iNos9x POWERFUL WORKFORCE ANALYTI CS

“De Stem van Ulrich” Onderzoek naar de rolposi9onering van P&O in Nederland

© copyright NVP/iNos9x

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A LY TI C S

“Turbulente 9jden hebben de invloed van HR doen toenemen!”



Achtergrond van het onderzoek De NVP heeK als missie dé HR autoriteit in Nederland te willen zijn. De NVP wil uitgroeien tot het toonaangevende netwerk voor personeelsmanagement en organisa9eontwikkeling door: a)  het ontwikkelen en actueel houden van integraal personeelsbeleid als een primaire component in het totale beleid in arbeidsorganisa9es b)  het bekendheid geven aan ontwikkelingen op het gebied van personeelsbeleid c)  het ontwikkelen en uitdragen van standaarden en innova9e ter ontwikkeling van het vakgebied en haar beoefenaars.

Bekendheid geven aan ontwikkelingen: middels wetenschappelijk onderbouwd onderzoek



Wetenschappelijk onderbouwd onderzoek van de NVP werd uitgevoerd door iNos9x: De missie van iNos9x: Het ondersteunen van organisa9es en consultants door middel van het ontwikkelen en valideren van wetenschappelijk onderbouwde diagnos9sche instrumenten en onderzoeksmodellen op het vlak van mens en organisa9e. iNos9x kan beschouwd worden als een extra ‘intelligence arm’ van de HR professional.

iNos%x is een universitaire spin-‐off in voorbereiding

iNos%x hee6 een samenwerkingsverband met de Universiteit Twente


Wetenschappelijke onderbouw van het onderzoek: Oorsprong van het Ulrich-‐gebaseerde mee9nstrument dat voor het NVP onderzoek werd gebruikt: ProefschriK van Jeroen DelmoVe (2008) (Research Centre for Organisa9on Studies, K.U.Leuven): “Evalua'ng the HR func'on: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength”. Dr. Jeroen Delmo@e is arbeidssocioloog en promoveerde in 2008 op het thema HRM aan de K.U.Leuven (Research Centre for Organisa9on Studies, Prof. L. Sels): “Evalua9ng the HR func9on: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength”. Hij was voorheen gedurende 3,5 jaar als wetenschappelijk medewerker verbonden aan het Hoger Ins9tuut voor de Arbeid en is momenteel verbonden als senior researcher aan het Steunpunt Werk en Sociale Economie aan de K.U.Leuven. Jeroen is tevens associate researcher en gastdocent aan de faculteit Organisa9on Psychology & Human Resources Development van de Universiteit Twente en is lid van de stuurgroep van het research project ‘HRM in MKB’s’ aan de Hogeschool Zuid-‐West Vlaanderen. Hij is sedert 2008 mede-‐oprichter en wetenschappelijk directeur van iNos9x.


De aandacht voor het meten van de HR effec9viteit neemt toe: “1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analy'cal skills. They may have a Ph.D. in sta's'cs or organiza'onal psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly tes'ng our ideas and prac'ces. Analy'cs measure the ROI for everything we do.”

Lazlo Bock Chief HR at Google “. ”


Maar…er zijn een aantal valkuilen:

Valkuil 1:

Te enge focus op het meten van HR prak9jken: selec9e, training,…

Valkuil 2:

Geen cross-‐context analyse: bijv. geen aandacht voor rol van leidinggevenden bij de implementa9e van HR

Valkuil 3:

Single stakeholder assessment: te vaak assessment van HR door HR (i.p.v. mul9ple stakeholder assessment) P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A LY TI C S

Waarom het 4 rollenmodel van Ulrich bij dit onderzoek?

•  zeer herkenbaar raamwerk met de 4 rollen •  goed HR self-‐assessment instrument •  makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar •  beknopt en eenvoudig onderzoeksmodel M.b.t. Ulrich en het 4 rollenmodel, verwijzen wij ook naar NVP website met de interviews n.a.v. dit onderzoek met Dr. Jeroen DelmoFe, Prof. Dr. Karin Sanders, Luk Smeyers, Dr. Luc Dorenbosch en Mark De Lat. Vakblad ‘Personeelsbeleid’ besteedt speciale aandacht aan het onderzoek in het Februari-‐nummer. © copyright NVP/iNos9x


De evolu9e van Ulrich

2008, 6 rollen Credible Ac%vist 2005, 5 rollen 1997, 4 rollen

Opera%onal Executor

Employee Advocate Business Ally

Employee Champion

Human Capital Developer

Administra%ve Expert

Func%onal Expert

Change Agent

Strategic Partner

Strategic Partner

HR Leader

Talent Manager & Org Designer Culture & Change Steward

Strategy Architect


De respons op het onderzoek: een onverwacht groot succes!

694

588 (85%) NVP leden 106 (15%) niet-‐NVP leden

Kennelijk bestaat er een grote behoeKe aan self-‐assessment en methodologisch onderzoek!



Enkele organisa9ekenmerken:

60% privaat – 40% publiek •  56% onderdeel van mul9na9onal (vs. 44% zelfstandig opererend) •  1.372 gemiddeld aantal werknemers (vs. 300 werknemers mediaan) • 



Turbulente 9jden!

86%

van de respondenten heeK te maken met organisa9everandering, slui9ng, sociaal conflict, fusie of overname! Maar…28,3% geeK aan dat daardoor de HR invloed is toegenomen! © copyright NVP/iNos9x


Enkele interessante bevindingen

7/10 van de HR respondenten zit in direc9e (dus 3/10 niet!) •  grote HR afdelingen scoren zichzelf lager op strategische rollen •  profit sector geeK zichzelf betere scores op alle rollen •  turbulen9e vergroot de strategische bijdrage van HR • 



Enkele HR ra9o’s…

1,1 headcount ra9o (HR FTE per 100 medewerkers) •  23,96 (gemiddeld) HR medewerkers per bedrijf •  6 (mediaan) HR medewerkers per bedrijf • 



Ondanks turbulen9e en beperkte strategische betrokkenheid… …een behoorlijk tevreden HR community!

6,75/10 is tevreden met func9oneren van HR •  7,21/10 is tevreden met eigen func9oneren • 

Niet helemaal in lijn met de scores op de strategische rollen! •  HR te snel tevreden? •  Overschaung van hun huidige HR business impact? •  Gevaar voor stagna9e? •  HR niet voldoende gedreven om zich verder te ontwikkelen? © copyright NVP/iNos9x


De scores op de rollen (op 10): enkel Adminstra9ef Expert scoort goed… Lange termijn/ Strategische focus

Strategisch Partner

5,96

Change Agent

5,86

Proces-‐focus

Medewerker-‐focus Administra%ef Expert

7,48

Employee Champion

5,94

Korte termijn/ Opera%onele focus © copyright NVP/iNos9x


Administra9ef Expert HR wil zich echter niet nadrukkelijk posi9oneren als puur administra9ef expert…

7,48 •  zeer hoge scores op opera9onele HR taken! •  nog een lange weg af te leggen m.b.t. HRIS -‐ eHR



Employee Champion (1) Hybride resultaten…

5,94 •  77% HR kan voldoen aan behoeKen van werknemers •  73% HR kan individuele klachten oplossen

•  66% bij problemen vinden werknemers de weg naar HR •  45% geen verbetering van betrokkenheid via HR strategie •  35% HR wordt beschouwd als ombudsfunc9e

•  21% HR wordt gezien als belangenbehar9ger van medewerkers



Employee Champion (2)

5,94 Hybride resultaat: Enerzijds vervult men de rol van ‘employee champion’ maar anderzijds toont men zich ambivalent t.o.v. de profilering. Vandaar de

splitsing in het latere onderzoek van Ulrich: Human Capital Developer

Employee Advocate



Change Agent Eerder reac9ef dan proac9ef. HR wil wel, maar wordt nog niet als change agent gepercipieerd.

5,86 •  75% HR probeert in te spelen op veranderingen

•  70% HR helpt mensen aan te passen aan verandering

•  61% HR wordt beschouwd als begeleider van verandering •  30% HR wordt beschouwd als veranderdeskundige

•  45% Lijnmanagement ziet HR als veranderdeskundige

•  49% HR change-‐bijdrage beperkt tot inschaVen van gevolgen



Strategisch Partner (1) HR beleid geïsoleerd of geintegreerd in strategie? Ambi9es zat maar geen volwaardige strategische partner

5,96 •  73% ambieert de rol en kent de vereiste kerncompeten9es

•  70% toetst eigen nieuwe ini9a9even aan bedrijfsdoelstellingen

•  62% brengt HR beleid in overeenstemming met bedrijfsdoelstellingen •  50% zet ken-‐ en stuurgetallen in bij volgen strategische bijdrage HR beleid •  50% toetst de eigen bijdrage aan werking van organisa9e •  49% stelt 9jdig betrokken te zijn bij strategische dossiers

•  49% ervaart erkenning als volwaardig partner in strategische dossiers © copyright NVP/iNos9x


Strategisch Partner (2) Te geringe beslissingsbevoegdheid bij vastleggen organisa9estrategie

Geringe/geen betrokkenheid, geen beslissings-‐ bevoegdheid

Gemiddeld betrokken, zonder beslissings-‐ bevoegdheid

6%

Volwaardig betrokken, met beslissings-‐ bevoegdheid

65%

29%

HR lijkt in de rol van Strategisch Partner nog te geïsoleerd te werken en kan winnen door een geïntegreerde bijdrage op strategische dossiers te leveren.


5 9ps voor HR:

1.  turbulen9e: gebruiken om ‘het zitje aan tafel’ te versterken, kansen liggen voor het grijpen! Bij 28,3% is de invloed reeds toegenomen!

2.  veranderingsexper9se is een must om te slagen in turbulente 9jden! (en HR geeK zichzelf hierop een onvoldoende!), kerncompeten9e voor business partnership!

3.  HR analy9cs: het ‘nieuwe HR’ kwan9ficeert zijn output, laat zijn effec9viteit meten (door alle stakeholders!) en brengt zijn competen9es in kaart! HR scoort zwak op analy9sche skills!

4.  rollen van Ulrich: slechts volwaardig Business Partner bij focus op alle rollen! HR

behoeK geen hybride gevoelens te hebben over een sterk Admin Expert of Employee Champion profiel! Nieuwe rollen van Ulrich (2008) bieden uitstekend raamwerk (meten!).

5.  HR tevredenheid: oppassen voor gap tussen eigen tevredenheid en die van de

stakeholders (meten!)! HR mag niet te snel tevreden zijn, de strategische invloed is daarvoor nog te laag! © copyright NVP/iNos9x




Het onderzoeksteam: •  Eef Stevens, data analyse en rapportering ([email protected]) •  Frans Beerling, projectmanagement bij NVP ([email protected]) •  Jeroen DelmoVe, wetenschappelijke leiding ( [email protected]) •  Luk Smeyers, conceptuele leiding ([email protected]) (www.inos9x.com)

Link met ons: www.linkedin.com/in/jeroendelmoVe www.linkedin.com/in/luksmeyers www.linkedin.com/in/fransbeerling www.linkedin.com/in/eefstevens


Dank voor uw aandacht en interesse!



iNos9x POWERFUL WORKFORCE ANALYTI CS

Recommend Documents