info De deeltijdse werknemer : feestdagen EN VERDER

Afgiftekantoor 2800 Mechelen 1 • P608141 Verschijnt maandelijks • 2e jaargang

info

04|2007

De deeltijdse werknemer : feestdagen Michel Davagle

In ons vorige nummer hebben we reeds een bijdrage gewijd aan de tewerkstelling van de deeltijdse werknemer. Toen spitsten we ons toe op het werkrooster. In dit nummer komen we nog even terug op dit onderwerp en belichten we de toepassing van de feestdagenwetgeving voor de deeltijdse werknemer. De werknemer wordt met een vast werkrooster aangeworven Als de feestdag of de vervangingsdag van de feestdag samenvalt met een gewone activiteitsdag, heeft de werknemer recht op zijn loon in verhouding tot het aantal uren dat hij normaal had moeten werken. Als de werknemer bijvoorbeeld alle dinsdagen 10 uur moet werken en als 1 mei op een dinsdag valt, dan stemt die feestdag overeen met 10 gewerkte uren en ontvangt de werknemer voor de inhaalrustdag een loon voor 10 arbeidsuren. Maar als de werknemer op dinsdag telkens drie uur werkt, stemt de feestdag overeen met 3 uur en ontvangt de werknemer voor de inhaalrustdag een loon dat overeenstemt met 3 arbeidsuren. Als de werknemer echter normaal gezien op dinsdag niet werkt, kan hij de feestdag niet vervangen en ontvangt hij geen loon voor de feestdag van 1 mei. De werknemer wordt met een variabel werkrooster aangeworven

EN VERDER ARBEIDSREGLEMENTERING - De deeltijdse werknemer: feestdagen ––––––– - Register voor werktijdregeling wordt sociaal document ––––––––––––––––– - Aanvang adoptieverlof voortaan gekoppeld aan “daadwerkelijk onthaal” van het kind –––– - Outplacementsanctie wordt toch niet verhoogd –––––––––––––––––––––

De deeltijdse werknemer die op een feestdag werkt, heeft recht op een inhaalrustdag. Deze inhaalrustdag telt evenveel uren als hij op die feestdag heeft gewerkt. 1 2 2 3

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN - Berekeningswijze van de opzeggingsvergoeding ––––––––––––– 3 - De arbeidsovereenkomst tussen leden van een zelfde familie –––––––––––––––––– 4

Als de werknemer bijvoorbeeld op dinsdag 1 mei 10 uur moet werken, zal hij recht hebben op een inhaalrustdag van een gelijke duur als het effectieve aantal uren dat hij op de feestdag heeft gepresteerd. In dit voorbeeld is dit dus 10 arbeidsuren. Voor de inhaalrustdag ontvangt hij tevens een loon dat overeenstemt met 10 arbeidsuren. Als hij op dinsdag 1 mei echter slechts 3 uren moet werken, bedraagt ook de inhaalrust 3 uren en ontvangt de werknemer voor de inhaalrustdag een loon dat overeenstemt met 3 gewerkte uren. Als de werknemer niet op de feestdag werkt, heeft hij geen recht op inhaalrust voor die feestdag. Hij ontvangt in dat geval een loon gelijk aan het loon dat hij ontvangen heeft voor de periode van vier weken die de feestdag voorafging, gedeeld door het aantal dagen waarop het personeel in de onderneming tijdens deze periode heeft gewerkt. Hij ontvangt dan bijvoorbeeld 1 000 EUR: 20 = 50 EUR.

LOONAANPASSINGEN - Indexaties, conventionele verhogingen en retroactieve conventionele aanpassingen –––––––– 5 Serviam+ Info is tot stand gekomen i.s.m. Kluwer.

ARBEIDSREGLEMENTERING

Register voor werktijdregeling wordt sociaal document Carine Govaert

Werkgevers die gelegenheidswerknemers tewerkstellen in de horeca, zullen de keuze krijgen tussen een DIMONA met volledige registratie, en een DIMONA met aanmelding van het beginuur en vermelding van de bloktijd. Afwijkingen ten opzichte van de bloktijden moeten genoteerd worden in het register voor werktijdregeling. De wet houdende diverse bepalingen (III) van 1 maart 2007 bestempelt het register voor werktijdregeling als een sociaal document. Dit wil zeggen dat het aangevuld en bewaard moet worden zoals een personeelsregister of een individuele rekening. De regering zal nog de bedrijfstakken en categorieën van ondernemingen aanwijzen waar men een register voor werktijdregeling moet bijhouden, de personen die verantwoordelijk zijn voor het aanvullen van het register, en de werknemers die in het register moeten worden opgenomen. Overtredingen kunnen bestraft worden met een administratieve boete van 750 tot 3 750 EUR. Bron: Wet van 1 maart 2007 houdende diverse bepalingen (III), B.S. 14 maart 2007, Ed. 1, bl. 13594 (art. 76-79)

Aanvang adoptieverlof voortaan gekoppeld aan “daadwerkelijk onthaal” van het kind Steven Bellemans

Het adoptieverlof moet voortaan aanvangen binnen de twee maanden na het “daadwerkelijke onthaal” van het kind in het gezin van de werknemer. Bij een gelijktijdig onthaal van meerdere kinderen in zijn gezin, zal de werknemer bovendien slechts één keer aanspraak kunnen maken op adoptieverlof. Huidige regeling De werknemer die een kind adopteert, heeft recht op adoptieverlof gedurende een ononderbroken periode van: - maximum 6 weken wanneer het kind geen 3 jaar oud is bij aanvang van het verlof; - maximum 4 weken wanneer het kind 3 jaar of ouder is bij aanvang van het verlof.

2

Serviam+ Info • 04|2007

Een verdubbeling van de maximumduur is mogelijk voor gehandicapte kinderen. Het adoptieverlof moet aanvangen binnen de 2 maanden nadat het kind isingeschrevenals deel uitmakend van het gezin van de werknemer in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister van zijn woonplaats. De periode van het adoptieverlof moet ononderbroken zijn. De werknemer is echter niet verplicht om het volledige verlof op te nemen. In dit geval moet het verlof minstens één week duren of een veelvoud van een week. De uitoefening van het recht op adoptieverlof eindigt in ieder geval wanneer het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt in de loop van het verlof. Aanpassingen Het onthaal van een kind in het adoptiegezin is de basis voor het toekennen van het adoptieverlof. Op dit moment wordt dit onthaal gekoppeld aan de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente. De praktijk wijst echter uit dat de geadopteerde kinderen vaak langer dan twee maanden in het gezin van de werknemer verblijven vooraleer de inschrijving gebeurt. De opname van het adoptieverlof (binnen twee maanden volgend op de inschrijving) vormt dan vaak een probleem. De wet houdende diverse bepalingen die nu voorligt, werkt dit euvel weg door de opname van het adoptieverlof te koppelen aan andere elementen die wijzen op de werkelijke opname van het kind in het gezin. De wijze waarop de werknemer het bewijs kan leveren van het onthaal van een kind in zijn gezin, zal later vastgelegd worden bij KB. Een tweede aanpassing van het huidige regime regelt de situatie van de werknemer die binnen eenzelfde tijdspanne meer dan één kind in zijn gezin onthaalt. Hij zal het adoptieverlof voortaan slechts één keer kunnen opnemen, vermits het onthaal gelijktijdig gebeurt. De concrete tijdspanne die wijst op een “gelijktijdig onthaal” wordt later vastgelegd bij KB. Tot slot wordt een gelijkaardige regeling uitgewerkt binnen de wet van 1 april 1936 op de arbeidsovereenkomst wegens dienst op binnenschepen. Inwerkingtreding De datum van inwerkingtreding van dit onderdeel van de wet houdende diverse bepalingen (III) van 1 maart 2007 wordt later vastgelegd bij KB. Op die manier kan de wetgever vermijden dat bij de inwerkingtreding de nodige uitvoeringsmaatregelen zouden ontbreken. Bron: Wet van 1 maart 2007 houdende diverse bepalingen nr. (III) (art. 87–91), B.S. 14 maart 2007, p.13594

ARBEIDSREGLEMENTERING

Outplacementsanctie wordt toch niet verhoogd

21 december 2006 hebben ze zich immers geëngageerd om voor de periode 2007-2008 de totale boete voor het niet aanbieden van een outplacementbegeleiding te behouden op 1 800 EUR.

Steven Bellemans

Werkgevers die hun outplacementverplichtingen niet nakomen, kunnen sinds 1 maart een bijkomende administratieve geldboete krijgen van 1 800 EUR. De bestaande sanctiebijdrage van 1 800 EUR blijft uiteraard bestaan. De boete die gestort wordt aan de RVA wordt gebruikt om de begeleiding te financieren indien de werkgever zijn outplacementverplichting niet nakomt.

Het koninklijk besluit van 5 maart 2007 dat de kersverse regeling intrekt, treedt in werking op 29 maart 2007. Bron: Koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot intrekking van het koninklijk besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten, B.S. 19 maart 2007, p. 14911

De sociale partners hebben dit drukkingmiddel nu opnieuw afgevoerd. In het interprofessioneel akkoord van

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

Berekeningswijze van de opzeggingsvergoeding Michel Davagle

1. Principe Om de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding vast te stellen, moet men rekening houden met het bedrag van het lopende loon en met de voordelen verworven op grond van de arbeidsovereenkomst. Dit is een dwingende bepaling. Dat betekent dat partijen niet van deze regel mogen afwijken voor het ontslag betekend is. Merk op dat de wetgever geen andere berekeningswijze voorstelt naargelang de vergoeding door de werkgever dan wel door de werknemer verschuldigd is. Wij menen dan ook, al wordt dit standpunt door een gedeelte van de rechtspraak betwist, dat het bedrag van de vergoeding volgens dezelfde parameters wordt bepaald. 1 maandvergoeding = laatste maandloon x 12,92 (a) + voordelen (b): 12 (a) 0,92 vertegenwoordigt het dubbel vakantiegeld (alleen voor bedienden). (b) voordelen in natura, eindejaarspremie, premie voor lastige omstandigheden, enz.

3


2. Het begrip « lopend loon » Onder « lopende loon » verstaan we het loon waarop de werknemer aanspraak kan maken op het ogenblik dat het ontslag gegeven wordt. Dat betekent dat indien de werkgever op 2 april 2007 de werknemer op staande voet ontslaat, het referteloon het loon is waarop de werknemer op 2 april 2007 aanspraak kan maken. Als op 1 mei 2007 een loonsverhoging voorzien was, zal dit element geen invloed hebben op de samenstelling van de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding. Hetzelfde geldt als op 1 mei 2007 een indexverhoging voorzien was. Met andere woorden, het begrip «lopend loon» stemt niet overeen met het loon dat de werknemer genoten zou hebben indien de werkgever een vooropzeg had gerespecteerd. Als een recht werd afgeschaft (bv. een geschenkencheque), moet men overwegen dat de werknemer hier ook geen recht op heeft als de arbeidsovereenkomst niet verbroken wordt. Dit soort voordelen moet dus niet in de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding worden opgenomen. Dezelfde redenering moet worden gevolgd als een uitzonderlijke bonus aan de werknemer werd toegekend, zelfs als deze in de laatste twaalf maanden voor het ontslag werd betaald. Dezelfde denkwijze moet worden gevolgd voor de uitzonderlijke toekenning van een toekomstig voordeel waarop de werknemer recht zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst niet verbroken was. Dat zou bij-

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN voorbeeld het geval zijn met een éénmalige loonsverhoging, rekening houdend met het uitzonderlijke karakter van het toegekende loonvoordeel. Als een gedeelte van het loon variabel is, raden wij u aan om rekening te houden met de voordelen (behalve als het om buitengewone voordelen gaat), die werden toegekend in de periode van twaalf maanden die de verbreking van de arbeidsovereenkomst voorafging. In een arrest van het Hof van cassatie, stelt men echter dat deze berekeningswijze niet kan worden opgelegd. De rechter kan hierover naar eigen goeddunken oordelen en kan deze denkwijze dus «aanvaardbaar» achten. 3. Tijdelijke vermindering van arbeidsprestaties Het bepalen van het «lopende loon» blijkt minder evident als de arbeidsovereenkomst van de werknemer, om welke reden ook, op het ogenblik van het ontslag slechts gedeeltelijk wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld in geval van een vermindering van de arbeidstijd in het kader van een tijdskrediet of deeltijds werken om medische redenen. De rechtspraak is hierover zeer verdeeld. Een gedeelte van de rechtspraak acht dat tijdelijke deeltijdse prestaties de aard van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst niet wijzigen en dat de vergoeding berekend moet worden op basis van het loon dat de werknemer ontvangen zou hebben zonder vermindering van zijn arbeidsprestaties. Voor de aanhangers van deze stelling geeft deeltijds werken om medische redenen bijvoorbeeld, geen aanleiding tot een nieuwe arbeidsovereenkomst, zodat de arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering gedeeltelijk werd geschorst de referentie blijft om het bedrag van de opzeggingsvergoeding te bepalen. Een ander gedeelte van de rechtspraak vindt dat de arbeidsovereenkomst bij deeltijdse prestaties om medische redenen niet wordt geschorst omdat, in toepassing van een arrest van het Hof van Cassatie, de vermindering van de arbeidsprestaties de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet schorst. In deze optiek verwijst het begrip «lopend loon» wel degelijk naar het loon dat de werknemer geniet op het ogenblik van het ontslag. Opgelet ! Eind vorig jaar maakte het Hof van Cassatie een einde aan deze reeds lang bestaande controverse met haar arrest van 11 december 2006. Voor werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen in het kader van loopbaanonderbreking voorziet de wet nl.uitdrukkelijk dat hun opzegtermijn berekend moet worden in functie van hun voltijds salaris (art. 103 Herstelwet 22 januari 1985). Het Hof benadrukt dat deze bepaling een uitzondering vormt op het algemeen principe en dan ook beperkend geïnterpreteerd moet worden. De bepaling kan dus enkel toegepast worden

4


voor de berekening van de opzegtermijn van de deeltijdse werknemers in loopbaanonderbreking of krachtens een zgn. thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand of palliatief verlof). Concreet betekent dit dat de opzegvergoeding van - deeltijdse werknemers in loopbaanonderbreking of met deeltijds thematisch verlof; en de opzegtermijn en opzegvergoeding van - deeltijdse werknemers wegens tijdskrediet of arbeidsongeschiktheid, berekend moeten worden aan de hand van het loon en de verworvenheden waarop de werknemer effectief recht heeft op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, m.a.w. het deeltijds loon. Het argument dat ook in de hierbovenstaande gevallen moet uitgegaan worden van het virtueel voltijds loon, vermits het deeltijds werk slechts een tijdelijk karakter heeft, doet volgens het Hof geen afbreuk aan haar stelling. 4. Toegekende voordelen De vergoeding moet dus niet enkel in functie van het aan de werknemer betaalde maandloon worden berekend, maar ook op basis van de voordelen die verworven zijn krachtens de arbeidsovereenkomst. Hiermee bedoelen we vooral: • het overloon toegekend voor gepresteerde overuren, tenzij de werknemer maar af en toe overuren presteerde; • de eindejaarspremie; • de voordelen in natura (bv. een woning, het gebruik van een GSM, het aanbieden van gratis of goedkope maaltijden, het privégebruik van een firmawagen); • de bijdragen die de werkgever betaalt voor een groepsverzekering, als het individuele bedrag per werknemer kan worden berekend; • het dubbele vakantiegeld dat aan bedienden wordt toegekend . De waardering van voordelen in natura is niet altijd eenvoudig. Wij zijn van mening dat de reële waarde van elk voordeel moet worden geraamd en niet de overeengekomen waarde. Wat het privégebruik van een firmawagen betreft, moet men dus het voordeel beoordelen in functie van de besparing die het effectief voor de werknemer oplevert. Nochtans raamt een gedeelte van de rechtspraak de waarde van dit privégebruik op forfaitaire wijze. Kostenvergoedingen worden niet in aanmerking genomen voor de samenstelling van de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding. Deze vergoedingen vormen

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN inderdaad geen tegenprestatie voor geleverd werk, maar zijn een terugbetaling van reële uitgaven. Sommige vergoedingen worden echter wel als loon beschouwd als zij meer bedragen dan de reële kosten. Terzake meent het Hof van cassatie, dat de kostenvergoeding zich moet beperken tot de terugbetaling van reële kosten om niet als «lopend loon» te worden beschouwd. Zo wordt in principe de verplaatsingsvergoeding niet in aanmerking genomen, tenzij het om een vermomd loon gaat.

Het is echter wel een feit dat een arbeidsovereenkomst een band van ondergeschiktheid tussen werkgever en werknemer veronderstelt. Deze band van ondergeschiktheid moet enkel mogelijk zijn. Het is dus niet noodzakelijk dat de werkgever een technisch en (of) voortdurend gezag over zijn/haar echtgeno(o)t(e) of kind uitoefent. De aanwezigheid van deze band van ondergeschiktheid is natuurlijk gemakkelijker vast te stellen als het werk wordt uitgevoerd binnen een rechtspersoon.

De arbeidsovereenkomst tussen leden van een zelfde familie

Als de afgevaardigd bestuurster van de rechtspersoon dan bijvoorbeeld haar echtgenoot als werknemer in de onderneming tewerkstelt, volstaat het juridische gezag waarover zij beschikt, om de band van ondergeschiktheid vast te stellen.

Michel Davagle

Vanuit het opzicht van de arbeidsovereenkomst en volgens de RSZ is er niets op tegen dat twee echtgenoten of een ouder en één of meer van zijn/haar kinderen een arbeidsovereenkomst met elkaar sluiten.

Toch is enige voorzichtigheid geboden: deze band van ondergeschiktheid mag niet fictief zijn, vermits hij een noodzakelijke voorwaarde is om te besluiten tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

LOONAANPASSINGEN

Index

03|2007

Maand

Indexcijfer

Gezondheidsindex

Sociaal indexcijfer

Tweemaandelijks indexcijfer

Driemaandelijks indexcijfer

maart 2007

105.78

105.23

105.07

104.9900

104.8700

februari 2007

105.77

105.46

104.91

104.7700

104.6770

Indexaties

5

04|2007

Nummer

Benaming paritair comité

Indexatie

106.01

Cementfabrieken

Vorige lonen x 1,001525 of basislonen 2003 x 1,081523 (schaallonen)

109.00

Kleding en confectie

+ 0,75 % (schaallonen en reële lonen)

113.04

Pannenbakkerijen


117.00

Petroleumnijverheid en -handel


120.02

Vlasbereiding

+ 0,0372 EUR (schaallonen aan spanning 100 en reële lonen). Vanaf maandag 2 april 2007

120.03

Vervaardigen van en handel in zakken in jute of in vervangingsmaterialen



LOONAANPASSINGEN

6

Nummer


Indexatie

124.00

Bouwbedrijf

+ 0,38325 % (minimumlonen). Vanaf de eerste betaalperiode van april 2007

125.01

Bosontginningen

+ 0,38 % (schaallonen)

125.02

Zagerijen en aanverwante nijverheden

+ 0,38 % (minimumlonen). Te berekenen op het vorig schaalloon van de geschoolde of de meer dan geschoolde

125.03

Houthandel

+ 0,38 % (schaallonen en reële lonen). Vanaf de eerste werkdag van april 2007

127.00

Handel in brandstoffen

Indexatie verblijfsvergoedingen

128.01

Leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen


128.02

Schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers

+ 0,44 % (schaallonen en reële lonen). Dezelfde coëfficiënt geldt voor de brugpensioenen (gedeelte werkgever)

128.03

Marokijnwerk en handschoennijverheid


128.05

Zadelmakerij, riemen en industriële artikelen in leder


128.06

Orthopedische schoeisels


132.00

Technische land- en tuinbouwwerken


133.01

Sigaretten


133.02

Rook-, kauw- en snuiftabak

+ 0,44 % (schaallonen en reële lonen). De CAO-verhoging dient toegepast voor de indexaanpassing

133.03

Sigaren en cigarillo’s

+ 0,44 % (schaallonen en reële lonen). De CAO-verhoging dient toegepast voor de indexaanpassing

136.01

Fabricatie van papieren buisjes

+ 0,4 % (schaallonen en reële lonen). Vanaf de opening der rekeningen het dichtst bij 1 april 2007

140.04

Goederenvervoer ten lande voor rekening van derden

Rijdend personeel : indexatie ARAB- en verblijfsvergoedingen. Niet-rijdend personeel : indexatie ploegenpremie

140.09

Goederenbehandeling voor rekening van derden

Niet-rijdend personeel : indexatie ploegenpremie

143.00

Zeevisserij


146.00

Bosbouw


148.01

Haarsnijderijen


148.05

Pelslooierijen

+ 0,0372 EUR (schaallonen en reële lonen)

204.00

Porfiergroeven



LOONAANPASSINGEN Nummer


Indexatie

215.00


+ 0,75 % (minimumlonen)

219.00

Erkende controleorganismen


302.00

Hotelbedrijf

Indexatie kledijvergoedingen

326.00

Gas- en elektriciteitsbedrijf

Vorige lonen x 1,001525 of basislonen mei 2006 x 1,0507 (schaallonen)

Retroactieve conventionele verhogingen

7

04|2007

Nummer


Conventionele verhoging

100.00

Aanvullend Paritair Comité voor de werklieden

+ 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen)

105.00

Non-ferrometalen

Aanpassing maandvergoedingen van de leerlingen gedurende de eerste maand omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43)

109.00


Aanpassing maandvergoedingen van de industriële leerlingen omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43)

116.00

Scheikundige nijverheid

CAO-verhoging minimumaanvangsuurloon en minimum uurloon vanaf 12 maanden anciënniteit 0,07 EUR (in stelsel 40u/week) (schaallonen). Verhoging ploegenpremies (in stelsel 40u/week). Verhoging bestaanszekerheidsvergoeding. Afschaffing van de dagbedragen voor arbeiders jonger dan 19 jaar. Afschaffing van de leeftijdspercentages voor de eindejaarspremie

120.00

Textielnijverheid en breiwerk

Invoering maaltijdcheques. In ondernemingen die reeds maaltijdcheques toekennen zal op ondernemingsvlak een gelijkwaardig voordeel toegekend worden

124.00

Bouwbedrijf

Aanpassing maandvergoedingen van de industriële leerlingen die aangeworven zijn na 31 augustus 1999 omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43)

126.00

Stoffering en houtbewerking

Aanpassing maandvergoedingen van de industriële leerlingen omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43)

133.02

Rook-, kauw- en snuiftabak

+ 0,06 EUR (schaallonen en reële lonen). De CAOverhoging dient toegepast voor de indexaanpassing – ONDER VOORBEHOUD

133.03

Sigaren en cigarillo’s

+ 0,06 EUR (schaallonen en reële lonen). De CAOverhoging dient toegepast voor de indexaanpassing – ONDER VOORBEHOUD

140.06

Taxi-ondernemingen

Rijdend personeel : aanpassing vergoeding wegens gebrek aan voertuig en het gewaarborgd minimumuurloon omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd ge-


LOONAANPASSINGEN

COLOFON

middeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen) 143.00

Zeevisserij

Sector pakhuizen : jaarlijkse brutopremie van 150 EUR. Niet van toepassing indien een ondernemingsakkoord een andere regeling voorziet. Deeltijdsen pro rata

200.00

Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden

+ 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen)

207.00

Scheikundige nijverheid

Enkel voor bedienden met functies opgenomen in de functieclassificatie : + 11 EUR (schaallonen) – ONDER VOORBEHOUD

218.00

Aanvullend Nationaal Paritair Comité Aanpassing gewaarborgd minimummaandinkomen voor de bedienden omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen)

220.00

Voedingsnijverheid

Aanpassing gewaarborgd minimummaandinkomen omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen)

306.00

Verzekeringswezen

Aanpassing gewaarborgd minimummaandinkomen omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen)

310.00

Banken

Aanpassing maandlonen studenten omwille van de CAOverhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen)

323.00

Beheer van gebouwen

Enkel voor conciërges : aanpassing vergoeding voor verplichte aanwezigheid bij minder dan 30u effectief werk/ week omwille van de CAO-verhoging 25 EUR voor het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (CAO nr. 43) (schaallonen en reële lonen)

info

is een uitgave van het economisch samenwerkingsverband Serviamplus in samenwerking met Kluwer. Deze info wordt ook op de website www.serviamplus.be en deze van de partners ter raadpleging gepubliceerd. Krijgt u deze papieren versie liever niet meer in uw brievenbus, neem dan contact op met uw plaatselijke partner. U kan ook via het ‘Contactformulier’ op onze website een berichtje sturen.

8 2


REDACTIECOMITE: Wesley Boets, Grégory Dubois, Peggy Meert, Ann Vanderschaeghe VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: Jan Aerts, Kleine Laan 29, 9100 Sint-Niklaas, tel. 03 760 15 80 Ingesloten informatie en opinies worden uitsluitend ten titel van inlichting verstrekt – zonder enige waarborg en zonder enige aansprakelijkheid van Serviam+ – buiten elke contractuele relatie en/of elke éénzijdige verbintenis van Serviam+. Ze gelden slechts voor de datum waarop ze bezorgd worden en Serviam+ kan de juistheid en/of de volledigheid ervan niet waarborgen. Ze gelden nooit als directe of persoonlijke aanbeveling, advies of vraag. Ze maken slechts een beoordelingselement uit voor de lezer, die ervan gebruik maakt in alle vrijheid en onder zijn enige verantwoordelijkheid. Heeft u op- of aanmerkingen die tot verbetering van deze Info kunnen leiden, aarzel dan niet ons hiervan in kennis te stellen.

info De deeltijdse werknemer : feestdagen EN VERDER

Recommend Documents