II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (kompensasi langsung dan non finansial (kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja (Umar, 2005) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan (Davis & Werther dalam Mangkuprawira, 2002). Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Wayne dalam Mangkuprawira, 2002). Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Menurut Cahyono (1996) kompensasi merupakan pendapatan dari hasil jerih payah karyawan didalam menggunakan pengetahuan, keterampilan, dan tenaganya. Kompensasi tidak sekedar untuk memenuhi kebutuhan materi saja, tetapi juga menyangkut harkat dan martabat manusia. Bagi perusahaan, kompensasi dipandang sebagai biaya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Dalam penetapan kompensasi harus diperhatikan asas keadilan dan asas kelayakan. Maksud dari asas keadilan ini adalah bahwa kompensasi yang dibayarkan perusahaan kepada karyawannya harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan karyawan tersebut. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga dalam bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan
5
dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan (Mangkuprawira, 2002) 2.1.1 Tujuan Kompensasi Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2002), secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dalam menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja, sedangkan keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi yang lebih tinggi dan karyawan yang lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi pembayaran yang lebih tinggi. Secara khusus tujuan manajemen kompensasi yang efektif meliputi hal-hal sebagai berikut: a. Memperoleh Personil yang Berkualifikasi Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar
kerja
karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan. b. Mempertahankan Karyawan yang Ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap kerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi
6
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan Biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. f. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. 2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi Menurut Mutiara dalam Widhayanti (2004), pada dasarnya kompensasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu: 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri dari 2 macam, yaitu: a. Kompensasi Langsung (direct compensation) Kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji/upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap (Arep, 2002). Kompensasi langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (bonus dan komisi) b. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para karyawan diluar gaji/upah tetap berupa uang dan barang (Arep dan Tanjung, 2002). Kompensasi tidak langsung terdiri atas asuransi
7
jiwa, asuransi kesehatan, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya. 2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri dari dua macam, yaitu : a. Pekerjaan Kompensasi ini
berupa tanggung
jawab,
perhatian,
kesempatan,
penghargaan, dan sebagainya. b. Lingkungan Pekerjaan Berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status pekerjaan, dan lain-lain. 2.2. Sistem Kompensasi Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan.bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan (Hasibuan, 2005). Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira (2004), antara lain: a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis. e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
8
2.3. Kinerja Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta perusahaan bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi perusahaan dan atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Ukuran kinerja dalam dunia penelitian dan pengembangan adalah mutu hasil riset, tingkat adopsi dan difusi hasil penelitian, serta dampaknya bagi kesejahteraan masyarakat. Jadi, kinerja dapat dilihat dari proses, hasil, dan outcome (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah
disepakati bersama.
(Mangkuprawira, 2008) 2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan
(personal/individual)
atau
SDM
dan
ekstrinsik,
yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
9
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh perusahaan, proses perusahaan, dan kultur kinerja dalam perusahaan. e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal 2.3.2 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa karyawan terhadap perusahaan (Davis & Werther dalam Mangkuprawira, 2002). Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan (Mangkuprawira,2002). 2.4. Penelitian Terdahulu Sophiadewi (2006), melakukan penelitian tentang analisis sistem kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan di Departemen Produksi PT Coats Rejo Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja baik karyawan tetap ataupun karyawan kontrak. Variabel kompensasi yang berhubungan dengan kinerja karyawan kontrak diantaranya adalah kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal tersebut menunjukkan apabila perusahaan
10
ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka variabel yang harus diperhatikan adalah variabel kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab, bonus atas prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja, serta fasilitas. Wulandari (2005), melakukan penelitian tentang hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan Departemen Produksi PT Indonesian Maltose Industry Bogor. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak semua variabel kompensasi (upah bulanan, upah lembur, uang duka, tunjangan hari tua, THR, tunjangan kematian, tunjangan perawatan dan pengobatan, cuti, makan, alat keselamatan kerja, koperasi, fasilitas olah raga, dan mushola) berhubungan nyata dengan motivasi kerja karyawan. Variabel kompensasi yang berhubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan adalah: besarnya bonus dengan prestasi kerja, tunjangan, fasilitas, dan izin cuti. Variabel yang tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan adalah: keterbukaan atas distribusi gaji, kesesuaian gaji dengan keinginan, upah lembur, kesesuaian gaji dengan masa kerja, dan K3 (kesehatan dan keselamatan kerja). Fahmi (2004), melakukan penelitian tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda ”Baraya” Jakarta. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak kuat. Harahap (2004) melakukan penelitian dengan memisahkan antara kompensasi langsung dan tidak langsung, judul penelitiannya ialah analisis hubungan kompensasi finansial dengan prestasi kerja karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berdasarkan hasil analisis korelasi, kompensasi finansial langsung yang berlaku di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berhubungan nyata terhadap prestasi kerja karyawan dengan hubungan yang agak lemah pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial cenderung statis, normal serta umum terjadi pada setiap perusahaan. Bekerja ataupun tidak, gaji atau upah akan tetap mereka terima setiap bulan. Sebaliknya kompensasi finansial tidak langsung
11
berkorelasi secara nyata dengan hubungan yang agak kuat terhadap prestasi kerja karyawan pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial tidak langsung mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan karena dianggap cenderung dinamis terjadi, berbeda jenis dan nilainya pada setiap perusahaan. Kompensasi ini dianggap mampu mencukupi kebutuhan pokok serta kebutuhan tambahan para karyawan. Yakin (2004), melakukan penelitian mengenai analisis hubungan antara sistem kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Sariwangi A.E.A. Hasil analisis yang diperoleh antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan harian terdapat hubungan yang agak kuat. Kuatnya hubungan tersebut disebabkan oleh sebagian karyawan yang masih menganggap kompensasi hal yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan disebabkan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak terlalu penting karena bagi wanita yang sudah berkeluarga masalah gaji sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil analisis hubungan kompensasi dengan produktivitas karyawan harian menunjukkan tidak ada hubungan antara kompensasi terhadap produktivitas kerja mereka, sedangkan pada karyawan bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap produktivitas kerja mereka.
12
