pocitů je za takové situace nejméně efektivním postupem. Naopak, emoční prožívání kulturního

55 šoku je zcela normálním, vysvětlitelným jevem. Důležité je rozpoznat včas onen moment, kdy se záležitosti začínají vymykat jedincově kontrole (Marx 2000:49).

6.6 Vlivy kulturního šoku na pracovní výsledky. Definice kulturního šoku užívají takových pojmů, jako je osobnost, resp. ego, a rutina neboli běžný, osvědčený postup, obvyklá procedura. Jak ukázal např. Milton 1997), lidé užívají ve své každodenní praxi řadu stereotypů a rutinních postupů, čímž si de facto usnadňují život. Stereotyp Pojem stereotyp je psychologický konstrukt (tj. záměrně vytvořený pojem, užívaný k vědeckým účelům, zejména k popisu a vysvětlení určitého studovaného jevu; srov. Kerlinger 1972:), který označuje určité ustálené (neměnné, rigidní), a tudíž zpravidla i zjednodušující poznávací (kognitivní), postojové nebo behaviorální schéma, na základě něhož jedinec poznává určitou osobu, objekt, situaci či událost, hodnotí je, zaujímá k nim určitý postoj a určitým způsobem na ně reaguje, jedná a chová se vůči nim, přičemž konkrétní poznávanou a hodnocenou osobu, objekt, situaci či událost vnímá, rozpoznává, hodnotí, zaujímá vůči ní (něm) určitý postoj a reaguje na ni (něj) nikoliv s ohledem na její (jeho) jednotlivosti a konkrétní podobu, ale tak, že ji (jej) přiřadí k určitému druhu, typu, skupině, třídě nebo kategorii, a nahlíží na ně jako na reprezentante této kategorie. Uvedený způsob hodnocení osob, objektů, situací a událostí, bývá nazýván stereotypizací.

Jak výstižně napsal Black a kol. (1992) „rutiny a jistota, kterou poskytují, vytvářejí určitý druh psychologické ekonomie“. Jsou-li vyřazeny či rozbity, člověk zažívá frustraci, mnohdy provázenou úzkostí (anxietou). Podobný usnadňovaní účinek mají i stereotypy. Dovolují efektivněji operovat v určitém kulturním prostředí, s nímž jsou spjaty. Na druhé straně však spoléhání pouze na stereotypy může vést k opomenutí některých kulturních jedinečností a specifik a nežádoucímu hodnocení situace. Kulturní šok se objevuje tehdy, když dochází ke ztrátě účinnosti dosavadních stereotypů a k selhávání původních osvojených rutinních postupů v novém kulturním prostředí. Je nepochybné, že kulturní šok ovlivňuje průběh pracovní činnosti a kvalitu práce, vykonávané v zahraničí a v multikulturním prostředí mezinárodních organizací. K hlavním psychickým příznakům kulturního šoku patří především zneklidnění, obsese (nutkání, posedlost) a deprese (psychická tíseň, sklíčenost). Za jistých situací se tyto příznaky mohou proměnit v závažné problémy. V neznámých situacích lidé často trpí nejistotou a obavami často a projevují neklid a nervositu (neurotickou reakci). Nevědí, co nastane a jak by na to měli reagovat, ani jak budou reagovat, a zda situaci zvládnou. Taková psychická odezva odpovídá klasickému scénáři budoucnosti jedince při práci v zahraničí. Zatímco ve známé kultuře lidé dokážou předvídat reakce svých partnerů a přiměřeně na ně reagovat, pro cizí kulturní prostředí s novými, pro jedince nepředvídatelnými situacemi, podle Marxové, lidé zpravidla nemívají vypracován efektivní reakční automatismus, což způsobuje, že se pak u člověka dostavuje zneklidnění, starosti a nervosita v závislosti na jeho osobnosti, důvěře ve vlastní síly a dosavadních zkušenostech. Nervozita ovlivňuje negativně efektivnost práce. Jestliže se člověk obává, zda postupuje správně, pak zpravidla příliš mnoho času věnuje aspektům, jež jsou podružné z hlediska plnění daného úkolu. Poddává-li se příliš neklidu, ztrácí schopnost racionálního vnímání a uvažování. Zatímco za normálních podmínek se lidé snaží nalézt několik variant řešení daného problému a uplatnit racionální kritéria výběru nejlepšího z uvažovaných řešení, ve stavu vel-

56 kého emočního rozrušení se přístup, vyznačující se objektivností a odstupem, stává takřka nemožný. Namísto toho lidé často přeskakují od jednoho řešení k druhému, a de facto nic pořádně nedokončí. Obtížně se soustřeďují. Roztržitost a chaotický přístup má negativní vliv na proces rozhodování. Jedinci vystaveni stresujícím podmínkám se buď se svým rozhodnutím opožďují, poněvadž nedokážou dospět k racionálním závěrům, anebo zbytečně podstupují riziko. Za takových situací pak namísto toho, aby postupovali systematicky, krok za krokem, uplatňují mnohdy metodou pokusu a omylu, spoléhají se na svou intuici, a často přijímají nouzová, havarijní řešení a řešení ad hoc (tj. řešení omezená bezprostředně na daný účel) a zpravidla nepamatují na vzdálenější budoucnost. Není pak divu, že jejich styl práce se stává neefektivním, a že mívají potíže s využíváním času, resp. s hospodařením s časem (s timemanagementem), což dále zvyšuje jejich přetížení, pocit neklidu, nervozitu. Vzniká tak jakýsi bludný kruh. Pocit, že nejsou schopni zvládnout situaci, prohlubuje neefektivnost jejich činnosti a zapříčiňuje přijímání špatných rozhodnutí, což zase zpravidla posiluje původní přesvědčení, že nejsou schopni zvládnout daný úkol. Jiným důsledkem neurotizace je neschopnost plánovat. Místo přijetí aktivního, resp. proaktivního postoje, spočívajícího v systematickém přístupu a předvídání potenciálních problémů, se lidé stávají podrážděnými a reaktivními. Nervozita může samozřejmě ovlivnit také jejich interpersonální vztahy. Snadněji se rozčílí a mohou pak projevovat své emoce nevhodným způsobem a v nevhodném čase a situaci. Na druhé straně mohou své emoce ukrývat a předstírat, že se s nimi nic neděje. Tím ovšem vysílají svému okolí falešné signály. Vlivem dlouhodobější neurotizace manažera a přemíry jeho starostí přirozeně trpí efektivnost jejich řízení. Navíc jsou tyto příznaky dobře patrné spolupracovníků manažera. Manažerovi, dávajícímu byť neverbálně najevo svůj stres, podráždění a nedůslednost, se jen obtížně daří získat jejich respekt. Jakmile manažeři pocítí, že situaci plně neovládají, zpravidla se snaží zvýšit intenzitu své kontrolní činnosti. Nejsou-li s to zvládnout důležité aspekty dění v rámci své působnosti, věnují nutkavou pozornost bezvýznamným detailům. Dávají přednost provádění činnosti – jíž se mnohdy jen „odreagovávají“ a vytvářejí si iluzi toho, že spějí k cíli – před jejím důslednějším promýšlením a kvalitními výsledky. Manažeři trpící takovými obsesemi (nutkáním) se jeví jako velmi zneklidnění. Ocitnou-li se v situaci, kterou nedokážou kontrolovat, neví si s tím rady. Často se snaží chránit před přijímáním nových informací, které by byly v rozporu s jejich přesvědčením a omezují svou komunikaci, resp. vybírají selektivně pouze ty informace, které je dále neznervózňují (tzn., že uplatňují percepční obranu). Uzavírají se do sebe, nekomunikují, čímž však trpí jejich schopnost vstřebávat nové vjemy a učit se. Zatímco zneklidnění a znervóznění (neurotizace) znamená obavu člověka z toho, že nezvládne situaci, že si s ní nedokáže poradit, deprese znamená rezignaci, ztrátu důvěry ve vlastní síly, pasivní poddání se osudu, až pocit totální bezradnosti. Přesvědčení, že jednání nepřinese žádný výsledek bylo nazváno „naučenou bezradností“ (Seligman 1975). Deprese tlumí veškerou životní energii člověka, brání koncentraci pozornosti, paralyzuje vůli. Omezuje schopnost řešit problémy a tvořivě myslet. Vede člověka k sociální izolaci. Úzkost, obsese a deprese způsobují snížení kvality práce. Manažeři, kteří dlouhodoběji trpí těmito stavy, nejenže se izolují od lidí, ale mnohdy nadužívají alkohol. Psychické „vyhoření“ Jedním z nežádoucích patologických jevů v organizaci je také profesionální vyčerpání neboli tzv. vyhoření (burn out). Formálně je tento stav definován jako stav fyzického, emocionálního a mentálního vyčerpání. Dostavuje se v podobě takových subjektivních příznaků, jako je velká únava, skleslost, stažení se jedince do sebe, ztráta smyslu vlastního počínání, nárůst pochyb, snížené sebeoceňování. Objektivním příznakem vyhoření je zanechání angažovanosti a dlouhodobá ztráta výkonnosti.

57 Pro tento syndrom je příznačné snížení výkonové a emocionální kapacity jedince vykonávajícího dlouhodobě náročnou práci v oblastech, jež se dotýkají zejména lidí. Dostavuje se u osob, u nichž došlo ke ztrátě vnitřního zanícení pro věc, u jedinců, kteří na sebe kladou soustavně vysoké nároky, pracují na horní hranici své pracovní kapacity, jsou velmi pečliví a odpovědní, mají sklon k perfekcionismu a původně byli tzv.workholiky, tj. osobami s vysokým pracovním tempem, chápajícími sou práci jako drogu a opojení (srov. Sillamy 2001, Vašina 1999, Křivohlavý 2001). Za spolupůsobící faktory lze pokládat rovněž nedostatečnou komunikaci, interpersonální napjaté vztahy a konflikty, dlouhodobější neúspěšnost, neodstranitelné překážky, odcizení probíhajícím procesům, sníženou individuální odolnost.

6.7 Efektivní strategie zvládání stresu při práci v zahraničí a v multikulturálním prostředí Podle psychologů Lazaruse a Folkmana (1984) je možno uplatňovat tři hlavní strategie zvládání stresu:   

Strategii předvídání Strategii zvládání stresu soustředěnou na emoce Strategii soustředěnou na problém.

Předvídat znamená počítat s problémy, které mohou nastat, včetně určitých krizových situací. Jestliže člověk současně s tím předvídá i své případné negativní pocity, má zpola vyhráno. Zná-li člověk své vlastní reakce ve svízelných situacích a dokáže zhodnotit svoji emocionální citlivost, může předvídat, nakolik se jej kulturní šok dotkne. Chápání stresu a kulturního šoku jako něčeho přirozeného a normálního dovoluje „vidět věci a jevy pod správným zorným úhlem“ a vede k přijetí pozitivního přesvědčení, že „se to dá zvládnout“. V každé krizové situaci – tj. situaci spějící k nějakému vyvrcholení či rozuzlení – je nutno postupovat dvojím směrem: udržet pod kontrolou své vlastní emoce a učinit něco s daným problémem, který emoce vyvolal. Prvý úkol bývá někdy nazýván strategií soustředění se na emoce, druhý strategií soustředění se na problémy. Druhý typ strategie zvládání stresu se tedy soustřeďuje na emoce. Soustředění se na emoce není znakem slabosti. Je to strategie, založená na tom, že předtím, než se začne jednat je zapotřebí se uklidnit (Marx 2000, s. 62). Negativní emoce jsou často prohlubovány nekonstruktivními a hysterickými postoji typu „to je největší chyba, jakou jsem kdy učinil“, „nesnesu tu zemi, to jak se tam jí a bydlí“, „tady není nic dobrého“, „zdejší lidé mi nerozumějí“, „nikdy se tu nic nezmění“, „nepovedlo se mi přizpůsobit se, je to pro mne prohra“ apod. Změny takových postojů a nálad lze dosáhnout jedině poznáním a modifikací negativních předpokladů, které je způsobily. Jestliže se podaří některé z těchto negativních předpokladů a postojů zpochybnit vyvolá to v člověku pozitivní pocity a optimističtější a aktivnější postoje. Zároveň se zvyšuje naděje na větší úspěšnost při řešení problémů a překonávání svízelných situací. Pokládá-li člověk problémy za integrální prvek svého života, pravděpodobně bude ochoten věnovat více úsilí jejich řešení. Pozitivní postoje jsou klíčovým faktorem úspěšného zvládání obtížných situací a pracovních problémů. Je prospěšné chápání situací spíše jako výzev než jako hrozeb. Strategie zvládání svízelných situací soustředěním se na problém spočívá v chápání rozporů, odchylek, nedostatků a problémů jako výzev k řešení problému. Dominantním postupem, doporučovaným v takovém případě je aplikace metodologie řešení problémů.

58

6.8 Soudobé institucionální přístupy k vyrovnávání se s kulturní jinakostí Součástí přístupu k účinnému vyrovnávání se s kulturní jinakostí, který byl nazván kulturálním učením (Furnham a Bochner 1989), je výcvik v identifikování stereotypů ve vlastní i nové kultuře. Součástí uplatňovaných výcvikových postupů mohou být programy tvorby kulturního povědomí. Pochopení stěžejních prvků a klíčových segmentů nové kultury dává naději nejen na překonání určitých konkrétních nesnází. Dosáhne se jím však rovněž zvýšení kulturní citlivosti (cultural sensitization), nezbytné pro zdárné fungování v novém kulturním prostředí. Jsou-li si lidé vědomi kulturních hodnot a rozdílů, a zároveň vidí své jednostrannosti, pak jsou, podle Furnhama a Bochnera (1989) s to lépe se adaptovat v nové kultuře. Při aplikaci výcvikových programů, zaměřených na prohlubování kulturního povědomí, se obvykle projeví individuální rozdíly mezi kandidáty. Nejlépe uspívají osoby se silnou , avšak flexibilní osobností, a určitými osobními zkušenostmi. Oblasti uplatnění přístupů interkulturálního managementu Ve světě se problematice interkulturálního managementu věnuje řada universit, a rovně narůstající počet specializovaných poradenských společností. K nejčastějším praktickým aplikacím a službám nabízeným specialisty na interkulturální management (neboli též business antropology), publikovaným na internetu, patří zejména:  poradenská činnost při rozvoji mezinárodních trhů  poradenská činnost při zahraničním investování  jednání se zákazníky v různých oblastech světa  plánování globální strategie  rozvoj mezinárodního vedení  fúze s jinými zahraničními společnostmi  rozvoj multikulturálních týmů  vytváření globální vize a poslání pro účely mezinárodní integrace  implementace transnacionálních manažerských struktur  řešení mezikulturálních konfliktů  vedení závažných mezinárodních vyjednávání  implementace velkých kulturních změn  implementace velkých projektů transferu technologií a managementu  řízení mezinárodních vztahů k zákazníkům  usnadňování růstu společností zaměřených na novou technologii v globální aréně  řešení situací, v nichž nefungují klasické (myšleno americké) manažerské modely  plánování mezinárodní strategie pro projekty elektronického obchodování (e-commerce)  řešení problémů mezinárodní mobility a expatriace.  řešení problematiky repatriace

7. ROZVOJ MULTIKULTURÁLNÍCH KOMPETENCÍ Téma interkultrálních kompetencí se stává v posledních letech stále důležitějším: globalizace a celosvětové kontakty mezi společnostmi, organizacemi i jednotlivci vyžadují schopnost úspěšně komunikovat CICB Center of Intercultural Competence

Stěžejním způsobem vyrovnávání se s kulturní jinakostí v podmínkách soudobé internacionalizace a globalizace je získávání (osvojování si) a rozvíjení osobních způsobilostí, nezbyt-

59 ných pro orientaci, účinnou interakci a úspěšnou interpersonální komunikaci v jiném než nativním (tj. přirozeném, původním) kulturním prostředí – tedy rozvíjení interkulturálních či multikulturálních kompetenci (angl. inter-cultural competences nebo cross-cultural competences, zkráceně 3C), v české odborné literatuře nazývaných též kompetencemi interkulturními, transkulturními, multikulturními).

7.1 Obecné pojetí kompetencí Při vymezování interkulturálních, resp. transkulturálních či multikulturálních kompetencí je nejprve zapotřebí stručně charakterizovat obecný teoretický konstrukt zvaný kompetence, který je dnes široce užíván v psychologii a pedagogice a rovněž v soudobém managementu, a v takových jeho speciálních a podpůrných disciplinách, jako je organizační chování, řízení lidských zdrojů (viz např. Hroník 1999, Kleibl, Dvořáková a Šubrt 2001, Armstrong 2007), manažerská psychologie (Mateiciuc 2002) a interkulturální management, i v některých dalších oborech. Koncepce kompetencí se uplatňuje stále častěji zejména v kontextu personální optimalizace organizace (Mateiciuc 1999, 2004, 2008, Bláha, Mateiciuc a Kaňáková 2005). Kompetenčním přístupem ke stanovování pracovních způsobilostí pracovníků byl zejména v soudobém managementu lidských zdrojů nahrazen tradiční profesiografický přístup, uplatňovaný k tomuto účelu v psychologii práce, který spočíval v přiřazování pracovních způsobilostí, resp. psychických způsobilostí identifikovaným pracovním požadavkům a nárokům pracovních míst (Matoušek, Růžička a Hladký 1972, Bureš 1973, 1981, Mateiciuc a Mikesková 1989, Štikar, Rymeš, Riegel a Hoskovec 1996). Personální optimalizace organizace Personální optimalizace organizace – o níž pojednáváme podrobněji v textech o personálním plánování a řízení lidských zdrojů (Mateiciuc 1999, 2004, Bláha, Mateiciuc a Kaňáková 2005) – je nejobecněji vyjádřenou podmínkou, umožňující efektivní přispívání personálu k dosahování organizačních (podnikových, firemních, institucionálních) cílů. Personální optimalizace organizace je stěžejní funkcí a hlavním posláním řízení lidských zdrojů v každé organizaci – tzn. komplexního manažersky orientovaného přístupu k lidské komponentě organizací jako stěžejnímu a nezbytnému faktoru organizačního působení (Bedrnová, Nový a kol. 1992, Armstrong 2007, Kleibl, Dvořáková, Šubrt 2001, Bláha, Mateiciuc a Kaňáková 2005). V organizacích bývá často pociťován stav jejich „personálního zajištění“ (staffing) – tzn. úroveň personálního zajištění jejich provozu a rozvoje – jako stav, který je vzdálený od „organizačního personálního optima“. Nedostatek potřebných odborníků bývá obvykle příčinou omezené organizační výkonnosti a nekompetentnosti organizace v těch oblastech činnosti, které jsou tímto deficitem postiženy. Nedostatek potřebných odborníků při velkém úkolovém zatížení organizace zpravidla vede k přetížení některých zaměstnanců, provázenému nárůstem organizačního stresu, přepracováním, únavou a opotřebením lidí se všemi negativními důsledky jak pro ně, tak i pro organizaci (snížení výkonnosti a spolehlivosti výkonu, zvýšení výskytu chyb a selhání). Naopak nadbytek zaměstnanců s nevymezenými pracovními povinnostmi a úkoly mívá za následek ztráty spjaté s nižší výkonností a sníženou ekonomickou efektivností (efficiencí). Je tudíž žádoucí, aby organizace zaměstnávaly přiměřený, tj. optimální, resp. optimu blízký počet pracovníků s přiměřeným odborným a výkonným potenciálem – tj. s určitými žádoucími kvalifikacemi a kompetencemi (ve smyslu způsobilostí). Optimalizační úloha řízení lidských zdrojů se uskutečňuje obstaráváním, obnovováním a udržováním lidských zdrojů organizace a rozvíjením jejího lidského potenciálu v souladu s aktuálními i budoucími úkoly a potřebami organizace. Lidským potenciálem je míněn potenciální výkonový aspekt lidských zdrojů., resp. personálu organizace. Zmíněná úloha je náročná zvláště proto, že budoucnost lze předvídat nanejvýš s jistou pravděpodobností. Staré čínské přísloví praví, že „budoucnost je obtížně předvídatelná zejména proto, že dosud nenastala“

60 Pojem kompetence není v manažerském pojmosloví vykládán jednotně. Původně byl užíván v tradiční teorii organizace a řízení k vyjádření určitého oprávnění, pravomoci či oblasti působnosti manažerů a výkonného personálu. V rámci organizačního projektování, případně redesignu organizací bývaly stanovovány či revidovány pracovní odpovědnosti (responsibility) a kompetence, tj. pravomoci a působnosti jednotlivých řídicích pozic (míst, funkcí) zřizovaných v organizaci. Obecným požadavkem, respektovaným při tomto stanovování byl požadavek na vyváženost pravomocí a odpovědností. V současné terminologii uplatňované na poli managementu lidských zdrojů, převzaté z anglické jazykové oblasti – v tzv. kompetenčním přístupu k pracovníkům (viz Z. Mlčák a kol. 2005) – je pojem kompetence (competence, comptency) užíván především ve významu široce pojímané způsobilosti zaměstnanců (srov. též vysvětlující poznámka překladatele Armstrongovy příručky praktik řízení lidského zdroje J. Koubka, in Armstrong 2007:151). M. Armstrong (tamtéž) uvádí dvě následující definice kompetencí v tomto druhém významu – definici Mansfieldovu (1999), pokládající kompetence za „zásadní, danému člověku vlastní charakteristiky, které vedou k (jeho) efektivnímu nebo vynikajícímu výkonu“, a Rankinovu (2002) definici kompetence jako dovednosti a způsobu pracovního chování, jež organizace očekávají od svých pracovníků. Řadu dalších vymezení pojmu kompetence lze nalézt v obsáhlé monografii věnované profesním kompetencím sociálních pracovníků, redigované Z. Mlčákem (2005). Uvedené definice kompetencí jakožto způsobilostí se mimo jiné odlišují v tom, co je v nich pokládáno za předmět kompetence (denotát tohoto pojmu neboli to, co tento pojem označuje, tedy za „označované“) – v prvém případě to jsou kompetence, jimiž pracovníci disponují (tedy skutečné kompetence), ve druhém případě kompetence, jimiž by se měli vyznačovat (očekávané či požadované kompetence). V této souvislosti lze tudíž obecně se rozlišovat:  skutečné kompetence, tzn. způsobilosti, jimiž se zaměstnanci skutečně a prokazatelně vyznačují. Souhrn skutečných kompetencí všech zaměstnanců organizace je základem celkové úrovně a struktury disponibilního lidského potenciálu organizace.  požadované kompetence neboli požadované způsobilosti zaměstnanců, vyvozované v podobě pracovních požadavků a nároků z povahy pracovních úkolů, situací a povinností, spjatých s daným pracovním místem nebo pozicí zaměstnanců v organizaci. V tomto smyslu se zpravidla hovoří o „profilu klíčových či kritických kompetencí“ dané pozice, pracovního místa či funkce. Bývají to takové charakteristiky, jako jsou požadované osobnostní vlastnosti, schopnosti (dispozice), znalosti, dovednosti, zkušenosti, návyky, postoje, hodnotová orientace, motivovanost zaměstnanců (přetrvávající motivy, sklony, zaměření). Rozdíl mezi požadovanými a skutečnými kompetencemi je podnětem pro management a zvláště pro organizační personální administrativu a orgány zabývající se řízením a rozvojem lidských zdrojů k tomu, aby tyto organizační složky činily opatření zaměřená na personální optimalizaci organizace. Hovoříme-li o pracovních požadavcích, máme na mysli ty třídy úkolů, které by zaměstnanci organizace měli plnit, definované ovšem v jazyce organizačních zadání, úkolů, problémů vyžadujících řešení, a situací, které by měli zaměstnanci dokázat zvládnout. Pojmu pracovní nároky pak užíváme spíše ve vazbě na lidské výkonné psychické a somatické (orgánové, tělesné) výkonné funkce a aktivity (jako např. nároky na vnímání, myšlení, rozhodování, osobnostní vlastnosti, určitou úroveň dokonalosti jednání apod., srov. Matoušek, Růžička a Hladký 1972, Bureš 1973, Mateiciuc a Mikesková 1989). Jinými slovy, určitý požadavek na pracovníka se dá „překlopit“ do „terminologie nároků“ na jeho jednotlivé psychické a somatické funkce, způsobilosti a aktivity (jednání, chování).

61 Tradiční přístup ke slaďování pracovních způsobilostí s pracovními požadavky a nároky je založen na profesiografii neboli pořizování popisu práce (job description) a specifikování pracovních nároků (job specification). Proč tato dvoukolejnost v pohledu na to, co se od pracovníků žádá a co skutečně dokážou? Jaké jsou důvody pro přechod k personální optimalizaci organizace založené na kompetencích namísto na stanovení pracovních požadavků a z nich vyvozených nároků práce (povolání, profese)? Požadované nebo předepsané kompetence nahrazují tradiční, vesměs pracněji pořizované a méně pružné konvenční popisy práce a jim odpovídající soupisy či specifikace pracovních požadavků a nároků vypracovávané v podobě profesiogramů jednotlivých profesí, skupin povolání, pracovních míst a pozic (srov. Matoušek, Růžička a Hladký 1972, Bureš 1973). Popisy práce (pracovních míst, pozic, job description) – byť některými standardy dosud vyžadované – jsou dnes mnohými odborníky v oblasti řízení lidských zdrojů považovány za pozůstatek průmyslového období, který stále méně vyhovuje řešení v podmínkách častějších změn charakteristických pro soudobou postindustriální éru. V této souvislosti se personální optimalizace založená na kompetencích nabízí jako schůdné alternativní řešení. Smysl uplatňování optimalizačního přístupu opírajícího se o rozpoznané kompetence objasnili Kleibl, Dvořáková a Šubrt (2001, s. 61). Tento přístup má vnést větší flexibilitu do personálního řízení a umožnit organizacím snadněji se adaptovat k novým požadavkům a podmínkám měnícího se prostředí. V manažerské terminologii se v této souvislosti hovoří o „řízení založeném na kompetencích“ (též „řízení podle kompetencí“, srov. Plamínek a Fišer 2005). V soudobé praxi řízení lidských zdrojů se zpravidla rozlišují behaviorální kompetence (tj. schopnosti chování, competences) a odborné kompetence (technical comptences). Určitá behaviorální kompetence (competency, viz McClelland 1973, Boyatzis 1982, in Armstrong 2007:152) stanovuje očekávaný způsob chování či jednání, které je nezbytné k efektivnímu rozhodování, k vedení lidí a komunikování s nimi, i k efektivní účasti na týmové práci a plnění dalších rolí v rámci organizace. Behaviorální kompetence bývají proto nazývány též „měkkými kompetencemi“. Boyatzis (1982, in Armstrong 2007:152) je definoval jako „schopnosti člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům jeho práce (pracovního místa) v parametrech daných prostředím organizace, a přinášet tak žádoucí výsledky“. Jako odborné kompetence bývají označovány kompetence, jež definují, co lidé musejí znát a co musejí být způsobilí dělat, aby mohli efektivně zastávat své role (Armstrong, tamtéž). Podle Woodruffa (1990) se pojem odborná kompetence (competence) týká těch oblastí práce, pro něž je (či má být) daná osoba způsobilá, tj. způsobilá plnit uložené povinnosti, podávat očekávaný výkonu. (Srov. též Mlčák 2005). Soupis behaviorálních kompetencí podle Armstronga M. Armstrong (2007) uvádí následující výčet kompetencí a připojuje jejich stručné definice: týmová orientace, komunikace, řízení lidí, orientace na zákazníka, orientace na výsledky práce, řešení problémů, plánování a organizování, odborné dovednosti, způsobilost vést (leadership), podniková a podnikatelská orientace, rozhodování, orientace na změnu, rozvíjení jiných lidí, vliv a schopnost přesvědčovat, iniciativa, interpersonální dovednosti, strategická orientace, kreativita, práce s informacemi, zaměření na kvalitu, sebedůvěra a asertivita, seberozvíjení, řízení.

Pro vyjádření každé z nárokovaných kompetencí se užívají výkonové ukazatele a ukazatele chování neboli behaviorální ukazatele (z angl. behavior = chování). Jejich hodnoty vypovídají o tom, jaký má určitá kompetence význam pro danou organizaci, co tato kompetence organizaci přináší, jak se projevuje a jaký výkon je u určité kompetence pokládán a vynikající.

62 Příklad kritických kompetencí manažerů a specialistů Kompetence, které mají zásadní význam pro úspěšnost organizací, bývají považovány za klíčové, kritické. Mezi nejkritičtějšími kompetencemi manažerů a specialistů jsou uváděny takové, jako jsou odborné a technické znalosti, schopnost vést a řídit, mezilidské či sociální dovednosti, schopnost usuzovat, nápaditost a tvořivost, schopnost rozhodovat, flexibilita a adaptibilita, komunikační dovednosti.

7.2 Pojetí multikulturálních kompetencí Multikulturální, transkulturální, resp. interkulturální kompetence lze při prvním přiblížení vymezit jako soubor či přesněji jako komplex schopností, osobnostních vlastností a rysů, znalostí, dovedností a zkušeností, a také osobní motivovanosti, na základě nichž jedinec dokáže úspěšně zvládnout multikulturní či interkulturní situaci, v níž se ocitl, je schopný za této situace efektivně působit (operovat) a je způsobilý v ní obstát (srov. Morgensternová, Šulová a kol. 2007:7). Jsou to takové vlastnosti a rysy, jako je:  sebereflexivnost,  kulturní senzitivita,  zvídavost a otevřenost mysli,  tolerantnost k odlišnostem,  sebedůvěra,  malá úzkostnost,  empatičnost,  absence předsudků a nepřítomnost xenofobie. Jiný ze specialistů, zabývajících se interkulturálními kompetencemi (Selmeski 2007), identifikoval nejméně jedenáct faktorů, které lze pokládat za jednotlivé interkulturální kompetence – kulturní znalosti, rafinovanost, porozumění, gramotnost, pohotovost, přizpůsobivost, územní zkušenost, způsobilost, povědomí, inteligenci a porozumění. Podle Berthoin-Antalové a Friedmana (2003) jsou interkulturální kompetence schopností rozpoznat a využít kulturních rozdílů (cultural differences) jako zdroje poučení a generování efektivních odpovědí ve specifických kontextech. Čím jsou totiž lidé rozdílnější, tím více se mohou jeden od druhého navzájem učit. Podmínkou toho, aby „intekulturální učení“ bylo efektivní, však je, že lidé budou jeden druhého respektovat, a že budou přistupovat k situacím, v nichž se ocitají, s otevřenou myslí a dostatečnou zvědavostí, což jim umožní překonat frustrace, provázející mnohá mezikulturní setkání (srov. Barnlund 1998, in Berthoin-Antal a Friedman 2003). Otevřenost mysli a intelektová zvídavost jsou významnou testovatelnou dimenzí osobnosti v řadě osobnostních teorií – např. v osobnostní koncepci tzv. „velké pětky“ osobnostních rysů (big five, viz Říčan, Blatný, Hřebíčková 2012). Stěžejním prvkem a bází interkulturních kompetencí je podle uvedených autorů aktivní sebeuvědomování (active awareness of oneself), tj. vnímání sebe jako komplexní kulturní bytosti, a dále povědomí o vlivu kultury na myšlení a jednání, a rovněž schopnost angažovat se spolu s druhými v prozkoumávání nevyslovených předpokladů určitých záměrů a chování (tacit assumptions that underlie behaviour), a ochota k „testování“ různých způsobů myšlení a jednání. Tyto kompetence činí lidi schopnými odhalovat různé pohledy na skutečnost, přispívají ke společnému porozumění a umožňují spolupráci, což lze chápat jako „vyjednávání skutečnosti“ (negotiating reality).

63 Ani definice jednotlivých multikulturních, resp. interkulturálních kompetencí (inter-cultural competencies či cross-cultural competencies, 3C), zformulované různými teoretiky, ani jejich soupisy kompetencí (výčty, taxonomie, inventáře) nejsou zcela shodné. Například Výzkumný institut americké armády (U.S. Army Research Institut) definuje interkulturní kompetence jako „soubor kognitivních, behaviorálních a afektivně-motivačních komponent, umožňujících jednotlivcům, aby se efektivně adaptovali interkulturálnímu prostředí (Abbe 2007, viz též Wikipedia 2009). V uvedeném pojetí kompetencí (Abbe 2007) se rozlišuje také mezi interkulturálními kompetencemi, jazykovou zběhlostí a „regionálními znalostmi“ (tj. faktickými, věcnými znalostmi kulturních dimenzí konkrétního prostředí) jako třemi rozdílnými okruhy kompetencí, resp. dovedností (skills), které jsou neúprosně vzájemně propojeny, nicméně mění se závislosti na kontextu, v němž jsou uplatňovány. Podobně i citované české autorky (Morgensternová, Šulová a kol. 2007, s. 10) rozlišily tři třídy kompetencí potřebných pro uspění v interkulturních situacích – kognitivní, afektivní a behaviorální kompetentce – tedy jinými slovy, poznávací kompetence, citové kompetence a kompetence, týkající se chování.

7.2.1 Kognitivní interkulturální kompetence Kognitivními interkulturálními kompetencemi jsou míněny poznávací kompetence vztahující se k interkulturním situacím, tzn. poznávací kompetence relevantní pro interkulturní situace. Jsou to ty způsobilosti, které představují poznávací psychické vybavení jedince pro to, aby se dokázal úspěšně vyrovnávat s interkulturní, resp. multikulturní situací – jeho poznávací způsobilosti. Zmíněné autorky (Morgensternová, Šulová a kol. 2007:10) zahrnují do skupiny kognitivních interkulturních kompetenci následující kompetence – v našem následujícím výkladu ovšem poněkud přeformulované a upřesněné:  Schopnost adekvátní sebereflexe, tj. „reálného“, co nejobjektivnějšího pohledu na sebe samého, tedy toho, co by se dalo nazvat „realistickým sebepojetím“ (self-conception); Morgensternová v tomto smyslu užívá označení „vnitřní já“. Schopnost adekvátní, tj. reálné, pravdivé sebereflexe jedince závisí na utváření jeho sebepojetí od nejútlejšího dětství do dospělosti. Sebepojetí se utváří především na základě sociálního srovnávání s druhými jedinci, a dále na základě vlivů skupiny a hodnocení se strany ostatních (bližních, vrstevníků, spolupracovníků apod.), na základě sebeinterpretace a sebehodnocení jedince a na základě působení kulturních vlivů, především však na základě vnímání vlastní úspěšnosti. Determinanty vnímané úspěšnosti Za determinanty úspěšnosti jsou ve výkonově nastavených kulturách (organizacích) ponejvíce pokládány takové proměnné, jako je: ambicióznost, schopnost řídit, sociální a komunikační schopnosti pověst člověka s vysokým potenciálem, manažerské schopnosti, dosažené pracovní výsledky, sebevědomí, kreativita a pracovní úsilí (viz Laurentův mezinárodní srovnávací výzkum manažerů – dle Hoecklina 1993, in Morgensternová, Šulová a kol. 2007:18). Je to rys osobnosti, který byl nazván kanadským psychologem A. Bandurou sebezdatností (self-efficacy).



Schopnost kulturního povědomí, tj. schopnost uvědomovat si svou příslušnost k určité kultuře – povědomí o kulturní dědičnosti, kulturním zakořenění a „kulturní zátěži“ v podobě národních či jiných kulturních hodnot, norem, zvyklostí, tradic, kulturních vzorců (vzorců chování) a prostředků, povědomí o společné historii. Morgensternová hovoří o tomto komplexu kulturních faktorů jako o „kulturním já“. Proces vrůstání jedince do

64 určité kultury a jeho identifikace s touto kulturou neboli vytváření jeho kulturní identity bývá označován jako jeho enkulturace. Enkulturace – probíhající souběžně s jedincovou socializací a jako její součást – spočívá v osvojování si hodnot, norem, vzorců chování, rituálů, mýtů, jazyka a dalších složek kultury, formující jedince. Zážitek a představa domova Součástí kulturní identity jedince je také zážitek domova a představa domova. Domov představuje v mysli jedince mnohdy výchozí základnu jeho životní dráhy, pojímané jako cesta či cesty do cizoty a jako útočiště jeho zpravidla imaginárních, idealizovaných a mytizovaných návratů. Zejména tehdy, vybavuje-li si jedinec svůj domov ve svých představách veskrze pozitivně, což zpravidla znamená, že si jej idealizuje, bývá obraz domova spjat s určitými místy, prostředím, příhodami, vůněmi, chutěmi, zážitky. Domov bývá spojován s konkrétním „géniem loci“ (duchem místa) a „duchem času“ (Zeitgeist) jakožto dvěma aspekty časoprostorových souřadnic, v nichž je lokalizován. Podle environmentálního psychologa M. Černouška (1986, s. 50) člověk chápe své životní prostředí a prostor okolo sebe egocentricky (střed světa je tam, kde je on sám).





Vnitřní já (sebepojetí, sebeidentita) jedince spolu s jeho „kulturním já“ (kulturní identitou) tvoří jedincovu osobnostní kulturně-sociální identitu. Schopnost získávat a nestranně zpracovávat (vyhodnocovat) poznatky o jiných kulturách. Předpokladem této schopnosti je schopnost nezkresleně vnímat a co nejobjektivněji analyzovat prvky odlišné kultury, uvědomovat si její odlišnosti od jedincovy vlastní kultury, vytvářející kulturní jinakost, a snažit se pochopit příčiny a důvody, z nichž tyto rozdíly pramení. Při tomto srovnávání může člověk vycházet z teoretických poznatků o dané národní kultuře (z obecně uznávaných modelů národní kultury, jako je Hofstedeho model nebo model Trompenaarsův) i z vlastních poznatků a zkušeností, získávaných z každodenních bezprostředních kontaktů s danou kulturou z „prvé ruky“, jakož i z poznatků převzatých (z „druhé ruky“). Zmíněné vícedimenzionální modely národních kultur a na nich založené komparační výzkumy, opírající se o národní kulturní profily jsou mnohdy podrobovány kritice jako nekomplexní, fragmentární, preparadigmatické (viz Morgensternová, Šulová a kol. 2007, s. 10). Schopnost uvědomovat si své předpojatosti, stereotypy a předsudky a jejich iracionalitu, a dokázat je odlišit od pravdivého, faktického poznání skutečnosti, udržet si od nich kritický odstup, mít je pod racionální kontrolou, nehodnotit kulturně odlišné kulturní projevy a chování s předpojatostí, nýbrž s pochopením a tolerancí pro existující kulturní rozdíly (srov. Průcha 2004).

7.2.2 Afektivní interkulturální kompetence Afektivní interkulturální kompetence jsou kompetence vztahující se ke způsobu a intenzitě jedincova emočního prožívání situace, v níž se setkává s kulturní jinakosti (afekt = citové vzušení). Součástí tohoto druhého okruhu interkulturálních kompetenci je:  Schopnost kontrolovat vlastní emoce a udržet je v určitých mezích, tj. zvládnout citové prožívání, spjaté s pobýváním v situacích kulturní jinakosti a kulturních rozdílů, projevujících se v chování osob příslušejících k odlišnému kulturnímu okruhu a v tamních zvyklostech a praktikách.

65 

  

Schopnost interkulturní sensitivity (citlivosti, všímavosti) a vnímavosti, tzn. neopomíjení interakčně a komunikačně významných příznaků, jakož i příznaků psychického stavu osob příslušejících k odlišnému kulturnímu okruhu. Dovednost porozumět mentalitě druhých osob, příslušejících k odlišným kulturním okruhům, a rozpoznat jejich emoce. Schopnost vcítění (empatie) do situací, potřeb a prožitků druhých osob. Tato schopnost umožňuje lépe pochopit odlišnou mentalitu druhých. Schopnost adaptovat se k odlišnému kulturnímu prostředí. Vysoká interkulturní adaptabilita pozitivně koreluje s takovými osobnostními vlastnostmi a rysy, jako je otevřenost mysli, zvědavost, vnímavost, prahnutí po nových podnětech a zážitcích, sklon vyhledávat riziko a dobrodružství, tolerance k nejednoznačnostem.

Interkulturní senzibilita a adaptabilita a strategie rozvoje interkulturálnich kompetencí Byly podniknuty pokusy zjišťovat interkulturní senzibilitu a adaptabilitu (tj. mezkulturní citlivost a přizpůsobivost), a na základě těchto zjištění volit strategie a postupy rozvoje interkulturálních kompetencí. Bennett (1998, in Berthoin-Antal a Friedman 2003; 2004 in Morgensternová, Šulová a kol. 2007:85) vytvořil vývojový model interkulturní senzitivity (Developmental Model of Intercultural Sensitivity, DMIS). Bennetův model interkulturní senzitivity umožňuje rozlišit následujících šest stupňů citlivosti na interkulturní rozdíly, a zároveň stupňů interkulturní reaktivity a učení – prvé tři stupně jsou etnocentrické, další tři stupně etnorelační: 1. Popření rozdílů (denial of diference) – jestliže lidé různých kultur žijí izolovaně od sebe. 2. Obrana (defence) – tehdy, když lidé vnímají kulturní hrozbu pro svůj pohled na svět. 3. Minimalizace (minimization) – v případě, že se pokoušejí bagatelizovat a skrývat (bury) kulturní rozdíly pomocí familiárních pojmů, nebo podrobností, tzn. akceptují pouze povrchní rozdíly, a zároveň vyslovují mínění, že „lidé jsou v podstatě stejní“. 4. Přijetí (acceptance) – tehdy, když se přesvědčí i viabilitě rozdílných kulturních norem 5. Adaptation (adaptation) 6. Integrace (integration)

7.2.3 Behaviorální interkulturální kompetence Behaviorálními interkulturálními kompetencemi se rozumí ty kompetence, které jsou uplatňovány v podobě určitého chování a jednání, a jejichž uplatňování je tudíž objektivně pozorovatelné. Podle Morgensternové, Šulové a kol. (2007:12) lze k behaviorálním intekulturálním kompetencím počítat širší škálu relativně složitých schopností a dovedností – takových jako jsou:  Komunikační dovednosti (zejména autentičnost, tj. pravost, ryzost a hodnověrnost verbálního i neverbálního projevu, dále umění naslouchat, vnímat, uvědomovat si a respektovat formální komunikační pravidla a komunikační zvyklosti, uvědomovat si význam neverbálních složek komunikace, dovednost volit přiměřený komunikační styl, smysl pro chápání specifického zbarvení komunikačního projevu druhých – jejich přesvědčivosti, uctivosti, humoru, ironie, emočního nastavení a dalších). Interkulturální komunikace probíhá jak na verbální úrovni, tak neverbální úrovni, a rovněž jako komunikace činy a výsledky činnosti. Na všech těchto komunikačních úrovních může docházet k neporozumění významu sdělení zejména z toho důvodu, že komunikující jedinec je nucen užívat cizí jazyk, je vystaven.působení neverbálních kódů, s nimiž není obeznámen, odlišnému komunikačnímu stylu a mnohdy odlišným zvyklostem a nesrozumitelnému chování osob s nimiž komunikuje. Interpretace verbálních i ne-

66

  

verbálních sdělení je v interkulturních situacích mnohem obtížnější, než při běžné monokulturní komunikaci. Schopnost pracovat v multikulturálních týmech (schopnost vnímat a hodnotit Schopnost řešit problémy v interkulturálních situacích Schopnost řešit konflikty

7.3 Strategie a repertoár interkulturního jednání Berthoin-Antalová a Friedman (2003) z Berlínského vědeckého centra pro sociální výzkum dospěli při svém kritickém zhodnocení dosavadních přístupů k poznatku, že žádná z teorií interkulturálního jednání se uspokojivě nevyrovnala s kulturní komplexností jednotlivců. Recentní studie z oboru interkulturní psychologie a nezávisle také ze sociologie nabídly dva teoretické konstrukty, umožňující porozumět tomu, jak lidé užívají různých kulturně formovaných způsobů nahlížení na situace a zvládání situací – repertoáry aktivit (repertoirs) a strategie jednání (strategie of action). Interkulturní psychologie původně chápala vliv kultury na poznávání podobně, jak jej pojednávaly jiné discipliny – jako stálé a setrvalé (kontinuální) působení. Hong a kol. (2000, in Berthoin-Antal a Friedman 2003) se k tomu vyjádřil tak, že poznatky o kultuře (cultural knowledge) lze přirovnat ke „kontaktní čočce ovlivňující po celou dobu jedincovo vnímání vizuálních podnětů“, přičemž jedinec jakoby ve své individuální psychice vycházel z malého pokojíku do své druhé, osvojené (zvnitřené, internalizované) kultury. Jinými slovy: koncepce a metody interkulturní psychologie s jejími předpoklady se příliš nestaraly o analýzu toho, jak a nakolik lidé jako jednotlivci přijímají za svou vedle své původní (nativní) kultury také jinou kulturu (tedy více než jednu kulturu). Dominantní paradigmata interkulturní psychologie, jakož i sociologie zacházejí s vlivy vícenásobné kultury na jednotlivce zjednodušeně jako se zdrojem chyb (odchylek). Proto někteří teoretici (např. Hong a kol. 2000) navrhují jako základ porozumění jednotlivcům jakožto kulturně komplexním bytostem tzv. „dynamický konstruktivistický přístup“. Tento přístup popisuje internalizovanou kulturu (internalized culture), tj. kulturu, kterou si jedinec mentálně osvojil, neboli zvnitřnil, jako spíše „nespojitou (uvolněnou) síť znalostních struktur specifických pro určité domény (domain-specific knowledge structures) – takových, jako jsou kategorie a implicitní teorie – než jako nějakou integrovanou, vysoce zobecněnou strukturu (srov. Hong a kol. 2000). Implicitní teorií se v této souvislosti rozumí určitá vnitřní jedinečná teorie, opírající se o intuici, kterou si teoretizující subjekt vytváří sám ve své mysli, a která ovlivňuje jeho usuzování a chování (srov. Hayesová 1998, s. 142). Lidé jako z tohoto hlediska považováni za reflektující bytosti, mající široký repertoár svých implicitních teorií interpretování skutečnosti. Nicméně musí si z nich vybírat, neboť pouze jedna z těchto mnohdy si konkurujících, ba dokonce kontradiktorických teorií může v daném okamžiku vést poznávání (srov. Berthoin-Antal a Friedman 2003). Pojetí kultury jako zásobárny a zdroje repertoáru aktivit, z nichž lidé vycházejí, když si interpretují situace a odpovídají na ně, se objevil rovněž v sociologickém myšlení. Např. Swidler (1986), kritizuje převládající teorie, vysvětlující lidské chování příliš deterministicky jako úzce svázané s kulturními hodnotami, a chápe kulturu jako „sjednocený systém postrkující jednání konzistentním směrem“. Navrhuje, aby se postupovalo podobně, jako to před lety učinila Hannerzová (1969), když např. studovala společenství ghett ve Spojených státech. Tato badatelka navrhla, aby kultura byla chápána jako „nabídka repertoáru kapacit, z nichž mohou být konstruovány různé strategie jednání“. Každá kultura tak poskytuje omezený

67 repertoár zdrojů, „z nichž mohou lidé čerpat měnící se konfigurace postupů při řešení rozdílných druhů problémů“ namísto toho, aby sázeli na jednolitý soubor norem myšlení a jednání. Právě koncepce strategií jednání (strategie of action), konstruovaných z repertoáru postupů, poskytovaných kulturou, je užitečný při chápání jednotlivců jako kulturně komplexních bytostí. Každý člověk má totiž k dispozici určitý repertoár kulturních prostředků, generovaných všemi kulturami, které si osvojil, tzn., k nimž náleží. Tento repertoár zahrnuje mnohé návyky, praktiky, hodnoty a přesvědčení (habits, practices, values, beliefs), z nichž lidé mohou vybírat své odpovědi na rozmanité situace. Avšak proces tvorby strategie jednání nelze ještě pokládat za proces „vědomého plánování (postupu) za účelem dosažení cíle“ (Swidler 1986, in Berthoin-Antal a Friedman 2003). Lidé si totiž při interagování s druhými lidmi tento proces vybírání ze svého kulturního repertoáru obec0ně příliš neuvědomují. Tento proces, činící lidi kulturně kompetentními právě v jejich vlastní komunitě, je jakoby zautomatizován. A právě proto, že jejich kulturní kompetentnost se zrodila z kulturně vymezené kumulované zkušenosti, se proces nabývání kulturní kompetentnosti často stává úskalím pro interkulturální interakce.

7.4 Překonávání repertoárových omezení Pozoruhodný je podle Berthoin-Antalové a Friedmana (2003) závěr, že repertoárová koncepce kultury svým příslušníkům nejen nabízí paletu použitelných odpovědí, ale zároveň jim ji také omezuje. Vzhledem k tomu, že některé ideje a praktiky jsou v dané kultuře neznámé anebo považovány za neakceptovatelné, lidé mají omezenou schopnost porozumět a odpovídat lidem s odlišně utvářeným kulturním repertoárem (tj. disponibilním souborem kultruních rekvizit). V tom také spočívá výzva interkulturálních interakcí. Podle Adlera (2002) mají lidé sklon se nezabývat tím, jak jejich kulturní pozadí utváří jejich repertoár, dotud, dokud neporozumění jejich zkušenostem či chování nevyvolá takovou reakci, kterou by očekávali v jejich obvyklé kulturní komunitě. Kulturní kompetence je v podstatě lidskou schopností generovat patřičné strategie jednání nevědomě, kdežto interkulturální kompetence je schopností prozkoumávat něčí repertoár jeho kulturních rekvizit, a na základě vlastních závěrů aktivně konstruovat vhodnou strategii jednání. Interkulturální kompetence zahrnují překonávání oněch omezení, která jsou inherentně přítomna v jedincově kulturně formovaném repertoáru jeho kulturních rekvizit, dále vytváření nových odpovědí a tím i expandování repertoáru potenciálních interpretací a potenciálního chování upotřebitelných v budoucích interkulturálních interakcích. Překonávání repertoárových omezení vyžaduje opětné zkoncipování interkulturálních situací (reframing intercultural situations) jakožto příležitostí k učení (learning opportunities).

7.5 Strategie rozvoje intekulturálních kompetencí Podle Bennetta (1998, in Berthoin-Anatal a Friedmana 2003) nejčastěji užívané modely interkulturálních kompetencí rozlišují následujících šest stádií učení tomu jak vnímat kulturální diference a jak s nimi pracovat: 1. Popírání rozdílů (především tam, kde lidé náležející k určité kultuře žijí v isolaci od druhých). 2. Obrana, když lidé vnímají kulturní rozdíly jako hrozbu jejich pojetí světa (worldview), 3. Minimalizace 4. Akceptování

68 5. Adaptace 6. Integrace Ve vztahu k „širokému spektru podob internacionalizace“ – jehož rozpětí sahá od neporozumění, obhajování protichůdných zájmů, averze, nepřátelství a agresivity na jedné straně, přes balancování nákladů a zisků, výhod a ztrát, předstírání, klamání, svádění a vypočítavost až na druhé straně po shodu zájmů, vstřícnost, nezištnost, spolupráci a podporu mezi interagujícími státy – sehrává dlouhodobě významnou zprostředkovací roli instituce nazývaná diplomacií. Diplomacie jako „archetyp“ (pratyp, prototyp) efektivní interakce mezi cizími subjekty Vytváření normativního rámce a příznivého prostředí pro mnohostranně prospěšné internacionální výměny krystalizovalo po staletí v podobě takových speciálních institucí, jako je mezinárodní právo a diplomacie. Účelem mezinárodního práva je zajišťování mírového, demokratického a normálního rozvoje vztahů a spolupráce mezi subjekty mezinárodního práva (J. Sutor 1993). Diplomacie je především nástrojem prosazování národních zájmů států jakožto subjektů mezinárodního práva. V mezinárodním prostředí sehrává důležitou roli při navazování, udržování a rozvíjení styků mezi suverénními státy. Diplomacii připadá významná úloha při promýšlení a uskutečňování interakcí a transakcí (výměn) mezi státy jako suverénními (tj. svéprávnými a svrchovanými) aktéry působícími na „mezinárodní scéně“. Diplomacií se nejčastěji rozumí obratné a účinné nenásilné oficiální zprostředkovávání mezistátních styků, budování mezinárodních a mezistátních vztahů a řešení mezinárodních problémů, napětí a konfliktů, vznikajících mezi oddělenými, někdy dokonce autarkními (tj. soběstačnými) národními společnostmi a státními útvary. Součástí tohoto zprostředkovávání, které lze pokládat za diplomatickou praxi je standardní diplomatická „technologie“ jakožto soubor diplomatických přístupů, postupů a nástrojů. Základem této „technologie“ je soubor mezinárodně uznávaných formálních pravidel diplomatické činnosti (mezinárodních diplomatických styků), nazývaný diplomatický protokol (Mateiciuc 2002). O povaze diplomacie pojednává řada autorů. Diplomacii můžeme pokládat za obezřetně rozvíjenou a dlouhodobě kultivovanou „technologii“ navazování, rozvíjení a udržování komunikace a pěstování styků a vztahů mezi státy jakožto svrchovanými aktéry, působícími na „mezinárodní scéně“. Jeden z vůdčích představitelů anglické školy diplomacie H. Bull (viz A. Hurell 2002) soudí, že diplomacie jakožto sociální instituce stanovuje srozumitelným způsobem minimální předpoklady a podmínky jakéhokoli kooperativního sociálního pořádku. Hovoří v této souvislosti o nutné schopnosti diplomatů komunikovat, nezbytnosti sdílet určitý soubor jazykových konvencí, a o potřebě institucionálního rámce, který by dovolil, aby proces diplomatické komunikace a jednání probíhal i v napjatých a mnohdy velmi obtížných politických podmínkách. Zásadní význam má za takových okolností výměna sdělení a informací a vyjednávání v rámci určitých pravidel. Bez komunikace nemůže, podle Bulla, existovat nejen mezinárodní společnost, ale ani žádný jiný mezinárodní systém. Diplomacie je v Bullově pojetí jedním z nejdůležitějších mechanismů pro vedení konfliktů v rámci uznaných pravidel. Bull klade prvořadý důraz na konsensus tj. shodu procedurálních a nikoliv podstatných (substanciálních, meritorních) hodnot konfliktních stran. Sdílené hodnoty a rámce porozumění souvisejí především s utvářením dialogu a dosahováním obecné shody pravidel a dohodnutých institucí, jimiž mohou být zprostředkovány a řešeny střety zájmů a konflikty hodnot. Diplomatické postupy a praktiky jsou založeny na takovém druhu „kulturního pojiva“, které je nezbytné pro jakýkoli „teoretický únik“ z Hobbesem zmiňovaného „prvotního stavu lidstva“, pro nějž je příznačný „boj každého s každým“. Diplomacie představuje prvek konsensu (shody) v uplatňovaném vzájemném jednání a chování států. Stěžejním bodem, který činí politický život v jistém smyslu tragickým, je dle Bulla zápas o převážení určitého stupně racionality nad nahodilostí, nevypočitatelností, šancí a štěstím. Diplomacie je významným aspektem tohoto zápasu. Představuje racionální úsilí o odstranění třenic mezi jednajícími stranami. V této souvislosti nabývá důležitosti idea diplomatické kultury. Tato kultura má funkční význam. Nejenže představuje ono zmíněné sociální pojivo (důvěru, sdílený soubor jazykového porozumění,

69 akceptování jedné strany druhou jakožto legitimních „hráčů“, ochraňovaných konvencemi před násilím), které dovoluje vyjednávat, a dosahovat dohody, kooperace a pokroku, ale má mimoto také ohromnou roli expresivní a symbolickou. Povolání diplomata samo o sobě znamená, podle Bulla, že diplomat je strážcem a opatrovníkem ideje mezinárodní společnosti, zainteresovaným na její ochraně a posilování. Diplomacie s tímto podstatným důrazem na procesy a procesní hodnoty sehrává zvláštní roli ve vytváření rámce pro dialog. Dialog je na jedné straně usnadňován a posilován souborem pravidel a konvencí, na druhé straně dovoluje uplatnit podstatné hodnoty anglické diplomatické školy, jimiž jsou rozvážnost, pragmatismus a flexibilní adaptace, a brát v úvahu důraz na nezbytnost lidského výběru, prováděného často za ztížených podmínek. Příslušníci anglické diplomatické školy (Wight, Bull, Watson a Butterfield) byli, podle Sharpa (2002) zainteresováni na pojetí mezinárodní společnosti jako diskrétního historického a kulturního fenoménu, který se v jisté době a za jistých okolností vynoří, nějakou dobu prosperuje a poté mizí nebo vplývá do nové formy úpravy vztahů mezi rozdílnými lidskými společenstvími. Právě struktury státních společenství a vzorce relací mezi různými strukturami dávají vzniknout praktikám představovaným diplomacií. Diplomacie má podle představitelů anglické školy fundamentální důležitost pro to, co se děje v mezinárodních vztazích a jak jsou tyto vztahy organizovány. Jedním z nezanedbatelných přínosů diplomatických principů a praktik je fakt, že zároveň skýtají inspiraci a vzor pro přístupy na jiných úrovních mezinárodních a interkulturních interakcí. Podobnou úlohu, jakou sehrává v diplomacii diplomatický protokol, plní v kontextu styků, interakcí, transakcí a formování vzájemných vztahů mezi organizacemi, sociálními skupinami a jednotlivci také společenská etiketa. Společenská etiketa jakožto soubor zdvořilostních zásad užívaných v interpersonálním i meziorganizačním, resp. meziinstitucionálním styku chrání účastníky těchto stryků před „společenskými úrazy“ a jejich nepříznivými důsledky pro průběh interakcí, komunikaci a formování vztahů.

POUŽITÁ LITERATURA ARMSTRONG, M. (2007) Řízení lidských zdrojů. Nenovější trendy a postupy. 10. vyd., Praha: Grada Publishing, ISBN 978-80-247-1407-3 BARŠA, P. (1999) Politická teorie multikulturalismu. Brno: CDK, ISBN 80-85959-47-X BARŠA, P.(2002) Panství člověka a touha ženy. Feminismus mezi psychoanalýzou a poststrukturalismem. Praha: SLON, ISBN 80-86429-06-7 BAUMAN, Z. (2004) Individualizovaná společnost. Praha: Mladá fronta, ISBN 80-204-1195X BECKER, C. (2006) Slovník kulturálních studií. Praha: Portál, ISBN 80-7367-099-2 BERTHOIN-ANTAL, AB., FRIEDMAN, V. (2003) Negotiating Reality as An Approach to Intercultural Competences. Discussion Paper SR III 2003-101, Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. BOSKI, P., JARYMOWICZ, M., MALEWSKA-PEYRE, H. (1992) Tożsamość a odmienność kulturowa. Warszawa: PAN, ISBN 83-85459-04-9 BOUZEK, J. (2008) Jak se domluvit s jinými? Úvod do mezikulturní komunikace. Praha, Kroměříž: Triton, ISBN 978-80-7387-043-0 BREWSTER C., SPARROW P., VERNON, G. (2007) International Human Resource Management. 2nd ed., London: CIPD, ISBN 978 1 84398 159 6 BUDIL, IT. (2003) Mýtus, jazyk a kulturní antropologie. Praha: TRITON ISBN 80-7254321-0 BUDIL, IT. (2007) Zakladatelé Západu a poslední člověk. Esej o zrodu a zániku západní civilizace. Ústí nad Labem: Dryada, ISBN 978-80-87025-08-6 EDWARDS, T. (ed.), (2020) Kulturální teorie. Klasické a současné přístupy. Praha: Portál, ISBN 978-80-7367-658-8

70 FELTHAM, RG. (2003) Příručka diplomata. Praha: SLON, ISBN 80-86429-13-X HALL, ET. (1978) Ukryty wymiar. Warszawa: PIW HALL, ET. (1984) Poza kulturą. Warszawa: PAN, ISBN 83-01-04180-3 HAVELKA, M.(2001) Dějiny a smysl. Praha: Lidové noviny, ISBN 80-7106-424-6 HAYESOVÁ, N. (1998) Základy sociální psychologie. Praha: Portál, ISBN 80-7178-763-9 HOFSTEDE, G. HODGETTS, RM., LUTHANS, F. (1997) International Management, 3rd ed., New York: McGraw-Hill, 1997, ISBN 0-07-029226-4 JONES, GR., GEORGE, JM., HILL CWL. (1998) Contemporary Management. Boston: Irwin/McGraw-Hill, ISBN0-256-21351-8 KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. (2001) Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C.H. Beck. ISBN 80-7179-389-2 KŘIVOHLAVÝ, J. (2001) Psychologie zdraví. Praha: Portál, ISBN 80-7178-551-2 KURAS, B. (1996) Češi na vlásku. Příručka národního přežívání. Praha: Baronet, ISBN 807214-259-3 LUKÁŠOVÁ, R., NOVÝ, I. a kol. (2004) Organizační kultura. Praha: Grada Publishing, ISBN 80-247-0648-2 MARX, E. (2000) Przelamywanie szoku kulturowego. Emocje, myślenie, toźsamość i umiejętności socjalne. Warszawa: Placet, ISBN 83-85428-53-4 MILTON T, J. Understanding Culture Shock. http://www.faoa.org/journal/cshckfao.html MOLE, J. (1995) Jiný kraj, jiný mrav. Praktický průvodce podnikatelským prostředím a zvyklostmi zemí Evropské unie. Management Press Praha. ISBN 80-85603-86-1 MORGENSTERNOVÁ, M., ŠULOVÁ, L. a kol. (2007) Interkulturní psychologie. Rozvoj interkulturní senzitivity. Praha: Karolinum, ISBN 978-80-246-1361-1 NOVÝ, I. a kol. (1996) Interkulturální management. Lidé, kultura a management. Praha: Grada Publishing, ISBN 80-7169-260-3 PODGÓRECKI, J. (1999) Jak se lépe dorozumíme. Ostrava: Amosium servis, ISBN 8085498-36-7 POLÁKOVÁ, J. (2008) Smysl dialogu. O směřování k plnosti lidské komunikace. Praha: Vyšehrad, ISBN 978-80-7021-966-9 PICHANIČ, M. (2004) Mezinárodní management a globalizace.Praha: C.H. Beck, ISBN 807179-886-X PRŮCHA, J. (2004) Interkulturní psychologie. Portál: Praha , ISBN80-7178-885-6 STIER, J. (2004) Intercultural Competencies as a Means to Manage Intercultural Interactions in Social Work, Intercultural Communication, issue 7, ISSN 1404-1634, viz též mhtml:file://E:\Intercultural Competencies as a Means… STONEHOUSE G., HAMILL J., CAMPBELL D., PURDIE T.: Global and Transnational Business. Strategy and Management. New York: John Wiley 2000, ISBN 83-88667-03-3 ŠÍPEK, J. (2001) Úvod do geopsychologie. Praha: ISV, ISBN 80-85866-70-6 ŠOLCOVÁ I, ŠTĚTOVSKÁ I.: Faktorová struktura obecných přesvědčení: Výsledky mezinárodního výzkumu a české studie. Čs. psychologie 2002/roč. XLVI/ č.6, 481- 489 ŠRONĚK, I. (2000) Kultura v mezinárodním podnikání. Praha: Grada Publishing, ISBN 80247-0012-3 ŠRONĚK, I. (2002) Diplomatický protokol a praktické otázky společenské etikety. Praha: Karolinum, ISBN 80-246-0247-4 TOMEŠ, J., FESTA, D., NOVOTNÝ, J. a kol. (2007) Konflikt světů a svět konfliktů. Praha: P3K, ISBN 978-80-903587-6-8 VODÁKOVÁ, A., VODÁKOVÁ, O., SOUKUP, V. (red.), (2000) Sociální a kulturní antropologie. Praha: SLON, ISBN 80-85850-29-X

71 ZADRAŽILOVÁ, D. (2004) Mezinárodní management. Praha: Oeconomica, ISBN 80-2450683-1 ZIÓŁKOWSKI, M. (1981) Znaczenie, interakcja, rozumienie. Warszawa: PWN, ISBN 83-0101966-2

DOPORUČENÁ LITERATURA MOLE, J. (1995) Jiný kraj, jiný mrav. Praktický průvodce podnikatelským prostředím a zvyklostmi zemí Evropské unie. Management Press Praha. ISBN 80-85603-86-1 MORGENSTERNOVÁ, M., ŠULOVÁ, L. a kol. (2007) Interkulturní psychologie. Rozvoj interkulturní senzitivity. Praha: Karolinum, ISBN 978-80-246-1361-1 NOVÝ, I. a kol. (1996) Interkulturální management. Lidé, kultura a management. Praha: Grada Publishing, ISBN 80-7169-260-3 PODGÓRECKI, J. (1999) Jak se lépe dorozumíme. Ostrava: Amosium servis, ISBN 8085498-36-7 PICHANIČ, M. (2004) Mezinárodní management a globalizace.Praha: C.H. Beck, ISBN 807179-886-X PRŮCHA, J. (2004) Interkulturní psychologie. Portál: Praha , ISBN80-7178-885-6 ŠÍPEK, J. (2001) Úvod do geopsychologie. Praha: ISV, ISBN 80-85866-70-6 ŠOLCOVÁ I, ŠTĚTOVSKÁ I.: Faktorová struktura obecných přesvědčení: Výsledky mezinárodního výzkumu a české studie. Čs. psychologie 2002/roč. XLVI/ č.6, 481- 489 ŠRONĚK, I. (2000) Kultura v mezinárodním podnikání. Praha: Grada Publishing, ISBN 80247-0012-3 ŠRONĚK, I. (2002) Diplomatický protokol a praktické otázky společenské etikety. Praha: Karolinum, ISBN 80-246-0247-4 TOMEŠ, J., FESTA, D., NOVOTNÝ, J. a kol. (2007) Konflikt světů a svět konfliktů. Praha: P3K, ISBN 978-80-903587-6-8 VODÁKOVÁ, A., VODÁKOVÁ, O., SOUKUP, V. (red.), (2000) Sociální a kulturní antropologie. Praha: SLON, ISBN 80-85850-29-X ZADRAŽILOVÁ, D. (2004) Mezinárodní management. Praha: Oeconomica, ISBN 80-2450683-1