II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er een arbeidsovereenkomst is. Er is een arbeidsovereenkomst wanneer er een werkgever is die werk aanbiedt en een werknemer die dat werk in zijn dienst wil uitvoeren tegen betaling van loon. Een arbeidsovereenkomst bevat altijd de elementen arbeid, loon en gezagsverhouding. Bij aanneming van werk is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtnemer werkt wel in opdracht maar er is geen gezagsverhouding. Heeft de opdrachtnemer mensen in dienst om die opdracht uit te voeren, dan is hij daarvoor verantwoordelijk als werkgever - en dus niet de opdrachtgever. Meestal wordt een arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgelegd. Om onduidelijkheid achteraf te voorkomen is dat ook aan te bevelen. Is er geen (schriftelijke) arbeidsovereenkomst dan geldt de praktijk, het zogenaamde rechtsvermoeden. Er wordt dan geacht een arbeidsovereenkomst te zijn als er in drie opeenvolgende maanden, wekelijks of minimaal twintig uur per maand arbeid is verricht tegen beloning. Is er wel een arbeidsovereenkomst, maar incompleet, dan geldt voor de ontbrekende afspraken eveneens het rechtsvermoeden. Is er geen loon afgesproken, dan geldt het loon dat gebruikelijk wordt geacht voor het verrichte werk. Een bijzondere arbeidsovereenkomst is de uitzendovereenkomst. Er is dan sprake van een driehoeksrelatie tussen de inlener, de uitzendonderneming en de uitzendkracht. De uitzendonderneming is en blijft de formele werkgever, maar leiding en toezicht (gezagsverhouding) ligt bij de inlener voor wie de uitzendkracht de werkzaamheden verricht.
Inlener
opdracht
werkzaamheden
Uitzendkracht
Uitzendbureau loon
Verplichtingen In de wet (BW) is expliciet vastgelegd dat werkgever en werknemer zich moeten gedragen als goed werkgever en goed werknemer. Veel van wat daaronder wordt verstaan is vastgelegd in nadere regelgeving. Maar het goed werkgeverschap en goed werknemerschap is en blijft het uitgangspunt bij de interpretatie van deze regelgeving. Bijvoorbeeld daar waar in de wet termen als redelijkheid en billijkheid worden gebruikt. Of in situaties waarin door de wetgever niet expliciet is voorzien. Komt de onderneming in andere handen, dan gaan de lopende verplichtingen over op de nieuwe eigenaar. Zie verder hoofdstuk IV.
Vast dienstverband Een vast dienstverband eindigt in beginsel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat staat overigens niet in de wet zelf, maar meestal wel in de arbeidsovereenkomsten en in de meeste cao’s. Bij aanvang van het dienstverband kan er een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Willen partijen de overeenkomst daarna beëindigen, dan kan dat met beider instemming of via een ontslagprocedure.
Beëindiging dienstverband Een ontslagprocedure kan via het UWV of via de kantonrechter lopen. Vanaf 1 juli 2015 loopt de ontslagprocedure vanwege bedrijfseconomische redenen of omdat de werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is, verplicht via het UWV. Bij andere ontslagredenen, zoals disfunctioneren en arbeidsconflicten, loopt de procedure via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 is nu ook in de wet de situatie vastgelegd waarbij de werknemer instemt met de door de werkgever gewenste beëindiging. Een dergelijke beëindiging hoeft niet zonder meer te leiden tot verwijtbare werkloosheid. De beëindiging moet schriftelijk zijn vastgelegd en de werknemer heeft bovendien de mogelijkheid dit binnen 2 weken te herroepen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen. Laat hij dat achterwege, dan is de termijn voor herroeping 3 weken.
Transitievergoeding Indien de beëindiging of het ontslag op initiatief van de werkgever gebeurt, dan kan vanaf 1 juli 2015 de werknemer in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Het dienstverband moet dan langer dan 2 jaar hebben geduurd en de beëindiging of het ontslag mag niet het gevolg zijn van verwijtbaar handelen van de werknemer. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de gewerkte periode en de leeftijd: voor de eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; daarna: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden; vanaf de leeftijd van 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst: 1/2 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden. Er is wel een maximum van € 75.000 - of een jaarsalaris als dat hoger uitvalt.
Tijdelijk dienstverband Een tijdelijk dienstverband (ook wel contract genoemd) eindigt op de afgesproken datum of aan het einde van een werk of een project. Bij een tijdelijk dienstverband is alleen een proeftijd toegestaan als dit dienstverband langer duurt dan 6 maanden. De proeftijd is maximaal een maand voor een tijdelijk dienstverband korter dan 2 jaar en maximaal 2 maanden bij een tijdelijk dienstverband van 2 jaar of langer. Een proeftijd die het wettelijk maximum overschrijdt is nietig (vanaf de 1e dag!), ook als de werknemer heeft ingestemd. Overzicht maximale proeftijd: Dienstverband
Maximum proeftijd
Maximaal 6 maanden Meer dan 6 maanden, minder dan 2 jaar 2 jaar of langer Vast dienstverband
Niet toegestaan 1 maand 2 maanden 2 maanden
Beëindiging dienstverband Sinds 1 januari 2015 moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum informeren over het wel of niet voortzetten van het dienstverband. Dit geldt voor dienstverbanden van 6 maanden of langer. Is de werkgever te laat, dan is hij naar rato van de vertraging een vergoeding verschuldigd.
Verlenging dienstverband Een tijdelijk dienstverband kan niet ongelimiteerd worden verlengd. Tot 1 juli 2015 geldt een limiet van maximaal 3 contracten in 3 jaar met een samentelling bij onderbrekingen van maximaal 3 maanden. Na 1 juli is de limiet maximaal 3 contracten in 2 jaar met een samentelling bij onderbrekingen van maximaal 6 maanden. Bij cao kan deze limiet worden verruimd maar beperkt tot maximaal 6 contracten in 4 jaar.
Opzegging bij arbeidsongeschiktheid Geen opzegging mogelijk De werkgever kan het dienstverband niet opzeggen: zolang de werknemer wegens ziekte niet of slechts gedeeltelijk kan werken en de wachttijd en de loondoorbetalingsplicht doorloopt; tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlofverlof tot 6 weken erna.
Wel opzegging mogelijk De blokkade om op te zeggen gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, vervalt nadat deze 104 weken heeft geduurd en de verplichting tot loondoorbetaling is geëindigd (dus geen verlengde duur, zie hoofdstuk III). Het UWV zal het wel of niet verlenen van de ontslagvergunning met name laten afhangen van het perspectief op werkhervatting bij deze werkgever binnen 6 maanden. Ontslag tijdens de arbeidsongeschiktheid is ook mogelijk indien er gronden zijn voor ontslag op staande voet of indien de ontslagaanvraag al is ingediend voordat de werknemer arbeidsongeschikt werd. Opzeggen met wederzijds goedvinden (schriftelijk vastleggen!) kan ook, maar kan de uitkeringsrechten van de werknemer mogelijk schaden.
Loon en verlof Loon Het loon wordt in geld uitgedrukt maar kan ook emolumenten bevatten, zoals het privégebruik van een dienstauto. Het loon wordt bepaald per tijdseenheid, gebruikelijk is per uur, per 4 weken of per maand. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet gebeurd dan geldt als norm de algemeen gebruikelijke beloning voor het verrichte werk. Dat kan ook de beloning zijn die in minimaal 3 maanden is betaald en die dus kennelijk is overeengekomen. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden waarop de werknemer een beroep kan doen bij onenigheid over de beloning.
Geen arbeid, wel loon De hoofdregel is op dit moment: geen arbeid, geen loon. Die regel kent echter uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er door omstandigheden niet gewerkt kan worden. Omstandigheden die tot de verantwoordelijkheid van de werkgever - en dus niet tot die van de werknemer - gerekend kunnen worden. Meestal zal dit duidelijk zijn, maar soms kan het ook tot meningsverschillen leiden. Per 1 april 2016 wordt de hoofdregel geen arbeid, geen loon geschrapt en de bewijslast aangepast. Vanaf deze datum moet het loon worden doorbetaald tenzij het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Deze wijziging is een onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid. Een ander voorbeeld is het niet kunnen werken als gevolg van ziekte. Zie hiervoor hoofdstuk III.
Overlijden werknemer De loonbetaling stopt bij het overlijden van de werknemer. Wel hebben de nabestaanden recht op een uitkering ter hoogte van het laatst genoten loon over de periode van een maand. Als er tevens rechten zijn op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld op grond van de ZW of de WIA), dan mag deze door de werkgever in mindering worden gebracht op het te betalen bedrag.
Verlof (vakantie) Het wettelijk verlof is bij een full time werktijd 4 weken, bij een parttime werktijd naar rato. Dit geldt als een minimum, waarvan niet mag worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst en/of in de cao kunnen afspraken worden gemaakt die ruimer zijn, dit is het bovenwettelijk verlof. Voor het wettelijk verlof geldt dat deze in het kalenderjaar zelf - of uiterlijk in de 6 maanden daarna - moeten worden opgenomen en niet mogen worden geruild voor een financiële vergoeding. Voor het bovenwettelijke verlof gelden deze restricties niet, hiervoor gelden de afspraken die hierover zijn gemaakt.
Verlof (zwangerschap en bevalling) Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het zwangerschapsverlof gaat in tussen de 4 en 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het bevallingsverlof gaat de dag na de bevalling in en is 10 weken. Heeft het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken geduurd dan wordt het verschil bij het bevallingsverlof opgeteld. Is er echter voorafgaande een ZWuitkering toegekend, die gerelateerd is aan de zwangerschap, dan wordt ervan uitgegaan dat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum is ingegaan. Een deel van het bevallingsverlof kan op verzoek van de werknemer eventueel gespreid worden opgenomen. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof is er geen verplichting tot loondoorbetaling. In de praktijk gebeurt dat vaak toch, waarbij de uitkering voor de werknemer aan de werkgever wordt overgemaakt.
Verlof (overige regelingen) De Wet arbeid en zorg kent nog enkele andere verlofregelingen. Verlofregelingen met behoud van loon Bij deze regelingen is er recht op doorbetaling van loon tijdens het verlof. Calamiteiten- en kort verzuimverlof De duur is in overleg en naar redelijkheid vast te stellen. Kraamverlof De duur is 2 dagen. Verlofregelingen met recht op uitkering Bij deze regelingen is er recht op uitkering tijdens het verlof. Adoptieverlof De duur is maximaal 4 weken, de uitkering is 100%. Kortdurend zorgverlof De duur is maximaal 2 werkweken¹, de uitkering is 70%. Verlofregelingen zonder recht op uitkering of loondoorbetaling Bij deze regelingen is er geen recht op loondoorbetaling of een uitkering. Langdurend zorgverlof De duur is maximaal 6 werkweken¹ in een jaar. Ouderschapsverlof De duur is maximaal 26 werkweken¹ in een jaar. ¹ De voor de betrokkene gebruikelijke werkweken. Tot slot is er nog de (aflopende) Levensloopregeling voor deelnemers van voor 1 januari 2012. Na deze datum zijn er geen nieuwe toetreders meer.
De inhoud van dit hoofdstuk is gebaseerd op de volgende wetgeving: BW Burgerlijk Wetboek, boek 7, titel 10 WAZO Wet arbeid en zorg WWZ Wet werk en zekerheid
