Het psychosociaal welbevinden op school

Het psychosociaal welbevinden op school

www.welzijn-op-school.be

1

WETGEVING


2

Inleiding De voorbije twintig jaar hebben fenomenen als geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk grotere aandacht gekregen, zowel vanuit wetenschappelijke als politieke hoek. De vrucht daarvan was de stemming van een aantal wetten die het welzijn van WN trachten te beschermen.


3

1. De algemene welzijnswet van 4 augustus 1996 met uitvoeringsbesluiten van 1998 Gericht op welzijnsdomeinen: veiligheid, gezondheid, psychische/psychosociale belasting, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de werkplaatsen en milieu. Deze wet hecht veel belang aan preventie en draagt de WG op om maatregelen te nemen. www.welzijn-op-school.be

4

2. Op 11 juni 2002 De bewuste welzijnswet werd uitgebreid met het K.B. betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ook hier wordt de WG verplicht een actief en dynamisch preventiebeleid te voeren. www.welzijn-op-school.be

5

3. De wet en K.B. van 17 mei 2007/16 juni 2007 De bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt aanzien als een onderdeel van de bescherming tegen psychosociale belasting, veroorzaakt door het werk.


6

De regelgeving verduidelijkt de procedures en rollen van verschillende betrokken partijen. De wet en K.B., en de daaruit voortvloeiende verplichtingen hebben het debat rond psychosociaal welzijn op het werk opgetrokken en meer toegankelijk gemaakt.


7

Accenten in de nieuwe wetgeving 





Het K.B. van 11 juni 2002 wordt opgeheven. Het betreft een nieuw K.B. van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Verbaal is niet gelijk aan fysiek geweld; voorval einde 2010 (leden vakbond waren op de hoogte, HR was ook op de hoogte)

AANPASSING VAN DE WET www.welzijn-op-school.be

8

Oefening: praktijkvoorbeelden 

 

Rangschik de volgende cases naarmate ze volgens jou meer slachtoffer zijn van grensoverschrijdend gedrag op het werk (1 = meest GOG, 6 = minst GOG) Wat zijn de criteria waarop je je baseert? Kan je komen tot een algemene definitie van pesten?


9

Pesten is niet hetzelfde als plagen Pesten

Plagen

-

Systematisch

- niet systematisch

-

Machtsevenwicht niet

- machtsevenwicht gelijk

(meer) gelijk -

Indien de gepeste voor

- geplaagde komt nog voor

zichzelf opkomt, wordt

zichzelf op en dit wordt

hij/zij nog harder aangepakt

getolereerd

of vernederd -

Mogelijk desastreuze

- geen negatieve gevolgen

gevolgen Belang van context! www.welzijn-op-school.be

10

Toepassingsgebied  





Werkgever (schoolbestuur of IM) Werknemer (o.a. bestuurs-en onderwijzend personeel, ondersteunend personeel, klusjesman, poetsvrouw) Personen gelijkgesteld met (leerlingen die een vorm van arbeid verrichten (PV/KV), stagestudenten) Derden die zich op de arbeidsplaats bevinden (leerlingen, ouders, leveranciers, pedagogische begeleiders, bezoekers,…)


11

Pesten of plagen? Definitie van Bob van der Meer     

Pesten binnen bedrijven/organisaties is het systematisch uitoefenen van psychisch, fysiek of seksueel geweld door één persoon of een groep personen tegen meestal één ander, die niet (meer) in staat is zichzelf te verdedigen.


12

Profiel slachtoffer www.welzijn-op-school.be

 

Achtergrondkenmerken (leeftijd, geslacht,…) Persoonlijkheidskenmerken: - Gemakkelijk doelwit: - kwetsbaar, subassertief, laag zelfwaardegevoel, emotioneel labiel, afwijken van de groepsnorm - Gedrag waardoor ze makkelijker in conflict raken met anderen: - Negatief affectief, overpresteerder, betweter, weinig empathisch



Beroepspositie



Meer werkgerelateerd. Pathologisch = minderheid. Iedereen kan slachtoffer of dader worden

13

Pesten of plagen? Definitie van Heinz Leymann   

 



Bij mobbing (pesten in zijn totaliteit) gaat het om een conflictueuze communicatie tussen collega’s onderling of tussen meerdere en ondergeschikte, waarbij de aangevallen persoon steeds het onderspit delft en door één of meerdere personen systematisch (éénmaal per week) en gedurende een langere tijd (minstens een half jaar) wordt aangevallen met het doel/en of het resultaat dat hij/zij wordt uitgesloten. Er zijn 45 handelingen die als pesterijen kunnen worden omschreven. www.welzijn-op-school.be

14

Soorten pestgedrag (Leymann) Gedragingen die:     

de communicatie beïnvloeden: dreigingen, voortdurend in de rede vallen, schelden de sociale contacten lamleggen: negeren, afzonderen de persoonlijke reputatie beïnvloeden: roddelen, nabootsen, ongewenst seksueel gedrag het werk beïnvloeden: geen werk geven, werk onder of boven niveau geven, nutteloos werk de gezondheid schaden: fysiek geweld, gevaarlijk werk, schade berokkenen, seksueel geweld

45 handelingen vallen steeds binnen de 5 categorieën. www.welzijn-op-school.be

15

Profiel: door wie wordt er gepest? Onderzoek België (2007)    

 

Door Door Door Door

de leidinggevende 50% een groep collega’s 26% één collega 16% iemand anders 8%

Discriminatie en OSGW: voornamelijk leidinggevende (44%) Geweld: voornamelijk derden (64%)


16

Werkgerelateerde oorzaken pesten

JOB

TEAM

ORGANISATIE

Werkdruk

Sociale steun collega’s

Herstructurering

Zelfstandigheid

Stijl van leidinggevende

Hiërarchische structuur

Vaardigheidsbenutting

Geen pestprevalentiebeleid * Valentia = waardigheid

Rolconflict

Cultuur

Jobonzekerheid

Grootte Personeelssamenstelling Inrichting arbeidsplaats


17

Gevolgen voor het slachtoffer PSYCHOSOMATISCH

COGNITIEF

EMOTIONEEL

PSYCHIATRISCH

Vermoeidheid

Concentratieproblemen

Angst

Zelfhaat

Duizeligheid

Onzekerheid

Woede

Suïcidale gedachten

Slapeloosheid

Gebrek aan initiatief

Hulpeloosheid

PTSS *

Soorten pijn: rugpijn, hoofdpijn, buikpijn

Irritatie

Depressie, burnout

*Post Traumatische

(Apathie bij depressie)

StressStoornissen Bv. nachtmerries

Lager zelfbeeld Gebrek aan zelfvertrouwen www.welzijn-op-school.be

18

Gevolgen voor de pester 



Beperkt gedragsrepertoire (ik ben zo) Pestgedrag in gezin, vriendenkring, sportclub, maatschappij


19

Gevolgen voor de zwijgende middengroep 

 

Angst Schuldgevoelens Eigen voordeel?


20

Gevolgen voor de organisatie 





Kostprijs voor de organisatie: uiteenlopende cijfers (van € 30.000 tot € 200.000) Zichtbaar: - Verloop, absenteïsme, vervanging - Kostprijs disciplinaire procedure Onzichtbaar: - Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, motivatie, creativiteit - Ongelukken, fouten - Productiviteit - Imago -… www.welzijn-op-school.be

21

Accenten in de nieuwe wetgeving Aanpassingen op 8 vlakken: 1.

OGGW (Ongewenst Grensoverschrijdend Gedrag op het Werk) & psychosociale belasting op het werk worden geïntegreerd

2.

Aanpassingen van de definities

3.

Versterking van het statuut & de rol van de vertrouwenspersoon

4.

Bescherming van werknemers ten opzichte van derden

5.

Verduidelijking van de interne procedure

6.

Verduidelijking betreffende de bescherming tegen ontslag

7.

Verduidelijking van de externe procedure

8.

Verduidelijking van de middelen van de rechtbank www.welzijn-op-school.be

22

1. Integratie van OGGW & psychosociale belasting 



OGGW is niet langer een apart welzijnsdomein maar wordt toegevoegd aan het 3de welzijnsdomein ‘psychosociale belasting’. Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk : - elke belasting van psychosociale aard . met een oorsprong in of voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk . die zich inzonderheid uit in stress, conflicten, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. www.welzijn-op-school.be

23



Doel van deze integratiebeweging (signaal van de wetgever): “ voorkomen dat psychosociale problemen escaleren tot situaties van OGGW (ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk)”





Deze beweging sluit nauw aan bij de realiteit - overlapping tussen beide domeinen is enorm groot - onderzoek van klachten legt vaak andere problematiek bloot De (soms schijnbare) afwezigheid van problemen is geen vrijgeleide om geen actie te ondernemen (actie = uitvoering van risicoanalyse).


24

2. Aanpassing van de definities 

Er is sprake van een verruiming van de definities



Pesterijen op het werk : Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een daarmee gelijkgesteld persoon bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming. www.welzijn-op-school.be

25







Het moet dus niet gaan om dezelfde handelingen. Verwijzing naar mogelijke samenhang met discriminatie (godsdienst, ras, leeftijd, …). Discriminatie is dus een vorm van pesterijen indien het voldoet aan de criteria vooropgesteld door de wet (repetitief karakter). Dit om te vermijden dat men zich voor elke ‘racistische uitlating’ zou beroepen op de wetgeving rond pesten. www.welzijn-op-school.be

26



Ongewenst seksueel gedrag op het werk : Elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie die

als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Belangrijk is dat het gedrag ongewenst is: de intenties van wie het gedrag vertoont zijn minder belangrijk dan de beleving van wie het ondergaat. www.welzijn-op-school.be

27



Geweld op het werk: Elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een ander persoon waarop de betreffende bepalingen van de wet welzijn toepasselijk zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.



De subjectieve inslag van de definities blijft behouden: -

-

-

Grenzen en ‘het overschrijden ervan’ zijn zeer individugebonden aspecten. Iedere WN ervaart eigen grenzen op een zeer eigen manier. Een objectieve bepaling van grensoverschrijdend gedrag blijft moeilijk. www.welzijn-op-school.be

28

3. Versterking van het statuut & de rol van de vertrouwenspersoon 







VP is niet wettelijk verplicht, wordt wel vanuit de geest van de wet aangemoedigd. Als aantal WN  20 en PAPA/PAPsy (Preventieadviseur Psychosociale Aspecten) is extern  VP moet intern zijn. Eventueel meer vertrouwenspersonen als het een grote school is. Of zowel een vrouwelijke als mannelijke VP. CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het werk) moet akkoord geven over aanduiding en verwijdering uit functie van VP. www.welzijn-op-school.be

29



Modaliteiten om functie uit te oefenen= autonomie van de functie -

-

VP mag geen nadeel ondervinden van het opnemen van de functie. VP moet over de nodige tijd en een passend lokaal beschikken. VP houdt contact met de PAPsy (regelmatig overleg). VP moet opleiding kunnen volgen om kennis en vaardigheden te verwerven. VP is gebonden aan beroepsgeheim (gedeeld). VP heeft rechtstreeks toegang tot de persoon verantwoordelijk voor dagelijks beheer van de organisatie (directie/schoolbestuur). WG beschermt de VP tegen druk van anderen om informatie te bekomen.


30



Taken & vaardigheden van de VP: -

VP neemt actieve rol op in het verzoeningsproces. VP vervult formaliteiten bij indiening formele klacht. VP hoort de WN binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact. Methodologie voor psychosociale interventies. Methodes voor het oplossen van conflicten in organisaties. Analyse van conflicten. Conflictbeheersing (op interindividueel-, groeps- en organisatieniveau). Technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening. VP deelt gegevens mee aan de PAPsy en levert input voor de risicoanalyse.

Wie al VP was onder de vroegere wetgeving, mag de functie blijven uitoefenen. www.welzijn-op-school.be

31



Vertrouwenspersoon: vereiste kennis

(KB 17 mei 2007)

-

Voorwaarden - Recht op opleiding - Kosten opleiding en verplaatsingskosten ten laste van werkgever

-

Autonomie van de functie - Hangt functioneel af van de interne dienst - Rechtstreeks toegang tot persoon belast met dagelijks beheer - Nodige tijd + passend lokaal (vertrouwelijk) - Alle contacten met de PAPsy - Bekwaamheid en mogelijkheid om vorming te volgen - Geen druk op VP door andere personen (bekomen info) Geen nadeel door functie


32



Kennis van de VP: -

Partijen betrokken bij preventie en hun opdrachten. Dynamisch risicobeheerssingsysteem Specifieke opdrachten in het kader van de wetgeving rond grensoverschrijdend gedrag. Interne en externe maatregelen voor de slachtoffers Definities geweld, pesterijen en OSGW Elementen van sociale psychologie Deontologie Rapporteringstechnieken


33



Nog even dit: - Onverenigbaarheden – PAPsy kan niet zijn: -

Arbeidsgeneesheer van de organisatie Lid van de ondernemingsraad Lid van het CPBW/BOC Directeur/hoofd van de personeelsdienst


34



1) 2) 3)

Vertrouwenspersoon: vereiste vaardigheden

(KB 17 mei 2007)

De basisvaardigheden inzake de methodologie voor psychosociale interventies en het oplossen van problemen in organisaties; De analyse van conflictuele toestanden en de beheersing ervan volgens de interindividuele, de groeps- en de organisatorische dimensies; De technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening en inzonderheid de beheersing van emoties, actief luisteren en doeltreffende communicatie.


35



Wie komt in aanmerking voor de functie van VP: PAPsy

VP

Arbeidsgeneesheer

Mag niet

Mag niet

Lid ondernemingsraad

Mag niet

Niet aan te bevelen

Lid CPBW

Mag niet

Niet aan te bevelen

Niet aan te bevelen

Niet aan te bevelen

Mag niet

Niet aan te bevelen

Niet aan te bevelen

Mag wel

Vakbondsafgevaardigde Directeur personeelsdienst Preventieadviseur arbeidsveiligheid


36



-

Bepalingen in het arbeidsreglement opnemen In voorkomend geval de coördinaten van de VP. De coördinaten van de PAPsy. De procedures die van toepassing zijn indien feiten gemeld worden.


37

4. Bescherming van de werknemers t.o.v. derden 

Bijzondere aandacht besteden aan WN die met derden in contact komen.



Bijhouden van een feitenregister ‘OGGW met een externe oorsprong’ 



met het oog op de uitvoering van een risicoanalyse

WG dient financiële kosten te dragen voor psychologische ondersteuning van WN die slachtoffer werd van OGGW door derden.


38



Feitenregister bijhouden

Indien een (gelijkgestelde) WN verklaart slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of OGG door andere personen op de arbeidsplaats (bv. ouders, leveranciers) dan moet de VP (of PAPsy of schoolbestuur) deze feiten noteren in een register. Deze verklaringen worden bijgehouden gedurende vijf jaar (te rekenen vanaf de datum waarop de WN de verklaring heeft laten optekenen). De verklaringen omvatten een beschrijving van de feiten. Ook de datum van de feiten wordt vermeld. De identiteit van de betrokken WN NIET. Alleen het schoolbestuur, PAPsy en VP hebben toegang tot het register. Het wordt ter beschikking gehouden van de arbeidsinspectie. www.welzijn-op-school.be

39

5. Verduidelijking van de interne procedure 

Vervanging van begrippen:

‘slachtoffer’ & ‘dader’

door

‘klager’ & aangeklaagde’

 ‘beschuldigend’

 ‘neutraler’

 Suggestie dat de dader verantwoordelijk is

 geen suggestie over verantwoordelijkheid


40

Actiemogelijkheden: -

INFORMELE interne procedure via VP of PAPsy FORMELE interne procedure via VP of PAPsy EXTERNE PROCEDURE via medische inspectie EXTERNE PROCEDURE via correctionele rechtbank


41

INTERNE procedure Verschil informele en formele INTERNE procedure INFORMELE interne procedure Er word niet naar de ‘waarheid’ gezocht en er wordt vooral getracht om een oplossing te vinden. VP of PAPsy hoort de klager binnen de 8 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem of haar over de mogelijkheden om op een informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie door een lid van de hiërarchische lijn of via een verzoening/bemiddeling met de aangeklaagde. De VP/PAPsy handelt enkel met het akkoord van het slachtoffer. Het verzoeningsproces vereist tevens het akkoord van beide partijen.


42

FORMELE interne procedure - Indien de klager niet wenst dat er op een informele wijze naar een oplossing wordt gezocht, - of indien de klager aan de informele procedure een einde wilt stellen, - of indien de interventie of het verzoeningsproces niet tot een oplossing leidt, - of indien de feiten blijven bestaan.


43

INFORMEEL

Gesprek met aangeklaagde Bemiddeling ■ Melding ■ Mondeling ■ Buiten medeweten van directie/ tenzij klager dit wilt ■ Kan anoniem ■ Taak van VP/PAPsy ■ Waarheid niet zoeken ■ Bewijzen zijn niet nodig ■ Geen uitspraak over gegrondheid ■ Geen sancties ■ Beleidsadviezen kunnen ■ Toekomstgericht ■ Geen ontslagbescherming DOEL: zoeken naar een constructieve oplossing voor alle betrokken partijen (win-win). Maar het gedrag moet stoppen! GEEN sancties. www.welzijn-op-school.be

44

FORMEEL

Intern onderzoek ■ ‘Met redenen omklede’ klacht ■ Schriftelijk/ ondertekening ■ Directie is op de hoogte ■ Klager bekend ■ Taak van VP (ondersteuning) maar vooral van PAPA ■ Waarheid is belangrijk ■ Bewijzen nodig ■ Uitspraak over gegrondheid ■ Mogelijke sancties vanuit de directie ■ Beleidsadviezen noodzakelijk ■ Verleden en toekomstgericht ■ Ontslagbescherming DOEL: zoeken naar bewijzen van het grensoverschrijdende gedrag, het stoppen van dit gedrag, werkgever wordt op de hoogte gebracht, naar oplossingen zoeken. www.welzijn-op-school.be

45

Formele Interne Procedure De klager legt na, het voorafgaandelijk gesprek (binnen de 8 kalenderdagen), een ‘met redenen omklede klacht’ neer bij de VP of rechtstreeks bij de PAPsy. Deze ‘met redenen omklede klacht’ (standaardformulier) houdt in: nauwkeurige omschrijving van de feiten; voor elk van deze feiten wordt vermeld waar en wanneer ze zich hebben voorgedaan; de identiteit van de aangeklaagde(n); de expliciete vraag aan de WG (schoolbestuur) om passende maatregelen te treffen om de feiten te doen ophouden; de klager ondertekent en dateert alles. Al deze elementen moeten deel uitmaken van de klacht om wettelijk geldig te zijn. www.welzijn-op-school.be

46

De VP geeft de klacht ONMIDDELLIJK door aan de PAPsy. De klager ontvangt een kopie, waarop de VP noteert dat er een voorafgaandelijk gesprek is geweest en dateert en ondertekent dit.

Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.

WG wordt ingelicht (door de PAPsy) over het feit dat er een met redenen omklede klacht werd ingediend door werknemer X. De

klacht zelf wordt niet altijd overgemaakt aan de WG. De naam van de klager wordt wel meegedeeld omdat die vanaf het moment waarop de klacht wordt neergelegd, wettelijke bescherming geniet. www.welzijn-op-school.be

47

www.welzijn-op-school.be 

Waarom periode van 8 kalenderdagen? 

Klager kan op basis van het onderhoud een geïnformeerde beslissing nemen.



VP en/of PAPA kunnen duidelijkheid geven over de mogelijkheden rond bemiddeling.



Het gesprek kan dienen als een “zeef” tegen mogelijke misbruiken van de procedure.

14% van alle dossiers mondde uit in een onderzoek van een met redenen omklede klacht. 34% van alle dossiers kreeg een informele afhandeling door de PAPsy. Ruim de helft van de dossiers betrof een vraag naar informatie of naar ondersteuning van de vertrouwenspersoon; de PAPA dient dus niet zelf op te treden. In 0,6% van alle dossiers is er volgens de PAPsy sprake van misbruik van de procedure. (resultaten op basis van onderzoek van 520 klachten gemeld bij IDEWE in 2006)

48

De PAPsy voert het FORMELE onderzoek naar de gegrondheid van de klacht en de rol van de aangeklaagde(n). De aangeklaagde wordt onmiddellijk op de hoogte gebracht van de inhoud van de klacht. (Zowel de aangeklaagde als de klager kunnen zich in deze fase laten bijstaan door een door hen gekozen persoon.) De VP kan in deze fase enkel nog optreden als getuige in het onderzoek. Iedereen die door de PAPA gehoord wordt, ontvangt van zijn/haar verklaring een kopie (ondertekend en gedateerd).


49



Inhoud van het klachtendossier - de met redenen omklede klacht - de mededeling aan de WG omtrent de indiening van de klacht - desgevallend het resultaat van de voorafgaande verzoeningspoging - desgevallend de verlenging van de onderzoekstermijn - het advies aan de WG - desgevallend de tussenkomst van dienst toezicht welzijn - de verklaringen van de gehoorde personen


50

Na het onderzoek bezorgt de PAPsy het uiteindelijke onderzoeksrapport aan de WG. PAPsy geeft informatie en uitleg aan de WG: - Een samenvatting van de feiten. Desgevallend het resultaat van een verzoeningspoging. In de mate dat de beschikbare feiten dit toelaten een advies over de aard van de feiten (pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, geweld of andere gedragingen die psychosociale belasting veroorzaken). Voorstel van maatregelen die de betrokken feiten kunnen beëindigen. Voorstel van maatregelen die kunnen vermijden dat zich in de toekomst gelijkaardige feiten voordoen tussen dezelfde of andere partijen.


51

www.welzijn-op-school.be PAPsy geeft een advies in de mate dat de beschikbare feiten dit toelaten. De toevoeging van deze notie maakt een einde aan de vraag of de PAPsy zich moet uitspreken over de vraag of er sprake is van OGGW. -

Polarisering en escalatie wordt vermeden omdat ze niet gedwongen worden om de ene of andere partij gelijk/ongelijk te geven.

 In 30% van de formele klachten had de PAPsy geen idee of er sprake was van OGGW.  In 32% van de formele klachten vond de PAPsy het moeilijk om aan te geven in welke mate de verantwoordelijkheid bij de aangeklaagde, klager of beiden lag.  In 69% van de formele klachten geeft de PAPsy aan dat een deel van de verantwoordelijkheid ook bij de WG ligt( en in 46% deels ook bij de leidinggevende). (resultaten op basis van onderzoek van 520 klachten gemeld bij IDEWE in 2006)

52



Vaststelling van de termijnen voor de stappen van de interne procedure: -

-

-



Klager moet gehoord worden binnen de 8 kalenderdagen na het eerste contact. Persoonlijk onderhoud is verplicht voorafgaand aan de met redenen omklede klacht. Formulering van advies binnen 3 maanden (3x verlenging van 3 maanden mogelijk).

Consultatietijd van VP of PaPsy is arbeidstijd. (idem voor verplaatsing van en naar) (verplaatsingskosten ten laste van WG)


53



Duidelijkheid over feedback aan de betrokkene: -

WG is verantwoordelijk om klager en aangeklaagde te informeren over de maatregelen die hij wenst te nemen.

-

Betrokkenen hebben geen toegang tot het verslag tenzij wanneer de maatregelen een wijziging van de arbeidsvoorwaarden inhouden.


54

Taken van VP en PAPsy

VP

PAPsy

TAKEN

X

X

Staat het schoolbestuur, de leden van de hiërarchische lijn en de WN bij voor de toepassing van de preventiemaatregelen.

X X X

X

Pleegt regelmatig overleg met PAPsy. Pleegt regelmatig overleg met VP. Werkt mee aan de risicoanalyse inzake psychosociale belasting.


55


VP

PAPsy

TAKEN

X

X

Neemt in het kader van de risicoanalyse deel aan de uitwerking van de procedures die gevolgd moeten worden door de WN die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of OSGW.

X

-

Deelt in het kader van risicoanalyse aan de PAPsy de gegevens mee van incidenten die zich bij herhaling voordoen.

X

X

Geeft raad en biedt opvang aan de personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of OSGW.

56

VP

PAPsy

TAKEN

X

X

Neemt in voorkomend geval op informele wijze deel aan het zoeken van een oplossing.

X

X

Ontvangt de met redenen omklede klacht.

X

-

Zendt de met redenen omklede klacht door naar PAPsy.


57

VP

PAPA

TAKEN

-

X

Ontvangt de getuigenverklaringen.

-

X

Deelt aan het schoolbestuur mee welke personen bescherming genieten na het indienen van een met redenen omklede klacht.

-/X

X

Onderzoekt de met redenen omklede klacht.


58


VP

PAPA

TAKEN

-

X

Stelt aan het schoolbestuur passende maatregelen voor.

-

X

Wendt zich met het akkoord van het slachtoffer tot de arbeidsinspectie indien: - het schoolbestuur weigert maatregelen te nemen - de genomen maatregelen geen effect hebben.

-

X

Adviseert het schoolbestuur inzake de keuze van een instelling voor de psychosociale ondersteuning bij geweld door andere personen.

59

VP

PAPsy

TAKEN

-

X

Stelt na het indienen van een met redenen omklede klacht het individueel klachtendossier samen en houdt dit bij.

X

X

Verstrekt aan de preventie van de IDPBW gegevens die belangrijk zijn voor het opstellen van het jaarverslag.


60

Conclusie

Tot op zekere hoogte hebben VP en PAPsy dezelfde taken en bevoegdheden, maar die van de PAPsy reiken verder dan die van de VP. Dit komt vooral tot uiting bij het opvolgen van feiten.


61

6. Verduidelijking betreffende de bescherming tegen ontslag 

Beschermende personen : -

WN die een met redenen omklede klacht indient.

-

WN die klacht indient bij toezicht welzijn (inspectie).

-

WN die klacht indient bij politiedienst, openbaar ministerie, onderzoeksrechter.

-

WN die getuige (feiten die hij/zij heeft gezien of gehoord heeft) is.

-

WN die of voor wie rechtsvordering wordt ingesteld.


62



Aard van bescherming -



Geen ontslag om redenen die verband houden met de klacht. Geen eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden die ongerechtvaardigd is.

Beschermingsperiode=omkering bewijslast -

-

Bij interne klacht/getuigenis : 12 maanden vanaf de indiening ervan. Bij rechtsvordering : vanaf instelling tot drie maanden na definitieve uitspraak.


63

7. Verduidelijking van de externe procedure Indien na uitputting van de INTERNE procedure, de klachten blijven bestaan of indien de WG (schoolbestuur) geen maatregelen genomen heeft, wendt de klager of de PAPsy (na instemming van de klager) zich rechtstreeks tot de Inspectie toezicht welzijn op het werk (de arbeidsgeneesheer). De WN heeft steeds het RECHT een EXTERNE procedure op te starten zonder dat hij de mogelijkheden van de INTERNE procedure heeft gebruikt. Maar die zal echter worden opgeschort tot de mogelijkheden van de INTERNE procedure zijn uitgeput. Het rechtstreeks opstarten van de EXTERNE procedure dient zoveel mogelijk vermeden te worden.


64

Interventie van de medische inspectie De ambtenaar zal eerst proberen om de beide partijen te verzoenen of naar een oplossing te zoeken zodat de klager in een meer aangepaste omgeving kan werken. De arbeidsgeneesheer kan vaststellen of de gemelde klacht invloed heeft op de gezondheidstoestand van de klager. Hij informeert de klager over de mogelijkheden in de procedure. Hij formuleert voorstellen naar het schoolbestuur toe.


65

Correctionele rechtbank Als de interventie van de medische inspectie ook niet lukt, wordt er een proces-verbaal opgemaakt en wordt het dossier overgemaakt aan de arbeidsauditeur. Hij onderneemt een laatste poging tot oplossing van het probleem. Bij mislukking zal hij de WG en/of de aangeklaagde dagvaarden voor de correctionele rechtbank.


66

8. Verduidelijking van de middelen van de rechtbank 

Rechtsvordering ingesteld door: - Klager zelf - Representatieve werknemers-of werkgeversorganisatie - VZW’s die de bescherming van slachtoffers tot doel hebben indien: - Discriminatie: . Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdng . Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen - Akkoord klager steeds vereist! www.welzijn-op-school.be

67



Bewijslast: -

-

Belang aantonen Feiten aanvoeren die het bestaan van grensoverschrijdend gedrag doen VERMOEDEN. Verweerder moet tegenbewijs leveren

= GEDEELDE BEWIJSLAST


68



Schorsing behandeling burgerlijke vordering:  Klager richt zich rechtstreeks tot rechter - Rechter stelt vast dat : . Werkgever beschikt over procedure behandeling interne klacht. . Deze procedure kan wettig worden toegepast. -

Rechter kan aan werknemer bevelen de interne procedure toe te passen. . De behandeling van de zaak wordt geschorst tot de interne procedure is beëindigd. www.welzijn-op-school.be

69



Aard van de eis : schadevergoeding -

Verweerder : dader en werkgever Rechtbank : arbeidsrechtbank Gerechtelijke procedure : principes gerechtelijk wetboek(= at 79 welzijnswet)


70



Aard van de eis : vordering tot staking -

Verweerder : dader Rechter : voorzitter van de arbeidsrechtbank Gerechtelijke procedure : zoals in kortgeding Wat? . Rechter stelt bestaan van feiten vast . . . .

Bevel aan de dader Om een einde te stellen aan gedrag Binnen termijn bepaald door de rechter Indien niet : strafsanctie


71



Aard van de eis : voorlopige maatregelen -

-

Verweerder : werkgever Rechter : voorzitter van de arbeidsrechtbank Gerechtelijke procedure : vordering zoals in kortgeding Wat? . Verplichting door de rechter aan de werkgever . Met het oog op : - toepassing preventiemaatregelen - maatregelen om einde te stellen aan feiten


72

Accenten in de nieuwe wetgeving Beroepsgeheim 

Toepassing beroepsgeheim wetgeving OGGW: principieel beroepsgeheim met wettelijke uitzonderingen -

-

-

-

Informatie meedelen aan de partijen die nodig is voor het goede verloop van een verzoeningsprocedure (PAPsy+VP). Aan de aangeklaagde de ten laste gelegde feiten meedelen(PAPsy). Aan de werkgever het advies meedelen. Kopie meedelen van het document waarmee de werkgever op de hoogte werd gebracht van het bestaan van de bescherming. Kopie meedelen van de vraag tot tussenkomst van de inspectie. Het individueel klachtendossier, met uitzondering van de verklaringen, ter beschikking houden van de inspectie. www.welzijn-op-school.be

73

Informatie aan de partijen klager

aangeklaagde

werkgever

getuige

inspectie

bemiddeling

Alle info

De nodige info

geacht

neen

neen

nota’s PAPsy

neen

neen

neen

neen

neen

formele klacht

kopie

feiten ten laste

identiteit

neen

ja

meedelen formele klacht

ja

ja

ja

als belang

ja

verklaring aangeklaagde

neen

kopie

neen

neen

neen

verklaring getuige

neen

neen

neen

kopie

neen

verslag PAPsy

deels+

neen

ja

neen

ja

persoonlijke gegevens

neen

neen

neen

neen

neen


74

Accenten in de nieuwe wetgeving Conclusie







De nieuwe wetgeving biedt kansen om een geïntegreerd psychosociaal welzijnsbeleid op te zetten. Belangrijk is om voldoende tijd te nemen om stil te staan bij de specifieke risico’s en behoeften van de eigen organisatie. Op die manier kan de uitwerking van procedures doordacht gebeuren en kunnen er noodzakelijke afspraken gemaakt worden om risico’s, of de mogelijke gevolgen ervan, te beperken (risicoanalyse). Alleszins lijkt het niet aangewezen om een cultuur na te streven waarbij psychosociale problemen kost wat kost voorkomen moeten worden. Beter kan er, samen met alle betrokken actoren, gezocht worden naar een mogelijke constructieve aanpak van problemen die zich voordoen.


75

Tot slot: Welzijnswet - antidiscriminatie 

Welzijnswet= bevorderen van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk = Dit omvat psychische belasting dat wordt veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. = Viseert elk gedrag welk ook de reden ervan mag zijn.

Nieuwe ontwerpen antidiscriminatiewetgeving Verwijzen naar de welzijnswet indien pesterijen op grond van discriminatie plaatsvinden. Gevolg: De procedures van de welzijnswet zijn van toepassing op mogelijke discriminatie tijdens de arbeidsverhoudingen. www.welzijn-op-school.be

76

Het psychosociaal welbevinden op school

Recommend Documents