info Nieuw minimumloon betaalde sportbeoefenaars EN VERDER

Afgiftekantoor 2800 Mechelen 1 • P608141 Verschijnt maandelijks • 1e jaargang

info

08|2006

Nieuw minimumloon betaalde sportbeoefenaars Bieke Cauwenberghs

Het minimumloon voor betaalde sportbeoefenaars wordt voor de periode van 1 juli 2006 tot en met 30 juni 2007 vastgelegd op 8 015 EUR. Ter herinnering Betaalde sportbeoefenaars zijn personen die de verplichting aangaan zich voor te bereiden op of deel te nemen aan een sportcompetitie of -exhibitie onder het gezag van een ander persoon tegen loon dat een bepaald bedrag overschrijdt. Betaalde sportbeoefenaars worden steeds vermoed verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst, niettegenstaande elke uitdrukkelijke bepaling van de overeenkomst en welke ook de titel is die men aan de overeenkomst toekent. De arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor bedienden. Minimumloon voor de betaalde sportbeoefenaar Opdat een sportbeoefenaar onder de toepassing van de Wet van 1978 zou vallen, moet zijn loon het daarin vermelde jaarlijks minimumbedrag overschrijden. Dat minimumloon wordt jaarlijks bij KB vastgesteld na advies van het Nationaal Paritair Comité voor de Sport. Voor de periode van 1 juli 2006 tot en met 30 juni 2007 wordt dit minimumjaarbedrag van 7 858 EUR op 8 015 EUR gebracht.

EN VERDER ARBEIDSREGLEMENTERING - Startbaanverplichting: leeftijd blijft 26 ––––––– - Betaling educatief verlof voortaan forfaitair ––– - Te warm? ––––––––––––––––––––––––––– - Dimona voor gelegenheidswerknemers, een nieuwe episode… –––––––––––––––––

2 2 2 2

RECHTSPRAAK - De verbreking in onderlinge overeenstemming kan voor verrassingen zorgen ––––––––––––– 3 - Herhaaldelijk frauderen met tijdsregistratie belet geen ontslag op staande voet ––––––––– 5 - Impliciet ontslag heeft nog een mooie toekomst – 5 LOONAANPASSINGEN - Indexaties, conventionele verhogingen en retroactieve conventionele aanpassingen –––––––– 7

Loonbegrip De wet betreffende de betaalde sportbeoefenaars verwijst voor wat het loonbegrip betreft, naar de loonbeschermingswet van 1967, meer bepaald naar het loon in geld en de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van zijn werkgever of meer algemeen, elke tegenprestatie die de sportbeoefenaar ontvangt voor zijn sportprestatie en wat voor hem een verrijking uitmaakt. Zo zal de vergoeding om tijdens een wedstrijd een merknaam te dragen wél als loon aangemerkt worden, in tegenstelling tot de vergoeding voor de sportbeoefenaar die onafhankelijk van elke sportprestatie reclame maakt voor één of ander product. De vergoedingen toegekend als terugbetaling zijn of haar onkosten (kosten vervoer, kledij, ...) worden niet als loon beschouwd. Hetzelfde geldt voor kleine vergoedingen die niet als een verrijking kunnen beschouwd worden.

Serviam+ Info is tot stand gekomen i.s.m. Kluwer.

ARBEIDSREGLEMENTERING

Startbaanverplichting: leeftijd blijft 26

Te warm?

Bieke Cauwenberghs

In de zomer is het vaak mooi weer en kan het kwik van de thermometers stijgen. Deze overmatige warmte is niet altijd een troef voor efficiënt werken en kan dus voor ongemakken op de werkplek zorgen. Maar wanneer is de werkgever verplicht bepaalde maatregelen te nemen?

Hoewel het Generatiepact voorziet in de mogelijkheid om de leeftijd voor de startbaanverplichting te verlagen tot 25 jaar, hebben alle gewesten nu definitief hun advies gegeven; zij willen de startbaanleeftijd behouden op 26 jaar. Dit betekent dat ook na 1 juli 2006 en overal in België, elke jongere meetelt voor de invulling van de startbaan- of jongerenverplichting tot de laatste dag van het kwartaal waarin hij/zij 26 jaar wordt. Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, 27 juni 2006.

Betaling educatief verlof voortaan forfaitair Guido Despiegelaere

Vanaf 1 september 2006 wordt de terugbetaling van het loon aan de werkgevers voor de werknemers die betaald educatief verlof nemen gewijzigd. In plaats van de ingewikkelde berekening op basis van een begrensd loon komt een forfaitaire terugbetaling per gevolgd lesuur: - 15 EUR voor werknemers jonger dan 45 jaar; - 18 EUR voor werknemers ouder dan 45 jaar. De ministerraad keurde daartoe het ontwerp van koninklijk besluit goed van minister van Werk Peter Vanvelthoven (SP.A) tot wijziging van het koninklijk besluit van 23 juli 1985 tot uitvoering van de herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari 1985 (afdeling 6 - toekenning van betaald educatief verlof in het kader van de voortdurende vorming van de werknemers - van hoofdstuk IV). Het ontwerp is een uitvoering van de programmawet van 27 december 2005 (art.2). Het wordt voor advies gestuurd naar de Raad van State. Bron: Persbericht van de Ministerraad van 23 juni 2006.

2

Serviam+ Info • 08|2006

Karine Warzecha

De maximumtemperaturen vastgelegd in het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming zijn afhankelijk van de aard van het werk dat men verricht (30° C voor licht werk, 26,7° C voor halfzwaar werk, 25° C voor zwaar werk). Deze temperaturen moeten op elke werkplek gemeten worden met behulp van een vochtige globethermometer in plaats van met een gewone thermometer. Zo’n globethermometer bepaalt het gevoel van warmte op de werkplek op basis van zowel de temperatuur als andere factoren, zoals bijvoorbeeld de stralingswarmte, de luchtsnelheid en de vochtigheidsgraad. Dergelijke thermometer geeft een lagere temperatuur aan dan een gewone thermometer. Indien bovenstaande temperaturen overschreden worden, moet de werkgever volgende maatregelen nemen: • aan de werknemers die blootgesteld zijn aan rechtstreekse zonnestraling, individuele of collectieve beschermingsmiddelen ter beschikking stellen; • aangepaste frisdranken verstrekken; • in de werklokalen inrichtingen installeren voor kunstmatige verluchting binnen 48 uur na het ogenblik van de vaststelling van de hinder. Indien na dit tijdsverloop de hinder voortduurt, voert de werkgever een regime in van beperkte aanwezigheidstijd op de werkpost en van rusttijden. Bron: Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming, artikel 148decies.

Dimona voor gelegenheidswerknemers, een nieuwe episode… Karine Warzecha

In ons vorige nummer, brachten wij u reeds op de hoogte van de inwerkingtreding van het Dimona-systeem voor gelegenheidswerknemers in de sectoren horeca, land- en tuinbouw. Hoewel deze inwerkingtreding effectief op 1 juli 2006 onverkort van start is gegaan, werden er op het laatste

ARBEIDSREGLEMENTERING moment toch nog enkele tijdelijke aanpassingen doorgevoerd. De regering heeft de sociale partners 3 maanden de tijd gegeven om een haalbaar systeem voor de gelegenheidsarbeid uit te werken. In afwachting hiervan geldt een overgangsmaatregel. Herinneren we even aan het verschil dat er bestaat tussen de Dimona-aangifte voor gelegenheidswerknemers en de klassieke Dimona-aangifte. De Dimona-aangifte voor gelegenheidswerknemers moet per prestatie gebeuren, en moet, naast de datum van in- en van uitdiensttreding tevens het begin- en het (vermoedelijke) einduur van de prestatie bevatten. Op het laatste moment heeft de regering haar goedkeuring gegeven voor een aangepast ministerieel besluit. In dit besluit werd bepaald dat voor de land- en tuinbouwsector de landbouwkaart en plukkaart tot eind 2006 gelijkgesteld zullen worden met het gelegenheidsformulier, hetgeen hetzelfde is voor het aanwezigheidsregister in de horecasector. Dit gelegenheidsformulier biedt de werkgevers de mogelijkheid om de RSZ-bijdragen voor de seizoenswerknemers en de piekextra’s te berekenen op basis van een dagelijkse forfaitaire vergoeding. Wanneer de werkgever geen gelegenheidsformulier heeft, of wanneer de gelegenheidswerknemer dit formulier verloren is, kan de werkgever toch een voordelig RSZ-tarief genieten als volgende voorwaarden vervuld zijn: • de werkgever maakt op een correcte wijze gebruik van de alternatieven i.v.m. het gelegenheidsformulier; • de betrokken werknemer voldoet aan alle voorwaarden

om als seizoenswerknemer of als piekextra in aanmerking te komen; • er moet een correcte Dimona-aangifte verricht zijn. Tijdens de overgangsfase van 3 maanden kunnen de werkgevers die geen Dimona-melding hebben gedaan het voordelig RSZ-tarief niet meer vragen, maar zullen zij, behoudens de gevallen van manifeste fraude, niet het voorwerp uitmaken van sancties. Concrete afspraken hieromtrent werden gemaakt met de verantwoordelijken van de vier inspectiediensten. De regering geeft de sociale partners eveneens de gelegenheid om tegen eind september tot een akkoord te komen op het vlak van aangiften op forfaitaire basis. De horecafederatie pleit al sinds lang voor de invoering van een eenvoudig forfaitair systeem, hetgeen betekent dat niet alleen voor de piekextra’s, maar voor alle extra’s gelijke RSZ-bijdragen op een theoretisch loon zouden betaald worden. Ingeval van akkoord, zal de regering hier rekening mee houden om de huidige verplichtingen te herzien. Bron: persbericht van de Horecafederatie Brussel en persbericht op de portaalsite van de Sociale Zekerheid.

RECHTSPRAAK

De verbreking in onderlinge overeenstemming kan voor verrassingen zorgen Damien Stas de Richelle en Fran Lavigne

In een arrest van 4 april 2006 heeft het Arbeidshof van Brussel een werkgever veroordeeld tot het betalen van een compensatoire opzegvergoeding aan een vroegere werkneemster, nu de beëindiging met wederzijdse toestemming waartoe partijen overgingen was aangetast door een wils-

3


gebrek. De werkgever zou namelijk een abnormale invloed, en dus moreel geweld, hebben uitgeoefend. De feiten De werkneemster trad op 13 februari 2001, in de hoedanigheid van verkoopster, in dienst van de vennootschap. Nog geen jaar later en gezien enkele tekortkomingen die de werkneemster verweten werden, ondertekenden partijen een overeenkomst waarbij zij in wederzijdse toestemming besloten een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst, en dit met ingang van 26 februari 2001.

RECHTSPRAAK Twee dagen later, meer bepaald op 28 februari 2001, keert de werkneemster terug naar het bedrijf, deze keer vergezeld van haar vakbondsafgevaardigde, om zowel haar reïntegratie te vragen als de nietigverklaring van de overeenkomst aangaande de beëindiging met wederzijdse toestemming. Daar de werkgever dit weigerde, diende zij niet alleen klacht in, o.a. wegens pesten op het werk, maar leidde zij ook een procedure in voor de arbeidsrechtbank van Brussel met het oog op het bekomen van de betaling van een compensatoire opzegvergoeding. De beslissing van de Arbeidsrechtbank Vermits de beslissing van de eerste rechter in haar geheel in het voordeel van de werkneemster was, stelde de vennootschap beroep in. Zij meent namelijk dat de Arbeidsrechtbank van Brussel ten onrechte oordeelde dat de beëindigingsovereenkomst nietig was om reden van een wilsgebrek, dat het akkoord van de werkneemster aantastte. Het arrest van het Arbeidshof Volgens het Arbeidshof bestaat er geen twijfel over het feit dat de beëindiging met wederzijdse toestemming een algemene wijze van uitdoving van verbintenissen is, die perfect kan toegepast worden op verbintenissen die uit de arbeidsovereenkomst voortkomen. Indien het akkoord echter afgedwongen wordt met geweld, maakt dit de verbintenis die wordt aangegaan door diegene tegen wie zij wordt uitgeoefend, nietig. Volgens het Hof is er sprake van een wilsgebrek, wanneer het geweld, dat op foutieve of onwettige wijze wordt uitgeoefend, van die aard is dat het indruk kan maken op een redelijk persoon en hem angst voor zichzelf of zijn bezittingen kan inboezemen. Daar waar het Hof erkent dat een werkgever die ermee dreigt een werknemer te ontslaan om dringende reden niet noodzakelijk foutief of onwettig geweld pleegt, van die aard om de vrijwillige ontslagbeslissing van de werknemer aan te tasten, neemt dit niet weg dat het foutief of onjuist karakter van het geweld kan voortkomen uit de omstandigheden waarin de werkgever een dadingsovereenkomst aan de werknemer ter ondertekening voorlegt. In casu stelt het Hof vast dat de werkneemster zeer onverwachts werd uitgenodigd op het onderhoud, waarbij

4


haar de overeenkomst aangaande de beëindiging met wederzijdse toestemming werd voorgeschoteld. Zij heeft bijgevolg geen tijd gehad zich mentaal voor te bereiden, zeker nu zij niet wist waarover het onderhoud zou gaan. Het Hof werpt eveneens op dat de werkneemster zich alleen tegenover twee directieleden bevond, dat de tekst van de overeenkomst die haar werd voorgesteld vóór het onderhoud werd opgesteld, en tenslotte, dat de werkneemster geen tijd heeft gehad om na te denken, noch om raad te vragen alvorens het document te ondertekenen. In deze omstandigheden, en gezien de jonge leeftijd van de werkneemster en haar onervarenheid in de beroepswereld, oordeelde het Arbeidshof dat er sprake was van misbruik van invloed vanwege de werkgever, hetgeen moreel geweld uitmaakt dat de toestemming van de werkneemster gegeven tijdens de ondertekening van de overeenkomst aangaande de beëindiging met wederzijdse toestemming, aantast. Het Hof heeft bijgevolg het beroep afgewezen en de veroordeling, uitgesproken ten aanzien van de werkgever, bevestigd. Wat dient hiervan onthouden te worden? Het arrest van het Arbeidshof te Brussel heeft de verdienste ons aan enkele basisbeginselen van het algemeen verbintenissenrecht te herinneren, waarvan het arbeidsrecht trouwens niet heeft willen afwijken. Het Hof legt de nadruk op het feit dat, zoals voor elke overeenkomst, het beëindigen met wederzijdse toestemming, dat één van de algemene uitdovingswijzen van verbintenissen is, vrij dient te zijn van wilsgebreken. In deze optiek, kan men soms voor verrassingen komen te staan als men een beroep wil doen op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming. Bron: Arbh. Brussel 4 april 2006, AR nr. 45.717 (onuitg.) http:// www.dlapiper.com

RECHTSPRAAK

Herhaaldelijk frauderen met tijdsregistratie belet geen ontslag op staande voet Fran Lavigne

Het Arbeidshof te Brussel oordeelde op 3 maart 2006 dat het herhaaldelijk en weloverwogen frauderen met de tijdsregistratie een zeer ernstige fout is die een ontslag om dringende reden rechtvaardigt. Feiten Een werknemer gaat drie maal kort na elkaar over tot het onjuist registreren van zijn arbeidstijd: tijdens zijn lunch in het bedrijfsrestaurant, registreerde de werknemer zich alsof hij aan het werken was. Als hij op heterdaad wordt betrapt, erkent de werknemer de feiten. Aanvankelijk stelt hij dat dit slechts een eenmalig feit betreft, maar de dag nadien erkent de werknemer dat dit niet de eerste keer was. De werkgever gaat over tot ontslag om dringende reden, waarna de werknemer een geding aanspant voor de Arbeidsrechtbank tot betaling van een opzegvergoeding. Argumenten van de werkgever, de arbeidsrechtbank en het Arbeidshof De werkgever oordeelt dat het met opzet herhaaldelijk bedrieglijk registreren van de arbeidstijd een inbreuk is op het arbeidsreglement. De vertrouwensrelatie is hierdoor verbroken en maakt elke verdere samenwerking onmogelijk.

ken anciënniteit van de werknemer en de omstandigheid dat het arbeidsreglement met betrekking tot de tijdsregistratie de mogelijkheid bood eerst een verwittiging te sturen. Slechts in geval van zeer ernstige feiten, kon worden overgaan tot ontslag op staande voet. De Arbeidsrechtbank is de mening toegedaan dat in casu de verwittigingsprocedure waarschijnlijk het gewenste resultaat zou hebben opgeleverd en acht het ontslag om dringende reden dan ook als ongegrond. Het Arbeidshof stelt dat het herhaaldelijk niet correct prikken wijst op een weloverwogen systeem om de arbeidstijd op een bedrieglijke wijze te rekken. Het feit dat de werknemer aanvankelijk stelt dat dit slechts een eenmalig feit was, is van die aard om het vertrouwen van de werkgever nog meer te ondermijnen. Het Hof stelt dat de mogelijkheid tot het instellen van de verwittigingsprocedure, de werkgever, gezien de ernst van de feiten, niet belette tot ontslag om dringende reden over te gaan. Wat te denken van dit arrest? Dit arrest ligt in de lijn van de courante rechtspraak. Het feit dat een werknemer bewust en herhaaldelijk foutief zijn afwezigheden registreert en op die manier laat geloven dat hij langer werkt dan in werkelijkheid, kan bedrog uitmaken dat een ontslag op staande voet verantwoordt. Dit moet echter steeds geval per geval bekeken worden. Verder spreekt het voor zich dat de werkgever dit ook nog moet kunnen bewijzen, hetgeen niet altijd voor de hand ligt. Bron: Arbh. Brussel 3 maart 2006, A.R. 45.485, onuitg.

De Arbeidsrechtbank oordeelt dat het ontslag om dringende reden een te zware sanctie is gelet op de onbespro-

Impliciet ontslag heeft nog een mooie toekomst Damien Stas de Richelle en Fran Lavigne

In een arrest van 3 mei 2006 (A.R. nr. 46.644), heeft het Arbeidshof van Brussel een werkgever veroordeeld tot het betalen van een compensatoire opzegvergoeding aan een vroegere werkneemster. De werkgever had namelijk eenzijdig de functie van de werkneemster gewijzigd, en bijkomstig

5


haar arbeidsplaats, terwijl zij net ontslagen was met een opzegtermijn van 6 maanden. De feiten Na een beroepsopleiding te hebben gevolgd binnen de onderneming, werd de werkneemster in 1997 aangeworven in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in de hoedanigheid van «aanvulster, kassierster». De werkgever was buiten Brussel gevestigd, maar exploiteerde twee verkooppunten, één in Anderlecht, het andere te Laken, waar de werkneemster trou-

RECHTSPRAAK wens werd tewerkgesteld. Bij aangetekend schrijven van 24 april 2003 ging de vennootschap over tot ontslag van de werkneemster met een te presteren opzegtermijn van 6 maanden, waarbij zij werd uitgenodigd geen prestaties meer uit te voeren in het verkoopspunt te Laken, maar om op de zetel van de vennootschap te komen werken, zijnde in haar entrepots. Vijf dagen later stuurde de werkgever een tweede brief aan de werkneemster, waarbij haar eerst werd verweten de opzegtermijn niet te willen presteren, en vervolgens in allerijl en zonder geldig motief de zetel van de onderneming te hebben verlaten de dag waarop zij er zich presenteerde, hetgeen, volgens de werkgever, een ongerechtvaardigde afwezigheid uitmaakte. In haar antwoord op dit schrijven stelde de werkneemster dat de werkgever haar had opgelegd haar opzegtermijn niet als kassierster maar als «magazijnierster» te presteren, hetgeen, in haar ogen, een eenzijdige wijziging van de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst uitmaakte. Zij was de mening dan ook toegedaan dat de werkgever een einde had gesteld aan de arbeidsovereenkomst, met ingang van 1 mei 2003. De zaak nam enige omvang nadat de werkneemster voor de Arbeidsrechtbank van Brussel overging tot het eisen van de veroordeling van de werkgever tot betaling van een compensatoire opzegvergoeding. De werkgever, van zijn kant, stelde een tegenvordering in en eiste de betaling van een verbrekingsvergoeding ten laste van de werkneemster. De beslissing van de Arbeidsrechtbank De eerste rechter kende integraal de vordering van de werkneemster toe en wees de tegeneis van de werkgever af. Het arrest van het Arbeidshof

6

gelijkaardig waren aan deze die voordien werden uitgevoerd, hetgeen in overstemming was met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst die uitdrukkelijk voorzag dat andere taken konden worden toevertrouwd aan de werkneemster. In haar arrest herneemt het Hof eerst en vooral de onderrichting van het Hof van Cassatie volgens dewelke de partij die op aanzienlijke wijze één van de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst wijzigt, zelfs tijdelijk, onrechtmatig hieraan een einde stelt, zonder dat hierbij het bewijs van de wil de overeenkomst te verbreken dient aangevoerd te worden. Volgens het Arbeidshof kan de arbeidsplaats een essentieel element van de arbeidsovereenkomst uitmaken, tenzij uit de overeenkomst, uit de aard van het werk of uit de uitgevoerde functies kan worden afgeleid dat de partijen dit niet als zodanig hebben beschouwd. De functie is eveneens een essentieel element van de overeenkomst indien zij in de arbeidsovereenkomst wordt gedefinieerd, en dit zelfs indien het om een subalterne functie gaat. In onderhavig geval haalde het Hof aan dat de arbeidsovereenkomst inderdaad de werkgever toeliet de werkneemster te vragen, indien dit noodzakelijk zou zijn, een andere taak uit te voeren. De clausule van de overeenkomst werd zelfs gevolgd door een plaats van enkele lijntjes die toeliet voorbeelden van andere taken weer te geven die de werkneemster eventueel zou dienen uit te voeren. Het Hof stelde echter vast dat deze lijntjes blanco bleven in het exemplaar van overeenkomst dat de werkgever neerlegde, terwijl zij in het exemplaar dat door de werkneemster werd neergelegd doorstreept waren. Het Hof leidde hieruit af dat de arbeidsovereenkomst geen enkele contractuele omschrijving inhield van taken andere dan deze van «aanvulster, kassierster». De clausule die de werkgever toeliet eenzijdig, zelfs tijdelijk, de contractuele functie te wijzigen, diende dan ook als nietig te worden beschouwd.

In beroep betwistte de werkgever tot impliciet ontslag te zijn overgegaan, nu de wijzigingen aangebracht aan de arbeidsvoorwaarden in zijn ius variandi kaderden. Volgens de werkgever bepaalde de arbeidsovereenkomst niet waar de overeenkomst diende te worden uitgevoerd, wat inhoudt dat partijen impliciet aanvaard hebben dat een onbelangrijke wijziging mogelijk was. De werkneemster zou dan ook ten onrechte een onbelangrijke wijzing van de arbeidsplaats hebben gelijkgesteld met een functiewijziging.

Volgens het Hof zegt het feit, dat de werkgever heeft getracht het door de werkneemster uitgevoerde werk gedurende de hele duur van tewerkstelling te vergelijken met een «polyvalente arbeidster», met als enige doel aan te tonen dat zij evengoed op de zetel van de onderneming (waar de entrepots gevestigd zijn) kon werken zonder dat er sprake was van een functiewijziging, veel over de wil van de werkgever om de functie van de werkneemster aan te tasten.

Bovendien achtte de werkgever dat er geen functiewijziging was geweest nu de taken die aan de werkneemster werden toegekend na de kennisgeving van de opzeg,

Het Hof heeft bijgevolg de beslissing van de Arbeidsrechtbank bevestigd door te oordelen dat de werkgever wel degelijk eenzijdig twee essentiële voorwaarden van


RECHTSPRAAK de overeenkomst had gewijzigd en deze onrechtmatig had verbroken.

niet toegelaten functiewijzigingen door te voeren behalve in door partijen contractueel vastgestelde verhoudingen.

Wat te denken van de beslissing van het Hof?

Het komt eens te meer het Hof van Cassatie toe ons deze delicate kwestie verder op te helderen.

De beslissing van het Hof is interessant in verscheidene opzichten. Eerst en vooral bevestigt het arrest het idee dat de onderrichting van de rechtspraak en rechtsleer aangaande impliciet ontslag nog mooie dagen te wachten staat.

Bron: Arbh. Brussel 3 mei 2006, A.R. nr. 46.644 (onuitg.). http:\\ www.dlapiper.com

Vervolgens leert het Hof ons dat het ius variandi waarover de werkgever beschikt bij een aanpassing van de functie van de werknemer, beperkter is dan hetgeen de onderrichting van het Hof van Cassatie zou doen geloven. Volgens de rechter in beroep is het de werkgever

LOONAANPASSINGEN

Index

07|2006

Maand

Indexcijfer

Gezondheidsindex

Sociaal indexcijfer

Tweemaandelijks indexcijfer

Driemaandelijks indexcijfer

juli 2006

105.13

104.25

103.93

103.8050

103.7100

juni 2006

104.77

103.93

103.68

103.6000

103.4800

Indexaties

7

08|2006

Nummer

Benaming paritair comité

Indexatie

106.01

Cementfabrieken

Vorige lonen x 1,002411 of basislonen 2003 x 1,069789 (schaallonen)

117.00

Petroleumnijverheid en -handel

Vorige lonen x 1,002411 of basislonen 2006 x 1,0393 (schaallonen)

130.00

Drukkerij, grafische kunst en dagbladbedrijf

Vorige weeklonen x 1,02 (minimumlonen). Vanaf maandag 14 augustus 2006

139.01

Sleepdiensten

Vorige lonen + vaste bedragen afhankelijk van de categorie (schaallonen)

148.05

Pelslooierijen

+ 0,0372 EUR (schaallonen en reële lonen)

202.00

Kleinhandel in voedingswaren

+ 1 % (schaallonen en reële lonen)

303.04

Technische filmbedrijvigheid


314.00

Kappers en schoonheidszorgen


326.00

Gas- en elektriciteitsbedrijf

Vorige lonen x 1,002411 of basislonen mei 2006 x 1,0393 (schaallonen)


LOONAANPASSINGEN

Conventionele verhogingen

08|2006

Nummer


Conventionele verhoging

216.00

Notarisbedienden

Eenmalige premie 150 EUR bruto. Uitbetaling samen met het loon van augustus 2006. Deeltijdsen pro rata

303.03

Exploitatie van bioscoopzalen

Arbeiders : jaarlijkse anciënniteitspremie. Uitbetaling samen met het loon van augustus 2006

COLOFON

Retroactieve conventionele verhogingen Nummer


Conventionele verhoging

115.09

Aanvullend Paritair Comité voor de glasnijverheid

+ 0,5 % (schaallonen en reële lonen) : niet van toepassing indien gelijkwaardige voordelen op ondernemingsniveau zijn bepaald tussen 01.01.2005 en 31.03.2006. Verhoging ploegenpremies met 1 % : niet van toepassing indien een ondernemingsakkoord voor 2005-2006 werd gesloten vóór 21.03.2006 – vanaf 1 april 2006

info

is een uitgave van het economisch samenwerkingsverband Serviamplus in samenwerking met Kluwer. Deze info wordt ook op de website www.serviamplus.be en deze van de partners ter raadpleging gepubliceerd. Krijgt u deze papieren versie liever niet meer in uw brievenbus, neem dan contact op met uw plaatselijke partner. U kan ook via het ‘Contactformulier’ op onze website een berichtje sturen.

8 2

08|2006


REDACTIECOMITE: Wesley Boets, Grégory Dubois, Peggy Meert, Ann Vanderschaeghe VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: Jan Aerts, Kleine Laan 29, 9100 Sint-Niklaas, tel. 03 760 15 80 Ingesloten informatie en opinies worden uitsluitend ten titel van inlichting verstrekt – zonder enige waarborg en zonder enige aansprakelijkheid van Serviam+ – buiten elke contractuele relatie en/of elke éénzijdige verbintenis van Serviam+. Ze gelden slechts voor de datum waarop ze bezorgd worden en Serviam+ kan de juistheid en/of de volledigheid ervan niet waarborgen. Ze gelden nooit als directe of persoonlijke aanbeveling, advies of vraag. Ze maken slechts een beoordelingselement uit voor de lezer, die ervan gebruik maakt in alle vrijheid en onder zijn enige verantwoordelijkheid. Heeft u op- of aanmerkingen die tot verbetering van deze Info kunnen leiden, aarzel dan niet ons hiervan in kennis te stellen.

info Nieuw minimumloon betaalde sportbeoefenaars EN VERDER

Recommend Documents